Juhataja (direktori) roll kaasaegse kooli juhtimises. Koolijuht (koolidirektor) on haridusvaldkonna võtmefiguur, kes määrab hariduses käimasolevate muudatuste elluviimise edukuse. Paljude pedagoogilise juhtimise valdkonna ekspertide arvates on kaasaegse kooli direktor tõhus juht, kellel on sellised omadused nagu: kompetentsus; suhtlemisoskused; tähelepanelik suhtumine alluvatesse; julgus otsuste tegemisel; oskus probleeme loominguliselt lahendada. Tõhus koolijuht (direktor) on:     loovisik, kes suudab ületada stereotüüpe ja leida ebatraditsioonilisi viise kooli ees seisvate probleemide lahendamiseks, uuenduslike juhtimistehnoloogiate loomiseks ja kasutamiseks; inimene, kes töötab pidevalt enda, oma kutse- ja isikuomaduste kallal; strateeg, kes näeb oma kooli arengut mitu aastat ette; inimene, kes inspireerib õppejõude oma eeskujuga. Londoni ülikooli haridusinstituudi juhtimisuuringute keskuse direktor, professor Alma Harris usub, et kaasaegsel koolijuhil (direktoril) peab olema palju oskusi ja pädevusi, kuid kõige olulisem on oskus kujundada õpetajate meeskond. Õpetaja on see, kes töötab vahetult õpilasega ja seetõttu peab direktor uskuma õpetajasse, usaldama tema arvamust ja eeldama, et ta saab mõnest küsimusest temast paremini aru. Viimastel aastatel on Kasahstani koolides toimunud olulisi muutusi. Haridusprotsess on küllastunud kaasaegsete haridus- ja tehnoloogiliste seadmete, õppevahendite ja õppekompleksidega. Uuenduslikke haridustehnoloogiaid tuuakse haridusprotsessi mitte üksikute osade asendamise, vaid kontseptuaalsete muudatuste tasemel, mis nõuavad uue koosseisu kvalifitseeritud õpetajate koolitamist. 21. sajandi kooliõpilased erinevad arengu poolest oluliselt 20. sajandi koolilastest. Nendel tingimustel muutuvad oluliselt koolijuhi (direktori) funktsioonid ja roll. Ühest küljest on koolidirektor tõhus juht, kuna täna peab kooli direktor täitma palju juhtimisfunktsioone - eelarve juhtimine, suhtlemine avalikkusega, suhtlemine kõrgema juhtkonnaga jne. Organisatsiooni juhtimise oskused muutuvad iga päevaga üha olulisemaks ja direktoril pole aega pedagoogikaga tegeleda. Kaasaegse juhtimise rajaja Peter Drucker jõudis paljude aastate tähelepanekute põhjal paradoksaalsele järeldusele: "tugevad spetsialistid", oma ala suurepärased spetsialistid, saavad väga harva headeks juhiks. Selle põhjuseks on asjaolu, et juhtimine on väga eriline kutsetegevuse liik, mille tulemus on otseselt seotud inimese isikliku efektiivsusega. Seevastu suure vabaduse raames peab kaasaegse kooli direktor lisaks juhtimisteooriale mõistma tänapäevaseid haridusparadigmasid, prioriteete ja paljutõotavaid haridustehnoloogiaid.

Paljud eksperdid leiavad, et vahet pole, mis haridus koolidirektoril on, küll aga peab tal olema õpetamiskogemus: “Iga koolidirektor peab “pingis seisma”, klassis tahvli juures – omama õpetamiskogemust. Vastasel juhul ei saa ta olla tõhus koolidirektor. Võib-olla saab ta kooli eelarvega hästi hakkama, aga koolidirektorit selle sõna tegelikus tähenduses temast ei saa.» Professor Alma Harris, Londoni ülikooli haridusinstituudi juhtimisuuringute keskuse direktor, jagab sarnast seisukohta: „Kaasaegsed direktorid peavad suutma juhtida oma koole tõhusalt, tõhusalt ja arukalt. Kuid tõsiste raskustega kooli jaoks ei piisa ainult heast juhist. Ta vajab direktorit, kes oskaks oma eeskujuga näidata, milline on hea tund, sest probleemkoolides on häid õpetajaid reeglina vähe ja õpetajatel pole lihtsalt kuskilt kvaliteetsest õpetamispraktikast eeskuju võtta. Lavastaja peab selles olukorras kõike ise tegema.“ Praktikas, kui direktoril on palju juhtimis- ja muid ülesandeid, on raske nõuda, et ta oleks tõhus juht ja tõhus uuendaja haridustehnoloogiate osas. Moodsal ajal on juht (koolidirektor) koordinaator, ühiskonnaehitaja, kõige uue, edumeelse ja demokraatliku kandja. Erinevatest juhtimispõhimõtetest lähtuvalt kasutab juht oma töös individuaalset lähenemist õpetajatele, arvestades isikukeskset lähenemist. Üks võimalus inimesekeskseks lähenemiseks juhtimise sotsiaalsetele, psühholoogilistele ja kultuurieetilistele aspektidele on Dale Carnegie süsteem, mille ta tõi välja oma kuulsas 10 reeglis: 1. Alusta kiitusest ja vestluspartneri väärikuse siirast tunnustamisest. 2. Osutage teiste vigadele mitte otseselt, vaid kaudselt. Otsene kriitika on kasutu, sest see seab teid kaitsepositsioonile. 3. Rääkige kõigepealt oma vigadest ja seejärel kritiseerige oma vestluskaaslast.

4. Küsi oma vestluskaaslaselt küsimusi, selle asemel, et talle midagi tellida. 5. Andke inimestele võimalus päästa oma prestiiž. 6. Ole kiitusega helde. 7. Loo inimestele hea maine, mida nad püüavad hoida ja õigustada. 8. Julgusta. Jäta mulje, et vigu on lihtne parandada, kõik, mida inimesi tegema julgustad, näiks neile lihtne. 9. Veenduge, et inimestele meeldiks teha seda, mida soovite. 10. Andke inimestele võimalus oma nägu päästa. “Tõhus juht” on tavamõiste, mis tähistab ideaalset juhti, kes tunneb juhtimisteooria põhiprintsiipe, suudab neid tulemuslikult praktikas rakendada ning keda iseloomustab kõrge professionaalne kompetents. Kaasaegse ühiskonna tõhus juht on see, kes teab, kuidas probleeme õigesti püstitada ja lahendada. Meetodeid ja koolitusi, kuidas tõhusaks koolidirektoriks saada, on ohtralt – vali oma maitse järgi. Näiteks Peter Druckeri meetodid, kes usub, et edukaks juhiks saamiseks tuleb ennekõike õppida iseennast juhtima, sest “juhtimisoskus on kõigil inimestel erinev, aga need, kes oskavad juhivad iseennast, oma tegusid ja otsuseid juhivad edukalt teisi. Kasutatud kirjandus: 1. Bolšakov A.S. Juhtimine. Õpetus. Peterburi: Kirjastus "Peeter", 2000. 160 lk. 2. Koolisisene juhtimine: teooria ja praktika küsimused. Ed. T.I. Shamova. M., 1991. lk. 352 3. Isaev I. F. Kool kui pedagoogiline süsteem: juhtimise alused. M.; Belgorod, 1997. Lk. 286 4. Kustobaeva E. Direktori juhtimiskultuur: adekvaatne enesehinnang. Rahvaharidus. 2002. nr 1. 5. Pedagoogika. Ed. P.I. Pidkasistogo M., 1998. lk. 452 6. Kaasaegse kooli juhtimine: Käsiraamat kooli direktorile. Ed. M. M. Potašnik. M., 1992. lk. 298 7. http://5fan.ru/wievjob.php?id=8015

Kaasaegsele juhile Ettevõtte (firma, organisatsiooni, ettevõtte, struktuuriüksus, osakond, meeskond jne) efektiivseks juhtimiseks on oluline oma tegevuses edukalt ühendada kuus põhirolli: omanikust ja ettevõtjast tõhusa professionaali ja tsiviliseeritud inimeseni. inimene.

Esmalt lühidalt, selgema arusaamise huvides, käsitleme neid oskusi (juhirollid) ja seejärel analüüsime iga rolli eraldi üksikasjalikult ja anname praktilisi soovitusi nende arendamiseks.

Kaasaegse juhi rollid ettevõtte juhtimises

Roll nr 1 – Tsiviliseeritud inimene.

See juhtroll juhtimissüsteemis näitab sotsiaalselt vastuvõetavaid käitumisnorme. Kaasaegne juht peab erinevates olukordades alati käituma sobivalt ning näitama üles austust eelkõige töötaja ja meeskonna vastu laiemalt. Tsiviliseeritud inimene (juht) oskab inimest võita ega riku kunagi saavutatud kokkuleppeid.

Roll nr 2 – Tõhus professionaal.

See juhi roll organisatsioonis tähendab maksimaalselt positiivsete tulemuste saavutamist töös läbi oma teadmiste ja võimete aktiivse kasutamise. Tõhusa professionaalina näitab juht oma valdkonna sügavaid teadmisi, neid pidevalt täiendades. Samuti hõlmab see juhi roll meeskonnas selliseid tegevusi nagu kogemuste ja oskuste demonstreerimine oma töötajatele ja kolleegidele ning nende abistamine.

Roll nr 3 – meeskonnamängija.

Juhi rollide üks peamisi eesmärke juhtimises on meelitada inimesi, võttes arvesse nende motivatsiooni ja kvalifikatsiooni, vastutuse jaotust, võimekust. volitusi õigesti delegeerida, tõhus suhtlemine teiste meeskonnaliikmetega, infovahetus, isiklik panus eesmärkide saavutamisse, meeskonnavaimu ja terve psühholoogilise õhkkonna säilitamine meeskonnas. Meeskonnamängija tervitab mitut arvamust.

Roll nr 4 – Juht.

Selle rolli tähtsus üldiselt juhi rollide süsteem raske ülehinnata. Lõppude lõpuks seisnevad juhi peamised oskused just oskuses töötajaid organiseerida, seadke eesmärgid õigesti ja jälgida nende õigeaegset saavutamist. Juhi üldist rolli juhtimissüsteemis ei saa ette kujutada ilma juhtimisoskusteta. Juht peab talle määratud ülesannete täitmiseks suutma kiiresti leida ressursse ja neid ratsionaalselt jaotada, suurendada tööviljakus organisatsiooni ja selle allüksustega, samuti tõhusalt suhelda alluvate, partnerite ja tippjuhtidega. Juhtimine on juhi roll nr 1, kuigi see pole selles nimekirjas esikohal!

Roll nr 5 – ettevõtja.

Juht peab järjepideva tegevusega tagama, et ettevõte liigub ettenähtud rada pidi ning sõnastada (nii enda kui ka töötajate jaoks) tulevikuvisiooni. Kaasaegse juhi roll on mõeldamatu ilma oskuseta näha võimalusi uute väärtuste loomiseks. Pealegi võtab tõeline juht alati täieliku vastutuse organisatsiooni tulemuste eest.

Roll nr 6 – Omanik.

Juhi roll organisatsiooni juhtimisel pole vähem oluline kui eelmine. See seisneb võimes saavutada pikaajalisi tulemusi tugeva professionaalse tahte ja silmapaistvate isikuomaduste (sh. juhiomadused iseloom). “Omanik” seab ettevõtte huvid isiklikest, aga ka töötajate huvidest kõrgemale ning otsuseid tehes ja tegutsedes mõtleb alati ka võimalikele tagajärgedele ettevõttele. Edu saavutamiseks keskendub ta pikaajalisele arengule ja arendab sihikindlalt oma järgijaid.

Juhtimisoskuste arendamine (rollid)

Juhi kui tsiviliseeritud inimese rolli kujundamine

Juhi kui professionaali rolli kujundamine

• Seadke konkreetsed eesmärgid ja eesmärgid, mida rakendate. Rääkige meeskonnaliikmetele oma ideedest ja selgitage nende elluviimise tegevuskavasid.
• Olge teistele eeskujuks, ärge kunagi lubage seda, mida te ei suuda täita, ja pidage alati antud lubadusi. Tehke seda, mida enda jaoks propageerite.
• Kas soovite teada, mida saate muuta, et muuta oma töö tõhusamaks?
• Ärge vältige kriitikat, ja saades teile isiklikult ebameeldivat teavet, ärge muutuge agressiivseks. Õige järgnemine juhirollid meeskonnas mõeldamatu ilma pildi moodustamine professionaalne. Küsige endalt, mida te selle saavutamiseks tegite.
• Oma kutsetegevuse kohta teabe hankimiseks, kasutades erinevaid allikaid - perioodika, haridusprogrammid, erialased konverentsid ja foorumid, Internet jne. Püüdke mõista, kui tõhusalt õpite uusi asju ja parandada ennast professionaalsel alal. Mõelge, kuidas seda protsessi parandada?
• Arutage oma töötajatega oma valdkonna uusimaid ja parimaid suundumusi. Kui keegi küsib sinult professionaalset nõu, siis kiida see heaks ja julgusta või uuri ise, kas on valdkondi, kus saad juhendada (suunata, tuues välja, kust ja kuidas ta oma küsimusele vastuse leiab) ja abi osutada.

Juhi kui meeskonnamängija rolli kujundamine

• Analüüsige pidevalt oma meeskonna tulemusi. Julgustage oma töömeeskonda regulaarselt töötama selle nimel, et parandada oma tööülesannete kvaliteeti. Meeskonnasisese suhtluse analüüsimiseks ja andmete hankimiseks tuleks seadistada tagasiside tööriistad.
• Et inimestega rohkem aega veeta, ei tohiks te oma päevakava üle küllastada. Samuti on oluline oskus omada tõhusate koosolekute pidamine.
• Juhi juhirollid on mõeldamatud ilma juhi rollita konfliktijuhtimises. Veenduge, et meeskonna psühholoogiline õhkkond oleks tervislik. Sageli esineb mobingi juhtumeid. Peate tegema kõik endast oleneva, et seda nähtust ära hoida ja ära hoida. Uued töötajad puutuvad sagedamini kokku psühholoogilise survega, mistõttu on oluline esimene tööpäev uuel töökohal tee talle ja kõigile teistele selgeks, et ta on osa meeskonnast ja on ettevõttele vajalik. Selleks peate teadma kuidas uut töötajat tutvustada kolleegid.
• Kutsuge treener või keegi, keda usaldate, mõnele oma meeskonna koosolekule. Paluge tal meeskonna tulemuslikkust objektiivselt hinnata, keskendudes järgmistele küsimustele:

Kas meeskonnas on varjatud konflikt?

Kas olete konfliktides hea juht?

Kas kaasate oma töötajaid hästi?

Kas sa kuulad?

Kas meeskonnaliikmed osalevad avalikult?

Kas kontrollite koosolekutel päevakava, ülevaadet võimalikest lahendustest, edasiste tegevuste strateegia väljatöötamist, ajaplaneerimist (mitu raisatud aeg) jne.?

Mida saate öelda ettevõtte koosseisu kohta?

• Jälgi, et kohustuste jaotus vastaks töötajate motivatsioonile ja kompetentsile. Kui see nii ei ole, tuleb rollid ja kohustused vastavalt ümber määrata.
• Kutsu meeskonnatööle erineva mõtlemisstiiliga inimesi, sest kõige mitmekesisem koosseis on ülesannete täitmisel paindlikum. Julgustage erinevaid arvamusi. Analüüsige, kuidas ja millistes valdkondades saavad töötajad üksteist täiendada ja kasulikud olla.
• Aeg-ajalt lubage oma meeskonnaliikmetel ise otsuseid langetada, ilma et oleksite esimene, kes sõna võtab. teie seisukoht.

Juhi kui juhi rolli arendamine

Juhi kui ettevõtja rolli arendamine

• Järgige praeguseid populaarseid tööstuse suundumusi. Otsige teabeallikaid, mis pakuvad parimat nõu sellistes valdkondades nagu personalijuhtimine, rahandus, turundus ja logistika. Kasutage kõike, mis teie organisatsioonile sobib.
• Lugege kord nädalas äriajakirjandust ja leidke realistlik idee, mis võiks teie ettevõtet paremaks muuta. Küsi endalt sagedamini: kuidas saaksime erinevaid tehnoloogiaid, tooteid või teenuseid kombineerides luua ettevõttele lisaväärtust?
• Ärge kartke oma ettevõtet arendada kasutada teiste ideid. Võitle koos loominguline kriis ja leidke inspiratsiooni valdkondadest, mis on seotud teie omaga ja erinevad teie omast, nagu teadus või kunst. Rääkige erineva taustaga inimestega, kasutades nende teadmisi organisatsiooni toimivuse parandamiseks.
• Toetage oma töötajate ja partnerite uusi ideid, mis parandavad organisatsiooni tulemuslikkust.
• Selleks, et saada teada, kuidas tarnijad ja kliendid teie ettevõtet ja teie teenuseid hindavad, kohtuge nendega perioodiliselt. Uurige oma konkurentide tugevaid ja nõrku külgi.
• Oma ettevõtte arendamiseks uute lahenduste leidmiseks ja liidri rollis kinnistamiseks on vahel kasulik seada end konkurentide asemele ja ette kujutada, milliseid strateegilisi otsuseid nemad saaksid rakendada, et sind välja tõrjuda. turul?
• Samuti on kasulik ette kujutada, et teie ettevõte tegeleb sama asjaga (toodab sama toodet või osutab samu teenuseid), kuid ei ole seotud oma ajaloo ja tegevusstruktuuridega. Mida sa teeksid, kui see sind ei piiraks?
• Püüdke oma töötajatele äriarenduse keerulisi ja arusaamatuid küsimusi lihtsamas ja arusaadavamas keeles selgitada, et neil oleks selge arusaam ja ei tekiks vähimatki kahemõttelisust. Aktiivsemalt juurutage oma alluvate mõtetesse terviklikku visiooni äripildist, julgustage strateegilist lähenemist ja globaalset mõtlemist.

Juhi kui omaniku rolli arendamine

Kaasaegse juhi roll organisatsioonis - keeruline roll. Juhtrollisüsteem nõuab inimeselt palju erinevaid oskusi. Ülemus peab teadma vähemalt natuke (mida rohkem, seda parem), aga kõike – finantsteaduse nippidest turunduse saladusteni, inimpsühholoogia saladustest tänapäevase tootmise korraldamise viisideni. Loomulikult ei saa üks artikkel kajastada juhi rolli tervikut juhtimises, seega tuleme edaspidi kindlasti selle teema juurde tagasi ja mõtiskleme mõne punkti põhjalikumalt.

Kui leiate vea, tõstke esile mõni tekstiosa ja klõpsake Ctrl+Enter.

Galina Mihhailovna Ponomareva,

Komsomolskis Amuuri-äärses Habarovski oblasti haridusarengu instituudi organisatsioonilise ja metoodilise osakonna juhataja, auhariduse töötaja

Koolijuhtimine on juhtimise seisukohalt eriline protsess, seda ei määratleta asjata teaduse ja kunstina. Hariduse juhtimisprotsessi peamine eripära seisneb selles, et lähiminevikus olid koolidirektorid sageli nende juhitud meeskonna õpetajad. Suhteliselt identses keskkonnas (kõik endised õpetajad, kellel pole juhtimisoskusi ja juhi eriharidust) saavutavad mõned direktorid aga tööalast edu enda, õppe- ja üliõpilasmeeskondade, linna ja piirkonna jaoks, teiste edu on aga tühine ja kooli jaoks vastuvõetaval toimimise tasemel. Miks on mõne lavastaja edu võrreldamatult suurem kui teiste edu? Millised edu ilmingud eristavad neid eakaaslastest? Mis on parimatest parimate edu põhjus? Millise käitumisstrateegia valivad haridusorganisatsiooni juhid, mis viib nad eduni? Mida direktorid kooli juhtimises väldivad ja mille tõttu nad ebaõnnestuvad?

Need küsimused võivad tunduda vastuolulised, kuna juhtkonna töö ise on erinevate inimeste seas mitmetähenduslik. Vaid aastatepikkune kogemus koolijuhtidega õppe- ja juhtimispersonali täiendõppe ja atesteerimise süsteemis suhtlemisel annab mulle õiguse sellistes küsimustes oma arvamust avaldada: mida teevad ja mida ei tee edukad koolijuhid?

Teen ettepaneku keskenduda ainult kolmele näitajale:

• koolidirektori isiklikku kutse- ja karjäärikasvu;
• kooli personalijuhtimine;
• Tootmise juhtimine.

Koolidirektoriks saamine

Eduka koolidirektori professionaalne kasv algab kauges minevikus, kui noor õpetaja astub esimest korda klassiruumi õpetaja, mitte õpilasena, mõistes oma uut staatust enda ja teiste eest vastutava täiskasvanuna; uus roll lastekollektiivi ja õppeprotsessi juhina.

Paljude õpipoisi- ja üliõpilasaastate jooksul kujuneb noortel välja esinemiskäitumine, mis vastab „lapse” rollipositsioonile (isikutevaheliste suhete klassifikatsioonis E. Berne'i järgi). Uus olukord sunnib noort õpetajat muutma oma käitumisstrateegiat “täiskasvanu” positsioonile, mis on keskendunud mõistlikule arvestusele, kontrollile oma tegude üle, kontrollile teiste tegude üle, adekvaatsetele hinnangutele, dogmade suhtelisuse mõistmisele ja tegevusele orienteeritusele. . Kiire positsioonide vahetus toob kaasa dramaatilisi muutusi inimese isiksuses positiivse “mina-kontseptsiooni”, juhiomaduste, enesekindla käitumise kujunemise suunas tuttavas keskkonnas ning esilekerkivatele probleemidele lahenduste otsimise suunas, võttes arvesse enda omasid. arvamus.

Noor õpetaja püüdleb professionaalse kasvu poole ja astub selle nimel aktiivselt samme: ta otsib iseseisvalt uute teadmiste omandamise allikaid, suhtleb mentoritega ja võtab nende kogemusi omaks teatud kriitilise suhtumise ja tajuga. Positiivse kogemuse kopeerimine toimub valikuliselt, sõltuvalt noore õpetaja eesmärkidest, tema enda vaadetest õpetamis- ja kasvatusprotsessile, isikuomadustest, kuna selline õpetaja mõistab, et isegi parim vanem kolleeg ei saa olla see, kelleks ta ise peaks saama. tulevik. Kellegi teise kogemus ei ole avatud, lai konaruste ja aukudeta tee, mille on sillutanud kogenud mentor, vaid tee teatud pöördeni, millest kaugemale jääb tundmatus ja kõik, mis selle pöörde ümber toimub, saab uueks reaalsuseks. Ainult harjumus olukorda iseseisvalt analüüsida ja teiste kogemuste põhjal otsuseid langetada aitab noorel spetsialistil saada iseendaks. Ja see on tulevase eduka tööelu, oma kogemuste ja ainulaadsete saavutuste loomise oluline tingimus.

Noor õpetaja püüab asuda töökollektiivis juhtivatele kohtadele ning omandab järk-järgult tema väärtushinnanguid jagavate kolleegide meeskonna, tegude järgijaid ja liitlasi juhi ja meeskonna eesmärkide saavutamisel.

Tulevase eduka režissööri karjääri ülesehitamise protsess on tema enda – noormehe – kontrolli all

teab, mida ta tahab tulevikus saavutada ja mis ajaraam tal selleks on. Karjäär kasvab järk-järgult horisontaalselt vertikaalseks. Mitte alati, kuid paljuski on tööalased edusammud “õpetaja” horisondis tulevaste edute aluseks “direktori” vertikaalis. Õpetaja ehitab oma karjääri koos kellegagi, kes otsustab hiljem karjääri kasvu taseme üle, mis tähendab, et selline inimene õpib taktikaid ja strateegiaid produktiivseks suhtlemiseks erineva sotsiaalse staatusega inimestega.

Koolidirektoriks motiveeritud noor õpetaja juhindub järgmistest reeglitest:

• laisk olla ja kella vaadata on tulevaste esinejate hulk;
• konstruktiivse kriitika peale solvumine on nõrga, kapriisse “lapse” olemus;
• oodake juhiseid väljastpoolt - seda teevad inimesed, kes väldivad ebaõnnestumisi, kuid neil on neid pidevalt;
• mitte lubada teistel kahelda tema praegustes tähtsusetutes õnnestumistes – ta sööb elevandi tükkhaaval ära, samal ajal kui teised nälgivad, teades, et nad ei neela seda tervelt alla;
• karda komistada – olemasolevate vigade saatus viib motivatsiooni hävimiseni;
• tõusta kõrgemale vähem edukatest - ülbus on varustatud nõrkadega, kes ei mõista, et iga tugeva inimese jaoks on alati tugevam;
• kadestada neid, kes on edukamad - neid tuleks austada ja neilt õppida; peate neile järele jõudma, siis nendega koos kõndima ja seejärel neid juhtima.

Õpetajale direktori ametikohaga kaasnevate volituste andmise küsimus otsustatakse teatud vanuseni jõudmisel. Empiirilised andmed ja vaatlused näitavad, et kõige produktiivsemad direktorid on need, kes juhivad kooli vanuses 35–45 aastat. See on isiksuse arengu tundlik periood

võtta vastutust teiste täiskasvanute tegevuse eest tootmisprotsessis. Selleks ajaks on spetsialistil juba erialased saavutused: ainulaadne kogemus, mis eristab teda selgelt teistest; stabiilsus suhetes kolleegide ja juhtidega; saavutuste portfoolio, mis tõestab tema professionaalset väärtust. Juhtpositsioonid on sellised, et keegi ei kahtle, et tulevik kuulub sellele inimesele – see on märk vertikaalse karjääri kindlast kasvust ja kolleegide toetusest. Keegi ei kahtle, et just sellele õpetajale võib usaldada kooli juhtimise, ka õpetaja enda – ta mõistab, et tema enda professionaalse arengu aastad kulusid just selleks, et teisi juhtida ja tegelikult oligi see tema eesmärk.

Noor lavastaja teab seda

• ei tohiks püüda "olema kõigile hea" - ta peaks juhtima inimesi enda taha,

ja mitte teie kaelas;

• nartsissism on märk nõrgast režissöörist, kelle elu on lühike – nii et keerutage

ilusal toolil istumine ei ole veel professionaalsuse näitaja;

• nõrkade motiveerimine on aja ja vaeva raiskamine illusoorse kasu saamiseks;
• tugevamate vigu on mõttetu kritiseerida - parem pöörata teiste vigu

oma kogemusse;

• Saate suruda alla ainult seda, kes on jahmatav; enesekindel juht pöörab lõpuks asjad ümber nii, et inimesed talle meeldivad;
• Ärge unustage sõpru ja kaasõpetajaid – isegi tööajal leiate alati minuti sõbralikeks mälestusteks ja tassi kohvi tegemiseks;
• ta ei ole töönarkomaan, sest ühekülgselt arenenud professionaal on nagu kumminukk ja tööle ei tasu hiljaks jääda.

Edukate juhtide ringi vaatlused näitavad, et juhi karjäärikasvus annavad positiivseid tulemusi vaid “ülaosa” pakutavad võimalused ja “põhja” toetus. Direktor ehitab professionaalse ja karjääriarengu järgmise etapi erinevalt, keskendudes juhi uuele sotsiaalsele staatusele - võimule.

Võimsuse kasutamine

Võimufunktsioonide kasutamine enda ja juhitava meeskonna kasuks on edukate koolijuhtide eripära. See on õige: endale ja teistele. Direktor hindab oma võimu ja naudib selle võimalusi - ja see pole juhi negatiivne omadus, vastupidi, võimu ligitõmbamine viib arenguväljavaadete hävitamiseni - esmalt direktori ja seejärel tema kooli. Kuid jõunauding vastab kõigile kõrgelt moraalsetele seadustele. Edukas lavastaja järgib reeglit: "Mina olen hea, sina oled hea." See elupositsioon aitab juhil meelitada tööle võrdselt edukaid inimesi, laiendades seeläbi oma võimeid. Saavutuste motivatsioon on iseloomulik märkimisväärsele hulgale meeskonnaliikmetele, kuna see põhineb juhi karismal ja sellistel tema jõuallikatel nagu standardi jõud, ekspert, tasu jõud, normatiivne ja informatiivne jõud. Võim on lahutamatult seotud juhtimisega. Edukas juht on alati juht. Ta oli enne ametisse nimetamist mitteametlik juht ja nüüd tugevdab ta ametliku juhi positsiooni ning see õnnestub tal kergesti.

Võim võimaldab lavastajal saavutada varasematest kõrgemaid eesmärke ja kuna tegemist on inimlike eesmärkidega, leiab lavastaja järgijaid ning tal on tugev meeskond loomingulisi, tegusaid, edule motiveeritud esinejaid, kelle käe läbi saavutatakse tulemus. Ja loomulikult on nüüd ressursse eesmärgi saavutamiseks!

Võimul olev inimene ei luba endale:

• seda kaotada - võimu saab ainult tugevdada (ehitades veelgi kõrgemat karjääri) või vabastada (õigel ajal lahkuda ja teistele teed anda);
• kasutada võimu inimeste kahjustamiseks – see on jõud, mis peaks tegema inimesest Inimese;
• karta teiste võimu – sa lihtsalt ei pea kedagi kartma;
• peitu esinejate selja taha - nende selja taha saad seista vaid ühel juhul: kui pead olema viimane, kes uppuvalt laevalt lahkub;
• juhtida inimesi positsioonilt "mina olen boss, sina oled loll" - muidu saabub päev, mil sinust saab iseenda ülemus

ja loll iseendale;

• hilja tööle tulemine - üleoleval ülemusel ei ole oma alluvate üle võimu, vaid hirm nende ees, mida ta varjab upsakusega;
• näe halb välja – eduka juhi suurejooneline välimus pole kuvandi kapriis, vaid tõsine vajadus.

Iga edukas lavastaja mõistab, et tema enda edu koosneb tema alluvate õnnestumistest. Seetõttu on juhi üks esimesi ülesandeid motiveerida meeskonda kõrgetele saavutustele ja aidata kõigil, kes soovivad kõrgustesse jõuda. Direktori enda roll kooli juhtimises taandub õige aktiivse, motiveeritud ja proaktiivse tegija leidmisele, talle õigete juhiste andmisele, piisava kontrolljoone loomisele – ja see on kõik. Järgmisena toob alluv ise juhile vajaliku tulemuse, mis lõppkokkuvõttes on kooli ja seega ka direktori enda töö tulemus. Direktori senine kogemus ja karisma teevad oma töö - inimesed kuuletuvad edukale juhile suure rõõmuga ja teevad suuri tegusid, et saavutada tema positiivne hinnang, mida ta sageli oma alluvatele annab. Jah, see on ainus viis - alluvate tegevuse sagedane ja positiivne tugevdamine! Kriitika ei võimalda vajadusel fataalsust, edivust ega emotsionaalsust, vastupidi, ainult konstruktiivse kriitika kasutamine aitab edukal lavastajal kustutada alluvate vastupanu kriitiliste kommentaaride tajumisele, kaasata teda kriitiliste kommentaaride tajumisele; otsuseid, muuta olukorda ja kritiseeritava tegevust paremaks.

Eduka direktori tulemusliku personalijuhtimise tähtsuselt teine ​​kriteerium on volituste delegeerimise oskus. Juhi käes on kõrgeim võim (loomulikult tööalaste kompetentside raames), mida sooviksid ilmselt saada ka mitmed teised inimesed organisatsioonis. Seda ei saa teha formaalselt, kuid nende võimuvajadust on võimalik rahuldada ajutiselt laiendades - esiteks juhtkonna ja teiseks aktiivselt võimu taotlevate alluvate volitusi. Edukas juht ei karda võimu kaotada. Inimeste distantseerimine sellest võimust viib aga selleni, et alluvad püüavad seda muul viisil, isegi agressiivselt, saada. Siin on volituste delegeerimine meeskonnaliikmetele ja edukas direktor kasutab seda sageli. Tänu sellele saab ta kvaliteetset tööd, lojaalseid töötajaid, palju omaalgatuslikke ettepanekuid, ühtehoidvat kollektiivi ning ka vaba aega tööprotsessis vahetute tööülesannete täitmiseks, mida ei saa delegeerida, kuid milleks ei ole kunagi. piisavalt aega!

Samas ei välista volituste delegeerimine juhi domineerimist oma alluvate üle. Erinevalt võimust on domineerimine domineerimine, ülekaal, mõjuvõim, ambitsioon, soov isikliku iseseisvuse järele, juhtimine mis tahes tingimustes ja iga hinna eest, valmisolek kompromissituks võitluseks oma õiguste eest. Nii kummaline kui see esmapilgul ka ei tundu, alluvad töötajad kergesti domineerivale juhile ega mõista seda isikuomadust mitte ainult hukka, vaid hindavad seda ka enda jaoks isiklikult vajalikuks, sest lõpuks saab juhi domineerimisest nende jaoks rasketes olukordades kilp.

Lisaks on edukas koolidirektor alluvatele eeskujuks sellistest pädevustest nagu emotsionaalne eneseregulatsioon. Tema kohta öeldakse – hea juht on nagu luik: vee kohal

Pinnal ujub ta rahulikult ja majesteetlikult ning vee all sõuab raevukalt käppadega. Direktori otsuste kergus ja kiirus, rahulikkus kriisiolukordades aitavad alluvatel tunda turvalisust ja stabiilsust. Inimesed hindavad kõrgelt kedagi, kes on nende jaoks "tugev sein" sellise juhiga läbib ja teeb kõik endast oleneva, et kool (direktor) eduni viia!

Protsessi juhtimine

Personalijuhtimise protsessis on edukas direktor:

• ei vali personali endale, oma armastatule - koolis pole "kosulise" ja "venna" ametikohti, on "professionaalne" ja "kõrge professionaal";
• toetab alluva initsiatiivi - kui tõrvikul ei lasta lõõmada, muutub see kiiresti tulemärgiks, kas režissöör näeb tulemärk käes ilus välja?;
• ei kasvata keskpärasust - ükskõik kui palju tee äärde sambast üles künnad, sellel ei kasva kunagi õunad, parem on sõita mööda ja lasta tal seista, kuna see on kunagi kellegi poolt pandud;
• räägib koosolekutel vähe - sõnad "letuchka" ja "viis minutit" leiutati just edukale juhile, kes väärtustab enda ja teiste inimeste aega;
• ei oota oma alluvatelt tänu selle eest, et "ma olen nende heaks nii palju teinud". - tuleb teha head ja visata see vette;
• ei viita rahapuudusele personali koolitamiseks - töötajad ise pakuvad loovaid ideid ja erinevaid koolitusvorme, kui neile, töötajatele, antakse võimalus riputada nähtavale kohale täiendõppe tunnistus.

Edukat lavastajat iseloomustab kolmikkomponent: analüüs – plaan – analüüs.

Esiteks on juht suurepärane analüütik. Ta oskab kiirelt siduda mis tahes temani jõudva info eelnevaga ning analüüsi põhjal määrata prognoosi plussid ja miinused, mis omakorda määratakse esmalt arengustrateegias, hiljem aga täpsustatakse taktikas. Ettenägelikkus aitab direktoril mõista organisatsiooni arengusuunda, mistõttu võtab ta kõiki info üksikasju tõsiselt ja olulisena, sest kunagi ei saa ette öelda, millist fakti tuleks võtta olulisena ja millist mitte. Võimalus ühendada saadud teabe faktid ja arvud esmalt ühtseks tervikuks, seejärel rühmitada need erinevatesse kategooriatesse, võrrelda neid oodatava tulemusega, hinnata seisundit ja ennustada järgnevaid tulemusi, mis vastavad arengu positiivsetele ja negatiivsetele vektoritele. olukorda ja teha kõike kiiresti ja tõhusalt – see on lavastaja silmatorkav analüütika omadus, mis eristab teda kõigist teistest lavastajatest.

Eduka lavastaja lemmiksõna on eesmärk! Mis on tulevase tegevuskava eesmärk? Sellest sõnast hakkab suuresti sõltuma kooli kui terviku ja eelkõige kõigi selle allstruktuuride konkreetne tööplaan. Eesmärki nähakse kui reaalset tulemust, mis on lähiajal saavutatav kui tõsiasja, milles pole kahtlust. Eesmärgi selgus ja realistlikkus võimaldavad juhil määrata esinejate ringi, mil määral nad on võimelised seda eesmärki ellu viima, isegi kui nad ei mõista veel täielikku ideede sügavust tulemuse kohta, milleni lugupeetud direktor surub neile peale. Pärast eesmärgi määratlemist ja meeskonna motiveerimist seda saavutama läheb edukas juht varju: ta on strateeg, detailid on esinejate kätes. Tema aeg plaani juurde naasta saabub siis, kui kõigi vajalike tegevuste raamistik on moodustatud ja kõik on ette valmistatud plaani jälgimise ja redigeerimise etapiks, selle üksikud üksikasjad, näiteks vajalike tegevuste kvantiteet ja kvaliteet, prognoositakse. tulemused, vahendid. Alles nüüd saab režissööri sõna idee eest vastutaja otsus ja sammud selle elluviimise suunas lõplikuks. Samas annab edukas juht meeskonnaliikmetele võimaluse ennast planeerides realiseerida – nad saavad endale lubada volituste delegeerimist.

Ja niipea, kui plaan jõuab elluviimise etappi, algab kohe analüüs: kõigepealt samm-sammult, et kõrvaldada ettenägematud vead. Siis aina enam üldistatuna, et mitte koormata ei ennast ega meeskonda pisiasjadega, mis üldiselt globaalset tulemust ei mõjuta, kuid on sageli seotud esinejate emotsionaalse tajuga.

Ressursid, nende kogus ja kvaliteet ning eelkõige sisu: kõik on eduka lavastaja kätes ja tema kontrolli all.

Esikohal on inimressursid - kooli meeskond, mis koosneb erineva tasemega professionaalidest, kuid mida direktor saab just selle töötajate professionaalsuse taseme põhjal kõige tõhusamalt juhtida. Režissöör kasutab oskuslikult:

• iga üksiku inimese ressursid ja tema arengupotentsiaal;
• väikeste rühmade ressursid ja vastavalt nende potentsiaal;
• organisatsiooni meeskonna kui terviku ressursse.

Teabeallikad, sealhulgas välis- ja siseinfo. Kogu teavet analüüsitakse alluvate poolt selle tajumise adekvaatsuse seisukohast ja alles seejärel väljastab direktor meeskonnale. Edukas juht oskab kogu infot esitada nii, et kellelgi ei tekiks kahtlustki, et direktor ei kahtle info õigsuses ja sellega arvestamise vajaduses. Ta kasutab infojõudu vajaliku kilbina võimalike konfliktide ja stressi eest meeskonnas. Ehk siis - info mitte info pärast, vaid info pärast! Et lugejale asi selgeks teha, ütlen teile eduka vestluskaaslase kuldreegli: kui oskad lugeda kümneni, loe üheksani!

Rahalised ressursid on juhi väärtuste eriskaala. Ühest küljest on raha alati vähe, ükskõik kui palju annad. Teisest küljest ei ole rahanööv direktor ka tulevase edu saavutamiseks parim strateegia. Seetõttu valivad targemad direktorid ettevõtteid

kompromiss kõrgete tulemuste ja reaalse raha vahel, suudavad nad isegi vähese rahastamisega luua luksusliku taseme koolielu. Kuidas? Ja see on ettevõtte saladus. Edukate lavastajate kommertsvaim avaldub kokkuhoidva perenaise tasemel finantstegevuse läbiviimises ning raha teenitakse ja kulutatakse mõistlikult. See on ka tunnus edukast koolidirektorist – direktorist-ettevõtjast. Ta on õppinud majandusküsimusi niivõrd, et see võimaldab tal iseseisvalt ilma väliste konsultatsioonideta organisatsioonisiseseid otsuseid vastu võtta, kuna iga konsultant annab alati talle kasulikku teavet. Seetõttu on edukates koolides "kogu raha ühes taskus".

Edukas lavastaja tunneb aga õigust paremini kui majandust. Ja austab teda täielikult. Ükskõik, millised kiusatused enne otsuse langetamist tekivad, kooskõlastab juht selle alati seadusega. Sõnast “seadus” saavad aru ka alluvad, ükskõik, kas tegu on kõrgema organisatsiooni seaduse või direktori enda poolt lähtuva seadusega. Kõik koolitöötajad saavad aru, et direktor on koolis vaikimisi seadus, küll demokraatlik, aga seadus. Ja see ongi kõik!

Tootmisprotsessi juhtimine, edukas lavastaja:

• ei püüa kompenseerida kõiki organisatsiooni probleeme - tema jaoks on olulisem, et alluvad teeksid koostööd, oleksid inimesed, kes mõistavad tema ideid ja viivad neid elus ellu;
• loob kvaliteedijuhtimise süsteemi, mis on arusaadav kõigile teostajatele;
• tunneb haldusteadust, ei kogu võlgu;
• võimaldab teistel, isegi pearaamatupidajal, tema asjatundlikku jõudu uskuda;
• arvutis on piisavalt malle rutiini ja loovuse jaoks;
• alati rikas, kuna ta ei teeni palju ja kulutab vähe;
• järgib seaduse tähte;
• tuleb toime igasuguste raskustega

ja demonstreerib seda oma alluvatele.

Ajakiri "Rahvaharidus" 10/2013

Vajalikud teadmised (artiklid)

Abiks maakoolile

Praegune hariduse reformi ja moderniseerimise kontseptsioon asetab kõik selle rakendamise raskused eelkõige haridusasutustele, andes neile võimaluse mitte ainult iseseisvalt läbi viia haridusalaseid finants- ja majandustegevusi, vaid ka vastutust. Riikliku haridusprojekti elluviimine, hariduse kvaliteedi parandamine, eri- ja kaugõppe juurutamine, uute info- ja kommunikatsioonitehnoloogiate juurutamine õppeprotsessis ja juhtimisprotsessis, materiaalsete ressursside tagamine, uued rahastamispõhimõtted ja sõltumatu juhtimine - see pole täielik loetelu ülesannetest, mis langevad haridusasutuste juhtide ja juhtide õlule.

Lae alla:

Eelvaade:

Essee

täiendõppe kursuste üliõpilane

täiendava erialase hariduse saamiseks

professionaalse arengu programm

"Kaasaegne haridusjuhtimine"

TÄISNIMI. kuulaja: Kireev Nikolai Mihhailovitš

Piirkond: Põhja

Haridusasutus: GBOU keskkool nr 648

Töö nimetus: Personalidirektori asetäitja

Essee teema: Kaasaegne õppeasutuse juht – kes ta on?

Praegune hariduse reformimise ja kaasajastamise kontseptsioon seab kõik selle rakendamise raskused eelkõige haridusasutustele, andes neile võimaluse mitte ainult iseseisvalt läbi viia haridusalast finants- ja majandustegevust, vaid ka võtta vastutust. Riikliku haridusprojekti elluviimine, hariduse kvaliteedi parandamine, eri- ja kaugõppe juurutamine, uute info- ja kommunikatsioonitehnoloogiate juurutamine õppeprotsessis ja juhtimisprotsessis, materiaalsete ressursside tagamine, uued rahastamispõhimõtted ja sõltumatu juhtimine - see pole täielik loetelu ülesannetest, mis langevad haridusasutuste juhtide ja juhtide õlule.

Milline peaks olema kaasaegne õppeasutuse juht?

Millised omadused peaksid sul olema?

Kas hariduse moderniseerimise edukus sõltub juhi isiksusest? Mida ja kuidas peaks tegema?

Kes ta on, kaasaegse kooli tõhus juht?

Tõhusate muudatuste jaoks hariduses on võtmeisikuks koolidirektor. Vene hariduse saatus ja lõpuks ka Venemaa tulevik sõltub tema võimest aktsepteerida ja ellu viia moderniseerimise põhiideed.

Kaasaegse haridusasutuse juhi jaoks on peamine selge nägemus lõppeesmärkidest, arusaam tänapäeva ühiskonna ees seisvate ülesannete ulatusest ja sügavusest, prioriteetide ja nende väljendamise viiside õige kindlaksmääramine, tulemuse sõnastamine ja ennustamine.

Kaasaegse kooli tulemuslik juht lahendab põhiülesande - tagada hariduse proaktiivne olemus: püstitada ülesandeid, mis on olulised täna ja mis muutuvad veelgi olulisemaks homme, ning mis kõige tähtsam, osata leida võimalusi nende lahendamiseks. .

Uuendusliku tegevuse arendamiseks õppeasutuses on vajalik, et direktor omaks oma töös pädevaid, oskuslikke teadmisi uutest kaasaegsetest tehnoloogiatest.

Direktor on õigus- ja majandusteadmistega õpetaja ja korraldaja, kes hoolib õpetaja rollist oma meeskonnas, aitab tõsta õpetajate kvalifikatsiooni ning loob tingimused nende loominguliste võimete arendamiseks. Koolis mugavate õpitingimuste loomiseks vajab ta teadmisi pedagoogikast, psühholoogiast, erinevatest meetoditest, tehnoloogiatest ning oskust mõista inimesi ja tema teadmisi.

Juht peab olema jäljendamist väärt juht. Juhtimine on kunst, oskus, oskus, talent, loovus.

Vaja on julgust teha ennetavaid tegusid ja oskust seda vastutusjulgust oma töötajatesse sisendada.

Direktor on hariduses peamine inimene. Sellest sõltub koolitraditsioonide süsteem: kultuuriline, etniline, hügieeniline.

Peapsühholoog , sest see on alati keskendunud inimese hingele ja seisab vaimsuse eest valvel. Ta valvab kooli kui koha, kus lapse hinge toidetakse. Kus mõistetakse elu kõrgeimaid väärtusi, kus inimene tegutseb oma olemuselt sotsiaalsete suhete kandjana.

Direktor on esimene inimene süsteemis juhtimine kooli volitatud omanik ja eriti vastutav isik, sest ta vastutab koolimaja kui terviku eest, omades finants-, majandus- ja õiguskirjaoskust. Sellest sõltub suur loetelu haridusasutuse kooliõpilaste täiustamise omadustest ja materiaalsete ja tehniliste elementide kombinatsioonist, mis pakuvad füüsilist mugavust nii lastele kui ka täiskasvanutele.

Kooli tulemuslikkus sõltub meeskonna juhtimise stiilist, edasi isikuomadused juht. See on enesekindlus oma võimetes ja võimetes. Juht teab kõike, teab kõike, saab hakkama! Mida tähendab enesekindel juht alluvale? See on ennekõike see, et keerulises olukorras saab sellise juhi peale loota, on lihtsam mõelda homsele, ta annab psühholoogilist lohutust, annab ja tõstab motivatsiooni tööks. Juhil on kohustuslik emotsionaalne tasakaal ja vastupidavus stressile.

Oodatavate ümberkujundamiste dünaamika sõltub juhi juhtimispädevusest, tema võimest luua mõttekaaslaste meeskond ja viia asutus tööle uuenduslikul arendusrežiimil.

Koolis on praegu rasked ajad. Ja ainult kvalitatiivselt teistsugune juht, kes on võimeline mõtlema ja tegutsema globaalsete muutuste tasandil ning vaatab kaugele tulevikku, suudab oma laeva edasi ja edasi juhtida. Ilma hirmuta torme, torme ja tundmatut.

Üleriigilises haridusalgatuses “Meie uus kool” on kirjas, et uues koolis muutub direktori roll: tõusma peaks vabaduse ja vastutuse tase. Miks see on oluline ja mida on vaja parandada direktorite täiendõppe süsteemis, rääkis ajakirja School Director peatoimetaja Konstantin Ušakov intervjuus RIA Novostile.

Konstantin Mihhailovitš, tänapäeval tajutakse direktoreid üha enam juhtidena ja vähem õpetajatena. Milliseid ülesandeid peaks kooli direktor lahendama?

Iga organisatsiooni juhi, sealhulgas kooli direktori põhiülesanne on personali integreerimine ja koolitamine. Hea direktor peaks võimalusel võtma tööle parimad ja koolitama neid, kes juba töötavad.

Tänapäeval räägitakse palju õpilaste pädevustest ja läbivatest oskustest, kuid neid ei arendata ühe õppeaine raames, need on grupipingutuste tulemus ning grupp on vaja luua. Koolirühmad on enamasti jagatud, iga õpetaja tegeleb ainult oma ainega. Ja kui keegi suudab püstitatud probleeme lahendada, on see direktor.

- Mis takistab direktoritel oma meeskondadega koostööd tegemast?

Direktoril lihtsalt ei jätku selleks jõudu. Ta on liiga hõivatud muude töödega: koosolekud kord-kaks nädalas, lugematu arv kirju, millele tuleb iga päev vastata kõrgematele võimudele, kontrollid.

Direktoril on seadusega tohutud volitused, kuid nende elluviimiseks puudub võimalus. Pendel peaks liikuma teises suunas – suurendama kooli esimese inimese tegelikke volitusi ja suuremat iseseisvust. Direktor peaks meeskonnaga rohkem koostööd tegema. Kuid ta vajab selleks rohkem aega.

- Kas direktor peaks õpetama?

Ma pole kindel, et direktor peaks selles osas eeskujuks olema. See on lihtsalt võimatu, kui teie õppetöökoormus on väike ja pooled tunnid sellest asendatakse – direktorid nõuavad pidevalt erinevaid kohtumisi. Sellistes tingimustes on raske säilitada kõrget professionaalsust.

Täiskasvanute õpetamise oskus on täiesti erinev tehnika ja see tundub mulle olulisem. See on esimene oskus ja esimene oskus, mille järgi tuleks tulevasi lavastajaid valida.

- Nad ei õpeta kusagil "direktoreid", nad saavad oma kvalifikatsiooni tõsta ainult kursuste kaudu. Kas see süsteem on tõhus?

Mulle tundub, et meil on suur lõhe edasijõudnute koolitussüsteemi ja kooli vahel. Sa võid öelda nii palju ilusaid asju, kui sulle meeldib, mis õpilastele meeldivad, kuid kursuseõpetaja töö tulemuseks ei tohiks olla õpilaste kõrge rahulolu, vaid see, mis saab neist kooli naastes. Kursused ei "vastuta" oma lõpptulemuste eest.

- Kuidas saab jälgida tulemusi – kas direktor on teadmised õppinud või mitte?

Peaks olema vahepealne kooli tugiteenus, mis osutaks abi eelkõige organisatsiooni tasandil - konsultatsioon.

Meil napib tehnoloogiaid organisatsiooniliste probleemide diagnoosimiseks. Organisatsioonid, nagu inimesed, haigestuvad ja haigusi tuleb diagnoosida. Aga seestpoolt on seda peaaegu võimatu teha ja ainult välisspetsialist oskab öelda, mis koolis täpselt valesti on ja mida selle töös paremaks muuta.

Näiteks meeskonna lagunemise haigus on see, kui iga õpetaja on suletud oma kabineti seinte vahele ja on hõivatud ainult oma ainega. Seda probleemi saab märgata ainult “väljaspool” inimene. Kuid seda tüüpi diagnoosimiseks pole tööriistu ega organisatsioonilisi konsultante. Ka ettevõtluses on neid vähe.

Piirkondlike täiendkoolitusinstituutide metoodikud võivad konkreetses õppeaines abi anda, kuid nad ei lahenda korralduslikke probleeme.

Loomulikult on töö kallis ja nõuab erikvalifikatsiooni. Ilma föderaalse, piirkondliku ja munitsipaaltoetuseta neid struktuure ei eksisteeri – koolid ei suuda spetsialistidele sellise nõustamisabi eest maksta.

Algatus Meie uus kool näeb ette, et direktoritel peaks olema võimalus õppida oma naaberpiirkondades. Kas sellistest praktikakohtadest on kasu?

Praktika on suur samm varasemast, kui tundus, et mida rohkem õpetajad ja direktorid loenguid kuulavad, seda parem. Aga mõju pole märgata ja tuleb arusaam, et loengud pole just kõige tõhusam viis õpetajatega töötamiseks. Spetsialistid õpivad kõige paremini professionaalidelt.

Kuid hea praktikakoha loomine pole tehnoloogiliselt nii lihtne – ja see on järgmine tööetapp. Kogu maailmas, kus hariduse vallas on edu saavutatud, arvatakse, et kõige tõhusam erialane areng toimub kohapeal, nimelt koolis. Ja kuhugi minek on puhkus, mis on hea vaid harvadel juhtudel.

- Kas direktori ametikohale tasub kutsuda välisjuhti?

Juhtimistehnikad, sõltumata nende valdkonnast, on üldiselt samad. Jah, 90ndatel said autsaiderid lavastajateks, aga selliseid näiteid on vähe. Siiski on keeruline juhtida organisatsiooni, mõistmata selle konteksti ja struktuuri iseärasusi. Kui inimene läbib kõik etapid altpoolt (õpetajast õppealajuhataja ja direktorini), mõistab ta toimuva olemust täpsemalt ja sügavamalt.

Materjali valmistas spetsiaalselt RIA Novosti jaoks ette Jelena Kuznetsova (SU-HSE).