Töötasumäärus on üks ettevõtte kohalikke määrusi, mis kehtestab organisatsioonis kasutatavad töötasusüsteemid, kompenseeriva ja ergutava iseloomuga lisatasud ja toetused, töötasu arvutamise ja maksmise mehhanismid. Töötasustamise eeskirjad töötab välja tööandja, võttes arvesse organisatsiooni majanduslikke võimalusi, kuid järgides tööseadusandlusega kehtestatud tagatisi, ning need võetakse vastu töötajate esinduskogu arvamust (). Vaatame palgamääruse ülesehitust, analüüsime vigu, mida tööandjad eeskirjade koostamisel teevad, ja teeme kindlaks, kas palga indekseerimine on äriorganisatsioonidele kohustuslik.

Tööseadustik töötasu käsitlevat sätet eraldi dokumendina välja ei too, st see ei ole kohustuslik. Praktikas on nii, et kui ettevõte maksab töötajatele ainult ametlikku palka, siis töötasustamise regulatsioonid sisalduvad töösisekorraeeskirjas. Eraldi dokumendi kinnitamine on soovitatav, kui töötajad saavad lisaks töötasule ka mingeid lisatasusid või kui ettevõttes on samaaegselt erinevad tasustamissüsteemid.

Kuidas koostada palgaklauslit?

Palgamääruse ülesehituse ja sisu määrab tööandja lähtudes ettevõtte tegevuse spetsiifikast, finantsvõimalustest ja personalist. Palgasätte põhieesmärk on järgida tööseaduste ja tööstuslepingutega kehtestatud tagatisi. Palgasätte struktuur võib olla järgmine:

• üldsätted;
• palgasüsteemid;
• töötasu arvutamise kord;
• puhkusetasu ja ajutise puude hüvitiste maksmise kord;
• tasustamise kord tavapärasest kõrvalekalduvates tingimustes (ületunnid, töö nädalavahetustel ja öösel);
• tasustamise kord lisaülesannete täitmisel (puuduva töötaja tööülesannete täitmine, ametikohtade ühendamine, töömahu suurendamine, teeninduspiirkonna laiendamine);
• preemiate maksmise kord (kui preemiate säte ei sisaldu eraldi kohalikus õigusaktis);
• tööandja kehtestatud muude maksete arvutamise kord lähtuvalt tema rahalistest võimalustest ja organisatsiooni eripärast (materiaalne abi, kingituste väljastamine, põhjapoolsed lisatasud, piirkondlikud koefitsiendid, lisatasud töö iseloomu, vahetustega töö eest, töö eest). ohtlikes tingimustes jne);
• töötasu maksmise kord, koht ja aeg;
• maksete tegemise kord puhkepäeval maksetähtpäeva korral;
• palgalehe vormi kinnitamine;
• palga indekseerimine;
• lõppsätted.

Tööandja saab täiendada töötasu käsitlevaid sätteid: see võib sisaldada ka töötasust kinnipidamise, seisakuaja maksmise, keskmise töötasu säilitamise, sotsiaalsete garantiide ja hüvitiste jms korda ja juhtumeid.

Palgamääruse koostamisega seotud vead

Vaatame tüüpilisi vigu ja rikkumisi, mis on seotud palgamääruse kujunduse ja sisuga.

Palga maksmise kuupäevad

Tööseadustik määratleb kolm dokumenti, milles tuleb täpsustada töötasu maksmise kuupäevad: sisemised tööeeskirjad, kollektiivleping, tööleping (). Aga praktikas tuleb sageli ette juhtumeid, kus neid kuupäevi pole kuskil kirjas ehk üheski tööandja dokumendis pole seadusest tulenevat nõuet täidetud.

Väga sageli ei määrata töötasu maksmiseks konkreetseid kuupäevi, vaid perioode, näiteks: ettemakse makstakse jooksva kuu 20.-25. kuupäevani, lõppmakse on järgmise kuu 5.-10. kuu. Samuti ei võta paljud tööandjad arvesse nõuet, et töötasu tuleb maksta iga poole kuu tagant (), näiteks määravad nad töötasu maksmise kuupäevaks 25. ja 15. kuupäeva, samas kui nende kuupäevade vaheline periood on pikem kui 15 päeva. .

Palka tuleb maksta vähemalt kaks korda kuus; Isegi kui töötaja ise palub talle kord kuus palka maksta, ei saa tööandja seda teha, kuna töötaja olukord halveneb võrreldes kehtestatud tööseadustikuga. Sellised rikkumised tuleb boonuste regulatsioonist välja jätta.

Palga maksmise kord palgaeeskirjas

Töötasu maksmise korra täpsustamine tähendab, et on vaja täpsustada, kuidas avanss makstakse, kuidas see kujuneb ehk milline osa töötasust millises summas ja millal makstakse.

Töötajate töötasu ja selle maksmise küsimused on prioriteetsete hulgas ning kui tööandja kõiki tingimusi ei avalikusta, mõtleb töötaja need tingimused ise välja ja kui tema ootused ei kattu ettevõtte tegevusega, esitab kaebuse tööinspektsioonile. Ettevõtete viga seisneb selles, et nad ei pööra paberimajandusele piisavalt tähelepanu, mille tulemusena maksavad selliste tüütute puuduste tõttu trahve. Seega tuleb palgamääruses selgelt määratleda palga esimese ja teise osa moodustamise kord ning nende suurused.

Tööseadustikus avansi mõistet ei selgitata, kuid töötasu maksmise korra määramisel peavad tööandjad arvestama, et kuu esimese poole töötasu ettemakse suurus määratakse kindlaks haldusasutuse vahelise kokkuleppega. ettevõte (organisatsioon) ja ametiühinguorganisatsioon kollektiivlepingu sõlmimisel, kuid see ei tohiks olla madalam töötundide tariifimäär (). Seega tuleks ettemakse suuruse määramisel arvestada töötaja poolt tegelikult töötatud ajaga ehk määrata ettemaks ja lõppmakse proportsionaalselt töötatud ajaga.

Arvestada tuleb ka töötasu väljamaksmise ajastusega. Kui need on kehtestatud selliselt, et normtööajal töötanud ja töönorme täitnud töötajale makstakse ettemaksu ja jooksva kuu töötasu alles järgmisel kuul, võib tööandja võtta haldusvastutusele (;, ).

Ärge unustage arvestada uute töötajate õigustega, iga poole kuu tagant peavad nad saama ka palka.

NÄIDE

Ettevõtte palgaarvestuse kuupäevad on 25.-10. Kui töötaja võetakse firmasse tööle kuu alguses, siis esimene palgamakse (ettemakse) tehakse talle 25. kuupäeval ehk poole kuu tähtajast rikkudes. Soovitame uuele töötajale esimese sissemakse teha 10. kuupäeval proportsionaalselt töötatud ajaga; edasi saab ta palka üldistel tingimustel.

Palga maksmise tähtaegade rikkumine

Ükski asjaolu ei võimalda tööandjal palga maksmisega viivitada. Kohalikus seaduses märgitud päeval peab töötaja võlgnetava summa kätte saama. Näiteks Altai Vabariigi ülemkohus, olles tuvastanud, et ettevõte ei maksnud töötasu õigeaegselt, lükkas tagasi argumendi, et arvelduskontode vahendite puudumise tõttu ei olnud süüdi tööandja. Taotlemise korda selgitanud kohtu hinnangul peab ettevõtte tegevus toimuma kehtivate õigusaktide ja muude töösuhteid reguleerivate regulatsioonide nõuete kohaselt ning seetõttu ei tohiks ettevõtte majanduslikud huvid rikkuda töötaja õigusi saada töötasu seadusega kehtestatud tähtaegadel (Altai Vabariigi Ülemkohtu 29. jaanuari 2015. a otsus nr 21-4/2015).

Tööandja peab arvestama ka pankadevaheliste tehingute ajastusega. Raha ülekandmisega seotud töötasu maksmisega viivitused on tööandja süü. Kõigil töötasu, puhkusetasu, vallandamisel arvestamise ja muude maksete hilinemise korral on ettevõte kohustatud koguma töötajale hüvitist mitte vähem kui 1/300 riigi keskpanga refinantseerimismäärast. Sel ajal kehtiv Venemaa Föderatsioon alates õigeaegselt tasumata summadest iga viivitatud päeva eest alates järgmisest päevast pärast kehtestatud maksetähtaega kuni tegeliku arvelduse päevani (kaasa arvatud).

Palgalehe vorm on kinnitamata

Töötasu maksmisel on tööandja kohustatud igale töötajale kirjalikult teatama ():

• talle vastava perioodi eest makstava töötasu komponentide kohta;
• muude kogunenud summade summad, sealhulgas rahaline hüvitis selle eest, et tööandja on rikkunud palga, puhkusetasu, koondamistasude ja (või) muude töötajale maksmisele kuuluvate maksete maksmise kehtestatud tähtaja;
• mahaarvamiste summad ja põhjused;
• kogu makstav rahasumma.

Tööandja kohustus on palgatõendi vorm kinnitada ja igale töötajale väljastada, kuid harva kohtab ettevõtet, kes seda kohustust täidaks. Ekslik on seisukoht, et töötasu maksmine ülekandega töötaja pangakontole vabastab töötaja palgalehe väljastamisest. Tööseadustik ei sea palgalehe väljastamise vajadust sõltuvaks töötasu maksmise viisist. Seda kinnitab kohtupraktika (postitus Viieteistkümnes AAS 08/03/2015 nr 15AP-11205/15; ).

Palga indekseerimine

Tööandjad peavad palka indekseerima kollektiivlepingus, lepingutes ja kohalikes määrustes () sätestatud korras. Palkade indekseerimise eesmärk on tagada töötajate reaalpalga tõus seoses kaupade ja teenuste tarbijahindade tõusuga. Indekseerimine tagatisena on ette nähtud tööseadustikus, seega peab tööandja ette nägema selle arvutamise korra.

Palgade indekseerimise klausli vajalikkusele palgaeeskirjas viitab Rostrud (): kui organisatsiooni kohalikud eeskirjad ei kehtesta palga indekseerimise korda, siis on vaja teha vastavad muudatused (täiendused) aastal kehtivates kohalikes määrustes. organisatsioon. Samuti otsustas Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohus, et palga indekseerimine tuleks võimaldada kõigile töölepingu alusel töötavatele isikutele (). Kuid tööseadusandlus ei ole kehtestanud nõudeid äriorganisatsioonide töötajate palkade suuruse, korra ega sageduse kohta (). Tööandjad määravad indekseerimise korra iseseisvalt; seda saab läbi viia vastavalt tarbijahinnaindeksile või näiteks föderaaleelarve seaduses või piirkondliku eelarve seaduses sätestatud inflatsioonitasemega; sagedus määrab ka tööandja.

Palga indekseerimise korra puudumine kohalikus normatiivaktis või kollektiivlepingus on kvalifitseeritud tööseadusandluse rikkumisena, millega kaasneb haldusvastutus ( ; ). Ka ülalmainitud määratluses () märkis Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus, et tööandjal ei ole õigust jätta töötajaid ilma seaduses sätestatud tagatisest ja kõrvale hiilida indekseerimise korra kehtestamisest kollektiiv- või töölepingus või lepingus. kohalik normatiivakt.

Uurime, milline on vastutus praktikas enamlevinud palga indekseerimise korra rikkumiste eest.

Tööandja on indekseerimise korra ette näinud kohalikus seaduses, kuid ise indekseerimist ei teosta. Tööandja on kohustatud täitma kollektiivlepingu tingimusi, kohalikke määrusi ja töölepingut (). Kui kohalikud aktid sisaldavad indekseerimise sätet, kuid tegelikult seda ei tehta, võib tööandja võtta haldusvastutusele hoiatuse või haldustrahviga summas 3000 kuni 5000 rubla.
( ; ).

See ei ole muidugi täielik loetelu rikkumistest, oleme arvestanud ainult kõigi ettevõtete puhul kehtivate rikkumistega. Samuti esineb rikkumisi, mis on seotud organisatsiooni tegevuse eripäraga: näiteks ei kehtestata piirkondlikke koefitsiente, protsendilisandeid, lisatasusid ja lisatasusid töö iseloomu, ohtlike töötingimuste, vahetustega töö jms eest.

Aida Ibragimova, KSK Grupi personalijuht

Inimesed tavaliselt ei mõtle sellele, kuidas on reguleeritud ja standardiseeritud tasu, mida inimene oma töö eest saab. Parimal juhul saavad inimesed aru, et on palk ja lisatasu. Kuid see pole nii lihtne. Palk koosneb mitmest osast, mis mõnikord on üksteisest väga erinevad. Selgitame välja. Alustame sellest, et tasustamise säte on soovitatav igal ettevõttel. See on dokument, mis kirjeldab kõiki töötajate kätte saadavate summade moodustamise protsessi nüansse. Seda juhtub igas lavastuses oma peensustega. Põhimõtteliselt on kõike kirjeldatud teistes dokumentides, millest peamine on Vene Föderatsiooni töökoodeks. Palgamäärused koondavad tingimused tööandja ja töötajate mugavuse huvides ühte teksti. See koosneb mitmest erineva tähendusega osast.

Üldsätted

Esimese asjana märgitakse dokumendis välja õigustloovad aktid, mille alusel see koostati. Kõik töötasusätted põhinevad Vene Föderatsiooni töökoodeksil, selle normid ei tohiks olla vastuolus viimase sätetega. Lisaks kehtivad mitmed põhimäärused, mis reguleerivad sõltuvalt töötaja tegevusalast palkade, lisatasude ja muu sellise kujunemise aluspõhimõtteid. Nii näiteks kehtivad ohtlike tingimustega ettevõtetes mõned standardid, eriliste kliimatingimustega kohtades - teised. Üldosas tuleb näidata, kellele konkreetselt dokumendi normid kehtivad ja kes vastutab selle täitmise eest. See tähendab, et on vaja sisestada töötaja ametikoht, kes arvutab töötasu ja jälgib selle valdkonna õigusaktide järgimist. Loomulikult peavad need kohustused sisalduma tema juhistes. Siin on välja toodud ka maksetingimused ja kord. Need on nii-öelda tööandja kohustused.

Palk

See jaotis on otseselt pühendatud maksete genereerimise protseduuri kirjeldamisele. Siin on konkreetselt välja toodud kõik palga osad: palk, toetused, lisatasud jne. Lisaks selgitatakse üksikasjalikult kõiki teatud tingimustel pakutavaid boonuste liike. Näiteks LLC palgaeeskirjad võivad sisaldada tootmises osalejatega seotud normide ja nõuete loetelu. Kui töötingimused ettevõttes on erinevad, tuleks need jaotada iga töötajate rühma kohta eraldi. Samal ajal kirjeldatakse kõiki nüansse võimalikult üksikasjalikult. Lisaks peaks see jaotis sisaldama teavet maksete arvutamise korra kohta juhtudel, kui tööülesannete täitmise tingimused erinevad ühel või teisel põhjusel tavapärastest.

Boonused

See on kõigi töötajate lemmikosa. See määrab kindlaks boonuste tingimused ja vormid. Üks firma leiab, et see makse peaks olema fikseeritud, teine ​​- protsendina... (keha võib ka olla erinev). Kõiki tingimusi kirjeldatakse konkreetselt ja üksikasjalikult selles jaotises. Oluline on pöörata tähelepanu preemiale kvalifitseeruvate töötajate ringi küsimustele, selle tasu rakendamiseks vajalikele tingimustele. Juhtub, et ettevõte võtab kasutusele keeruka tasustamissüsteemi, see tuleb selles jaotises lahti mõtestada või teha link teisele seda protsessi reguleerivale dokumendile. Tüüpsäte sisaldab teavet boonuste tingimuste, suuruste ja tingimuste kohta. Oluline on märkida, millistel tingimustel seda makset ei tehta. Põhimõtteliselt on selle dokumendi põhiülesanne edastada töötajale selgelt ja üksikasjalikult maksereeglid. Seetõttu tuleb kõik punktid sõnastada juurdepääsetavalt ja üheselt mõistetavalt.

Muud tingimused

See on sätte kõige tasuta osa. See sisaldab tingimusi, mida eelmistes ei arvestatud. Kõige sagedamini hõlmavad need erijuhtudel sotsiaalseid norme. Näiteks võib palgamäärus sisaldada teavet rasedus- ja sünnituspuhkusele jäävatele naistele, vanemapuhkust saada soovivatele töötajatele maksmise korra ja muu kohta. Paljud ettevõtted kirjeldavad selles jaotises eritasusid pensionile jäävatele töötajatele. Need võivad olla eriboonused neile, kes on selles organisatsioonis pikka aega töötanud. Soovitav on siinkohal sätestada, millised soodustused võivad töötajal olla toitja kaotuse ja muude harvaesinevate elusituatsioonide korral.

Lõppsätted

See jaotis sisaldab väga konkreetseid tingimusi: millal hakkavad kehtima dokumendi sätted, kes vastutab selle säilitamise eest. See kirjeldab sageli, kus täpselt ametikohta hoitakse, eriti kui organisatsioon on suur ja tohutu juhtkonnaga. Sellesse jaotisse on oluline lisada teave dokumendi muutmise või täiendamise järjekorra, nende muudatuste meeskonna või ametiühinguorganisatsiooniga kokkuleppimise korra ja muu kohta. Lisaks on soovitav sättesse lisada metoodika töötajate tutvustamiseks selle sisuga ja seda tüüpi töö eest vastutavate isikutega (tavaliselt kas jurist või personaliametnik).

avaldus

Tihti unustavad määruse kirjutajad selle punkti ära. Kuid selle normid jõustuvad alles pärast dokumendi allkirjastamist juhataja poolt või tema korraldusega. Ettevõtetes, kus on loodud ametiühinguorganisatsioon, on soovitatav olukord selle esinduskoguga kooskõlastada. Kui formaalsused on täidetud, tuleb selle sisuga kurssi viia kõik need, kellele see loodi, ehk töötajad. Seda saab aja säästmiseks teha üldkoosolekul. Aga kirjalik kinnitus, et töötajad teavad, mis seal kirjas on, on kohustuslik. Näiteks saate luua spetsiaalse tutvumislogi või -avalduse, kuhu iga töötaja märgib tutvumise kuupäeva ja isikliku allkirja.

Miks on tööandjal ametikohta vaja?

Administratsiooni seisukohalt toimib dokument eelkõige palgasummade regulaatori ja indikaatorina (maksuhalduri jaoks). See peab näitama
kehtivatele standarditele vastav miinimumpalk. Lisaks aitab säte mõjutada hoolimatuid töötajaid, stimuleerides nende aktiivsust “porgandi ja pulga” meetmetega. Kuna selles on kirjas kõik ergutusmeetmed ja karistustingimused, saab neid rakendada kartmata, kartmata kohtuvaidlusi. Just sel põhjusel on alusetute pretensioonide vältimiseks vajalik töötaja kohustuslik kirjalik kinnitus dokumendiga tutvumise kohta.

Kasulikkus suhte vastaspoolele

Mõistes palga kujunemise tähendust ja metoodikat, saab igaüks tööandjat kontrollida. Pole saladus, et tootmine "unustab" sageli boonuseid andmast neile, kes juhtkonnale mingil põhjusel ei meeldi.

Sageli ei ole see seotud tööülesannete täitmise taseme ja kvaliteediga. Seega võib iga töötaja apelleerida dokumendi punktidele, et mitte alluda juhtkonna omavolile. See tähendab, et töötaja jaoks toimib see dokument omamoodi garantiina ülemuse põhjendamatute nõudmiste või näägutamise vastu. Lisaks selgub selle sisust, millise ametniku poole konkreetsetel juhtudel pöörduda. See muudab palgaarvestuse mehhanismi töötaja jaoks läbipaistvaks ja selgeks, halduse jaoks lihtsaks ja loogiliseks. Palgaga seotud kohtuvaidluste korral saab ta tegutseda suhete reguleerijana.

1. Üldsätted

1.1 Need eeskirjad on välja töötatud kooskõlas Vene Föderatsiooni õigusaktidega ja need näevad ette ettevõtte OJSC "Ettevõte" (edaspidi "ettevõte") töötajate töötasustamise, materiaalsete stiimulite ja stiimulite maksmise korra ja tingimused.

1.2 Käesolevat sätet kohaldatakse ettevõttes ettevõttega sõlmitud töölepingute alusel tööalast tegevust tegevatele isikutele (edaspidi "töötajad").

1.3 See säte kehtib töötajatele, kes töötavad ettevõttes nende põhitöökohana vastavalt personalitabelile, samuti neile, kes töötavad osalise tööajaga, välis- või ettevõttesiseselt.

1.4 Käesolevas reglemendis tehakse muudatused ja täiendused ettevõtte administratsiooni ja ametiühinguorganisatsiooni kokkuleppel ning kinnitatakse direktori korraldusega.

1.5 Töötasu all mõistetakse selles sättes töötajatele tööülesannete täitmise eest makstavat raha, sealhulgas töötajatele töökohustuste täitmisega seoses makstavat hüvitist, stiimuleid ja ergutusmakseid vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele, töölepingutele. , see säte, ametijuhendid ja muud ettevõtte kohalikud eeskirjad. Töötasu sõltub töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest ja tingimustest, samuti kulutatud tööjõu hulgast ja kvaliteedist.

1.6 Ettevõtte töötajate töötasu sisaldab:

» püsiosa - töötasu, mis koosneb tariifimäärast, ametipalgast, tükitöö osast, samuti hüvitistest ja lisatasudest neile;

» muutuv osa - ergutus- ja ergutusmaksed töötajate tööülesannete nõuetekohase täitmise eest, mida makstakse lisaks püsivale töötasu osale vastavalt ettevõtte töötajate lisatasude ja materiaalsete soodustuste määrusele.

1.7 Ettevõttel on järgmised tasustamissüsteemid:

1.8 ajapõhine - töötasusüsteem, milles töötaja töötasu tariifiosa kogutakse tema poolt tegelikult töötatud aja eest kehtestatud tariifiga (palk, päeva- või tunnitariifimäär). Tegeliku tööaja arvestust peetakse töötajate poolt vastavalt tööajaarvestusele (tööajalehtedele) vastavalt tööajalehtede pidamise eeskirjale;

» ajaboonus - tasusüsteem, mille puhul tariifi töötasu summale lisatakse boonus teatud protsendi ulatuses tariifimäärast või muu meede või preemia suurus määratakse selle summa järgi. Sel juhul koosneb töötajate palk kahest osast. Esimene osa on palk või päeva(tunni)tariifi korrutis töötatud aja järgi. Teine osa koosneb materiaalsetest soodustustest tööülesannete täitmiseks tingimusel, et töötajad järgivad kehtestatud näitajaid ja preemiatingimusi igakuiste (jooksvate) ja ühekordsete (ühekordsete) lisatasude näol;

» Tükiboonus - palgasüsteem, milles töötaja töötasu tariifiosa koguneb eelnevalt kindlaksmääratud summas iga tehtud tööühiku või valmistatud toodete kohta (väljendatuna tootmistoimingutes või looduslikes ühikutes). Tükitööpalga süsteemi alusel makstakse tööjõudu tükitöötasude alusel. Sobiva kvaliteediga töö standardmahu sooritamisel antakse lisatasu tükitöö eest. Ettevõtte töötajate töötasu maksmiseks kasutatakse tükitöötasu.

1.9 Majandusplaneerimise osakond töötab igal aastal välja ettevõtte struktuuriüksuste tööplaani ja personaligraafiku. Palgafondi (ettevõtte kui terviku ja iga struktuuriüksuse) moodustamine toimub personalitabeli ja tööplaaniga kehtestatud piirides.

1.10 Kogunenud töötasude vastavust kehtivatele lisatasu ja töötasu käsitlevatele sätetele kontrollib ettevõtte planeerimis- ja majandusosakond.

2 Mõisted ja määratlused

2.1 Tariifimäär (palk) on töötajale kindla keerukusega (kvalifikatsiooniga) tööstandardi (tööülesannete) täitmise eest makstav kindlasummaline tasu ajaühikus.

2.2 Tükimäär - tasu suurus tooteühiku tootmise või teatud tööhulga tegemise eest.

2.3 Lisatasu on tariifimääradele (palgale) lisanduv tasu, mis on kompenseeriva iseloomuga töötaja täiendavatele tööjõukuludele, mis on seotud töötingimuste, töötegevuse iseärasuste ja teatud tüüpi töö iseloomuga.

2.4 Toetus on ergutusmakse tariifiosasse (palk), mis on olemuselt alaline või ajutine.

2.5 Lisatasud ja muud ergutustasud on nii regulaarsed kui ka ühekordsed ergutusmaksed, mis on seotud töötaja töötulemustega.

2.6 Tariifikategooria on väärtus, mis peegeldab töö keerukust ja töötaja kvalifikatsiooni.

2.7 Tariifigraafik - tööde tariifikategooriate kogum (kutsealad, ametikohad), mis määratakse sõltuvalt töö keerukusest ja töötajate kvalifikatsiooniomadustest, kasutades tariifikoefitsiente.

2.8 Tariifisüsteem - standardite kogum, mille abil diferentseeritakse erinevate kategooriate töötajate tariifimäärasid ja ametlikke palku.

2.9 Personalitabel on kohalik normatiivdokument, mis sisaldab organisatsiooni juhi poolt kinnitatud struktuuriüksuste loetelu, alaliste töötajate ametinimetusi, märkides ära samanimeliste ametikohtade arvu (vabad ametikohad) ja ametlikud palgad.

3 Ühtne tariifigraafik

3.1 Ühtset tariifigraafikut (UTS) kasutatakse töötajate, juhtide, spetsialistide ja töötajate tasustamiseks.

3.2 Tunnitasud ja töötasud määratakse vastavalt ettevõtte ühtsele tariifigraafikule. UTS põhineb töötajate jaotamisel palgakategooriatesse sõltuvalt tehtud töö keerukusest.

3.3 ETS-i numbrite vahemik on 1. kuni 15. number.

3.4 Tööpinkide puhul, mis on ette nähtud metallide ja muude materjalide töötlemiseks metallitöötlemisseadmetel, tükitööpalgaga, rakendatakse tunnipalga määradele korrigeerimistegurit 1.

3.5 Muu töö tükitöötasu puhul rakendatakse parandustegurit 0,95.

3.6 Ajapõhiselt tasustatud töötajate puhul kasutatakse kuupalga arvutamisel koefitsienti 0,95. Seda võrku kasutatakse põhitootmise töötajate palkamiseks.

3.7 Ajaliselt tasustatud töötajatele rakendatakse kuupalga arvutamisel UTS tariifimäärade korrigeerimistegurit 0,6. Seda ruudustikku kasutatakse järgmiste kategooriate töötajate töötasustamiseks: "juhid", spetsialistid, "töötajad", aga ka abi- ja teenindussektoris palgatööliste jaoks.

3.8 Ettevõtluse turvateenistuse turvatöötajate tasustamiseks kasutatakse tunnitariifi, korrigeerimisteguriga 1.

3.9 Tootmis- ja kontoriruumide koristajate töötasu arvutatakse 1050 rubla korrutatuna tegeliku töömahu koefitsiendiga puhastatava pinna kehtestatud normist.

3.10 Peadirektori asetäitjate ametipalk määratakse peadirektori korraldusega.

3.11 Peadirektori palk määratakse direktorite nõukogu otsusega.

4 Personalitabeli moodustamise ja personali töötasustamise kord

4.1 Personalitabeli moodustab majandusplaneerimise osakond ja kinnitab majandusdirektor igal aastal hiljemalt jooksva aasta 25. detsembriks. Kinnitatud koosseisutabeli muudatused ja täiendused tehakse dokumendiga “Muudatused koosseisutabelis”, mille kinnitab majandusdirektor kokkuleppel planeerimis- ja majandusosakonna juhatajaga osakonnajuhatajate märgukirjade alusel.

4.2 Personalitabeliga kehtestatakse organisatsiooni struktuuriüksuste töötajate jaotus ametikohtade lõikes, nende arv, kinnitatakse töötajate ametlikud palgad aja- ja ajapõhiste lisatasude süsteemi alusel ning tunnitariifimäärad tükitöötasu süsteemiga töötajatele, erinevad liigid. preemiate ja neile makstavate lisatasude osas määratakse nende osakondade palgafond.

4.3 Töötajate jaotus palgaastmete lõikes kajastub ettevõtte personalitabelis ja tööle lubamisel sõlmitavas töölepingus.

4.4 Tööde tarifitseerimine ja töötajatele tariifikategooriate määramine toimub, võttes arvesse ühtset tööde ja kutsealade tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi ning ühtset juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi.

4.5 Muudatused töötajate palgakategoorias tehakse atesteerimise tulemuste põhjal. Sertifitseerimise kord on reguleeritud STP SMK 6-002-2006 “Personalijuhtimine” punktiga 9 “Personali pädevuse sertifitseerimise ja tõendamise kord”. Auastme määramise otsuse kuni 3. kohale kaasa arvatud kinnitab üksuse juht, alates 4. ja kõrgemast kokkuleppel peadirektori asetäitjaga (vastavalt üksuse alluvusele) peadirektori korraldusega.

4.6 Töötajate ametite ja töötajate ametikohtade nimetused personalitabelis vastavad ülevenemaalisele töötajate kutsealade ja töötajate ametikohtade klassifikaatorile ning tariifikategooriatele.

4.7 Kuna need ei iseloomusta alati töö keerukust ja nõutavat kvalifikatsiooni, siis lisaks ametikoha nimetusele on personalitabelis ette nähtud üksikute ametikohtade jaotus kvalifikatsioonikategooriatesse, millest sõltub ametipalga suurus.

4.8 Spetsialistide kvalifikatsioonikategooriate kehtestamisel võetakse arvesse töötaja iseseisvuse astet, tema vastutust tehtud otsuste õigsuse eest, praktilisi kogemusi ja teadmisi oma erialal.

4.9 Tariifijärgsele töötasule lisandub lisatasude süsteem lisatasude ja hüvitiste näol. Lisatasud on oma olemuselt kompenseerivad ja toetused on eelkõige stimuleerivad.

4.10 Toetus on igakuine individuaalse iseloomuga ergutusmakse, mis määratakse töötajale vastavalt tema töö iseloomule, iseloomule ja kutsekvalifikatsioonile.

4.11 Ametipalga lisatasud fikseeritakse töötajaga sõlmitud töölepingus või kehtestatakse töötajale individuaalselt peadirektori korraldusega, mis antakse osakonnajuhataja ettepanekul, kuhu töötaja vastu võetakse. .

4.12 Töölepingu kehtivusajal võib peadirektori korraldusega kehtestada, muuta ja tühistada ametipalga soodustusi tööülesannete ulatuse muutumise, kutsekvalifikatsiooni tõstmise, samuti muud juhtumid.

4.13 Lisatasu on kompenseeriva iseloomuga tasu, mille töötaja määrab tema nõusolekul töö tegemise eest, mis ei ole ette nähtud tema täidetava põhikoha töölepingus ja/või töötaja tööülesannetes, ametijuhendis või töö tegemiseks tavapärastest tingimustest ja muudel juhtudel, mis on ette nähtud käesolevas määruses või Vene Föderatsiooni õigusaktides.

4.14 Töötajatele kehtestatakse lisatasud peadirektori korraldusega, mis antakse välja üksuse juhi ettepanekul või üksuse juhi korraldusega, mis on kooskõlastatud PEOga.

4.15 Lisatasusid saab kehtestada tähtajatult, kindla perioodi eest või ajavahemiku eest, mille jooksul tehakse lisatöid või tehakse tööd tavatingimustest kõrvalekalduvates tingimustes, proportsionaalselt sellise töö tegemise ajaga.

4.16 Lisatasud ametikohtade (kutsealade) ühendamise, teenindusalade laiendamise või kehtestatud töömahu suurendamise eest kehtestatakse päevast, mil töötaja asus tegema lisatööd. Standardite läbivaatamisel ja töökvaliteedi halvenemisel võidakse selliseid lisatasusid vähendada või need täielikult tühistada ning töötaja võib täielikult või osaliselt vabastada täiendavate tööülesannete täitmisest. Kui juht sellise otsuse teeb, tuleb sellest töötajat suuliselt teavitada hiljemalt kolm päeva enne selliste lisatasude kavandatavat ülesütlemist või vähendamist.

4.17 Töötajatele, kes on töötanud alla täiskuu, kogunevad lisatasud ja lisatasud proportsionaalselt töötatud ajaga.

4.18 Käesoleva sätte kohaselt tasumisele kuuluva aja määramisel ei võeta arvesse järgmisi perioode:

» töötaja korralisel põhi- ja lisapuhkusel viibimise aeg;
» palgata puhkusel viibitud aeg;
» töötaja rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel viibimise aeg kuni lapse 3-aastaseks saamiseni;
» ajutise töövõimetuse periood;
» ajavahemik, mille jooksul töötaja töölt kõrvaldati Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud viisil;
» periood, mille jooksul töötaja mõjuva põhjuseta töölt puudus, samuti töötaja süül seisaku aeg.

4.19 Põhi- ja osalise tööajaga töötavate töötajate töötasu määramine toimub iga ametikoha kohta eraldi.

5 Ergutuspreemiate liigid ja suurus

5.1 Kõrge kvalifikatsiooni toetus. See kehtestatakse töötajatele individuaalselt oskuste taseme jaoks, mis ületab ettevõtte ühtse tehnosüsteemi klassifikatsioonis kajastatud töö keerukuse taseme. Lisatasu suurus määratakse absoluutarvudes peadirektori korraldusega, lähtudes talituse juhataja taotlusest. Lisatasu määratakse peadirektori korralduses märgitud kuupäevast kuni jooksva aasta lõpuni iga-aastase pikendamise võimalusega. Kõrge kvalifikatsioonitaseme lisatasu saab muuta või tühistada osakonnajuhataja otsusega, teatades sellest töötajale ette hiljemalt kolm päeva enne muutmist või tühistamist.

5.2 Autojuhtidele lisatasu “klassilisuse” eest kehtestatakse juhiloa alusel peadirektori korraldusega. 2. klassi juhile määratakse, kui juhiloal on lubavad märgid “B”, “C”, “E” või ainult “D” ning 1. klassi juhile – “B”, “C”, “D”. ja "E". Lisasumma:

» 1. klass - 20% töötaja palgast;
» 2. klass - 10% töötaja palgast.

5.3 Sõiduauto juhtide hüvitis ebaregulaarse tööaja eest. See kehtestatakse peadirektori korraldusega 25% ulatuses ametipalgast.

5.4 Toetus salastatud teabega töötamise eest. Tasu määratakse riigisaladusele lubatud töötajatele protsendina ametipalgast peadirektori korraldusega järgmistes summades:

» "Täiesti salajaseks" klassifitseeritud dokumentidega töötamiseks - 35-30%;
» Salajaseks klassifitseeritud dokumentidega töötamiseks -20%.

5.5 Lisatasu distsipliini eest kehtestatakse struktuuriüksuse personalitabeliga ja fikseeritakse töötaja töölepingus. See lisatasu kehtestatakse ajapõhistele töötajatele protsendina nende palgast. Töötaja võib distsipliinipreemiast täielikult või osaliselt ilma jääda järgmiste rikkumiste eest:

» defektide või toote kvaliteedi halvenemise lubamine;
» tehnoloogilise distsipliini rikkumine;
» mittevastavus standarditele ja tehnilistele kirjeldustele;
» töökaitse-, ohutus- ja tööstuslike sanitaareeskirjade eiramine;
» tööst keeldumine, ametnike korralduste täitmata jätmine;
» töökoha mitterahuldav hooldus vastavalt tootmiskultuuri komisjoni järeldusele;
» hoolimatu suhtumine seadmete ja tööriistade töösse;
» tootmisdistsipliini, samuti töösiseste eeskirjade rikkumine.

5.6 Preemiasumma äravõtmine või vähendamine toimub ainult selle arveldusperioodi eest, mil tööl mitteolemine tehti (või tuvastati) ning vormistatakse peadirektori korraldusega, märkides ära põhjused.

6 Hüvitise lisatasude liigid ja suurused

6.1 Ületunnitöö lisatasu ajapõhise töötasu ja normaaltööajaga kehtestatakse: ületunnitöö esimese kahe tunni eest - pooleteisekordses tunnipalgamääras; järgnevate ületunnitöötundide eest - kahekordne tunnitasu. Tükitööpalgaga töötajatele makstakse üle normaalse tööaja (ületunnid) töötamise ajal toodetud toodete eest tasu tükitöötasu alusel: esimese kahe töötunni eest - pooleteisekordses keskmise tükitöö tunnipalga ulatuses praegusel hetkel. kuu; järgnevateks tundideks - kahekordne keskmine tunnitasu. Töötaja soovil saab ületunnitöö tasu tõstmise asemel hüvitada täiendava puhkeaja andmisega, kuid mitte vähem kui ületunnitöö aeg.

6.2 Nimetatud lisatasusid ei tehta töötajatele, kellele on kehtestatud ebaregulaarne tööaeg. Ebaregulaarne tööaeg on töörežiim, mille kohaselt võib töötaja tööandja korraldusel vajadusel kaasata oma tööülesannete täitmisse väljaspool tavapärast tööaega. Töötajat saab kaasata nii enne päeva algust (vahetus) kui ka pärast tööpäeva lõppu (vahetus). Töötaja nõusolek sellisesse töösse kaasamiseks ei ole vajalik.

Ebaregulaarse tööajaga töötajate nimekiri:

» Peadirektor, peadirektori asetäitjad;
» peainseneri asetäitja, direktori asetäitja majanduse alal, kommertsdirektori asetäitja, turvateenistuse juhataja asetäitja;
» pearaamatupidaja ja tema asetäitja;
» osakonnajuhatajad, osakonnajuhatajate asetäitjad;
» peatehnoloog, peaenergeetik, peamehaanik, peametallurg, peakonstruktor;
» haldusosakonna spetsialistid.

6.3 Lisatasud ja pühad. Nädalavahetustel ja puhkepäevadel töötamise eest makstakse kõigile ettevõtte töötajatele kahekordset tasu, kui töö tehti üle kuu tööajanormi, ja ühekordselt, kui töö tehti kuu tööajanormi piires. Tükitööpalgaga töötajate päevane toodang puhkepäeval ei tohiks ületada valitsevat keskmist päevatoodangut ühe kuu jooksul. Nädalavahetusel või puhkusel töötava töötaja soovil võib talle anda veel ühe puhkepäeva.

6.4 Nädalavahetustel ja ületundidel töötamise eest kogunevad kompenseerivad lisatasud ja hüvitised ühe summana. Ergutusmaksed arvutatakse vastavalt preemiasätetele.

6.5 Lisatasu öötöö eest. Öiseks tööajaks loetakse kella 22.00-6.00 töö. Kõigile töötajatele kehtestatakse lisatasu 40% tunnitariifi määrast iga öötöötunni eest.

6.6 Lisatasu töö eest ohtlikes töötingimustes. Lisatasu määratakse töökoha sertifitseerimise tulemuste alusel. Ohtlikes töötingimustes töötamise eest lisatasu nõudvate kutsealade (ametikohtade) loetelu kehtestatakse peadirektori korraldusega tööohutuse osakonna pakkumiseks, kohustuslikul kokkuleppel ametiühingukomisjoniga. Lisatasu määratakse protsendina töötasu tariifiosast. Kui hinna sees on lisatasu ohtlike töötingimuste eest, ei pruugita seda lisatasu palgalehtedel esile tõsta.

6.7 Lisatasu meeskonna juhtimise eest. See kehtestatakse absoluutarvudes tootmismeeskondi käsitlevate sätete alusel. Need sätted on kooskõlas PEO-ga ja kinnitatud majandusdirektori poolt.

6.8 Töötajate tehtud töö eest, mis ületab teenusstandardites, töölepingutes ja/või funktsionaalsetes kohustustes ette nähtud tööd, kehtestatakse järgmised lisatasud:
» ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks - kehtestatud üksuse korraldusega kokkuleppel PEOga;
» ametite (ametikohtade) ühendamiseks - kehtestatud peadirektori korraldusega;
» teeninduspindade laiendamiseks ja töömahu suurendamiseks - kehtestatud peadirektori korraldusega.

6.9 Lisatasude suuruse määrab tööandja, lähtudes kombineeritud töö tulemusliku tegemise võimalusest ning see jääb vahemikku 30–50% töötajate ametlikust palgast kategooriates „põhi- ja abitöötajad“, „spetsialistid“ ja „ töötajad”. Juhataja puudumisel kehtestatakse kohusetäitjale lisatasu suurus töötasude vahe väljamaksmise näol, kui erinevust ei ole või see on ebaoluline, siis määratakse lisatasu üksikisikule. alusel majandusdirektori otsusega. Ruumide, territooriumi koristamise ja ajaarvestuse pidamise lisatasu on 100%. Samuti saab majandusdirektor osakonnajuhataja nõudmisel erandjuhtudel kehtestada 100% lisatasu suuruse muude tööde eest. Tükitööga tasustatud töö eest tasutakse vastavalt tükitöötasule tegeliku tehtud töö mahu järgi.

7 Töötajate materiaalsed stiimulid (ergutusmaksed)

7.1 Motivatsioonifond. Motivatsioonifond on mõeldud töötajate huvi äratamiseks olemasolevate reservide koondamise vastu oluliste ja kiireloomuliste tööde õigeaegseks ja kvaliteetseks tegemiseks väiksema arvuga, stimuleerides nende tööde tegemist, mis ei kuulu töötajate otseste kohustuste hulka ning materiaalne toetus uutele töötajatele ettevõtte esimestel töökuudel. Motivatsioonifondi suurus osakondade kaupa kinnitatakse igal aastal majandusdirektori korraldusega. Motivatsioonifondi vähendatakse osakonnapoolse palgafondi ülekulu eest. Motivatsioonifondi jagamine toimub üksuse juhi poolt igakuiselt ja kooskõlastatakse PEO-ga.

7.2 Auhinnad. Preemiamaksed arvutatakse vastavalt JSC Enterprise lisatasu määrustele, mis on kollektiivlepingu lisa nr 3. See säte reguleerib töötajatele lisatasude suurust, korda ja sagedust.

7.3 Ühekordne tasu. Erisaavutuste eest töös või projekti lõpetamisel võib üksikutele töötajatele maksta ühekordset tasu (ühekordset lisatasu) talituse juhataja ja vastava peadirektori asetäitja taotlusel. Ühekordseid lisatasusid saab maksta ka aasta töötulemuste alusel. Ühekordsete lisatasude suurus ja maksmise aeg määratakse peadirektori korraldusega.

8 Muud maksed

8.1 Muude maksete alla kuuluvad kõik kehtivate õigusaktidega kehtestatud hüvitiste tüübid:

» vigastuse või muu tervisekahjustusega tekitatud kahju hüvitamine;
» töötajate vallandamine, välja arvatud hüvitis kasutamata puhkuse eest;
» muude kulude, sh töötajate professionaalse taseme tõstmise kulude hüvitamine;
» töötaja tööülesannete täitmine lähetuses viibides (lähetuskulude hüvitamise osas);
» tema pereliikmete surmaga seoses antud ühekordse abi suurus;
» reisi maksumuse hüvitise suurus;
» ühekordne abi seoses pensionile jäämisega.

9 Piirkondlik koefitsient

9.1 Piirkondlik koefitsient - lisatasu töö eest eriliste kliimatingimustega piirkondades. Teostatakse vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele. Kr-ska linna piirkondliku koefitsiendi suuruseks on määratud 30%. Piirkondlik koefitsient arvutatakse kõigi töötasuliikide jaoks, välja arvatud:
» ehituslepingute järgsed maksed;
» ühekordne tasu;
» muud maksed, mille puhul Venemaa Föderatsiooni õigusaktid ei näe ette piirkondliku koefitsiendi arvutamist.

10 Keskmise töötasu säilitamise juhtumit

10.1 Töötaja viibimine iga-aastasel korralisel, lisa- ja õppepuhkusel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 173 kehtestatud ulatuses.

10.2 Töölähetus. Töölähetuses olevate töötajate suhtes kohaldatakse selle ettevõtte töö- ja puhkeaega, kuhu töötaja on lähetatud. Töölähetuses kasutamata jäänud puhkepäevade eest teisi puhkepäevi ei võimaldata, välja arvatud juhtudel, kui töötaja suunatakse spetsiaalselt tööle nädalavahetustel või pühadel Töölähetuses viibiva töötaja tasustamise spetsiifikat reguleerib täiendavalt töölähetus juhiseid.

10.3 Arstliku läbivaatuse läbimisel töötajate poolt, kes on kohustatud seda läbima.

10.4 Rasedate ja alla 1,5-aastaste lastega naiste tööde tegemisel.

10.5 Töötaja, kes vastavalt arstitõendile on vaja võimaldada teist tööd (kerge tööjõud), üleviimisel üheks kuuks muule alalisele madalamapalgalisele tööle. Töövigastuse, kutsehaiguse ja (või) muude OJSC "Ettevõttes" tööga seotud tervisekahjustuste tõttu üleviimisel - kuni püsiva töövõime kaotuse tuvastamiseni või kuni töötaja paranemiseni (tööseadustiku artikkel 182). Vene Föderatsioon).

10.6 Vere ja selle komponentide tasuta loovutamisel doonorluspäevade ja sellega seoses antud puhkepäevade eest.

10.7 Ajutisel teisele tööle üleviimisel tootmisvajaduse korral.

10.8 Töötaja saatmisel täiendõppele töölt aja mahavõtmisel.

10.9 Läbirääkimistel osalevate töötajate huvide esindamisel kollektiivlepingu eelnõu koostamisel, töövaidluskomisjonis jne.

10.10 Muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, kollektiivlepingus ja muudes õigusaktides.

11 Palga ja muude maksete maksmine

11.1 Töötajatele arvestatakse töötasu kollektiivlepingus ja käesolevas eeskirjas sätestatud suuruses ja viisil.

11.2 Töötasu makstakse vähemalt iga poole kuu tagant ettevõtte kollektiivlepinguga kehtestatud päevadel.

11.3 Töölepingu ülesütlemisel makstakse lõplikult välja talle kuuluv töötasu kolme päeva jooksul alates töötaja vallandamise korralduses märgitud viimasest tööpäevast.

11.4 Töötaja puhkuse eest tasumine toimub hiljemalt kolm päeva enne puhkuse algust.

11.5 Ajutise puude hüvitise maksmine toimub ettevõtte personaliosakonnale nõuetekohaselt vormistatud ajutise puude tõendi esitamise päevale järgneval lähimal töötasu väljamaksmise päeval.

Käesolevas artiklis vaatleme töötajate töötasustamise regulatsioone aastal 2018. Uurime, millega on tegu ja analüüsime töötasustamise määruste kinnitamise korda.

Tööle kandideerides peab iga töötaja olema kindel, et ametiülesannete täitmisel ei rikuta tema õigusi, sh palga õigeaegse maksmise osas. Seetõttu on kõigi juriidiliste isikute töötasustamise sise-eeskirja kinnitamine sätestatud seadusandlikul tasandil.

Töötajate tasustamise eeskirjad: üldteave

Töötasu suurust, maksmise korda ja tähtaegu reguleeriv normatiivakt on organisatsioonisisene dokument, mille organisatsioon töötab välja osana ametiülesannete täitmise eest makstava põhitasu ja pühade puhul erisaavutuste või stiimulite eest makstava motivatsioonitasu kinnitamisest. tähtsaid sündmusi. Dokumendi väljatöötamisel võetakse arvesse organisatsiooni kui terviku majanduslikku potentsiaali. See dokument võib reguleerida:

• Palkade ja ettemaksete maksmise kuupäevad või periood;
• Maksetingimused ja preemiate suurus kõigile organisatsiooni töötajatele tervikuna;
• Motivatsioonipreemiate ja tööülesannete täitmisel põhinevate lisatasude maksmine;
• Arvestus- ja väljamaksete tingimuste ja korra määramine olenevalt ametikohast ja teostatava tegevuse tunnustest jne.

Palgaregulatsioonide väljatöötamine

Töösaavutuste eest stiimulite ja materiaalsete preemiate süsteemi moodustamiseks on organisatsioon kohustatud välja töötama sisemise normatiivakti, mis reguleerib üksikasjalikult kõiki preemiasüsteemi nüansse. See dokument ei saa rikkuda mõne töötaja õigusi ja teisi põhimõtteliselt esile tõstmata. Seetõttu peavad juhid töötajate tasustamise ja materiaalsete stiimulite üldpõhimõtteid reguleeriva regulatiivse dokumendi väljatöötamisel järgima järgmisi põhimõtteid:

• Ergutus- ja motivatsioonitasud ei tohiks ületada töötajate tootlikkust. See tähendab, et liiga suur rahaline tasu, mis ei ole seotud otsese tööülesannete täitmisega, võib üldiselt avaldada halba mõju nii töötajate motivatsioonile kui ka kogu ettevõtte majandusele.
• Töötajate diskrimineerimist ei tohiks lubada, kuna see võib kaasa tuua palju ebameeldivaid tagajärgi, sealhulgas kohtuvaidlusi.
• Igal töötajal peaks olema võimalus suurendada oma töötasu teiste töötajatega võrdsetel tingimustel ja samade põhimõtete järgi.

Pärast palgaeeskirja koostamist peab selle kinnitama peadirektor ning vajadusel pearaamatupidaja ja personaliosakonna juhataja. Peale selle võib pärast selle siseseaduse jõustumist selle organisatsioonipoolne rikkumine põhjustada töötaja selle dokumendiga kehtestatud õiguste kaitsmiseks tööinspektsiooni poole pöördumise.

Töötasu määruse vastuvõtmise otstarbekus

Palkade ja lisatasude arvutamise ja maksmise korda reguleeriv sisenormatiivdokument töötatakse välja ainult üks kord. Samas võib see mitmel põhjusel tuua kasu mitte ainult töötajatele nende õiguste ja rahalise turvalisuse kaitsmise mõttes, kui seda nii võib nimetada, vaid ka tööandjatele endile:

• Töötaja on selgelt teadlik kõigist palgamaksmise nüanssidest, samuti motivatsiooni- või muude lisatasude maksmise tingimustest. Ja see tähendab tööandja teatud avatust oma töötajatele.
• Täielikult täidetakse kõik juriidilised nõuded sise-eeskirjade pidamiseks ja töötajate teavitamiseks, mis tähendab, et volitatud riiklike inspektorite kontrollimisel probleeme ei teki.
• Selgete reeglite kehtestamine lihtsustab kontrolli sisedokumentidega reguleeritud sätete rakendamise üle.

Muudatused tööseadusandluses

Olulisemad 2017. aasta jaanuarist vastu võetud muudatused puudutavad peamiselt väikeettevõtjaid. Nende jaoks võeti väikeettevõtete tööstandardeid reguleerivate sise-eeskirjade koostamisel vastu teatud leevendused.

Alates sellest aastast ei pea väikeettevõtjad, eriti nn mikroettevõtete hulka kuuluvad ettevõtted, välja töötama sisemisi regulatsioone töötasude, töögraafikute, lisatasude jm osas.

Töötasu käsitlevaid sätteid reguleerivad juriidilised dokumendid

Palgamääruse vorm on kehtestatud vabas vormis, mis ei lähe vastuollu kehtiva seadusandlusega, mis reguleerib tööandja ja töötajate vahelisi suhteid. Õigusakti väljatöötamisel peavad juhid tuginema organisatsiooni tegevuse spetsiifikale, ettevõtte töötajatele ning me ei tohi unustada selle sätte majanduslikku komponenti.

Alljärgnevas tabelis on toodud põhimõisted, mida on võimalik töötasusätteid reguleerivas õigustloos rakendada ja üksikasjalikult avalikustada.

Organisatsiooni töötajate töö hindamise kriteeriumid

Mõnel organisatsioonil on erinevad kriteeriumid, mille alusel hinnatakse iga töötaja panust üldisesse tulemuslikkusse või iga töötaja isikliku hindamise süsteem, mis põhineb töö tulemuslikkusel. Selleks on palju erinevaid hindamissüsteeme, mida kasutatakse iga üksiku organisatsiooni eripära piires. Seetõttu saab sellised kriteeriumid kehtestada sõltuvalt:

• Tööülesannete täitmise kvaliteet;
• Töötajate käitumine: täpsus, viisakus, töökus jne;
• Kehtestatud plaani täitmine;
• Klientide meelitamine või konkreetse perioodi tulude suurus jne.

Tüüpilised palgaregulatsioonidega seotud vead

Viga nr 1. Töötasu maksmise tähtaegade rikkumine

Tööseadusandlus määratleb selgelt töötasu maksmise tingimused - vähemalt kaks korda kuus. See tähendab, et selle sätte rikkumist karistab töökomisjon töötaja õiguste rikkumisena. Tööandja hüvitab iga viivitatud päeva eest intressiga, mis arvutatakse palgasummalt, mille organisatsioon oleks pidanud õigeaegselt maksma. Seetõttu tuleb maksetähtajad kehtestada sisemiste eeskirjadega, millega peab olema kursis iga organisatsiooni töötaja. Seda tehakse selleks, et ei tekiks arusaamatusi tähtaegade osas ning töötajat teavitatakse ka tema õigustest selles organisatsioonis.

Viga nr 2. Palgalehe esitamine

Teine oluline nüanss on palgalehe vormi kinnitamine, mille tööandja peab regulaarselt oma töötajatele esitama tehtud tegevuste eest tasu ülekandmisel. Samas ei vabasta töötasu ülekandmine pangaarveldustöötajale kuidagi tööandjat arveldusdokumendi esitamise kohustusest.

Levinud küsimused ja vastused

Küsimus nr 1. Millist teavet peaks palgaleht sisaldama?

Vastus: Palgalehel peaks olema võimalikult üksikasjalik teave töötajale makstava summa kohta. Seetõttu peab see sisaldama kogu teavet kogunenud summade kohta (palk, lisatasu, haigushüvitis, puhkusetasu jne), samuti kõiki summasid, mis kuuluvad töötasust mahaarvamisele (isiku tulumaks, mahaarvamine tekkinud kahju eest jne). . Samuti peaksid olema andmed töötaja kohta (täisnimi, ametikoht, osakond või osakond vms) ja tasu maksmise perioodi kohta.

Küsimus nr 2. Millised mikroettevõtluse kriteeriumid on õigusaktides määratletud?

Vastus: On kaks peamist kriteeriumi, mille alusel saab tegevust liigitada väikeettevõtteks, sealhulgas mikroettevõtteks:

• Eelmise aruandeperioodi (aasta) laekumiste kogusumma ei tohiks ületada 120 miljonit rubla;
• Ametlikult töötavate töötajate arv ei tohiks ületada 15 inimest.