Arendusjuhi elukutse on nõudlik ja vaheldusrikas ning kätkeb endas peaaegu lavastajakohustusi. Selle profiili spetsialist uurib turgu, osaleb reklaamikampaaniates ja turundusprogrammide elluviimises, toob turule uusi tooteid, töötab kulude vähendamise ja ettevõtte tegevuse kasumlikkuse tõstmise nimel jne. Lühidalt öeldes vastutab arendusjuht ettevõtte strateegiliste probleemide lahendamise eest.

Tõhusalt töötav juht võib kiiresti tõusta kommertsdirektori (või isegi peadirektori) auastmeni.

Töökohad

Arendusjuhi amet on asendamatu igas valdkonnas. See kehtib nii tootmissektori kui ka teenuste osutamise sektori kohta. Töökohad:

• keskmised ja suured ettevõtted;
• valitsusasutused ja ettevõtted.

Elukutse ajalugu

Tehnika järkjärguline areng maailmas omandas 20. sajandil ja eriti selle teisel poolel väga agressiivse iseloomu. Transpordi, side, masinaehituse, meedia areng ja rahvusvahelise kaubanduse lihtsustamine on seadnud ettevõtlusele uued väljakutsed.

Tööturg nõudis suurt hulka eri tasandi juhte ja juhte – müügijuhte, äriarendusspetsialiste, kvaliteedijuhte, reklaamijuhte, juhte tööks hulgimüüjatega ja välispartneritega.

Arendusjuhi kohustused

Arendusjuhi kohustused on järgmised:

• klientide otsimine ja meelitamine;
• läbirääkimised, konsultatsioonid, lepingute sõlmimine klientidega;
• partnerite ja edasimüüjate turunduse ja reklaami kontroll;
• konkurentide jälgimine (hinnad, sortiment, reklaamitegevus);
• uurimistulemuste aruannete koostamine;
• uute ettevõtete müügipunktide avamine ja nende tegevuse jälgimine.

Arendusjuhi kohustuste hulka võivad kuuluda ka:

• näitustel ja konverentsidel osalemine;
• kaupluse müüjate ja edasimüüjate personali koolitamine.

Nõuded arendusjuhile

Põhinõuded arendusjuhile:

• töökogemus üle 1 aasta;
• kõrgharidus (mõnikord puudulik);
• Arvutiteadmised: MS Office, 1C, Power Point, Excel.

Tihti on vajalik inglise keele valdamine ja auto olemasolu.

Arendusjuhi CV näidis

Kuidas saada arendusjuhiks

Arendusjuhiks saamiseks piisab kõrgharidusest - kas majandus- või ettevõtte tegevusvaldkonnaga seotud haridusest. Näiteks ehitusfirmas sobiks ehitusharidus.

Lisaks ülikoolis omandatud diplomile ja teadmistele on vaja töökogemust (soovitavalt müügi-, reklaami-, turundus- või ettevõtte töövaldkonnas).

Arendusjuhi palk

Arendusjuhi töötasu sõltub suuresti töökogemusest ja kutseoskuste arengust. Rohkem kui üheaastase kogemusega spetsialistid võivad arvestada 30–60 tuhande rublaga kuus. Rohkem kui 3-aastase kogemuse ja juhtimiskogemusega spetsialistid teenivad 50–150 tuhat rubla kuus. Arendusjuhi keskmine palk on 40 tuhat rubla kuus.

Kust saada koolitust

Lisaks kõrgharidusele on turul mitmeid lühiajalisi koolitusi, mis kestavad tavaliselt nädalast aastani.

Piirkondadevaheline ehitus- ja tööstuskompleksi akadeemia ja selle kursused suunas "".

Kutseõppe Instituut "IPO" kutsub Teid kaugkursustele "" suunas (võimalused on 256, 512 ja 1024 akadeemilist tundi) diplomi või riikliku tunnistuse saamiseks. Oleme koolitanud enam kui 8000 lõpetajat ligi 200 linnast. Saate läbida väliskoolituse ja saada intressivaba järelmaksu.

Ettevõtte arendusjuhi ametikoht on üsna universaalne, kuid tema töö hõlmab paljusid ülesandeid. Tema töö on lähedane režissööri omale: ta osaleb reklaamikampaaniates, viib läbi kulusid vähendavaid tegevusi ja toob turule uut toodet.

Arendusjuht on vajalik absoluutselt igale ettevõttele, olenemata selle mastaabist, nišist, organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist.

Miks on vaja arendusjuhti?

Ettevõtte arendusjuhi juhised on väga harva selgelt kirjutatud. Miks? Sellel on kaks põhjused:

Kuu parim artikkel

Kui teed kõike ise, ei õpi töötajad tööd tegema. Alluvad ei tule teie delegeeritud ülesannetega kohe toime, kuid ilma delegeerimiseta olete määratud ajahädale.

Oleme selles artiklis avaldanud delegeerimisalgoritmi, mis aitab teil vabaneda rutiinist ja lõpetada ööpäevaringne töötamine. Saate teada, kellele võib ja kellele ei tohi tööd usaldada, kuidas ülesannet õigesti määrata, et see oleks täidetud, ja kuidas personali juhendada.

1. Esiteks, sageli palkab ettevõte arendusjuhi ametikoha asemel koolitusspetsialisti või koolitusjuhi. See spetsialist tegeleb sarnaste funktsioonidega - koolituse ja töötajate isikliku tootlikkuse kujundamisega.
2. Teiseks, mõnedes personaliteenustes töötavad universaalsed spetsialistid, kes tegelevad korraga kõigi personaliküsimustega.

Seetõttu ei paku kõik ettevõtted arendusjuhi kohta, kuigi töötajate professionaalsuse tõstmise funktsiooniga tegeleb nii või teisiti mõni teine ​​spetsialist.

Ettevõtte arendusjuhil on sarnane positsioon. Funktsionaalsus on aga oluliselt erinev. See spetsialist töötab ettevõtte arendamise ja tehingute toetamisega tegelevas osakonnas. Ja arendusjuht tegeleb ettevõtte peamiste strateegiliste ülesannete lahendamisega. Ta tegeleb usinasti reklaamikampaaniate, turu-uuringute edendamisega ning püüab tõsta ettevõtte tegevuse kasumlikkust.

Sellel ametikohal olev kvalifitseeritud töötaja, kes saab oma kohustustega hästi hakkama, võib hiljem saavutada edutamise, tõusta kommerts- või peadirektori ametikohale. Arendusjuht juhib tootmisprotsessi, teostab ettevõtte organisatoorset tööd, uurib ettevõtte tõenäolisi arenguteid, turuniši spetsiifikat, milles on võimalik kasvada. Lisaks jälgib see toimivate projektide õigeaegset täitmist.

Arendusjuhi tööülesanded on järgmised:

• leida ja meelitada kliente;
• pidada läbirääkimisi, konsultatsioone, sõlmida lepinguid klientidega;
• turunduse, sidusettevõtete reklaami ja edasimüüjate kontrollimine;
• jälgida konkurente (hinnastruktuur, sortiment, reklaam);
• koostada aruandeid uurimistulemuste kohta;
• avada uusi müügipunkte ja jälgida nende tööd.

Muud arendusjuhi funktsioonid võivad hõlmata järgmist:

• näitustel, konverentsidel osalemine;
• koolituste korraldamine müüjatele ja edasimüüjatele.

Ekspertarvamus

Kaasaegses ettevõtluses pole kusagil ilma arendusjuhtideta

Andrei Solodovnikov,

Konsultatsiooniprojektide rühma, auditi- ja konsultatsioonigrupi “Ärisüsteemide arendus” juht, Moskva

Tänapäeval kasvab strateegiliste otsuste mõju tähtsus äritulemustele. Kasvab lahenduste valiku ja ettevalmistamise, turgude ja keskkonnaseisundi prognoosimise ning konkurentsierinevuste loomisega seotud tööde maht. Strateegilise ja operatiivse tegevuse iseärasused tingivad vajaduse valdada uusi arendusjuhtimise tehnoloogiaid ning kasvavad nõudmised arendusega seotud juhtidele ja spetsialistidele. Klassikalised turundusfunktsioonid ei vasta enam täielikult ärivajadustele kasvuteede määramisel. Seetõttu on tänapäeval paljud ettevõtted mõistnud vajadust võtta kasutusele arendusjuhi ametikoht või eraldada arendust juhtiv divisjon. Sellise osakonna loonud ettevõte saab järgmisi eeliseid:

• eesmärkide ja nende saavutamise viiside selgus, arendusprotsesside struktureerimine, süstematiseerimine;
• arendustulemuste eest vastutuse personifitseerimine, kõigi struktuurimuudatuste eest ühtse juhtimisvastutuskeskuse koondamine, arendustöö, sh funktsionaalsete teenuste koordineerimine;
• juhitud, järjepidev muutuste protsess, mida saab kontrollida (lahutatud, mitteametlike protsesside asemel - formaalsed protseduurid);
• arengust maksimaalselt huvitatud professionaalse inimressursi kujundamine, arendusteenindajate tulemusliku motiveerimise võimalus võrdlusnäitajaid arvestades;
• tasakaalustatumad juhtimisotsused tänu vastukaalude süsteemi tekkimisele (sisekonkurents operatiiv- ja strateegilise ploki vahel).
• ressursikasutuse efektiivsuse tõstmine, muutuste kulude vähendamine.
• teabe ja analüütilise toe parandamine juhtimisotsuste tegemiseks.

Kokkuvõtteks võib öelda, et strateegiline juhtimine vähendab äririske ja parandab äritegevuse võtmenäitajate (konkurentsivõime tase, aktsionäride väärtus, kriisitaluvus) väljavaadet.

Arendusjuht: tegevusvaldkonnad ja funktsioonid

Jaemüügivõrgu arendusjuht

Jaevõrgu arendusjuhi juhised sisaldavad müügipunktide haldamise funktsioone alates iga jaemüügipunkti avamisest ja juhi valimisest kuni rendiprobleemide lahendamiseni. Kaubandusvõrgu arendusjuht korraldab ja viib läbi reklaamikampaaniaid, tegeleb turundustegevusega, analüüsib konkurentsikeskkonda, teeb koostööd meeskonnaga, aitab lahendada konflikte ning arvestab toodete edasimüüjatelt tulevate võimalustega.

Lisaks optimeerib jaemüügivõrgu arendusjuht kasumi suurendamiseks müügipunktide tööd ning teeb ettepaneku kehtestada töötajatele optimaalne palga- ja soodustuste süsteem. Ta võib küsida endale ja oma alluvatele palgatõusu, toob välja kõikvõimalikke ideid ja pakub neid ülemustele ning nõuab talle vajalike dokumentide esitamist. Kaubandusvõrgu arendusjuht vastutab tähtaegselt täitmata jäetud või alluvate poolt halvasti tehtud töö, seaduserikkumiste ja ettevõttele tekitatud kahju eest.

Arendusjuhtpersonal (sotsiaalne areng)

Ta plaanib ja koordineerib tegevusi, mis on suunatud ettevõttes töötavate inimeste koolitamisele. Selleks töötab sotsiaalarengu juht välja uusi programme või täiustab olemasolevaid, osaleb kollektiivsetel äriläbirääkimistel ning tõstab arutlusele koolitusega seotud teemad.

Töötajate arendusjuhi ülesanneteks on osalemine ettevõtte töötajate professionaalsuse taseme testimises ja hindamises, koolitajate juhtimine, eesmärkide määramine. Sotsiaalse arengu juht hindab koolituse produktiivsust ja teeb kokkuvõtteid töötajate kvalifikatsioonist. Spetsialist koostab ka ajakava, mille järgi koolitus toimub.

Sotsiaalarengu juhil on õigus uurida temaga otseselt seotud juhtide projekte. Spetsialistil on õigus nõuda tulemuslikuma tegevuse huvides dokumente ja muid infoandmeid ning teha ettepanekuid töötingimuste parandamiseks kohandusteks.

Organisatsiooni arendusjuhtettevõtted

Sellisel töötajal peab olema erialane kõrgharidus, turundusoskused ja psühholoogia mõistmine. Organisatsiooni arendusjuhil peavad olema välja kujunenud oskused planeerimisel, turuanalüüsil, mis tahes tasemega projektide juhtimisel, tarbijate ja partnerite kaasamisel, müügitaseme prognoosimisel ja lepingute koostamisel. Lisaks peavad organisatsiooni arendusjuhil olema algteadmised seadusandluse põhitõdedest, majandusalane kirjaoskus ja oskus koostada asjatundlikult dokumente.

Arendusjuhi ametijuhendist tuleneb lisaks eeltoodule ka oskus viia läbi koolitusi ettevõtte töötajatele. Spetsialist koostab tehtud tegevuste kohta aktid ja saadab need ülemustele läbivaatamiseks. Teiseks kohustuseks on pidada ettevõtte töötajate infobaasi, et kaaluda parimate töötajate karjäärivõimalusi. Organisatsiooni arendusjuht saab infoandmeid ja juurdepääsu vajalikele dokumentidele.

Temale antud volituste piires saab organisatsiooni arendusjuht allkirjastada erinevaid ametlikke pabereid. Lisaks peab ta teadma juhiseid, milles on kirjas tema kohustused ja volitused. Organisatsiooni arendusjuht vastutab rikkumiste ilmnemise või ettevõttele tegeliku kahju tekitamise eest.

• Ettevõtte arengustrateegia: arendusjuhised

Territooriumi arendusjuht(regionaalne areng)

See spetsialist analüüsib edasimüüjate ja esinduste tegevust ning selgitab välja võimalused nende töö tootlikkuse tõstmiseks:

• jälgib esinduse töötajate tulemusstandardite täitmist;
• jälgib esindusele seatud eesmärkide täitmist;
• osaleb turu arendamise strateegia ja taktika plaanide koostamise protsessis;
• tegeleb ettevõttele seatud taktikaliste eesmärkide elluviimise tagamisega;
• vastutab müügiplaanide elluviimise eest;
• viib läbi müügikohtade auditeid;
• viib läbi esinduse nõuete tagasimaksmise analüüsi;
• viib läbi nõuete väljaselgitamiseks ja vähendamiseks vajalike meetmete väljatöötamist ja rakendamist;
• korraldab piirkondliku büroo aruandlussüsteemi;
• jälgib aruandlusdokumentide esitamise õigeaegsust;
• jälgib kohalikku sisearuandlust;
• viib läbi koolitusi kohaliku esinduse töötajatele, samuti viib ellu või jälgib teatud üldstandardite täitmist;
• koolitab hulgimüügijuhte ja kohalikke müügijuhendajaid üldiste standardite osas;
• koolitab piirkondliku punkti müügimeeskonda kliendiga vahetult töötades ning analüüsib konkreetseid olukordi;
• viib läbi müügikanalite analüüsi ja arendust (sh müük veel välja arendamata piirkondades ja potentsiaalsete klientide ühendamine filiaali või esindusega);
• loob vastastikku kasulikke suhteid olemasolevate ja vastloodud klientidega;
• töötab edasimüüjate ja peamiste klientidega;
• jälgib koos piirkondliku punkti juhiga edasimüüjate tööd, et tõsta müügitaset ja osa ettevõtte turust teatud piirkonnas;
• osaleb turustajatele tellimuste vormistamisel;
• osaleb teatud piirkonna toodete edendamisele suunatud programmide ettevalmistamisel ja elluviimisel.

Turu arendusjuht

Tihti aetakse turuarendusjuht segamini müügispetsialistiga, kuna ta töötab ka müüjatega. Turu arendusjuhi põhiülesanne on müügi suurendamine, suurema tulu teenimine, säilitades samal ajal tarbijate vajaduste rahuldamise kõrge taseme. Müügiarendusjuhi ametijuhend sisaldab vajalike tulemuste ja tegevuste planeerimist. Planeerimist saab läbi viia osakondade, konkreetsete töötajate või kogu ettevõtte lõikes.

Turu arendusjuhi tööülesanded

1. Turuarendusjuht selgitab välja ettevõtte tulevased tarbijad, et tekitada huvi ettevõtte toodete ja teenuste vastu. Esitleb olemasolevatele ja tulevastele klientidele toote või teenuse potentsiaali.
2. Seotud koos teiste juhtidega turundusstrateegia ja müügi väljatöötamisse. Lisaks viib Turuarendusjuht läbi strateegilise elluviimise kliendikülastuste, esitluste, tehnilise toe seansside ja tarbijaprobleemide lahenduste, reklaamikampaaniate kaudu.
3. Turuarendusjuht annab teistele tootejuhtidele ja otsejuhtidele soovitusi turule sisenemise ja turul püsimise küsimustes ning prognoosib nõudluse ja pakkumise dünaamikat.
4. Koordineerib ja jälgib tootearendust ettevõtte projektide ja tehnoloogiaosakondades:

• teeb lõplikud otsused teatud disainiideede uurimise vajaduse kohta;
• turu arendusjuht on hõivatud eelarvete loomisega, analüüsib ja prognoosib teadus- ja arendustegevuse investeeringu tasuvust;
• võtab osa T&A töögraafikute väljatöötamisest ja tootmisprotsessi ettevalmistamise protsessist;
• juht määrab toote hinnakujunduse;
• osaleb toote ja selle müügikanalite turundusplaani väljatöötamise ja elluviimise protsessis;
• viib läbi prototüüpide testimist turutingimustes.

1. Turu arendusjuht on kontaktis äriklientide juhtkonnaga ja jälgib klienditeeninduse kvaliteeti.
2. Tegeleb projektide ja tehnoloogiate tööstuse infobaasi loomisega.

Ettevõtte arendusjuht

Töötaja peab tundma turundussüsteemi ja psühholoogia põhitõdesid. Samuti on tema jaoks olulised planeerimise, turuanalüüsi, projektijuhtimise, klientide ja partnerite ettevõttesse meelitamise, müügitaseme prognoosimise ja dokumentaaltöö läbiviimise oskused. Lisaks vajab ettevõtte arendusjuht teadmisi õigusnormidest ja majandusraamistikust.

Ettevõtte arendusjuhi ametijuhend eeldab ka töötajate koolituste läbiviimise oskust. Ta koostab ise oma tegevuse kohta aruanded ja saadab need juhtkonnale. Samuti haldab ta meeskonna andmebaasi, et kaaluda töötajate karjäärivõimalusi.

Ettevõtte arendusjuht saab infokomponendi ja ligipääsu vajalikele dokumentidele. Tema volitused on dokumentide kinnitamine. Ettevõtte arendusjuht vastutab selle eest, kui selle tegutsemise ajal esineb rikkumisi ja tekitatakse ettevõttele kahju.

Ettevõtte arendusjuht

Spetsialistid, kelle tööülesannete hulka kuulub ettevõttekultuuri kujundamine ja arendamine, on kohustatud kohtuma üld nõuded:

• kõrgem sotsioloogiline või psühholoogiline haridus;
• oskus töötada nii meeskonnas kui ka iseseisvalt;
• analüütiliste võimete ja oskuste olemasolu sotsioloogilise teabega töötamisel;
• arenenud organisatsioonilised võimed;
• õpetamisoskused, seminaride läbiviimine;
• tähelepanu detailidele ja võime olemust esile tõsta.

Võtmete hulgas oskusi, mis on vajalik juhi korporatiivkultuuriga seotud kohustuste tõhusaks täitmiseks, saab tuvastada:

• ettevõttekultuuri diagnostika;
• andmete kogumise ja süstematiseerimise protsess;
• analüütilised tegevused;
• soovituste väljatöötamine ettevõtte kultuuri arendamiseks, töötajate lojaalsuse suurendamiseks ja motivatsioonisüsteemi parandamiseks;
• tööteemaliste ürituste ettevalmistamise ja läbiviimise oskus;
• tulevaste töötajate valik ettevõttekultuuri arvestades;
• tervisliku õhkkonna loomine kolleegide seas.

Arendusjuhi ametijuhend

Arendusjuhi ametikoha juhiste kasulik funktsioon on fikseerimine kandidaadi kvalifikatsiooninõuded. Arendusjuhi ametikoht ei ole kvalifikatsioonikataloogis, samuti selgelt välja toodud nõuded, st tööandja ise mõtleb, millistele nõuetele tema töötajad vastavad. Et vältida lahknevusi töölevõtmisest keeldumise põhjenduste osas, on mõttekas need kirja panna.

Arendusjuhile juhiseid koostav töötaja peaks kasutama ühtset dokumentatsioonistruktuuri alates 4 põhiosa.

1. Üldsätted.

Esimene jaotis salvestab järgmise teabe:

• ametinimetus (arendusjuht);
• alluvussüsteem (ja töölevõtmise ja vallandamise eest vastutava isiku märkimine);
• kvalifikatsiooninõuded haridusele, kogemustele, võib-olla viitavad oskustele, mida juhtkond soovib arendusjuhi ametikohale kandideerijal näha;
• alluvuse olemasolu;
• asendamise reeglid.

1. Õigused.

Millised volitused arendusjuhile anda, otsustatakse konkreetses ettevõttes.

Probleemide tõhusaks lahendamiseks peab arendusjuhil olema vabadus langetada oma pädevuse piires otsuseid. Seega võidakse talle anda näiteks järgmised õigused:

• nõuda ettevõtte kõigilt allüksustelt infoandmeid ja dokumente, mis on kasulikud antud ülesannete lahendamisel;
• tutvuda juhtkonna ametnike tehtud otsustega;
• edastama juhtkonnale oma ettepanekuid äriprotsessi parandamiseks;
• nõuda tööülesannete täitmisel juhi abi;
• väljastab alluvatele halduskommentaare, võtab kontrolli nende täitmise üle;
• osaleda ärivestlustes tarbijatega;
• meelitada partnereid tootmisega koostööd tegema;
• oma pädevuse piires allkirjastama (viseerima) dokumentatsiooni.

1. Töökohustused.

See ametijuhendi osa määrab kindlaks kohustused, mida arendusjuht täidab, nimelt:

• töötada välja ettevõtte arengu üldine kontseptsioon;
• töötada välja ettevõtte arengustrateegia ja selle alusel koostada ühtne arengukava;
• töötada välja ettevõtete restruktureerimisprogramme ja jälgida nende täitmist;
• pakkuda juhtimisstruktuuridele ja isikutele võimalusi seni kasutamata piirkondade arendamiseks;
• otsima kasutamata turge ja võimalusi nende arendamiseks;
• luua ettevõtte osakondade tandem kavandatud kasvuprogrammi elluviimiseks;
• analüüsida programmi rakendamise tulemusi;
• koostama tulemusaruannete dokumentatsiooni.

1. Vastutus.

Ettevõtte arendusjuht vastutab, kui tema otsused põhjustavad ettevõttele kahju. Vastutus võib olla järgmist tüüpi:

• distsiplinaar;
• haldus- või kriminaalmenetlus;
• materjalist.

Mõnikord eeldab arendusjuhi ametikoht teatud spetsialiseerumist, näiteks äriarendusjuht, territooriumi arendusjuht jne. Sellise töötaja ametijuhend kajastab tingimata selle valdkonna eripärasid. Näiteks sisse territooriumi arendusjuhi tööülesanded Saate lisada järgmised tegevusvaldkonnad:

• analüütiline töö ja müügikanalite arendamine nimetatud territoriaalvööndis;
• tegevuste väljatöötamine ja elluviimine uute filiaalide või osakondade toimimiseks;
• avamisel kandidaatide valimine osakonnajuhatajate ametikohtadele.

Igas loetletud valikus on arendusjuhi ülesandeks välja töötada ja rakendada meetmete komplekt, mis on suunatud ettevõtte kasvule ja arengule.

Nõuded, millele arendusjuht peab vastama

See spetsialist peab olema ühtaegu analüütik, strateeg, turundaja, majandusteadlane ja pädev juht. Arendusjuhi jaoks on ülimalt olulised kliendisuhtlusoskused ja müügikogemus.

Isikuomadused

Äriarendusjuht on tegelikult juht. Sel põhjusel peavad juhtimis- ja organisatsioonilised omadused olema talle omased. Tal peab olema strateegiline ja analüütiline mõtlemine, tal peab olema võime alluvaid juhtida ja vastutust võtta.

Tema iseloomu olulised omadused on ka sihikindlus, vastupidavus stressile, oskus inimestega kontakti luua, suhtlemisoskus, psühholoogia tundmine. Reeglina ei ole võõrkeelte oskus äriläbirääkimiste pidamiseks või välispartneritega kirjavahetuseks üleliigne.

Professionaalsed oskused

Arendusjuhi kohustuslik nõue on kõrgharidus, eelistatud on sellised valdkonnad nagu majandus, suhtekorraldus ja turundus.

Juhi jaoks on heaks teguriks ka psühholoogiaalased algteadmised, sellise spetsialisti teadmistebaas sisaldab reeglina põhiliste arvutiprogrammide (Word, Excel) tundmist, vene keele oskust, müügi- ja dokumendihalduse valdkonna oskusi ( dokumentide koostamise ja vormistamise oskus).

Lisaks tuleb arendusjuhil sageli välja tulla ebatavalistest olukordadest, mistõttu vajab ta loovat mõtlemist ja diplomaatiat.

Töötaja töötasu arendusjuhi ametikohal

Sellise töötaja palk sõltub suuresti kogemusest ja kutseoskuste arengust.

• Keskmine palk

Pealinnas on see keskmiselt 50 000 rubla, Peterburis - 39 000 rubla, Nižni Novgorodis - 25 000 rubla.

• Algpalk

Kogemusteta kandidaadi algpalk jääb vahemikku 20 000–40 000 rubla. Moskvas 15 000 kuni 30 000 rubla. Peterburis 12 000-20 000 rubla. Nižni Novgorodis.

• Töökogemust üle 1 aasta

Kui juhil on kogemusi, makstakse talle keskmist palka 40 000 - 70 000 rubla. pealinnas 30 000 - 46 000 rubla. Neeva linnas ja 20 000 - 32 000 rubla. Nižni Novgorodis.

• Rohkem kui 3 aastat kogemust

Oma erialal vähemalt 3 aastat töötanud tipptasemel spetsialistid, kellel on nullist juhtimise ja äriarenduse kogemus, teenivad 70 000 kuni 250 000 rubla. Moskvas 46 000 - 150 000 rubla. Peterburis 32 000 - 80 000 rubla. Nižni Novgorodis.

Kandidaatide otsimine ja valik arendusjuhi ametikohale

Kandidaatide otsingut ja valikut korraldama asudes tuleb otsustada, milliseid töid saab delegeerida näiteks värbamisagentuuridele ning milliseid töid on parem ise teha. Arendusjuhtide otsimisel saab kasutada nii ettevõtte sisemisi kui ka väliseid ressursse. Mõlemal meetodil on oma eelised ja puudused. Sageli alahindab ettevõte võimalusi, mis võivad tekkida ettevõttes juba töötavate hulgast kandidaatide otsimisel.

Sisemine valik

Sisemine valik hõlmab mitmeid eeliseid:

• see on oluliselt odavam: see ei nõua kulusid või nõuab minimaalselt raha selliste protsesside jaoks nagu kohanemine ja koolitus;
• sisevaliku käigus tehakse tööd ettevõttega hästi kursis olevate inimestega, mis võimaldab kergesti läbida kohanemisperioodi enda jaoks ebatavalises ametis;
• sisemine valik motiveerib tööprotsessis paremaid tulemusi saavutama.

Ettevõttesiseselt valides kasutavad nad järgmisi lähenemisviise:

• parimad kandidaadid selgitatakse välja ettevõtte töötajate hulgast, lähtudes formaalsetest tunnustest (hariduse tase ja liik, töökogemus, professionaalsus, vanus jne)
• konkursiürituste korraldamine vabade ametikohtade täitmiseks.
• moodustamisel on kaadrireserv.

Väline valik

Väljastpoolt ettevõtet juhi valimisel algab otsing nendele vastustest küsimused:

• Millistest kohtadest leiab ametikohale sobivaid kandidaate?
• Kuidas nende kandidaatidega ühendust võetakse?
• Kuidas tekitada neis huvi ettevõttes töötamise vastu?

Ettevõttesse uute töötajate voolu tekitamiseks on võimalik kasutada erinevaid vahendeid: kuulutusi vabade ametikohtade kuulutuste näol ajalehtedes, ajakirjades, raadios ja kaabeltelevisioonis. Soovitatav on osaleda tööstus- või temaatilistele näitustele ja töömessidele. Lisaks kõigele eelnevale allikatest tööjõud on ka:

• värbamisagentuurid;
• tööhõiveteenused, tööbörsid;
• isiklikud tuttavad;
• teiste ettevõtete parimate spetsialistide meelitamine - seda teevad "peakütid".

Kandidaatide valiku tehnoloogia

Olenemata sellest, kas me räägime enda või välisest valikumeetodist, kasutame selleks, et mõista, mil määral kandidaadid vastavad antud vabale ametikohale kehtivatele nõuetele, erinevaid tehnikaid, mis on suunatud kandidaatide mitmepoolsele hindamisele. . Kompleksne valikumeetodid, mida saab kasutada:

• ettevalmistav valik (analüüsitakse CV-s ja esmase intervjuu tulemustes sisalduvaid andmeid isiku kohta);
• infoandmete kogumine (teistelt inimestelt);
• kõikvõimalikud ankeedid ja testid (sh kutseoskuste testimine);
• rühmavaliku meetodid;
• eksperthinnangud;
• probleemi lahendamine;
• kordusintervjuu/intervjuu.

Kiire vestlus juhikandidaadiga ei jäta temast täit ja usaldusväärset muljet. See on vaid ligikaudne idee ja ei pruugi tingimata vastata tegelikkusele.

Siin on ka see punkt: et personalijuhil, et kandidaadil võib vestluse ajal peavalu olla, teda võivad häirida ka mingid probleemid või kellelgi on lihtsalt paha tuju. Või veelgi lihtsam – võite lihtsalt üksteisele mitte meeldida. Ja kui puuduvad selged valikukriteeriumid, ei pruugi tugev kandidaat kergesti järgmisesse vestlusvooru pääseda.

Võimalik on ka vastupidine olukord. Kandidaat võib tunduda hea vestluskaaslane ja tema profiil vastab kõigile nõuetele, kuid kes saab anda garantii - kas inimene töötab edukalt, kas ta saavutab tulemusi, kui kiiresti ta õpib ja kuidas ta reageerib rasketes olukordades. olukordi. Üldiselt on iga tööandja jaoks uus kandidaat alati "siga kotis".

• Samm-sammult juhised intervjuude läbiviimiseks

Psühholoogiline test kandidaatidele

Lisaks saavutustele, referentsidele ja edukusele erialal, mis iseloomustavad arendusjuhi kui spetsialisti kandidaati, peab tööandja välja selgitama, milline inimene on tema ees - tulevane meeskonnaliige. Kuidas see inimene keerulises olukorras käitub? Kas ta suudab võtta vastutuse, kui on vaja teha iseseisev otsus? Kas see tekitab kolleegide vahel konflikte?

Nendele küsimustele vastamiseks kasutatakse psühholoogilisi teste. Testimise usaldusväärsus ei ületa 70%, see sõltub kasutatavatest meetoditest ja tõlgi professionaalsuse tasemest.

Tegelikult, kui professionaal töötab, muutub psühholoogiline testimine peaaegu usaldusväärseks andmeallikaks ja mida rohkem teste, seda usaldusväärsemad on saadud teabeandmed. Testimise läbiviimiseks valitakse reeglina testide komplekt, mis hõlmab intelligentsust, isikuomadusi, motivatsioonitaset jne.

Tänu sellele protsessile saate palju olulist teave taotleja kohta:

• kui kiiresti suudab ta uute tingimustega harjuda;
• kuidas ta aktsepteerib väljastpoolt kehtestatud reegleid;
• kiirus, millega see töötab;
• sagedus, millega inimene abi otsib;
• kas inimene on avatud võimalusele õppida midagi uurimata;
• Kas ta saab kiiresti aru ja kohaneb jne.

Arendusjuhi ametikohale kandideerijate hindamise süsteem

Vabadele ametikohtadele kandideerijate hindamissüsteem peaks põhinema alljärgneval põhimõtteid.

1. See julgustab valiku tegijaid kokkulepitud kriteeriumide süsteemi alusel oma valikut põhjendama.
2. See põhineb objektiivsel teabel ja annab kandidaatidele objektiivseid hinnanguid.
3. See aitab valikusüsteemis osaleva organisatsiooni töötajatel kandidaatide hindamisel hõlpsamini üksteisemõistmist saavutada.

Pärast kõigi kandidaatide hindamist võite liikuda teise etapi juurde, mille näeb ette objektiivne hindamissüsteem - analüütilise tabeli koostamine. See on moodustatud nii, et see sisaldab põhinõuete loetelu, kui iga kandidaadi nime vastu oleks võimalik panna hinnang sobivatele alustele.

Osalejad võib jagada kolme alarühma:

A- kindlasti sobib kaadrireservi arvamiseks ja kõrgemale ametikohale üleviimiseks;

B- tinglikult sobilik kaadrireservi arvamiseks ja kõrgemal tasemel ametikohtade täitmiseks, kuid eeldab täiendavat väljaõpet;

C- ei sobi kaadrireservi arvamiseks ja kõrgemal tasemel ametikohale asumiseks.

Kandidaatide valiku etapid

Pärast kandidaatide esitatud isikuandmetega tutvumist ja vestlusele kutsumise otsust algab personaliteenuste jaoks väga oluline etapp - kandidaadid valitakse välja. Siin on mitu järjestikust sammu. Igas neist eemaldatakse mõned taotlejad, kuna esineb lahknevusi erinevate nõuetega. Nende sammude läbimine aitab tagada valiku tegemisel minimaalse arvu valearvestusi.

1. etapp. Koostatakse isiklik ja autobiograafiline teave.

3. etapp. Intervjuu.

See viiakse läbi eesmärgiga koguda vajalikke andmeid tulevase juhi isiklike ja äriliste omaduste kohta. Selle tulemusena valitakse välja isikud, kes vastavad kvalifikatsiooninõuetele. Intervjuu ajal peate tähelepanu pöörama sellele, milline kandidaat välja näeb (riietusstiil, kehahoiak), milline on tema käitumine (žestid, näoilmed, kombed), milline on tema kõnekultuur (kas ta suudab sõnastada mõtteid) , kas see inimene kuuleb oma vestluskaaslast ning ka Hinnatakse üldist käitumisstrateegiat vestluse ajal (kui aktiivne ja huvitatud on ametikohale kandideerija; oleneb vestluskaaslasest või kas valitseb iseseisvus ja domineerimine).

4. etapp. Kohtuprotsess.

Käitumisteadus on välja töötanud palju erinevat tüüpi teste, mis aitavad ennustada, kui tõhusalt juht suudab konkreetset tööd täita. Üks valikutestide tüüp hõlmab kavandatava töökohaga seotud ülesannete täitmise võime mõõtmist. Näited hõlmavad tippimist või stenogrammi, masinaoskuste demonstreerimist või suulise suhtluse või kirjaliku töö kaudu suulise oskuse demonstreerimist. Teist tüüpi testid hindavad psühholoogilisi omadusi, nagu intelligentsus, huvi, energia, siirus, enesekindlus, emotsionaalne stabiilsus ja tähelepanu detailidele. Et sellised testid oleksid kandidaatide valimisel kasulikud, peab kõrgete testitulemuste ja tegeliku soorituse vahel olema oluline korrelatsioon. Juhtkond peab hindama oma teste ja otsustama, kas need, kes testides hästi sooritavad, on tegelikult tõhusamad juhid kui need, kes sooritavad vähem hästi.

5. tase. Kutsesobivuse hindamise kord.

Kandidaatide valikul on vaja hinnata kutsesobivust, lisaks saab protseduuri aeg-ajalt läbi viia nii korralise atesteerimise raames kui ka personalireservi valimiseks.

6. etapp. Meditsiiniline kontroll ja uuringud riistvaraliste tehnikate abil (vajadusel).

7. etapp. Testitulemuste analüüs ja järeldus kutsesobivuse kohta.

Selles etapis analüüsib kutsevaliku komisjon eelmiste tasemete tulemusi ja koostab järelduse kandidaadi kutsesobivuse kohta.

8. etapp. Otsus töölevõtmise kohta.

Lõpuks valitakse välja ametikohale sobivaim kandidaat, tehakse lõplik otsus tema töölevõtmiseks ja vormistatakse vajalikud dokumendid (leping, tellimus jne).

• Olulised nüansid, mis säästavad personali valimisel aega

Kuidas kohandada uut arendusjuhti ettevõttesse tööle

Kui korraldate äsja saabunud arendusjuhi kohanemisperioodi õigesti, tõuseb kogu meeskonna tulemuslikkus ja positiivsete tulemusteni jõutakse kiiremini. Ja kui kohanemine on halvasti korraldatud, on tootlikkus kindlasti suurusjärgu võrra väiksem.

Loovjuhtimise keskus viis läbi uuringu, mille tulemuste kohaselt lahkub 40% tippjuhtidest oma töökarjääri esimese 8 kuu jooksul töölt. Kohanemise halb korraldamine tähendab praktiliselt ebaõnnestumise garanteerimist.

Kohanemisprogrammi väljatöötamine

Töötajate pädeva kohandamise läbiviimiseks peab personalijuht kasutama spetsiaalselt välja töötatud programmi.

Kohanemismeetmete süsteem hõlmab üldist ja erikohanemist.

Üldine programm esitleb kogu ettevõtet, puudutades järgmisi punkte.

1. Kõige täielikum pilt ettevõttest:

• tervituskõne;
• arengusuunad, eesmärgid, probleemsed küsimused;
• traditsioonid, standardid;
• tooted ja tarbijad;
• tegevused;
• struktuurne vorm, osakondadevahelised suhted;
• sissejuhatus kõrgemasse juhtkonda;
• sisemised suhted.

1. Palk.
2. Lisasoodustused:

• kindlustus;
• ajutise puude maksed;
• vallandustasu;
• töötaja, pereliikmete haigestumisest tingitud hüvitised, hüvitised emadele;
• pension;
• õppimine töötamise ajal.

1. Töötervishoid ja tööohutus:

• ettevaatusabinõud;
• tuleohutus;
• tegevusreeglid õnnetuste ajal;
• kohad, kus osutatakse esmaabi.

1. Töötajate suhted ametiühinguga:

• töötingimused;
• sihtkohad, liikumised,
• tutvustusi; töötaja volitused, kohustused;
• ametiühingu resolutsioonid;
• distsipliin ja karistused.

1. Leibkonna komponent:

• toitumisprobleemid;
• puhkuse korraldamine;
• muud.

Selle kohanemisprogrammi rakendamisele järgneb veel üks, rohkemgi spetsialiseeritud programm. See sisaldab punkte, mis on seotud konkreetse osakonna või töökohaga. Reeglina juhivad seda programmi otsesed juhid või mentorid.

See programm sisaldab järgmisi küsimusi.

1. Osakonna funktsioonid:

• ülesanded, prioriteedid;
• organisatsiooni struktuurne vorm;
• suhted teiste osakondadega.

1. Volitused, kohustused ja vastutus:

• käimasoleva töö ja soovitud tulemuste kirjeldus;
• selgitus, miks seda konkreetset tööd vaja on, kuidas see on seotud muude tegevustega osakonnas ja ettevõttes tervikuna;
• arendusjuhi tööaeg ja ajakava;
• tehtud töö kvaliteedi kriteeriumid.

1. Reeglid, reeglid:

• normid, mis on iseloomulikud antud tegevusliigile või osakonnale;
• ohutusnõuded;
• suhted teiste osakondade töötajatega;
• toitlustamine, suitsetamine töökohal;
• isiklikud telefonivestlused tööajal.

1. Seadme ülevaatus:

• tulekahjusignalisatsiooni nupp;
• sisendid ja väljundid;
• kohad, kus saab suitsetada;
• kohad, kus osutatakse esmaabi.

5. Arendusjuhi tutvumise korraldamine teiste osakonna töötajatega.

Äsja saabunud töötajaga töötades Juht peaks keskenduma järgmistele punktidele:

1. Tuleb meeles pidada suhtlemist uue arendusjuhiga. Uuri, kuidas läheb, kutsu spetsialist lõunale või joo lihtsalt kohvi.
2. Pidage meeles, et igas olukorras võib iga töötaja vajadusel oma raskustega teie poole nõu või soovitusi küsida ja teie abi saada.
3. Algaja peab olema kaasatud nii pikaajalistesse kui ka lühiajalistesse projektidesse. Tihti juhtub, et uuel töötajal on tulihingeline soov anda oma panus kogu töösse. Värskelt saabunud arendusjuhi kätte ei tasu aga suuri projekte usaldada. Erandiks võivad olla olukorrad, kus spetsialisti tegevus on tõepoolest võimeline andma ettevõttele käegakatsutava positiivse panuse.
4. Lisaks kindlal kellaajal toimuvatele äriplaneerimise koosolekutele võid paluda oma vahetul ülemusel kirjutada lõpparuanne uue arendusjuhi tehtud töö kohta.
5. Osa eelarvest on vaja eraldada ettevõtteõhtu või tavalise kohvipausi läbiviimiseks. Suhtlemine mitteametlikus keskkonnas liidab meeskonda ja tõstab meeskonnavaimu.

Ekspertarvamus

Küsige uustulnajalt rohkem küsimusi, et täpselt aru saada, kas ta on teie jaoks õige

Anna Sharygina,

sõltumatu konsultant, Harkov

Esimesel kahel töönädalal peate igapäevaselt rääkima mitte ainult noore juhiga, vaid ka tema mentoriga; alates kolmandast nädalast kuni praktika lõpuni (katseaeg) tuleks selliseid vestlusi pidada kord nädalas. Küsimused, mida praktikandilt ja tema mentorilt esitada, on loetletud allpool. Pärast saadud vastuste analüüsimist hindate töötaja meeleolu edasiseks tööks, tema arusaamist oma tegevuse olemusest ning saate lõpetada aja ja intellektuaalsete ressursside raiskamise inimesele, kui ta pole end korralikult tõestanud.

Katseaja lõpus peate praktikandiga eraldi vestlema, et veenda teda, et kui ta alustab iseseisvat tööd, kannab ta oma tegude eest täielikku vastutust. Sellel koosolekul esitatavad küsimused hõlmavad järgmist:

• Miks peate sellel ametikohal töötama?
• Kas olete huvitatud ja miks soovite meie ettevõttes sellel ametikohal töötada?
• Mis on teie jaoks teie töös oluline?
• Mida ootate ettevõttelt?
• Mida olete nõus ettevõtte heaks tegema?
• Mida tahaksite viie kuni seitsme aasta pärast saavutada?
• Kas näete ettevõttes kasvuväljavaateid?

Tõenäoliselt olete mõned neist aspektidest juba varem intervjuus teada saanud. Vastused, mida kogemusteta kandidaat sulle annab, meenutavad aga suure tõenäosusega romantilisi fantaasiaid. Kusjuures kuudepikkune koolitus, praktika ja töö annab töötajale võimaluse reaalselt tunnetada oma soove, huvisid erialal ning anda palju selgem ja realistlikum vastus.

Kuidas tõsta arendusjuhi tulemuslikkust

Arendusjuhi koolitust saab läbi viia:

• läbi täiendkoolituse teemal “Ettevõtte koolitussüsteemid”;
• ettevõtte tehnoloogiliste koolitusprotsesside seminaridel ja koolitustel;
• eneseharimise kaudu - sellesuunaline õppekirjandus ja perioodika;
• arendusjuhtide, koolitajate jne kvalifikatsioonieksamite sooritamine.

Üldised arendusjuhtide motivatsioonimeetodid:

• liikumine ühest personalitöö valdkonnast teise;
• süvenev spetsialiseerumine;
• professionaalsuse taseme tõstmine (kui nad on ettevõttes olemas);
• kolimine teise osakonda;
• volitused pidada ettevõtte nimel loenguid seminaridel, sotsiaalvõrgustikes jne;
• individuaalne materiaalse motivatsiooni skeem (laiendatud sotsiaalpakett, lisatasud, lisatasud jne).

Miks koostada arendusjuhi ametijuhend?

Tööle asumisel sõlmib tööandja uue juhiga töölepingu, mis kajastab pooltevahelise suhtluse võtmepunkte. Ametijuhend täiendab lepingut ja täpsustab mitmeid küsimusi, mis on seotud töötaja tööülesannete täitmisega.

Arendusjuhi ametikoha puhul osutub selline lähenemine eriti aktuaalseks, kuna eraettevõtetes ei ole kirjeldatud ametikohal töötavale töötajale tööülesannete seadmisel ühtset lähenemist. Mõnes ettevõttes eeldatakse, et töötajad arendavad ettevõtet tervikuna, samas kui teistes on nende ülesandeks konkreetse valdkonna arendamine. Just ametijuhend võimaldab määrata arendusjuhi konkreetsed kohustused ja õigused.

Ametikirjeldusel on veel üks oluline funktsioon – see sätestab nõuded kandidaadi kvalifikatsioonile ametikohale. Arendusjuhi ametikoht ei ole ametikohtade kvalifikatsioonikataloogis. See tähendab, et puuduvad soovituslikud kvalifikatsiooninõuded, st igal tööandjal on õigus otsustada, millistele nõuetele tema töötajad peavad vastama. Et vältida edaspidiseid vaidlusi töölevõtmisest keeldumise kehtivuse üle, on mõttekas sellised nõuded fikseerida paberil.

Arendusjuhi ametijuhendi struktuuri näidis

Töötaja, kelle ülesandeks on arendusjuhi ametijuhendi väljatöötamine, saab selle ülesande täitmisel kasutada selliste dokumentide üldtunnustatud ülesehitust, mis eeldab 4 põhiosa olemasolu.

1. Üldsätted

   See jaotis pakub positsiooni kohta järgmist teavet:

   Ei tea oma õigusi?

   • ametinimetus (arendusjuht);
   • käsuliin (märkides, kes vastutab töölevõtmise ja vallandamise eest);
   • kvalifikatsiooninõuded (nõuded haridustasemele, töökogemusele, võib loetleda ka oskused ja teadmised, mida juht sooviks ametikohale kandideerimisel näha);
   • alluvate olemasolu;
   • asendusjärjekord.
2. Õigused

   Igas ettevõttes otsustab juht ise, millised õigused arendusjuhile anda. Kuid igal juhul tuleb arvestada ühe asjaoluga: juhil peab temale pandud ülesannete tõhusaks täitmiseks olema teatud vabadus oma pädevuse piires otsuste tegemisel. Seega võib talle anda näiteks järgmised õigused:

   • nõuda antud ülesannete lahendamiseks vajalikke andmeid ja dokumente ettevõtte kõigilt allüksustelt;
   • tutvuda juhi otsustega;
   • esitama juhile oma ettepanekud tööprotsessi parendamiseks;
   • nõuda juhilt abi osutamist ametiülesannete täitmisel;
   • anda oma vahetutele alluvatele korraldusi ja jälgida nende täitmise edenemist;
   • osaleda läbirääkimistel klientidega;
   • meelitada partnereid ettevõttega koostööd tegema;
   • oma pädevuse piires sõlmima (viseerimis)lepinguid.
3. Töökohustused

   Pärast arendusjuhi palkamist ootab ettevõtte juht temalt konkreetsete ülesannete täitmist - ja just selles ametijuhendi punktis on ette nähtud kohustused, mida töötaja peab täitma. Näiteks:

   • töötada välja üldine kontseptsioon ettevõtte arenguks;
   • töötab välja ettevõtte arengustrateegia ja selle raames koostab üldise arengukava;
   • töötada välja ettevõtte arendamise (restruktureerimise) programmid ja jälgida nende täitmist;
   • esitada juhtkonnale ettepanekuid ettevõtte uute tegevusvaldkondade arendamiseks;
   • otsida uusi turge ja võimalusi nende arendamiseks;
   • korraldada ettevõtte struktuuriüksuste vahelist suhtlust kinnitatud arenguprogrammi elluviimiseks;
   • analüüsida arenguprogrammi tulemusi;
   • koostada aruanded kinnitatud arendusprogrammi tulemuslikkuse kohta.
4. Vastutus

   Arendusjuht saab vastutada nii oma tegude kui ka tehtud otsuste tagajärgede eest. See võib olla:

   • distsiplinaarvastutuse kohta - kui töötaja jääb vahele oma tööülesannete mittetäitmisel või mittenõuetekohasel täitmisel;
   • haldus- või kriminaalvastutuse kohta - töötaja poolt asjakohaste õigusrikkumiste toimepanemise eest;
   • varalise vastutuse kohta - kui töötaja põhjustab kahju ettevõtte varale.

Mõned nüansid arendusjuhi ametijuhendi koostamisel

Mõnes ettevõttes on arendusjuhi ametikoht kitsama erialaga, mis kajastub selle nimes. Näiteks ei ole harvad sellised ametikohad nagu äriarendusjuht või territooriumi arendusjuht. Samal ajal peab sellisel ametikohal töötava töötaja ametijuhend kindlasti kajastama just sellele tegevusvaldkonnale iseloomulikke jooni.

Ülaltoodud näidis ametijuhendi struktuur sobib kõige paremini ettevõtluse arendusjuhile, kuna see on koostatud nii, et töökohustuste hulka kuuluvad ettevõtte kui terviku arenguga seotud elemendid. Kui juhi fookus piirdub territooriumi arendamisega, tuleks seda juhendi jaotist kohandada.

Näiteks võivad territooriumi arendusjuhi töökohustused hõlmata järgmist:

• analüüsida ja arendada müügikanaleid nimetatud territooriumil;
• töötada välja ja rakendada programme uute filiaalide või esinduste avamiseks;
• valida kandidaadid uute osakondade juhtivatele kohtadele.

Kõigil neil juhtudel on arendusjuhi ülesandeks välja töötada ja rakendada ettevõtte arendamisele suunatud meetmed. Tema volituste ulatus ja põhiliste töökohustuste loetelu on fikseeritud ametijuhendis. Juht ise otsustab, millised kohustused ta arendusjuhile paneb, millised õigused talle annab ja millised kvalifikatsiooninõuded sellele ametikohale kandideerijale seab. Peaasi on meeles pidada, et edaspidi ei saa nõuda töötajalt rohkem, kui tema ametijuhendis kirjas.