On vaja eristada mõisteid "tariifimäärad (palgad)" ja "määrad (palgad)".

Tariifimäärad (palgad) töötajad määratakse 1. kategooria tariifimäära ja UTS-i tariifikoefitsientide korrutamisel, võttes arvesse korrigeerimiskoefitsiente.

Tunnipalga kehtestamisel kandideeri tunnitasud (palgad) määratakse kuu tariifimäära (palga) jagamisel kuu keskmise töötundide arvuga.

Pakkumine ( palk) moodustub tariifimäära (palga) summeerimisel määra (palga) tõusu suurusega.

Vastavalt tasustamistingimustele on avaliku sektori organisatsioonidel õigus edendamine tariifimäärad (palgad) töötajad ühel või mitmel põhjusel. Samal ajal määratakse iga tõusu suurus tariifimäärast (palgast) ja mõne töötaja jaoks 1. kategooria tariifimäärast.

Tariifimäärade (palkade) alusel määratud tõusud

Tariifimääradest (palgast) määratavad tõusud kehtestatakse maapiirkondades asuvates sotsiaal-kultuurilistes organisatsioonides töötamise eest ((külanõukogude ruumipiiridesse kuuluval territooriumil, välja arvatud linnatüüpi asumite ja linnade territooriumid). ringkonna alluvus); noored spetsialistid, kes said koolituse ajal Valgevene Vabariigi presidendi erifondide edendamiseks; erialal töökogemuse saamiseks (tööstuses); muudel üldistel ja valdkondlikel põhjustel.

Soodustused töötamiseks maal. Maal ja linnas asuvate tervise-, haridus-, kultuuri-, kehakultuuri- ja spordi- ning sotsiaalorganisatsioonide juhtide ja spetsialistide töötasustamise tingimused on erinevad. Maapiirkondades on määrad (palgad) 20% kõrgemad kui linnades, mis vastab Valgevene Vabariigi presidendi 1. juuni 2007 dekreedile nr 254. Teatud töötajate kategooriate tariifimäärade (palkade) tõstmise kohta.

Noorte spetsialistide määrade (palkade) tõus. Valgevene Vabariigi presidendi erifondidest andekate õpilaste ja üliõpilaste sotsiaalseks toetamiseks, samuti andekate noorte toetamiseks edutamist saanud noorte spetsialistide määrad (palgad) alates 1. septembrist 2007. a. võeti tööle ülikoolide suunal eelarvest rahastatavatesse organisatsioonidesse. Määra tõstmine toimub noore spetsialisti põhitöökohas kahe aasta jooksul temaga töölepingu (lepingu) sõlmimise hetkest.

Töökogemuse suurendamine erialal (tööstuses).

Alates 1. märtsist 2001 tehakse tariifimäärade (palkade) tõstmine erialal (tööstusalal), välja arvatud riigiaparaadi töötajad, tööstaaži eest järgmistes summades:

kuni 5 aastat - 10%;

5 kuni 10 aastat - 15%;

10-15 aastat - 20%;

alates 15-aastastest ja vanematest - 30%.

Tööstaaži erialal (tööstuses) arvestatakse aastates, kuudes ja päevades.

Suurendused määratakse 1. kategooria tariifimäärast, on oma olemuselt valdkondlikud. Näiteks kehtestatakse sellised tõusud pedagoogidele, kes töötavad õpilastega (õpilased, lapsed) ööpäevaringselt; kes oma töö iseloomust tulenevalt suhtlevad vahetult eriõppeasutuste üliõpilaste ja õpilastega.

Tunninormid õppetöö Ministrite Nõukogu 1. septembri 2003. a otsusega nr 1134 kehtestatud määraks (nädalas, aastas) õppejõududele organisatsioonide ja ametikohtade nimetuste kontekstis. Teatud kategooriate õppejõududele lühendatud tööaja kehtestamisest.

Pedagoogilised töötajad teevad lisaks õppetööle ka muud liiki õppetööd, mida arvestatakse määra arvutamisel. Seda tüüpi pedagoogiline töökoormus hõlmab organisatsioonilist ja kasvatustööd, õpilaste õppetegevuse täiendavat kontrolli ja muid kvalifikatsiooniomadustega ette nähtud kohustusi.

Korraldus- ja kasvatustöö ning õpilaste kasvatustegevuse täiendav kontroll toimub vastavalt Üldkesk-, kutse- ja keskeriharidust pakkuvates asutustes korraldus- ja kasvatustöö tasuliste tundide määramise ja õpilaste õppetegevuse täiendava kontrollimise korra juhend., kinnitatud Haridusministeeriumi 25. novembri 2004 määrusega nr 70

Igale töötajale määratakse pedagoogiline koormus astronoomilistes tundides (nädalas, aastas) õppekavade, õppekavade, korraldus- ja kasvatustöö, ringi-, parandustöö plaanide alusel ning määrad määratakse vastavalt Õppejõudude määrade arvestamise metoodika juhend õppetöökoormust arvestades, kinnitatud Haridusministeeriumi 30. märtsi 2007 määrusega nr 25

Hinda arvestades õppetöö koormust tundides nädalasüldharidusasutuste, alus-, eriharidust, koolivälist haridust ja koolitust pakkuvate asutuste, sotsiaal- ja pedagoogiliste asutuste pedagoogide personal arvutatakse nende määra korrutamisega, mis on kehtestatud tunninormide alusel. õppetöö, nädalase õppetöö koormuse kohta ja jagades saadud töö kehtestatud õppetöö normiga nädalamäärale tundides.

Hinda arvestades õppetöö koormust tundides aastas Kutse-, keskeriharidust andvate asutuste, personali täiendus- ja ümberõpet pakkuvate asutuste õppejõud arvutatakse arvestusliku tunnitasu korrutamisel aastase õppekoormusega ja saadud töö jagamisel 10 õppekuuga. Arvestuslik tunnitasu määratakse tunninormide alusel kehtestatud õpetaja töötasu jagamisel õppetöö, tunninormi eest kuus.

Õppejõudude töötasu arvestuslike tunnitasude arvutamiseks kehtestatakse järgmised tunninormid kuus:

n õpetajatele, õppejõududele, ringide juhtidele (huviklubid, isetegevusühingute rühmad, sektsioonid, stuudiod, turismirühmad jt) - 72 tundi;

n õpetajatele-defektoloogidele - 80 tundi;

n saatjatele, saatjatele, muusikajuhtidele, kultuurikorraldajatele - 96 tundi.

Igal aastal 1. septembril koostatakse ettenähtud vormis õpetajate nimekiri, milles fikseeritakse arvestuslikud määrad ja kvalifikatsioonikategooriate lisatasud, arvestades õppetöö koormust. Nimekirja kinnitab õppeasutuse juht.

Arveldusnimekirjad

Tariifimäärade (palkade) ja määrade (palkade) suuruse määrab alaline tariifikomisjon, mis moodustatakse organisatsiooni juhi korraldusel ja kuhu kuuluvad: pearaamatupidaja, personaliküsimustega tegelev töötaja, ettevõtte juhataja. planeerimis- ja majandusosakond (ökonomist), ametiühingukomisjoni esindaja, samuti teised organisatsiooni juhi poolt tarifitseerimistöösse kaasatud isikud. Komisjoni esimeheks on juhataja või tema määratud juhataja asetäitja. Tariifikomisjon juhindub oma töös kehtivatest vastavate töötajate tasustamistingimustest ja muudest regulatsioonidest.

Komisjoni töö tulemused kajastuvad tariifinimekirjades, millele kirjutavad alla kõik komisjoni liikmed.

Tariifinimekiri koostatakse igal aastal enne tuleva aasta kulukalkulatsiooni kinnitamist ning seda ajakohastatakse tasustamistingimuste ja UTS-i väljaande muutumise ajal.

Tariifinimekiri täidetakse organisatsiooni iga struktuuriüksuse iga ametikoha kohta eraldi vastavalt kinnitatud personalitabelile.

Äsja tööle võetud või üleviidud töötajate tarifitseerimine toimub üldkehtestatud korras.

Toetused ja lisatasud

1. Juhtidele, spetsialistidele ja töötajatele lisatasusid kõrgete erialaste, loominguliste, tootmissaavutuste, töö keerukuse ja intensiivsuse, samuti eriti olulise (kiireloomulise) töö tegemise eest kuni 50% palgast. (määr). Nendel eesmärkidel on lubatud eraldada eelarvest eraldatud vahendeid 10% ulatuses organisatsiooni töötajate kavandatud palgafondist.

2. Spetsialistide põhikategooriate kvalifikatsioonikategooriate lisatasud tervishoiu, hariduse, kultuuri, kehakultuuri ja spordi, sotsiaalkaitse, tele- ja raadioringhäälingu, arhiiviorganisatsioonid asutavad nende organisatsioonide juhid protsendina tariifimääradest (palkadest).

Kehtestatakse järgmised toetused: kõrgeima kvalifikatsioonikategooria puhul - 30%; esimese jaoks - 20%; teise jaoks - 15%.

3. Toetused töötajatele, kes valdavad võõrkeeli ja kasutavad neid oma praktilises töös, kehtestatakse järgmistes summades: ühte keelt kõnelevatele isikutele - kuni 13% 1. kategooria tariifimäärast; kaks või enam keelt - kuni 26% 1. kategooria tariifimäärast.

4. Isiklikud toetused Valgevene Vabariigi presidendi reservfondi arvelt. Lisatasusid saavad tervishoiu-, teadus-, kultuuri- ja haridusorganisatsioonide spetsialistid ja juhid, keda rahastatakse eelarvest ning kasutavad riigi toetusi vastavalt Valgevene Vabariigi presidendi 23. novembri 2004. a määrusega nr 571 kinnitatud määrusele. , kuni 100 isiklikku toetust vastavas tööstusharus. Igakuine toetus ühele inimesele määratakse I kategooria tariifimäära 12-kordses summas üheks aastaks tasumisega põhitöökohas (arvestades tegelikke töötunde (tehtud töö mahtu), kuid mitte rohkem kui kehtestatud summa). Muid stimuleeriva iseloomuga lisatasusid isiklikke lisatasusid saavatele isikutele ei kehtestata.

2.4 Palgakorraldus

Palga olemus ja selle kujunemine

Palk on töötaja sissetuleku element, talle kuuluva tööjõuressursi omandiõiguse majandusliku realiseerimise vorm. Samas on tööandja jaoks, kes ostab tööjõuressurssi selle kasutamiseks ühe tootmistegurina, tootmiskulude üheks elemendiks töötajate tasustamine.
Tööühiku turuhind on lepingus sätestatud palgamäär ja määrab kindlaks konkreetsete kutse- ja kvalifikatsiooniomadustega tööjõu tasustamise ajaühiku kohta.
Palga kujunemise tegurid on toodud joonisel 36.

Joon.36. Palga kujunemise tegurid

Joonisel 13 toodud palga kujunemise tegurid jagunevad turul ja turuvälised. hulgas turutegurid mis mõjutavad palgamäära ja tööturutingimusi, võib eristada järgmist:
1) nõudluse ja pakkumise muutus nende kaupade ja teenuste turul, mille tootmiseks seda tööjõudu kasutatakse;
2) ressursi kasulikkus ettevõtja jaoks (tööjõuteguri kasutamisest saadava piirtulu ja selle teguri piirkulude suhe);
3) tööjõu nõudluse hinnaelastsus;
4) ressursside vahetatavus;
5) tarbekaupade ja teenuste hindade muutus.
Turuvälised tegurid palkade kujunemisel on järgmised:
1) töötasu riikliku reguleerimise meetmed;
2) ametiühingute ja tööandjate jõudude vahekord;
3) ettevõtte lõpptulemused ja töötaja isiklik tööpanus.

Palgaarvestuse funktsioonid

Palgaarvestuse funktsioonid:
reproduktiivfunktsioon. See seisneb töötajatele ja nende pereliikmetele tööjõu taastootmiseks, põlvkondade taastootmiseks vajalike elutoetuste tagamises. See rakendab vajaduste suurenemise majandusseadust.
Stimuleeriv funktsioon. Selle olemus on kindlaks teha töötaja töötasu sõltuvus tema tööpanusest.
Mõõtmis- ja jaotusfunktsioon. Selle funktsiooni eesmärk on kajastada elava tööjõu mõõdet tarbimisfondi jaotamisel töötajate ja tootmisvahendite omanike vahel. Palga kaudu määratakse iga tootmisprotsessis osaleja individuaalne osa tarbimisfondis vastavalt tema tööpanusele.
Ressursi jaotamise funktsioon. Selle olemus seisneb tööjõuressursside jaotuse optimeerimises piirkondade, majandussektorite ja ettevõtete lõikes.
Elanikkonna efektiivse nõudluse kujundamise funktsioon. Selle funktsiooni eesmärk on siduda efektiivne nõudlus, mida mõistetakse kui ostjate rahaga tagatud vajaduste avaldumise vormi, ja tarbekaupade tootmist.

Palgapõhimõtted

Palga funktsioonide rakendamiseks on vaja järgida kõige olulisemaid põhimõtteid:
1) Reaalpalga tõus tootmise ja tööjõu efektiivsuse kasvades. See põhimõte on seotud vajaduste suurenemise objektiivse majandusseaduse toimimisega, mille kohaselt on nende täielikum rahuldamine reaalne ainult siis, kui avarduvad võimalused saada oma tööks rohkem materiaalseid kaupu ja teenuseid;
2) tööviljakuse kasvutempode üle keskmise palga kasvutempo ületamise tagamine;
3) töötasu diferentseerimine olenevalt töötaja tööpanusest ettevõtte tulemustesse, sisust ja töötingimustest, ettevõtte asukohast, majandusharust;
4) Võrdse töö eest võrdne tasu.
Kodanike peamised sissetulekuallikad erinevat tüüpi tegevustest ja ettevõtete töötajad on toodud joonistel 37 ja 38.

Riis. 37. Vene Föderatsiooni kodanike peamised isikliku sissetuleku allikad

Joon.38. Ettevõtte töötajate sissetulekute struktuur

Töötaja sissetulekute struktuuri peaks määrama selle kujunemise ja jaotamise suhete süsteem, mis ühendab töötaja tööjõupotentsiaali kasutamisel tööpõhise jaotamise põhimõtte ja konkurentsipõhimõtted.
5) töötasu riiklik regulatsioon;
6) tööturu mõju arvestus;
7) Tasustamisvormide ja -süsteemide kasv, järjepidevus ja kättesaadavus.

Joonis 39. Töötasustamise korralduslikud alused ettevõttes

Palgakorralduse ja -funktsioonide põhimõtete alusel luuakse ettevõttes organisatsiooniline töötasusüsteem. Palgakorralduse ümberkorraldamine vastavalt turu nõuetele näeb ette järgmiste ülesannete lahendamise:
-iga töötaja huvi suurendamine oma töö efektiivsuse reservide väljaselgitamise ja kasutamise vastu, välistades samal ajal väljateenimata raha saamise võimaluse;
- tasandusjuhtude kõrvaldamine;
-erinevate kategooriate ning kutse- ja kvalifikatsioonirühmade töötajate töötasu suhtarvude optimeerimine, võttes arvesse tehtava töö keerukust, töötingimusi.
Riiklik regulatsioon seab peamiseks eesmärgiks riigi, ühiskonna kui terviku, sotsiaalselt kaitsmata elanikkonnakihtide huvide järgimise, unustamata seejuures üksikisiku õigusi ja vabadust. Riiklik reguleerimine on suunatud tulevaste põlvkondade huvide kaitsmisele, keskkonna kaitsmisele, selle saastamise ja looduse hukkumise ärahoidmisele.
Regulatiivne mõju peaks olema suunatud rahateenimise ja sotsiaalsete garantiide loomisele, et suurendada tööjõu kasutamise efektiivsust, erinevate omandivormide alusel toimivate jaotussuhete subjektide huvide elluviimist ja koordineerimist. ja juhtimine.
Palkade reguleerimisel on kaks meetodit: tsentraliseeritud ja kohalik.
Tsentraliseeritud meetod hõlmab palgastandardite seadusandlikku kehtestamist, mille rakendamine on kohustuslik kas kõigile Venemaa ettevõtetele ja organisatsioonidele või ainult teatud tööstusharudele ja kutserühmadele. Palkade tsentraliseeritud reguleerimine toimub järgmiste mehhanismide abil:
- töötasustamise tingimusi ja korda reguleerivate tööseadustiku normide kohaldamine;
-tariifisüsteemi kasutamine. See on avaliku sektori töötajate palkade riikliku reguleerimise vahend;
- Miinimumpalga kehtestamine. Miinimumpalk on riigi tagatis ja see on kehtestatud Vene Föderatsiooni seadusega. See osariigi standard on kohustuslik kõigile organisatsioonidele ja ettevõtetele, sõltumata omandivormist, tööstusest, territooriumist.
Kohalikud palgaregulatsiooni meetodid hõlmavad kõiki palgakorralduse protseduure, mehhanisme ja meetodeid, mida ettevõtted iseseisvalt arendavad. Eelkõige määratakse kohaliku korraga kindlaks töötajate töötasu maksmiseks kasutatavate vahendite suurus, tariifi või tariifivaba süsteemi valimise otsus, erinevate lisatasude ja palgalisade kehtestamine (mitte madalamad kui tööseadustiku normid), preemiate ja töötasu maksmise sätete väljatöötamine vastavalt aasta töötulemustele.

Tööde järjestus palkade korraldamisel
ettevõtte juures

Palgakorraldusega seotud tööde jada on koondatud kolme plokki: põhipalga kujunemise meetodi valik, töötasuvormide valik, regulatiivse süsteemi valik.
Ettevõttes töötasu korraldamisel on oluline valida ühtse tariifi skaalal põhinev palga kujunemise viis või tariifivaba palgasüsteem. Prioriteet kuulub UTS-ile, mille kasutamisega saavutatakse erineva kvalifikatsiooniga töötajate töötasu objektiivsem diferentseerimine. Pidevalt muutuva majandusolukorra tõttu peavad ettevõtted aga sageli muutma tariife, mis toob kaasa suuri tööjõukulusid. Tariifivaba töötasustamise süsteem võimaldab muuta töötasu otseses sõltuvuses tegelikest töötulemustest.
Palgakorralduse majandusliku efektiivsuse kriteeriumiks on isemajandava tulu kiirem kasv üle palgafondi.
Kaasaegsetes tingimustes on võimatu ettevõttes palka korralikult korraldada ilma selle põhielemendita - tööjõu normeerimiseta, mis võimaldab konkreetsetes organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes luua vastavuse tööjõukulude mahu ja selle tasumise suuruse vahel. Tööjõu ratsioneerimise parandamiseks tehtav töö peaks olema suunatud standardite kvaliteedi parandamisele ja eelkõige standardite võrdse intensiivsuse tagamisele kõikidele tööliikidele ja kõikidele töötajate rühmadele.

Ajapõhised, tükitöö, ajaboonustega palgasüsteemid

Palgakorralduse kaks esimest elementi - tööjõu normeerimine ja tariifisüsteem - ei määra töötasu arvutamise korda. Need on töötasude määramise aluseks.
Tariifisüsteem on normatiivmaterjalide kogum, mille abil määratakse töötajate palgatase sõltuvalt töötajate kvalifikatsioonist, töö keerukusest, töötingimustest jne.
Tariifisüsteemi elemendid:
Tariifi skaala- kategooriate skaala, millest igaühel on oma tariifikoefitsient, näitab, mitu korda on erinevate kategooriate tariifiskaala esimesest suurem;
Tariifimäär- Rahas väljendatuna töötasu absoluutsumma tööajaühiku kohta. Tariifi skaala ja esimese kategooria tariifimäära alusel arvutatakse iga järgneva kategooria tariifimäärad. Olenevalt valitud ajaühikust on tariifimäärad: tunni-, päeva- ja kuutasud (palgad);
Tariifi- ja kvalifikatsioonijuhendid- need on normatiivdokumendid, mille abil määratakse kindlaks töötajate ja töö kategooriad.
Peamised töötasu vormid on toodud tabelis 13.

Tabel 13

Töötasu vormid tööstusettevõttes

Palka on kaks vormi: tunni- ja tükitöö.
Ajapõhist vormi iseloomustab asjaolu, et töötaja töötasu arvestatakse olenevalt töömahust vastavalt tööajaarvestusele ja kehtestatud tariifimäärale või töötasule.
Tükitöötasu vorm võimaldab määrata töötasu suuruse sõltuvalt tehtud töö mahust, mida saab mõõta toimingute, toodete jms arvus ning töötasu suuruse toodanguühiku kohta (määrad).
Palgasüsteem iseloomustab suhet palga elementide vahel: tariifiosa, lisatasud, lisatasud. Palgasüsteeme on kümneid: aja-boonus, tükitöö-boonus, ajapõhine normaliseeritud ülesandega, tükitöö jne.
Lihtsa ajapõhise süsteemi korral määratakse töötaja töötasu sama valemiga, mis iseloomustab ajapõhist palgavormi.
Ajaboonuse süsteemis määratakse palk valemiga (40):

Zp-pr \u003d Zp + P, (40)

kus Zp on lihtsa ajapõhise süsteemi järgi määratud töötasudele vastav tariifne töötasu, P on teatud kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete tulemusnäitajate tagamiseks kehtestatud lisatasu suurus.
Normaliseeritud ülesandega ajaboonuse palgasüsteemi kasutatakse siis, kui töötajate funktsioonid on selgelt reguleeritud ja iga toimingu ajamäära saab arvutada.
Töötasu tükipõhise vormi alusel on välja töötatud järgmised süsteemid: otsene tükimaks, tükipreemia, tüki-progressiivne, kaudne tükitöö, tükipalk.
Otsese tükitöö süsteem võimaldab luua otsese proportsionaalse suhte töötaja töötasu ja tema toodangu vahel. Seda sõltuvust peegeldab valem, mis näitab töötasu tükitöö vormi. See väärtus kajastab põhitöötasu, mis on teiste tükitöösüsteemide alusel töötasu arvutamise aluseks.

Piece-premium, pala-progressiivne, akordisüsteem
palgad

Töötasu suurus tükipreemia süsteemi kasutamisel määratakse valemiga (41):

Zsd – prem \u003d Zsd + P, (41)

Tüki-progresseeruva palgasüsteemi puhul kasutatakse töötajate töötasu arvutamiseks järgmist sõltuvust (42):

WHSD - prog. \u003d ro * Vpl + pprog * Vcsuperpl., (42)
kus on tükitöötasu, arvutatakse tavapärasel viisil;Vpl on kehtestatud plaani raames tehtud töö maht;rprog on järk-järgult kasvav määr;Vc overplan on plaanist üle tehtava töö maht.
Pprogi kehtestamiseks töötatakse välja spetsiaalne skaala, mis näitab muutuse protsenti, hinnatõusu võrreldes baasiga, olenevalt plaani elluviimise tasemest.
Kaudse tükitöö süsteemi kasutatakse abitööliste palkade kehtestamiseks. Nende töötajate töötasu määramiseks, kelle tööjõudu makstakse kaudse süsteemi alusel, kasutatakse kõige sagedamini järgmisi meetodeid:
1) Kaudne tükihind (43):

Zkos \u003d rks * Vph, (43)

kus pkos on kaudne tükipalk; Vf on teenindatud töötajate tegelik töömaht.
2) Normidele vastavuse koefitsient (44):

Zkos \u003d Zp * Sq. n., (44)

kus Zp on abitöölise palk, mis on arvutatud lihtsa ajasüsteemi järgi; Kv.n - teenindatavate töötajate keskmine normide täitmise koefitsient.
Tükipalga süsteemi kasutatakse siis, kui on vaja tugevdada töötajate materiaalset huvi vähendada konkreetse töömahu tegemiseks kuluvat aega, objekti kasutuselevõttu. Selleks moodustatakse kogu töömahu ulatuses palgafond. Iga kuu enne töö lõppu makstakse töötajatele ettemaksu, lõppmakse tehakse peale objekti kasutuselevõttu Traditsiooniliste palgavormide ja -süsteemide kõrval kasutatakse ebatraditsioonilisi palgasüsteeme, näiteks tariifi -tasuta palgasüsteem. Lisaks on erinevaid võimalusi ebatraditsiooniliste süsteemide jaoks, eriti juhtide ja spetsialistide tasustamisel, näiteks “ujuva palga” süsteem, mille olemus on see, et lähtuvalt antud kuu töötulemustest , järgmisel kuul moodustatakse spetsialistidele uued palgad.

Palgalasad ja lisatasud. Boonussüsteem
töölised

Lisatasude liigid ja lisatasud tariifimääradele:
1) ilma piiranguteta töötegevuse ulatus (lisatasu ületunnitöö eest, lisatasu töötamise eest pühadel, nädalavahetustel ja öösiti);
2) rakendatakse teatud tööjõu rakendusvaldkondades:
a) stimuleeriva iseloomuga, ametite ühendamiseks, ajutiselt äraoleva töötaja kohustuste täitmiseks, kvalifikatsiooni saamiseks
jne.;
b) seotud tehtava töö eripäraga: tööde hooajalisuse, kauguse, mitme jaama, vahetuste meetodi jms eest;
c) töötingimuste puhul, mis erinevad tavapärasest. Piirkondlik koefitsient on normatiivne näitaja palgatõusu määra kohta sõltuvalt ettevõtte asukohast (1 kuni 2).
Turule ülemineku tingimustes on ettevõtetele antud õigus iseseisvalt välja töötada ja rakendada lisatasusätteid, mis tuleks lisada kollektiivlepingusse. Sellised ettevõtted peavad vastama mitmetele põhinõuetele:
1) boonusnäitajad peaksid vastama tootmise ülesannetele;
2) näitajate ja preemiatingimuste arv ei tohiks olla suurem kui kaks või kolm;
3) preemiate näitajate ja tingimuste vahel ei tohiks olla vastuolusid;
4) määrata boonusnäitaja diferentseeritult vastavalt selle rakendamise tegelikult saavutatud keskmisele tasemele selles tootmises, üle saavutatud keskmise taseme;
5) määrab preemiastandardid (preemia suurus);
6) hindab preemianäitaja intensiivsust;
7) lisada preemiatöötajate ringi ainult need, kellel on otsene mõju preemianäitajatele;
8) kehtestab preemiate sageduse sõltuvalt ettevõtte omadustest;
9) tagama, et lisatasu oleks tagatud selle maksmise asjakohaste allikatega.

Töötasu on töötaja kvalifikatsioonist, tehtava töö keerukusest, kogusest ja tingimustest sõltuv tasu töö eest, samuti hüvitised ja ergutustasud.

Ühiskonna sotsiaal-majanduslikus elus mängib palk olulist rolli: isikliku sissetulekuna on see töötajate ja nende perekondade peamine materiaalne elatusallikas ning kogumaksenõudlusena on see üks ülalpidamise faktoreid. ja tootmise arendamine. Turumajanduses mõjutavad palku mitmed turu- ja turuvälised tegurid. Selle tulemusena kujuneb teatud palgatase. Palga suurust mõjutavad määravad tegurid on tööjõu nõudluse ja selle pakkumise koostoime, samuti tehnoloogia, tehnoloogia ja tootmiskorralduse tase, riigi poliitika tõhusus selles valdkonnas, ametiühingute mõju määr, jne.

Palk on töötaja sissetuleku element, talle kuuluva tööjõuressursi omandiõiguse majandusliku realiseerimise vorm. Samas on tööandja jaoks, kes ostab tööjõuressurssi selle kasutamiseks ühe tootmistegurina, tootmiskulude üheks elemendiks töötajate tasustamine.

Võimalus oma tööjõudu müüa on ainult turumajanduses. Mees peab oma tööjõu müümiseks olema isiklikult vaba. Traditsioonilises süsteemis teevad inimesed sama, mida nende vanemad. Käsumajanduses on võimude, valitsuse ja riigi otsustada, kes mida teeb.

Pakkumise suurus tööturul on võrdne majanduslikult aktiivse elanikkonna - FIEna (sh oma ettevõttes) tegutsevate inimeste ja tööd otsivate töötute koguarvuga.

Tööjõu pakkumist mõjutavad tegurid:

Demograafiline (sündimus ja rahvastiku vanuskoosseis)

Sotsiaalne (eelkõige töötavate naiste ja pensionäride osakaal)

Tööjõu nõudluse suurust määravad tegurid – majanduskasv/langus.

Hind tööturul on palgamäär, s.o. selle väärtus teatud ajaühiku kohta.

Palga kujunemist mõjutavad tegurid:

Riigi miinimumpalk

jõudluse tase

Oskuste tase

Tööstaaž

Intensiivsus

Tööjõu keerukus

Kvaliteet ja kiireloomulisus

Tarbekaupade ja teenuste hindade dünaamika

Tööturu omadused:

Heterogeensed kaubad - pakutakse erinevate erialade erinevate töötajate tööjõudu erinevates valdkondades (kuid makromajanduses käsitleme tööturgu, tööpuudust ja tööhõivet siiski kogu majanduse mastaabis).

Palgamäär on vähem kõikuv kui teiste kaupade hinnad. Enamiku kodanike elamistingimused sõltuvad otseselt hinnast.

Tööjõumüüjate puhul on aga asjad teisiti. Reeglina on tööjõud ainus, mida nad müüa saavad.

Tavapärane turukonkurents müüjate ja ostjate vahel (esimesed tahavad müüa kallimalt, teised odavamalt) küünivad tööturul teravate vastuoludeni.

Töölepingu sõlmimisel on oluline erinevus teenuse ostmisest.

Palga põhielement on palgamäär. Samas ei võeta arvesse individuaalseid erinevusi töötajate võimetes, nende füüsilises jõus ja vastupidavuses, reaktsioonikiiruses, hoolsuses jne. Seetõttu eristatakse ka palgastruktuuris muutuvat osa, mis peegeldab erinevusi individuaalsetes töötulemustes. tegevus (preemiad, toetused, tükitöötasud). Lisaks on töötajal erinevat tüüpi sissetulekuid, mida ta võib saada tänu sellele, et ta töötab selles organisatsioonis (materiaalne abi, toit, reisimine ja ravi, väärtuslikud kingitused, täiendav tervise- ja pensionikindlustus). Palku ja seda tüüpi sissetulekuid koos võib pidada selle organisatsiooni töötaja töötuluks.

Peamised palgamäära mõjutavad turutegurid on järgmised:

1. Pakkumise ja nõudluse muutused nende kaupade ja teenuste turul, mille tootmiseks seda tööjõudu kasutatakse. Nõudluse vähenemine kaupade ja teenuste turul toob kaasa toodangu vähenemise ja sellest tulenevalt nõudluse vähenemise kasutatava ressursi järele ja vastupidi;

2. ressursi kasulikkus ettevõtja jaoks (tööjõuteguri kasutamisest saadava piirtulu ja selle teguri piirkulu suhe). See iseloomustab tööjõuteguri kasutamisest saadava piirtulu ja selle teguri piirkulude suhet;

3. tööjõu nõudluse elastsus. Ressursi kallinemine, ettevõtja kulude suurenemine toob kaasa tööjõu nõudluse ja sellest tulenevalt ka töötingimuste vähenemise. Samal ajal ei ole tööjõu nõudluse hinnaelastsus alati sama ja sõltub piirtulu dünaamika iseloomust, ressursikulude osatähtsusest kuludes ja kaupade nõudluse elastsusest;

4. ressursside vahetatavus. Tööandja võimalus sama tehnilise baasiga tööjõukulusid vähendada on piiratud. Peamised võimalused tööjõukulude vähendamiseks on seotud töötasu muutuva osa vähendamisega, kuid kollektiivlepingu tingimused mõjuvad hoiatavalt;

5. tarbekaupade ja teenuste hindade muutus. Kaupade ja teenuste hinnatõus toob kaasa elukalliduse tõusu, st taastootmismiinimum tõusu palgamäära struktuuris.

Palka on kahte tüüpi:

Peamine;

Lisaks.

Põhipalk - töötasu tegelikult tehtud töö või töötundide eest. See sisaldab igat liiki kogunenud töötasusid, lisatasusid, lisatasusid öötöö, nädalavahetustel ja pühadel töötamise, ületunnitöö, seisakuaja, ametite ühendamise jms eest.

Lisapalk - töötasu töötamata aja eest, kuid seadusega ette nähtud. See sisaldab puhkusetasu, teismeliste soodustundide tasu, tasu riiklike ja avalike ülesannete täitmise aja eest, lahkumishüvitist töötajate arvu vähendamise või organisatsiooni likvideerimise tõttu vallandamise korral, hüvitist kasutamata puhkuse eest.

Palgafondi koosseis määratakse kindlaks kehtiva seadusandlusega, mille kohaselt jagunevad organisatsiooni kulud, mis on seotud töötasu ja muude töötajatele väljamaksetega, kolme ossa:

Palgafond;

sotsiaaltoetused;

Palgaarvestuse ja sotsiaaltoetustega mitteseotud kulud.

Palgaarvestus sisaldab:

Tasu töötundide eest, sealhulgas töötasu töötavatele isikutele

osalise tööajaga töö eest, samuti palgal mitteolevate töötajate tasustamise eest;

Tasu töötamata aja eest (tasu põhi- ja lisapuhkuse eest, soodustunnid teismelistele, tööseisakud töötajate süül jne);

Ühekordsed soodustused ja muud tasud (ühekordsed lisatasud, tasu aasta töötulemuste alusel ja iga-aastane töötasu staaži (töökogemuse) eest), rahaline abi (v.a töötajatele perekondlikel põhjustel, matmisel antav). jm, mis on seotud sotsiaalmaksetega ), lisatasud põhipuhkuse andmisel, rahaline hüvitis kasutamata puhkuse eest, töötajatele tasuta väljastatud aktsiate väärtus stiimuliks või soodustused aktsiate omandamiseks ja muud ühekordsed stiimulid, sealhulgas kingituste väärtus);

Toidu, eluaseme, kütuse eest tasumine (teatud majandussektorite töötajatele tasuta pakutava toidu ja toodete maksumus, toidukulude tasumine, sealhulgas sööklates, puhvetites, kupongidena, alandatud hindadega või tasuta (üle seaduses sätestatud norme), elamumajanduse ja kommunaalmajanduse teatud sektorite tasuta töötajate kulu või rahalise hüvitise suurus nende tasuta mitteandmise eest, vahendid kulude hüvitamiseks. eluaseme eest (üle seaduses sätestatud normide) ja töötajatele tasuta antud kütusekulu tasumiseks.

Palgaarvestusse mittekuuluvad kulud:

Tulu aktsiatest ja muud tulud töötajate osalemisest organisatsiooni omandis (dividendid, intressid, väljamaksed omakapitali aktsiatelt);

sissemaksed sotsiaalkaitsefondi ja Valgevene Vabariigi kohustuslikku sotsiaalkindlustusse tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastu;

Eelarveväliste (riiklike ja mitteriiklike) vahendite, samuti isiku-, vara- ja muu kindlustuslepingute maksed;

Vormiriietuse, tasuta väljastatud vormiriietuse maksumus, mis jääb isiklikuks alaliseks kasutamiseks, või soodustuste suurus seoses nende müügiga alandatud hindadega;

- kehtestatud normide piires ja ületavad sõidukulud seadusandlus jne.

Tööjõualase statistilise aruandluse koostamisel näidatakse aruandeperioodil kogunenud rahasummad, sõltumata nende väljamaksmise allikatest ja eelarvepunktidest vastavalt maksedokumentidele, mille eest töötajatega tasuti, preemiaid jms. sõltumata nende tegelikust tasumise kuupäevast.

Põhipuhkuse ja lisapuhkuse eest kogunenud summad kantakse järgmise kuu palgale ainult aruandekuu puhkusepäevade osas. Järgmise kuu puhkusepäevade eest tasumisele kuuluvad summad sisalduvad järgmise kuu palgal 22, c.207.

Töötasu kajastamise ja arvestamise aluseks on töötasu tariifisüsteem, mis sisaldab: tariifimäära (palka), mis määrab töötasu suuruse tunnis või päevas; tariifiskaala, mis näitab palkade suhet erinevate töökategooriate ja töötajate (kvalifikatsioonide) vahel; tariifikoefitsiendid 25, lk 178.

Töötasu diferentseerimiseks sõltuvalt keerukusest, sisust, olemusest, töötingimustest ja muudest teguritest on tööandjad kohustatud kasutama töötasu miinimumtagatisena töötajate vabariiklikke palgamäärasid.

Vabariiklikud palgamäärad on tunni- ja (või) kuutariifimäärad ja ametlikud palgad, mis määravad eelarvest rahastatavate ja riiklikke toetusi kasutavate organisatsioonide töötajate konkreetsete kutse- ja kvalifikatsioonirühmade palgataseme.

Vabariiklike palgamäärade määramisel kasutatakse Valgevene Vabariigi töötajate ühtse tariifiskaala tariifikoefitsiente ja Valgevene Vabariigi valitsuse poolt ametiühingute osalusel kehtestatud esimese kategooria tariifimäära.

Isemajandavad organisatsioonid tagavad iseseisvalt määrade ja palkade tõusu, lähtudes oma rahalistest võimalustest ning juhtimise efektiivsuse tõusust, tootmismahtude kasvust ning toodete, tööde, teenuste müügist. Töötleva tööstuse organisatsioonide määrade ja palkade tõusu allikaks on nende sissetulek.

Ühtse tariifiskaala rakendamise ühtse organisatsioonilise ja metoodilise lähenemise tagamiseks on soovitatav täiendavalt kasutada töötajate määrade ja palkade tõstmise koefitsiente, tehniliste täitjate ning haldus- ja majandusteenistuse juhatajate ametikohtade jaotust kategooriate kaupa. , organisatsioonide jaotus majandussektorites juhtide ja spetsialistide määrade rühmade kaupa, töötleva tööstuse organisatsioonide spetsialistide üksikute kutsealade kategooriate järgi (kelle ametikohad ei ole kategoriseeritud) jne.

Tunnitariifimäärade arvutamisel jagatakse kuu tariifimäär kehtiva regulatsiooniga kehtestatud kuu keskmise töötundide arvuga, võttes arvesse aasta töötundide jääki.

Tariifikategooria - väärtus, mis peegeldab töö keerukust ja töötaja oskuste taset, omistatakse igale tootmistoimingule, igale tööle. Kvalifikatsioonikategooria – väärtus, mis kajastab töötaja erialase ettevalmistuse taset. Töö arveldamine - tööjõuliikide määramine palgakategooriatesse või kvalifikatsioonikategooriatesse sõltuvalt selle keerukusest. Tööde tarifitseerimine ja tariifikategooriate (tasukategooriate) määramine töötajatele toimub tariifi- ja kvalifikatsiooniteatiste alusel. Tariifi- ja kvalifikatsioonijuhendid Töötajate tööd ja kutsealad koostatakse iga tööstusharu kohta ning need sisaldavad peamiste tööliikide üksikasjalikke omadusi, näidates ära nõuded töötaja kvalifikatsioonile. Tariifi kvalifitseerimise teatmeteoste abil saate vastavalt tariifi skaalale määrata töö ja töötajate kategooria. Teatmeteosed ja nende rakendamise kord kinnitatakse Valgevene Vabariigi valitsuse kehtestatud korras.