1. Määrake tootmisprogrammi keerukus.

Tabel 10. Tootmisprogrammi töömahukus

Märkus: 3. veerg täidetakse tabeli 6. veeru andmete alusel. üheksa; veerg 4 toote töömahukus - algandmetest.

2. Arvutage põhitootmise töötajate arv ühe töötaja efektiivse ajafondi arvestuse alusel.

Tabel 11. Ühe töötaja efektiivse ajafondi arvutamine

Märkus: Punktid 1 - 2 - tabeli algandmed. 5. Nominaalne tööajafond on kalendripäevade ja vabade päevade arvu vahe. Efektiivne (kasulik) tööajafond on nominaaltööajafondi ning kogu- ja sisekahjude vahe.

3. Määrake peamiste tootmistööliste arv

Tabel 12. Tootmise võtmetöötajate arv

Märkus: Põhitootmistööliste arv on tootmisprogrammi töömahukuse suhe töötaja kohta efektiivsesse tööajafondi, mis on kohandatud normide ületäitmise koefitsiendiga.

4. Määrame kindlaks tööstus- ja tootmispersonali koosseisu struktuur.

Tabel 13. PPP personali struktuur

5. PPP palgafondi arvestus on toodud tabelis 14.

Tabel 14. Planeeritav palgafond

Ettevõtte tootmis- ja tööstuspersonal (PPP).(tööliste kollektiiv) – see on kõige olulisem aktiivne tööjõu tegur tootmine ettevõttes - omanikud, juhid ja tootmistöötajad, kes tegelevad otseselt igat liiki majandustegevusega toodete tootmise ja müügi korraldamiseks ja läbiviimiseks. Tööjõufaktori majanduslik olemus ettevõttes seisneb selles, et kõigil ettevõtte töötajatel on isiklik individuaalne töökapital isiklike teadmiste, oskuste, kogemuste, vastavate erialade ja kutsealade kvalifikatsiooni näol, mis muudetakse ettevõtte omadusteks ja kuludeks. selles ettevõttes toodetud valmistooted.

Ettevõte mõõdab ja analüüsib personali koosseisu (struktuuri) ja arvu statistilisi näitajaid, töötajate liikumise ja kasutamise dünaamikat kategooriate ja nende poolt täidetavate funktsioonide lõikes (erialade ja ametite lõikes): palga- ja kohalviibimiste arv ning nende keskmine tase ( Ch cn, H cf jav), koefitsiendid: palgaarvestus (K isp sch), käive saabumisel ja lahkumisel (K vyb, K prib), kaadri voolavus (K ​​tk), sisemine voolavus (K ​​ext umbes ), personali säilitamine (K sulge k) jne:

K isp sch \u003d H cf yav / H cf sp, H cf cn, \u003d ∑ H cn (kuni dn) / D to; H cf jav \u003d ∑ H jav (tööpäev) / D tööpäev, kus: H cn (k päev), H jav (tööpäev), D k, D tööpäev, - vastavalt kalendripäevade palgaarvestus ja kohalolek - ilmumispäevade, kalendri- ja tööpäevade arvu järgi arvestusperioodil.

Ettevõtte töötajate palgaarvestus (PPP) - see on ettevõtte töötajate arvu summa personaliosakonna raamatupidamise järgi arvestusperioodi (nädal, kuu, kvartal, aasta) iga kalendripäeva lõpus.

Valimisaktiivsuse arv- see on tööle tulnud töötajate arv, olenemata sellest, kas nad asusid tööle või mitte. Tegelikult töötavate arv- see on tööle asunud töötajate arv, sõltumata režiimist ja ületunnitööst

Töötajate arvu struktuur (vaata tabelit: ettevõtte juhtimissüsteemi tippjuhid, sealhulgas teatud tüüpi majandustegevusega seotud omanikud - haldus- ja juhtimispersonal (AMP); inseneri- ja tehnilised töötajad kõigil tasanditel (ITR)) - disainerid, tehnoloogid, majandusteadlased (raamatupidajad, planeerijad, finantsistid, statistikud, raamatupidajad) tehnikud; ettevõtte põhi- ja abiosakondade töötajad - tööpersonal (RP); üliõpilased, praktikandid, töötavad praktikandid (USP); nooremteenindajad ( MOP) - tootmisvälised töötajad, kes tagavad tööstusruumide ja territooriumide puhtuse, ettevõtte turvalisuse (EP) töötajad - väärisesemed (kinnisvara) ja tööstusterritooriumid.

Tabel 2. 1. Ettevõtte töötajate arvu struktuur,%

Märge:

* Ettevõtete omanikeks võivad olla üksikisikud, kodanike rühm või 100% selle ettevõtte töötajatest (kollektiiv) (ühisomand); Ettevõte võib olla füüsilisest isikust ettevõtja, seltsing, aktsiaselts (ühing), riigi- (riiklik) või munitsipaalvara (omavalitsusüksuse - linna ja muude territooriumide kodanikud).

AUP - haldus- ja juhtivtöötajad ning tippjuhid;

ITR - keskmise ja madalama taseme inseneri- ja tehnilised töötajad ning juhid (juhid); töötajad: põhi- ja abitöölised; abitöölised, tööliste koguarvus 15-20%;

USP - üliõpilased, praktikandid, praktikandid;

MOP - noorem teeninduspersonal.

ÜLESANNE 2.2. Ettevõtte tööstus- ja tootmispersonali arvu (PPP) kasutamise statistika ja näitajate arvutamine.

Antud: Ettevõtte PPP keskmine töötajate arv oli: jaanuaris tk k cn jaan = 125 inimest, veebruaris - k k v veebr = 136 inimest. 1.-29.märtsil oli palgafond N cn 1.-29.märts = 4147 inimest, reedel, 29.märtsil oli see arv C cn 29.märts = 150 inimest. (kalendripäevade arv märtsist D kuni märtsini = 31 päeva). Märtsis : palgatud N pr \u003d 25 inimest; vallandati (oma vabal tahtel, töölt puudumise ja ettevõtte töörežiimi rikkumise tõttu) N uv \u003d 15 inimest. I kvartalis koosnes PPP palgal üle ühe aasta töötanud töötajad N cn > 1g - 110 inimest. Töötajate arv märtsis H yav mar = 2760 inimest. Tööpäevade arv märtsis Dr päevade märts = 22 päeva. Sisemiselt muudele töökohtadele ümberasustatud töötajate arv märtsis N rev märts = 20 inimest. Keskmine nimekiri 1 ruutmeetri kohta. eelmisel aastal H sp 1 kvartal (0) \u003d 128,3 inimest. (Kv \u003d Nsp + 5; Ch 1-29 märts + Kv)

Määrata: Märtsis: keskmine PPP arv (Ch av cp mar = 143,5 inimest), keskmine arv (Ch av mar = 125,5 inimest); koefitsiendid: palgaarvestuse kasutamine (K isp sp h \u003d 0,87,5); väliskäive vastuvõtus (K väline pr \u003d 0,174), sisekäive (K väline vari \u003d 0,139); personali voolavus (K tech = 0,105). Kinnitusraamid (K lähedal = 0,766). I kvartali keskmine töötajate arv (H avg cn 1 kvartal = 134,8 inimest); palgafondi kasvumäär (PPP) 1 ruutmeetri kohta. (T r sp 1 ruut = 105%).

10) Töötajate arvu kasvutempo 1 kvartal: T r c h 1 kvartal = I c h 1 kvartal * 100% = 1,05 * 100 = 105%; I cn h 1kv \u003d H cn 1 kv (1) / H cn h 1 kv (0) 134,5 / 128,3 \u003d 1,05.

Dispersiooni tasakaalu kontroll:

PT = 73,68 tuhat rubla

Tabeli 1.2 andmete analüüs näitab, et tööviljakus kasvas (+73,68 tuhat rubla) seoses keskmise toodangu suurenemisega töötaja kohta (+73,68 tuhat rubla).

Joonis 1.1 Ühe töötaja ja ühe töötaja keskmise toodangu kasvutempo

Analüüsime tööaja kasutamise ja keskmise toodangu mõju töötaja tööviljakusele (tabel 1.3).

Tabel 1.3

Tööaja kasutamise ja keskmise toodangu mõju töötaja tööviljakusele

Dispersiooni tasakaalu kontroll:

PT \u003d +1,47 + 0,59 + 130,13 \u003d +132,19 tuhat rubla.

Tabeli 1.3 põhjal võime järeldada, et töötaja tööviljakuse tõus (+132,19 tuhat rubla) avaldas maksimaalset mõju keskmise tunnitoodangu kasvule (+130,13 tuhat rubla), keskmise tööpäevade arvu suurenemisele. (+1,47 tuhat rubla) ja keskmine tööpäeva pikkus (+0,59 tuhat rubla).

R
joon.1.2 Eelmise ja aruandeperioodi tööviljakuse võrdlusskeem.

Tabel 1.4

Töötajate arvu ja tööaja kasutamise taseme muutuste mõju müüdavate toodete mahule

Dispersiooni tasakaalu kontroll:

TP \u003d 228 - 17336 + 21703 \u003d 4595 tuhat rubla.

R
joon.1.3 Eelmise ja aruandeperioodi müüdud toodete võrdlusskeem.

Võrreldes eelmise perioodiga kasvas müüdud toodang (4 595 tuhande rubla võrra) enim tänu töötajate keskmise päevatoodangu kasvule (+21 703 tuhat rubla).

Tabel 1.5

Tegurite mõju analüüs töötaja keskmisele aastatoodangule

Töötaja tööviljakuse tõus 3,06 tuhande rubla võrra. tekkis keskmise toodangu suurenemise tõttu töötaja kohta.

Protsentuaalsete erinevuste aktsepteerimise abil määrake mõju tegeliku töötundide fondi muutusele võrreldes töötajate arvu muutmise kavaga, keskmise tööpäevade arvu ja keskmise tööpäevaga.

Tabel 1.6

Huvide erinevuste aktsepteerimine

Hälvete saldo: -2267 inimest. tund = 887757-890024=-2267

Selgub, et töötundide fond vähenes 2267 inimese võrra. tunde, vähendades töötatud päevade arvu.

Indeksmeetodil määrake tööaja kasutamise ja keskmise tunnitoodangu mõju ühe töötaja toodangule (võrreldes eelmise perioodiga).

Tabel 1.7

Indeksi meetod

I f \u003d (221 * 7,8) / (221 * 7,75) \u003d 1,006451613

I kolmapäeval = 0,041937152/0,037726104=1,111621598

I vr \u003d 1,006451613 * 1,111621598 \u003d 1,118793343

Ühe töötaja toodang kasvas 11,879% tänu töötundide fondi kasvule 0,65% ja keskmise tunnitoodangule 11,16%.

See viitab sellele, et tööjõuressurss on muutunud tõhusamaks.

Analüüsime keskmise kuupalga dünaamikat ning määrame tööviljakuse ja keskmise palga kasvutempo suhte (tabel 1.8).

Tm. = kohalviibimine + puudumine (h-d) = 295,4 + 89,7 = 1055 inimest

t päeva aastas 365

Fakt. = 289,3 + 94,7 = 1052 inimest

t sq. = 295 400 = 280 päeva

t fakt. = 289 300 = 275 päeva

3. orja kasutusaste. aeg tööpäevade arvu järgi töötaja kohta on:

K (1) \u003d 275 x 100 \u003d 98,2%, orja kasutusaste. aeg väheneb kasvu tõttu

280 töölt puudumist muudel põhjustel

4. arvuta 1 orja kestus. päevad plaanipäraselt ja tegelikult.

t sq. = 2274,6 = 7,70 tundi

t fakt. = 2256,6 = 7,80 tundi

5. töötunnid kestuse järgi 1 töö. päeva kasutati:

K(2) = 7,80 x 100 = 101,3%

see tulemus näitab, et rabikraadi kasutamine on paranenud. tööaeg 1,3% võrra ületunnitöö ja erinevatel põhjustel vaheaegade vähendamise tõttu.

6. Arvuta tunni kestus 1 ori. päevadel

t ur. = 2256,5 - 2,5 = 7,79 tundi

See tulemus näitab, et oleme parandanud orja kasutamist. aega 0,9 tunni võrra, vähendades ainult pause.

K int. = K(1) x K(2) = 0,982 x 1,013 = 0,995 x 100 = 99,5%

K int. = 275 x 7,80 = 0,995 x 100 = 99,5%

Koefitsient näitab, et ettevõttel on reserv, potentsiaalne võimalus orja kasutusastet parandada. näidatud näitajate tõttu 0,5% võrra.

ETTEVÕTTE VAHETUSTÖÖ NÄITAJAD.

Igale ettevõttele määratakse oma vahetuste arv päevas, kuid vahetuste arvu näitaja ei iseloomusta töötajate ühtlast jaotumist vahetuste lõikes ja seega ka töötatud aega.

Täpse ettekujutuse selles küsimuses annab näitaja "nihketegur". See võimaldab arvutada reaalselt töötatud vahetuste arvu päevas. Suurim arv töötajaid töötab alati 1. vahetuses ja igal järgneval vahetusel töötajate arv väheneb.

Vahetuste suhe arvutatakse, jagades kõigis vahetustes töötatud inimpäevade koguarvu suurimas vahetuses töötatud inimpäevade arvuga töötajate arvuga.

Näide: pagariäri töötab 3 vahetuses. Igas töötas välja jälg. inimpäevade arv:

1 – 7 500; 2 – 5 600; 3 – 5 000

Kokku – 18 100

K cm \u003d 18 100 \u003d 2,4 cm.

Tulemus viitab sellele, et töötajate ebaühtlase jaotumise tõttu vahetuste vahel töötati keskmiselt 3 väljatöötatava vahetuse asemel vaid 2,4 vahetust.

Selleks, et rääkida nihkerežiimi kasutusastmest, s.o. tööaeg, peaksite arvutama nihkerežiimi kasutamise koefitsiendi. See saadakse vahetuste koefitsiendi jagamisel väljatöötatavate vahetuste arvuga.

Hispaania keelde vaata rež. = 2,4 x 100 = 80,3%

Ettevõttel on vahetustega töö kasutamise reserv 19,7%.

TÖÖTOOTLUSE STATISTIKA.

Tööviljakus (PT) on töötaja töövõime, see on tema töö tulemuslikkus, s.o. tööjõu efektiivsus.

Seal on 2 peamist PT tüüp:

1. indiviid - see on ühe töötaja elava töö tootlikkus

2. avalik – see on keskmine PT 1 töötaja kohta

a) aine sfääris. pr-va

b) n / x tasemel tervikuna, s.o. makrotasandil.

PT tasemed - otsene ja vastupidine ning nende seos.

PT taseme otsene näitaja on töötatud ajaühikus toodetud toodete arv:

Q (q) - tootmismaht

T - kogukulud ori. aega

V - keskmine toodang ajaühiku kohta (tööviljakus)

t - 1 toote töömahukus.

V = Q (TP; RP; ND; SKT)

T (inimesetund, h-d, keskmine ostujõu pariteedi arv).

Olenevalt ühikutest, milles me teame tööaega, saame arvutada jälje. PT tüübid:

1. keskmine tunnitasu – näitab, mitu toodet toodeti keskmiselt 1 töötunni jooksul. See saadakse valmistatud toodete füüsilise või väärtuselise mahu jagamisel tegeliku töötundide fondiga inimtundides

2. keskmine päevane - näitab, mitu toodet toodeti keskmiselt 1 tööpäeva jooksul

3. kui on teada kuu, kvartali, aasta keskmine palgaarvestus PPP, siis kui jagada nende perioodide toodetud toodete maht nende perioodide keskmise PPP-ga, siis arvutame: kuu keskmine PT, kvartali keskmine PT ja aasta keskmine PT 1 töötaja kohta .

Olenevalt väljendist, milles on teada toodetud toodete maht või toodangu maht mikrotasandil - ettevõtetes ja tööstusharudes - on võimalik arvutada kõik ülaltoodud PT tüübid füüsilises, kulu- ja tööjõus.

Makrotasandil:

1. mateeria vallas. pr-va avalik PT arvutatakse ND jagamisel materiaalvaldkonnas hõivatud töötajate arvuga. pr-va. Uurige ND suurust 1 töötaja kohta materiaalvaldkonnas. pr-va

2. n / x tasemel (materiaalse ja mittemateriaalse tootmise valdkonnas).

See arvutatakse, jagades SKT n/s hõivatud töötajate arvuga. Saate keskmise SKT 1 töötaja kohta n / x.

PT taseme pöördnäitaja - näitab orja keskmist maksumust. toodanguühiku tootmiseks kuluv aeg on ühe toote töömahukus. See väärtus on PT taseme otsese indikaatori pöördväärtus:

Mida vähem aega kulub toodanguühiku tootmisele, seda rohkem toodetakse tooteid, s.t. PT suureneb.

Need 2 näitajat on pöördvõrdelises seoses. Mida väiksem on ühe toote töömahukus, seda suurem on tootlikkus ja vastupidi.

TÖÖTOOTLUSE KASVU TÕTTU TOODANGU KASV.

Tootmismahu muutust mõjutavad samaaegselt mitmed tegurid, mis jagunevad:

1. ulatuslikud – kvantitatiivsed tegurid

2. intensiivne - kvantitatiivsete tegurite kasutusastet iseloomustavad kvalitatiivsed kasvufaktorid.

Tootmismahu kasvu on alati võimatu saavutada kvantitatiivsete tegurite suurendamisega; intensiivistades pr-va.

FÖDERAALNE HARIDUSASUTUS RIIGI HARIDUSASUTUS

KUTSEKÕRGHARIDUS

"KAASANI RIIGI FINANTS- JA MAJANDUSINSTITUUT"

Majandusanalüüsi ja -auditi osakond

KURSUSETÖÖ

erialal "Majandustegevuse terviklik majandusanalüüs"

Teema: Organisatsiooni inimressursipotentsiaali analüüs

Kaasan 2010

Sissejuhatus

Personalijuhtimise põhiliseks struktuuriüksuseks organisatsioonis on personaliosakond, millele on usaldatud personali töölevõtmise ja vallandamise ülesanded, samuti personali väljaõppe, täiendõppe ja ümberõppe korraldamine. Viimaste funktsioonide täitmiseks luuakse sageli koolitusosakonnad või tehnilise koolituse osakonnad.

Juhtivate töötajate tõhus kasutamine rahvamajanduses hõlmab nende majanduslikult põhjendatud jaotamist ettevõtete, tööstusharude, majanduspiirkondade vahel, ratsionaalset kasutamist vastavalt omandatud teadmiste, kvalifikatsiooni ja elukutse tasemele, juhtpersonali kasutamist nendes valdkondades, kus nende tööjõud on vajalik. kasutada tõhusamalt, luua tingimused nende tootlikkuse suurendamiseks.

Praegu, kui püstitatakse töö kiirendamise ülesandeid kogu majandusjuhtimise sfääri - juhtimise, planeerimise, majandusmehhanismi - täiustamiseks, suureneb personalipoliitika konkreetsete ülesannete täitmise asjakohasus mõõtmatult, mis viitab töös käsitletav probleem.

Personalijuhtimisteenused on reeglina madala organisatsioonilise staatusega ja tööalaselt nõrgad. Seetõttu ei täida nad mitmeid personalijuhtimise ja normaalsete töötingimuste tagamise ülesandeid. Olulisemad neist on: sotsiaalpsühholoogiline diagnostika; grupi- ja isiklike suhete, juhtimissuhete analüüs ja reguleerimine; tööstuslike ja sotsiaalsete konfliktide ja stressi juhtimine; personalijuhtimissüsteemi infotugi; Tööhõive juhtimine; kandidaatide hindamine ja valimine vabadele ametikohtadele; inimressursi ja personalivajaduse analüüs; personali turundus; ettevõtluse karjääri planeerimine ja kontroll; töötajate professionaalne ja sotsiaalpsühholoogiline kohanemine; töömotivatsiooni juhtimine; töösuhete õigusküsimused; psühhofüsioloogia, ergonoomika ja sünnituse esteetika.

Ettevõtte personalijuhtimise optimeerimiseks on vaja luua personalipoliitika kontseptsioon, mis määratleb ettevõtte tegevuse põhisätted personaliga töötamisel:

Ühtsete strateegilise juhtimise ja personali arendamise põhimõtete loomine tööstuses;

Personalipoliitika integreerimine ettevõtete strateegilisse planeerimisse, arvestades personalitööd kõigil juhtimistasanditel;

Personali väljaõppe ja ümberõppe uute meetodite ja süsteemide juurutamine;

Koordineeritud tariifipoliitika ja töötasude läbiviimine;

Majanduslike stiimulite ja sotsiaalsete garantiide arendamine;

Töötajate õiguste ja garantiide kaitse, töö töökollektiivi esindajatega;

Inimressursi arendamise valdkonna probleemide uurimine;

Regulatiivsete ja metoodiliste materjalide koostamine personalijuhtimise kõrge taseme tagamiseks.

Kui käsundus-haldussüsteemi tingimustes peeti neid ülesandeid teisejärguliseks, siis turule üleminekul tõusid need esiplaanile ning nende lahendamisest on huvitatud iga organisatsioon.

1. Tööjõuressursside analüüsi ülesanded, suunad ja infotugi

Tootmise intensiivistamine, selle majandusliku efektiivsuse ja toodete kvaliteedi tõus eeldab organisatsiooni töökollektiivide majandusliku initsiatiivi arendamist. Organisatsiooni tööjõuressursside kasutamise analüüsimise peamiseks ülesandeks on välja selgitada tööviljakuse kasvu takistavad tegurid, mis toovad kaasa tööaja kaotuse ja mõjutavad negatiivselt töötajate palgakasvu.

Tööjõuressursside analüüsimise käigus uurime:

Organisatsiooni tootmisüksuste töökohtade varustamine tootmiseks vajaliku professionaalse ja kvalifitseeritud koosseisus personaliga (toodangu varustamine tööjõuressurssidega);

Tööjõuressursi (tööaja) kasutamine tootmisprotsessis;

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsus (toodangu muutus töötaja kohta ja selle alusel tööviljakuse muutus);

Rahaliste vahendite kasutamise tõhusus palkadeks;

Tööviljakuse kasvutempo ja keskmise palga suhe.

Analüüsi infoallikad: tööplaan; vormid nr 1 - ettevõte "Põhiteave ettevõtte tegevuse kohta", nr P-4 "Teave töötajate arvu, töötasu ja liikumise kohta", nr 1-T "Teave töötajate arvu ja töötasude kohta vastavalt tegevuse liik”; organisatsiooni töökodade, osakondade, talituste, allüksuste operatiivaruandlus, muu organisatsiooni ja selle tootmisüksuste ja talituste tööjõuressurssidega seotud aruandlus, olenevalt uurija seatud eesmärkidest ja eesmärkidest.

1.1 Organisatsiooni tööjõuressurssidega varustatuse analüüs

Kogu tööde maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise efektiivsus ning sellest tulenevalt toodangu maht, maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad sõltuvad sellest, kui suures ulatuses ettevõte on. varustatakse tööjõuressurssidega ja kui tõhusalt neid kasutatakse.

Tööstus- ja tootmispersonali (PPP) ratsionaalne kasutamine on katkematu tootmisprotsessi ja tootmisplaanide eduka elluviimise vältimatu tingimus.

Põhitegevuse PPP hõlmab organisatsiooni põhitegevusega (tööstustoodete valmistamine, tööstustööde tegemine, tootmise korraldamine, organisatsiooni juhtimine jne) seotud isikuid. Need jagunevad töötajateks ja töötajateks.

Töötajad mõjutavad otseselt tööobjekte, liigutavad tooteid, hoolitsevad töövahendite eest ja kontrollivad tööd, toote kvaliteeti ja teenindavad muud tüüpi tootmisprotsesse. Töötajate hulka kuuluvad noorem teeninduspersonal (MOP) – töötajad, kes ei ole otseselt tootmisprotsessiga seotud: tootmisväliste ruumide koristajad, kullerid, garderoobiteenindajad, autojuhid ja turvatöötajad.

Töötajad jagunevad juhtideks, spetsialistideks ja muudeks töötajateks (büroo-, raamatupidamis- ja detailpersonal).

Tööjõu kättesaadavuse ja efektiivse kasutamise analüüsimiseks kasutatakse statistilist vormi nr 1-T "Tööjõu aruanne".

Analüüsi käigus on vaja uurida tootmisüksuse personali struktuuri muutumist. Need andmed näitavad, et analüüsitavas ettevõttes tootmispotentsiaal väheneb või suureneb (tööliste osakaal on tegelikult võrreldes plaaniga võrreldes eelmise aastaga).

Kui töötajate arv väheneb koos samaaegse juhtide arvu ja osakaalu suurenemisega personalistruktuuris. Selle põhjuseks võivad olla muutused organisatsiooni juhtimisstruktuuris, millele saab hinnangu anda tööjõukasutuse kvalitatiivsete näitajate analüüsi tulemuste põhjal.

Spetsialistide arvu vähenemine võib olla tingitud vajaliku kvalifikatsiooniga spetsialistide puudumisest.

Koos kvantitatiivsega uuritakse töötajate kvalitatiivset koosseisu, mida iseloomustavad nende üldine haridus- ja kutsekvalifikatsioonitase, sugu, vanus ja tootmissisene struktuur.

Töötajate lahkumist töödistsipliini rikkumise tõttu tuleks hoolikalt uurida, kuna see on sageli seotud lahendamata sotsiaalsete probleemidega. Seega ei iseloomusta ettevõtte töötajatega varustatuse näitajad veel nende kasutamise astet ja loomulikult ei saa need olla tegurid, mis mõjutavad otseselt toodangu mahtu. Tootmine ei sõltu mitte niivõrd töötajate arvust, kuivõrd tootmisele kulutatud tööjõu hulgast, mis on määratud tööaja pikkusega, sotsiaalse töö efektiivsusest, selle tootlikkusest. Seetõttu on vaja uurida ettevõtte töökollektiivi tööaja kasutamise efektiivsust.

Ettevõttes tööaja kasutamise analüüsimise käigus tuleks kontrollida tootmisülesannete paikapidavust, uurida nende teostamise taset, teha kindlaks teatud tüüpi tööde teostamise otstarbekus, tuvastada tööaja kaod, selgitada välja nende põhjused, visandada võimalused tööaja kasutamise edasiseks parandamiseks ja töötada välja vajalikud meetmed.

1.2 Tööaja kasutamise analüüs

Tootmisplaani täitmise, töökollektiivi liikme kohta toodangu suurendamise, aga ka tööjõuressursside ratsionaalse kasutamise üheks olulisemaks tingimuseks on tööaja säästlik ja otstarbekas kasutamine. Töö efektiivsus, kõigi tehniliste ja majanduslike näitajate täitmine sõltub sellest, kui täielikult ja ratsionaalselt tööaega kasutatakse. Seetõttu on tööaja kasutamise analüüs tööstusettevõttes analüütilise töö oluline osa.

Tööjõuressursi kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi. Selline analüüs viiakse läbi iga töötajate kategooria, iga tootmisüksuse ja ettevõtte kui terviku kohta.

Tööajafond (FRV) sõltub töötajate arvust (KR), ühe töötaja poolt keskmiselt aastas töötatud päevade arvust (D) ja keskmisest tööpäeva pikkusest (P):

PDF \u003d KR * D * P

1.3 Tööviljakuse analüüs

Sama tulemuse tootmisprotsessis on võimalik saada erineva tööefektiivsuse astmega. Tööjõu efektiivsuse mõõdikut tootmisprotsessis nimetatakse tööviljakuseks. Teisisõnu mõistetakse tööviljakuse all selle efektiivsust või inimese võimet toota tööajaühiku kohta teatud kogus toodangut.

Töökohal, poes, ettevõttes määrab tööviljakuse toote hulk, mida töötaja toodab ajaühikus (väljund), või toodanguühiku tootmiseks kulunud aeg (töömahukus).

Väärtuslik toodang ühe keskmise töötaja kohta kui tööviljakuse näitaja koosneb toodangust, mis on põhjustatud toodangu tehnilise taseme tõusust, mis on tingitud toodanguühiku tootmiseks tööaja kulu vähenemisest (päris tööviljakus) , ja selle määravad tegurid, mis muudavad toodangu mahtu väärtuses ja millel pole midagi ühist tööviljakusega, s.t. hindamistegurid.

Kõik mahunäitajad, mida kasutatakse ühe keskmise töötaja toodangu arvutamiseks väärtuses, on kindlasti allutatud selliste tegurite muutustele nagu struktuurilised nihked tootevalikus, ebaproduktiivne tööaeg, muutused tehnika arengutegurites, mille otsustav mõju mõjutab toodangu taset vahetult läbi tööviljakuse. Tööviljakuse analüüsimise käigus on vaja kindlaks teha:

Tööviljakuse kasvu ülesande täitmise määr;

Ülesande intensiivsus tööviljakuse kasvuks ja sellest tegurist tingitud tootmise kasvu määramine;

Tööviljakuse näitajate muutumist mõjutavad tegurid;

Tööviljakuse kasvu reservid ja meetmed nende kasutamiseks.

Sellele näitajale tuleks pöörata erilist tähelepanu, kuna. sellest sõltub paljude muude näitajate tase - valmistatud toodete maht, selle maksumus, palgafondi kulutused jne.

Tööviljakuse analüüsimise käigus on vaja välja selgitada plaani täitmise aste ja kasvu dünaamika, tööviljakuse taseme muutmise põhjused. Sellisteks põhjusteks võivad olla tootmismahu ja PPP-de arvu muutus, mehhaniseerimis- ja automatiseerimisvahendite kasutamine, vahetusesisese ja kogupäevase seisaku olemasolu või kõrvaldamine jne.

Tööviljakuse üldnäitaja (toodang töötaja või ühe töötaja kohta) sõltub suuresti üksikute tooteliikide materjalimahukusest, ühistute tarnete mahust ja toodete struktuurist.

Tööviljakus arvutatakse PPP töötaja ja töötaja kohta. Nende kahe näitaja olemasolu võimaldab analüüsida nihkeid ettevõtte personali struktuuris. Tööjõu tootlikkuse kõrgem kasvutempo PPP töötaja kohta võrreldes tööviljakuse kasvutempoga töötaja kohta viitab töötajate osakaalu suurenemisele PPP-de koguarvus ja töötajate osakaalu vähenemisele. Töötajate osakaalu suurendamine on õigustatud ainult siis, kui samal ajal saavutatakse kogu PPP personali tootlikkuse kasv tänu tootmise, tööjõu ja juhtimise kõrgemale korraldusele. Üldreeglina peaks tootlikkuse kasvumäär ostujõu pariteedi töötaja kohta (töötaja kohta) olema võrdne tootlikkuse kasvumääraga töötaja kohta või sellest kõrgem.

Tööviljakuse taseme hindamiseks kasutatakse üldistavate ja osanäitajate süsteemi.

Üldistavad näitajad hõlmavad keskmist aasta-, keskmist päeva- ja keskmist tunnitoodangut töötaja kohta väärtuses. Osanäitajad on aeg, mis kulub toodanguühiku tootmiseks füüsilises mõttes ühe inimpäeva või inimtunni kohta.

Ühe töötaja keskmist aastatoodangut saab esitada järgmiste tegurite korrutisena:

HV = UD × L × R × SV

Neid tegureid saab omakorda väljendada järgmiselt:

Keskmine aastane toodang

(GW)= Turustatavad tooted (TP)

keskmine nimekiri tööstuslike arv personal (SSCH PPP)

Töötajate osakaal kogu töötajate arvus (LE) = töötajate AMS / PPP AMS

Ühe töötaja töötatud päevade arv aastas

(D) = töötundide koguarv

SCH töötajad

Keskmine tööpäev

(P) = töötunde kokku/ töötundide koguarv

Keskmine tunnitoodang (SV) = Turustatavad tooted

/ Töötatud tunnid kokku

2. Personali kvalifikatsiooni analüüs

Juhtimise universaalne põhimõte: "Kõik muudatused tuleks läbi viia hetkeolukorra hinnangu alusel." Personalijuhtimise valdkonnas on selline vajalik (ja kahjuks sageli kahe silma vahele jäetud) protseduur nagu “personalianalüüs”. Tegelikult on just tema see, kes võimaldab juhil saada selge ettekujutuse toimingutest, mida praeguse olukorra muutmiseks ette võtta.

Professionaalne areng, aga ka teadmiste, oskuste ja vilumuste omandamine on tootmistegevuse enda tulemus. Spetsiaalselt korraldatud koolitus võimaldab saavutada eesmärgi lühema ajaga.

Täienduskoolitus on suunatud erialaste teadmiste, oskuste ja vilumuste järjepidevale täiendamisele, erialaste oskuste kasvule.

Täiendava koolituse eripäraks on see, et õpilased, kellel on juba teatud teadmised ja praktilised oskused töö tegemisel, võivad seetõttu olla õppematerjalide suhtes kriitilised, püüdes saada täpselt seda, mida nad ennekõike tootmiseks vajavad.

Tööliste kvalifikatsiooni tõstmine.

Töötajate oskuste parandamise vajadusest annab tunnistust töötajate keskmise kategooria väljajoonistatud vähenemine, töötajate kategooria mahajäämus töökategooriast. Seetõttu tuleks süstemaatiliselt analüüsida olemasolevaid ja vajalikke tööjõu kvalifikatsioonistruktuure. Kõigepealt on vaja analüüsida hetkeolukorra põhjuseid - muutusi töö tegemise tehnikas ja tehnoloogias, mis seab töötajale ülesandeks need selgeks õppida.

Teiseks näitajaks võib olla defektsete toodete kasv töötaja süül.

Kuna üks täiendõppe vorme on seotud kutsealade arendamine, tuleks analüüsida tööjõu kvalifikatsioonipõhise kasutamise otstarbekust, tööajafondi kasutamist ja selle kadude likvideerimise võimalust.

Tootmises välja kujunenud täiendkoolitussüsteem sisaldab tootmis- ja tehnikakursuseid, teise ja kombineeritud kutsealade koolitusi, sihtotstarbelisi kursusi uute toodete, seadmete, tehnoloogia õppimiseks ning koolid täiustatud töömeetodite õppimiseks.

Tootmis- ja tehnikakursused kui levinuim vorm luuakse selleks, et tõsta töötajate tootmisoskusi ja tehnilisi teadmisi nõutavale tasemele, et parandada töötajate oskusi (järgu, klassi jne) antud kutseala piires. ja eriala. Iga õpperühma koolituse kestus määratakse individuaalselt vahemikus kolm kuud (tööl) kuni kuus (tööl).

Kaasaegne tootmine seab kõrged nõudmised mitte ainult töötajate, vaid ka muude tööstus- ja tootmispersonali kategooriate spetsiifiliste teadmiste ja oskuste uuendamisele. Juhtide ja spetsialistide täiendkoolituse põhiülesanne on tagada uute teaduslike, tehniliste, organisatsiooniliste ja majanduslike ideede kiire juurutamine ettevõtte praktikasse. Üks selle kategooria töötajate täiendõppe süsteemi täiustamise viise on üleminek perioodilise (ja enamasti episoodilise) koolituse väljakujunenud praktikalt teadmiste pidevale täiendamisele ja ajakohastamisele. Seetõttu peaks juhtide, spetsialistide ja töötajate täiendkoolitus muutuma täiendõppesüsteemi lahutamatuks osaks, sealhulgas riigi kõrg- ja keskerihariduse süsteemi ühendamiseks.

Töötajate ja kutsekategooriate professionaalne areng võib esineda erinevates vormides. Need võivad olla ettevõtetes ja asutustes toimuvad kursused, kus kasutatakse õpetajatena nii oma kvalifitseeritud töötajaid kui ka välisspetsialiste, konsultante, ülikoolide õppejõude jne. See täiendõppe vorm on operatiivse iseloomuga ja keskendub piisavalt koolitusele. Kursusi korraldab personalikoolituse osakond, selle puudumisel personaliosakond või vastutav spetsialist (näiteks personalijuht või personalijuht).

Sügavamaid teadmisi paljudes küsimustes täiendõppe järjekorras on võimalik omandada kõrgkoolide, koolituskeskuste eriteaduskondades või täiendõppekursustel.

Töö täiendõppega on personalireservi koolituse lahutamatu osa ja on seetõttu ette nähtud ettevõtte administratsiooni ja töötajate vahel sõlmitud kollektiivlepingutega ning täiendõppe meetmed kajastuvad ettevõtte planeerimissüsteemis.

tööjõu tootlikkuse kvalifikatsioon

3. Praktiline osa

Tabel nr 1 Organisatsiooni turvalisus personali ja nende liikumisega

Tabel nr 2 Personali struktuuri muutus.

Tabelist 2 on näha, et suure osa PPP-st hõivavad töötajad, järgnevad spetsialistid, töötajad, juhid ja teised töötajad.

Võrreldes plaaniga: töötajate, töötajate ja teiste töötajate osakaal on vähenenud, samas kui juhtide ja spetsialistide osakaal on suurenenud. Juhtide osakaalu kasv võib olla tingitud muutustest juhtimisstruktuuris, spetsialistide arvu kasvu seletatakse tööviljakuse tõstmiseks vajaliku kvalifikatsiooniga spetsialistide kaasamisega. Töötajate arvu vähenemist võib anda tööjõukasutuse kvalitatiivsete näitajate analüüsi tulemused.

Võrreldes eelmisega. aasta: juhtide ja töötajate osakaal on oluliselt vähenenud. Mis suure tõenäosusega tähendab personali vähendamist või organisatsiooni haldusaparaadi struktuuri muutumist.

Kuna kvalitatiivse koostise muutus toimub tööjõu liikumise tulemusena, siis on analüüsis sellele pööratud erilist tähelepanu. Selleks arvutatakse järgmised näitajad:

Värbamise käibekordaja (CR)

Kpr \u003d Palgatud töötajate arv / Keskmine palgal olevate töötajate arv

Töötajate voolavuse suhe

K \u003d koondatud töötajate arv / Keskmine palgal olevate töötajate arv

Personali voolavus

K tk = Vabatahtlikult ja töödistsipliini rikkumise eest vallandatud töötajate arv / Keskmine palgal olevate töötajate arv.

Tabel nr 3

Tabelist 3 on näha, et võrreldes eelmise aastaga on palgatud töötajate arv vähenenud. Omal soovil, töölt puudumise ja muude töödistsipliini rikkumiste, aga ka muudel põhjustel koondatud töötajate arvu muutumine viitab sellele, et analüüsiprotsessis on vaja uurida töötajate vallandamise põhjuseid. Halb sotsiaalne kliima, halb motivatsioon, töötingimused, ebapiisav tööga rahulolu jne. Mille jaoks kasutatakse töötajate küsitlemise ja küsitlemise meetodeid. Siin kehtib reegel: Kogus, kvaliteet, liikumine, koondamiste põhjus.

Tabel nr 4

Tabelist 4 on näha, et tegelik keskmine töötajate arv on võrreldes varasemaga oluliselt vähenenud. aasta ja plaan -20 inimesele. Keskmine tööpäeva pikkus suurenes 0,2 võrra, 6,4 võrra suurenes ka ühe töötaja töötatud päevade arv, mistõttu ühe töötaja tegelik tööaja pikenemine suurenes 84,3 tunni võrra.Võib eeldada, et töötajad tegid ületunde.

Tööajafond (FRV) on:

STF(aasta) = CR * D * P

KR - töötajate arv,

D - ühe töötaja keskmine tööpäevade arv aastas,

P on keskmine tööpäev.

FRVplaan \u003d 259 * 174,1 * 7,720 \u003d 348109,46

PDFact = 251 * 176,5 * 7,805 = 345773,20

FRVfact – FRVplaan = 345773,20-348109,46= - 2336,262

Tööajafondi kõrvalekaldumine plaanist on seotud töötajate arvu vähenemisega 20 inimese võrra ning ühe töötaja töötatud päevade arvu muutumisega.

Tegelik tööajafond on analüüsitavas ettevõttes väiksem kui planeeritud tööajafond -2336,262 tundi.Tegurite mõju selle muutumisele saab kindlaks teha absoluutsete erinevuste meetodil:

FRVchr \u003d (ChRf - ChRpl) DplPpl \u003d (251-259)174,17,720 \u003d -10752,41 h;

FRVd=(Df–Dpl)ChRfPpl=(176,5-174,1)2517,720=+4650,528 h;

FRVp=(Pf–P pl)  D f  PR f =(7,805–7,720)251176,5=+3765 h;

Kokku -2336,262 tundi

Ühe töötaja toodete keskmine aastane toodang (GW).

HV = UD × L × R × SV

Andmed tabelist nr 1.4

EL – töötajate osakaal töötajate koguarvust = AMS / AMS PPP

UD ruut \u003d 259/251 \u003d 1,03

UD tegelik = 251/240 = 1,04

D - ühe töötaja töötatud päevade arv aastas

P - keskmine tööpäev

CB - keskmine tunnitoodang =

turustatavad tooted / töötundide koguarv.

TP ruut = 13226

TP fakt = 13741

NE ruut 13226/348,2=37,98

SV fakt 13741 / 345,8 = 39,74

GV sq. = 1,03 * 174,1 * 7,72 * 37,98 = 52578,50

GW fakt. = 1,04 * 176,5 * 7,80 * 39,74 = 56898,46

GV fakt.- GVpl. =52578,50 -56898,46 = 4319,96

Ülaltoodud andmed näitavad, et ettevõtte tööviljakus on tõusmas. Selle põhjuseks on keskmise tööpäeva pikkuse pikenemine, aga ka Euroopa standarditele vastavate kaasaegsete uute tehnoloogiate kasutuselevõtt tootmises. Sest keskmise toodangu kasv oli plaaniga võrreldes 1,76. Sellega kaasneb samaaegne tehtava töö mahu suurenemine, mistõttu on toodangu kasvu suundumus soodne ja viitab tööjõuressursside tõhusale kasutamisele analüüsitavas ettevõttes.

Tabel nr 5 Aruandeaasta personali professionaalne areng

Tabelist selgub, et ettevõte vajab kvalifitseeritud töötajaid, mistõttu on kõikide näitajate puhul näha plaanist aruandlusandmete ülejääk. Kõige rohkem täiendusõppele saadeti töötajaid, töötajaid ja insenere. See tähendab, et ettevõte vajab ja hoolib oma töötajatest ning saadab nad täiendkoolitusele. Sellega seoses soovib ettevõte tõsta tööjõu taset ja tootmiskorraldust.

Tabel nr 6 Andmed töötasude kohta

Üldpalga fond langes võrreldes plaaniga ja aasta varasemaga oluliselt -84 võrra, languse põhjuseks oli juhtide -14,9 ja olulise osa töötajate -66,1, aga ka teiste töötajate töötasu langus. Juhtide ja töötajate palkade vähenemise taga on suure tõenäosusega tootmise ümberkorraldamine ja juhtivtöötajate funktsionaalsete ülesannete ümbervaatamine. Samuti võib töötajate palgafondi langus -66,1 ja töötajate palgatõus 45,7 olla tingitud ametipalkade ümbervaatamisest ettevõttes.

Sularahamaksed ja soodustused kasvasid võrreldes plaaniga ja aasta varasemaga 28,4%, kasv tulenes peamiselt sularahamaksetest töötavatele töötajatele.

Tabel nr 7 Töötajate palgafondi koosseis.

Nagu nähtub tabelist 7, makstakse tarbimiseks kasutatavate vahendite koosseisus suurima osa tükihinnaga. Palgafondi muutuv osa on preemiad töötajatele tootmistulemuste eest ja puhkusetasu suurus. Tabelist selgub, et ettevõte maksab oma töötajatele lisatasu ületundide eest, lisaks makstakse tasu staaži eest 25,2, mis näitab töötajate arvu püsivust.

Järeldus

Organisatsiooni stabiilse toimimise, selle arengu planeerimise, ettevõtte personalipoliitika pikaajaline planeerimine on väga oluline.

Enamikus ettevõtetes on personaliosakonnad või personalijuhtimise osakonnad rohkem harjunud ettevõtete töötajate arvu planeerima. Nende põhiülesanne on tagada, et ettevõttes või organisatsioonis oleks nii palju töötajaid, kui personalitabelite järgi peaks olema.

Soovitav on läbi viia keskkonnategurite analüüs veendumaks, et selliste töötajate värbamiseks on olemas teatud kutsealade pakkumine, mida organisatsioonis veel ei ole.

Tööjõuressursside nõudluse ja pakkumise prognoosi tulemusena saab iga organisatsioon teada saada vajalike inimeste arvu, nende kvalifikatsiooni taseme ja personali paigutuse.

Selle tulemusena saab välja töötada koordineeritud personalipoliitika, mis hõlmab nii personali värbamise, koolituse, täiendamise ja tasustamise süsteeme kui ka administratsiooni ja töötajate suhete poliitikat. Selle strateegilise plaani saab jagada konkreetseteks tööjõuprogrammideks.

Tööjõuplaan koostatakse selleks, et arvutada töötajate arv, keda organisatsioon vajab, ja erialane struktuur, mida teatud perioodil vajatakse. Samuti tuleks teha otsuseid potentsiaalse värbamise allikate kohta ning luua ja hoida kontakte tagamaks, et organisatsiooni vajadused ja võimalikud rahalised või moraalsed hüved töö eest on tulevasele töötajate koosseisule teada. Kuna ettevõtetes töötab väga erineva oskustasemega inimesi ja on vaja väga erinevaid erialasid, peaks värbamisvõrgustik olema piisavalt lai ja mitmekesine. Kohalikud koolid on hea allikas nooremtöötajate värbamisel ja paljud ettevõtted hoiavad nendega kasulikke kontakte, et osaleda koolinoorte koolituslepingutes. Enamik suurettevõtteid osaleb ka iga-aastastel kohtumistel kõrgkoolilõpetajatega, et anda neile teavet karjäärivõimaluste kohta. Juhtivatele ametikohtadele kvalifitseeritud töötajate värbamise allikad on erinevad, sealhulgas tööhõivekeskused, eriasutused ja värbamiskonsultandid või juhtide otsingukonsultandid. Väga oluline on luua reserv kõrgelt kvalifitseeritud personali värbamiseks, et meelitada vabadele töökohtadele kõrgetasemelisi spetsialiste. Kui see juhtub, muutuvad värbamisvead vähem oluliseks.

Kasutatud kirjanduse loetelu.

1. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Juhtimine-M.: BEK, 2007. - 315lk.

2. Lyubushin N.P. Majandustegevuse terviklik majandusanalüüs 2. trükk 2005 - 444lk.

3. Glazov M.M. Juhtimine. - Peterburi: Majandus ja rahandus, 2008. - 587lk.

4. Efimova O.V. Finantsanalüüs. - M.: Raamatupidamine, 2009. - 440s.

5. V.V.Kovaljov ja Vit. V. Kovaljov. "Finantsaruannete analüüs" - M.: Finstatinform, 2008. 467lk.

6. Nezamaikin V.N., Jurzinova I.L. Organisatsioonide rahastamine: juhtimine ja analüüs.: Õpik. - 2. väljaanne, muudetud. ja täiendavad – M.: Kirjastus Eksmo, 2007. – 512 lk.

7. Kondrakov N.P. Raamatupidamine, ärianalüüs ja audit turutingimustes. - M .: Perspektiiv, 2008. 506s.

8. Petrov V.I. Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise analüüs // Kaasaegne juhtimine - 2001. - Nr 12. - koos. 21-25.