Töösuhe on töötaja ja tööandja vaheline vabatahtlik õigussuhe tema teadmiste, oskuste, vilumuste ja oskuste rakendamiseks tööprotsessis. Töötaja kohustub isiklikult täitma teatud tööfunktsiooni ja järgima selles organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju ning tööandja kohustub tegema lepinguga ettenähtud tööd, tasuma oma töö eest ja looma vajalikud tingimused vastavalt tööseadusandlusele, kollektiivleping ja tööleping.

Erinevalt tsiviilõigussuhetest, mis võivad tekkida kõigist juriidilistest faktidest (sündmused, seaduslikud ja ebaseaduslikud toimingud), tekivad töösuhted üksnes legitiimsest tahteavaldusest, töösuhte loomisele suunatud õigustoimingust ehk töölepingust.

Töösuhte pooled ja subjektid on töötaja ja tööandja. Lisaks osapooltele tunnustatakse töösuhete subjektidena ametiühinguid, muid töötajate esindusorganeid, tööandjate esindusorganeid, sealhulgas organisatsioonide juhte.

Tööõiguse subjektid on avalikes suhetes osalejad, kellele on õigusaktide ja kindlaksmääratud lepingutega antud teatud õigused ja kohustused neile pandud ülesannete ja regulatiivsete nõuete täitmisel.

Töösuhetes osalejate õigused ja kohustused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 21 ja 22, mille kohaselt

töötajal on õigus:

Töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine käesoleva seadustiku, teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil ja tingimustel;

talle töölepinguga ettenähtud töö võimaldamine;

Töökoht, mis vastab riiklikes töökorralduse ja -ohutuse standardites ning kollektiivlepingus sätestatud tingimustele;

Õigeaegselt ja täies ulatuses tasu maksmine vastavalt nende kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud töö kvantiteedile ja kvaliteedile;

Puhkust tagavad tavapärase tööaja kehtestamine, lühendatud tööaeg teatud kutsealade ja töötajate kategooriate puhul, iganädalaste puhkepäevade võimaldamine, töövabad puhkused, iga-aastane tasustatud puhkus;

Täielik usaldusväärne teave töötingimuste ja töökaitsenõuete kohta töökohal;

Kutseõpe, ümberõpe ja täiendõpe käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud korras;

assotsiatsioon, sealhulgas õigus luua ametiühinguid ja nendega ühineda, et kaitsta oma tööõigusi, vabadusi ja õigustatud huve;

Osalemine organisatsiooni juhtimises käesoleva seadustiku, teiste föderaalseaduste ja kollektiivlepinguga ettenähtud vormides;

Kollektiivläbirääkimiste pidamine ning kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimine oma esindajate kaudu, samuti teave kollektiivlepingu, lepingute täitmise kohta;

oma tööõiguste, vabaduste ja õigustatud huvide kaitsmine kõigi vahenditega, mis ei ole seadusega keelatud;

Individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste lahendamine, sealhulgas streigiõigus, käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega ettenähtud viisil;

Töötajale töökohustuste täitmisega tekitatud kahju hüvitamine ja moraalse kahju hüvitamine käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega ettenähtud viisil;

Kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

Töötaja on kohustatud:

täitma kohusetundlikult talle töölepinguga pandud töökohustusi;

Järgima organisatsiooni sisemisi tööeeskirju;

Järgige töödistsipliini;

Järgige kehtestatud tööstandardeid;

Täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid;

Hoolitseda tööandja ja teiste töötajate vara eest;

Inimeste elule ja tervisele, tööandja vara ohutusele ohustava olukorra ilmnemisest teavitada viivitamatult tööandjat või vahetut juhendajat.

Tööandjal on õigus:

Sõlmida, muuta ja lõpetada töötajatega töölepinguid käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil ja tingimustel;

Pidada kollektiivläbirääkimisi ja sõlmida kollektiivlepinguid;

Julgustada töötajaid kohusetundlikule ja tõhusale tööle;

Nõua töötajatelt oma töökohustuste täitmist ning tööandja ja teiste töötajate vara austamist, organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade täitmist;

Võtta töötajad distsiplinaar- ja materiaalsele vastutusele käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega ettenähtud viisil;

Võtta vastu kohalikud eeskirjad;

Luua tööandjate ühendusi nende huvide esindamiseks ja kaitsmiseks ning nendega ühineda.

Tööandja on kohustatud:

Täitma seadusi ja muid normatiivseid õigusakte, kohalikke määrusi, kollektiivlepingu tingimusi, lepinguid ja töölepinguid;

Anda töötajatele töölepinguga ettenähtud tööd;

Tagada tööohutus ning töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad tingimused;

Varustada töötajaid seadmete, tööriistade, tehnilise dokumentatsiooni ja muude tööülesannete täitmiseks vajalike vahenditega;

Pakkuda töötajatele võrdse väärtusega töö eest võrdset tasu;

Maksta täielikult töötajatele makstavat töötasu käesoleva seadustiku, kollektiivlepingu, organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade ja töölepingutega kehtestatud tähtaegadel;

Pidada kollektiivläbirääkimisi, samuti sõlmida kollektiivlepingut käesolevas seadustikus ettenähtud viisil;

Anda töötajate esindajatele täielikku ja usaldusväärset teavet, mis on vajalik kollektiivlepingu, lepingu sõlmimiseks ja kontrolliks nende täitmise üle;

Täitma õigeaegselt riiklike järelevalve- ja kontrollorganite korraldusi, tasuma seaduste, muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide rikkumise eest määratud trahve;

Vaatab läbi asjaomaste ametiühinguorganite, teiste töötajate valitud esindajate esildised tööõiguse norme sisaldavate seaduste ja muude normatiivaktide ilmnenud rikkumiste kohta, rakendab abinõusid nende kõrvaldamiseks ning annab nendele organitele ja esindajatele ette võetud meetmetest aru;

Luua tingimused, mis tagavad töötajate osalemise organisatsiooni juhtimises käesolevas seadustikus, teistes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus sätestatud vormides;

Tagada töötajate igapäevased vajadused, mis on seotud nende tööülesannete täitmisega;

Viima läbi töötajate kohustuslikku sotsiaalkindlustust föderaalseadustega ettenähtud viisil;

Hüvitada töötajatele töökohustuste täitmisega tekitatud kahju, samuti hüvitada moraalne kahju käesoleva seadustiku, föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud viisil ja tingimustel;

Täitma muid käesolevas seadustikus, föderaalseadustes ja muudes tööõiguse norme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes ja töölepingutes sätestatud kohustusi.

Õiguste ja kohustuste loetelu saab täiendavalt täpsustada ja täpsustada kollektiiv- ja individuaallepingutega.

Seadusest vahetult tulenevad subjektiivsed õigused ja kohustused moodustavad tööõiguse subjekti õigusliku seisundi tuuma ja neid nimetatakse seadusjärgseteks, st põhimõttelisteks, muutumatuteks,

tagatud ja toetatud kogu riigi sunniaparaadi jõuga. Näiteks kodanike õigused töövaldkonnas, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklis 37, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites, Vene Föderatsiooni tööõigust reguleerivates föderaalseadustes ja muudes seadustes. nendega otseselt seotud suhted on seadusega ette nähtud.

Töösuhted on tahtlikud sotsiaalsed suhted, mis arenevad tööjõu rakendamise tulemusena tootmisvahenditele.

Need suhted tekivad siis, kui ja kui töötaja arvatakse organisatsiooni töötajate hulka lepinguga määratud tööülesande isiklikuks täitmiseks tasu eest, järgides organisatsioonis kehtestatud töögraafikut.

Töösuhete eripärad on järgmised:

Kodaniku registreerimine organisatsiooni töötajate hulka;

oma tööülesannete isiklik täitmine;

Volituste teostamine teatud tööfunktsiooni raames1;

Organisatsioonis kehtestatud töörežiimile allumine (töösiseste eeskirjade reeglid, vahetuste graafikud, ohutusjuhised, juhtide korraldused jne);

Töösuhete hüvitamine, see tähendab tööandja tingimusteta kohustus maksta töötaja töö eest.

Töösuhete iseloomulikud tunnused on see, et need on alati:

Kahepoolne;

kohandatud;

kestev;

Sihitud.

Teema nr 5

"Töösuhe"

Teema küsimused:

1. Töösuhete mõiste, tunnused ja liigid

Õigussuhete mõiste ja tunnused tööõiguses

Iga õigusharu reguleerib ennekõike konkreetsele harule omaseid sotsiaalseid suhteid. Just sotsiaalsed suhted moodustavad õigusharu subjekti. Tööõiguse õppeaine vastab küsimusele, millistes sotsiaalsetes suhetes töökohal reguleerib inimeste käitumist tööõigus. Kuna töö sotsiaalne korraldus sõltub konkreetse ühiskonna majanduslikest ja poliitilistest alustest, määrab see alus tööandjate suhted töötajatega töötamiseks, mida nimetatakse töösuheteks. Sellest tulenevalt on tööõiguse subjektiks töösuhted töö sotsiaalses korralduses ja muud nendega otseselt seotud suhted. Need suhted moodustavad kompleksi, mis hõlmab üheksat sotsiaalsete suhete rühma. Töösuhted on selles kompleksis määravad. Kõik teised on neist tuletatud või nendega seotud.

Puhtal kujul töösuhe praktilises elus ei esine, kuna see on juba tööõigusega reguleeritud kujul - õigussuhte vormis. Elus on kõigil üheksal tööalaste sotsiaalsete suhete rühmal oma kindlad osapooled (subjektid), mis on varustatud tööseadusandlusega koos õiguste ja kohustustega ning igaühele omase sisuga.

Töösuhted on suhted, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku täitmise kohta teatud tööfunktsiooni (vastavalt erialale, kvalifikatsioonile, ametikohale) tasu eest, kui järgitakse siseriiklikke tööeeskirju ja tööandja. tööseadusandluses, kollektiivlepingus, töölepingus sätestatud töötingimuste tagamine. Töösuhted on sotsiaalsete tootmissuhete peegeldus ja eksisteerivad oma olemuselt objektiivselt, sõltumata kodaniku tahtest. Nendesse suhetesse kuulumine sõltub aga poolte tahtest ja seetõttu tekivad need mõlema poole tahtel ning on isikliku tahtelise iseloomuga.

Õigussuhte mõiste on üks õigusteooria põhimõisteid ja on omane kõikidele õigusharudele õiguse subjektide õigusseosena. Tööõiguse valdkonna õigussuhted - tööseadusandlusega reguleeritud töö- ja tootmissuhted, mis on nendega otseselt seotud töötajate töö osas, s.o. see on tööõiguse subjektide õiguslik seos.

Tööõiguse valdkonna õigussuhete objektiks on materiaalne huvi töö, töötegevuse tulemuste ja mitmesuguste sotsiaalmajanduslike hüvede vastu, mis rahuldavad töötajat ja tööandjat, kaitsvates - materiaalsete huvide ja sotsiaal-majanduslike huvide kaitse. õigused.

Kuna töösuhted põhinevad teatud omandivormil (riiklik, munitsipaal-, aktsia-, era- jne) ning erineval organisatsioonilisel ja juriidilisel organisatsiooniliigil (ettevõte, asutus jne), jagunevad töösuhted üld- ja konkreetsed rühmad ja alarühmad: suhted riigi- ja munitsipaalettevõtetes, erasektoris (kollektiiv- või individuaalmajanduses), suhted renditööstuses jne, suhted erinevate omandivormidega organisatsioonides.

Riigiettevõtete vahel muutumine aktsiaseltsideks või erakätesse üleminek toob kaasa muutuse töötaja töösuhetes omaniku ja tööandjaga. Tööseadusandlus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75) sätestas, et organisatsiooni omaniku vahetumine või selle ümberkorraldamine ei ole töösuhete lõpetamise aluseks. Töötaja nõusolekul need jätkuvad ja nende lõpetamine tööandja algatusel on võimalik alles pärast vara omandiõiguse ülemineku registreerimist uuele omanikule töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise korral.

Tööõiguse normid reguleerivad ainult tegelikke sotsiaalseid suhteid tööjõuga tootmises, kehtestades nende poolte seaduslikud õigused ja kohustused.

Kõik tööõiguse objektiks olevad suhted moodustavad omamoodi suhete ploki, mida reguleeritakse peamiselt lepingulises õiguskorras (eraõiguses).

Tööõiguse aine teise plokki kuuluvad eranditult avalik-õiguslikult ehk teisisõnu tsentraliseeritud normatiivselt reguleeritud suhted. Selle ploki moodustavate suhete peamine eripära seisneb nendes riigi "agentide" subjektidena, kellel on kontrolli-, järelevalve- või õiguskaitsevolitused.

See plokk sisaldab kahte tööjõuga tihedalt seotud suhete rühma:

= järelevalvesuhted mis tekivad tööandja ja tööseadusandluse täitmise üle riikliku üld- või erijärelevalve ja tööseadusandluse järgimise (eelnevad või kaasnevad töösuhted) üle kontrolli teostavate organite vahel;

= menetluslikud suhted , mis tekib vaidlevate poolte ja kohtusüsteemi vahel üksikute töövaidluste lahendamisel (kaasnevad töösuhetega või tulenevad neist).

Seoses üleminekuga uutele juhtimisvormidele ja turusuhetele, hakkasid majanduses ilmnema kahte tüüpi suhted:

~ töölepingujärgsed suhted;

~ töösuhted, mille on sõlminud aktsiaseltsi (või muu kollektiivse vormi) vara omanikud selles aktsiaseltsis tööprotsessis osalemiseks.

Nende suhete õigusliku staatuse erinevused on seotud nende sõlmimise järjekorraga, nende muutmise ja lõppemisega, tulude jaotamisega.

Juhul, kui töötaja on samaaegselt aktsionär (organisatsiooni vara kaasomanik), on tal kahekordne staatus: töö- ja tsiviilõigus (kasumi jaotamisel ja materiaalse vastutuse kandmisel organisatsiooni võimalike kahjude eest).

Üsna tihedalt puutuvad töösuhted kokku tööga seotud tsiviilõiguse valdkonna õigussuhetega. Neid ei tohiks segada:

» tööõiguses arvatakse töötaja töökollektiivi, kuid tsiviilõiguses seda ei juhtu ja see on individualiseeritud;

» töösuhte subjektiks on tööprotsess teatud tööfunktsiooni järgi üldises töökorralduses ja tsiviilõiguses on subjektiks töö materialiseerunud tulemus (raamat, pilt vms);

» tööseadustiku reeglite järgimine on omane ainult töösuhtele, mida tsiviilõiguses ei ole;

» tööõiguses on töötaja korraldus ja töökaitse tööandja kohustus, tsiviilõiguses lasub see kodanikul endal.

Erinevalt seotud suhetest, mis on seotud ka inimeste vaimsete ja füüsiliste võimete realiseerimisega, iseloomustavad töösuhteid järgmised spetsiifilised tunnused:

a) suhte subjekt - töö tegija - on kaasatud ettevõtte (organisatsiooni) meeskonda ja osaleb isiklikul tööl suhte teise subjekti ees seisvate ülesannete täitmises. Sellise kaasamisega kaasneb tavaliselt töötaja registreerimine organisatsiooni (ettevõtte) personali või palgafondi alalise, tähtajalise, ajutise või hooajalise töö jaoks. Töösuhte iseloomustamiseks on oluline töötaja vahetu osalemine ühistöös;

b) töösuhete sisu taandub töötaja teatud tüüpi töö tegemisele vastavalt tema erialale, kvalifikatsioonile, ametikohale töökoostöös, mitte aga individuaalselt konkreetsele ülesandele. Tööfunktsioon vastab tavaliselt teatud tüüpi tegevusele organisatsiooni (ettevõtte) struktuuris, ei piirdu üksikute tootmistoimingutega ega lõpe lõpptoodete valmistamisega. Töösuhe on püsiv suhe. Seetõttu on vajalikel juhtudel, mis on tingitud tootmisvajadustest või töötaja huvidest, võimalik ta üle viia teisele tööle (alaliseks või ajutiseks);

c) tööd tehakse teatud töörežiimi tingimustes. Need suhted kulgevad sisemise töögraafiku tingimustes töötaja allumisega ühistegevuse reguleeritud tingimustele. Subjektide allutamine töökorralduse nõuetele on töösuhete vajalik element.

d) töötaja kaasamist organisatsiooni meeskonda vahendab juriidiline fakt (tööleping, ametikohale valimise akt vms).

Näidatud töösuhete tunnused võimaldavad neid eristada muudest töösuhtega seotud suhetest, näiteks eraldiseisvate tsiviilõiguslike lepingute (leping, loovutamine, autorileping jne) alusel tekkivatest suhetest.

Praegu on seoses majanduse turukorraldusele üleminekuga, tööturu (tööturu) arenguga töösuhted, mis teatavasti tulenevad töölepingust, sageli erinevatel põhjustel. arvestades isikliku lepingu alusel tekkivate tsiviilsuhete vormi.leping.

Sellega seoses on vaja teada, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 11 on juhtudel, kui kohtus tuvastatakse, et tsiviilõiguslik leping tegelikult reguleerib töötaja ja tööandja vahelisi töösuhteid. , kohaldatakse sellistele suhetele tööseadusandluse sätteid.

Organisatsioonis liikmestaatusest (või neis osalemise alusel) tekkivaid töösuhteid, kui need ei ole vastuolus seaduste ja muude tööõigust reguleerivate õigusaktidega, reguleerivad ka nende organisatsioonide tegevust käsitlevad seadused ja nende asutamisdokumendid. . Näiteks said paljud endiste riigitööstuste töötajad pärast erastamist mitte ainult erinevate aktsiaseltside töötajateks, vaid ka nende ettevõtete töötavateks aktsionärideks. Seetõttu kehtivad neile endiselt tööseadusandlus, tööõigused ja garantiid. Selliseid aktsionäre loetakse selles aktsiaseltsis töölepingu alusel töötavateks, kuid aktsiate omamisel on nad omandanud selle äriühingu omanikena tsiviilõigusliku teise õigusliku staatuse (st õigusliku positsiooni).

Õigussuhete liigid tööõiguses

Peamine tööõigussuhe on tegelik töösuhe töötaja ja tööandja vahel. Töösuhe on töötaja ja tööandja vaheline vabatahtlik õigussuhe, mille käigus töötaja täidab töösisekorraeeskirja kohaselt teatud tasu eest teatud tööfunktsiooni, kusjuures tööandja tagab vajalikud töötingimused ja tööjõuga ettenähtud tasu. seadusandlus. Eeltoodud töösuhte tunnustest on näha, et see on alati kahepoolne töölepingu alusel tekkiv kahe subjekti, töötaja ja tööandja vahel.

Kõigis Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikuga sätestatud organisatsioonide vormides (ettevõtted, asutused), välja arvatud eraõiguslikud, ilma palgatud tööjõuta, eksisteerivad sotsiaalsed ja töösuhted, mis on tööõiguse reguleerimise objektiks. Erinevate omandivormidega seotud organisatsioonide erinevad vormid toovad kaasa erinevaid töösuhteid, mis omakorda on erinevat tüüpi töölepingute põhjuseks.

Tööõigusaktid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 1) hõlmavad üheksa töösuhete rühma:

♦ õigussuhe (eelnev tegelane);

♦ töösuhted töötaja ja tööandja;

♦ töötajate kollektiivi õigussuhted tööandjaga, selle asjaajamine töökorralduse ja juhtimise kohta;

♦ töökoha ametiühinguorgani või muu töötajate poolt volitatud organi vahelised suhted tööandjaga töötingimuste parandamise ja töötajate õiguste kaitse kohta;

♦ õigussuhe järelevalve ja kontrolli jaoks tööseaduste ja töökaitse järgimise eest.

♦ sotsiaalne partnerlus föderaalse, valdkondliku, piirkondliku (Vene Föderatsiooni subjektid), territoriaalse ja muu tasandi töötajate, tööandjate ja täitevvõimude esindajate vahelised suhted sotsiaalseid ja töösuhteid, töötingimusi ja palka käsitlevate lepingute läbirääkimistel ja nende sõlmimisel.

♦ suhe , ümber- ja täiendõpe otse tööandjalt.

♦ suhtega seotud tööandjad ja töötajad töömaailmas, mis on oma olemuselt kaitsvad.

♦ suhe resolutsiooni järgi töövaidlused.

Põhitöösuhtele võivad eelneda kaasnevad suhted 3-7, mis on organisatsiooniline ja juhtimisalane iseloomu. Vastutuse, järelevalve ja kontrolliga ning töövaidluste lahendamisega seotud suhted on oma olemuselt kaitsev.

Kõik loetletud õigussuhted on oma subjektide õigusseose tööloomulised ja tekivad nende vabast tahtest. Erinevused töövaldkonna õigussuhete liikide vahel esinevad subjektide, objektide, sisu, tekkimise ja lõppemise aluste osas.

Töösuhete tüüpe eristatakse sõltuvalt:

Töövahendite omandivormid,

kasumi või töösaaduste jaotamise kord,

Ettevõtte õiguslikust vormist

töölepingu liik.

Nad võivad olla kiireloomuline ja igavene, olema teatud iseloomuga. Kui mitut tüüpi töölepinguid, nii mitut tüüpi töösuhteid.

Suhteid, mis tekivad töötaja ja tööandja vahel seoses renditööjõu kasutamisega, nimetatakse töösuheteks ja ainekoosseisu arvestades - individuaalseteks töösuheteks ning need moodustavad tööõiguse õppeaine tuuma.

Lisaks neile reguleerivad tööõiguse normid tööjõuga tihedalt seotud suhete kompleksi, mis esinemise aja järgi jagunevad kolme rühma:

> sünnituseelsed suhted;

> tööga kaasnevad suhted;

> töösuhted.

Kõik suhted on aga sõltumatud, kuigi väliselt võivad need näida sõltuvad.

Iga töösuhte liigi sõltumatust saab jälgida kolme kriteeriumi alusel:

1) õppeainete kaupa: kollektiivne on oma teemad ja individuaalne - nende;

2) sisu järgiõigussuhe: õpilase omaõigussuhtest tulenevad õigused ja kohustused, mis on suunatud õppuri-töötaja koolitamisele, kollektiivneõigussuhe võib olla suunatud selle ettevõtte töötajate meeskonnale soodsate töötingimuste loomisele.

3) teema järgi: sisse individuaalne töösuhe, teemaks on alati tööprotsess töötaja, sisse kollektiivne – organisatsioonilised ja juhtimisküsimused seoses ettevõtte ja tööga.

Teatud tüüpi õigussuhetes võivad nende osalised kokku langeda, kuid kõigis õigussuhetes on alati tööandja, keda esindab administratsioon või esindaja, samuti kodanik-töötaja.

Tööõiguse õigussuhete hulgas on kaks konkreetset õigussuhet: õpilane ja töö kohta samaaegselt mis tekivad nende vastavate töölepingute alusel. Nende eripära seisneb selles, et osalise tööajaga töötamine loob koos põhitöösuhtega kolmekordse töösuhte, mis eksisteerib samaaegselt. Õpilasõigussuhe lisandub peamisele.

Ainekoostise järgi võib kõik omavahel tihedalt seotud töösuhted eristada kahte rühma:

individuaalsed suhted;

kollektiivsed suhted.

Rühma juurde individuaalne töösuhted hõlmavad eelkõige: töösuhteid, mis tekivad tööotsija ja eravärbamisagentuuri või riikliku tööturuasutuse vahel (eelnevalt töösuhte sõlmimine); suhted tööotsija erialaseks koolituseks vahetult tööandjaga (eeldavad ka töösuhteid); konkreetse organisatsiooni töötaja ametialase ümberõppe suhted otse tööandjalt, samuti suhted töölepingu poolte materiaalse vastutusega (kaasnev tööjõud); riikliku tööhõiveteenistuse ja ajutiselt töö ja sissetuleku kaotanud isiku suhted teatud (tööjõust tulenevate) tugimeetmete saamise osas jne.

Kollektiiv suhted, mis võivad eksisteerida ainult tööga kaasnevate suhetena, jagunevad olenevalt nende olemusest kahte tüüpi:

1) organisatsioonilised ja juhtimissuhted;

2) kollektiivsete töövaidluste lahendamise suhted.

Seega lisaks tegelikele töösuhetele ( töösuhted töötaja ja tööandja) Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 1 on määratletud veel kaheksa tööga otseselt seotud või eelnevat, kaasnevat või asendavat suhete rühma, mis kuuluvad samuti tööõiguse reguleerimisalasse. Need sisaldavad:

a) suhe tööhõive edendamine ja tööhõive(eelnev märk):

≈ tööotsingu või muu töövahendusasutuse riigiasutuse kodanik tööotsimiseks ja sinna suunamiseks;
≈ kodaniku suhe tööandjaga töötamiseks tööametkonna suunal;
≈ tööandja ja tööturuasutuse vahel.

b) organisatsiooniline ja juhtimisalane töötajate meeskonna suhted tööandjaga, selle administreerimine:

1) tööandjate (tööandjate esindajate) ja töötajate (töötajate esindajate) vahel kujunevad suhted kollektiivlepingu või kollektiivlepingu sõlmimise, täitmise ja täitmise kontrollimise osas;

2) suhted, mis tekivad tööandja ja töötajate meeskonna vahel tööandja poolt kohaliku õigusloome ja korrakaitsealaste volituste teostamisel, juhul kui selle adressaadiks on kogu töötajate meeskond või selle mis tahes osa;

3) suhted, mis tekivad töötajate meeskonna ja tööandja vahel, kui meeskond teostab oma volitusi nii iseseisvalt kui ka valitud esinduskogude kaudu.

c) organisatsioonilised ja juhtimissuhted ametiühinguorgan töökohal või muu töötajate poolt tööandjaga volitatud organ, selle juhtkond töötingimuste parandamiseks, tööõiguse kohaldamiseks, kohaliku tööõiguse vastuvõtmiseks ja kohaldamiseks ning töötajate õiguste kaitsmiseks.

d) kaitsev suhted järelevalve ja kontrolli jaoks tööseadusandluse ja töökaitse järgimise eest riiklike tööinspektsioonide (föderaalne tööinspektsioon), eriinspektsioonide (Gopromtekhnadzor, Gossanepidemi teenistus, Gosatomnadzor jne), ametiühinguorganite ühelt poolt ja administratsiooni (selle ametnikud), tööandja vahel - teiselt poolt. Need suhted tekivad samaaegselt töötaja peamiste töösuhetega.

e) sotsiaalpartnerlus föderaalse, valdkondliku, piirkondliku (Vene Föderatsiooni subjektid), territoriaalse ja muu tasandi töötajate, tööandjate ja täitevvõimude esindajate vahelised suhted sotsiaalseid ja töösuhteid, töötingimusi ja palka käsitlevate lepingute läbirääkimistel ja nende sõlmimisel. Nendes suhetes osalejad on kolme sotsiaalpartneri – töötajate, tööandjate ja täitevvõimu – esindajad. Esimest korda said need suhted tööõiguse reguleerimise objektiks Vene Föderatsiooni kollektiivlepingute ja kollektiivlepingute seaduse vastuvõtmisega 11. märtsil 1992. aastal.

e) suhe kutseõppe jaoks, ümber- ja täiendõpe otse tööandjalt. Need suhted koosnevad kolme tüüpi suhetest: õpilane, professionaalne areng ja õppiv juhtimine. Nende suhete osapooled on: töötaja-õpilane, õpetaja ja tööandja. Samas suhete rühmas on suhted, mis tekivad seoses ametivalikuga, mis võivad tekkida nii enne töölepingu sõlmimist kui ka juba väljakujunenud töösuhete käigus - pärast töölevõtmist töötegevuse käigus.

Kutsevalikut saab läbi viia erinevates vormides: vestlus kandidaadiga, testimine, arstlik läbivaatus, testimine, praktika jne. Sellesse rühma kuuluvad ka suhted, mis on seotud moodustamise, määratlemise ja täiendõppega, mida viivad läbi spetsiaalsed kvalifikatsioonikomisjonid, mis on loodud kvalifikatsioonikomisjoni poolt. tööandja.

g) seotud suhted vastutusega tööandjad ja töötajad töömaailmas, mis on oma olemuselt kaitsvad. Nende suhete pooled on töölepingu sõlminud töötaja ja tööandja. Need suhted on kahetise iseloomuga: esiteks tööandja vastutussuhe töötaja ees tööl tervisekahjustuse tekitamise, töölepingu ja töötaja tööõiguste rikkumise jms eest ning teiseks töötaja vastutus tööandja ees tööandja varale kahju tekitamise eest. Töölepingu poolte vastutusega kaasnevad suhted on erisuhted, sest need tekivad vaid poolte õigusvastase tegevuse ja kahjulike tagajärgede ilmnemisel.

Luba töövaidlused, kui vaidlevate poolte (töötaja ja tööandja) ning individuaalseid ja kollektiivseid vaidlusi arutama volitatud organite (kohus, tööarbitraaž, töövaidluskomisjon, kõrgemalseisev organ, lepituskomisjon, lepitaja osavõtul) vahel tekkivate suhetena. Töövaidlused võivad tekkida töösuhtele eelnevas staadiumis, enne töölepingu sõlmimist, töösuhete käigus ja ka pärast töösuhete lõppemist. Töövaidlused võivad olla nii individuaalse iseloomuga kui ka kollektiivsed, mõjutades kogu töötajate meeskonna huve.

2. Töösuhte elemendid

Töösuhete põhjused

Töösuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise aluseks on tööseadusandlusega määratud juriidiliste faktide olemasolu või nende kombinatsioon. Esiteks on tegemist poolte seaduslike toimingutega, mille eesmärk on kehtestada vastastikused õigused ja kohustused seoses töötaja töövõime realiseerimisega. Töösuhte tingivaks juriidiliseks faktiks on töötaja ja tööandja vaheline tööleping, mis on põhialuseks. Põhialusele võivad kaasneda täiendavad alused, nii lihtsad juriidilised faktid kui ka nende koosseisud. Teatud seaduses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16) või organisatsiooni põhikirjas sätestatud juhtudel võib töölepingu alusel töösuhe tekkida järgmistel põhjustel:

~ valimine (valimine) ametikohale, kui töötaja peaks täitma teatud tööfunktsiooni;

~ konkursi korras valimine ametikoha täitmiseks, kui tööseadusandlus või organisatsiooni põhikiri määrab kindlaks konkursi korras täidetavate ametikohtade loetelu ja selle täitmise korra;

~ Ametikohale määramine või ametikohale kinnitamine, kui see kord on kehtestatud tööseadusandluse või organisatsiooni põhikirjaga;

~ volitatud asutuste poolt tööle suunamine kehtestatud kvoodi alusel;

~ kohtulahend, mis kohustab tööandjat sõlmima tööleping konkreetse töötajaga;

~ tegelik tööle lubamine tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel ilma töölepingut nõuetekohaselt täitmata.

Töösuhete muutmine või lõpetamine on võimalik tegude või sündmuste juriidiliste faktide alusel. Vastavalt tööseadusandlusele võivad toimingud olla ühepoolsed, mõlema poole tahtel või kokkulepitud (üleviimine teisele tööle, tööle teise asukohta, vallandamine töötaja algatusel (tööseadustiku artikkel 80) või tööandja, töötaja surm (tööseadustiku artikli 83 punkt 6), tootmisvajadusest tingitud ajutine üleviimine teisele tööle (tööseadustiku artikkel 74) jne.

Töösuhte sisu

♦ tööseadusandlus;

♦ tööleping;

♦ kollektiivleping;

♦ sotsiaalpartnerluslepingud.

Töösuhte sisu tunnuseks on mõlema poole õiguste ja kohustuste samaaegne olemasolu ning nende täitmine (ühe poole õigused vastavad teise poole kohustustele). Töösuhte sisus on põhikohal kodaniku põhiseaduslik õigus tööle, mis väljendub tema õiguses töötada valitud töökohal ja tööülesandes ning kaitsta seda rikkumise eest. Töösuhtes oleva töötaja juhtivaks kohustuseks on lepingus määratletud tööülesande kohusetundlik täitmine. Tööõigusaktid kehtestavad tööfunktsiooni muutumatuse ja tööandja keelu nõuda töötajalt lepinguga ette nähtud ülesannete täitmist ja nende ühepoolset muutmist.

Töösuhte eripäraks on poolte õiguste ja kohustuste individuaalne ja isiklik iseloom. Seetõttu saame rääkida eriõiguslikust juriidilisest isikust, mis hõlmab erialase ettevalmistuse astet, eritöö väljaõppe astet ja töökogemust. Seejuures tuleb eristada juriidilist isikut eritöövõimest, mis seisneb kutsevaliku käigus kindlaks määratud võimes teha teatud tüüpi töid - piloot, laadur, juht jne. arstliku läbivaatuse ajal.

Töötaja peab oma töökohustusi täitma isiklikult ja tal ei ole õigust ilma tööandja nõusolekuta end asendada, kuid sel juhul sõlmitakse tööandja ja uue töötaja vahel teine ​​iseseisev töökokkulepe.

Öeldut kokku võttes järgmine iseloomulik töösuhete jaoks tunnused:

Varaline iseloom (eeldatav tasu töö eest töötasu kujul);

Organisatsiooniline ja tööloomuline (töökollektiiviga liitumine ja alluvus sisemisele töögraafikule);

Isiklik iseloom (konkreetse töötaja töö sõltumatus);

Reguleeriva iseloomuga (reguleeritud tööseadusandlusega ning tööalaste üksik- ja kollektiivlepingutega);

kahepoolne (töötaja ja tööandja vahel);

Jätkuv (töötaja tööülesannete täitmine ei ole ühekordne, vaid jätkub töölepingu kehtivuse ajal).

Tööõiguse ja töösuhete õppeained

Igasugune õigussuhe eeldab selles suhtes teatud osalejate olemasolu. Töösuhetes peod (subjektideks) loetakse töösuhetega vahetult seotud isikuid, kes olemasolevate tunnuste tõttu võivad olla subjektiivsete seaduslike õiguste ja kohustuste kandjad. Vene Föderatsiooni töökoodeksi art. 20 sätestab, et töösuhete pooled on töötaja ja tööandja.

Eraisik kui töösuhte pool

Kodaniku õiguslik seisund tööõiguse subjektina erineb töötaja õiguslikust seisundist. Põhiseaduslik õigus tööle on tunnustatud kõigile kodanikele ja on omamoodi eelduseks töösuhte tekkimisele, kuid iga kodanik ei saa töötajaks saada. Töö leidmise etapis võib teoreetiliselt iga kodanik saada tööõiguslike suhete subjektiks. Vene Föderatsiooni seadus "Vene Föderatsioonis töötamise kohta" 19. aprillist 1991 ei kohusta töövõimelist kodanikku töötama ja keelab igasuguse sunnitöö. Seetõttu ei pruugi põhiseaduslik õigus ja seega ka töövõime realiseeruda. Sel juhul avaldub töösuhte tahtlik pool. Üldine subjektiivne õigus tööle peab avalduma väliselt, et kodanikust saaks tööõiguslikes suhetes osaleja.

Tööõiguse subjekti õiguslik seisund sisaldab mitmeid seadusega kehtestatud elemente:

» tööõiguslik isik (õigus-, teo- ja deliktivõime);

» põhilised tööõigused ja -kohustused;

» tööõiguste ja -kohustuste üld- ja eriõiguslikud tagatised;

» vastutus kohustuste rikkumise eest.

Iga tööõiguse subjekti õigused, kohustused ja nende tagatised kehtestavad tööseadusandlusega erinevad tööõiguse institutsioonid.

Tegeliku töösuhte tekkimise üldiseks kohustuslikuks eelduseks on nii töötaja kui ka tööandja (füüsilise ja juriidilise isiku) juriidilise isiku staatus. Üksikisiku jaoks tähendab töötaja juriidiline isik teatud vanuses omamist, milleks tööõiguse üldreegli kohaselt on 16-aastane ja erandjuhul 14-aastaseks saamisel, juhtudel ja tööseadusandlusega kehtestatud viisil.

Üksikisiku tööõigussubjektsuse määravaks lahutamatuks elemendiks on ka teovõime hulka kuuluv tervislik seisund, vaimne seisund. Eestkoste all olev psüühiliselt haige kodanik ei ole tööõiguslik juriidiline isik ega saa olla tööõigusliku suhte subjektiks, kuna ta ei ole võimeline oma tegudest teadlik olema ja selle eest tööandja ees vastutama.

Kodaniku õiguslik staatus võib lisaks üldisele olla eriline, mis kajastub eraldi tööõiguse normides naiste, noorukite, puuetega inimeste jne töö reguleerimisel. See hõlmab ka tööjõu eritagatiste olemasolu. üksikute tööõiguse subjektide tööõigused.

Kodaniku õiguslik staatus töötajana ilmneb pärast töölepingu sõlmimist ja sõltub selle lepingu liigist. Töötaja on füüsiline isik, kes on astunud tööandjaga töösuhtesse. Valdav enamus ettevõtete töötajatest on füüsilised töötajad ning organisatsioonid ja asutused vaimsed töötajad. Ka töötajad kui töötajad on heterogeensed: inseneri- ja tehnikavaldkonnad. Töötajate töö õigusliku seisundi ja tunnuste küsimust käsitleb üksikasjalikumalt haldusõigus. Töötaja poolel võib olla Venemaa kodanik või välismaalane. Vene Föderatsiooni töökoodeksi art. 21 määratleb üldised põhiõigused ja kohustused, mis on kõigil töötajatel. Need on võimaliku (õiguste) ja õige (kohustuste) käitumise piirid töösuhetes tööandjaga.

Tööandja kui töösuhte pool

Tööandja on töötajaga töösuhtesse astunud füüsiline või juriidiline isik (organisatsioon). Vastavalt föderaalseadustele võib tööandjaks mõnel juhul olla mõni muu isik, kellel on õigus töölepingut sõlmida. Selline isik võib olla juriidilise isiku filiaal. Juriidiliste isikute kui tööandjate hulgas võivad olla mis tahes omandivormiga organisatsioonid: riigi-, munitsipaal-, üksikisiku (era) ja kollektiivsed (aktsiaseltsid).

Juriidiliste isikute organisatsioonilised ja õiguslikud vormid, nende tegevuse tunnused ja muud õigusliku staatusega seotud küsimused on sätestatud Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikus. Need juriidiliste isikute tunnused ja erinevused selgitavad ka nende erinevusi nende tööõiguslikus juriidilises isikus.

Tööandja juriidiline isik määratakse kindlaks nii õigusaktide kui ka organisatsiooni põhikirjaga kehtestatud eesmärkide ja eesmärkidega ning on oma olemuselt eriline. Tööõiguslikuks juriidiliseks isikuks ei pea aga juriidiline isik olema ainult ettenähtud korras registreeritud, vaid omama ka palgafondi, personali, oskama luua vajalikud töötingimused jne.

Tegelikult on tööandja vara – töö- ja tootmisvahendite – omanik, kes enamasti teostab oma volitusi enda poolt volitatud organite – juhi ja administratsiooni – kaudu, kes on tema esindajad. Nad teostavad kõiki tööandja õigusi ja kohustusi.

Tööandja tööõiguste ja -kohustuste kandjateks võib olla tööandjast isik, organisatsiooni juht ja juriidilise isiku organid või nende poolt volitatud isikud seaduses või määrustes, asutamisdokumentides ja juriidilise isiku kohalikud eeskirjad.

Vene Föderatsiooni 2001. aasta töökoodeks käsitles esimest korda üksikasjalikult organisatsiooni juhi töö iseärasusi, tuues peatükis 43 esile selle regulatsiooni ja organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmete tunnused. Tööseadustik, defineerides juhi töö tunnuseid, võtab juhi töö kui rolli ja vastutuse iseloomustamise, eelkõige töölepingu sõlmimise ja lõpetamise uue iseloomustuse. Sellega seoses tuleb märkida haldusjuhi õigusliku staatuse iseärasusi, kes määratakse ettevõtte pankroti väljakuulutamisest kuni konkursi korras iseseisvale juhtimisele üleandmiseni.

Tööandja peamised üldised õigused ja kohustused on määratletud tööseadustiku artiklis 22, mis on määratletud erinevates tööõiguse institutsioonides.

Ametiühingute roll ja koht töösuhetes

Üks kodaniku- ja poliitiliste õiguste rahvusvahelise pakti (ÜRO – 1966) tunnustatud inimõigusi on õigus moodustada ametiühinguid ja nendega ühineda, et kaitsta oma tööhuve. Ametiühingud on kõige massilisem töötajate organisatsioon nende sotsiaalmajanduslike ja tööõiguste kaitseks. Venemaal tunnustati 1918. aasta esimese tööseadustikuga ametiühinguid tööõiguse subjektidena ja tagati nende õigused töösuhete valdkonnas. Praegu on tööseadusandluse kohaselt tööõiguse subjektid ametiühinguorganid, mis on seadusandluse kohaselt registreeritud juriidiliste isikutena. Ametiühinguorganite õiguslik staatus töövaldkonnas erineb praeguses etapis paljudes aspektides eelmisest. Nüüd ei ole neil enam õigust osaleda tootmise korraldamises ja juhtimises, nagu see oli varem, kuid neil on õigus osaleda organisatsiooni juhtimises tööliste meeskonna esindajana. Kollektiivleping ja sotsiaalpartnerlusleping võivad sätestada ametiühinguorgani tegevuse töö- ja eluküsimustes laiema pädevuse, kui on õigusaktides sätestatud. Ametiühingud kui tööõiguse subjektid osalevad sotsiaalpartnerluslepingute alusel tööjõu loomisel ja selle maksmisel kõigil tasanditel alates ettevõttest kuni föderaaltasandini.

Järelevalve ja kontrolli subjektid töösuhetes

Tööõiguse ja töösuhete subjektid on föderaalne tööinspektsioon ja spetsialiseerunud riiklik järelevalve.

föderaalne kontroll töö(Vene Föderatsiooni tööseadustiku 57. peatükk) moodustati 1998. aastal vastavalt ILO 1947. aasta tööinspektsiooni konventsioonile. Seda juhib Venemaa Föderatsiooni riiklik tööinspektor, kelle nimetab ametisse Venemaa president.

Riiklik sanitaar- ja epidemioloogiateenistus asub Venemaa Tervishoiuministeeriumi struktuuris, tegutseb 30. märtsi 1999. aasta föderaalseaduse "Elanike sanitaar- ja epidemioloogilise heaolu kohta" alusel ning teostab kontrolli ja järelevalvet tootmise sanitaarseisundi üle, töökohad, hostelid, toitlustusasutused, samuti sanitaar- ja hügieeni- ning epidemioloogiliste normide ja reeglite järgimine tööandjate poolt.

Venemaa föderaalne kaevandus- ja tööstusjärelevalve(Gosgortekhnadzor) juhib vastavalt ettevõtete, tööstuste ja tööde eriloetelule (artikkel 366) kõrgendatud ohuga seotud töid, mis kasutavad maapõue, töötavad maa all, magistraaltorustikel, kaevandamisel ning plahvatusohtlike ja ohtlike ainete kasutamisel jne. .P.

Riiklik energiajärelevalve(Gosenergonadzor) teostab vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 367 järelevalvet elektri- ja soojusseadmete hoolduse ohutuse üle. Sarnaselt teistele spetsialiseeritud riiklikele inspektsioonidele töötab see välja eeskirjad, juhised, spetsifikatsioonid ja riiklikud standardid, mis lepitakse kokku ametiühinguorganitega.

Riiklik tuuma- ja kiirgusohutuse järelevalve(Gosatomnadzor) teostab järelevalvet tuuma- ja kiirgusohutuse üle vastavalt artiklis sätestatud sätetele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 369. Samuti on tal õigus võtta haldusvastutusele kõik üksused, kes on rikkunud selles valdkonnas kehtestatud eeskirju.

Tööhõiveteenistused on ka õiguse ja töösuhete subjektid. Föderaalne osariigi tööhõiveamet on ühtne föderaalne organite ja institutsioonide süsteem. Tööhõiveteenistuse asutuste rahastamine toimub riigieelarvest (töötutele töötutoetuste, stipendiumide ja muude väljamaksete maksmiseks. Tööhõiveteenistuse territoriaalsed asutused ei ole töötute moodustavate üksuste vastavate täitevorganite struktuuriüksused. Föderatsioon ja kohalikud omavalitsused Elanike tööhõivet soodustavate meetmete, sealhulgas töötute sotsiaaltoetuste rahastamine, mida rahastatakse Liidu üksuste eelarvetest ja omavalitsuste eelarvetest.

Jurisdiktsiooniorganid, arvestades tööõiguse ja töösuhete subjektideks on ka individuaalsed (töövaidluskomisjon, kohus jne) ja kollektiivsed (leppimiskomisjon, lepitaja ja töövahekohus) töövaidlused.

Töövaldkonna õigussuhete subjektid on nende õigussuhete pooled ja nende väljatoomiseks on vaja kõiki õigussuhete liike eraldi käsitleda.

Töösuhete mõiste

Töösuhe on õigussuhe töötaja ja tööandja vahel talle töötaja poolt pandud tööülesannete täitmisel.

Töösuhe- see on töötaja ja tööandja vaheline vabatahtlik õigussuhe, milles tootmisprotsessi mõlemale poolele kehtivad tööseadusandlus, kollektiiv- ja individuaalsed töölepingud.

Suhetel endil on spetsiifilised omadused:

• tegutsema alluvuses töösiseste tööeeskirjade reeglitele;
• töötaja on tavaliselt kaasatud .

Töösuhetes osalejad (subjektid) on töötajad ja tööandjad. Töösuhte subjektiks võib olla välismaalane (nii töötaja kui ka tööandja esindajana), tööandjaks võib olla ka üksikkodanik, kes võtab töötaja vastu majahoidjaks, isiklikuks autojuhiks, aednikuks vms.

Töösuhete objektid

Töösuhte objekt on oskused, võimed, oskused, mida ta teeb ettepaneku tööandjale kasutada ja mis pakuvad tema poolt korraldatavas protsessis tööandjale huvi. Just nende eest on tööandja nõus maksma. Turusuhetes määratakse töötaja, nagu iga kauba, hind.

Töösuhete tüübid

Need sõltuvad asjakohase suhte tüübist ning selle õigussuhte tekkimise ja olemasolu konkreetsest alusest. Seetõttu on samas tootmises võimalikud erinevat tüüpi töösuhted, kuna võimalikud on erinevat tüüpi töölepingud (tähtajalised, määramata tähtajaga, hooajatöö, osalise tööajaga töö jne).

Nendest eristatakse kahte kindlat tüüpi töösuhteid:

• seoses osalise tööajaga tööga;
• õpilaslepingu alusel.

Nende eripära seisneb selles poole kohaga töökoht loob töötajale teise töösuhte koos tema põhitöökohaga. AGA üliõpilassuhe kohustab üliõpilast erinevalt muudest töösuhetest mitte töötama erialal, ametikohal, vaid omandama seda eriala töökohal. Seejärel muudetakse üliõpilasõigussuhe pärast kvalifikatsioonieksami sooritamist täielikult omandatava eriala või kutse tööõiguslikuks suhteks.

Töösuhete tunnused

Töösuhete eripäraks on see, et töösuhted on isiklikud st töölepingu vabaduse arenedes areneb töötaja töösuhete individualiseerumine.

Teine omadus on see, et need suhted on üles ehitatud kompenseeritud käivitamisele, seotud kohustusliku töö tasuga töötasu näol.

Kolmas tunnus on see, et töösuhted on pideva iseloomuga see tähendab, et need ei lõpe pärast seda, kui töötaja on täitnud teatud tööülesande, vaid on seotud teatud tööfunktsiooni täitmisega (töö ametikoha järgi vastavalt personali nimekirjale, elukutsele, erialale, näidates kvalifikatsiooni; või täpsustades, millist tüüpi töötajale määratud töö) - Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15.

Seadusandlus sätestab, et töösuhted põhinevad töötaja tööfunktsiooni kindlusel ja stabiilsusel, ja keelab tööandjal nõuda töötajalt töölepingus sätestamata töö tegemist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60).

Nii tööleping kui ka sellest tulenev töösuhe on alati vastastikune ja kahepoolne.

Mõlemal töösuhte poolel on õigus nõuda teiselt subjektilt oma töökohustuste täitmist esitatud töösuhtega.

Kuna tööandjal on õigus distsiplinaarvõimule, saab ta ise töötajat karistada, kui ta ei täida oma tööseadusandlusest tulenevaid kohustusi, võtta ta distsiplinaar- ja materiaalsele vastutusele ning mõlemal poolel on võimalik kasutada riigi sunnivõimu. See iseloomustab töösuhete tahtelist sisu, mida toetavad tööõiguse normid, mis näevad ette normaalset, turvalist, asjakohast tasu, kahju hüvitamist (kahju), vallandamise võimalust jne.

Töösuhete tekkimine, muutumine ja lõppemine

, töösuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise kindlaksmääramine, tavaliselt seotud sõlmimise, muutmise ja lõpetamise hetkega(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16). Kuid tuleb märkida, et need juriidilised faktid ei kujuta endast alati teatud tüüpi tegevust (töötaja tööle võtmine ja vallandamine), mõnikord on need sündmuste olemuslikud asjaolud (töötaja surm, erakorralised asjaolud jne). . Lisaks võivad sageli juriidilised faktid anda osalejatele alternatiivse valiku (näiteks ülesütlemise alus) või olla keerulise koosseisuga, mis hõlmab mitut asjaolu koos (näiteks süü olemasolu, teo õigusvastasus, kahju olemasolu). ning süülise käitumise ja materiaalse kahju põhjuslik seos).

Tekkimise alus Tavaliselt loetakse töösuhet töölepinguks. Valitavatel ametikohtadel töötavate töötajate puhul on töösuhete tekkimise aluseks sellele ametikohale valituks osutumise fakt. Mõne töötajate kategooria puhul on töösuhete tekkimise aluseks juriidiliste faktide kompleks, kui lisaks töölepingule eelneb või järgneb sellele mingi juriidiline fakt. Seega peaks konkursi korras vastuvõetud isikutel eelnema töölepingu sõlmimisele nende valimine konkursi teel sellele ametikohale. 14-aastaste töösuhete tekkimise keeruline koosseis, kui tööleping peab eelnema vanemate nõusolekule.

Töösuhte tekkimise fakt võib olla tegelik tööluba isegi kui töölevõtmist ei menetletud korralikult.

Töösuhete muutumine võib olla tingitud seaduslikust tegevusest. Muudatustena käsitletakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku 12. peatükis sätestatud asjaolusid.

Töösuhe lõpetatakse töölepingu ülesütlemise fakt seaduses sätestatud alustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatükk).

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Majutatud aadressil http://www.allbest.ru/

KURSUSETÖÖ

teemal: "Töösuhted"

Sissejuhatus

Peatükk 1. Töösuhete mõiste ja liigid

1.1 Kontseptsioon ja omadused

1.2 Töösuhete liigid

2. peatükk. Töösuhte struktuur

2.1 Töösuhte subjektid

2.2 Töösuhte objekt

2.3 Subjektiivsed õigused ja juriidilised kohustused

3. peatükk. Töötaja ja tööandja, töösuhete põhiained

3.1 Töötaja kui töösuhte subjekt

3.2 Tööandja kui töösuhte subjekt

4. peatükk. Töösuhte tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjused

4.1 Töösuhte tekkimise põhjused

4.2 Töösuhte muutmise alused

4.3 Töösuhte lõpetamise alused

Järeldus

Kasutatud allikate loetelu

Sissejuhatus

Tööõigus kui Venemaa õiguse üks juhtivaid harusid allub reguleerimisele, suhtekorraldus ühiskonna elu kõige olulisemas sfääris - töövaldkonnas. Kuna töösuhetel on iga kaasaegse inimese elus oluline koht, on see teema alati aktuaalne.

„Selleks, et see või teine ​​sotsiaalne suhe saaks õigussuhte vormi, on vaja esiteks kahte tingimust: esiteks on vaja, et see sotsiaalne suhe väljenduks või saaks väljenduda inimeste tahtelise käitumise aktides, ja teiseks on vaja, et seda reguleeriks seaduseks ülendatud valitseva klassi tahe, s.t. õigusnormid »

Jah, tõepoolest, üldine õiguseteooria seob õigussuhte õigusriigi toimimisega ja defineerib seda kui õigusriigi poolt reguleeritud sotsiaalset suhet. Sellest tulenevalt on tööõiguse valdkonna õigussuhted tööseadusandlusega reguleeritud töösuhted ja nendest tulenevad, omavahel tihedalt seotud suhted. Kõik tööõiguse subjektiks olevad sotsiaalsed suhted toimivad reaalses elus alati selle valdkonna õigussuhete vormis, s.o. neil on juba tööseadused paigas.

Seda tööd kirjutades oli eesmärgiks käsitleda töösuhet selle kõigis aspektides. Esiteks õigussuhte enda mõiste, selle tunnused ja liigid, teiseks töösuhte struktuur, mis hõlmab selles suhtes osalejate õigusi ja kohustusi, kolmandaks töösuhte subjektide arvestamine, eraldi töötaja, eraldi tööandja ja lõpuks töösuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise alused.

Kõik tööõiguslikud õigussuhete liigid on tahtlikud, s.o. tekivad tööõiguse subjektide tahtel. Iga õigussuhe koosneb elementidest: objekt, subjekt, sisu, tekkimise ja lõppemise alused. Neid mõisteid uurides saame aru töösuhte struktuurist. Ja analüüsime üksikasjalikult töösuhte peamisi teemasid: töötaja ja tööandja. Pealiskaudselt puudutame ka muid töösuhete teemasid.

Töövaldkonna õigussuhete subjektideks võivad lisaks töötajatele ja tööandjatele olla mitmesugused osalejad: tööturuasutused töösuhte tagamise õigussuhetes; riigiasutused ja kohalikud omavalitsused kui sotsiaalpartnerid sotsiaalpartnerlusõigussuhetes jne.

Kõik tööõiguse valdkonna õigussuhted tekivad, muutuvad ja lõppevad. Neljandas osas käsitleme juriidilisi fakte, konkreetseid aluseid, mis on töösuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise aluseks.

Just nendele probleemidele on pühendatud minu kursusetöö, milles püüan täielikult avada nii aktuaalse teema nagu töösuhted.

Kõik eelnev tõestab veel kord, et minu kursusetöö teema on hoolikaks kaalumiseks väga huvitav. Ja minul kui tulevasel juristil ja lihtsalt meie ühiskonna liikmel on temaga huvitav koos töötada.

töösuhe

Peatükk 1. Töösuhete mõiste ja liigid

1.1 Kontseptsioon ja omadused

Töösuhe on tööõigusega reguleeritud sotsiaalne suhe, mis põhineb töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku tööülesande täitmise kohta (töö teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal) tasu eest, töötaja alluvus sise-eeskirjadele, kusjuures tööandja tagab tööseadusandluses, kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus sätestatud töötingimused.

See suhe on alati kahepoolne. Loomulikult on mis tahes õigussuhte täielikuks iseloomustamiseks vajalik:

a) teha kindlaks selle tekkimise, muutumise ja lõppemise alus

b) määrata selle subjektiivne koostis

c) teha kindlaks selle sisu ja struktuur

d) näita, mis on selle objekt

Kõik need teemad kajastuvad minu kursusetöös. Selles peatükis käsitleme ainult töösuhete tunnuseid ja liike.

Teatud liiki õigussuhteid reguleerib tsiviilõigus. Tsiviilõiguse haruks on tööõigus, mis omakorda reguleerib töösuhteid, need on tööõiguse subjektiks. Töösuhtele iseloomulikud tunnused, mis võimaldavad seda eristada seotud õigussuhetest, on:

1. Töötaja õiguste ja kohustuste isiklik iseloom, kes on ainult tööjõu tõttu kohustatud osalema tootmises või muus tööandja tegevuses. Tsiviilõiguses sellised piirangud puuduvad, kus töövõtjal on õigus kaasata tööde teostamisse teisi isikuid.

2. Töötaja on kohustatud teatud tähtajaks täitma teatud etteantud tööfunktsiooni (töö teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal), mitte aga eraldi individuaalselt spetsiifilist tööülesannet. Viimane on tüüpiline töötegevusega seotud tsiviilõiguslikele kohustustele, mille eesmärk on saada konkreetne töö tulemus (toode), täita teatud tähtajaks konkreetne ülesanne või teenus.

3. Töösuhete eripära seisneb ka selles, et:

- tööfunktsiooni täitmine toimub üldise (kooperatiivse) tööjõu tingimustes;

- kodanik kuulub üldreeglina organisatsioonis töötavasse personali;

- see eeldab töötaja allumist tööandja kehtestatud töösisekorraeeskirjadele.

See tähendab, et ühtne ja kompleksne töösuhe ühendab endas nii koordinatsiooni kui ka alluvuse elemente: töövabadus on ühendatud alluvusega sisemiste eeskirjadele. See on tsiviilõiguse seisukohalt võimatu, tuginedes tsiviilõiguse põhiprintsiipidele, mis on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 2.

4. Töösuhte hüvitatav iseloom avaldub tööandja reageeringus töö tegemisele - töötasu maksmises reeglina rahas. Töösuhte eripära seisneb selles, et tasutakse kulutatud elava tööjõu eest, mida töötaja teeb süstemaatiliselt kindlaksmääratud tööajal, mitte aga realiseerunud (mineviku) töö konkreetse tulemuse, konkreetse ülesande täitmise või teenuse eest. , nagu tsiviilõiguslikes suhetes.

5. Töösuhte keerukus eeldab vastavate õiguste ja kohustuste olemasolu mõlemale poolele. Iga subjekti (töötaja ja tööandja) õigus lõpetada see õigussuhe ilma sanktsioonideta vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükis 13 sätestatud korrale.

1.2 Töösuhete tüübid

Oma õigusi teostades ja teatud tööde tegemisel kohustusi võttes on pooled õiguslikult seotud ning nende tegevus on piiratud vastavate õigusnormide raamidega, s.o. avalikes suhetes osalejad, kes tegutsevad tööõiguse subjektina, peavad järgima kehtiva tööseadusandluse nõudeid, samuti järgima töö- ja kollektiivlepingute, sotsiaalpartnerluslepingute tingimusi.

Teame juba, et töösuhted on vabatahtlikud, tekivad tööõiguse subjektide tahtel, sh tegeliku tööle lubamise alusel tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel, juhul kui tööleping sõlmitakse. ei olnud korralikult teostatud.

Töösuhete objektid on materiaalne huvi töötegevuse tulemuste vastu, töötaja ja tööandja majanduslike ja sotsiaalsete vajaduste rahuldamine, subjektide vastavate tööõiguste kaitse.

Selline töösuhete mõiste tundub olevat laiem, see hõlmab tegelikku töösuhet töötaja ja tööandja vahel ning muid tööga otseselt seotud sotsiaalseid suhteid. Kõik need õigussuhted erinevad esemete, sisu, tekkimise ja lõppemise aluste poolest.

Töösuhete liigid määrab tööõiguse subjekt ja nende hulgas on:

Õigussuhted tööhõive ja tööhõive edendamiseks;

Töösuhted töötaja ja tööandja vahel;

Töökorralduse ja töökorralduse õigussuhted;

Töötajate ametialase koolituse, ümber- ja täiendõppe õigussuhted;

Ametiühingute õigussuhted tööandjatega töötajate tööõiguste kaitseks;

Sotsiaalpartnerluse õigussuhted;

Järelevalve ja kontrolli õigussuhted;

Õigussuhted töölepingu poolte materiaalse vastutuse kohta;

Õigussuhted töövaidluste lahendamiseks;

Sotsiaalkindlustusalased õigussuhted.

Kõik õigussuhted võib jagada järgmisteks osadeks:

Basic (töösuhted);

Seotud ja organisatsiooniline ja juhtimisalane (tööhõive, töökorraldus ja juhtimine, töötajate tööõigusi kaitsvate ametiühingute suhted, sotsiaalpartnerluse õigussuhted, koolituse, ametialase ümberõppe ja personali täiendõppe õigussuhted);

Kaitseõigussuhted (järelevalve ja kontrolli, töölepingu poolte vastutuse, töövaidluste lahendamise, kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta).

Nagu me juba ütlesime, on kõik need õigussuhted erinevad esemete, sisu, tekkimise ja lõppemise aluste poolest. Näiteks tööhõive ja tööhõive edendamise õigussuhet kaaludes näeme, et need tekivad siis, kui kodanikke võetakse tööle ja värbatakse tööandjate poolt, sealhulgas tööturuteenistuse kaudu.

Need õigussuhted reeglina eelnevad töösuhetele, kuid võivad järgneda ka varasematele töösuhetele töötajate vabastamisel ning kaasneda ka töösuhetega, kui töötaja otsib töösuhteid ühe tööandjaga lõpetamata uut tööd. .

Sõltuvalt töö- ja tööõigussuhete subjektidest eristatakse:

Tööhõiveteenistuse organ ja kodanik (kui viimane pöördub tööturuteenistusse abiavaldusega töö leidmisel ja taotleja töötuna arvelevõtmisel);

Tööhõiveamet ja tööandja (alates tööandja teovõime tekkimisest kuni likvideerimiseni);

Töötav kodanik ja tööandja (tööandjale töövahendusasutuse saatekirja esitamisel).

Midagi muud näeme, kui mõelda organisatsiooni- ja juhtimisõigussuhetele, mis aitavad kaasa töökorralduse ja töö tasustamise küsimuste lahendamisele, vastates nii töökollektiivide, tegevusalade, piirkondade kui ka üksiku töötaja sotsiaalmajanduslikele huvidele.

Need suhted tekivad järgmiste vahel:

Töötajate meeskond ja tööandja;

Ametiühinguorgan tootmises ja tööandja;

Sotsiaalpartnerite esindajad föderaalsel, piirkondlikul, territoriaalsel, valdkondlikul ja muul tasandil.

Organisatsiooni- ja juhtimisõigussuhted tekivad töötaja jaoks tema töökollektiivi astumise hetkest. Need õigussuhted on jätkuva iseloomuga; need tekivad nii töötajate kollektiivi kui ka tööandja ja ametiühinguorganite vahel.

Nende õigussuhete objektiks on nii üksiktöötaja kui ka meeskonna või tööstuse sotsiaalmajanduslikud huvid (töötasu, töökaitse jne).

Subjektideks on sotsiaalpartnerluse õigussuhtes olevate töötajate esindusorganid, tööandjate esindajad, mõnel juhul ka täitevvõimuorganid. Sotsiaalpartnerluse õigussuhted tekivad seoses kollektiivläbirääkimiste algusega. Need kestavad kuni vastavate lepingute lõppemiseni.

2. peatükk. Töösuhte struktuur

Töösuhte ülesehituse küsimus pakub erilist huvi seetõttu, et selle tõlgendus erineb õigusteoorias üldtunnustatust.

Õigusteoorias on selle probleemi tsivilistlik lähenemine valdav. Tavaliselt eristatakse juriidilises mõttes järgmisi põhielemente: 1) õiguse subjektid, s.o. õigussuhte pooled (osalised); 2) õigussuhte sisu (materiaalne - subjektide tegelik käitumine ja õiguslikud - subjektiivsed õigused ja kohustused); 3) õigussuhte objektid.

Trudoviki juristid ei omista töösuhete subjekte selle struktuurile. N.G. Aleksandrov märkis juba 1948. aastal, et tööõigussuhet ei ole kohane nimetada "elementideks". Töösuhe tekib subjektide vahel, mitte subjektid koos sellega ühe elemendina. Sellega seoses võib jaotust vastava asutuse tööseaduse üldosas ja õppekirjanduse peatükis pidada üsna mõistlikuks. Neid nähtusi ei tohiks seletada ainult oportunistlike, majanduslike või metodoloogiliste põhjustega, mis on seotud uue suhtumise kujunemisega indiviidi, demokraatia ja juhtimise turutingimuste kujunemisega.

Kuid vaatamata nendele lahknevustele käsitleme selles peatükis, meie kursusetöös, kõiki kolme töösuhte elementi.

Tööõiguse teooriast järeldub, et õigussuhte ja eelkõige töösuhte sisuks on selle omaduste ja seoste ühtsus. Töösuhtes osalejaid seovad subjektiivsed õigused ja kohustused, mille teatud kombinatsioon paljastab selle juriidilise sisu. Samuti on tavaks määrata kindlaks töösuhte materiaalne sisu - see on käitumine ise, subjektide tegevused, toimingud, mida nad teevad. See tähendab, et sotsiaalne töösuhe omandab õigusliku vormi (muutub töösuhteks) pärast seda, kui selle osalejatest on saanud tekkinud õigussuhte subjektid, kellele on antud subjektiivsed õigused ja kohustused.

Seega ilmneb sotsiaalses töösuhtes osalejate interaktsioon õigussuhtes selle subjektide koostoimena, nende seotusena subjektiivsete õiguste ja kohustustega, kui ühe (töötaja) õigus vastab teise (tööandja) kohustusele. Töösuhe koosneb tervest hulgast tööõigusi ja -kohustusi, st see on kompleksne, kuid ühtne õigussuhe ja on jätkuva iseloomuga. Selle subjektid teostavad pidevalt (süstemaatiliselt) oma õigusi ja täidavad oma kohustusi seni, kuni töösuhe on olemas ja selle tekkimise aluseks olev tööleping kehtib.

Töösuhted tekivad tööõiguse normide mõju tulemusena ning seetõttu on nende osalisteks ettemääratud (näidustatud) subjektiivsed õigused ja kohustused. Samas mõistetakse subjektiivse õiguse all volitatud isiku (ühe töösuhte subjekti) seadusega kaitstud võimalust (õigusabinõu) nõuda teiselt - kohustatud subjektilt - teatud toimingute (teatud käitumise) sooritamist. Töösuhtes osaleja subjektiivne õiguslik kohustus on kohustatud isiku nõuetekohase käitumise õiguslik mõõdupuu.

Teisisõnu, subjektiivne kohustus seisneb subjektiivsele õigusele vastavas korralikus käitumises. Kuna töösuhe tekib alati konkreetsete isikute vahel nende vahel sõlmitud kokkuleppe alusel, siis määratletakse seda õigussuhet kui selles osalejate konkreetsete õiguste ja kohustuste vormi. Selles mõttes loob töösuhe raamistiku, milles osalejate käitumist saab realiseerida.

2.1 Töösuhte subjektid

Töösuhte üheks subjektiks on alati üksikisik – kodanik. Tööõigussuhete sõlmimiseks peab kodanikel olema tööõiguslik juriidiline isik. Erinevalt tsiviilõigusest ei tunne tööõigus iseseisvaid mõisteid "õigusvõime" ja "võime". Seda seletatakse asjaoluga, et igaüks, kellel on töövõime, peab seda teostama oma isiklike tahtetoimingutega. Tööülesannete täitmine teiste isikute abiga on võimatu. Tööõiguslik juriidiline isik on õiguslik kategooria, mis väljendab kodanike võimet olla tööõiguslike suhete subjektiks, omandada oma tegevusega õigusi ja võtta nende õigussuhete sõlmimisega kaasnevaid kohustusi. Selline juriidiline isik tekib reeglina alates 15. eluaastast. Kuid palju on ka noori, kes üldharidusasutustes, põhi- ja keskeriõppe õppeasutustes õppides soovivad vabal ajal töötada. See annab neile võimaluse mitte ainult omada kindlat sissetulekut, vaid ka iseseisvaks tööeluks paremini valmistuda.

Neid tegureid arvesse võttes on lubatud tööle võtta teismelisi alates 14. eluaastast. On vaja, et sellest vanusest alates töötamine ei mõjutaks noorukite tervist, ei häiriks õppeprotsessi. Neljateistkümneaastaseks saades teismelise töölevõtmise eelduseks on tema vanemate, lapsendaja või eestkostja nõusolek. Oluline on märkida, et alates 15. eluaastast isikute töösuhtesse astumisega kaasneb neile tööaja valdkonna soodustuste kehtestamine. Nad töötavad vähem kui täiskasvanud töötajad. Konkreetne tööaja pikkus on diferentseeritud sõltuvalt vanusest: 16-18-aastastel töötajatel - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas, 15-16-aastastel töötajatel, samuti puhkuse ajal töötavatel 14-15-aastastel õpilastel - mitte rohkem kui 24 tundi nädalas. Kui õpilased töötavad vabal ajal (mitte puhkuse ajal), siis ei või nende tööaja kestus ületada poolt tööaja normist, mis on kehtestatud vastavas vanuses isikutele, s.o. 14-16-aastastele õpilastele - mitte rohkem kui 12 tundi nädalas ja 16-18-aastastele - mitte rohkem kui 18 tundi nädalas.

Illustreerime seda punkti näitega. 17-aastane juuratudeng töötab pärast tunde kantseleis. Tema tööaeg on 18 tundi nädalas. Juhtudel, kui see õpilane töötab kohtus ja puhkuse ajal, määratakse talle 36-tunnine töönädal.

Kodanikul kui töösuhte poolel on selle suhte teise poole - juriidilise isikuga - erinevad õiguslikud sidemed. Mõnel juhul tekivad töösuhted kahe isiku vahel. Nende hulka kuuluvad juhtumid, kui kodanik üksikettevõtjana palkab teise kodaniku või kui tekib töösuhe seoses kodumajapidamise tarbimismajandusega (töösuhe koduabilise, autojuhiga jne).

Juriidilisi isikuid tunnustatakse organisatsioonidena, kes omavad, haldavad või haldavad lahusvara ja vastutavad selle varaga oma kohustuste eest, võivad omandada ja teostada enda nimel varalisi ja isiklikke mittevaralisi õigusi, kanda kohustusi, olla kohtus hagejaks ja kostjaks. .

Õigusaktid sätestavad juriidilise isiku erinevad organisatsioonilised ja õiguslikud vormid. Töösuhte subjektina võivad olla ärilised ja mitteärilised organisatsioonid. Äriühingute hulka kuuluvad äriühingud (täisühing, usaldusühing, tootmisühistu, riigi- ja munitsipaalühing) ja äriühingud (a- või lisavastutusega äriühing, aktsiaselts).

Mittetulundusühingud - tarbijate kooperatiivid, avalik-õiguslikud või usuorganisatsioonid (ühingud), heategevus- ja muud sihtasutused, samuti muus seaduses sätestatud vormis juriidilised isikud. Kõik need organisatsioonid on tööõiguslikud juriidilised isikud, et luua tööõigussuhteid nii palgaliste isikute kui ka kodanikega - organisatsioonides osalejatega. Tööisiksuse piirid on paindlikud, kuna kõik organisatsioonid on töötajate arvu ja palkade määramisel sõltumatud. Erandiks on eelarvelised asutused, kuid nemad saavad enda kinnitatud palgafondi alusel oma arvu iseseisvalt määrata.

2.2 Töösuhte objekt

Töösuhte objektiks on teatud tüüpi töö tegemine, mida iseloomustab teatud eriala, kvalifikatsiooni ametikoht.

Töösuhte objekti omadus ei ole praegu üheselt mõistetav, kuna töösuhetes on objekt sisuliselt lahutamatu nende materiaalsest sisust (kohustatud isiku käitumine jne). Töötaja poolt pakutavat kasulikku efekti (loengute pidamine jne) saab reeglina tarbida tootmisprotsessi käigus. Ja kuna tööõiguses on materiaalsed kaubad (esemed) töötaja töötegevusest praktiliselt lahutamatud, ammendab töösuhete materiaalse sisu omadus nende objekti küsimuse.

Töösuhte materiaalse sisu all mõistetakse selles osalejate (subjektide) tegelikku käitumist, mis on tagatud subjektiivsete tööõiguste ja -kohustustega. Tegelik on alati teisejärguline ja allub töösuhte õiguslikule (tahtlikule) sisule, mille moodustavad nendes osalejate subjektiivsed õigused ja kohustused. Nende õiguste ja kohustuste sisu väljendub seaduslikus võimaluses, seadusega kehtestatud piirides, tegutseda, nõuda, nõuda, saada hüvesid jne. ning kohustus rahuldada teiste subjektide vastastikused huvid ja vajadused.

Materiaalse ja juriidilise (tahtliku) komponendi ühtsuse põhjal võib öelda, et tööõigussuhte sisusse kuuluvad töötajate subjektiivsed õigused ja kohustused realiseeruvad ja konkretiseeritakse seadusest tulenevad õigused ja kohustused, mis moodustavad õigusliku suhte sisu. töötajate staatus. Nendest töösuhete subjektide õigustest ja kohustustest tuleb juttu töö järgmises osas.

2.3 Subjektiivsed õigused ja juriidilised kohustused

Niisiis näevad Vene Föderatsiooni tööseadusandlused ette töösuhtes osalejate põhilised (seaduslikud) õigused. Töötaja isiksuse osas on need õigused ja kohustused vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele (artiklid 30, 37) üldiselt sätestatud artiklis. 2 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Subjektiivsed õigused ja kohustused, mis moodustavad eraldiseisva õigussuhte sisu, on nende seadusest tulenevate õiguste ja kohustuste täpsustus.

Samal ajal ei ole tööandja õigused ja kohustused erinevalt töötajast saanud nii selget ja erilist konsolideerimist tööseadustiku ega muu föderaalseaduse konkreetses artiklis. Tööandja eraldi õigused ja kohustused on sätestatud paljudes töökoodeksi artiklites, föderaalseadustes, kohalikes seadustes, need võivad olla sätestatud organisatsiooni (juriidilise isiku) põhikirjades (reeglites) jne.

Arvestades, et ühe töösuhtes osaleja subjektiivne õigus vastab teise juriidilisele kohustusele, märgime siinkohal ainult töösuhte subjektide kohustused.

Töötaja tööülesannete hulka kuuluvad:

a) teatud tööülesande täitmine, mis on tööandjaga töölepingu sõlmimisel kokku lepitud (tööseadustiku artikkel 15). Tööfunktsiooni kindluse tagab art. Tööseadustiku artikkel 24, mille kohaselt ei ole organisatsiooni administratsioonil õigust nõuda töötajalt töölepingus sätestamata töö tegemist;

b) töödistsipliini järgimine, sisekorraeeskirjade täitmine, kehtestatud tööaeg, seadmete, tooraine, muu tööandja vara kasutamine vastavalt ettenähtud sätetele ja reeglitele, selle vara säilitamine, tööjuhendite ja tööreeglite järgimine. kaitse jne.

Tööandja (organisatsiooni) peamised kohustused võib rühmitada järgmiselt:

a) ettenähtud tööfunktsiooni kohase töö järgimine ja vastavalt sellele selle töötaja töö tegeliku töölevõtmise tagamine tööfunktsiooni täitjana, samuti tingimuste loomine, mis tagavad tema produktiivsuse;

b) tööseadusandluses, kollektiivlepingus ja poolte kokkuleppes sätestatud tervislike ja ohutute töötingimuste tagamine;

d) töötaja sotsiaalsete ja koduste vajaduste rahuldamine.

Õigusakti - töölepingu alusel tekkiva töösuhte sisu moodustavad subjektiivsed õigused ja kohustused vastavad käesoleva lepingu tingimustele. Töölepingul, nagu allpool näha, on töösuhete õiguslikul reguleerimisel põhiroll. Nagu igal teisel, on ka sellel oma sisu – need on tingimused, mille alusel pooled kokkuleppele jõudsid. Need kokkulepitud töölepingu tingimused vastavad töösuhte sisule, selle subjektiivsetele õigustele ja kohustustele. Seega ei teki töösuhe ainult töölepingu (õigusakti) alusel: see leping määrab selle sisu.

Samas ei ole töösuhe ja tööleping samaväärsed. Lepingu tingimused kujundavad pooled selle sõlmimise käigus töövabaduse ja vabatahtlikkuse alusel, kuid need ei tohiks halvendada töötajate positsiooni seadusega võrreldes (tööseadustiku artikli 15 1. osa). . Kokkulepitud tingimused määravad justkui tekkiva töösuhte sisu ulatuse. Töölepinguga ei saa aga määrata kogu selle sisu, kõiki elemente. Kodanik ühelt poolt ja organisatsioon (juriidiline isik) või üksikettevõtja teiselt poolt tegutsevad töölepingu sõlmimisel ja töösuhte loomisel eraisikuna. Just üksikisikutena lähtuvad nad üksteise valikuvabadusest, töölepingu sõlmimise vabadusest ja selle tingimuste (sisu) määramise vabadusest. Samas ei saa üksikisikud töölepingu õigusliku vormi kaudu täiel määral rakendada töösuhte avalik-õiguslikku elementi. See avalik-õiguslik element seisneb töötaja tööõiguste ja -tagatiste normatiivse miinimumstandardi kehtestamises, mille halvenemine töölepingus toob kaasa tema üksikute tingimuste või lepingu kui terviku kehtetuse.

Sellest tulenevalt kannab ka töösuhe, mille sisu on määratud töölepingu tingimustega, iseseisvat olemust, iseseisvat sisu. Töösuhte sõltumatus väljendub tööõiguste ja garantiide minimaalsel tasemel seadusandlikus kehtestamises, mis määravad imperatiivselt ette mitmed töölepingu tingimused.

Pooltel ei ole töölepingu sõlmimisel õigust nimetatud õiguste ja tagatiste taset vähendada (võimalikud muudatused puudutavad ainult selle suurendamist), samuti ei saa nad neid välistada ega muuta. See on üks tööõiguse tunnuseid, mis näitab selle sotsiaalset orientatsiooni ja võimaldab iseloomustada tööõiguse haru Venemaa õiguse süsteemis sotsiaalse õigusena.

Tähelepanu tuleks pöörata sellele, mis ise põhineb tööandja distsiplinaar- ja käskkirjavõimel. Töötaja alluvus on imperatiivselt „sisse ehitatud“ töösuhte sisu, lubamata nimetatud isikutel seda töölepingu sõlmimisel välistada või mõne muu tingimusega asendada.

3. peatükk. Töötaja ja tööandja, töösuhete põhiained

3.1 Töötaja kui töösuhte subjekt

Kodaniku tööõiguslik staatus tööõiguse subjektina on ühine kõigile kodanikele. See peegeldab selgelt õigusliku regulatsiooni tööõiguse diferentseerumist. Lisaks üldisele tööseisundile võib tööõiguse subjektil olla erireeglitega fikseeritud tööalane eristaatus (naine, alaealine).

Kodanik saab tegelikult tööõiguse subjektiks alates hetkest, kui ta leiab töö, töötaja staatuse omandab ta hetkest, kui ta konkreetsesse organisatsiooni tööle võetakse. Selleks peab kodanik olema juriidiline isik.

Üldjuhul on selle alguse periood seotud seadusega määratud bioloogilise vanuse – 16 aasta – saavutamisega. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 63 kohaselt on noorte tootmistööks ettevalmistamiseks lubatud võtta tööle üldharidusasutustes, põhi- ja keskeriõppe õppeasutustes õppivaid isikuid, kes on saanud 14-aastaseks, kui järgmised tingimused:

1) neid saab vastu võtta ainult kergete, tervist mittekahjustavate tööde tegemiseks;

2) teha tööd õppetööst vabal ajal, õppeprotsessi häirimata;

3) vajalik on vanemate, lapsendaja või eestkostja ja eestkosteasutuse nõusolek.

Üldhariduse omandamisel või üldhariduse põhiõppekava omandamisel muus õppevormis kui täiskoormusega õppevormis või üldharidusasutusest lahkumisel vastavalt föderaalseadusele võivad töölepingu sõlmida isikud. kes on saanud viieteistkümneaastaseks kergema töö tegemiseks, mis ei kahjusta tervist.

Kinematograafiaorganisatsioonides, teatrites, teatri- ja kontserdiorganisatsioonides, tsirkuses on lubatud ühe vanema (eestkostja) nõusolekul ning eestkoste- ja eestkosteasutuse loal sõlmida tööleping alla neljateistaastaste isikutega. aastat osaleda teoste loomisel ja (või) esitamisel (näitusel), ilma et see kahjustaks tervist ja moraalset arengut. Töölepingule kirjutab töötaja nimel sel juhul alla tema vanem (eestkostja). Eestkoste- ja eestkosteorgani loal märgitakse igapäevase töö maksimaalne lubatud kestus ja muud töö tegemise tingimused.

Tööandjana töölepinguid on õigus sõlmida 18-aastaseks saanud isikutel, kellel on täielik tsiviil- ja teovõime, samuti isikutel, kes ei ole jõudnud nimetatud vanusesse, alates nende täieliku tsiviilvõime tekkimise päevast.

Iseseisva sissetulekuga isikul, kes on saanud 18-aastaseks, kuid kelle teovõime on kohtu poolt piiratud, on õigus usaldusisikute kirjalikul nõusolekul sõlmida töötajatega töölepingud isikliku teenindamise ja majapidamises abistamise eesmärgil. .

Iseseisva sissetulekuga 18-aastaseks saanud, kuid kohtu poolt õiguslikult ebapädevaks tunnistatud isikute nimel võivad eestkostjad sõlmida töötajatega töölepinguid nende isikute isiklikuks teenindamiseks ja abistamiseks majapidamises.

14–18-aastased alaealised, välja arvatud täies ulatuses tsiviilvõimet omandanud alaealised, võivad töötajatega töölepinguid sõlmida oma töötasu, stipendiumide, muude sissetulekute olemasolul ja seaduslike esindajate (vanemad, eestkostjad) kirjalikul nõusolekul. , usaldusisikud).

Tööandjana tegutsevate isikute seaduslikud esindajad (vanemad, eestkostjad, usaldusisikud) kannavad täiendavat vastutust töösuhetest tulenevate kohustuste, sealhulgas töötasu maksmise kohustuse eest.

Teatud isikute kategooriatele kehtivad erinõuded. Seega peab välisriigi kodanik Vene Föderatsiooni territooriumil töötamiseks hankima tööloa. Samal ajal saab tööandja loa välistööliste meelitamiseks ja kasutamiseks.

Riigiteenistusse on õigus asuda ainult Vene Föderatsiooni kodanikul, kes on saanud 18-aastaseks, oskab riigikeelt ja vastab muudele kehtivate õigusaktidega kehtestatud nõuetele.

Tööseadustik ei kehtesta töösuhte sõlmimiseks vanusepiirangut; erandiks on teatud hulk töökohti ja ametikohti. Seega on riigiteenistuse seaduse kohaselt avalikus teenistuses avalikul ametikohal töötamise vanusepiir 65 aastat. Kuid ka pärast sellesse vanusesse jõudmist on võimalik sõlmida töösuhe töö tegemiseks, kus vanusepiirang puudub.

Lisaks hinnatakse töölevõtmisel eritööjõu juriidilist isikut, mis väljendub erialase ettevalmistuse tasemes, teatud eriala või kvalifikatsiooni olemasolul.

Mõnel juhul võib erinõue olla ka tervislik seisund. Reeglina on see tingitud tööde tegemisest kõrgendatud ohuallikaid (autojuhid, piloodid jne) kasutades või keskkonnale kõrgendatud ohtu tekitavas tootmises (raudtee, tuumajaam jne).

Pärast töölepingu sõlmimist saab kodanikust töötaja, tal on töötaja õiguslik seisund, mis väljendub teatud õiguste ja kohustuste töösuhete olemasolus.

Töötaja põhiõigused (seadusjärgsed) on loetletud art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37 ja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 21:

Töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine;

Töötajale töölepinguga ettenähtud töö võimaldamine;

Riiklikult reguleerivatele töökaitsenõuetele ja kollektiivlepingus sätestatud tingimustele vastava töökoha tagamine;

Õigeaegselt ja täies ulatuses tasu maksmine vastavalt nende kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud töö kvantiteedile ja kvaliteedile;

Puhkuse tagamine tavapärase tööaja kehtestamisega, lühendatud tööaja kehtestamisega teatud kutsealade ja töötajate kategooriate puhul, iganädalaste puhkepäevade võimaldamine, vabad puhkused, iga-aastased tasustatud puhkused;

Täielik usaldusväärne teave töötingimuste ja töökaitsenõuete kohta töökohal;

Kutseõpe, ümberõpe ja erialane areng;

Ühinemisõigus, sealhulgas õigus moodustada ametiühinguid ja nendega ühineda, et kaitsta oma tööõigusi, vabadusi ja õigustatud huve;

Osalemine organisatsiooni juhtimises;

Kollektiivläbirääkimiste pidamine ning kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimine oma esindajate kaudu, samuti teave kollektiivlepingu, lepingute täitmise kohta;

oma tööõiguste, vabaduste ja õigustatud huvide kaitsmine kõigi vahenditega, mis ei ole seadusega keelatud;

Individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste lahendamine, sh streigiõigus;

talle tööülesannete täitmisega tekitatud kahju hüvitamine ja mittevaralise kahju hüvitamine;

Kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

Töötaja õigused, nende rakendamine nõuavad temalt reageerimist - nende kohustuste täitmist, mille ta võttis tööandjaga töölepingu sõlmimisega. Kõige üldisemal kujul on need kohustused sõnastatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21. Need kohustused on seadustiku II osa peatükkides sisalduvate õigusnormide kohaldamisel põhilised: ptk. 22 "Tööjõu normeerimine", Ch. 30 "Töödistsipliin", ptk. 34 «Töökaitse nõuded» jne. Koodeksis sätestatud kohustused on määratletud seadustes, teistes normatiivaktides, eelkõige personali käsitlevates sätetes, töösisekorraeeskirjas.

Töötaja põhiülesannete hulka kuuluvad:

Ametiülesannete kohusetundlik täitmine;

Töödistsipliini, töösiseste eeskirjade ning tehnoloogiliste eeskirjade ja eeskirjade järgimine;

Kehtestatud tööstandardite täitmine;

Austus tööandja ja teiste töötajate vara vastu;

Töökaitse nõuete täitmine ja tööohutuse tagamine (ohutus, tööstuslik kanalisatsioon);

Inimeste elule ja tervisele, tööandja vara ohutusele ohustava olukorra tekkimisest viivitamatu teavitamine tööandjale või vahetule juhile.

Töötaja õigused ja kohustused on reeglina sätestatud töölepingus, samuti ametijuhendis, ohutusjuhendis, töösisekorraeeskirjas ja muudes kohalikes seadustes. Kuid kõigil juhtudel on need piiratud täidetava tööfunktsiooni piiridega ega saa ületada kehtivate tööseadusandlusega kehtestatud piire.

Töötaja seadusest tulenevatel õigustel ja kohustustel on seaduslikud tagatised, mis on tööseadusandluses sätestatud seaduslikud vahendid nende õiguste ja kohustuste elluviimiseks, samuti nende kaitseks.

3.2 Tööandja kui töösuhte subjekt

Tööandja on füüsiline või juriidiline isik, kes tegutseb töötajaga töösuhte sõlmimisel tööõiguse subjektina, et kasutada tema tööjõudu enda õigustatud huvides.

Tööandja õiguslik staatus hõlmab:

1) tööandja juriidiline isik;

2) põhilised tööõigused ja -kohustused iga töötaja ja kogu tööjõu suhtes.

Tööandja juriidiline isik saabub seadusega ettenähtud korras registreerimise hetkest, mil ta omandab töölepingute sõlmimise võime. Sel juhul on vajalikud tingimused: palgafondi olemasolu, töötajate arvu ja personali kindlaksmääramine ning mõned muud.

Tööandja peamised tööõigused hõlmavad õigusi:

Töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine;

Nõua töötajalt ametiülesannete kohusetundlikku täitmist, töösiseste eeskirjade järgimist, vara austamist;

Julgustada töötajaid ning tuua nad distsiplinaar- ja rahalisele vastutusele;

Võtke vastu kohalikud eeskirjad.

Tööandja peamised töökohustused on:

Täitma tööseadusandlust ja muid tööõiguse norme, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingu tingimusi, lepinguid ja töölepinguid sisaldavaid normatiivakte;

Anda töötajatele töölepinguga ettenähtud tööd;

Tagada riiklikele töökaitsenõuetele vastavad ohutus- ja töötingimused;

Varustada töötajaid seadmete, tööriistade, tehnilise dokumentatsiooni ja muude tööülesannete täitmiseks vajalike vahenditega;

Pakkuda töötajatele võrdse väärtusega töö eest võrdset tasu;

Makske töötajatele makstav töötasu täies ulatuses Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku, kollektiivlepingu, sisemiste tööeeskirjade ja töölepingutega kehtestatud tähtaegade jooksul;

pidada kollektiivläbirääkimisi, samuti sõlmida kollektiivleping Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ettenähtud viisil;

Anda töötajate esindajatele täielikku ja usaldusväärset teavet, mis on vajalik kollektiivlepingu, lepingu sõlmimiseks ja kontrolliks nende täitmise üle;

Tutvustada töötajaid allkirja vastu nende töötegevusega otseselt seotud vastuvõetud kohalike eeskirjadega;

Õigeaegselt täitma föderaalse täitevorgani, kes on volitatud teostama riiklikku järelevalvet ja kontrolli tööseaduste ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide järgimise üle, ning teiste föderaalsete täitevorganite, kes täidavad kehtestatud tegevusalal kontrolli ja järelevalve ülesandeid, juhiseid, tasuma trahve, mis on määratud tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide rikkumise eest;

Vaatama läbi asjaomaste ametiühinguorganite, teiste töötajate poolt valitud esindajate esildised tuvastatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate aktide rikkumiste kohta, rakendama abinõusid tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks ning teavitama võetud meetmetest neid organeid ja esindajaid;

Luua tingimused, mis tagavad töötajate osalemise organisatsiooni juhtimises Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus sätestatud vormides;

Tagada töötajate igapäevased vajadused, mis on seotud nende tööülesannete täitmisega;

Viima läbi töötajate kohustuslikku sotsiaalkindlustust föderaalseadustega ettenähtud viisil;

Hüvitada töötajatele töökohustuste täitmisega tekitatud kahju, samuti hüvitada moraalne kahju Vene Föderatsiooni töökoodeksi, teiste föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud tingimustel ja tingimustel. Venemaa Föderatsioon;

Täitma muid tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes määrustes ja töölepingutes sätestatud ülesandeid.

Tööandja peab igal juhul rangelt järgima kehtiva tööseadusandluse nõudeid, mille alusel võib tööandjale panna lisakohustusi. Näiteks võib kollektiivlepinguga ette näha tööandja kohustuse anda järgmiseks puhkuseks lisapäevi, kehtestada palgalisandeid konkreetses organisatsioonis töötatud staaži eest jne.

Sõltuvalt tööandjale kuuluvate õiguste ja kohustuste sisust ja olemusest määrab tema õigusliku staatuse reeglite kehtestamise (kohalike määruste vastuvõtmine), haldus- ja dispositsiooniõiguse olemasolu (kohustuslike korralduste andmine töö tegemise kohta). kohustused), distsiplinaarvõim (ergutuste rakendamine, distsiplinaar- ja materiaalse vastutuse meetmed).

Tööandja nimel sõlmib töösuhteid vastava organisatsiooni juht ja selle administratsioon. Omaniku (asutaja) täielikult või osaliselt rahastatavate tööandjate-asutuste, samuti riigiettevõtete tööandjate kohustuste eest, mis tulenevad töösuhetest, kannab omanik (asutaja) täiendavat vastutust vastavalt föderaalseadustele ja muudele regulatiivsetele õigusaktidele. Vene Föderatsiooni õigusaktid.

Organisatsiooni juhil on oma staatus: ta annab korraldusi ja juhiseid (kohustuslik kõigile selle ettevõtte töötajatele), tal on õigus tööle võtta ja vallandada jne. Samal ajal täidab ta ise tööülesandeid, temaga sõlmitakse leping, milles sätestatakse tema õigused, kohustused ja vastutus, tasustamise tähtaeg, kord ja suurus, vallandamise alused (sh täiendavad).

Lisaks ülaltoodud õigustele ja kohustustele on ka mõned üksikisikute tööandjatega seotud tunnused.

Üksiktööandjad on füüsilised isikud, kes on registreeritud füüsilisest isikust ettevõtjana ja kes tegelevad ettevõtlusega juriidilist isikut moodustamata, samuti eranotarid, advokaadibürood asutanud advokaadid ja muud isikud, kelle ametialane tegevus kuulub riiklikule registreerimisele vastavalt föderaalseadusele. seadused ja (või) litsentsimine, sõlminud töötajatega töösuhetesse nimetatud tegevuste teostamiseks (edaspidi tööandjad - üksikettevõtjad). Isikud, kes föderaalseaduste nõudeid rikkudes teostavad kindlaksmääratud tegevust ilma riikliku registreerimise ja (või) litsentsita, kes on selle tegevuse teostamiseks astunud töötajatega töösuhetesse, ei ole vabastatud Föderatsiooni poolt kehtestatud kohustustest. tööandjate - üksikettevõtjate tööseadustik; isikud, kes astuvad töötajatega töösuhtesse isikliku teenindamise ja majapidamisabi eesmärgil.

Tööandja - isik sõlmib töötajaga kirjaliku töölepingu ja peab:

Registreerige käesolev leping vastavas kohalikus omavalitsuses;

Tasuda kindlustusmakseid ja muid kohustuslikke makseid föderaalseadustega määratud viisil ja summas;

Väljastada esmakordselt tööturule sisenejatele riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistusi.

Tööandja - üksikisikuga töötamise aega kinnitav dokument on kirjalik tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 309). Tööandja - üksikisik, kes ei ole üksikettevõtja, ei oma õigust teha kandeid töötajate tööraamatutesse, samuti koostada esimest korda palgatud töötajate tööraamatuid.

Tööandjate hulgas nimetatakse lisaks juriidilistele ja füüsilistele isikutele veel üks üksus, kellele on seadusega kehtestatud juhtudel antud töölepingute sõlmimise õigus. Selliseks subjektiks võib olla näiteks kohalik omavalitsusorgan, kui see on föderaalseaduses märgitud.

Tööseadustik nimetab tööandjateks juriidilisi isikuid, mistõttu ei saa tööandjaks olla filiaalid, esindused. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 55 kohaselt ei ole filiaalid, esindused juriidilised isikud. Neile annab vara need loonud juriidiline isik ja nad tegutsevad tema poolt kinnitatud sätete alusel. Nende juhid, kes räägivad tsiviilkäibes, tegutsevad juriidilise isiku volikirja alusel.

Filiaali või esinduse juhil võib olla volikiri, mis annab õiguse töötajaid tööle võtta ja vallandada, kuid antud juhul ei ole filiaal või esindus tööandja. Tööandja filiaali, esinduse töötajate suhtes on juriidiline isik, kelle nimel töölepingu sõlmimise ja ülesütlemise volitusi teostab filiaali, esinduse juht. Kui filiaali, esinduse juhatajal ei ole õigust tööle võtta, tekivad töösuhted filiaali, esinduse töötajatega juriidilise isiku enda poolt sõlmitud töölepingu alusel.

4. peatükk. Töösuhte tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjused

4.1 Tööjõu tekkimise põhjused

Juriidilisi fakte, millega kaasneb töösuhete tekkimine, nimetatakse nende tekkimise põhjusteks. Nende asjaolude eripära on see, et sündmused, õigusrikkumised, üksainus haldusakt ei saa sellisena toimida. Need asjaolud on töösuhte loomiseks tehtud seaduslikud toimingud (töötaja ja tööandja nimel tegutseva juhi tahteavaldused).

Töösuhe põhineb selles osalejate vabal tahtel, mille õiguslikuks väljenduseks on tööleping - kahepoolne õigusakt. Töölepingul kui kahepoolsel õigusaktil on õigusliku regulatsiooni mehhanismis väga oluline roll, see “tõlgib” subjektidele tööõiguse norme ja genereerib töösuhte.

Tööleping on reeglina enamiku töösuhete tekkimise aluseks. Konkreetse töölepingu (lepingu) õiguslik tähendus seisneb selles, et see on töötajate tööjõu kasutamise õigussuhete olemasolu ja arengu aluseks. Seda väljendatakse järgmiselt. Esiteks on tööleping kõige levinum alus töötajate ja konkreetsete ettevõtete, asutuste ja organisatsioonide vaheliste töösuhete tekkeks. Teiseks eksisteerivad töösuhted sõlmitud töölepingu alusel ajas. Just tööleping on õiguslikuks aluseks selle poolte nendele vastastikku sõltuvatele tegevustele, mida pooled peavad oma õiguste õigeaegseks teostamiseks ja kohustuste täitmiseks süstemaatiliselt või perioodiliselt tegema. Õiguste ja kohustuste süstemaatiline või perioodiline teostamine on iseloomulik töölepinguga kui jätkuvale tekkinud õigussuhtele, milles õigused ja kohustused on kujundatud poolte käitumise pikaajaliseks kooskõlastamiseks. Kolmandaks individualiseerib töölepingus töötaja kui töösuhte subjekti töö tegemise koht (ettevõte, asutus, organisatsioon, kellega tööleping sõlmitakse) ja töötaja töö liik (eriala, kvalifikatsioon või ametikoht). Töölepinguga saab konkreetse kodaniku jaoks individualiseerida muud töösuhte tingimused, kuid piiranguga, et lepingutingimused, mis halvendavad töötajate olukorda võrreldes tööseadusandlusega, on kehtetud (tööseadustiku artikkel 5).

Siiski tuleb eristada tingimusi: otsesed, mille sisu määravad täielikult lepingupooled ise, ja tuletisinstrumente, mille sisu lepingupooled välja ei tööta, vaid on sätestatud seadustes ja muudes tsentraliseeritud ja kohalikud eeskirjad (näiteks tööaega käsitlevates õigusaktides või kohalikes eeskirjades töötajate lisatasude kohta). Sellised tuletistingimused töölepingu sõlmimisel on samuti aktsepteeritud täitmiseks, kuna seadusest tulenevalt (tööseadustiku artikkel 15) moodustavad need töölepingu lahutamatu osa, mis annab selle pooltele vastastikuste õiguste kogumi ja kohustusi.

Praeguse töölepingu määratluse tunnuseks on ka see, et see sisaldab ka lepingu mõistet. See fikseeris Venemaa tööõiguse teaduses seadusandlikult domineeriva kontseptsiooni, mis käsitleb lepingut mitte tavalise tähtajalise töölepinguna, vaid töölepingu eriliigina.

Sarnased dokumendid

Tööõiguse ja selle subjektide suhete süsteemi üldised omadused. Töösuhte tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjused. Töösuhete tunnused, mis eristavad neid muudest tööjõu kasutamisest tulenevatest suhetest.

abstraktne, lisatud 28.11.2013


Töösuhete tunnused ja tunnused. Ühtse töösuhte tekkimise, muutumise ja lõppemise üldised ja eritingimused. Töösuhete klassifitseerimise tunnused. Tööjõuga tihedalt seotud õigussuhete tunnused.

kursusetöö, lisatud 01.06.2016


Töölepingu kui juriidilise fakti mõiste. Keerulised õigusstruktuurid töösuhete tekkimise aluseks. Töösuhteid lõpetavad juriidilised faktid ja juriidilised koosseisud, nende tunnused ja tunnused.

kursusetöö, lisatud 11.07.2016


Töösuhte tunnuste ja struktuuri uurimine. Selles suhtes osalejate õiguste ja kohustuste analüüs. Töösuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjuste uurimine. Töötajate sotsiaalse kaitse õiguslik mehhanism.

kursusetöö, lisatud 28.08.2013


Tööleping on töösuhete tekkimise aluseks, selle funktsioon konkreetse regulaatorina. Töösuhetesse astumine töötajatena. Töölepingute sõlmimine tööandjate poolt. Töösuhete muutmise põhjused.

test, lisatud 02.04.2014


Õigussuhete mõiste ja süsteem tööõiguses. Töösuhe, selle subjektid, objektid ja sisu. Töösuhte tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjused. Tööst tulenevad õigussuhted tööõiguses.

abstraktne, lisatud 17.05.2008


Töösuhted kui sotsiaalseadusandluse kujunemise oluline alus. Tööõiguse valdkonna õigussuhete mõiste ja liigid. Töösuhete olemus, subjektid ja objektid. Ettevõtte kollektiivlepingu sisu ja näidis.

test, lisatud 28.07.2010


Töösuhete, nende osapoolte tekkimise tingimused ja kord vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile. Kodaniku teovõime tekkimine kui tema töösuhetesse sisenemise peamine tingimus. Töötaja ja tööandja õigused ja kohustused.

abstraktne, lisatud 16.05.2009


Töösuhete tekkimise ajalugu Venemaa seaduste alusel. Töölepingu üldtunnused vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile. Töösuhete rahvusvaheline õiguslik mõju Venemaa seadusandlusele.

lõputöö, lisatud 01.08.2010


Tsiviilõigussuhete mõiste ja põhielemendid. Tsiviilõigussuhete struktuuri tunnused. Avalike suhete tunnused, mis on seotud tsiviilõigussuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise aluste arvestamisega.

Mõiste "töösuhted" oli esmakordselt sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis (artikkel 15). See kontseptsioon rõhutab, et töösuhe tekib tingimata kokkuleppe alusel, mille alusel töötaja võtab endale kohustuse täita tasu eest tööülesandeid tööandja huvides, juhtimisel ja kontrolli all, järgides töösisekorraeeskirju. määrustega ning tööandja kohustub tagama vajalikud töötingimused ja tema töötasu.

Samal ajal tehti kindlaks, et tsiviilõiguslike lepingute sõlmimine, mis tegelikult reguleerivad töötaja ja tööandja vahelisi töösuhteid, ei ole lubatud - art. 2. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 15 kohaselt töötatakse seda normi välja teistes normides, eriti artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 19.1.

On ilmne, et seadusandja on üldiselt aktsepteerinud mõistet "töösuhe" (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15), kuna neid mõisteid ühendab asjaolu, et reguleerimise objektiks on töösuhte tingimused ja töötasu. töötaja - töösuhte üks pool ja teine ​​pool on alati tööandja (füüsiline või juriidiline isik), kes on võimeline tasuma töötaja tööd ja tagama tema tööks vajalikud tingimused.

Tähelepanu tuleks pöörata järgmised töösuhet iseloomustavad tunnused: 1) selle subjektid on alati töötaja ja tööandja; 2) see õigussuhe on omane tervele hulgale õigustele ja kohustustele, s.o. selle subjektide õiguste ja kohustuste kompleks: igaüks neist tegutseb teise suhtes nii kohustatud kui ka volitatud isikuna ning kannab ka mitmeid kohustusi; 3) hoolimata õiguste ja kohustuste komplekssest komplektist, töösuhe on ühtne; töösuhtest eraldatud õiguste ja kohustuste kombinatsioon ei kinnita uut tüüpi õigussuhete tekkimist (näiteks töötasu, distsiplinaar- või materiaalne vastutus), kuna kohustuse üldmõiste hõlmab ka vastutust oma tegude eest; 4) töösuhet eristab ka jätkuv iseloom, sest subjektide õigusi ja kohustusi rakendatakse süstemaatiliselt, töötajapoolse tööülesannete ja muude kohustuste täitmise kaudu, järgides töösisekorraeeskirjas kehtestatud eeskirju ja tööandja reageeringut töötaja töötingimuste ja töötasu tagamiseks.

Need tunnused iseloomustavad töösuhet, kuid seda on vaja eristada ka sellega seotud õigussuhetest töötegevuse valdkonnas. Seotud õigussuheteks on eelkõige tsiviilõiguslikud suhted, mis tulenevad töölepingutest, tasulistest teenustest, lähetustest, autorilepingutest ja muudest töölepingutest.

Selline eristamine on võimalik töösuhtele omaste tunnuste alusel.

• 1. Töötaja õiguste ja kohustuste isiklik iseloom, kes on oma tööjõu tõttu kohustatud osalema tootmis- või muus tööandja tegevuses, kasutades oma töövõimet.
• 2. Töötaja on kohustatud täitma töölepinguga sätestatud tööfunktsiooni - töötama ametikoha järgi vastavalt koosseisu nimekirjale, ameti-, eriala-, kvalifikatsiooni näidates; töötajale määratud konkreetset tüüpi tööd.
• 3. Töötaja poolt kollektiivse (kooperatiivse) töö tingimustes tehtava tööülesande täitmine eeldab töötaja allumist tööandja kehtestatud sisemisele töögraafikule, järgides tööandja (juhataja) korraldusi ja juhiseid. , direktor jne), kellele on omistatud distsiplinaar- ja juhtõigus.
• 4. Töösuhte hüvitatav iseloom avaldub töötajale vähemalt kaks korda kuus süstemaatilises fikseeritud töötasu maksmises. Sel juhul tasutakse vastavalt kulutatud tööjõule, mille töötaja teeb kindlaksmääratud tööajal.
• 5. Töötaja tööjõudu kasutav tööandja on kohustatud looma talle tervislikud ja ohutud töötingimused, täitma tööseadusandlust, sealhulgas töökaitsealaseid õigusakte.
• 6. Töösuhte iseloomulik tunnus on iga subjekti õigus see lõpetada ilma sanktsioonideta, kuid seadusega kehtestatud korras. Sel juhul on tööandja kohustatud töötajat koondamise eest ettenähtud juhtudel hoiatama, samuti maksma lahkumishüvitist ja muid hüvitisi.

Tuleb märkida, et töösuhte mõiste, mis on toodud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15 järgib täielikult ILO soovitust "Individuaalsete töösuhete kohta", mis võeti vastu ILO peakonverentsi 95. istungjärgul 15. juunil 2006. Selles soovituses soovitatakse liikmesriikidel Õigus- ja normatiivaktid või muul viisil näevad ette võimaluse määrata kindlaks individuaalse töösuhte eripära.

Neid töösuhte tunnuseid saab kasutada õiguskaitsepraktikas, sealhulgas juhtudel, kui poolte vahel sõlmitakse tsiviilõiguslik leping, kuid kohtuliku kontrolli käigus tuvastatakse, et tsiviilõiguslik leping reguleerib töösuhteid töötaja ja töösuhte vahel. tööandja. Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette, et sellistele suhetele kohaldatakse tööseadusandluse sätteid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 11, 19.1 4. osa).