در هر حوزه تجاری، فروشنده "چهره" تجارت است. سرعت، رشد، انباشت مشتریان منظم - همه اینها نه تنها به سرمایه گذاری های اضافی، بهبود کیفیت، شرایط بازار، بلکه مستقیماً به فروشندگان بستگی دارد. توانایی ارائه شایسته کالاها، جلب نظر مردم و ارائه خدمات با کیفیت، هنری است که توسط یک فروشنده "ایده آل" در اختیار دارد.

برایان تریسی، یک متخصص مشهور مدیریت، تحلیلگر تجارت، خود را ارائه می دهد مدل پرفروش: 30 درصد از زمانی را که چنین فردی صرف ارائه محصول و شفاف سازی نیازها می کند و 70 درصد با دقت به صحبت های مشتری گوش می دهد. پیدا کردن فرد مناسب برای یک شغل به ظاهر ساده آسان نیست.

اول از همه، لازم است به اصطلاح " پرتره فروشنده". در اینجا باید چنین نکاتی را در نظر بگیرید: ویژگی های شخصی، سن، نگرش به کار، توانایی سازگاری. بسته به مشخصات فروشگاه یا اوت لت، گزینه ها ممکن است متفاوت باشند. از تصویر فروش موفق به دست می آید. هر کسب و کاری مخاطبان خاص خود را از خریداران دارد که یک کارآفرین ماهر باید از قبل آنها را بشناسد.

این مخاطب نیازهای خاص و فرصت های مربوط به خود را دارد.نتیجه بالا زمانی حاصل می شود که مردم دقیقاً آنچه را که برای پول معقول نیاز دارند به دست آورند. در اینجا ما در مورد این واقعیت صحبت می کنیم که خانمی که یک کیف دستی به قیمت 1000 دلار در یک بوتیک مد خرید و مادربزرگی که یک پای جگر را در یک کیوسک خرید باید به یک اندازه راضی باشند.

و اکنون به " پرتره فروشندهکه این کالاها را به آنها فروخت. آنها باید دو فرد کاملاً متفاوت باشند. شناخت مخاطبان خود، یک کارآفرین، که یک "پرتره" ترسیم می کند، می تواند ویژگی های شخصی خاص، محدودیت های سنی و سایر شاخص ها را تعیین کند که برخی از آنها ممکن است اصلاً مهم نباشند. بیایید مثالی از "پرتره" فروشنده یک فروشگاه اسباب بازی کودکان ارائه دهیم: ویژگی های شخصی - مسئولیت پذیری ، اجتماعی بودن ، حسن نیت ، مشاهده ، صبر ، سن - از 21 تا 45 سال ، نگرش به کار - مانند کار با کودکان ، علاقه ، توانایی سازگاری - حال، انعطاف پذیری.

"پرتره" باید با مهارت های لازم که باید در نامزد ذاتی باشد تکمیل شود، و همچنین تعیین کند که آیا تجربه کاری مورد نیاز است یا خیر، و اگر چنین است، چه نوع. به عبارت دیگر، برای دستیابی به حداکثر نتایج، باید سطح مهارت فروشنده را محاسبه کنید.در اینجا می توانید روی سه مؤلفه تمرکز کنید - توانایی ها، مهارت ها، تجربه.

برای تعیین صلاحیت های لازم باید نوع فروشگاه، اندازه (مساحت)، سطح و مخاطبان خریداران را در نظر گرفت. نوع فروشگاه نشان می دهد که چه نوع کالاهایی در اینجا فروخته می شود - لباس، مواد غذایی، مواد شیمیایی خانگی، قطعات خودرو و غیره. اندازه منطقه ای را فراهم می کند که فروشنده باید در آن خدمت و کنترل کند. سطح، دسته بندی قیمت و نوع کالا را تعیین می کند، که به نوبه خود، مخاطب خاصی از خریداران را جذب می کند. برگردیم به فروشنده اسباب بازی های کودکان.

نوع فروشگاه - کالاهای کودک، اندازه - متوسط ​​(به عنوان مثال، 40 متر مربع)، سطح - متوسط، مخاطبان - مادر، فرزندان، اقوام (گرایش خانواده). در این مورد، مهارت های خاصی لازم نیست، ویژگی های شخصی کافی است. اگر تجربه کار با کودکان دارید - عالی، نه - باید به توانایی ها توجه کنید. اگر فردی به راحتی تربیت شود، مشکل خاصی پیش نخواهد آمد. در عین حال، هنگام انتخاب فروشنده لباس در جهت "لوکس"، دانش یک زبان خارجی، حداقل 2 سال تجربه و غیره مورد نیاز است.

کجا می توانید فروشنده ای را پیدا کنید که تمام الزامات تعریف شده قبلی را برآورده کند؟چندین گزینه وجود دارد. می توانید در یک روزنامه یا در یک سایت کار تبلیغ کنید، با یک آژانس کاریابی تماس بگیرید، از دوستان بخواهید که به کسی توصیه کنند. کار با آژانس ها، به عنوان یک قاعده، سیستم جستجو را پیچیده می کند. این گزینه از نظر پولی بی سود است که زمان زیادی را نیز می طلبد. پس از پرداخت هزینه خدمات، باید منتظر بمانید تا کارکنان آژانس نامزدی را انتخاب کنند، که ممکن است پس از آن به هیچ وجه خواسته های اعلام شده را برآورده نکند.

ارسال آگهی ساده ترین راه است.و در اینجا باید شرایط کار و الزامات نامزد را با جزئیات شرح دهید. مصاحبه بهتر است به تنهایی انجام شود. سؤالات باید به گونه ای پرسیده شود که بتوان یک "پرتره" از نامزد ترسیم کرد - ویژگی های شخصی، تجربه کاری، انگیزه، انتظارات. مضرات این گزینه با هزینه های زمانی و خطرات همراه است، زیرا افراد زیادی خواهند آمد و تأیید اطلاعات بسیار دشوار است. از یک طرف، گرفتن یک فروشنده به توصیه سودمند است، زیرا یک شخص "تأیید شده" همیشه بهتر است، و از سوی دیگر، در صورت اختلاف، اخراج ناخوشایند است. گزینه خوب دیگری وجود دارد، اگرچه کاملاً صادقانه نیست - برای فریب دادن فروشنده ای که دوست دارید از مکان دیگری با ارائه شرایط بهتر.

بنابراین، فرد مناسب پیدا شده و آماده شروع کار است.در هر صورت یک جلسه توجیهی اولیه ضروری است. فروشنده باید اهداف و مقاصد را به وضوح تعیین کند و نحوه دستیابی به آنها را توضیح دهد. یک دوره آزمایشی (یا کارآموزی) انگیزه بسیار خوبی برای یادگیری است. صرف نظر از نوع یا فرمت فروشگاه، باید ابزاری را در اختیار فروشنده قرار دهید تا به شما کمک کند، به عنوان مثال، "5 قدم به سمت خریدار". در صورت وجود خدمات پرسنل دیگری در فروشگاه، استفاده از منتورینگ مفید خواهد بود. بنابراین می توانید این فرصت را به یک فرد جدید بدهید تا سازگار شود و عضو تیم شود.

در این صورت بهتر است هر از چند گاهی ظاهر شوید و روند را کنترل کنید تا از سوء تفاهم و اختلاف جلوگیری شود. از این گذشته، برای "قدیمی ها" همیشه خوشایند است که نشان دهند باهوش تر و با تجربه تر هستند و این ممکن است تأثیر چندان خوبی بر جو تیم نداشته باشد. در صورت وجود تنها یک فروشنده، مناسب است چند روز کاری اول را با او سپری کنید. می توانید از یک مثال شخصی برای نشان دادن انتظارات خود از کار او استفاده کنید و ببینید که چگونه او با این کار کنار می آید.

آموزش فروشبسیار مفید است، اما همیشه مرتبط نیست. بردن تنها فروشنده خود به رویدادهای بسیار گران قیمت، هدر دادن پول است.

اگر فروشگاه بزرگ با کارکنان قوی است، آموزش ها نه تنها فروش را آموزش می دهند، بلکه یک تیم را تشکیل می دهند، به توسعه تیم کمک می کنند.فرنچایزهایی نیز وجود دارد که با خرید آنها می توانید به صورت خودکار آموزش رایگان برای فروشندگان دریافت کنید و در این صورت کارآفرین فقط برنده می شود.

مانند کارآفرین، فروشنده نیز می خواهد درآمد خود را افزایش دهد.کار خوب را باید قدر دانست. بهتر است یک سیستم پرداختی ایجاد کنید که مستقیماً به فروش بستگی دارد - مثلاً حقوق +٪. با نرخ ثابت، هر فرد معمولی که بیش از نرخ تعیین شده بفروشد، احساس می کند که کنار گذاشته شده و ممکن است سعی کند آن را خودش از صندوق پول جبران کند. متاسفانه موارد سرقت زیاد است.

البته می توانید چندین دوربین مداربسته نصب کنید.اما بهتر است روابط را بر اساس اعتماد و مشارکت ایجاد کنید. می توانید با پاداش های سه ماهه، هدایای تعطیلات، سازماندهی رویدادهای شرکتی، پرداخت به موقع پول به کارمندان انگیزه دهید و درصد فروش را فراموش نکنید. اگرچه دوربین های مداربسته هرگز اضافی نخواهند بود. شما می توانید با استفاده از گزارش و نظرات مشتریان، که می تواند دوستان، آشنایان و غیره باشند، کار را کنترل کنید.

فروشنده بخشی از موفقیت کل تجارت است.نباید فراموش کرد که موتور محرک سازمان دهنده است. کارآفرینی که با شایستگی کسب و کار خود را بسازد مطمئناً به نتایج بالایی خواهد رسید. باید به خاطر داشت که "همه چیز را می توان بهتر از آنچه تاکنون انجام داده است انجام داد." هنری فورد که بزرگترین شرکت خودروسازی آمریکا را عملاً از ابتدا تأسیس کرد، چنین گفت.

مصاحبه با یک فروشنده: چگونه فروشنده ها را انتخاب کنیم!

انتخاب صحیح فروشنده ها یکی از عوامل اصلی فروش بالای هر فروشگاهی است. آیا می خواهید یاد بگیرید که چگونه با فروشندگان مصاحبه کنید؟ ما در این مقاله رازهایی را با شما در میان می گذاریم و همچنین داریم و اگر فروشنده هستید، یاد می گیرید که چگونه برای قبولی در مصاحبه و استخدام در یک فروشگاه خوب آماده شوید.

در مصاحبه با مشاور فروش چه چیزی باید مشخص شود؟

کار گروهی

ویژگی های شخصی

چگونه نامزد فروش ایده آل خود را نمایه کنیم؟

قبل از اینکه افراد را به مصاحبه دعوت کنید، باید مشخصات موقعیت فروشنده ای را که می خواهید استخدام کنید، به طور دقیق توصیف کنید، به عبارت دیگر، یک پرتره از نامزد ایده آل برای کار در فروشگاه خود ترسیم کنید. هنگام تنظیم مشخصات موقعیت فروشنده، از مسئولیت های اصلی او، ویژگی های فروشگاه خود شروع کنید، لیستی از تمام عملکردهایی که فروشندگان شما باید قادر به انجام آنها باشند و انجام دهند، تهیه کنید. و در آخر به این فکر کنید که یک شخص باید چگونه باشد تا هر بار از دیدن او در فروشگاه خوشحال شوید.

چگونه ویژگی های کلیدی یک نامزد فروش را شناسایی کنیم؟

برای تست مهارت های ارتباطی فروشنده، از او بخواهید چیزی در مورد خودش، در مورد کارهای گذشته اش، در مورد نحوه گذراندن اوقات فراغتش بگوید. آیا راوی جالبی پیش روی شماست؟ آیا پاسخ دادن به سوالات برای او آسان است؟ آیا می تواند فوراً چیزی غیرعادی در مورد خودش بگوید؟

برای درک روابط با افراد دیگرشما باید از فروشنده سوالات اصلی بپرسید. به عنوان مثال، در مورد اینکه آیا عبارت «همیشه حق با مشتری است؟» درست است یا اینکه چرا برخی افراد صمیمی تر هستند و برخی دیگر کمتر. چرا او به فروشنده شدن علاقه دارد؟ افراد زیادی به این حوزه می روند تا علاوه بر کسب درآمد به افراد دیگر کمک کنند.

خیلی مهم است که تعریف کنیم نگرش نامزد به فروشاساسا. اگر فردی دوست دارد بفروشد، در هر شرایطی از آن لذت می برد. حتی اگر به او وظیفه داده شود که در قطار باتری بفروشد، یا در تابستان اسکی بفروشد! اگر فروشنده در مورد این صحبت کند که چگونه برای او یک انگیزه است، یک بازی، فرصتی برای خودسازی، آنگاه چنین فروشنده ای می تواند نحوه فروش را خیلی سریع بیاموزد. کسی که واقعا عاشق فروش است و علاقه مند به تقویت مهارت های خود است - هرگز از خریداران خسته نمی شود!

این انرژی و سوخت کار موفق آن است. انگیزه می تواند با هدف موفقیت (میل به کسب درآمد، توسعه، برقراری ارتباط، یادگیری چیزهای جدید) و به منظور اجتناب (خستگی از بیکاری، پیدا نکردن شغل برای مدت طولانی، من نمی خواهم باشد. بدون پول مانده).

آن دسته از نامزدهای فروش را انتخاب کنید که انگیزه موفقیت بالایی دارند! دریابید که فروشنده می خواهد در سال آینده به چه موفقیتی در زندگی خود دست یابد! موفقیت کاری او چگونه در این امر به او کمک می کند؟ او خود را در آینده کجا می بیند؟ چقدر می خواهد درآمد داشته باشد؟ آیا آماده اید به دیگران آموزش دهید و موفقیت های خود را به اشتراک بگذارید؟ آیا او واقعاً می خواهد فروشنده شود یا باید چند ماه دستش را عوض کند و سپس به دنبال یک "کار معمولی" باشد؟

برای تست مهارت های فروشچند تکنیک وجود دارد که به شما امکان می دهد به طور دقیق تمایل افراد به فروش را شناسایی کنید. اولا، آنها کمک می کنند تا به سرعت بفهمید چه کسی در مقابل شما قرار دارد. ثانیاً، اینها وظایف و موارد خاصی برای فروشندگان است که باید درست در هنگام مصاحبه به آنها پیشنهاد شود. و ثالثاً مؤثرترین روش برای شناسایی مهارت های فروش داوطلبان و انتخاب بهترین فروشندگان، آموزش انتخاب فروش برای فروشندگان است.

آموزش فروش انتخابی برای فروشندگان- این یک فناوری آشنایی سریع، آموزش و آزمایش نامزدهای فروشندگان برای داشتن تمام ویژگی های لازم از مشخصات موقعیت فروشنده مورد نیاز شما است. چنین آموزش هایی در قالب 3-6-8 ساعت و برای داوطلبان بین 4 تا 12 نفر انجام می شود و در طی این آموزش، جویندگان کار به سرعت با شما و یکدیگر آشنا می شوند، وظایف و تمریناتی را انجام می دهند. یکدیگر را می‌خرند و می‌فروشند، جوایز و مدال‌های بازی را دریافت می‌کنند و برندگان این مسابقات قهرمانی فروش پاداش اصلی را دریافت می‌کنند - یک شغل در فروشگاه شما!

ما آموزش های انتخاب را برای فروشندگان تهیه و اجرا می کنیم و خوشحال خواهیم شد که در انجام چنین آموزشی برای شرکت شما به شما کمک کنیم!

برای منسجم ترین کار تیم، مهم است که سایر کارمندان را در تعیین اینکه کدام همکاران را می خواهند در تیم خود ببینند، درگیر کنید. برای انجام این کار، مفید است که از آنها بپرسیم که دوست دارند چه ویژگی ها و مهارت هایی را در همکار آینده خود ببینند. چه موقعیت های سختی را احتمال دارد که با هم روبرو شوند. مهمترین چیز برای همکاری آنها چیست. همچنین حضور یکی از بهترین فروشندگان در مصاحبه فروش قابل قبول است (مخصوصاً شخصی که بعداً فروشنده استخدام شده را راهنمایی خواهد کرد).

و آخرین اما مهمترین - هر شخصی با سه فعل مشخص می شود: بدانید، بدانید، باشید. هر یک از ما چیزهای زیادی می دانیم، چیزی بهتر و بدتر می دانیم و مجموعه ای از ویژگی های شخصیتی، اصول و هنجارهای رفتاری خاصی داریم. بنابراین، دومی فقط به معنای - بودن است! او در حال حاضر در مقابل شما چه جور آدمی است؟ چه ویژگی ها، هنجارهای تربیتی و قوانین رفتار او را تعیین می کند؟ حتما مقاله ما را در مورد بخوانید و افرادی را انتخاب کنید که حداکثر در دسترس بودن این ویژگی ها را دارند!

چگونه یک شغل را به فروشنده در فروشگاه خود بفروشیم؟

هیچ نامزد ایده آلی وجود ندارد، اما افراد واقعا باهوش و خوب همیشه و همه جا تقاضای زیادی خواهند داشت. و بیایید صادق باشیم، آیا واقعاً بهترین پیشنهاد شغلی در بازار را برای آنها دارید؟ به احتمال زیاد نه! در این صورت باید یاد بگیرید که چگونه کار در فروشگاه خود را به بهترین کاندیداها بفروشید و در این صورت قوی ترین تیم فروش را خواهید داشت.

علاوه بر پول، عوامل زیادی برای فروشندگان مهم هستند و مهمتر از همه، فرصتی برای توسعه، یادگیری چیزهای جدید، احساس نیاز و تقاضا و همچنین تمایل به گذراندن وقت در یک شرکت جالب است. و رهبر آینده دار و همکاران دلسوز و پرتلاش.

قانع کننده ترین استدلال های خود را برای فروشندگانی که واقعاً دوست دارید آماده کنید! خودتان آنها را به عنوان یک رهبر بفروشید، در فروشگاه خود کار کنید و تمام مزایای همکاری با شما را داشته باشید و چنین فروشنده ای تا حد امکان به شما وفادار خواهد بود (و میزان وفاداری و تمایل او به تشکر از شما بسیار به سرعت با افزایش روزانه پول نقد در میز نقدی فروشگاه مشاهده کنید!) .

مشاور فروش که به مصاحبه می آید همچنین باید به خاطر داشته باشد که مصاحبه فرصتی است تا مهارت های فروش خود را به بهترین شکل نشان دهد تا کارفرما بتواند احساس کند گران ترین و مطلوب ترین مشتری است!

آیا هنوز فکر می کنید که مصاحبه با فروشندگان و انتخاب بهترین نامزدها دشوار است؟ خب، در این فرآیند همیشه ریسک وجود دارد! ما می توانیم به شما کمک کنیم تا آن را پایین بیاورید!

یک مشاوره با کارشناس ما یا یک دوره مصاحبه خصوصی فروش رزرو کنید و یاد بگیرید که چگونه افراد مناسب را یک بار برای همیشه انتخاب کنید!

پاسخ به چه سوالاتی را در این مقاله خواهید یافت:

• چگونه فروشگاه‌های آلفاویت با رتبه‌بندی به کارکنان انگیزه می‌دهند
• آدرنالین به جای پول: تجربه فروشگاه های زنجیره ای Enter
• فروشنده فروشگاه لباس جوانان "تحریک" برای چه دستاوردهایی می تواند کارگردان شود

طبق مطالعه HeadHunter، یک خرده فروش در مسکو می تواند حدود 51000 روبل درآمد داشته باشد. در ماه، در Omsk - بیش از 22 هزار روبل؛ در سایر شهرهای روسیه با جمعیت بیش از یک میلیون نفر، درآمد فروشندگان بین این ارقام کاهش می یابد.

سیستم انگیزشی یک فروشنده خرده فروشی اغلب بر اساس تکنیک های بازی است. به گفته Anchor Business Solutions، سیستم رقابت بین فروشگاه ها، بخش ها و کارمندان در خرده فروشی گسترده است. پارامتر کلیدی در اینجا حجم فروش است. در برخی موارد، کارمندان پاداش اضافی دریافت می کنند یا شرکت آنها را تشویق می کند که به یک بار، بولینگ یا اتاق بیلیارد بروند. در میان خرده فروشان درگیر در فروش کالاهای ورزشی، مسابقات شرکتی در فوتبال، دویدن، شنا با شرکت تیم های تشکیل شده از کارمندان فروشگاه ها یا بخش ها رایج است. امسال برخی شرکت ها به برندگان چنین مسابقاتی جایزه سفر به المپیک لندن را دادند.

در این مقاله متوجه خواهید شد که چه اقدامات دیگری خرده فروشان را تشویق به عملکرد بهتر می کند (همچنین نگاه کنید به: پاداش های روزانه به طور قابل توجهی فروش را افزایش می دهد).

پاداش روزانه فروش را به میزان قابل توجهی افزایش می دهد

سیستم های انگیزشی پیچیده با KPI های متعدد برای کارکنان خرده فروشی همیشه مناسب نیستند. پس از مدتی، فروشندگان دیگر متوجه نمی شوند که در پایان ماه چقدر دریافت می کنند و این باعث دلسردی آنها می شود. این اثر با تبلیغات ساده با پاداش سریع ارائه می شود.

به عنوان مثال، در فروشگاه های زنجیره ای Obuv Rossii، کمپین Super Result چندین بار برگزار شد. ماهیت آن این است که حتی با اجرای جزئی برنامه فروش، همه کارکنان فروشگاه در پایان روز پاداش دریافت می کنند (در زمستان هر کدام 200 روبل پرداخت می کردند - کمی، اما اثر ملموس بود). هنگامی که کمپین تازه شروع شد، برخی از فروشگاه ها تا ساعت 10 شب کار کردند - آنها سعی کردند مبلغ را به میزان برنامه ریزی شده برسانند. موارد خنده دار هم بود. یکی از فروشگاه ها قبل از پر شدن مقدار زیادی کمبود داشت. غروب، مشتری آمد، کفش انتخاب کرد، اما او مقدار لازم را همراه خود نداشت. میگه: فردا میام. نه، فروشنده ها او را به خانه بردند، او پول را گرفت، کفش ها را خرید و سپس او را پیاده بردند. این طرح بیش از حد انجام شد، پاداش ها بلافاصله دریافت شد. با هیچ آموزش و دستورالعملی نمی توان به چنین خدمتی دست یافت. اما این تکنیک یک نکته منفی نیز دارد: از نظر صورت های مالی، پرداخت روزانه دشوار است، علاوه بر این، کارکنان پس از مدتی به آن عادت می کنند و لازم است تبلیغات جدیدی ارائه شود.

تجربه تمرینی: جولیا لیپاتووا- مدیر شبکه خرده فروشی شرکت کفش Alfavit، Zheleznodorozhny (منطقه مسکو)

رتبه بندی آنلاین باعث می شود فروشندگان عملکرد بهتری داشته باشند

فروشندگان ما می توانند پاداش ماهیانه ای معادل 2.5 برابر حقوق خود دریافت کنند. این شامل سه بخش است: مشوق های نقدی برای بهترین کارمندان، پاداش برای نتایج فروش شخصی و پاداش برای دستاوردهای فروشگاه. در مورد آنها بیشتر به شما خواهم گفت.

جایزه برای رتبه شخصی بالای یک کارمند. ما تصمیم گرفتیم که ارزیابی کارآمدی کارکنان را خودکار کنیم. تا سال 2004، بخش فناوری اطلاعات رایانه‌هایی را با یک اسکنر در اتاق‌های فروش نصب کرد تا با استفاده از بارکد، انبار را برای اندازه‌های مناسب کفش جستجو کنند. سپس ما فکر کردیم که کارمندان، حتی آنهایی که در فروشگاه های مختلف کار می کنند، می توانند با نظارت بر نتایج در زمان واقعی با یکدیگر رقابت کنند. در سال 2007، ما این ایده را با کمک یک صفحه وب شرکتی محقق کردیم، جایی که رتبه بندی پرفروش ترین های کل شبکه به صورت آنلاین به روز می شود. هیچ سرمایه‌گذاری به جز حقوق برای برنامه‌نویسان تمام وقت 1C و وب مورد نیاز نیست.

در پایان هر روز، 17 پرفروش شبکه خود را انتخاب می کنیم که به میزان درصد معینی از بهای تمام شده کالایی که فروخته اند، پاداش دریافت می کنند. این درصد بسته به فصل و ارزش جفت فروخته شده متفاوت است. در زمستان، کالاها گران تر هستند - درصد کمتر است، در تابستان ارزان تر است - درصد بیشتر است. به طور متوسط، پاداش 0.5٪ از درآمد شخصی یک کارمند در روز است، و در پایان ماه - تا نیمی از حقوق او (همچنین نگاه کنید به: معیارهای رتبه بندی بهترین فروشندگان).

پاداش برای فروش یک محصول خاص (موفقیت شخصی). مدت‌هاست که درک کرده‌ایم که اثربخشی فعالیت‌های بازاریابی بستگی به این دارد که فروشنده چگونه خود را نشان می‌دهد: اینکه آیا او در مورد تبلیغات ویژه به خریدار می‌گوید، آیا این کار را با اشتیاق یا خونسردی انجام می‌دهد. برای تنظیم آن برای فروش کالاهای اولویت دار (به عنوان مثال، محصولات یک گروه خاص، مارک یا محصولی که زمان فروش آن فرا رسیده است)، ما یک جایزه اختصاص دادیم - مبلغ ثابتی برای هر جفت چنین کفش فروخته شده (بسته به گروه) از کالاها، این مقدار از 5 تا 15 روبل متغیر است.). یک آستانه نیز وجود دارد: به عنوان یک قاعده، پاداش فقط در صورت فروخته شدن حداقل 100 جفت کفش اولویت دار تعلق می گیرد. این پاداش های ثابت به طور خودکار به کل پاداش ماهانه فروشنده اضافه می شود و می تواند حقوق را دو برابر کند.

معیارهای رتبه بندی فروشندگان برتر

رتبه بندی روز جاری فقط شامل فروشندگانی می شود که در محل کار هستند (برنامه ردیابی زمان به طور خودکار زمانی که آنها به محل کار می آیند ضبط می کند). فرض کنید هجوم زیادی از خریداران در صبح وجود داشت و دو فروشنده (X و Y) با شدت یکسان کار می کردند و هر کدام 15 جفت می فروختند. بر این اساس تا ساعت 16 ضریب بازدهی برابری داشتند و در ریتینگ یک جایگاه را به خود اختصاص دادند. با این حال، فروشنده X باید زود به خانه می رفت، در حالی که فروشنده Y کار را قبل از پایان روز تمام کرد. اگر از آن زمان هیچ جفتی از او خریداری نشده باشد، پس فروش X و Y در همان سطح باقی مانده است. اما فروشنده Y به خدمات رسانی به مشتریان ادامه داد و روز کاری او چهار ساعت بیشتر شد. تقسیم پاداش بین X و Y به طور مساوی ناعادلانه خواهد بود. در این حالت هر چه فروشنده ساعت های بیشتری کار کرده باشد ضریب کارایی او بیشتر می شود. این قانون کارکنان را مجبور می کند که دیر نکنند و در صورت امکان درخواست مرخصی نکنند. اگر فروشنده بخواهد زودتر آن را ترک کند، سعی می کند بیشتر از دیگران کار کند.

مثالی دیگر.تصور کنید که یک کارمند به موقع سر کار آمده است (یعنی به طور خودکار در رتبه بندی قرار می گیرد) اما پس از دو ساعت به دلایل بهداشتی مرخصی گرفته تا به خانه برود. با این وجود، او موفق شد چند جفت را بفروشد. به طوری که نتایج او در عصر با نتایج کسانی که بیشتر کار کرده اند مقایسه نمی شود و او به طور غیرقابل قبولی بدتر نمی شود، اگر کمتر از نیمی از روز کاری کار کرده باشد، سیستم به طور خودکار او را از رتبه بندی حذف می کند.

تجربه تمرینی: سرگئی رومیانتسف

–

برای فروشندگان ما، ماجراجویی به اندازه پول یک انگیزه است.

شرکت ما با یک بازی انگیزشی شرکتی "OlympiaDA!" آمد. هدف آن این است که کارمندان را مجذوب خود کند تا آنها ایده های خود را با شرکت به اشتراک بگذارند و کار برای آنها نه تنها یک محل کار دیگر، بلکه به چیزی جالب تر تبدیل شود. عناصر بازی این سیستم نه تنها اجازه می دهد تا درایو را به کارهای روزمره اضافه کند، بلکه کارهای کوچک کارمندان را نیز تشخیص دهد. به عنوان مثال، لازم بود فوراً یک ویدیوی تبلیغاتی تهیه شود و عکاس کارکنان وقت شخصی خود را صرف آن کرد - پرداخت پاداش پولی برای این کار معنی ندارد و متوجه اشتباه بودن آن نمی شوید. این سیستم بر اساس رتبه بندی همه کارکنان است که در پروفایل شخصی آنها در پورتال درون شرکتی YakomanDA نمایش داده می شود.

مشاوران جنرالیست در فروشگاه ها در چند دسته با یکدیگر رقابت می کنند.

1. "KPI از بخش" - یک شاخص عملکرد تیم فروشگاه.

2. معیار "عنصر پنجم" - این دسته شامل شاخص هایی است که در حال حاضر برای شرکت مهم هستند. به عنوان مثال، امروز رشد تجارت است، اما در سه ماهه آینده ممکن است وظایف دیگری در اولویت قرار گیرند.

3. نوآوری: ما پیشنهادات جالبی را از همه کارمندان جمع آوری می کنیم و اگر ایده مورد قبول واقع شود، نویسنده آن در سیستم OlympiaDA امتیاز دریافت می کند.

4. مشارکت در زندگی شرکتی: این شامل تعدادی مقوله با سهم اندک است که با هدایت آنها تعیین می کنیم که یک فرد چقدر "مال ما" است یا اینکه "فقط به سر کار می رود". به عنوان مثال، اینکه آیا یک کارمند در رویدادهای شرکتی شرکت می کند یا خیر، در مورد زندگی شرکت در پورتال شرکتی بحث می کند.

در پایان کوارتر، رهبرانی که بالاترین امتیاز را دارند انتخاب می شوند. آخرین بار 30 کارمند را علامت گذاری کردیم، اما با افزایش تعداد پرسنل، سهمیه افزایش می یابد. ما عمدا جوایزی مانند تلفن، تلویزیون، آی پد را رد کردیم - تجربیاتی را ارائه می دهیم زیرا نمی توان آنها را گم کرد، شکست یا مبادله کرد. گروه برندگان به مکان های عجیب و غریبی سفر می کنند که همه در آن شرکت می کنند، مانند مسابقه جیپ، اسب سواری در دامنه کوه، رفتینگ یا پرواز با هواپیمای کوچک به جزیره ای. همه اینها با یک بازی جالب اختصاص داده شده به ارزش های شرکتی همراه است. برندگان پس از سه روز ماجراجویی، خسته اما خوشحال، با این فکر که "خوب است که بالاخره تمام شد، اما خوب است که با ما بود" به سر کار باز می گردند.

توجه دارم که معرفی عناصر بازی (گیمیفیکیشن) به گردش کار یک روند جدید در تجارت است. من مطمئن هستم که تا پنج سال دیگر تقاضای متخصصان گیمیفیکیشن کمتر از مدیران رسانه های اجتماعی نخواهد بود. این چه حرفه ای است؟ گیمی‌فایر جریان‌های کاری روتین را به یک بازی تبدیل می‌کند. علاوه بر این، وظایف او ممکن است شامل افزودن عناصر بازی به روابط مشتری باشد. تاکنون چنین متخصصان بسیار کمی وجود دارد و حقوق آنها می تواند به 80-120 هزار روبل برسد. هر ماه.

تجربه تمرینی: هاسمیک گورگیان- مدیر کل و مالک مشترک فروشگاه های زنجیره ای Provocatsia، مسکو

با تخیل توسعه یافته؛

حافظه سرسخت؛

بسیار اجتماعی؛

پایدار در رسیدن به هدف.

نکته مهم انرژی درونی، توانایی جذب مشتری و بستن معامله است.

شما فروشگاه خود را دارید یا به تازگی قصد افتتاح آن را دارید، مطمئناً با مشکل انتخاب فروشنده مواجه هستید. به سختی می توان اهمیت این رویداد را دست بالا گرفت، زیرا سطح فروش کالاهای شما به فروشنده بستگی دارد، او چهره فروشگاه شما است. پس چگونه یک فروشنده خوب انتخاب می کنید؟

برای شروع، یک فروشنده خوب چیست؟ باید چند ویژگی داشته باشد:

ویژگی های خارجی - ظاهر دلپذیر؛

ویژگی های شخصی - مودب، اجتماعی، با درایت، صبور، وقت شناس؛

کارآمد و پرانرژی - به فروشنده ای نیاز ندارید که بعد از ناهار با تنبلی کار کند.

صلاحیت در زمینه کالا - باید کالا را کاملاً، کیفیت و ویژگی های آن را بشناسد تا بتواند سریع و صحیح به سؤالات مشتری پاسخ دهد.

تجربه در زمینه فروش مطلوب است.

اگر مثال بزنید بلافاصله تفاوت فروشنده خوب و بد را خواهید فهمید. فرض کنید وضعیت اینگونه است، خریدار برای انتخاب لباس به یک فروشگاه لباس مراجعه کرده است. یک فروشنده بد، حتی اگر سعی کند "خوب" باشد، همیشه با وسواس دور مشتری می چرخد، او را "تعقیب" می کند، مدام کمک می کند. از چنین فروشنده ای، مشتری یا فرار می کند یا توسط او فرستاده می شود. یک فروشنده خوب، مهم نیست که چقدر برای مشتری قابل توجه است، و فقط در زمان مناسب ظاهر می شود و مشاوره یا بررسی خوبی از محصول ارائه می دهد. برای انجام این کار، او باید بی سر و صدا و با دقت خریدار را مشاهده کند و خواسته های او را حدس بزند.

فروشنده باید بتواند به طور موثر کل فرآیند فروش را به طور کلی کامل کند. و این:

به مشتری سلام کنید

نیازهای او را دریابید - دریابید که مشتری به چه چیزی نیاز دارد.

پیشنهاد و صحبت در مورد محصول - اگر مشتری به دنبال یک کالای خاص است، آن را از محدوده موجود ارائه دهید، و اگر خریدار هنوز در مورد انتخاب تصمیم نگرفته است، به او کمک کنید تا آن را انجام دهد یا چیزی از مجموعه جدید ارائه دهید.

با ادعاها کار کنید - این اتفاق می افتد که مشتری تمایل منفی دارد، ادعای کالا را مطرح می کند، در این مورد، به هیچ وجه نباید به مشتری ضربه بزنید یا بی ادب باشید، بلکه مودبانه به تمام ادعاهای او پاسخ دهید. حتی اگر مشتری اشتباه کرده باشد، همیشه حق با مشتری است!

مستقیماً معامله را تکمیل کنید - کالا را بفروشید، بسته بندی کنید، چک صادر کنید.

یک فروش متقابل ایجاد کنید، فراموش نکنید که به محصول اصلی - ثانویه پیشنهاد دهید. به عنوان مثال، برای یک لباس - یک کمربند مناسب، برای یک کت - دستکش، یک روسری، برای یک لباس ورزشی - یک هدبند و غیره. به هر حال، فروش متقابل بیش از 30 درصد از درآمد را تشکیل می دهد.

با مشتری خداحافظی کنید - از خرید شما متشکرم، شاید تبلیغات یا تخفیف های آینده را به شما یادآوری کند، روز خوبی را برای شما آرزو می کنم.

در فروشگاه‌های زنجیره‌ای بزرگ، استخدام توسط متخصصان منابع انسانی یا آژانس‌های کاریابی انجام می‌شود، اما اگر کسب‌وکار کوچکی هستید، به احتمال زیاد باید خودتان فروشنده خوب خود را پیدا کرده و انتخاب کنید. به همه موارد فوق باید اضافه کرد که در درجه اول نباید به تجربه در زمینه فروش تکیه کرد، نکته اصلی این است که فرد به خوبی آموزش دیده باشد. به هر حال، یادگیری آسان تر از یادگیری مجدد است.

شما می توانید جستجوی مستقل خود را با ارسال آگهی در روزنامه یا اینترنت آغاز کنید. همچنین گزینه هایی مانند شکار یک فروشنده خوب از رقبا یا رشد آن توسط خودتان وجود دارد. در حالت اول، حداقل باید شرایط کاری بهتر و درآمد بالاتر را ارائه دهید. در مورد دوم - به عهده گرفتن هزینه های آموزش خود را.

ما توضیح نمی دهیم که مشاوران فروش چه کسانی هستند، چرا به آنها نیاز است، چه گونه هایی از آنها در طبیعت یافت می شود و در صورت انتخاب نادرست چه مشکلات جدی وجود دارد.

امیدواریم مخاطبان محترم با این سوالات آشنا باشند. بیایید به رایج ترین اشتباهات در انتخاب "پرسنل" یک فروشگاه خرده فروشی، کلید رونق یا افول آن برویم.

اولین اشتباه. اصل غالب انتخاب - انتخاب "با ظاهر"

در مورد یک انتخاب آگاهانه ، معمولاً استدلال می شود که "برای چنین کاری ، هیچ چیز دیگری لازم نیست ، فقط برای اینکه کم و بیش تمیز به نظر برسیم ، همه چیز در ظاهر واضح است ..." این اشتباه "دو طرفه" است. یعنی دو گزینه برای کج شدن در حین انتخاب وجود دارد.

گزینه اول:"اوه، خیلی ناز!..." در نتیجه، یک فرد بدون بررسی کامل سایر کارها و ویژگی های شخصی، مهارت ها، انگیزه استخدام می شود (یا به دور بعدی انتخاب می رود). یعنی بنا به دلایلی فرض بر این است که یک نامزد (نامزد) خوش لباس و خوش تیپ نمی تواند «منع مصرف» دیگری برای کار به عنوان مشاور داشته باشد.

تمرین نشان می دهد که هیچ ارتباط مستقیمی بین ظاهر فروشنده و اثربخشی فعالیت حرفه ای او وجود ندارد، زیرا منطقه فروش بسیار چند عاملی است و مرحله تعامل بین مشاور و مشتری بالقوه نسبتاً پیچیده است. لباس‌های مرتب، چهره‌ای دلپذیر، صمیمیت - اگر با دانش خوب گروه محصول، استراتژی درست و تاکتیک‌های مذاکره ترکیب شوند، می‌توانند مقدار زیادی «امتیاز» به فروشنده اضافه کنند. اما ظاهر "قابل ارائه" معنای خود را از دست می دهد، زیرا مشخص می شود که مشاور:

آ). "شناور" در محدوده؛

ب). نمی تواند به وضوح توضیح دهد که چگونه مدل های مختلف محصول با یکدیگر متفاوت هستند.

V). نمی تواند به طور واضح به سؤالات مربوط به ترکیب، مواد، اجزای محصول، نشان دادن مهارت در سطح "کلاس اول، سه ماهه دوم" پاسخ دهد - یعنی توانایی خواندن با صدای بلند برای او برچسبی را که در مقابل مشتری دارد. قبلاً موفق به آشنایی با و غیره شده است.

گزینه دوم:"او به نوعی ... به نوعی لباس پوشیده است ..." یک نوع مخالف با قبلی. زمانی که برخی ایرادات واقعی یا خیالی در ظاهر یک نامزد (نامزد) برای تصمیم گیری منفی صریح در مورد نامزدی کافی تلقی شود. اینجا همه چیز به این سادگی نیست.

از یک طرف، زمینه هایی وجود دارد که حس استایل و ظاهر مشاور به خودی خود عامل مهمی در مناسب بودن یا نامناسب بودن آنهاست. این امر در مورد کالاهای مد مختلف، کالاهای گران قیمت و نخبه - خواه حداقل لباس های منحصر به فرد باشد، حداقل - مبلمان گران قیمت. در مواردی که ظاهر نامزد به وضوح نشان می‌دهد که او شرایط را «نمی‌فهمد» و تحت هیچ شرایطی در «قالب» مورد نظر قرار نمی‌گیرد، تصمیم منفی «فوق العاده سریع» قابل درک است. در عین حال، مهم است که نتیجه گیری در مورد ظاهر از یک ارزیابی آگاهانه از استخدام کننده حاصل شود، که به وضوح "قالب" ظاهری مورد نظر را تصور می کند، و نه از ایده های بسیار ذهنی شخصی او در مورد "چه چیزی زیبا، گران است، ارزان و غیره.»

اگر ظاهر نامناسب به طرز شگفت انگیزی با نامناسب بودن شخصی و حرفه ای برای یک جای خالی معین ترکیب شود، وضعیت روشن است (اما برای این کار لازم است به داوطلب این فرصت داده شود تا خود را در فرآیند مصاحبه ثابت کند). اگر موضوع چندان واضح نیست، منطقی است که روشن کنید چه سبک لباس و رفتاری در محل کار قبلی کاندید تشویق شده است، خود نامزد ترجیح می دهد به چه سبکی پایبند باشد، او را در مورد ترجیحات سبک شرکت خود راهنمایی کنید، توضیح دهید. این با چه چیزی مرتبط است و به روند واکنش های او نگاه کنید.

اولا، "ویژگی های خارجی" در مقایسه با سطح حرفه ای و تجربه خوب کاندید ممکن است در پس زمینه محو شوند.

دوما، ممکن است معلوم شود که "ادعای ظاهر" ادعای شخصی شماست.

سومدر صورت وجود هوش اجتماعی خوب، می توان خیلی چیزها را به معنای واقعی کلمه در ماه های اول یا دوم کار نامزد - یا به طور مستقل (بعد از اینکه به همکارانش نگاه کرد) یا - با کمک یک مدیر تنظیم کرد.

مهم: "بیش از حد پیش نروید"، در صورتی که واقعاً به دلیل نیاز فوری (ویژگی های گروه محصول، ویژگی های خط مشی شرکت و غیره) دیکته نشده باشد، خواسته های زیادی را برای ظاهر نامزد مطرح کنید.

هر دو اشتباه انتخاب «ظاهر» از رایج ترین اشتباهات در انتخاب مشاوران (و نه تنها آنها) هستند. مشکل اینجاست که این اغلب با سطح پایین صلاحیت حرفه ای خود انتخاب کننده ارتباط نزدیکی دارد - این به ویژه در مورد استخدام کنندگان آژانس "جوان" یا کسانی که اخیراً برای کار در شرکت آمده اند صدق می کند.

در چنین مواردی هنوز دانش عمیقی از این رشته وجود ندارد و تجربه انتخاب اندک است و بنابراین انتخابگر تازه کار به هر معیار ارزیابی پایبند است. و ظاهر، البته، یکی از واضح ترین و آسان ترین درک است. در هر صورت، به نظر می رسد "ارزیابی" یک نامزد بر اساس ظاهر، آداب و مظاهر آشکار او بسیار آسان تر از ارزیابی واقع بینانه و "با تفاوت های ظریف" سطح حرفه ای، انگیزه غالب و سایر موارد مهم او باشد.

فقط گاهی اوقات دست های استخدام کننده هرگز به تسلط در زمینه های حرفه ای نمی رسد و سال به سال با توقف "پیاده روی مبتدیان" ، چنین "متخصصی" بر اساس اولین برداشت و ارزیابی ظاهر نامزد انتخاب می کند و سرسختانه می گوید که "و همه چیز عالی به نظر می رسد." اگرچه او خود "نمی بیند" که تعدادی از معیارهای مهم برای انتخاب با این رویکرد از توجه او دور می شوند و رشد حرفه ای انتخاب کننده با جهت گیری ضعیف در زمینه های حرفه ای ضروری مختل می شود.

خطای دوم به حداکثر رساندن نیازها

یک مورد رایج زمانی است که استخدام‌کننده‌ای که به استخدام مدیران فروش عادت دارد، از روی اینرسی تمایل به «مهارت‌های جستجوی مشتری فعال» دارد. گاهی اوقات اینرسی واقعاً کار می کند (سپس - زمان تعویض داشته باشید!) ، گاهی اوقات - "رویاهای صورتی" رئیس بخش فروش (فروشگاه ، سالن) تأثیر می گذارد: "من کسانی را می خواهم که بیکار ننشینند، اگر وجود داشته باشند. مشتری در فروشگاه نیست، اما این مشتریان را مانند مگس روی نوار چسب به فروشگاه ما می کشاند! غالباً این نیت های خوب کاملاً غیرقابل دفاع هستند و از نظر اجرای خود فرآیند جستجو در فروشگاه خرده فروشی فکر نمی شوند. اگر چنین است، پس ارزش ندارد که فرآیند انتخاب مشاوران با الزامات اضافی را پیچیده کنید.

باز هم، زیاده روی نکنید. "جستجوی فعال" گرانتر شناخته شده است. یا باید شرایط مالی استاندارد را برای یک نامزد خاص "خم کنید"، یا اگر این کار را انجام ندهید، اما نامزد "با مهارت های جستجوی فعال" همچنان به عنوان یک مشاور معمولی شغلی پیدا می کند، در این صورت شرکت شخصاً این کار را انجام خواهد داد. یک عنصر اضافی از بی ثباتی در نقطه خرده فروشی دریافت کنید. این در صورتی است که «جستجوی فعال» او واقعاً موفق بوده است (و «شخصیت سخنرانی انتخاباتی» نیست) و نامزد پس از گذراندن مدتی در شرکت شما از «تکرار» این تجربه مخالف نیست.

هر الزام دیگری، از رسمی گرفته تا آموزشی و حرفه ای، می تواند به طور غیرمنطقی به حداکثر برسد. از شرط "فقط ثبت نام دائم" (گاهی اوقات این اتفاق به ابتکار انتخاب کننده رخ می دهد)، تحصیلات عالی تکمیل شده اجباری، تا تجربه کاری اجباری حداقل 3 (4، 5، 10) سال با یک نوع خاص تولید - محصول.

البته همه این الزامات (و همچنین بسیاری دیگر) نباید بدون نیاز خاص مطرح شود. آخرین نیاز به طور کلی تنها در صورتی معنا دارد که گروه محصول شما در حال حاضر بسیار خاص باشد، اگرچه الزامات برای یک دوره طولانی کار با یک محصول خاص در اکثر مشاغل خالی دستیار فروش به جای "به خاطر یک کلمه قرمز" برآورده می شود تا نشان دهد که " ما کسی هستیم که آن را قبول نمی کنیم، ما به افراد حرفه ای نیاز داریم! .. "

همین امر در مورد الزامات سطح دانش یک زبان خارجی نیز صدق می کند. با حذف داوطلبانی که سطح "پایه" یک زبان خارجی دارند، زیاده روی نکنید، اگر او فقط به زبان در سطح "درک کاتالوگ محصولات" نیاز دارد. 90 درصد از نام‌گذاری‌ها در اکثر کاتالوگ‌ها (روی پارچه، مبلمان، اتومبیل و غیره) به سادگی در هفته اول یا دوم کار مشاور به یاد می‌آیند.

در چنین مواردی، پرداخت بیش از حد به نامزد "برای دانش زبان" معنی ندارد، که فقط در چنین شغلی با خیال راحت "خشک می شود". علاوه بر این، استفاده غیرفعال از یک زبان خارجی برای فردی که به خوبی به آن صحبت می کند، یک عامل اضافی برای اخراج و جستجوی یک شغل جدید و "زبانی تر" است.

فراموش نکنید که این انتخاب کننده است که باید ویژگی های "مرتب" نامزدها را با ارزش واقعی بازار و تقاضای واقعی آنها مرتبط کند. رویاهای رئیس مشاوران "برداشتن یکی برای اینکه مجبور نباشی یاد بگیری، اما در حالت ایده آل - به طوری که در زبان "لغزشی" کنی و همه چیز را به دیگران ترجمه کنی" از نظر انسانی قابل درک است، اما او یک سلطان نیست. و تو چراغ علاءالدین نیستی و نمی توانی تمام هوس های او را برآورده کنی.

بنابراین، به حداکثر رساندن الزامات برای "پرورش" یک نام تجاری مثبت کارفرما کمک چندانی نمی کند، اما در طول مسیر مشکلات غیر ضروری را در فرآیند انتخاب ایجاد می کند.

البته این بدان معنا نیست که در انتخاب کاندیداهای سمت مشاور باید «همه چیز را پشت سر هم بردارید» و «بی بند و بار» باشید. اما ارائه مطالباتی که آشکارا در مقایسه با نیازهای واقعی بیش از حد هستند، منطقی نیست. انتخاب مشاوران می تواند و باید دقیق باشد، اما این دقت باید بر اساس معیارهای انتخاب واضح داخلی شما باشد نه بر اساس حداکثر شرایط طبقه بندی شده و نامناسب در آگهی. علاوه بر این، نامزدها، همانطور که می دانید، هنوز عملاً محدودیت های اعلام شده و تجربه واقعی خود را با تکیه بر "به طور ناگهانی، آنقدر مهم نیست" و "شاید توجه نکنند" مرتبط نمی دانند.

خطای سه. "قطع" اولیه چشم انداز رشد برای یک مشاور

این به مواردی اشاره دارد که در حین انتخاب، از قبل قاطعانه گفته شده است: «به یک مشاور، یک مشاور دیگر و فقط یک مشاور نیاز داریم. ما هیچ فرصت و چشم‌اندازی برای رشد نداریم - همه موقعیت‌های دیگر کاملاً اشغال شده‌اند. بنابراین ما به فردی نیاز داریم که به طور خاص روی کار یک مشاور متمرکز باشد و از آن رضایت کامل داشته باشد.»

البته، نامزدی که تقریباً بلافاصله اعلام می کند که "آماده است برای چند ماه در یک فروشگاه کار کند، اما، البته، در درجه اول به چشم انداز علاقه مند است" نامزد مناسبی نیست.

اما نباید در توهم افراط کرد که تعداد کافی نامزد وجود دارد که واقعاً منحصراً برای کار یک مشاور فروش انگیزه دارند و مطلقاً علاقه ای به رشد شغلی و چشم اندازهای مالی مرتبط ندارند. نامزدهایی که ادعا می کنند یا دروغ می گویند، با شما بازی می کنند، نه آنچه را که واقعاً وجود دارد، بلکه آنچه را که شما از شنیدن آن خوشحال می شوید، می گویند، یا - "همه چیز با آنها درست نیست".

مشاورانی که کاملاً از کار خود راضی هستند و منحصراً برای این موقعیت انگیزه دارند، نسبت به چشم اندازها بی تفاوت هستند و در عین حال "همه چیز خوب است" ، گهگاه پیدا می شوند. اما اینها استثناهایی هستند که از نظر روحی تقریباً پیروان تائو هستند. و، به عنوان یک قاعده، آنها در حال حاضر بیش از سی و پنج سال سن دارند. معمولاً این بدان معنی است که یک فرد توانسته است تعادل کم و بیش هماهنگی بین کار و بقیه زندگی خود پیدا کند و کار برای او به هیچ وجه در وهله اول نیست، زیرا به احتمال زیاد خودآگاهی واقعی در او رخ می دهد. ، در منطقه ای دیگر

برای اکثر کاندیداها، موقعیت یک مشاور یک مرحله شروع است، مرحله ای که باید گذرانده شود، و تجربه ای که باید برای پیشرفت شغلی، حرفه ای و مالی بعدی کسب شود. مانند دویدن با کلاه بیسبال با دستشویی در مک دونالد (به نظر می رسد که حتی بسیاری از "رؤسای" فعلی از آنجا شروع کرده اند).

و در نتیجه، جوان، پرانرژی، کارآمد و جاه طلب، که شما فوراً چشم اندازها را به آنها "قطع" می کنید، به دنبال خوشبختی در جای دیگری خواهند رفت. و در پایان شما از آنچه باقی مانده است انتخاب خواهید کرد.

نکته مهم دیگر: به این فکر کنید که آیا شما حیله گر هستید و فقدان چشم انداز کامل را اعلام می کنید؟ در اینجا همان اصل مانند وعده رشد صادق است. یعنی ممکن است در اصل چشم اندازهایی وجود داشته باشد، اما این بدان معنا نیست که هر کارمند "بزرگ می شود". هم چنین این جا. به طور کلی، ممکن است انتظارات احتمالی وجود نداشته باشد، اما همیشه استثناهایی از قوانین وجود دارد که یا با ویژگی های حرفه ای و شخصی کارمند یا با وضعیت جدید در شرکت مرتبط است. انتخاب کننده خدایی نیست که همه چیز را از قبل بداند و نتواند مسئولیت آینده یا نبود آنها را بر عهده بگیرد. تاریخچه تقسیم را بررسی کنید - اگر مواردی از رشد با چشم اندازهای گمشده وجود داشت - آنها را تحلیل کنید. اگر همه چیز در آنجا به معنای ارتباط و حمایت "تمیز" باشد، می توان در مورد چنین مواردی به نامزد گفت (البته بدون نام).

به طور کلی، هنوز منطقی است که یک طرح ثابت از چشم انداز برای مشاوران ایجاد کنیم، سطوح، درجه بندی ها را معرفی کنیم، گواهینامه ها را برای سطوح مختلف ترتیب دهیم. البته این انگیزه خوبی برای مشاوران برای پیشرفت حرفه ای است. بله، و انجام آن چندان سخت نیست.

اشتباه چهار انتخاب "بر اساس سن"

اجازه دهید با جزئیات بیشتری صحبت کنیم، سوال مبهم است.

از یک طرف، کار یک مشاور نیاز به انعطاف پذیری قابل توجهی دارد، که برای نمایندگان گروه های سنی جوان تر - از 20 تا 25، از 25 تا 30 سال، واقعا آسان تر است. به طور کلی، آنها راحت تر با "حملات" مختلف منفی یا تهاجمی از طرف مشتری ارتباط برقرار می کنند، کمتر احتمال دارد مطابق با اصل "من اینجا پسر وظیفه شما نیستم ..." واکنش نشان دهند، جوانان به سرعت با آنها سازگار می شوند. تغییرات داخلی مختلف در شرکت، و "ساخت" آنها، که در این صورت، بسیار آسان تر است. آن‌ها هنوز آتاویسم‌های روان‌شناسی دانش‌آموزی مدرسه را دارند، که باعث می‌شود «از پایین به بالا» به رهبری نگاه کنند و کم و بیش آرام کنترل منظم را درک کنند. و این لحظات، البته، بسیار مهم هستند.

اما مانند هر گروه سنی، معایبی نیز وجود دارد. این یک تجربه کوچک دنیوی و اجتماعی، بلوغ اجتماعی ناکافی است، که به شما امکان می دهد فقط با بخشی از مشتریان ارتباط خوبی برقرار کنید، و بقیه، کاملا واقعی را از دست بدهید. کار "جوانان" کمتر آگاهانه است، اغلب تلاش و زمان کمتری صرف تسلط بر اطلاعات در مورد گروه محصول می شود، و بیشتر برای برقراری ارتباط با یکدیگر. وضعیت «سرخ شدن وقتی که نمی‌دانی» - برای یک فرد بالغ‌تر که می‌خواهد خود را حرفه‌ای‌تر احساس کند، و نه پسر مدرسه‌ای که درس را نمی‌داند ناخوشایند است - برای «جوانان» کمتر مهم است و می‌تواند هر از گاهی بدون اجبار به تسلط بر اطلاعات لازم تکرار می شود. مشاوران "جوان" بسیار پایدارتر هستند، فعالانه "دماهای خود را در باد نگه می دارند"، گاهی اوقات تمایل دارند "به شرکت بروند" و وفاداری نسبتاً کمی به شرکت دارند.

بر این اساس، نامزدهای یک گروه سنی بالاتر دارای مزایا و معایب متضادی هستند (ما تأکید می کنیم که ما در مورد تظاهرات "متوسط" صحبت می کنیم، آنها می توانند برای افراد خاص بسیار متفاوت باشند).

ما اغلب اظهاراتی را می شنویم: "ما یک تیم جوان در سالن (فروشگاه) خود داریم ، برای یک فرد مسن در آنجا ناراحت کننده خواهد بود ..." این مشکلات را می توان به خود مشاوران واگذار کرد تا حل کنند - از این گذشته ، فروشگاه اینطور نیست یک اردوگاه پیشگام با جدایی "بر اساس سن".

شاید نتیجه، تعامل هماهنگ‌تر در بخش خرده‌فروشی باشد، عاری از ویژگی "کج" هر یک از گروه‌های سنی به طور جداگانه (البته اگر توازن قدرت تقریباً برابر باشد).

همچنین درست است که گاهی اوقات نامزدهای مسن‌تر نه تنها در ارتباطات انعطاف‌پذیری کمتری دارند، بلکه «موفقانه» خود را در جای دیگری پیدا نکرده‌اند، نتوانسته‌اند خود را نشان دهند و در جایی رشد کنند (اگرچه این نیز مبهم است). با این حال، این بدان معنا نیست که آنها مشاور خوبی نخواهند بود. از نظر مسئولیت پذیری، مطالعه محدوده، درک ظرایف و ویژگی های فنی، و در نتیجه، از نظر توانایی مشاوره کیفی تر به مشتری و پاسخ دادن به سؤالات او با جزئیات بیشتر و مطمئن تر، "جوانی" اغلب دور از ذهن است. چنین عموها و عمه های "بالغ" .

علاوه بر این، شایان توجه است که در تعدادی از گروه های کالایی (اگر در مورد فروش تی شرت و کفش برای نوجوانان صحبت نمی کنیم)، یک مشاور بالغ تر تأثیر بسیار بهتری می گذارد و اعتماد بیشتری را در مشتری ایجاد می کند (با روش مناسب ارتباط، البته) نسبت به یک مشاور بسیار جوان. این امر به ویژه در مورد کالاهای نسبتاً گران قیمت صادق است.

همچنین مهم است که ثبات مشاوران بالای سی سال به طور قابل توجهی بالاتر از "جوانان" باشد. و این ثبات را می توان با توسعه صحیح یک سیستم انگیزشی برای این دسته از مشاوران بهبود بخشید.

بنابراین، هر یک از گروه‌های سنی مشاوران، مزایا و معایب خود را دارند و با روش‌های مختلف مشتری را «برنده» می‌کنند.

می توان آن را به شرح زیر خلاصه کرد: محدودیت های رسمی سنی باید آگاهانه و بر اساس تجزیه و تحلیل واضح از وضعیت، گروه محصول و نیازها "تعیین" شوند. محدودیت های سنی نباید ناشی از کلیشه های معمولی باشد، زیرا در اکثر موارد چنین است، زیرا در نتیجه این کلیشه ها، شما و شرکت ضرر می کنید.

اشتباه پنج معیار ارتباطی - در خط مقدم

این به این واقعیت خلاصه می شود که معیار اصلی برای انتخاب مشاور، توانایی مشاور برای "ارتباط خوب با مشتری، برقراری تماس، جلب مشتری" است. این مهم است، اما خودکفا نیست، که اغلب فراموش می شود.

اینجا چه اشکالی دارد؟ اشتباه این است که مهارت‌های ارتباطی توسعه‌یافته اغلب جدا از هوش، اجتماعی و عمومی، و همچنین جدا از انگیزه رهبری ارزیابی می‌شوند. در نتیجه، گاهی اوقات ما مشاورانی را دریافت می کنیم که "ارتباط دهنده کامل" هستند. و آنها می توانند تقریبا ساعت ها با مشتریان ارتباط برقرار کنند و از کار خود رضایت زیادی کسب می کنند. این فقط حجم فروش شخصی آنها "به دلایلی" کم است.

به هر حال، مشاور باید نه تنها و نه چندان به خود، بلکه به محصولاتی که نمایندگی می کند، «مشتری» را «دفع» کند.

چنین مشکلی فقط در مواردی رخ می دهد که انگیزه اصلی انگیزه ارتباط باشد و نه انگیزه فروش. یعنی مشاور نمی تواند هدف ارتباط را به وضوح برای خود تعیین کند و مشتری را به آرامی به آن سوق دهد. چنین مشاوری با داشتن مشتری برای خود و در نتیجه حل (یا تشدید) مشکلات روانی خود، خود محصول را در بهترین حالت در پس‌زمینه نگه می‌دارد. و حتی او می تواند چیزی را در مورد او "مطلوب" کند، در نتیجه مشتری خوشحال خواهد شد - زیرا از خرید "ناموفق" خودداری کرد. متأسفانه، اگر چنین "ارتباط دهنده های کامل" در مراحل اولیه - مرحله انتخاب - تشخیص داده نشوند، در آینده فقط پس از چند ماه، یا حتی بعد از آن، زمانی که سطح پایین فروش شخصی آنها کاهش یابد، "ظاهر خواهند شد". آشکار است، با وجود "کار فعال با مشتریان".

مورد دیگر زمانی است که مشکل آنقدر در «انگیزه ارتباط» بیش از حد نیست که در فقدان کیفیات فکری است. به زبان ساده، صحبت با مشاور خوشایند است، اما احمق است. او خوشحال می شود که بفروشد، اما "هوش کافی وجود ندارد" و سرعت تفکر، سرعت واکنش هایی که ارتباط را به هدف مورد نظر می رساند.

به طور کلی، اگرچه استدلال می شود که "شما برای کار در یک سالن (فروشگاه) به مغز زیادی نیاز ندارید، اما در واقعیت ارزش توجه به "مغز" را دارد. به خصوص اگر گروه محصول شما پیچیده باشد و رقابت بالا باشد. احتمالاً نیازی به ضریب هوشی بالا ندارید، اما یک ضریب هوشی معمولی به همراه هوش اجتماعی خوب برای یک مشاور ضروری است.

"فهرست" بالا از اشتباهات در انتخاب مشاوران البته ناقص است. اینها فقط رایج ترین هستند. ما آرزو می کنیم هنگام انتخاب آنها را انجام ندهید و "مشکلات با مشاوران" سنتی به احتمال زیاد کمتر خواهد بود.