سرمایه گذاری - حوزه ساخت و ساز

تعرفه هاپرداختجسد درساخت و ساز

1. تنظیم تعرفه دستمزد در ساخت و ساز

3P سانتی متر \u003d T cm × 3 برده

کجا: 3P سانتی متر - دستمزد کارگران در هزینه تخمینی ساخت یک شی، روبل. T cm - میانگین نرخ تعرفه (تخمینی) دستمزد کارگران در محاسبه تخمین زده شده برای یک تسهیلات خاص، روبل/ساعت-ساعت؛ 3 برده - هزینه های نیروی کار کارگران با توجه به محاسبه برآورد شده، h.-hour. در حال حاضر هزینه های نیروی کار بر اساس برآورد به صورت تعمیم یافته و بدون تقسیم بر تخصص ها و صلاحیت های کارگران تعیین می شود.هدف از برنامه ریزی برآورد هزینه ساخت، تشکیل صندوق دستمزد کامل برای پروژه ساختمانی و تنظیم تعرفه در شرایط تولید، تمایز دستمزد کارگران در سازمان های ساخت و ساز قراردادی را تضمین می کند. اصول برنامه ریزی مستمر و انطباق عملکردهای مدیریتی در ساخت و ساز، این وظایف را از طریق نرخ دستمزد کارگران ساختمانی به یک سیستم واحد پیوند می دهد. قاعده وحدت عملکردهای مدیریتی مقرر می دارد که هزینه های واقعی منتسب به دستمزدها باید برابر (یا نزدیک) به مقدار برنامه ریزی شده وجوه برای این اهداف باشد. مقررات اداری-فرماندهی سهمیه بندی تعرفه توسط Gosstroy فدراسیون روسیه در مقررات روش شناختی برای تعیین میزان وجوه برای دستمزد (MDS 83-1.99) حفظ می شود. سیستم تخمینی توصیه شده توسط Gosstroy فدراسیون روسیه مبتنی بر پیوند دادن نرخ دستمزد برآورد شده به سطح حداقل معیشت (سطح فقر) و مقیاس تعرفه 1986 است که برای همه کارگران ساختمانی یکنواخت است (فرمان شماره در مورد بهبود). سازمان حقوق و دستمزد و وضع تعرفه های جدید و حقوق رسمی). تا به حال، سیستم تعرفه ای شوروی پاداش در ساخت و ساز بدون تغییر باقی مانده است، محدوده مقیاس تعرفه، ضرایب تعرفه و طبقه بندی رتبه حفظ شده است. این وضعیت نه تنها اهداف قیمت گذاری در بازار را برآورده نمی کند، بلکه اعمال آن در عمل منجر به پیامدهای منفی جدی در توسعه مجموعه عمرانی کشور شده است که عمده آن انحرافات قابل توجه از برنامه ریزی شده در برآوردها و دستمزد واقعی است. کارگران در ساخت و ساز واقعی در نتیجه ارائه توصیه‌های اداری در صنعت ساختمان، بخشی از دستمزدها وارد حوزه‌های سایه، نیمه جنایی اقتصاد شد، اعتماد به برآوردها از بین رفت و فشار فساد در صنعت افزایش یافت. مشکلات تنظیم تعرفه باید در یک سیستم یکپارچه پاداش اما به طور جداگانه در دو سطح در نظر گرفته شود: تمایز دستمزد در شرکت و برنامه ریزی تخمینی صندوق دستمزد در قراردادهای ساخت و ساز قرارداد. در شرکت ها، سیستم های تعرفه ای در خود سازمان بر اساس علایق، انگیزه ها و قابلیت های خود تعیین می شود. در عین حال، اصول و قواعد کلی علمی و روش شناختی برای ساخت مقیاس های تعرفه ای و همچنین شرایط و محدودیت های کل صنعت و فدرال در طبقه بندی مشاغل و تخصص های کاری استفاده می شود. در سهمیه بندی تخمینی، نرخ های تعرفه دستمزدها با توافق طرفین تعیین می شود و روش های تعیین سطح قراردادی نرخ ها باید هم توانایی های مشتری و هم نیازهای پیمانکار را در نظر بگیرد. باید از روش های نوین نظارت بر بازار کار منطقه ای استفاده کرد.

2. مقیاس تعرفه دستمزد کارگران ساختمانی

نمودار 1

عوامل تأثیرگذار و اولویت های نظام تعرفه ای پاداش

عامل اصلی تأثیرگذار بر سطح دستمزدها، میانگین سطح نظام تعرفه است. با توجه به مقدار قدر مطلق نرخ متوسط ​​تعرفه (یا متوسط ​​دستمزد) از یک طرف می توان میزان دستمزد برآورد شده برای کارگران تحت پروژه را تعیین کرد، از طرف دیگر ویژگی های محاسبه شده (تعرفه) ضرایب) به دست آوردن مقادیر واضح دستمزد برنامه ریزی شده برای کارگران هر تخصص و رده صلاحیت در سیستم تعرفه تعیین شده امکان پذیر است. مهمترین تأثیر بعدی بر سطح دستمزد هر کارگر در ساختمان، شکل و ساختار محدوده سیستم تعرفه است. مهمترین پارامتر این سطح نفوذ، تعیین نسبت بین سطح متوسط ​​تعرفه ها و شاخص های مرزی - حداقل و حداکثر دستمزد است. درجه بندی دستمزدها بر اساس تخصص های کاری، حرفه ها و موقعیت ها، در شرایط امروزی، پارامتر اصلی نظام تعرفه ای پاداش است که بیشترین تأثیر را در بازار دارد. ارزیابی کار کارگران در تخصص های مختلف تنها بر اساس مقایسه ضرورت و سودمندی کار آنها در بازار کار امکان پذیر است. این شرایط انجام اجباری نظارت کامل بر بازار دستمزدها را از پیش تعیین می کند. کمترین تأثیر را بر سطح دستمزدها در سیستم تعرفه ای، تمایز دستمزدها بر اساس دسته های صلاحیتی ایجاد می کند. امکانات شبکه دسته بندی در تغییر سطح دستمزدها ناچیز است، در محدوده هزینه کار در یک تخصص قرار دارد و عملاً بر میزان دستمزد برای شی ساخت و ساز به طور کلی تأثیر نمی گذارد. با این حال، در حال حاضر، نرخ تعرفه تخلیه مقوله اصلی در تعیین میزان دستمزد در برآورد هزینه ساخت و ساز و در سازماندهی دستمزد در فعالیت های پیمانکاری است. الگوی سنتی نظام تعرفه ای که تا به امروز اجرا شده است، یک مقیاس دستمزد واحد را برای کلیه مشاغل کارگران ساختمانی با دامنه 1.8 (نسبت حداکثر و حداقل نرخ) تعیین می کند. چنین محدوده ای در دستمزدها، مدل برابری طلبانه تمایز درآمدی جمعیت را تعیین می کند که در سیستم اداری-فرماندهی مدیریت دولتی استفاده می شود و بدون تحریک توسعه اقتصاد کشور منجر به "برابرسازی" دستمزدها می شود. مدل متوسط ​​(بازار) طیفی از درآمدهای جمعیت را به میزان (6-8): 1 فرض می کند که می تواند به عنوان یک راهنما در تعیین محدوده سیستم دستمزد تعرفه مدرن در ساخت و ساز در نظر گرفته شود. در اقتصاد برنامه ریزی شده، مقیاس های تعرفه یکپارچه برای دستمزدها برای همه بخش های اقتصاد ملی ایجاد شد. سیستم تعرفه پاداش، مشخص شده در قطعنامه کمیته مرکزی CPSU، شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی، شورای مرکزی اتحادیه اتحادیه های کارگری در 17 سپتامبر 1986 به شماره 1115، هنوز در قوه قضائیه معتبر است. زمان حال بدون تغییر در قیمت های تخمینی Gosstroy فدراسیون روسیه FER-2001 و TER-2001، نرخ دستمزد کارگران ساختمانی طبق این قطعنامه اتخاذ شده است که در آن محدوده ضرایب تمایز دستمزد - 1.8 است. امروزه کشور از مقیاس های تعرفه ای با تعداد ارقام زیاد استفاده می کند، به عنوان مثال مقیاس 18 رقمی یکپارچه تعرفه- صلاحیت برای سازمان های بودجه ای. چنین مقیاس های تعرفه ای دستمزد کارگران، کارمندان، متخصصان و مدیران را در یک سیستم مشترک ترکیب می کند. چنین سیستمی برای توزیع متمرکز و مدیریت دستمزدها مناسب است، اما در روابط بازار مدنی، برای فعالیت های پیمانکاری در ساخت و ساز قابل قبول نیست و امکان پذیر نیست، اگرچه Gosstroy فدراسیون روسیه در MDS 83-1.99 اکیداً یک شبکه 18 بیتی را توصیه می کند. ساخت و ساز. ایده یکسان سازی نرخ دستمزد برای بخش دولتی و روابط حقوق مدنی در شرکت های آزاد در سراسر کشور به طور کلی جدید نیست و مجموعه ساخت و ساز را به سیستم مدیریت فرماندهی اداری باز می گرداند و با اقتصاد بازار مطابقت ندارد. و مستقیماً با قانون اساسی، قانون مدنی و کار مغایرت دارد. تعداد بهینه دسته ها در مقیاس تعرفه که در شرایط امروزی در عمل آزمایش شده و با زیرساخت نظارتی ارائه شده است، 6-8 دسته است که به طور سنتی در ساخت و ساز پذیرفته شده است. هنگام ایجاد شرایط نام تجاری برای پاداش، شرکت ها این حق را دارند که نسبت های بین رقمی قبلاً توسعه یافته و موجود نرخ های تعرفه را در مقیاس تعرفه 6 رقمی (جدول 1) حفظ کنند یا هر شرایط تعرفه دیگری را برای پاداش بپذیرند.

میز 1

شبکه های رقمی تعرفه مبانی برآوردی و نظارتی در ساخت و ساز

نمودار 2

انواع مقیاس تعرفه با ضرایب بسته به پارامترهای اصلی سیستم

ساده ترین و قابل فهم ترین آنها در توسعه و کاربرد، مقیاس های تعرفه ای از نوع و نوع است که ما طرح و فرمول کاملی برای محاسبه پارامترها ارائه می دهیم. نوع 2 - وابستگی خطی تغییرات ضرایب تعرفه. رشد یکنواخت و ثابت مقادیر مطلق ضرایب تعرفه. مقدار ضرایب تعرفه بر اساس دسته ها (K ρ) با فرمول های زیر محاسبه می شود:

K ρ \u003d 1 + A × (P-1)، A \u003d P max | P دقیقه -1،

کجا: K ρ - ضریب تعرفه برای دسته (p) در مقیاس تعرفه. P - تعداد دسته فعلی در مقیاس تعرفه. P min - تعداد حداقل دسته (1)؛ P max - تعداد حداکثر طبقه بندی در مقیاس تعرفه طراحی شده. نوع 4 - وابستگی نمایی تغییرات ضرایب تعرفه. افزایش نسبی یکنواخت در مقادیر ضرایب. هزینه افزایش صلاحیت ها برای هر دسته تعرفه بعدی بر اساس اصل بهره مرکب (تابع نمایی) محاسبه می شود. ضریب تعرفه برای هر دسته (p) در مقیاس تعرفه با فرمول های زیر محاسبه می شود:

ضرایب تعرفه محاسبه شده به این ترتیب، برای محدوده پذیرفته شده - 1.8 در یک شبکه 6 رقمی، با ضرایب اتخاذ شده در برآورد و پایه نظارتی 1984 مطابقت دارد: K 6 \u003d 1.125 5 \u003d 1.8; K 5 \u003d 1.6; K 4 \u003d 1.424; K 3 \u003d 1.266; K 2 = 1.125; K 1 = 1.00 برای کاربرد عملی مقیاس های تعرفه برای تمایز دستمزدها در شرکت ها، یک شاخص مهم مفهوم طبقه متوسط ​​و نرخ متوسط ​​تعرفه است. در نمودار 2، برای وسط محدوده در نوع، سطح صلاحیت مربوط به دسته تعرفه سوم، در نوع مقیاس تعرفه - به دسته چهارم، و در مقیاس تعرفه انواع، وسط محدوده ضرایب مربوط به وسط مقیاس تعرفه (رقم = 3.5). بنابراین، هنگام مقایسه سیستم‌های تعرفه‌های مختلف و هنگام تشکیل مقیاس‌های تعرفه برای اهداف برنامه‌ریزی حقوق (مقیاس‌های تعرفه‌ای تخمینی)، باید بر وسط محدوده تمرکز کرد و نه بر میانگین نرخ تعرفه، همانطور که به اشتباه انجام می‌شود. وسط دامنه و میانگین نرخ تعرفه (رده متوسط) فقط در شبکه هایی با وابستگی خطی یکسان است. در مقیاس های تعرفه تولید نمی توان دسته هایی با شاخص های کسری وجود داشت. این برخلاف مفهوم طبقه بندی و تغییر گسسته و سنجش سطح مهارت پرسنل است. در کارهای عملی اغلب از نرخ های متوسط ​​دستمزد استفاده می شود که از ضرایب تعرفه ترازوی تعرفه ای طراحی شده با ضرایب کاهش می توان به دست آورد. ضریب کاهش برای مقدار متوسط ​​محدوده گرفته می شود و مقیاس تعرفه کاهش یافته برای نرخ متوسط ​​دستمزد با تقسیم ضرایب تعرفه بر ضریب کاهش محاسبه شده به عنوان نسبت نرخ تعرفه میانگین سطح تعرفه کار ساخت و ساز محاسبه می شود. نرخ تعرفه هر دسته

3. نرخ دستمزد تعرفه برای کارگران

جدول 2

جدول ضرایب و نرخ تعرفه ثابت به تفکیک تخصص کارگران ساختمانی

جدول 3

نرخ های تعرفه دستمزد بر اساس شبکه رقمی پایه نظارتی برآورد شده GESN-2001

4. روش برای توسعه شرایط تعرفه مارک برای پاداش کارگران

جدول 4

شبکه ضرایب تعرفه ثابت برای دسته های صلاحیت کارگران ساختمانی

نمودار 3

مقیاس های تعرفه مارک شده بر اساس دسته های صلاحیت دستمزد

ارقام متوسط ​​برای مقیاس های تعرفه برای وسط محدوده (طبق نمودار 3) با گرد کردن به نزدیکترین رقم کامل گرفته می شود، زیرا در مقررات تعرفه صنعتی، ارزش کسری تخلیه معنی ندارد. رتبه های 2-7 مقیاس تعرفه شرکتی با رتبه های I - IV شبکه سنتی و ویژگی های فعلی کار و حرفه های کاری در ETKS مطابقت دارد که به آنها اجازه می دهد بدون تغییر اعمال شوند. رده 1 شبکه اختصاصی 8 رقمی (برای کارگران غیر ماهر) به شما امکان می دهد کارآموزان، کارآموزان و مهمتر از همه "کارگران مهمان" - کارگران استخدام شده از مناطق دیگر و کارگران ساختمانی خارجی که مجوز ساخت ندارند را در سیستم قرار دهید. تنظیم تعرفه دستمزد. سطح نرخ یک کارگر غیر ماهر به طور مستقل توسط شرکت تعیین می شود و طبق ETKS در محدوده 0.5-0.7 دستمزد کارگر واجد شرایط طبقه 1 است. بالاترین رده در مقیاس تعرفه پیشنهادی به صورت انفرادی به صنعتگران واجد شرایط در تخصص آنها اختصاص می یابد. سطح چنین نرخ های تعرفه ای خارج از فرمول محاسبه ضرایب برای دسته های باقی مانده تعیین می شود. 4. محاسبه نرخ های تعرفه حق الزحمه برای دوره جاری برای کارگر هر تخصص (ها) و هر صلاحیت (ص) در سیستم تعرفه شرکت پیش بینی شده طبق فرمول تعیین می شود:

تی اس. R. \u003d پایه های T × K c × K p × K د,

جایی که: T cf - نرخ تعرفه یک کارگر در تخصص (ج) از دسته (p)، روبل./ساعت-ماه؛ پایه های T - نرخ دستمزد پایه - میانگین دستمزد کارگران سازمان برای دوره برنامه ریزی شده، روبل / ساعت در ماه؛ K ج - ضریب مقیاس تعرفه برای تخصص ها مطابق جدول 2 گرفته شده است. K p - ضریب مقیاس تعرفه رقمی، مطابق جدول 4 (برای مقیاس 8 رقمی) گرفته شده است. K d ضریبی است که دستمزد اضافی را با توجه به شرایط سیستمی پاداش (پرداخت های تحریک کننده و جبرانی) در نظر می گیرد. ضریب (K د) به شما امکان می دهد تا پرداخت های اضافی را برای شرایط کاری خاص متخصصان فردی که توسط اداره شرکت برای آنها تعیین می شود ، تنظیم و در نرخ های تعرفه سیستم شرکت قرار دهید. به عنوان مثال، نرخ های محاسبه شده برای کارگران وقت اعمال می شود و برای کارگران قطعه کار، ضریب ضربی 1.07 معرفی می شود (7٪ نیمی از افزایش ضرایب مقیاس تعرفه است). ضریب B (K د) می توانید کمک هزینه کار در شرایط سخت و خطرناک، کار در ارتفاع، کمک هزینه برای شرایط کار سیار و سیار و غیره را شامل شود. در مثال محاسبه سیستم تعرفه شرکتی پاداش، نرخ پایه 10 هزار روبل اتخاذ شد. و از ضرایب تعرفه جداول 2 و 4 استفاده شد و برای دسته 1 (کارگران غیر ماهر) و دسته 8 (کارگران با شرایط عالی) نرخ تعرفه برای کلیه تخصص ها در یک سطح بر اساس مشخصات شبکه رقمی محاسبه می شود. بر اساس نمودار 3. بر اساس داده های اولیه پذیرفته شده، یک سیستم تعرفه ثابت پاداش (جدول 5) برای شرایط عادی برای تولید کار ساختمانی بدون تحریک و پرداخت دستمزد جبرانی.

جدول 5

نمونه ای از سیستم تعرفه اختصاصی برای دستمزد کارگران ساختمانی

ارتش در بیشتر موارد در آن سمت هایی خدمت می کند که توسط جدول کارکنان یگان، ادارات و سازمان های نظامی پیش بینی شده است. مواردی وجود دارد که سربازی برای خدمت در یک سازمان دولتی اعزام می شوند. در این شرایط، موقعیت نظامی نیست، بلکه غیرنظامی خواهد بود.

یک نظامی فقط می تواند در یک موقعیت نظامی حضور داشته باشد. هر یک از این موقعیت ها دارای رتبه نظامی مربوطه هستند. مقیاس تعرفه پرسنل نظامی را در مقاله در نظر بگیرید.

توجه داشته باشید که این رئیس جمهور کشور است که ثبت یکپارچه پست های ارتش را که می تواند توسط افسران ارشد پر شود را تأیید می کند.

ثبت نام سایر مشاغل در حوزه نظامی توسط رؤسای آن دسته از نهادهای قوه مجریه فدرال که شامل خدمت نظامی هستند تأیید می شود. روش تأیید توسط وزیر دفاع فدراسیون روسیه تعیین می شود. این گونه ثبت احوال پست های نظامی را نشان می دهد که می توانند توسط سربازان زن یا غیرنظامیان پر شوند. تعویض به صورت رقابتی نیز امکان پذیر است.

قرار ملاقات ها

فقط یک فرمان ریاست جمهوری می تواند انتصاب در آن سمت هایی را که توسط لیست کارکنان برای افسران ارشد پیش بینی شده است تنظیم کند. رئیس دستگاه اجرایی فدرال حق دارد پرسنل نظامی را با درجات کاپیتان درجه اول و سرهنگ در سمت های زیر منصوب کند:

مقیاس تعرفه پرسنل نظامی توسط رئیس جمهور تصویب می شود.

شرایط انتصاب

پرسنل نظامی حق دارند پرسنل نظامی تحت امر خود را منصوب و عزل کنند. برای انتصاب در پست نظامی شرایطی وجود دارد:

بیایید دریابیم که مقیاس تعرفه پرسنل نظامی چه چیز دیگری را نشان می دهد.

بالاترین مقام نظامی

یک مقام نظامی بالاترین در نظر گرفته می شود که در لیست کارکنان یک رتبه نظامی بالاتر از موقعیت قبلی در نظر گرفته شده است. در صورت مساوی بودن درجات سربازی بر اساس جدول کارکنان، سرباز با توجه به سمتی که دارد، مستحق افزایش حقوق است. ما حقوق نگهداری پولی پرسنل نظامی را بیشتر در نظر خواهیم گرفت.

بالاترین مناصب نظامی در موارد زیر منصوب می شود:

1. برای کسانی که تحت قرارداد خدمت می کنند، رضایت آنها لازم است، برای بقیه - به ترتیب رشد شغلی.
2. بر اساس رقابت، و این مربوط به کسانی است که تحت قرارداد خدمت می کنند.

در برخی موارد، انتصاب به بالاترین سمت نظامی بر اساس نتایج کمیسیون صدور گواهینامه واحد نظامی که سرباز در آن خدمت می کند، رخ می دهد. این زمانی اتفاق می‌افتد که یک سرباز مهارت‌های حرفه‌ای برجسته یا مهارت‌های سازمانی را در طول خدمت سربازی نشان داده باشد یا قبلاً به پست پایین‌تری منصوب شده باشد که با درجه ارتش مطابقت ندارد.

پست نظامی برابر

موقعیت مساوی به موقعیتی گفته می شود که در جدول کارکنان یک رتبه نظامی معادل موقعیت قبلی با حقوق ماهانه مربوطه (مثلاً افسر ارشد ضمانت) در نظر گرفته شده است. انتصاب به یک موقعیت معادل به دلایل زیر رخ می دهد:

• در صورت نیاز تجاری؛
• در رویدادهای سازمانی کارکنان مختلف؛
• اگر خدمت در موقعیت جدید مناسب تر است.
• به درخواست شخصی یک سرباز قراردادی به دلیل شرایط خانوادگی؛
• به دلیل وخامت وضعیت سلامت یا آسیب ناسازگار با موقعیتی که در اختیار دارید.
• بر اساس رقابت (برای کارکنان قراردادی).

لازم به ذکر است که حقوق پرسنل نظامی در روسیه امروز کاملا مناسب است.

پایین ترین پست ارتش

پایین ترین موقعیت به عنوان موقعیتی در نظر گرفته می شود که در لیست کارکنان رتبه ای کمتر از موقعیت قبلی یا حقوق کمتری برای آن در نظر گرفته شده است. انتصاب به یک پست نظامی پایین تر در موارد زیر رخ می دهد:

• در مواردی که امکان انتصاب یک سرباز در موقعیت بالاتر یا معادل آن در جریان رویدادهای سازمانی عادی وجود ندارد.
• به دلیل شرایط خانوادگی؛
• به دلیل وضعیت سلامتی یک فرد در خدمت سربازی؛
• با درخواست تجدید نظر شخصی (برای پرسنل نظامی که تحت قرارداد خدمت می کنند)؛
• زمانی که مجازات انضباطی برای سرباز اعمال می شود.

یک سرباز وظیفه عادی چقدر درآمد دارد؟

چگونه موقعیت را برگردانیم؟

سربازی که به دلیل تنبیه انضباطی تنزل رتبه پیدا کرده است تنها پس از لغو مجازات می تواند بالاترین مقام خود را به دست آورد.
اگر سربازی دستگیر شود، نمی توان مقام بالاتری گرفت. به عنوان یک قاعده، محدودیت خدمت سربازی در نتیجه جرم ارتکابی منجر به انتقال به واحد دیگر می شود. این تصمیم توسط دادگاه رسیدگی کننده به پرونده اتخاذ می شود. مقیاس تعرفه برای سربازان قراردادی تا حدودی متفاوت است.

کمک هزینه سربازی

نظامی بودن در کشور ما قطعاً اعتباری است. این تفاوت به ویژه با افزایش حقوق پرسنل نظامی که چند سال پیش اتفاق افتاد قابل توجه شد. این حرفه به طور فزاینده ای توسط شهروندان و دولت به عنوان یک کل مورد احترام قرار می گیرد. افراد بیشتری به امور نظامی می آیند و تعداد آنها به طور پیوسته در حال افزایش است.

برای اینکه این روند کند نشود و حتی بیشتر از آن متوقف نشود، دولت نیاز به حمایت اجتماعی و مادی مناسب از حوزه نظامی دارد. ارتش، که تحت قرارداد خدمت می کند، جز به اصطلاح کمک هزینه پولی دریافت نمی کند. به دست آوردن دومی توسط قانون فدرال تنظیم می شود.

از چه چیزی تشکیل شده است؟

کمک هزینه نقدی شامل سه بخش است:

1. حقوق ثابت سربازی بسته به سمت و درجه سربازی.
2. پاداش دریافتی هر ماه به عنوان پاداش برای خدمات با کیفیت. حدود 25 درصد حقوق ثابت است.
3. اضافه حقوق برای خدمات به میهن و برای خدمت در شرایط خطرناک. آنها می توانند تا 40 درصد حقوق پایه باشند.

حقوق و دستمزدها در حال حاضر بر اساس قانون مصوب سال 2011 تعیین می شود. بنابراین، حداقل حقوق برای شهروندانی که قبلاً در ارتش خدمت نکرده بودند تعیین شد و برای افراد خصوصی 17 هزار روبل و برای قبلاً آموزش دیده (گروهبان) 20 هزار روبل بود. با افزایش رتبه، حقوق نیز افزایش می یابد که حداکثر آن 50 هزار روبل است. بسیاری از مردم می گویند که فرمانده واحد حقوق بسیار خوبی می گیرد.

جدول نرخ چگونه تنظیم می شود؟

مقیاس تعرفه ارتش بر اساس عوامل زیر تهیه می شود: مدت خدمت، کمک مالی سالانه، کمک هزینه خدمت در "نقاط داغ" و همچنین برای شرایط دشوار مرتبط با آب و هوا (اگر ما در مورد خدمت در منطقه صحبت می کنیم. شمال دور).

محاسبه کمک هزینه پولی با استفاده از یک ماشین حساب ویژه انجام می شود. علاوه بر این، ماشین حساب در حوزه عمومی است. هر کسی می تواند کمک هزینه پولی آینده خود را محاسبه کند، فقط کافی است حقوق موقعیت نظامی یک سرباز را بداند (جدول ارائه شده است).

نمایه سازی حقوق سربازی

دولت سالانه کمک هزینه نظامی را نمایه می کند. حداقل باید اینطور می شد. اما به دلیل بحران اقتصادی کشور در سال 1395، شاخص‌سازی انجام نشد. بودجه برای ارتش منحصراً از بودجه دولتی اختصاص می یابد و نمی توان آن را به هزینه مناطق افزایش داد.

برای سال 2017، شاخص سازی حداقل در سطح تورم رسمی پیش بینی شده بود. اما این نیات محقق نشد و حقوق سربازی شاخص نشد. تنها می توان امیدوار بود که در آینده شاخص سازی سالانه از سر گرفته شود. رئیس جمهور بارها در مورد علاقه دولت به ارتشی قوی و قدرتمند و پرسنل نظامی واجد شرایط صحبت کرده است. بنابراین، به احتمال زیاد، کمک هزینه سربازی و همچنین امکان کسب مدارک بالاتر همچنان به رشد خود ادامه خواهد داد.

منافع اجتماعی

با این حال، کمک هزینه سربازی فقط به پول نقد محدود نمی شود. آنها همچنین از مزایای اجتماعی برخوردار هستند که برای سایر دسته های شهروندان بسته است. دولت به ارتش غذا، پوشاک و مسکن می دهد. سن بازنشستگی برای پرسنل نظامی بسیار کمتر از سایرین است. امتیازات دیگری نیز وجود دارد:

• وام مسکن نظامی با نرخ بهره بسیار پایین به خانواده سربازان ارائه می شود.
• درمان رایگان در بیمارستان های نظامی؛
• غرامت سفر با راه آهن در تعطیلات؛
• کارکنان قراردادی برای تمام مدت خدمت بیمه عمر دریافت می کنند. خانواده غرامت دریافت خواهند کرد.

بنابراین، حرفه نظامی نه تنها معتبر، بلکه پایدار است، که امروزه در کشور ما اهمیت دارد. بنابراین، ما مقیاس تعرفه پرسنل نظامی را تا حد امکان با جزئیات بررسی کردیم. برای شما در عرصه نظامی آرزوی موفقیت داریم.

مقیاس تعرفه مقیاسی است که نسبت ضرایب تعرفه، تعداد دسته ها، دسته های کارگران و همچنین ضرایب بین طبقه ای را تعیین می کند.

در حال حاضر، دو گزینه برای مقیاس های تعرفه رایج است: مقیاس تعرفه یکپارچه (UST) که دارای 18 رقم است و مقیاس تعرفه 6 رقمی که توسط شرکت های کشاورزی استفاده می شود.

با کمک مقیاس تعرفه، نسبت نرخ تعرفه بسته به صلاحیت کارمند (پیچیدگی کار) تعیین می شود.

مقیاس تعرفه جدولی با نرخ تعرفه ساعتی یا روزانه است که از دسته اول (پایین ترین) شروع می شود. در هر شبکه، نرخ های تعرفه ای برای پرداخت هزینه کار کارگران قطعه و کارگران وقت در نظر گرفته شده است.

نسبت نرخ‌های تعرفه‌های دسته‌های مختلف دقیقاً با استفاده از مقیاس تعرفه تعیین می‌شود: ضریب موجود در مقیاس تعرفه‌ای مقابل هر دسته، که از دسته دوم شروع می‌شود (دسته اول دارای ضریب یک است)، نشان می‌دهد که چند برابر نرخ تعرفه این دسته بالاتر از نرخ دسته اول است. محدوده مقیاس تعرفه، نسبت نرخ تعرفه دسته های افراطی است.

در شرایط کارآفرینی، انجام چنین تمایزی آسان تر است، زیرا فرصت انعطاف پذیرتری برای دستکاری صندوق دستمزد (البته، در چارچوب قانون مربوطه) وجود دارد. بخش دولتی در شرایط سخت تری قرار دارد (فقط سیستم حقوق و دستمزد نمی تواند به اندازه کافی به افزایش قیمت ها و نوسانات بازار کار پاسخ دهد) و این مستلزم سازماندهی یک سیستم جدید دستمزد بود.

به منظور تقویت نقش تحریک کننده دستمزدها و تمایز در سطوح دستمزد کارگران در آموزش و پرورش، مراقبت های بهداشتی، فرهنگی، حمایت اجتماعی و سایر موسسات بودجه ای، دولت فدراسیون روسیه قطعنامه ای را تصویب کرد "در مورد تمایز در سطوح دستمزد کارگران". کارگران بخش دولتی بر اساس مقیاس تعرفه یکپارچه» مورخ 14. 10 1992 شماره 785 که در تاریخ 1 دسامبر 1992 لازم الاجرا شد.

مقیاس دستمزد یکپارچه دارای 18 درجه است که از آن نمرات 1 تا 8 برای کارگران و نمرات 2 تا 18 برای کارمندان اختصاص دارد.

هر دسته مربوط به یک ضریب تعرفه است. با ضرب در این ضریب نرخ (حقوق) دسته اول که توسط دولت تعیین شده است، حقوق یک سمت مشخص تعیین می شود. هر چه رتبه بالاتر باشد، ضریب و در نتیجه حقوق بالاتر است.

اندازه نرخ تعرفه دسته اول که پایه است به صورت دوره ای بررسی می شود و رشد قیمت مصرف کننده و تغییر حداقل دستمزد مطابق با آن را دنبال می کند و این امر کل مقیاس تعرفه را به حرکت در می آورد.

نرخ ها و حقوق بر اساس نتایج صدور گواهینامه و صورتحساب هر کارمند تعیین می شود، زیرا باید طبق مقیاس تعرفه به او دسته خاصی اختصاص داده شود.

برای مشاغل پیشرو در صنایع، حقوق در محدوده حداقل تا حداکثر تعیین می شود.

مشترک بودن عملکردهای انجام شده توسط کارمندان در بخش های مختلف حوزه غیرتولیدی باعث شد تا محدوده تعرفه یکسانی برای آنها ایجاد شود - و این یکی از مزایای بزرگ ETS است.

علاوه بر مقایسه وظایف کارگری گروه ها و دسته های مختلف پرسنل، مسئولیت های شغلی خاص کارکنان و سطح تحصیلات آنها، عوامل زیر در هنگام صدور گواهینامه در نظر گرفته می شود:

تنوع (پیچیدگی) آثار;

مدیریت زیردستان؛

درجه استقلال؛

سطح مسئولیت.

مشاغلی مانند حسابدار، اقتصاددان، تایپیست یا تنوگراف، مهندس، تکنسین، رئیس دفتر، انبار، خانوار و غیره در همه بخش‌های حوزه غیرتولیدی یکسان است.

به عنوان مثال، موقعیت یک حسابدار در همه موسسات صرف نظر از صنعت موجود است، اما سطح آموزش، تحصیلات و صلاحیت کارکنان متفاوت است و اغلب بسیار قابل توجه است.

این بدان معناست که به احتمال زیاد یک حسابدار تازه کار رتبه پایین تری نسبت به یک حسابدار با تجربه به خود اختصاص می دهد. علاوه بر این، پست های مختلف، و از این رو میزان کار و مسئولیت متفاوت، باید به طور متفاوتی پرداخت شود. تصادفی نیست که موقعیت "حسابدار-حسابرس" در یک ردیف جداگانه تعرفه گذاری مشخص شده است (این یک صلاحیت بالا و مسئولیت بزرگ است).

کارگران بسیار واجد شرایطی که در کارهای مهم و مسئولیت‌پذیر مشغول به کار هستند همچنین می‌توانند بر اساس رده‌های 9 تا 10 ETS طبق فهرست‌های صنعتی ویژه تأیید شده توسط وزارتخانه‌ها و ادارات فدراسیون روسیه و برای کارهای مهم و به ویژه مسئولانه تعیین شوند. - با توجه به لیست تایید شده توسط وزارت کار و اشتغال فدراسیون روسیه، بر اساس رده های 11 و 12 ETS، اگرچه به طور کلی، دسته بندی ها برای کارگران تا هشتم ارائه می شود.

حقوق رسمی معاونان، به طور معمول، 10-20٪ و دستیاران - 30-40٪ کمتر از حقوق رئیس تعیین می شود.

لازم به ذکر است که در سازمان های بودجه ای، پرداخت اضافی مابه التفاوت حقوق ناشی از واگذاری حقوق بیشتر به کارگران، به هزینه پس انداز در صندوق دستمزد انجام می شود.

برای اطمینان از اینکه رتبه ها به صورت خودسرانه تخصیص نمی یابند، بلکه طبق معیارهای خاص، الزامات تعرفه و صلاحیت تدوین شده است و فهرست صلاحیت برای سمت های مدیران، متخصصان و کارکنان همچنان به کار خود ادامه می دهد.

الزامات این اسناد به دسته بندی های مقیاس تعرفه یکپارچه مرتبط است. اینها اسناد اصلی نظارتی هستند که طبق آنها صورتحساب انجام می شود.

الزامات برای مجریان فنی ساده است - اینها تحصیلات متوسطه عمومی و آموزش فردی یا آموزش ویژه طبق یک برنامه تعیین شده (دوره ها و غیره) است. در برخی موارد، تحصیلات تخصصی متوسطه مورد نیاز است.

البته الزامات متخصصان بالاتر است - این تحصیلات از مشخصات عمومی و سابقه کاری مرتبط با بالاتر است، زیرا برای اشغال یک موقعیت خاص، تجربه در محدوده های مشخص شده در کتاب مرجع ضروری است. تجربه به طور غیر مستقیم صلاحیت ها را مشخص می کند.

انجام تاییدیه کارکنان یک سازمان یا موسسه با هدف انتساب دسته های ETS به کارکنان بر عهده اداره می باشد.

قطعنامه مشترک وزارت کار فدراسیون روسیه و وزارت دادگستری فدراسیون روسیه به شماره 27 مورخ 1992/10/23 مقررات اصلی در مورد روش صدور گواهینامه سازمان ها و شرکت هایی را که در تأمین مالی بودجه هستند تأیید می کند.

بنابراین، مقیاس تعرفه یکپارچه این امکان را فراهم می کند که تا حد زیادی پاداش کارکنان را یکسان کند، در حالی که در عین حال امکان مدیریت انعطاف پذیر این پاداش را حفظ می کند - این برای تحریک نیروی کار بسیار مهم است، زیرا هر کارمند می خواهد فرصت رشد داشته باشد. و برای کار خود پاداش عادلانه ای دریافت کنند

بنابراین، بسیاری از بنگاه‌ها و حوزه‌های غیربودجه‌ای با استفاده از برخی از اصول ETS و ایجاد اضافات در اینجا، بر اساس ویژگی‌های صنایع خود، مقیاس تعرفه‌ای خود را ایجاد می‌کنند.

این امر به ویژه برای آن دسته از شرکت هایی مفید است که در آن کارگران زیادی وجود دارد، تعداد زیادی پرسنل مختلف و دستمزدها اغلب به دلیل تورم تغییر می کند - سپس با تغییر نرخ پایه دسته اول، محاسبه سایر نرخ ها آسان است و حقوق و دستمزد کارگران کاملاً شفاف است، زیرا آنها از قبل رتبه خود را می دانند.

مقیاس دستمزد اغلب برای تفکیک حقوق کارمندانی که پیچیدگی کارشان متفاوت است و خود کارمندان مهارت ها و تجربه های متفاوتی دارند، استفاده می شود. چگونه مقیاس تعرفه تشکیل می شود و چه تأثیری بر اندازه حقوق نهایی یک کارمند دارد ، در مقاله خود خواهیم گفت.

مقیاس تعرفه بر اساس دسته بندی ها در سازمان ها برای سال 2019-2020 چگونه است

در هر سازمانی در سطح محلی مشخص می شود که کدام سیستم پاداش در آن اعمال می شود. اگر این یک سیستم تعرفه است، قوانین استفاده از آن در سال های 2019-2020 توسط هنجارهای فعلی قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود، سپس در یک قانون نظارتی محلی، به عنوان مثال، مقررات مربوط به دستمزد یا قرارداد جمعی، تمامی اجزای این سیستم و اصول کاربرد آنها تجویز شده است. بنابراین، کارفرما باید مقیاس تعرفه را رنگ کند که در هنگام محاسبه حقوق کارمندان استفاده می شود.

در چارچوب مقیاس تعرفه، الزام به دسته های تعرفه ثابت است، به عنوان مثال، تمام موقعیت ها در شرکت به گروه های - دسته بندی های خاصی تقسیم می شوند. به طور معمول، رده 1 به کم‌ترین موقعیت‌ها اختصاص می‌یابد و با افزایش سطح پیچیدگی کار، دسته نیز افزایش می‌یابد.

توجه داشته باشید! طبیعتاً برای کارهای پیچیده تر که نیاز به دانش و مهارت خاصی دارد، دستمزد بالاتری تعیین می شود. برای اینکه مقادیر برای هر گروه از موقعیت ها به طور جداگانه تعیین نشود، از ضرایب تعرفه استفاده می شود. با کمک آنها، حقوق اختصاص یافته به پست های دسته 1 به طور خودکار با ضریب تعیین شده برای دسته های 2، 3 و غیره افزایش می یابد.

بنابراین، یک مقیاس تعرفه تشکیل می شود، که در آن هر دسته ضریب خود را اختصاص می دهد. سیستم تعرفه توسط بسیاری از شرکت ها استفاده می شود، اما مقیاس تعرفه آنها ممکن است متفاوت باشد. در شرکت های خصوصی، افسران پرسنل به طور مستقل مقیاس های پرداخت را با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت های خود ایجاد می کنند و تعداد دسته ها در چنین شبکه هایی متفاوت است.

در سیستم بودجه وحدت بیشتری وجود دارد، زیرا در این مورد مسائل دستمزد در سطح ایالتی تنظیم می شود، از جمله مقیاس تعرفه یکپارچه، که قبلاً تصویب شده است.

مقیاس تعرفه یکپارچه کارمندان دولتی

از پایان سال 1992 تا 01.12.2008 مقیاس تعرفه یکپارچه در روسیه اجرا شد که بر اساس آن حقوق کارمندان دولتی محاسبه می شد. مسائل اصلی در فرمان دولت فدراسیون روسیه "در مورد تمایز در سطوح دستمزد کارگران در بخش دولتی بر اساس مقیاس تعرفه یکپارچه" مورخ 14/10/1992 شماره 785 حل شد. خود UTS را تایید کرد و همچنین برای استفاده در تمام موسسات بودجه اجباری شناخته شد.

در ابتدا، مقیاس تعرفه یکپارچه شامل 18 دسته بود که شامل ضرایب 1 تا 10.7 بود. برای محاسبه نرخ تعرفه مثلا برای دسته 5 باید نرخ دسته 1 را در ضریب دسته 5 ضرب می کردیم. سوال فقط این بود که برای دسته 1 چه نرخی باید اعمال شود. و او به شرح زیر تصمیم گرفت: توسط دولت فدراسیون روسیه پذیرفته شد.

دسته بندی تعرفه بسته به پیچیدگی کار تعیین شد. به منظور یکسان سازی توزیع کارکنان بر اساس دسته های دستمزد، از 2 کتاب مرجع صلاحیت استفاده شد:

• کتاب مرجع صلاحیت تعرفه یکپارچه آثار و مشاغل حرفه ای (ETKS)؛
• فهرست یکپارچه صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و کارکنان (EKS).

هر دو کتاب مرجع توسط دولت فدراسیون روسیه تایید شده است. آنها به طور مداوم با افزایش سطح توسعه فن آوری به روز می شوند، استانداردهای جدید کار معرفی می شوند.

سیستم های جدید دستمزد در سازمان های بودجه ای

از 01.12.2008 مقیاس تعرفه یکپارچه با روشی کمی متفاوت برای شارژ حقوق کارمندان دولتی جایگزین شد. این امر پس از اجرایی شدن فرمان دولت فدراسیون روسیه "در مورد معرفی سیستم های دستمزد جدید برای کارکنان موسسات بودجه ای فدرال، خودمختار و ایالتی" مورخ 05.08.2008 شماره 583 به اجرا درآمد.

مهم! راهنماهای صلاحیت هنوز در حال استفاده هستند، اما به جای طبقه بندی تعرفه، اکنون از دسته های "گروه های صلاحیت حرفه ای" و "سطوح صلاحیت" استفاده می شود. علاوه بر این، سیستم های پرداخت غرامت و تشویق توسعه و اجرا شده است.

اکنون اندازه حقوق و نرخ توسط خود رئیس موسسه تعیین می شود که برای آن باید پیچیدگی کار انجام شده و سطح صلاحیت کارمند را در نظر بگیرد. و حقوق خود مدیر به طور مستقیم به اندازه متوسط ​​درآمد کارکنان موسسه بستگی دارد. این رابطه باید به توزیع صحیح حقوق و دستمزد بین همه کارکنان، بدون تعصب نسبت به مدیریت کمک کند.

طبقه بندی مشاغل ساده

به منظور حفظ یکپارچگی تعرفه گذاری کارها و تعیین سطح صلاحیت مشاغل یقه آبی، کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار توصیه می کند که مدیران از ETKS استفاده کنند، که در طول دوره نیز وجود داشت. استفاده از مقیاس یکپارچه تعرفه

آیا حقوق خود را نمی دانید؟

این کتاب حاوی اطلاعات زیر است:

• ویژگی های انواع اصلی کار؛
• پیچیدگی این آثار؛
• مطابقت هر نوع کار با دسته تعرفه؛
• الزاماتی که باید برای سطح دانش کارمند و مهارت های او در چارچوب سطح صلاحیت ایجاد شود.
• نمونه هایی از مشاغل خاص یا استانداردهای حرفه ای که برای نوع خاصی از کار اعمال می شود.

خود کتاب راهنما یک سند واحد نیست، بلکه به بخش هایی تقسیم شده است. هر بخش بر روی حوزه خاصی از فعالیت تمرکز دارد، مانند تولید لباس یا کارهای تبلیغاتی و طراحی. هر بخش با دستور وزارتخانه تنظیم می شود که در زمان صدور دستور، روابط کار را در این زمینه تنظیم می کند. از آنجایی که بسیاری از دستورات در اتحاد جماهیر شوروی صادر شده است، کتاب مرجع همچنین حاوی دستورات کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی است. سپس دستورات توسط وزارت کار فدراسیون روسیه، وزارت کار و حمایت اجتماعی فدراسیون روسیه صادر شد.

ویژگی تعرفه صلاحیت هر نوع کار شامل 2 بخش است:

1. ویژگی های آثار. آنچه را که کارمند باید بتواند انجام دهد را شرح می دهد.
2. باید دانست. این بخش الزامات مربوط به سطح دانش ویژگی های حرفه و همچنین دستورالعمل ها و مقررات حاکم بر فعالیت کار را فهرست می کند.

نسخه های کتاب راهنما به طور دوره ای به روز می شوند، اما هنوز انواع بسیاری از آثار وجود دارد که استانداردهای آنها در اتحاد جماهیر شوروی توسعه یافته است.

طبقه بندی کارکنان مدیریت

CEN با فرمان وزارت کار فدراسیون روسیه در 21 آگوست 1998 به شماره 37 تأیید شد. این راهنما برای ساده کردن تمایز کارکردها و اختیارات کارکنان طراحی شده است که برای آن از صلاحیت موقعیت های فردی استفاده می شود. و این به نوبه خود به اعمال مقیاس های تعرفه ای در سازمان ها به صورت یکپارچه کمک می کند.

دایرکتوری فقط به موقعیت های توده ای اشاره می کند که در زمینه های مختلف فعالیت گسترده شده اند. عناوین شغلی بر اساس مسئولیت های شغلی است. خود کارمندان به 3 دسته تقسیم می شوند:

• رهبران؛
• متخصصان؛
• سایر کارمندان، مانند تکنسین ها.

راهنما دارای 2 بخش است:

• 1 شامل موقعیت هایی است که در بخش تولید گسترده شده اند.
• در 2 - در زمینه های تحقیق، طراحی، طراحی.

مشخصه صلاحیت هر موقعیت شامل 3 بخش است:

1. وظایف شغلی. در اینجا وظایف اصلی کار کارمند آورده شده است.
2. باید دانست. این بخش الزامات سطح دانش ویژه و همچنین آگاهی از مقررات و استانداردهای حاکم بر فعالیت در محیط کار را افشا می کند.
3. الزامات صلاحیت این بخش شامل شرایط لازم برای سطح آموزش حرفه ای و تجربه کاری است.

از این ویژگی های صلاحیت و تقسیم پست ها می توان در تعیین دستمزد و تشکیل مقیاس تعرفه استفاده کرد. برای انجام این کار، سیستم پاداش باید در سطح محلی با استفاده از عناصر دایرکتوری ثابت شود.

تعرفه گذاری در شرکت های خصوصی

دستمزدهای تعرفه‌ای را می‌توان در شرکت‌های خصوصی نیز اعمال کرد که مقیاس‌های تعرفه‌ای اجباری برای آنها در سطح قانون معرفی نشده است. آنها می توانند به میل خود به آنها متوسل شوند یا مقیاس تعرفه خود و همچنین قوانین تعرفه را توسعه دهند. بله، و در نهادهای دولتی، تاکید بر حل و فصل محلی مسائل مربوط به پاداش کارکنان است.

برای توسعه یک سیستم تعرفه معتبر، 2 شرط اصلی باید رعایت شود:

• یک مقیاس تعرفه تهیه کنید؛
• قوانین قیمت گذاری را تعیین کنید

چند دسته در مقیاس تعرفه شرکت خواهد بود، کارفرما خودش تصمیم می گیرد. در مورد اندازه حقوق و ضرایب هم همینطور است. شرط اصلی این است که هیچ کس حقوقی کمتر از حداقل دستمزد فعلی دریافت نکند، اما حداکثر مبلغ به هیچ وجه محدود نمی شود، مگر شاید به اندازه حقوق و دستمزد.

تعرفه گذاری به فرآیند همبستگی نوع نیروی کار و دسته دستمزد اشاره دارد. کارفرما می تواند از کتاب های مرجع شرح داده شده در بالا برای این کار استفاده کند یا شرایط صلاحیتی را تنظیم کند که با ویژگی های فعالیت های شرکت مطابقت دارد.

اخیراً در کنار اصطلاح "نظام تعرفه" از یکی دیگر استفاده می شود - "نظام درجه بندی". این نوعی آنالوگ است که توانسته خود را در خارج از کشور تثبیت کند. درجه بندی، مانند سیستم تعرفه، شامل ایجاد یک ساختار سلسله مراتبی از موقعیت ها بسته به پیچیدگی آنها است. اگرچه تفاوت هایی وجود دارد: درجه بندی شامل استفاده از معیارهای بیشتری مانند استقلال، جامعه پذیری، هزینه خطا و غیره است.

استفاده از مقیاس پرداخت در یک سازمان، فرآیند تعیین حقوق کارکنان را ساده می کند. معیارهای شفاف یکنواخت برای ارزیابی پیچیدگی کار انجام شده توسط هر کارمند اعمال می شود و رابطه آنها با سطح درآمد ایجاد می شود. علاوه بر این، مقیاس تعرفه به شما این امکان را می دهد که نه تنها با افزایش اهمیت موقعیت اشغال شده توسط کارمند، بلکه سطح صلاحیت او نیز دستمزد را افزایش دهید.

1 . نرخ تعرفه - به صورت پولی بیان می شود اندازهپاداش کارمند برای انجام وظایف کارییک صلاحیت خاص در واحد زمان

نرخ های تعرفه در شرکت ها بسته به .

از پیچیدگی، شدت؛ شرایط کار و اهمیت آن در شکل درست شدمقادیر. این نرخ تعرفه است که دستمزد کارگران را تعیین می کند (برای کارگران وقت - هنگام تعیین میزان پرداخت برای ساعات کار؛ برای کارگران قطعه - هنگام تعیین نرخ قطعه).

نرخ تعرفه دسته اول مقدار اولیه برای تشکیل دستمزد تعرفه است و نشان دهنده سطح است حداقل دستمزدساده ترین کار نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط قانون باشد. نرخ تعرفه های دسته دوم و بعدی با ضرب نرخ تعرفه دسته 1 در نرخ مربوطه محاسبه می شود ضریب تعرفه -

2. سه نوع نرخ تعرفه بسته به واحد وجود دارد زمان tsy :

نگهبانان نرخ های تعرفه - برای کارهایی که برای آنها استفاده می شود هنجارهای زمانی؛

روز نرخ های تعرفه - برای کارهایی اعمال می شود که سهمیه بندی آنها انجام می شود با توجه به استانداردهای تولید؛

عادت زنانه نرخ تعرفه یا حقوق - اعمال شود برای کارگران موقتدر خدمت تولید اصلی از اهمیت ویژه ای در سازماندهی دستمزدها نرخ ساعتی است. نرخ ها، زیرا مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، ایجاد برخی از پرداخت های اضافی به دستمزد اصلی بر اساس آنها انجام می شود (هزینه اضافی برای کار اضافه کاری، برای کار در شب. وو غیره.).

3. عوامل موثر بر اندازه نرخ تعرفه ها : \ وضعیت مالیشرکت ها؛

کارایی مقررات چانه زنی جمعی دستمزددر سطوح فدرال، منطقه ای، شعبه، محلی؛

شرایط کاری،منعکس کننده تأثیر ترکیبی از عوامل محیط تولید بر عملکرد انسان است. افزایش دستمزد در شرایط سخت، زیان‌آور، به‌ویژه سخت و به‌ویژه زیان‌آور، با افزایش نرخ‌های تعرفه‌ها و از طریق اعمال پرداخت‌های اضافی به دستمزد ایجاد می‌شود.

شدت کاربسیاری از شرکت ها بسته به نوع دستمزد، تمایز در دستمزدها را اعمال می کنند (نرخ های تعرفه برای کارگران قطعه کار بیشتر از کارگران پاره وقت است).

سوال 49

مفهوم مقیاس تعرفه

پارامترهای مقیاس تعرفه

انواع و اصول ساخت ترازو تعرفه

1 . مقیاس تعرفه - این هست مجموعه ای از دسته های تعرفه کار(حرفه ها، سمت ها)بسته به پیچیدگی کار و ویژگی های صلاحیت کارگران با استفاده از ضرایب تعرفه تعیین می شود. مقیاس های پرداخت بخشی جدایی ناپذیر از سازماندهی دستمزد در شرکت است.

ضرایب تعرفه نشان می دهد که چند برابر نرخ تعرفه دسته دوم و پس از آن بیشتر از نرخ های دسته اول است، در حالی که ضریب تعرفه دسته اول همیشه برابر است. واحد.

دسته بندی تعرفه ها یکی یا دیگری را مشخص کنید سطح دشوارماهیت کاریا صلاحیت کارکنان دسته اول به کارگران با پایین ترین سطح صلاحیتانجام ساده ترین کارها کارمندان با آخرین دسته شارژ می شوند بالاترین سطح صلاحیت،انجام سخت ترین کارها

2. پارامترمقیاس های تعرفه ای هستند :

تعداد دسته های تعرفه؛

ضرایب تعرفه;

محدوده مقیاس تعرفه، یعنی نسبت ضرایب تعرفه اولین و آخرین رقم شبکه.

افزایش مطلق در ضرایب تعرفه - تفاوت بین ضرایب تعرفه دسته های شبکه مجاور را نشان می دهد.

افزایش نسبی ضرایب تعرفه - نشان دهنده، بر رویحقوق کارمند در هنگام جابجایی از رتبه ای به رتبه دیگر چند درصد افزایش می یابد.

3. در رویه فعلی تعرفه گذاری برای اکثر مشاغل و حرفه های کارگران، محدوده شش رقمی (صنایع سبک، صنایع غذایی، صنایع مصالح ساختمانی و ...). کارگران شاغل در استخراج نفت و گاز، در صنایع نورد و لوله متالورژی آهنی، در تعمیر تجهیزات نیروگاه ها و شبکه ها بر اساس از هفت رتبه کوچکترین گروه از کارگران از نظر وزن مخصوص در صنایعی به کار گرفته می شوند که با بیشترین پیچیدگی کار مشخص می شوند. کلاس هشتم (تخت و مونتاژ، جوشکاری، تولید صنایع دستی هنرهای عامیانه، تولید کوره بلند و ذوب فولاد و غیره).

نمونه ای از یک شبکه شش بیتی در ارائه شده است زبانه 5.

جدول 5

مقیاس تعرفه شش رقمی

بسته به ماهیت تغییر ضرایب تعرفه از دسته ای به دسته دیگر چندین وجود دارد انواع تعرفه شبکه ها

مقیاس های تعرفه ای با افزایش یکنواختضرایب تعرفه;

مقیاس های تعرفه ای با افزایش پیشرفتضرایب تعرفه;

مقیاس های تعرفه ای با کاهش پیشرفتضرایب تعرفه;

شبکه های تعرفه با شخصیت مختلطتغییرات آنها (ترکیب یکنواختی با پیشرفت یا پسرفتو غیره.).

ساخت مقیاس های تعرفه ای در شرکت ها باید انجام شود با اصول زیر هدایت شوند :

مقیاس های تعرفه ای با افزایش دامنه و با افزایشپیشرفتضرایب تعرفه، به عنوان یک قاعده، علاقه کارگران را به آموزش پیشرفته، انجام کارهای پیچیده و مسئولانه افزایش می دهد - آنها برای بالاترین رتبه ها تعیین می شوند.

ماهیت ساخت شبکه به دلیل است تعادل صلاحیت حرفه ایپرسنل شرکت به عنوان مثال، با کمبود مداوم کارگران بسیار ماهر، انگیزه های مادی آنها با افزایش پیشرفت ضرایب تعرفه بالاترین دسته های مقیاس تعرفه فراهم می شود. کمبود کارگران کم مهارت و گردش مالی زیاد آنها را می توان تا حدودی مهار کرد

با افزایش پیشرفت ضرایب تعرفه ارقام اولیه شبکه؛

انتخاب پارامترهای مقیاس تعرفه تا حد زیادی توسط امکانات مالیشرکت ها بنابراین افزایش روزافزون ضرایب تعرفه در مقیاس تعرفه مقرون به صرفه تر از تغییر یکنواخت آنها است.