قانون کار فدراسیون روسیه- قانون قانونی (کد) مدون در مورد کار، قانون فدرال شماره 197-FZ از 30 دسامبر 2001. در 1 فوریه 2002 به جای قانون کار RSFSR (قانون کار RSFSR) در سال 1971 که قبل از آن لازم الاجرا بود، لازم الاجرا شد. این قانون روابط کار بین کارمندان و کارفرمایان را تعریف می کند و نسبت به سایر قوانین فدرال مصوب مربوط به روابط کار، احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه، احکام دولت فدراسیون روسیه و غیره اولویت دارد.

قانون کار، به ویژه، حقوق و تعهدات کارمند و کارفرما را تعیین می کند، مسائل مربوط به حمایت از کار، آموزش حرفه ای، بازآموزی و آموزش پیشرفته، اشتغال و مشارکت اجتماعی را تنظیم می کند. قوانین مربوط به حقوق و استانداردهای کار و روش حل و فصل اختلافات کار تعیین می شود. فصل های جداگانه ای به ویژگی های مقررات قانونی کار دسته های خاصی از شهروندان (کودکان، معلمان، مربیان و ورزشکاران، کارگران خانه، کارگران شیفت و غیره) اختصاص دارد.

بخش های قانون کار فدراسیون روسیه

• بخش I. مقررات عمومی
• بخش دوم. مشارکت اجتماعی در حوزه کار
• بخش III. قرارداد استخدام
• بخش IV. زمان کاری
• بخش V. زمان استراحت
• بخش ششم استانداردهای پرداخت و نیروی کار
• بخش VII. ضمانت و غرامت
• بخش هشتم. روال کار، انضباط کار
• بخش IX. آموزش حرفه ای، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارگران
• بخش X. حفاظت از کار
• بخش یازدهم مسئولیت مادی طرفین قرارداد کار
• بخش دوازدهم ویژگی های مقررات کار برای دسته های خاصی از کارگران
• بخش سیزدهم. حمایت از حقوق و آزادی های کار. رسیدگی و حل و فصل اختلافات کارگری. مسئولیت نقض قوانین کار و سایر اعمال حاوی هنجارهای قانون کار
• بخش چهاردهم مقررات نهایی

داستان

کد 1918

اولین قانون کار روسیه توسط بلشویک ها در سال 1918 تصویب شد. هدف اصلی این آیین نامه تنظیم روابط بین کارگر و کارفرما بود.

کد مفاهیم زیر را معرفی کرد:

• کارگران- افرادی که با دستمزد کار می کنند.
• پاداش کار- ارائه شده در قالب پول، خدمات (به عنوان مثال، تامین مسکن) یا محصولات (از جمله غذا).
• دستمزد زندگی- حداقل دستمزد کار تعیین شده برای یک منطقه مشخص؛
• تست اولیه- دوره معینی قبل از استخدام نهایی برای کار طولانی مدت؛
• ساعات کار عادی- زمان تعیین شده برای تولید این اثر توسط مقررات تعرفه.
• نوبت کاری- کار مداوم، که به چندین شیفت کاری نیاز دارد.
• اضافه کاری- کار بیش از ساعات کاری عادی در موارد استثنایی مجاز بود.
• تعطیلات- روزهای تعیین شده که در آن کار انجام نمی شود.
• نرخ تولید- حجم کار تعیین شده توسط کمیسیون قیمت گذاری و تایید شده توسط بخش کار، انجام شده در شرایط عادی در ساعات کاری عادی.
• بازرسی کار- ارگانی که از جان، سلامت و کار افراد درگیر در فعالیت های اقتصادی محافظت می کند.
• بخش توزیع نیروی کار- ارگانی که مسئول ثبت نام بیکاران و ایجاد شغل برای آنهاست.

آیین نامه اول وظایف زیر را برای کارگران معرفی کرد:

• خدمات کار- وظیفه هر شهروند RSFSR؛
• شخصی سابقه اشتغال- سندی با یادداشت هایی در مورد کار انجام شده، پاداش و مزایای دریافتی.
• امکان جذب جمعیت شاغل مرد بالغ به کار اضافه کاری؛
• انجام یک مقدار کار نه کمتر از تعیین شده استانداردهای تولید;
• انطباق مقررات داخلی;
• اطلاع رسانی به اداره توزیع نیرو و اتحادیه کارگری در مورد جایگزینی کارگری که بدون مجوز محل کار را ترک کرده است.

حقوق کارگران زیر اعلام شد:

• حق کار- حق استفاده از نیروی کار در تخصص خود و با دستمزد تعیین شده.
• دستمزد کار کمتر از سطح معیشتی تعیین شده نیست.
• دریافت دستمزد برای کار حداقل هر دو هفته یکبار؛
• امکان اخراج به درخواست خود (در واقع، این حق با نیاز به توجیه دلیل اخراج، که بدنه خودگردانی کارگران را راضی می کند، از بین رفت).
• مدت ساعات کار عادی بیش از 8 روز یا 7 ساعت شب در روز نیست.
• کاهش ساعات کار برای افراد زیر 18 سال؛
• کاهش ساعات کار در کارهای سخت و خطرناک؛
• وقت ناهار؛
• استراحت اضافی برای شیردهی نوزادان؛
• استراحت هفتگی بدون وقفه حداقل به مدت 42 ساعت؛
• یک روز کاری کوتاه قبل از یک روز استراحت؛
• مرخصی سالانه؛
• مزایای نقدی و مراقبت های پزشکی رایگان در صورت بیماری، بارداری و زایمان.
• مقرری بیکاری به میزان حق الزحمه کارگر برای کار بر اساس تعرفه، گروه و طبقه بندی وی.
• مزایا برای کارگرانی که خارج از تخصص خود کار می کنند.

این قانون صراحتاً کارگران را از کار در مرخصی سالانه و تعطیلات منع می کرد. وقتی واقعیت چنین کاری مشخص شد، دستمزدی که دریافت می کرد از کارگر دریغ می شد. همچنین دریافت حق الزحمه اضافی برای کار غیر از ساعات کار عادی و اضافه کاری ممنوع بود. پیش پرداخت نیروی کار ممنوع بود.

صندوق های زیر معرفی شدند:

• صندوق بیمه بیکاری؛
• صندوق های بیمه درمانی محلی

چهار سال بعد، در سال 1922، این کد مورد بازنگری قرار گرفت.

کد 1922

کد دوم با قطعنامه کمیته اجرایی مرکزی تمام روسیه به امضای M. Kalinin، کمیسر خلق کار V. Schmidt و دبیر کمیته اجرایی مرکزی تمام روسیه Enukidze در نوامبر 1922 به تصویب رسید. کد جدید 192 ماده ای منعکس کننده سیر سیاست اقتصادی جدید اتخاذ شده در سال 1921 و همچنین جنبه هایی از فعالیت کارگری شهروندان است که بسیاری از آنها تا به امروز باقی مانده اند.

در مقایسه با کد قبلی، مفاهیم جدیدی معرفی شدند، مانند:

• کتاب پرداخت;
• حق سنوات؛

این کد یک روز کاری 8 ساعته، حداقل 42 ساعت استراحت مداوم و یک مرخصی 2 هفته ای معمولی سالانه را تعیین کرد. بهره کشی از کار کودکان (زیر 16 سال) ممنوع بود. برای زنان، معافیت از کار برای دوره قبل و بعد از زایمان ارائه شد: 6 هفته قبل و 6 هفته بعد - برای کارگران روانی، 8 هفته - برای کارگران یدی. استراحت های اضافی (به جز برای ناهار) برای تغذیه نوزادان نیز معرفی شد.

این آیین نامه فهرستی از تعطیلات عمومی را ایجاد کرد و همچنین مفهوم مشاغل "کار اداری و ذهنی" را معرفی کرد. بازنشستگی سالمندی وجود نداشت، در عوض فقط «حق تأمین اجتماعی برای ازکارافتادگی» وجود داشت.

با برخی اصلاحات، این قانون تقریباً نیم قرن به قوت خود باقی ماند.

قانون کار 1971 (LC)

در سال 1971، آیین نامه جدیدی تصویب شد که بر اساس آن یک هفته کاری 41 ساعته تعیین شد، تعطیلات جدید و مزایای جدیدی از جمله ایجاد حق مرخصی والدین تا رسیدن کودک به 3 سالگی با حفظ شغل خود اضافه شد. کد جدید در مقایسه با کد نرم‌تر بود

شماره 125-FZ مورخ 18 ژوئن 2017 "در مورد اصلاحات قانون کار فدراسیون روسیه" (از 29 ژوئن 2017 لازم الاجرا می شود). این اصلاحات بر مسائل ایجاد و پرداخت کار پاره وقت و ساعات کاری نامنظم تأثیر گذاشت. همچنین تغییراتی از نظر دستمزد برای اضافه کاری و کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات وجود دارد. ما به شما خواهیم گفت که یک حسابدار باید درباره قوانین جدید حقوق و دستمزد که از 29 ژوئن 2017 اجرا می شود بداند.

کار پاره وقت: اصلاحات مهم

طول عادی هفته کاری، به طور کلی، نباید از 40 ساعت تجاوز کند (ماده 91 قانون کار فدراسیون روسیه). در طول هفته، زمان کار باید به گونه ای توزیع شود که کل مدت آن از حد تعیین شده تجاوز نکند. بیشتر اوقات می توانید این گزینه را پیدا کنید - یک روز کاری هشت ساعته با یک هفته کاری پنج روزه با روزهای تعطیل شنبه و یکشنبه.

با این حال، علاوه بر ساعات کار عادی، ساعات کار پاره وقت نیز ممکن است تعیین شود. کار پاره وقت شامل کار پاره وقت در طول هفته یا در طول یک روز کاری یا شیفت کاری است. مسائل مربوط به تعیین ساعات کار پاره وقت توسط ماده 93 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود.

نمونه ای از ایجاد کار پاره وقت

یک کارمند نه پنج روز کاری، بلکه چهار یا نه هشت ساعت در هر شیفت، بلکه شش روز مشغول است.

زمان جزئی: چگونه می توان آن را نصب کرد

از 29 ژوئن 2017، کارفرمایان حق دارند به طور همزمان یک روز نیمه وقت و یک هفته نیمه وقت به کارمند اختصاص دهند. مثلاً یک برنامه چهار ساعته در روزهای دوشنبه و پنجشنبه. قبل از این، ماده 93 قانون کار فدراسیون روسیه اجازه می داد یک هفته یا چند روز کوتاه شود.

همچنین، در ماده 93 قانون کار فدراسیون روسیه، از 29 ژوئن 2017، قاعده ای ظاهر شد که یک کارمند می تواند یک روز کاری نیمه وقت داشته باشد و آن را به قطعات تقسیم کند. مثلاً دو ساعت صبح و سه ساعت عصر. قبلاً چنین مقرراتی در قانون کار فدراسیون روسیه وجود نداشت.

قسمت اول ماده 93 قانون کار فدراسیون روسیه پس از اعمال اصلاحات به این شرح است:

چه زمانی نیاز به در نظر گرفتن خواسته های کارکنان خواهد بود؟

کارفرما می تواند بنا به درخواست خود هر کارمندی را با برنامه نیمه وقت به کار منتقل کند. اما در برخی موارد کارفرما موظف است برنامه کاری پاره وقت برای کارمند تعیین کند. این باید طبق درخواست انجام شود:

• زن باردار؛
• یکی از والدین (سرپرست، قیم) با فرزند زیر 14 سال یا کودک معلول زیر 18 سال؛
• کارمندی که طبق گواهی پزشکی از یکی از اعضای بیمار خانواده مراقبت می کند.

اصلاحات اتخاذ شده، از 29 ژوئن 2017، مفاد ماده 93 قانون کار فدراسیون روسیه را با یک هنجار جدید تکمیل کرد که طبق آن دسته بندی های فوق از زمان کار و زمان استراحت، از جمله مدت زمان کار روزانه (شیفت)، زمان شروع و پایان کار، زمان وقفه در کار، باید مطابق با خواسته های کارمند، با در نظر گرفتن شرایط تولید (کار) کارفرما تعیین شود.

بنابراین، برای مثال، یک زن باردار ممکن است بخواهد روز کاری او دو ساعت دیرتر از حد معمول شروع شود. کارفرما موظف است این نوع خواسته را در هنگام ایجاد کار پاره وقت در نظر بگیرد. به همین ترتیب، بنا به درخواست کارمند، زمان مثلاً استراحت یا شیفت ناهار را می توان تغییر داد.

ممنوعیت ایجاد ساعت کاری نامنظم

یک روز کاری نامنظم حالت کاری است که در آن برخی از کارمندان ممکن است به دستور کارفرما در صورت لزوم در خارج از ساعات کاری تعیین شده برای آنها درگیر کار شوند (ماده 101 قانون کار فدراسیون روسیه).

یکی از ویژگی های یک روز کاری نامنظم، ماهیت کار است که به دلایلی خارج از کنترل شخص، انجام تمام وظایف فرد در طول ساعات کاری ممکن نیست. به عنوان مثال، ایجاد ساعات کاری نامنظم برای یک وکیل به جذب او برای شرکت در جلسات دادگاه که خارج از روز کاری عادی برگزار می شود کمک می کند.

اما آیا ایجاد روز کاری نامنظم برای کارمندی که به صورت نیمه وقت مشغول به کار است جایز است؟ می توان. اجازه دهید توضیح دهیم که چرا.

معرفی یک روز کاری نامنظم به این معنی است که یک فرد خارج از ساعات کاری تعیین شده برای او، از جمله خارج از ساعات کار نیمه وقت کار می کند: یک روز یا یک شیفت (ماده 101 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، برای کارمندی که به صورت پاره وقت کار می کند، کارفرما حق دارد یک روز کاری نامنظم ایجاد کند.

این قانون از 29 ژوئن 2017 در مورد ماده 101 قانون کار فدراسیون روسیه اظهار نظر کرد و با این قاعده تکمیل شد که ممکن است یک روز کاری نامنظم برای کارمندی که به صورت پاره وقت کار می کند تعیین شود. اما تنها در صورتی که دو شرط به طور همزمان برآورده شود:

1. توافق طرفین قرارداد کار یک هفته کار پاره وقت را تعیین می کند.
2. یک فرد تمام وقت (شیفت) کار می کند.

بنابراین، معلوم می شود که اگر فردی، به عنوان مثال، به صورت نیمه وقت (شیفت) در یک هفته کاری نیمه وقت کار کند، نمی توان یک روز کاری نامنظم برای او تعیین کرد. پس از همه، پس از آن دو شرط بالا برآورده نمی شود.

اکنون قانون کار فدراسیون روسیه ایجاد ساعات کاری نامنظم و پاره وقت را ممنوع می کند. اگر قرارداد کار دارای هر دو شرط باشد، پس از 29 ژوئن 2017، قرارداد باید اصلاح شود.

چه کسی اکنون می تواند بدون ناهار بماند؟

ماده 108 قانون کار فدراسیون روسیه قوانین مربوط به ایجاد استراحت برای استراحت و غذا را تعریف می کند. مقرر شده است که استراحت ناهار در قراردادهای کاری یا در قوانین محلی (به عنوان مثال، در مقررات داخلی کار) مشخص شده است. در این صورت مدت زمان استراحت ناهار نمی تواند کمتر از 30 دقیقه و بیشتر از دو ساعت باشد.

قانون مورد نظر تصریح می کند که از 29 ژوئن 2017، اگر کارمندان چهار ساعت یا کمتر کار کنند، می توانند بدون استراحت ناهار باقی بمانند. ماده ای در این خصوص باید در قرارداد کار یا آیین نامه داخلی کار درج شود. قبل از این قوانین برای همه یکسان بود. استراحت باید بدون توجه به طول روز کاری باشد.

پرداخت اضافه کاری: سردرگمی کمتر

مدیریت کارفرما ممکن است از فرد بخواهد که اضافه کاری کار کند. باید به عنوان کار خارج از ساعات کاری تعیین شده (ماده 99 قانون کار فدراسیون روسیه) درک شود.

کار اضافه کاری به درخواست کارفرما در خارج از ساعات کاری تعیین شده گفته می شود:

• علاوه بر کار روزانه (شیفت) (با ثبت روزانه ساعات کار)؛
• بیش از تعداد عادی ساعات کار برای دوره حسابداری (با حسابداری تجمعی ساعات کار).

ماده 152 "پرداخت برای اضافه کاری" قانون کار فدراسیون روسیه بیان می کند که اضافه کاری برای دو ساعت اول کار حداقل یک و نیم برابر مبلغ پرداخت می شود. و در ساعات بعدی - نه کمتر از دو برابر مقدار.

اکنون ماده 152 قانون کار فدراسیون روسیه با یک بند جدید تکمیل شده است. این می گوید که قوانین ماده 152 قانون کار فدراسیون روسیه برای کار فراتر از هنجار فقط در روزهای هفته اعمال می شود. اگر کارمندی در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات کار می کند ، کار او طبق ماده 153 "پرداخت کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری" قانون کار فدراسیون روسیه پرداخت می شود. یعنی کمتر از دو برابر نیست.

برای کار در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات، حقوق دو برابر پرداخت می شود.

به عنوان مثال، نرخ روزانه 1000 روبل است. این بدان معنی است که برای کار در یک روز تعطیل، حقوق 2000 روبل (1000 روبل در 2) خواهد بود.

بیایید اضافه کنیم که ماده 153 قانون کار فدراسیون روسیه نیز به این معنا اصلاح شده است که اگر فقط بخشی از روز کاری (شیفت) در تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری باشد، باید مبلغ افزایشی برای آن پرداخت شود. زمان واقعی کار در تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری (از 0 تا 24 ساعت).

از تاریخ 29 ژوئن 2017، ساعات مازاد بر ساعات کاری عادی نیازی به اضافه کاری ندارد. کارمند فقط باید دو برابر برای کار در یک روز غیر کاری پرداخت شود (ماده 153 قانون کار فدراسیون روسیه). به عنوان مثال، یک روز استاندارد 8 ساعت است و یک کارمند 10 ساعت در تعطیلات کار کرده است. شرکت به آنها دو برابر پرداخت خواهد کرد. نیازی به پرداخت زمان و نیم برای دو ساعت اضافه به عنوان اضافه کاری نیست. قبل از انجام اصلاحات، چنین نتیجه گیری فقط از تصمیم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 30 نوامبر 2005 شماره GKPI05-1341 حاصل شد.

ما معتقدیم که اصلاحیه اظهار شده در برابر اختلافات با کارکنان محافظت می کند. از این گذشته ، اکنون مقرر شده است که کارفرما فقط برای ساعات کار در روزهای تعطیل دو برابر مبلغ را پرداخت کند. اگر کارمندی پاره وقت کار می کرد، برای بخشی از روز دو برابر حقوق دریافت می کند.

این قانون روابط کار بین کارمندان و کارفرمایان را تعریف می کند و نسبت به سایر قوانین فدرال مصوب مربوط به روابط کار، احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه، احکام دولت فدراسیون روسیه و غیره اولویت دارد.

قانون کار فدراسیون روسیه، به ویژه، حقوق و تعهدات کارمند و کارفرما را تعیین می کند، مسائل مربوط به حمایت از کار، آموزش حرفه ای، بازآموزی و آموزش پیشرفته، اشتغال و مشارکت اجتماعی را تنظیم می کند. قوانین مربوط به حقوق و استانداردهای کار و روش حل و فصل اختلافات کار تعیین می شود. فصل های جداگانه ای به ویژگی های مقررات قانونی کار دسته های خاصی از شهروندان (کودکان، معلمان، مربیان و ورزشکاران، کارگران خانه، کارگران شیفت و غیره) اختصاص دارد.

یوتیوب دایره المعارفی

• 1 / 5

  اولین قانون کار روسیه توسط بلشویک ها در سال 1918 تصویب شد. هدف اصلی این آیین نامه تنظیم روابط بین کارگر و کارفرما بود.

  کد مفاهیم زیر را معرفی کرد:

  • کارگران- افرادی که با دستمزد کار می کنند.
  • پاداش کار- ارائه شده در قالب پول، خدمات (به عنوان مثال، تامین مسکن) یا محصولات (از جمله غذا).
  • دستمزد زندگی- حداقل دستمزد کار تعیین شده برای یک منطقه مشخص؛
  • تست اولیه- دوره معینی قبل از استخدام نهایی برای کار طولانی مدت؛
  • ساعات کار عادی- زمان تعیین شده برای تولید این اثر توسط مقررات تعرفه.
  • نوبت کاری- کار مداوم، که به چندین شیفت کاری نیاز دارد.
  • اضافه کاری- کار بیش از ساعات کاری عادی در موارد استثنایی مجاز بود.
  • تعطیلات- روزهای تعیین شده که در آن کار انجام نمی شود.
  • نرخ تولید- حجم کار تعیین شده توسط کمیسیون قیمت گذاری و تایید شده توسط بخش کار، انجام شده در شرایط عادی در ساعات کاری عادی.
  • بازرسی کار- ارگانی که از جان، سلامت و کار افراد درگیر در فعالیت های اقتصادی محافظت می کند.
  • بخش توزیع نیروی کار- ارگانی که مسئول ثبت نام بیکاران و ایجاد شغل برای آنهاست.

  آیین نامه اول وظایف زیر را برای کارگران معرفی کرد:

  • خدمات کار- وظیفه هر شهروند RSFSR؛
  • شخصی سابقه اشتغال- سندی با یادداشت هایی در مورد کار انجام شده، پاداش و مزایای دریافتی.
  • امکان جذب جمعیت شاغل مرد بالغ به کار اضافه کاری؛
  • انجام یک مقدار کار نه کمتر از تعیین شده استانداردهای تولید;
  • انطباق مقررات داخلی;
  • اطلاع رسانی به اداره توزیع نیرو و اتحادیه کارگری در مورد جایگزینی کارگری که بدون مجوز محل کار را ترک کرده است.

  حقوق کارگران زیر اعلام شد:

  • حق کار- حق استفاده از نیروی کار در تخصص خود و با دستمزد تعیین شده.
  • دستمزد کار کمتر از سطح معیشتی تعیین شده نیست.
  • دریافت دستمزد برای کار حداقل هر دو هفته یکبار؛
  • امکان اخراج به درخواست خود (در واقع، این حق با نیاز به توجیه دلیل اخراج، که بدنه خودگردانی کارگران را راضی می کند، از بین رفت).
  • مدت ساعات کار عادی بیش از 8 روز یا 7 ساعت شب در روز نیست.
  • کاهش ساعات کار برای افراد زیر 18 سال؛
  • کاهش ساعات کار در کارهای سخت و خطرناک؛
  • وقت ناهار؛
  • استراحت اضافی برای شیردهی نوزادان؛
  • استراحت هفتگی بدون وقفه حداقل به مدت 42 ساعت؛
  • یک روز کاری کوتاه قبل از یک روز استراحت؛
  • مرخصی سالانه؛
  • مزایای نقدی و مراقبت های پزشکی رایگان در صورت بیماری، بارداری و زایمان.
  • مقرری بیکاری به میزان حق الزحمه کارگر برای کار بر اساس تعرفه، گروه و طبقه بندی وی.
  • مزایا برای کارگرانی که خارج از تخصص خود کار می کنند.

  این قانون صراحتاً کارگران را از کار در مرخصی سالانه و در روزهای تعطیل منع می کرد و طول روز کاری را به 8 ساعت در روز و 7 ساعت در شب (قبل از آن طبق قانون 2 ژوئن 1897، روز کاری محدود می کرد. برای ساعت ها به 11.5 محدود شد). وقتی واقعیت چنین کاری مشخص شد، دستمزدی که دریافت می کرد از کارگر دریغ می شد. همچنین دریافت حق الزحمه اضافی برای کار غیر از ساعات کار عادی و اضافه کاری ممنوع بود. پیش پرداخت نیروی کار ممنوع بود.

  صندوق های زیر معرفی شدند:

  • صندوق بیمه بیکاری؛
  • صندوق های بیمه درمانی محلی

  چهار سال بعد، در سال 1922، این کد مورد بازنگری قرار گرفت.

  کد 1922

  کد دوم با قطعنامه کمیته اجرایی مرکزی تمام روسیه به امضای M. Kalinin، کمیسر خلق کار V. Schmidt و دبیر کمیته اجرایی مرکزی تمام روسیه Enukidze در نوامبر 1922 به تصویب رسید. کد جدید 192 ماده ای منعکس کننده سیر سیاست اقتصادی جدید اتخاذ شده در سال 1921 و همچنین جنبه هایی از فعالیت کارگری شهروندان است که بسیاری از آنها تا به امروز باقی مانده اند.

  در مقایسه با کد قبلی، مفاهیم جدیدی معرفی شدند، مانند:

  • کتاب پرداخت;

  این کد یک روز کاری 8 ساعته، حداقل 42 ساعت استراحت مداوم و یک مرخصی 2 هفته ای معمولی سالانه را تعیین کرد. بهره کشی از کار کودکان (زیر 16 سال) ممنوع بود. برای زنان، معافیت از کار برای دوره قبل و بعد از زایمان ارائه شد: 6 هفته قبل و 6 هفته بعد - برای کارگران روانی، 8 هفته - برای کارگران یدی. استراحت های اضافی (به جز برای ناهار) برای تغذیه نوزادان نیز معرفی شد.

  این آیین نامه فهرستی از تعطیلات عمومی را ایجاد کرد و همچنین مفهوم مشاغل "کار اداری و ذهنی" را معرفی کرد. بازنشستگی سالمندی وجود نداشت، در عوض فقط «حق تأمین اجتماعی برای ازکارافتادگی» وجود داشت.

  با برخی اصلاحات، این قانون تقریباً نیم قرن به قوت خود باقی ماند.

  قانون کار فدراسیون روسیه مجموعه ای از قوانین کار است که روابط کار بین کارمندان و کارفرمایان را تنظیم می کند. با کمک این قوانین، حقوق و تعهدات اولیه دست اندرکاران فرآیند کار برقرار می شود.

  با کمک TC آنها ایجاد می شوند شرایط کاری بهینهو در دعاوی کارگری طبق قوانین توافق وجود دارد. قانون کار حق حمایت از حیثیت، بیمه اجتماعی و جبران خسارت وارده به سلامت کارمند را در فرآیند کار تضمین می کند.

  قانون کار فدراسیون روسیه در 30 دسامبر تصویب شد. 2001 و دارای نام 197-FZ است. در فرآیند استفاده از قانون کار، حسب ضرورت تغییرات و اضافات مربوط به الزامات جدید زندگی کاری به آن اعمال می شود. نسخه TC 2016 شامل 424 مقاله است که در 62 فصل، 14 بخش و 6 قسمت قرار گرفته است.

  چه کسی باید TC را بداند؟

  مفاد اصلی قانون کار باید قبل از هر چیز توسط کارمندان و کارفرمایان درک شود.

  کارگران برای اینکه در پرداخت های مالی فریب نخورند و حقوقشان از جمله حق استراحت تضییع شود، باید اصول اولیه قوانین را بدانند.

  کارفرمایان باید به منظور تامین کلیه حقوق کارگران و پرهیز از برخوردهای غیرضروری از مفاد این آیین نامه آگاه باشند. در عین حال تقریباً تمام تعارضاتی که بین دو طرف درگیر در فرآیند کار ایجاد می شود با کمک قانون کار قابل حل است.

  مفاد اصلی قانون کار نیز باید برای جوانانی که به تازگی وارد نیروی کار می شوند ارائه شود. با آگاهی از حقوق و تعهدات خود که در قانون کار شرح داده شده است، آنها قادر خواهند بود صحت قرارداد منعقد شده با کارفرما را به درستی ارزیابی کنند.

  دانش دقیق قانون کار برای افرادی که اغلب با کاربرد عملی این قانون مواجه می شوند ضروری است. این امر در مورد کارمندان بخش پرسنل، روسای شرکت ها و شرکت ها و کارمندان بخش حفاظت از کار صدق می کند.

  بنابراین، با کمک قانون کار فدراسیون روسیه، کل طیف روابطی که در روند فعالیت کار وجود دارد تنظیم می شود.

  تاریخچه مختصر قانون کار در روسیه

  قانون کار اولین بار در سال 1910 در فرانسه تصویب شد. در روسیه، قانون کار در سال 1918 در قالب قانون کار (LC) معرفی شد. این قانون کار با اصلاحات و اضافات تا زمان تصویب قانون جدید کار فدراسیون روسیه لازم الاجرا بود.

  مقایسه قانون کار و قانون کار

  قانون کار در مقایسه با قانون کار دارای تفاوت های اصلی زیر است:

  1. قانون کار شامل 424 ماده است، در حالی که قانون کار فقط شامل 225 ماده است. این حاکی از گسترش دامنه قوانین کار است.
  2. قانون کار بر روابط بازار در کشور، انواع اشکال مالکیت و پذیرش منابع کار به عنوان یک کالا متمرکز است، در حالی که قانون کار برای کار تنظیم شده طراحی شده است.
  3. قانون کار همه انواع روابط کار را بدون ارجاع به هیچ آیین نامه ای تنظیم می کند. در قانون کار در مورد مسائل مربوط به روابط بازار به سایر قوانین اشاره شده است.
  4. قانون کار حداقل مجموعه ای از حقوق و تعهدات را برای کارمندان و کارفرمایان فراهم می کند که دامنه وسیعی را برای شرایط یک قرارداد کار واقعی می دهد. طبق قانون کار، همه کارفرمایان و کارمندان دارای مجموعه حقوق و تعهدات یکسانی بودند.
  5. قانون کار مفهوم جدیدی از "مشارکت اجتماعی" را معرفی کرد. بنابراین ماهیت قراردادی کار و برابری (مشارکت) کارگران و کارفرمایان اعلام می شود.
  6. طبق قانون کار، هنگام رفتن به محل کار، یک قرارداد کتبی کار الزامی است. طبق قانون کار ، چنین تأییدی ضروری نیست - برای رفتن به محل کار کافی بود.

  آنچه کارکنان و کارفرمایان باید بدانند

  بخش های قانون کار

  قانون کار فدراسیون روسیه از 6 بخش تشکیل شده است.

  قسمت اول

  اختصاص به مبانی قانون کار، مفاهیم، ​​اصول و اهداف آیین نامه. موادی را در رابطه با منع تبعیض در فعالیت های کارگری، کار اجباری، تحدید حدود قدرت کار بین قوای مختلف و همچنین اولویت قانون کار بر سایر قوانین کار معرفی کرد.

  این بخش یک مفهوم کلی از کارمند و کارفرما ارائه می دهد و تبعیض کار و کار اجباری را تعریف می کند. در عین حال، مفهوم کار اجباری در قانون کار تفسیر گسترده تری نسبت به کنوانسیون ILO دارد. قانون کار همچنین شامل کار اجباری در مواردی می شود که کارفرما به طور کامل پرداخت نمی کند یا کارمند را مجبور به کار در شرایطی می کند که جان یا سلامتی او را به خطر می اندازد.

  در هنر. 20 مفاهیم کارمند و کارفرما را تعریف می کند. کارمند شخصی است که با کارفرما رابطه استخدامی برقرار کرده است. کارفرما ممکن است یا باشد.

  بخش دوم

  روابط در حوزه کار به عنوان مشارکت اجتماعی. مفاهیم و اصول اولیه مشارکت اجتماعی آورده شده است. در عین حال، مشارکت اجتماعی به عنوان سیستمی درک می شود که رابطه بین کارکنان، کارفرمایان و مقامات را تعیین می کند. این سیستم باید منافع طرفین درگیر در فرآیند کار را با هم تطبیق دهد.

  اتحادیه های کارگری در قانون کار به عنوان نمایندگان کارکنان شناخته می شوند و مدیران شرکت ها یا سایر افراد مجاز به عنوان نمایندگان کارفرما شناخته می شوند.

  قسمت سوم

  اختصاص به قرارداد کار که ابزار اصلی روابط کار است و آنها را از انعقاد تا فسخ قرارداد تنظیم می کند.

  مفهوم قرارداد کار شامل مسئولیت های کارفرما و کارمند است.

  کارفرما موظف است برای انجام فعالیت های کارگری فراهم کند و دستمزد بپردازد و کارمند باید کار کند و نظم و انضباط را حفظ کند.

  این قسمت از قانون کار به موضوعات انعقاد، اصلاح و فسخ قرارداد کار می پردازد. همچنین مفهوم داده های شخصی کارکنان را معرفی می کند که کارفرما موظف است از آن محافظت کند.

  بخش چهارم قسمت 3 قانون کار این مفهوم را معرفی می کند و گزینه های مختلف برای استفاده از آن را مورد بحث قرار می دهد. طبق قانون کار، زمان کار زمانی است که کارمند وظایف کاری خود را مطابق قرارداد کار انجام می دهد.

  زمان کار همچنین شامل برخی از دوره های زمانی است که طبق قوانین فدراسیون روسیه و قانون کار فدراسیون روسیه به عنوان زمان کار طبقه بندی می شوند. در این حالت ساعات کاری عادی 40 ساعت در هفته است.

  بخش 5 از بخش سوم قانون کار به مفهوم زمان استراحت، یعنی زمان اختصاص دارد. ، که در طی آن کارمند از کار آزاد می شود و در طی آن می تواند استراحت کند.

  این بخش انواع مختلفی از زمان استراحت - از استراحت ناهار تا. به ویژه، به کارمند باید حداقل 30 دقیقه استراحت غذا داده شود. بسته به طول هفته کاری، 1 یا 2 روز استراحت در هفته باید ارائه شود.

  به هر کارمند باید 28 روز مرخصی سالانه با حقوق اعطا شود.

  بند 6 قانون کار به استانداردهای کار و پاداش اختصاص دارد. مفهوم دستمزد معرفی شد که نشان دهنده پاداش کار بسته به پیچیدگی کار و صلاحیت کارمند است. علاوه بر این، حقوق ممکن است شامل غرامت و.

  این بخش همچنین سیستم های مختلف پاداش و استانداردسازی را شرح می دهد.

  قسمت چهارم

  در اینجا ما روابط کار دسته خاصی از کارگران مانند نوجوانان، مدیران، کارگران پاره وقت، کارگران فصلی و کارگران شیفت را در نظر می گیریم. مقوله هایی مانند کارگران خانه، کارگران از راه دور، افرادی که در شمال دور کار می کنند و سایر دسته های کارگران نیز در نظر گرفته می شوند.

  قسمت پنجم

  اختصاص به حمایت از حقوق و آزادی های کارگری، رسیدگی به اختلافات کارگری، از جمله با مشارکت اتحادیه های کارگری.

  قسمت ششم

  بخش پایانی قانون کار، روند و زمان اجرای این قانون را ارائه می کند.

  قانون کار فدراسیون روسیه اخراج در سال 2019 را طبق فصل 13 این قانون تنظیم می کند. ما نسخه فعلی قانون کار فدراسیون روسیه را در ابتدای سال 2019 ارائه می دهیم. در نظر داشته باشید که سال هاست بر اساس قانون کار اخراج نشده است. می توانید مقاله مورد نظر خود را انتخاب کرده و روی لینک کلیک کنید که در همان پنجره به عنوان یک متن کشویی باز می شود. برای تمام سوالات، می توانید از یک وکیل اختلاف کار مشاوره حقوقی بگیرید.

  اصطلاح "اخراج" معمولاً برای خاتمه یک رابطه کاری به ابتکار کارفرما به کار می رود. این کد از یک اصطلاح کلی استفاده می کند - "فسخ قرارداد کار". خاتمه روابط کاری می تواند اتفاق بیفتد: به ابتکار یکی از طرفین (به درخواست خود کارمند یا به ابتکار کارفرما)، هر دو طرف به طور مشترک (با توافق طرفین)، به میل سایر افراد (سوم) مستقیماً در روابط کار دخالت نمی کند.

  مواد 77 - 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه "فسخ قرارداد کار"

  ماده 77. دلایل عمومی فسخ قرارداد کار

  دلایل فسخ قرارداد کار عبارتند از:
  1) توافق طرفین (ماده 78 این قانون).
  2) انقضای مدت قرارداد کار (ماده 79 این قانون) مگر در مواردی که رابطه کار عملاً ادامه داشته باشد و هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ آن را نداشته باشند.
  3) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند (ماده 80 این قانون).
  4) فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما (مواد 71 و 81 این قانون).
  5) انتقال کارمند به درخواست یا با رضایت وی به کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به شغل انتخابی (مقام).
  6) امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان، تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن یا تغییر در نوع موسسه دولتی یا شهرداری (ماده 75). این کد)؛
  (در 2 آوریل 2014 N 55-FZ اصلاح شد)
  7) امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین (بخش چهارم ماده 74 این قانون).
  8) امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری که طبق گزارش پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه برای او ضروری است، یا کارفرما شغل مربوطه را ندارد ( قسمت سوم و چهارم ماده ۷۳ این قانون؛
  9) امتناع کارمند از انتقال به کار در مکان دیگری همراه با کارفرما (بخش اول ماده 72.1 این قانون).
  10) شرایط خارج از کنترل طرفین (ماده 83 این قانون).
  11) نقض قوانین انعقاد قرارداد کار که توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال تعیین شده است، در صورتی که این تخلف امکان ادامه کار را رد کند (ماده 84 این قانون).
  
  قرارداد کار ممکن است به دلایل دیگری که توسط این قانون و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است فسخ شود.
  قسمت سوم دیگر معتبر نیست. - قانون فدرال 30 ژوئن 2006 N 90-FZ.

  ماده 78. فسخ قرارداد کار با توافق طرفین

  قرارداد کار می تواند در هر زمان با توافق طرفین قرارداد کار فسخ شود.

  ماده 79. فسخ قرارداد کار مدت معین
  

  قرارداد کار با مدت معین پس از انقضای مدت اعتبار آن فسخ می شود. خاتمه قرارداد کار به دلیل انقضای آن حداقل سه روز تقویمی قبل از اخراج باید کتباً به کارمند اطلاع داده شود، به استثنای مواردی که قرارداد کار با مدت معین منعقد شده برای مدت وظایف کارمند غایب منقضی شود. .
  (نسخه اول قسمت 30 ژوئن 2006 N 90-FZ)
  قرارداد کار منعقد شده برای مدت یک کار خاص پس از اتمام این کار فسخ می شود.
  (در 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است)
  قرارداد کاری منعقد شده برای مدت زمان وظایف یک کارمند غایب با بازگشت این کارمند به کار خاتمه می یابد.
  (در 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است)
  قرارداد کاری منعقد شده برای انجام کار فصلی در یک دوره (فصل) معین در پایان این دوره (فصل) فسخ می شود.
  

  ماده 80. فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند (به درخواست خود)

  کارمند حق دارد با اطلاع کتبی به کارفرما حداکثر دو هفته قبل قرارداد کار را فسخ کند، مگر اینکه دوره متفاوتی توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال تعیین شده باشد. دوره مشخص شده از روز بعد پس از دریافت نامه استعفای کارمند توسط کارفرما شروع می شود.
  (در 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است)
  با توافق بین کارمند و کارفرما، قرارداد کار حتی قبل از انقضای مهلت اخطاریه برای اخراج قابل فسخ است.
  در مواردی که درخواست کارمند برای اخراج به ابتکار خود (به درخواست خود) به دلیل عدم امکان ادامه کار (ثبت نام در سازمان آموزشی، بازنشستگی و موارد دیگر) و همچنین در موارد تخلف ثابت شده توسط کارفرما باشد. بر اساس قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی، شامل هنجارهای قانون کار، مقررات محلی، شرایط قرارداد جمعی، قرارداد یا قرارداد کار، کارفرما موظف است قرارداد کار را در مدت مشخص شده در درخواست کارمند خاتمه دهد.
  (طبق قوانین فدرال مورخ 30 ژوئن 2006 N 90-FZ، مورخ 2 ژوئیه 2013 N 185-FZ)
  قبل از انقضای مهلت اخطار اخراج، کارمند حق دارد در هر زمان درخواست خود را پس بگیرد. اخراج در این مورد انجام نمی شود مگر اینکه کارمند دیگری به جای او به صورت کتبی دعوت شود که مطابق با این قانون و سایر قوانین فدرال نمی توان از قرارداد کاری خودداری کرد.
  پس از انقضای مهلت اخطار اخراج، کارمند حق توقف کار را دارد. کارفرما موظف است در آخرین روز کار، دفترچه کار و سایر مدارک مربوط به کار را بنا به درخواست کتبی کارمند برای وی صادر و وجه نهایی را به وی واریز کند.
  اگر با انقضای مهلت اخطار اخراج، قرارداد کار فسخ نشده باشد و کارمند اصراری بر اخراج نداشته باشد، قرارداد کار ادامه دارد.

  ماده 81. فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما

  در موارد زیر می توان قرارداد کار را توسط کارفرما فسخ کرد:
  1) انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین فردی.
  (در 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است)
  2) کاهش تعداد یا کارکنان یک سازمان یا کارآفرین فردی.
  (در 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است)
  3) مغایرت کارمند با موقعیت یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی تایید شده توسط نتایج گواهینامه.
  (نسخه بند 3 مورخ 30 ژوئن 2006 N 90-FZ)
  4) تغییر مالک اموال سازمان (در رابطه با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد).
  5) کوتاهی مکرر کارمند در انجام وظایف کاری بدون دلیل موجه در صورت داشتن مجازات انضباطی.
  6) یک تخلف فاحش توسط یک کارمند از وظایف کار:
  الف) غیبت، یعنی غیبت از محل کار بدون دلیل موجه در کل روز کاری (شیفت)، بدون توجه به مدت آن، و همچنین در صورت غیبت از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی. در طول روز کاری (شیفت)؛
  (در 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است)
  ب) ظاهر شدن یک کارمند در محل کار (در محل کار او یا در قلمرو یک سازمان - کارفرما یا تأسیساتی که به نمایندگی از کارفرما، کارمند باید یک وظیفه کارگری را انجام دهد) در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر سموم مسمومیت؛
  (بند "ب" اصلاح شده در 30 ژوئن 2006 N 90-FZ)
  ج) افشای اسرار محافظت شده توسط قانون (دولتی، تجاری، رسمی و غیره) که به کارمند در رابطه با انجام وظایف شغلی خود شناخته شده است، از جمله افشای اطلاعات شخصی کارمند دیگر.
  (در 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است)
  د) ارتکاب سرقت (از جمله جزئی) مال دیگری، اختلاس، تخریب یا خسارت عمدی در محل کار، که به موجب رأی دادگاه لازم الاجراء شده یا تصمیم قاضی، ارگان یا مقامی که مجاز به رسیدگی به پرونده است. تخلفات اداری؛
  (در 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است)
  ه) نقض الزامات ایمنی کار توسط یک کارمند که توسط کمیسیون ایمنی کار یا کمیسیون ایمنی کار ایجاد شده است، در صورتی که این تخلف منجر به عواقب جدی (حادثه صنعتی، خرابی، فاجعه) شود یا آگاهانه تهدید واقعی چنین عواقبی را ایجاد کند.
  (در 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است)
  7) ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به دارایی های پولی یا کالایی خدمات می دهد ، در صورتی که این اقدامات باعث از بین رفتن اعتماد به او توسط کارفرما شود.
  7.1) کوتاهی کارمند در اتخاذ تدابیری برای جلوگیری یا حل تعارض منافعی که او یکی از طرفین آن است، عدم ارائه یا ارائه اطلاعات ناقص یا نامعتبر در مورد درآمد، هزینه ها، اموال و بدهی های مربوط به دارایی خود، یا عدم ارائه یا ارائه ارائه اطلاعات آگاهانه ناقص یا نامعتبر در مورد درآمدها، هزینه ها، اموال و تعهدات ماهیت دارایی همسر و فرزندان خردسال خود، افتتاح (در دسترس بودن) حساب ها (سپرده ها)، ذخیره وجوه نقد و اشیاء قیمتی در بانک های خارجی واقع در خارج از قلمرو کشور فدراسیون روسیه، مالکیت و (یا) استفاده از ابزارهای مالی خارجی یک کارمند، همسر و فرزندان خردسال او در مواردی که توسط این قانون، سایر قوانین فدرال، قوانین قانونی نظارتی رئیس جمهور فدراسیون روسیه و دولت فدراسیون روسیه پیش بینی شده است. اگر این اقدامات باعث از بین رفتن اعتماد کارمند از طرف کارفرما شود. مفهوم "ابزار مالی خارجی" در این قانون به معنای تعریف شده توسط قانون فدرال شماره 79-FZ مورخ 7 مه 2013 "در مورد ممنوعیت دسته های خاصی از افراد از افتتاح و داشتن حساب (سپرده ها) و ذخیره وجوه نقد استفاده می شود. و اشیاء قیمتی در بانک های خارجی واقع در خارج از قلمرو فدراسیون روسیه، مالک و (یا) ابزارهای مالی خارجی هستند.
  (بند 7.1 معرفی شده توسط قانون فدرال مورخ 3 دسامبر 2012 N 231-FZ، با اصلاح قوانین فدرال مورخ 29 دسامبر 2012 N 280-FZ، مورخ 7 مه 2013 N 102-FZ، مورخ 28 دسامبر 2016 N 50 FZ)
  8) کارمندی که وظایف آموزشی را انجام می دهد مرتکب جرم غیر اخلاقی شده است که با ادامه این کار ناسازگار است.
  9) اتخاذ تصمیم غیرموجه توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی و حسابدار ارشد که منجر به نقض ایمنی اموال، استفاده غیرقانونی از آن یا آسیب های دیگر به اموال سازمان شود.
  10) یک تخلف فاحش توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی از وظایف کاری خود.
  11) کارمند هنگام انعقاد قرارداد کار اسناد جعلی را به کارفرما ارائه می دهد.
  (در 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است)
  12) باطل شده است. - قانون فدرال 30 ژوئن 2006 N 90-FZ؛
  13) مقرر در قرارداد کار با رئیس سازمان، اعضای دستگاه اجرایی دانشکده.
  14) در موارد دیگری که توسط این قانون و سایر قوانین فدرال تعیین شده است.
  روش صدور گواهینامه (بند 3 قسمت اول این ماده) توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ، مقررات محلی که با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارگران اتخاذ شده است ، تعیین می شود.
  
  اخراج به دلایل مندرج در بند 2 یا 3 قسمت اول این ماده در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است (هم موقعیت خالی یا هم کار منطبق با صلاحیت کارمند) غیرممکن باشد. و یک موقعیت خالی پایین تر یا شغل کم درآمد) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در این مورد، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی موجود در منطقه مورد نظر را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.
  
  در صورت خاتمه فعالیت یک شعبه، دفتر نمایندگی یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه سازمانی واقع در محل دیگر، خاتمه قرارداد کار با کارکنان این واحد طبق ضوابط پیش بینی شده برای موارد انحلال سازمان انجام می شود. سازمان.
  (نسخه قسمت چهارم مورخ 30 ژوئن 2006 N 90-FZ)
  اخراج کارمند به دلایل مقرر در بند 7 یا 8 قسمت اول این ماده، در مواردی که اقدامات مجرمانه موجب از دست دادن اعتماد یا بر این اساس، تخلف غیر اخلاقی توسط کارمند در خارج از محل کار انجام شده باشد. یا در محل کار، اما نه در ارتباط با انجام وظایف کارگری خود، بعد از یک سال از تاریخ کشف تخلف توسط کارفرما مجاز نیست.
  (قسمت پنجم توسط قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006 معرفی شد)
  اخراج کارمند به ابتکار کارفرما (به جز در مورد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین انفرادی) در طول دوره ناتوانی موقت وی در کار و در تعطیلات مجاز نیست.
  (قسمت ششم معرفی شده توسط قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006)
  اطلاعات مربوط به اعمال مجازات انضباطی برای یک کارمند در قالب اخراج به دلیل از دست دادن اعتماد بر اساس بند 7.1 قسمت اول این ماده توسط کارفرما در ثبت نام افراد اخراج شده به دلیل از دست دادن اعتماد گنجانده شده است. مقرر در ماده 15 قانون فدرال 25 دسامبر 2008 N 273-FZ "در مورد مبارزه با فساد".
  (قسمت هفتم توسط قانون فدرال مورخ 1 ژوئیه 2017 N 132-FZ معرفی شد)

  ماده 82. مشاركت اجباري هيأت منتخب سازمان ابتدايي صنفي در رسيدگي به مسائل مربوط به خاتمه قرارداد كار به ابتكار كارفرما.
  (در 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است)

  کارفرما موظف است هنگام تصمیم گیری مبنی بر کاهش تعداد یا کارکنان یک سازمان، کارآفرین انفرادی و خاتمه احتمالی قرارداد کار با کارکنان مطابق بند 2 جزء اول ماده 81 این قانون، مراتب را به منتخب اطلاع دهد. بدنه سازمان صنفی اولیه حداکثر دو ماه قبل از شروع فعالیت های مربوطه در این مورد کتباً اعلام کرده و اگر تصمیم به کاهش تعداد یا پرسنل کارکنان ممکن است منجر به اخراج دسته جمعی کارگران شود - حداکثر تا سه ماه. ماه ها قبل از شروع فعالیت های مربوطه. معیارهای اخراج دسته جمعی در موافقت نامه های بخشی و (یا) سرزمینی تعیین می شود.
  (در 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است)
  اخراج کارکنان عضو اتحادیه صنفی به دلایل مقرر در بندهای 2، 3 یا 5 جزء یک ماده 81 این قانون با در نظر گرفتن نظر مستدل هیأت منتخب سازمان صنفی اولیه انجام می شود. مطابق ماده 373 این قانون.
  (در 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است)
  هنگام صدور گواهینامه که ممکن است مبنای اخراج کارمندان مطابق بند 3 قسمت اول ماده 81 این قانون باشد، نماینده هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه مربوطه باید در کمیسیون صدور گواهینامه حضور داشته باشد.
  (در 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است)
  یک قرارداد جمعی ممکن است روش متفاوتی را برای مشارکت اجباری هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه در رسیدگی به مسائل مربوط به خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما ایجاد کند.
  (در 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است)

  ماده 83. فسخ قرارداد کار به دلیل شرایط خارج از اختیار طرفین

  قرارداد کار به دلیل شرایط زیر خارج از کنترل طرفین قابل فسخ است:
  1) استخدام یک کارمند برای خدمت سربازی یا اعزام او به خدمات غیرنظامی جایگزین که جایگزین آن می شود.
  2) بازگرداندن کارمندی که قبلاً این کار را انجام داده است با تصمیم بازرسی کار دولتی یا دادگاه.
  3) عدم انتخاب به منصب.
  4) محکومیت کارمند به مجازاتی که مانع ادامه کار قبلی باشد، طبق رأی دادگاه که لازم الاجرا شده است.
  5) به رسمیت شناختن کارمند به عنوان کاملاً ناتوان از کار مطابق با گواهی پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است.
  (در 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است)
  6) مرگ یک کارمند یا کارفرما - یک فرد، و همچنین به رسمیت شناختن یک کارمند یا کارفرما توسط دادگاه - یک فرد به عنوان متوفی یا مفقود.
  7) وقوع شرایط اضطراری که مانع ادامه روابط کار می شود (اقدام نظامی، فاجعه، بلای طبیعی، تصادف بزرگ، اپیدمی و سایر شرایط اضطراری)، در صورتی که این شرایط با تصمیم دولت فدراسیون روسیه یا یک تصمیم به رسمیت شناخته شود. نهاد دولتی موضوع مربوطه فدراسیون روسیه؛
  8) رد صلاحیت یا سایر مجازات های اداری که کارمند را از انجام وظایف خود طبق قرارداد کار منع می کند.
  (بند 8 ارائه شده توسط قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006)
  9) انقضا، تعلیق اعتبار برای مدت بیش از دو ماه یا محرومیت کارمند از یک حق ویژه (گواهینامه، حق رانندگی وسیله نقلیه، حق حمل سلاح، سایر حقوق ویژه) مطابق با قوانین فدرال و سایر موارد. اعمال قانونی نظارتی فدراسیون روسیه، در صورتی که مستلزم عدم امکان انجام وظایف کارمند تحت قرارداد کار باشد.
  (بند 9 ارائه شده توسط قانون فدرال مورخ 30 ژوئن 2006 N 90-FZ)
  10) خاتمه دسترسی به اسرار دولتی در صورتی که کار انجام شده مستلزم چنین دسترسی باشد.
  (بند 10 ارائه شده توسط قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006)
  11) لغو تصمیم دادگاه یا لغو (اعلام غیرقانونی) تصمیم بازرسی کار دولتی برای بازگرداندن کارمند به محل کار.
  (بند 11 ارائه شده توسط قانون فدرال مورخ 30 ژوئن 2006 N 90-FZ)
  12) باطل شده است. - قانون فدرال 1 دسامبر 2014 N 409-FZ؛
  13) وقوع محدودیت در شرکت در انواع خاصی از فعالیت های کاری که توسط این قانون ، سایر قوانین فدرال تعیین شده است و امکان انجام وظایف کارمند تحت قرارداد کار را رد می کند.
  (بند 13 ارائه شده توسط قانون فدرال مورخ 23 دسامبر 2010 N 387-FZ)
  خاتمه قرارداد کار به دلایل مندرج در بندهای 2، 8، 9، 10 یا 13 قسمت اول این ماده در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما قرار دارد غیرممکن باشد. یک موقعیت خالی یا شغلی که با صلاحیت کارمند مطابقت دارد، یا یک موقعیت خالی کمتر یا شغل کم دستمزد) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در این مورد، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی موجود در منطقه مورد نظر را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.
  (طبق قوانین فدرال مورخ 30 ژوئن 2006 N 90-FZ، مورخ 23 دسامبر 2010 N 387-FZ)
  قسمت سوم دیگر معتبر نیست. - قانون فدرال 1 دسامبر 2014 N 409-FZ.

  ماده 84. فسخ قرارداد کار به دلیل نقض قوانین انعقاد قرارداد کار تعیین شده توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال
  (در 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است)

  قرارداد کار به دلیل نقض قوانین مربوط به انعقاد آن توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال (بند 11 قسمت اول ماده 77 این قانون) فسخ می شود، در صورتی که نقض این قوانین امکان ادامه کار را رد کند، در موارد زیر:
  (در 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است)
  انعقاد قرارداد کار بر خلاف حکم دادگاه که شخص خاصی را از حق تصرف برخی موقعیت ها یا انجام فعالیت های خاص محروم می کند.
  انعقاد قرارداد کاری برای انجام کارهایی که به دلایل بهداشتی برای این کارمند منع مصرف دارد مطابق با گواهی پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است.
  (در 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است)
  فقدان سند مناسب در مورد تحصیلات و (یا) مدارک تحصیلی، در صورتی که کار مطابق با قانون فدرال یا سایر قوانین قانونی نظارتی به دانش خاصی نیاز دارد.
  (در 2 ژوئیه 2013 N 185-FZ اصلاح شد)
  انعقاد قرارداد کار بر خلاف تصمیم قاضی، ارگان، مقامی که مجاز به رسیدگی به موارد تخلفات اداری، رد صلاحیت یا سایر مجازات‌های اداری است که امکان انجام وظایف کارمند طبق قرارداد کار را منع می‌کند، یا انعقاد قرارداد کار بر خلاف آن. محدودیت ها، ممنوعیت ها و الزامات تعیین شده توسط قوانین فدرال مربوط به مشارکت در فعالیت های کاری شهروندان اخراج شده از خدمات ایالتی یا شهری.
  (طبق قوانین فدرال مورخ 30 ژوئن 2006 N 90-FZ، مورخ 25 دسامبر 2008 N 280-FZ)
  انعقاد قرارداد کار بر خلاف محدودیت های شرکت در انواع خاصی از فعالیت های کاری که توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال تعیین شده است.
  (بند معرفی شده توسط قانون فدرال مورخ 23 دسامبر 2010 N 387-FZ)
  در سایر موارد پیش بینی شده توسط قوانین فدرال.
  (بند ارائه شده توسط قانون فدرال 30 ژوئن 2006 N 90-FZ)
  در مواردی که در قسمت یک این ماده پیش بینی شده است، در صورتی که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است (هم موقعیت خالی یا کار متناسب با صلاحیت کارمند، و هم غیرممکن باشد) قرارداد کار فسخ می شود. یک موقعیت خالی کمتر یا شغل کم دستمزد) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در این مورد، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی موجود در منطقه مورد نظر را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.
  (نسخه دوم قسمت دوم مورخ 30 ژوئن 2006 N 90-FZ)
  اگر نقض قوانین انعقاد قرارداد کار تعیین شده توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال به دلیل تقصیر کارمند نباشد ، به کارمند به میزان متوسط ​​درآمد ماهانه پرداخت می شود. اگر تخلف از این قوانین به دلیل تقصیر کارمند باشد، کارفرما موظف نیست کار دیگری را به او پیشنهاد دهد و حق پایان خدمت به کارمند پرداخت نمی شود.
  (نسخه قسمت سوم مورخ 30 ژوئن 2006 N 90-FZ)

  ماده 84.1. روش عمومی برای ثبت فسخ قرارداد کار
  (معرفی شده توسط قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

  فسخ قرارداد کار با دستور (دستورالعمل) کارفرما رسمیت می یابد.
  کارمند باید با دستور (دستورالعمل) کارفرما برای فسخ قرارداد کار در مقابل امضا آشنا باشد. بنا به درخواست کارمند، کارفرما موظف است یک نسخه تأیید شده از دستور (دستورالعمل) مشخص شده را به او ارائه دهد. در صورتی که دستور (دستورالعمل) برای فسخ قرارداد کار به اطلاع کارمند نرسد یا کارمند از آشنایی با آن در مقابل امضا امتناع ورزد، یک ورودی مربوطه در دستور (دستورالعمل) انجام می شود.
  روز خاتمه قرارداد کار در همه موارد آخرین روز کار کارمند است، به استثنای مواردی که کارمند واقعاً کار نکرده است، اما طبق این قانون یا سایر قوانین فدرال، او محل کار خود را حفظ کرده است. جایگاه شغلی).
  در روز خاتمه قرارداد کار، کارفرما موظف است طبق ماده 140 این قانون برای کارگر دفترچه کار صادر و به وی پرداخت کند. در صورت درخواست کتبی کارمند، کارفرما نیز موظف است کپی های تایید شده از اسناد مربوط به کار را به او ارائه دهد.
  درج در کتاب کار در مورد اساس و دلیل خاتمه قرارداد کار باید مطابق با عبارت این قانون یا سایر قوانین فدرال و با استناد به ماده مربوطه ، بخشی از ماده ، بند ماده انجام شود. این قانون یا سایر قوانین فدرال.
  در صورتی که در روز خاتمه قرارداد کار، صدور دفترچه کار برای کارمند به دلیل غیبت یا امتناع از دریافت آن غیرممکن باشد، کارفرما موظف است اخطاریه ای مبنی بر لزوم حضور در دفترچه کار برای کارمند ارسال کند. یا موافقت کنید که آن را از طریق پست ارسال کنید. از تاریخ ارسال این اطلاعیه، کارفرما از مسئولیت تاخیر در صدور دفترچه کار رها می شود. همچنین در مواردی که آخرین روز کار با روز ثبت خاتمه روابط کاری با اخراج کارمند بر اساس بند «الف» مصادف نباشد، کارفرما مسئولیتی در قبال تأخیر در صدور دفترچه کار ندارد. بند 6 جزء یک ماده 81 یا بند 4 جزء اول ماده 83 این قانون و در صورت اخراج زنی که قرارداد کار وی تا پایان بارداری یا تا پایان مرخصی زایمان مطابق بند دوم تمدید شده است. ماده ۲۶۱ این قانون. در صورت درخواست کتبی کارمندی که پس از اخراج دفترچه کار دریافت نکرده است، کارفرما موظف است حداکثر تا سه روز کاری از تاریخ درخواست کارمند آن را صادر کند.
  (در 29 ژوئن 2015 N 201-FZ اصلاح شد)

  باید در نظر داشت که دلایل اخراج ممکن است فراهم شود:

  • قانون کار فدراسیون روسیه (ماده 77 - 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
  • قوانین فدرال (به عنوان مثال، هنگام فسخ قرارداد کار با یک امدادگر)؛
  • با دسته های خاصی از کارمندان - یک قرارداد کار (در رابطه با مدیر، کارمند - "کارگر خانه" و برخی دسته های دیگر از افراد).