نینا اوسوویتسکایا

برندسازی منابع انسانی کار با نسل Y، ابزارهای جدید برای ارتباطات، توسعه فرهنگ شرکتی و 9 روش موثرتر

© Peter Publishing House LLC، 2015

پیشگفتار. برندسازی منابع انسانی امروز: روندها و پیش بینی ها

از زمان شکل گیری و توسعه برندسازی منابع انسانی در کشور ما در اوایل دهه 2000، به دلایل متعددی همچنان مرتبط باقی مانده است. اول از همه، بازار کار تحت تأثیر وضعیت جمعیتی رو به وخامت است: افراد شاغل کمتری در کشور وجود دارد، در حالی که تجارت روسی که کمی بیش از 20 سال قدمت دارد، به متخصصان جوان عادت کرده است و می خواهد فقط روی آنها سرمایه گذاری کند. اما تنها در شش سال آینده، کارفرمایان باید با این واقعیت روبرو شوند که به دلیل حداقل نرخ زاد و ولد در دهه 1990، متقاضیان جوان بسیار کمی خواهند داشت، و این شرایط باید توسط مالکان و متخصصان منابع انسانی در درجه اول در هنگام توسعه استراتژی منابع انسانی در نظر گرفته شود. و توسعه کسب و کار. همچنین می‌خواهم باور کنم که روندهای برندسازی منابع انسانی در سال‌های آینده تا حد زیادی بر نسل قدیمی‌تر متمرکز خواهد شد و کارفرمایان شروع به کار پربار با گروه سنی بالغی از متقاضیان خواهند کرد.

کمبود شدید فارغ التحصیلان دانشگاهی که به امری عادی تبدیل شده است و هجوم کم «خون تازه» به اقتصاد در سال های آینده احساس خواهد شد. همه اینها بر نرخ نسبتاً پایین بیکاری در روسیه قرار می گیرد که می توان آن را در مقایسه با شاخص های اکثر کشورهای اروپایی ناچیز خواند. بنابراین، مبارزه برای پرسنل حتی با کاهش تولید وجود دارد و خواهد بود.

در عین حال، پروژه های کار با جوانان در هیچ کجا ناپدید نمی شوند - این روند به ویژه در سال های اخیر قوی بوده است. آنچه در حال رخ دادن است همان چیزی است که مدت هاست درباره آن صحبت می شود، یعنی: شرکت ها تحت فشار نسل Y مجبور به تغییر قالب محیط کاری و برنامه های کاری هستند. نمایندگان آن انتظار انعطاف پذیری از کارفرمایان و آزادی نسبی برای خود دارند. جوانان امروزی بسیار متفاوت از نسل های قبلی هستند، زیرا در یک اقتصاد باثبات بزرگ شده اند. کسانی که اکنون بالای سی سال دارند، بحران‌ها و تغییراتی را در شکل‌گیری‌ها دیده‌اند، بنابراین به ثبات و ثبات بیشتر اهمیت می‌دهند و کمتر مستعد تغییرات مکرر شغلی هستند. برعکس، نسل Y نسبتاً احساس آرامش می‌کند و آمادگی انطباق با محیط‌های مختلف را ندارد، بنابراین کارفرمایان باید با معرفی برنامه‌های انعطاف‌پذیر و برنامه‌های سازگاری سریع، این عامل را در نظر بگیرند.

علاوه بر این، چرخش برندسازی منابع انسانی به بخش فناوری به طور فزاینده ای آشکار است. ما شاهد تعداد زیادی از پروژه های مرتبط با اتوماسیون فرآیندها و تعامل با کاربر و به طور کلی با تمرکز انسان دوستانه بوده ایم - کارفرمایان در تلاش هستند تا حد امکان مردم را راحت کنند. این نوآوری ها با دلایل اقتصادی نیز توضیح داده می شوند. بخش خرده فروشی شروع به درخشش درخشان در استفاده از مولفه فن آوری کرده است که در پروژه های مهمی که نه تنها در پایتخت، بلکه در مناطق راه اندازی می شوند، قابل توجه است.

پروژه های مربوط به مشارکت عاطفی کارکنان در زندگی شرکت از طریق رویدادهای مختلف شرکتی و ابتکارات خلاقانه نیز مرتبط می شوند. اگر چند سال پیش برنامه های خیریه و اجتماعی غالب بود، اکنون نگاه کارفرما به سمت دنیای درون و سرگرمی های کارمندانش معطوف شده است. چندین طرح برای سازماندهی تئاتر در مسکو، نمایشگاه های عکس و حمایت از استعدادهای هنری وجود دارد.

در میان آخرین روندهایی که در حوزه منابع انسانی پدیدار شده است، موارد زیر به ویژه برجسته است: در مسکو، حتی در شرایط سخت اقتصادی، بودجه برای برندسازی منابع انسانی کاهش نمی یابد، اما در عین حال، هزینه های آموزش مرتبط کاهش می یابد. به عبارت دیگر، شرکت‌های پایتخت تلاش می‌کنند پول را نه در آموزش، بلکه در اجرای پروژه‌های خاصی سرمایه‌گذاری کنند که موضوع قبلاً به طور کامل مطالعه شده است. بنابراین، شرکت‌کنندگان در اجلاس‌های موضوعی برندسازی منابع انسانی که سالانه برگزار می‌کنیم، علاقه فزاینده‌ای به بخش عملی نشان می‌دهند - سمینارها و کلاس‌های کارشناسی ارشد که در آن ابزارهای واقعی مطالعه می‌شوند و تکنیک‌های برندسازی تمرین می‌شوند.

با این حال، در همان زمان، جهت دیگری خود را نشان می دهد: در مناطق، نیاز به آموزش افزایش یافته است. همین دو سال پیش، تعداد زیادی از نمایندگان جوامع تجاری منطقه‌ای به اجلاس‌های برندسازی منابع انسانی نیامدند، اما امروز با موفقیت در حال برگزاری یک سری رویدادها در شهرهای روسیه هستیم، جایی که همان چیزی را که در مسکو می‌گوییم، اما تاکید بیشتری بر روی تمرین و تمرین داریم. مشخصات محلی مدیران و متخصصان منابع انسانی در مناطق وجود دارند که مایل به یادگیری هستند و آماده پیاده سازی ابزارهای برندسازی منابع انسانی در شرکت های خود هستند.

به طور خلاصه، هر ساله شاهد ظهور روندهای جدید در برندسازی منابع انسانی هستیم. در عین حال، اشتباه است که بگوییم آنها مانند سرگرمی های مد روز جایگزین یکدیگر می شوند؛ بلکه چیزی را در واقعیت های موجود وارد می کنند و وظایف توسط ویژگی های اجتماعی-اقتصادی بازار و نیازهای داخلی شرکت ها تعیین می شود. .

در شرایط سخت اقتصادی کنونی، کارفرما کمتر و کمتر شانس اشتباه را خواهد داشت. جذب متخصصان با کیفیت بسیار ضروری است، بنابراین برندسازی منابع انسانی توسط کسانی انجام می شود که به دنبال بهترین پرسنل برای خود هستند. در مبارزه برای پرسنل واجد شرایط است که برای کارفرما مهم است که نه تنها حقوق بالایی ارائه دهد، بلکه نشان دهد شرکت او چه چیزی را نمایندگی می کند. همه چیز در اینجا مهم است: چگونه از کارمندان مراقبت می کنند، چه جوی در اداره حاکم است، چه اهدافی برای افراد تعیین می شود، فرآیندهای داخلی چقدر شفاف است و غیره. نامزدها از زمان انتخاب مکان بسیار به شرایط فوق توجه دارند. آنها نه تنها توسط مؤلفه مادی هدایت می شوند، اگرچه این یک عامل مهم باقی می ماند. در این مورد، ما در مورد نام تجاری HR خارجی صحبت می کنیم، برندی که در خارج از شرکت پخش می شود.

وضعیت مشابهی با توجه به برندسازی منابع انسانی داخلی ایجاد خواهد شد: حفظ پرسنل ارزشمند از طریق یک سطح حقوق مشخص، به ویژه در وضعیت فعلی، دیگر کافی نیست. وفاداری یک کارمند به‌ویژه تحت تأثیر عوامل نامشهود قرار می‌گیرد: اینکه او چقدر در محل کار راحت است، آیا آماده است که با شرکت وفادار بماند یا خیر.

اساساً این تصور اشتباه وجود دارد که برندسازی منابع انسانی فقط یک تزئین است که وضعیت واقعی امور را پنهان می کند. در واقع به جذب مخاطبان باکیفیت از جویندگان کار کمک می کند و برای این منظور شرکت مجبور نیست از نظر پاداش در رتبه های برتر قرار گیرد. اگر فردی در شرکتی احساس راحتی می کند و آن را به دوستان و آشنایان خود توصیه می کند، این یکی از ارزان ترین و با کیفیت ترین روش های جذب نیرو است. کارکنان فعلی کارمندان بالقوه را جذب می کنند، کارآمدتر کار می کنند، برای نتایج تلاش می کنند و درک می کنند که چه کاری انجام می دهند - همه این عوامل به طور مستقیم بر سودآوری کسب و کار و کارایی آن تأثیر می گذارد.

معرفی. برندسازی منابع انسانی در جهان و روسیه: روندها و نتایج تحقیقات

آیا برندسازی HR به سن بلوغ می رسد؟

شیوه های برندسازی جهانی منابع انسانی بیش از دو دهه است که در حال توسعه است و اولین ابتکارات در بازار روسیه به زودی ده ساله خواهد شد. مفاهیم اساسی فرموله می شوند، الگوریتم ها تعریف می شوند، ابزارها آزمایش می شوند. و اگرچه هنوز همه نمی توانند به یک برند واقعاً قوی منابع انسانی افتخار کنند، تعداد چنین شرکت هایی در حال افزایش است، بسیاری از آنها اکنون در میانه یا ابتدای راه خود هستند و من می خواهم باور کنم که در سال 2015 ما شاهد ستاره های درخشان جدیدی در جهان خواهیم بود. بازار کار. کسانی که قبلاً مقدار قابل توجهی کار روی ایجاد استراتژی توسعه برند منابع انسانی انجام داده‌اند، می‌توانند با خیال راحت از صفحات زیر (ص 9-13) بگذرند و به نتایج آخرین تحقیقات ما بروند. اگر فقط به این فکر می کنید که چگونه می توانید به مکانی عالی برای کار برای افرادی که نیاز دارید تبدیل شوید، به شما پیشنهاد می کنم مراحل اصلی در راه رسیدن به این هدف را مطالعه کنید.

5 مرحله برای ایجاد یک برند HR.

1. تعیین اهداف با در نظر گرفتن استراتژی منابع انسانی. شناسایی مخاطبان هدف. تشکیل کارگروه، تعیین بودجه و منابع.

امروزه وظیفه تعریف اهداف کل برنامه توسعه برند کارفرما به دلیل شرایط سخت اقتصادی بسیار پیچیده است. از یک طرف، برای بسیاری از شرکت ها، وظایف جذب کارکنان جدید کمتر مرتبط است. از سوی دیگر، وضعیت جمعیتی و روند مهاجرت (متخصصان جوان واجد شرایط فعالانه تر به دنبال کار در کشورهای دیگر هستند) رقابت را در بازار کار برای بهترین افراد حرفه ای تشدید می کند، یعنی کسانی که به توسعه موفقیت آمیز شرکت کمک می کنند حتی در کشورهای دیگر. شرایط بحران یا رکود. همچنین، نگرش کارکنان شاغل نسبت به شرکت اهمیت فزاینده ای پیدا می کند. آنها چقدر درگیر و علاقه مند به دستیابی به اهداف تجاری هستند؟ آیا آنها واقعاً وفادار هستند یا فقط با شما می مانند تا از روزهای سخت عبور کنند؟ برنامه توسعه برند منابع انسانی داخلی موثرترین محیط کاری را ایجاد خواهد کرد.

برندسازی منابع انسانی چگونه بهترین کارفرما در روسیه شویم؟

(هنوز رتبه بندی نشده است)

عنوان: برندسازی منابع انسانی چگونه بهترین کارفرما در روسیه شویم؟

درباره کتاب نینا اوسوویتسکایا "برندسازی منابع انسانی. چگونه بهترین کارفرما در روسیه شویم"

چگونه می توانید اطمینان حاصل کنید که کارمندان از آمدن به محل کار خوشحال می شوند، حداکثر تلاش را برای دستیابی به بهترین نتایج انجام می دهند و تا زمانی که ممکن است در شرکت می مانند؟

پاسخ را در این کتاب خواهید یافت. این کتاب خواننده را با بهترین شیوه‌ها و آخرین روندها در برندسازی منابع انسانی آشنا می‌کند و ادامه منطقی انتشارات قبلی در همان مجموعه است: «چگونه یک برند HR برای شرکت خود بسازیم. راه های S3 برای افزایش جذابیت یک شرکت کارفرما و «برند منابع انسانی. برای موفقیت شرکت خود قدم بردارید."

در سال های اخیر، موضوع توسعه و ترویج نام تجاری کارفرما در بازار روسیه بسیار مرتبط و مورد تقاضا شده است. شرکت‌های بیشتر و بیشتری - نه تنها بزرگ و معروف، بلکه شرکت‌های کوچک، از بخش‌های مختلف اقتصاد، از شهرها و مناطق مختلف - شروع به استفاده از فناوری‌های برندسازی منابع انسانی در کار خود می‌کنند که به آنها اجازه می‌دهد به موفقیت‌های چشمگیری دست یابند. کسب و کار.

نویسنده کتاب، نینا اوسوویتسکایا، مشاور جایزه برند منابع انسانی، نتایج تحقیقات و نمونه‌هایی از شیوه‌های برندسازی منابع انسانی روسی و خارجی را به طیف گسترده‌ای از خوانندگان ارائه می‌دهد که به‌ویژه توسط HeadHunter انتخاب شده‌اند. بخش اصلی مطالب، هسته معنایی آن، پروژه هایی است که توسط شرکت کنندگان در "جایزه برند HR 2010" ارائه شده است.

حتی متخصصان غیر HR نیز نمونه‌های موفق اجرای برنامه‌هایی مانند برندسازی منابع انسانی در شبکه‌های اجتماعی، استخدام کارمندان جدید یا نوآوری‌ها در آموزش و توسعه کارکنان را درک خواهند کرد و به آنها علاقه مند خواهند بود. هر دو شرکت جهانی با سابقه یک قرن قدمت و تیم های جوان، اما بسیار جاه طلب و خلاق تجربیات خود را به اشتراک می گذارند. شما یاد خواهید گرفت که کوکاکولا HBC Eurasia، DHL، Intel Corporation، Mobile TeleSystems (MTS)، URALSIB و بسیاری دیگر با برند HR خود چگونه کار می کنند.

این نشریه منبع منحصربه‌فردی از ایده‌های جدید، فناوری‌ها و اکتشافات ساده است که به کارفرمایان کمک می‌کند هم برای نامزدهای بازار کار و هم برای کارمندان خود واقعاً جذاب شوند.

این کتاب برای مدیران و مدیران منابع انسانی، روسای بخش های بازاریابی و همچنین مدیران کل شرکت ها در نظر گرفته شده است.

در وب سایت ما درباره کتاب های lifeinbooks.net می توانید به صورت رایگان و بدون ثبت نام دانلود کنید یا کتاب Nina Osovitskaya "برندینگ HR را به صورت آنلاین بخوانید. چگونه به بهترین کارفرما در روسیه تبدیل شویم" در فرمت های epub، fb2، txt، rtf، pdf برای iPad، iPhone، Android و Kindle. این کتاب لحظات دلپذیر زیادی را برای شما به ارمغان می آورد و لذت واقعی از خواندن را برای شما به ارمغان می آورد. شما می توانید نسخه کامل را از شریک ما خریداری کنید. همچنین، در اینجا آخرین اخبار دنیای ادبی را می یابید، بیوگرافی نویسندگان مورد علاقه خود را یاد می گیرید. برای نویسندگان مبتدی، بخش جداگانه ای با نکات و ترفندهای مفید، مقالات جالب وجود دارد که به لطف آن می توانید دست خود را در صنایع دستی ادبی امتحان کنید.

برند منابع انسانی یکی از ابزارهای افزایش کارایی کسب و کار است. هر شرکتی که به خود احترام می گذارد به عنوان عنصری از آمیخته بازاریابی درگیر برندسازی می شود، زیرا در دنیای رقابتی امروز این فرصت عالی برای به دست آوردن پیروان وفادار است.

بازاریابان اولین کسانی بودند که برای افزایش جذابیت برندها و تثبیت برخی ویژگی های کلیدی برند در ذهن مخاطبان هدف، وارد برندسازی شدند. مخاطبان چنین پیام هایی در درجه اول مشتریان و مصرف کنندگان بودند. کسانی که بصیرتر بودند شروع به وارد کردن مخاطبان داخلی (کارکنان) و مخاطبان خارجی در ارتباطات کردند، زیرا خود کارمندان اغلب مصرف کنندگان (در بازارهای FMCG) و مدافعان وفادار برندهای کارفرمایان خود بودند.

در طول 10 سال گذشته، مبارزه نه تنها برای مصرف کنندگان، بلکه برای یکی از دارایی های اصلی شرکت - سرمایه انسانی - به طور قابل توجهی تشدید شده است. و در اینجا فن‌آوری‌های برندسازی با پتانسیل کامل خود شروع به کار کردند، البته با توجه به ویژگی‌های آن‌ها تنظیم شدند. برندسازی منابع انسانی نقش مهمی در این جنگ برای استعدادها دارد. این امکان را به شما می دهد تا با کمترین هزینه ارزشمندترین پرسنل را از بازار جذب کنید، به دلیل ارزش ناملموس افزوده، پرسنل را حفظ کرده و صرفه جویی کنید، امکان اجرای برنامه های مختلف برای کارکنان با پتانسیل بالا و معمولی، مدیریت آگاهانه استراتژی کار با افراد، ارزش‌های کلیدی شرکت را به طور سیستماتیک به مردم منتقل می‌کنند و کارایی تعامل درون تیمی را افزایش می‌دهند، آنها را در پروژه‌های جدید و خیلی چیزهای دیگر مشارکت می‌دهند.

موضوع برندسازی منابع انسانی به من نزدیک است زیرا در تقاطع دو حوزه عظیم قرار دارد که برای من بسیار جالب است. من بیش از 12 سال است که درگیر برندسازی هستم و حتی در سال 2005 موفق به دریافت جایزه برند سال / Effie در رده یک پروژه کم‌هزینه برای ایجاد یک نام تجاری چتر در بازار مصرف شدم. و زمانی که فناوری‌های بازاریابی و برندسازی به طور فعال توسط شرکت‌ها برای ایجاد یک برند منابع انسانی، پیشنهاد ارزش کارفرما، مجموعه‌ای از ارتباطات داخلی و خارجی با مخاطبان هدف، و خیلی چیزهای دیگر به‌طور فعال مورد استفاده قرار می‌گیرند، شگفت‌آور است.

در مسیر ایجاد یک برند HR، ممکن است با آن مواجه شوید تعداد زیادی خطاو خطرات من لیست می کنم 10 اصلی، که باید توسط همه کسانی که قصد دارند در برندسازی منابع انسانی شرکت داشته باشند یا قبلاً درگیر آن هستند به خاطر بسپارند.

1. ساختن هویت اصلی برند (در اصل یک وعده برند) بر اساس درک نادرست از نیازها، خواسته ها و ارزش های مخاطبان هدف.

قبل از ساختن ساختار برند، لازم است تحقیقاتی انجام شود تا این افراد را درک کنید و با آنها هم زبان صحبت کنید. این اتفاق می افتد که فرد یا تیم مسئول توسعه و پیاده سازی یک برند منابع انسانی در زمینه ارزشی کاملاً متفاوتی قرار دارند (ساده ترین مثال را در مورد نسل های X و Y به خاطر بسپارید) که مستلزم خطاهای جدی در توسعه پلت فرم است که ناشی از آن است. این اختلاف

نظر

نینا اوسوویتسکایا، مشاور جایزه برند منابع انسانی، کارشناس برندسازی منابع انسانی HeadHunter

با صحبت در مورد اشتباهات در کار با یک برند کارفرما، نمی توان اشتباه را در همان ابتدای فرآیند - هنگام تعیین اهداف - متوجه نشد. چرا ما یک برند HR می سازیم؟ چه نامزدها و کارمندانی را می خواهیم جذب یا حفظ کنیم؟ اغلب شرکت ها اهداف خود را خیلی انتزاعی و به صورت کلی فرموله می کنند: ما می خواهیم بهترین کارفرما شویم، ما می خواهیم که هر دانش آموزی رویای گرفتن یک دوره کارآموزی با ما را داشته باشد. در یکی از جلسات، مشتری هدف زیر را بیان کرد، به عنوان مثال: تا دو سال دیگر شبیه گوگل شوید. بهتر است اهداف مشخص و قابل دستیابی را تعیین کنید که با استراتژی کلی کسب و کار و منابع انسانی شرکت مطابقت داشته باشد.

یکی دیگر از اشتباهات رایج مربوط به انجام تحقیقات است. بخش‌های منابع انسانی سعی می‌کنند در هزینه‌ها صرفه‌جویی کنند و به‌طور مستقل از پرسش‌نامه‌های تطبیق‌نشده‌ای که می‌توان در دامنه عمومی اینترنت یافت می‌شوند، به عنوان مثال، گالوپ Q12 استفاده کرد.

می توانید تصور کنید که کارکنان خط تولید در پاسخ به این سوال که "آیا رئیس شما یا هر یک از همکارانتان به پیشرفت شخصی شما اهمیت می دهند؟"

و در نهایت، و شاید رایج ترین آنها، خطا در ارتباطات است. من فقط دو مورد از معمولی ترین آنها را نام می برم. اولین مورد استفاده از تصاویر در دسترس عموم از بانک های عکس به جای عکس های کارمندان یا حداقل مطالبی از یک عکس برداری خاص است. دیدن همان بلوند با لبخند هالیوودی که پیشنهاد پیوستن به تیمش را در یک بانک، آژانس املاک یا یک شرکت بزرگ داروسازی دارد، بسیار عجیب است. دوم استفاده از عکس محصولات یا کالاها به جای عکس افراد و محل کار. یک فروشگاه کفش به کفش‌های چرمی خود افتخار می‌کند، یک مرغداری به مرغ‌های کرکی‌اش افتخار می‌کند، و فقط در جایی در اعماق صفحه شغلی شرکت می‌توانید چیزی در مورد افرادی که در آنجا کار می‌کنند پیدا کنید.

2. نام تجاری HR از هویت برند ریشه جدا شده است که در صفحه تلویزیون به مصرف کنندگان ارائه می شود.

یک برند نمی تواند به طور همزمان پرانرژی، جوان، شاد و قابل احترام، جدی و محافظه کار باشد. از آنجایی که ارتباطات اغلب با هم تلاقی می کنند، ذهن مصرف کنندگان این ارتباطات کاملاً آشفته خواهد بود. برند منابع انسانی خود را با برند مصرف کننده خود هماهنگ کنید تا بخشی از یک کل شوند.

نظر

ایرینا مالتسواHRDRostelecom، کلان منطقه ولگا

اولا،منابع انسانینام تجاری توسعه برند یک شرکت و ارزش های محصول یا خدمات آن است. از یک سو، این می تواند کمک کند، از سوی دیگر، می تواند در درک برند کارفرما در چشم مخاطبان هدف اختلال ایجاد کند. تجانسمنابع انسانی-برند موضوع کلیدی در اینجا است. خارجیمنابع انسانی- برند باید آینه برند داخلی باشد. پیام برای مخاطبان خارجی باید منعکس کننده ارزش های واقعی شرکت، شرایط کاری داخلی و فرهنگ شرکت باشد. ممکن است ارزش آن را داشته باشد که با مشارکت و تعهد درونی کارکنان شروع کنید و سپس برای گسترش آن به سطح خارجی برند برنامه ریزی کنید.

لازم به ذکر است که Rostelecom از زمان ادغام در سال 2011، اکنون به یک برند شرکتی بسیار قوی با شناخت و جذابیت بالا تبدیل شده است. کنترلمنابع انسانی- نام تجاری اخیراً به عنوان یک جهت مستقل ظاهر شده است. در همان زمان، Rostelecom به طور منظم در لیست های برتر رتبه بندی های مختلف کارفرما در روسیه و مناطق فردی ظاهر می شود. به عنوان مثال، شعبه کلان منطقه ای "ولگا" PJSC "Rostelecom" جایزه ملی را دریافت کرد.منابع انسانی–برند – 2014»، دریافت جایزه درجه سوم در نامزدی «منطقه»، منطقه ایمنابع انسانی- جایزه "کارفرمای سال - 2014"، با دریافت "شاخص شادی - 2014"، "شاخص اعتماد - 2015" در میان بهترین کارفرمایان در نیژنی نووگورود با توجه به پورتال rabota.ru است. از بسیاری جهات، اینها نتایج اجرای برنامه استراتژیک "تحول پرسنل" است که در نهایت تصویر مثبتی از شرکت در بازار کار تشکیل می دهد.

دوم برای مدیریتمنابع انسانی- شرایط زیر برای برند مهم است:

- به طور سیستماتیک و با درک اهداف بلند مدت شرکت عمل کنید. از جمله در منطقهمنابع انسانی. ارزیابی تأثیر واقعی ابتکارات بر تجارت؛

- به عنوان کارفرما یک پیشنهاد ارزش ایجاد کنید (E.V.P.). مخاطبان هدف خود را درک و احساس کنید و از رقبا متمایز شوید.

- در اعمال خود ثابت قدم باشید.

3. برند HR واقعاً در بین رقبای خود برجسته نیست. همان وعده ها، همان ارتباطات، حتی همان چهره ها.

پس ویژگی متمایز شرکت شما چیست؟ بیشترین امیدی که می توانید داشته باشید این است که خود را از شرکت هایی جدا کنید که اصلاً سیاست پرسنلی بلندمدتی ندارند.

نظر

یکی از اولین بازیگران قابل توجه در بازارسریع- غذاکه توجه جدی به ساختمان دارندمنابع انسانی-برند، بود و باقی می ماندمک دونالد. در این زمینه اغلب از نزدیکترین رقبای خود جلوتر است. مثال جذب نامزدها نشان می دهد که چگونه استراتژی ارتباطی آنها در طول زمان تغییر کرده است. در ابتدا، در کمپین تبلیغاتی آنها مزایای اجتماعی و شرایط کار در شرکت را ذکر کردند. علاوه بر این، برخی از آنها از نظر قانون کار (مرخصی با حقوق) اجباری بودند و برخی منعکس کننده سیاست پرسنل (آموزش، برنامه های انعطاف پذیر) و فرهنگ شرکتی (تیم دوستانه، ثبات و قابلیت اطمینان) بودند. همه استدلال ها به وضوح بیان شد و به وضوح ارائه شد. به زودی از این تکنیک در همه جا توسط شرکت های دیگر برای پرداختن به مخاطبان هدف بالقوه استفاده شد - نه تنها در محتوا، بلکه در سبک و کانال های ارتباطی.

بعدمک دونالدشروع به استفاده از داستان هایی درباره افراد خاص با عکس ها و شرح داستان های موفقیت در پوسترهای تبلیغاتی خود برای کارمندان آینده کرد. تاکید بر این واقعیت است که این کار را می توان با مطالعه، دوست یابی و خودشناسی ترکیب کرد. تکامل در ساخت و سازمنابع انسانی- نام تجاری روندهای بازاریابی مدرن را در نظر گرفت - نه تنها برای استدلال های منطقی، بلکه برای مؤلفه احساسی نیز جذاب است.

در مورد اخیرمنابع انسانی-همایش ها، صحبت های یکی از مدیران این شرکت که مسئول مسائل مدیریت پرسنل است را به یاد دارم. او در مورد تجربه غیر استاندارد و جدید در استفاده از انگیزه غیر مادی صحبت کرد. زمانی که به بهترین کارگران رستوران در سراسر کشور در طول آماده سازی و برگزاری بازی های المپیک فرصت کار در سوچی داده شد، یک رقابت داخلی در داخل شرکت طنین انداز شد. برندگان بابت هزینه های حمل و نقل به محل کار موقت جدید غرامت دریافت کردند و مسکن دریافت کردند.

استفاده از مشابهمنابع انسانی- وروابط عمومی-تکنولوژی به شما کمک می کند در ساخت و حفظ یک برند کارفرمای فردی یک قدم جلوتر از رقبا باشید.

4 . برندسازی منابع انسانی یکی از سیاست های کلیدی در شرکت است، آیا همه مدیران ارشد از آن آگاه هستند؟آیا او این استراتژی را به اشتراک می‌گذارد، آن را در کارش نشان می‌دهد، فعالانه آن را به بازار و کارمندان داخلی منتقل می‌کند یا فقط یک اسباب‌بازی جدید مد روز در دست مدیر منابع انسانی است؟ آیا ما همان کار قبلی را انجام می دهیم، اما اکنون آن را برندسازی منابع انسانی می نامیم؟ اگر مدیریت این استراتژی را به اشتراک نمی گذارد یا نظر کاملاً متفاوتی در مورد شرکت چیست، انتظار مشکلات و درگیری ها را داشته باشید. به احتمال زیاد، مخاطبان هدف آنچه را که شرکت به آنها می گوید باور نمی کنند.

نظر

اوگنیا بریلوا، گروه HRD DSM

مشکل ساخت و سازمنابع انسانی-برند، به نظر من، در غیاب آن ایده ریشه ای است که انحصار شرکت را تضمین می کند و آن را در بین سایر شرکت های مشابه قابل تشخیص می کند. مانند کاریزما است، یا آن را دارید یا ندارید. و نقش کلیدی در توسعهمنابع انسانی- نام تجاری توسط شخصیت موسس شرکت یا شخصی که شرکت را در یک مقطع زمانی خاص مدیریت می کند، بازی می کند. این شخصیت منحصر به فرد او است که خود شرکت را منحصر به فرد، خاص می کند، شخصیتی فردی می بخشد که عشق را در دل مردم شعله ور می کند و آنها را وادار می کند تا پیروان وفادار و مبشر مأموریت و ارزش های شرکت شوند.

5. فرهنگ شرکتی بسیار بی اثر است، تغییر آن مستلزم زمان، تلاش و تعهد است.

امروز در یک شرکتی با ذهنیت شبه نظامی اعلام کنید که ما باز و دوستانه هستیم، فردا در واقعیت آن را نخواهید داشت. ایجاد چنین فضایی نیازمند کار معنادار و مداوم است. شما نمی‌توانید فوراً به فضا پرواز کنید؛ ابتدا باید یک کیهان‌دروم بسازید، یک موشک نمونه بسازید، فضانوردان را آموزش دهید و غیره. آماده باشید که زمان زیادی را به این موضوع اختصاص دهید.

6. انگیزه کارکنان غیرمالی و برندسازی منابع انسانی چقدر هزینه دارد؟ بازده مورد انتظار از اجرای چنین برنامه هایی چقدر است؟

وقتی درک روشنی از معیارها و ارزیابی شاخص های کلیدی وجود نداشته باشد، چنین رویکرد غیرحرفه ای به طور فزاینده ای برای ادامه و توسعه به منابع نیاز دارد. زمانی که کارمندان مسئول و تیم به جای استفاده از سر خود، اختراع و اجرای رویدادهای واقعا جالب و کم‌هزینه، به سادگی درگیر بودجه می‌شوند و به طور فعال شروع به «تسلط» بر آن می‌کنند، این می‌تواند به سیاه‌چاله تبدیل شود. در حالت ایده‌آل، باید از سری ارزیابی‌های "دوست ندارم - آن را دوست ندارم" دور شوید و با بحث در مورد پارامتر ROI (بازده سرمایه‌گذاری) به سطح تجاری بروید.

نظر

اوکسانا کوخارچوک مدیر دانشگاه شرکتی MTS

برند منابع انسانیامروزه یکی از مهمترین ابزار کار استمنابع انسانی. اینگونه است که شرکت در بازار درک می شود و در نتیجه چه کسی به شما مراجعه می کند ... افراد مناسب، با پتانسیل مناسب، در زمان مناسب ... یا فقط می توان آنها را متقاعد کرد که برای مصاحبه بیایند. و برای پول کلان پیشی می‌گیرید؟

شما این سوال را مطرح می کنید که «اگر شرکت XYZفردی بود، چگونه او را توصیف می کنید؟ فقط 5 صفت. از خود، کارمندان، همکاران سابق، نامزدهای احتمالی و حتی بستگانتان بپرسید. دیدن تفاوت در ادراک جالب است. صفت هایی را که دریافت کرده اید بنویسید و آنها را با نحوه خود مقایسه کنیدمنابع انسانیشرکت را توصیف کرد. روی کار کردن بر روی شکاف ها تمرکز کنید. یک تمرین عالی تسهیل گروه های متمرکز است. شما نه تنها نتایج باکیفیت دریافت خواهید کرد، بلکه شرکت کنندگان اصلی را نیز درگیر خواهید کرد.

که دردر داخلتوسعهبرند منابع انسانیاندازه گرفتنNPS (امتیاز خالص پروموتر).یک ابزار بازاریابی برای اندازه گیری وفاداری مشتری که به شما امکان می دهد عکس های فوری و معیارها را انجام دهید و خوشحالی مشتری را افزایش دهید.

فقط یک سوال: "چقدر احتمال دارد که شرکت X را به دوستان یا آشنایان خود توصیه کنید"؟ مشتری در مقیاسی از 0 تا 10 رتبه بندی می کند، که در آن 10 به معنای "قطعاً توصیه می کنم" و 0 به معنای "قطعاً توصیه نمی کنم" است. علاوه بر این، بر اساس پاسخ ها، مشتریان به سه گروه تقسیم می شوند:

"مبلغان" - کسانی که رتبه های 9 و 10 داده اند. مشتریانی که بسیار به شرکت وفادار هستند و به احتمال زیاد آن را به دوستان خود توصیه می کنند.

"خنثی ها" - کسانی که رتبه های 7 و 8 داده اند. آنها مشتریان "منفعل" در نظر گرفته می شوند که خیلی مایل به توصیه شرکت نیستند، اما همچنین از آن بسیار ناراضی نیستند.

"منتقدان" - کسانی که از 0 تا 6 رتبه بندی می کنند - مشتریان ناراضی هستند که ترجیح می دهند شرکت را به دوستان/آشنایان خود توصیه نکنند، و علاوه بر این، ممکن است حتی "توصیه" کنند که از خدمات آن استفاده نکنید.

خود شاخص NPS به عنوان تفاوت بین درصد "مبلغان" و "منتقدین" محاسبه می شود و میزان وفاداری مشتری را نشان می دهد. مقدار نهایی می تواند از 100- (اگر 100٪ مشتریان شرکت "منتقدان" باشند) تا 100٪ (اگر همه مشتریان "مبلغ" باشند) متفاوت باشد.

اعتقاد بر این است که برای شرکت هایی که شاخص NPS مثبت بسیار بالایی دارند (به شرط +50 و بالاتر)، پایگاه مشتری می تواند خود به خود افزایش یابد و اصلاً نیازی به تبلیغات نیست. یک مثال اپل است که نیازی به تبلیغات ندارد.

اگر از من فقط 1 نصیحت پرسیده شد: «برای توسعه مؤثر چه باید کرد؟برند منابع انسانیمن پاسخ می‌دهم: «بازاریابی بخوانید، کاتلر بخوانید و چرخ را دوباره اختراع نکنید».

7. امروز ما سفید هستیم و فردا سرخ هستیم. برندسازی منابع انسانی استراتژی است که زمانی شروع به کار می کند که کار متمرکز در حوزه های انتخاب شده برای مدت طولانی و با تعهد انجام شود.

اگر دائماً راه‌حل‌های خلاقانه جدیدی ایجاد می‌کنید که با یکدیگر در تضاد هستند، در این صورت خطر از دست دادن این تمرکز را دارید و سران نمایندگان مخاطبان هدف شما دوباره آشفته خواهند شد. شما می توانید فرمت های ارتباطی مختلفی را انتخاب کنید، اما مهم ترین چیز این است که ساختار یا هویت برند بدون تغییر باقی بماند و با هر ارتباطی از این قبیل فقط آن را تایید کنید.

8. کپی برداری از بهترین شیوه ها بدون درک و تحمیل هویت شما.

شما می توانید و باید موارد و نمونه های خارجی را از همکاران روسی با یک اصلاحیه قرض بگیرید - باید به وضوح درک کنید که چگونه این ارتباطات و برنامه ها هویت انتخابی برند HR شما را تأیید می کند. برای اینکه برندسازی منابع انسانی ابزاری معنادار و موثر باشد، باید به وضوح درک کنید که چرا به آن نیاز دارید، شرکت چگونه خواهد بود، چه زمانی همه برنامه ها اجرا می شوند، چه ارزشی برای کارمندان و خود شرکت به ارمغان می آورد و چگونه آن را انجام می دهید. کارایی کسب و کار را افزایش خواهد داد. هرگونه کپی برداری آشفته فقط باعث سردرگمی و کمرنگ شدن وعده اصلی برند می شود.

نظر

اولگا لیتوینوا، مدیر منابع انسانی EVRAZ

در طول مدت کار دراجرایی- جستجو کردندر تجارت، من بارها با تلاش های ناموفق شرکت های روسی برای کپی برداری از مدل غربی کار با پرسنل مواجه شده ام. من در مورد چند اشتباه نسبتاً معمولی به شما خواهم گفت.

روسیFMCG- شرکت (تولید نوشیدنی) به دنبال جذب نامزدهای موفق با تجربه در شرکت های چند ملیتی غربی بود و به نامزدها "در ورودی" در مورد فن آوری های پیشرفته و فرهنگ سازمانی توسعه یافته خود گفت. در واقع، معلوم شد که این شرکت قادر به ایجاد یک سیستم انگیزشی شفاف و شفاف نیست. به همین دلیل، کارکنان جدید به شدت ناامید شدند و قبل از پایان دوره آزمایشی با احساس ناامیدی از انتظارات ناامید شدند، زیرا سطح درآمدی را که انتظار داشتند دریافت نکردند. پس از مدتی، شرکت شهرت مناسبی به دست آورد و نامزدهای شایسته دیگر نمی خواستند آن را به عنوان کارفرمای بالقوه خود در نظر بگیرند.

روسی دیگرFMCG- یک شرکت (تولید مواد غذایی) شروع به استفاده فعال از فناوری های مرکز ارزیابی در انتخاب پرسنل کرد. در همان زمان، تعدادی از خطاهای سازمانی و ارتباطی (محیط ناخوشایند برای نامزدها، روند طولانی، زمان بندی نامناسب، عدم بازخورد در نتایج ارزیابی و غیره) رخ داد. علیرغم سطح دستمزدهای بازار در این شرکت، آنها برای مدت طولانی نتوانستند پست های کلیدی را پر کنند.

چنین مثال هایی به وضوح این خطاها را در ساخت نشان می دهدمنابع انسانی-برندها نه تنها بر شاخص‌های عملکرد تجاری تأثیر منفی می‌گذارند (با کاهش کیفیت پرسنل، سرعت پر کردن جای خالی و غیره)، بلکه خطرات اعتباری قابل توجهی برای شرکت ایجاد می‌کنند.

9. هنگام تدوین هویت، ارزش هایی را که باید زیربنای آن باشد فراموش می کنند.

ارزش ها چیزی است که مردم را متحد می کند، به آنها انرژی می دهد و به آنها انگیزه می دهد؛ آنها موتور و سوخت هر شرکتی هستند، قلب و موتور. هنگامی که مجموعه خاصی از ارزش ها را انتخاب می کنید، در معرض خطر از دست دادن افرادی هستید که آنها را به اشتراک نمی گذارند. اما امتیاز این خواهد بود که افرادی با یک زمینه ارزشی مشترک برای تیم انتخاب شوند و این به شدت هم افزایی تیم و اثربخشی آن را افزایش می دهد. مشارکت مربیان حرفه ای به همه کارکنان اجازه می دهد تا در یک سطح ارزشی کار کنند و معرفی سبک مدیریت مربیگری به طور قابل توجهی رقابت پذیری شرکت را افزایش می دهد.

10. از معیارها غافل شوید و همه چیز را به صورت مکانیکی انجام دهید.

افراد در محل کار نمی خواهند زیردستان یا منابع باشند، بلکه می خواهند مردم باشند. به همین دلیل است که اخیراً بیشتر و بیشتر در مورد مفهوم شادی و مشارکت در محل کار به عنوان پارامترهای کلیدی که به طور جدی بر عملکرد کسب و کار تأثیر می گذارد صحبت شده است. اجازه دهید برند و استراتژی منابع انسانی شما انسانی باشد و بر اساس ارزش‌های ساده انسانی باشد. شرکت‌های آینده شرکت‌هایی هستند که به کارکنان خود فرصتی برای خودشکوفایی و استفاده کامل از پتانسیل خود می‌دهند. که نیازهای کارکنان و خواسته های آنها را در نظر می گیرند و آنها را هوشمندانه با اهداف شرکت مرتبط می کنند. که در توسعه خود سرمایه گذاری می کنند، برنامه های مشترکی برای آینده ترسیم می کنند و نشان می دهند که جایگاه هر کارمند در شرکت آینده کجاست.

من مطمئن هستم که شما قادر خواهید بود از این اشتباهات جلوگیری کنید و یک برند HR قوی و سالم برای شرکت خود بسازید، که نه تنها کارایی کسب و کار شما را افزایش می دهد، بلکه شادی و شادی واقعی را برای کارمندان شما به ارمغان می آورد.

از کارشناسان دعوت شده تشکر می کنم: ایرینا مالتسوا، اوگنیا بریلوا، اوکسانا کوخارچوک، نینا اوسوویتسکایا و اولگا لیتوینوا برای نظرات ارزشمندشان.

رئیس ICC روسیه

نمونه هایی از رویه شرکت های شرکت کننده در جایزه HR Brand Award 2009

گروه شرکت ها "تماس با آژانس"

برنده جایزه HR-BRAND 2009 نقره در نامزدی "پایتخت"

پروژه نمایش واقعی استخدام "به یک ستاره تجاری تبدیل شوید!" با هدف جذب بهترین دانشجویانی که می توانند به ستاره های استخدام تبدیل شوند، و اطمینان از درک موثر و بلندمدت شرکت به عنوان یک کارفرمای جذاب در بین مخاطبان جوان است. این پروژه باید تصویر مثبت شرکت را به عنوان یک کارفرما برای شروع موفق و پیشرفت شغلی در میان نامزدها و کارمندان بالقوه تقویت کند.

از آنجایی که نیاز به کارمندان بسیار زیاد است، شرکت به سیستمی برای جذب متخصصان جوان سطح بالا نیاز داشت. برای انجام این کار، ایجاد یک ابزار غیر استاندارد برای جذب کارورز ضروری بود که نه تنها یک جریان مستمر از بهترین ها یا نامزدهای "ستاره" برای دوره های کارآموزی را فراهم کند، بلکه برند آژانس تماس را در بین دانشجوی هدف تقویت کند. حضار. نمایش استخدام واقعیت "به یک ستاره تجاری تبدیل شوید!" به چنین پروژه ای تبدیل شد. اولین پروژه در این سطح در روسیه است که در قالب یک نمایش واقعیت در یک پلت فرم آنلاین انجام شده است. در نتیجه همکاری تنها با دانشگاه های هدف، از جمله دانشگاه های پیشرو در مسکو، آژانس تماس به عنوان یک کارفرمای جذاب برای شروع و توسعه حرفه ای در استخدام شناخته شده است. فینالیست های برنامه "به یک ستاره استخدام تبدیل شوید" انگیزه بالایی برای کار و توسعه در استخدام دارند و تماس آژانس را به رقبا انتخاب کردند.

OJSC PKK "VESNA"

فینالیست جایزه HR-BRAND 2009

این شرکت اقداماتی را با هدف حفظ کارکنانی که ارزش های شرکتی شرکت را به اشتراک می گذارند، توسعه داده است، از جمله:

روش‌های انگیزش مادی (سیستم پاداش برای صلاحیت‌های بالا، مشوق‌های مادی برای برندگان مسابقه، افزایش حقوق بر اساس نتایج گواهی‌نامه موفق)؛

سیستم مزایا (DMS برای کارکنان کلیدی و کارمندان با سابقه کاری طولانی، ارجاع به درمان آسایشگاه)؛

آموزش و توسعه. در سال 2009، تأکید بر استفاده از معلمان و مربیان "داخلی" - از میان کارمندان شرکت (ارزش آموزش به دیگران) بود. چنین آموزش های شرکتی 72.8 درصد از کل آموزش های ارائه شده را تشکیل می دهد.

ناتالیا لئونتیوا ، شریک مدیریت شرکت GLOBALPAS:

در حال حاضر، کمبود شدید پرسنل واجد شرایط وجود دارد که به دلیل تغییرات جمعیتی، افزایش تعداد کارفرمایان بالقوه، سطح نه چندان بالای تحصیلات در بسیاری از مؤسسات آموزشی و غیره تنها افزایش خواهد یافت.

نیاز به کارکنان واقعاً مستعد و شایسته دائماً در حال افزایش است، زیرا وجود پرسنل با مهارت و با انگیزه در یک شرکت مستقیماً بر موفقیت آن تأثیر می گذارد. همه اینها منجر به مبارزه برای بهترین پرسنل و جستجوی راه حل های جدید در این زمینه می شود.

پیشنهاد ارزش کارمند (EVP) یا ارزش پیشنهادی کارفرما، مجموعه ای از مزایا و مزایایی است که به یک کارمند در ازای توانایی ها و تجربه او ارائه می شود. وظیفه EVP کمک به تحقق اهداف شرکت، افزایش وفاداری و بهره وری کارکنان است و نه فقط خوشحال کردن آنها.

یک شرکت تنها در صورتی قادر به حفظ بهترین کارکنان خواهد بود که به عنوان کارفرما بهترین باشد. مهمتر از همه، باید به مکانی تبدیل شود که مردم به دنبال شغل باشند.

یک EVP شایسته امکان جذب نامزدهایی با سطح بالایی از توسعه شایستگی و همچنین حفظ آنها را افزایش می دهد. کار ایجاد یک ارزش پیشنهادی، حوزه های بازاریابی و مدیریت منابع انسانی را ترکیب می کند.

توسعه یک EVP با تعریف مفهومی بر اساس شناسایی یک گروه هدف که برای کارفرما مهم است آغاز می شود. این باید بر اساس استراتژی کسب و کار، ماموریت و ارزش های شرکت باشد، انتظارات کارمندان و نامزدها را برآورده کند (سیستم انگیزه، شرایط کاری، فرهنگ شرکت، فرصت هایی برای رشد شغلی و حرفه ای، رضایت اجتماعی و اخلاقی، کار جالب) و علاوه بر این، متفاوت از رقبا، مزیت نسبت به آنها، صادق بودن (اگر اطلاعات منتقل شده به دنیای خارج با آنچه در داخل شرکت وجود دارد متفاوت باشد، تمام تلاش ها فقط باعث آسیب می شود) و پایدار، که به ویژه برای بازار کار مدرن

یک مفهوم خلاق یک ایده اصیل و جذاب برای گروه هدف است که در متن و تصاویر بصری تجسم یافته و ارتباط عاطفی بین کارفرما و کارکنان ایجاد می کند. ویژگی‌های آن می‌تواند هویت برند، شعارها، شعارها، توصیف‌کننده‌ها، مقالات و متون برای کانال‌های تبلیغاتی مختلف (رادیو، تلویزیون، اینترنت، مطبوعات، تبلیغات در فضای باز)، صوتی، تصویری و مواد POS باشد.

در شرکت‌هایی با یک EVP قوی، کارمندان نه تنها برای پول، بلکه برای چیزی که به آن اعتقاد دارند کار می‌کنند، که به آنها اجازه می‌دهد فردیت خود را احساس کنند.

به عنوان مثال می توان به British American Tobacco (روسیه) اشاره کرد که در سال 2012 دو بار به عنوان یکی از بهترین کارفرمایان روسی معرفی شد. تصاویر متنی در وب سایت شرکت، ارزش ها و ویژگی های آن گروه هدف را منعکس می کند: "ما سعی می کنیم افراد واقعاً با استعدادی را جذب کنیم که می توانند سهم قابل توجهی در توسعه شرکت ما داشته باشند"؛ "تشویق فردیت کلید ما برای موفقیت است"؛ "ما با میل به پیروزی متحد شده ایم"؛ "ما وظایفی را برای کارمندان خود تعیین می کنیم که به حداکثر تعهد آنها نیاز دارد و فرصت های نامحدودی برای رشد شغلی ارائه می دهیم." "میزان پاداش بستگی به عملکرد فردی کارمند و فعالیت های شرکت به طور کلی دارد"؛ "اگر در برنامه ریزی شغلی خود جدی هستید، مطمئناً ترجیح می دهید در یک شرکت و صنعت قابل اعتماد کار کنید که به این زودی از بازار ناپدید نخواهد شد."

مثالی دیگر. الفا خود را نه به عنوان یک فروشنده مبلمان، بلکه به عنوان یک شرکت ایجاد کننده یک ایده، یک فلسفه برای چیدمان فضای داخلی محل قرار می دهد. این ایده به کارکنان و نامزدها منتقل می شود که آنها فقط کارمندان یک شرکت تجاری و تولیدی نیستند، بلکه خالقان نیز هستند. حتی نام خود یادآور یک افسانه است ("الفا" - جن).

درک این نکته بسیار مهم است که ساختن یک مفهوم خلاقانه تنها بخشی از کار بزرگتر تأیید هر روز وعده های EVP است. برای جلوگیری از تضعیف اعتماد به یک برند منابع انسانی، باید به دقت و به طور مداوم اهرم های مختلفی را که نظرات کارمندان و نامزدها را در مورد شرکت شکل می دهند، مدیریت کنید. پیام ها و وعده های مندرج در مفهوم خلاقانه EVP که محقق می شود، به بهبود تصویر سازمان در بازار کار و انجام وظیفه اصلی آن یعنی افزایش وفاداری و بهره وری کارکنان و هجوم نامزدهای ارزشمند کمک می کند. به اجرای اهداف استراتژیک شرکت کمک کند.»

مارینا لاخینا ، رئیس بخش بازاریابی یک آژانس استخدام پرسنل لوکسفت:

ایجاد موفقیت آمیز یک EVP یک پروژه تیمی است که باید شامل منابع انسانی، بازاریابی و یک ارائه دهنده خارجی (یک مشاور از یک شرکت استخدام) باشد. ساختار EVP بین ویژگی‌های بیرونی با هدف جذب استعدادها و ویژگی‌های داخلی با هدف حفظ استعدادهای حیاتی که قادر به دستیابی به اهداف استراتژیک شرکت هستند، تمایز قائل می‌شود.

به عنوان یک ارائه دهنده خارجی، در فرآیند جذب پرسنل برای مشتریان، با پروژه های غیر استانداردی مواجه می شویم که در آنها رویکردهای استاندارد برای جذب نامزدهای با استعداد کار نمی کند و ما یک EVP را با استفاده از ویژگی های خارجی (شهرت کارفرما، صنعت، شرایط، مقیاس) می سازیم. از وظایف و غیره).

بگذارید یک مثال جالب از رویه تبلیغ مشاغل خالی تحت برند یک کارفرما، مشتری ما، برای شما بیاورم. جای خالی برای توسعه دهندگان پلتفرم های موبایل (اندروید، iOS) و متخصصان تست باز بود.

در ابتدا، کاندیداها به روش‌های استاندارد جستجو می‌شدند، پست‌های خالی در سایت‌های شرکتی، استخدامی و شغلی (متون استاندارد شامل الزامات، مسئولیت‌ها). در نتیجه، متقاضیانی را دریافت کردیم که از نظر ویژگی های شخصی یا انتظارات حقوقی متورم با مشتری مناسب نبودند.

سپس مفهوم جذب تحت برند کارفرما مطرح شد که در آن ویژگی های کلیدی EVP عبارت بودند از:

شهرت یک استارتاپ جوان و جاه طلب با تیمی دوستانه از متخصصان و رویکرد خلاقانه به کار؛

مقیاس وظایف - یک پروژه بین المللی که متخصصان را با کارهای جالب و چشم اندازهای عالی جذب کرد.

صنعت - جهت گیری گرایش در فناوری اطلاعات، توسعه نرم افزار برای سیستم عامل های تلفن همراه.

شرایط کاری - گزینه های سهام، تناسب اندام، تعطیلات شرکتی در خارج از کشور.

در نتیجه، متخصصانی که می‌خواستند در شرکت مشتری کار کنند، علاقه‌مند به پروژه‌ها، فرصت‌ها و انتظارات مالی آن‌ها با پیشنهادات حقوق و دستمزد مشتری مطابقت داشت، شروع به تماس با ما کردند. اینها نامزدهای ایده آل، با انگیزه و با استعدادی بودند.

بنابراین، یک مزیت به همان اندازه مهم ایجاد یک EVP مدیریت شده، پس انداز حقوق و دستمزد است.

النا آگافونوا ، مدیر عامل گروه مدیریت راه حل:

«به نظر من امروز موضوع فناوری برای ایجاد پیشنهادهای ارزشی کارفرما یک راز کاملاً محافظت شده نیست. کافی است عبارت EVP is را در یکی از موتورهای جستجوی محبوب وارد کنید و به راحتی دستورالعمل های عملی برای توسعه چنین پیشنهادی را پیدا خواهید کرد. بلوک‌های اصلی و ویژگی‌های آن‌ها فهرست شده‌اند که بر اساس آن‌ها می‌توان وضعیت فعلی امور را تشخیص داد و یک طرح کلی از ارزش پیشنهادی آینده ایجاد کرد. علاوه بر این، مزایای آن دسته از شرکت‌هایی که EVP خود را مدیریت می‌کنند و خطرات آن‌هایی که به این جنبه از مدیریت اهمیت نمی‌دهند یا به طور کامل آن را نادیده می‌گیرند، به وضوح بیان شده است. همچنین می توانید در هنگام توسعه و اجرای EVP با رایج ترین اشتباهات و مشکلات آشنا شوید.

ما در مورد منحصر به فرد بودن گزاره ارزش صحبت می کنیم. من چندین جنبه را می بینم که بر موفقیت چنین پروژه ای در شرکتی با هر اندازه ای تأثیر می گذارد.

علاقه صادقانه تصمیم گیرندگان: سهامداران، مدیریت ارشد.

چه زمانی مالکان و مدیران ارشد واقعاً به یک نتیجه خوب علاقه مند هستند؟ زمانی درست است که نتیجه مثبت پروژه را با نتایج شخصی مرتبط کنند. به عبارت دیگر، اگر مالکان از نتایج شخصی خود راضی باشند، به احتمال زیاد آنها معتقدند که شرکت آنها در حال حاضر بهترین است و مردم باید زمانی که توسط آن استخدام می شوند خوشحال باشند. آنها حتی به هیچ EVP فکر نمی کنند؛ حداقل به صورت شفاهی از آن حمایت خواهند کرد. اما اگر وضعیت، در درجه اول اقتصادی، شروع به نگرانی مالکان کند و آنها از نتایج خود ناراضی باشند، به تدریج آنها متوجه می شوند که روش های قبلی مدیریت تجاری، به ویژه مدیریت پرسنل، به اندازه کافی مؤثر نیستند. اینجاست که علاقه به روش‌های جدید، از جمله مدیریت ارزش‌محور، شروع به رشد خواهد کرد. اما این هنوز کافی نیست.

پروژه های آزمایشی

افرادی که صاحب یک کسب و کار هستند به شواهد روشنی نیاز دارند که نشان دهد چنین مدیریتی برای آنها مفید خواهد بود و به نتایج شخصی مطلوب منجر می شود. مثال های افراد دیگر چندان مفید نیستند. صرفه جویی در دستمزدها، افزایش سطح تعهد کارکنان، جذب بهترین نامزدها - همه اینها بر اساس مثال کسب و کار خودتان یا حداقل موقعیت های متقاعد کننده در صنعت جالب است. بنابراین، من توصیه می کنم EVP های منحصر به فرد را فقط به ابتکار تصمیم گیرندگان توسعه دهید و با پروژه های آزمایشی شروع کنید: در یک جهت، بخش، واحد عملکردی، تا بتوانید نتیجه را قبل و بعد به طور دقیق اندازه گیری کنید.

درک ارزش های واقعی شرکت.

به نظر من موضوع EVP و به طور گسترده تر، یک برند HR اغلب منحصر به فرد نیست، دقیقاً به این دلیل که جایگزینی معینی از مفاهیم وجود دارد: راهی که ما می خواهیم خود را درک کنیم واقعیت است. یا به عبارت ساده تر، آنچه مورد نظر است به عنوان واقعیت ارائه می شود. و به همین دلیل است که EVP منحصر به فرد نیست. و به همین دلیل است که کار نمی کند. یعنی قبل از توسعه تصویر مورد نظر، خوب است بفهمیم که امروز با گزاره ارزش چه اتفاقی می‌افتد؟ شرکت واقعاً امروز از نظر «سازمان»، «افراد»، «کار»، «حقوق»، «فرصت‌ها»، «شرایط کار» چه چیزی تولید می‌کند؟ با بررسی دقیق‌تر، مشخص می‌شود که چه ارزش‌هایی هستند. در واقع امروز در شرکت ریشه دوانده است.

در این مورد، با استفاده از رویکرد یکپارچه کن ویلبر، ارزش بررسی چندین سطح تشخیص را دارد:

درونی شخصی - باورهای رهبران، انگیزه کارکنان؛

جمع داخلی - سنت ها، قوانین نانوشته، تابوهای شرکت؛

شخصی بیرونی - رفتار، دانش، مهارت ها، توانایی های نشان داده شده؛

جمعی خارجی - دستورالعمل ها، رویه ها، سیستم ها و فرآیندهای تجویز شده.

از میان ارزش‌های شناسایی‌شده، ارزش آن را دارد که در پیشنهاد برای کارمندان، ارزش‌هایی را حفظ کنیم که به رشد سازمان کمک می‌کنند. مواردی که تداخل دارند باید با موارد مؤثرتر جایگزین شوند که به توسعه و دستیابی به اهداف استراتژیک کمک می کنند. در اینجا من کار شاگردان پروفسور K. Graves "Dynamics" را به شدت توصیه می کنم. این کتاب به شما کمک می‌کند الگوهای ارزشی پیشرو سازمان (مشابه DNA انسان) را تشخیص دهید و ارزش‌هایی را ببینید که به رشد بیشتر آن کمک می‌کنند.»