هنگامی که یک متخصص بی تجربه اما بسیار امیدوار کننده به یک شرکت می پیوندد، وظیفه مدیر این است که آموزش خود را به درستی سازماندهی کند. در مقاله ما بیاموزید که چگونه سریع و مهمتر از همه، به طور مؤثر یک مدیر فروش را برای کار آماده کنید.

آموزش مدیر فروش،کسی که اولین قدم‌هایش را در این حرفه برمی‌دارد، نیاز به قدرت زیاد رهبر و برنامه‌ای روشن دارد. برخی از مردم هنوز بر این باورند که بهترین راه برای آموزش مدیران فروش همین است. با این حال، در یک بازار رقابتی، افراد کمی می توانند به تنهایی شنا کنند. ساده ترین راه برای جلوگیری از این امر ایجاد یک برنامه آموزشی برای مدیران جدید است. برای یک شرکت مخابراتی، این نوآوری به آنها اجازه داد تا تعداد مدیرانی را که به طور مداوم برنامه فروش خود را انجام می دهند، تنها در یک سال سه برابر کنند. چگونه می توان چنین سیستمی را ایجاد کرد و در هنگام اجرای آن چه مواردی باید در نظر گرفته شود؟

برنامه های توسعه این شرکت مخابرات برای سه سال آینده، افزایش ده برابری کارکنان بخش بازرگانی (تا 150 کارمند) را پیش بینی کرده است. از آنجایی که متخصصان موفق زیادی با تجربه کاری مرتبط وجود ندارند، تصمیم گرفته شد که نامزدهای بدون تجربه فروش را بپذیریم: آنها دستیاران موفق ترین مدیران فروش شرکت شدند. فرض بر این بود که در کنار متخصصان پیشرفته، تازه واردها در عرض چند ماه تجربه و دانش کسب کنند و به تدریج به سطح فروش ثابتی برسند. اما مدیران پیشرو مطلقاً نمی دانستند که با دستیاران خود چه کنند. هیچ آموزشی برای مدیران فروش وجود نداشت و در واقع هیچ برنامه آموزشی برای یک مدیر جدید وجود نداشت. پس از 8 ماه، از 30 کارمند استخدام شده، تنها یک نفر باقی ماند (او نیز به طور منظم برنامه را انجام داد)، در حالی که دیگران به دلایل مختلف شرکت را ترک کردند.

هزینه های حقوق برای کارمندانی که انتظارات را برآورده نکردند و از دست دادن سود شرکت بالغ بر صدها هزار روبل بود. ناامیدی مدیریت و فرسودگی مدیران باتجربه که حجم کارشان به میزان قابل توجهی افزایش یافته بود به این موارد اضافه شد.

بهترین مقاله ماه

اگر همه کارها را خودتان انجام دهید، کارمندان یاد نخواهند گرفت که چگونه کار کنند. زیردستان فوراً با وظایفی که شما محول می کنید کنار نمی آیند، اما بدون تفویض اختیار محکوم به مشکلات زمانی هستید.

ما در این مقاله الگوریتم تفویض اختیار را منتشر کرده‌ایم که به شما کمک می‌کند خود را از کارهای روزمره رها کنید و کار شبانه روزی را متوقف کنید. شما یاد خواهید گرفت که به چه کسی می توان و نمی توان کار را به آنها واگذار کرد، چگونه یک کار را به درستی تعیین کرد تا آن را کامل کرد و چگونه بر پرسنل نظارت کرد.

پس از تجزیه و تحلیل خطاها، تصمیم گرفته شد که برنامه آموزشی خود شرکت برای مدیران فروش ایجاد شود. با گذشت زمان، مزایای این سیستم آشکار شد.

برنامه آموزشی برای مدیران شامل مطالعه محصول، تسلط بر مهارت های ارائه شرکت (مزایایی که به شما امکان می دهد از رقبا متمایز شوید) و همچنین تسلط بر رویه ها و استراتژی های مذاکره برای کار با مشتریان است.

• آموزش در بخش فروش: الگوریتم گام به گام برای آموزش کارکنان

1. مطالعه کامل محصول

دانش پایه مورد نیاز است، دانش فنی اختیاری است. اگر در مورد راه حل های با فناوری پیشرفته صحبت نکنیم، همانطور که تمرین نشان می دهد، دانش اولیه در مورد محصول برای متخصصان جدید باید مختصر باشد و دقیقاً به همان اندازه اطلاعاتی که مشتری متوسط ​​برای خرید نیاز دارد (تاکید اصلی بر روی مزایای محصول برای مصرف کنندگان). این اطلاعات در طول سمینارها بهتر جذب می شود. برای برخی از فروشندگان شما، این موارد کاملاً کافی خواهد بود، در حالی که برخی دیگر تصمیم می گیرند جزئیات فنی را دقیق تر بررسی کنند. اطمینان حاصل کنید که برنامه آموزشی برای مدیران نه تنها شامل کسب دانش جدید، بلکه همچنین زمان برای فرآیند کار (مشاوره با متخصصان، مطالعه ادبیات توصیه شده و اطلاعات در وب سایت های تخصصی) است.

تمایل مدیران مبتدی به مطالعه عمیق تر محصول اغلب با سوء تفاهم توسط مدیرانی مواجه می شود که خود به لطف مهارت های ارتباطی به نتایج بالایی در فروش می رسند. آنها الگوی رفتاری خود را تنها مدل صحیح می دانند و اغلب از تازه واردان می خواهند که از آن پیروی کنند. شایان ذکر است که مدیران متفاوت هستند - بسته به خلق و خو و شخصیت آنها. برای برخی، فقط کمی تئوری کافی است، در حالی که برخی دیگر هنگام مذاکره با مشتری تنها با دانستن همه پیچیدگی ها، احساس اطمینان می کنند.

مطالعه محصول چقدر زمان می برد؟ این بستگی به مرحله توسعه بازاری دارد که شرکت در آن فعالیت می کند. با توجه به مفهوم منحنی توسعه S شکل، چهار مرحله از این قبیل وجود دارد.

اگر بازار در مرحله شکل گیری یا در مرحله اولیه رشد سریع باشد، محصول جدید در نظر گرفته می شود، مصرف کننده درک کمی از آن دارد، بنابراین آموزش اولیه مدیران فروش می تواند به طور رکوردشکنی کوتاه باشد (تا چند ساعت). .

اگر بازار در حال اتمام رشد سریع است یا در مرحله اشباع است، مصرف کننده قبلاً محصول را درک می کند، تمام اصطلاحات فنی را می داند و موفق شده است چندین گزینه را با هم مقایسه کند، بنابراین آموزش باید جدی تر باشد - از یک هفته تا چند ماه.

در مرحله رکود، عرضه و تقاضا کاهش می‌یابد، بنابراین نیازی به ایجاد سیستم آموزشی برای فروشندگان بدون تجربه کاری تخصصی نیست (چه کسی چیزی را می‌فروشد که کسی نمی‌خرد؟).

از آنجایی که شرکت مخابرات در مرحله رشد بود، یک هفته به مطالعه محصول اختصاص یافت. برای انجام این کار، ما ارائه ای از محصولات این شرکت را با تمام اطلاعات لازم در مورد خواص، مزایا و تعرفه های آنها در قالبی مناسب - با استفاده از نمودارها، نمودارها و تصاویر ایجاد کردیم. ایجاد یک ارائه یک فرآیند پر زحمت است، اما باعث صرفه جویی در ساعات کاری و حتی روزها برای متخصصان با تجربه می شود که مجبور هستند بارها و بارها همان کار را برای کارمندان جدید تکرار کنند.

بهتر است بررسی شود که مبتدیان به کمک تست ها و امتحان شفاهی بر مطالب تسلط دارند و بر اساس نتایج آموزش می توان غربالگری را انجام داد. در این مورد، هنگام انجام آزمون ها، مدیران سه بار تلاش کردند. اگر کسی از هر سه فرصت استفاده می کرد، اما هنوز نمره قبولی نمی گرفت، از او جدا می شد.

برای ایجاد یک سیستم آموزشی تمام عیار برای یک شرکت، پنج جزء مورد نیاز است: کتاب فروش شرکتی، برنامه ای برای آموزش و انطباق مدیران جدید، آموزش انتقال فناوری فروش، بازی های تجاری و دستورالعمل برای یک مربی.

• آموزش شرکتی: دستورالعمل های گام به گام برای اجرا
l>

2. ارائه شایسته شرکت

وظایف کلیدی در مرحله اول برنامه آموزشی مدیریت کسب مهارت ارائه یک شرکت و توانایی برجسته کردن مزایای آن در مقابل پس زمینه رقبا است. اما مدیران اغلب این را فراموش می کنند و شرکت را "به گونه ای که انجام شده است" قرار می دهند: سال ها در بازار، دفاتر نمایندگی در سراسر روسیه، مشتریان - بانک های بزرگ، شرکت های بیمه و فروشگاه های زنجیره ای. باید به خاطر داشت که هر مشتری بالقوه با در نظر گرفتن چندین پیشنهاد، اول از همه، می خواهد پاسخ این سوال را بشنود: "چرا باید شما را انتخاب کنم؟" و این مدیران هستند که پاسخ این سوال را می دانند که به انعقاد قرارداد نزدیک ترند.

شناسایی مزیت های رقابتی منحصربفرد شرکت و ارائه آنها به مصرف کننده از نظر رفع نیازهای او، عنصر مستقل مهمی از برنامه آموزشی برای کارکنان جدید است. این شرکت به طور ویژه آموزش هایی را برای اجرای این مرحله توسعه داد که مواد روش شناختی آن در نهایت در کتاب فروش شرکتی (CPB) گنجانده شد.

کیفیت و دامنه دانش در مورد مزیت های رقابتی یک شرکت را می توان از طریق آزمایش و پرسش شفاهی تأیید کرد. با این حال، بهتر است این کار را در حالت بازی های تجاری انجام دهید، با مشاهده اینکه یک متخصص چقدر سریع و طبیعی می تواند این دانش را هنگام برقراری ارتباط با مشتری به کار گیرد.

3. دانش عالی از استراتژی مشتری

اولین چیزی که یک مدیر فروش جدید باید بیاموزد (و مطمئناً از روی قلب می داند) مراحل اساسی است که باید برای انعقاد قرارداد انجام شود. فناوری فروش فعال استاندارد مورد استفاده در شرکت شامل تعدادی مراحل اجباری است.

ناآگاهی یا عدم رعایت این مراحل، رایج ترین اشتباه مدیران فروش در دوره آزمایشی است. به عنوان مثال، یک کارمند جدید یک تماس سرد برای تشکیل جلسه برقرار می کند. مشتری بالقوه شروع به پرسیدن سوالاتی می کند که تازه وارد با اشتیاق به آنها پاسخ می دهد و در مورد خدمات و شرایط ارائه آنها به تفصیل صحبت می کند. همکار هر چیزی را که به او علاقه مند است می یابد، می گوید: "در مورد آن فکر خواهم کرد" و گفتگو را پایان می دهد.

یک هفته بعد، مدیر دوباره تماس می گیرد و متوجه می شود که مشتری شرکت دیگری را انتخاب کرده است. چرا این اتفاق افتاد؟ ساده است: فناوری فروش در این شرکت شامل ملاقات با شخص علاقه مند است - با تماس شخصی شانس بیشتری برای ایجاد همکاری وجود دارد. مبتدی سعی کرد از این مرحله بگذرد و نتیجه مربوطه را گرفت. برای محافظت از خود در برابر شگفتی های ناخوشایند، باید از فناوری فروش شرکت پیروی کنید (حداقل در شش ماه اول کار، در حالی که مدیر تجربه لازم را به دست می آورد).

بهتر است چنین فناوری در طول آموزش به مبتدیان منتقل شود که باید کاملاً استاندارد باشد و بیش از 70٪ تمرینات عملی را شامل شود. این کار نتیجه برنامه ریزی شده را در کوتاه ترین زمان ممکن می دهد. به ابتکار مدیریت شرکت، مدل راهبردی گام به گام کار با مشتریان در کتاب فروش شرکتی گنجانده شد. همچنین شامل اسکریپت هایی برای رایج ترین دیالوگ ها است و تکنیک های اساسی برای کار با مشتری در موارد دشوار (اعتراض، شک، امتناع) را شرح می دهد. علاوه بر این، بازی‌های تجاری بر اساس دیالوگ‌های شبیه‌سازی شده PCC ساخته شده‌اند که با کمک آن‌ها می‌توان بررسی کرد که آیا مهارت‌های مذاکره تسلط یافته است یا خیر.

برای نظارت بر عملکرد مدیران، تمامی مراحل فروش در شرکت در یک قیف فروش تجمیع شد؛ همچنین رئیس بخش بازرگانی تحلیل روزانه آمار هر مرحله را معرفی کرد.

علاوه بر این، یادآوری این نکته مهم است که اگر مدیران جدید در تمام مراحل با مربیان همراه شوند، آموزش مدیران فروش بسیار موفق‌تر خواهد بود و گردش مالی در بخش فروش کاهش می‌یابد. معمولاً اینها کارمندان باتجربه هستند که اغلب از ذخیره پرسنل هستند (برای آنها چنین فعالیت های مربیگری به نوعی آزمایش قبل از ارتقاء تبدیل می شود). در بخش‌ها و شرکت‌های کوچک، نقش مربی بر عهده مدیر است. و نکته اصلی در اینجا این است که مربی به وضوح آنچه از او خواسته می شود را درک کند. وظیفه اصلی او پشتیبانی از مبتدی، پاسخ به تمام سوالات او، بررسی تکمیل تکالیف و نظارت بر پیشرفت آموزش است.

تدوین برنامه آموزشی

طرحی برای آموزش مدیران و تطبیق افراد تازه وارد کمکی جدی در تربیت متخصصان جدید در محل کار خواهد بود. خود سند برنامه آموزش مدیر و زمان اجرای مراحل مشخص برای هر شرکت فردی خواهد بود. در مخابرات مورد نظر برای سه ماه طراحی شده است (برای کل دوره آزمایشی)، مدیر باید مهارت های اولیه را در ماه اول کسب کند. بعد، یک برنامه فروش آموزشی برای کارمند ایجاد می شود (به عنوان مثال، در ماه دوم می تواند 30٪ از برنامه واقعی باشد، در ماه سوم - 60٪). درک این نکته مهم است که از آنجایی که طرح یک برنامه آموزشی است، استفاده از عوامل کاهش دهنده هنگام محاسبه دستمزد توصیه نمی شود.

برای اینکه مدیر فروش در اسرع وقت شروع به نمایش نتایج کند، این طرح به همراه بررسی های نهایی (تست، نظرسنجی، بازی های تجاری)، چندین استاندارد میانی (به عنوان مثال تعداد تماس های سرد در روز، هفته، ماه؛ تعداد بازدید از جلسات به عنوان ناظر، دوتایی و مستقل). آنها به یک متخصص اجازه می دهند تا اثربخشی خود را ارزیابی کند و یک مدیر در مورد چشم انداز یک تازه وارد پیش بینی کند.

• چگونه یک مبتدی می تواند در مدت زمان کوتاهی به یک حرفه ای فروش تبدیل شود

بر اساس ویژگی های شخصی فروشنده

بلر سینگر، در کتاب سگ های فروش، طبقه بندی جالبی از مدیران ارائه می دهد که هر نوع را با یک نژاد سگ تطبیق می دهد.

"بول تریر". فعال، تند، پیگیر و حتی تهاجمی. نمایندگان این نوع تماس های بیشتری برقرار می کنند، بر رد شدن های بیشتر غلبه می کنند و مشتریان را خفه می کنند. با این حال، آنها باید تحت کنترل نگه داشته شوند.

"سگ ها". آنها با خوش بینی مداوم و تمرکز بر روابط شخصی متمایز می شوند. برای سگ شکاری، خدمات مشتری همه چیز است. او متقاعد شده است که هر چه بیشتر برای مشتریان انجام دهید، آنها بیشتر از شما خرید خواهند کرد.

"پودل". استادان تأثیرگذاری و جلب توجه. شما این مدیر را با ژاکت نخواهید دید: او همیشه تا 9 لباس پوشیده است، کت و شلوارها و اکسسوری های گران قیمت بخشی از تصویر او هستند. آنچه او را در فروش موفق می کند، توانایی او در یافتن بازار و کسب ارتباطات لازم است.

"چیهواهوا". فعال، احساسی و بسیار باهوش. تعهد آنها به دانش محصول و درک فرآیندهای تجاری بی نظیر است. و اگر «سگ‌ها» بدانند چگونه روابط شخصی برقرار کنند و «پودل‌ها» بدانند که چگونه تأثیر درخشانی بگذارند، «چیهواهواها» در ارائه شواهد، تک‌های واقعی هستند.

"داچشوندها". آرام و قابل اعتماد، مدیرانی از این نوع به لطف قدرت شخصیت و توانایی یافتن درک متقابل با هر همکار، قادر به ایجاد روابط قوی، نزدیک و طولانی مدت هستند. داچشاندها توانایی باورنکردنی برای استشمام کردن معاملات و به دست آوردن قلب هایی دارند که هیچ کس دیگری نمی تواند.

اگر "نژاد" مدیران در بخش فروش خود را شناسایی کنید، می توانید انگیزه آنها را برای توسعه افزایش دهید. با رویکرد فردی به آموزش، هر "نژاد" می تواند به موفقیت دست یابد.

امروزه نیاز مبرمی به آموزش مدیران فروش وجود دارد، اما باید در نظر داشت که تکمیل هر یک از آموزش ها بعید است که اثربخشی کار آنها را برای مدت طولانی بهبود بخشد. برای دستیابی به رشد فروش پایدار، به یک رویکرد سیستماتیک نیاز دارید. آموزش مدیر فروش باید به صورت مرحله ای و طبق برنامه از پیش طراحی شده انجام شود.

چرا یک رویکرد سیستماتیک برای یادگیری ضروری است؟

اگر می خواهید به نتایج جدی برسید، باید به طور سیستماتیک به آموزش نزدیک شوید، زیرا:

• یک آموزش فقط مهارت های فروش را پوشش می دهد.
• برای پیاده سازی و توسعه مهارت ها، یک سری آموزش لازم است.
• برای توسعه یک مهارت، سازماندهی یک سیستم کنترل مهم است.
• در صورت بروز مشکلات، برنامه آموزشی باید تنظیم شود.
• عملکرد باید در تمام مراحل آموزش کنترل شود.

3.3. - 1 روز.

1. تمرین:

4.1. شروع تمرین روزانه در محل کار.

4.2. توسعه "ترفندهای" فردی خود را.

1. ارزیابی نتایج:

5.1. تست مهارت های یک کارمند جدید.

5.2. انجام آزمایشات.

همچنین، علاوه بر یک برنامه آموزشی فشرده، این طرح می تواند شامل مراحل توسعه حرفه ای روزانه باشد: تجزیه و تحلیل اقدامات خود، تماشای آموزش های ویدیویی رایگان، خواندن ادبیات مفید (کتاب، مقاله). تنها چنین رویکرد یکپارچه ای به نتایج خوبی دست خواهد یافت.

در ذهن اکثر مردم، توانایی فروش هنوز چیزی شبیه یک هنر یا حتی شیوه های شمنی است و حامل این دانش تقریباً به عنوان یک ابرمرد تلقی می شود. و من با این موافقم - مشروط بر اینکه روسای بخش های بازاریابی و فروش برای انجام کارهای مقدماتی لازم به خود زحمت ندهند، که فرآیند فروش را بسیار ساده می کند و متناسب با این، الزامات مربوط به صلاحیت های فروشندگان را کاهش می دهد. چگونه فروش را به فروشندگان آموزش دهیم؟ آموزش کارکنان در فروش شامل چه مواردی است؟

در پایان سال گذشته یکی از شرکت های مشتری که قبلاً سیستم خرده فروشی در آن نصب شده بود، درخواست دیگری ارائه کرد. پیشنهاد شد که خرده‌فروشان خود را در مهارت‌های فروش شرکتی آموزش دهند تا در طول فصل سرمای زمستانی که مشخصه بخش بازارشان است، به این بخش روی بیاورند.ب2 ب، که در آن کاهش کمتر مشخص است. در نگاه اول ایده بدی نیست. اما حتی یک آشنایی سطحی با کار بخش فروش شرکتی نشان داد که این بخش محکوم به فنا است. سازش پروژه "فرشتگان چارلی" بود که در آن وظیفه اصلی فروشندگان استخدام شده جمع آوری اطلاعات در مورد قلمرو و مشتریان بالقوه بود (که متعاقباً توسط کارمندان شرکت پردازش شد). و من انگیزه ای برای نوشتن این مقاله در مورد نحوه سازماندهی صحیح آموزش برای فروشندگان دریافت کردم.

چه چیزی را آموزش دهیم

ابتدا اجازه دهید سوال را دقیق تر بیان کنیم. به نظر من، بحث درباره نحوه سازماندهی آموزش فروش برای تازه واردان صحیح تر است (و برای تجارت مفیدتر است). خاصکالاها و/یا خدمات این فرمول به شما امکان می دهد اولویت ها را به درستی تعیین کنید، از اشتیاق بیش از حد برای تکنیک های فروش فوق العاده اجتناب کنید و فروشندگان مورد نیاز شرکت را به سرعت آماده کنید.

بنابراین، هنگام شروع آموزش، توصیه می شود ابتدا به تعدادی از سوالات پاسخ دهید.

• ما که هستیم؟ تفاوت ما با دیگران چیست و چرا باید با ما کار کنید.ایمان فروشنده به شرکت یکی از عوامل کلیدی در موفقیت فروش اوست. علاوه بر این، این سوال که چگونه شرکت با دیگران متفاوت است، یکی از اولین مواردی است که در ذهن مشتری ایجاد می شود، به خصوص در فروش شرکتی. بنابراین لازم است تدوین شود مزیت های رقابتی منحصر به فرد شرکت(از تجربه، هرگز تعداد زیادی از آنها وجود ندارد، زیرا هر یک از آنها هزینه های جدی برای شرکت دارد) حقایقی که باعث اعتماد و علاقه به شرکت می شود، و دلایل خوبی برای اینکه ما باید با شما کار کنیم. در اینجا مهم است که رقت انگیز نباشیم و جملاتی مانند "ما بهترین هستیم" را بیان کنیم، بلکه به طور خاص و از دیدگاه مشتری صحبت کنیم.

یک مثال اخیر: یک کارخانه قنادی منطقه ای محصولات فوق العاده ای تولید می کند - بسیار خوشمزه و بدون مواد نگهدارنده. بخش قیمت - "متوسط ​​پلاس". در ارتباط با توزیع کنندگان و عمده فروشان، بر کیفیت محصول تاکید شد. در طول آموزش فروش، روی گردش مالی بالاتر آن نسبت به رقبا، طیف گسترده تر و بسته بندی بهتر تمرکز کردیم. و دلایل قانع کننده چیزی شبیه به این به نظر می رسید: صرفه جویی در هزینه های حمل و نقل (خرید همه چیز در یک مکان)، کسب درآمد بیشتر از همان حجم خرید، کمبود ضایعات و موجودی نقدینگی، عدم بازگشت محصول. البته فروش همکاری با گزینه دوم برای یک مدیر، مخصوصاً جدید، بسیار راحت تر است.

• آنچه می فروشیم.البته شاید برای برخی این سوال عجیب به نظر برسد اما در همه موارد نیاز به پرسیدن نیست. من شخصاً زمانی با آن مواجه می شوم که مشتریان علاقه مند به حل برخی از مشکلات/وظایف خود هستند و محصولی به آنها پیشنهاد می شود که نه تنها هدف را از دست می دهد، بلکه نتیجه را نیز از دست می دهد. به عنوان مثال، یک مشتری به کارمندان جدید نیاز دارد و یک مدیر استخدام روزنامه فضای روزنامه را به او می فروشد. این مملو از این واقعیت است که مدیران شروع به ترس از مشتریان خود می کنند (مخصوصاً اگر جای خالی آنها به سرعت پر نشود) ، از ارائه فرمت های بزرگ و راه حل های پیچیده (زیرا مشتری که نمی داند این چه چیزی به او می دهد ، گران تر را رد می کند. گزینه ها). فرسودگی عاطفی و بی انگیزگی آنها در حال افزایش است، در حالی که میانگین چک و حجم فروش، برعکس، در حال کاهش است. و مهمتر از همه، مقصر دانستن مدیران برای این امر بی معنی است - حداقل تا زمانی که تناقض حل شود.
• به کی میفروشیم؟سوالی که بیشتر مربوط به فروش شرکتی است. درک واضح از مخاطبان هدف به مبتدی این امکان را می دهد که در جایی ماهیگیری نکند و زمان ارزشمند خود را برای مشتریان بی قول تلف نکند. همچنین ارزش ذکر روشی برای ارزیابی مشتریان را دارد. گام بعدی تقسیم‌بندی پایگاه مشتری، شناسایی گروه‌هایی از مشتریان با علایق مشترک و تهیه پیشنهادهای ویژه برای آنهاست. همانطور که می توانید تصور کنید، این کار باعث کاهش بار روی مبتدی می شود و به PPC شما اجازه می دهد تا خود را بفروشد.
• چیزی که ما می فروشیم با آنالوگ ها چه تفاوتی دارد و دقیقاً چرا باید آن را بخرید؟مشتریان علاقه زیادی به تفاوت ها دارند و دائماً در مورد آنها می پرسند. هرچه فروشنده از تفاوت های محصول/پیشنهاد خود و مزایای مرتبط با آن برای مشتری آگاه تر باشد، در فروش آن موفق تر خواهد بود. این واضح است، اما افراد کمی روی آن تمرکز می کنند. معمولاً در چنین مواردی از بی میلی به تحقیر رقبا به من می گویند. موافقم، نیازی به این کار نیست. کافی است بدانید که چه تفاوتی با آنها دارید و فقط در مورد آن صحبت کنید. در غیر این صورت، برای این واقعیت آماده باشید که فروشندگان (مخصوصاً تازه کارها) شروع به شکایت از قیمت های بالا و درخواست تخفیف برای مشتریان خود کنند. منطق ساده است: وقتی مشتری تفاوت بین دو محصول را نمی بیند، ارزان تر را انتخاب می کند.
• فناوری فروش محصولات ما/پیشنهاد ما چیست؟سوالی که در تجربه من 80 درصد مدیران تجاری را گیج می کند. عدم پاسخگویی به این امر، کار فروشندگان را به یک جعبه سیاه با مدیریت ضعیف تبدیل می کند.

همین یک ماه پیش این فرصت را داشتم که در یک پروژه فوق العاده شرکت کنم. صاحب یک مجتمع تجاری و تفریحی، به عنوان بخشی از بودجه تبلیغاتی خود، یک سری کلاس های مستر در زمینه بهبود کارایی کسب و کار را برای مستاجران خود سفارش داد. در صحبت با صاحبان فروشگاه، از آنها یک سوال ساده پرسیدم: «تصور کنید که من فروشنده جدید شما هستم که به تازگی کار را شروع کرده ام. باید چکار کنم؟ فروش؟ اما به عنوان؟ اعمال من باید چه باشد؟ پاسخ این بود: برقراری تماس، پیدا کردن نیازها، ارائه ارائه... و چگونه؟ چگونه می توان همه اینها را انجام داد؟ چه بگوییم، چه سؤالات خاصی بپرسیم، چگونه یک ارائه بسازیم؟ و بعد سکوت حکمفرما شد...

در فروش شرکتی هم همین اتفاق می افتد. در بهترین حالت، آنها دنباله مراحل کار مدیر را به من خواهند گفت. اما پر کردن آنها کاملاً در اختیار اوست. در نتیجه، وقتی به هوش و عقلانیت انسان‌های خردمند شک می‌کنم، وقتی مشاهده می‌کنم که بیشتر مدیران چگونه فروش می‌کنند.

فروش قبل از هر چیز یک حرفه مبتنی بر فناوری است. (به مدیرانی که معتقدند فروش یک هنر و فراخوان است، می گویم که در این مورد آنها فروش و فروشندگان خود را مدیریت نمی کنند.) به عنوان مثال، فناوری های اصلی خرده فروشی عبارتند از: استیمینگ، خدمات، فروش تخصصی و فروش فوری. . لازم است در مورد انتخاب مناسب ترین فناوری ها تصمیم گیری شود و آنچه بسیار مهم است، آنها را با محصول شرکت و ویژگی های فروش تطبیق داد. این به معنای توسعه سناریوهای فروش، ماژول ها یا اسکریپت های گفتاری ضروری، ایجاد پاسخ به اعتراضات معمولی و غیره است. وجود چنین دستورالعمل تکنولوژیکی (به عنوان یک قاعده، کتاب فروش نامیده می شود) آموزش مدیران جدید را بسیار ساده می کند و عملکرد فروش و مدیریت فروشندگان را افزایش می دهد (نمونه هایی از کار شرکت های غربی بهترین تأیید این موضوع است). . طبق تجربه، تازه واردانی که روی فناوری کار می کنند، بیشتر از قدیمی ها که بر اساس هوی و هوس عمل می کنند، می فروشند - گاهی اوقات 1.5-2 برابر.

ضمناً اگر جلوتر برویم می‌توانیم احتمال را در نظر بگیریم تخصص های مدیر(اگر قبلاً انجام نشده باشد) زمانی که یک مدیر فروش کل چرخه فروش را انجام نمی دهد، بلکه چندین مدیر فروش انجام می دهند: برخی تماس های سرد برقرار می کنند، برخی دیگر به مشتریان بالقوه می فروشند و برخی دیگر به مشتریان معمولی خدمات ارائه می دهند. از تجربه اخیر، نمونه‌ای از چنین تقسیم‌بندی در خرده‌فروشی: فروشندگان فروش و پرداخت را انجام می‌دهند، اپراتورهای مرکز خنک، تماس‌های دریافتی را پردازش می‌کنند (که قبلاً به طبقه فروش ختم می‌شد، باعث ایجاد تعداد زیادی خطا و ایجاد تنش بسیار جدی در حین فصل)، به‌علاوه دستگاه‌های سلف‌سرویس که مشتریان می‌توانند سفارش شما را خودشان ثبت کنند، بدون نیاز به پرداخت. این تخصص، بهره وری کلی بخش فروش را افزایش می دهد و امکان مدیریت بهینه تر صندوق دستمزد را فراهم می کند (انواع مختلف کار نیز هزینه متفاوتی دارند).

بنابراین، برنامه آموزشی برای مدیران فروش (تازه‌کاران) می‌تواند شبیه این باشد (پیوست 1 را ببینید). بازگشت به مثال از ابتدای مقاله. در آن شرکت، مخاطبان هدف تعریف نشده بودند (و ابزاری برای ارزیابی مشتریان وجود نداشت)، مزیت های رقابتی شرکت فرمول بندی نشده بود (و این با قیمتی بالاتر از بازار!)، UKP وجود نداشت - فقط یک قیمت وجود داشت. لیستی با قیمت خرده فروشی، که از آن تخفیف های فردی داده می شد. فناوری فروش نیز توسعه نیافته است. فقط تاجران تهاجمی که جزو کارکنان خرده‌فروشی نبودند، می‌توانستند در چنین شرایطی بفروشند و از نظر روانی شکست نخورند (به هر حال، مدیرانی که قبلاً از بخش فروش شرکت‌ها کار می‌کردند در بیشتر موارد یا کم‌کم می‌کردند، تقریباً «به صفر» می‌فروختند، یا طبق آن کار می‌کردند. همانطور که متوجه شدید، در هر دو مورد، صلاحیت های فروشنده چیزی ثانویه بود).

نحوه تدریس

آموزش در یک شرکت بسته به اندازه، ساختار و رویه ایجاد شده آن، می تواند توسط یک دانشگاه شرکتی، مربیان داخلی، مربیان خارجی، مربیان تعیین شده، مدیران خط و همکاران انجام شود. می توان آن را هم جدا از کار (قبل از تصدی پست) و هم به موازات آن انجام داد.

از آنجایی که این مطالب مروری نیست و یک رویکرد جهانی با توجه به انواع اشکال و روش‌های تدریس یک مدینه فاضله است، به خود اجازه می‌دهم بر چند نکته مهم، به نظر من، روش‌شناختی تمرکز کنم.

1. در دسترس بودن مطلوب است برنامه های مطالعه، در پاسخ به این سوال که چه چیزی و تا چه حد تدریس شود (مثلاً در پیوست 1). فرآیند یادگیری را شفاف تر و قابل مدیریت تر می کند. حتی اگر آموزش توسط همکاران تازه وارد انجام شود، مدیر او اولاً می تواند برنامه را بین چندین کارمند تقسیم کند و ثانیاً می تواند پیشرفت و کیفیت آن را در هر زمان کنترل کند.
2. در دسترس بودن ایده آل طرح درس(به پیوست 2 مراجعه کنید). آنها به قیاس با طرح های درسی در مدرسه ترسیم می شوند. همه این تجربه را دارند، بنابراین مشکل زیادی ایجاد نمی کند. هدف اصلی این طرح، ساختار و ساده‌سازی فرآیند یادگیری است تا تقریباً هر کارمندی بتواند آن را انجام دهد.
3. برای ساده کردن یادگیری عالی است مواد نمایشی- فیلم های آموزشی که می توانند توسط فروشندگان خودشان ساخته شوند، ضبط صوتی و تصویری فروش واقعی و قطعات آنها. همانطور که می گویند بهتر است یک بار ببینید. این سوابق همچنین ممکن است حاوی تجزیه و تحلیل و تجزیه و تحلیل تفاوت های ظریف فروش باشد. به هر حال، امروزه که اکثر مردم این امکان را دارند که ویدیوها را با تلفن خود تماشا کنند، می توان چنین ضبط هایی را برای مطالعه شخصی در آنجا بارگذاری کرد.
4. فراموش نکنید که فروش مهارتی است که باید باشد قطار - تعلیم دادن. بنابراین، شما نباید از اشکال تعاملی یادگیری غافل شوید - این روش بسیار مؤثری برای شکل دادن به آن نیست. آموزش باید شامل مقدار زیادی تمرین، تمرین در موقعیت های ایفای نقش باشد (نیازی به گفتن نیست، تمرین باید در مجموعه شرکت انجام شود).
5. لازم است کنترل کیفیت دانش و کسب مهارت ها. و سوال "آیا همه چیز را فهمیدی؟" - مناسب ترین ابزار برای این نیست. مهم است که دانش آموز بتواند آن را در عمل نشان دهد. به عبارت دیگر، امتحان در پایان آموزش باید نه تنها شامل سوالات تئوری، بلکه یک کار عملی نیز باشد و بهتر است مبتدی تمام فناوری فروش را در عمل نشان دهد. استفاده از چک لیست برای ارزیابی مهارت های فروش توصیه می شود (به پیوست 3 مراجعه کنید).
6. یادگیری یک فرآیند مستمر است. مانند ورزش است - شما تمرین را متوقف می کنید و مهارت شروع به ناپدید شدن می کند. و اگر در مورد آموزش مبتدیان صحبت کنیم، در ابتدا آموزش باید ثابت باشد. و مدیر خط نقش کلیدی در این فرآیند دارد. وظیفه اصلی او در ماه اول کار یک تازه کار، آموزش است، نه تنبیه. فروش مشترک، نظارت بر فروش همراه با ارزیابی چک لیست و گزارش باید منظم باشد.
7. ترجیحا به اضافه کارکنان را تحریک کندآموزش افراد تازه وارد - زمان هایی که فرصت آموزش دیگران با شناخت شایستگی های یک کارمند برابر می شد، به گذشته تبدیل می شود. شما نباید چنین پرداخت هایی را به عنوان هزینه های اضافی تلقی کنید. بهتر است با آنها به عنوان سرمایه گذاری رفتار کنید و مطمئن شوید که تا حد امکان موثر هستند. به عنوان مثال، آنها را به نتایج یادگیری گره بزنید.

آموزش داخلی شرکت آنقدرها که در نگاه اول به نظر می رسد، فرآیندی پیچیده نیست. هیچ فایده ای ندارد که به طور مستقیم بین آن و آموزش هایی که در قالب های شرکتی و باز برگزار می شوند، تشابه داشته باشیم. اگر آموزش مناسب انجام شده باشد (به بالا مراجعه کنید)، آنگاه می توان آن را توسط اکثر کارمندانی که قبلاً تجربه فروش شخصی دارند و خود در فناوری های خدمات مشتری مهارت دارند، انجام داد. نکته اصلی این است که آنها بی میلی دائمی برای آموزش به دیگران ندارند. در این راستا، به یاد می‌آورم که یک کارآموز بسیار حرفه‌ای و در سن بازنشستگی را به یاد می‌آورم که در زمان تایید صلاحیت‌اش، تذکر اصلی به او این بود که شیفت خود را آماده نکرده است (با وجود تعداد زیاد کارآموزانی که در مقاطع مختلف به او اختصاص داده شده‌اند). تلاش زیادی لازم بود تا کمیسیون را متقاعد کنیم که او به کسی آموزش نخواهد داد، زیرا ... او دوست دارد ضروری باشد. کمیسیون برای مدت طولانی موافقت نکرد، تا اینکه خود ترنر همین را به آنها گفت - بسیار واضح و واضح.

پیوست 1

نمونه ای از یک برنامه آموزشی برای مدیران فروش

ضمیمه 2

نمونه طرح درس

موضوع: برقراری تماس در طبقه فروش

سوالات کنترلی:

1. خریدار هنگام عبور از آستانه کف فروش چه ترسی دارد و چه چیزی زیربنای آن است؟ وظایف اصلی یک مدیر فروش خرده فروشی در مرحله برقراری تماس را نام ببرید.
2. تکنیک "بابوشکا" را توضیح دهید. 10 عبارت مورد استفاده در مرحله ارتباط را نام ببرید.
3. اشتباهات اصلی یک مدیر را در هنگام برقراری تماس در طبقه فروش شرح دهید.

پیوست 3

نمونه چک لیست برای خرده فروشی

آیا به ریاست یک بخش برخاسته اید یا کسب و کار شما رشد کرده و سوال آموزش کارکنان بخش فروش شما مطرح شده است؟

بیایید بفهمیم که چگونه این کار را انجام دهیم. ابتدا به این سوال پاسخ دهید: آیا آنها قبلاً افرادی را ارائه کرده اند که به عنوان مدیر فروش در بخش شما کار کنند یا به آنها نیاز دارید؟ اگر آنها به شما افرادی را تحویل دادند، پس همه چیز بد است. خوب، آنقدر که فکر می کردید بد نیست. اما زمانی بهتر است که خودتان مدیران را جذب کنید. من توضیح خواهم داد که چگونه این به آموزش بخش مربوط می شود.

1. بخش قدیمی یا جدید کدام بهتر است؟

در بازار، فروشندگان به صورت تصادفی و هر چیز دیگری آموزش داده می شوند. تنها بخش کوچکی از فروشندگان پس از آموزش به مهارت های واقعی دست می یابند. بنابراین، اگر می‌خواهید مدیرانتان واقعاً بفروشند، باید از ابتدا به آنها آموزش دهید، غافل از تکه های دانشی که دارند. وضعیت ایده آل زمانی است که بتوانید خودتان بدون تجربه کاری یا تجربه آموزشی، مدیرانی را جذب کنید، زیرا دقیقاً دانش مورد نیاز برای فروش را در یک سر خالی قرار می دهید.

اگر مدیران موجود را به دست آورید، می توانید با گفتن این که فقط کسانی که دوره را با موفقیت به پایان برسانند در استخدام باقی می مانند، تأثیر آموزش را افزایش دهید. در طول فرآیند یادگیری، نگاه دقیق تری به افراد بیندازید و تصمیم بگیرید که آیا آنها فایده ای خواهند داشت یا خیر. مطمئناً می‌توانید دانش موجود مدیران را آزمایش کنید، آن را به سطوح تقسیم کنید و در زمینه‌هایی که برای گروه خاصی از کارمندان مهم است، آموزش انجام دهید. اما این دشوار و بی اثر است، زیرا یک سیستم جامع از دانش در مورد فروش ایجاد نمی شود.

2. چه کسی باید تیم فروش را آموزش دهد؟

به دنبال مربی جدید هستید؟ از خدمات یک مربی داخلی برای آموزش استفاده کنید یا فردی را برای تحصیل در یکی از صدها دوره ای که اینترنت پر شده است بفرستید؟

به چند سوال پاسخ دهید:

• آیا می خواهید مدیران فروش را برای فروش اصولی آموزش دهید یا فروش یک محصول یا خدمات خاص را به آنها آموزش دهید؟
• آیا می خواهید مدیران بخش بعد از آموزش فروش را افزایش دهند یا تئوری فروش را بدانند؟
• آیا می خواهید آنها در مورد صدها تکنیک در بازارهای مختلف دانش داشته باشند، یا می خواهید آنها به طور خودکار مهارت های خاصی را توسعه دهند که از آنها استفاده خواهند کرد؟

آیا این سوالات به نظر شما احمقانه است؟ راستش منم همینطور سپس توضیح دهید که چرا 90 درصد از آموزش های فروش شرکتی به گونه ای انجام می شود که گویی مردم پاسخ صحیح این سوالات را نمی دانند؟

3. بیشتر آموزش فروش چیست؟

یک متخصص برای 1-3 روز می آید. او تئوری فروش را توضیح می دهد و می گوید: "خب، نحوه استفاده از دانش من به شما بستگی دارد." همچنین ممکن است برای کارمندان خود یک کتاب فروش بخرید. ممکن بود منطقی تر باشد، زیرا پس از کتاب، انتظار افزایش انفجاری در فروش را نخواهید داشت. می توانید آموزش های فروش موثری را بیابید که با هدف کسب و تثبیت عملی مهارت های فروش انجام می شود.

4. وظیفه اصلی آموزش مدیر فروش چیست؟

تئوری کلاسیک فروش را به من بگویید؟
به ما بگویید فروشندگان فوق العاده موثر چگونه می فروشند؟
یک کلیپ فوق العاده انگیزشی از فیلم های فروش «اتاق دیگ بخار» یا «وال استریت» نمایش دهید؟
با محصولی که ربطی به محصول شما ندارد یک نقش بازی کنید؟
همه اینها عالی است، اما هیچ یک از این عناصر به مدیر فروش کمک نمی کند که چگونه یک محصول خاص را بفروشد.
فروش فقط با مهارت های خاصی که برای یک مدیر خاص، در یک محصول خاص، با نوع خاصی از مشتری توسعه یافته است، کمک می کند.

5. برای سازماندهی آموزش موثر برای بخش فروش خود، به موارد زیر نیاز دارید:

• مدیران آزمون و شناسایی ویژگی های فردی آنها؛
• مطالعه محصول از نظر فروش؛
• پرتره مشتریانی را که مدیران باید با آنها کار کنند، مطالعه کنید.
• در مورد مهارت هایی که ممکن است در فروش مورد نیاز باشد صحبت کنید.
• ایجاد یک سبک فروش فردی برای هر مدیر؛
• مهارت هایی را توسعه دهید که با سبک فردی شما مطابقت دارد تا حدی که خودکار باشد.
• نظارت بر استفاده از مهارت ها در فروش؛
• در طول این فرآیند تنظیمات را انجام دهید.

باید بدانید که آموزش بخش فروش یک کار یکباره نیست، بلکه یک فرآیند مداوم است.اولاً، مدیران فروش سیال ترین گروه هستند. اگر قصد ندارید بهترین شرایط را در بازار برای آنها ایجاد کنید، باید با این موضوع کنار بیایید. بنابراین، باید دائماً کسی را آموزش دهید. ثانیاً هرگونه اطلاعاتی حتی جالب ترین و مهم ترین آنها بدون استفاده فراموش می شود. چگونه می توانید کنترل کنید که آیا مدیر از این اطلاعات استفاده می کند؟ درست است: شما باید حداقل هر دو هفته یک بار به جلسه ای با هر مدیر بروید. نقاط ضعف او را تجزیه و تحلیل کنید و در مرحله بعد کارهایی را که نمی تواند انجام دهد به او بیاموزید.

آیا می توان این کار را در 1، 2 یا 3 روز انجام داد؟ هرگز. اگر فقط برای نمایش به آموزش برای بخش فروش خود نیاز ندارید، باید یک سیستم آموزشی منحصر به فرد ایجاد کنید که شامل تئوری، کاربرد عملی این تئوری و توسعه مهارت با در نظر گرفتن ویژگی های فردی مدیر باشد. نحوه ایجاد یک سیستم یا برنامه برای آموزش بخش فروش در روند کار را در مقاله "" به شما خواهم گفت.

شما در بخشی کار می کنید که فروش را در یک بازار خاص انجام می دهد: شهر، منطقه، فدرال یا همه به طور همزمان. متأسفانه، واقعیت های مرتبط با کار در یک شرکت جدید همیشه با انتظارات تازه واردان منطبق نیست. همه اینها را گذرانده اند، چنین تجربه ای به توسعه کمک می کند و هم تجربه مثبت و هم منفی می دهد. پیشنهاد می‌کنم با هم آن را مشخص کنیم و یک برنامه عملیاتی برای ماه اول و برای دوره آزمایشی شما تهیه کنیم.

بیایید سناریوی ایده آل را در نظر بگیریم. شما چندین مصاحبه را پشت سر گذاشتید و توسط "شرکت" استخدام شدید. در اولین روز بازگشت به کار، توصیه های کارفرما را در مورد ظاهر خود و بسته مدارک لازم دنبال کردید. رسیدن 10 دقیقه قبل از زمان تعیین شده، باید از نظر کارفرما شما را به خوبی مشخص کند. سرپرست فوری شما - رئیس بخش فروش، شخصاً با شما ملاقات کرد، شما را به تیم معرفی کرد و برنامه کاری شخصی خود را برای هفته یا ماه به شما داد. او به سوالات شما در مورد سیستم دستمزد پاسخ داد و متوجه شدید که برای کسب درآمد باید چه کاری انجام دهید.

تعدادی از اسنادی که در محل کار جدید شما مورد نیاز است به شما داده شده است. یک قرارداد کاری که جزئیات رابطه بین شما و کارفرمایتان را مشخص می کند. شاید توافق دانشجویی باشد. شرح شغلی به شما داده شده است، که شرح وظایفی است که باید در طول کار خود حل کنید. دستورالعمل ها شامل فهرستی از مسئولیت ها و حقوق شما و همچنین طرح هایی برای تعامل با سایر بخش ها و کارمندان شرکت است. شما کتاب فروش شرکتی را دریافت کرده اید که دستیار مسئول فروش است. شما با قوانین و مقرراتی آشنا شده اید که فعالیت های آینده شما را شرح می دهد.

از روز اول قوانین فروش محصول شرکت به شما آموزش داده شد. و پس از اتمام آموزش، مدیر با شما در مورد برنامه فروش شما برای دوره آزمایشی موافقت کرد. او شما را همراهی کرد و الگوریتم های واضحی برای تعامل با کارمندان و بخش های شرکت در مراحل مختلف فروش به شما ارائه داد. و مربی یا مربی کسب و کار شرکت شما انواع کمک ها را در زمینه مطالعات نظری و میدانی ارائه می کند. او حواسش بود و با ترس از یک تماس و ملاقات سرد شما را تنها نمی گذاشت و یک شانه قابل اعتماد ارائه می کرد. با ارزیابی منظم نتایج و روند فعالیت های شما، سرپرست فوری شما به توسعه مهارت های حرفه ای کمک کرد.

به طور کلی وضعیت ایده آل در بخش فروش به این صورت است که شرکت شرایطی را برای افراد تازه وارد ایجاد می کند تا به سرعت وارد حرفه فروش شوند. آیا این در شرکتی که در آن کار می کنید درست نیست؟ متأسفانه، "این به ندرت اتفاق می افتد، اما اغلب اتفاق می افتد." من به شما پیشنهاد می کنم بفهمید که چگونه به طور مستقل با یک شرکت جدید سازگار شوید. انطباق یک تازه وارد مستلزم اتخاذ ارزش های شرکت، سبک مدیریت، عناصر فرهنگ شرکتی، قوانین و مقررات است.

وظیفه اصلی شما این است که فروش را با بیشترین سرعت و حداکثر ممکن شروع کنید. این چیزی است که شرکت از شما انتظار دارد، این همان چیزی است که شما برای آن انتخاب شده اید. برای فروش اصلاً چه چیزهایی باید بدانید؟ مهم نیست محصول شما (کالاها و خدمات) چیست، شما باید بلوک های اصلی اطلاعات را بدانید: همه چیز در مورد شرکت، همه چیز در مورد محصول و رقبا، تکنیک های فروش.

دانستن فرآیندهای تجاری شرکت و به خصوص فرآیند فروش برای شما مهم است. آنها در قالب قوانین و مقررات توضیح داده شده اند. برای اینکه بتوانید به طور موثر در یک تیم شرکت کار کنید، باید هنجارها و قوانین شرکت را بدانید و از آنها پیروی کنید. شما باید محصول، ویژگی های فنی آن و مزایایی که مصرف کنندگان دریافت می کنند را به خوبی بشناسید، در این صورت فروش آن برای شما آسان تر خواهد بود. درک پیشنهادات رقبا و توانایی های آنها به شما این امکان را می دهد که با ایجاد پیشنهادهایی که رضایت مصرف کنندگان را جلب می کند، با مشتریان خود با موفقیت بیشتری کار کنید. با دانستن مراحل فروش و درست کردن سوالات برای مشتری، می توانید مشتری را به معامله سوق دهید و اعتراضات را به طرز ماهرانه ای ببندید. تسلط بر تکنیک فروش یک محصول خاص شامل عناصری از دانش در مورد شرکت، محصول، رقبا، وضعیت بازار و روانشناسی انسان است. با به کارگیری این دانش، فرصت کسب درآمد خوبی خواهید داشت. از کجا می توانم این دانش را بدست بیاورم؟ اطلاعات در داخل شرکت در قالب دستورالعمل ها، قوانین، مقررات، عملی، اما غیر رسمی (که در قالب یک سند توصیف نشده است) دانش همکاران در دسترس است. وظیفه شما جمع آوری این دانش برای مطالعه و کاربرد عملی است.

بنابراین، اگر اطلاعاتی را در قالب مطالب آموزشی یا خودآموزی دریافت نکرده اید. " نمونه کارها مدیر فروش " خود را ایجاد کنید. با مدیر، همکاران خود تماس بگیرید و اطلاعاتی را دریافت کنید که در یک منبع واحد ادغام خواهید کرد. بهتر است اگر این اطلاعات به صورت الکترونیکی باشد، می توانید به سرعت آن را در یک پوشه واحد با گروهی از فایل ها ترکیب کنید. یک مزیت غیرقابل انکار این خواهد بود که در آینده سایر کارمندان بخش نیز قادر به استفاده از این خواهند بود. این اطلاعات را سخاوتمندانه با همکاران خود به اشتراک بگذارید، این باعث تقویت روابط شما خواهد شد. شروع به ایجاد بانک اطلاعات خود کنید تا مهارت های فروش خود را توسعه دهید.