تقاضاهای بازار منجر به ظهور حرفه جدیدی به نام متخصص منابع انسانی شده است که وظایف حرفه ای آن گسترده تر از مسئولیت های یک رئیس معمولی بخش پرسنل است. دقیقاً وظایف و مسئولیت های او چیست ، از مقاله ما یاد خواهید گرفت.

یاد خواهید گرفت:

• متخصص منابع انسانی کیست؟
• وظایف یک متخصص منابع انسانی چیست؟
• چه شایستگی هایی برای یک متخصص منابع انسانی لازم است؟
• یک متخصص منابع انسانی خوب چه ویژگی هایی باید داشته باشد؟
• برای ارزیابی متخصصان منابع انسانی از چه شاخص هایی استفاده می شود؟

متخصص منابع انسانی کیست

مخفف HR مخفف "human resources" به معنای منابع انسانی در زبان انگلیسی است. بر این اساس ، متخصص منابع انسانی کارمندی است که مسئولیت همه چیز مربوط به پرسنل شرکت را بر عهده دارد: او در تشکیل پرسنل مشغول است ، شرایطی را برای پیشرفت حرفه ای ایجاد می کند و انگیزه کارمندان را افزایش می دهد.

حرفه HR در اوایل قرن بیستم آغاز شد. انگیزه توسعه فعال آن این بود که کارشناسان آمریکایی توجه خود را به اهمیت عامل انسانی در توسعه تجارت جلب کردند. و با گذشت زمان، حتی یک جهت جداگانه ظاهر شد که روش هایی را برای سازماندهی مؤثر کار و افزایش انگیزه کارکنان ایجاد کرد. توسعه این رویکرد به طور قابل توجهی بر نحوه مدیریت شرکت ها تأثیر گذاشته است. قبلاً در دهه 70 قرن بیستم ، یک مفهوم کلی از مدیریت پرسنل شکل گرفت که به ظهور متخصصان تمام عیار منابع انسانی کمک کرد.

در کشور ما، این روند در مدیریت پرسنل تنها پس از پرسترویکا، زمانی که شرکت های خارجی فرصت کار در روسیه را پیدا کردند، مشاهده شد.

یک متخصص منابع انسانی از این منظر مفید است که کارمندانی را در اختیار شرکت قرار می دهد که دارای انگیزه بالایی برای کار هستند. علاوه بر این وظیفه اصلی، فعالیت های او به دلیل ایجاد جو عاطفی دلپذیر در تیم و مراقبت از شرایط کاری راحت، به کاهش جابجایی کارکنان در شرکت کمک می کند.

امروزه متخصصان منابع انسانی در مراکز آموزشی، آژانس های استخدام و همچنین در بسیاری از سازمان ها و شرکت های دیگر مورد تقاضا هستند.

چگونه مدیران منابع انسانی به افزایش گردش مالی تا 6 برابر و تعداد مشتریان تا 16 برابر کمک می کنند

از مقاله مجله الکترونیکی "Commercial Director" دریابید که چگونه این شرکت توانست به معنای واقعی کلمه گردش مالی سالانه خود را تنها در یک سال تقریباً شش برابر کند - از 12 به 70 میلیون روبل.

وظایف و مسئولیت های متخصص منابع انسانی

شرح شغل آنچه را که یک متخصص منابع انسانی باید بداند و بتواند انجام دهد را توضیح می دهد. مطابق با آن وظایف یک متخصص منابع انسانی عبارتند از:

• انتخاب متخصصان و کارمندان حرفه‌ها، تخصص‌های لازم و با درجه صلاحیت لازم؛
• تعیین نوع پرسنل مورد نیاز شرکت؛
• مطالعه بازار کار به منظور شناسایی همه منابع برای تأمین نیروی انسانی ارزشمند شرکت؛
• انجام آزمون‌ها، مصاحبه‌ها و سایر فعالیت‌هایی که به تعیین مهارت‌های حرفه‌ای، ویژگی‌های اجتماعی و روان‌شناختی داوطلبان متقاضی پست‌های خالی و پرسنلی که وظایف خود را انجام می‌دهند، کمک می‌کند.
• سازماندهی فعالیت ها و رویدادها برای معرفی کارمندان جدید به موقعیت ها، کمک به سازگاری سریع برای تازه واردان؛
• سازماندهی و نظارت بر کار بر روی آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل برای توسعه کیفیت های حرفه ای آنها.
• آماده سازی تغییرات پرسنلی در شرکت مربوط به اجرای تصمیمات استراتژیک؛
• انجام فعالیت هایی برای تأیید و ارزیابی کیفیت کار پرسنل؛
• مشارکت در تصمیم گیری در مورد استخدام، انتقال، ترفیع، تنزل رتبه، اعمال مجازات های اداری و اخراج کارکنان.
• مشاوره در مورد مسائل مربوط به اجرای مدیریت موثر پرسنل؛
• مشارکت در برنامه ریزی، توسعه اجتماعی، تصمیم گیری در مورد اختلافات کاری و حل تعارض در تیم.
• ثبت قراردادها و قراردادهای کار؛
• کار با پرونده های شخصی کارکنان؛
• سیستم سازی و نگهداری اسناد پرسنلی.

مسئولیت های شغلی یک متخصص منابع انسانی در زمینه خاصی از فعالیت است که هدف آن دستیابی به نتایج و اهدافی است که برای کل شرکت مهم است. این کارمند همچنین دستورالعمل هایی را از مدیریت شرکت انجام می دهد که مستقیماً با حوزه مسئولیت او مرتبط است.

مسئولیت های عملکردی یک متخصص منابع انسانی عبارتند از:

• به دست آوردن اطلاعات (از جمله محرمانه) به میزان لازم برای دستیابی به اهداف تعیین شده و حل مشکلات؛
• ارسال درخواست برای داده های اطلاعاتی به روسای بخش، متخصصان یا کارمندان؛ درخواست گزارش و توضیحات در شرایطی که لازم است.
• ارائه پیشنهادات برای بهبود کار خود و کار شرکت برای بررسی توسط مدیریت؛
• تدوین، ایجاد، شروع، ارائه الزامات برای سازماندهی شرایط کاری لازم برای انجام مؤثر کلیه وظایف رسمی و ذخیره سازی اسناد با کیفیت بالا.
• تصمیم گیری در چارچوب صلاحیت اصلی خود

متخصص منابع انسانی شخصاً مسئول موارد زیر است:

• عملکرد سهل انگاری وظایف رسمی ؛
• عدم انجام یا عدم انجام به موقع وظایف؛
• نقض دستورالعمل ها، نادیده گرفتن دستورات، دستورالعمل های مدیریت شرکت؛
• افشای اسرار تجاری یا توزیع اطلاعات محرمانه سازمان؛
• عدم رعایت مقررات داخلی، نقض انضباط کار، مقررات ایمنی، قوانین ایمنی آتش نشانی.

نظر متخصص

با رشد شرکت ، قدرتها منابع انسانیو در حال گسترش هستند

ایگور بیوشف,

مدیر کل Milena LLC ، Pyatigorsk

شرکت ما یک متخصص HR را استخدام می کند. ما این سمت را در زمانی معرفی کردیم که تعداد کارکنان ما 60 نفر بود. مسئولیت اصلی او انتخاب کارمندان و سازماندهی حرکت آنهاست. علاوه بر این، این متخصص مسئولیت آموزش پرسنل را نیز بر عهده دارد: حوزه مسئولیت وی شامل کلیه مسائل سازمانی مرتبط با آموزش و آموزش پیشرفته کارکنان است. روسای بخش ها و سایر واحدهای ساختاری شرکت ما تعیین می کنند که کدام یک از کارکنان و تا چه اندازه به آموزش اضافی نیاز است و کل سازماندهی این فرآیند بر دوش متخصص منابع انسانی است. او به یافتن مراکز آموزشی و مذاکره با آنها مشغول است.

با توسعه شرکت ما، دامنه مسئولیت ها و اختیارات یک متخصص منابع انسانی گسترش می یابد. به طور خاص، کارمند در این موقعیت مسئول جستجو و انتخاب آن دسته از کارمندانی است که نیاز به آموزش پیشرفته دارند. علاوه بر این، وظایف متخصص منابع انسانی شامل توسعه طرح های پرداخت برای کارکنان خواهد بود. با رشد شرکت، طبیعتا پرسنل آن نیز افزایش می یابد، بنابراین زمانی که تعداد کارکنان به 400 نفر رسید، مجبور خواهیم شد کار خود را با پرسنل تقویت کنیم و به ویژه مسئولیت های متخصص منابع انسانی را گسترش دهیم.

شایستگی های اصلی یک متخصص منابع انسانی

نه تنها ویژگی های حرفه ای، بلکه ویژگی های شخصی نیز مهم هستند. سطح شایستگی یک متخصص منابع انسانی به طور مستقیم بر کارایی نیروی کار و رفاه شرکت تأثیر می گذارد.

توجه به وابستگی مستقیم شایستگی ها به عملکردهای انجام شده حائز اهمیت است. برخی از سازمان ها وظیفه جست و جو و انتخاب کارمندان جدید را به مدیر منابع انسانی واگذار می کنند که باید با آنها مصاحبه و آزمایش کند. در شرکت های دیگر، مسئولیت های یک متخصص منابع انسانی محدودتر است. این امر برای آن دسته از شرکت‌هایی است که در آن بخش منابع انسانی کارمندان زیادی را استخدام می‌کند که هر یک از آنها مسئولیت حوزه خاص خود را دارند.

با وجود این، می توان برخی از شایستگی ها را شناسایی کرد که برای هر مدیری که متقاضی پست متخصص منابع انسانی است، اساسی و ضروری است.

طیف صلاحیت های یک متخصص منابع انسانی همچنین شامل کار بر روی صدور گواهینامه جامع کارکنان، مشاوره در مورد تمام مسائل شغلی و حل مسائل مربوط به آموزش پیشرفته است. حرکات عمودی و افقی کارگران در شرکت را تعیین می کند. او همچنین در مورد استخدام کارمندان جدید در شرکت برای موقعیت های خاص تصمیم می گیرد. مدیر منابع انسانی به خوبی درک می کند که اثربخشی فعالیت ها، کیفیت محصولات تولید شده یا خدمات ارائه شده مستقیماً به حرفه ای بودن و شایستگی اعضای تیم شرکت بستگی دارد.

بسیاری از شرکت ها در تلاش هستند تا متخصصان منابع انسانی فعال و مسئولیت پذیری را انتخاب کنند که برای آنها مهم است که به طور مداوم در زمینه حرفه ای خود پیشرفت کنند، رشد کنند و سطح شایستگی های خود را ارتقا دهند. اگر یک شرکت مدیر منابع انسانی منفعل داشته باشد، به درستی توسعه نمی یابد، به کارکنان توجه کافی نمی شود و مسئولیت های رئیس بخش منابع انسانی به سطوح پایین مدیریتی محول می شود. چنین مدیرانی به اهمیت ورود فناوری های مدرن به کار شرکت پی نمی برند، با رویکرد منفعلانه و محافظه کارانه خود به کار، اجازه نمی دهند بنگاه به سمت جلو حرکت کند و توسعه یابد.

الزامات مربوط به وظایف متخصصان منابع انسانی ممکن است از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت باشد، اما برخی از مسئولیت های اساسی و شایستگی های اصلی وجود دارد که هر یک از آنها باید داشته باشند. این شامل:

• انتخاب متخصصان جدید برای موقعیت ها در سطوح مختلف؛
• حفظ جریان اسناد خدمات پرسنلی مطابق با استانداردهای قانون کار فدراسیون روسیه؛
• توسعه استانداردهای کار و سیستم های حقوق و دستمزد؛
• توسعه استراتژی مدیریت کارکنان؛
• داشتن اطلاعات در مورد چارچوب قانونی؛
• آشنایی با مبانی اقتصاد؛
• مهارت های کامپیوتری.

شایستگی یک متخصص منابع انسانی ممکن است شامل مسئولیت های اضافی باشد. علاوه بر مهارت‌ها و توانایی‌های کاملاً حرفه‌ای، از او انتظار می‌رود که از سطح تحصیلات و مدارک مناسب، توانایی بیان شایسته افکار خود، استعداد فصاحت و متقاعدسازی برخوردار باشد. مهارت‌ها و توانایی‌ها چیزی هستند که می‌توانید با آن‌ها کار کنید و دائماً آنها را بهبود و توسعه دهید. یک متخصص منابع انسانی خوب نیاز به بهبود مهارت‌های نه تنها کارمندان عادی، بلکه متخصصانی که در سطح مدیریت کار می‌کنند را نیز درک خواهد کرد.

برخی از شرکت ها نظرسنجی های خاصی را انجام می دهند که بر اساس نتایج آن مدلی از وظایف یک متخصص منابع انسانی تهیه می شود. اگر شرکت منابع و زمان لازم برای جمع آوری و پردازش اطلاعات را ندارد، مدل برایان بکر که به صلاحدید شما قابل اصلاح و بهبود است، می تواند دستیار خوبی باشد.

مجموعه شایستگی های یک متخصص منابع انسانی اغلب بیشتر به ویژگی های شخصی او بستگی دارد تا سطح و کیفیت آموزش. در کنار کارگرانی که تماماً خود را وقف کار می کنند، کسانی نیز هستند که حوزه کار را اولویت اصلی زندگی خود نمی دانند. هنگام انتخاب یک کارمند برای سمت متخصص منابع انسانی، باید فعالیت های او را در محل های قبلی کار به دقت مطالعه کنید، ویژگی های حرفه ای و شخصی او را تعیین کنید. گاهی اوقات یافتن یک مدیر جدید کمتر از تلاش برای توسعه شایستگی های لازم از مدیری است که قبلاً در بخش منابع انسانی کار می کند.

سطح توسعه کارکردهای یک متخصص منابع انسانی با کیفیت کاری که انجام می دهد و همچنین وضعیت فرهنگ شرکت و سرعت توسعه شرکت تعیین می شود. اگر موقعیت یک متخصص منابع انسانی توسط یک کارمند بی وجدان اشغال شود که در انجام وظایف خود سهل انگاری می کند، این امر تأثیر منفی بر سازمان به ویژه بر وضعیت مالی آن خواهد داشت - ضرر و زیان مشاهده می شود. در چنین شرایطی، تغییر به موقع متخصص منابع انسانی یا ارائه فرصت هایی برای آموزش پیشرفته به او بسیار مهم است. اغلب مواردی وجود دارد که متخصصانی که در حرفه خود به سطح خاصی رسیده اند نمی خواهند چیزی را در سبک کاری خود تغییر دهند، چیزهای جدیدی یاد بگیرند یا در زمینه هایی که دارای خلاء هستند آموزش اضافی دریافت کنند. کارمندان همیشه تمایلی به شرکت در آموزش ها، دوره ها، سمینارها و سخنرانی ها ندارند. لازم است با چنین کارمندانی به صورت فردی کار کرد و اهمیت و مزایای آموزش پیشرفته را توضیح داد. در برخی موارد چاره ای جز اخراج کارمند و جستجوی متخصص جدید به جای او نیست.

درک این نکته مهم است که حتی پس از دوره ها و رویدادهای آموزشی، شایستگی های یک متخصص منابع انسانی در وضعیت توسعه نیافته باقی می ماند. هنوز برای یک کارمند دشوار است که به تنهایی تصمیم بگیرد، برای زیردستان خود یک مرجع و تأثیرگذار باشد. حتی کارهای ساده هم می توانند سخت باشند. برای چنین موقعیت هایی، یک سنت راهنمایی وجود دارد، زمانی که یک کارمند بی تجربه و مبتدی مورد حمایت و کمک یک کارمند با تجربه و آگاه تر قرار می گیرد. چنین مربی می تواند کارمندان شرکت با تجربه و تجربه باشد یا کارشناسان دعوت شده ویژه.

هنگام تصمیم گیری در مورد منابع آموزشی برای آموزش و آموزش پیشرفته متخصص منابع انسانی، باید با دقت به انتخاب دوره ها یا آموزش ها نزدیک شوید. مهم این است که دقیقاً چه کسی تدریس کند، سطح تحصیلات و تجربه معلم چقدر است. امروزه شرایط آموزش بی کیفیت اغلب اتفاق می افتد که به دلیل آن شرکت بدون کسب نتیجه مطلوب متحمل ضرر مالی می شود.

• آموزش پرسنل شرکت: نحوه ارزیابی اثربخشی آموزش

تمرین‌کننده می‌گوید

یک متخصص منابع انسانی مدرن نیاز به دانش در زمینه های مختلف فعالیت دارد.

روسلان وستروفسکی،

مدیر منابع انسانی در گروه شرکت های آرنست، نوینومیسسک

امروزه بسیاری از متخصصان با تحصیلات آموزشی و روانشناسی در زمینه منابع انسانی کار می کنند. بازار ثابت نمی ماند و با توسعه آن، نیاز به متخصصان منابع انسانی واجد شرایط نیز افزایش می یابد. در عین حال، یک نکته مهم این است که دانش نظری به دست آمده در یک دانشگاه فقط تا حدی با محدوده وظایفی که آنها باید در موقعیت خود حل کنند مطابقت دارد.

تحصیلات اقتصادی یا حقوقی نیز مبنای ایده آلی برای کار به عنوان متخصص منابع انسانی نخواهد بود. یکی از عوامل اصلی موفقیت برای او امروزه دانش و تجربه در استفاده از فناوری های مدرن مدیریت پرسنل و همچنین درک الگوهای توسعه بازار و فرآیندهای تجاری است. ما نباید ویژگی های شخصی و ویژگی های شخصی کارمند را فراموش کنیم که به او اجازه می دهد رویکردی با کیفیت و مسئولانه برای انجام وظایف شغلی خود داشته باشد.

ویژگی هایی که یک متخصص منابع انسانی خوب باید داشته باشد

یک متخصص منابع انسانی مشمول شرایط خاصی است که طبق آن باید ویژگی های حرفه ای خاصی داشته باشد. یک مدیر منابع انسانی موفق می‌تواند کار خود را در همه زمینه‌ها به نحو شایسته سازماندهی کند تا به شرکت کمک کند تا وظایف و برنامه‌های استراتژیک خود را در کوتاه‌ترین زمان ممکن حل کند.

ویژگی های حرفه ای این کارمند ویژگی های تعمیم یافته و پایدار است که بر فعالیت های مدیریت تأثیر می گذارد که ماهیت متنوع آن تأثیر منحصر به فردی بر کار یک متخصص منابع انسانی می گذارد. صلاحیت ویژگی های مهم با نتایج کار، رفتار و ویژگی های شخصی او تعیین می شود.

• مهارت های سازمانی در توانایی انتخاب، انتصاب و توزیع پرسنل و همچنین توانایی نظارت واضح بر اجرای وظایف محوله آشکار می شود.
• عزم یک متخصص منابع انسانی در توانایی تدوین دقیق و واضح اهداف حرفه ای و همچنین در تمایل مداوم برای دستیابی به آنها منعکس می شود.
• انعطاف پذیری در توانایی ارزیابی شرایط و انطباق سریع با آنها آشکار می شود.
• شایستگی یک متخصص منابع انسانی در رویکرد حرفه ای او برای هر گونه کار و مشکل نوظهور قابل مشاهده خواهد بود که در فرآیند حل آنها دانش، مهارت ها و همچنین تجربیات موجود خود را به کار می گیرد.

اگر همه این ویژگی ها وجود داشته باشد، کارمند می تواند به سمت متخصص منابع انسانی منصوب شود. با افزودن به این مجموعه از شایستگی های لازم، کاریزما و جامعه پذیری، موقعیت زندگی فعال، تفکر نوآورانه و تمایل به خلاقیت، یک کارمند موفق به دست خواهیم آورد که می تواند برای هر شرکتی سود زیادی به همراه داشته باشد. بنابراین، در مورد ویژگی های یک متخصص منابع انسانی ایده آل، مهم است که توجه داشته باشید:

• جامعه پذیری برای ایجاد تماس های شخصی و ارتباطات شخصی ضروری است.
• حس شوخ طبعی به شما امکان می دهد یک پس زمینه عاطفی مطلوب و یک فضای آرام تر در تیم ایجاد کنید.
• یک متخصص منابع انسانی به توانایی حفظ خونسردی هنگام برقراری ارتباط با تعداد زیادی از افراد نیاز دارد.
• نگرش بی طرفانه نسبت به همه کارمندان به ما امکان می دهد ابتکار عمل و فعالیت تیم را در سطح بالایی حفظ کنیم که در دستیابی به وظایف و اهداف تعیین شده منعکس خواهد شد.
• احساس اعتماد به نفس و آگاهی از اهمیت خود یک مزیت بزرگ در توسعه حرفه یک متخصص منابع انسانی خواهد بود.
• توانایی بیان آشکار خواسته های خود و طرح خواسته ها به شما این امکان را می دهد که احساس اطمینان و محافظت کنید.
• سازگاری به حرکت سریع شرایط در حال تغییر، نشان دادن انعطاف پذیری و تدبیر در شرایط دشوار کمک می کند.
• خلاقیت به شما امکان می دهد راه حل های غیر استاندارد برای مشکلات پیدا کنید، توانایی های خلاقانه را در سازماندهی و حل مسائل معمول نشان دهید.
• یک متخصص منابع انسانی با ویژگی هایی مانند وظیفه شناسی و توجه فقط با داده های قابل اعتماد و تأیید شده کار می کند و روش های عینی را اعمال می کند. اقدامات نامناسب از جانب چنین متخصصی بعید است.
• تحمل اجتماعی و توانایی اجتناب از تعارض به کاهش سطح تنش در محل کار کمک می کند و به ایجاد روابط مطلوب با همکاران و زیردستان کمک می کند.

نظر متخصص

5 ماه طول کشید تا یک مدیر منابع انسانی مناسب پیدا شود

ویاچسلاو شوروکین،

ایده دعوت از یک متخصص منابع انسانی نتیجه طبیعی شرایط خاصی در توسعه شرکت ما شد که در طی 12 سال فعالیت واقعاً پیشرفت کرده است: کارکنان آنقدر گسترش یافته اند که تعداد آنها به 900 نفر می رسد.

متخصص منابع انسانی شرکت ما بیش از حد معمول مسئولیت های شغلی را بر عهده گرفته است. به مسئولیت‌های شغلی استاندارد، تصمیم گرفتیم برخی از وظایف مدیر توسعه، از جمله وظایف بازسازی فرآیندهای تجاری، بازاریابی، روابط عمومی و استراتژی‌های ارتباطی را اضافه کنیم. به همین دلیل، در فرآیند جستجوی یک متخصص مناسب، روی متخصصان استاندارد منابع انسانی تمرکز نکردیم. تقریباً شش ماه طول کشید تا دقیقاً کسی را پیدا کنیم که مناسب ما باشد.

استانداردهای حرفه ای متخصص منابع انسانی

در سال 1394 استاندارد حرفه ای متخصص مدیریت منابع انسانی تصویب شد. مسئولیت های شغلی یک متخصص منابع انسانی و الزامات سطح صلاحیت های او را شرح می دهد. این سند ممکن است برای همه کسانی که مسئول استخدام کارمندان جدید یا آموزش کارکنان هستند مفید باشد.

سازندگان استاندارد حرفه ای تمام موقعیت های ممکن در زمینه منابع انسانی را خلاصه و به طور سیستماتیک توصیف کردند: از افسر پرسنل تا مدیر. تا این لحظه، موقعیت های کارکنان منابع انسانی تفاوت چندانی با یکدیگر نداشت. قطعنامه کمیته دولتی شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی در مورد کار و دستمزد مورخ 9 سپتامبر 1967، شماره 443 "در مورد تصویب یک نامگذاری واحد از موقعیت ها"، موقعیت های بخش پرسنل را مشخص کرد. در همان زمان، به طور جداگانه تأکید شد که روسای بخش ها باید "رئیس" نامیده شوند و سایر کارکنان خدمات پرسنلی باید "بازرس" نامیده می شوند.

این نوآوری ها هدف یکسان سازی را دنبال می کردند و قرار بود جایگزین عناوین قبلی "اقتصاددان منابع انسانی"، "مهندس منابع انسانی"، "مدیر میز پرسنل" و غیره شوند.

در فهرست مدیران، متخصصان و سایر کارکنان سازمان ها، که با فرمان وزارت کار روسیه مورخ 21 اوت 1998 تحت شماره 37 تصویب شده است، می توانید عناوین شغلی مانند:

• متخصص یا مدیر منابع انسانی؛
• بازرس منابع انسانی؛
• مهندس استاندارد یا سازمان کار؛
• کارشناس اقتصاد کار؛
• رئیس بخش پرسنل یا آموزش سازمان؛ رئیس سازمان کار و مدیریت تولید.

صرف نظر از عنوان شغلی، یک کارمند بخش منابع انسانی باید مجموعه ای از الزامات را برآورده کند که در استاندارد حرفه ای 2017 برای متخصصان منابع انسانی گنجانده شده است.

این منبع پیشنهاد می کند که تمام عناوین شغلی مطابق با عملکردهای انجام شده یکسان شود. خود استاندارد ماهیت مشاوره ای دارد و کارفرما را ملزم به اعمال دقیق این نام ها نمی کند. بهترین کار این است که استاندارد حرفه ای 559 "متخصص مدیریت منابع انسانی" را به عنوان پایه در نظر بگیرید.

طبق استاندارد، مسئولیت های کارکنان منابع انسانی به چندین عملکرد کلی تقسیم می شود. همانطور که در یادداشت توضیحی آن آمده است، این تقسیم بندی بر اساس داده های یک نظرسنجی که بین کارشناسان بازار کار انجام شده است، انجام شده است. به همین دلیل استانداردهای حرفه ای «کارشناس مدیریت منابع انسانی» وزارت کار رایج شده است.

طبق این سند، یک مدیر واحد در یک شرکت کوچک می تواند چندین کارکرد را به طور همزمان ترکیب کند. الزامات تحصیل و تجربه بر اساس استاندارد حرفه ای بسته به سطح وظایفی که در انجام وظایف شغلی باید حل شود متفاوت است.

توجه ویژه به عملکرد "مدیریت عملیاتی پرسنل و بخش" مهم است زیرا برای همه مدیران میانی و نه فقط برای کارمندان بخش منابع انسانی اعمال می شود. عملکرد مدیریت استراتژیک می تواند برای هر مدیر ارشد یک سازمان اعمال شود. بنابراین، شرح وظایف می تواند برای تعریف مسئولیت های شغلی طیف گسترده ای از متخصصان مورد استفاده قرار گیرد. طبق استانداردهای حرفه ای وزارت کار "کارشناس مدیریت منابع انسانی"، تحصیلات عالی و تحصیلات تکمیلی در زمینه حرفه ای مربوطه برای کلیه وظایف مورد نیاز است. چنین الزامات سختگیرانه ای با این واقعیت توضیح داده می شود که کار یک متخصص منابع انسانی مستقیماً با افرادی مرتبط است که منبع ارزشمند شرکت هستند. مدتی پیش دانشگاه ها شروع به تربیت متخصص در رشته 080505.65 "مدیریت منابع انسانی" کردند. البته بسیاری از متخصصان با تحصیلات عالی تخصصی نتوانستند در مدت کوتاهی ظاهر شوند و به همین دلیل امروزه کمبود آنها در بازار کار وجود دارد.

مطابق با استاندارد حرفه ای یک متخصص پرسنل، کارمندان در این موقعیت باید تحصیلات تکمیلی داشته باشند. با توجه به هنر. 76 قانون فدرال 29 دسامبر 2012 شماره 273-FZ "در مورد آموزش در فدراسیون روسیه"، آموزش اضافی می تواند دو نوع باشد: آموزش پیشرفته و بازآموزی حرفه ای. آموزش پیشرفته یک متخصص منابع انسانی با هدف بهبود مهارت ها، دانش و توانایی های موجود (یا کسب) لازم برای انجام وظایف حرفه ای انجام می شود. پس از اتمام دوره آموزشی، کارمند مدرکی دریافت می کند که آموزش پیشرفته را تأیید می کند. با کمک بازآموزی حرفه ای، یک کارمند مهارت ها، دانش و توانایی های جدیدی را کسب می کند که برای انجام فعالیت های حرفه ای خود به آنها نیاز دارد. پس از اتمام دوره بازآموزی، کارمند دیپلم دریافت می کند.

کارفرما می تواند این توصیه ها را در نظر بگیرد و الزامات تحصیلات عالی و تکمیلی را در شرح شغل یک متخصص منابع انسانی درج کند. در این مورد، هنگام استخدام یک کارمند، او ملزم به ارائه اسناد تأیید کننده تحصیلات عالی و همچنین گواهی های آموزش پیشرفته و بازآموزی حرفه ای خواهد بود.

مدتی پیش در کتابچه راهنمای صلاحیت آمده بود که برای سمت مدیر حداقل دو سال سابقه کار و برای مهندس استاندارد کار حداقل سه سال سابقه کار لازم است. امروزه الزامات مدت خدمت رئیس بخش پرسنل تغییر نکرده است، اما الزامات برای متخصصان عادی، برعکس، کمتر سختگیرانه شده است.

استاندارد حرفه ای هیچ الزام خاصی را برای یک متخصص منابع انسانی در رابطه با طول خدمت اعمال نمی کند. شرایط تجربه کاری برای آن دسته از متخصصانی که برای انجام وظایف مدیریتی درخواست می کنند، تعیین شده است. علاوه بر این، هر شرکتی حق دارد الزاماتی را در مورد تجربه کاری قبلی که برای عملکرد مؤثر در یک موقعیت خاص ضروری است، ایجاد کند.

• استانداردهای کار در یک سازمان: انواع، توسعه، حسابداری و تجزیه و تحلیل

چگونه یک متخصص منابع انسانی می تواند از نردبان شغلی بالا برود

رشد شغلی یک متخصص منابع انسانی می تواند در دو جهت اتفاق بیفتد: افقی و عمودی. در مورد توسعه افقی، دامنه مسئولیت های شغلی گسترش می یابد که مستلزم افزایش دستمزد است. رشد شغلی عمودی شامل فرصتی برای گرفتن موقعیت یک مدیر ارشد، رئیس یک واحد ساختاری یا یک موقعیت مدیریتی دیگر است.

توسعه یک متخصص منابع انسانی شامل گذراندن چندین مرحله است که اولین آنها معمولاً کار در سمت معاون مدیر منابع انسانی است که به متخصص اجازه می دهد مهارت های حرفه ای زیر را هنگام انجام وظایف نشان دهد:

• انجام شایسته انتخاب پرسنل؛
• مؤثرترین دوره "عادت کردن" به شرایط کاری جدید را سازماندهی کنید.
• اطمینان از سازگاری مؤثر کارکنان با محیط و تیم جدید؛
• انجام وظایف برای سازماندهی و اجرای رویدادهای آموزشی؛
• توسعه و بهبود ساختار پرسنل؛
• با اسناد گزارش کار کنید

هر یک از عناصر فوق به متخصص کمک می کند تا ویژگی های خط مشی پرسنل اتخاذ شده توسط شرکت را درک کند و همچنین به او اجازه می دهد تا با تمام قوانین، هنجارها و استانداردها در زمینه مدیریت پرسنل به طور کامل آشنا شود.

برای هر مبتدی در زمینه مدیریت منابع انسانی، مطالعه دقیق مقررات دولتی و محلی که فعالیت های کارگری شرکت را تنظیم می کند اجباری است. یکی از مهمترین و اساسی ترین اسنادی که باید مورد مطالعه قرار گیرد، قانون کار فدراسیون روسیه است. مقررات مختلف در مورد مدیریت پرسنل و سایر اسنادی که می توانند به روشن شدن مسائل پیش آمده کمک کنند نیز مهم هستند. دانش روشن از آنها و هنجارهای قانونی به یک کارمند جدید این امکان را می دهد که به سرعت یاد بگیرد که چگونه اختلافات کاری را مدیریت کند و از موقعیت هایی که کارمندان به دلیل رضایت نداشتن از فرهنگ شرکتی شرکت را ترک می کنند، اجتناب کند.

مدیر یک سازمان می تواند یک متخصص منابع انسانی را به هر سمتی منتقل کند که از نظر او به بهترین وجه با توانایی ها و قابلیت های کارمند سازگار باشد. در این صورت رئیس شرکت بر نتایج موجود کار خود تکیه خواهد کرد. موقعیت جدید ممکن است در زمینه جذب پرسنل واجد شرایط یا در زمینه معرفی فناوری های نوآورانه برای ایجاد انگیزه در کارکنان باشد.

یکی از ویژگی های اصلی کار متخصص منابع انسانی، انعطاف پذیری و توانایی سازگاری با هر شرایطی است. متخصصان منابع انسانی، به عنوان یک قاعده، فرصت ها و زمینه های زیادی برای توسعه دارند. اگر مدیریت بتواند به نظرات زیردستان گوش دهد، آنها حق دارند طرح های ممکن برای کار مشترک را به مدیران ارائه دهند. یک حرفه ای مدرن قادر است در تقاطع مناطق مختلف کار کند. یک متخصص منابع انسانی با داشتن تجربه، مهارت و دانش در سایر زمینه های کسب و کار (مثلاً در مشاوره) می تواند این کار را با فعالیت اصلی خود ترکیب کند.

شرکت های کوچک اغلب نمی توانند به متخصصان منابع انسانی فرصت های کافی برای رشد شغلی ارائه دهند. مدیران شرکت در چنین مواردی چه باید بکنند؟ چگونه می توان این مشکل را حل کرد، با توجه به اینکه یکی از ویژگی های اصلی یک متخصص منابع انسانی موفق، تمایل همیشگی او به خودسازی و پیشرفت است؟

یکی از گزینه ها می تواند یک شراکت تجاری غیررسمی باشد که در آن یک متخصص منابع انسانی امتیازاتی را برای حل مشکلات تجاری خاص و دستیابی به نتایج دریافت می کند. اینکه آنها چه شکلی خواهند داشت - از نظر پولی، به شکل روزهای تعطیل اضافی یا تهیه یک ماشین شرکتی برای استفاده شخصی - به انتخاب خود مدیر و خواسته های کارمند بستگی دارد.

هنگام ارائه امتیازات، حفظ تعادل معقول و عدم پاداش بی مورد به کارمند مهم است، در غیر این صورت ممکن است وضعیت درگیری با عواقب وخیم ایجاد شود.

نکته مهم دیگر در راه های ایجاد انگیزه در زیردستان و ایجاد فرصت های توسعه برای آنها، وام گرفتن از تجربه شرکت های خارجی است. با اتخاذ روش‌های نوین انگیزشی و تشویقی، حتی یک شرکت جوان نیز می‌تواند در مدت زمان کوتاهی کارکنان خود را با متخصصان مسئول تکمیل کند که طبیعتاً تأثیر مثبتی در پیشرفت موفق سازمان خواهد داشت.

• روش های مدیریت پرسنل: چگونگی ایجاد انگیزه موثر در کارکنان

برای ارزیابی متخصصان منابع انسانی از چه شاخص هایی استفاده می شود؟

برای ارزیابی کیفیت کار یک متخصص منابع انسانی، تعدادی از شاخص ها استفاده می شود که به بررسی هر یک از زمینه های اصلی کار مرتبط با انتخاب، توسعه و انگیزه کارکنان کمک می کند. بر اساس نتایج بازرسی، او قادر خواهد بود تنظیمات لازم را برای بهبود راندمان کاری انجام دهد.

بیایید به این شاخص ها نگاهی بیندازیم:

• تعداد مصاحبه با نامزدها برای یک جای خالی;
• نرخ پاسخ به پیشنهادهای شغلی. به عنوان نسبت تعداد مشاغل خالی که برای آنها پاسخ دریافت شده است به تعداد کل مشاغل منتشر شده در یک دوره زمانی مشخص تعریف می شود.
• زمان بسته شدن جای خالی- مدت زمانی که از لحظه انتشار پست خالی تا لحظه استخدام کارمند جدید سپری شده است.
• تعداد متخصصانی که به طور داوطلبانه در شش ماه اول کار در شرکت ترک کردند.
• سطح هزینه های صرف شده برای جستجو و انتخاب افراد جدید. نسبت کل هزینه ها به تعداد کارکنان استخدام شده محاسبه می شود. اولین مورد شامل هزینه های تبلیغات در رسانه ها، خدمات آژانس های استخدام، مشوق های مادی برای کارمندان برای جذب متخصص جدید و معادل پولی زمان صرف شده توسط متخصص منابع انسانی و کارمندانش برای انجام مصاحبه با متقاضیان است. مرسر توصیه می کند که 10٪ از هزینه های اداری در کل گنجانده شود.
• کیفیت استخدام. به عنوان نسبت تعداد افراد استخدام شده ای که در 1-2 سال اول کار خود به ترفیع دست یافته اند به تعداد کلیه کارکنان با سابقه کار در شرکت برابر با این دوره محاسبه می شود.
• جذابیت شرکت در بازار کاراین به عنوان نسبت تعداد کل پاسخ ها به یک جای خالی به تعداد کل پست ها در یک دوره زمانی مشخص تعریف می شود.

شاخص های زیر به ارزیابی اثربخشی سیستم سازگاری کمک می کند:

• هزینه سازگاری یک کارمند. این مقدار کل زمان صرف شده برای کار یک تازه کار با یک مربی، مدیر، متخصص منابع انسانی، به علاوه هزینه اطلاعات و سایر مواد ضروری است.
• هزینه آموزش حرفه ای برای یک مربی
• سهم موقعیت های تحت پوشش سیستم انطباق.
• نسبت کارکنانی که دوره آزمایشی را به پایان رسانده اند.
• سهم کارکنانی که دوره آزمایشی آنها تمدید شد.
• سهم کارکنانی که بدون اتمام دوره آزمایشی استعفا می دهند.
• درصد کارکنانی که در سال اول استخدام شرکت را ترک کردند.
• درصد کارکنانی که در پایان دوره آزمایشی اخراج شدند.
• نسبت کارکنانی که به مربیان شغلی تبدیل می شوند.

انجام اقداماتی برای ارزیابی اثربخشی سیستم آموزشی به منظور انجام موارد زیر مهم است:

• مشارکت بخش آموزش را در دستیابی به اهداف و مقاصد نشان دهد و از این طریق ضرورت و اهمیت وجود آن را نشان دهد.
• درک و مشاهده نیاز به ادامه یا خاتمه برنامه آموزشی؛
• دریابید که چگونه می توانید آن را در آینده بهینه کنید.

روش دونالد کرک پاتریکبه شما امکان می دهد اثربخشی سیستم آموزشی را در چهار سطح ارزیابی کنید:

1. واکنش این است که شرکت کنندگان چگونه برنامه را ارزیابی می کنند و به این سؤالات پاسخ می دهند: "آیا برنامه آموزشی مفید بود؟"، "چه چیزی از دانش/مهارت های به دست آمده را آماده به کار بردن دارید؟"
2. یادگیری چیزی است که کارمندان با استفاده از این برنامه توانستند یاد بگیرند. برای انجام این کار، بخش هایی از دانش شرکت کنندگان قبل از آموزش، بلافاصله پس از آن و 3 ماه بعد بررسی می شود.
3. رفتار - تکنیک های مشاهده برای ارزیابی چگونگی تغییر الگوهای رفتاری کارکنان پس از آموزش استفاده می شود.
4. نتایج به صورت پولی ارزیابی می شود.

عملکرد را می توان به صورت زیر ارزیابی کرد:

• گروه کنترلی از کارمندان را مطالعه کنید که تحت آموزش قرار نگرفته اند اما در شرایط مشابه کار می کنند.
• نتایج یادگیری را پس از مدتی ارزیابی کنید تا واضح تر و قابل توجه تر باشند.
• انجام قبل و بعد از ارزیابی؛
• در طول فرآیند یادگیری چندین بار ارزیابی انجام دهید.
• ارزش اطلاعاتی را که می توان از طریق ارزیابی به دست آورد و هزینه به دست آوردن آن را مقایسه کنید.

اثربخشی روش های تحریک زایمان در صورت وجود علائم زیر قابل بیان است:

• سطح مناسب کیفیت و بهره وری کار؛
• ثبات کارکنان، که در آن تنها یک سطح کمی از جابجایی کارکنان وجود دارد.
• وضعیتی که در آن متخصصان کلیدی در شرکت باقی می مانند و افراد ضعیف آن را ترک می کنند.
• مشکلی در پاسخگویی به مشاغل خالی وجود ندارد.
• عدم وجود یا سطح بسیار پایین سرقت و سایر تخلفات از جانب کارکنان شرکت.

• نحوه نوشتن یک آگهی شغلی: 18 عبارت کلیشه ای که نامزدها را خاموش می کند

یک متخصص منابع انسانی چقدر درآمد دارد: حقوق در فدراسیون روسیه

آمار سایتهای مشهور جستجوی شغل نشان می دهد که 3579 پیشنهاد شغلی در مسکو در هر ماه منتشر می شود که شامل 13 موقعیت در حرفه متخصص HR با اطلاعات حقوق و دستمزد است. به طور متوسط ​​در مسکو 55000 روبل در ماه است. حداقل دستمزد یک متخصص پرسنل 20300 روبل و بالاترین درآمد ماهانه 265200 روبل است.

این متخصصان می توانند روی میانگین حقوق در مسکو در مقدار زیر حساب کنند:

• مدیر منابع انسانی - 100000 روبل؛
• متخصص غرامت و مزایا - 84000 روبل؛
• مدیر آموزش - 62000 روبل؛
• مدیر آموزش - 59000 روبل؛
• رئیس بخش منابع انسانی - 59000 روبل؛
• مدیر آموزش پرسنل - 54000 روبل؛
• متخصص منابع انسانی - 54000 روبل؛
• استخدام کننده - 46000 روبل؛
• مدیر منابع انسانی - 46000 روبل؛
• بازرس منابع انسانی - 45000 روبل؛
• مدیر منابع انسانی - 42000 روبل؛
• دستیار مدیر منابع انسانی - 31000 روبل؛
• دستیار استخدام - 29000 روبل.

متوسط ​​حقوق برای متخصصان حرفه ای HR، با در نظر گرفتن تمام موقعیت ها در روسیه به طور کلی و بر اساس منطقه:

• مسکو - 55،000 روبل ؛
• سنت پترزبورگ - 40000 روبل؛
• روسیه - 36000 روبل ؛
• کراسنویارسک - 33000 روبل؛
• یکاترینبورگ - 32000 روبل؛
• نووسیبیرسک - 31000 روبل؛
• روستوف روی دان - 29000 روبل؛
• ولگوگراد - 29000 روبل؛
• ولادی وستوک - 29000 روبل؛
• کازان - 28000 روبل ؛
• نیژنی نووگورود - 27000 روبل؛
• چلیابینسک - 27000 روبل؛
• ورونژ - 27000 روبل؛
• سامارا - 26000 روبل ؛
• UFA - 24000 روبل ؛
• OMSK - 23000 روبل ؛
• پرم - 22000 روبل.

چگونه یک متخصص منابع انسانی در خارج از کشور کار می کند؟

متخصصان روسی عادت دارند که با طیف وسیعی از مسئولیت ها کار کنند ، که توانایی های رقابتی شرکت های داخلی را در مقایسه با شرکت های خارجی مشابه بدتر می کند. در موارد نادری، مدیران شرکت های بزرگ می توانند بدون ترس از نوآوری، سهم خوبی از بازار را به خود اختصاص دهند.

موفقیت متخصصان منابع انسانی خارجی چیست؟ اول از همه، آنها از انجام کارهای زیر ترسی ندارند:

1. آموزش تخصصی دریافت کنید

در کشور ما به ندرت می توان متخصصان منابع انسانی را با تجربه عملی غنی و سطح صلاحیت مناسب پیدا کرد. غالباً این کارگران در شرکتهای روسی آموزش آموزشی یا روانشناختی ندارند ؛ اقتصاددانان یا حسابداران مدیریت کارمندان بسیار متداول هستند. برای مقایسه: در اروپا و آمریکا، متخصصان با تحصیلات تخصصی در این زمینه ها برای این سمت پذیرفته نمی شوند.

1. در شرکت های معتبر کار کنید

بسیاری از مردم در کشور ما تلاش می کنند "بی سر و صدا زندگی کنند و بی سر و صدا کار کنند." اما بدون ابتکار و میل به توسعه، هیچ پیشرفت شخصی وجود ندارد. متخصصان منابع انسانی غربی بدون ترس در حال دستیابی به موقعیت هایی در شرکت های بزرگ و معتبر هستند. آنها از مسئولیت عظیمی که ممکن است بر دوش آنها بیفتد نمی ترسند.

1. به قانون کار مراجعه کنید

بسیاری از متخصصان روسی به حافظه خوب خود تکیه می کنند و برای مشورت با اسناد و اقدامات قانونی تنبل هستند. این عمل منجر به موقعیت‌های درگیری و اختلافاتی می‌شود که می‌توان با بررسی خود و اقدامات خود طبق قانون کار از آنها جلوگیری کرد. این امر در مورد همه کارمندان از جمله متخصصان منابع انسانی صدق می کند.

1. به طور مداوم خود را بهبود بخشید

تنها در سال های اخیر مدیران داخلی شروع به فرستادن کارکنان خود به دوره ها و دوره های آموزشی برای ارتقای مهارت های خود کرده اند. اغلب چنین آموزش هایی در مراکز آموزشی خارجی انجام می شود. در خارج از کشور ، متخصصان دائماً با گذراندن دوره های آموزشی و استفاده از دانش نظری اکتسابی در کار خود ، تلاش می کنند مهارت های حرفه ای خود را گسترش و عمیق تر کنند.

با یک رویکرد هدفمند به این مشکل و استقراض فعال تجربه خارجی ، می توان اطمینان حاصل کرد که در 10 سال متخصصان منابع انسانی ما تقریباً در همان سطح همکاران خارجی خود قرار خواهند گرفت.

شما به دنبال یک فرد روابط عمومی برای پیوستن به تیم خود هستید و می خواهید نه تنها یک متخصص با استعداد، بلکه فردی با پتانسیل بالا را نیز پیدا کنید. بیایید بفهمیم که کدام ویژگی‌های حرفه‌ای و ویژگی‌های شخصیتی ارزش بررسی دقیق‌تر را دارند، و کدام‌ها را می‌توانید نادیده بگیرید.

مهم

• کپی رایتینگ، نوروکپی رایتینگ

نوشتن، نوشتن و دوباره نوشتن، کار روتین هر متخصص روابط عمومی است. هر آنچه از یک کارمند جدید انتظار دارید، همه اینها مستلزم توانایی بیان زیبا، واضح و شایسته افکار خود بر روی کاغذ است. نمونه کارهای متقاضیان را مشاهده کنید، متون تجاری و تجاری، پست های رسانه های اجتماعی و نامه های تجاری را مطالعه کنید. به املا و نقطه گذاری دقت کنید!

• توانایی یادگیری، تحرک

دنیای روابط عمومی و رسانه اینجا و اکنون در حال توسعه است و دانشی که زمانی در دانشگاه به دست می آید به احتمال زیاد حتی قبل از فارغ التحصیلی منسوخ شده است. بنابراین، مدرک یک متخصص روابط عمومی، حتی از یک دانشگاه خوب، اما 5 سال پیش، هیچ معنایی ندارد. از داوطلب بپرسید که چقدر برای آموزش خود صرف می کند، چه کتاب هایی در این زمینه می خواند، در سخنرانی ها شرکت می کند یا سمینارهای آنلاین تماشا می کند. نه؟ به دنبال شخص دیگری باشید.

• چند وظیفه ای

پاسخ به نامه‌ها، تماس با روزنامه‌نگار، دعوت از سخنران به یک کنفرانس، سازماندهی یک صبحانه مطبوعاتی، نوشتن به سردبیر، انتشار پست به موقع، به‌روزرسانی یک وب‌سایت... بدون توانایی در نظر گرفتن چندین چیز در یک زمان، متخصص روابط عمومی عملا بی فایده است. یک متخصص روابط عمومی خوب باید به خوبی سازماندهی شده باشد و بتواند به سرعت از یک کار به کار دیگر تبدیل شود.

• چندتخصصی شدن

متخصصی که می داند چگونه یک کار را انجام دهد مدت هاست که از مد افتاده است. اکنون یک متخصص روابط عمومی باید SMM، بازاریابی، سئو، طراحی و برنامه نویسی را بداند. البته، شما نباید از او دانش بی عیب و نقص در همه زمینه ها را مطالبه کنید، اما یک متخصص روابط عمومی باید بداند که از کجا اطلاعات پیدا کند و در چه مرحله ای باید یک متخصص را درگیر کند تا به او کمک کند.

مهم نیست

• هفته اداری

آیا می خواهید متخصص شما 5 روز در هفته و 8 ساعت در کنار شما باشد؟ اکنون متخصصان بیشتری شروع به کار از راه دور (و کار درست(!)) می کنند. به این فکر کنید، آیا دیدن یک فرد روابط عمومی دقیقاً در این 8 ساعت در دفتر برای شما مهم است یا مهمتر از وظایفی است که او از عهده آنها بر می آید؟ به کارمند خود اجازه دهید از راه دور کار کند و تکمیل وظایف را کنترل کند، نه زمانی که او صرف آنها می کند.

• سوالات غیر ضروری نپرسید

وظیفه یک متخصص روابط عمومی این است که شما را به راه انداخته، اطلاعات مورد نیاز خود را به دست آورده و آن را به درستی ارائه دهد. بنابراین نباید انتظار داشته باشید که چنین فردی بدون علاقه به اهداف، وظیفه شما را طبق مشخصات فنی انجام دهد. برای پیوستن به تیم خود به دنبال یک رهبر باشید، نه دنبال کننده.

• احساسی بودن

به اندازه کافی عجیب، برعکس احتمالاً یک امتیاز مثبت است. واقعیت این است که هر متخصص روابط عمومی باید زیاد با مشتریان منفی و مشکل کار کند، شکست ها و انتقادات همکاران و مافوق ها را تحمل کند و گاهی اوقات کار را 3 بار از نو انجام دهد. زیرا همه چیز در این حرفه سریعتر از آنچه ما دوست داریم تغییر می کند. بنابراین، به دنبال یک فرد روابط عمومی باشید که می تواند منفی ها را نادیده بگیرد، نتیجه گیری کند و به کار خود ادامه دهد. پر انرژی و با نگرش مثبت.

از یک متخصص روابط عمومی چه انتظاری دارید؟

و غیره.).

1) مبانی شبکه ها.فکر می کنم اینجا همه چیز روشن است. فقط منظور شما از "مبانی" چیست؟ قبلا یادداشت کردم دوره تصویری یک مبارز جوانبا این حال ، این فقط برای شروع کار مناسب است و به وضوح برای یک متخصص خوب کافی نیست. به نظر من ، یک مهندس باید در سطح CCNA یا COMPTIA شبکه+ دانش داشته باشد. این گواهینامه در اصل لازم نیست ، اما بسیار تشویق می شود (در حرفه شما کمک خواهد کرد). بعید است که بتوانید به زبان روسی چیزی پیدا کنید ، بنابراین من فقط می توانم دوره های CBT Nuggets (پرداخت شده) را توصیه کنم. دوره های جالبی در سایت Udemy وجود دارد.

2) شبیه ساز/شبیه سازهای شبکه.اینجا هم همه چیز واضح است. تصور یک مهندس شبکه که نمی داند چگونه از ردیاب بسته سیسکو استفاده کند یا GNS3. UNetLab(اکنون EVE NG) نیز بسیار مفید خواهد بود. شما به سادگی باید بتوانید به سرعت یک طرح "روی زانوهای خود" مستقر کنید. تجربه با VirtualBox و ایستگاه کاری VMware نیز لازم است.

3) مبانی امنیت شبکه.بسیاری از مردم این نکته را فراموش می کنند یا به سادگی از آن اجتناب می کنند. به طور کلی، امنیت شبکه یک منطقه جداگانه است، اما مطلقا مستقل نیست. مشارکت جدی در امنیت شبکه بدون درک نحوه عملکرد شبکه غیرممکن است. برعکس این نیز می توان استدلال کرد - شما نمی توانید بدون فکر کردن به امنیت یک شبکه بسازید. به همین دلیل است که من به شدت توصیه می کنم امنیت شبکه را در سطح CCNA Security یا Comptia Security + مطالعه کنید. دوره های مورد علاقه شخصی من از CBT Nuggets و Cybrary هستند. در ساده ترین حالت، می توانید با این شروع کنید.

4) مبانی رمزنگاری.این نکته برگرفته از مورد قبلی است. تقریباً همه شرکت‌ها به طور فعال از VPN استفاده می‌کنند، اینترنت به طور فزاینده‌ای به سمت https می‌رود، رمزهای عبور در همه جا استفاده می‌شود... دیدن یک متخصص شبکه که تفاوت بین تأیید هویت مبتنی بر کلید از قبل مشترک و گواهی را درک نمی‌کند بسیار ناراحت کننده است. حداقل، شما باید رمزگذاری متقارن را از نامتقارن تشخیص دهید، درک کنید که هش چیست و بتوانید حداقل اصول اولیه PKI را توضیح دهید. اگر منابع روسی زبان را در نظر بگیریم، چندین دوره موفق در Intuit وجود دارد. بهترین دوره های رمزنگاری به نظر من در Coursera هستند.

6) مستندسازی شبکه ها.اکثر مهندسان این مورد را دوست ندارند. راه‌اندازی و آزمایش شبکه‌ها تقریباً همیشه سرگرم‌کننده است، اما توسعه مستندات بسیار کسل‌کننده است. بلوک دیاگرام، طرح های L2/L3، آدرس دهی IP، شرح تنظیمات... هر مهندس باید بتواند چنین مستنداتی را توسعه دهد. اگر شبکه ای را ایجاد و پیکربندی کردید، اما پس از آن یک سند واحد را با توضیحات باقی نگذاشتید، پس به سادگی کار خود را کامل نکردید - این کار هک است. متأسفانه، من با ادبیاتی مواجه نشده ام که روند ایجاد اسناد فنی (نه طراحی) را توصیف کند. اگر چنین راهنمایی را می شناسید، لطفاً در نظرات بنویسید.

توسط شبکه ها متحد نیست
هنگام کار با شبکه، اجتناب از تماس با زیرساخت سرور بسیار دشوار است. به همین دلیل است که شما باید حداقل مهارت های اولیه در این زمینه داشته باشید. در اکثر سازمان ها، متخصصان سرور به یک گروه جداگانه اختصاص داده می شوند. در همان زمان، متخصصان شبکه اغلب مجبور می شوند با آنها تماس بگیرند و باید به "یک زبان" ارتباط برقرار کنند. در زیر چند مهارت ضروری دیگر برای یک مهندس شبکه را شرح می دهیم:

7) فناوری های مجازی سازی.تصور شرکتی که از ابزار مجازی سازی استفاده نکند دشوار است. علاوه بر این، نه تنها سرورها، بلکه شبکه ها نیز وارد مجازی سازی می شوند. در بسیاری از سازمان ها فایروال ها، روترها و سیستم های جلوگیری از نفوذ نیز به عنوان ماشین های مجازی ارائه می شوند. شما به سادگی باید مهارت های اولیه در کار با VMware ESXi و Microsoft Hyper-V داشته باشید. باید بدانید سوئیچ مجازی یا آداپتور مجازی چیست. مجدداً، من دوره هایی را از. شما همچنین می توانید آن را در Udemy تماشا کنید.

8) اصول کار با لینوکس.فکر می‌کنم این نکته برای همه آشکار است. تعداد زیادی از روترها و فایروال ها مبتنی بر لینوکس هستند. سیستم های پروکسی، ضد هرزنامه، IPS، DLP... همه اینها در اکثر موارد، لینوکس کمی تغییر یافته است. بنابراین، بسیار مهم است که بتوانید در سیستم فایل پیمایش کنید، ساده‌ترین دستورات عیب‌یابی (IP route، tcpdump، traceroute) را اجرا کنید و فایل‌های پیکربندی را با استفاده از ویرایشگرهای متن داخلی (vi) ویرایش کنید. دوره اساسی Centosشروع خوبی خواهد بود

9) اصول کار با ویندوز سرور.تقریباً هر شرکتی یک سرور ویندوز دارد که به طور همزمان سرویس های مهمی مانند NTP، DNS، DHCP و غیره را سازماندهی می کند. و بسیار خوب است که بتوانیم حداقل این سرویس ها را پیکربندی کنیم، بدون آنها شبکه در اصل کار نخواهد کرد. من شخصا آن را دوست دارم این دوره مینی.

10) مبانی برنامه نویسی (باش، پایتون).زمانی در زندگی هر مهندس شبکه فرا می رسد که وظیفه خودکارسازی فرآیندهای معمول مطرح می شود. اینجاست که «اسکریپت ها» (معمولاً bash یا python) به کمک می آیند. تعداد زیادی دوره رایگان در مورد اصول پایتون حتی به زبان روسی وجود دارد. مطالعه آن را حتما توصیه می کنم.

11) انگلیسی. اگر تصمیم دارید در IT شغلی ایجاد کنید، پس انگلیسی باید دومین زبان مادری شما شود. این را به عنوان یک بدیهیات بگیرید. نظر من این است که اگر انگلیسی را خوب بلد نیستید، آدم بدی هستید. مهم نیست که چقدر توهین آمیز به نظر می رسد. 95٪ از تمام مطالب واقعا مفید در اینترنت به زبان انگلیسی منتشر شده است. همین آزمون CCNA به زبان انگلیسی گرفته می شود. تقریباً تمام مطالب به زبان روسی است؛ یا ترجمه (همیشه صحیح نیست) یا اطلاعات قدیمی است، زیرا ... نسخه جدید هنوز ترجمه نشده است. می توانید در این مورد بیشتر بخوانید.

از دیدگاه ما، این دقیقاً همان چیزی است که لیست دانش لازم برای یک مهندس شبکه به نظر می رسد. این یک پایه ضروری برای رشد حرفه ای بیشتر است.
علاوه بر این، سیسکو اخیراً مقاله "تحول شبکه و مهارت های ضروری برای مهندسان شبکه نسل بعدی" را منتشر کرده است. اگر به معنای واقعی کلمه ترجمه شود، چیزی شبیه به: «تحول شبکه و مهارت‌های اصلی نسل بعدی مهندسان شبکه» خواهد بود. اگر کسی برای خواندن کل ارائه تنبل باشد، نکات اصلی نمایش داده می شود (به زبان روسی).

P.S.همچنین می‌خواستیم به شما اطلاع دهیم که به‌صورت دوره‌ای صبحانه‌های کاری برگزار می‌کنیم که در آن درباره فناوری‌های مختلف فناوری اطلاعات صحبت می‌کنیم. از نزدیکترین:

• VMware: مجازی سازی و امنیت
• VMware VSAN:
• نوسازی و مدیریت ذخیره سازی در محیط مجازی سازی؛
• استفاده از منابع ذخیره سازی محلی با راهکار VMware VSAN.
• VMware NSX:
• مجازی سازی و امنیت در DC مدرن.
• انتقال به مدل مجازی سازی شبکه و تقسیم بندی خرد؛
• VMware Airwatch:
• محیط کار دیجیتال؛
• مدیریت دستگاه تلفن همراه و برنامه.

• رویکرد سیسکو به معماری امنیت اطلاعات
• معماری امنیت اطلاعات: رویکرد سیسکو.
• Cisco ISE و NGFW. تظاهرات مهار سریع تهدید؛
• پلتفرم سیسکو AMP امنیت وب امنیت ایمیل نمایش جامع

می توانید ثبت نام کنید. هنگام ثبت نام در کارگاه، موضوعی را که می خواهید در آن شرکت کنید مشخص کنید.

یولیا کوتووا ستونی برای CPU نوشت که چگونه یک شرکت می تواند متخصص روابط عمومی مورد نیاز خود را پیدا کند، که در آن توضیح داد که یک مدیر روابط عمومی چه کار می کند، چه ویژگی ها و شایستگی هایی باید داشته باشد، و چرا کارفرمایان همیشه متوجه نمی شوند که چرا به روابط عمومی نیاز دارند.

مدتهاست که متوجه شده ام که اکثر مدیران شرکت های کوچک و بسیار معتبر روسی نمی دانند و نمی دانند که چرا به روابط عمومی نیاز دارند. در همان زمان، با سرسختی غبطه‌انگیز، شکارچیان سر برای یافتن همان یا همان ستاره روابط عمومی، به اصطلاح، عذاب می‌کشند.

آرزوهای مبهم برای یک نامزد منجر به شرح شغل به همان اندازه مبهم می شود. مدیران منابع انسانی باهوش تر به دنبال توضیحات کسانی هستند که می دانند متخصصی که به دنبال آن هستند باید چه کار کند. پس از آن آنها تقریباً کلمه به کلمه الزامات را تکرار می کنند، بدون اینکه حتی سعی کنند حداقل آنها را با اهداف و مقاصد شرکت خود مقایسه کنند، اما کسی را پیدا کرده اند که با این شرایط مطابقت داشته باشد و آنها را کاملاً خارجی دوست داشته باشد (همه در جایی شنیده اند که یک مدیر روابط عمومی باید ظاهر خوبی داشته باشد)، یک نفر را استخدام کنید.

و این جایی است که اتفاق می افتد - این یک فاجعه است. شرکت متخصص یا آن فرد اشتباهی را استخدام می کند، اما نمی داند با او چه کند، چگونه از تجربیات و دانش خود استفاده کند، و کارمند در نهایت "در سردی" به پایان می رسد و متوجه می شود که نمی تواند خود را درک کند. بالقوه، یا به سادگی اجازه انجام این کار را نخواهد داشت. در نتیجه، متخصصان "فریب خورده" بدون حتی یک سال کار از شرکتی به شرکت دیگر مهاجرت می کنند و سازمان ها بدون فرآیندهای ارتباطی ساختار یافته باقی می مانند.

در طول سال‌ها کار در این حرفه، از قبل چیزهای زیادی در مورد مسئولیت‌های یک مدیر روابط عمومی در واقع می‌دانم. باور کنید، آنها با مسئولیت هایی که کارفرمایان هنگام درخواست برای مشاغل خالی نشان می دهند بسیار متفاوت هستند. بنابراین، تصمیم گرفتم یک شرح شغل جایگزین، اما بسیار واقعی‌تر برای یک متخصص روابط عمومی ایجاد کنم، که، امیدوارم، به مدیران شرکت‌های بزرگ و کوچک کمک کند تا بفهمند چرا به یک مدیر روابط عمومی نیاز دارند و به دنبال متخصصان مناسب هستند.

1. پرسنل

شرح شغل استاندارد با بخش "مقررات عمومی" شروع می شود. به عنوان یک قاعده، مقررات کلی را نشان می دهد که برای دستورالعمل ها برای هر کارمند مناسب است، اما چندین نکته وجود دارد که مستقیماً به موقعیت مربوط می شود.

به عنوان مثال، یک پاراگراف که نشان می دهد مدیر روابط عمومی به کدام بخش تعلق دارد. به عنوان یک قاعده، یک متخصص روابط عمومی برای کار در بخش بازاریابی فرستاده می شود، اما همه مدیران بازاریابی روابط عمومی را درک نمی کنند و می توانند چنین پرسنل ارزشمندی را مدیریت کنند. در نتیجه، چنین شکلی از تبعیت می تواند منجر به درگیری بین مدیر و متخصص یا به کار ناکارآمد مدیر روابط عمومی شود.

در حالت ایده آل، یک مدیر روابط عمومی در یک نفر باید مستقیماً به رئیس شرکت گزارش دهد، و اگر نیروها و منابع شرکت برای کل بخش، مثلاً دو نفر کافی باشد، باید مستقل باشد (که همینطور است. همکاری نزدیک با بخش های بازاریابی و فروش را مستثنی نکنید).

2. دانش و مهارت

همچنین، "مفادات عمومی" همه چیزهایی را که یک مدیر روابط عمومی باید بداند فهرست می کند - به عنوان مثال، اصول اولیه آداب تجارت و مهارت های مذاکره تجاری. فهرستی از اطلاعات تشکیل دهنده یک اسرار تجاری و روش های سازماندهی حفاظت از آنها. من معتقدم که هنگام کار برای یک شرکت خاص، یک مدیر روابط عمومی باید موارد زیر را بداند:

• تاریخچه ایجاد شرکت، توسعه آن، وضعیت فعلی و برنامه های آینده.
• همه چیز را در مورد محصولات یا خدمات شرکت بدانید؛
• همه کارمندان کلیدی، مدیریت، سرمایه گذاران و هر آنچه در مورد آنها مربوط به فعالیت های حرفه ای است را بشناسید.
• همه چیز را در مورد صنعتی که شرکت در آن فعالیت می کند، از جمله رقبای اصلی آن و رهبران بازار بدانید؛
• از رویدادهای مهم، رویدادهای صنعت، بازارهای مصرف کننده و مصرف کنندگان اطلاع داشته باشید.
• رسانه های برتر و تخصصی مناسب برای پوشش فعالیت های شرکت را بشناسید.

به طور پیش فرض ، یک مدیر روابط عمومی باید بتواند مطبوعات ، بررسی ها و ستون ها را بنویسد ، مهارت های نوشتن ، ویرایش ، نظارت بر رسانه ها را داشته باشد ، اصطلاحات حرفه ای را درک کند ، به عنوان مثال ، بدانید که "پرتره مطبوعات" و "قطع مطبوعات" چیست. قادر به تمایز بین فیدهای خبری از هیچ چیز اطلاعاتی باشد.

موارد مربوط به سواد و دانش یک زبان خارجی باید در شرح وظایف ذکر شود. اگر ما در مورد یک شرکت روسی صحبت می کنیم ، مدیر روابط عمومی باید زبان روسی را کاملاً بشناسد و بتواند افکار خود (و افراد دیگر) را به صورت شفاهی و کتبی بیان کند (چاپ شده).

شما همچنین باید انگلیسی بدانید. حتی برای کار در شرکتی که 100٪ کارمندان، شرکا، رقبا و مصرف کنندگان آن روسی زبان هستند. ممکن است لازم باشد رسانه های خارجی را تحت نظر داشته باشیم - گاهی اوقات نیاز به یافتن آنچه در صنعت در بازارهای خارجی و متخصصان روابط عمومی شرکتهای بزرگ اتفاق می افتد - برای برقراری ارتباط و تعامل با روزنامه نگاران خارجی وجود دارد.

3. ویژگی های یک متخصص روابط عمومی متولد شده

از جمله در شرح وظایف، مدیران منابع انسانی ویژگی هایی را که یک مدیر روابط عمومی باید داشته باشد، نشان می دهد. در اینجا مجموعه ای از ویژگی های من است - برای یک متخصص روابط عمومی متولد شده ضروری است.

یک مدیر روابط عمومی باید: اجتماعی، کنجکاو، فعال، زودباور، هدفمند، باهوش، دوستانه و مقاوم در برابر استرس باشد. مطمئن باشید این یک دسته صفت مثبت نیست. این مجموعه ای از ویژگی هایی است که برای یک متخصص درگیر در روابط عمومی شرکت واقعاً ضروری است:

جامعه پذیرییک شخص روابط عمومی درونگرا مزخرف است. یک متخصص روابط عمومی شخصی است که در زندگی بهتر می داند چگونه ارتباط برقرار کند و از طریق ارتباطات: ایجاد روابط ، دریافت و انتقال اطلاعات ، حل مشکلات و درگیری ها.

کنجکاویبرای یادگیری همه چیز در مورد شرکت، از تاریخچه ایجاد آن گرفته تا جاه طلبانه ترین دستاوردها و شکست های حماسی. یک فرد روابط عمومی باید همه چیز را بداند، حتی اگر مدیریت غیر از این فکر کند و سعی نکند او را به روز کند. گاهی اوقات حتی ناچیز ترین اطلاعات می تواند در برقراری ارتباط با روزنامه نگاران مفید باشد و جهل چیزی به عنوان غیر حرفه ای تلقی می شود.

کنجکاوی یک مدیر روابط عمومی باید به حوزه اطلاعاتی شرکت که شامل رسانه های کلیدی، رقبا، شرکای استراتژیک، سرمایه گذاران بالقوه و مصرف کنندگان می شود، گسترش یابد. یک متخصص خوب باید در مورد هر اتفاقی که در صنعت و بازار رخ می دهد بداند تا بتواند به موقع واکنش نشان دهد.

ابتکار عمل.یک مدیر روابط عمومی باید برای شروع رویدادهای خبری و انتشارات فعال باشد. در اکثر شرکت ها رویدادهای خبری مهم بسیار اندک است و نشستن و انتظار برای شرکت برای جذب سرمایه گذاری یا کسب سود رکورد حرفه ای نیست. شما نیاز به مطالعه، تجزیه و تحلیل، حفاری و یافتن فیدهای اطلاعاتی دارید. پیدا کردن و آپلود در رسانه، پیش فیلتر کردن.

هوش سریعباید مهمترین چیز را از کل جریان اطلاعات جدا کرد، چیزی که می تواند مبنای یک مناسبت اطلاعاتی شود. برای بررسی یک مورد تجاری از زوایای مختلف، تبدیل آن به کانال های خبری مختلف و «فروش» آنها به طور جداگانه به رسانه های برتر، هوشمندی لازم است.

به عنوان مثال، سرمایه‌گذار A یک میلیون یورو برای توسعه استارت‌آپ اینترنتی N داده است. ارسال اطلاعات یکسان به همه رسانه‌ها مطلقاً ضروری نیست.

شما می توانید به یکی از این واقعیت بگویید که سرمایه گذار A به طور فعال در شرکت های اینترنتی سرمایه گذاری می کند، دیگری در مورد این واقعیت است که استارتاپ N یک میلیون یورو برای توسعه خود جمع آوری کرده است. از سومین مورد می توان درخواست کرد که مروری بر جذاب ترین زمینه های سرمایه گذاری کسب و کار داشته باشد. از نفر چهارم می توان درخواست کرد که ستونی در مورد نحوه ایجاد یک استارت آپ جذاب برای سرمایه گذاری و غیره بنویسد.

عزمو حتی استقامت. این ویژگی ها برای دستیابی به نتایج مطلوب مورد نیاز است.

با وجود مدیریت ، که نمی داند چگونه می توان اثربخشی PR یک ستون در CPU یا مصاحبه با راز شرکت را اندازه گیری کرد ، و نه شک و تردید روزنامه نگاران که ترجیح می دهند برای هزارمین بار در مورد آخرین ملاقات های Rostelecom و چگونه بحران Yandex را تحت تأثیر قرار داد، نسبت به استارت‌آپ‌های کوچک و نه چندان که به آرامی اما مطمئناً زندگی را به سمت بهتر شدن تغییر می‌دهند.

هوش. 24/7. و همانطور که می گویند هیچ نظری وجود ندارد.

حسن نیت. یک شخص روابط عمومی غمگین، عصبانی یا ناراضی در ابتدا برای شکست آماده می شود. در هر شرایطی ، یک مدیر روابط عمومی باید رفتار و ارتباط با روشی خنثی و مثبت داشته باشد و به یک بررسی منفی از طرف مشتری یا یک سوال ناخوشایند از یک روزنامه نگار واکنش نشان ندهد.

مقاومت در برابر استرس. لازم است. شاید، از بیرون، کار یک متخصص روابط عمومی مانند یک تعطیلات مسحور کننده به نظر می رسد، زمانی که هر روز ملاقات ها و آشنایی های جدید و جالب زیادی را به همراه دارد. در واقع این کار بین دو آتش است.

با انجام همه کارها همانطور که مدیریت می خواهد ، ممکن است روزنامه نگاران را خوشحال نکنید ، و با انجام همه کارها همانطور که روزنامه نگاران می خواهند ، ممکن است از مدیریت خودداری کنید. به علاوه، شما باید گیره های هر دو را تعمیر کنید. هنگام اظهار نظر یا مصاحبه ، یک سخنران شرکت ممکن است بیش از حد از بین برود ، و مدت زمان زیادی طول خواهد کشید تا او را ترغیب کند که نقل قول را تغییر دهد ، یا روزنامه نگار ، بدون اینکه به جزئیات غواصی کند ، آنچه را که گفته شد اشتباه می کند و به عنوان یک نتیجه ، مطالب را با خطاهای واقعی منتشر کنید ، گاهی اوقات بسیار قابل توجه ، به حدی که آنها می توانند منجر به عواقب نامطلوب برای شرکت شوند.

در حافظه من ، فقط یک مورد خیلی خوشایند وجود نداشت که یک روزنامه نگار به طور نادرست نام گوینده را نشان داد و روزنامه به چاپ رفت ، اما همکاران و روزنامه نگاران به دلایل جدی تر از یکدیگر شکایت می کنند.

تحرکو بهره وری. یک مدیر روابط عمومی باید از نظر حرکت متحرک باشد و همیشه در تماس باشد. روزنامه نگاران اغلب به نظرات فوری نیاز دارند. وقتی آنها با شما تماس گرفتند تلفن را برنمی‌داشتید - در نتیجه نظر یا مصاحبه از یک رقیب گرفته می‌شود. کارآیی - از آنجا که اغلب مقالات فوری وجود دارد که روزنامه نگاران سعی می کنند سریعتر از سایرین منتشر کنند ، و در حالت اضطراری آنها ترجیح می دهند نه با معتبرترین منابع بلکه با کسانی که به سرعت اطلاعات ارائه می دهند ، کار کنند.

و در آخر، مدیر روابط عمومی باید باشد مدیر خوب، یعنی بتواند فرآیندهای ارتباطی درون شرکت را سازماندهی و اشکال زدایی کند. به عنوان مثال ، برای بستن تمام ارتباطات خارجی با خود ، یعنی به جز او یا بدون اطلاع وی ، هیچ یک از کارمندان شرکت قادر به پخش اخبار شرکت و اظهار نظر در خارج نیستند. و سعی کنید به کسی از مدیریت شرکت اجازه ورود به این روند را ندهید.

البته انجام روابط عمومی به همان اندازه جالب است که با طراحی یک تقویم شرکت با کارمندان برهنه یا طراحی یک وب سایت محتوا. فقط باید نظر بپرسید - تعداد کمی از صحبت کردن خودداری می کنند. در مورد روابط عمومی هم همینطور است. مدیر می خواهد خودش ستون بنویسد، نقد کند و مصاحبه کند. هنگامی که او شروع به برقراری ارتباط با روزنامه نگاران کرد ، می خواهد مستقیماً با آنها ارتباط برقرار کند ، غیرقابل کنترل و البته فراموش خواهد کرد که مدیر روابط عمومی را در این باره مطلع کند.

به طور کلی وظیفه یک مدیر روابط عمومی کنترل کلیه ارتباطات خارجی شرکت از جمله ارتباطات مدیریتی است. بله، شما باید چنین شهامتی داشته باشید و بتوانید با رهبر به توافق برسید. او نیاز به مدیریت دارد، این زمان زیادی می برد، او وظایف زیادی دارد، و روابط عمومی یک کار بزرگ، جدی و روزمره است که مدیر قادر به کنترل کامل آن نخواهد بود. فرد روابط عمومی باید حتما این را به او منتقل کند.

4. مسئولیت های شغلی

مسئولیت‌های شغلی معمولاً شامل توسعه و اجرای استراتژی روابط عمومی شرکت، تعامل با رسانه‌ها، نوشتن مقالات، بیانیه‌های مطبوعاتی، سازماندهی مصاحبه‌ها، کنفرانس‌های مطبوعاتی و ارائه‌ها، تهیه یک فعالیت روابط عمومی و برنامه رسانه‌ای، نظارت بر رقبا، تجزیه و تحلیل و ارزیابی اثربخشی است. از اتفاقات. . همه چیز درست و امیدوار کننده است.

در واقع، هیچ کس حتی یک استراتژی مکتوب و ثبت شده را جدی نمی گیرد، آنها فقط به تعداد انتشارات نگاه می کنند. و کیفیت انتشار و اعتبار نشریه همیشه مهم نیست. مدیریت همچنین بولتن تولا را ترتیب خواهد داد (هیچ چیز شخصی نیست، فقط چشمگیر به نظر می رسد)، نکته اصلی این است که تعداد انتشارات در ماه از صد نفر فراتر رود.

راه های مختلفی برای نظارت بر رقبا وجود دارد. می‌توانید به‌طور مستقل اینترنت را جستجو کنید و آنچه را که آنها پیاده‌سازی کرده‌اند، کجا و چه نوشته‌اند را دنبال کنید، یا می‌توانید به متخصصانی سفارش دهید که آگاهی و نگرش به برند، محصول یا خدمات شما و نگرش نسبت به رقبا را اندازه‌گیری کنند.

به طور معمول، مدیریت مشتاق است که برای چنین تحقیقاتی پول بدهد، اما آنها به هیچ وجه مخالف پرداخت هزینه انتشارات یا مصاحبه های سفارشی در رادیو و تلویزیون نیستند.

من قبلاً نگرش خود را نسبت به کنفرانس های مطبوعاتی تشریح کرده ام. اما اگر یک رهبر جاه‌طلب همچنان بخواهد یک گردهمایی ژورنالیستی برگزار کند، باید 100% مطمئن باشد که دلیل برگزاری کنفرانس کمتر از نرخ تبدیل روبل و عدم وجود پارمزان ایتالیایی در قفسه‌های فروشگاه‌ها برای صنعت مرتبط نیست. .

اغلب، یک متخصص روابط عمومی مسئولیت رسیدگی به SMM را بر عهده می گیرد، اما در این مورد، باز هم اثربخشی PR و SMM آسیب می بیند، زیرا این دو وظیفه بزرگ هستند. از بسیاری از متخصصان روابط عمومی خواسته می شود تا روی مطالب تبلیغاتی و اطلاع رسانی، چاپ و سوغاتی کار کنند که این نیز ربطی به روابط عمومی ندارد. و هنگامی که چنین وظایفی توسط کارفرما "بار" می شود، این یک بار دیگر نشان می دهد که او نمی داند چرا به یک متخصص روابط عمومی نیاز دارد.

5. حقوق

مانند هر کارمند شرکت، یک مدیر روابط عمومی دارای حقوق خاصی است. حق اصلی یک متخصص روابط عمومی به نظر من این است که هر گونه اطلاعات و داده ای را که برای کارش نیاز دارد درخواست کند و به سرعت و آزادانه دریافت کند.

6. مسئولیت پذیری

مسئولیت از حقوق اعطا شده ناشی می شود - مدیر روابط عمومی باید مسئول تمام اطلاعات مربوط به شرکت باشد که از طرف خود و از طرف شرکت و سخنرانان آن ارائه می دهد. به همین دلیل است که کنترل همه پیام‌های «خروجی» برای یک فرد روابط عمومی بسیار مهم است.

7. رویه بازنگری دستورالعمل ها

استاندارد دیگر، معمولاً نهایی، نقطه دستورالعمل. من داستان خود را با پیشنهادی به مدیران و مدیران منابع انسانی که روابط عمومی شرکت‌هایشان در سطحی نیست که می‌خواهند به پایان برسانم: در نگرش خود نسبت به موقعیت و نقش یک مدیر روابط عمومی در شرکت تجدید نظر کنند و شرح شغل را با استفاده از آن بازنویسی کنند. توصیه من در این صورت، شرکت شانس بسیار بیشتری برای یافتن یک متخصص مناسب و ایجاد ارتباطات روابط عمومی موثر خواهد داشت.

برای نوشتن یک ستون برای CPU، بررسی کنیدالزامات به مطالب منتشر شده

من نمی دانم چرا کارفرمایان اغلب دانش PHP و JS را در فرصت های شغلی می نویسند. بهینه ساز سئو اصلاً به آنها نیاز ندارد. مگر اینکه قصد اضافه کردن توابع اضافی به آن وجود داشته باشد. یک متخصص سئو ممکن است از برنامه نویسی و چیدمان وب اطلاعات داشته باشد، اما این یک تخصص و زمینه متفاوت است. دانش JS به اندازه کافی برای به حداقل رساندن استفاده از آن در عناصر مهم سایت مانند لینک ها مورد نیاز است. اگر گوگل، حتی کم و بیش تحت شرایط خاص، بتواند JS را رندر کند، Yandex، حتی لنگیدن روی 4 پا با عصا، نمی تواند.

دانش واقعی که یک بهینه ساز سئو در عمل به آن نیاز دارد:
1. دانش بهینه سازی سئو داخلی. هسته معنایی، تنظیم عنوان سرصفحه های html، توضیحات نام متا، برچسب های نشانه گذاری H1، H2، پیوند دادن. راه‌اندازی robots.txt و فهرست‌بندی متا تگ‌ها (noindex، nofollow، index، follow) برای اینکه بدانید چه چیزی را باید در فهرست موتور جستجو قرار دهید و چه چیزی را نه. امکان استفاده از عملکردهای اصلی Yandex Webmaster و Google Search Console در سطحی که برای درک مشکلات سایت که واقعاً بر رتبه بندی و نمایه سازی تأثیر می گذارد ، کافی باشد. درک نحوه عملکرد تغییر مسیرهای 301. آگاهی از ویژگی های نوشتن عبارات کلیدی در متن (نه خودتان، در درجه اول برای دادن مشخصات فنی به یک کپی رایتر) در سطحی که برای رتبه بندی کافی است، اما بدون اینکه در معرض فیلترهایی برای بهینه سازی مجدد داخلی قرار بگیرید. درک معابر، دانستن تفاوت بین وقوع دقیق و رقیق شده کلید. چه چیزی بر شکل گیری قطعه تأثیر می گذارد، از جمله نشانه گذاری میکرو. بر اساس نوع و تمرکز سایت، درک کنید که کدام صفحات فرود ارزش ایجاد کردن دارند و کدامیک نه.

2. دانش بهینه سازی سئو خارجی. فیلتر صحیح اهداکنندگان پیوند بر اساس معیارهای پیوند و شاخص‌های کیفیت و مجاورت موضوع در سطح سایت. قابلیت ساخت انکر شیت مناسب. آشنایی با انواع لینک ها و انواع سایت های اهدا کننده. به محل قرار دادن لینک توجه کنید.

3. دانش تجزیه و تحلیل وب برای انجام ممیزی. اول از همه، Yandex Metrica و Google Analytics. توانایی درک اینکه کدام صفحات ترافیک را از دست داده اند، برای کدام کلمات کلیدی، تا چه حد، آیا این به دلیل فصلی بودن یا تغییرات در بخش فنی سایت، انتقال به موتور دیگر یا طراحی مجدد است.

4. آگاهی از عوامل رفتاری، در درجه اول برای Yandex و کمی برای گوگل. نرخ پرش، CTR قطعات، زمان صرف شده در سایت، عمق مشاهده.

5. امکان استفاده از ابزارهای بهینه ساز سئو برای بهینه سازی داخلی و خارجی. اینها علاوه بر حساب‌های وب‌مسترها، ابزارهایی برای جمع‌آوری معنایی (عمدتاً KeyCollector از برنامه‌ها یا راش آنالیتیکس از سرویس‌ها)، ابزارهایی برای بررسی بهینه‌سازی فنی (Xenu، Screaming Frog)، برای ارزیابی محتوای پیوند (Ahrefs، Majestic SEO، Serpstat) هستند.

6. درک ویژگی های تحلیل رقبا. بتوانید پیدا کنید که چه چیزی به رقیب اجازه می دهد در نتایج جستجو رتبه بالاتری داشته باشد و ترافیک بیشتری دریافت کند، چه چیزی تأثیری ندارد و چه چیزی می تواند تأثیر منفی داشته باشد.