1. تعیین پیچیدگی برنامه تولید.

جدول 10. شدت کار برنامه تولید

نکته: ستون 3 بر اساس داده های ستون 6 جدول پر می شود. نه؛ ستون 4 شدت کار محصول - از داده های اولیه.

2. محاسبه تعداد کارگران اصلی تولید بر اساس محاسبه صندوق زمانی موثر یک کارگر.

جدول 11. محاسبه صندوق زمانی موثر یک کارگر

نکته: مورد 1 - 2 - داده های اولیه جدول. 5. صندوق زمان اسمی کار، تفاوت بین تعداد روزهای تقویم و تعداد روزهای غیر کاری است. صندوق زمان کار موثر (مفید) تفاوت بین صندوق زمان کار اسمی و زیان کل و داخلی است.

3. تعداد کارگران اصلی تولید را تعیین کنید

جدول 12. تعداد کارگران کلیدی تولید

توجه: تعداد کارگران اصلی تولید، نسبت شدت کار برنامه تولید به صندوق موثر زمان کار هر کارگر است که برای ضریب تکمیل هنجارها تنظیم شده است.

4. ساختار پرسنل پرسنل صنعتی و تولیدی را مشخص کنیم.

جدول 13. ساختار کارکنان PPP

5. محاسبه صندوق حقوق و دستمزد PPP در جدول 14 آورده شده است.

جدول 14. صندوق دستمزد برنامه ریزی شده

پرسنل تولیدی و صنعتی (PPP) شرکت(جمعی از کارکنان) – این مهم ترین فعال است عامل کارتولید در شرکت - صاحبان، مدیران و کارگران مولد که به طور مستقیم انواع فعالیت های اقتصادی را برای سازماندهی و اجرای تولید و فروش محصولات انجام می دهند. ماهیت اقتصادی عامل نیروی کار در یک بنگاه اقتصادی این است که همه اعضای شرکت دارای سرمایه کار فردی شخصی در قالب دانش شخصی، مهارت ها، تجربه، صلاحیت ها در تخصص ها و حرفه های مربوطه هستند که به دارایی ها و هزینه ها تبدیل می شود. محصولات نهایی تولید شده در این شرکت.

شرکت شاخص های آماری ترکیب (ساختار) و تعداد پرسنل، پویایی حرکت و استفاده از کارکنان را بر اساس دسته ها و عملکردهای انجام شده توسط آنها (بر اساس تخصص ها و حرفه ها) اندازه گیری و تجزیه و تحلیل می کند: تعداد حقوق و دستمزد و حضور و غیاب و سطوح متوسط ​​آنها ( Ch cn، H cf jav)، ضرایب: استفاده از حقوق و دستمزد (K isp sch)، گردش مالی هنگام ورود و خروج (K vyb، K prib)، گردش مالی کارکنان (K tk)، گردش مالی داخلی (K ext در حدود ، حفظ کارکنان (K close k) و غیره:

K isp sch \u003d H cf yav / H cf sp، H cf cn، \u003d ∑ H cn (به dn) / D به; H cf jav \u003d ∑ H jav (روز کاری) / D روز کاری، که در آن: H cn (k روز)، H jav (روز کاری)، D k، D روز کاری، - به ترتیب، لیست حقوق و دستمزد روزهای تقویم و حضور - بر اساس روزهای ظهور، تعداد تقویم و روزهای کاری در دوره حسابداری.

تعداد حقوق و دستمزد کارکنان (PPP) شرکت -این مجموع تعداد کارکنان شرکت مطابق با بخش حسابداری بخش پرسنل در پایان هر روز تقویمی دوره حسابداری (هفته، ماه، سه ماهه، سال) است.

تعداد شرکت کنندگان- این تعداد کارمندانی است که سر کار آمده اند، صرف نظر از اینکه شروع به کار کرده اند یا نه. تعداد شاغلین واقعی- این تعداد کارمندانی است که بدون توجه به رژیم و اضافه کاری آنها شروع به کار کرده اند

ساختار تعداد پرسنل (جدول را ببینید شامل: مدیران ارشد سیستم مدیریت در شرکت، از جمله صاحبان درگیر در انواع خاصی از فعالیت های اقتصادی - پرسنل اداری و مدیریتی (AMP)؛ کارگران مهندسی و فنی در همه سطوح (ITR) - طراحان، فناوران، اقتصاددانان (حسابداران، برنامه ریزان، سرمایه داران، آماردانان، حسابداران) تکنسین ها؛ کارگران بخش های اصلی و کمکی شرکت - پرسنل کار (RP)؛ دانشجویان، کارآموزان، کارآموزان کار (USP)؛ پرسنل خدماتی جوان ( MOP) - کارگران غیر تولیدی که تمیزی اماکن و مناطق صنعتی را تضمین می کنند، کارمندان امنیت شرکت (EP) - اشیاء قیمتی (اموال) و مناطق صنعتی.

جدول 2. 1. ساختار تعداد کارکنان شرکت،٪

توجه داشته باشید:

* صاحبان بنگاه ها می توانند شهروندان فردی، گروهی از شهروندان یا 100٪ کارکنان (جمعی) این شرکت (مالکیت مشترک) باشند. یک شرکت می تواند یک مالکیت انحصاری، یک مشارکت، یک شرکت سهامی (شرکت)، دارایی دولتی (ملی) یا شهرداری (شهروندان تشکیلات شهرداری - یک شهر و سایر مناطق) باشد.

AUP - پرسنل اداری و مدیریتی و مدیران سطح بالا؛

ITR - کارگران مهندسی و فنی و مدیران (مدیران) سطوح متوسط ​​و پایین. کارگران: اصلی و کمکی؛ کارگران کمکی، در تعداد کل کارگران 15-20٪؛

USP - دانشجویان، کارآموزان، کارآموزان؛

MOP - پرسنل خدماتی جوان.

وظیفه 2.2. آمار و محاسبه شاخص های استفاده از تعداد پرسنل صنعتی و تولیدی (PPP) شرکت.

داده شده: میانگین تعداد کارمندان PPP شرکت به این میزان بوده است: در ژانویه، Ch wed cn Jan = 125 نفر، در فوریه - Ch wed cf Feb = 136 نفر. برای 1 تا 29 مارس، حقوق و دستمزد N cn Mar 1-29 = 4147 نفر بود، در روز جمعه، 29 مارس، تعداد C cn Mar 29 = 150 نفر بود. (تعداد روزهای تقویم در مارس D تا مارس = 31 روز). در ماه مارس : استخدام N pr \u003d 25 نفر؛ اخراج شدند (به اراده آزاد خود، به دلیل غیبت و نقض حالت عملکرد شرکت) N uv \u003d 15 نفر. در سه ماهه اول، لیست حقوق و دستمزد PPP شامل کارمندانی بود که برای بیش از یک سال N cn > 1g - 110 نفر کار می کردند. تعداد کارمندان در ماه مارس H yav mar = 2760 نفر. تعداد روزهای کاری در اسفند ماه دکتر روزهای مارس = 22 روز. تعداد کارگران آواره داخلی به مشاغل دیگر در مارس N rev mar = 20 نفر. لیست متوسط ​​برای 1 متر مربع سال گذشته H sp 1 چهارم (0) \u003d 128.3 نفر. (Kv \u003d Nsp + 5؛ Ch 1-29 Mar + Kv)

برای تعیین: در ماه مارس: میانگین تعداد PPP (Ch av cp mar = 143.5 نفر)، تعداد متوسط ​​(Ch av mar = 125.5 نفر). ضرایب: استفاده از حقوق و دستمزد (K isp sp h \u003d 0.87.5)؛ گردش مالی خارجی در پذیرش (K pr خارجی \u003d 0.174)، گردش مالی داخلی (K · متغیر خارجی \u003d 0.139)؛ گردش مالی کارکنان (K tech = 0.105). فریم های ثابت (K close = 0.766). میانگین تعداد کارمندان در سه ماهه اول (H میانگین cn 1 چهارم = 134.8 نفر)؛ نرخ رشد حقوق و دستمزد (PPP) برای 1 متر مربع. (T r sp 1 مربع = 105%).

10) نرخ رشد تعداد سرانه 1 سه ماهه: T r c h 1 سه ماهه = I c h 1 سه ماهه * 100% = 1.05 * 100 = 105%; I cn h 1kv \u003d H cn 1 kv (1) / H cn h 1 kv (0) 134.5 / 128.3 \u003d 1.05.

بررسی تعادل واریانس:

PT = 73.68 هزار روبل

تجزیه و تحلیل داده های جدول 1.2 نشان می دهد که بهره وری نیروی کار افزایش یافته است (+73.68 هزار روبل)، به دلیل افزایش متوسط ​​تولید به ازای هر کارگر (+73.68 هزار روبل).

شکل 1.1 نرخ رشد متوسط ​​تولید یک کارگر و یک کارگر

اجازه دهید تأثیر استفاده از زمان کار و متوسط ​​تولید را بر بهره وری نیروی کار یک کارگر تحلیل کنیم (جدول 1.3).

جدول 1.3

تأثیر استفاده از زمان کار و تولید متوسط ​​بر بهره وری نیروی کار یک کارگر

بررسی تعادل واریانس:

PT \u003d +1.47 + 0.59 + 130.13 \u003d +132.19 هزار روبل.

بر اساس جدول 1.3، می توان نتیجه گرفت که افزایش بهره وری نیروی کار یک کارگر (+132.19 هزار روبل) بیشترین تأثیر را بر افزایش متوسط ​​تولید ساعتی (+130.13 هزار روبل)، افزایش میانگین تعداد روزهای کاری داشته است. (+1.47 هزار روبل) و میانگین طول روز کاری (+0.59 هزار روبل).

آر
شکل 1.2 نمودار مقایسه ای بهره وری نیروی کار دوره های قبل و گزارش.

جدول 1.4

تاثیر تغییرات تعداد کارگران و میزان استفاده از زمان کار بر حجم محصولات فروخته شده

بررسی تعادل واریانس:

TP \u003d 228 - 17336 + 21703 \u003d 4595 هزار روبل.

آر
شکل 1.3 نمودار مقایسه ای محصولات فروخته شده دوره های قبل و گزارش.

در مقایسه با دوره قبل، محصولات فروخته شده به دلیل رشد متوسط ​​تولید روزانه کارگران (+21703 هزار روبل) به بیشترین میزان افزایش یافت (4595 هزار روبل).

جدول 1.5

تجزیه و تحلیل تأثیر عوامل بر تولید متوسط ​​سالانه یک کارگر

افزایش بهره وری نیروی کار یک کارگر 3.06 هزار روبل. به دلیل افزایش متوسط ​​تولید به ازای هر کارگر رخ داده است.

با استفاده از پذیرش اختلاف درصد، تأثیر تغییر در صندوق واقعی ساعات کار را در مقایسه با طرح تغییر تعداد کارگران، میانگین تعداد روزهای کار و میانگین روز کاری تعیین کنید.

جدول 1.6

پذیرش تفاوت علاقه

تراز انحرافات: -2267 نفر. ساعت = 887757-890024=-2267

به نظر می رسد که صندوق ساعات کار 2267 نفر کاهش یافته است. ساعت با کاهش تعداد روزهای کار.

با استفاده از روش شاخص، تأثیر استفاده از زمان کار و میانگین خروجی ساعتی را بر بازده یک کارگر (نسبت به دوره قبل) تعیین کنید.

جدول 1.7

روش شاخص

I f \u003d (221 * 7.8) / (221 * 7.75) \u003d 1.006451613

من در روز چهارشنبه = 0.041937152/0.037726104 = 1.111621598

من vr \u003d 1.006451613 * 1.111621598 \u003d 1.118793343

تولید یک کارگر با رشد 0.65 درصدی صندوق ساعات کار و 11.16 درصد متوسط ​​تولید ساعتی 11.879 درصد افزایش یافت.

این نشان می دهد که منابع نیروی کار کارآمدتر شده اند.

اجازه دهید پویایی متوسط ​​دستمزد ماهانه را تجزیه و تحلیل کنیم و نسبت نرخ رشد بهره وری نیروی کار و دستمزد متوسط ​​را تعیین کنیم (جدول 1.8).

Tm. = حضور + غیبت (h-d) = 295.4 + 89.7 = 1055 نفر

t روز در سال 365

Tfact. = 289.3 + 94.7 = 1052 نفر

تی مربع = 295 400 = 280 روز

واقعیت. = 289 300 = 275 روز

3. درجه استفاده از غلام. زمان بر حسب تعداد روزهای کار هر کارمند برابر است با:

K (1) \u003d 275 x 100 \u003d 98.2٪، درجه استفاده از برده. زمان به دلیل رشد کاهش می یابد

280 غیبت از محل کار به دلایل دیگر

4. مدت زمان 1 برده را محاسبه کنید. روزها طبق برنامه و در واقع.

تی مربع = 2274.6 = 7.70 ساعت

واقعیت. = 2256.6 = 7.80 ساعت

5. ساعات کار بر اساس مدت 1 کار. روز استفاده شد:

K(2) = 7.80 x 100 = 101.3٪

این نتیجه نشان می دهد که استفاده از درجه رب بهبود یافته است. زمان 1.3% به دلیل اضافه کاری و کاهش وقفه به دلایل مختلف.

6. محاسبه مدت زمان درس 1 برده. روزها

تی ur. = 2256.5 - 2.5 = 7.79 ساعت

این نتیجه نشان می دهد که ما استفاده از برده را بهبود بخشیده ایم. زمان 0.9 ساعت با کاهش تنها وقفه ها.

K int. = K(1) x K(2) = 0.982 x 1.013 = 0.995 x 100 = 99.5٪

K int. = 275 x 7.80 = 0.995 x 100 = 99.5٪

این ضریب نشان می دهد که شرکت دارای یک ذخیره است، یک فرصت بالقوه برای بهبود درجه استفاده از برده. زمان با توجه به شاخص های نشان داده شده توسط 0.5٪.

شاخص های نوبت کاری شرکت.

به هر شرکت تعداد شیفت کاری خود در روز اختصاص داده می شود، با این حال، شاخص "تعداد شیفت" توزیع یکنواخت کارگران در بین شیفت ها و در نتیجه زمان کار آنها را مشخص نمی کند.

ایده دقیق در مورد این موضوع با شاخص "ضریب جابجایی" ارائه می شود. این امکان محاسبه تعداد واقعی شیفت های واقعی در روز را فراهم می کند. بیشترین تعداد کارمندان همیشه در شیفت اول کار می کنند و تعداد کارمندان در هر شیفت بعدی کاهش می یابد.

نسبت شیفت با تقسیم تعداد کل روزهای کارکرده در تمام شیفت ها بر تعداد روزهای کارکرده در بزرگترین شیفت بر تعداد کارمندان محاسبه می شود.

مثال: یک نانوایی در 3 شیفت کار می کند. در هر کار از یک اثر. تعداد روز انسان:

1 – 7 500; 2 – 5 600; 3 – 5 000

مجموع - 18 100

K سانتی متر \u003d 18 100 \u003d 2.4 سانتی متر.

نتیجه نشان می دهد که به طور متوسط ​​به جای 3 شیفت کاری که قرار بود انجام شود، در واقع تنها 2.4 شیفت به دلیل توزیع نابرابر کارگران در بین شیفت ها کار شده است.

برای اینکه در مورد میزان استفاده از حالت شیفت صحبت کنیم، i.e. زمان کار، شما باید ضریب استفاده از حالت شیفت را محاسبه کنید. از تقسیم ضریب جابجایی بر تعداد شیفت هایی که باید انجام شود به دست می آید.

به اسپانیایی رجوع کنید به کارگردان = 2.4 x 100 = 80.3٪

شرکت دارای ذخیره ای برای استفاده از نوبت کاری به میزان 19.7٪ است.

آمار بهره وری نیروی کار.

بهره وری نیروی کار (PT) توانایی یک کارمند برای کار است، این اثربخشی کار او است، یعنی. بهره وری نیروی کار

2 تا اصلی وجود دارد نوع PT:

1. فردی - این بهره وری از کار زنده یک کارگر است

2. عمومی - این میانگین PT برای هر 1 کارمند است

الف) در حوزه ماده. pr-va

ب) در سطح n / x به عنوان یک کل، یعنی. در سطح کلان

سطوح PT - مستقیم و معکوس و رابطه آنها.

یک شاخص مستقیم از سطح PT تعداد محصولات تولید شده در واحد زمان کار است:

Q (q) - حجم تولید

T - کل هزینه های برده. زمان

V - میانگین تولید در واحد زمان (بهره وری نیروی کار)

t - شدت کار 1 محصول.

V = Q (TP؛ RP؛ ND؛ تولید ناخالص داخلی)

T (انسان-ساعت، h-d، تعداد متوسط ​​PPP).

بسته به واحدهایی که زمان کار در آن را می دانیم، می توانیم ردیابی را محاسبه کنیم. انواع PT:

1. میانگین ساعتی - نشان می دهد که در 1 ساعت کار به طور متوسط ​​چند محصول تولید شده است. از تقسیم حجم محصولات تولیدی بر حسب نوع یا ارزش بر صندوق واقعی ساعات کار بر حسب نفر ساعت به دست می آید.

2. میانگین روزانه - نشان می دهد که در 1 روز کار به طور متوسط ​​چند محصول تولید شده است

3. اگر میانگین سرشماری PPP برای یک ماه، سه ماهه، سال را بدانید، اگر حجم محصولات تولید شده برای این دوره ها را بر میانگین تعداد PPP برای این دوره ها تقسیم کنید، آنگاه محاسبه خواهیم کرد: میانگین PT ماهانه، میانگین PT سه ماهه و میانگین PT سالانه به ازای هر 1 کارمند.

بسته به بیانی که در آن حجم محصولات تولیدی یا حجم تولید در سطح خرد - بنگاه ها و صنایع - مشخص است، می توان تمام انواع PT فوق را از نظر فیزیکی، هزینه و نیروی کار محاسبه کرد.

در سطح کلان:

1. در زمینه ماده. pr-va عمومی PT با تقسیم ND بر تعداد کارمندان شاغل در زمینه Mater محاسبه می شود. pr-va. اندازه ND را به ازای هر 1 کارمند در زمینه mater پیدا کنید. pr-va

2. در سطح n / x (در زمینه تولید مادی و غیر مادی).

با تقسیم تولید ناخالص داخلی بر تعداد کارکنان شاغل در n/s محاسبه می شود. میانگین تولید ناخالص داخلی هر 1 کارگر را بر حسب n/x دریافت کنید.

نشانگر معکوس سطح PT - میانگین هزینه یک برده را نشان می دهد. زمان مورد نیاز برای تولید یک واحد خروجی، شدت کار یک محصول است. این مقدار متقابل نشانگر مستقیم سطح PT است:

هر چه زمان کمتری برای تولید یک واحد خروجی صرف شود، محصولات بیشتری تولید خواهد شد، یعنی. افزایش PT وجود خواهد داشت.

این 2 شاخص رابطه معکوس دارند. هر چه شدت کار یک محصول کمتر باشد، بهره وری بالاتر است و بالعکس.

رشد تولید به دلیل رشد بهره وری نیروی کار.

تغییر در حجم تولید به طور همزمان تحت تأثیر تعدادی از عوامل است که به موارد زیر تقسیم می شوند:

1. گسترده - عوامل کمی

2. عوامل رشد فشرده - کیفی که درجه استفاده از عوامل کمی را مشخص می کند.

دستیابی به رشد در حجم تولید با افزایش عوامل کمی همیشه غیرممکن است. با تشدید pr-va.

آژانس فدرال برای آموزش مؤسسه آموزشی ایالتی

آموزش عالی حرفه ای

"موسسه مالی و اقتصادی دولتی کازان"

گروه تحلیل و حسابرسی اقتصادی

کار دوره

در رشته "تحلیل جامع اقتصادی فعالیت های اقتصادی"

موضوع: تجزیه و تحلیل پتانسیل منابع انسانی سازمان

کازان 2010

معرفی

واحد ساختاری اصلی مدیریت منابع انسانی در سازمان، بخش پرسنل است که وظایف استخدام و اخراج پرسنل و نیز سازماندهی آموزش، آموزش پیشرفته و بازآموزی پرسنل را بر عهده دارد. برای انجام وظایف اخیر، اغلب بخش های آموزشی یا بخش های آموزش فنی ایجاد می شود.

استفاده مؤثر از پرسنل مدیریتی در اقتصاد ملی شامل توزیع توجیه اقتصادی آنها در بین شرکتها، صنایع، مناطق اقتصادی، استفاده منطقی مطابق با سطح دانش، صلاحیت و حرفه کسب شده، استفاده از پرسنل مدیریتی در مناطقی است که نیروی کار آنها خواهد بود. با بهره وری بیشتر، شرایط را برای افزایش بهره وری خود ایجاد کنند.

در حال حاضر، هنگامی که وظایف تسریع کار برای بهبود کل حوزه مدیریت اقتصادی - مدیریت، برنامه ریزی، مکانیسم اقتصادی - مطرح می شود، ارتباط اجرای وظایف خاص سیاست پرسنلی به طور بی حد و حصر در حال افزایش است، که نشان دهنده حاد بودن موضوع در نظر گرفته شده در کار

خدمات مدیریت پرسنل قاعدتاً از جایگاه سازمانی پایینی برخوردار بوده و از نظر تخصصی ضعیف هستند. به همین دلیل، آنها تعدادی از وظایف را برای مدیریت پرسنل و اطمینان از شرایط کاری عادی انجام نمی دهند. مهم ترین آنها عبارتند از: تشخیص اجتماعی-روان شناختی. تجزیه و تحلیل و تنظیم روابط گروهی و شخصی، روابط رهبری؛ مدیریت تعارضات و استرس های صنعتی و اجتماعی؛ پشتیبانی اطلاعاتی سیستم مدیریت پرسنل؛ مدیریت اشتغال؛ ارزیابی و انتخاب نامزدها برای پست های خالی؛ تجزیه و تحلیل منابع انسانی و نیازهای کارکنان؛ بازاریابی پرسنلی؛ برنامه ریزی و کنترل شغلی کسب و کار؛ سازگاری حرفه ای و اجتماعی-روانی کارکنان؛ مدیریت انگیزه کار؛ مسائل حقوقی روابط کار؛ روانشناسی، ارگونومی و زیبایی شناسی کار.

برای بهینه سازی مدیریت پرسنل یک شرکت، لازم است مفهومی از خط مشی پرسنل ایجاد شود که مفاد اصلی فعالیت های شرکت در کار با پرسنل را تعریف کند:

ایجاد اصول یکسان مدیریت استراتژیک و توسعه پرسنل در صنعت.

ادغام خط مشی پرسنل در برنامه ریزی استراتژیک شرکت ها با در نظر گرفتن کار پرسنل در تمام سطوح مدیریت.

معرفی روش ها و سیستم های جدید آموزش و بازآموزی پرسنل.

اجرای سیاست تعرفه و دستمزد هماهنگ؛

توسعه مشوق های اقتصادی و تضمین های اجتماعی؛

حفاظت از حقوق و ضمانت های کارمندان، کار با نمایندگان گروه کارگری؛

بررسی مشکلات در زمینه توسعه منابع انسانی؛

تهیه مواد نظارتی و روش شناختی برای اطمینان از سطح بالای مدیریت پرسنل.

اگر در شرایط سیستم فرماندهی-اداری این وظایف فرعی در نظر گرفته می شد، در دوران گذار به بازار به منصه ظهور رسید و هر سازمانی به راه حل آنها علاقه مند است.

1. وظایف، دستورالعمل ها و پشتیبانی اطلاعاتی برای تجزیه و تحلیل منابع نیروی کار

تشدید تولید، افزایش بازده اقتصادی و کیفیت محصول، پیش‌فرض توسعه ابتکار اقتصادی گروه‌های کارگری سازمان است. وظیفه اصلی تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار سازمان، شناسایی عوامل بازدارنده رشد بهره وری نیروی کار است که منجر به از دست دادن زمان کار و تأثیر نامطلوب بر رشد دستمزد کارکنان می شود.

در فرآیند تجزیه و تحلیل منابع نیروی کار، ما مطالعه می کنیم:

تامین محل کار واحدهای تولیدی سازمان با پرسنل در ترکیب حرفه ای و واجد شرایط لازم برای تولید (تامین تولید با نیروی کار).

استفاده از منابع نیروی کار (زمان کار) در فرآیند تولید؛

بهره وری در استفاده از منابع نیروی کار (تغییر تولید به ازای هر کارگر و بر اساس آن تغییر در بهره وری نیروی کار).

کارایی در استفاده از بودجه برای دستمزد.

نسبت بین نرخ رشد بهره وری نیروی کار و متوسط ​​دستمزد.

منابع اطلاعات برای تجزیه و تحلیل: طرح کار. فرم های شماره 1 - شرکت "اطلاعات اساسی در مورد فعالیت های شرکت"، شماره P-4 "اطلاعات در مورد تعداد، دستمزد و حرکت کارکنان"، شماره 1-T "اطلاعات در مورد تعداد و دستمزد کارکنان توسط نوع فعالیت"؛ گزارش عملیاتی کارگاه‌ها، بخش‌ها، خدمات، بخش‌های سازمان، سایر گزارش‌های مربوط به منابع نیروی کار سازمان و بخش‌ها و خدمات تولیدی آن، بسته به اهداف و مقاصد تعیین‌شده توسط محقق.

1.1 تجزیه و تحلیل تامین منابع نیروی کار سازمان

گستردگی و به موقع بودن همه کارها، کارایی استفاده از تجهیزات، ماشین آلات، مکانیزم ها و در نتیجه حجم تولید، هزینه، سود و تعدادی دیگر از شاخص های اقتصادی به میزانی بستگی دارد که شرکت در آن قرار دارد. تامین نیروی کار و میزان استفاده موثر از آنها.

استفاده منطقی از پرسنل صنعتی و تولیدی (PPP) شرطی ضروری برای فرآیند تولید بدون وقفه و اجرای موفقیت آمیز برنامه های تولید است.

PPP فعالیت اصلی شامل افراد مرتبط با فعالیت اصلی سازمان (تولید محصولات صنعتی، انجام کارهای صنعتی، سازماندهی تولید، مدیریت یک سازمان و غیره) است. آنها به دو دسته کارگر و کارمند تقسیم می شوند.

کارگران مستقیماً روی اشیاء کار تأثیر می گذارند، محصولات را جابجا می کنند، از وسایل کار مراقبت می کنند و کار را کنترل می کنند، کیفیت محصول را انجام می دهند و به انواع دیگر فرآیندهای تولید خدمت می کنند. کارگران شامل پرسنل خدمات خردسال (MOP) - کارگرانی هستند که مستقیماً با فرآیند تولید مرتبط نیستند: نظافتچی اماکن غیر تولیدی، پیک‌ها، خدمه رخت‌کن، رانندگان ماشین‌ها و کارگران امنیتی.

کارکنان به مدیران، متخصصان و سایر کارکنان (کارکنان دفتری، حسابداری و تفصیلی) تقسیم می شوند.

برای تجزیه و تحلیل در دسترس بودن و استفاده موثر از نیروی کار، از فرم آماری شماره 1-ت "گزارش کار" استفاده شده است.

در فرآیند تحلیل، بررسی تغییر در ساختار پرسنل واحد تولیدی ضروری است. این داده ها نشان می دهد که در شرکت مورد تجزیه و تحلیل، پتانسیل تولید در حال کاهش یا افزایش است (نسبت کارگران در واقع با برنامه در مقایسه با سال قبل مقایسه می شود).

اگر تعداد کارگران با افزایش همزمان تعداد و نسبت مدیران در ساختار پرسنلی کاهش یابد. این ممکن است به دلیل تغییرات در ساختار مدیریت سازمان باشد که ارزیابی آن را می توان بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل شاخص های کیفی استفاده از نیروی کار انجام داد.

کاهش تعداد متخصصان ممکن است ناشی از کمبود متخصصان با شرایط لازم باشد.

همراه با کمی، ترکیب کیفی کارگران مورد مطالعه قرار می گیرد که با سطح تحصیلی و حرفه ای عمومی، جنسیت، سن و ساختار درون تولید مشخص می شود.

خروج کارگران برای نقض انضباط کار باید به دقت مورد مطالعه قرار گیرد، زیرا این اغلب با مشکلات اجتماعی حل نشده همراه است. بنابراین ، شاخص های ارائه یک شرکت با کارکنان هنوز میزان استفاده از آنها را مشخص نمی کند و البته نمی تواند عواملی باشد که مستقیماً بر حجم تولید تأثیر می گذارد. خروجی نه چندان به تعداد کارگران، بلکه به مقدار کار صرف شده برای تولید بستگی دارد که با مقدار زمان کار تعیین می شود، به کارایی کار اجتماعی و بهره وری آن. بنابراین، بررسی کارایی استفاده از زمان کار گروه کارگری شرکت ضروری است.

در فرآیند تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار در شرکت، باید اعتبار وظایف تولید را بررسی کرد، سطح اجرای آنها را مطالعه کرد، امکان سنجی انجام انواع خاصی از کار را تعیین کرد، تلفات در زمان کار را شناسایی کرد، علل آنها را تعیین کرد. راه‌هایی را برای بهبود بیشتر استفاده از زمان کار مشخص کنید و اقدامات لازم را توسعه دهید.

1.2 تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار

یکی از مهمترین شرایط تحقق برنامه تولید، افزایش تولید به ازای هر عضو کارگری و همچنین استفاده منطقی از منابع نیروی کار، استفاده بهینه و اقتصادی از زمان کار است. بهره وری کار، تحقق تمام شاخص های فنی و اقتصادی بستگی به این دارد که زمان کار به طور کامل و منطقی مورد استفاده قرار گیرد. بنابراین، تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار بخش مهمی از کار تحلیلی در یک شرکت صنعتی است.

کامل بودن استفاده از منابع کار را می توان با تعداد روزها و ساعات کار یک کارمند برای دوره زمانی مورد تجزیه و تحلیل و همچنین با درجه استفاده از صندوق زمان کار ارزیابی کرد. چنین تحلیلی برای هر دسته از کارگران، برای هر واحد تولیدی و برای کل شرکت انجام می شود.

صندوق زمان کار (FRV) به تعداد کارگران (KR)، تعداد روزهای کار توسط یک کارگر به طور متوسط ​​در سال (D) و میانگین طول روز کاری (P) بستگی دارد:

PDF \u003d KR * D * P

1.3 تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار

نتیجه یکسانی در فرآیند تولید می تواند با درجات مختلف کارایی کار به دست آید. معیار کارایی کار در فرآیند تولید را بهره وری نیروی کار می گویند. به عبارت دیگر، بهره وری نیروی کار به عنوان اثربخشی آن یا توانایی یک فرد برای تولید حجم معینی از خروجی در واحد زمان کار درک می شود.

در محل کار، در مغازه، در شرکت، بهره وری نیروی کار با مقدار محصولاتی که یک کارگر در واحد زمان (خروجی) تولید می کند، یا مقدار زمانی که برای تولید یک واحد خروجی صرف می شود (شدت کار) تعیین می شود.

تولید بر حسب ارزش به ازای هر کارگر متوسط ​​به عنوان شاخص بهره وری نیروی کار عبارت است از ستانده ناشی از افزایش سطح فنی تولید به دلیل کاهش هزینه زمان کار برای ساخت یک واحد محصول (بهره وری کار مناسب) و توسط عواملی تعیین می شود که حجم تولید را بر حسب ارزش تغییر می دهد و هیچ وجه اشتراکی با بهره وری نیروی کار ندارد، یعنی. عوامل ارزیابی

هر شاخص حجمی که برای محاسبه خروجی به ازای هر کارگر متوسط ​​تخمین زده می‌شود، یقیناً در معرض تأثیر تغییرات در عواملی مانند تغییرات ساختاری در محدوده محصولات، زمان کار غیرمولد، تغییرات عوامل پیشرفت فنی، تأثیر تعیین کننده ای که مستقیماً از طریق بهره وری نیروی کار بر سطح تولید تأثیر می گذارد. در فرآیند تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار، لازم است که:

درجه انجام وظیفه برای رشد بهره وری نیروی کار؛

شدت کار برای رشد بهره وری نیروی کار و تعیین افزایش تولید ناشی از این عامل.

عوامل موثر بر تغییر شاخص های بهره وری نیروی کار؛

ذخایر برای رشد بهره وری نیروی کار و اقدامات لازم برای استفاده از آنها.

این شاخص باید مورد توجه ویژه قرار گیرد، زیرا. سطح بسیاری از شاخص های دیگر به آن بستگی دارد - حجم محصولات تولید شده، سطح هزینه آن، هزینه های صندوق دستمزد و غیره.

در فرآیند تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار، لازم است میزان تحقق برنامه و پویایی رشد، دلایل تغییر سطح بهره وری نیروی کار مشخص شود. چنین دلایلی ممکن است تغییر در حجم تولید و تعداد PPP ها، استفاده از ابزار مکانیزه و اتوماسیون، وجود یا حذف خرابی های درون شیفتی و تمام روز و غیره باشد.

شاخص کلی بهره وری نیروی کار (تولید به ازای هر کارگر یا یک کارگر) تا حد زیادی به شدت مواد انواع مختلف محصولات، حجم تحویل تعاونی و ساختار محصولات بستگی دارد.

بهره وری نیروی کار به ازای هر کارگر PPP و هر کارگر محاسبه می شود. وجود این دو شاخص به ما امکان می دهد تا تغییرات در ساختار پرسنل شرکت را تجزیه و تحلیل کنیم. نرخ رشد بالاتر بهره وری نیروی کار به ازای هر کارمند PPP در مقایسه با نرخ رشد بهره وری نیروی کار به ازای هر کارگر نشان دهنده افزایش نسبت کارگران در تعداد کل PPP ها و کاهش نسبت کارکنان است. افزایش نسبت کارکنان تنها در صورتی توجیه می شود که در عین حال افزایش بهره وری همه پرسنل PPP به دلیل سازماندهی بالاتر تولید، کار و مدیریت حاصل شود. به عنوان یک قاعده کلی، نرخ رشد بهره وری به ازای هر کارگر PPP (به ازای هر کارگر) باید برابر یا بیشتر از نرخ رشد بهره وری به ازای هر کارگر باشد.

برای ارزیابی سطح بهره وری نیروی کار، از سیستم شاخص های تعمیم و جزئی استفاده می شود.

شاخص‌های تعمیم‌دهنده شامل میانگین تولید سالانه، متوسط ​​روزانه، متوسط ​​تولید ساعتی هر کارگر بر حسب ارزش است. شاخص های جزئی زمان صرف شده برای تولید یک واحد خروجی از نظر فیزیکی برای یک روز انسان یا ساعت کار است.

متوسط ​​تولید سالانه یک کارگر را می توان به عنوان حاصلضرب عوامل زیر نشان داد:

HV = UD × L × R × SV

به نوبه خود، این عوامل را می توان به صورت زیر بیان کرد:

میانگین تولید سالانه

(GW) = محصولات قابل فروش (TP)

لیست متوسط تعداد صنعتی پرسنل (SSCH PPP)

سهم کارگران در تعداد کل کارکنان (LE) = AMS کارگران / AMS از PPP

تعداد روزهای کار توسط یک کارگر در سال

(د) = تعداد کل ساعات کار

کارگران SCH

میانگین روز کاری

(P) = کل ساعات کار/ تعداد کل ساعات کار

میانگین تولید ساعتی (SV) = محصولات قابل بازار

/ کل ساعات کار

2. تجزیه و تحلیل صلاحیت پرسنل

اصل جهانی مدیریت: "هر گونه تغییر باید بر اساس ارزیابی وضعیت فعلی انجام شود." در زمینه مدیریت پرسنل، رویه ای ضروری (و متأسفانه اغلب نادیده گرفته می شود) به عنوان "تحلیل پرسنل" وجود دارد. در واقع، این اوست که به مدیر اجازه می دهد تا ایده روشنی از اقداماتی که برای تغییر وضعیت فعلی باید انجام شود به دست آورد.

توسعه حرفه ای و نیز کسب دانش، مهارت و توانایی، نتیجه خود فعالیت تولیدی است. آموزش ویژه سازماندهی شده به شما امکان می دهد در مدت زمان کوتاه تری به هدف برسید.

آموزش پیشرفته با هدف بهبود مستمر دانش، مهارت ها و توانایی های حرفه ای، رشد مهارت های حرفه ای است.

یکی از ویژگی‌های آموزش پیشرفته این است که دانش‌آموزان که قبلاً دانش و مهارت‌های عملی خاصی در انجام کار دارند، می‌توانند نسبت به مطالب آموزشی انتقاد کنند و تلاش کنند دقیقاً آنچه را که اول از همه برای تولید به آن نیاز دارند به دست آورند.

ارتقای صلاحیت کارگران.

شاخصی که گواه نیاز به بهبود مهارت های کارگران است، کاهش مشخص شده در میانگین طبقه کارگر، عقب افتادن دسته کارگران از دسته کار است. بنابراین، ساختارهای صلاحیت موجود و مورد نیاز نیروی کار باید به طور سیستماتیک مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. اول از همه، لازم است که علل وضعیت فعلی - تغییرات در تکنیک و فن آوری انجام کار، که وظیفه تسلط بر آنها را برای کارگر ایجاد می کند، تجزیه و تحلیل کنیم.

شاخص دیگر ممکن است رشد محصولات معیوب به دلیل تقصیر کارگر باشد.

از آنجایی که یکی از اشکال آموزش پیشرفته، توسعه حرفه های مرتبط است، منطقی بودن استفاده از نیروی کار بر اساس صلاحیت، استفاده از صندوق زمان کار و امکان رفع زیان های آن باید مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.

سیستم آموزشی پیشرفته ای که در تولید ایجاد شده است شامل دوره های تولیدی و فنی، دوره های آموزشی برای مشاغل دوم و ترکیبی، دوره های ویژه برای مطالعه محصولات جدید، تجهیزات، فناوری و آموزشگاه هایی برای مطالعه روش های کار پیشرفته است.

دوره های تولیدی و فنی به عنوان گسترده ترین شکل، به منظور افزایش مهارت های تولیدی و دانش فنی کارگران به سطح مورد نیاز، به منظور ارتقای مهارت های کارگران (رتبه، طبقه و غیره) در یک حرفه ایجاد می شود. و تخصص مدت زمان آموزش برای هر گروه مطالعه به صورت جداگانه در محدوده سه ماه (در حین کار) تا شش (در حین کار) تعیین می شود.

تولید مدرن تقاضاهای زیادی برای تجدید دانش و مهارت های خاص نه تنها کارگران، بلکه سایر دسته های پرسنل صنعتی و تولیدی دارد. وظیفه اصلی آموزش پیشرفته برای مدیران و متخصصان اطمینان از اجرای سریع ایده های جدید علمی، فنی، سازمانی و اقتصادی در عمل شرکت است. یکی از راه های بهبود سیستم آموزش پیشرفته برای این دسته از کارگران، گذار از تمرین ثابت آموزش دوره ای (و اغلب اپیزودیک) به تکمیل مجدد و به روز رسانی مداوم دانش است. بنابراین، آموزش پیشرفته مدیران، متخصصان و کارکنان باید جزء لاینفک نظام آموزش مستمر از جمله با اتصال نظام آموزش عالی و متوسطه تخصصی کشور شود.

توسعه حرفه ای کارکنان و دسته های حرفه ای می تواند اشکال مختلفی داشته باشد. اینها می توانند دوره هایی در شرکت ها و مؤسسات با استفاده از کارمندان واجد شرایط خود به عنوان معلم و متخصصان خارجی، مشاوران، اساتید دانشگاه و غیره باشند. این شکل از آموزش پیشرفته ماهیت عملیاتی دارد و تمرکز کافی بر آموزش دارد. سازماندهی کار دوره ها توسط بخش آموزش پرسنل، و در غیاب آن - توسط بخش پرسنل یا یک متخصص مسئول (به عنوان مثال، یک مدیر پرسنل یا یک مدیر منابع انسانی) انجام می شود.

دانش عمیق تر در مورد طیف گسترده ای از مسائل به ترتیب آموزش پیشرفته را می توان در دانشکده های ویژه یا دوره های آموزشی پیشرفته در موسسات آموزش عالی، مراکز آموزشی به دست آورد.

کار بر روی آموزش پیشرفته بخشی جدایی ناپذیر از آموزش ذخیره پرسنل است و بنابراین با توافقات جمعی بین اداره و کارمندان شرکت پیش بینی می شود و اقدامات برای آموزش پیشرفته در سیستم برنامه ریزی در شرکت منعکس می شود.

صلاحیت بهره وری نیروی کار

3. بخش عملی

جدول شماره 1 امنیت سازمان با پرسنل و تردد آنها

جدول شماره 2 تغییر در ساختار پرسنل.

از جدول 2 می توان دریافت که سهم زیادی از PPP را کارگران و به دنبال آن متخصصان، کارمندان، مدیران و سایر کارگران اشغال کرده اند.

در مقایسه با طرح: نسبت کارگران، کارمندان و سایر کارکنان کاهش یافته، در حالی که نسبت مدیران و متخصصان افزایش یافته است. رشد نسبت مدیران ممکن است به دلیل تغییر در ساختار مدیریت باشد، رشد متخصصان با مشارکت متخصصان با شرایط لازم برای افزایش بهره وری نیروی کار توضیح داده می شود. کاهش تعداد کارگران را می توان با نتایج تجزیه و تحلیل شاخص های کیفی استفاده از نیروی کار نشان داد.

در مقایسه با قبلی سال: نسبت مدیران و کارکنان کاهش چشمگیری داشته است. که به احتمال زیاد به معنای کاهش نیرو، یا تغییر در ساختار دستگاه اداری سازمان است.

از آنجایی که تغییر در ترکیب کیفی در نتیجه حرکت نیروی کار رخ می دهد، در تحلیل به این امر توجه ویژه ای می شود. برای این کار، شاخص های زیر محاسبه می شود:

نسبت گردش استخدامی (CR)

Kpr \u003d تعداد پرسنل استخدام شده / میانگین تعداد حقوق و دستمزد کارمندان

نسبت گردش کارکنان

K در \u003d تعداد کارگران اخراج شده / میانگین تعداد حقوق و دستمزد کارمندان

نرخ جابجایی کارکنان

K tk = تعداد کارکنان اخراج شده به میل خود و به دلیل نقض انضباط کار / میانگین تعداد حقوق و دستمزد کارکنان.

جدول شماره 3

جدول 3 نشان می دهد که نسبت به سال قبل تعداد کارکنان استخدام شده کاهش یافته است. تغییر تعداد کارگران اخراج شده به درخواست خودشان، برای غیبت و سایر موارد نقض انضباط کار، و همچنین اخراج به دلایل دیگر، نشان می دهد که در فرآیند تحلیل، بررسی دلایل اخراج کارگران ضروری است. جو اجتماعی بد، انگیزه ضعیف، شرایط کاری، رضایت شغلی ناکافی و ... برای کدام روش های مصاحبه و پرسش از کارکنان استفاده می شود. در اینجا قانون اعمال می شود: کمیت، کیفیت، حرکت، دلیل اخراج.

جدول شماره 4

جدول 4 نشان می دهد که میانگین واقعی تعداد کارکنان نسبت به قبل کاهش چشمگیری داشته است. یک سال و یک برنامه برای -20 نفر. میانگین طول روز کاری 0.2 افزایش یافته است، تعداد روزهای کار یک کارگر نیز 6.4 افزایش یافته است، بنابراین افزایش واقعی زمان کار توسط یک کارگر 84.3 ساعت افزایش یافته است، می توان فرض کرد که کارگران اضافه کاری داشته اند.

صندوق زمان کار (FRV) خواهد بود:

STF (سال) = CR * D * P

KR - تعداد کارگران،

د - تعداد روزهای کار یک کارگر به طور متوسط ​​در سال.

P میانگین روز کاری است.

FRVplan \u003d 259 * 174.1 * 7.720 \u003d 348109.46

PDFact = 251*176.5*7.805 = 345773.20

FRVfact - FRVplan = 345773.20-348109.46 = - 2336.262

انحراف صندوق زمان کار از برنامه با کاهش 20 نفر تعداد پرسنل و تغییر در تعداد روزهای کار توسط یک کارگر همراه است.

در شرکت مورد تجزیه و تحلیل، صندوق زمان کار واقعی کمتر از صندوق زمان کار برنامه ریزی شده است - 2336.262 ساعت. تأثیر عوامل بر تغییر آن را می توان با روش تفاوت مطلق تعیین کرد:

FRVchr \u003d (ChRf - ChRpl) DplPpl \u003d (251-259)174.17.720 \u003d -10752.41h;

FRVd=(Df–Dpl)ChRfPpl=(176.5-174.1)2517.720=+4650.528 h;

FRVp=(Pf–P pl)  D f  PR f =(7.805-7.720)251176.5=+3765 h;

مجموع -2336.262 ساعت

میانگین تولید سالانه (GW) محصولات توسط یک کارمند

HV = UD × L × R × SV

داده ها از جدول شماره 1.4

EL - سهم کارگران در تعداد کل کارگران = AMS / AMS PPP

مربع UD \u003d 259/251 \u003d 1.03

UD واقعی = 251/240 = 1.04

د - تعداد روزهای کار یک کارمند در سال

P - میانگین روز کاری

CB - میانگین تولید ساعتی =

محصولات قابل فروش / تعداد کل ساعات کار.

TP مربع = 13226

TP fact = 13741

مربع NE 13226/348.2=37.98

واقعیت SV 13741 / 345.8 = 39.74

GV مربع = 1.03 * 174.1 * 7.72 * 37.98 = 52578.50

واقعیت GW = 1.04 * 176.5 * 7.80 * 39.74 = 56898.46

GV fact.- GVpl. =52578.50 -56898.46 = 4319.96

داده های فوق نشان می دهد که شرکت در حال تجربه افزایش بهره وری نیروی کار است. این به دلیل افزایش میانگین طول روز کاری و همچنین به دلیل معرفی فناوری های جدید مدرن در تولید است که مطابق با استانداردهای اروپایی است. زیرا افزایش متوسط ​​تولید نسبت به برنامه 1.76 بود. این مستلزم افزایش همزمان در حجم کار انجام شده است، بنابراین روند به سمت افزایش تولید مطلوب است و نشان دهنده استفاده کارآمد از منابع نیروی کار در شرکت مورد تجزیه و تحلیل است.

جدول شماره 5 توسعه حرفه ای پرسنل برای سال گزارش

جدول نشان می دهد که شرکت به پرسنل واجد شرایط نیاز دارد، بنابراین، برای همه شاخص ها، مازاد داده های گزارش از طرح قابل مشاهده است. بیشترین تعداد کارمندانی که برای آموزش پیشرفته فرستاده شدند، کارگران، کارمندان و مهندسان بودند. این بدان معناست که شرکت به کارکنان خود نیاز دارد و به آنها اهمیت می دهد و آنها را به آموزش های پیشرفته می فرستد. در این راستا این شرکت می خواهد سطح نیروی کار و سازماندهی تولید را بالا ببرد.

جدول شماره 6 داده های دستمزد

کل صندوق دستمزد نسبت به برنامه و در سال قبل به میزان 84- کاهش چشمگیری داشته است که این کاهش به دلیل کاهش دستمزد مدیران 14.9- و بخش قابل توجهی از کارکنان -66.1- و همچنین سایر کارکنان بوده است. کاهش دستمزد مدیران و کارکنان به احتمال زیاد به دلیل ساماندهی مجدد تولید و بازنگری در مسئولیت های عملکردی کادر مدیریتی است. همچنین کاهش صندوق دستمزد کارکنان -66.1 و افزایش دستمزد کارگران 45.7 ممکن است به دلیل تجدید نظر در حقوق رسمی در شرکت باشد.

پرداخت‌های نقدی و مشوق‌ها نسبت به برنامه و سال قبل 28.4 درصد افزایش داشته که عمدتاً ناشی از پرداخت‌های نقدی به پرسنل شاغل بوده است.

جدول شماره 7 ترکیب صندوق دستمزد کارگران.

همانطور که از داده های جدول 7 مشاهده می شود، بیشترین سهم در ترکیب وجوه مصرفی برای مصرف به نرخ قطعه پرداخت می شود. بخش متغیر صندوق دستمزد، پاداش به کارگران برای نتایج تولید و میزان دستمزد مرخصی است. جدول نشان می دهد که شرکت برای اضافه کاری به کارگران خود حقوق اضافی پرداخت می کند، همچنین برای مدت خدمت 25.2 حق الزحمه پرداخت می کند که نشان دهنده ثابت بودن تعداد کارمندان است.

نتیجه

به منظور اطمینان از عملکرد پایدار سازمان، برنامه ریزی توسعه آن، برنامه ریزی بلند مدت سیاست پرسنلی شرکت بسیار مهم است.

در اکثر شرکت ها، بخش های منابع انسانی یا بخش های مدیریت منابع انسانی بیشتر به برنامه ریزی تعداد کارکنان در شرکت ها عادت دارند. وظیفه اصلی آنها این است که اطمینان حاصل کنند که شرکت یا سازمان به همان اندازه که باید کارمندان مطابق با جداول کارکنان داشته باشد.

مطلوب است که تجزیه و تحلیل عوامل محیطی انجام شود تا اطمینان حاصل شود که مشاغل خاصی برای استخدام پرسنل توسط چنین کارمندانی وجود دارد که هنوز در کارکنان سازمان نیستند.

در نتیجه پیش‌بینی عرضه و تقاضای منابع نیروی کار، هر سازمانی می‌تواند به تعداد افراد مورد نیاز خود، سطح صلاحیت آنها و استقرار پرسنل پی ببرد.

در نتیجه می توان یک خط مشی هماهنگ پرسنل شامل سیستم هایی برای استخدام، آموزش، بهبود و پاداش دادن به پرسنل و همچنین سیاست روابط بین اداره و کارمندان ایجاد کرد. این برنامه استراتژیک را می توان به برنامه های نیروی کار خاص تقسیم کرد.

یک طرح نیروی کار برای محاسبه تعداد کارکنانی که یک سازمان به آن نیاز دارد و ساختار حرفه ای که در یک دوره معین مورد نیاز خواهد بود، ایجاد می شود. همچنین باید در مورد منابع استخدام بالقوه تصمیم گیری شود و تماس هایی ایجاد و حفظ شود تا اطمینان حاصل شود که نیازهای سازمان و پاداش های بالقوه برای کار، پولی یا اخلاقی، برای ترکیب آینده کارکنان شناخته شده است. از آنجایی که شرکت ها افراد با سطوح مهارت بسیار متفاوت را استخدام می کنند و به تخصص های بسیار متنوعی نیاز دارند، شبکه استخدام باید به اندازه کافی گسترده و متنوع باشد. مدارس محلی منبع خوبی برای استخدام کارمندان خردسال هستند و بسیاری از شرکت‌ها برای شرکت در قراردادهای آموزشی برای دانش‌آموزان ارتباط مفیدی با آنها برقرار می‌کنند. اکثر شرکت های بزرگ همچنین در جلسات سالانه فارغ التحصیلان آموزش عالی شرکت می کنند تا اطلاعاتی در مورد فرصت های شغلی به آنها ارائه دهند. منابع برای استخدام کارمندان واجد شرایط بیشتر برای پست های ارشد متنوع است، از جمله مراکز کاریابی، آژانس های ویژه و مشاوران استخدام، یا مشاوران جستجوی اجرایی. ایجاد ذخیره ای برای جذب پرسنل با مهارت بالا به منظور جذب متخصصان با کلاس بالا در مشاغل خالی بسیار مهم است. اگر این اتفاق بیفتد، اشتباهات استخدام کمتر قابل توجه می شوند.

فهرست ادبیات استفاده شده

1. Vikhansky O.S., Naumov A.I. مدیریت-M.: BEK، 2007. - 315p.

2. لیوبوشین N.P. تحلیل جامع اقتصادی فعالیت های اقتصادی ویرایش دوم 2005 - 444p.

3. گلازوف م.م. مدیریت. - سن پترزبورگ: اقتصاد و امور مالی، 2008. - 587 ص.

4. Efimova O.V. تحلیل مالی - M.: حسابداری، 2009. - 440s.

5. V.V. Kovalev و Vit. V. Kovalev. "تحلیل صورتهای مالی" - M.: Finstatinform، 2008. 467p.

6. Nezamaikin V.N., Yurzinova I.L. امور مالی سازمانها: مدیریت و تجزیه و تحلیل.: کتاب درسی. - ویرایش دوم، تجدید نظر شده. و اضافی – م.: انتشارات اکسمو، 2007. – 512 ص.

7. Kondrakov N.P. حسابداری، تحلیل تجاری و حسابرسی در شرایط بازار. - M .: Perspective, 2008. 506s.

8. پتروف وی.آی. تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار شرکت // مدیریت مدرن - 2001. - شماره 12. - با. 21-25.