ارزیابی منظم وفاداری کارکنان به شرکت اجازه می دهد تا به موفقیت در فعالیت های تجاری دست یابد و موقعیت نام تجاری کارفرما را در بازار کار تقویت کند. ادامه مطلب - در مواد ما همکاران ما از "سیستم فریم".

برای درک مکانیسم ها و ابزارهای وفاداری کارکنان، باید ویژگی های اساسی وفاداری، سطح توسعه آن، و همچنین عوامل خارجی را که بر وفاداری کارکنان تاثیر می گذارد، بدانید. این اطلاعات روشن می شود که لازم است ارزیابی شود: چه پارامترها و در چه زمینه ای از مناطق مدیریت پرسنل. با این حال، صرف نظر از انتخاب روش ارزیابی وفاداری و رضایت از کارکنان، لازم است پاسخ به سوالات از آنها را دریافت کنید:

• کارکنان پارامترها و شرایط را برای تعیین حقوق و دستمزد خود می دانند، یعنی آنها به آنها در مورد آنچه که اقدامات آنها منجر به افزایش می شود، شناخته شده است و میزان دستمزد را کاهش می دهد؛
• این که آیا سطح و سبک زندگی کارکنان و شیوه زندگی کارکنان از همان زمینه فعالیت در سازمان های دیگر سازگار هستند (بالا یا متناسب)؛
• این که آیا امتیازات بیش از حد در سازمان برای رهبری ایجاد شده است، که فاصله بین آن و سایر کارکنان را افزایش می دهد؛
• کارکنان در مورد شانس خود را برای رشد حرفه ای می دانند؛
• معیارهای ارزیابی موفقیت کارکنان سازمان هستند.

این بررسی به سطوح وفاداری و شش روش موثر برای ارزیابی وفاداری کارکنان اختصاص داده شده است. وفاداری چیست؟ این پارامتر است که به ما نشان می دهد که کارکنان شما چقدر می خواهند در شرکت شما کار کنند، تا آنجا که مایل هستند توانایی های خود را به شما بدهند، محدودیت ها را به دست آورید و کار خود را در بهترین حالت ممکن انجام دهند. اگر آن بالا باشد، کارگران بدون هیچ گونه دلایل بسیار خوبی از شما نمی روند، فرآیندهای شما موثر هستند، تولید محصول، و اگر کم باشد، شما به همان اندازه که می توانید درآمد کسب کنید، درآمد کسب کنید، و مدیریت مردم.

محققان متوجه شدند که وفاداری پرسنل / کارمند به شرکت شامل سه جزء است: عاطفی، اجباری و نظارتی.

• وفاداری عاطفی - این تعهد شرکت در تماس قلب است، پس آن را مانند کار، در اینجا، یک تیم، و غیره
• وفاداری اجباری - این بر اساس نیاز به کار در اینجا است، زیرا امکان بهبود مدارک تحصیلی، تغییر محل کار یا دریافت یک حرفه دیگر و غیره وجود ندارد.
• وفاداری قانونی بر اساس عادت ها و ارزش های یک فرد، بر اعتقادات او؛ این توسط کلیشه های رفتاری تشکیل شده از دوران کودکی پشتیبانی می شود. به عنوان مثال، فرد به ارمغان آورده است تا به این واقعیت اختصاص داده شود که مردم در افراد و غیره مشغول به کار هستند.

برای برآورد وفاداری و این شاخص ها عمدتا از منابع و پرسشنامه های مختلف استفاده می شود. شرایط اساسی برای شناسایی سطح کافی وفاداری، ناشناس بودن است. به اندازه کافی برای دانستن بخش، طبقه و سن پاسخ دهندگان کافی است. آزمایشات برای وفاداری کارکنان چیست؟

1. ساده ترین و موثر ترین روش پرسشنامه است.

در اینجا شما نیازی به مقیاس، کلیدها و الگوریتم های تفسیری ندارید. به منظور به درستی از نتایج به درستی قدردانی کنید، به اندازه کافی منطقی است. در زیر نمونه تقریبی چنین پرسشنامه ای است:

ابتدا باید پرسشنامه را توزیع کنید، و هنگامی که پر شده، جمع آوری و پردازش داده ها به دست آمده است. برای تفسیر داده ها، میانگین ستون اول ریاضی به طور متوسط \u200b\u200bاستفاده می شود، نزدیکتر آن به 5 Bales، بالاتر از وفاداری کارکنان، کوچکتر آن پایین تر است.

ستون های دوم، سوم و چهارم ارزیابی می شوند که مناطق برای کارمند مهم هستند و اینکه آیا او روند مثبت توسعه آنها را در شرکت می بیند؟ به عنوان مثال، در این پرسشنامه، یک کارمند نشان داد که سطح سازمان کار در این شرکت برای او مهم است و به نظر او، سطح آن برای آخرین کد بهبود یافته است، اگر نیمی از کارکنان این ستون نشان دادند ، به این معنی است که پویایی مثبت است، در غیر این صورت، برعکس. تفسیر پویایی ممکن است تنها توسط فانتزی های ریاضی رای گیری محدود شود. شما می توانید نمودار ها و نمودارها را با توجه به داده های به دست آمده بسازید، می توانید مقدار نقاط را در نظر بگیرید، می توانید امتیازات را به اهمیت جنبه ها اضافه کنید و بعد از ضرب آنها را اضافه کنید. شما در نهایت نتیجه عینی را دریافت خواهید کرد.

2. روش دوم: نمره وفاداری در مقیاس Terestone.این مقیاس را می توان برای ارزیابی در شرکت خود استفاده کرد، زیرا کامپایل آن برای هر محقق در دسترس است. این اجازه می دهد تا شما را به ارزیابی هر گونه نصب اجتماعی در حال حاضر برای شرکت شما. در زیر مثال، با توجه به آن شما می توانید خود را توسعه دهید.

شما نیاز به یک دستورالعمل برای پر کردن ورق تخمین زده، کارت با قضاوت ها و لیست پاسخ ها دارید.

دستورالعمل برای پر کردن می تواند به شرح زیر باشد:

کارمند عزیزم (نام شرکت)!

قبل از شما، یک کارت با قضاوت هایی که جنبه های مختلفی از شرکت را که در آن کار می کنید نشان می دهد. در ورق تخمین زده شده، نقاط از 11 تا 1 نشان داده شده است، جایی که 11 نشان می دهد حداکثر رضایت، نسبت 6-substrate و 1 کاهش در یک یا چند راه دیگر.

لطفا هر قضاوت را فقط بر اساس محتوای آن ارزیابی کنید.

با تشکر از همکاری شما!

کارت ها با قضاوت ها برای ارزیابی وفاداری کارکنان به شرکت

1. منافع مدیریت شرکت و کارکنان آن در اکثر موارد همخوانی ندارد.
2. به عنوان یک قاعده، تلاش های اضافی کارمند توسط رهبری ارزیابی نمی شود.
3. مدیر نباید مشکلات خود را با زیردستان مورد بحث قرار دهد، زیرا به حفظ قدرت کمک نمی کند.
4. اگر سر در برخی از راه دور زیردستان را نگه می دارد، پس آنها مسئولیت بیشتری را به تحقق دستورات خود مرتبط می کنند.
5. برای موفقیت مدیریت افراد، شما باید از مشکلات خود آگاه باشید.
6. سر باید به طور مداوم کار زیردستان خود را کنترل کند.
7. سر می تواند کارکنان را ببخشد تا از قوانینی که غیر منطقی هستند، عقب نشینی کنند.
8. درگیری بین کارکنان، اگر آنها به کره کسب و کار مربوط نگردند، در کار سازمان منعکس نمی شوند.
9. در محل کار، بسیار مهم است که از محل افراد تاثیرگذار لذت ببرید تا بتوانید با عملکرد عالی موفق شوید.
10. افرادی که تنها کار می کنند، اغلب به زلزای بیش از حد خود آسیب می رسانند.
11. تعهدات به کارکنان، با وجود مشکلات مالی، این شرکت باید برآورده شود.
12. مدیریت شرکت نباید تصمیماتی را مطرح کند که با توجه به اکثر کارکنان آنها نیست.
13. حقوق کارمند این شرکت باید به وضعیت اقتصادی در خانواده اش بستگی دارد.
14. یک کارمند شرکت نمی تواند حقوق و دستمزد را دریافت کند، 10 برابر بیشتر از حقوق و دستمزد سایر کارکنان.
15. سرعت ارتقاء در خدمت به طور عمده بستگی به رابطه با کتابچه راهنمای کاربر دارد، و سپس از واجد شرایط بودن.
16. عملکرد کیفی وظایف رسمی یک شرط ضروری و کافی برای رشد حرفه ای است.
17. سر می تواند به درخواست یک کارمند خوب در نقض قوانین عمومی برود.
18. در یک تیم دوستانه، لذت بخش است، اما مدیریت آن سخت تر است.
19. اگر، به گفته کارمند، دستور رهبر ممکن است به پرونده آسیب برساند، کارمند باید به او هشدار دهد.
20. این کار باید رضایت نداشته باشد، بلکه پول است.

ورق پاسخ به شرح زیر است:

حرفه ______________ paul ____ ____________

به منظور پردازش نتایج باید فقط مورد نیاز № 1، 3، 4، 5، 11، 13، 14، 15، 16، 17، 18، 19، 19، 20 مشاهده شود. بقیه قضاوت به عنوان هدف اصلی استفاده می شود ماسک نظرسنجی بسته به اینکه کارمند این قضاوت ها، آنها تعداد مشخصی از نقاط را متهم می کنند، و این است:

نتایج باید به شرح زیر ارزیابی شود:

54-90 امتیاز - کارمند درجه بالایی از وفاداری به شرکت را نشان می دهد.

18-54 امتیاز - سطح متوسط \u200b\u200bرا نشان می دهد

18 - 18 سطح پایین وفاداری

18 - + 90 -Tochdnik بسیار منفی به جایی که آن کار می کند اشاره دارد.

3. روش سوم: روش مسائل پیش بینی برای ارزیابی وفاداری پرسنل

یک روش بسیار جالب، اما نیاز به دانش روانشناختی اساسی و رویکرد عینی به ارزیابی دارد. این امر به طور موثرتر از کارکنان به پرسش ها خواسته است. علاوه بر این، این روش برای دریافت حداقل درصد پاسخ های اجتماعی مورد نظر است. برای سازماندهی چنین مطالعه، می توانید به کارکنان توضیح دهید که از شما خواسته شده است تا به بررسی یک نظرسنجی اجتماعی کمک کند. سوالات باید در یک سرعت نسبتا سریع تنظیم شوند، زیرا دقیقا همان چیزی است که برای اولین بار به ذهن می آید، آنچه واقعا در مورد آن فکر می کند.

• چرا مردم به کار می روند؟
• شما فکر می کنید کیفیت کار بستگی دارد؟
• چه ویژگی هایی باید رهبر باید با او کار کند؟
• چگونه برای رسیدن به موفقیت؟
• چه شرایطی باید برای یک کارمند خوب ایجاد شود، به طوری که او حتی بهتر کار کرد؟
• تیم کامل چیست؟

روش تفسیر: اگر سوال "چرا مردم به کار می روند؟" نامزد پاسخ می دهد که در وهله اول، اندازه دستمزد، سر است که به آنها اجازه می دهد بدون نوار قرمز غیر ضروری عمل کنند، پس این عوامل بدون شک تعیین می کنند. و اگر آنها در این محل کار راضی باشند، بعید است که او در جای دیگری تلاش کند.

4. روش چهارم ارزیابی وفاداری کارمند به شرکت: مصاحبه. این روش برای ارزیابی وفاداری پرسنل به ویژه ارزشمند برای کسب و کار، و همچنین برای به دست آوردن اطلاعات اضافی در مورد واحدها، هر دو با بالاترین سطح وفاداری و سطح پایین استفاده می شود. همچنین به دقت نشان می دهد که نه تنها دلایل سطح پایین وفاداری را نشان می دهد، بلکه همچنین علل آن را تعیین می کند.

به منظور دستیابی به نتیجه هدف، تمام کارکنان بخش وزارتخانه باید تقسیم شوند:

• تازه واردین (کمتر از یک سال کار می کنند)
• کسانی که تجربه بیش از سه سال دارند
• شلیک

از هر گروه شما باید 2-3 نماینده معمولی این گروه را انتخاب کنید و مصاحبه با آنها را صرف کنید. شما باید از مسائل باز و تصویری استفاده کنید. دومی کمک خواهد کرد که یک کارمند را اشتباه نگیرید.

نمونه هایی از سوالات باز:

• شما با شرکت خوشحال هستید؟ چرا؟
• منتظر چه زمانی هستید که به کار ما وارد شوید؟ کدام یک از آنها تایید نشد؟
• شما بیشتر از همه در سازمان گردش کار در شرکت ما چه کار می کنید؟ چگونه فکر می کنید می توانید این معایب را از بین ببرید؟
• چه راهی می تواند کارایی کار شما را افزایش دهد؟

در میان چیزهای دیگر که باید از کارکنان به آنها بپرسید تجربه و اخبار همکارانش را به اشتراک بگذارید، که او انتظار دارد، اگر او با یک کار دشوار مواجه شود، به عنوان مناسب حقوق خود را سرمایه گذاری در کسب و کار شرکت، آنچه که او دوست دارد و چه چیزی را دوست دارد بار به تیم، چه فرصت هایی برای توسعه حرفه ای خود را در شرکت.

5. روش پنجم: پرسش از نامزدها در هنگام گرفتن شغل برای تجربه گذشته خود و تکیه بر / آمادگی برای وفاداری.

ما چندین شاخص اصلی (سیگنال) وفاداری را ارائه می دهیم:

• علاقه به شرکت، در فعالیت های خود؛
• احترام صادقانه به کار او، کار او؛
• تمایل به افزایش سطح حرفه ای خود، زیردستان آنها، مراقبت از توسعه آنها؛
• اهداف کارمند و شرکت همزمان هستند؛
• ابتکار عمل و شامل رویکرد به ایده ها و نوآوری های دستی است؛
• علاقه به تغییرات برای بهتر، تمایل به بهبود شرکت؛

سوالاتی که می توانید این شاخص ها را ارزیابی کنید:

• "چرا کار قبلی خود را انتخاب کردید؟"
• "لطفا رابطه خود را در آخرین محل کار توضیح دهید - با مدیران زیردستان، همکاران؟"
• "چه چیزی شما را مناسب، و آنچه در آخرین محل کار نیست؟"
• "رابطه بین همکاران، به نظر شما چیست؟ کارکنان و شرکت؟"
• "شما هرگز در رابطه در بخش شرکت در این شرکت اجازه نخواهید داد؟"
• "توصیف چند اصل کلیدی که در زندگی هدایت می شوند؟" و غیره.
• "برخی از تغییراتی را که به وضوح مقاومت می کنید یا در شرکت پشتیبانی می کنید، توضیح دهید."
• "توصیف تعدادی از موارد زمانی که شما فهمید که صلاحیت شما کافی نیست، اقدامات شما چیست؟"

چنین ارزیابی وفاداری از کارگران بالقوه به شما این امکان را می دهد که پتانسیل کارمند و تمایل خود را به وفادار برسانید. اگر در آخرین محل کار، او به شرکت و رهبری اعتماد کرد، سپس در محل جدیدی برای او راحت تر خواهد بود، نه اینکه اگر آن مخالف بود.

6. روش ششم: پرسش از کارکنانی که اخراج شده اند. پس چه کسی به شما می گوید یا حقیقت را بنویسید، پس مطمئنا. اما به یاد داشته باشید که می توانید با موج منفی مواجه شوید. بنابراین، من توصیه می کنم تا وفاداری پرسنل را ارزیابی کنید تا یک پرسشنامه را توسعه دهید که از آنها خواسته شود تا همه کسانی را که اخراج شده اند پر کنید. شما می توانید هر دو کاغذ و فرم الکترونیکی را ایجاد کنید. و سوالات را از نقاط قبلی انتخاب کنید، اما آنها را انطباق دهید.

بسیاری از این به نظر می رسند که وفاداری نسبی است و بهتر است این سوال را مطرح کند. شما می توانید موافقت کنید، اما تنها در مورد زمانی که می خواهید همه چیز را به طور رسمی برای یک تیک انجام دهید. اما اگر هنوز تصمیم گرفتید بدانید که چرا مردم شما را ترک می کنند، اطلاعات فوق برای شما مناسب است.

پرسشنامه ارزیابی وفاداری پرسنل مدیریت شرکت و کارکنان انجام پرسنل پرسنل به منظور بهینه سازی سیاست پرسنل شرکت ما. بازخورد شما برای افزایش کارایی سیستم مدیریت پرسنل مورد نیاز است. پرسشنامه ناشناس است، سوالاتی را ارائه می دهد که در آن شما باید پاسخ مربوط به موقعیت خود را ذکر کنید. 1. آیا شما از کار خود در شرکت ما راضی هستید؟ --- | بله --- --- | | در عوض، بله --- --- | | من آن را دشوار می دانم. --- --- | | نه نه. --- --- | | نه --- 2. رتبه به درجه ای از اهمیت عوامل زیر ارائه شده (در مقیاس 7 نقطه): --- | | محتوای کار؛ --- --- | | شرایط کاری؛ --- --- | | چشم انداز ساخت و ساز حرفه ای؛ --- --- | | افزایش حرفه ای؛ --- --- | | حقوق و دستمزد؛ --- --- | | رابطه با مدیریت؛ --- --- | | اتمسفر در تیم. --- 3. لطفا توجه داشته باشید که موقعیت شما را مطابقت می دهد. --- | | من با کار در این شرکت راضی بود و نمی خواست به تغییر محل کار. --- | | من با کار در این شرکت راضی هستم، اما من می خواهم به تغییر محل کار بر روی شرایط عینی. --- | | من از کار در این شرکت راضی نیست (یک)، اما من نمی خواهم (یک) برای تغییر محل کار. --- | من با کار در شرکت راضی نیستم و می خواستم محل کار را تغییر دهم. --- | من فکر نکردم (من در مورد این موضوع فکر نکردم. ---- 4. اگر شما تمایل به صحبت می کنند، نوشتن، لطفا، خواسته های خود را برای بهبود کسب و کار شرکت ما (شما می توانید پاسخ به این سوال جست و خیز). ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 5. اگر مناسب می بینید، ارسال نام، نام خانوادگی و نام خانوادگی (شما می توانید پاسخ به این سوال جست و خیز) ___________________________________ برای پاسخ خود را!

منبع - "Kadrovik.ru"، 2010، № 9

اسناد مشابه

• فرم درخواست برای لیستی از اسناد متصل شده توسط وام گیرندگان به درخواست برای بازسازی بدهی ها در وام های دولتی دریافت شده توسط نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و سازمان های روسی به عنوان یک نتیجه از فلزات تعطیلات از صندوق دولتی برای فلزات گرانبها و سنگ های قیمتی فدراسیون روسیه

کار خوب خود را در پایگاه دانش ساده کنید. از فرم زیر استفاده کنید

دانش آموزان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوان که از پایگاه دانش خود در مطالعات خود استفاده می کنند، از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

ارسال شده توسط http://www.allbest.ru.

وزارت آموزش و پرورش و علوم فدراسیون روسیه

fgbou vpo"دانشگاه ایالتی Baikal"

بخش "مدیریت منابع انسانی"

خلاصه در موضوع:

« رضایت کارکنان و ارزیابی وفاداری »

انجام:

دانش آموز ue 14-1

Zhigulina Daria

بررسی:

Bakhmatova T.G.

Irkutsk - 2016.

معرفی

نقد و بررسی ادبیات موجود در مورد مسائل مدیریت منابع انسانی نشان داده است که مشکل از وفاداری و اعتماد (صداقت) پرسنل مربوطه برای هر دو خارجی و روسی برای مدیران و متخصصان در زمینه روانشناسی کسب و کار. با وجود این واقعیت است که حرفه ای از وفاداری کارکنان بیش از یک بار به خود جلب به عنوان مشکل همراه در مطالعه رهبری، سبک رهبری، تشکیل تیم بسیار مولد و حل تعارض، با این نسخهها کار به این موضوع اختصاص داده است، کافی نیست. آن است که به می گویند که مسائل وفاداری به هنگام مطالعه رابطه (روابط) را تحت تاثیر قرار "رهبر پرسنل." این یکی از مهم، البته پنهان، عوامل موثر بر موفقیت هر سازمان است. dislotends از کارگران ممکن است به عواقب جدی منجر شود، اخلال در امنیت، کاهش رقابت در شرکت. در همان زمان، پرسنل مجرب مدیریت وفاداری خواهد بهره وری فعالیت های تولید را افزایش دهد.

رضایت کارکنان کارکنان وفاداری

فصل 1. جنبه های نظری مفهوم "وفاداری پرسنل"

وفاداری چیست؟ معمولا، هر یک از ما در سطح بصری بدون مشکل زیادی رفتار وفادار از یک فرد از فراتر متمایز می کند. به طور کلی، وفاداری، احساس تعهد به چیزی است.

بلافاصله، من می خواهم به حل مفاهیم "وفاداری" و "شکنندگی". تحت قابلیت اطمینان، ما استانداردهای زیر، قوانین، قوانین سازمان را درک می کنیم. تحت وفاداری - وفاداری، از خود گذشتگی یک کارمند به اهداف و ارزش های این شرکت، انجام فعالیت های که پشتیبانی و کمک می کند تا برای تحقق بخشیدن به این اهداف است. این است که، شکنندگی نقاط کارمند به درجه ای از نرمال بودن رفتار خود را در رابطه با این شرکت و وفاداری - به درجه ای از تصویب این شرکت توسط یکی از کارکنان و تحمل برای آن است.

وفاداری به این معنی است که تمایل به کار در بهترین راه، تمایل به دیدار با اصول شرکت، به طور ضمنی به اهداف خود، با توجه به نیازهای فروتنی و توانایی پذیرش دیگران کمک می کند - کسانی که قبلا بخشی از تصویر شرکت نبودند.

شما به طور واضح اهمیت وفاداری را احساس خواهید کرد، اگر تصور کنید این به معنای وفاداری، یعنی وفاداری، در وضعیت روابط انسانی، مانند دوست یا همسر شما (همسر)، به معنای وفاداری است. وفاداری به یک فرد نزدیک - به معنای قابلیت اطمینان، اعتماد به نفس است که این اتفاق می افتد، شما هنوز هم در یک "بسته نرم افزاری" هستید.

و وفاداری به اصول خود را که برای مدت زمان طولانی تشکیل شده است؟ تا به امروز، آنها موقعیت های زندگی خود را تعریف می کنند، شما توسط این اصول به آنها اعتماد می کنید.

بنابراین وفاداری توسط لحظات مهم زیر مشخص می شود:

1. تقسیم بی قید و شرط ارزش ها با هدف وفاداری؛

2. صداقت و وفاداری در رابطه با هدف وفاداری؛

3. حس غرور در رابطه با هدف وفاداری و تظاهرات باز از چنین رابطه ای؛

4. آمادگی برای ارائه پشتیبانی، هشدار در مورد چیزی، کمک می کند.

کارکنان وفادار از تمام نقاط قوت، فرصت ها و دانش خود برای دستیابی به حداکثر نتیجه در فعالیت های شرکت استفاده می کنند. اگر کارکنان وفادار وجود داشته باشند، می توانید بر روی تظاهرات ابتکار عمل، برای پیشنهاد های نوآورانه، با کمک مسائل مربوط به مشکل حل شود. حفاظت از اطلاعات مخفی، تحمل هزینه های سازمان، اجرای نظم و انضباط، تمایل به یادگیری و توسعه - همه برای کارکنان وفادار، نتیجه ترس از دست دادن شغل، مجازات های پول، اما نتیجه وفاداری شرکت و احساس وحدت شرکت نیست.

تعیین سطح وفاداری یک کارمند برای تعیین اینکه قادر به ایجاد انگیزه و پرورش وفاداری به شرکت بسیار ساده تر از پیش بینی دقیقا چگونه کارکنان ناسالم هستند.

بزرگتر سطح وفاداری، بیشتر قابل اعتماد کارمند است. شما می توانید در مورد چندین سطح وفاداری صحبت کنید، که به راحتی می توانید از کارگران تخصیص دهید. هر سطح بعدی، میزان بالاتری از تعهد را به شرکت فراهم می کند.

سطح اول وفاداری یک ویژگی خارجی است که نشان دهنده یک شرکت متعلق است. این یک سطح رسمی، مادی است که تنها رفتار مورد انتظار فردی را که مالکیت یا استفاده از یک ویژگی شرکت دارد صحبت می کند. نه در مورد وفاداری در اینجا در حالی که ما صحبت می کنیم.

بر این اساس، برای مرحله اولیه تشکیل وفاداری، حضور تفاوت های مشخصه خارجی به سادگی ضروری است. لباس های مارک دار، مدالها، کالاهای شرکتی با علامت مارک (دستگیره، تقویم، زیرکبات ها، جزوه ها، خاطرات) - این همه باعث ایجاد احساس وابستگی به یک جامعه خاص می شود، احساس دخالت در سطح خارجی.

وفاداری به سطح رفتار به معنای تحقق استانداردهای خاص، قواعد حاکم بر چنین اعمال کارکنان، مانند بحث اجباری از رویدادهای سازمانی روز گذشته در طی صبحانه صبحگاهی صبح یا یک سرمايه تبریک جمعی با جایزه هدیه ارزشمند .

همه اینها به طور مستقیم به فرهنگ شرکتی شرکت و پذیرش کارکنان اصول خود مربوط می شود. بنابراین، بسیار مهم است که آب و هوای روانشناختی مطلوب را در سازمان فراهم کنیم تا ترویج تشکیل سنت های سازمانی، قوانین غیر رسمی، برای حفظ آن به هر نحوی و تشویق کارکنان در تظاهرات چنین رفتاری.

وفاداری در سطح توانایی ها به معنای تعهد شرکت دقیق تر نسبت به سطوح قبلی است. بیایید با این واقعیت شروع کنیم که درجه انطباق توانایی های یک حرفه ای خاص به الزامات شرکت باید هنگام پذیرش کار، یعنی شما تعیین شود. بنابراین، به طرق مختلف، وفاداری بستگی به چگونگی صلاحیت شما به استخدام پرسنل بستگی دارد. وفاداری در سطح توانایی ها نشان می دهد که یک فرد اهداف و الزامات سازمان را با مهارت ها و مهارت ها دارد، به اصول خاصی پایبند می شود و بنابراین می تواند رفتار مورد نیاز و مورد نیاز را بازتولید کند.

برای اطمینان از این سطح وفاداری کارکنان، اول از همه، لازم است توجه به ویژگی های حرفه ای و شخصی کاندیداها در هنگام پذیرش کار و کارکنانی که برای سازمان شما تعریف شده اند، توجه کنند. یک کارمند وفادار در سطح توانایی ها برای سازمان ارزشمند است. این همیشه به خوبی بر تغییراتی است که ابتکار عمل است، زیرا دانش لازم را دارد و علاقه مند به دستیابی به اهداف شرکت است. انتظار می رود انتظار داشته باشید که پیشنهادهای موثر ابتکاری را انتظار داشته باشید، دیدگاه او همیشه با هدف دستیابی به دستاوردهای شرکت هدف قرار می گیرد. این یک کارمند است که شما نیاز دارید، درست است؟

سطح بالاتری از وفاداری وفاداری در سطح اعتقاد و وفاداری در سطح هویت وفاداری است. وفاداری در سطح اعتقاد، پذیرش کامل باورها و اصول سازمان است. ارزش های سازمان تبدیل به ارزش های شخصی کارمند می شود، بنابراین پایداری این موقعیت ها بالاتر است. اطاعت رسمی و پیروی از قوانین در اینجا جایگزین تعهد باز می شود. چنین سطوح وفاداری مدیران، کارکنانی که موقعیت های بالاتری و کلیدی را در سازمان اشغال می کنند، کارگران را که از کار، پرداخت، شرایط و همچنین داشتن تجربه های زیادی در این مکان برخوردار هستند، راضی هستند. با این حال، در صورت تغییر توسط شرکت آرمان های سابق خود، می تواند چنین کارگران ارزشمند را از دست بدهد. اصلاحات کارکنان به سرعت و به آسانی اتفاق نخواهد افتاد، اگر این آرمان های باورها شیوه زندگی خود را تعریف کنند. در حال حاضر همه چیز بستگی به این بستگی دارد که چگونه رهبری صبورانه، تا آنجا که در رابطه با کارکنان آن وفادار است و چقدر کارکنان آماده هستند و می خواهند بازسازی شوند.

وفاداری در سطح هویت در بالاترین درجه، صاحب شرکت را نشان می دهد. این تمام قدرت، پس انداز و زمان خود را برای رسیدن به کمال و توسعه شرکت قرار می دهد. علاوه بر این، اگر او در همان ابتدا ایستاد و اولین گام های تبدیل شدن به کسب و کار خود را به طور عمده به خود را انجام داد. این وفاداری این شرکت دیگر بدون قید و شرط نیست - البته خودش است.

اجازه دهید ما سعی کنیم تعیین کنیم که کدام عوامل به ظهور وفاداری کارمند به سازمان کمک می کنند.

اول از همه، این یک تجربه گذشته است. مدل روابط در محل کار قبلی، میزان اعتماد به نفس این شرکت لحظه ای اصلی است که باید زمانی که مصاحبه با کاندید متوقف شود، باید متوقف شود. اگر در آخرین محل کار، او به اعتماد به نفس احساس اعتماد به نفس، نگرانی های این شرکت، پس از آن تظاهرات چنین رابطه ای در سازمان جدید بیشتر احتمال دارد (البته، تحت شرایط مطلوب). اگر سطح وفاداری کم بود، سپس به منظور ایجاد وفاداری شرکت به این کارمند، باید تلاش بیشتری را انجام دهد.

بنابراین، در طول مصاحبه، توصیه می شود از یک نامزد تعدادی از سوالات زیر بپرسید:

· "روابط شما با همکاران و رهبری در محل کار قبلی چیست؟"

· "چه چیزی راضی بود و آنچه شما به اندازه کافی راضی نیستید، یعنی آنچه شما می خواهید تغییر دهید؟"

· "به نظر شما، رابطه بین همکاران چیست؟ کارمندان و سرپرست؟ کارکنان و سازمان؟ "

به طور مستقیم با تجربه گذشته با چنین عامل به عنوان یک سیستم ارزش های شخصی متصل می شود. در طول زمان در تعامل مستقیم تشکیل شده است، در شرایط خاص زندگی از متقاعد کردن، اکنون رابطه یک فرد و ماهیت رابطه آن را تعیین می کند. به عبارت دیگر، اگر فرد به طور جدی متقاعد شود که حرفه ای بودن و سرسختی موفقیت موفقیت ها را تعیین نمی کند و در رشد حرفه ای، ارتباطات شخصی و توانایی در لحظه مناسب در جای مناسب قرار می گیرد، به سختی ارزش رفتار را دارد تأیید او را تایید می کند.

کارمند پیشرفته توسط این شرکت عامل مهمی برای تشکیل وفاداری کارمند است. احساس اهمیت آن برای شرکت نه تنها به نگرش مطلوب نسبت به آن کمک می کند، بلکه تمایل به "بازپرداخت" به اعتماد به نفس او را نیز می دهد. غیرممکن است که نقش فاکتور انسانی را بیش از حد نادیده بگیریم - ما با افرادی که علاوه بر تحقق وظایف خود، علاوه بر تحقق وظایف خود، کار می کنند، نیز در سیستم روابط قرار می گیرند. کارمند هرگز به عنوان وفادار به سازمان که در آن او فقط آمد وفادار نخواهد بود. او اگر این شرکت را نشان می دهد که این هزینه را برای چنین رابطه ای ایجاد می کند و این اعتماد به نفس را ایجاد می کند، مالکیت می شود.

علاوه بر این، باید به یاد داشته باشید که برای هر فرد آن را برای وقوع نگرش اعتماد به سازمان قابل توجه خواهد بود، لحظات و عوامل متفاوت خواهد بود. برای یکی مهم است که رهبری همیشه شخصا او را در روز تولد خود به او تبریک گفت، برای دیگری - طراحی برنامه کاری، با توجه به خواسته های خود و یا همیشه صادر شده هزینه های به دست آمده و تبلیغات به طور منظم، برای سوم - مجاورت سر "به مردم"، جذابیت او و توانایی او همیشه خلق و خوی را با تعریف نازک یا انباشت شدید افزایش می دهد. با استفاده از این درمان، کارمند خود تلاش خواهد کرد تا آن را توجیه کند. در اینجا باید مبادله متقابل خداحافظی، پذیرش یکدیگر باشد. کارمند باید مجبور به دیدار با شرکت باشد که در آن شرکت باید از او مراقبت کند.

اگر سازمان فضای فولادی از قوانین سخت را با نادیده گرفتن همه چیز که برای کار اعمال نمی شود، و میل به هر قیمت، حتی قیمت خود کارمند، برای رسیدن به هدف، به دست آورد، به سختی کارفرما قادر به شمارش خواهد شد تعهد تیم آن و تمایل به عجله "و در آتش و آب. و وفاداری این شرکت به این معنی است که.

شرایط بعدی برای ظهور اعتماد به نفس در شرکت، حس ضروری از غرور از کارمند در ارتباط با متعلق به این سازمان است. احساس افتخار برای دستیابی به یک شرکت، چشم انداز آن همیشه همراه با تمایل به متعلق به این گروه، و نه به دیگری، و همچنین تمایل به داشتن پتانسیل مشابهی که در اینجا وجود دارد، و نه در جای دیگر همراه است.

محققان نشان دادند که ارتباط مستقیم بین رضایت از کار، کار، شرایط کاری و وفاداری شرکت وجود دارد. علاوه بر این، رضایت از هر جزء سیستم "شرکت - کارمند" (مدیریت، تیم، ماهیت رابطه، سازماندهی کار و شدت آن، رشد حرفه ای و دیگران)، شرط وقوع وفاداری است.

فصل 2. ارزیابی وفاداری پرسنل

وفاداری پرسنل نتیجه رضایت خود را از کار است. پایه ای برای ارزیابی رضایت از کار کارکنان مورد نیاز و انتظارات (شکل 1).

شکل. 1. انواع رضایت شغلی

همانطور که در شکل نشان داده شده است. 1، انواع رضایت از کار بستگی به ارزیابی شرایط کاری دارد، I.E. مقایسه انتظارات خود و شرایط واقعی ما. اگر در یک زمان خاص در زمان وضعیت کار واقعی، با نیازها و انتظارات کارمند مطابقت داشته باشد، به نظر می رسد یک احساس پایدار از رضایتمندی است. یک ارزیابی مثبت تایید تصمیمات سابق و رفتار، تثبیت یا حتی افزایش سطح انتظارات را تایید می کند. برعکس، ارزیابی منفی ولتاژ بین انتظارات و وضعیت واقعی را حذف نمی کند، در حالی که مراحل و تصمیمات قبلی خواسته می شود سطح انتظارات را افزایش دهد، به عنوان یک قاعده، رخ نمی دهد. نارضایتی رسیدن، مشکلات را تولید می کند و نیاز به هر راه حل دارد. یکی از آنها امتناع از اهداف و انتظارات قبلی است که در اخراج بیان شده است. اگر انتظارات حفظ شود، تلاش های سازنده ای برای برآورده ساختن آنها انجام می شود. اگر امکان حل مسئله خارج از تلاش های شخصی است، ناامیدی ظاهر می شود، که می تواند آغاز توسعه کار شبه ساز باشد، که در آن مشکلات وضعیت واقعی از سطح مجاز ناامیدی بشر فراتر رفته است. در این مورد، مشکلات رشد می کنند و ایده وضعیت تحریف شده است.

به طور تجربی شما می توانید پنج نفر از شش نوع رضایت از رضایت را از طریق کار توسط کارکنان اندازه گیری کنید، آنها را انتخاب کنید تا یکی از ارزیابی های خود را از وضعیت کاری خود انتخاب کنید. نتایج را می توان در جدول 1 ارائه داد.

میز 1

رضایت ارزیابی از کار کارکنان

در زمینه بازاریابی داخلی E.V. نوآوران پیشنهاد می کنند از روش دیگری برای ارزیابی رضایت کارکنان از کار خود استفاده کنند. این تکنیک ترکیبی از تجزیه و تحلیل "اهمیت - اعدام"، توسعه یافته توسط دانشمندان خارجی در اواخر دهه 1970 برای اندازه گیری رضایت مصرف کننده و تئوری انگیزه کار از هرزبرگ F. در این مورد، لیست کامل ترین ویژگی های انگیزشی کار توسعه یافته توسط هرزبرگ، که شامل دو گروه از عوامل است (جدول 2):

· "عوامل بهداشتی"، که منجر به عدم وجود نارضایتی می شود؛

· "عوامل انگیزشی"، که منجر به رضایت از کار خود می شود.

هر عامل توسط کارکنان در مقیاس پنج نقطه برآورد شده است و شاخص های میانگین به کارت تجزیه و تحلیل اعمال می شود. برای دستیابی به رضایت کامل از کار کارکنان، مدیریت سازمان باید به طور عمده از حضور عوامل بهداشتی و سپس عوامل انگیزشی اطمینان حاصل شود. در جزئیات بیشتر در مورد این نوع تجزیه و تحلیل.

جدول 2

تجزیه و تحلیل "اهمیت - اجرای"

منبع: بازیافت شده

دیدگاه های مختلفی در ادبیات در مورد مفهوم وفاداری پرسنل سازمان وجود دارد (اغلب به عنوان مترادف از مفاهیم مانند "تعهد"، "وفاداری"، "محبت"، "وطن پرستی"، "تعهد")، پیچیدگی وجود دارد از این مفهوم را می توان در شکل نشان داد. 2

شکل. 2. اجزای مفهوم وفاداری کارکنان

منبع: بازیافت شده

جنبه پرسنل وفاداری شامل کار بر شکل گیری فرهنگ سازمانی، حل مسائل مربوط به نسبت فاضلاب با سطح واقعی هزینه های فیزیکی و ذهنی و اهمیت عملی متخصص، انتخاب، قرار دادن و آموزش پرسنل است.

جنبه اجتماعی و روحی وفاداری شامل حسابداری عوامل شخصی در انتخاب پرسنل، کنترل وضعیت آب و هوای روانشناختی در تیم، تشکیل روح فرمان و غیره است.

جنبه امنیتی شامل شناسایی و سرکوب واقعیت های کارکنان، نظارت بر سیستم های اطلاعاتی و منابع به منظور شناسایی اقدامات غیر مجاز کارکنان فردی درون شرکت، برای جلوگیری از تلاش های متابولیسم های خارجی برای ایجاد آسیب اقتصادی به سازمان با استفاده از پرسنل آن است پتانسیل.

با توجه به موارد فوق، ممکن است دیدگاه های زیر را در مورد مفهوم "وفاداری" تشخیص دهیم:

1. وفاداری پرسنل سازمان از لحاظ امنیت (A. Kovrov) مورد توجه قرار گرفته است. در این زمینه، قابلیت اطمینان، مناسب بودن حرفه ای، حضور یا عدم وجود اقدامات قابل احترام یا نامطلوب حمایت می شود: حضور یا عدم وجود اقدامات قابل احترام یا ناخواسته: پیش بینی ها، نشت اطلاعات، مستی، اغتشاش، موارد غیبت و غیره در عین حال، یک فرد به عنوان یک منبع دیده می شود و طیف گسترده ای از اقدامات ضربه به آن اعمال می شود (از نظارت تصویری برای بررسی بر روی یک polygraph).

2. M.I. Magura با توجه به مفهوم "تعهد کارگران سازمان خود"، که یک دولت روانی تعریف انتظارات، نصب کارگران، ویژگی های رفتار کار خود و نحوه درک سازمان آنها است.

تعهد سازمان به معنای شناسایی، مشارکت و وفاداری است:

شناسایی و شناسایی در سازماندهی، اختصاص دادن نهادهای اهداف سازمانی است؛ این بستگی به میزان اینکه مردم در مورد امور امور در سازمان و چشم انداز حل مشکلات برای آنها آگاه هستند، به وحدت اهداف و اهداف خود سازمان توجه می کنند، به این واقعیت از کار خود در این امر افتخار می کنند سازمان، ارزیابی منصفانه کار خود را توسط سازمان را در نظر بگیرید؛

b مشارکت - این تمایل به ایجاد تلاش های شخصی، به عنوان عضو سازمان برای دستیابی به اهداف خود کمک می کند؛ این کار باید از کارکنان آمادگی داشته باشد، اگر منافع سازمان مورد نیاز است، به تلاش های اضافی، نه محدود به توصیف های شغلی؛ احساس عزت نفس، بر اساس رضایت از دستاوردهای حرفه ای خود و کار آن؛ علاقه به دستیابی به نتایج قابل توجه برای سازماندهی نتایج کار، مسئولیت نتایج کار خود؛

در وفاداری، این دلبستگی عاطفی به سازمان است، تمایل به عضو شدن عضو؛ این قصد دارد محتوای کار انجام شده در سازمان را برآورده کند، حس توجه و مراقبت از سازمان، رضایت از حرفه خود را در سازمان، اعتماد به نفس در امکان کار درازمدت در این سازمان را برآورده می کند.

تعهد با توجه به سازمان می تواند سه نوع باشد:

- درست است که در حداکثر تظاهرات تمام این عناصر بدون نامگذاری شرایط خاص در رابطه با سازمان ظاهر می شود؛

- Pragmatic، بر اساس میل به یک کارمند به وزن و مقایسه آنچه که او به یک سازمان می دهد و آنچه که در عوض دریافت می کند؛

- مجبور، که بر اساس فقدان یک کارمند با این فرصت برای پیدا کردن یک کار دیگر است.

از مفهوم شناخته شده و مشترک در خارج از کشور در حال حاضر، مفهوم پیشنهاد شده توسط متخصصان آمریکایی جان میر و ناتالی آلن. آنها وفاداری را به عنوان یک وضعیت ذهنی یا نگرش به کار مشخص شده توسط مفاهیم زیر توصیف می کنند:

- پیوستگی احساسی به سازمان؛

- قیمت مراقبت از سازمان؛

- احساس تعهدات به سازمان.

بسته به سلطه یکی از این خصوصیات مربوط به یک کارمند، سه جزء وفاداری متمایز هستند.

1. وفاداری عاطفی (یا عاطفی) درجه شناسایی یک کارمند با یک سازمان، مشارکت و دلبستگی عاطفی به سازمان است. کارکنان عاطفی مذهبی به هدف و ارزش های سازمان اعتقاد دارند و خوشحال هستند که اعضای آن باشند. بنابراین، کارکنان با یک مولفه عاطفی قوی در سازمان باقی می مانند، زیرا آنها می خواهند.

2. ادامه (محاسبه، محاسبه، محاسبه) وفاداری، درجه آگاهی از کارمند قیمت است که او برای خروج از سازمان پرداخت می کند. کارکنان با یک جزء قوی قوی آگاه هستند که این قیمت بالا خواهد بود. بنابراین، چنین کارکنان در سازمان باقی می مانند، زیرا آنها در حال حاضر کار می کنند (یا سودمند یا معکوس سودآور هستند).

3. مولفه های نظارتی درجه ای از آگاهی بدهی قبل از سازمان است. کارکنان نظارتی قانونی همچنان به کار خود ادامه می دهند، زیرا آنها متقاعد شده اند که آنها به درستی و مطابق با هنجارهای اخلاق آمده اند. بنابراین، چنین کارکنان در سازمان باقی می مانند، زیرا باید این کار را انجام دهند.

هر سه نوع وفاداری به طور مستقیم به این که آیا کارمند در سازمان کار می کند، مرتبط است. به عنوان عواقب وفاداری بالا کارکنان، کاهش گردش مالی پرسنل، کاهش غیبت، افزایش بهره وری کار، رفتار سازمانی غیر نظامی یک کارمند، و همچنین کاهش احتمال استرس در محل کار و کاهش درگیری بین خانواده و کار.

مایر همه عوامل موثر بر توسعه وفاداری را پیشنهاد کرد، به چهار گروه تقسیم کرد:

1) تجربه کاری؛

2) انطباق ارزش ها؛

3) پشتیبانی سازمانی؛

4) عدالت سازمانی.

بازاریابی داخلی به منظور تقویت عمل این عوامل، باید به توسعه یک احساس راحتی (از طریق نقاط بازی نقش، روابط بین فردی) و صلاحیت کمک کند (از طریق ایجاد سطوح مناسب پیچیدگی وظایف و مسئولیت شخصی) (در شکل 3 علامت "+" نشان می دهد اثر مثبت، آشنا "-" - نفوذ منفی).

شکل. 3. ساختار عوامل موثر بر وفاداری کارکنان

S. Garmaeva در مثال پرسنل بانکی نشان می دهد که وفاداری کارکنان توسط تعدادی از عوامل نظم ذهنی و هدف تعیین می شود:

1 به عوامل عینی وفاداری پرسنل بانکی شامل موارد زیر است - دولت بانک در مرحله خاصی از توسعه آن (کمال ساختار، روابط داخلی شرکت ها، و غیره)؛ ماموریت و استراتژی برای توسعه بانک؛ موقعیت بانک در بازار و مزایای رقابتی آن؛ شرایط خارجی؛ فرهنگ سازمانی و دیگران را تاسیس کرد؛

2 عوامل ذهنی شامل عوامل به عنوان یک سبک راهنما به تصویب رسید در یک بانک؛ هویت رهبر خود؛ کارایی سیستم مدیریت (راه حل های مدیریت کیفیت، سازماندهی کار جمعی کار، و غیره)؛ روابط اجتماعی در تیم؛ موقعیت اخلاقی و اخلاقی خود کارمند؛ امکان تحقق منافع حرفه ای خود، ادعاهای و دیگران.

مدیریت سازمان باید به چنین اصول مدیریتی بپردازد که در آن اهداف و منافع کارکنان مورد توجه قرار گرفته است، دخالت گسترده آنها در روند حل مشکلات شرکت ها تضمین شده است.

به منظور بسیاری از کارکنان سازمان برای نشان دادن وفاداری واقعی به آن، لازم است شرایط کار مربوطه را با استفاده از روش های بازاریابی داخلی، I.E. معرفی یک سیستم اقدامات و حوادثی که بر سطح وفاداری تاثیر می گذارد، با دو هدف اصلی استراتژیک - ایجاد فضای صداقت، باز بودن و کمک متقابل و حذف عناصر سیاست های پرسنل که به تظاهرات کمک می کند مزاحمت کارمند. برای ردیابی تغییرات در سطح وفاداری و ارزیابی نتایج بازاریابی داخلی، لازم است اندازه گیری دوره ای وفاداری کارکنان باشد.

یکی از معروف ترین روش های اندازه گیری وفاداری پرسنل - پرسشنامه تعهد سازمانی (OCQ) - توسط یک دانشمند خارجی R. Maudea و همکارانش (جدول 3) توسعه داده شد.

جدول 3

پرسشنامه بازیافت

این روش از یک مقیاس 7 امتیاز از 1 - "کاملا مخالف" - به 7 - "کاملا موافق" (برای مقررات 1، 2، 4، 5، 5، 6، 8، 10، 13، 14) استفاده می شود. و از 7 - "کاملا مخالف" - به 1 - "کاملا موافق" (برای مقررات 3،7،9، 11، 12، 15). مقدار متوسط \u200b\u200bبر روی تمام موارد محاسبه می شود.

شاخص های وفاداری به دست آمده در طی این نظرسنجی با استفاده از پارامترهای مختلف مانند سن، طبقه، وضعیت رسمی، تجربه کارگران به طور کلی و در این سازمان به طور خاص، و همچنین استفاده از تقسیم بندی درون سازمانی کارکنان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نرخ وفاداری با شاخص های مشابه دوره های گذشته مقایسه می شود.

علاوه بر این، V. Dominyak برای مطالعه دقیق تر از وفاداری پیشنهاد می شود تا ارزیابی انتظارات پرسنل از سازمان برای فروش پانزده انگیزه فعالیت های حرفه ای در زمان اشتغال (ORM - ارزیابی انتظارات از تحقق انگیزه ها) و امکان یک سازمان برای اجرای انگیزه های مشابه در حال حاضر (BPM - ارزیابی احتمال تحقق انگیزه ها در حال حاضر) در مقیاس 10 نقطه ای (جدول 4).

جدول 4

موتیف های حرفه ای

تجزیه و تحلیل تطبیقی \u200b\u200bشاخص های وفاداری، اجرای انتظارات و فرصت ها برای اجرای انگیزه های سازمان به طور کلی، با توجه به تقسیمات ساختاری فردی و کارکنان خاص (در صورت لزوم) انجام می شود. بر اساس نتیجه گیری های به دست آمده، در چارچوب بازاریابی داخلی، برنامه بهبود رضایت و وفاداری پرسنل در طول زمان بهبود یافته است.

خلاصه:

1. وظیفه اصلی بازاریابی داخلی هر سازمان خدماتی، دستیابی و افزایش وفاداری پرسنل این سازمان است.

2. وفاداری پرسنل به طور مستقیم وابستگی مستقیم به رضایت خود را از کار است، که به نوبه خود بستگی به رضایت از نیازها و اجرای انتظارات پرسنل مربوط به کار دارد.

3. وفاداری در جنبه پرسنل، اجتماعی-روانشناسی و از لحاظ امنیت کسب و کار در نظر گرفته شده است.

4. وفاداری ممکن است بستگی به سلطه یک جزء یا یک جزء دیگر در آن داشته باشد: عاطفی (عاطفی)، ادامه (محاسبه) یا نظارتی.

5. برای پیگیری تغییرات در سطح وفاداری و ارزیابی نتایج بازاریابی داخلی، وفاداری پرسنل باید به صورت دوره ای ارزیابی شود، به عنوان مثال، با استفاده از روش پرسشنامه تعهد سازمانی (OCQ).

بازاریابی داخلی، شرایط اجتماعی-روانشناختی درون سازمانی لازم را برای کار موثر پرسنل و افزایش وفاداری آن به سازمان فراهم می کند.

نتیجه

شکل گیری وفاداری در شرکت باید بر اساس اول از همه، بر اساس عوامل نامشهود باشد. البته، شما می توانید کمی کارکنان حقوق و دستمزد را افزایش دهید یا جوایز را افزایش دهید. اما لازم است به یاد داشته باشید که وفاداری، مانند هر گونه احساسات، نمی تواند خریداری شود. این را می توان به تدریج بدون حرکت حوادث افزایش داد. و اصلی ترین چیز در این فرایند مشارکت بین کارمند و کارفرمایان است.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Garmaeva S. وفاداری پرسنل بانکی: مشکل تنظیم // پرسنل-مخلوط. - 2002. - №1.

2. Dominyak V. پدیده وفاداری در توسعه محققان خارجی / / مخلوط پرسنل. - 2003. - №1 (14). - ص. 107--111.

3. Dominyak V. اندازه گیری وفاداری: مدل فعلی // پرسنل-مخلوط. - 2004. - №2 (21).

4. Dominyak v.I. مفهوم وفاداری کارکنان: بررسی ادبیات. // http://dominiak.by.ru/lrc/lsl.html.

5. آثار انتخاب شده از 40 کنگره 40 سازمان اروپایی برای کیفیت. -1997 - ص. 34-36.

6. MAGURA M.M. فرهنگ سازمانی به عنوان وسیله ای برای اجرای تغییرات سازمانی / / مدیریت پرسنل. - 2002. - №1.

7. Novators E.V. ممیزی بازاریابی داخلی توسط روش تجزیه و تحلیل "اهمیت - اعدام" // بازاریابی در روسیه و خارج از کشور. - 2000. - №1.

8. Prasolov v.I. فن آوری های وفاداری پرسنل در ساختار سیاست امنیتی شرکت // مواد کنفرانس "ایجاد یک سیستم امنیتی شرکتی. رویکردهای عملی. " http://www.it2b.ru/it2b2.view6.page32.html

9. Liljander V. اهمیت بازاریابی روابط داخلی برای موفقیت ارتباط خارجی /// http://www.shh.fi/~liljande/internalemoelemoelemoelemox2000.pdf

ارسال شده در allbest.ru.

اسناد مشابه

ویژگی های وفاداری اجباری. مفهوم، ماهیت و طبقه بندی وفاداری کارکنان. عوامل موثر بر ظهور وفاداری کارمند در رابطه با سازمان. شرایط اعتماد به نفس برنامه های وفاداری مشتری.

دوره های آموزشی، اضافه شده 12/20/2015


ماهیت و ارزش وفاداری کارکنان. عوامل موثر بر ظهور آن در رابطه با سازمان. تجزیه و تحلیل فعالیت اقتصادی شرکت JSC Kurskovinotechnics. تأثیر عوامل مادی و نامشهود بر انگیزه انسانی.

دوره آموزشی، اضافه شده 06/26/2014


مفهوم وفاداری کارکنان در مثال OJSC "Aviastart". سطح وفاداری پرسنل. مشکلات و فرصت های مدیریت وفاداری. رویدادها برای بهبود سطح وفاداری کارکنان در OJSC "Aviastarta". خطرات پروژه توسعه یافته.

کار دوره، اضافه شده 19.08.2014


مفهوم و نوع مسئولیت اجتماعی شرکت؛ وفاداری پرسنل شرکت و عوامل تشکیل آن. تجزیه و تحلیل وفاداری از کارکنان سازمان بیمارستان بالینی جمهوری خواه توسط G.Y. Remishevskaya. " شرح مختصری از سازمان.

کار دوره، اضافه شده 01/13/2014


مفهوم "تعهد به کارکنان سازمان خود". تجزیه و تحلیل پویایی شکل گیری وفاداری بر تجربه و سن پرسنل بانک. محاسبه تلفات بانک به دلیل وفاداری ناکافی کارکنان او. توصیه هایی برای کاهش سرعت جریان پرسنل.

پایان نامه پایان نامه، اضافه شده 11/06/2013


نوع شناسی رفتار وفادار. عوامل موثر بر وفاداری. رویکردهای تشکیل وفاداری مشتری. "موانع رهگیری"، ایجاد هزینه های تعویض. بهبود رضایت مشتری. اشتباهات محبوب برنامه های اصلی وفاداری.

دوره های آموزشی، اضافه شده 11/17/2012


وفاداری پرسنل به عنوان یک معیار مهم برای ثبات پرسنل سازمان. انواع تعهد کارکنان، ویژگی های روابط غیر رسمی بین رهبری و زیردستان ها. تجزیه و تحلیل ارتباط نوع فرهنگ سازمانی و میزان وفاداری کارگران.

دوره آموزشی، اضافه شده 12/20/2012


تعهد پرسنل به سازمان: محتوای و عوامل تشکیل آن. ویژگی های ویژگی های شناسایی، مشارکت، وفاداری. نقاشی های کاری، اخلاق کارگری. رویکردهای افزایش سهم کارکنان متعهد در شرکت.

خلاصه، اضافه شده 01/09/2015


سازمان به عنوان یک گروه از مردم توسط یک هدف مشترک متحد شده است. تفسیر مفهوم وفاداری توسط مدیران و کارکنان. نیاز به ایجاد یک مکانیزم انگیزشی که بر افزایش کارایی کار تاثیر می گذارد. رابطه انگیزه و وفاداری.

کارهای آموزشی، اضافه شده 10/22/2012


وفاداری مشتری به عنوان یک فرآیند ابزار و مدیریت در شرکت. قوانین اساسی برنامه وفاداری و روش های مدیریت آنها. توسعه یک سیستم برای تشویق وفاداری مشتری برای گروه Avtograd شرکت ها، ارزیابی سطح اثربخشی آن.

ما از شما دعوت میکنیم تا در این مطالعه توسط JSC "N" انجام دهید.

یکی از اهداف اصلی طرح توسعه استراتژیک JSC "N" تشکیل یک فرهنگ قوی شرکت قوی است، سطح بالایی از حرفه ای بودن و وفاداری کارکنان.

هدف از این مطالعه دستیابی به اطلاعات مربوط به سازمان کار شما و آب و هوای اجتماعی و روانی در تیم است.

این مطالعه ناشناس است و نتایج آن فقط به طور کلی مورد استفاده قرار می گیرد.

با تشکر از شما برای مشارکت در مطالعه!

گروه پرسنل

لطفا سوالات را بخوانید و یک گزینه پاسخ را علامت بزنید که دقیقا با استفاده از مقیاس زیر درست است:

1 - من موافق نیستم

2 - من به طور متوسط \u200b\u200bموافق نیستم

3 - نگرش خنثی

4 - به جای موافقم

5 - من به طور کامل موافقم

اطلاعات شخصی:

از شما می خواهیم اطلاعات شخصی خود را برای پردازش آماری پرسشنامه تعیین کنید.

سن _____ سال

کف____________

تجربه کاری در JSC "n" ____ سال ___ ماه.