عنصر مهم ایجاد شرایط لازم که کار تولیدی عادی را در یک تیم تضمین می کند، نه تنها سازماندهی خوب فرآیند تولید و شرایط کار، حمایت مادی و خانگی کارگران، میزان دستمزد و به موقع بودن پرداخت آن است، بلکه همچنین تثبیت هنجاری سیستم مشوق ها و مجازات ها توسط کارفرما، ترتیب اعمال آنها برای کارگران.

در میان اقدامات برای تضمین انضباط کار، تشویق کارگران جایگاه مهمی را به خود اختصاص داده است. کار وظیفه شناس باید توسط کارفرما به رسمیت شناخته شود. اگر کارگران با عملکرد خوب و بی وجدان در شرایط برابر باشند، انگیزه کار موفق به شدت کاهش می یابد.

تشویق، شناخت عمومی نتایج کار کارکنان است.

استفاده از مشوق ها یکی از مظاهر قدرت انضباطی کارفرما است. انتخاب اقدامات تشویقی خاص، ارائه مزایا و مزایا مختلف حق کارفرما است، اگرچه در شرایط مدرن بازار تا حد زیادی به توانایی های مالی وی بستگی دارد.

بدون شک، پاداش نقش خاص یک «ماشین حرکت دائمی» را ایفا می کند. به رسمیت شناختن شایستگی های کاری بهترین کارگران، رضایت شغلی تشویق شده ترین ها را افزایش می دهد و سایر اعضای تیم را تحت تاثیر قرار می دهد و آنها را تشویق می کند تا نتایج کار خود را بهبود بخشند. علاوه بر این، در قانون، تشویق تنها به عنوان نوعی شناخت عمومی از موفقیت به دست آمده درک می شود، که در آن شناخت رسمی توسط کارفرما از شایستگی های کارمند بیان می شود (به عنوان یک قاعده، در یک جلسه عمومی در یک فضای رسمی، با صدور اجباری دستور مربوطه) و اعطای آبروی عمومی به او.

بنابراین انگیزه های کار مهمترین ابزار تضمین انضباط کار است.

ماهیت پاداش را می توان به مادی و معنوی تقسیم کرد.

مشوق های اخلاقی تأثیر اخلاقی مثبتی بر کارمند دارد و رضایت اخلاقی را برای او به ارمغان می آورد. به نوبه خود، انگیزه های مادی همیشه ارزش پولی دارد و در کنار رضایت اخلاقی، به کارمند اجازه می دهد تا درآمد مادی اضافی دریافت کند.

در حال حاضر، رهبران سازمانی اهمیت زیادی برای انواع اخلاقی پاداش قائل نیستند. دلایل قابل توجهی برای این وجود دارد. از نظر نویسنده مقاله، انواع تشویق های اخلاقی مانند گواهی افتخار، اعلام تشکر، ورود به کتاب افتخار و هیئت افتخار، در سال های گذشته که این کار انجام شد، تا حد زیادی خود را بدنام کرد. اغلب به خاطر یک «تیک»، دسته‌جمعی و بدون هیچ گونه تقویت یا انگیزه‌های مادی.

با در نظر گرفتن ویژگی های امروزی، کارفرما می تواند انواع انگیزه های اخلاقی خود را ایجاد کند که در تحریک کارکنان بسیار موثر خواهد بود. به عنوان مثال، می توان به دفاتر نمایندگی شرکت های خارجی فعال در روسیه اشاره کرد که در آن، همراه با سیستم سختگیرانه مجازات های انضباطی و اقدامات مشوق های مادی، سیستم گسترده ای از انگیزه های اخلاقی برای کارکنان وجود دارد.

یکی از نمونه‌های تشویق اخلاقی، حذف زودهنگام مجازات انضباطی قبلی و همچنین گنجاندن در ذخیره برای ارتقاء به موقعیت بالاتر است.

ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود) اقدامات تشویقی زیر را ارائه می دهد که کارفرما برای تشویق کارکنانی که صادقانه وظایف کاری خود را انجام می دهند، استفاده می کند که می تواند به اقدامات زیر تقسیم شود. ماهیت اخلاقی و مادی:

• اقدامات تشویق اخلاقی:
• اعلام تشکر؛
• اعطای گواهی افتخار؛
• ارائه عنوان "بهترین در این حرفه"؛
• اقدامات مشوق های مادی:
• صدور جوایز؛
• پاداش با یک هدیه ارزشمند

فهرست اقدامات تشویقی ارائه شده در قانون کار فدراسیون روسیه جامع نیست. این فقط انواع اصلی اقدامات تشویقی را ارائه می دهد که در عمل گسترده شده اند.

قرارداد جمعی، مقررات داخلی کار، همچنین منشورها و مقررات مربوط به انضباط ممکن است انواع دیگری از مشوق ها را فراهم کند. به عنوان مثال، علاوه بر موارد مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین نظارتی، ممکن است تعطیلات اضافی با پرداخت، جبران هزینه های استراحت سالانه، کمک هزینه شخصی، وام های بدون بهره برای خرید مسکن ایجاد شود. اعمال، عناوین افتخاری برای کارمندان (به عنوان مثال، "کارمند محترم LLC "...")، ارسال کارمند به کنفرانس های ویژه، سمینارها، نمایشگاه ها، ایجاد شرایط کاری راحت تر برای کارمند و غیره.

بنابراین، لیست مشوق ها را می توان بسته به نیازها و توانایی های یک کارفرمای خاص تکمیل کرد.

علاوه بر این، برای خدمات ویژه کارگری به جامعه و دولت، کارمندان می توانند برای جوایز دولتی نامزد شوند. یعنی می توان دو نوع دیگر از مشوق ها را متمایز کرد - برای کار وظیفه شناسی و خدمات ویژه کار به جامعه و دولت.

اولین مورد مستقیماً توسط کارفرما اعمال می شود. دوم - فراتر از چارچوب کار جمعی است و در حال حاضر اهمیت اجتماعی و ایالتی پیدا می کند، بنابراین، برای شایستگی های ویژه کار، کارکنان توسط مقامات دولتی مربوطه و خود دولت محلی اعطا می شوند. برای خدمات ویژه کارگری به جامعه و دولت، رئیس جمهور فدراسیون روسیه جوایز دولتی فدراسیون روسیه را اعطا می کند، عناوین افتخاری را اعطا می کند (بند "ب" ماده 89 قانون اساسی فدراسیون روسیه). فهرست عناوین افتخاری و مقررات مربوط به عناوین افتخاری فدراسیون روسیه با فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه مورخ 30 دسامبر 1995 شماره 1341 "در مورد ایجاد عناوین افتخاری فدراسیون روسیه، تصویب مقررات مربوط به فدراسیون روسیه تصویب شد. عناوین افتخاری و شرح نشان عناوین افتخاری فدراسیون روسیه." روش شروع درخواست برای اعطای جوایز دولتی و ارائه کارمندان برای اعطای گواهی افتخار توسط آیین نامه جوایز دولتی فدراسیون روسیه مصوب 2 مارس 1994 رئیس جمهور فدراسیون روسیه به شماره 442 تعیین می شود. در مورد جوایز دولتی فدراسیون روسیه" و مقررات مربوط به گواهی افتخار دولت فدراسیون روسیه، مصوب 31 مه 1995 شماره 547 دولت فدراسیون روسیه "در مورد گواهی افتخار دولت فدراسیون روسیه."

تسلیم عنوان بهترین در این حرفه نوع جدیدی از تشویق کارمندان است که توسط قانون کار فدراسیون روسیه در 1 فوریه 2002 معرفی شد، در حالی که در همان زمان قانونگذار اقدامات تشویقی مانند "ورود به کتاب" را لغو کرد. افتخار، در هیئت افتخار»، و چیزی در مورد «مزایا و مزایا در حوزه خدمات اجتماعی-فرهنگی و مسکن و مصرف کننده»، مزیت در ارتقاء در محل کار، که به کارکنانی که ارائه می شود، گفته نشده است. وظایف کاری خود را با موفقیت و وجدان مطابق با قانون قبلی قوانین کار فدراسیون روسیه (از این پس قانون کار فدراسیون روسیه) انجام می دهند.

در عین حال، از آنجایی که فهرست انواع مشوق های کارمند باز است، کارفرما حق دارد چنین نوع مشوق ها و مزایایی را در قرارداد جمعی یا در مقررات داخلی کار پیش بینی کند.

عنوان "بهترین در حرفه" یک جایزه صنعتی برای شایستگی ویژه کار است. قاعدتاً واگذاری عناوین بخشی، افتخاری به پیشنهاد کارفرما توسط روسای وزارتخانه ها با مشارکت دستگاه های صنفی مربوطه صورت می گیرد.

یکی از انواع انگیزه های مادی برای کارمندان برای انجام کارهای وظیفه شناسانه، پاداش دادن با هدیه ارزشمند است. حداکثر هزینه یک هدیه ارزشمند توسط قانون محدود نمی شود و توسط کارفرما بر اساس شایستگی شخصی هر یک از کارکنان به تشخیص خود تعیین می شود.

پاداش های یکجا یک شکل رایج انگیزه برای کار با وجدان است. آنها باید از آنهایی که مطابق با سیستمهای حقوق فعلی پرداخت می شوند متمایز شوند.

در مورد ترکیب موضوعی استفاده از مشوق ها، می توان آنها را به فردی و جمعی تقسیم کرد. اغلب، مشوق ها به صورت جداگانه اعمال می شود. اما با صلاحدید کارفرما در برخی موارد می توان اقدامات تشویقی را برای تیم های تیپ ها، بخش ها، ادارات اعمال کرد.

با توجه به دایره افرادی که ثواب بر آنها تأثیر می گذارد، می توان انواع عام و خاص پاداش را تشخیص داد. مشوق های عمومی توسط قانون کار تعیین می شود و برای هر کارمندی اعمال می شود، صرف نظر از اینکه در چه زمینه ای فعالیت می کند. مشوق های ویژه برای دسته های خاصی از کارگران اعمال می شود و توسط قوانین خاص و همچنین مقررات صنعت و کدهای انضباطی ایجاد می شود. بنابراین، به عنوان مثال، ماده 55 قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 شماره 79-FZ "در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه" مشوق ها و جوایزی را برای کارمندان دولت تعیین می کند:

"1. برای خدمات مدنی بی عیب و نقص و کارآمد، انواع تشویق و پاداش زیر اعمال می شود:

1) اعلام قدردانی با پرداخت یک بار تشویقی.

2) اعطای گواهی افتخار از یک دستگاه دولتی با پرداخت یک بار تشویقی یا با ارائه هدیه ارزشمند.

3) انواع دیگر تشویق و پاداش نهاد دولتی.

4) پرداخت یک بار تشویقی در رابطه با بازنشستگی مستمری دولتی برای سنوات.

5) تشویق دولت فدراسیون روسیه؛

6) تشویق رئیس جمهور فدراسیون روسیه؛

7) اعطای عناوین افتخاری فدراسیون روسیه؛

8) پاداش با نشان های فدراسیون روسیه؛

9) پاداش با دستورات و مدال های فدراسیون روسیه.

بنابراین، اقدامات تشویقی را می توان به انواع زیر تقسیم کرد:

• با ماهیت تأثیر بر کارکنان (اخلاقی و مادی)؛
• با ترکیب موضوعی (فردی و جمعی)؛
• از نظر اهمیت عمومی (که مستقیماً توسط کارفرما اعمال می شود و توسط مقامات مربوطه برای خدمات ویژه کار به جامعه اعمال می شود).

توسط دایره افرادی که مشوق ها در مورد آنها اعمال می شود (عمومی، قابل اعمال برای هر کارمند، و خاص، اعمال می شود برای دسته های خاصی از کارکنان اگر آنها توسط قوانین خاص، و همچنین مقررات صنعت و منشورهای انضباطی ایجاد شده باشند).

طبق ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه، مبنای اعمال اقدامات تشویقی، انجام وظیفه‌ای کارکنان از وظایف کاری خود است. وظیفه شناسی به عنوان انجام بی عیب و نقص وظایف کار مطابق با الزامات کارکنان مندرج در قراردادهای کار، شرح وظایف، دستورالعمل های تعرفه و صلاحیت، دستورالعمل ها و الزامات حفاظت از کار و سایر اسنادی تلقی می شود که محتوای کار انجام شده را تعیین می کند. عملکرد، مطابق با قوانین جاری روال داخلی کار.

همانطور که تمرین نشان می دهد، این مبنای کلی برای توسعه یک سیستم انگیزه و پاداش برای کارکنان کافی نیست. بنابراین، مدیران و خدمات پرسنلی به دنبال توسعه شاخص‌های خاص‌تر در رابطه با ویژگی‌های شرایط تولید و سازمان کاری برای یک کارفرمای خاص هستند. در این مرحله بیشتر مشکلات پیش می آید. در غیاب شاخص‌های هنجاری، اعمال مشوق‌ها برای کارکنان معمولاً بسیار ذهنی است و ممکن است به طور غیر مؤثر بر عملکرد سیستم تشویقی به‌عنوان یک کل تأثیر بگذارد. در این راستا موضوع تدوین شاخص های استانداردسازی کارایی نیروی کار باید نهایت توجه را داشته باشد.

توصیه می شود سیستم عواملی را تشکیل دهید که به عنوان زمینه ای برای تشویق کارمندان به روش های مختلف برای دسته های مختلف کارمندان - با در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده، روش ثبت و سهمیه بندی نتایج کار دسته های مختلف کارمندان عمل می کند. .

به عنوان مثال، توصیه می‌شود رویکرد متفاوتی در توسعه یک سیستم تشویقی برای کارکنانی که سهمیه‌بندی کارشان بر اساس شاخص‌های مالی و سایر شاخص‌های کل سازمان است و برای آن دسته از کارکنانی که شاخص‌های سهمیه‌بندی شخصی دارند، تعریف شود. کارگران را می توان به طور کلی به دسته های زیر تقسیم کرد:

1) تیم مدیریت مدیریت است.

2) کارکنان مدیریت در سطح متوسط ​​و پایین - روسای بخش های جداگانه، بخش ها، کارگاه ها، گروه های کاری. برای این دسته از کارگران، توصیه می‌شود که شاخص‌های عملکرد استاندارد را بسته به شاخص‌های واحدهای ساختاری که مدیریت می‌کنند، توسعه دهند.

3) متخصصان و مجریان فنی.

4) کارگران

زمینه های اعمال اقدامات تشویقی را می توان با توافق جمعی یا مقررات داخلی کار مطابق با اهداف مدیریتی تعیین شده تکمیل و روشن کرد.

ضمناً در اساسنامه و آیین نامه انضباطی، زمینه اعمال اقدامات تشویقی قاعدتاً با توجه به شرایط خاص کار در صنایع خاص مشخص شده است. بنابراین طبق مصوبه شماره 621 به کارگران راه آهن پاداش داده می شود:

"کارکنان برای انجام وظیفه‌ای وظیفه‌ای، بهبود کیفیت کار، افزایش بهره‌وری نیروی کار، نوآوری، ابتکار، اطمینان از ایمنی کالاها و چمدان‌های حمل‌شده، احترام به سایر اموال واگذار شده، کار طولانی و بی‌عیب تشویق می‌شوند."

وقتی عاقلانه استفاده شود، پاداش می تواند ابزار مؤثرتری برای ایجاد انگیزه در کارگران برای کار وجدانانه باشد تا تنبیه.

تشويق مي تواند افراد نامحدودي را به انجام عمل مورد تاييد جامعه و ترغيب بيشترين افراد به تكرار اين عمل تحريك كند.

وضعیت قانونی کارفرما مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه شامل حق اعمال اقدامات تشویقی است. روش اعمال اقدامات تشویقی توسط قانون کار تا حدی تعیین می شود، به این معنی که تا حد زیادی توسط کارفرما تعیین می شود.

در عمل تشویق به دستور یا دستوری اعلام می شود و به اطلاع کارمند و مجموعه کاری می رسد و درج مربوطه در دفترچه کار کارمند درج می شود.

ترتیب تنظیم انگیزه انگیزه، نوع تشویق، شکل تشویق و در صورت اعطای هدیه ارزشمند (پاداش) نیز ارزش آن را نشان می دهد. کارفرما موظف است در مقابل امضا، کارمند را با این دستور آشنا کند. فرم دستور (دستورالعمل) در مورد مشوق های کارمند توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1 "در مورد تایید اشکال یکپارچه اسناد حسابداری اولیه برای حسابداری کار و پاداش" ( از این پس قطعنامه شماره 1) (فرم یکپارچه شماره T-11 و فرم یکپارچه دستور تلفیقی در مورد تشویق کارگران T-11a).

توجه داشته باشید

ارزش هدیه ارزشمند در درآمد ناخالص سالانه کارمند لحاظ می شود. طبق بند 28 ماده 217 قانون مالیات فدراسیون روسیه، مالیات بر درآمد شخصی (مالیات بر درآمد شخصی) از مالیات بر درآمد افراد بیش از 4000 روبل دریافت شده در قالب هدایایی از سازمان ها یا کارآفرینان فردی معاف است. باید در نظر داشت که اگر ارزش هدیه بیش از 4000 روبل باشد، مبلغ اضافی مشمول مالیات بر درآمد شخصی است.

مبنای صدور دستور (دستورالعمل) مشوق ها، ارائه ای است که توسط مدیر فوری کارمند یا بخش پرسنل سازمان برای بررسی به رئیس سازمان ارائه می شود. از آنجایی که روش ارائه برای ارتقاء از نظر قانونی تنظیم نشده است، هر سازمان از روش خود استفاده می کند.

در عمل، اغلب این سوال مطرح می شود: آیا کارفرما حق اعمال مشوق هایی را برای شخصی که در مدت مجازات انضباطی علیه همان کارمند نمایندگی می کند، دارد. در قانون کار فعلی فدراسیون روسیه، هیچ هنجاری منع تشویق کارمندی که در طول مدت مجازات دارای مجازات انضباطی است، وجود ندارد. در نتیجه، این به کارفرما بستگی دارد که تصمیم بگیرد آیا امکان پاداش دادن به چنین کارگرانی وجود دارد یا خیر.

اطلاعات مربوط به مشوق ها مطابق با قسمت 4 ماده 66 قانون کار فدراسیون روسیه در کتاب کار وارد می شود. مبنای درج در دفتر کار دستور (دستور) مربوطه رئیس (بند 10 آیین نامه نگهداری و نگهداری دفاتر کار و تهیه فرم دفتر کار و تهیه آن به کارفرمایان مصوب دولت است. شماره 225 فدراسیون روسیه مورخ 16 آوریل 2003 (از این پس قوانین نگهداری و ذخیره کتابهای کار)).

طبق بند 24 آیین نامه نگهداری و نگهداری دفترچه کار، اطلاعات زیر در مورد پاداش (تشویق) شایستگی کار در دفترچه کار درج می شود:

الف) در مورد اعطای جوایز دولتی از جمله اعطای عناوین افتخاری دولتی بر اساس احکام و تصمیمات مربوطه.

ب) در مورد اعطای لوح افتخار، اعطای عنوان و اعطای نشان، نشان، دیپلم، گواهی افتخار تولید شده توسط سازمان ها.

ج) در مورد سایر انواع انگیزه های پیش بینی شده توسط قانون فدراسیون روسیه و همچنین قراردادهای جمعی، مقررات داخلی کار سازمان، منشورها و مقررات مربوط به انضباط.

بند 10 آیین نامه نگهداری و نگهداری دفترچه های کار یک دوره هفتگی را تعیین می کند که حداکثر تا آن زمان کارفرما موظف است درج های مناسب در دفترچه های کار انجام دهد.

روش وارد کردن اطلاعات مربوط به جایزه در کتاب کار مطابق با دستورالعمل پر کردن کتاب های کار مصوب 10 اکتبر 2003 شماره 69 وزارت کار فدراسیون روسیه "در مورد تصویب دستورالعمل ها" برای تکمیل دفترچه های کار» به شرح زیر است:

"در ستون 3 بخش" اطلاعات مربوط به پاداش "کتاب کار به صورت عنوان، نام کامل سازمان و همچنین نام اختصاری سازمان (در صورت وجود) ذکر شده است. در زیر، در ستون 1، شماره ترتیبی رکورد قرار داده شده است (شماره گذاری، افزایش در طول کل دوره فعالیت کار کارمند). ستون 2 تاریخ جایزه را نشان می دهد. ستون 3 ثبت می کند که چه کسی به کارمند، برای چه دستاوردهایی و با چه جایزه ای اعطا شده است. ستون 4 نام سندی را نشان می دهد که بر اساس آن ورودی با ذکر تاریخ و شماره آن انجام شده است.

بدون شکست، اطلاعات مربوط به مشوق ها نیز در کارت شخصی کارمند، در بخش VII "جوایز (مشوق ها)، عناوین افتخاری" (فرم یکپارچه شماره T-2، تایید شده توسط قطعنامه شماره 1) وارد می شود.

توجه داشته باشید!

کتاب کار حاوی مطالبی در مورد پاداش نیست که انگیزه ای برای کارمند نیست، اما بخشی جدایی ناپذیر از درآمد او است، یعنی. توسط سیستم دستمزد ارائه می شود یا به طور منظم پرداخت می شود (بند 25 قوانین نگهداری و ذخیره دفاتر کار). اگر کارمندی برای مشارکت شخصی خاص خود پاداشی به اصطلاح "شخصی" دریافت کرده باشد، اطلاعات مربوط به آن باید در دفتر کار وی وارد شود.

توجه داشته باشید.

نکته قابل توجه عدم تطابق بین عبارت مواد 66 و 191 قانون کار فدراسیون روسیه است. ماده 66 قانون کار فدراسیون روسیه ایجاب می کند که اطلاعات جوایز موفقیت در کار در کتاب کار وارد شود و ورودی برای انواع دیگر مشوق ها ارائه نشده است. اختلاف فوق الذکر بین مفاهیم "پاداش" و "تشویق" به کارگیری هنجارهای قانون کار در عمل تهیه کتاب کار را دشوار می کند.

در این زمینه دو دیدگاه متضاد مطرح شد:

1. طبق ماده 66 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف نیست اطلاعات مربوط به کلیه مشوق های کارمند را در دفتر کار وارد کند، بلکه فقط اطلاعاتی در مورد جوایز وی وارد کند.

2. تفسیر گسترده تر از اصطلاح "تشویق" نشان می دهد که آن دسته از مشوق هایی که اساساً پاداش نیستند، بلکه کارمند را از جنبه مثبت نیز مشخص می کنند، باید در دفترچه سوابق کاری به نفع او منعکس شوند.

بنابراین، کارمند حق دارد در مورد هر یک از انواع مشوق های اعمال شده در مورد او، در صورتی که وارد نشده باشد، اصرار داشته باشد که در دفترچه کار ثبت شود.

به طور کلی، مستندسازی رویه تشویقی شامل موارد زیر است:

• تنظیم توسط رئیس واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند، یا توسط رئیس بخش پرسنل، نمایندگی تشویقی خطاب به رئیس سازمان، با ذکر نوع انگیزه مطابق با مقررات داخلی کار یا سایر مقررات محلی؛
• صدور دستور (دستورالعمل) در مورد تشویق (فرم یکپارچه شماره T-11، T-11a) و اعلام رسمی آن؛
• انجام درج لازم در کارت شخصی (فرم یکپارچه شماره T-2) به تشویق کارمند.
• درج مناسب در دفتر کار کارمند.

نمونه ای از مستندسازی استفاده از مشوق ها برای کار.

مدیر LLC "پریما"

درژاوین ک.ک.

نمایندگی تبلیغ ایوانف M.M. مدیر بخش فروش

ایوانف ام ام، متولد 1955، مدیر بخش فروش، ده سال سابقه کار مداوم در Prima LLC دارد. در این مدت کاری همواره وظیفه ی کارگری خود را با وجدان انجام می داد و بارها از وی تشکر و قدردانی شد.

برای انجام وظیفه شناسی وظایف کاری، کار طولانی و بی عیب و نقص، و همچنین در ارتباط با تاریخ سالگرد - پنجاهمین سالگرد تولد او، به تشویق M.M. Ivanov تقدیم می کنم. من پیشنهاد می کنم ایوانف M.M. در قالب اعطای لوح افتخار و هدیه ارزشمند.

رئیس بخش فروش ___________ / Vasiliev I.I. /

موقعیت، امضای شخصی، رمزگشایی امضا.

(نام شرکت)

(سفارش)
در مورد مشوق های کارکنان

برای انجام وظیفه شناسی وظایف کارگری، بلند مدت و

برای اعطای لوح افتخار و هدیه ارزشمند

نمونه ای از درج اطلاعات جایزه در کتاب کار.

نمونه ای از ثبت در کارت شخصی کارمند.

vii. جوایز (تبلیغات)، عناوین افتخاری

پایان مثال.

توجه داشته باشید!

قانونگذار در ویرایش جدید قانون کار فدراسیون روسیه هنجارهای عمومی قانون کار را به همه نهادهای اقتصادی اعم از اشخاص حقوقی و اشخاص تعمیم می دهد. می توان اظهار داشت که تضییع چهارده ساله حقوق کارآفرینان انفرادی به عنوان کارفرما و مهمتر از همه کارکنانی که آنها استخدام کرده بودند، بالاخره متوقف شده است. یک کارفرما - یک کارآفرین انفرادی اکنون علاوه بر انعقاد قراردادهای کار، موظف است برای همه کارکنان خود دفترچه های کار را نگه دارد و مانند یک کارفرما - یک شخص حقوقی (سازمان) مسائل پرسنلی را از جمله در زمینه کار مستند کند. انضباط.

حق استفاده از اقدامات تشویقی کاملاً متعلق به کارفرما است و مانند گذشته نیازی به تأیید هیئت صنفی منتخب مربوطه ندارد. علاوه بر این، اعمال همزمان چند اقدام تشویقی مجاز است. به عنوان یک قاعده، در عمل، این ترکیبی از اقدامات اخلاقی و مادی است (به عنوان مثال، اعلام تشکر و صدور پاداش نقدی).

در عین حال، استفاده از اقدامات تشویقی می تواند کاملاً ذهنی باشد، زیرا همیشه با ارزیابی رفتار کارکنان در فرآیند کار همراه است. با این حال، اگر یک قانون هنجاری محلی حاکم بر معیارهای ارزیابی، زمینه های تشویقی، رویه اعمال اقدامات تشویقی وجود داشته باشد، کل رویه مربوط به اعمال اقدامات تشویقی در "زمینه قانونی" است. همانطور که می گویند، قانون سخت است، اما قانون است. هنگامی که قاعده مندرج در یک قانون نظارتی محلی برای تعداد نامحدودی از افراد اعمال می شود، کارفرما علاوه بر حقوق، موظف به اعمال اقدامات تشویقی در صورت بروز شرایط خاص (اجرای طرح توسط کارمند، بخش، سازمان به عنوان یک کل، دستیابی به موفقیت اقتصادی معین، و غیره).

هنجارهایی که بر کل رویه اعمال اقدامات تشویقی برای کار وظیفه شناسی حاکم است را می توان در مقررات داخلی کار مستند کرد ، اما انجام این کار در یک قانون هنجاری محلی خاص - مقررات مربوط به مشوق ها برای کارمندان - مصلحت تر است.

یکی از عوامل مهم برای فعالیت موفق کارگری کارکنان و به طور کلی برای رشد شاخص های اقتصادی، سیستم منطقی انگیزه برای کارکنان است.

توسعه یک سیستم مشوق ها به طور جدایی ناپذیری با سیستم کلی انگیزش کارکنان مرتبط است که برای یک کارفرمای خاص مؤثر است و از بسیاری جهات مختص هر شرکتی است. این به دلیل مشخصات فعالیت اقتصادی، روابط ساختاری و تولیدی موجود، وظایف مدیریتی است. موقعیت اقتصادی و مبنای مالی شرکت اثر خود را در سیستم تشویقی کارکنان به جا می گذارد.

صرف نظر از این ویژگی ها، هنوز هم می توان رویکردهای کلی را برای توسعه یک سیستم پاداش توصیه کرد.

هنگام ایجاد یک سیستم انگیزه برای کار، لازم است مقررات زیر را در نظر بگیرید:

1) مبنای پاداش برای موفقیت در کار باید شاخص های خاصی باشد که کارکنان با انجام وظایف فوری شغلی خود به آن دست می یابند و به طور کامل مشارکت کار هر کارمند را در حل مشکلات مشترک مشخص می کند. توصیه می شود با در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده، روش ثبت و سهمیه بندی نتایج کار دسته های مختلف کارمندان (مدیران، متخصصان، فنی) سیستمی از شاخص ها، عواملی که به عنوان زمینه ای برای تشویق کارکنان عمل می کند، تشکیل دهید. مجریان، کارگران)؛

2) کارمند باید مطمئن باشد که وقتی نتایج تعیین شده به دست آمد ، قطعاً پاداش خواهد گرفت.

3) اقدامات تشویقی برای کار باید به اهمیت دستاوردهای کار بستگی داشته باشد، یعنی برای نتایج بالاتر کار، به ترتیب، انگیزه های مهم تری ایجاد شود.

4) ایجاد انگیزه در هر کارمند برای بهبود مستمر شاخص های عملکرد خود.

5) سیستم تشویقی باید برای کارکنان باز، شفاف و قابل درک باشد.

6) به موقع بودن اعمال اقدامات تشویقی باید در نظر گرفته شود.

بند ارتقاء می تواند سندی با درجات مختلف جزئیات باشد.

برای سازمان هایی با شاخص های اقتصادی تثبیت شده، یک سیستم عمومی روابط درون شرکتی، یک سیستم به خوبی تثبیت شده برای استانداردسازی شاخص های بهره وری نیروی کار، هم برای بخش های ساختاری و هم برای کارکنان دارای موقعیت های خاص، موقعیتی با حداکثر درجه جزئیات را می توان توصیه کرد.

برای شرکت های کوچک و در حال توسعه پویا، که در آنها توسعه روابط درون شرکتی و سیستم کلی عملکرد سازمان در مرحله شکل گیری است، ممکن است مفیدتر باشد که یک قانون نظارتی محلی با درجه جزئیات کمتری داشته باشیم که فقط منعکس کننده آن باشد. کلی ترین اصول مشوق های کارکنان

صرف نظر از درجه جزئیات سندی که اصول سیستم تشویقی را تعریف می کند، توصیه می شود که حاوی اطلاعات اساسی زیر باشد:

1) اصول تشکیل نظام تشویقی.

2) شاخص های خاص اعمال اقدامات تشویقی.

3) اشکال و اقدامات (انواع) تشویق.

4) روش ارائه کارمندان برای ترفیع.

5) شایستگی مدیریت در اعمال اقدامات تشویقی.

6) مبنای قانونی اعمال اقدامات تشویقی (دستور رئیس سازمان، دستور مقام دیگر).

7) روش انجام فعالیت های تبلیغاتی.

8) سایر اطلاعات مربوط به سیستم تشویقی.

در کاربرد سیستم تشویقی مکان مهمی را مکانیسم ارائه کارکنان به مشوق ها اشغال می کند.

به عنوان مثال در آیین نامه مشوق های لازم الاجرا در سازمان، حقوق مدیران سطوح مختلف برای استفاده از هر یک از انواع مشوق ها تقسیم شود.

بنابراین، کاملاً منطقی به نظر می رسد که رئیس یک واحد ساختاری (بخش، کارگاه و غیره) از اقدامات تشویقی استفاده کند که با هزینه های مادی جدی سازمان همراه نباشد، مثلاً اعلام تشکر، سخنرانی برای رئیس. یک سازمان با ابتکار عمل برای حذف پیش از موعد جریمه اعمال شده قبلی از یک کارمند، پرداخت پاداش های کوچک (پاداش یک بار) به بهترین کارمند بخش و دیگران.

رئیس سازمان ممکن است اختیارات گسترده تری برای اعمال مشوق ها به کارکنان داشته باشد. او در نهایت در مورد میزان تخصیص پاداش به کارمندان تصمیم می گیرد. اختیارات او می تواند هم به استفاده از مشوق هایی که ماهیت یکباره فردی دارند (در رابطه با یک کارمند خاص) و هم به مشوق هایی در رابطه با گروه خاصی از کارمندان (کارگران مغازه، تیپ ها و غیره) یا جمع کارگری به عنوان یک کل

• انگیزه، مشوق ها، پاداش، KPI، مزایا و غرامت

مشوق های کارکنان

تشویق – این به رسمیت شناختن عمومی از نتایج کار با عملکرد بالا، با کیفیت بالا و بی عیب و نقص کارمندان است.

مبنای درخواستبرای کارمند، اقدامات تشویقی، کار مؤثر و وجدانانه او است، یعنی. انجام بی عیب و نقص وظایف کار، افزایش بهره وری نیروی کار، بهبود کیفیت محصول، کار با وجدان طولانی مدت و همچنین سایر دستاوردهای کار.

در اساسنامه و مقررات انضباطی، زمینه اعمال اقدامات تشویقی در رابطه با ویژگی های شرایط کار در صنایع خاص (حوزه های فعالیت) مشخص شده است. بنابراین، به عنوان مثال، مشوق هایی برای کارگران در حمل و نقل دریایی برای ابتکار منطقی و فعالیت خلاقانه، منطقی سازی و فعالیت مبتکرانه، انجام وظایف خاص و سایر دستاوردها در کار اعمال می شود.

زمینه اعمال اقدامات تشویقی را می توان با آیین نامه داخلی کار در رابطه با وظایف سازمان مربوطه روشن کرد.

اقدامات تشویقی تقسیم بندی می شوند: از طریق تأثیرگذاری بر کارکنان -در زمینه اخلاقی و مادی، در مورد ثبت و ادغام در قوانین حقوقی -حقوقی و غیر قانونی بر اساس دامنه -عمومی، قابل اجرا برای هر کارگر، و خاص، و همچنین توسط مقاماتی که آنها را اعمال می کنند 2 .

Vبسته به اهمیت اجتماعی شایستگی های کارمند، اقدامات تشویقی به دو نوع تقسیم می شود: مشوق های موفقیت در کار و مشوق های شایستگی های ویژه کار.

انواع پاداش برای موفقیت در کار و روش اعمال آنها . بر اساس ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما با اعلام قدردانی، صدور جایزه، اعطای هدیه ارزشمند، گواهی افتخار و ارائه آنها به عنوان شغل، کارکنانی را که صادقانه وظایف کاری خود را انجام می دهند تشویق می کند. بهترین در حرفه خود

فهرست اقدامات تشویقی مندرج در قسمت اول ماده 191 این قانون تقریبی است. قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی، قوانین و مقررات مربوط به انضباط ممکن است مشوق های اضافی دیگری را ایجاد کنند. بنابراین، برای مثال، چنین اقدامات تشویقی را می توان برای کارمندان مقامات گمرکی مانند اعطای گواهی افتخار کمیته گمرک دولتی فدراسیون روسیه اعمال کرد. پاداش با نشان های "افسر افتخاری گمرک روسیه"، "تعالی در خدمات گمرکی"؛ انتساب زودهنگام رتبه ویژه بعدی؛ پاداش با سلاح های شخصی؛ تخصیص رتبه ویژه بعدی یک پله بالاتر از موقعیت مربوطه. انصراف زودهنگام از مجازات انضباطی قبلی 3.

فهرست اقدامات تشویقی مقرر در ماده 191 قانون، سایر قوانین فدرال و همچنین منشورها و مقررات مربوط به انضباط را می توان در رابطه با کار در یک سازمان جداگانه در مقررات داخلی کار مصوب کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده کارکنان سازمان مشخص یا گسترش داد. ، یا در یک قرارداد جمعی.

قبل از تصویب قانون کار جدید، کارفرما می‌توانست مشوق‌ها را فقط به صورت مشترک یا با توافق با نهاد صنفی منتخب مربوطه که در سازمان فعالیت می‌کرد، اعمال کند. اکنون رویه اعمال مشوق هااین کد ایجاد نشده است، بنابراین کارفرما حق دارد آن را به صلاحدید خود تعیین کند.

در اساسنامه و مقررات مربوط به انضباط، نحوه اعمال اقدامات تشویقی، به عنوان یک قاعده، به طور دقیق تنظیم شده است. بنابراین، به عنوان مثال، مطابق با مقررات مربوط به نظم و انضباط کارگران حمل و نقل ریلی فدراسیون روسیه، روش زیر برای سیستم حمل و نقل ریلی اعمال می شود:

الف) هر رهبر حق دارد قدردانی کند.

ب) اعلام قدردانی در حکم، صدور جایزه، اعطای هدیه ارزشمند، گواهی شایستگی توسط رئیسی که حق استخدام این کارمند را دارد انجام می شود.

ج) اعطای نشان "راه آهن افتخاری" به دستور وزیر راه آهن فدراسیون روسیه انجام می شود.

کارفرما می تواند چندین اقدام تشویقی را به طور همزمان برای کارمند اعمال کند (مثلاً می توان به کارمند قدردانی کرد و پاداش پولی صادر کرد، گواهی شایستگی با ارائه یک هدیه ارزشمند و غیره به او اعطا کرد). .

مشوق ها با دستور (دستور) کارفرما صادر می شود. این ترتیب تعیین می کند که برای کدام موفقیت در کار کارمند تشویق می شود و همچنین یک اقدام تشویقی خاص را نشان می دهد.

در برخی موارد، اساسنامه (مقررات) در مورد نظم و انضباط قوانین اضافی را برای استفاده از مشوق ها تعیین می کند. به عنوان مثال، منشور انضباطی واحدهای امداد و نجات نظامی در مین برای خدمات رسانی به شرکت های معدنی صنعت متالورژی مقرر می دارد که مشوق ها باید قبل از تشکیل یا در جلسه پرسنل شبه نظامی اعلام شود.

پاداش برای دستاوردهای ویژه کاری.برای خدمات ویژه کارگری به جامعه و دولت، کارمندان می توانند برای جوایز دولتی فدراسیون روسیه نامزد شوند، که بالاترین شکل تشویق شهروندان برای خدمات برجسته در دفاع از میهن، دولت سازی، اقتصاد، علم، فرهنگ، هنر است. ، آموزش، آموزش، حفاظت از سلامت، زندگی و حقوق شهروندان و سایر خدمات برجسته به دولت.

مطابق بند "ج" ماده 71 قانون اساسی فدراسیون روسیه، ایجاد جوایز دولتی و عناوین افتخاری فدراسیون روسیه به صلاحیت مقامات دولتی فدراسیون روسیه نسبت داده می شود. حق اعطای جوایز دولتی فدراسیون روسیه و اعطای عناوین افتخاری فدراسیون روسیه و عناوین ویژه بالاتر متعلق به رئیس جمهور فدراسیون روسیه است (بند "ب" ماده 89 قانون اساسی فدراسیون روسیه). رئیس جمهور فدراسیون روسیه احکامی در مورد ایجاد جوایز دولتی و اعطای جوایز دولتی صادر می کند و همچنین این جوایز را ارائه می دهد. از طرف او و از طرف او جوایز ایالتی ممکن است توسط: روسای ارگانهای فدرال قدرت ایالتی اهدا شود. رئیس دفتر رئیس جمهور فدراسیون روسیه برای جوایز دولتی؛ رؤسای مقامات دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه؛ نمایندگان تام الاختیار رئیس جمهور فدراسیون روسیه و غیره.

جوایز دولتی فدراسیون روسیه مطابق با مقررات جوایز دولتی فدراسیون روسیه 6 عبارتند از: عنوان قهرمان فدراسیون روسیه، حکم ها، مدال ها، نشان های فدراسیون روسیه؛ عناوین افتخاری فدراسیون روسیه.

عنوان قهرمان فدراسیون روسیه برای خدمات به دولت و مردم مرتبط با انجام یک کار قهرمانانه اعطا می شود. به منظور تمایز ویژه شهروندانی که این عنوان را به خود اختصاص داده اند، نشان ممتاز ویژه - مدال ستاره طلای 7 - ایجاد شده است.

به منظور تشویق شهروندان به مهارت های حرفه ای بالا و چندین سال کار وظیفه شناس، با فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 30 دسامبر 1995 "در مورد ایجاد عناوین افتخاری فدراسیون روسیه، تصویب مقررات مربوط به عناوین افتخاری". و شرح نشان عناوین افتخاری فدراسیون روسیه" 8، بیش از 50 عنوان افتخاری و از جمله: "هنرمند مردمی فدراسیون روسیه"، "هنرمند مردمی فدراسیون روسیه"، "زراعت ارجمند فدراسیون روسیه". "، "معمار ارجمند فدراسیون روسیه"، "خلبان آزمایشی ممتاز فدراسیون روسیه"، "وکیل محترم فدراسیون روسیه". عناوین افتخاری به کارگران بسیار حرفه ای برای شایستگی های شخصی آنها اعطا می شود. برای کسب عنوان افتخاری باید حداقل 10 یا 15 سال در صنعت مربوطه کار کرده باشید.

قانون فدرال "در مورد کهنه سربازان" عنوان "کهنه سرباز کار" را تعیین کرد. طبق آیین نامه نحوه و شرایط اعطای عنوان "جانباز کار" 10، این عنوان اعطا می شود: مدت خدمت لازم برای انتصاب مستمری سالمندی یا مدت خدمت؛ ب) افرادی که در دوران جنگ بزرگ میهنی فعالیت کارگری خود را از سنین خردسالی آغاز کرده و دارای حداقل 40 سال سابقه کار برای مردان و 35 سال برای زنان باشند.

به کارمندان دولت و سایر شهروندان فدراسیون روسیه که به دلیل مشارکت شخصی خود در اجرای سیاست های اجتماعی و اقتصادی دولت به رسمیت شناخته شده اند، گواهی افتخار دولت فدراسیون روسیه اعطا می شود. 11.

یکی از انواع مشوق ها برای شایستگی های ویژه کار، اعطای جوایز دولتی در حوزه ادبیات و هنر، علم و فناوری است. جوایز رئیس جمهور فدراسیون روسیه و جوایز دولت فدراسیون روسیه.

قانون کار فدراسیون روسیه وظیفه کارفرما را برای وارد کردن اطلاعات در مورد انگیزه ها و جوایز کارمند در کتاب کار تعیین کرده است. قانون جدید (ماده 66) دیگر کارفرما را ملزم نمی کند که کلیه اطلاعات مربوط به مشوق ها را در دفتر کار وارد کند. اطلاعات مربوط به جوایز دولتی و همچنین سایر جوایز به یک کارمند برای موفقیت در کار بدون شکست در کتاب کار وی وارد می شود.

پیش از این، قانون کار فدراسیون روسیه استفاده از مشوق ها را در طول مدت مجازات انضباطی ممنوع کرده بود. قانون کار فدراسیون روسیه شامل چنین ممنوعیتی نیست، بنابراین کارفرما در این موارد به صلاحدید خود عمل می کند.

پاداش خارجی همیشه به معنای شناخت شایستگی های یک فرد یا یک تیم برای یک سازمان است، به هر شکلی که انجام شود. شناسایی چندین هدف را دنبال می کند:
تحریک بیشتر فعالیت خلاقانه کارکنان؛
نشان دادن نگرش مثبت مدیریت نسبت به نتایج بالا؛
رواج نتایج در میان تیم؛
افزایش روحیه کارکنان؛
افزایش فعالیت تجاری؛
تقویت اثربخشی خود فرآیند تشویقی. اشکال مختلفی برای شناسایی و ارزیابی کار کارکنان وجود دارد.
اول، غرامت مادی (حقوق، غرامت) برای افزایش هزینه های نیروی کار است. آنها را می توان به اشکال مختلف بیان کرد. اگر در مورد دستمزد صحبت می کنیم، پس اندازه آن نباید به طول خدمت بستگی داشته باشد، بلکه کیفیت انجام وظایف فرد را نیز در نظر بگیرد. اما در عمل، مدیران زحمات کارمند را متناسب با مدت خدمت و زمان صرف شده در محل کار جبران می کنند و اصلاً با توجه به ویژگی های نتایج به دست آمده نیست. انواع غرامت مادی: پرداخت هزینه تحصیل، مراقبت های پزشکی، غذا و غیره.
ثانیاً، شکل شناسایی، پاداش پولی برای عملکرد بالا (به عنوان مثال پاداش) است. جوایز لازم نیست بزرگ باشند، نکته اصلی غیرمنتظره و به گونه ای است که همه در مورد آنها می دانند.
سوم، ترفیع نوعی شناخت است. اما فقط کسانی را که شغلی ایجاد می کنند تحت تاثیر قرار می دهد و به دلیل تعداد محدود جای خالی نمی تواند تعداد زیادی از آنها وجود داشته باشد. علاوه بر این، همه نمی توانند و نمی خواهند رهبر باشند.
چهارم، اوقات فراغت را می توان به عنوان قدردانی پاداش داد. می توان آن را به صورت مرخصی اضافی یا ساعات کاری کوتاهتر ارائه کرد. همچنین می‌توان آن را با استفاده از برنامه‌های انعطاف‌پذیر یا متحرک که روز کاری را راحت‌تر می‌کند، تخصیص داد. این می تواند از زمان صرفه جویی شده به دلیل تلاش های شخصی کارمند ناشی شود.
پنجم، شناخت عمومی شایستگی‌های کارکنان جمعی و فردی از طریق اطلاعات گسترده درباره آنها در چاپ‌های پرتیراژ و در غرفه‌های ویژه، ارائه گواهی‌نامه، اعلام قدردانی در جلسات، پاداش با سفرهای توریستی و بلیط از اهمیت بالایی برخوردار است.
ششم، به رسمیت شناختن شخصی توسط رهبری سازمان یا واحد نقش زیادی در مشوق ها دارد. این می تواند به شکل یک تبریک منظم یا اپیزودیک به مناسبت تعطیلات و تاریخ های رسمی، ستایش باشد.
به گفته کارشناسان، تمجید یکی از موثرترین ابزار بازخورد بین مدیران و زیردستان است. مهم این است که بتوانید محتوا و شکل مناسب آن را انتخاب کنید. او می تواند مستقیم باشد - صمیمانه، دوستانه، محرمانه. همچنین می تواند غیرمستقیم به شکل تجلی علاقه واقعی به شخصیت کارمند، نگرانی ها و نیازهای او باشد. جوایز را نیز می توان به ستایش نسبت داد. اما آنها تنها زمانی موثر هستند که رابطه بین هزینه ها و نتایج به وضوح قابل مشاهده باشد. علاوه بر این، مردم به سرعت به پول عادت می کنند. برای اینکه تحریک با کمک آنها موثر باشد، باید مقادیر را همیشه افزایش داد، اما این کار را نمی توان به طور نامحدود انجام داد.
برای اینکه ستایش مؤثر واقع شود، رهبر باید قوانین زیر را رعایت کند:
به وضوح تعریف کنید که برای چه چیزی از زیردستان تمجید کنید.
از قبل روی "دوز" ستایش فکر کنید و در آن استراحت کنید.
ستایش زیردستان برای هر کار خوب و مفید، حتی اگر مهم نباشد، اما خاص باشد، جهت درستی داشته باشد.
ستایش نه خیلی مکرر، بلکه به طور منظم؛

بیشتر در مورد موضوع 3. 4. 4. اشکال شناسایی و ارزیابی نتایج کار:

1. 5.1 ویژگی های تنظیم دستمزد در شرکت های دولتی.
2. 5.2. روش‌های ارزیابی مقایسه‌ای رتبه‌بندی شرکت‌ها

پاداش خارجی همیشه به معنای شناخت شایستگی های یک فرد یا یک تیم برای یک سازمان است، به هر شکلی که انجام شود. شناسایی چندین هدف را دنبال می کند:
1. تحریک بیشتر فعالیت خلاقانه کارکنان.
2. نشان دادن نگرش مثبت مدیریت نسبت به نتایج بالا.
3. عمومی شدن نتایج در میان تیم.
4. ارتقاء روحیه کارکنان;
5. افزایش فعالیت های تجاری.
6. تقویت اثربخشی خود فرآیند تشویقی.
اشکال مختلفی برای شناسایی و ارزیابی کار کارکنان وجود دارد.
اول، غرامت مادی (حقوق، غرامت) برای افزایش هزینه های نیروی کار است. آنها را می توان به اشکال مختلف بیان کرد. اگر در مورد دستمزد صحبت می کنیم، پس اندازه آن نباید به طول خدمت بستگی داشته باشد، بلکه کیفیت انجام وظایف فرد را نیز در نظر بگیرد. اما در عمل، مدیران زحمات کارمند را متناسب با مدت خدمت و زمان صرف شده در محل کار جبران می کنند و اصلاً با توجه به ویژگی های نتایج به دست آمده نیست. انواع غرامت مادی: پرداخت هزینه تحصیل، مراقبت های پزشکی، غذا و غیره.
ثانیاً، شکل شناسایی، پاداش پولی برای عملکرد بالا (به عنوان مثال پاداش) است. جوایز لازم نیست بزرگ باشند، نکته اصلی غیرمنتظره و به گونه ای است که همه در مورد آنها می دانند.
سوم، ترفیع نوعی شناخت است. اما فقط کسانی را که شغلی ایجاد می کنند تحت تاثیر قرار می دهد و به دلیل تعداد محدود جای خالی نمی تواند تعداد زیادی از آنها وجود داشته باشد. علاوه بر این، همه نمی توانند و نمی خواهند رهبر باشند.
چهارم، اوقات فراغت را می توان به عنوان قدردانی پاداش داد. می توان آن را به صورت مرخصی اضافی یا ساعات کاری کوتاهتر ارائه کرد. همچنین می‌توان آن را با استفاده از برنامه‌های انعطاف‌پذیر یا متحرک که روز کاری را راحت‌تر می‌کند، تخصیص داد. این می تواند از زمان صرفه جویی شده به دلیل تلاش های شخصی کارمند ناشی شود.
پنجم، شناخت عمومی شایستگی‌های کارکنان جمعی و فردی از طریق اطلاعات گسترده درباره آنها در چاپ‌های پرتیراژ و در غرفه‌های ویژه، ارائه گواهی‌نامه، اعلام قدردانی در جلسات، پاداش با سفرهای توریستی و بلیط از اهمیت بالایی برخوردار است.
ششم، به رسمیت شناختن شخصی توسط رهبری سازمان یا واحد نقش زیادی در مشوق ها دارد. این می تواند به شکل یک تبریک منظم یا اپیزودیک به مناسبت تعطیلات و تاریخ های رسمی، ستایش باشد.
به گفته کارشناسان، تمجید یکی از موثرترین ابزار بازخورد بین مدیران و زیردستان است. مهم این است که بتوانید محتوا و شکل مناسب آن را انتخاب کنید. او می تواند مستقیم باشد - صمیمانه، دوستانه، محرمانه. همچنین می تواند غیرمستقیم به شکل تجلی علاقه واقعی به شخصیت کارمند، نگرانی ها و نیازهای او باشد. جوایز را نیز می توان به ستایش نسبت داد. اما آنها تنها زمانی موثر هستند که رابطه بین هزینه ها و نتایج به وضوح قابل مشاهده باشد. علاوه بر این، مردم به سرعت به پول عادت می کنند. برای اینکه تحریک با کمک آنها موثر باشد، باید مقادیر را همیشه افزایش داد، اما این کار را نمی توان به طور نامحدود انجام داد.
برای اینکه ستایش مؤثر واقع شود، رهبر باید قوانین زیر را رعایت کند:
1. به وضوح تعریف کنید که زیردستان را برای چه چیزی تحسین کنید.
2. فکر کردن به "دوز" ستایش و وقفه در آن;
3. ستایش زیردستان برای هر کار خوب و مفید، هر چند مهم نباشد، ولی خاص باشد و جهت صحیح داشته باشد.
4. نه خیلی مکرر، بلکه مرتباً تمجید کنید.
ارزیابی نیروی کار - اقداماتی برای تعیین اینکه آیا کمیت و کیفیت کار با الزامات فناوری تولید مطابقت دارد یا خیر.
ارزیابی نیروی کار این امکان را فراهم می کند: ارزیابی پتانسیل ارتقای کارکنان و کاهش خطر ارتقاء کارکنان نالایق. کاهش هزینه های آموزشی؛ حفظ حس انصاف در بین کارکنان و افزایش انگیزه کاری.
برای سازماندهی یک سیستم موثر برای ارزیابی عملکرد کارکنان، لازم است:
1) ایجاد استانداردهای عملکرد برای هر محل کار و معیارهای ارزیابی آن؛
2) یک خط مشی برای انجام ارزیابی های عملکرد (چه زمانی، هر چند وقت یکبار و برای چه کسی ارزیابی شود) ایجاد کنید.
3) ارزیابی را با کارمند مورد بحث قرار دهید.
4) تصمیم بگیرید
روش های زیر برای ارزیابی کار کارکنان شناخته شده است. ابتدا روش های ارزیابی فردی را در نظر بگیرید:
1. پرسشنامه ارزیابی (پرسشنامه مقایسه ای و پرسشنامه انتخاب از پیش تعیین شده).
2. مقیاس رتبه بندی نگرش های رفتاری.
3. روش توصیفی;
4. روش ارزیابی برای یک موقعیت تعیین کننده.
5. مقیاس مشاهده رفتار.
پرسشنامه ارزیابی مجموعه ای استاندارد از سوالات یا توضیحات است. روش ارزشیابی وجود یا عدم وجود یک صفت خاص را در فرد ارزیابی شده یادداشت می کند و در مقابل توصیف آن علامت می گذارد. امتیاز کلی بر اساس نتایج چنین پرسشنامه ای مجموع نمرات است.
پرسشنامه ارزشیابی (بخشی).
توسط خود کارمند پر شود
ارتباط با همکاران:
واضح و مختصر می نویسم
واضح و مختصر صحبت می کنم
من با همکاران خوب کار می کنم
من با زیردستان خوب کار می کنم
من با رئیس ها خوب کار می کنم
مودب، همیشه به مشتریان کمک می کند
برقراری ارتباط متقاعد کننده ایده ها
مهارت های کاری / تجربه
همیشه جلسات کاری را تعطیل کنید
من جنبه های اصلی کار را می دانم
نیاز به کنترل
گاهی اوقات اشتباه می کنم
کار بر اساس برنامه
آشنایی با دستاوردهای مدرن در این زمینه
برنامه ریزی کاری
من برای خودم اهداف واقع بینانه تعیین می کنم
به طور دقیق درخواست ها و نیازها را تجزیه و تحلیل کنید
کارآمد
من تعداد زیادی راه حل توسعه می دهم
به طور موثر مشکلات را شناسایی و حل می کند
سازمان کار شخصی
من اسناد را در نظم کامل نگه می دارم
من وظایف را به درستی تقسیم می کنم
بررسی اثربخشی اقدامات
من اهداف اصلی کار را تعریف می کنم
وقتم را صرفه جویی می کنم و به نحو احسن استفاده می کنم
کنترل
به خط مشی شرکت و رویه های تعیین شده پایبند باشید
استانداردهای کیفیت قابل قبول را تعریف کنید
من از هزینه های تعیین شده فراتر نمی روم
کیفیت های دیگر
بدانید کجا برای اطلاعات جستجو کنید
طراحی و توسعه ایده های خلاقانه
در صورت وجود فشار کار خوبی انجام دهید
سازگاری با تغییرات
تصمیمات خوب بگیر
امضای کارمند ___
تاریخ ___
اصلاح پرسشنامه ارزشیابی – پرسشنامه مقایسه ای. سرپرستان یا متخصصان منابع انسانی فهرستی از توضیحات رفتار صحیح یا نامناسب در محل کار تهیه می کنند. ارزیاب‌های رفتاری این توصیف‌ها را در مقیاسی از عالی تا ضعیف رتبه‌بندی می‌کنند و در نتیجه یک پرسشنامه «کلید» ایجاد می‌کنند. کسانی که کار اجراکنندگان خاص را ارزیابی می کنند، مناسب ترین توصیف ها را یادداشت می کنند. ارزیابی عملکرد نیروی کار مجموع رتبه‌بندی‌ها برای توصیف‌های مشخص‌شده است.
همچنین از پرسشنامه یک انتخاب معین استفاده می شود که در آن ویژگی های اصلی و فهرستی از گزینه های رفتاری برای ارزیابی شده تنظیم شده است. در مقیاس اهمیت، مجموعه‌ای از ویژگی‌های نحوه انجام کار کارمند ارزیابی‌شده به صورت امتیازی ارزیابی می‌شود.
پرسشنامه انتخاب از پیش تعیین شده (بخشی)
در مقیاسی با اهمیت نزولی، در امتیازات (از 1 تا 4)، مجموعه ویژگی های زیر را در مورد نحوه انجام کار کارمند ارزیابی شده رتبه بندی کنید: "1" مشخص ترین ویژگی کارمند است، "4" مشخصه کارمند است. کمترین ویژگی

مقیاس رتبه بندی نگرش رفتاری. این فرم موقعیت های تعیین کننده فعالیت حرفه ای را توصیف می کند. پرسشنامه رتبه بندی معمولاً شامل شش تا ده ویژگی خاص عملکرد کار است که هر کدام از پنج یا شش موقعیت تعیین کننده با توصیف رفتار مشتق شده اند. ارزیاب توصیفی را یادداشت می کند که به بهترین وجه با صلاحیت های شخص مورد ارزیابی مطابقت دارد. نوع موقعیت با نمره در مقیاس همبستگی دارد.
شایستگی مهندسی فرم ارزیابی رفتار
(مرتبط مستقیم با اجرای پروژه ها)
(قطعه)
نام خانوادگی کارمند
--9-- دارای طیف گسترده ای از دانش، توانایی ها و مهارت ها است و می توان انتظار داشت که تمام وظایف را با نتایج عالی به پایان برساند.
--8--
--7 --- قادر است در اکثر موقعیت ها طیف خوبی از دانش، مهارت ها و توانایی ها را به کار گیرد، می توانید از او انتظار داشته باشید که برخی از وظایف را به خوبی انجام دهد.
--6--
--5-- قادر به به کارگیری برخی از دانش، مهارت ها و توانایی ها، می توانید انتظار تکمیل کافی از بسیاری از وظایف را داشته باشید.
--4--
--3-- در به کارگیری مهارت های فنی کمی مشکل دارد و می توان انتظار داشت که اکثر پروژه ها را دیر به اتمام برساند.
-2--
--1-- نحوه به کارگیری مهارت های فنی را نمی داند و به دلیل این ناتوانی می توان انتظار داشت که کار را به تاخیر بیندازد.
یک روش ارزیابی توصیفی این است که از ارزیاب خواسته می شود تا مزایا و معایب رفتار کارمند را شرح دهد. این روش اغلب با روش های دیگر مانند مقیاس های رتبه بندی نگرش های رفتاری ترکیب می شود.
روش ارزیابی برای موقعیت های تعیین کننده. ارزیابان فهرستی از توصیفات رفتار «درست» و «نادرست» کارکنان در موقعیت های خاص تهیه می کنند و آنها را بر اساس ماهیت کار دسته بندی می کنند. ارزیاب برای هر فردی که مورد ارزیابی قرار می گیرد مجله ای تهیه می کند که در آن نمونه هایی از رفتار را برای هر دسته وارد می کند. سپس از این مجله برای اندازه گیری عملکرد استفاده می شود. به عنوان یک قاعده، این روش برای ارزیابی های ارائه شده توسط مدیر، و نه توسط همکاران و زیردستان استفاده می شود.
مقیاس مشاهده رفتار. مانند روش ارزیابی موقعیت تعیین کننده، بر اصلاح اقدامات متمرکز است. برای تعیین رفتار کارمند به عنوان یک کل، ارزیاب تعداد مواردی را که کارمند به هر نحوی رفتار کرده است، در مقیاس ثبت می کند.

روش های ارزیابی گروهی امکان مقایسه عملکرد کارکنان در یک گروه، مقایسه کارمندان با یکدیگر را فراهم می کند.
روش طبقه بندی ارزیاب باید همه کارگران را به ترتیب از بهترین به بدترین، طبق یک معیار رایج رتبه بندی کند. با این حال، اگر تعداد افراد در گروه از 20 نفر بیشتر شود بسیار دشوار است. تشخیص موفق ترین یا ناموفق ترین کارمند بسیار آسان تر از رتبه بندی میانگین است.
با استفاده از روش طبقه بندی جایگزین می توان راهی برای خروج یافت. برای این کار، ارزیاب ابتدا باید بهترین و بدترین کارمندان را انتخاب کند، سپس کارمندان بعدی و ... را انتخاب کند.
مقایسه بر اساس جفت، طبقه بندی را آسان تر و قابل اطمینان تر می کند - مقایسه هر کدام با هر یک در جفت های گروه بندی شده خاص انجام می شود. سپس تعداد دفعاتی که کارمند در جفت خود بهترین بوده است ذکر می شود و بر این اساس یک رتبه بندی کلی ساخته می شود. اگر تعداد کارمندان خیلی زیاد باشد (تعداد جفت ها خیلی زیاد است و کار با پرسشنامه خسته کننده می شود) ارزیابی می تواند دشوار باشد.
روش توزیع داده شده ارزیاب موظف است به کارکنان در یک توزیع از پیش تعیین شده (ثابت) رتبه بندی رتبه بندی کند. مثلا:
10٪ - رضایت بخش نیست
20% - رضایت بخش
40% - کاملا رضایت بخش
20 درصد خوبه
10% - عالی
کل - 100%
تنها چیزی که از کارشناس خواسته می شود این است که نام کارمند را روی هر کارت بنویسد و همه ارزیابی شوندگان را طبق سهمیه تعیین شده در گروه ها توزیع کند. توزیع می تواند بر اساس زمینه های مختلف (معیارهای ارزیابی) انجام شود.
یکی از فعالیت های مهم پرسنلی این است که اطلاعاتی در مورد میزان موفقیت او در کار به خود کارمند برساند.
بسته به هدف ارزیابی دو رویکرد ممکن است:
1) اگر ارزیابی به منظور توسعه شخصی کارمند انجام شده باشد، نتایج را می توان شخصاً به او اطلاع داد.
2) اگر ارزیابی برای تعیین حقوق، سطح حقوق، ارتقاء انجام شده باشد، می توان اطلاعات را به سرویس مناسب شرکت منتقل کرد، که در صورت درخواست شخصی از کارمند، می تواند نتایج را به او ارائه دهد. . با این حال، برای بهبود اثربخشی فعالیت های ارزیابی، بازخورد کارکنان مورد نیاز است.
کارمندان می توانند نتایج ارزیابی خود را طی یک جلسه ویژه، گفتگو با شخصی که ارزیابی را انجام داده است، دریابند.
هدف از صحبت با یک کارمند فقط انتقال نتایج به آنها نیست. گفتگو باید به افزایش بهره وری نیروی کار کمک کند، رفتار کارگرانی را که عملکرد آنها مطابق با استانداردهای قابل قبول نیست تغییر دهد.
بهبود اثربخشی مکالمه بر اساس نتایج ارزیابی توسط موارد زیر تسهیل می شود:
1) آمادگی برای جلسه شرکت کنندگان در گفتگو، جهت گیری آنها در مورد بحث در مورد عملکرد گذشته کار کارمند در زمینه وظایف آن دوره.
2) یک رابطه آرام و قابل اعتماد بین ارزیاب و کارمند، ایجاد فضایی که کارمند را قادر به آرامش می کند. این مکالمه یک اقدام انضباطی نیست، بلکه با هدف بهبود عملکرد کارمند در آینده است که به او امکان می دهد رضایت شغلی خود را بهبود بخشد و فرصتی برای ارتقاء دهد.
3) زمان‌بندی زمان مصاحبه توسط ارزیاب‌ها به گونه‌ای که مقداری از زمان برای بحث در مورد ارزیابی و کارهای آینده توسط خود کارمند باقی بماند.
4) ذکر در ابتدای گفتگو در مورد دستاوردهای مثبت خاص کارکنان، کاستی ها باید بین دو نتیجه مثبت صحبت شود. توجه باید به جای انتقاد از شخصیت، بر بحث عملکرد متمرکز شود. شما نباید بیش از یک یا دو نقص را در یک مکالمه ذکر کنید، زیرا برخی افراد کار بر روی اصلاح بیش از دو عیب را به طور همزمان دشوار می دانند.
5) مقدار بهینه اطلاعات، زیرا بیش از حد آن می تواند شنونده را گیج کند.
6) خودارزیابی کارکنان.
گواهینامه پرسنل - فعالیت های پرسنلی که برای ارزیابی انطباق سطح کار، کیفیت و پتانسیل فرد با الزامات فعالیت در حال انجام طراحی شده است. اهمیت اصلی گواهینامه کنترل عملکرد نیست، بلکه شناسایی ذخایر برای افزایش سطح بازده کارکنان است.
عناصر صدور گواهینامه با در نظر گرفتن اهداف صدور گواهینامه، می توان در مورد دو جزء آن صحبت کرد: ارزیابی نیروی کار و ارزیابی پرسنل.
ارزیابی نیروی کار با هدف مقایسه محتوا، کیفیت و حجم کار واقعی با نتیجه برنامه ریزی شده کار است که در نقشه ها، طرح ها و برنامه های فنی شرکت ارائه شده است. ارزیابی کار امکان ارزیابی کمیت، کیفیت و شدت کار را فراهم می کند.
هنگام صدور گواهینامه مدیران، نه تنها ارزیابی کار هر یک از آنها منطقی است، بلکه روشهای خاصی برای ارزیابی کار واحد تحت سرپرستی او نیز سازماندهی می شود (توصیه می شود اطلاعات مربوط به واحدهای مرتبط را جذب و استفاده کنید. سازمان، و همچنین شرکای خارجی و مشتریانی که این واحد با آنها در تعامل است).
ارزیابی پرسنل به شما امکان می دهد درجه آمادگی یک کارمند را برای انجام دقیقاً نوع فعالیتی که در آن مشغول است مطالعه کنید و همچنین سطح فرصت های بالقوه او را برای ارزیابی چشم انداز رشد شناسایی کنید.
تجزیه و تحلیل عملکرد مدیریت نشان می دهد که در اغلب موارد سازمان ها از هر دو نوع ارزیابی عملکرد کارکنان به طور همزمان استفاده می کنند، یعنی ارزیابی کار و ارزیابی کیفیت هایی که بر دستیابی به نتایج تأثیر می گذارد. فرم ارزیابی شامل دو بخش مربوطه است. معمولاً همراه با ارزیابی امتیاز، توجیهات دقیقی از سوی مدیر مورد نیاز است. رویه‌های صدور گواهی‌نامه، بحث فردی درباره نتایج ارزیابی را با زیردستان فراهم می‌کند، که این موضوع را با امضا تأیید می‌کند، و همچنین می‌تواند عدم توافق با نتیجه‌گیری رئیس و شرایط خاصی را که بر نتایج کار تأثیر گذاشته است، ثبت کند.
در اکثر سازمان ها، ارزیابی و صدور گواهینامه سالانه و در برخی هر شش ماه یکبار سازماندهی می شود. علاوه بر این، مصاحبه های غیر رسمی برگزار می شود و در فاصله بین ارزیابی های رسمی سالانه، نتایج کار و نظارت مداوم اجباری بر فعالیت های زیردستان مورد بحث قرار می گیرد. اگر روش های ارزیابی کار به خوبی رسمیت یافته است، توصیه می شود که فعالیت های ارزیابی را بیشتر انجام دهید، به عنوان مثال، در پایان هر هفته، ماه، سه ماهه. اگرچه این معیارها گواهی نیستند، اما می توانند اطلاعات قابل توجهی در مورد پویایی کارایی کارگران و بخش ها به طور کلی ارائه دهند.
نظارت دقیق بر ورود کارمند به موقعیت برای تسریع این روند طراحی شده است. سازمانی که «منابع انسانی» گران قیمتی را به دست می‌آورد یا سعی می‌کند آن را در یک ظرفیت جدید به کار گیرد، انتظار دارد بازدهی سریع داشته باشد. کنترل دقیق و ارزیابی نقاط قوت و ضعف فعالیت های کارمند به او این امکان را می دهد که کمک های لازم را به او ارائه کند تا به سرعت کاستی ها را اصلاح کند. در عین حال، صحت تصمیم انتصاب بررسی می شود. با توجه به مدیران رده‌بندی، مدیران رده‌های پایین، چنین پاسخی، همانطور که انتظار می‌رود، باید ظرف چند ماه، در خصوص مدیران میانی و عالی - حداکثر تا یک سال - دریافت شود. کارمندی که از عهده وظایف خود بر نمی آید به سرعت به شغلی با مسئولیت کمتر منتقل می شود یا اخراج می شود. یکی دیگر از اهداف کوتاه کردن زمان ارزیابی رسمی در این دوره، تحمیل استانداردهای کاری بالا به کارمند است. صدور گواهینامه در چندین مرحله انجام می شود: آماده سازی، خود گواهی و جمع بندی.
آموزش منابع انسانی شامل:
... توسعه اصول و روشهای تصدیق؛
... انتشار اسناد هنجاری در مورد تهیه و انجام صدور گواهینامه (سفارش، لیست کمیسیون صدور گواهینامه)، روش صدور گواهینامه، طرح صدور گواهینامه، برنامه آموزشی برای مدیران، دستورالعمل های ذخیره سازی اطلاعات شخصی).
... تهیه یک برنامه ویژه برای آماده سازی فعالیت های صدور گواهینامه (هنگام انجام صدور گواهینامه برای اولین بار با استفاده از روش جدید).
... تهیه مواد گواهینامه (فرم ها، فرم ها و غیره).
صدور گواهینامه:
... گواهی شده و مدیران به طور مستقل (با توجه به ساختار توسعه یافته توسط خدمات پرسنلی) گزارش تهیه می کنند.
... گواهی شده و نه تنها مدیران، بلکه کارکنان و همکاران نیز فرم های ارزیابی را پر می کنند.
... نتایج تجزیه و تحلیل می شود؛
... جلسات کمیسیون صدور گواهینامه برگزار می شود.
جمع بندی نتایج صدور گواهینامه
... تجزیه و تحلیل اطلاعات پرسنل، ورودی و سازماندهی استفاده از اطلاعات شخصی؛
... تهیه توصیه هایی برای کار با پرسنل؛
... تایید نتایج گواهینامه
تجزیه و تحلیل نتایج صدور گواهینامه
ارزیابی کار امکان شناسایی کارگرانی را فراهم می کند که استانداردهای کار را برآورده نمی کنند و به طور قابل توجهی از استانداردهای کار فراتر می روند.
ارزیابی پرسنل به موارد زیر کمک می کند:
... تشخیص سطح توسعه کیفیت های مهم حرفه ای؛
... مقایسه نتایج فردی با الزامات شغلی استاندارد (بر اساس سطوح و ویژگی های موقعیت).
... شناسایی کارکنان با کیفیت های منحرف از استانداردها؛
... ارزیابی چشم انداز عملکرد و رشد موثر؛
... چرخش
جمع آوری و پردازش داده ها، به عنوان یک قاعده، در پایان صدور گواهینامه انجام می شود. برای جمع بندی نتایج کلی، جداول مقایسه ای اثربخشی کارکنان ترسیم شده است. گروه های خطر شناسایی می شوند (کارگران ناکارآمد یا کارگران با سطح پایین بهینه از توسعه کیفیت های حرفه ای مهم). گروه های رشد متمایز هستند (کارکنانی که جهت گیری دارند و قادر به توسعه و رفتار حرفه ای هستند). توصیه هایی در مورد استفاده از داده های گواهی در حال تهیه است.
انجام مصاحبه در مورد نتایج گواهینامه. علاوه بر بازخورد از کارمند گواهی شده، در طول مکالمه، داده ها روشن می شود و اطلاعات پرسنلی اضافی جمع آوری می شود. سپس داده های جدید و پالایش شده در فرم های خلاصه شده وارد شده و مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند.
سازماندهی ذخیره سازی داده ها برای اینکه از اطلاعات پرسنل در هنگام تصمیم گیری پرسنل و سایر تصمیمات استفاده شود، لازم است که ذخیره سازی اطلاعات بر اساس نتایج گواهینامه به درستی سازماندهی شود. لازم است فرم ویژه ای برای ورود و ذخیره اطلاعات (توسط افراد، بخش ها، سطوح سلسله مراتبی، حوزه های فعالیت بخش ها) ایجاد شود. همچنین لازم است بتوان اطلاعاتی را هم در مورد این پارامترها و هم در مورد پارامترهای کیفیت و کمیت نیروی کار جستجو کرد.

سوالاتی برای خودکنترلی

1. مفاهیم انگیزه، انگیزه، نیاز، انگیزه، پاداش را بسط دهید.
2. نظریه های معنادار انگیزه را شرح دهید.
3. نظریه های رویه ای انگیزش را شرح دهید.
4. تشخیص کار کارگران چه وظایفی دارد.
5. اشکال اصلی به رسمیت شناختن کار کارگران را گسترش دهید.
6. منظور از ارزیابی کار کارکنان چیست؟
7. روش های ارزیابی فردی کار کارکنان را ارائه دهید.
8. روشهای ارزیابی گروهی از کار کارگران را ارائه دهید.
9. فرآیند صدور گواهینامه (ارزیابی پرسنل) را شرح دهید.

کلی ترین حقوق و تعهدات کارمندان و کارفرمایان در این ماده ذکر شده است. 2، 127، 129 قانون کار فدراسیون روسیه. کارکنان موظفند صادقانه و با وجدان کار کنند، نظم و انضباط کار را رعایت کنند، دستورات و دستورات اداره را به موقع و دقیق اجرا کنند، بهره وری نیروی کار را افزایش دهند، کیفیت محصول را بهبود بخشند، انضباط فنی، حفاظت از نیروی کار، الزامات ایمنی و بهداشت صنعتی را رعایت کنند و به خوبی از آنها مراقبت کنند. ویژگی.

اداره موسسات، موسسات، سازمان ها موظف به سازماندهی مناسب کار کارگران، ایجاد شرایط برای رشد بهره وری نیروی کار، اطمینان از انضباط کار و تولید، رعایت بی دریغ قانون کار و قوانین حمایت از کار، توجه به نیازها و درخواست ها هستند. کارگران و بهبود شرایط کار و زندگی آنها.

هنر 8.9 از مقررات مربوط به خدمات دولتی فدرال، مصوب 22 دسامبر 1993 رئیس جمهور فدراسیون روسیه شماره 2267 (در 29 آوریل 1994 اصلاح شده)، مشخص شد که کارمند دولت موظف است:

1- اعمال اختیارات در حدود حقوقی که به او داده شده و بر اساس وظایف رسمی.

2. اجرای دستورات، دستورات و دستورات مقامات عالی رتبه به ترتیب تابعیت که در حدود اختیارات رسمی آنها صادر می شود، به استثنای موارد آشکارا غیرقانونی.

3. حفظ سطح صلاحیت های لازم برای انجام وظایف رسمی.

4. رعایت موازین اخلاق رسمی و روال رسمی تعیین شده در ارگان دولتی.

5. مرتکب اقداماتی نشوند که مانع کار مقامات دولتی و همچنین تضعیف اقتدار خدمات عمومی شود.

او حق دارد:

1. الزام کتبی محتوا و حدود اختیارات رسمی برای پست عمومی مربوط و ایجاد شرایط سازمانی و فنی برای اجرای آنها.

2. تصمیم گیری یا مشارکت در تهیه آنها مطابق با اختیارات رسمی.

3. درخواست طبق روال تعیین شده و دریافت رایگان اطلاعات و مواد لازم برای انجام وظایف رسمی از ارگان های دولتی، شرکت ها، مؤسسات، سازمان ها، شهروندان و انجمن های عمومی.

4. برای ارتقاء، افزایش میزان حقوق با در نظر گرفتن نتایج کار و سطح صلاحیت ها.

5. در اولین درخواست با کلیه مواد پرونده شخصی، بررسی فعالیت ها و سایر مدارک قبل از ورود به پرونده آشنا شود و همچنین تقاضا کند توضیحات خود را به پرونده پیوست کند.

6. درخواست تحقیق رسمی برای رد اطلاعاتی که آبروی و حیثیت او را بی اعتبار می کند.

7- بازنشسته شدن

تشویق- این یک شناخت عمومی از نتایج کار کارکنان است که از طریق انگیزه های مختلف (ماهیت اخلاقی و مادی) و همچنین از طریق ارائه مزایا و مزایا انجام می شود.

اقدامات تشویقی بسته به اهمیت اجتماعی شایستگی کارگران به دو گروه تقسیم می شود: پاداش برای موفقیت در کار و پاداش برای شایستگی های ویژه کار.

جوایز موفقیت در کار را می توان به صورت زیر دسته بندی کرد: شخصیت مادی و اخلاقی... به عنوان یک قاعده، مشوق ها به صورت جداگانه اعمال می شود. در برخی موارد، اقدامات تشویقی می تواند برای تیم هایی از تیپ ها، بخش ها، کارگاه ها، شرکت ها اعمال شود.

موفقیت در کار به عنوان مبنایی برای اعمال اقدامات تشویقی زیر عمل می کند:

1. اعلام قدردانی;

2. صدور جایزه;

3. پاداش با یک هدیه ارزشمند;

4. پاداش با گواهی افتخار.

5. ورود به کتاب افتخار یا در هیئت افتخار.

مطابق با قانون کار، اطمینان از انضباط کار نیز با استفاده از روش اجبار حاصل می شود. در صورت لزوم، متخلفان را می توان به مسئولیت انضباطی محکوم کرد، یعنی اقدامات انضباطی برای آنها اعمال می شود - مجازات های انضباطی.

مبنای کشاندن یک کارمند به مسئولیت انضباطی همان نوع تخلف است - یک تخلف انضباطی که به عنوان عدم انجام غیرقانونی، مجرمانه یا عملکرد نامناسب کارمند از وظایف شغلی خود، که مستلزم اعمال انضباطی یا اعمال انضباطی است، درک می شود. تدابیر اجتماعی و نیز سایر اقدامات قانونی تأثیرات مقرر در قانون قابل اجرا.

بنابراین، به عنوان شرایط برای آوردن یک کارمند به مسئولیت انضباطی، موارد زیر باید برجسته شود:

الف) عدم انجام وظایف کار مقرر در قانون کار فعلی توسط کارمند.

ب) تقصیر کارمند (عمدی یا بی احتیاطی)؛

ج) ماهیت غیرقانونی اقدامات کارمند که برنامه داخلی کار، قانون کار را نقض می کند.

مسئولیت انضباطی معمولاً به زیر تقسیم می شود عمومیو خاص.

کلیه کارمندان را می توان به مسئولیت انضباطی عمومی برای نقض مقررات داخلی کار معرفی کرد. مسئولیت انضباطی عمومی شامل اعمال مجازات انضباطی برای متخلف از انضباط کار است که در هنر پیش بینی شده است. 135 قانون کار فدراسیون روسیه و مقررات داخلی کار. این مجازات ها عبارتند از:

1. تذکر;

2. توبیخ;

3. توبیخ شدید;

4. اخراج.

لیست مشخص شده مجازات ها جامع است و مشمول مقررات محلی برنامه داخلی کار نیست.

مسئولیت انضباطی ویژه بر عهده کارکنانی است که مشمول قوانین و مقررات انضباطی با مجازات های شدیدتر هستند. این شامل:

1- کارمندان دادسرا که به دلیل قصور یا عدم انجام وظایف رسمی و ارتکاب جرایم هتک حیثیت کارمند دادسرا مشمول مجازات‌های انضباطی زیر می‌شوند:

1. تذکر;

2. توبیخ;

3. توبیخ شدید;

4. تنزل رتبه در کلاس.

5. محرومیت از نشان "برای خدمات بی عیب و نقص در دفتر دادستانی فدراسیون روسیه"؛

6. محرومیت از نشان "کارگر افتخاری دفتر دادستانی فدراسیون روسیه"؛

7. هشدار در مورد انطباق رسمی ناقص.

8. عزل از دادسرا.

2. کارمندان دولت، کارکنان حمل و نقل ریلی، کارکنان سازمان هایی با تولیدات خطرناک در زمینه استفاده از انرژی اتمی و سایر دسته های کارگران (حمل و نقل دریایی، رودخانه ای).

ضوابط اعمال مجازات های انضباطی به موجب قانون به شرح زیر است:

1. تحمیل شده توسط رئیس شرکت یا معاون او.

2. هنگام اعمال مجازات های انضباطی، شرایطی که در آن تخلف انجام شده، کار و رفتار قبلی کارمند، شدت تخلف باید در نظر گرفته شود.

3. قبل از اعمال جریمه، باید توضیح کتبی از کارمند دریافت شود.

4. برای یک تخلف فقط یک مجازات انضباطی صادر می شود.

5- مجازات کارمند حداکثر تا یک ماه از تاریخ کشف وی بدون احتساب زمان مریض بودن یا مرخصی کارمند اعمال می شود. مجازات را نمی توان بعد از 6 ماه از روز ارتکاب جرم و با توجه به نتایج حسابرسی - حداکثر 2 سال از روز ارتکاب آن اعمال کرد. مهلت های ذکر شده شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود. باید در نظر داشت که:

1- مدت ماهانه مجازات انضباطی از روز کشف تخلف محاسبه شود.

2- روز کشف تخلف که مدت یک ماه از آن شروع می شود، روزی است که شخصی که مستخدم تابع او است، اعم از اینکه حق تحمیل به او تعلق می گیرد، از جنحه مطلع شود. مجازات های انضباطی؛

3- به موجب قانون فقط زمان بیماری مستخدم یا اقامت وی ​​در مرخصی در یک ماه برای اعمال مجازات انضباطی منظور نمی شود. غیبت از کار به دلایل دیگر، از جمله در ارتباط با استفاده از روزهای استراحت (مرخصی)، صرف نظر از مدت زمان آنها (به عنوان مثال، با روش چرخشی سازماندهی کار)، دوره مشخص شده را قطع نمی کند.

4- کلیه مرخصی های ارائه شده توسط اداره مطابق با قوانین جاری اعم از مرخصی سالانه (اصلی و اضافی)، مرخصی های مرتبط با تحصیل در مؤسسات آموزشی، مرخصی های کوتاه مدت بدون حقوق و غیره.

3. دستور در مقابل رسید به کارمند ابلاغ می شود.

4- کارمندی مشمول مجازات انضباطی نیست که ظرف یک سال از تاریخ اعمال آن مشمول مجازات انضباطی جدید نشود.

برای نقض انضباط کار، اداره حق دارد برای یک کارمند مجازات انضباطی اعمال کند، حتی زمانی که قبل از ارتکاب این تخلف، درخواست فسخ قرارداد کار را به ابتکار خود ارائه کرده باشد، زیرا روابط کار در این مورد است. فقط پس از انقضای اخطار اخراج خاتمه می یابد.

در صورتی که اداره مطابق با هنر. 138 قانون کار فدراسیون روسیه، به جای اعمال مجازات انضباطی برای یک کارمند، موضوع نقض انضباط کار را به گروه کارگری منتقل کرد، که با تصمیم آن اقدامات فشار اجتماعی بر کارمند، اداره اعمال شد. حق ندارد متخلف را به دلیل همان تخلف تحت تعقیب انضباطی قرار دهد، زیرا از حق اعطا شده برای تحت تأثیر قرار دادن کارمند به مسئولیت انضباطی استفاده نکرده است.

سخنرانی 13

قانون مسکن.

1. مفهوم و اصل قانون مسکن

قانون مسکن ، * به معنای محدود * - حق ذهنی یک شخص خاص به یک مسکن؛ * به معنای گسترده * - یک مؤسسه (شاخه فرعی قانون مدنی) که شامل هنجارهای سایر شاخه های حقوق مربوط به روابط مسکن یا روابط مربوط به مسکن (قانون اداری، زمین، مالی و محیط زیست) است.

موضوع تنظیم قانون مسکن * به معنای گسترده * روابط حقوقی مسکن است که مطابق با ماده 1 ص. 4 LCD RF:

در صورت پیدایش / اجرا / تغییر / فسخ حق مالکیت، استفاده و دفع اماکن مسکونی سهام مسکن دولتی و شهرداری

· استفاده از اماکن مسکونی سهام مسکن خصوصی

· استفاده از اموال مشاع

طبقه بندی اماکن به عنوان اماکن مسکونی و خروج آنها از سهام مسکن

حسابداری سهام مسکن

تبدیل / توسعه مجدد اماکن مسکونی

مدیریت ساختمان های آپارتمانی

ایجاد فعالیت تعاونی های مسکن و مسکن، مشارکت، مالکان، حقوق و تکالیف اعضای آنها.

ارائه خدمات آب و برق

· پرداخت هزینه مسکن و آب و برق

کنترل استفاده و ایمنی موجودی مسکن با رعایت اماکن مسکونی تعیین شده توسط استانداردهای بهداشتی و فنی و سایر قوانین

موضوعات (شرکت کنندگان) روابط حقوقی مسکنمطابق با 2 ص 4 هنر. ZhK RF - اشخاص حقیقی / حقوقی، RF و افراد آن، و همچنین شهرداری ها هستند.