Pravilno definiran i uspješno korišteni stil upravljanja omogućuje vam da najuspješnije iskoristite potencijal svih zaposlenika poduzeća. Koristeći instalirani stil upravljanja, postiže se zadovoljstvo s radom i izvedbom zaposlenika.

Stil upravljanja je način na koji upravitelj upravlja podređenim za njega od strane zaposlenika, kao i neovisni o specifičnom upravljanju situaciji, uzorak ponašanja glave. Uz pomoć instaliranog stila kontrole, može se postići zadovoljstvo poslom i ohrabriti rad zaposlenika. U isto vrijeme, optimalni kontrolni stil ne postoji i govoriti o prednost određenog kontrolnog stila, možete samo za određenu situaciju upravljanja.

Razlikovati sljedeće kontrolne stilove:

Orijentirankoji treba učiniti, u isto vrijeme, prema Bizanima, glava:

boli nedovoljno posla;

potiče sporije zaposlenike da ulože više napora;

daje posebnu važnost volumenu rada;

upravlja željezom;

skreće pozornost na činjenicu da njegovo osoblje radi s punim povratkom;

potiče zaposlenike pritiskom i manipuliranjem na još veće napore;

zahtijeva veće prinose od zaposlenika s malom brzinom.

Studije Halpina-Wiener i Peltsy pokazuju da takve rukovoditelje:

često pozitivnije karakteriziraju njihovi nadređeni od osobno orijentiranih vođa;

pozitivno procjenjuje njihovi zaposlenici ako lideri imaju učinak "gore".

Osobno orijentiranoNa kojem su zaposlenici s njihovim potrebama i očekivanjima u središtu pozornosti. Bizani, glava:

skreće pozornost na zdravlje zaposlenika; brine o dobrim odnosima sa svojim podređenim; s njegovim podređenim podređenim;

podržava svoje zaposlenike u onome što rade ili bi trebali učiniti;

počevši od svojih zaposlenika.

Glava koja uspije, fokusirajući se na osobu, ne može, međutim, odmah računati na potpuno zadovoljstvo osoblja. Za to je učinak i poštovanje glave "na katu" važan, na temelju kojih je u stanju braniti interese zaposlenika.

Tri problema svojstvena stilu upravljanja:

1. Rezultati koje se moraju postići korištenjem stila upravljanja sadrže nekoliko komponenti koje se ne mogu skupljati zajedno.
2. Apsolutizacija stila upravljanja smatra se metodom s kojom se produktivnost rada povećava.
3. Situacija upravljanja smatra se nepromijenjenim, dok se tijekom vremena može promijeniti i upravitelj mora odnositi svoj stav prema pojedinim zaposlenicima.

Kontrolni stilovi mogu biti pojedinačni i višedimenzionalni. Kontrolni stil je jednodimenzionalan, ako se razmatra jedan kriterij procjene. Jednodimenzionalni su autoritarni, korporativni i drugi stilovi upravljanja, a prvi i drugi stilovi polarno se razlikuju međusobno.

Autoritarni stil upravljanja. Uz ovaj stil upravljanja, sve proizvodne aktivnosti organiziraju glava bez sudjelovanja podređenih. Ovaj kontrolni stil može se koristiti pri rješavanju trenutnih zadataka i pretpostavlja se B okoimamo velike udaljenosti u formiranju između glave i podređenog, kao i materijalne motivacije zaposlenika.

Glava Na temelju svojih legitimnih vlasti, vodi podređene i očekuje od njih poslušnost. On donosi odluke bez opravdavanja prije podređenih, dok dolazi od činjenice da je za razliku od podređenih okosamorazumijevanje i znanje o slučaju, koji, naravno, ne bi trebao biti. Odluke glave imaju prirodu narudžbi koje bi trebale biti bezuvjetno provedene podređenim, inače mogu očekivati \u200b\u200bsankcije prema sebi;

Glava čuva udaljenost u odnosima s podređenim, obavještava ih o činjenicama koje moraju znati ispuniti svoje zadatke. On kontrolira "da li njegovi nalozi slijede i koliko. Znakovi, naglašavajući položaj osobe u očima njegovog naroda oko njega (na primjer, automobil), podržati ugled snage vođe.

visoka svijest;

visoka samokontrola;

predviđanje;

dobra sposobnost donošenja odluka;

sposobnost bušenja.

Podređen - adresiranje naloga. Prema "teoriji x. i xY:

srednji čovjek je lijen i, koliko je to moguće, naginje s posla;

radnici su onesposobljeni i boje se odgovornosti i žele biti vođeni;

pritisak na podređenosti i sankcije moraju postići ciljeve poduzeća;

strogi podređeni upravljanja i privatna kontrola nad njima su neizbježna.

U isto vrijeme, motivacija stila upravljanja često je ograničena, jer je upravitelj društveno odvojio, izvješća, u pravilu, manje zanimljivih podređenih radnih mjesta i podupire u njima strah od opasnih sankcija. Podređeni postaju ravnodušni u odnosu na vođu, kao i za poduzeće. Informacije koje su minirali zbog neformalnih putova koje je dostavio voditeljica informacijskih prepreka.

priznavanje šefa jedinog instance;

priznavanje i izvršenje naloga glave;

odsutnost želje imati pravo kontrolirati pravo.

Nedostaci autoritarnog stila leže u slaboj motivaciji neovisnosti i razvoju podređenih, kao iu opasnosti od pogrešnih rješenja kroz prekomjerne zahtjeve menadžera u vezi broja i (ili) kvalitete rada.

Stil korporativnog upravljanja. S stilom korporativnog upravljanja, proizvodne aktivnosti su organizirane u interakciji glave i podređene. Ovaj kontrolni stil može se koristiti kada prevladava kreativni sadržaj rada i uključuje približno jednaku razinu obrazovanja glave i podređenih, kao i nematerijalnu promociju zaposlenika.

Tipični znakovi stila korporativnog upravljanja:

Glava Upravlja podređenima, uključujući i njih u procesu donošenja odluka, za koji je odgovoran. On očekuje od svoje podređene posebne pomoći, donosi odluke uzimajući u obzir njihove prijedloge i prigovore. On delegira svoje ovlasti što je više moguće i uspijeva samo ako je potrebno. U isto vrijeme prepoznaje sposobnost podređenih i svjestan onoga što ne može znati sve i predvidjeti. Samo se rezultat rada kontrolira, dopuštena je samokontrola.

Upravitelj ne samo da detaljno informira o stvarnom stanju stvari, koje bi trebalo biti poznato da obavljaju zadatke, ali i obavještava i druge informacije o poduzeću. Informacije služi kao sredstvo kontrole. Glava ne treba znakove koji naglašavaju njegov položaj u očima svog naroda oko sebe.

Zahtjevi za upravitelja korporativnog direktora, Corky:

otvorenost;

povjerenje u zaposlenike;

odbijanje pojedinačnih povlastica;

sposobnost i želju delegirati autoritet;

nadzor usluga;

kontrolu rezultata.

Podređen Smatraju se partnerima koji mogu samostalno obavljati "dnevni rad". Pri ocjenjivanju podređenih su podređenih, u isto vrijeme vodiča, najčešće se kreće od "teorije w. Teorija hu.Prema:

nevoljkost na rad nije kongenitalna od prirode, nego posljedica loših radnih uvjeta koji smanjuju prirodnu želju za rad;

zaposlenici uzimaju u obzir ciljne postavke, posjeduju samodisciplinu i samokontrolu;

ciljevi poduzeća ostvaruju najkraći put kroz monetarnu promociju i pružanje individualnog razvoja;

uz povoljno iskustvo, zaposlenici se ne boje odgovornosti.

Aktivni položaj podređenih povećava njihovu motivaciju, što podrazumijeva poboljšanje rezultata rada.

Zahtjevi za poduzetničke upravljive podređene, Corkscu:

Želju i sposobnost daju osobnu odgovornost;

samo kontrola;

korištenje kontrolnih prava.

Prednost korporativnog stila je usvajanje svrstanih rješenja, visoku motivaciju zaposlenika i istovar glave. Osim toga, održava se razvoj zaposlenika. Nedostatak - stil korporativnog upravljanja može usporiti donošenje odluka.

Upravljanje metodom delegiranja ovlasti. Takvo upravljanje je tehnička tehnika u kojoj se kompetencije i odgovornost za postupke prenose, koliko je to moguće, zaposlenici koji prihvaćaju i provode odluke. Delegacija se može usmjeriti na bilo koje područje djelovanja poduzeća. Međutim, treba napustiti delegirati tipične funkcije upravljanja, kao i zadatke s dalekosežnim posljedicama. Kada se delegiraju tijelo, opterećenje upravitelja se uklanja, održava se vlastita inicijativa zaposlenika, njihova motivacija i spremnost povećavaju odgovornost. Osim toga, zaposlenici trebaju biti povjerenje u donošenje odluka za vlastitu odgovornost.

Kako bi se uspješno primijenilo upravljanje delegacijom, potrebno je:

izaslanstvo osoblja zaduženja;

izaslanstvo nadležnosti;

delegacija zaposlenika odgovornosti za djelovanje;

ukidanje mogućnosti podsjetiti delegiranog tijela ili ih prenijeti s jednog zaposlenika na druge;

uspostavljanje postupka reguliranja iznimnih slučajeva;

eliminaciju sposobnosti intervenirati upravitelja u ispravnim aktivnostima zaposlenika;

obvezu voditelja glave u slučaju pogreške i dobivanja rezultata podmirena u posebnom poretku;

prihvaćanje odgovornosti od strane uprave;

stvaranje odgovarajućeg informacijskog sustava.

Preneseni zadaci moraju biti u skladu sa sposobnosti zaposlenika, uglavnom homogeni završeni u obliku. Delegirane kompetencije i odgovornost za aktivnosti trebaju odgovarati jedni drugima u smislu obujma.

Prednosti Metoda upravljanja izaslanstva:

istovar upravitelja;

mogućnost brzog usvajanja nadležnih rješenja; Zaposlenici se prenose nadležnosti i odgovornost konistence;

promicanje razvoja vlastite inicijative, radna motivacija od zaposlenika.

Nedostaci upravljanja metodom delegacije:

glavna glava delegira manji broj zanimljivih zadataka što je više moguće;

hijerarhijski odnosi mogu biti odobreni;

snažna orijentacija o zadacima, a ne za zaposlenike;

uspostavljanje hijerarhijskih odnosa "Horizontal".

Zašto lideri nedovoljno delegiraju autoritet?

1. Strah od činjenice da podređeni nisu kompetentno kompetentno izvršavaju upute (griješite).
2. Razlika u odnosu na kompetenciju podređenih.
3. Strah od činjenice da podređeni previše brzo stječu visoku kompetenciju.
4. Što se tiče gubitka njegove vrijednosti i obveznica povezanih s njom.
5. osjećaj gubitka vlastitog tijela ili statusa.
6. Strah od onoga što je voditeljica će izgubiti kontrolu nad ovim pitanjem.
7. Strah prije rizika.
8. Nevoljkost da se pruži posao koji sam menadžer dobro govori.
9. Nemogućnost savjetovanja podređenih i upravljanje njima.
10. Nedostatak vremena savjetovati se podrediti i upravljati njima.

Zašto su podređeni nisu spremni odgovorno odgovorno?

1. Nedovoljno samopouzdanje.
2. Nedostatak informacija.
3. Strah od mogućih kritika.
4. Nedovoljan pozitivan odgovor na uspješno dovršene narudžbe.
5. Nedovoljna motivacija zaposlenika.
6. Negativna atmosfera na radnom mjestu.

Kako delegirati?

1. Pažljivo odaberite zadatke koje želite delegirati.
2. Pažljivo odaberite osobu koja delegira.
3. Delegirajte uglavnom "konačne rezultate" umjesto točnih metoda za obavljanje zadatka.
4. Biti spreman za greške i što treba oprostiti.
5. Dajte dovoljno ovlasti za obavljanje zadatka do kraja.
6. obavijestiti druge da delegiraju i kome.
7. Postupno delegirajte i kompliciraju delegirane zadatke.

Korištenje jednog ili drugog stila, kao i njegovi rezultati ovise o mnogim čimbenicima. To je prvenstveno dovršeno svladavanje jednim od stilova vodstva, predispozicija tima koji je percipirao ponekad nametnut na vrhu kontrolnog stila i priručnika. Prilikom svladavanja znanosti o upravljanju, vrlo je važno izbjegavati pogreške. Analiza aktivnosti vođe različitih razina i raznih poduzeća dopuštenih stručnjacima za identifikaciju najčešćih pogrešaka koje dopuštaju menadžeri. Deset glavnih pogrešaka u upravljanju osobljem Uprave PA poduzeća može se formulirati na sljedeći način;

1. Želja da sve učinimo sami.
2. nagib da se prilika da ode kao žena.
3. predrasuda prema određenim zaposlenicima.
4. Zamrznute, shematske ili doktrinske instalacije.
5. Pretjerana osjetljivost na drugo, uključujući kritičko, mišljenje.
6. Samozadovoljstvo ili arogancija.
7. imunitet na prijedloge zaposlenika.
8. Očito nepoštovanje osobnosti zaposlenika, na primjer, dopuštenost kritike s drugima.
9. eksplicitno nepovjerenje u zaposlenike.
10. Nedovoljno slijed u djelovanju.

Nasuprot tome, iskustvo prosperitetnih poduzeća pokazalo je da su lideri tih poduzeća znatno više:

1. Valjano znanje o slučaju;
2. pripadaju ljudima jednako;
3. traži pravedno;
4. objektivno otkriti pogreške;
5. pouzdani i odani;
6. Slušajte mišljenja koja se razlikuju od svojih;
7. Napredak se vrednuje;
8. imati ovlasti poslovnih poznavatelja;
9. labava pristranost;
10. prenijeti kritiku;
11. Sposoban za promjenu od načela malih poduzeća.

Stil upravljanja ili priručnik je najvažniji čimbenik u upravljanju u poduzeću. Pravilno definirani i uspješno korišteni stil vam omogućuje da najuspješnije iskoristite potencijal svih zaposlenika poduzeća. Zato u posljednjih nekoliko godina, mnoge tvrtke plaćaju tako značajnu pozornost na ovo pitanje.

Cilj prioriteta: Neuquesting podnošenje.

Glavna svrha politike (autoritarna) upravljanja je postići neupitnu podređenost. Navijači ovog stila upravljanja daju prednost narudžbama i nalozima i nisu skloni dijalogu s zaposlenicima. Takvi lideri pažljivo kontroliraju rad podređenih i strogo ih prijavljuju zbog pogrešaka, dovršavajući ga sa skrivenim, a ponekad i očiglednom prijetnjom. Uglavnom se koriste metode motivacije, jedan: glava privlači podređene negativne posljedice koje ih čekaju u slučaju neispunjavanja svojih naloga.

Direktivi (autoritarna) stil upravljanja je najučinkovitiji

• kada je riječ o rješavanju nedvosmislenih, pravocktivnih zadataka;
• u kriznoj situaciji;
• kada povlačenje iz uputa vodstva ugrožava ozbiljne probleme;
• prilikom komunikacije s ne-savjetodavnim radnicima (ako drugi pristupi nisu utjecali).

Direktivi (autoritarna) stil upravljanja je najmanje učinkovit

• kada se pokušava prijaviti za rješavanje dvosmislenih zadataka - to je kompliciraniji zadatak, to je niža učinkovitost ovog stila (do te mjere da je moguća pobuna u kolektivu);
• dugoročno;
• kada se upravitelj bavi ciljanim i talentiranim radnicima.

Učinkovito korištenje direktive (autoritarnog) stila

• Saznajte više o svom radu još više. Trebali biste biti svjesni dužnosti zaposlenika više nego što znaju. Vaše mišljenje o određenom radnom pitanju treba imati prioritet nad svim ostalima.
• Dajte jasne narudžbe. Želite li se ponašati točno i jasno - sada nije vrijeme za razgovor u leđima.
• Biti odlučujuće. Vi ste odgovorni za donošenje odluka, ovdje nosite glavnu odgovornost i stoga trebate prijaviti podređene o svojim željama svim sredstvima - verbalnim i neverbalnim.
• Instalirajte jasne kriterije za procjenu kvalitete rada. Želite da ljudi jasno razumiju što vam je potrebno od njih.
• Kontrolirajte rad podređenih. Uvijek budite svjesni što se događa. Unesite postupke koji vam omogućuju da uvijek imate pristup informacijama potrebnim za procjenu revnosti svakog zaposlenika i njezinih dostignuća zaposlenja.
• Obratite pozornost na sve slučajeve nesukladnosti s pravilima. Neka shvate što se ponašanje ne može smatrati zadovoljavajućim. Interes na strogoj usklađenosti s pravilima koja djeluju u organizaciji.

"Svaka metla je na svoj način" - u ovom narodnom govoreći da je skrivena ideja o raznolikosti vrsta osobnosti menadžera i njihovih stilova upravljanja. Pažljivo promatrajući rad nekoliko menadžera u timu možete vidjeti razliku u formiranju radnih odnosa. Glava izravno utječe na rezultate aktivnosti Društva. Ta se činjenica može objasniti zašto su neke tvrtke zatvorene, dok drugi žive i napreduju čak iu kriznim vremenima.

Osobnost glave, stilova upravljanja i rezultati tvrtke - ove stvari su usko povezane. Kombinirajući nekoliko načina vodstva, možete pristupiti idealnom rezultatu. Uostalom, stil glave i učinkovitost upravljanja je nerazdvojna stvari. Ako ste šef, onda ste važni za razumijevanje kakve ste osobe. Tako ćete razumjeti svoje snage i slabosti, a možete postići više rezultate.

Brzi opis stila priručnika

Kontrolni stil je kompleks upravljačkih odnosa i podređenih i učinaka ove dvije skupine jedni na druge. Učinkovitost podređenih, atmosferu u timu i njegova sposobnost ostvarivanja svojih ciljeva i zadataka ovisi o kvaliteti tih odnosa. Stilovi glave u upravnom timu mogu biti pet vrsta.

Poznati američki-njemački psiholog i pisac u 30-ih godina prošlog stoljeća objavio je i dodijelio tri stila vodstva, koji je kasnije postao klasik. Malo kasnije, dodani su više nekonzistentni i situacijski. Nakon pregleda tablice s kratkim kontrolorom, možete se naći i odmah otići na čitanje željenog odjeljka. I bolje je čitati sve materijale - u životu morat ćete se suočiti s različitim ljudima, i bolje je biti spreman. Koji su stilovi upravljanja menadžerima?

Autoritarni

(od lat. AUCTORITAS - SNAGA, UTJECAJ) - Domineering, ne ljubavi za raspravu, tako da on objekti, i više se opire. Ako se šef odnosi na takvu vrstu ljudi, onda je stil upravljanja glave autoritarni. Ova vrsta se odnosi na jednu od tri klasika.

Karakteristična za menadžer

Ovaj stil upravljanja glavom - autoritarni - opravdano u stresnim situacijama: ratovima, krizama, epidemijama i tako dalje, jer takva osoba djeluje brzo i odgovornost preuzima. U razgovorima kruti i nepomirljivi. Autoritarni vođe su zatvoreni za najvišu razinu moći i uspješno održavaju situaciju. Takav stil vodiča distribuira se u Rusiji u većoj mjeri od ostalih. To se može u potpunosti opravdati u velikim tvrtkama, tvornicama, kreativnim timovima i vojsci. Pregovori o kupnji ili koordinaciji provode se u krutom načinu rada u atmosferi, ovisno o granici.

Autoritarni upravitelj prikuplja svu moć u rukama i ne dopušta nikome da se čak i zadirkuje. Podređeni su pod krutom kontrolom i stalno prolaze različite provjere. No, autoritarni stil je podijeljen na još dva modela: eksploatacijski i dobronamjerni.

"Operacija" u potpunosti opravdava njegovo ime, to je pravo "Pablo Escobar" u društvu. Takav menadžer istiskuje sve sokove iz svojih podređenih, interesi ljudi ne smatraju, mišljenje nekoga ne zanima u potpunosti. Može se stimulirati prijetnjama radnika, ucjena, novčane kazne i druge progone.

Nikada ne priznaje ni najmanju neovisnost u donošenju odluka ili obavljanje zadataka. Sve mora biti učinjeno točno kao što je rekao "operater". Svaki autoritarni vođa stalno objavljuje narudžbe, uredbe i druge odluke. Sve je odvajale brtve, slike i datume. Na pitanje ispunjavanja zadataka, to je izuzetno zahtjevno i nestrpljivo, iako je sposoban za koncesije, ako ne i pod emocijama. Ako glava nije u duhu, može reći i učiniti bilo što, a onda se isprike ne mogu čekati. U isto vrijeme, nije potrebno zbuniti takvo ponašanje s manipulativnim tehnikama, kada su sve emocije samo "kazalište" - autoritarni lideri vole koristiti ga. Podređeni su lišeni prilike da pokažu inicijativu.

"Dobronamjenski" stil upravljanja stilom stvara prijateljsku atmosferu ako se može zvati. Takav vođa već je zainteresiran za mišljenje podređenih, ali može učiniti na svoj način, čak i ako je mišljenje izraženo ispravno. Općenito, takav šef komunicira s podređenim podreznim, "u Oeta", može se pojaviti, ali suhi i doslovno na trenutak, a onda će se odmah sjetiti da je podređeni sada na poslu, a njegova iskustva nisu zainteresirana za svakoga , Nemojte misliti da je drugi model vrlo različit od prvog - sa svojom dobrohotnošću, to je još uvijek autoritarni vođa: tvrdi, dominirajući i zahtjevni.

Bilo koji od ovih vrsta voli diplome, znakove, otiske, slikanje, kratice i rezove. Sve to bi trebalo biti velika, razmazana, carska. Takvi vođe su ljudi s paranoidnim uzorom osobnosti - moć koji voli, nevjeran i bipridržavan. U pravilu, radoholici koji ne znaju kako se opustiti, voljeti i sposobni nametati svoje mišljenje i će se okružiti.

Odnosi s podređenima

Ako u odnosima s podređenim "dobronamjernim" upraviteljem gradi udaljenost koja se ne može prenijeti nikome, onda "eksploater" postaje intergalaktički. Razgovor je izgrađen u običnom krupnom obliku. Zaposlenici su potisnuti i lišeni motivacije, uz visok rizik od razvoja sukoba u društvu. Kritika, čak i konstruktivna, odsutna kao koncept.

Pitajte takav menadžer o osobnom ne svatko ima dovoljno duha i to je opravdano - "Pablo Escobar" ne želi ništa znati o podređenima, nego razmišljati o poteškoćama svojih zaposlenika - osobito od. Sposobnost dobiti nešto čak i za poduzeće je gotovo nula ako samo autokrat nije govorio o tome. A ako je ranije rekao, on će odlučiti kada, tko i što dobiti. Beskorisno je raspravljati s takvim tipom - on ima izvrsnu otvrdnjavanje u svojim teškim pregovorima, a njegov podređeni se ne može kontaktirati. Ako će se podrediti i dalje inzistirati, brzo će dobiti novčanu kaznu ili ukor, a istovremeno i dalje moraju obavljati upute. Da bi pokazali emocije na takav vođa beskorisno - on će gledati na osobu poput tepiha. Empatija nula.

"Dobronalentan" tip može slušati podređeni, ali to će se morati odmah preseliti na suštinu slučaja i ne povući gumu, inače sve - "vaše vrijeme to dogodilo", i uz vaše pitanje će biti moguće doći do njega samo u sljedećem životu. Događa se da upravitelj može dati čak i savjet. "Fale" može pružiti odmor, odlazak za hitne poslove ili prelazak na položeno - ali za to morate "zaštititi" svoju ideju njemu, kako ga prodati ideju o tome zašto bi to trebao učiniti za vas. Ali čak i ako je sve sjajno, postoji veliki rizik da će upravitelj učiniti na svoj način, i nemoguće je naučiti uzroke odluke.

Rješavanje zadataka

"Eksploater" i "dobronamjerni" sve je jednostavno - svatko bi trebao raditi bez odmora i prekida i preklopite život u korist tvrtke. Oni koji se ne slažu s ovim, proglašeni su "neprijateljima naroda" i moraju napustiti tvrtku.

Podređeni su dužni obavljati uredbe izvan. Izvodi se brže i bolje dužnosti, što je veći uspjeh poduzeća. A više novih zadataka Autokrat će ležati na ramenima podređenih. U rješavanju problema, autoritacijski vođe nemaju načela - cilj opravdava sredstva. To treba zapamtiti jer je veća razina utjecaja autokrata, najteže će djelovati.

Način komunikacije

S takvim menadžerima ne isplati se s takvim menadžerima - ne isplati se u dva ocjena. Neka ne danas, ali sutra, a onda neće trajati. Autokratov intriga može se koristiti što je više moguće, tako iu tom smjeru ne vrijedi natjecati. Usput o konkurenciji - šuštanje autoritarnog (i paranoida, također), bolje je ne ustati na njegov način. Zašto? Budući da nema načela i postići cilj autokrata opravdava svaka sredstva. Pokušaji sugestije padaju - autokrati nulte sugestije. Najbolji pristup je suradnja. Tako će teći lakše, a mogućnost rasta karijere pojavit će se na horizontu. Primjeri menadžera: Donald Trump, Joseph Staljin, Adolf Hitler.

Demokratski

Stil rada i upravljanje demokratskim vođom odražava se autoritarno. Takav stil rada podrazumijeva jedinstvenu raspodjelu odgovornosti i odgovornosti između zaposlenika tvrtke. Demokrat glava prikuplja podređenu naredbu kojoj se možete osloniti. Takva naredba koja rješava zadatak i pokreće čak i složene projekte, a za to ne morate prisiliti ili zastrašiti zaposlenike. U isto vrijeme, odgovornost će i dalje biti, jer demokrat nije liberalni sastavni čovjek, već je vođa usmjeren na određeni rezultat.

Demokratski menadžeri također postižu velike visine u poslovanju i politici, kao i autoritarni. Samo oni stvaraju benestolentnu atmosferu od autokratima.

Karakteristična za menadžer

Osobe s izraženim, ali ne i na njihov ego, ne stavljaju svoj ego. Demokratski vođa je miran ratnik: prvo ne počinje rat, ali ako su napadnuli, morat će odgovoriti na rigor zakona. Takav direktor glave glave stvara prijateljsku atmosferu u timu i pomaže da se brine o osoblju rješavanju problema s nekim dionicama kreativnog pristupa. Takav vođa može, bez ikakvih pritužbi, razmotriti pitanje Fenuta, pomoći ili kupiti novu opremu za tvrtku. Ako vaše ideje ili zahtjeve za pružanje baze podataka, upravitelj može biti sklon prihvatiti pozitivno rješenje o vašem pitanju.

Odnosi s podređenima

Druge, poslovne odnose koji mogu teći u prijateljski, iako je rijetko. Bez obzira na stilove glave menadžera, ne zaboravite da je to vođa i ne morate premjestiti granice. Upravitelj demokrata koristi ljudski pristup podređenom, ulazi u njihov položaj na određenu granicu, lako odgovara motivacijskim natjecanjima ili darovima za pregibne planove.

Najbolje od svih osoba s takvim stilom upravljanja osjećaju na položajima na srednjim razinama, na primjer, voditeljica odjela ili voditelja gradskog okruga. Čak iu poduzećima s autoritarnim stilom upravljanja, u odjelima s demokratom upraviteljem postoji "njegova atmosfera" - autoritet voditelja Odjela je veći od vođe organizacije.

Od minusa, možete napomenuti sljedeće: Demokrata može igrati "Frie", a onda će se pojaviti sporove i konfliktne situacije, umjesto rada. Fokus premještanje s postizanjem ciljeva za povećanu pozornost na zaposlenike ne donosi tim da postigne ciljeve. Demokrata, u ovom slučaju, gubi autoritet i razinu utjecaja na tim, ali njegov rukav će i dalje imati bonus u obliku fine ili reda, iako ga takvi šefovi rijetko koriste.

Rješavanje zadataka

Problem zadataka se svede na činjenicu da se prvo kolektivni napori razvijaju akcijski plan. Nakon toga su odabrani izvođači uzimajući u obzir vještine i sposobnosti. Bez ikakvih otpora, takav vođa poziva stručnjak za treće strane u timu i sluša njegovo mišljenje. Usput, to nije zabranjeno izraziti vaše mišljenje od podređenih, jer je glava zabrinuta zbog postizanja rezultata i svjesna je da je rizik da nešto nedostaje.

Planiranje vremena izvršenja postavlja plan rezerve tijekom vremena, jer uzima u obzir vjerojatnost grešaka od osoblja i još uvijek treba vremena da ih popravimo. Ako se pojave poteškoća u tijeku obavljanja posla ili prilike da sve učini drugačije, glava je vrlo lako obnovljena na situaciju, iako to ne čini mnogo.

Način komunikacije

Voditelj demokrata bira općeprihvaćeni stil komunikacije. Možete otići u ured i "ukrasti" malo vremena. Ona sluša mišljenje osoblja, pogotovo ako su riječi podržane činjenicom i brojevima - vrijedi koristiti. Nije potrebno staviti pritisak na takav upravitelj - to je mekano, ali raste kao bambus, a ako je vrlo pritisnut, ozbiljno će odgovoriti. Bez obzira na lider, stilove i metode upravljanja će imati drugačiji. Najbolji način komuniciranja je suradnja. Potrebno je djelovati kao dio zadatka, bez razbijanja rokova. Ako možete poboljšati ili preoblikovati posao - morate odmah kontaktirati šef, zadržati ga do danas. Primjeri osobnosti: Vladimir Putin, Evgeny ChichVarkin, LavRenty Beria.

Liberalan anarhičan

Ovaj kontrolni stil je sličan demokratskim, ali postoje razlike. Karakteristično je da se glava, stavljajući zadatak jasno i jasno, postavljanje vremena i brzine izvršenja, kreće se u pozadinu. Dakle, omogućuje podređenost da djeluje neovisno, dok gotovo bez ograničavanja sredstava i metoda za obavljanje zadataka.

Liberalni stil pogodan je za kontrolu u isto vrijeme nije potrebno da će to biti tim pjesama i plesa te urednici časopisa, te dizajnerskog ureda i drugih sličnih timova.

Karakteristična za menadžer

Liberalni stil može se podijeliti u dva smjera: anarhist i stručnjak. U prvom slučaju, glava je slaba u prirodi, nekonfliktnom, konformisti. On odgađa odluku o važnim pitanjima do posljednjeg trenutka ili pokušava u potpunosti ukloniti odgovornost mijenjajući ga na ramena zamjenika ili podređenih. Takav vođa može sjediti u uredu danima, a ne ići na zaposlenike - neka rade.

Drugi tip je prikladniji za ulogu stručnog ili pozvanog menadžera za privremene zadatke - daje upute, kako i što učiniti, kako iu kojem vremenskom okviru. Ostatak rada se ne penja, podređeni se ne okreću, samo ako je situacija izašla izvan kontrole. Tijelo održava na razini svojih troškova, znanja i vještina u trenutnom radu.

Odnosi s podređenima

Liberalni stručnjak dodaje dobronamjerne, neformalne i snažne odnose. U takvim skupinama vođe rastu, što kasnije ili preuzimaju vlast od liberalnih, ili ići u nove momčadi - kao praksa pokazuje, to su autoritarni lideri.

Rad podređenog lidera-liberalnog gotovo ne miješa, pružajući najvišu moguću slobodu djelovanja. Podređuje informacije, alat, vlakovi i poučavaju, zadržava pravo konačne odluke.

Rješavanje zadataka

Nemojte misliti da će liberalni vođa sjediti u njegovom "sudoperu" i ne pokazati nos. To se događa, ali ne karakterizira sve liberalne lidere. Naprotiv, popularnost ove metode upravljanja ljudima raste u trenutnoj situaciji. To je osobito vidljivo u znanstvenim, kreativnim ili drugim timovima, gdje postoji visoka razina znanja, kompetentnosti i iskustva - visoke klase stručnjaka ne tolerira rob odnos, kao i prekomjernog skrbništva.

U odnosu na "glavu i organizaciju", dobro poznate stilovi upravljanja "liberalne". Meka kontrola, povjerenje, suradnja i suradnja - ovdje su temelji liberalnog stila tvrtke za upravljanje. Nema lošeg načina upravljanja ljudima, postoji samo netočna uporaba alata u svojim rukama. Definicija stila upravljanja upraviteljem vrijedi početi početi što je prije moguće - bit će lakše podesiti postavku ili brzo pronaći novi posao.

Način komunikacije

Liberalni upravitelj ne pridaje veliku važnost odabranoj metodi komunikacije, jer je utjecaj toga na rezultat rada minimalan. Sa samom glavom je komunicirati, na temelju ciljeva komunikacije i kakve vrste osobnosti od vođe. Kontrolni stilovi mogu biti različiti - ili anarhist ili stručnjak. Nije potrebno brinuti se mnogo ako ste iznenada nazvali šef na "vi" - on će vas ispraviti, ali neće kazniti kaznu kao autoritarni. Primjeri: Roman Abramovich, Robert Kiyosaki.

Nedosljedan

Ime govori samo za sebe - ne postoji ni sekvenca i logika u bilo kojem trenutku. Takav šef se pomiče iz jednog kontrolnog stila na drugi, ali to čini u neiskustvu, a to je razlika iz situacijskog stila.

Karakteristična za menadžer

Danas je takav upravitelj autoritarni vođa, a sutra je anarhist s razvijenim poznatim karakterom rada. Rezultati rada takvog tima su iznimno niski, a tu su i sve šanse da pokvare rad poduzeća ili čak propasti. Ako upravitelj ima iskustva u takvom položaju, ali on se pridržava nekonzistentnog stila rada, može se nazvati iznenadni, slabi menadžeri koji ne mogu postići ciljeve.

Odnosi s podređenima

Tim nekonzistentnog menadžera je nezadovoljan svojom upravom, ne zna što se može očekivati \u200b\u200bod glave, osim što sve slabo zamišlja krajnji cilj i njegove mogućnosti rasta. Odnosi su vrlo napeti, sve to uzrokuje negativnu atmosferu u timu. Visoka vjerojatnost pionirskih, intriga i skandala.

Rješavanje zadataka

Nemoguće je postići ciljeve s takvim upraviteljem, jer je nejasno predstavlja kako bi tim trebao raditi. Rješenje zadataka se pomakne na depozite i podređene, a zatim preuzimaju sebe. Tada su neki zadaci otkazani, zamijenjeni novim i tako dalje. Ovaj stil upravljanja glavom stvara nevolje i anarhiju.

Način komunikacije

Ista dvosmislena i ovisi o stanju poslova u društvu i raspoloženju same šefa. Danas može ispričati priče o tome kako je proveo vikend, a sutra igraju ulogu autoritarnog "Pablo Escobar". Podređeni s razvijenim vodstvom i manipulativnim vještinama može biti u stanju skratiti takav upravitelj za dugo vremena. A onda s vlastite stolice. Primjeri: Takvi ljudi rijetko postižu ozbiljne visine, ali još uvijek postoji svijetli primjer - Mihail Gorbačov.

Situacionalan

Stil upravljanja, u kojem se politika odnosa prilagođava trenutnom stanju, naziva se situacijski. To je optimalan način upravljanja ljudima i poduzećima - u kriznim vremenima pomaže da se okupite i s tržišnim usponom za jačanje konkurentskih prednosti.

Nemojte brkati situacijski pristup i sumnjivosti glave. U prvom slučaju, šef odabire stil komunikacije na temelju ponašanja određene osobe ili skupine osoba, kako bi se povećao i najam. U drugom slučaju, šef uzima različita pozicije na temelju njegove koristi.

Karakteristična za menadžer

To su iskusni menadžeri s dugogodišnjim iskustvom, radili su se na različitim područjima. Kod nekih ljudi, vještine upravljanja postavljaju priroda - to su takozvani menadžeri od Boga. Ali talenat je zamijenjen revnosnim i trajnim učenjem. Znanje o tome kako sada utjecati na osobu, dolazi s iskustvom. Ovo je jedan od najprihvatljivijih načina vođenja tima. S nesposobnim pokušajima kopiranja stila postoji opasnost da se glava pretvori u vezni vlak, koji kaže što je u ovom trenutku.

Odnosi s podređenima

To je povjerljivo, otvoreno i jednostavno - tim stalno osjećajući da je posao doslovno gori u rukama, a menadžer uvijek zna što učiniti, kako kazniti i razveseliti tim. S obzirom na veliko praktično iskustvo, takvi vođe doista vide podređene i posjeduju dar predviđanja. Takvi šefovi uživaju u autoritetu u timu.

Situacijski vođa zna kako je bolje komunicirati s ovom skupinom podređenih ili jedini radnik. U tom slučaju može šutjeti ili čak za conbeet, ali čini se da je samo pošteno izgleda da je glava dala.

Rješavanje zadataka

Razlučivost sporova, problema i zadataka ide brzo i profesionalno. Iskusni vođa je u stanju brzo ispraviti većinu radnih procesa, a ako se više više sila, ljudi imenuju kako bi ispravili situaciju, na temelju sposobnosti i iskustva radnika, a ne osobne preferencije.

Općenito, sam menadžer je više kao sjena - skriva se i samo se bavi rad. On nema favorite, a ako postoji, onda možete pogoditi dugo vremena koji je dodijelio takvu ulogu. Izričito negativno ne pokazuje, naprotiv, sa svakim problematičnim radnikom takav upravitelj pokušava pronaći zajednički jezik. Zahvaljujući iskustvu, to je često moguće. Čini se da takva osoba ne razmišlja o sebi: gdje je svi "želja" i drugi kompleksi? Na ovom pitanju, upravitelj situacije će se samo smiješiti i podići ramena.

Rijetko kada takvi menadžeri nisu radoholičar.

Način komunikacije

Poput liberalnog stručnjaka, situacijski upravitelj odabire jednostavan stil komunikacije. Unatoč visokom rangu, takvi su ljudi jednostavni i otvoreni, a često su optimistični i obdareni smislom za humor. Često je uključena u položaj zaposlenika i može pomoći, ide dalje od radne odnose. S godinama, menadžeri postaju previše ljubazni i spušteni, ponekad mogu izgubiti prihvaćeno radnike. Ali tim obično stoji uz planinu za vođe, a ako vide zlobnost prema svom zaštitniku, onda mjere odmah poduzmu akciju.

Primjeri: većina vojnih, redatelja i menadžera tvornica i vojnih i poslijeratnih tvornica, kao što je Konstantin rokossovsky, Ivan Romazan, Abraham Zavenyagin i drugi.

Koji ste stil?

Bez obzira na to koliko je upravitelj doveo, vrijedno je da se pojedinačni šef glave upravitelja sastoji od značajki odgoja i karaktera osobe, tako da ne biste trebali objesiti naljepnice.

Uprava kao provedba individualnog stila glave je složen i višestruki proces, popraćen visokom razinom stresa, psihološkim i fizičkim opterećenjima. Formiranje glave traje dugo, oduzima masu vremena i snage, a povezana je s visokim rizikom. Stoga je potrebna podrška menadžera viših razina i trajno učenje.

Što ako se nađete na ovom popisu? Uzmite snage i usredotočite se na njihovo jačanje i razvoj. Slabosti trebaju platiti značajnu pažnju - problemi su točke rasta. Što brže preispituje odnos prema vašim negativnim značajkama, brže i bolje postaje formiranje vas kao upravitelja.

Što ako ste pronašli svoj lider na popisu? Sada znate kako je bolje izgraditi odnose i koje trenutke treba izbjegavati.

Stil upravljanja često ne prihvaća glava namjerno, on dolazi iz svojih osobnih ideja o vodstvu, od svoje prirode, temperamenta, od znanja stečenog o ravnatelju. Mnogi društveni čimbenici također utječu na stil upravljanja. Mnogo puta su naišli na direktore i značajke s direktorijama, koje u 3-5 godina upravljanja postaju prave samorezije i bili su tiranirani od cijelog tima. Nažalost, pokrajina jednostavno zamjenjuje takve direktore. Iu kapitalima nisu neuobičajeni. Da biste ispravili stil, morate znati i koji se kontrolni stilovi dodjeljuju u praksi upravljanja i kako utječu na cjelokupno djelo poduzeća.

Zašto je stil rada ravnatelja studirao, ovo se pitanje može dogoditi samo u amaterima koji ne žele razviti da njihovo poduzeće nikada ne ide nigdje u životu. Ovo je strašna pogreška, ogromna pogreška! Business može predstaviti ozbiljna iznenađenja, nitko nije otkazao unutarnje revolucije. A vanjski utjecaji natjecatelja, nove zakonodavne inicijative države prenose se s uspjehom samo kada tim stoji za svog direktora i ide nakon toga, bez rasprave o pojedinostima. Uz koji stil priručnika možete postići takav učinak? To će se raspravljati u ovom članku.

Dakle, upravljanje sljedećim stilovima upravljanja razlikuju se: autoritarni, demokratski, liberalni anarhični, nekonzistentni, situacijski.

Autoritarni stil se također naziva diktatorial, direktiva. Glava u timu pod ovim stilom se ponaša teško, uspostavlja određeni okvir rada i vrlo strogo kontrolira njihovo izvršenje. Samo rješenja na takvom poduzeću prihvaćaju samo redatelj, ne postoje rasprave s vrhunskim upravljanjem, svaki od menadžera radi samo u svojoj uskoj niši, nitko ne može probuditi u razumijevanju cijelog procesa. Štoviše, autoritarni vođa svjesno preuzima mnoge funkcije tako da nitko više ne može dati i kvalificirati za njegovo mjesto. U slučaju pojedinog poduzetnika, nitko od rođaka ili poslovnih nasljednika ne smije vodstvo.

Ne treba raspravljati o strogim kontrolama njihove provedbe, ako se ne ispuni nešto, poduzimaju se teške administrativne mjere. Osobnost čovjeka, zaposlenika, ide u pozadinu. Učinkovitost metode je visoka samo ako direktor dobije poduzeće za upravljanje poduzećem u kojem ne postoji nalog, disciplina, ne postoji dobit i dužna prodaja. Isprva, kada će tvrtka otići na dobre pokazatelje, to je takav stil koji će nam omogućiti da očistimo. U svakom drugom slučaju, autoritarni stil šteti tvrtki nego koristi.

Ovaj stil upravljanja potiskuje inicijativu, kreativne sposobnosti zaposlenika, inovacija vrlo sporo i neučinkovito. U autoritarnom stilu često se uzimaju pogrešne rješenja za jednokratnu bias, što je razumljivo samo jednoj osobi. Zaposlenici su pasivni, rastući nezadovoljstvo radom, tvrtkom, njegovom položaju, položajem, kolegama, svim slučajem i zajedničkim sustavom. Sve više u takvom timu počinje cvjetati, Podhalimage, intriga, tračevi, ljudi doživljavaju stalni stres. Kao rezultat toga, ljudi ili napuštaju ovo mjesto, ili često počinju kopati, ili jednostavno pretvoriti u prilagodbe i angažiraju se samo ekstrakcijom osobnih koristi na poslu. Potrebno je posjedovati ovaj stil upravljanja ravnatelju samo kada se pojave sve vrste kataklizma, hitne situacije.

Stil demokratskog upravljanja

U isto vrijeme, glava mora biti visoko profesionalni menadžer, psiholog, učitelj, proizvodnja. On, naravno, sami odlučuje, ali odgovara općim razgovorima. Štoviše, on sam smatra konačno rješenje i prije, a nakon univerzalnih rasprava. Donesene odluke su jasne za sve zaposlenike, čak i tijekom njihove provedbe donosi se prijedlozi inicijative, izvršene su prilagodbe. Izvršenje kontrole provodi ne samo glavom, već i zaposlenicima. Od redatelja, podređeni vide razumijevanje, goodwill, želju da razviju svoje osobnosti s tvrtkom. Voditelj stila demokratskog upravljanja promatra nagib i talente zaposlenika, pokušavajući podučavati, poslati, sve do promjene vrste aktivnosti i položaja.

Ovaj stil je vrlo učinkovit, promiče zdrav rast i razvoj područja djelovanja tvrtke. Produktivnost radne snage povećava, volumena prodaje, zaposlenici su inicijativa, aktivna, pretvaraju se u pravu naredbu. Jedna opasnost je u ovom kontrolnom stilu - kada slabim kontrolom, može ući u anarhiju. Upravitelj mora usko, tako da disciplina ne prekida kako bi bio organizacijski poredak u timu. Glava u ovom sustavu upravljanja bi trebala biti vrlo profesionalan, učinkovit, uzorak u svemu za njegove podređene.

Liberalni anarhični stil

Ovo je najutralniji stil kontrole, čak možete reći da je Convenivor. U njemu se razvija demokracija, iza kojeg nitko ne primjećuje i gradi svoj okvir. U ovoj atmosferi svatko izražavaju svoja mišljenja, brane svoje stajalište i ne čuju druge. Čak i ako se odvede određena politika na opće rješenje, svaki nastavlja djelovati po vlastitom nahođenju. Voditelj liberalno-demokratskog stila nema potrebna profesionalna i psihološka znanja i vještine, ne skriva ovo, ne uživa u pogledu poštovanja.

Osim toga, takav upravitelj je malo zabrinutosti da ga tako tretiraju, on radi svoje poslove, nitko ne dodiruje nikoga, i sve je udobno od toga. Ispada da se zadaci stavljaju, izvodi, rezultat je, ali sve to je dovršeno, a često kretanje ne vodi točno tamo gdje je planirano, a čak ni tamo. Psihološka klima u takvom timu ne doprinosi radu, to je nepovoljno za kreativnost, uspostaviti red. U takvim tvrtkama vrlo se rijetko bave motivacijom, nema smisla lakta drugih članova tima. Nema koristi od takvog stila za bilo kakve situacije, samo štete za rad.

Nekonzistentni stil

Vođe koji "pate" s takvim stilom skloni su skočiti iz jednog stila na drugi. Oni počinju strogo kontrolirati rad, oslobađaju kontrolu toliko da podređeni počinju organizirati potpunu samoupravu i anarhiju. Ali ponekad je zdrava demokracija u takvom timu. Takve su role jedan, zatim s druge strane nestabilnosti poduzeća na tržištu, osigurati nedosljednu provedbu svih planiranih aktivnosti, nepoštivanje politika Društva.

Učinkovitost upravljanja je niska, a najčešće se tako upravlja nespremnim impulzivnim ljudima koji su studirali kada je uprava, ali nije umrla. Tim s takvim upravljanjem uvijek ima mnogo sukoba, usluga ili osobnih problema.

Ured u situaciji

Najučinkovitiji stil upravljanja je situacijski. Glava se primjenjuje u tvrtku te metode i metode upravljanja da je ovaj zaposlenik ili skupina zaposlenika, ali najbolje, ako će na jednoj razini razvoja biti cijeli tim. Stoga, dobivanjem zaposlenika po prvi put ili provodeći ponovno postavljanje, moramo pokušati napraviti takvu razinu razvoja stručnjaka tako da su oni sve o istoj fazi razvoja proizvodnje.

Ako je tim na niskoj razini razvoja, to jest, oni ne žele raditi i ne znaju kako to učiniti, onda je najbolje primijeniti sljedeće radnje: dajte jasne i teške upute, recite detaljno o njima Što učiniti, stalno kontrolira svaki korak. Ako nešto pođe po zlu, navedite pogreške i čak kazni svjesni neuspjeh uputa. Ako nešto je dobro, pohvalite zaposlenike, potaknite.

Druga razina razvoja kolektiva, odnosno prosjeka je karakteristična za državu kada se već pojavila želja za radom, ali ne postoji dovoljno iskustva za kvalitativno ispunjenje svih odgovornosti, ali postoji želja i trud , dobroj vjeri. U tom slučaju, upravitelj mora biti mentor, savjet, koji daje preporuke kako bi se osiguralo da zaposlenici mogu manifestirati inicijativu, neovisnost i kreativnost. Kontrola nad zadacima mora biti trajna. Tim bi trebao predstaviti uzajamno poštovanje i dobru volju, psihološki aspekti stječu važnu ulogu u aktivnostima glave. Ali s takvim demokratskim manifestacijama potrebno je jasno dati naredbe i zahtijevati čvrsto i strogo izvršenje.

Dobra razina razvoja kolektiva sugerira postojanje radnog iskustva, prilično dobru organizaciju rada, kohezija svih članova tima. U takvom timu konzultacije, savjeti i saslušanja se stalno održavaju, potiče se inicijativa, komentari i pojašnjenja od podređenih se prihvaćaju na posao i zabilježene su nagrade. Radnici su povjereni velikim udjelom odgovornosti, dobivaju priliku da se savjetodavne neovisne odluke.

A posljednja, četvrta razina razvoja kolektiva karakterizira velika želja za radom i kreativnim pristupom za rad u timu stručnjaka. U takvom timu, autoritet upravitelja u bilo kojem trenutku može se lako dodijeliti zaposlenicima, problem je postavljen ispred njih, odnose se na ciljeve, a zatim se uzimaju mišljenja o putevima. Glava u takvom timu je najbolje pružiti prava na rješavanje problema glavnih menadžera, kontroliranje samo ključnih točaka. Ne možete miješati u poslove, samo trebate podržati zaposlenike i pomoći im.

E. Boggoreva

Facebook Twitter Google+ LinkedIn

Glava na svim razinama sustava upravljanja organizacije djeluje kao vodeća osoba, budući da određuje žarište rada tima, odabir osoblja, psihološke klime i drugih aspekata poduzeća.

Vodič - sposobnost utjecaja na pojedince i grupe, potičući ih da rade na postizanju ciljeva organizacije.

Jedna od najvažnijih karakteristika rada glave je stil upravljanja.

Ručni stil - Način ponašanja glave u odnosu na podređene imaju utjecaj na njih i izazvati postizanje.

Glava je vodeći i organizator u sustavu upravljanja. Upravljanje skupinama i timovima provodi se u obliku vodstva i vodstva. Ova dva oblika upravljanja imaju određenu sličnost.

Jedna od najčešćih teorija vodstva je teorija vodstva K. Levina (1938).

Ističe tri stila vodstva:

• autoritarni Stil vodstva karakterizira rigidnost, zahtjevna, jedinstvenost, prevalencija energetskih funkcija, strogu kontrolu i disciplinu, orijentaciju na rezultat, ignorirajući socijalne i psihološke čimbenike;
• demokratski Stil vodstva - oslanja se na kolegijalnost, povjerenje, informiranje podređenih, inicijativu, kreativnost, samodisciplinu, svijest, odgovornost, promociju, publicitet, orijentaciju ne samo za rezultate, nego i kako ih postići;
• liberalan Stil vodstva se odlikuje niskim zahtjevnim, konvencijom, nedostatkom discipline i zahtjevnim, pasivnošću glave i gubitkom kontrole nad podređenima, pružajući punu slobodu djelovanja.

Istraživanja K. Levin je dao osnovu za pretraživanje u stilu pretraživanja, što može dovesti do visokog i zadovoljstva.

Značajna pozornost na proučavanje stilova vodstva plaćeno je u radu R. Lykerta, koji je 1961. godine predložio kontinuum stilova smjernica. Njegove ekstremne pozicije su vodstvo, usredotočeno na rad i vodstvo koncentrirano na osobu, sve druge vrste ponašanja vodstva nalaze se između njih.

1. Eksploatacijski i autoritarni: Glava ima jasne karakteristike autokrata, ne vjeruje u podređenu, rijetko ih privlači do odlučivanja, a zadatke se formiraju. Glavni poticaj je strah i prijetnja kažnjavanja, nagrada je slučajna, interakcija je izgrađena na međusobnom nepovjerenju. I su u sukobu.
2. Paternalist-autortirski: Glava povoljno dopušta podređenosti da se ograničeno sudjelovanje u donošenju odluka. Naknada vrijedi, a kazna je potencijal, a drugi se koristi za motiviranje radnika. Neformalna organizacija dijelom se suprotstavlja formalnoj strukturi.
3. Savjetodavni: Glava usvaja strateške odluke i, pokazujući povjerenje, taktičke odluke delegiraju podređene. Ograničeno uključivanje radnika u proces donošenja odluka koristi se za motivaciju. Neformalna organizacija se ne podudara s formalnom strukturom samo djelomično.
4. Demokratski Stil vodstva karakterizira potpuno povjerenje, temelji se na širokom angažmanu osoblja za upravljanje organizacijom. Proces odlučivanja je dispergiran na svim razinama, iako je integriran. Protok komunikacija nije samo u vertikalnim smjerovima, već i horizontalno. Formalna i neformalna organizacija konstruktivno intenzivno.

R. Lykert nazvao je model 1 zadatak orijentiran s strogim strukturiranim sustavom kontrole, te model 4-orijentirani odnos, koji se temelji na brigadnoj organizaciji rada, kolegijalne kontrole i opće kontrole. Prema R. Lykerta, potonji pristup je najučinkovitiji.

Odabir stila kontrole

Stil upravljanja - predstavlja način ponašanja glave u odnosu na podređeni, što vam omogućuje da ih utječete i prisilite ono što trebate u ovom trenutku.

Kontrolni stilovi su pod utjecajem konkretnih uvjeta i okolnosti. U tom smislu možete istaknuti "jednodimenzionalni", tj. Uvjetovani jedan, na neki način i "višedimenzionalni", tj. Uzimajući u obzir dvije ili bijele okolnosti prilikom izgradnje odnosa "preporuka-podređeni", stilovi upravljanja.

"Jednodimenzionalni" stilovi kontrole

Preduvjet za rješavanje različitih "jednodimenzionalnih" stilova kontrole bio je teorija "X" i "y" Douglas MC Gregor. Dakle, prema teoriji "X", ljudi su u početku lijeni i na prvoj prilici kako bi se izbjeglo rad. Oni su potpuno odsutni ambicije, pa više vole biti menadžeri, ne preuzimaju odgovornost i traže zaštitu u jakom. Što bi ljude učinilo, morate koristiti prisilu, potpunu kontrolu i prijetnju kazni. Međutim, prema MC Gregoru, ljudi nisu u prirodi, već zbog teških uvjeta života i rada koji su se počeli mijenjati na bolje samo od druge polovice dvadesetog stoljeća. U povoljnim uvjetima, osoba postaje onaj tko je doista, i njegovo se ponašanje već odražava druga teorija - "Y". U skladu s njom, u takvim uvjetima, ljudi su spremni preuzeti odgovornost za slučaj, štoviše, čak i nastojati za nju. Ako su vezani za ciljeve tvrtke, voljno biti uključeni u proces samouprave i samokontrole, kao iu kreativnosti. I takav uvod je

funkcija ne prisiljava, ali naknada povezana s postizanjem ciljeva. Na takvim zaposlenicima se temelji na glavi, ispovijedajući demokratski stil.

Karakteristiku "jednodimenzionalnih" stilova kontrole predložio je domaći istraživač E.STRAROBINSKY.

"Višedimenzionalni" kontrolni stilovi. "Teorija X" i "teorija y"

Godine 1960. Douglas McGregor je objavio svoje stajalište o bipolariji mišljenja o tome kako upravljati ljudima. "Teorija X" i "teorija", predstavljena u knjizi "Ljudska strana poduzeća", osvojila je široko priznanje od menadžera.

Teorija H.

1. Čovjek u početku ne voli raditi i izbjegavat će rad.
2. Osoba bi trebala biti prisiljena, kontrolirati, ugroziti kaznu za postizanje ciljeva organizacije.
3. Srednji čovjek preferira da ih je odveo, izbjegava odgovornost.

Teorija U.

1. Rad je također prirodan kao igra za dijete.
2. Osoba može provesti samoupravu i samokontrolu. Nagrada je rezultat povezan s postizanjem cilja.
3. Srednji čovjek traži odgovornost.

Tako se formiraju dva pogleda na kontrolu: autoritarni izgled, što dovodi do izravne regulacije i teške kontrole i demokratski pogled koji podržava izaslanstvo ovlasti i odgovornosti.

Na temelju tih teorija, drugi su razvijeni, koje su različite kombinacije gore navedenog. U zapadnom poslovanju, također popularan teorija "Management rešetke"razvio R. Bleik i J. Ution. Istaknuli su da se aktivnost rada odvija u polju snage između proizvodnje i čovjeka. Prva energetska linija određuje stav glave do proizvodnje. Druga linija (vertikalna) određuje stav glave na osobu (poboljšanje radnih uvjeta, računovodstvo želja, potreba, itd.).

Razmislite o raznim stilovima vodiča prikazanim na Sl. 10.

• Tip 1.1 - Upravitelj ne brine o bilo čemu, radi tako da ne bude odbačen. Ovaj se stil smatra čisto teorijskim.
• Tip 9.1 - Stil hard administracije, u kojem je za upravitelja jedina svrha je rezultat proizvodnje.
• Tip 1.9 - liberalni ili pasivni stil priručnika. U tom slučaju, vođa se usredotočuje na ljudske odnose.
• Tip 5.5 je u sredini upravljačke mreže. S ovim kompromisom postiže se prosječni rezultati rada, ne može biti oštri proboj naprijed. U isto vrijeme, takav stil vodiča doprinosi stabilnosti i sukobu.
• Tip 9.9 smatra se najučinkovitijim. Supervizor pokušava izgraditi rad svojih podređenih, tako da u njemu vide mogućnost samoostvarenja i potvrde vlastitog značaja. Ciljevi proizvodnje određuju se u suradnji s zaposlenicima.

Situacija marketinških koncepata

Pokušaji utvrđivanja univerzalnog stila vodstva nije uspio, jer Učinkovitost vodstva ne ovisi samo o stilu upravljanja glave, već i od mnogih čimbenika. Stoga je odgovor počeo tražiti u okviru situacijskih teorija. Glavna ideja situacijskog pristupa bila je pretpostavka da ponašanje upravljanja trebalo bi biti drugačije u različitim situacijama.

U 70-ima je u 70-ima ponuđen model koji opisuje ovisnost stila vodiča iz situacije. T.Mitchel i R. Consuse, U osnovi se temelji na motivacijska teorija očekivanja, Izvođači će nastojati postići ciljeve organizacije kada postoji veza između njihovih napora i rezultata rada, kao i između rezultata rada i naknade, tj. Ako dobiju neke osobne koristi od toga. Mitchell i kućni model uključuje Četiri kontrola stila:

Ako zaposlenici imaju veliku potrebu za samopoštovanjem i pripadanjem tima, onda se najpoželjniji smatra "stilom" potpora".

Kada zaposlenici traže autonomiju i neovisnost, bolje je koristiti " instrumentalan Stil ", sličan proizvodno orijentiranoj proizvodnji i tehničkim uvjetima proizvodnje. Objašnjava se činjenicom da podređeni, osobito kada ništa ne ovisi o njima, želeći ispuniti zadatak, radije naglasiti da će to ukazati na to i kako Oni trebaju učiniti i stvorili potrebne uvjete rada.

Gdje su podređeni visoki rezultati i uvjereni su da ih mogu postići, primijeniti stil orijentiran na " sudjelovanje"Podređeni u donošenju odluka najviše odgovaraju situaciji kada nastoje shvatiti u upravljanju aktivnostima. Upravitelj u isto vrijeme trebao bi s njima podijeliti informacije, široko iskoristiti svoje ideje u procesu pripreme i donošenja odluka.

Još uvijek postoji stil orijentiran na " postignuće"Kada glava stavlja izvođače na izvođače, osigurava uvjete potrebne za rad i očekuju samostalno bez prisile zadatka.

Jedan od najmodernijih je model stilova vodiča koji su predložili američki znanstvenici V. Verman i F.yetton, Oni, ovisno o situaciji, karakteristike tima i karakteristike samog problema, podijeljeni menadžeri za 5 skupina na stilovima vodstva:

1. Sam upravitelj donosi odluke na temelju dostupnih informacija.
2. Upravitelj obavještava suštinu problema, ima svoje mišljenje i donosi odluke.
3. Glava postavlja problem podređenih, sažima mišljenja izraženih od njih i sa svojim računom preuzima vlastitu odluku.
4. Glava zajedno s podređenima raspravlja o problemu, a kao rezultat toga proizvedemo opće mišljenje.
5. Upravitelj stalno radi zajedno s grupom, koji ili razvija kolektivnu odluku, ili uzima najbolje, bez obzira tko je njegov autor.