Uredba o nagrađivanju je jedan od lokalnih propisa društva, koji utvrđuje sustave nagrađivanja koji se koriste u organizaciji, dodatne isplate i naknade kompenzacijske i poticajne prirode, mehanizme za obračun i isplatu plaća. Propise o plaćama donosi poslodavac uzimajući u obzir ekonomske mogućnosti organizacije, ali u skladu s jamstvima utvrđenim radnim zakonodavstvom, a donosi ih uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika (). Pogledajmo strukturu propisa o plaćama, analizirajmo greške koje poslodavci rade pri izradi propisa i utvrdimo je li indeksacija plaća obvezna za trgovačke organizacije.

Zakon o radu ne ističe odredbu o naknadi kao poseban dokument, odnosno nije obvezna. U praksi, ako tvrtka zaposlenicima isplaćuje samo službene plaće, tada su propisi o nagrađivanju uključeni u interni pravilnik o radu. Odobrenje posebnog dokumenta preporučljivo je ako zaposlenici primaju dodatne isplate uz plaće ili ako tvrtka istovremeno ima različite sustave nagrađivanja.

Kako sastaviti klauzulu plaće?

Strukturu i sadržaj pravilnika o plaćama utvrđuje poslodavac na temelju specifičnosti djelatnosti, financijskih mogućnosti i osoblja poduzeća. Glavna svrha odredbe o plaćama je poštivanje jamstava utvrđenih zakonima o radu i industrijskim sporazumima. Struktura odredbe o plaćama može biti sljedeća:

• opće odredbe;
• sustavi plaća;
• postupak obračuna plaća;
• postupak isplate regresa za godišnji odmor i privremene nesposobnosti;
• postupak nagrađivanja u uvjetima koji odstupaju od uobičajenih (prekovremeni rad, rad vikendom i noću);
• postupak nagrađivanja pri obavljanju dodatnih dužnosti (ispunjavanje dužnosti odsutnog zaposlenika, spajanje radnih mjesta, povećanje obima posla, proširenje područja rada);
• postupak isplate bonusa (ako odredba o bonusima nije uključena u poseban lokalni regulatorni akt);
• postupak za izračun ostalih plaćanja koje je utvrdio poslodavac na temelju svojih financijskih mogućnosti i specifičnosti organizacije (materijalna pomoć, izdavanje darova, sjeverni bonusi, regionalni koeficijenti, dodatna plaćanja za prirodu posla, za smjenski rad, za rad u opasnim uvjetima itd.);
• postupak, mjesto i vrijeme isplate plaće;
• postupak plaćanja u slučaju dospijeća neradnog dana;
• odobrenje obrasca platne liste;
• indeksacija plaća;
• završne odredbe.

Poslodavac može dopuniti odredbe o plaćama: može uključivati ​​i postupak i slučajeve odbitka od plaće, isplatu zastoja, očuvanje prosječne zarade, socijalna jamstva i naknade itd.

Pogreške vezane uz izradu pravilnika o plaćama

Pogledajmo tipične pogreške i prekršaje koji se odnose na dizajn i sadržaj propisa o plaćama.

Datumi isplate plaća

Zakon o radu definira tri dokumenta u kojima se moraju navesti datumi isplate plaća: interni pravilnik o radu, kolektivni ugovor, ugovor o radu (). No, u praksi su česti slučajevi da ti datumi nigdje nisu upisani, odnosno da zakonski uvjet nije ispunjen niti u jednom dokumentu poslodavca.

Vrlo često se za isplatu plaća ne određuju konkretni datumi, već razdoblja, na primjer: akontacija se isplaćuje od 20. do 25. u tekućem mjesecu, konačna isplata je od 5. do 10. sljedećeg. mjesec. Također, mnogi poslodavci ne uzimaju u obzir zahtjev da se plaće moraju isplaćivati ​​svakih pola mjeseca (), primjerice, datume za isplatu plaća određuju 25. i 15., dok je razdoblje između tih datuma više od 15 dana. .

Plaće se moraju isplaćivati ​​najmanje dva puta mjesečno; čak i ako sam zaposlenik traži da mu se plaća jednom mjesečno, poslodavac to ne može učiniti, jer je položaj zaposlenika lošiji u usporedbi s utvrđenim Zakonom o radu. Takva kršenja moraju biti isključena iz pravila bonusa.

Postupak isplate plaća u pravilniku o plaćama

Preciziranje postupka isplate plaće znači da je potrebno precizirati kako se akontacija isplaćuje, kako se formira, odnosno koji se dio plaće isplaćuje u kojem iznosu i kada.

Pitanja plaća i njihovih isplata za zaposlenike su među najvećim prioritetima, a ako poslodavac ne otkrije sve uvjete, zaposlenik će te uvjete smisliti sam i, ako se njegova očekivanja ne poklapaju s postupcima tvrtke, podnijet će prijavu inspekciji rada. Pogreška tvrtki je što ne obraćaju dužnu pažnju na papirologiju, zbog čega plaćaju kazne zbog takvih dosadnih nedostataka. Dakle, propisi o plaćama moraju jasno definirati postupak formiranja prvog i drugog dijela plaće i njihovu visinu.

Zakon o radu ne objašnjava pojam akontacije, ali prilikom utvrđivanja postupka isplate plaće poslodavci moraju voditi računa da se visina akontacije plaće za prvu polovicu mjeseca utvrđuje sporazumom između uprave poduzeće (organizacija) i sindikalna organizacija prilikom sklapanja kolektivnog ugovora, ali ne smije biti niža tarifna stopa za sate rada (). Dakle, pri određivanju visine akontacije treba voditi računa o stvarno odrađenom vremenu radnika, odnosno akontaciju i konačnu isplatu odrediti razmjerno odrađenom vremenu.

Također je potrebno voditi računa o vremenu isplate plaća. Ako su utvrđeni na način da se zaposleniku koji je odradio normirano radno vrijeme i ispunio norme rada, akontacija i plaća za tekući mjesec isplaćuju tek u sljedećem mjesecu, poslodavac može biti administrativno odgovoran (;, ).

Ne zaboravite voditi računa o pravima novih zaposlenika, oni također moraju primati plaću svakih pola mjeseca.

PRIMJER

Datumi isplate plaća tvrtke su 25. i 10. Ako je radnik primljen u tvrtku na početku mjeseca, tada će mu prva isplata plaće (akontacija) biti isplaćena 25., odnosno uz kršenje roka od pola mjeseca. Preporučamo prvu isplatu novom zaposleniku 10. proporcionalno odrađenom vremenu; dalje će primati plaću pod općim uvjetima.

Kršenje rokova isplate plaća

Nikakve okolnosti ne dopuštaju poslodavcu da odgodi isplatu plaća. Na dan određen lokalnim aktom, zaposlenik mora primiti dospjeli iznos. Na primjer, Vrhovni sud Republike Altaj, nakon što je utvrdio da tvrtka nije isplatila plaće na vrijeme, odbacio je argument da poslodavac nije kriv zbog nedostatka sredstava na tekućim računima. Prema sudu, koji je objasnio proceduru podnošenja zahtjeva, djelatnosti poduzeća moraju se obavljati u skladu sa zahtjevima važećeg zakonodavstva i drugih propisa koji uređuju radne odnose, pa stoga ekonomski interesi poduzeća ne bi smjeli kršiti prava zaposlenika na primanje plaće u rokovima utvrđenim zakonom (odluka Vrhovnog suda Republike Altai od 29. siječnja 2015. br. 21-4/2015).

Poslodavac također mora voditi računa o vremenu međubankarskih transakcija. Za kašnjenja plaća povezanih s prijenosom sredstava kriv je poslodavac. U svim slučajevima zakašnjele isplate plaća, regresa za godišnji odmor, obračuna pri otkazu i drugih plaćanja, tvrtka je dužna prikupiti naknadu zaposleniku u iznosu ne manjem od 1/300 stope refinanciranja Središnje banke Ruske Federacije na snazi ​​u to vrijeme od iznosa koji nisu plaćeni na vrijeme za svaki dan kašnjenja počevši od sljedećeg dana nakon utvrđenog razdoblja plaćanja do i uključujući dan stvarne namire ().

Obrazac platne liste nije odobren

Prilikom isplate plaće poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti svakog zaposlenika ():

• o sastavnim dijelovima plaća koje mu pripadaju za relevantno razdoblje;
• iznose drugih obračunatih iznosa, uključujući novčanu naknadu za poslodavcevo kršenje utvrđenog roka za isplatu plaća, naknade za godišnji odmor, otpremnine i (ili) druga plaćanja zaposlenika;
• iznose i razloge za izvršene odbitke;
• ukupan iznos novca koji treba platiti.

Poslodavac je dužan odobriti obrazac platne liste i izdati ga svakom zaposleniku, ali rijetko se može naći tvrtka koja ispunjava tu odgovornost. Pogrešno je mišljenje da isplata plaće virmanom na žiro račun zaposlenika oslobađa radnika od izdavanja platne liste. Zakon o radu ne uvjetuje potrebu izdavanja platne liste o načinu isplate plaće. To potvrđuje i sudska praksa (post. Petnaesti AAS od 08.03.2015. br. 15AP-11205/15; ).

Indeksacija plaća

Poslodavci su dužni indeksirati plaće na način utvrđen kolektivnim ugovorom, ugovorima i lokalnim propisima (). Indeksacija plaća osmišljena je kako bi se radnicima omogućilo povećanje realnih plaća u vezi s porastom potrošačkih cijena dobara i usluga. Indeksacija kao jamstvo propisana je Zakonom o radu, pa poslodavac mora predvidjeti postupak njezina izračuna.

Potrebu za klauzulom o indeksaciji plaća u propisima o plaćama ukazuje Rostrud (): ako lokalni propisi organizacije ne utvrđuju postupak indeksacije plaća, tada je potrebno unijeti odgovarajuće izmjene (dodatke) u lokalne propise koji su na snazi ​​u organizacija. Ustavni sud Ruske Federacije također je utvrdio da se indeksacija plaća treba osigurati svim osobama koje rade prema ugovoru o radu (). Ali radno zakonodavstvo nije uspostavilo nikakve zahtjeve za veličinu, postupak ili učestalost indeksiranja plaća za zaposlenike komercijalnih organizacija (). Poslodavci samostalno određuju postupak indeksacije; može se provesti u skladu s indeksom potrošačkih cijena ili, na primjer, uzimajući u obzir razinu inflacije utvrđenu u zakonu o saveznom proračunu ili u zakonu o regionalnom proračunu; učestalost također utvrđuje poslodavac.

Nepostojanje postupka indeksacije plaća u lokalnom regulatornom aktu ili kolektivnom ugovoru kvalificirano je kao kršenje radnog zakonodavstva, što povlači za sobom upravnu odgovornost ( ; ). Također u gore navedenoj definiciji (), Ustavni sud Ruske Federacije naznačio je da poslodavac nema pravo lišiti zaposlenike jamstva predviđenog zakonom i izbjeći uspostavljanje postupka indeksacije u kolektivnom ili radnom ugovoru ili u lokalni regulatorni akt.

Pogledajmo kakva je odgovornost predviđena za najčešće povrede postupka indeksacije plaća u praksi.

Poslodavac je lokalnim aktom predvidio postupak indeksacije, ali ne provodi sam indeksaciju. Poslodavac je dužan pridržavati se uvjeta kolektivnog ugovora, lokalnih propisa i ugovora o radu (). Ako lokalni akti sadrže odredbu o indeksaciji, ali se zapravo ne provodi, poslodavac može biti pozvan na administrativnu odgovornost u obliku upozorenja ili izricanja administrativne novčane kazne u iznosu od 3.000 do 5.000 rubalja.
( ; ).

Ovo, naravno, nije potpuni popis kršenja, razmotrili smo samo one koji se odnose na sve tvrtke. Postoje i kršenja koja se odnose na specifičnosti aktivnosti organizacije: na primjer, nisu utvrđeni regionalni koeficijenti, postotni bonusi, bonusi i dodatna plaćanja za prirodu posla, za opasne radne uvjete, za smjenski rad itd.

Aida Ibragimova, voditeljica ljudskih potencijala u KSK Grupi

Ljudi obično ne razmišljaju o tome kako je regulirana i standardizirana plaća koju osoba dobiva za svoj rad. U najboljem slučaju, ljudi razumiju da postoji plaća i bonus. Ali nije to tako jednostavno. Plaća se sastoji od mnogo dijelova koji se ponekad međusobno jako razlikuju. Hajdemo shvatiti. Počnimo s činjenicom da se preporuča svakom poduzeću imati odredbu o nagrađivanju. Ovo je dokument koji opisuje sve nijanse procesa formiranja iznosa koje zaposlenici primaju u ruke. To se događa u svakoj produkciji sa svojim suptilnostima. U principu, sve je opisano u drugim dokumentima, od kojih je glavni Zakon o radu Ruske Federacije. U pravilniku o plaćama sabrani su uvjeti u jednom tekstu radi pogodnosti poslodavca i radnika. Sastoji se od nekoliko odjeljaka s različitim značenjima.

Opće odredbe

Prvo što je navedeno u dokumentu su zakonodavni akti na temelju kojih je sastavljen. Svaka odredba o plaćama temelji se na Zakonu o radu Ruske Federacije; njegove norme ne bi trebale biti u suprotnosti s odredbama potonjeg. Osim toga, postoji niz podzakonskih akata koji reguliraju osnovna načela formiranja plaća, bonusa i tako dalje, ovisno o području djelovanja zaposlenika. Tako, na primjer, u poduzećima s opasnim uvjetima primjenjuju se neki standardi, na mjestima s posebnim klimatskim uvjetima - drugi. Opći dio mora naznačiti na koga se konkretno odnose norme dokumenta i tko je odgovoran za njegovu provedbu. Odnosno, potrebno je upisati poziciju zaposlenika koji će obračunavati plaće i pratiti poštivanje zakonske regulative u ovoj oblasti. Naravno, ove dužnosti moraju biti uključene u njegove upute. Ovdje su također naznačeni uvjeti i postupak plaćanja. To su, da tako kažem, obveze poslodavca.

Plaća

Ovaj odjeljak je izravno posvećen opisu postupka za generiranje plaćanja. Ovdje su posebno navedeni svi dijelovi plaće: plaća, dodaci, bonusi i tako dalje. Osim toga, detaljno su objašnjene sve vrste bonusa koje se daju pod određenim uvjetima. Na primjer, propisi o plaćama LLC mogu uključivati ​​popis normi i zahtjeva koji se odnose na sudionike u proizvodnji. Ako su uvjeti rada u poduzeću različiti, onda ih treba raščlaniti za svaku skupinu radnika posebno. Istodobno, sve su nijanse opisane što je moguće detaljnije. Osim toga, ovaj bi odjeljak trebao sadržavati informacije o postupku izračuna plaćanja u slučajevima kada uvjeti za ispunjavanje dužnosti iz jednog ili drugog razloga odstupaju od standardnih.

Bonusi

Ovo je omiljeni dio svih zaposlenika. Njime se određuju uvjeti i oblici bonusa. Jedna tvrtka vjeruje da bi ovo plaćanje trebalo biti fiksno, drugo - kao postotak od... (tijelo također može biti drugačije). Svi uvjeti su posebno i detaljno opisani u ovom odjeljku. Važno je obratiti pozornost na pitanja kruga zaposlenika koji mogu ostvariti pravo na bonus, uvjete potrebne za provedbu ove isplate. Događa se da poduzeće usvoji složeni sustav nagrađivanja, potrebno ga je dešifrirati u ovom odjeljku ili napraviti poveznicu na drugi dokument koji regulira ovaj proces. Standardna odredba sadrži informacije o rokovima, iznosima i uvjetima bonusa. Važno je navesti uvjete pod kojima se ovo plaćanje ne vrši. U načelu, glavna funkcija ovog dokumenta je jasno i detaljno prenijeti zaposleniku pravila plaćanja. Stoga sve točke moraju biti formulirane na pristupačan i nedvosmislen način.

Ostali uvjeti

Ovo je najbesplatniji dio odredbe. Uključuje uvjete koji nisu uzeti u obzir u prethodnim. To najčešće uključuje društvene norme u posebnim slučajevima. Na primjer, uredba o plaćama može sadržavati informacije o postupku isplate za žene koje idu na porodiljni dopust, zaposlenici koji žele dobiti roditeljski dopust i drugo. Mnoga poduzeća u ovom odjeljku opisuju posebna plaćanja za radnike koji odlaze u mirovinu. To mogu biti posebni bonusi za one koji su dugo radili u ovoj organizaciji. Preporučljivo je ovdje navesti koje beneficije zaposlenik može imati u slučaju gubitka hranitelja obitelji i drugim rijetkim životnim situacijama.

Završne odredbe

Ovaj dio uključuje vrlo specifične uvjete: kada se počinju primjenjivati ​​odredbe dokumenta, tko je odgovoran za njegovo čuvanje. Ovo često opisuje gdje će se točno pozicija zadržati, posebno ako je organizacija velika, s velikim menadžerskim timom. U ovom odjeljku važno je unijeti podatke o redoslijedu izmjena ili dopuna dokumenta, postupku dogovaranja tih izmjena s kolektivom ili sindikalnom organizacijom i drugo. Osim toga, preporučljivo je u odredbu uključiti metodologiju upoznavanja zaposlenika s njezinim sadržajem i odgovornih za ovu vrstu posla (obično pravnika ili kadrovika).

Izjava

Ovu točku često zaboravljaju oni koji pišu propise. Međutim, njegove norme stupaju na snagu tek nakon što dokument potpiše voditelj ili odobri njegov nalog. U poduzećima u kojima je osnovana sindikalna organizacija, preporučljivo je koordinirati situaciju sa svojim predstavničkim tijelom. Kada se obave formalnosti, potrebno je sa sadržajem upoznati sve one za koje je izrađen, odnosno zaposlenike. To se može učiniti na glavnoj skupštini kako bi se uštedjelo vrijeme. Ali obavezna je pismena potvrda da radnici znaju što u njoj piše. Na primjer, možete izraditi poseban dnevnik upoznavanja ili izjavu u koju će svaki zaposlenik staviti datum upoznavanja i osobni potpis.

Zašto poslodavac treba radno mjesto?

Sa stajališta uprave, dokument prvenstveno djeluje kao regulator i pokazatelj iznosa plaća (za porezne vlasti). Mora ukazivati
minimalna plaća koja odgovara postojećim standardima. Osim toga, odredba pomaže utjecati na beskrupulozne zaposlenike, stimulirajući njihovu aktivnost kroz mjere „mrkve i batine“. Budući da su u njemu navedene sve poticajne mjere i uvjeti kažnjavanja, one se mogu primijeniti bez straha, bez straha od sudskih sporova. Upravo iz tog razloga potrebna je obvezna pismena potvrda zaposlenika o upoznavanju s dokumentom kako bi se izbjegle neutemeljene tvrdnje.

Korisnost za suprotnu stranu veze

Razumijevanjem smisla i metodologije formiranja plaća svatko može kontrolirati poslodavca. Nije tajna da proizvodnja često "zaboravlja" dati bonuse onima koji se iz nekog razloga ne sviđaju upravi.

Često se to ne odnosi na razinu i kvalitetu obavljanja dužnosti. Dakle, svaki zaposlenik može se žaliti na točke dokumenta kako se ne bi podvrgao samovolji uprave. Odnosno, za radnika ovaj dokument djeluje kao neka vrsta jamstva protiv nerazumnih zahtjeva ili prigovaranja od strane šefa. Osim toga, iz njegovog sadržaja postaje jasno kojem se službeniku obratiti u konkretnim slučajevima. Time je mehanizam obračuna plaća transparentan i jasan za radnika, jednostavan i logičan za administraciju. U slučaju sudskog spora u vezi s plaćama, on može djelovati kao regulator odnosa.

1. Opće odredbe

1.1 Ovi propisi razvijeni su u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije i propisuju postupak i uvjete za nagrađivanje, materijalne poticaje i poticaje za zaposlenike poduzeća OJSC "Enterprise", u daljnjem tekstu "poduzeće".

1.2 Ova se odredba odnosi na osobe koje rade u poduzeću na temelju ugovora o radu sklopljenih s poduzećem (u daljnjem tekstu „zaposlenici”).

1.3 Ova se odredba odnosi na zaposlenike koji rade u poduzeću kao na glavnom mjestu rada u skladu s rasporedom osoblja, kao i na one koji rade s nepunim radnim vremenom, vanjskim ili unutarnjim.

1.4 Izmjene i dopune ovih propisa donose se dogovorom uprave i sindikalne organizacije poduzeća i odobravaju nalogom direktora.

1.5 U ovoj odredbi naknada znači novac isplaćen zaposlenicima za obavljanje njihove radne funkcije, uključujući naknade, poticaje i poticaje zaposlenicima u vezi s obavljanjem radnih dužnosti, u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, ugovorima o radu , ovu odredbu, opis poslova i druge lokalne propise poduzeća. Naknada ovisi o stručnoj spremi zaposlenika, složenosti i uvjetima rada koji obavlja, kao i količini i kvaliteti uloženog rada.

1.6 Naknade za zaposlenike poduzeća uključuju:

» stalni dio - plaća, koja se sastoji od tarifne stope, službene plaće, dijela po komadu, kao i dodataka i dodataka na njih;

» varijabilni dio - poticaji i poticaji za dobro obavljanje radnih funkcija zaposlenika, koji se daju uz stalni dio plaće u skladu s Pravilnikom o nagradama i materijalnim poticajima zaposlenika poduzeća.

1.7 Tvrtka ima sljedeće sustave nagrađivanja:

1.8 zasnovan na vremenu - sustav nagrađivanja u kojem se tarifni dio plaće zaposlenika obračunava za vrijeme koje je on stvarno radio prema utvrđenoj tarifi (plaća, dnevna ili satna tarifa). Evidenciju o stvarnom radnom vremenu zaposlenici vode u skladu s evidencijom radnog vremena (vremenskim listama) sukladno Pravilniku o vođenju evidencije radnog vremena;

» time-bonus - sustav nagrađivanja u kojem se iznosu primanja po tarifi dodaje dodatak u određenom postotku tarifne stope ili druge mjere ili se iznos bonusa određuje iznosom. U ovom slučaju plaća radnika sastoji se od dva dijela. Prvi dio je plaća ili umnožak dnevne (satne) tarifne stope s odrađenim vremenom. Drugi dio čine materijalni poticaji za obavljanje radnih funkcija pod uvjetom da se zaposlenici pridržavaju utvrđenih pokazatelja i uvjeta nagrađivanja u obliku mjesečnih (tekućih) i jednokratnih (jednokratnih) nagrada;

» Piece-bonus - sustav plaća u kojem se tarifni dio plaće zaposlenika obračunava u unaprijed određenom iznosu za svaku jedinicu obavljenog rada ili proizvedenog proizvoda (izraženog u proizvodnim operacijama ili prirodnim jedinicama). U sustavu plaća po komadu, rad se plaća po komadu. Kada se izvrši standardni obujam posla odgovarajuće kvalitete, dodjeljuje se nagrada za plaćanje po komadu. Sustav plaća po komadu koristi se za plaćanje radnika poduzeća.

1.9 Svake godine odjel za ekonomsko planiranje izrađuje plan rada i raspored osoblja za strukturne odjele poduzeća. Formiranje fonda plaća (poduzeće u cjelini i svaka strukturna jedinica) provodi se u granicama utvrđenim rasporedom osoblja i planom rada.

1.10 Kontrolu usklađenosti obračunatih plaća s postojećim odredbama o bonusima i plaćama provodi odjel za planiranje i ekonomiju poduzeća.

2 Pojmovi i definicije

2.1 Tarifna stopa (plaća) je fiksni iznos naknade zaposlenika za ispunjavanje standarda rada (radnih obaveza) određene složenosti (stručne spreme) po jedinici vremena.

2.2 Po komadu - iznos plaćanja za proizvodnju jedinice proizvoda ili za obavljanje određene količine posla.

2.3 Dodatna isplata je isplata uz tarifne stope (plaće), koja je kompenzacijske prirode za dodatne troškove rada zaposlenika, koji su povezani s uvjetima rada, karakteristikama radne aktivnosti i prirodom određenih vrsta posla.

2.4 Dodatak je stimulativna isplata na tarifni dio (plaće), koja je stalne ili privremene naravi.

2.5 Bonusi i druge poticajne isplate su poticajne isplate, redovite i jednokratne, povezane s učinkom zaposlenika.

2.6 Tarifni razred je vrijednost koja odražava složenost posla i kvalifikacije zaposlenika.

2.7 Tarifni raspored - skup tarifnih kategorija rada (struka, pozicija), utvrđenih ovisno o složenosti posla i kvalifikacijskim karakteristikama radnika koji koriste tarifne koeficijente.

2.8 Tarifni sustav - skup standarda uz pomoć kojih se provodi diferencijacija tarifnih stopa i službenih plaća zaposlenika različitih kategorija.

2.9 Tablica osoblja je lokalni regulatorni dokument koji sadrži popis strukturnih jedinica, nazive radnih mjesta stalnih zaposlenika, navodeći broj istoimenih radnih mjesta (slobodna radna mjesta) i službene plaće, koje je odobrio voditelj organizacije.

3 Jedinstveni tarifni plan

3.1 Jedinstveni tarifni plan (JTS) koristi se za nagrađivanje radnika, rukovoditelja, stručnjaka i namještenika.

3.2 Satnice i plaće određuju se u skladu s Jedinstvenim tarifnim rasporedom poduzeća. UTS se temelji na raspodjeli radnika u platne kategorije ovisno o složenosti posla koji obavljaju.

3.3 Raspon ETS znamenki je od 1. do 15. znamenke.

3.4 Za alatne strojeve za obradu metala i drugih materijala na opremi za obradu metala, s plaćom po komadu, na satnice se primjenjuje faktor korekcije 1.

3.5 Za plaćanje po komadu za ostale radove primjenjuje se faktor korekcije od 0,95.

3.6 Za radnike koji su plaćeni na određeno vrijeme, za izračun mjesečne plaće koristi se koeficijent 0,95. Ova mreža služi za plaćanje radnika u glavnoj proizvodnji.

3.7 Za zaposlenike koji su plaćeni na određeno vrijeme, za izračun mjesečne plaće primjenjuje se faktor usklađivanja tarifnih stavki UTS-a od 0,6. Ova se mreža koristi za nagrađivanje radnika sljedećih kategorija: “menadžeri”, stručnjaci”, “zaposlenici”, kao i za radnike s nadnicama u pomoćnim i uslužnim djelatnostima.

3.8 Za nagrađivanje zaštitara Službe zaštite poduzeća koristi se satnica s faktorom korekcije 1.

3.9 Plaća čistača proizvodnih i uredskih prostorija izračunava se kao 1050 rubalja pomnoženo s koeficijentom stvarnog obujma rada od utvrđene norme očišćenog područja.

3.10 Plaća zamjenika glavnog direktora utvrđuje se nalogom glavnog direktora.

3.11 Plaća generalnog direktora utvrđuje se odlukom Upravnog odbora.

4. Postupak za formiranje rasporeda osoblja i nagrađivanje osoblja

4.1 Raspored osoblja sačinjava Odjel za gospodarsko planiranje, a odobrava ga ravnatelj ekonomije godišnje najkasnije do 25. prosinca tekuće godine. Izmjene i dopune odobrenog kadrovskog rasporeda vrše se dokumentom „Promjene kadrovskog rasporeda“, koji odobrava direktor ekonomije u dogovoru s voditeljem plansko-ekonomskog odjela na temelju dopisa voditelja odjela.

4.2 Tablica osoblja utvrđuje raspodjelu zaposlenika strukturnih odjela organizacije po položaju, njihov broj, odobrava službene plaće za zaposlenike na vremenskim i vremenskim sustavima bonusa i satnice za zaposlenike na sustavu po komadu, različite vrste bonusa i dodataka na njih utvrđuje se fond plaća ovih odjela.

4.3 Raspodjela zaposlenika po platnim razredima odražava se u kadrovskom rasporedu poduzeća i ugovoru o radu sklopljenom prilikom prijema na posao.

4.4 Tarififikacija rada i dodjela tarifnih kategorija zaposlenicima provodi se uzimajući u obzir Jedinstveni tarifni i kvalifikacijski imenik radova i zvanja i Jedinstveni tarifni i kvalifikacijski imenik radnih mjesta rukovoditelja, stručnjaka i namještenika.

4.5 Promjene u platnoj kategoriji radnika vrše se na temelju rezultata certifikacije. Postupak certificiranja reguliran je STP SMK 6-002-2006 "Upravljanje osobljem", odjeljak 9 "Postupak certificiranja i provjere osposobljenosti osoblja". Odluku o dodjeli čina do uključivo 3. odobrava voditelj odjela, od 4. i više u dogovoru sa zamjenikom glavnog direktora (prema podređenosti odjela) nalogom glavnog direktora.

4.6 Nazivi zanimanja radnika i radnih mjesta zaposlenika u rasporedu osoblja odgovaraju Sveruskom klasifikatoru zanimanja radnika i radnih mjesta zaposlenika i tarifnih kategorija.

4.7 Pored naziva radnog mjesta, budući da oni ne karakteriziraju uvijek složenost posla i potrebne kvalifikacije, tablica osoblja predviđa podjelu pojedinih radnih mjesta u kvalifikacijske kategorije, o čemu ovisi veličina službene plaće.

4.8 Prilikom utvrđivanja kvalifikacijskih kategorija za stručnjake uzimaju se u obzir stupanj neovisnosti zaposlenika, njegova odgovornost za ispravnost donesenih odluka, praktično iskustvo i znanje u njegovoj specijalnosti.

4.9 Plaća prema tarifi dopunjena je sustavom dodatnih plaćanja u obliku doplata i dodataka. Doplate su kompenzacijske naravi, a dodaci prvenstveno stimulativni.

4.10 Dodatak je mjesečna stimulativna isplata individualne naravi, utvrđena za zaposlenika u skladu s prirodom, karakteristikama posla i stručnom spremom zaposlenika.

4.11 Dodaci službenoj plaći utvrđuju se u ugovoru o radu sklopljenom sa zaposlenikom ili se utvrđuju za zaposlenika pojedinačno nalogom generalnog direktora, izdanim na temelju prijedloga voditelja odjela u koji je zaposlenik primljen .

4.12 Tijekom razdoblja važenja ugovora o radu, dodaci na službenu plaću mogu se uvesti, promijeniti i ukinuti nalogom generalnog direktora u slučaju promjene opsega radnih obaveza, poboljšanja stručnih kvalifikacija, kao iu drugim slučajevima.

4.13 Dodatna isplata je isplata kompenzacijske prirode koju zaposlenik utvrđuje za obavljanje poslova uz njegovu suglasnost koji nisu predviđeni ugovorom o radu za glavno radno mjesto koje popunjava i/ili funkcionalne odgovornosti zaposlenika, opis posla ili za obavljanje poslova u uvjetima koji odstupaju od normalnih i drugih slučajeva predviđenih ovim propisima ili zakonodavstvom Ruske Federacije.

4.14 Dodatne isplate utvrđuju se zaposlenicima nalogom generalnog direktora, izdanim na preporuku voditelja jedinice ili nalogom voditelja jedinice, dogovorenim s PEO-om.

4.15 Dodatna plaćanja mogu se utvrditi neograničeno, za određeno razdoblje ili za vrijeme u kojem se obavlja dopunski rad ili se obavlja rad u uvjetima koji odstupaju od normalnih uvjeta, razmjerno vremenu obavljanja tog rada.

4.16 Dodatna plaćanja za kombiniranje položaja (profesija), proširenje područja usluga ili povećanje utvrđenog opsega rada utvrđuju se od dana kada je zaposlenik počeo obavljati dodatni posao. Kada se standardi revidiraju, kao i kada se kvaliteta rada pogorša, takva dodatna plaćanja mogu se smanjiti ili potpuno ukinuti, a zaposlenik se može u potpunosti ili djelomično osloboditi obavljanja dodatnih dužnosti. Ako voditelj donese takvu odluku, zaposlenik mora biti usmeno obaviješten najkasnije tri dana prije predloženog ukidanja ili smanjenja takvih doplata.

4.17 Za zaposlenike koji su radili manje od jednog punog mjeseca, bonusi i dodatne isplate obračunavaju se razmjerno vremenu rada.

4.18 Pri određivanju vremena koje se plaća u skladu s ovom odredbom, ne uzimaju se u obzir sljedeća razdoblja:

» duljina boravka radnika na redovitom godišnjem i dodatnom plaćenom dopustu;
» vrijeme provedeno na dopustu bez plaće;
» duljina trajanja rodiljnog dopusta ili dopusta za njegu djeteta do navršene 3. godine života zaposlenika;
» razdoblje privremene nesposobnosti za rad;
» razdoblje tijekom kojeg je zaposlenik bio suspendiran s posla na način propisan zakonodavstvom Ruske Federacije;
» vrijeme u kojem je radnik neopravdano izostao s rada, kao i vrijeme mirovanja krivnjom radnika.

4.19 Utvrđivanje plaća za glavno radno mjesto i honorarno obavlja se zasebno za svako radno mjesto.

5 Vrste i veličina poticajnih nagrada

5.1 Dodatak za visoku razinu kvalifikacija. Utvrđuje se za zaposlenike pojedinačno za razinu vještina koja prelazi razinu složenosti rada koja se odražava u klasifikaciji jedinstvenog tehničkog sustava poduzeća. Iznos bonusa utvrđuje se u apsolutnom iznosu nalogom generalnog direktora na temelju zahtjeva voditelja sektora. Bonus se utvrđuje od datuma navedenog u nalogu glavnog direktora do kraja tekuće godine s mogućnošću godišnjeg produženja. Dodatak za visoku stručnu spremu može se promijeniti ili ukinuti odlukom voditelja odjela uz prethodnu obavijest zaposleniku najkasnije tri dana prije promjene ili ukidanja.

5.2 Bonus za vozače automobila za "klasu" utvrđuje se na temelju vozačke dozvole nalogom glavnog direktora. Raspored u vozača 2. razreda vrši se ako vozačka dozvola ima oznake dopuštenja “B”, “C”, “E” ili samo “D”, a u vozača 1. razreda - “B”, “C”, “D” i "E". Iznos dodatka:

» 1. razred - 20% plaće zaposlenika;
» 2. razred - 10% od plaće zaposlenika.

5.3 Dodatak za vozače osobnih automobila za neredovno radno vrijeme. Utvrđuje se nalogom ravnatelja u visini od 25% plaće.

5.4 Naknada za rad s klasificiranim podacima. Dodatak se utvrđuje za zaposlenike koji su dopušteni državnim tajnama kao postotak službene plaće nalogom glavnog ravnatelja u sljedećim iznosima:

» za rad s dokumentima stupnja tajnosti “Strogo povjerljivo” - 35-30%;
» za rad s dokumentima stupnja tajnosti -20%.

5.5 Dodatak za disciplinu utvrđuje se kadrovskom tablicom strukturne jedinice i utvrđuje se u ugovoru o radu zaposlenika. Ovaj bonus se utvrđuje za zaposlenike koji rade na određeno vrijeme kao postotak njihove plaće. Zaposlenik može biti lišen disciplinske nagrade u cijelosti ili djelomično za sljedeće prekršaje:

» dopuštanje nedostataka ili pogoršanje kvalitete proizvoda;
» povreda tehnološke discipline;
» nepoštivanje standarda i tehničkih specifikacija;
» nepoštivanje pravila zaštite na radu, sigurnosti i industrijskih sanitarnih uvjeta;
» odbijanje rada, nepoštivanje naloga službenih osoba;
» nezadovoljavajuće održavanje radnog mjesta prema zaključku povjerenstva za kulturu proizvodnje;
» nemaran odnos prema radu opreme i alata;
» kršenje proizvodne discipline, kao i pravila internog rada.

5.6 Uskraćivanje ili smanjenje iznosa bonusa vrši se samo za obračunsko razdoblje u kojem je učinjen (ili utvrđen) propust u radu i formalizira se nalogom glavnog direktora uz navođenje razloga.

6. Vrste i visine odštetnih naknada

6.1 Dodatno plaćanje za prekovremeni rad s plaćom prema vremenu i normalnom radnom vremenu utvrđuje se: za prva dva sata prekovremenog rada - u iznosu od jedne i pol satnice; za naredne sate prekovremenog rada - dvostruka satnica. Za radnike na plaću po komadu, plaćanje proizvoda proizvedenih tijekom rada preko normalnog radnog vremena (prekovremeni) vrši se na temelju zarade po komadu: za prva dva sata rada - u jednom i pol prosječnom satu po komadu za tekući rad. mjesec; za naredne sate - dvostruka prosječna satnica. Na zahtjev radnika, prekovremeni rad, umjesto uvećane plaće, može se nadoknaditi dodatnim odmorom, ali ne kraćim od prekovremenog rada.

6.2 Navedene dodatne isplate ne ostvaruju se zaposlenicima za koje je utvrđeno neredovito radno vrijeme. Nenormalno radno vrijeme je režim rada prema kojem se pojedini zaposlenik može, po nalogu poslodavca, po potrebi uključiti u obavljanje svojih radnih funkcija i izvan uobičajenog radnog vremena. Zaposlenik može biti uključen i prije početka radnog dana (smjena) i nakon završetka radnog dana (smjena). Za takav rad nije potreban pristanak radnika.

Spisak radnika sa neredovnim radnim vremenom:

» generalni direktor, zamjenici generalnog direktora;
» zamjenik glavnog inženjera, zamjenik direktora za ekonomiju, zamjenik komercijalnog direktora, zamjenik voditelja službe zaštite;
» šef računovodstva i njegov zamjenik;
» voditelji odjela, zamjenici voditelja odjela;
» glavni tehnolog, glavni energetik, glavni mehaničar, glavni metalurg, glavni projektant;
» specijalisti upravnog odjela.

6.3 Doplate i godišnji odmor. Za rad vikendom i neradnim danom svi zaposlenici poduzeća isplaćuju se u dvostrukom iznosu ako je rad obavljen preko mjesečne norme radnog vremena i u jednokratnom iznosu ako je rad obavljen u okviru mjesečne norme radnog vremena. . Za radnike s plaćom po komadu, dnevni učinak na slobodan dan ne smije premašiti prevladavajući prosječni dnevni učinak u jednom mjesecu. Na zahtjev zaposlenika koji radi vikendom ili praznikom može mu se dati još jedan dan odmora.

6.4 Za rad vikendom i prekovremeni rad kompenzacijske dodatne isplate i dodaci obračunavaju se u jednom iznosu. Stimulacije se obračunavaju u skladu s odredbama bonusa.

6.5 Dodatna naknada za noćni rad. Noćnim vremenom smatra se rad od 22 do 6 sati. Utvrđuje se doplata za sve radnike u iznosu od 40% satnice za svaki sat rada noću.

6.6 Dodatno plaćanje za rad u opasnim radnim uvjetima. Dodatna isplata se utvrđuje na temelju rezultata certificiranja radnog mjesta. Popis zanimanja (radnih mjesta) koja imaju pravo na dodatnu naknadu za rad u opasnim uvjetima rada utvrđuje se nalogom glavnog direktora za pružanje odjela za industrijsku sigurnost, uz obvezno suglasnost sa sindikalnim povjerenstvom. Dodatak se utvrđuje u postotku od tarifnog dijela plaće. Ako je u cijenu uključena doplata za opasne uvjete rada, ta doplata ne smije biti istaknuta na platnim listama.

6.7 Dodatno plaćanje za vođenje tima. Utvrđuje se u apsolutnom iznosu na temelju odredbi o proizvodnim timovima. Ove su odredbe u skladu s PEO-om i odobrene od strane direktora za gospodarstvo.

6.8 Za rad koji zaposlenici obavljaju iznad rada predviđenog standardima usluga, ugovorima o radu i/ili funkcionalnim odgovornostima, utvrđuju se sljedeća dodatna plaćanja:
» za obavljanje poslova privremeno odsutnog djelatnika - utvrđuje se nalogom jedinice u dogovoru s PEO;
» za spajanje zanimanja (radnih mjesta) - osniva se nalogom ravnatelja;
» za proširenje uslužnih područja i povećanje obujma poslova – osniva se nalogom generalnog direktora.

6.9 Visinu dodatnih plaćanja utvrđuje poslodavac, na temelju mogućnosti učinkovitog obavljanja kombiniranog rada, a kreće se od 30 do 50% službene plaće zaposlenika u kategorijama „glavni i pomoćni radnici“, „specijalisti“ i „ zaposlenici”. U slučaju nepostojanja „menadžera“ visina doplate vršitelju dužnosti utvrđuje se u vidu isplate razlike u plaćama, a ako razlike nema ili je neznatna, doplata se utvrđuje prema pojedincu. osnovi odlukom ravnatelja ekonom. Dodatno plaćanje za čišćenje prostora, teritorija i vođenje evidencije vremena postavljeno je na 100%. Također, 100% iznos nadoplate za druge vrste poslova iznimno može odrediti ravnatelj ekonomije na zahtjev načelnika odjela. Rad plaćen po komadu plaća se prema tarifama po komadu za stvarno obavljeni rad.

7. Materijalna stimulacija zaposlenika (stimulacije)

7.1 Motivacijski fond. Motivacijski fond namijenjen je poticanju interesa zaposlenika za mobiliziranje postojećih rezervi za pravodobno i kvalitetno obavljanje važnijih i neodgodivih poslova s ​​manjim brojem, poticanje obavljanja poslova koji nisu dio izravnih obveza zaposlenika, te materijalna potpora novim zaposlenicima u prvim mjesecima rada u poduzeću. Veličina motivacijskog fonda po odjelima odobrava se jednom godišnje nalogom ravnatelja za gospodarstvo. Motivacijski fond umanjuje se za prekoračenje fonda plaća odjela. Raspodjelu motivacijskog fonda provodi voditelj jedinice na mjesečnoj razini i usuglašava s PEO-om.

7.2 Nagrade. Nagrade se obračunavaju u skladu s Pravilnikom o nagradama u poduzeću dd, koji je Prilog br. 3. kolektivnog ugovora. Ovom odredbom uređuje se veličina, postupak i učestalost isplate nagrada zaposlenicima.

7.3 Jednokratna naknada. Za posebne uspjehe u radu ili po završetku projekta pojedinom zaposleniku mogu se isplatiti jednokratne naknade (jednokratne nagrade) na temelju zahtjeva voditelja sektora i odgovarajućeg zamjenika generalnog direktora. Jednokratne nagrade mogu se isplatiti i na temelju rezultata rada za godinu. Veličinu i vrijeme isplate jednokratnih nagrada utvrđuje naredbom generalni direktor.

8 Ostala plaćanja

8.1 Ostala plaćanja uključuju sve vrste kompenzacijskih plaćanja utvrđenih važećim zakonodavstvom:

» naknada štete uzrokovane ozljedom ili drugim oštećenjem zdravlja;
» otpuštanje zaposlenika, osim naknade za neiskorišteni godišnji odmor;
» naknade ostalih troškova, uključujući troškove za usavršavanje zaposlenika;
» obavljanje radnih obveza radnika na službenom putu (u smislu naknade putnih troškova);
» iznos isplaćene jednokratne pomoći u povodu smrti članova njegove obitelji;
» iznos naknade troškova putovanja;
» jednokratna pomoć u povodu odlaska u mirovinu.

9 Regionalni koeficijent

9.1 Regionalni koeficijent - doplata za rad u područjima s posebnim klimatskim uvjetima. Provodi se u skladu s važećim zakonodavstvom Ruske Federacije. Veličina regionalnog koeficijenta za grad Kršku utvrđuje se u iznosu od 30%. Regionalni koeficijent izračunava se za sve vrste primanja, osim za:
» plaćanja po ugovorima o građenju;
» jednokratna naknada;
» druga plaćanja za koja zakonodavstvo Ruske Federacije ne predviđa izračun regionalnog koeficijenta.

10 slučajeva zadržavanja prosječne zarade

10.1 Boravak zaposlenika na redovnom godišnjem, dodatnom i studijskom dopustu u iznosu utvrđenom člankom 173. Zakona o radu Ruske Federacije.

10.2 Službeni put. Za zaposlenike na službenom putu primjenjuje se radno vrijeme i vrijeme odmora poduzeća u koje je zaposlenik upućen. U zamjenu za dane odmora koji nisu iskorišteni tijekom službenog puta, drugi dani odmora se ne osiguravaju, osim u slučajevima kada je zaposlenik posebno upućen na rad vikendom ili praznikom.Osebnosti plaćanja radnika na službenom putu dodatno su uređene upute.

10.3 Prilikom podvrgavanja liječničkom pregledu od strane zaposlenika koji su dužni proći takav pregled.

10.4 Pri obavljanju poslova trudnica i žena s djecom mlađom od 1,5 godine.

10.5. Pri premještaju zaposlenika kojem je prema liječničkom uvjerenju potrebno osigurati drugi posao (lakši rad), na drugi stalni slabije plaćeni posao u trajanju od mjesec dana. Prilikom premještaja zbog ozljede na radu, profesionalne bolesti i (ili) drugog oštećenja zdravlja povezanog s radom u OJSC "Enterprise" - dok se ne utvrdi trajni gubitak profesionalne sposobnosti za rad ili dok se zaposlenik ne oporavi (članak 182. Zakona o radu Ruska Federacija).

10.6. Prilikom davanja krvi i njezinih komponenti besplatno za dane darivanja i dane odmora predviđene s tim u vezi.

10.7 Pri privremenom premještaju na drugo radno mjesto, u slučaju proizvodne nužde.

10.8 Prilikom slanja zaposlenika na usavršavanje uz odsustvo s posla.

10.9 Pri zastupanju interesa radnika koji sudjeluju u pregovorima prilikom izrade nacrta kolektivnog ugovora, u povjerenstvu za radne sporove i dr.

10.10 U drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom i drugim pravnim aktima.

11 Isplate plaća i drugih plaćanja

11.1 Plaće se zaposlenicima obračunavaju u visini i na način utvrđen Kolektivnim ugovorom i ovim pravilnikom.

11.2 Plaće se isplaćuju najmanje svakih pola mjeseca u dane utvrđene kolektivnim ugovorom poduzeća.

11.3 Nakon prestanka ugovora o radu, konačna isplata plaće koja mu pripada vrši se u roku od tri dana od posljednjeg dana rada navedenog u nalogu za otpuštanje zaposlenika.

11.4 Isplata godišnjeg odmora zaposlenicima vrši se najkasnije tri dana prije njegovog početka.

11.5 Isplata naknada za privremenu nesposobnost vrši se najbližeg dana isplate plaće nakon datuma podnošenja pravilno izvršene potvrde o privremenoj nesposobnosti odjelu za osoblje poduzeća.

U ovom ćemo članku pogledati propise o nagrađivanju zaposlenika u 2018. Saznat ćemo o čemu se radi i analizirati postupak davanja suglasnosti na propise o nagrađivanju.

Prilikom prijave za posao svaki zaposlenik mora biti siguran da u procesu obavljanja svojih službenih dužnosti neće biti povrijeđena njegova prava, uključujući pravovremenu isplatu plaća. Stoga je odobrenje internih propisa o naknadama za sve pravne osobe ugrađeno na zakonodavnu razinu.

Propisi o nagrađivanju radnika: opći podaci

Normativni akt kojim se uređuje visina, postupak i rokovi isplate plaća je interni akt koji organizacija izrađuje u sklopu odobravanja osnovne plaće za obavljanje službenih dužnosti i motivacijskih isplata za posebna postignuća ili poticaja povodom blagdana ili važni događaji. Dokument je razvijen uzimajući u obzir ekonomski potencijal organizacije u cjelini. Ovaj dokument može regulirati:

• Datumi ili razdoblje isplate plaća i akontacija;
• Uvjeti plaćanja i iznos bonusa svim zaposlenicima organizacije u cjelini;
• Isplate motivacijskih bonusa i bonusa po osnovi obavljanja radnih zadataka;
• Utvrđivanje uvjeta i postupka obračuna i isplata ovisno o položaju i obilježjima poslova koje obavlja i dr.

Razvoj propisa o plaćama

Kako bi se formirao sustav poticaja i materijalnih nagrada za radna postignuća, organizacija je dužna razviti interni regulatorni akt koji će detaljno regulirati sve nijanse sustava bonusa. Ovim dokumentom ne mogu se zadirati u prava nekih zaposlenika, a da se druga temeljno ne istaknu. Stoga, pri izradi regulatornog dokumenta koji će regulirati opća načela nagrađivanja i materijalnih poticaja za zaposlenike, menadžeri moraju koristiti sljedeća načela:

• Isplate poticaja i motivacije ne bi trebale premašiti produktivnost zaposlenika. To znači da prevelike novčane naknade, nevezane za neposredno obavljanje radnih obaveza, općenito mogu loše utjecati kako na motivaciju zaposlenika tako i na ekonomiju poduzeća u cjelini.
• Ne smije se dopustiti diskriminacija zaposlenika jer to može dovesti do brojnih neugodnih posljedica, uključujući i sudske sporove.
• Svaki zaposlenik treba imati priliku povećati svoju zaradu pod jednakim uvjetima i po istim principima kao i ostali zaposlenici.

Nakon izrade pravilnika o plaćama, isti mora potvrditi generalni direktor, a po potrebi i šef računovodstva i voditelj službe za ljudske resurse. Štoviše, nakon što ovaj interni zakon stupi na snagu, njegovo kršenje od strane organizacije može uzrokovati da se zaposlenik obrati inspekciji rada kako bi zaštitio svoja prava utvrđena ovim dokumentom.

Svrhovitost donošenja uredbe o naknadama

Interni regulatorni dokument koji uređuje postupak za obračun i isplatu plaća i bonusa razvija se samo jednom. Istovremeno, može koristiti ne samo zaposlenicima, u smislu zaštite njihovih prava i financijske sigurnosti, ako se to tako može nazvati, već i samim poslodavcima iz nekoliko razloga:

• Zaposlenik će biti jasno upoznat sa svim nijansama isplate plaće, kao i uvjetima za isplatu motivacijskih ili drugih bonusa. A to znači i određenu otvorenost poslodavca prema zaposlenicima.
• U potpunosti će biti zadovoljeni svi zakonski uvjeti za pridržavanje internih akata i obavijesti zaposlenicima, što znači da neće biti problema prilikom nadzora od strane ovlaštenih državnih inspektora.
• Uspostavom jasnih pravila pojednostavljuje se kontrola nad provedbom odredaba propisanih internim aktima.

Promjene radnog zakonodavstva

Najvažnije promjene koje su donesene od siječnja 2017. odnose se uglavnom na malo poduzetništvo. Za njih su usvojene određene olakšice u pogledu izrade internih akata kojima se uređuju norme rada za male poduzetnike.

Od ove godine mali poduzetnici, posebice oni koji pripadaju tzv. mikropoduzećima, nisu dužni donositi interne pravilnike o plaćama, rasporedu rada, bonusima i sl.

Pravni akti koji reguliraju odredbe o nagrađivanju

Format pravilnika o plaćama utvrđuje se u slobodnom obliku koji nije u suprotnosti s postojećim zakonodavstvom kojim se uređuju odnosi između poslodavca i zaposlenika. Prilikom izrade regulatornog akta, menadžeri se moraju oslanjati na specifičnosti aktivnosti organizacije, osoblje tvrtke, a ne smijemo zaboraviti na ekonomsku komponentu ove odredbe.

Tablica u nastavku prikazuje osnovne pojmove koji se mogu primijeniti i detaljno objaviti u regulatornom aktu kojim se uređuju odredbe o nagrađivanju.

Kriteriji za ocjenu rada zaposlenika organizacije

Neke organizacije imaju različite kriterije po kojima se ocjenjuje doprinos svakog zaposlenika ukupnoj uspješnosti ili sustav osobne evaluacije svakog zaposlenika na temelju uspješnosti rada. U tu svrhu postoji mnogo različitih sustava ocjenjivanja koji se koriste unutar specifičnosti svake pojedine organizacije. Stoga se takvi kriteriji mogu uspostaviti ovisno o:

• Kvaliteta obavljanja radnih zadataka;
• Ponašanje zaposlenika: točnost, uljudnost, marljivost itd.;
• Ispunjenje utvrđenog plana;
• Privlačenje kupaca ili iznos prihoda primljen za određeno razdoblje, itd.

Tipične pogreške vezane uz propise o plaćama

Pogreška #1. Kršenje rokova za isplatu plaća

Radno zakonodavstvo jasno definira uvjete isplate plaće - najmanje dva puta mjesečno. To znači da kršenje ove odredbe komisija za rad kažnjava kao povredu prava radnika. Poslodavac nadoknađuje svaki dan kašnjenja s kamatama koje se obračunavaju na iznos plaće koju je organizacija trebala isplatiti na vrijeme. Dakle, datumi plaćanja moraju biti utvrđeni internim propisima, s kojima svaki zaposlenik organizacije mora biti upoznat. To se radi kako ne bi bilo nesporazuma oko rokova, a zaposlenik je također obaviješten o svojim pravima u ovoj organizaciji.

Pogreška #2. Dostavljanje platne liste

Još jedna važna nijansa je odobrenje obrasca platne liste, koju poslodavac mora redovito dostavljati svojim zaposlenicima nakon prijenosa plaćanja za obavljene aktivnosti. Istodobno, prijenos plaće bankovnom zaposleniku za poravnanje ni na koji način ne oslobađa poslodavca obveze podnošenja dokumenta o poravnanju.

Uobičajena pitanja i odgovori

Pitanje broj 1. Koje podatke treba sadržavati platni list?

Odgovor: Platni list treba sadržavati najviše pojedinosti o iznosu koji treba platiti zaposleniku. Dakle, mora sadržavati sve podatke o obračunatim iznosima (plaća, bonus, bolovanje, godišnji odmor i sl.), kao i sve iznose koji podliježu odbitku od plaće (porez na dohodak, odbitak za nastalu štetu i sl.) . Također bi trebali biti podaci o zaposleniku (puno ime, pozicija, odjel ili odjel itd.) i razdoblje za koje je izvršena isplata.

Pitanje broj 2. Koji su kriteriji za mikropoduzeće definirani u zakonodavstvu?

Odgovor: Dva su glavna kriterija prema kojima se neka djelatnost može klasificirati kao mala poduzeća, uključujući mikropoduzeća:

• Ukupni iznos primitaka za prethodno izvještajno razdoblje (godinu) ne smije biti veći od 120 milijuna rubalja;
• Broj službeno zaposlenih radnika ne smije biti veći od petnaest osoba.