Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Uvod

Pojam individualnog ugovora o radu

Opći postupak sklapanja ITD-a

Probni rad prilikom zapošljavanja

Premještaj na drugo radno mjesto

Klasifikacija osnova za prestanak ITD-a

Popis korištene literature

Uvod

Jedan od osnovnih instituta radnog zakonodavstva je ugovor o radu. Na temelju ugovora o radu nastaje radni pravni odnos između poslodavca i radnika. Na radne odnose nastale na temelju ugovora o radu primjenjuju se radni odnosi, a ne druge grane prava. Osnovna obilježja ugovora o radu navedena su u članku 15. Zakona o radu, prema kojem je ugovor o radu sporazum između radnika i poduzeća, ustanove, organizacije, prema kojem se radnik obvezuje obavljati poslove u određenoj specijalnosti. , stručnoj spremi i položaju, ovisno o internim aktima, a Poduzeće, ustanova ili organizacija obvezuje se radniku isplaćivati ​​plaću i osiguravati mu uvjete rada predviđene zakonodavstvom o radu, kolektivnim ugovorom i ugovorom stranaka.

Individualni ugovor o radu (PPD) postao je obveznim dijelom ugovora o radu između zaposlenika i poslodavca nakon što je naša zemlja ušla u novu fazu razvoja - tržišnu ekonomiju. U svom testu želim vam reći što je to vrsta sporazuma između zaposlenika i poslodavca, koje značajke ima itd.

Pojam individualnog ugovora o radu

individualni ugovor o radu

Ugovor o radu razlikovao se od građanskopravnih ugovora; u početku je bio građanskopravni ugovor o najmu radne snage i bio je robne prirode, odnosno bio je građanskopravni ugovor dvaju robnih vlasnika, dvaju pravnih subjekata, formalno jednakih. pred zakonom slobodno i pod jednakim uvjetima sklapaju međusobne ugovore. Imao je niz karakterističnih osobina:

ugovor je pravno formalizirao odnos izrabljivanja najamnog radnika, oslobođenog osobne ovisnosti, ali istodobno lišenog sredstava za proizvodnju i stoga prisiljenog prodavati svoju radnu snagu kapitalistu;

rad je djelovao kao roba koja kola u građanskom prometu, stoga je kapitalistički ugovor o radu bio robna transakcija, građanskopravni ugovor;

radilo se o posebnom ugovoru, kojemu je jedinstveni karakter davao njegov predmet - radna snaga;

proces potrošnje radne snage odvijao se korištenjem radnika - nositelja radne snage u gospodarstvu poslodavca, dok je radnik bio uključen u kapitalističku suradnju rada, što je za neizbježnu posljedicu imalo njegovu podređenost moći poslodavac, drugim riječima, podređenost internim radnim propisima poduzeća;

ugovor, kao građanskopravni posao, bio je uređen prvenstveno općim pravilima građanskog prava; međutim, osobitosti predmeta ovog ugovora uvjetovale su potrebu za posebnim pravnim normama koje reguliraju samo odnose koji nastaju u vezi s unajmljivanjem radne snage;

gospodarska vlast pripadala je poduzetniku kao vlasniku poduzeća;

njegov pravni temelj bilo je pravo privatnog vlasništva poduzetnika na sredstva za proizvodnju.

Pravno objedinjenje ugovora o radu u Zakonu o radu iz 1922. godine odgovara tim karakteristikama i prikazano je kao ugovor o najmu radne snage.

Individualni ugovor o radu je bilateralni ugovor između radnika i poslodavca, sklopljen u pisanom obliku, prema kojem se radnik obvezuje obavljati poslove za određenu specijalnost, stručnu spremu ili radno mjesto uz izvršavanje akata poslodavca, a poslodavac se obvezuje isplaćivati ​​plaće i druge plaće i druge plaće predviđene zakonom na vrijeme i u cijelosti, a sporazumom stranaka, isplate u novcu, osiguravati uvjete rada u skladu sa zakonodavstvom o radu i kolektivnim ugovorom.

Pojam ITD-a kao sporazuma potrebno je razlikovati od instituta ugovora o radu, posebnog dijela radnog prava. Institut ITD je sustav normi kojima se uređuje postupak zapošljavanja, premještaja na drugo radno mjesto i otkaza.

Predmet ITD-a su vanjske radne funkcije u općem procesu rada date organizacije, odnosno rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji, položaju.

Specifični znakovi ITD-a su:

a) osobno obavljanje dužnosti zaposlenika u vezi s njegovom dodijeljenom radnom funkcijom;

b) uključivanje zaposlenika u radnu snagu organizacije;

c) podređenost zaposlenika u procesu rada pravilima unutarnjeg radnog reda.

U Njemačkoj je glavni pravni izvor za reguliranje ugovora o radu Građanski zakonik, u kojem se ugovor o radu smatra jednom od vrsta građanskopravnih ugovora o radu i uslugama, a njegova specifičnost leži u osobnoj ovisnosti radnika o poslodavac. Građanski zakonik tretira ugovor o radu kao običan obvezujući posao. U zemljama razvijenog tržišnog gospodarstva postoji veliki broj vrsta ugovora o radu: ugovor o radu na neodređeno vrijeme, na određeno vrijeme, za nepuno radno vrijeme, ugovor o radu s „agencijskim radnicima“, grupni ugovor o radu. , ugovor o radu s prodajnim agentima, profesionalnim sportašima, domaćim zaposlenicima, stranim radnicima, državnim službenicima, ugovor o radu na nepuno radno vrijeme i sl.

Ugovor o radu s agencijskim radnicima koristi se kada se za rad angažiraju privatne agencije, koje ih periodično “iznajmljuju” na različita vremena tvrtkama kupcima, odnosno radnici tako imaju, takoreći, dva poslodavca.

Različite zemlje uspostavile su određeni okvir za takozvane ugovore o radu na određeno vrijeme, koji su dopušteni samo u slučajevima utvrđenim zakonom (za sezonski rad, zamjenu privremeno odsutnih radnika, za privremeno proširenje proizvodnje, za obavljanje povremenih poslova kraćeg trajanja, itd.). Zabranjeno je sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme tijekom redovnog rada.

U gospodarski razvijenim zemljama ugovor o radu je privatnopravne prirode.

Ugovor o radu je ugovor kojim se radnik obvezuje da će raditi za plaću iu pravnoj podređenosti.

Dvije su skupine uvjeta pojedinog ugovora o radu: nužni (osnovni) i fakultativni (dodatni).

Potrebni uvjeti moraju biti u svakom pojedinačnom ugovoru o radu bez njih nije moguća samostalnost pojedinačnog ugovora o radu.

Potrebe uključuju:

Mjesto rada

funkcija rada

vrijeme početka

nagrađivanje zaposlenika.

Izborni uvjeti uključuju sve ostale uvjete: probni rad, neodavanje službene i poslovne tajne, radno vrijeme i dr.

ITD stranke sklapaju u pisanom obliku. Uključuje ne samo osnovne, već i dodatne uvjete.

Prema čl. 9 Zakona o radu Republike Kazahstan, ITD mora sadržavati:

pojedinosti o strankama (puno ime poslodavca - pravne osobe i njegovo mjesto, broj i datum državne registracije osnivačkih dokumenata poslodavca - pravne osobe; puno ime;

Puno ime i prezime i položaj poslodavca, au slučaju kada je poslodavac fizička osoba adresa njegovog stalnog prebivališta, naziv, broj, datum izdavanja isprave;

Puno ime zaposlenika, ime, br., datum izdavanja dokumenta, br. SIC, br. TRN;

radna funkcija (rad na određenom položaju, specijalnost, profesija);

datum početka radnih obaveza

obilježja uvjeta rada, jamstva i naknade radnicima za težak fizički rad ili rad u štetnim ili opasnim uvjetima rada;

radno vrijeme i vrijeme odmora;

uvjete plaćanja i zaštite na radu;

prava i obveze poslodavca;

prava i obveze zaposlenika;

10) postupak izmjene, prestanka i produljenja ITD-a;

11) postupak isplate naknade i davanja jamstava;

12) odgovornost stranaka.

1-1. Prilikom sklapanja UNO na određeno vrijeme može se utvrditi međusobna odgovornost stranaka za prijevremeni raskid ovog ugovora.

2. Prema dogovoru stranaka, u ITD mogu biti uključeni i drugi uvjeti.

3. Poslodavac nema pravo zahtijevati od zaposlenika da obavlja posao koji nije propisan ITD-om, osim u slučajevima predviđenim ovim Zakonom i drugim zakonodavnim aktima Republike Kazahstan.

Opći postupak sklapanja ITD-a

Sukladno članku 12. Zakona o radu, ITD se sastavlja u pisanom obliku, sastavlja se u najmanje dva primjerka, a potpisuju ga zaposlenik i poslodavac. Nalogom ministra rada i socijalne zaštite stanovništva Republike Kazahstan od 15. veljače 2000. br. 38 odobren je uzorak ITD-a s privitkom Postupka za sklapanje ITD-a. Ovaj primjer ITD-a je savjetodavne prirode. Sadržaj ITD-a može se odrediti neovisno dogovorom stranaka, uzimajući u obzir specifičnosti, industrijske karakteristike proizvodnje, specifične zadatke s kojima se suočava organizacija, kao i materijalne i financijske mogućnosti poslodavca. Međutim, ugovor mora sadržavati uvjete na koje zaposlenik ima pravo:

sklapati, mijenjati i raskidati ITD s poslodavcem na način propisan Zakonom o radu;

na jednaku plaću za jednak rad bez ikakve diskriminacije;

u radnim uvjetima koji zadovoljavaju sigurnosne i higijenske zahtjeve;

za dobrovoljno članstvo u sindikatima ili drugim javnim udrugama, ako drugim zakonskim aktima nije drugačije određeno;

odmoriti;

za naknadu štete nanesene zdravlju ili imovini zaposlenika u vezi s obavljanjem njegovih radnih zadataka;

davati jamstva i naknade1;

rješavanje radnih pitanja sporazumom stranaka ili na sudu;

zahtijevati od poslodavca da potvrdi ovlasti službenika koji daje stranku u ITD-u;

sudjelovati u izradi i upoznati se s kolektivnim ugovorom i aktima poslodavca;

poboljšati svoje profesionalne kvalifikacije.

ITD također mora sadržavati sljedeće odgovornosti zaposlenika:

savjesno ispunjavati radne obveze utvrđene pojedinačnim radnim, kolektivnim ugovorima i aktima poslodavca;

pridržavati se radne discipline;

ne dopustiti imovinsku štetu poslodavcu u procesu rada;

pridržavati se zahtjeva zaštite na radu, zaštite od požara i industrijskih sanitarnih pravila;

ne otkrivati ​​podatke koji su mu povjereni u skladu s ITD-om koji predstavljaju službenu, poslovnu ili drugu zakonom zaštićenu tajnu;

prijaviti nastalu situaciju koja predstavlja opasnost za život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca i zaposlenika.

Ugovor također odražava prava poslodavca:

sklapati, mijenjati i otkazivati ​​ugovore o radu i kolektivne ugovore sa zaposlenicima na način utvrđen Zakonom o radu;

pri zapošljavanju zahtijevati od zaposlenika isprave predviđene Zakonom o radu kojima se potvrđuje sposobnost za obavljanje određenih radnih djelatnosti i obnašanje određenog radnog mjesta;

donosi akte poslodavca u granicama svojih ovlasti;

poticati zaposlenike, dovoditi ih u disciplinsku i materijalnu odgovornost na način propisan zakonom;

za naknadu štete koju mu prouzroči zaposlenik;

prestanak rada organizacije i otpuštanje radnika ako sudjeluju u organiziranju i provođenju štrajka koji je sudskom odlukom proglašen nezakonitim;

osnivaju i udružuju se u udruge poslodavaca radi zastupanja i zaštite njihovih prava i interesa;

uspostaviti probni rad za zaposlenika;

nadoknaditi svoje troškove povezane s osposobljavanjem zaposlenika, ako je to propisano uvjetima ITD-a;

Odgovornosti poslodavca:

osigurati zaposlenicima uvjete rada u skladu sa zakonodavstvom o radu, individualnim ugovorima o radu i kolektivnim ugovorima;

razmatra prijedlog predstavnika radnika i zaključuje kolektivni ugovor;

osigurati zaposlenicima sredstva i materijale potrebne za obavljanje radnih zadataka;

prilikom sklapanja ITD-a upoznati radnika s kolektivnim ugovorom i aktima poslodavca;

isplaćivati ​​plaće i druge isplate predviđene propisima Republike Kazahstan pravodobno iu cijelosti.

pridržavati se zahtjeva radnog zakonodavstva, individualnih radnih i kolektivnih ugovora;

osigurati odgovornost za štetu nanesenu zdravlju i životu zaposlenika tijekom obavljanja njegovih radnih obveza;

dostaviti državnom arhivu dokumente koji potvrđuju radnu aktivnost zaposlenika i podatke o izdvajanju novca za njihove mirovine;

naknaditi štetu radniku na način i pod uvjetima propisanim zakonom;

obustaviti rad ako njegov nastavak predstavlja opasnost za život ili zdravlje radnika;

upozoriti radnika na štetne i opasne uvjete rada i mogućnost profesionalne bolesti.

Prije izdavanja ITD-a, zaposlenik i poslodavac vode preliminarne pregovore. Za njegovo sklapanje poslodavac ima pravo tražiti dokumente koji potvrđuju radnu aktivnost zaposlenika, osobnu iskaznicu, potvrdu o dodjeli SIC-a, ugovor o mirovini, domovnicu za osobe mlađe od 16 godina, dokument o obrazovanju ili stručno osposobljavanje i druge isprave predviđene zakonom.

Dokumenti koji potvrđuju radnu aktivnost zaposlenika mogu biti radna knjižica ili ITD ili izvod iz naloga za zapošljavanje i otpuštanje.

U mnogim zemljama s razvijenim tržišnim gospodarstvom radna knjižica se ne koristi. No postoje određeni dokumenti koje zaposlenik mora predati poslodavcu prilikom stupanja na posao. Na primjer, u Njemačkoj se zovu "radni papiri" i uključuju kartice socijalnog osiguranja i plaćanja poreza.

Dokument koji potvrđuje uplatu osiguranja od najveće je važnosti za zaposlenika. U SAD-u radnici sklapaju ugovore s osiguravajućim društvom. Dio doprinosa ovoj tvrtki u korist osiguranika mora uplatiti poslodavac.

Zaposlenici koji se primaju na teške poslove i poslove sa štetnim i opasnim uvjetima rada, kao i na poslove u vezi s prometom, prilikom stupanja na rad podvrgavaju se obveznim prethodnim zdravstvenim pregledima radi utvrđivanja prikladnosti zadatog posla i sprječavanja profesionalnih bolesti.

Zaposleni u poduzećima prehrambene industrije, ugostiteljstvu i trgovini, vodoopskrbnim objektima, zdravstvenim i preventivnim ustanovama i dječjim ustanovama, kao i nekim drugim poduzećima podvrgavaju se navedenom zdravstvenom pregledu radi zaštite javnog zdravlja.

Sve osobe mlađe od 18 godina primaju se u radni odnos samo nakon prethodnog zdravstvenog pregleda, a naknadno, do navršenih 18 godina života, podliježu obveznom godišnjem zdravstvenom pregledu.

U Republici Kazahstan bliski rođaci mogu raditi zajedno u privatnim organizacijama ako su podređeni jedni drugima, ali u državnim organizacijama to je neprihvatljivo.

Broj državnih službenika koji rade po ITD-u sklopljenom na određeno vrijeme ne smije biti veći od 20% broja državnih službenika koji rade po ITD-u sklopljenom na neodređeno vrijeme.

Osobe koje ulaze u državnu službu podliježu određenim zahtjevima. Oni moraju:

imaju državljanstvo Republike Kazahstan

imati najmanje 18 godina

imaju potrebnu naobrazbu i stupanj stručne osposobljenosti.

U skladu s Konvencijom MOR-a o minimalnoj dobi iz 1973., države koje su ratificirale konvenciju obvezuju se provoditi nacionalne politike čiji je cilj osigurati učinkovito ukidanje dječjeg rada i postupno podizanje minimalne dobi za zapošljavanje na razinu koja odgovara najpotpunijem fizičkom i mentalnom razvoju djeteta. adolescenti.

Minimalna dob ne smije biti niža od dobi za završetak obveznog školskog obrazovanja, au svakom slučaju ne smije biti niža od 15 godina.

U razvijenim zemljama najčešća minimalna dob za zapošljavanje je 15-16 godina, a za opasne i štetne poslove - 18 godina. Sve zemlje imaju različite iznimke i iznimke od minimalne dobi za zapošljavanje. Tako je u Sjedinjenim Državama, prema federalnom zakonu, minimalna dob za zapošljavanje 16 godina.

Pravna osobnost radnika u radnim odnosima u razvijenim zemljama nastupa u potpunosti od navršene 21. godine života. U Japanu je dopušteno zapošljavati djecu od 12 godina na raznim poslovima, uključujući poljoprivredne radove, rad u trgovini i uredima.

Probni rad prilikom zapošljavanja

Prilikom sklapanja ITD-a, sporazumom poslodavca i radnika, može se odrediti provjera sposobnosti radnika za obavljanje poslova. Probni rad ne može biti dulji od tri mjeseca (čl. 15. Zakona o radu). U probni rad ne uračunava se vrijeme kada je radnik izostajao s rada iz opravdanog razloga.

Provjera pri zapošljavanju može se utvrditi u skladu sa Zakonom o radu u odnosu na svakog zaposlenika sporazumom stranaka. Ova odredba vrijedi i za zapošljavanje sezonskih radnika.

Uvjet probnog rada mora biti naznačen u ITD-u. Ako je to naznačeno samo u nalogu za prijam u radni odnos, saopćenom radniku uz primitak, utvrđivanje probnog rada ne može se smatrati zakonitim, budući da je nalog jednostrani akt, a zakon zahtijeva dogovor o takvom uvjetu s poslodavcem i zaposlenik. Jednostrano određivanje probnog rada od strane poslodavca predstavlja povredu prava radnika. Tijekom probnog rada, radni uvjeti zaposlenika ne bi se trebali razlikovati od radnih uvjeta drugih, au to vrijeme zaposlenik je u potpunosti pokriven radnim zakonodavstvom, podliježe internom pravilniku o radu, njegov rad je plaćen u skladu s općim standardima te cijene ili plaće i tarifne stope. Ima pravo na socijalno osiguranje itd. U probni rad ne računaju se ne samo razdoblja privremene nesposobnosti za rad, već i vrijeme provedeno na obavljanju državnih i javnih dužnosti, pa se probni rad nastavlja i nakon prekida, već trajanje probni rad prije i nakon prekida ne može biti dulji od ugovorenog roka. Nije potrebno izdati nalog za prijam u radni odnos radnika koji je obavio probni rad.

Prije isteka probnog roka svaka strana ima pravo raskinuti ITD. Smatra se raskinutim od trenutka pismene obavijesti, to može biti izjava zaposlenika ili, na primjer, preporučeno pismo s obavijesti, obavijest putem faksa itd.

ITD sklopljen na bilo koje razdoblje, ako je njime propisana provjera za prijam u radni odnos, može prestati otkazati nakon obavijesti, neovisno o sposobnosti radnika za poslove koji su mu povjereni i uvjetima rada koje je osigurao poslodavac.

U zemljama razvijenog gospodarstva uvođenje probnog rada pri stupanju na rad ima 2 cilja: vrednovanje radnika sa stajališta interesa poslodavca (utvrđivanje stručne sposobnosti radnika) i vrednovanje rada, radni uvjeti, psihološka situacija, "radljivost" sa šefom, sam zaposlenik. Posebni zakoni služe otklanjanju i sprječavanju samovolje pri zapošljavanju, primjerice u SAD-u Zakon o nadzoru nad uporabom poligrafa (detektora laži) iz 1987. godine. Mnoge zemlje daju jamstva za osobe koje se testiraju. U Francuskoj i Belgiji, primjerice, prilikom otpuštanja zaposlenika koji nije prošao test, poduzetnik ga je dužan upozoriti na predstojeći otkaz. U Njemačkoj je za otpuštanje zaposlenika koji padne na testu potrebna suglasnost radničkog vijeća.

Premještaji na drugo radno mjesto

Premještajem na drugo radno mjesto u jednoj organizaciji smatra se dodjeljivanje poslova koji ne odgovaraju specijalnosti, kvalifikacijama, položaju zaposlenika ili obavljanje poslova u skladu s položajem, specijalnošću, kvalifikacijama, ali s promjenom značajne radne sposobnosti. Uvjeti.

Premještaj podrazumijeva promjenu mjesta rada, sadržaja radne funkcije, kao i bitnih uvjeta rada utvrđenih prilikom sklapanja ITD-a. Bitni uvjeti rada su sustav i visina nagrađivanja, beneficije, radno vrijeme, uspostavljanje ili ukidanje nepunog radnog vremena, kombinacija zanimanja, promjena razreda i naziva radnih mjesta, funkcionalna odgovornost i dr.

Zakonodavstvo o premještajima na drugo radno mjesto temelji se na stabilnosti uvjeta ugovora o radu i temelji se na načelu izvjesnosti radne funkcije, što je jedan od osnovnih uvjeta ugovora o radu.

Zakon o radu dopušta 2 vrste premještaja na drugo radno mjesto (čl. 17.):

premještaj na drugo radno mjesto u istoj organizaciji;

premjestiti na drugo mjesto zajedno s organizacijom.

Ove vrste premještaja, osim slučajeva privremenog premještaja na drugo radno mjesto zbog potrebe proizvodnje ili zastoja, dopuštene su samo uz suglasnost radnika.

Premještaje je potrebno razlikovati od premještaja zaposlenika na drugo radno mjesto. Premještanje se priznaje kao dodjela poslodavca prethodnog posla na novom radnom mjestu od strane poslodavca, kako u istoj tako iu drugoj strukturnoj jedinici organizacije. Radno mjesto je mjesto u kojem zaposlenik obavlja svoje poslove (opremljeno potrebnom opremom, informacijskim uređajima, uredskom opremom i sl.). Zaposlenik ne može biti premješten u drugo područje, kod drugog poslodavca, na drugo radno mjesto koje mu je kontraindicirano iz zdravstvenih razloga.

U vezi s promjenama u organizaciji proizvodnje i smanjenjem opsega posla, poslodavcu je dopušteno promijeniti uvjete rada uz nastavak rada u istoj struci (specijalnosti), kvalifikacijama, položaju. Zaposlenik mora biti pismeno obaviješten o promjeni uvjeta rada najmanje mjesec dana unaprijed. Kada se promijene uvjeti rada, u ITD se unose odgovarajuće dopune i izmjene.

Promjene u organizaciji proizvodnje uključuju promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje (npr. uvođenje nove opreme i sl.), poboljšanje strukture upravljanja, kao i radnih mjesta.

Ako radnik ne pristane na nastavak rada pod novim uvjetima, tada mu se otkazuje ugovor o radu na temelju: odbijanja nastavka rada zbog promjene uvjeta rada sukladno točki 7. članka 26. Zakona o radu.

Klasifikacija razloga za raskidindividualni ugovor o radu

Zakon o radu koristi nekoliko pojmova koji se odnose na prestanak radnog odnosa: raskid, razrješenje i otkaz. Tako se u članku 25. Zakona o radu koriste pojmovi "otkaz" i "otkaz", ITD, au pravnim propisima - pojam "otkaz", na primjer, članak 148. Kaznenog zakona Republike. Kazahstana, članak 26. Zakona o radu itd.

Otkaz je širok pojam i uključuje prestanak radnog odnosa u svim slučajevima (sporazum stranaka, na inicijativu radnika, određenih organa, prestanak ugovora, smrt radnika).

Otkaz s posla je sinonim za pojam "otkaz", osim u slučajevima kada zaposlenik napusti platni spisak poduzeća zbog smrti.

Otkaz je prestanak radnog odnosa na inicijativu jedne od stranaka ugovora o radu, kao i određenih tijela koja su ovlaštena zahtijevati taj raskid. Riječ je o dobrovoljnom raskidu radnog odnosa.

Sporazumni raskid ITD-a karakterizira zajedničko očitovanje volje radnika i poslodavca usmjereno na prestanak ITD-a. Takav dogovor može se postići bilo kada tijekom važenja ITD-a. Može se sklopiti ugovorom na neodređeno i određeno vrijeme ili za vrijeme trajanja određenog posla ili za vrijeme zamjene privremeno odsutnog radnika. Nije svejedno tko je inicijator otkaza - radnik ili poslodavac.

Otkaz radnika u skladu sa stavkom 4. članka 25. Zakona o radu samostalna je osnova za prestanak ITD-a na inicijativu jedne od stranaka. Poslodavac i radnik mogu obavijestiti drugu stranu o raskidu ITD-a najmanje mjesec dana unaprijed, ali rok upozorenja može biti znatno duži i naveden je u ITD-u. U svakom slučaju, rok za raskid ITD-a određuju stranke.

ITD koji su sklopile stranke može se raskinuti sporazumom stranaka, a temelj za njegov raskid je pismena suglasnost radnika i poslodavca.

Prema članku 25. Zakona o radu, ITD može prestati u sljedećim slučajevima:

po isteku roka;

zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka.

ITD se može prekinuti:

sporazumom stranaka;

na inicijativu jedne od stranaka;

po drugim osnovama predviđenim zakonodavnim aktima.

ITD može prestati na inicijativu jedne od strana ako je ta strana pismeno upozorila drugu stranu u roku dogovorenom u ITD-u. To razdoblje ne može biti kraće od mjesec dana prije prestanka ITD-a.

Prestanak ITD-a formalizira se nalogom poslodavca.

Za određene kategorije zaposlenika radno zakonodavstvo utvrđuje dodatne osnove za prestanak ITD-a. Tako se, primjerice, za upravne službenike, sukladno članku 27. Zakona o državnoj službi, utvrđuju sljedeći razlozi za prestanak državne službe:

njihovo podnošenje ostavki po vlastitoj volji;

prestankom važenja ugovora ili raskidom ugovora iz razloga propisanih zakonom;

davanje svjesno lažnih podataka o svojim prihodima i imovini od strane upravnog službenika;

nepoštivanje dužnosti i ograničenja utvrđenih Zakonom o državnoj službi;

neuspjeh prijenosa u povjereničko upravljanje imovinom u vlasništvu po pravu vlasništva;

gubitak državljanstva Republike Kazahstan;

počinjenje korupcijskog kaznenog djela;

nenatječajno zauzimanje upravnog javnog položaja, osim u slučajevima utvrđenim Zakonom o državnoj službi;

negativni rezultati certifikacije;

10) druge osnove predviđene zakonodavstvom Republike Kazahstan.

Promjena političkih službenika ne može biti temelj za prestanak državne službe upravnog službenika na radnom mjestu na inicijativu novopostavljenih političkih službenika (čl. 27. Zakona o državnoj službi).

Promjena vlasnika ili reorganizacija (spajanje, pripajanje, podjela, izdvajanje, preoblikovanje) organizacije ne prestaje radni odnos u skladu s člankom 24. Zakona o radu.

U većini zemalja s tržišnim gospodarstvom zaposlenik je dužan dati pismenu obavijest o otkazu, ali u Francuskoj, Italiji i Španjolskoj može se ograničiti na usmenu izjavu.

Specifični otkazni rok za otkaz kreće se od jednog tjedna do tri mjeseca u različitim zemljama i obično ovisi o tome pripada li zaposlenik kategoriji radnika ili namještenika ili na radnoj straži. Zakon najčešće utvrđuje minimalni rok, ali se može povećati u kolektivnim slučajevima i pojedinačnim radnim slučajevima. Razlozima za otkaz ugovora o radu u gospodarski razvijenim zemljama smatraju se:

Smrt zaposlenika ili druge okolnosti koje imaju karakter pravnih događaja;

Prestanak djelatnosti (likvidacija) poduzeća;

Inicijativa (jednostrani akt) jedne od strana;

Istek ugovora, završetak određenog posla;

Okolnosti više sile (više sile)

ili druge okolnosti koje onemogućuju ispunjenje ugovora;

Sudska odluka o otkazu ugovora o radu.

Većina zemalja odredila je obveznu dob za odlazak u mirovinu za određene kategorije radnika, kao što su poslovni rukovoditelji u Sjedinjenim Državama. Radnici nekih zanimanja, poput sveučilišnih profesora, moraju otići u starosnu mirovinu (65 godina).

Iako zakon ne smatra dob za odlazak u mirovinu valjanim razlogom za otkaz, za određene kategorije radnika je uspostavljena dob za prisilno umirovljenje (SAD) ili postoji druga opcija:

osobe koje su navršile dob za umirovljenje isključene su iz zakona koji reguliraju otpuštanje (Velika Britanija, Irska).

U skladu sa stavkom 33. metodoloških preporuka o pitanjima nagrađivanja zaposlenika, odobrenih naredbom ministra rada i socijalne zaštite stanovništva Republike Kazahstan od 12. svibnja 2000. br. 111-p, u slučajevima kada zaposlenik iz opravdanih razloga nije stigao pravodobno na mjesto prikupljanja osoblja rotacije (smjene) i do mjesta rada je samostalno putovao, poslodavac mu nadoknađuje troškove prijevoza u odnosu na standarde predviđene zakonodavstvo o službenim putovanjima.

Razdoblje rada na gradilištu i odmora između smjena u rotacijskom kampu ne može biti duže od 15 kalendarskih dana. U iznimnim slučajevima, u pojedinim objektima, poslodavac, u dogovoru s predstavnicima zaposlenika organizacije, može odrediti trajanje smjene na 30 kalendarskih dana.

U slučaju nedolaska rotacijskog (smjenskog) osoblja, poslodavac koji radi rotacijski, uz suglasnost radnika, može ga uključiti u rad izvan radnog vremena utvrđenog rasporedom smjenskog rada do dolaska smjene. .

Prekovremeni rad se plaća kao prekovremeni rad.

Dani odmora (odsustva) u vezi s radom preko uobičajenog radnog vremena u obračunskom razdoblju u granicama rasporeda smjenskog rada mogu se platiti u visini tarifne stope (plaće) koju zaposlenici primaju na dan odmora.

Sati prekovremenog rada koji nisu višekratnici cijelih radnih dana, akumulirani tijekom kalendarske godine do cijelih radnih dana, nadoknađuju se naknadnim davanjem plaćenih dana odmora između smjena. U slučaju otkaza zaposlenika ili isteka kalendarske godine, navedeni sati mogu se platiti prema tarifnoj stavci.

Za dane u prijevozu od lokacije organizacije do mjesta rada i natrag, predviđene rasporedom smjenskog rada, kao i za dane kašnjenja radnika na putu zbog meteoroloških uvjeta i krivnjom prometnih organizacija , zaposleniku se isplaćuje dnevna tarifna stopa prema uobičajenom radnom vremenu.

U slučajevima kašnjenja rotacijskog (smjenskog) osoblja na putu, nadoknada zaposlenicima troškova najma stambenih prostorija provodi se u odnosu na standarde predviđene zakonodavstvom o službenim putovanjima u skladu s metodološkim preporukama o pitanjima nagrađivanja. radnika (Naredba ministra rada i socijalne zaštite stanovništva Republike Kazahstan od 12. svibnja 2000. br. 111-p).

Pri radu na rotacijskoj osnovi utvrđuje se sumirano obračunavanje radnog vremena za mjesec, tromjesečje ili drugo duže razdoblje, ali ne više od godinu dana.

Obračunsko razdoblje obuhvaća cijelo radno vrijeme, vrijeme putovanja s mjesta rada i natrag, kao i vrijeme odmora unutar određenog kalendarskog razdoblja. U isto vrijeme, ukupno radno vrijeme za obračunsko razdoblje ne bi trebalo prelaziti normu utvrđenu Zakonom o radu.

Poslodavac mora voditi evidenciju o radnom vremenu koje je radnik stvarno odradio kod tog poslodavca.

Za radnike koji rade na rotacijskoj osnovi (uključujući zaposlenike trgovačkih i ugostiteljskih organizacija, komunikacija, transporta, zdravstvenih organizacija i drugih koji opslužuju osoblje koje radi na rotacijskoj osnovi), za svaki kalendarski dan boravka na radilištima tijekom razdoblja smjene , kao i za stvarne dane provedene na putu od lokacije organizacije (sabirnog mjesta) do mjesta rada i natrag od strane poslodavca mogu se platiti u zamjenu za dnevnice za rotacijski rad utvrđene u kolektivnim i individualnim ugovorima o radu. Pritom se ne isplaćuju ostale vrste naknada za mobilnost rada i terenski dodatak.

Izračun iznosa naknada za smjenski rad može se izvršiti sljedećim redoslijedom:

Prilikom isplate mjesečnih službenih plaća, plaća odgovarajućeg zaposlenika dijeli se s brojem kalendarskih dana u određenom mjesecu. Rezultirajuća dnevna stopa množi se s brojem stvarnih dana u kojima je zaposlenik u smjeni iu pokretu, a iznos bonusa određuje se kao postotak od tog iznosa;

Kod plaćanja po satnim tarifnim stavkama - mjesečna tarifna stopa množenjem satnice s brojem radnih sati prema kalendaru pojedinog mjeseca. Daljnji izračuni se rade na isti način kao i za zaposlenike isplaćene na mjesečnim službenim plaćama, u skladu sa stavkom 31. Metodoloških preporuka o pitanjima nagrađivanja zaposlenika (naredba ministra rada i socijalne zaštite stanovništva Republike Hrvatske Kazahstan od 12. svibnja 2000.).

Popis korištene literature

1 N. A. Abuzyarova “Labour Law”, Almaty 2002

2 “Osnove države i prava” Sapargaliev G.S., Almaty, 1999.

3 “Glavni zakonodavni akti o radu u Republici Kazahstan”, Almaty, 2005.

4 Nurgalieva E. N. “Zakon o radu u novim ekonomskim uvjetima”, Almaty, 1990.

5 Uvarov V.N. “Radno zakonodavstvo Republike Kazahstan”, udžbenik - Almaty, 2001

Objavljeno na Allbest.ru

Slični dokumenti

Pojam i pravna priroda ugovora o radu prema zakonodavstvu Ruske Federacije. Opći postupak sklapanja ugovora o radu. Razlozi i postupak otkaza ugovora o radu. Premještaj na drugo radno mjesto. Pojam i stranke ugovora o radu.

diplomski rad, dodan 26.03.2011


Pojam ugovora o radu i njegove funkcije. Dokumenti koje je potrebno predočiti prilikom prijave za posao. Stranke i sadržaj ugovora o radu. Značajke njegovog zaključka, trajanja i glavnih vrsta. Odbijanje zapošljavanja. Postupak sklapanja ugovora o radu.

kolegij, dodan 16.02.2010


Pojam ugovora o radu. Njegova strana i sadržaj. Uvjeti za sklapanje ugovora o radu. Postupak registracije i razlozi za prestanak. Ugovor o radu kao temelj za zasnivanje radnog odnosa. Odbijanje zaposlenika da nastavi s radom.

sažetak, dodan 26.01.2013


Pojam ugovora o radu. Njegove razlike od građanskih ugovora. Obilježja uvjeta ugovora o radu. Opći i posebni postupak za njegovo sklapanje. Osobitosti rada pojedinih kategorija radnika. Premještaj na drugo radno mjesto, otkaz zaposleniku.

kolegij, dodan 13.11.2011


Značajke ugovora o radu: njegov pojam i stranke. Postupak sklapanja ugovora o radu: dokumenti potrebni prilikom prijave na natječaj, provođenje testa prilikom zapošljavanja. Promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke.

kolegij, dodan 09.11.2012


Pravna obilježja, pojam i sadržaj ugovora o radu, njegove vrste i stranke, opći postupak sklapanja i izmjene, provjera uvjeta za prijam u radni odnos. Otkaz i prestanak ugovora o radu sporazumom stranaka i istekom ugovora.

kolegij, dodan 15.04.2010


test, dodan 16.01.2010


kolegij, dodan 22.02.2016


Dobna dob s kojom se može sklopiti ugovor o radu. Algoritam za sklapanje ugovora o radu i potrebna dokumentacija. Sloboda i ograničenja slobode zapošljavanja. Prijava zaposlenja. Probna kazna. Povijest zapošljavanja.

test, dodan 31.03.2008


Pojam ugovora o radu, njegove stranke i sadržaj. Dogovaranje uvjeta testiranja pri zapošljavanju. Promjene bitnih uvjeta ugovora o radu. Značajke prijevoda i pokreta. Opći razlozi za otkaz ugovora o radu.

Individualni ugovor o radu- sporazum između radnika i poslodavca, na temelju kojeg se zaposlenik obvezuje obavljati poslove koji odgovaraju određenoj specijalnosti, stručnoj spremi ili radnom mjestu na koje se postavlja, u skladu s internim pravilima poduzeća, a poslodavac se obvezuje osigurati zaposleniku uvjete rada predviđene ovim kodeksom i drugim propisima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom o radu, kao i isplaćivati ​​mu plaću na vrijeme iu cijelosti.
Stranke individualnog ugovora o radu
(1) Stranke pojedinačnog ugovora o radu su radnik i poslodavac.
(2) Pojedinac stječe radnu sposobnost kad navrši šesnaest godina života.
(3) Pojedinac može sklopiti individualni ugovor o radu i nakon navršenih petnaest godina života uz pisani pristanak roditelja ili zakonskog zastupnika i pod uvjetom da rad ne šteti njegovom zdravlju, razvoju, odgoju i obrazovanju i profesionalnom radu. trening.
(4) Zabranjeno je zapošljavati osobe mlađe od petnaest godina, kao i osobe kojima je sudskim putem oduzeto pravo obavljanja određenih poslova ili obavljanja određenih poslova - na odgovarajuća radna mjesta ili obavljanje odgovarajućih poslova.
(5) Ugovorna strana pojedinačnog ugovora o radu kao poslodavac može biti fizička ili pravna osoba, neovisno o vrsti vlasništva i organizacijsko-pravnom obliku, koja koristi najamnu radnu snagu.
(6) Poslodavac pravna osoba može sklapati pojedinačne ugovore o radu od trenutka stjecanja svojstva pravne osobe.
(7) Poslodavac pojedinac može sklapati pojedinačne ugovore o radu od trenutka stjecanja pune poslovne sposobnosti.
(8) Zabranjeno je sklapanje individualnog ugovora o radu radi bavljenja nezakonitim ili nemoralnim radom ili djelatnošću.
(9) Ugovorna strana pojedinačnog ugovora o radu može biti državljanin Republike Moldavije, strani državljanin ili osoba bez državljanstva, osim u slučajevima predviđenim važećim zakonodavstvom.
Garancije prilikom zapošljavanja
(1) Zabranjeno je bezrazložno odbijanje zapošljavanja.
(2) Zabranjeno je svako neposredno ili neizravno ograničavanje prava ili uspostavljanje izravnih ili neizravnih prednosti pri sklapanju pojedinog ugovora o radu ovisno o spolu, rasi, nacionalnosti, vjeri, mjestu prebivališta, političkom uvjerenju ili socijalnom podrijetlu.
(3) Odbijanje poslodavca da primi u radni odnos sačinjava se u pisanom obliku, uz navođenje podataka iz stavka b) stavka (1) članka 49., protiv koje se može izjaviti žalba sudu.
Sadržaj individualnog ugovora o radu utvrđuje se sporazumom stranaka, uzimajući u obzir odredbe važećeg zakonodavstva i uključuje sljedeće:
a) ime i prezime zaposlenika;
b) identifikacijske podatke poslodavca;
c) rok trajanja ugovora;
d) datum stupanja na snagu sporazuma;
d 1) specijalnost, zvanje, kvalifikacija, položaj;

e) radne funkcije;
f) rizike povezane s pozicijom;
g) prava i obveze zaposlenika;
h) prava i obveze poslodavca;
i) uvjete nagrađivanja, uključujući visinu tarifne stope ili službene plaće zaposlenika, dodatke, bonuse i financijsku pomoć;
j) naknade i isplate, uključujući za težak rad i rad pod štetnim i/ili opasnim radnim uvjetima;
k) mjesto rada;
l) raspored rada i odmora;
m) probni rad (po potrebi);
n) trajanje plaćenog godišnjeg odmora i uvjete za njegovo korištenje;
o) odredbe kolektivnog ugovora o radu i interni akti poduzeća koji se odnose na uvjete rada zaposlenika;
p) uvjete socijalnog osiguranja;
r) uvjete zdravstvenog osiguranja.
Trajanje individualnog ugovora o radu.
(1) Individualni ugovor o radu sklapa se u pravilu na neodređeno vrijeme.
(2) Pojedinačni ugovor o radu može se sklopiti na određeno vrijeme do pet godina, u skladu s odredbama ovoga zakonika.
(3) Ako u pojedinačnom ugovoru o radu nije naznačen rok važenja, smatra se da je ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme.
Probna kazna
Radi provjere stručnih sposobnosti zaposlenika, pri sklapanju pojedinačnog ugovora o radu može se utvrditi probni rad do tri mjeseca, a za službenike čiji popis odobrava poslodavac nakon savjetovanja s predstavnicima radnika do do šest mjeseci. Pri zapošljavanju nekvalificiranih radnika, probni rad se utvrđuje kao iznimka i ne može biti duži od 15 kalendarskih dana.
U probni rad ne uračunava se vrijeme u kojem je zaposlenik bio na bolovanju i druga razdoblja u kojima je bio odsutan s posla iz opravdanih razloga, dokumentirano potvrđenih.
Uvjet probnog rada mora biti predviđen pojedinačnim ugovorom o radu. Ako takav uvjet ne postoji u ugovoru, smatra se da je radnik primljen bez probnog rada.
Tijekom probnog rada zaposlenik uživa sva prava i ispunjava obveze predviđene radnim zakonodavstvom, internim aktima poduzeća, kolektivnim i pojedinačnim ugovorima o radu.
Za vrijeme trajanja pojedinog ugovora o radu može se utvrditi samo jedan probni rad.

3. RAD ŽENA, OSOBA S OBITELJSKIM OBVEZAMA I DRUGIH OSOBA

Zabranjeno je odbijanje prijema u radni odnos ili smanjenje plaće iz razloga vezanih uz trudnoću ili prisutnost djece mlađe od šest godina. Odbijanje prijema u radni odnos trudnice ili osobe s djetetom mlađim od šest godina iz drugih razloga mora biti obrazloženo, o čemu poslodavac pisanim putem obavještava osobu u roku od pet kalendarskih dana od dana prijave prijave za zapošljavanje na poduzeće. Na odbijanje zapošljavanja može se uložiti žalba sudu.
Zabranjeno je korištenje rada žena na teškim poslovima i poslovima s opasnim uvjetima rada, kao iu podzemnim radovima, osim poslova u sanitarnim i kućanskim poslovima i poslova koji ne zahtijevaju fizički rad.
Ženama je zabranjeno ručno dizati i pomicati utege koji prelaze za njih utvrđena ograničenja.
Popis teških poslova, poslova s ​​opasnim radnim uvjetima, u kojima je zabranjeno korištenje ženskog rada, kao i maksimalne norme opterećenja za žene pri ručnom dizanju i premještanju teških predmeta odobrava Vlada nakon konzultacija s pokroviteljima i trgovinom. sindikati.

Nije dopušteno upućivati ​​na službeni put osobe kojima je službeno putovanje kontraindicirano prema liječničkom nalazu.
Invalidi I. i II. skupine, trudnice, žene na porodiljskom dopustu, samohrani roditelji s djecom do četrnaest godina, radnici s djecom do šest godina ili djecom s invaliditetom, osobe koje kombiniraju roditeljski dopust s radom, kao i zaposlenici koji njeguju bolesnog člana obitelji na temelju liječničke potvrde, mogu se uputiti na službeni put samo uz njihov pismeni pristanak. U tom slučaju poslodavac je dužan te zaposlenike pisanim putem obavijestiti o pravu na odbijanje službenog putovanja.

Trudnicama i dojiljama osigurava se, premještajem ili premještajem prema zdravstvenom nalazu, lakši rad koji isključuje utjecaj štetnih proizvodnih čimbenika, uz zadržavanje prosječne plaće na prijašnjem mjestu rada.
Dok se ne riješi pitanje osiguranja lakšeg rada koji isključuje izloženost nepovoljnim proizvodnim čimbenicima, trudnicu treba osloboditi od rada uz zadržavanje prosječne plaće za sve radne dane koje zbog toga nije radila.
Ako žene s djecom mlađom od tri godine ne mogu obavljati dotadašnje radne obveze, premještaju se na način propisan ovim zakonom na drugo radno mjesto uz zadržavanje prosječne plaće na prijašnjem mjestu rada do navršene treće godine života djece.
Zabranjeno je otpuštanje trudnica, žena s djecom do šest godina starosti i osoba na rodiljnom dopustu.

Kolektivni ugovor se može sklopiti na bilateralnoj osnovi između vlasnika poduzeća i radnika, ali češće u njegovoj izradi aktivno sudjeluju sindikati.

Cilj dokument: praktična provedba glavnih zadaća kadrovske politike kroz temeljni sklop organizacijskih i društveno-ekonomskih odnosa između uprave kao ovlaštenog predstavnika vlasnika poduzeća i njegovog angažiranog osoblja.

Svrha dokument - definicija:

Opća načela i uvjeti uređenja odnosa između ugovornih strana;

Obveze uprave u pogledu stvaranja odgovarajućih organizacijskih, tehničkih, sanitarnih i drugih uvjeta za rad angažiranog osoblja, uključujući sustav socijalnih beneficija i jamstava;

Obveze radnog kolektiva u obavljanju poslova koji su mu povjereni;

Međusobna prava stranaka;

Funkcije sindikata i drugih javnih organizacija;

Opći postupak rješavanja radnih sporova.

Obrazac, standardna struktura i postupak sastavljanja dokumenta regulirani su Zakonom Ruske Federacije „O kolektivnim pregovorima i ugovorima” i službenim komentarima na njega.

Opće metodološki zahtjevi na dokument:

Stvarnost koja odražava samo obveze uprave s potrebnim resursima;

Specifičnost prikaza međusobnih prava i obveza stranaka, ne dopuštajući njihovo dvostruko tumačenje;

Cjelovitost obuhvaćenih aspekata radnih odnosa, prvenstveno u smislu potencijalno konfliktnih pitanja.

Korisnici dokument:

Administracija - koju predstavljaju određeni menadžeri i zaposlenici kadrovske službe;

Sindikalna tijela u poduzeću;

Članovi radne snage poduzeća.

Značajke formiranja dokument tijekom razdoblja reorganizacije.

Odraz osobitosti aktivnosti određenog poduzeća tijekom razdoblja njegove reorganizacije (dokument se formira uzimajući u obzir zahtjeve opće strategije reorganizacije poduzeća i kadrovske politike koja iz nje proizlazi).

Jasna definicija mogućnosti za administraciju poduzeća:

Mogućnost provođenja masovnog smanjenja osoblja i prebacivanja njegovog preostalog dijela u način djelomičnog opterećenja, uzimajući u obzir ograničenja utvrđena važećim zakonodavstvom i drugim propisima na saveznoj i regionalnoj razini;

Mogućnost korištenja netradicionalnih oblika organizacije i nagrađivanja za određene kategorije osoblja;

Mogućnost promptnog premještaja radnika na druga radna mjesta i radna mjesta bez dogovora sa sindikalnim tijelima (ukoliko se promijene vanjski ili interni proizvodno-tehnološki uvjeti).

Ograničenje prava sindikata i drugih javnih organizacija da sudjeluju u upravljanju aktivnostima poduzeća unutar minimalnog okvira utvrđenog važećim zakonodavstvom.

Smanjenje popisa socijalnih beneficija i jamstava zaposlenima od strane uprave na minimum utvrđen zakonom za cijelo razdoblje reorganizacije poduzeća (ako se financijska situacija poduzeća poboljša, ovaj se popis može proširiti na inicijativa uprave).

Individualni ugovor o radu sklapa se sa radnikom prilikom prijema u radni odnos (obrazac dokumenta u temi 9).

Cilj dokument: definiranje općih uvjeta i posebnih elemenata odnosa između uprave poduzeća i zaposlenika.

Obrasci dokument:

Ugovor na određeno vrijeme sklopljen na određeno vrijeme;

Ugovor na neodređeno vrijeme čije trajanje nije posebno određeno.

Svrha dokument:

Utvrđivanje radnih funkcija zaposlenika, ocjenjivanje rezultata njihova rada i postupak ocjenjivanja učinkovitosti njegovih aktivnosti;

Utvrđivanje uvjeta, postupka i visine naknade za zaposlenika, beneficija i socijalnih jamstava koja se na njega primjenjuju;

Uređivanje ostalih prava i obveza stranaka;

Utvrđivanje uvjeta i postupka za prijevremeni raskid ugovora.

Programeri dokument:

HR stručnjak (standardni obrazac dokumenta);

Neposredni rukovoditelj primljenog djelatnika (sadržaj).

Korisnici dokument:

Predstavnici uprave koju predstavlja neposredni rukovoditelj i djelatnici kadrovske službe;

Zaposlenik koji je potpisao ugovor.

Razmotrimo opću strukturu pojedinačnog ugovora.

Protokolarni dio: određivanje ugovornih strana (predstavnik poduzeća i zaposlenik).

Artikal ugovor: činjenica o nastanku radnog odnosa između poduzeća i zaposlenika, s naznakom radnog mjesta (strukturne jedinice poduzeća ili vrste proizvodnje) i radnog mjesta.

Valjanost ugovor:

U ugovorima na neodređeno vrijeme (sklopljenim samo s najvrjednijim zaposlenicima za poduzeće) nije definirano;

U ugovorima na određeno vrijeme podudara se s planiranim razdobljem reorganizacije poduzeća.

Uzajamne obveze stranaka:

Glavna obveza je pravodobno i učinkovito obavljanje funkcija definiranih ovim odjeljkom i pojedinačnim ili standardnim opisom poslova priloženim uz ugovor;

Dodatne obveze zaposlenika koje proizlaze iz karakteristika djelatnosti određenog poduzeća i njegove odgovarajuće podjele;

Organizacijske obveze (stvaranje radnih uvjeta potrebnih za obavljanje utvrđenih funkcija);

Ekonomske obveze (isplata zaposleniku naknade utvrđene u ovoj klauzuli ugovora (iznos osnovne i dodatne plaće naznačen je u skladu sa sustavom nagrađivanja utvrđenim za određeno radno mjesto), postupak i vrijeme tih plaćanja, ako potrebno, postupak za indeksiranje plaćanja);

Društvene obveze (socijalna davanja i socijalna jamstva za određenog zaposlenika).

Međusobna prava stranaka:

Oni određuju osiguranje resursa potrebnih za obavljanje utvrđenih funkcija, a također odražavaju njegove druge profesionalne ili društvene interese (prijelaz na drugo radno mjesto nakon završetka probnog rada, studijski dopust, itd.);

Njima se utvrđuje mogućnost privremenog premještaja radnika na drugo radno mjesto ili radilište zbog potreba proizvodnje, smanjenje iznosa nezajamčene plaće za obračunsko razdoblje u slučaju negativnih rezultata rada radnika i dr.

Odgovornost stranaka definira međusobnu odgovornost stranaka za neispunjenje svojih obveza i predviđa:

Mogućnost primjene posebnih upravnih i gospodarskih sankcija prema zaposleniku;

Potreba da se zaposleniku isplati odgovarajuća naknada u slučaju povrede njegovih interesa (uključujući prijevremeni raskid ugovora na inicijativu uprave).

Postupak prijevremenog prekida Ugovorom se definiraju konkretni uvjeti, postupak i posljedice prijevremenog prestanka radnog odnosa na inicijativu uprave i samog radnika.

Dodatni uvjeti prema ugovoru proizlaze iz karakteristika djelatnosti određenog poduzeća i položaja koji zaposlenik izravno zauzima.

Rekviziti dio sadrži podatke (adrese, podatke o putovnici, tekući i depozitni računi) stranaka, potpise i sl.

Dodatak ugovoru: pojedinačni ili standardni opis poslova (proučava i ovjerava zaposlenik prije potpisivanja ugovora). (obrazac prikazan u 9.1.).

Prilagodba osoblja.

Problem prilagodbe novih zaposlenika jedan je od gorućih problema upravljanja kadrovima. Njenu važnost naglašava činjenica da je „prilagodba“ medicinski izraz koji označava navikavanje. O uspješnosti prilagodbe ovisit će produktivnost i kvaliteta rada zaposlenika, psihološka klima i stanje međuljudskih odnosa. Prilagodba je svojevrsni pokazatelj za ocjenu rada traženja, regrutiranja i odabira osoblja.

Prilagodba novozaposlenih u poduzećima obično se promatra u dva aspekta: kao radna i kao socijalna prilagodba.

Radna prilagodba podrazumijeva prilagodbu radu. Kao rezultat radne prilagodbe, novi zaposlenik upoznaje specifičnosti rada u određenom poduzeću. Tijekom socijalne prilagodbe, novi zaposlenik se deklarira kao pojedinac i zauzima svoje mjesto u sustavu neformalnih grupa u određenom poduzeću.

Prema razini razlikuju primarnu (za osobe bez radnog iskustva) i sekundarnu prilagodbu, a prema usmjerenosti profesionalnu, psihofiziološku i sociopsihološku.

Profesionalna prilagodba analogna je radnoj prilagodbi, a socijalna prilagodba dijeli se na psihofiziološku i socio-psihološku.

Profesionalna prilagodba sastoji se u aktivnom ovladavanju profesijom, njezinim suptilnostima, specifičnostima, potrebnim vještinama, tehnikama; načini donošenja odluka za početak u standardnim situacijama. Počinje činjenicom da se nakon utvrđivanja iskustva, znanja i karaktera novopridošlice određuje najprihvatljiviji oblik obuke za njega, na primjer, šalje se na tečajeve ili mu se dodjeljuje mentor.

Složenost profesionalne prilagodbe ovisi o širini i raznolikosti djelatnosti, interesu za nju, sadržaju rada, utjecaju profesionalne okoline i individualnim psihološkim svojstvima pojedinca.

Psihofiziološka adaptacija na uvjete rada, raspored rada i odmora ne predstavlja posebne poteškoće, odvija se dosta brzo i uvelike ovisi o zdravlju čovjeka, njegovim prirodnim reakcijama i karakteristikama samih tih stanja. No, najviše nesreća događa se u prvim danima rada upravo zbog nedostatka posla.

Socio-psihološka adaptacija- to je prilagodba timu i njegovim normama, menadžmentu i kolegama, ekonomskoj stvarnosti. Može biti povezana sa značajnim poteškoćama, koje uključuju iznevjerena očekivanja brzog uspjeha, uzrokovana podcjenjivanjem poteškoća, važnosti žive ljudske komunikacije, praktičnog iskustva i precjenjivanjem važnosti teoretskog znanja i uputa.

Osim prilagodbe čovjeka radu danas je potrebno i suprotno - prilagođavanje rada osobi. Uključuje: organiziranje radnih mjesta u skladu s ergonomskim zahtjevima; fleksibilno reguliranje ritma i trajanja radnog vremena; izgradnja strukture organizacije (divizije) i raspodjela radnih funkcija i specifičnih zadataka na temelju osobnih karakteristika i sposobnosti zaposlenika; individualizacija sustava poticaja.

Tijekom procesa prilagodbe zaposlenik prolazi kroz nekoliko faza. Prva faza uključuje opće upoznavanje sa situacijom i prilagodbu (ovisnost, asimilacija stereotipa). Druga faza je asimilacija, tj. puna adaptacija. Konačno, u završnoj, trećoj fazi, dolazi do identifikacije – poistovjećivanja osobnih ciljeva s ciljevima tima.

Približan postupak prilagodbe je sljedeći:

Upoznavanje s poduzećem, njegovim karakteristikama, internim pravilnikom o radu i dr.;

Ceremonija predstavljanja timu, upoznavanje s radnim mjestom;

Razgovor s voditeljem;

Upoznavanje sa socijalnim davanjima i poticajima;

Protupožarna i sigurnosna obuka;

Osposobljavanje po posebnom programu;

Radite na svom radnom mjestu.

Često se tijekom procesa prilagodbe manifestira konformno ili konvencionalno ponašanje zaposlenika. Konformno ponašanje se manifestira kao osoba koja održava svoj status prilagođavajući se stavovima drugih ljudi. Istovremeno, raspon konformističkog ponašanja kreće se od prisilnog priznavanja tuđih normi i vrijednosti do neprincipijelnog kompromisa. Konvencionalno ponašanje može se prikazati kao permanentno obnavljan sustav kompromisa.

Tijekom procesa prilagodbe treba postići sljedeće:

Osjećaj uključenosti u poslove poduzeća ili tvrtke;

Ispravno razumijevanje svojih zadataka i radnih odgovornosti;

Razvoj vještina u obavljanju svojih dužnosti;

Visoka razina motivacije za rad;

Zainteresiranost za poboljšanje poslovanja poduzeća ili tvrtke;

Razumijevanje vaše uloge u uspjehu tvrtke.

Tijekom procesa prilagodbe novog zaposlenika treba lagano uvoditi u njegove aktivnosti, isključiti situacije koje bi mogle negativno utjecati na integraciju zaposlenika u radni ritam tima, nepredviđene poteškoće povezane s preopterećenošću, nedostatkom informacija i sl. Stoga bi upravljanje prilagodbom trebalo biti izraženo u aktivnom utjecaju na čimbenike koji predodređuju njezin tijek, vrijeme i smanjenje negativnih utjecaja.

Problemi s prilagodbom mogu se pojaviti i među zaposlenicima koji već duže vrijeme rade u poduzeću. Obično se ti problemi javljaju kada se radnici premještaju na radna mjesta. Takva se prilagodba naziva sekundarnom. Obično je to brže i lakše od primarne prilagodbe.

U tom smislu, čini se uputnim dodijeliti jedinicu (ili stručnjaka) za upravljanje prilagodbom unutar službe za upravljanje osobljem.

Pojedinačni ugovor o radu u radnom odnosu odnosi se na glavni pravni normativni dokument. Njegova pravna snaga i društveni značaj određeni su, prije svega, Ustavom Republike Kazahstan. U svjetskoj praksi ugovor o radu je općepriznat i pravno najučinkovitiji oblik ostvarivanja slobode, sposobnosti, potreba i interesa osobe u području radnih odnosa.

Individualni ugovor o radu je bilateralni ugovor između radnika i poslodavca, sklopljen u pisanom obliku, prema kojem se radnik obvezuje obavljati poslove u određenoj specijalnosti, stručnoj spremi ili radnom mjestu, sukladno internim propisima o radu, a poslodavac se obvezuje plaćati plaće zaposlenika i druge plaće pravodobno iu cijelosti predviđene zakonom i sporazumom stranaka, isplate u novcu, osigurati uvjete rada predviđene zakonodavstvom o radu i kolektivnim ugovorom.

Individualni ugovor o radu mora biti sklopljen u pisanom obliku i mora sadržavati:
1) pojedinosti o strankama - puni naziv poslodavca - pravne osobe i njegovo mjesto, broj i datum državne registracije osnivačkih dokumenata; prezime, ime, patronim, položaj poslodavca, a ako je poslodavac fizička osoba, onda adresu njegovog stalnog prebivališta, ime, broj, datum izdavanja njegove osobne isprave; prezime; ime, patronim zaposlenika, naziv, broj, datum izdavanja identifikacijske isprave; društveni individualni kodni broj (SIC), matični broj poreznog obveznika (TRN);
2) radna funkcija zaposlenika (rad na određenom radnom mjestu, specijalnost, zvanje);
3) trajanje individualnog ugovora o radu;
4) datum stupanja na radnu funkciju;
5) karakteristike uvjeta rada, jamstva i naknade zaposleniku za težak fizički rad u štetnim ili opasnim uvjetima;
6) radno vrijeme i vrijeme odmora;
7) uvjete nagrađivanja i zaštite na radu;
8) prava i obveze poslodavca;
9) prava i obveze zaposlenika;
10) postupak izmjene, otkaza i produljenja pojedinog ugovora o radu;
11) postupak isplate naknade i davanja jamstava;
12) odgovornost stranaka. Pojedinačnim ugovorom o radu mogu se ugovorom stranaka utvrditi i drugi uvjeti (čl. 9. Zakona o radu).

Individualni ugovor o radu sastavlja se u dva primjerka i potpisuju ga obje strane. Jedan primjerak potpisanog ugovora daje se radniku, a drugi poslodavcu. Uvjeti nagrađivanja i materijalnih poticaja za rad zaposlenika u ugovoru utvrđuju se sporazumom stranaka.

Prema Zakonu o radu, do otkaza individualnog ugovora o radu dolazi u dvije okolnosti:
1) otkaz pojedinog ugovora o radu zbog isteka roka na koji su strane našle okolnosti na koje stranke nisu mogle utjecati;
2) otkaz ugovora o radu sporazumnim putem, na inicijativu jedne od strana i pod drugim okolnostima predviđenim zakonom.

Osim navedenog, zakon predviđa i druge osnove za otkaz pojedinog ugovora o radu na inicijativu poslodavca:
1) nespojivosti radnika s položajem ili radom koji obavlja;
2) odsutnost s rada duža od dva mjeseca zbog privremene spriječenosti;
3) reorganizacija;
4) odbijanje zaposlenika da bude premješten na drugo mjesto zajedno s organizacijom;
5) ako zaposlenik odbije premještaj na lakše radno mjesto;
6) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene uvjeta rada;
7) ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza radnika bez opravdanog razloga;
8) jedna teža povreda radnih obaveza od strane zaposlenika.

Vrste radnog vremena: normalno trajanje; smanjeno trajanje; nepotpun; tijekom vremena.

Normalno radno vrijeme je duljina radnog vremena koje zaposlenik mora odraditi u određenom razdoblju (dan, tjedan, godina). Sukladno čl. 45. Zakona o radu, uobičajeno radno vrijeme radnika u poduzeću ne može biti duže od 40 sati tjedno.

Za pojedine kategorije radnika utvrđuje se skraćeno radno vrijeme koje ne povlači za sobom smanjenje plaće. Pri normiranju radnog vremena zakonodavac je vodio računa o fiziološkim karakteristikama organizma pojedinih radnika, uvjetima rada i prirodi radnih aktivnosti radnika. Radno zakonodavstvo predviđa skraćeno radno vrijeme za radnike mlađe od 18 godina: od četrnaest do šesnaest godina - ne više od 24 sata tjedno; od šesnaest do osamnaest godina - ne više od 36 sati tjedno; za radnike koji se bave teškim fizičkim radom i radom s opasnim uvjetima rada - ne više od 36 sati tjedno. Skraćeno radno vrijeme za radnike pojedinih zanimanja zbog štetnih uvjeta rada može se predvidjeti i kolektivnim i individualnim ugovorom o radu.

Vrste odmora: pauza za odmor i jelo; pauza između smjena; vikendi i praznici; odmori (plaćeni godišnji, dodatni, obrazovni, socijalni).

Kolektivni ugovor- pravni akt kojim se uređuju socijalno-radni odnosi u organizaciji, a sklapaju ga zaposlenici i poslodavac kojeg zastupaju njihovi predstavnici.

Prilikom sklapanja kolektivnog ugovora u poduzeću pregovaraju predstavnici stranaka. U ime poslodavca djeluju osobe imenovane nalogom ravnatelja ili osobe koje on ovlasti. Sindikati djeluju u ime radnika ako udružuju više od polovice ukupnog broja radnika. Ako postoji više sindikata, prednost u pregovorima ima onaj sindikat koji sam okuplja više od polovice radnika. Ako postoji više sindikata i nitko se ne udružuje više od polovice, oni stvaraju jedno predstavničko tijelo na razmjernoj osnovi. A ako se na skupštini ne postigne dogovor između njih, tajnim glasovanjem bira se sindikat (ili udruga) za koji glasuje većina radnika. Ili (npr. ako nema sindikata), radni kolektiv na skupštini (konferenciji) bira drugo predstavničko tijelo. Odluka skupštine je zakonita ako je nazočna najmanje polovica ukupnog broja zaposlenika na platnom spisku (ili 2/3 delegata upućenih na konferenciju od strane predstavnika ustrojstvenih dijelova) i donesena većinom glasova. (više od 1/2 prisutnih).

Osniva se povjerenstvo za izradu kolektivnog ugovora. Poslodavac donosi nalog o formiranju povjerenstva. Povjerenstvo uključuje jednak broj predstavnika radnika i predstavnika poslodavaca. Pravo inicijative za sklapanje kolektivnog ugovora ima svaka strana radnog odnosa koju zastupaju njihovi predstavnici, a druga strana dužna je u roku od sedam dana imenovati predstavnike i započeti pregovore.

Krug pitanja u kolektivnom ugovoru približno je definiran čl. 41 Zakon o radu Ruske Federacije. Ali mogu postojati i druga pitanja, određena dogovorom stranaka; ona moraju odgovarati načelu stvarnosti i mogućnosti njihove provedbe.

Osim toga, kolektivni ugovor ne može sadržavati odredbe koje pogoršavaju položaj radnika u odnosu na zakon. Pregovori se, u pravilu, moraju završiti u roku od tri mjeseca, budući da se samo za to razdoblje za sudionike pregovora čuva mjesto rada, položaj i prosječna primanja.

Ako se ugovor ne sklopi prije isteka roka od tri mjeseca, strane su dužne potpisati ugovor prema ugovorenim uvjetima. Ako se uvjeti ne dogovore, sastavlja se protokol o neslaganju. Nedogovoreni uvjeti mogu biti predmet dodatnih pregovora. U tom slučaju pogodnosti i jamstva sudionika u pregovorima utvrđuju se sporazumno s poslodavcem.

Uobičajena praksa je usuglašavanje nacrta kolektivnog ugovora s i pružanje mogućnosti davanja primjedbi i prijedloga koji se mogu uzeti u obzir.

Ugovor potpisuju ovlašteni predstavnici i vrijedi od trenutka potpisivanja.

Kolektivni ugovor se šalje nadležnom organu rada na obavijest o evidentiranju (u roku od sedam dana nakon potpisivanja).

Kolektivni ugovor počinje primjenjivati ​​od trenutka potpisivanja, bez obzira na činjenicu upisa obavijesti. Organ rada je pozvan da utvrdi uvjete rada koji pogoršavaju položaj radnika u odnosu na zakon.

Sam proces pregovaranja, vrijeme i mjesto zastupnici određuju samostalno. Ali prilikom pripreme nacrta kolektivnog ugovora, prije potpisivanja, poslodavac mora komisiji dostaviti sve što je potrebno, uključujući i potrebne podatke.

Kolektivni ugovor sklapa se na vrijeme od jedne do tri godine, a može se produžiti za još jedno vrijeme. Kada se poduzeće reorganizira, ugovor nastavlja vrijediti za cijelo vrijeme reorganizacije. U slučaju promjene vlasnika prethodni ugovor vrijedi tri mjeseca nakon upisa prava vlasništva.

Kolektivni ugovor o radu

Zakon Ruske Federacije „O kolektivnim pregovorima i ugovorima“, koji je usvojilo najviše zakonodavno tijelo zemlje 11. ožujka 1992., Zakon o radu (članak 42.) i Savezni zakon Ruske Federacije „O izmjenama i dopunama Zakon Ruske Federacije "O kolektivnim pregovorima i ugovorima" (članak 2), koji je usvojila Državna duma 26. listopada 1995., utvrdio je da kolektivni ugovor je pravni akt kojim se uređuju društveni i radni odnosi između poslodavca i zaposlenika organizacije. Sporazum je pravni akt kojim se uređuju društveni i radni odnosi između zaposlenika i poslodavaca i sklopljen na razini Ruske Federacije, konstitutivnog subjekta Ruske Federacije, teritorija, industrije, profesije (članak 2. saveznog zakona).

Odredbe kolektivnih ugovora i ugovora sklopljenih u skladu sa zakonom obvezuju organizacije na koje se odnose. Odredbe kolektivnih ugovora ili ugovora kojima se pogoršava položaj zaposlenika u odnosu na zakon su ništavne.

Temeljna načela za sklapanje kolektivnih ugovora su: poštivanje zakona, ovlaštenje predstavnika stranaka; ravnopravnost stranaka; sloboda izbora i raspravljanja o pitanjima koja čine sadržaj kolektivnih ugovora i sporazuma; dobrovoljnost prihvaćanja obveza; sustavna kontrola i neizbježnost odgovornosti.

Zakonom je utvrđena odredba prema kojoj je od strane izvršnih i gospodarskih tijela upravljanja, političkih stranaka i drugih javnih udruga, poslodavaca zabranjeno miješanje kojim bi se mogla ograničiti zakonska prava radnika i njihovih predstavnika ili onemogućiti njihova provedba pri sklapanju, reviziji i provođenje kolektivnih ugovora i sporazuma .

Nije dopušteno pregovaranje i sklapanje kolektivnih ugovora i sporazuma u ime radnika od strane organizacija ili tijela koje stvaraju ili financiraju poslodavci, tijela izvršne i gospodarske uprave te političke stranke, osim u slučajevima financiranja propisanih zakonom.

Stranke kolektivnog ugovora prema čl. 11. Zakona o kolektivnim ugovorima i ugovorima su zaposlenici organizacije koje zastupaju njihovi predstavnici i poslodavac neposredno ili njegovi ovlašteni predstavnici.

Dakle, stranke kolektivnog ugovora su radni kolektiv organizacije i poslodavac kojeg zastupa vlasnik određenog poduzeća ili njegov ovlaštenik - čelnik poduzeća (direktor, generalni direktor i dr.), budući da se na temelju toga o zakonodavnim aktima.

Sadržaj i postupak sklapanja kolektivnog ugovora

• oblik, sustav i veličina, novčane nagrade, beneficije, naknade, ;
• mehanizam reguliranja plaća na temelju povećanja cijena, visine i ispunjenja pokazatelja utvrđenih kolektivnim ugovorom; zapošljavanje, prekvalifikacija, uvjeti otpuštanja radnika;
• trajanje radnog vremena i odmora, odmora; poboljšanje uvjeta rada i sigurnosti radnika, uključujući žene i mlade (tinejdžere);
• dobrovoljno i obvezno zdravstveno i socijalno osiguranje;
• poštivanje interesa radnika pri privatizaciji poduzeća i resornih stanova;
• sigurnost okoliša i zaštita zdravlja radnika na radu;
• pogodnosti za zaposlenike koji usklađuju rad i učenje; nadzor nad provedbom kolektivnog ugovora, odgovornost stranaka, socijalno partnerstvo, osiguranje normalnih uvjeta za djelovanje sindikata i drugih predstavničkih tijela ovlaštenih od strane radnika;
• odbijanje štrajka pod uvjetima navedenim u ovom kolektivnom ugovoru, uz njihovu pravovremenu i potpunu provedbu.

Kolektivni ugovor, uzimajući u obzir ekonomske mogućnosti poduzeća, može sadržavati i druge, uključujući povlaštenije radne i socioekonomske uvjete u usporedbi s normama i odredbama utvrđenim zakonom i ugovorom (dodatni odmori, mirovinski dodaci, prijevremeno umirovljenje). , naknada troškova prijevoza i putovanja, besplatna ili djelomično plaćena prehrana proizvodnih radnika i njihove djece u školama i predškolskim ustanovama, druge dodatne naknade i naknade).

Postupak, rokove za izradu projekta i sklapanje kolektivnog ugovora, sastav povjerenstva, mjesto i dnevni red pregovora određuju stranke i formaliziraju nalogom za poduzeće i odlukom sindikata ili drugog ovlaštenog predstavnika. tijelo (1. dio članka 12. Zakona).

Prijedlog kolektivnog ugovora podliježe obveznoj raspravi radnika u odjelima poduzeća i dovršava se uzimajući u obzir primljene komentare, prijedloge i dopune. Završeni jedinstveni projekt odobrava skupština (konferencija) radnog kolektiva i potpisuju ga od strane radnika svi sudionici zajedničkog predstavničkog tijela i poslodavac.

Kolektivni ugovor sklapa se na vrijeme od jedne do tri godine. Stupa na snagu od trenutka kada ga strane potpišu ili od dana utvrđenog kolektivnim ugovorom, a vrijedi za cijelo vrijeme.

Poslodavac šalje kolektivni ugovor, dodatke i protokole neslaganja koje su potpisale strane nadležnom tijelu Ministarstva rada Ruske Federacije za registraciju obavijesti u roku od sedam dana.

Za rješavanje nesuglasica tijekom kolektivnog pregovaranja stranke koriste postupke mirenja. U roku od tri dana nakon sastavljanja protokola o neslaganjima, stranke se savjetuju, formiraju komisiju za mirenje iz svojih redova, a ako se ne postigne sporazum, kontaktiraju izmiritelja kojeg su stranke sporazumno izabrale. Odluke se dokumentiraju protokolima koji se prilažu uz kolektivni ugovor.

Zakonom Ruske Federacije „O kolektivnim pregovorima i ugovorima” utvrđena je odgovornost osobe koja zastupa poslodavca u obliku novčane kazne za izbjegavanje sudjelovanja u pregovorima o sklapanju, izmjeni ili dopuni kolektivnog ugovora ili sporazuma u iznosu do pedesetostrukog iznosa minimalne plaće, izrečene sudskim putem (članak 25. zakona).

Za povredu i nepoštivanje kolektivnog ugovora sukladno čl. 26. Zakona, krivci koji zastupaju poslodavca kaznit će se novčanom kaznom do pedesetostrukog iznosa minimalne plaće, koju izriče sud.

Za nedavanje podataka potrebnih za kolektivno pregovaranje i kontrolu, odgovorne osobe koje zastupaju poslodavca snose stegovnu odgovornost ili se novčanom kaznom do pedesetostrukog iznosa minimalne plaće izriče sud (čl. 27. Zakona).