Plat vykonáva niekoľko funkcií, najdôležitejšie z nich sú reprodukčné,\u003e stimulujúce,\u003e status,\u003e regulácia (distribúcia),\u003e výroba a iné (obr. 1).

Obr. 1 "FUNKCIE mzdy»

Reprodukčná funkcia pozostáva z reprodukcie pracovná sila Na sociálno-normálnej úrovni spotreby, to znamená, že pri určovaní takejto veľkosti absolútnej mzdy, ktorá umožňuje podmienky podmienok normálnej reprodukcie práce. Preto počiatočnú hodnotu tejto funkcie, jeho definujúca úloha vo vzťahu k druhému. To je obzvlášť dôležité v súčasnosti, keď sú takmer všetky otázky odmeňovania hlavne z dôvodu možnosti zabezpečenia dôstojnej životnej úrovne. V prípade, že plat na hlavnom pracovisku neposkytuje zamestnancom a členom svojej normálnej reprodukcie rodiny, vzniká problém Ďalšie príjmy. Realizácia mimo podniku (firma) môže spôsobiť nielen pozitívne, ale aj negatívne dôsledky. Práca na dvoch alebo troch frontoch plná vyčerpaním pracovný potenciál, Zníženie profesionality, zhoršenie pracovnej a výrobnej disciplíny atď.

Stavová funkcia Plat zahŕňa korešpondenciu stavu určeného veľkosťou mzdy, pracovného stavu zamestnanca. Pod "stavom" znamená pozíciu osoby v konkrétnom systéme sociálny vzťah a pripojení. Pracovný stav - Toto je miesto tohto zamestnanca vo vzťahu k ostatným zamestnancom, a to vertikálne aj horizontálne. Z tohto dôvodu je výška odmeny za prácu jedným z hlavných ukazovateľov tohto štatútu a jeho porovnanie s vlastným pracovným úsilím umožňuje posúdiť spravodlivosť mzdy. Vyžaduje si vývoj samohlásky (s povinnou diskusiou s personálom) systému kritérií odmeňovania jednotlivých skupín, personálnych kategórií, pričom sa zohľadnia špecifiká podniku, ktoré by sa mali zohľadniť v kolektívnej zmluve (Zmluvy).

Stavová funkcia je dôležitá v prvom rade pre samotných zamestnancov na úrovni svojich pohľadávok na platov, ktoré zamestnanci príslušných povolaní v iných firmách a orientácia personálu na vyššej úrovni hmotného blahobytu. Na realizáciu tejto funkcie je potrebný aj materiálny základ, ktorý je zakotvený v príslušnej efektívnosti práce a činnostiach spoločnosti ako celku.

Stimulačná funkcia Mzdy sú dôležité z pozície riadenia spoločnosti: je potrebné povzbudiť zamestnanca na pracovnú činnosť, na maximálny návrat, zvýšiť efektívnosť práce. Týmto cieľom je vytvoriť veľkosť príjmov v závislosti od výsledkov dosiahnutých každým výsledkom. Prenesená platba z osobných pracovných úsilí pracovníkov podkopáva základňa práce Plat, vedie k oslabeniu funkcie stimulovania mzdy, aby ho premenila na spotrebiteľskú funkciu a uhasí iniciatívu a pracovné úsilie osoby.

Implementácia stimulačnej funkcie vykonáva riadenie spoločnosti prostredníctvom špecifických mzdových systémov založených na hodnotení výsledkov práce a vzťahu mzdového fondu s účinnosťou spoločnosti.

Regulačná funkcia Mzdy ovplyvňujú vzťah medzi ponukou a dodávkami práce, na vytvorenie personálu (počet zamestnancov a odborné kvalifikačné zloženie) a stupeň jeho zamestnania. Táto funkcia vykonáva úlohu rovnováhy záujmov pracovníkov a zamestnávateľov. Cieľom základom pre implementáciu tejto funkcie je zásada diferenciácie odmeňovania v skupinách pracovníkov, o priorite činností alebo iných dôvodov (funkcií), to znamená, že rozvoj určitej politiky založenia úrovne mzdy rôznych skupín (Kategórie) zamestnancov najmä výrobných podmienok. Ide o predmet regulácie pracovných vzťahov medzi sociálnymi partnermi na vzájomne prijateľných podmienkach a odráža sa v kolektívnej zmluve.

Špecifikovaná zásada sa môže úspešne použiť len vtedy, ak sa zohľadňuje mechanizmus cenového používania na trhu práce a zohľadňuje sa správanie subjektov trhových vzťahov. Špecifiká tovaru "pracovná sila" si vyžaduje rozlišovanie medzi pojmami "cena práce" a "Cena práce".

Cena pracovnej sily - Toto je menová expresia jej hodnoty, ktorá odráža na segmentáciu, podpisuje náklady na náklady potrebné na reprodukciu práce, pričom sa zohľadnia dopyt a ponuka na trhu práce. Cena pracovnej sily môže byť základom pre vytvorenie nákladov na diferenciáciu nákladov podniku, ako aj pri vytváraní zmluvnej uskutočniteľnosti odmeňovania konkrétneho zamestnanca zamestnaného zamestnávateľom.

Cena práce - Toto je menová expresia rôznych pracovnej kvality, umožňuje vám merať množstvo práce s jeho platbou. Jednotkou merania môže byť cena pracovnej sily, ktorá je derivátová hodnota z ceny práce, určenie mzdy zamestnanca zamestnanca podľa výsledkov jej súčasných činností v podmienkach mechanizmu domáceho \\ t trhu práce v podniku. Cien rôzne druhy Práca má formu odhadovaných colných sadzieb (oficiálne platy). Inštalácia ceny špecifického typu práce spoločnosť upravuje platbu práce, takže na jednej strane nepodceňuje svoju úroveň (inak, kvalifikovaný personál pôjde), a na druhej strane, nie preceňovať cenu Takže výrobky spoločnosti boli konkurencieschopné nielen spotrebiteľskými vlastnosťami, ale aj za cenu tovaru (výrobky, služby). V opačnom prípade sa výška implementácie (predaja, príjmy) môže znížiť, čo ovplyvní požiadavku práce, jej zamestnanosť atď.

Výroba a podiel Funkcia mzdy určuje mieru živej práce pri vytváraní ceny tovaru (výrobkov, služieb), jej podielu na celkových výrobných nákladoch a nákladoch práce. Tento podiel umožňuje vytvoriť stupeň nízke náklady (vysoké náklady) pracovnej sily, jeho konkurencieschopnosti na trhu práce, pretože len žijúca práca vedie k pohybu emitovanej práce (bez ohľadu na to, aká veľká je), a preto to znamená povinné Dodržiavanie nižších hraniciach pracovnej sily a určité limity miezd vyvoláva. Táto funkcia stelesňuje implementáciu predchádzajúcich funkcií prostredníctvom systému colných sadzieb (platov) a sietí, príplatok a poistného, \u200b\u200bprémií atď.

Výroba a podiel je dôležitá nielen pre zamestnávateľov, ale aj pre pracovníkov. Niektoré z konfiguračných miezd a iných systémov zahŕňajú úzku závislosť jednotlivých miezd a osobného príspevku zamestnanca. Vnútri podniku jednotlivých jednotiek možno konštruovať na podobnej závislosti (prostredníctvom koeficientu vkladu práce alebo iným spôsobom).

Podstata mzdy sa prejavuje vo funkciách, ktoré vykonáva v rôznych fázach verejnej reprodukcie. Plat - Multifunkčná kategória. Je neoddeliteľnou súčasťou rôznych funkcií, ktorých hlavnou mierou v podmienkach trhového hospodárstva sú: distribúcia, reprodukčná, stimulujúca, sociálna, regulačná (balenie zdrojov), funkcia vytvárania dopytu po plošine, ceny (obr. 9.1).

Plat je jedným z nástrojov na distribúciu vytvoreného sociálneho produktu spolu s ziskom, obchodným príjmom, nájomným, sociálnymi transfermi atď. . Jeho Distribučná funkcia je to stanoviť podiel zamestnanca vo vytvorenom výrobku a reflexii podielu na životnej práci pri distribúcii spotrebného fondu medzi zamestnancami a vlastníkmi výrobných prostriedkov.

Reprodukčná funkcia Plat je, že jej veľkosť by mala zabezpečiť reprodukciu pracovnej sily určitej úrovne kvality - na uspokojenie potrieb samotných zamestnancov a ich rodinných príslušníkov. Treba poznamenať, že zastúpenia najatých pracovníkov a zamestnávateľov o úlohe funkcie reprodukčnej mzdy sa môžu výrazne líšiť.

Obr. 9.1. Základné mzdové funkcie

Najatý pracovník, ktorý ponúka svoju prácu na trhu práce, spolieha na skutočnosť, že sadzba jej mzdy bude zodpovedať "cenu pracovnej sily" a uhradí všetky náklady na jeho rozmnožovanie. Ten zahŕňa náklady na potraviny, oblečenie, bývanie, kultúrnu a zdravotnú starostlivosť, vzdelávanie a profesionálny tréningzamestnanosť, migrácia pracovníkov, ich sociálne potreby atď., všetky fázy Reprodukcia práce je jeho výroba, distribúcia, redistribúcia a použitie.

Zamestnávateľ, ktorí majú záujem o minimalizáciu výrobných nákladov, sa snaží obmedziť výšku nákladov práce len v rámci okamžitého procesu zamestnania, t.j. Jednou z fázy reprodukcie práce je použitie. Domnieva sa, že mzdy nie sú nástrojom na reprodukciu práce, ale ako nástroj na odškodnenie za náklady práce realizované zamestnancom vo výrobnom procese ako "mzda".

V podmienkach trhu, ak je základom miezd nákladov na prácu, zabezpečenie jeho reprodukčnej funkcie znamená, že množstvo miezd podľa definície nemôže byť menej minimum. V skutočnosti sme mali paradoxnú situáciu v našej krajine, keď minimálna mzda schválená štátom je mnohokrát nižšia ako životné minimum. Najmä v regióne Samara v treťom štvrťroku 2006, bola minimálna suma stanovená stavom odmeňovania (1100 rubľov mesačne) 26,7% z rozpočtu o životnom období, vypočítané v priemere za schopný rezidentom región. Pod rozsahom minimálneho spotrebiteľského rozpočtu bola priemerná rozlíšená mzda. To všetko naznačuje, že plat moderné Rusko Úplne nevykonáva svoju reprodukčnú funkciu.

Zvýšenie veľkosti minimálnej mzdy k veľkosti životného minima a potom do veľkosti minimálneho rozpočtu spotrebiteľov - najdôležitejšiu úlohu sociálnej politiky štátu.

Bez zvýšenia úrovne miezd nie je možné plne implementovať a jeho stimulačná funkcia . Ten zahŕňa vytvorenie závislosti od množstva miezd z množstva, kvality a výsledkov práce pracovníkov a jej cieľom je podporovať rast výroby, zlepšenie kvality, kvalifikácie pracovníkov, racionálne využívanie všetkých druhov zdrojov , Upevnenie personálu v organizácii. Funkcia stimulujúcej mzdy sa vykonáva priamo v organizácii účinným uplatňovaním rôznych foriem a mzdových systémov, bonusov, výpustných systémov, dodatočných platieb, dodatočných platieb a prínosov a nájde ich inkarnáciu v diferenciácii veľkosti platby v oblasti kvality a efektívnosti práce. Takáto diferenciácia je v protiklade s vyrovnávacím prístupom k miezd, ktorý má prevládajúci vplyv na zamestnancov, čo zabráni používaniu ich pracovného a tvorivého potenciálu.

Diferenciácia miezd, ktorých cieľom je prispieť k rastu produktivity a efektívnosti, by zamestnávatelia mali vnímať zamestnávateľmi a zamestnancami ako spravodlivý a primeraný. Pre rovnakú prácu by sa mala vykonať rovnaká platba pre tú istú prácu. Pri zabezpečovaní spravodlivosti miezd sa prejavuje sociálna funkcia mzdy. Jeden zo zakladateľov vedeckej organizácie práce a riadenia mesta Emerson, ako je dôležitosť spravodlivosti pri organizovaní odmeny: "Neexistuje žiadna zložitá otázka ako otázka mzdy, a neexistuje žiadna oblasť, ktorá potrebuje viac v spravodlivosti . ... Tu sa zaoberáme najnebezpečnejším výbušným, čo je pomerne najmenšia iskra, najmenší chvenie prevrátiť a zničiť celú budovu "

V krajinách s dlhodobo zavedenými trhovými vzťahmi v oblasti práce, "problém spravodlivosti zaberá dôležité miesto vo vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom." Teória spravodlivosti tvrdí, že ľudia subdiatívne určujú pomer prijatého platu s úsilím vynaloženým a potom ho vzťahujú na platu iných ľudí, ktorí vykonávajú podobnú prácu. Ak porovnanie ukazuje nerovnováhu a nespravodlivosť, t.j. Osoba verí, že jeho kolega dostal veľký plat za tú istú prácu, potom má psychické napätie.

V dôsledku toho stupeň platnosti herecký systém Mzdy môžu byť posudzované efektívnosťou pracovnej činnosti a sociálno-psychologickej atmosféry v pracovných kolektívu, vrátane dostupnosti (alebo neprítomnosti) práce v konfliktoch na základe rôznych vnímaní úrovne a diferenciácie miezd.

Súčasná diferenciácia (regionálna, sektorová, vnútropriemysel) v mierových úrovniach nemožno uznať ako normálne, zhoršuje sociálne napätie. Zníženie tohto napätia, vyhladzovanie neoprávnených rozdielov v veľkostiach platov by mali prispieť ďalší vývoj a zlepšenie kolektívneho zmluvného procesu. Systém sektorových, regionálnych a intra ziskových zmlúv a kolektívnych zmlúv by mal zabezpečiť diferenciáciu diferenciácie miezd rôznych zložitosti a rovnakej platby za rovnakú prácu.

V rámci jednej profesie je práca rovnaká zložitosť a výkonnosť v rôznych podnikoch a organizáciách by sa mali zaplatiť rovnako. To je splatné nielen úvah o sociálnej spravodlivosti, ale aj mechanizmu fungovania konkurenčného trhu práce. V súčasnej fáze vývoja trhových vzťahov však nie je potrebné očakávať, že zásada rovnakej platby za rovnakú prácu sa bude automaticky realizovať automaticky. V tejto súvislosti sa nám zdá relevantný problém vytvárania a rozvíjania, spolu s priemyslom takzvaným obchodným odborom, zjednotením zamestnancov jednej profesie. Ak by sa odvetvové odbory mali zohrávať v priebehu kolektívnej zmluvy, dôležitou úlohou v riadnej diferenciácii miezd rôznych kategórií a profesií zamestnancov, potom sú odbory navrhnuté tak, aby sledovali spravodlivé a rovnaké platby zamestnancov rovnakých profesií v Rôzne priemyselné odvetvia.

Dôležitá hodnota má nastaviteľný (zdrojový plagát) mzdy. Byť v závislosti od pomeru dodávok a dopytu po pracovnej sily, mzdy zase ovplyvňuje tvorbu podmienok na trhu práce, zmeny smeru prúdenia, do značnej miery určuje štruktúru zamestnanosti.

V podmienkach, kedy Štátna regulácia V oblasti zamestnávania pracovných zdrojov sa zníži na minimum a vytvorenie efektívneho fungujúceho trhu práce je možné len so slobodou od každého pracovník Podľa výberu miesta uplatňovania jeho práce, túžba zvýšiť životnú úroveň určuje pohyb pracovníkov s cieľom nájsť prácu, na maximálny stupeň ich potrieb. Vplyv tejto funkcie je navrhnutý tak, aby zabezpečil pohyb pracovníkov v najdôležitejších činnostiach pre spoločnosť a najefektívnejšie priemyselné odvetvia a výrobu, uspokojujúce potreby organizácií v personáloch určitého odborného kvalifikačného zloženia, priťahuje zamestnancov na konkrétne pracovné miesta POTREBUJÚ POTREBY PRODUKTU A Záujmy samotných pracovníkov.

Funkcia pre vytvorenie zásobovania populácie platformy, Práca na prenájme, úzko súvisí s reprodukčnou funkciou a na prvý pohľad nemá nezávislú hodnotu. Nie je náhodou, že väčšina autorov vzdelávacej a vedeckej literatúry o otázkach práce práce a organizácie odmeňovania nepridelí túto mzdovú funkciu ako nezávislé.

Spojenie týchto funkcií je zrejmé a nesporné. Je však zrejmé, že ide o rôzne funkcie mzdy a ich oddelenie, ktoré sú vhodné a odôvodnené. Na rozdiel od reprodukčnej funkcie mzdy zameraných na zabezpečenie zamestnancov a ich rodiny s potrebným životným prínosom pre reprodukciu práce, rozmnožovanie generácií a tým - o formácii a prevádzke fungovania trh práceDôležitou podmienkou pre fungovanie je vytvorenie dopytu populácie platformy. trhu s tovarom a službami.

Kľúčovým faktorom dopytu na trhu po tovare a službách je výška spotrebiteľských príjmov. Pre prenajatých pracovníkov hlavné. A niekedy je jediným zdrojom príjmu platy. Ak je jeho úroveň nedostatočná, významná časť potrieb obyvateľstva pracovníkov zostáva nespokojná z dôvodu nemožnosti platenia (kúpiť) určitých tovarov a služieb. Zníženie dopytu po platforme v porovnaní so skutočnými potrebami (skutočný dopyt) vedie k zníženiu výroby mnohých typov tovarov a služieb alebo na výrazné zníženie ich kvality.

Mali by ste venovať pozornosť ďalšiemu rozdielu medzi posudzovanými funkciami. Reprodukcia práce sa môže uskutočniť nielen na úkor menovej, ale aj nepeňažného príjmu - všetky druhy dávok, bezplatné služby, potraviny, potraviny a slzné spájkovanie atď. Vykonávanie funkcie reprodukcie, tieto nepeňažné príjmy častí obyvateľstva znižujú svoj prevádzkový dopyt na trhu tovarov a služieb, úzku sféru a porušuje mechanizmus jeho normálneho fungovania. Dostatočné a pravidelne platené mzdy mzdy v ich veľkostiach je dôležitou podmienkou pre vytvorenie platformy spotrebiteľského dopytu a normálne fungovanie trhu pre tovar a služby.

Mzdy

Reprodukčný

zabezpečenie úplného vymáhania nákladov zamestnancov a vytváranie podmienok pre jej normálnu životnú aktivitu

Stimulovanie

plat - prostriedky motivácie prostredníctvom vytvorenia kvantitatívneho vzťahu medzi výškou platby a číslom, kvalitou a výsledkami pracovníkov

Sociálne

maliarstvo by malo odrážať sociálne postavenie zamestnanca a vyriešiť problém sociálnej spravodlivosti

Tvorba dopytu po rozpúšťadle

vplyv platov prostredníctvom efektívneho dopytu obyvateľstva o objem a štruktúre výrobkov a služieb vyrobených a vo veľkej miere na investičnú politiku

Regulačný (zdrojový plagát)

optimalizácia zamestnanosti pracovných zdrojov v regiónoch, odvetviach hospodárstva, podniky prostredníctvom vplyvu na dopyt a ponuku práce

Účtovníctvo a priemyselné

odráža mieru živej práce v procese tvorby ceny výrobkov, jej podielu na celkových výrobných nákladoch.

Motivačný

rozvoj tvorivosti v pracovných a morálnych a prestížnych zariadeniach tvorí morálne vlastnosti pracovníkov, jeho pracovná morálka.

41. Systém regulácie miezd a jeho prvkov.

Z požiadaviek hospodárskych právnych predpisov môže byť formulovaný systém zásad práce práce vrátane: \\ t

Zásady platby na náklady a výsledky. Po dlhú dobu bol celý systém riadenia v štáte zameraný na distribúciu nákladov práce, ktoré nespĺňajú požiadavky súčasnej úrovne hospodárskeho rozvoja. V súčasnosti je prísnejšia je princíp platby na náklady a výsledky práce, a nie len v nákladoch.

Zásada zvyšovania úrovne odmeny založenej na zvýšení efektívnosti výroby, ktorá je splatná predovšetkým pôsobením takýchto ekonomických zákonov ako zákon zvyšujúcej sa produktivity práce, zákon o zvýšení potrieb. Z týchto zákonov vyplýva, že rast miezd zamestnanca by sa mal vykonávať len na základe zvýšenia efektívnosti výroby.

Princíp pred rastom produktivity verejnej práce v porovnaní s rastom miezd, ktorý vyplýva zo zákona zvyšujúcej sa produktivity práce. Je navrhnutý tak, aby poskytoval potrebné akumulácie a ďalšie rozšírenie výroby.

Zásada významného záujmu o zlepšenie efektívnosti práce vyplýva zo zákona zvyšujúcej sa produktivity práce a práva hodnoty. Je potrebné jednoducho poskytnúť materiálny záujem o určité výsledky práce, ale aj záujmu zamestnanca pri zvyšovaní efektívnosti práce. Vykonávanie tejto zásady pri organizovaní odmeny prispeje k dosiahnutiu určitých kvalitatívnych zmien v práci celého hospodárskeho mechanizmu.

Zvyčajne je platba práce regulovaná a kontrolovaná príslušnými vládnymi agentúrami.

42. Parlamentné mzdy, jeho hlavné pokyny.

Štátna regulácia ZAR. Platiť - vykonávanie opatrení zameraných na vykonávanie zásady zhody pracovných a platobných opatrení, ktoré zabezpečujú rovnakú platbu za rovnakú prácu.

Pokyny štátnej regulácie mzdy: \\ t

Legislatívna regulácia podmienok a postupov pre mzdy, zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných. Nariadenia

Regulácia miezd zamestnancov rozpočtového sektora ekonomiky založeného na tarifnom systéme

Zriadenie minimálnej mzdy (minimálna mzda)

Regulácia interdistrict s používaním okresných koeficientov a užitočných miezd

Daňové nariadenie pomocou priameho (dane z príjmov) a nepriame (DPH, predajná daň, spotrebná daň)

Mzdový indexácia

Zriadenie okresné koeficienty a percent prémie

Zriadenie štátnych záruk za mzdy.

Existujú tri typy príjmov a platov politík:

Kontrolu nad infláciou s daňami a fiškálnymi opatreniami;

Regulácia príjmov založených na štátnych predpisoch a nariadeniach;

Politiky tripartitnej spolupráce.

Th.o., štátne vykoná reguláciu mzdy na dve úrovne: \\ t

Určuje stav. Zaručuje zabezpečenie interakcie všetkých zamestnávateľov a pracovníkov s cieľom rozvíjať a harmonizovať podmienky miezd;

Priamo implementuje štát. Záruky zriadené zamestnancami štátnych organizácií. Sektor hospodárstva, ktoré sú financované z rozpočtov rôznych úrovní.

na tému: Funkcie a mzdová štruktúra

Úvod

Organizácia práce v podniku je určená na vytvorenie bežných pracovných podmienok pre ľudí a zároveň pracovného systému, ktorý zvyšuje príjem podniku.

Plat je odmeňovaním pracovníkov na prácu a jej konečné výsledky. Spoločnosť je povinná zaplatiť zamestnancom mzdy, ktoré nie sú nižšie ako minimálna úroveň stanovená štátom.

Ako ekonomický fenomén, mzdy vznikli v určitom štádiu rozvoja ľudskej spoločnosti, v tej fáze svojho rozvoja výroby obchodnej produkcie, keď vznikol priemyselný kapitál, a zamestnanci sa objavili v spoločnosti, na jednej strane a podnikateľmi na strane druhej.

Mzdy sú jedným z najdôležitejších a možno aj rozhodujúcich prvkov tvorby dobrého klímy v podniku.

Podmienky mzdy, stupeň spokojnosti svojich denných potrieb, možnosť zachovania výkonu závisí od veľkosti miezd. V trhovom hospodárstve, mzdy vyjadruje hlavný a priamy záujem pracovníkov, zamestnávateľov a štátu ako celku. Nájdenie vzájomne prospešného mechanizmu implementácie a dodržiavania záujmov špecifikovaného trojstranného partnerstva je jednou z hlavných podmienok pre rozvoj výroby a tvorí predmet práce a mzdového riadenia.

Účelom tejto práce je študovať podstatu a funkcie mzdy. Hlavnými úlohami sú súčasne:

- Stanovenie podstaty a štruktúry miezd;

- Zoznámenie s mzdovými funkciami.

Kapitola 1. Funkcie a mzdová štruktúra

Plat je hlavnou časťou finančných prostriedkov zaslaných na spotrebu, ktorá je podiel na príjmoch (čistej výrobky), v závislosti od konečných výsledkov práce kolektívneho a distribúcie medzi zamestnancami v súlade s počtom a kvalitami vynaloženej práce, \\ t Skutočný príspevok zamestnania každej a veľkosti investovaného kapitálu.

Medzinárodná organizácia práce (MOP) v roku 1949 prijala dohovor (č. 95) o ochrane mzdy a odporúčania (č. 85) o ochrane mzdy. Tieto akty určujú mzdy, bez ohľadu na meno a spôsob výpočtu, ako každá odmena alebo každý zisk vypočítaný v peniazoch a zriadených dohodou alebo vnútroštátnymi právnymi predpismi, ktoré vzhľadom na písomnú alebo verbálnu dohodu o prenájme podnikateľa platí pracovníkom Práca, ktorá je buď vykonaná, alebo musí byť dokončená, alebo pre služby, ktoré buď poskytujú alebo by mali byť poskytnuté. Termín "mzdy" sa teda vzťahuje na peňažnú odmenu zaplatenú organizáciou zamestnanca na vykonanú prácu alebo na jednotku pracovného času. Je zameraný na odmeňovanie personálu pre vykonanú prácu (implementované služby) a na motiváciu dosiahnutia požadovanej úrovne produktivity.

Ako právna kategória, mzdy zverejňuje osobitné práva a povinnosti účastníkov pracovných vzťahov o mzde. V Zákonník práce RF plat je definovaný ako odmena za prácu a závislosť od kvalifikácií zamestnanca, zložitosti, množstva a kvality a podmienok vykonávaných prác, ako aj za príplatok a náhradných príplatkov a stimulačných platieb (príplatok a prídavky, prémie a iné stimulačné platby) \\ t .

Na trhoch práce sú predajcovia zamestnancov určitých kvalifikácií, špeciality a kupujúcich - podniky, firiem. Náklady na prácu sú základnou garantovanou mzdou vo forme platov, taríf, foriem dielne a bezplatnej platby. Dopyt a ponuka práce je diferencovaná svojím odborným vzdelávaním, pričom sa zohľadnia dopyt zo svojich konkrétnych spotrebiteľov a návrhov zo strany svojich vlastníkov, to znamená, že je vytvorený systém trhov s jeho samostatnými druhmi.

Nákup a predaj práce sa koná v pracovných kódoch, ktoré sú hlavné dokumenty upravujúce pracovné vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Najdôležitejšou podmienkou pre organizovanie sociálnej produkcie, stimulujúcej vysoko účinnej práci je vytvoriť mieru práce a opatrení jej platby. Meranie mzdy je odmeňovaním alebo mzda prijatou pracovníkmi na poskytovanie ich pracovnej sily. Prakticky mzdy, alebo príjem konkrétneho zamestnanca môžu mať formu rôznych hotovostných platieb: mesačný plat, hodinové colné sadzby, prémie, odmeny, poplatky, kompenzácia atď.

Je tiež potrebné rozlišovať medzi nominálnymi a reálnymi mzdami. Nominálne mzdy alebo príjmy vyjadruje celkovú sumu peňazí prijatých zamestnancom na svoju vyhorenú prácu, vykonanú prácu, poskytovanú službu alebo strávovaný čas. Je určená súčasnou mierou mzdy alebo náklady na prácu na pracovisku.

Skutočné mzdy sú počet tovarov a služieb, ktoré možno zakúpiť na nominálnom platení.

Najviac charakteristické zásady mzdovej organizácie:

Stabilný rast nominálnych a reálnych miezd.

Súlad s meradlom pracovného rozsahu.

Materiálny záujem pracovníkov pri dosahovaní vysokých koncových výsledkov práce.

Zabezpečenie pokročilej miery rastu produktivity v porovnaní s mierou miezd.

Pri organizovaní odmeny v organizácii používa:

Colné sadzby.

Tarifné kvalifikácie adresára, kde si vyžaduje požiadavky na prácu a charakteristiky práce.

Tarify.

Minimálna mzda (stanovuje zákon).

Regionálne koeficienty.

Minimálny životný rozpočet (75 typov potravín, 47 druhov odevov, obuv; 82 druhov nábytku, jedál atď.; 7 Druhy služieb).

Pravidlá pre indexovanie miezd.

Pravidlá pre časové nastavenia.

Pravidlá pre rozdelenie príjmov medzi prácou.

Doplatok za prácu v noci.

Doplnky na prácu v ťažkých podmienkach.

Doplnky na prácu v slávnostnom a víkendoch.

Doplnky na prácu v nadčasoch.

Doplnky na spracovanie regulačného pracovného času.

Pravidlá platieb času dovolenky.

Pravidlá platobného času štúdia.

Pravidlá ochorenia platobného času.

Pravidlá pre výpočet kompenzácie v zdravotnom postihnutí.

Pravidlá pre časovú úpravu a činnosťbonusy.

Náklady na prácu kompenzovanú organizáciou.

Pravidlá účasti na zisku.

Zásadne dôležitým bodom pri organizovaní odmeny je činnosť odborov v tejto oblasti.

V moderných podmienkach, počas prechodu na trhové hospodárstvo, s cieľom stimulovať prácu pracovníkov, platba práce nie je jediným zdrojom príjmu zamestnancov. Celkový príjem zamestnanca zahŕňajú tieto typy platieb: mzdy v colných sadzbách a platoch, dodatočné výhody a kompenzácia, výzva a prémie, sociálne dávky, dividendy atď. Vzťah medzi týmito prvkami tvoria štruktúru príjmu, alebo Mzdy, jednotliví zamestnanci a celá organizácia.

Mzdová štruktúra v konkrétnej organizácii je určená na základe mikroekonomickej analýzy mzdy zamestnancov, existujúcich príplatkov, nákladov a pracovných výsledkov personálu, produktivity a ziskovosti, ako aj podmienky na regionálnom trhu práce, najmä rovnovážny dopyt a dopyt po práci atď.

Štruktúra príjmov v podnikoch našej krajiny je určená pomerom troch hlavných zložiek: colné sadzby a plat, príplatky a odškodnenie, prémie a prémie. Colné sadzby a platy určujú výšku odmeny v súlade so svojou zložitosťou a zodpovednosťou normálne podmienky Práce a primeraných nákladov práce.

Doplnky a kompenzácia sa stanovujú ako náhrada dodatočnej pracovnej sily v rámci existujúcich odchýlok pracovných podmienok. Premium a prémie sú poskytované na stimuláciu vysokej tvorivej činnosti personálu, zlepšenie kvality práce, produktivity práce a efektívnosti výroby a vysoká kvalita Výrobky sa vytvoria v závislosti od celkového zisku alebo celkového príjmu podniku vo výške 20-40% na colnú sadzbu.

Ceny sú poskytované pre kvalitatívne a včasné vykonávanie výrobných úloh, ako aj pre osobný tvorivý príspevok pracovníkov v konečných výsledkoch výroby.

Sociálne platby zahŕňajú čiastočné alebo úplné vyplácanie nákladov na zamestnancov pre tieto typy: Doprava, lekárska pomoc, dovolenka a víkendy, potraviny počas práce, vzdelávanie zamestnancov, životné poistenie, výlety krajiny, pomocná pomoc atď.

Vývoj a využívanie rôznych foriem a mzdových systémov vám umožnia aplikovať na každú skupinu a kategórie práce určitého postupu pre výpočet zisku. To poskytuje presnejšie účtovníctvo pre množstvo a kvalitu práce investovaných zamestnancami v konečných výsledkoch výroby.

Plat sa teda pozostáva z dvoch hlavných zložiek: garantovaná (podmienená konštantná) časť, ktorú každá umelec dostane, a flexibilný, ktorý má výhodu stimulujúceho alebo kompenšovaného charakteru, pričom plnenie regulačného pracovného času a kvalitatívneho vykonávania práce.

Okrem miezd môže zamestnanec (kvôli jeho patriacej tejto organizácii) získať hotovostné a nepeňažné sociálne dávky na úkor zamestnávateľa - lekárska služba a poistenie, platba za potraviny, materiálna pomoc, zaplatená dodatočná dovolenka, dodatočný dôchodok poistenie atď. Plat a súčet sociálnych dávok a platby prijatých v tejto organizácii tvoria pracovný príjem zamestnanca.

Podstata mzdy sa prejavuje vo svojich funkciách. Vo vzdelávacej a vedeckej literatúre nazývajú rôzne mzdy:

1. Reprodukčná funkcia je zabezpečiť možnosť reprodukcie práce na spoločensky normálnej úrovni spotreby, ktorá je pri určovaní takejto veľkosti absolútnej mzdy, ktorá umožňuje podmienky normálnej reprodukcie práce, inými slovami, udržiavanie, A dokonca aj zlepšenie pracovných podmienok zamestnanca, ktorý by mal byť možné žiť normálne (platiť za byt, jedlo, oblečenie, tj základné potreby), ktoré by mali mať skutočnú príležitosť na relaxáciu z práce na obnovenie síl potrebných na práca. Zamestnanec musí byť schopný zvýšiť a vzdelávať deti, budúcnosť pracovných zdrojov. Preto počiatočnú hodnotu tejto funkcie, jeho definujúca úloha vo vzťahu k druhému. V prípade, že plat na hlavnom pracovisku neposkytuje zamestnancom a členom svojej rodiny do normálnej reprodukcie, vzniká problém dodatočných príjmov. Práca na dvoch alebo troch frontoch je plná vyčerpania pracovného potenciálu, poklesom profesionality, zhoršovania pracovnej a výrobnej disciplíny atď.

Ak táto funkcia mzdy nie je implementovaná, čím sa eliminuje možnosť efektívneho vykonávania všetkých ostatných funkcií. Funkcia reprodukčnej mzdy spočíva, ako už bolo spomenuté, pri zabezpečovaní normálnej reprodukcie práce, čo znamená nielen obnovovanie zamestnancov, ale aj rozvoj ich osobnosti. Pre normálnu reprodukciu práce je potrebné zabezpečiť uspokojenie úrovne potrieb historicky stanovených na toto obdobie v určitej krajine, zatiaľ čo znamenajú nielen materiál, ale aj sociálne a duchovné potreby. Ide najmä o potrebu výživy kalórií, potrebnú sadu odevov, obuvi, bývania, v bývaní a nástroje, vozidlách, komunikačných a domácich predmetoch, zdravotníckych služieb, vzdelávania, kultúrnych a vzdelávacích inštitúcií. Zreteľná myšlienka štruktúry a rozsahu týchto potrieb možno získať zo štruktúry takzvaných spotrebiteľských rozpočtov, ktoré sú vyvinuté v rôznych krajinách a sú určené na zabezpečenie prijateľnej alebo slušnej životnej úrovne. Napríklad minimálny rozpočet spotrebiteľov (MPB), vyvinutý prácou v práci, zahŕňa viac ako 250 mien spotrebného tovaru a služieb vrátane 75 potravín.

2. Sociálna funkcia, niekedy pridelená z reprodukcie, hoci je to pokračovanie a pridanie prvej. Plat ako jeden z hlavných zdrojov príjmov by mal nielen prispievať k reprodukcii práce ako takej, ale tiež poskytnúť osobe využiť súbor sociálnych dávok - lekárske služby, kvalitný odpočinok, vzdelávanie, vzdelávanie detí V systéme predškolského vzdelávania atď. A okrem toho zabezpečiť poslušnú existenciu veku odchodu do dôchodku.

3. Stimulačná funkcia je dôležitá z pozície riadenia podniku: je potrebné povzbudiť zamestnanca, aby pracoval v pracovnej činnosti, na maximálny návrat, zvýšiť efektívnosť práce. Týmto cieľom je vytvoriť veľkosť príjmov v závislosti od výsledkov dosiahnutých každým výsledkom. Oddelenie platby z osobného pracovného úsilia pracovníkmi podkopáva na báze pracovných miest platov, vedie k oslabeniu funkcie stimulovania mzdy, aby sa zmenila na funkciu spotrebiteľov a uhasí iniciatívu a pracovné úsilie osoby.

Zamestnanec musí mať záujem o zlepšenie jeho kvalifikácie, aby ste získali viac zisku, pretože Vyššie uvedené vyššie uvedené kvalifikácie. Podniky majú záujem o viac kvalifikovaných rámcov na zlepšenie produktivity práce, zlepšenie kvality výrobkov. Implementácia stimulačnej funkcie vykonáva riadenie podniku prostredníctvom špecifických mzdových systémov, na základe posúdenia výsledkov práce a vzťahu veľkosti mzdového fondu s účinnosťou podniku.

Hlavným smerom zlepšenia celého systému mzdovej organizácie je zabezpečiť priamu a tvrdej závislosť miezd z konečných výsledkov ekonomická aktivita práce.

4. Stavová funkcia platov znamená korešpondenciu stavu určeného veľkosťou mzdy, pracovného stavu zamestnanca. Pod tým Status znamená pozíciu osoby v konkrétnom systéme sociálnych vzťahov a spojení. Pracovný stav je miestom tohto zamestnanca vo vzťahu k ostatným zamestnancom vertikálne aj horizontálne. Z tohto dôvodu je výška odmeny za prácu jedným z hlavných ukazovateľov tohto štatútu a jeho porovnanie s vlastným pracovným úsilím umožňuje posúdiť spravodlivosť mzdy. Vyžaduje si vytvorenie systému samohlásky systému kritérií odmeňovania jednotlivých skupín, personálnych kategórií, pričom sa zohľadnia špecifiká podniku, ktoré by sa mali zohľadniť v kolektívnej zmluve (zmluvy). Funkcia status je dôležitá, predovšetkým pre samotných zamestnancov na úrovni svojich pohľadávok na platov, ktoré zamestnanci príslušných profesií v iných podnikoch majú, a orientácia personálu na vyššej úrovni hmotného blahobytu. Na realizáciu tejto funkcie je potrebný materiálový základ, ktorý je obsiahnutý v príslušnej účinnosti práce a činností spoločnosti ako celku

5. Regulačná funkcia je regulácia trhu práce a ziskovosť spoločnosti. Samozrejme, s inými vecami, ktoré sú rovnaké, zamestnanec si zamestnanec najal prácu v podniku, kde platia viac. Ale pravda a druhá - spoločnosť je nerentabilná platiť príliš veľa, inak sa jej ziskovosť znižuje. Pracovníci podnikov a zamestnanci ponúkajú svoju prácu na trhu práce. Rovnako ako každý trh, trh práce má zákony o vzdelávaní.

6. Funkcia výroby a akcií mzdy určuje mieru živej práce (prostredníctvom miezd) pri vytváraní ceny tovaru (výrobkov, služieb), jej podielu na celkových výrobných nákladoch a nákladoch na pracovných síl. Tento podiel umožňuje nadviazať stupeň nízkych nákladov (vysoké náklady) pracovnej sily, jeho konkurencieschopnosti na trhu práce, len pre živú prácu vedie k návrhu ťažobného diela, a preto predpokladá povinné dodržiavanie nižších hraniciach nákladov práce a určitej mzdy. Táto funkcia stelesňuje implementáciu predchádzajúcich funkcií prostredníctvom systému colných sadzieb (platov) a sietí, príplatok a poistného, \u200b\u200bpoistného, \u200b\u200bporadia ich výpočtu a závislosti od mzdového fondu.

Vzťah mzdových funkcií s faktormi tvoriacimi plat

kompenzácia práce

Mzda je teda multifunkčná. Myšlienka kombinácie funkcií obsiahnutých na to umožňuje správne pochopiť jeho podstatu, rozpory a problémy vznikajúce v procese zlepšovania organizácie odmeňovania.

Medzinárodná organizácia práce v roku 1970 prijala Dohovor o vytvorení minimálnych mzdách a odporúčaní na stanovenie minimálnych miezd. Podľa týchto dokumentov by malo byť vytvorenie minimálnych miezd jedným z prvkov politík zameraných na boj proti chudobe a uspokojiť potreby všetkých pracovníkov a ich rodín.

Účelom stanovenia minimálnych mzdách a je poskytovaním zamestnancov potrebných na sociálnu ochranu. Pri určovaní úrovne minimálnej mzdy sa zdá potrebné zohľadniť tieto kritériá: \\ t

potreby pracovníkov a ich rodín;

celková mzda v krajine;

životné náklady a zmena v ňom;

výhody sociálneho zabezpečenia;

porovnávacia životná úroveň iných sociálnych skupín;

ekonomické faktory vrátane požiadaviek hospodárskeho rozvoja, produktivity práce a vhodnosti dosiahnutia a udržiavania vysokej úrovne zamestnania.

V Ruskej federácii je minimálna výška odmeňovania (minimálna mzda) určená federálnou právom vo forme mesačnej mzdy a pravidelne sa reviduje v závislosti od úrovne hospodárskeho rozvoja, miery inflácie a iných faktorov.

V súlade s čl. jeden Federálny zákon Od 19.06.2000 č. 82-фз "na minimálnej mzde" Federal Mroty v roku 2010 predstavovalo 4 330 ruských rubľov.

Predmety Ruská federácia Je oprávnený zaviesť na svojom území regionálny stručný. Regionálny MROT2010 je zriadený a pôsobí v 27 z 83 základných subjektov Ruskej federácie.

Regionálna MROT2010V niektorých základných subjektov Ruskej federácie je zriadená na trestnej minime alebo v percentách životného minima o životnom minime schopného obyvateľstva v regióne.

Záver

Plat je platba v hotovosti, pravidelne vyrába zamestnávateľ zamestnanca na strávený čas, vyrobené výrobky alebo iné špecifické činnosti zamestnanca.

Všetky inherentné mzdové funkcie predstavujú dialektickú jednotu a len v agregácii umožňujú správne pochopiť jeho podstatu, rozpory v IT a problémoch, ktoré vznikajú v procese zlepšovania organizácie odmeňovania. Je dôležité zdôrazniť, pretože často nie je potrebné namietať proti týmto funkciám, precenenie niektorých a podhodnotenia iných vedie k porušeniu ich jednoty a v dôsledku jednostranného a niekedy nesprávneho teoretického a praktického závery na organizáciu miezd.

Hlavné požiadavky na organizáciu miezd v podniku zodpovednej za záujmy zamestnanca a záujmy zamestnávateľa sú: \\ t

1) zabezpečenie potrebného rastu miezd v znižovaní svojich nákladov na jednotku výrobkov;

3) Záruka zlepšenia odmeny každého zamestnanca ako efektívnosť podniku ako celého zvyšovania.

Plat zohráva obrovskú úlohu vo vývoji štátneho hospodárstva, zdvíhanie blahobytu ľudí. Dostáva svoj výraz široký aspekt hospodárskych vzťahov medzi spoločnosťou, kolektívou a zamestnancami o ich účasti na verejnej práci a jej platby.

Zoznam použitá literatúra

Volgin N.A. Plat. Výroba, sociálna sféra, verejná služba (Analýza, problémy, riešenia) - M.: Financie a štatistiky, 2003. - 226 p.

Galaganov v.p. Organizácia prác sociálnych orgánov sociálneho zabezpečenia: tutoriál. - M.: IC "Academy", 2008

Genkin B.M. Ekonomika a sociológia práce. - M: advokát, 2006. - 265 p.

OSTAPENKO YU.M. Hospodárstva práce. - m.: INFRA-M, 2007. - 274 p.

Poshisnik Nab., \u200b\u200bPoshisnik n.v. Plat B. moderné podmienky. - M.: C-PB., 2002.

SAZHINA M.A., CHIBRIKOV G.G. Ekonomická teória. Učebnica pre univerzity. - M.: Vydavateľská norma (publikačná skupina Norma - infračerská · m), 2001. - 456 p.

Zákonník práce Ruskej federácie. Text so zmenami a dodatkami 15. mája 2008. - M.: EKSMO, 2008. - 272 p.

Hospodárstva práce / sub. P. E. Schlander a Yu. P. Kokina. - M: advokát, 2000. - 592 p.

1. Mzdové funkcie, problémy ich implementácie v moderných podmienkach. Základné princípy mzdy organizácie.

Mzda - Toto je hlavná časť finančných prostriedkov zaslaných na spotrebu, ktorá je podiel príjmov (čistými výrobkami) v závislosti od konečných výsledkov tímu a distribúcie medzi zamestnancami v súlade s číslom a kvalitou vynaloženej práce, skutočným Príspevok na zamestnanie každej a veľkosti investovaného kapitálu.

Je tiež potrebné rozlišovať medzi nominálnymi a reálnymi mzdami. Nominálne mzdy alebo príjmy vyjadruje celkovú sumu peňazí prijatých zamestnancom na svoju vyhorenú prácu, vykonanú prácu, poskytovanú službu alebo strávovaný čas. Je určená súčasnou mierou mzdy alebo náklady na prácu na pracovisku.

Skutočné mzdy sú počet tovarov a služieb, ktoré možno zakúpiť na nominálnom platení.

Podstatou mzdy je, že je to zlomok pracovníkov vyjadrených v peniazoch v časti národného dôchodku, ktorý je zameraný na účel osobnej spotreby a distribúcie v počte a kvalite práce vynaloženej každým zamestnancom vo verejnej výrobe.

Plat zohráva obrovskú úlohu vo vývoji štátneho hospodárstva, zdvíhanie blahobytu ľudí. Prijíma svoj výrazný aspekt hospodárske vzťahy Medzi spoločnosťou, pracovnou kolektívou a zamestnancami o ich účasti na verejnej práci a jeho platby.

Na jednej strane je plat hlavným zdrojom blahobytu pracovníkov a zamestnancov a na druhej strane je dôležitou pákou materiálnych stimulov pre rast a zlepšovanie sociálnej produkcie. Aby sa výroba neustále vyvinula a zlepšila, je potrebné vytvoriť materiálny záujem pracovníkov vo výsledkoch práce.

Existuje niekoľko dôvodov, ktoré ovplyvňujú výšku odmeňovania, v prvom rade, vyrovnanie rozdielu v jeho veľkosti. Sú napojené hlavne s atraktívnosťou a neatraktívnosťou profesií. Ťažká, monotónna, špinavá a nebezpečná práca by sa mala prirodzene zaplatiť oveľa vyššie (bane, jadrové výrobcov, lekári, čistiace prostriedky na odpadky atď.), Inak to nebude možné vybrať ľudí na túto špecialitu. Podobne práca by sa mala zaplatiť v noci, nadčas, Práca cez víkendy a prázdniny. Je to táto platba, ktorá je určená na kompenzáciu neatraktívnych znakov uvedených profesií a pracovných podmienok. Takéto rozdiely spôsobené nehmotnými príčinami sa nazývajú vyrovnávacie rozdiely, pretože nie sú priamo spojené s nákladmi na prácu a produktivitu.

Profesie a typy práce, ktoré priťahujú veľký počet Tí, ktorí si želajú a sú považované za prestížne, by sa však mali zaplatiť za menej ako vysoké mzdy, a platné sadzby alebo poplatky v prestížne profesie (právnici, lekári, učitelia atď.) musia zohľadňovať tie vysoké náklady, ktoré títo ľudia utrpeli štúdiom svojich profesií.

V moderných podmienkach počas prechodu trhová ekonomikaS cieľom stimulovať prácu pracovníkov, platba práce nie je jediným zdrojom príjmu zamestnancov. Celkový príjem zamestnanca zahŕňajú tieto typy platieb: mzdy v colných sadzbách a platoch, dodatočné výhody a kompenzácia, výzva a prémie, sociálne dávky, dividendy atď. Vzťah medzi týmito prvkami tvoria štruktúru príjmu, alebo Mzdy, jednotliví zamestnanci a celá organizácia.

Mzdová štruktúra v konkrétnej organizácii je určená na základe mikroekonomickej analýzy mzdy zamestnancov, existujúcich príplatkov, nákladov a pracovných výsledkov personálu, produktivity a ziskovosti, ako aj podmienky na regionálnom trhu práce, najmä rovnovážny dopyt a dopyt po práci atď.

Štruktúra príjmov v podnikoch našej krajiny je určená pomerom troch hlavných zložiek: colné sadzby a plat, príplatky a odškodnenie, prémie a prémie. Colné sadzby a platy určujú výšku odmeňovania v súlade so svojou zložitosťou a zodpovednosťou za bežných pracovných podmienok a zodpovedajúcich nákladov práce.

Doplnky a kompenzácia sa stanovujú ako náhrada dodatočnej pracovnej sily v rámci existujúcich odchýlok pracovných podmienok. Dumping a poistné sú poskytnuté na stimuláciu vysokej tvorivej činnosti personálu, zlepšenie kvality práce, produktivity práce a efektívnosti výroby a výrobkov vysokej kvality v závislosti od celkových prijatých príjmov alebo celkových príjmov podniku vo výške 20- \\ t 40% na colnú sadzbu.

Ceny sú poskytované pre kvalitatívne a včasné vykonávanie výrobných úloh, ako aj pre osobný tvorivý príspevok pracovníkov v konečných výsledkoch výroby.

Sociálne platby zahŕňajú čiastočné alebo úplné vyplácanie nákladov na zamestnancov pre tieto typy: Doprava, lekárska pomoc, dovolenka a víkendy, potraviny počas práce, vzdelávanie zamestnancov, životné poistenie, výlety krajiny, pomocná pomoc atď.

Vývoj a využívanie rôznych foriem a mzdových systémov vám umožnia aplikovať na každú skupinu a kategórie práce určitého postupu pre výpočet zisku. To poskytuje presnejšie účtovníctvo pre množstvo a kvalitu práce investovaných zamestnancami v konečných výsledkoch výroby.

Plat vykonáva niekoľko funkcií.

Reprodukčná funkcia Je to zabezpečiť možnosť reprodukovať prácu na sociálne normálnej úrovni spotreby, to znamená, že pri určovaní takejto veľkosti absolútnej mzdy, ktorá umožňuje podmienky normálnej reprodukcie práce, inými slovami, udržiavaním, a dokonca aj zlepšenie Životné podmienky pracovníka, ktoré by mali byť schopné žiť normálne (platiť za byt, jedlo, oblečenie, t.j. základné potreby), ktoré by mali mať skutočnú príležitosť na relaxáciu od práce na obnovenie síl potrebných na prácu. Zamestnanec musí byť schopný zvýšiť a vzdelávať deti, budúce pracovné zdroje. Preto počiatočnú hodnotu tejto funkcie, jeho definujúca úloha vo vzťahu k druhému. V prípade, že plat na hlavnom pracovisku neposkytuje zamestnancom a členom svojej rodiny do normálnej reprodukcie, vzniká problém dodatočných príjmov. Práca na dvoch alebo troch frontoch je plná vyčerpania pracovného potenciálu, poklesom profesionality, zhoršovania pracovnej a výrobnej disciplíny atď.

Sociálna funkcia, Niekedy sa odlišuje od reprodukcie, hoci je to pokračovanie a pridanie prvej. Plat ako jeden z hlavných zdrojov príjmov by mal nielen prispievať k reprodukcii práce ako takej, ale tiež poskytnúť osobe využiť súbor sociálnych dávok - lekárske služby, kvalitný odpočinok, vzdelávanie, vzdelávanie detí V systéme predškolského vzdelávania atď. A okrem toho, aby sa zabezpečila poslušná existencia veku odchodu do dôchodku.

Stimulačná funkcia Dôležité od pozície riadenia podniku: je potrebné povzbudiť zamestnanca, aby pracoval v pracovnej činnosti, na maximálny návrat, zvýšiť efektívnosť práce. Týmto cieľom je vytvoriť veľkosť príjmov v závislosti od výsledkov dosiahnutých každým výsledkom. Oddelenie platby z osobného pracovného úsilia pracovníkmi podkopáva na báze pracovných miest platov, vedie k oslabeniu funkcie stimulovania mzdy, aby sa zmenila na funkciu spotrebiteľov a uhasí iniciatívu a pracovné úsilie osoby.

Zamestnanec musí mať záujem o zlepšenie jeho kvalifikácie, aby ste získali viac zisku, pretože Vyššie uvedené vyššie uvedené kvalifikácie. Podniky majú záujem o viac kvalifikovaných rámcov na zlepšenie produktivity práce, zlepšenie kvality výrobkov. Implementácia stimulačnej funkcie vykonáva riadenie podniku prostredníctvom špecifických mzdových systémov založených na hodnotení výsledkov práce a vzťahu mzdového fondu (fotka) s účinnosťou podniku.

Hlavným smerom zlepšenia celej mzdovej organizácie je zabezpečiť priamu a prísnu závislosť miezd z konečných výsledkov hospodárskych činností pracovných spoločností. Pri riešení tejto úlohy sa prehrávajú správna voľba a racionálne využívanie foriem a mzdových systémov, ktoré budú diskutované nižšie.

Stavová funkcia Plat zahŕňa korešpondenciu stavu určeného veľkosťou mzdy, pracovného stavu zamestnanca. Pod tým Status znamená pozíciu osoby v konkrétnom systéme sociálnych vzťahov a spojení. Pracovný stav je miestom tohto zamestnanca vo vzťahu k ostatným zamestnancom vertikálne aj horizontálne. Z tohto dôvodu je výška odmeny za prácu jedným z hlavných ukazovateľov tohto štatútu a jeho porovnanie s vlastným pracovným úsilím umožňuje posúdiť spravodlivosť mzdy. Vyžaduje si vytvorenie systému samohlásky systému kritérií odmeňovania jednotlivých skupín, personálnych kategórií, pričom sa zohľadnia špecifiká podniku, ktoré by sa mali zohľadniť v kolektívnej zmluve (zmluvy). Funkcia statusu je dôležitá predovšetkým pre samotných zamestnancov na úrovni svojich pohľadávok na platov, ktorý zamestnanci majú zamestnancov príslušných povolaní v iných podnikoch a orientácia zamestnancov na vyššej úrovni hmotného blahobytu. Na realizáciu tejto funkcie je potrebný materiálový základ, ktorý je obsiahnutý v príslušnej účinnosti práce a činností spoločnosti ako celku