Koncepcia pracovných zdrojov a ich klasifikácia, poskytovanie pracovných zdrojov APK

Zdroje práce zahŕňajú časť obyvateľstva, ktorá má potrebné fyzické údaje, znalosti a zručnosti v príslušnom priemysle. Dostatočné poskytovanie podnikov s pracovnými zdrojmi, ich racionálne využívanie, vysoká úroveň produktivity práce má veľký význam pre zvýšenie objemu produktov a zvýšiť efektívnosť výroby. Najmä objem a včasnosť implementácie všetkých diel, efektívnosť využívania zariadení, strojov, mechanizmov a ako výsledok - objem výroby, jeho náklady, jeho náklady, zisk a počet výrobkov sú závislé ekonomické ukazovatele

V závislosti od veku môže byť celá populácia rozdelená do troch skupín:

osoby mladšie ako v produktívnom veku (v tomto čase narodenia do 15 rokov);

osoby v schopnom (pracovnom) veku (ženy od 16 do 55 rokov, muži od 16 do 60 rokov vrátane);

tváre staršie ako schopný (t.j. dôchodok) vek, pri dosahovaní, ktorého je stanovený starobný dôchodok (ženy od 55 rokov, muži od 60 rokov).

V závislosti od schopnosti pracovať, sa rozlišuje červom a zdravotne postihnutým. Inými slovami, ľudia môžu byť zdravotne postihnutí v pracovnom veku (napríklad osoby so zdravotným postihnutím I a II skupiny dotazníkov) a schopný zdravotného postihnutia (napríklad pracovných adolescentov a pracovných dôchodcov v starobe).

Na základe zrejmých, obyvateľstva narodených pracovným miestom patrí do práce, s výnimkou osôb so zdravotným postihnutím vojnových a pracovných skupín I a II a nefungujúcich osôb, ktoré dostanú dôchodok o preferenčných podmienkach pracujúcich v dôchodkovom veku;

pracovných adolescentov vo veku 16 rokov. Podľa bieloruskej legislatívy sú adolescenti mladšie ako 16 rokov zamestnaní na dosiahnutie 15 rokov vo výnimočných prípadoch. Je tiež povolené pripraviť mladých ľudí, aby pracovali na práci študentov stredných škôl, odborných a technických a stredoškolských vzdelávacích inštitúcií, aby sa dosiahli dosiahnutie nich14 rokov (so súhlasom jedného z rodičov alebo nahradenie jeho tváre), Poskytovanie ľahkej práce, ktorá nepoškodzuje zdravie a nezasahuje do procesu učenia.

V súčasnosti v Bieloruskej republike existuje výrazné zníženie celkového počtu obyvateľov a podielu obyvateľstva v revíznom veku, stabilizácia obyvateľstva v dôchodkovom veku a zvýšenie podielu obyvateľstva v práci, toto je Starnutie obyvateľstva, ktoré povedie k zníženiu obyvateľstva v produktívnom veku.

Od polovice roku 1993 boli vnútroštátne štatistiky prevedené na odporúčané medzinárodné konferencie Štatistika práce a medzinárodná organizácia práce Systém klasifikácie obyvateľstva, v súlade s ktorým je rozdelený na ekonomicky aktívne a ekonomicky neaktívne.

Ekonomicky aktívne obyvateľstvo (práca) - toto je časť populácie poskytujúceho návrh pracovná sila Na výrobu tovarov a služieb. Táto skupina obyvateľstva zahŕňa rušnú a nezamestnanú.

Právo v zložení ekonomicky aktívneho obyvateľstva zahŕňa osoby z oboch pohlaví vo veku 16 rokov a starších, ako aj osoby mladšie ako 16 rokov, ktoré počas sledovaného obdobia: \\ t

· Vykonalo zamestnanie na odmenu o podmienkach pracovného času plného alebo na čiastočný úväzok, ako aj na rôzne účely príjmov;

· Dočasne chýba pri práci kvôli chorobe, dovolenke, víkende, štrajkom alebo iným podobným P -SDED Práca bez platby v rodinnom podniku.

Nezamestnaní patrí osoby vo veku 16 rokov a starších, ktorí počas sledovaného obdobia:

Nemali prácu a príjmy;

Registrovaný v orgánoch služieb zamestnanosti s cieľom nájsť vhodnú prácu;

Hľadali prácu, TE aplikovalo na štátne alebo komerčné služby zamestnanosti, na správu podnikov, umiestniť reklamy do tlače alebo podnikli kroky na organizáciu vlastného podnikania;

Boli pripravení začať pracovať;

Prešiel tréningom alebo rekvalifikáciou v smere
Služby zamestnanosti.

Ak chcete priradiť osobu v kategórii "nezamestnaných", je potrebná simultánna prítomnosť štyroch prvých podmienok.

Študenti, študenti, dôchodcovia a ľudia so zdravotným postihnutím sa berú do úvahy ako nezamestnaní, ak hľadajú prácu a boli pripravení začať ho.

Ekonomicky neaktívnou populáciou je časť obyvateľstva, ktorá nie je súčasťou pracovnej sily:

Študentov, študentov, poslucháčov, kadetov, študentov vzdelávacie inštitúcie na dennej kancelárii;

Osoby, ktoré dostávajú starobné dôchodky a preferenčné podmienky;

Osoby, ktoré dostávajú, postihnutia dôchodky;

Osoby, ktoré sa zaoberajú upratovaním
deti, choré príbuzní;

Zúfalý nájsť si prácu, ktorá zastavuje jej vyhľadávanie, čím sa vyčerpali všetky možnosti, ale kto môže a chcieť pracovať;

Iné osoby, ktoré nemusia pracovať, bez ohľadu na zdroj príjmov.

V moderné podmienky Skutočná hodnota pre ekonomiku má počet ekonomicky aktívnych obyvateľov - práca ako faktor tvoriaci trh práce.

Ak chcete študovať zloženie, štruktúry a dynamiku pracovných zdrojov, môžu byť klasifikované pre niekoľko značiek.

Účasťou v B. výrobné činnosti rozlišovať:

priemyselný a výrobný personál (PPP) - Zamestnanci hlavnej, pomocnej, dopravy, úžitkových, príborov, ochrany a prístrojov riadenia rastlín s jej oddeleniami a úradmi;

zamestnanci nepriemyselných organizácií pozostávajúcich z súvahy podniku (Zhesa, materské školy, sanatórium, kluby, bazény atď.).

Podľa povahy vykonaných funkcií, pracovné zdroje sú rozdelené do dvoch skupín pracovníkov a zamestnancov z skupiny pracovníkov prideliť hlavnú výrobu a pracovníkov služieb služieb (pomocné) zo skupiny zamestnancov prideľujúcich manažérov, špecialistov, iných zamestnancov (účtovníkov , tajomníci, úradníci atď.).

Pri povahe a zložitosti vykonanej práce sú pracovné zdroje rozdelené profesiou podľa špecialít, kvalifikácií.

Enterprise rozlišuje nestávku, zoznam a sekundárne zloženie (číslo).

Zloženie väzby sa skutočne objavuje. Zoznam zahŕňa všetky prijaté pre trvalú alebo dočasnú prácu, okrem zamestnancov zapojených do práce pracovná dohoda, v kombinácii, ktorú spoločnosť zaslala na štúdium s oddelením od výroby. V súvislosti s recepciou a prepustením zoznam
Neustále sa mení.

Priemerné komplexné zásady sú vypočítané zhrnutím zoznamu zamestnancov mesiaca a rozdelenia o počte kalendárnych dní v mesiaci (počet pracovníkov cez víkendy sa prijímajú v predchádzajúcom pracovnom dni). Počet zamestnancov je zriadený podľa noriem typických kontrolných štruktúr zohľadňovaných pri vývoji štandardných harmonogramov.

V agropriemyselnom komplexe sa všetky hlavné technologické procesy vykonávajú najmä ich vlastné pracovné zdroje, len vo výnimočných prípadoch, sezónnych a dočasných pracovníkov z iných priemyselných odvetví sa zapájajú v období najznámejších prác.

Trh práce je sociálno-ekonomickou formou pracovných zdrojov. Ako ekonomická kategória je systém výrobných vzťahov medzi vlastníkmi práce, zamestnávateľov a štátom o výmene individuálnych intelektuálnych a fyzických schopností na prácu v fonde životných fondov potrebných na reprodukciu práce, ako aj o umiestnení pracovníkov v systéme verejnej deľby práce.

Trh práce je spôsob, ako organizovať činnosť práce, v ktorej je nákup a predaj práce spojený s komoditnou hodnotou práce.

Fungovanie trhu práce je určená tromi komponentmi: prítomnosť práce, sloboda likvidácie pracovnej sily, dopytu po práci.

Dopyt po pracovnej oblasti v APC je určený potrebou svojich jednotlivých podnikov, priemyselných odvetví a návrh je vytvorený na základe územného počtu a štruktúry obyvateľstva.

Poskytovanie poľnohospodársko-priemyselného komplexu pracovnej sily je najdôležitejšou podmienkou pre jej účinné fungovanie. Zároveň sa demografické problémy tvorby pracovného potenciálu získajú osobitnú ostrosť, pretože vývoj agropriemyselného komplexu sa vyskytne v podmienkach kvantitatívnej nerovnováhy trhu práce. Je to spôsobené veľkými zmenami hospodárskych, politických, sociálnych sfér, čo ovplyvňuje tvorbu a využívanie trhu práce.

Počet pracovných zdrojov je určený historicky zavedenými prírodnými a hospodárskymi podmienkami a demografickými osobitosťami reprodukcie obyvateľstva tohto regiónu a nezávisí priamo od objemu výroby.

V dôsledku B. poľnohospodárstvomajú tendenciu produkovať toľko ľudí vo výrobe ako tejto farmyA nie, koľko potrebujete splniť prácu v najlepšom agrotechnickom vyjadrení.

V kontexte trhu bude eliminácia neziskových podnikov obvyklým fenoménom, ktorý bude mať za následok zníženie počtu pracovných miest. Zníženie počtu zamestnaných bude vyžadovať kvalitatívne zmeny v personálnom potenciáli, rast kompetencií, profesionality pracovníkov, prechod na integrované profesie.

Správne hodnotenie poskytovania pracovnej sily umožňuje vykonávať racionálne zamestnanie.

V poľnohospodárstve Bieloruskej republiky existuje zníženie počtu zamestnancov a úrovne pracovných zdrojov. To sa deje z dôvodov nízkych všeobecných úrovní vzdelávania a profesionálny tréning; \\ T nízka mobilita kvôli nedostatku trhu s bývaním a dopravné služby; \\ T Vzhľadom k územnej disperzii nerovnomernej distribúcie pracovných miest na území; Pokiaľ ide o vysoký stredný vek.

Poľnohospodárske podniky, na ktorých je zamestnaných menej ako 11 ľudí na 100 hektárov poľnohospodárskej pôdy, neustále pociťujú nedostatok práce. Táto nevýhoda tiež zažíva takmer všetky farmy republiky v najviac stresujúcich obdobiach poľnohospodárstva.

Dostatočné poskytovanie poľnohospodárskych podnikov s potrebnými pracovnými zdrojmi, ich racionálne využívanie, vysoká úroveň produktivity práce má veľký význam pre zvýšenie objemu výroby a zvýšenie efektívnosti výroby. Najmä rozsah a včasnosť poľnohospodárskej práce, účinnosť využívania technológie a v dôsledku toho objem výroby, jeho náklady, zisk, zisk a niekoľko ďalších ekonomických ukazovateľov závisia od pracovných zdrojov a efektívnosti ich použitie.

Produktivita práce ako jeden z ukazovateľov charakterizujúcich efektívnosť pracovných pracovných zdrojov

Účinnosť využívania pracovných zdrojov podniku charakterizuje produktivitu práce, ktorá je určená množstvom výrobkov vyrobených na jednotku pracovného času, alebo náklady na pracovný čas na výrobu jednotky výrobkov alebo vykonaných prác. Produktivita v širokom porozumení je schopnosť konkrétneho zamestnanca vyrábať výrobky a poskytovanie služieb.

Rozlišovať individuálnu a sociálnu produktivitu práce. Účinnosť individuálnych nákladov práce sa nazýva produktivita individuálnej (živej) práce.

Produktivita práce, určená nákladmi na nielen bývanie, ale aj extradovanú prácu, sa nazýva produktivita verejného jazyka. V podniku sa na vyjadrenie produktivity práce - vývoj a zložitosť, vypočítaná podľa nasledujúcich vzorcov:

B \u003d v / h sp, (1.1)

TR \u003d T / VP (1.2)

kde v zariadeniach;

VP-objem hrubej výroby alebo práce vykonávanej v prírodných alebo podmienených prírodných jednotkách;

Hĺbok priemerný počet Práca, ľudia

TR-otáčky výrobkov;

T-Dlhé, vynaložené na výrobu všetkých produktov, Normo-H.

Najbežnejším a univerzálnym ukazovateľom výkonnosti je výroba produktov. Výroba produktov - najbežnejší a univerzálny ukazovateľ výkonnosti a tak ďalej.

Rýchlosť výroby výroby v peňažnom vyjadrení sa používa na určenie produktivity podnikov, ktoré produkujú heterogénne výrobky.

Pri použití normalizovaného pracovného času sa výroba určuje v normách, najmä na samostatných pracoviskách, v brigades, v oblastiach, ako aj v dielňach pri výrobe heterogénnych a nie dokončených výroby, ktoré nemožno merať v prírode, alebo v peňažnom vyjadrení.

Indikátory vývoja sa líšia aj v závislosti od jednotky pracovného času. Vývoj možno určiť jedným stráveným človekom-hodinovým (hodinovým generácii), jeden strávený muž-deň (deň vývoja), za priemernú pracovnú prácu ročne, štvrťrok alebo mesiac (ročná, štvrťročná alebo mesačná generácia).

V podnikoch, v závislosti od meracej jednotky, objem výroby rozlišuje tri hlavné metódy merania produktivity práce: prirodzená, hodnota a práca.

Prírodná metóda merania produktivity produktivity charakterizuje výrobu výrobkov v prírodnej forme na jednotku pracovného času. Prírodná výkonnosť produktivity práce - kilogramov, metrov atď. Nedostatok tejto metódy spočíva v tom, že rozsah je obmedzený na monoproduces, t.j. môže sa uplatňovať len na tých výrobcov, kde sa produkty jedného typu vyrábajú. Tam je prax uplatňovania tejto metódy a v multistickej výrobe, ale len v samostatných workshopoch a redistribúcii (napríklad v zlievarenskom obchode, ktorý vyrába iba jeden druh výrobkov). Prírodná metóda sa používa hlavne pri porovnávaní výkonnostných ukazovateľov brigád, prepojení a pracovníkov, ako aj pri určovaní noriem výroby a úrovne ich implementácie. Rôzne prírodná metóda je podmienená a prirodzená . Niekoľko prírodných meračov sa tu používa. Rýchlosť generácie sa vypočíta takto: \\ t

kde strhnúť - počet typov výrobkov;

VI I -množstvo (hmotnosť) produktu I-THieho hľadiska vyrobeného počas špecifického obdobia;

na prost. - koeficient privádzania, prostredníctvom ktorých výrobky I-R-

Druh je podmienečne poháňaný na jednu (základnú) myseľ.

Koeficient obsadenia R J.pre každý typ výrobkov je ako pomer zložitosti produktu (hmotnosť) výrobku; j-th pohľad na zložitosť (hmotnosť) produktu prijatého na základný. Podmienená metóda sa aplikuje v konzervácii, textilnom priemysle atď.

Hodnota metóda merania produktivity práce bola široko používaná, najmä v priemyselných podnikoch, pretože dáva možnosť účtovania a porovnávania rôznych typov práce tým, že ich prináša na jeden meter. Ako jeden z hlavných ukazovateľov pre plánovanie a zohľadnenie produktivity práce sa uplatňuje ukazovateľ výroby v hodnotových podmienkach na zamestnanca obsadených vo výrobe. Avšak, táto metóda nie vždy správne odráža úroveň produktivity, pretože štruktúra prác je ovplyvnená jeho hodnotu. cenový faktor a materiálna intenzita výrobkov.

Pracovná metóda merania produktivity práce charakterizuje pomer normatívnych nákladov na skutočné náklady na pracovný čas. Pri použití tejto metódy sa vypočíta rýchlosť komplexnosti (indikátor spätného výroby). Rozlišujú zložitosť:

· Regulačný čas, ktorý sa odráža na výrobu výrobkov na príslušné časové normy;

· Plánované, čo odrážajú náklady na výrobu
jednotiek výrobkov, berúc do úvahy vykonávanie činností na zníženie intenzity práce;

· Skutočná, ktorá odráža skutočný čas strávený na výrobe jednotiek výrobkov vrátane pracovných strát
čas.

Porovnanie skutočnej a regulačnej spotreby práce sa vyznačuje pomerom časových pravidiel.

V závislosti od zloženia nákladov práce a ich úlohy vo výrobe sa rozlišuje technologická intenzita práce, výroba, intenzívnosť využívania výroby výroby, zložitosť riadenia výroby a úplná zložitosť.

Technologická zložitosť zahŕňajú náklady pracovníkov technologicky ovplyvňujúce položky práce.

Výrobná zložitosť zahŕňa všetky náklady na pracovnú silu základných a pomocných pracovníkov.

Pracovnosť služby sa skladá z nákladov na prácu pomocných pracovníkov.

Pracovnosť manažmentu pozostáva z nákladov na náklady zamestnancov.

Úplne intenzita práce odráža náklady na pracovnú silu všetkých kategórií priemyselného a priemyselného personálu podniku.

Základom pre výpočet potreby počtu pracovníkov sa prijíma technologická intenzita práce.

Výhodou práce spôsobu merania produktivity práce je, že odráža priamu súvislosť medzi objemu výroby a nákladov práce. Použitie indikátora intenzity práce umožňuje prepojiť problém merania produktivity s faktormi a rezervmi jeho rastu, porovnávať náklady na prácu pre rovnaké výrobky v rôznych dielňach a sekciách podniku a vypočítať skutočné náklady na prácu a prácu Úspora času, živej a sociálnej práce. Ako vedecký a technologický pokrok, Zlepšenie výroby Podiel nákladov na sociálne práce sa zvyšuje, pretože zariadenie zamestnanca rastie s novým vybavením (z najjednoduchších strojov do elektronických komplexov). Hlavným trendom je však, že absolútna hodnota nákladov na živú a sociálnu prácu sa zníži. V tejto podstate zvyšuje produktivitu sociálnej práce.

Intenzita práce výrobkov vyjadruje náklady na pracovný čas na výrobu jednotky výrobkov. Určené jednotkou výrobkov vo fyzických podmienkach po celej škále výrobkov a služieb; pre veľký sortiment Produkty v podniku sú určené typickými výrobkami, ku ktorým sú všetky ostatné dané. Na rozdiel od indikátora výroby má toto číslo niekoľko výhod: zavádza priamy vzťah medzi výrobou a nákladmi práce, eliminuje vplyv na indikátor produktivity práce o zmenách v sume ponuky spolupráce, \\ t organizačná štruktúra Produkcia nám umožňuje úzko prepojiť meranie výkonnosti s identifikáciou svojich rezerv rastu, porovnať náklady na prácu na rovnaké výrobky v rôznych obchodoch podniku.

Dôležitým krokom v analytickej práci spoločnosti je vyhľadávanie rezerv produktivity práce, rozvoj organizačných a technických opatrení na realizáciu týchto rezerv a priamej implementácie týchto činností. V rámci rezerv produktivity produktivity sa ešte nepoužívajú, možnosti ukladania živých a extrahovateľných nákladov práce. Vnútorné výrobné rezervy sú spôsobené zlepšením a najefektívnejším využívaním technológií a práce, zníženia pracovného času, úsporných surovín a materiálov, racionálneho využívania zariadení. Vnútorné výrobné rezervy zahŕňajú rezervy poklesu intenzity práce, rezerv na zlepšenie a využívanie pracovného času, rezervy na štruktúru personálu, rezerv pracovných síl a rezerv miezd úspory.

V domácej praxi boli distribuované nasledujúca klasifikácia rezerv produktivity.

1. Zlepšenie technickej úrovne výroby: \\ t

· Mechanizácia a automatizácia výroby;

· Implementácia nových typov zariadení;

· Implementácia nových technologické procesy;

· Zlepšenie konštrukčných vlastností výrobkov;

· Zlepšenie kvality surovín a nových konštruktívnych
Materiálov.

2. Zlepšenie organizácie výroby a práce:

Zvyšovanie noriem a zón služby;

Zníženie počtu pracovníkov, ktorí nevykonávajú normy;

Zjednodušiť riadiacu štruktúru;

Mechanizácia účtovníctva a výpočtovej techniky;

Zmena pracovného obdobia;

Zvýšenie úrovne špecializácie výroby.

3. Štrukturálne zmeny vo výrobe: \\ t

Zmena špecifických stupníc jednotlivých druhov výrobkov;

Zmena komplexnosti výrobného programu;

Zmeny v podiele nakúpených polotovarov a komponentov;

Zmena špecifickej hmotnosti nových produktov.

Produktivita Zvýšenie zvýšenia objemu výroby a zmeny počtu zamestnancov je určená nasledujúcim vzorcom:

Δp \u003d (100 x Δb + Δp n) / (100 - p), (1.4)

kde Δb je percentuálny podiel výrobného rastu v podniku v tomto období;

Рр n - percento poklesu počtu zamestnancov podniku;

Zvýšenie produktivity uzatvárania zmlúv v podniku ΔP v dôsledku zvýšenia špecifickej hmotnosti ko-separovaných dodávok dodávok je určený nasledujúcim vzorcom: \\ t

Δp \u003d (d k 1 - d k-

) / (100 - d K 1) * 100, (1.5)

Kde D K 1, D K 0 je podiel družstevných dodávok a hrubej výroby podniku, resp., V základnom a plánovanom období, \\ t %.

Zvýšenie produktivity práce v dôsledku toho najlepšieho využívania fondu pracovného času sa vypočíta podľa vzorca:

Δp \u003d ((f e1 -f e0) / f e0) * 100, (1.6)

tam, kde F E1, F E0 je efektívny ročný pracovný voči práci jedného pracovníka, v tomto poradí, v základni a plánovanom období, priznania.

Treba poznamenať, že ukazovateľ obmedzujúcej produktivity práce závisí od faktorov výroby a hotovostného trhu.

Pokyny Zvýšenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov v podniku

Osobná certifikácia ako jeden zo spôsobov, ako hodnotiť zamestnancov podniku.

V v poslednej dobe Správa podnikov a personálnych služieb dospel k záveru, že certifikácia zamestnancov je časť Programy na zlepšenie využívania pracovných zdrojov v podniku.

Účelom certifikácie je zhodnotiť účinnosť vykonávania manažérov a špecialistov svojich úradných povinností. Hlavnými úlohami certifikácie sú nasledovné:

1. objektívne hodnotenie práce pracovníkov, ich plnenie ich Úradné povinnosti a stanovenie súladu so svojimi pozíciami. Toto posúdenie je vytvorené predovšetkým s prihliadnutím na charakteristiky osvedčenia pripravené priamym dozorným orgánom, ako aj zohľadnenie výsledkov získaných na zasadnutí Komisie.

Napríklad tieto ukazovatele sa používajú na posúdenie kvalifikácií pracovníkov v podnikoch: všeobecné a špeciálne vzdelávanie, pracovné skúsenosti v špecializácii, odbornej spôsobilosti, znalosti regulačných aktov potrebných na túto pozíciu, domáce a zahraničné skúsenosti, schopnosť okamžite rozhodovať o dosiahnutí cieľov a schopnosti prispôsobiť sa novej situácii, včasnosti a kvalite požiadaviek úradných pokynov, schopnosť pracovať s dokumentmi, štýl komunikácie, schopnosť pracovať a self -Estém, ako aj niekoľko ďalších ukazovateľov.

2. Detekcia potenciálnych schopností certifikovaných s cieľom vyriešiť otázku začlenenia do rezervy na nomináciu. Personalisti veľmi dobre poznajú dôležitosť kompilácie efektívnej rezervy, ako aj potrebu jeho nepretržitej aktualizácie na základe praktických výsledkov práce.

3. Určenie potreby ďalšieho pokročilého vzdelávania. Tu musíte kombinovať túžby zamestnanca a možnosť podniku. Mnohí sa chcú naučiť učiť sa, ale odborné štúdie dnes vyžadujú finančné náklady a často značné. Preto je potrebné manažment nájsť najlepšiu možnosť na maximalizáciu potrieb zamestnanca v odbornej príprave s požiadavkami a schopnosťami podniku.

4. Objasnenie popis práce Špecifický zamestnanec podľa výsledkov certifikácie. Toto je dôležitý prvok práce so zamestnancami. Koniec koncov, nie je tajomstvom, že práca s týmto dokumentom po jeho príprave a schválení je prakticky žiadna práca. A len vtedy, ak nastane nejaká nejednoznačná situácia, ukazuje sa, že pracovné pokyny na tomto skóre. V dôsledku toho je rozumné a kompetentné na to spresniť.

Zamestnávateľ rozhoduje o certifikácii, jej periodicitu, zoznam pracovníkov, ktorí majú byť certifikované, ako aj regulačné dokumentypotrebné pre jeho hospodárstvo.

Napríklad v agropriemyselnom komplexe schválil príslušné ustanovenia, formuje osvedčenie charakteristiky a osvedčenie list a protokol zasadnutia Komisie, interval bol vytvorený medzi certifikáciou od 1 do 3 rokov.

V rovnakej dobe, vedenie musí vedieť, že certifikácia je oslobodená:

Osoby, ktoré pracovali v tejto pozícii alebo pre túto profesiu menej ako 1 rok;

Absolventi denných vzdelávacích inštitúcií počas prvého roka práce po ukončení štúdia;

Tehotná žena;

Pracovníkov, ktorí sú dlhodobé zaobchádzanie;

Ženy, ktoré boli na materskej dovolenke až do 3 rokov, počas prvého roka po ich zamestnaní;

Pracovníkov, ktorí nepodliehajú certifikácii podľa zmluvných podmienok.

Napríklad v niektorých podnikoch sa rozhodlo, že nepriťahuje prácu dôchodcov na certifikáciu, v ktorom zmluvné obdobie končí v bežnom roku.

Certifikácia sa vykonáva osvedčenie provízie vytvorené príkazom vedúceho podniku. Ich počet sa môže líšiť v závislosti od počtu a štruktúry práce.

Certifikácia sa vykonáva v sérii, v niekoľkých etapách. Akumulovaná skúsenosť naznačujú nasledovnú pracovnú schému.

Dôsledok Komisia ako súčasť vedúceho podniku, predseda Výboru pre odborovú zväz, predseda dozornej rady (v JSC), zástupcovia miestnych orgánov a vyšších ministerstiev a útvarov vykonáva certifikáciu poslancov a asistentov riaditeľa, ako aj manažéri Štrukturálne jednotkypriamo mu podriadené. Potom tá istá provízia v rozšírenom zložení alebo Komisii pod vedením už certifikovaných zástupcov vedúcich osvedčení iných zamestnancov.

Príprava na certifikáciu zaberá personálne služby a manažérov štrukturálnych jednotiek organizácie oveľa dlhšie ako proces certifikácie zamestnancov. Obsahuje:

Príprava objednávky na certifikáciu;

Vypracovanie zoznamov pracovníkov, ktorí majú byť overení, pracovníci dočasne oslobodili od nej;

Vytvorenie počtu osvedčených provízií a ich zloženia;

príprava charakteristík zamestnancov, ktorí majú byť certifikované a iné potrebné dokumenty;

Príprava formovacích listov, protokolov schôdze schôdze absolventov;

Vedenie vysvetľujúcej práce na účel a postup pre certifikáciu.

Pre každého zamestnanca, ktorý má byť certifikovaný, je jej bezprostredný orgán dohľadu úradnou certifikačnou charakteristikou. Charakteristika by mala odrážať: vykonanie zamestnanca jeho povinností podľa opisu práce; Kvalitu a účinnosť jeho práce; Príspevok zamestnancov hlavnú úlohu Podniky uvedené v charte; Rozvoj zamestnanca prostredníctvom rozširovania a prehlbovania odborných znalostí, zlepšenie zručností a zručností; Profesionálne a osobné kvality.

Okrem toho by mala obsahovať jeden z troch záverov:

Spĺňa príspevok;

Spĺňa poskytnutú pozíciu s výhradou zlepšenia práce re-certifikácie za rok;

Nezodpovedá pozícii. Pri certifikácii manažérov rôznych úrovní, certifikátov a digitálnych údajov o fungovaní rozdelenia ako celku alebo v určitých oblastiach činnosti sa môžu vykonať na charakteristiku.

Striedajúci list obsahuje: základné osobné údaje o zamestnancovi (F. I. O., zastával pozíciu a dátum vymenovania na to, rok narodenia); Údaje o jeho kvalifikácii (vzdelávanie, ktoré a kedy absolvovali; špecialita a kvalifikácia v diplomu, pracovné skúsenosti v špecializácii a v tomto podniku, kedy a kde došlo k pokročilému vzdelávaniu); Posúdenie účinnosti vykonávania zamestnancami svojich úradných povinností o výsledkoch hlasovania a odporúčaní Komisie. Osvedčovací list je podpísaný (označujúci dátum) predsedom, tajomníkom a členmi Komisie o osvedčení, osvedčenie sa s ním oboznámení pod maľbou.

Regulácia režimov pracovného času.

Celý život človeka pokračuje v čase a počas jej môže urobiť rôzne aktivity. V tomto ohľade je merač jednej z činností - práce - je pracovny casČí sa norma určuje úroveň rozvoja spoločnosti, politických a ekonomických faktorov. Legislatíva o práci sa zároveň pripisuje spoločným rozsahu.

Definícia pracovného času Toto jesť Zákonník Zákonník Bieloruskej republiky (ďalej len "pracovný čas, po prvé, zakotvuje prácu pracovníka, aby splnila svoju prácu pracovné povinnosti v všeobecný proces pracovná organizácia a po druhé, Poskytuje zamestnancovi možnosť mať voľný čas na odpočinok výživovej obnovy, podporu zdravia a iných osobných potrieb. Vykonávanie tejto úlohy zakazuje ako všeobecné pravidlá Zvýšte dobu trvania pracovného času v porovnaní so zavedenou normou. Toto je možné len vo výnimočných prípadoch ustanovených zákonom.

Nariadenie režimov pracovného času a najdôležitejším nástrojom na dosiahnutie zhody medzi potrebou práce a skutočnými schopnosťami jedného zamestnanca aj tímu ako celku.

Pracovný čas Pracovníci sú vyvíjaní na základe prevádzkového režimu používaného na zamestnávateľovi. Režim pracovného času môže byť zjednotený pre všetkých zamestnancov organizácie alebo rôzne pre jednotlivé jednotky. Po dohode zmluvných strán o pracovnej zmluve je možné stanoviť individuálny spôsob fungovania pre každého zamestnanca, ak to nezruší svoje pracovné podmienky v porovnaní s tými, ktoré sú stanovené v legislatíve alebo kolektívnej zmluve.

Pracovný čas pracovníkov sa môže zhodovať s organizačným režimom organizácie a zodpovedá päťdňovému alebo šesťdňovému pracovnému týždňu. Zároveň môže organizácia vykonávať nepretržite, bez dní voľna alebo cez víkend, ale v niekoľkých posunom. A čas pracovných pracovníkov sa bude líšiť od prevádzky organizácie.

Režim pracovného času je určený pravidlami vnútornej regulácie práce alebo pracovného harmonogramu (výmena). Doba inštalovaného pracovného času sa upozorňuje na pracovníkov najneskôr jeden mesiac pred jeho zavedením.

Treba poznamenať, že väčšina zamestnancov pracuje podľa päťdňového režimu pracovný týždeň S dvoma dňami, súčasne v niektorých organizáciách, založené na povahe výroby, pracovných podmienok a uskutočniteľnosti, pracovníkov pracujú podmienky šesťdňového pracovného týždňa s jedným dňom. Avšak v päťdňovom aj v šesťdňovom pracovnom týždni môžu byť použité niektorým pracovným štandardom.

Voľba nájomcu "jedného alebo iného režimu pracovného času je vykonaná s cieľom zabezpečiť normálne fungovanie organizácie, plnenie úloh, ktorým čelí, a je spôsobený vlastnosťami výroby vo všeobecnosti a na práci jednotlivých kategórií pracovníkov, organizačné formy, povahu práce práce rôzne guľôčkyaH aktivity a potrebný počet zamestnancov a iné hospodárske a sociálne dôvody.

Na základe výrazných cieľov a podmienok, tzv. Non-štandardných režimov práce, ktoré poskytujú možnosť vypracovania pracovného času v menších aj vyšších ako pracovný týždeň pracovného času (posun) alebo pracovného týždňa, distribúcia Normy denného pracovného času zamestnanca pracovného času alebo zamestnancov zamestnancov, najmä zo štandardných rozložení.

Neštandardné prevádzkové režimy založené na prekročení počtu pracovnej rýchlosti, ktorá sa vo veľkej miere používali, spravidla počas jasne definovaného obdobia (týždeň, mesiac, štvrťrok, rok atď.), Keď "spracovanie" normy pracovného dňa Alebo pracovný týždeň v jednom období sú kompenzované ich "bezchybným" iným.

Účinnosť používania neštandardných režimov pracovného času závisí od mnohých podmienok a predovšetkým na špecifiká výroby. Vo väčšej miere sa tieto režimy uplatňovali v priemyselných odvetviach aj v organizáciách s nerovnomernými aktivitami, výrobou výroby. V tomto ohľade, pri rozhodovaní o uplatňovaní jedného alebo iného neštandardného režimu pracovného času sa vyžaduje úplné a komplexné posúdenie jeho účinnosti z hľadiska osobného a verejného záujmu, záujmy výroby, výkonu, produktivity a Fyziologické možnosti pracovníkov.

Zvážiť druhový druh Neštandardné režimy pracovného času - rozdelenie pracovného dňa na strane, režim flexibilného pracovného času.

Všeobecným pravidlom je, že štandard pracovného dňa (posun) je distribuovaný v súlade s právnymi predpismi takým spôsobom, že sa vypracuje v zmluvnom pracovníku s jednou prestávkou poskytovanou pre rekreáciu a výživu na trvania najmenej 20 minút a Nie viac ako dve hodiny.

Článok 127 TC priznáva politiku výnimky z tohto pravidla - možnosť rozdelenia pracovného dňa na časti v súlade s týmto postupom na jeho uplatňovanie: \\ t

· Pracovný deň je rozdrvený do samostatných častí, ktorých právne predpisy nie sú obmedzené;

· Môže byť poskytnutá buď jeden alebo dva alebo viac prerušenia, vrátane prestávky na rekreáciu a výživu;

· Čas akejkoľvek zvolenej prestávky počas pracovného dňa z právnych predpisov poskytnutých zákonom sa nezapne počas právnych predpisov;

· Trvanie pracovného času by nemal presiahnuť trvanie dennej práce.

Na základe určeného poriadku umenia. 127 TC tiež určuje hlavné možnosti použitia tohto neštandardného pracovného času pracovného času pre pracovníkov zamestnaných v týchto práci, kde je uplatnenie rozdelenia pracovného dňa na časti je spôsobené potrebou spôsobenou osobitnou povahou práce alebo nerovnakom intenzity počas pracovného dňa (posunu).

Podľa časti 3 umenia. 317 TC Pracovné zvieratá môžu byť inštalované pracovný deň, rozdelený o maximálne tri časti, medzi ktorými sa prestávky najmenej dve hodiny, vrátane prestávky na rekreáciu a výživu. Zároveň by celková doba trvania pracovného času nemala prekročiť pracovnú dobu trvania dennej práce pre túto kategóriu.

Dôvody a postup uplatňovania rozdelenia pracovného dňa na časti pre zamestnancov jednotlivých sektorov sú tiež poskytnuté ustanovenia o pracovnom čase a čase rekreácie týchto zamestnancov.

Príprava a pokročilý odborná príprava personálu APK.

Príprava kvalifikovaných pracovníkov sa vykonáva s prihliadnutím na osobitné podmienky, hospodársku situáciu, vedecké odôvodnenie a prognózy trhu práce. Špecifickosť zamestnania v obyvateľstve v vidiek V porovnaní s mestským, v ňom je vyjadrený na nižšej úrovni výroby a neproduktívneho priemyslu, v osobitosti poľnohospodárskej sféry, ktoré sú vo všeobecnosti charakterizované špecifickými agrárna práca V porovnaní s priemyselným. V súlade s tým, vo vidieckej oblasti, špecifické a demografické štruktúry pracovníkov sú vytvorené, možnosti uspokojovania potrieb ľudí pri výbere činností sú obmedzené.

Vzdelávanie zamestnancov sa vyskytuje v škole, odbornej škole, technickej škole, univerzite. Je dôležité cielene zdvihnúť prestíž profesií, aby sa zabezpečilo, že budúci pracovník vedome si vybrať svoju profesiu alebo v prípade potreby zmenila typ činnosti.

Kvôli vznikajúcemu rozdeľovaniu ekonomických foriem je potrebné pripraviť, zvýšiť vedomosti, rekvalifikáciu spolupracovníkov, nájomcov, poľnohospodárov. To je možné pri vytváraní širokej siete vzdelávacích a rekvalifikačných centier s agropriemyselnými univerzitami, fakultami, technickými školami, výskumnými ústavmi, experimentálnymi stanicami, podnikami. Tréning môže byť vykonaná na individuálnom programe, vrátane súkromnej formy odbornej prípravy pre pracovníkov.

Organizácia systému vzdelávania a výroby a technického vzdelávania založeného na službách zamestnanosti zabezpečuje odbornú prípravu zvážením všetkých registrovaných voľných pracovných miest. Prípravy sú vyvinuté na najnovších špecialít, vrátane rekvalifikácie osôb so zastaranými špecialitami; Školenie pracovníkov, ktorí najprv začali pracovné činnosti, pracovníkov, ktorí sa menia.

Tréning a rekvalifikácia personálu sa vykonáva aj na základe podnikov. Okrem vyššie uvedených druhov odbornej prípravy sa kurzy organizujú na zlepšovaní špecialistov, pravidelných stáží, aby sa zabránilo náboru pracovníkov.

Spôsoby zlepšenia efektívnosti využívania pracovných zdrojov

Kolesnikov Alexey Vladimirovich,

Študent Kerch štátnej námornej technologickej univerzity.

Článok sa zaoberá podstatou a charakteristikami pracovných zdrojov. Hlavné problémy, ktoré obmedzujú rozvoj pracovných zdrojov podniku a krajiny ako celku, sú odhalené. Navrhli sa hlavné smery na zlepšenie rozvoja a využívania pracovných zdrojov.

Kľúčové slová: Zdroje práce, efektívnosť využívania, nezamestnanosť, vzdelávanie.

Úvod

V súčasnosti sa vyskytujú transformácie trhu v ruskej ekonomike, ktoré majú vplyv na celú sféru verejnej reprodukcie, v dôsledku čoho sa zmeny vyskytujú zmeny v sociálno-pracovných vzťahoch. To všetko určuje potrebu zabezpečiť zvýšenie efektívnosti rozvoja rôznych oblastí hospodárstva, čo nie je možné bez regulácie pohybu pracovných zdrojov.

Okrem toho je rozvoj spoločnosti predovšetkým určený počtom a zložením obyvateľstva, podľa ktorej je kombinácia ľudí žijúcich na určitom území chápaná - v krajine, regióne, mestskej formovanie oblasti, mesto. Faktorom hospodárskeho rastu je však jedinou časťou obyvateľstva, ktorú možno pripísať kategórii "Pracovné zdroje".

Účelom článku je identifikácia hlavných problémov, ktoré bránia rozvoju pracovných zdrojov, ako aj návrh činností zameraných na zlepšenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov Ruska.

Prezentácia základného materiálu

Prvýkrát pojem "pracovné zdroje" aplikoval akademik s.g. Strumlinic v 20. rokoch dvadsiateho storočia. Okrem toho je tento problém osvetlený v dielach Kibanov A.ya., Veverkova G.S., E.S. Eremin, Odegova Yu.g.,Magúri M. I.

Stôl 1.

Definície pojmu "pracovné zdroje" rôznych autorov.

Zovšeobecnenie uvedených stanovísk možno tvrdiť, že pracovné zdroje by sa mali posudzovať z hľadiska ich kvalitatívnych a kvantitatívnych charakteristík. Z vysoko kvalitnej strany sú pracovné zdroje krajiny charakterizované úrovňou vzdelania, odbornej kvalifikácie, kvality zdravia, duchovnej a morálnej úrovne schopného obyvateľstva, ako aj kreatívneho potenciálu a mobility. Z kvantitatívnej strany sú pracovné zdroje charakterizované populáciou v produktívnom veku.

Charakteristickým znakom každého hospodárskeho systému je, že jedným z mocných faktorov na zlepšenie kvality poskytovaných výrobkov a služieb, zlepšenie výkonnosti a efektívnosti práce, a vo všeobecnosti, rozšírenie sociálnej produkcie je zlepšenie prírodných a získaných ľudských schopností pracovať.

V moderných ekonomických podmienkach, rozvoj pracovných zdrojov Ruska a najmä na Krymu nie je možný bez eliminácie alebo zníženia vplyvu faktorov, ktoré obmedzujú ich rozvoj. Medzi tieto faktory patria nízko kvalitné zdravotné a sociálne a kultúrne služby, negatívnu demografickú situáciu, zvýšenie otvorenej a skrytej nezamestnanosti, nízka úroveň reprodukčného systému kvalifikovaných pracovníkov, "úniku mysle", komplikácie environmentálnej situácie ako všeobecná nestabilita hospodárskeho rozvoja hospodárstva.

Štátna politika v oblasti zlepšenia efektívnosti rozvoja a využívania pracovných zdrojov by sa preto mala zamerať na prechod ruskej ekonomiky zo surovej orientácie na inovatívnu vyvinutú ekonomiku, s rozvinutou výrobou, intelektuálnym potenciálom, vyspelými technológiami.

Odporúča sa zoskupovať hlavné smerovanie o zlepšení efektívnosti využívania pracovných zdrojov (obr. 1).

Najdôležitejšie zlepšenie rezerv efektívnosti efektívnosti pracovných zdrojov z podnikov rôznych foriem vlastníctva je teda zníženie obratu personálu v dôsledku zlepšenia mikroklímu, optimalizáciu podmienok platby, práce a rekreácie, poskytovania bývania a zlepšovania Sektor služieb.

Obr. 1. Pokyny na zlepšenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov.

Implementácia týchto oblastí však bude účinná len za podmienkou zásahov a podpory štátu, ktorý musí byť najprv vyjadrený v zlepšovaní legislatívneho rámca, ako aj podporovať mladých odborníkov na úrovni štátu. Je zrejmé, že úlohou štátu je redistribúcia pracovných zdrojov v prospech zamestnancov a miest zvýšením geografickej mobility obyvateľstva, rozšírenie rozsahu pracovnej sily, ako aj stimuláciu záujmu pracovníkov vo vývoji nových profesií a území.

Najviac akútnym problémom v tomto čase je rast nezamestnanosti vo všetkých jej formách, najmä táto situácia sa týka regiónov vzdialených od centrálnej časti Ruska. V Tab. 2 sú prezentované federálne servisné údaje. Štátna štatistika O počte nezamestnaných v regiónoch Ruská federácia.

Tabuľka 2.

Počet nezamestnaných v ústavných subjektoch Ruskej federácie v priemere za rok (podľa selektívnych prieskumov obyvateľstva o otázkach zamestnanosti), tisíc ľudí.

Jednou z možností riešenia tohto problému môže byť zvýšenie zamestnanosti v malých podnikoch, čo by bolo možné v dôsledku prijatia dodatočných právnych opatrení a pri vydávaní úveru úveru. Realizácia týchto podujatí prispeje k rastu malého podnikania, čo zase zníži úroveň nezamestnanosti.

S výhradou zvýšenia zamestnanosti a zlepšenie účinnosti jeho rozmnožovania štátu, úloha posielať viac investícií do bývania, vzdelávania, kultúry, zdravotnej starostlivosti, vedy, ako aj ďalších sektorov sociálnej infraštruktúry.

Na vyriešenie týchto úloh je potrebných veľké množstvo finančných prostriedkov, ako aj zlepšenie legislatívneho rámca. Jedným zo zdrojov financovania by mohlo byť finančné prostriedky nahromadené na vytvorenie finančných mechanizmov dlhodobých úverov. Okrem toho, v počiatočnej fáze implementácie štátnej politiky rozvoja pracovných zdrojov, finančné zdroje by sa mohli získať redistribuovaním časti národného bohatstva súkromného vlastníctva v dôsledku porušenia právnych predpisov.

Podľa federálnej štátnej štatistickej služby (tabuľka 3), najväčší podiel obyvateľov krajiny je obsadený vo veľkoobchode a maloobchode, opravy, ako aj v hotelovej a reštaurácii.

Tabuľka 3.

Zaneprázdnený populácie Ruskej federácie podľa typu ekonomická aktivita o hlavnej práci, v priemere ročne,% .

Osobitná pozornosť by sa mala venovať zlepšeniu právnych predpisov práce. V tomto smere by sa zodpovednosť bezohľadných zamestnávateľov mali sprísniť na porušenie pracovnej legislatívy.

Relevantí aj rozvoj vzdelávacej sféry. Moderné tendencie Takéto, že v posledných 10-15 rokoch sa odborná kvalifikačná štruktúra výrazne zmenila. To je splatné, po prvé, znížením podielu inžinierskych a technických špecialistov všetkých profilov a pokynov (hlavnou príčinou tohto fenoménu je pokles výroby a nízkej úrovne odmeňovania), a po druhé, zvýšenie počtu manažérov, finančníkov, ekonómov, ako aj pracovníkov, ktorí majú nové profesie v oblasti služieb a turistického podnikania.

V dôsledku toho návrh na väčšinu špecialít prevyšuje potrebu pre nich a každý rok existuje rastúci počet špecialistov, ktorí nemajú možnosť ukázať svoje profesionálne vlastnosti v praxi v dôsledku prevzatia ich množstva. Táto nekonzistencia sa vyskytuje v dôsledku toho, že väčšina vzdelávacie inštitúcie Pripravuje špecialistov do špecialít, ktoré sú populárne medzi populáciou, zatiaľ čo nie v dopyte na reálnom trhu na trhu práce.

Táto situácia je charakteristická pre celé Rusko ako celok a pre Krymskú republiku, kde hlavným problémom rozvoja a efektívneho fungovania pracovných zdrojov je nadmerným problémom absolventov vysokých škôl, zvládol najobľúbenejšie špeciality (ekonómovia, finančníci, právnici ) A nedostatok pracovníkov inžinierskych a technických špecialít, potreba, ktorá sa zvyšuje v novej štátnej politike vo vzťahu k Krymskej republike, ktorej cieľom je obnoviť a rozvíjať podniky priemyslu a poľnohospodárstva.

V tejto súvislosti by sa mali zamerať finančné investície do rozsahu vzdelávania a posielať do týchto oblastí a priemyselných odvetví, ktoré sú v dopyte na reálnom trhu práce.

závery

V súčasnosti sú hlavné faktory, ktoré bránia Účinný rozvoj A fungovanie pracovných zdrojov je nestabilita hospodárskeho systému, nekonzistentnosť dodávok a dopytu po kvalifikovanej práci a určitých špecialít, nedostatočná regulácia verejnej správy a potreba zlepšiť pracovnú legislatívu, s prihliadnutím na záujmy nielen zamestnávateľov, ale aj pracovníci.

Na štátnej úrovni by sa mala zabezpečiť interakcia vedúcich podnikateľov a manažérov štátnych spoločností so štátnymi vysokoškolskými inštitúciami na identifikáciu potreby niektorých špecialistov a ich školenie o osobitných programoch.

S výhradou implementácie týchto činností bude možné riadiť potrebné zdroje na národné oživenie, čo v konečnom dôsledku prispeje k zlepšeniu efektívnosti rozvoja a využívania pracovných zdrojov.

Literatúra

1. Vechers G.S. Problémy pracovných zdrojov v Rusku: Sociálno-ekonomický výskum / GS Perpetuals. - Petrohrad: Petropolis, 1995. - P. 20.

2. Kibanov A.YA. Riadenie ľudských zdrojov: učebnica / ed. A I. Kibanov. - m.: INFRA-M, 2009. - 284 p.

3. Magagura M. I. Hodnotenie práce personálu: Prature. Manuál pre vodcov rôznych úrovní a špecialistov personálne služby. / Magura M. I., Kurbatova M. B. - M., 2001. - 347 p.

4. OSTAPENKO YU.M. Ekonomika práce: Štúdie. pos. / OSTAPENKO YU.M. - m.: INFRA-M, 2003. - 296 p.

5. Fedyakin V.V. Tvorba stratégie motivačného hospodárenia s pracovnými zdrojmi priemyselný podnik / Fedyakin V.V. // Podnikanie. - 2007 - №5. - P. 84-91.

3.1 Udalosti na zlepšenie produktivity práce

Pracovná sila ako najdôležitejším faktorom akejkoľvek výroby sa stáva kľúčovým zdrojom hospodárskej činnosti. Je to primárne kvôli zmenám v obsahu a povahe práce. Práca od Taylor a Smitha pod vplyvom technického pokroku sa zmenila: stala sa intelektuálnejšou, pokročilejšie formy a princípy jeho oddelenia sa vyvinuli, vyžaduje si vysoké náklady na ľudskú duševnú energiu.

Sľubný rozvoj podniku by mal zahŕňať úlohu vytvorenia systému hospodárenia s pracovným miestom, ktorého fungovanie prispieva k dosiahnutiu vysokej konkurencieschopnosti, a tým posilniť situáciu konkrétneho podnikateľského subjektu na trhu tovaru.

Nové zložitejšie úlohy v oblasti riadenia pracovných zdrojov v podniku sa zlepšujú štruktúrou, zložením a formami personálnej služby.

Systém riadenia pracovných zdrojov v podniku obsahuje tri vzájomne prepojené bloky:

Tvorba pracovných zdrojov podniku;

Rozvoj pracovných zdrojov podniku;

Zlepšenie kvality životného obdobia života;

Rozvoj pracovných zdrojov podniku (firmy) je personálnou politikou a stratégiou podniku v oblasti vývoja personálu a jeho optimálnemu využívaniu, ktorý zohľadňuje prácu s už zdobenom zložení a realizáciou prognóz na zabezpečenie pracovnej požiadavky. Tieto činnosti sú primárne zamerané na kvalitný rozvoj potenciálu pracovníkov, zvýšenie produktivity práce.

Obr. 1 Formácia pracovných zdrojov

Obr. 2 Zlepšenie kvality životného obdobia života

Potreba profesionálnej orientácie a sociálnej adaptácie zamestnanca v tíme podniku je spôsobená špecifikámi každého konkrétneho tímu, na pracovisku a vytvorené v tímových vzťahov, mikroklíne a sociálne médium.

Novo prišiel v tímovej pracovníkovi potrebuje základnú orientáciu, ako aj na úpravu svojich skúseností, vedomostí, zručností, štandardov vzťahov k tomuto pracovisku a tímu. Pri implementácii tohto dôležitého komplexu študijných činností s novo dostal zamestnanec, hlavná úloha je poskytnutá personálnej službe podniku. Spolu s týmto, referenčnými knihami, inštrukciami, inými prostriedkami a metódami sa môžu na tento účel použiť iné prostriedky a metódy. Hlavná časť kariérového poradenstva s novo prichádzajúcim pracovníkom padá na prvý deň a prvý týždeň svojho pobytu v tíme, ale to nie je končí v tomto procese, ale trvá nejakú dobu.

Zlepšenie kvality pracovných zdrojov podniku založeného na odbornej príprave a rekvalifikácii personálu je systém opatrení zameraných na zachovanie zhody pracovnej sily sociálno-historickými požiadavkami, ktoré diktované rozvojom produktívnych síl, predovšetkým vedeckými a technickými pokroku. Prirodzeným vyjadrením by malo byť zvýšenie produktivity práce. Treba vziať do úvahy ciele a ciele, ktorým čelia podniku.

Nemali by byť podriadené len na hlavné ciele podniku, činností každého konkrétneho zamestnanca, ale aj pre každý individuálny prístup, nájsť kľúč k jeho talentu, schopnosti, aby sa zaviedli spoločnej príčiny. Aby som to urobil, navrhujem použiť niekoľko metód na profesionálne zlepšenie zamestnancov podniku, ktorého patrí: \\ t

· Úplná a komplexná motivácia cieľov, úloh a následkov učenia;

· Maximálne využitie na pracovisku vedomostí a "tajomstvo";

· Posúdenie starostlivosti a kvality získaných poznatkov, a to ako v priebehu učenia, ako aj na pracovisku;

· Zabezpečenie vykonávania poznatkov a zručností získaných počas výcviku na rovnakom alebo novom pracovisku.

Hodnotenie výkonnosti zamestnancov - toto nie je hodnotenie každého

Špecifický zamestnanec počas svojho vzdelávania a štúdium priameho dohľadu na kvalitu každej operácie vyškoleným pracovníkom na svojom pracovisku na určité časové obdobie.

V dôsledku takéhoto komplexného integrovaného hodnotenia sa vedúci informuje zamestnanca o úrovni efektívnosti svojej práce, naznačuje smerovanie zlepšenia.

2 Projekt na zlepšenie produktívneho využívania pracovných zdrojov

Na zlepšenie využívania pracovných zdrojov je potrebné zrevidovať svoju štruktúru a vypracovať opatrenia na zlepšenie používania pracovného času. Osobitná pozornosť by sa mala venovať:

zjednodušenie praxe poskytovania krátkodobej administratívnej dovolenky bez uloženia mzdyKeďže tieto sviatky sa často dajú bez vážnych zámerov;

Študovanie každého prípadu porušenia pracovnej disciplíny s cieľom posilniť jeho posilnenie, použitie pre tieto nielen administratívne opatrenia, ale aj formy morálneho aj materiálneho vplyvu na jej porušovanie;

starostlivé štúdium (o zdravotnom postihnutí) Povaha morbidity v jednotlivých skupinách práce a rozvíjanie na tomto základe preventívne opatrenia (napríklad na zlepšenie ochrany práce a bezpečnosti, výživy stravy atď.), Zabezpečenie poklesu chorobnosti.

Osobitná pozornosť by sa mala venovať organizácii výroby práce, pretože dodržiavanie zásad racionálnej organizácie výrobného procesu je základom bežných finančných činností s najvýhodnejšími ekonomickými ukazovateľmi.

Hlavné udalosti racionálnej organizácie predaja tovaru a práce sú:

rozdelenie práce a umiestnenia zamestnancov v podniku;

organizovanie pracovných miest a ich údržbu;

zavedenie racionálnych pracovných procesov;

vytvorenie priaznivého pracovného prostredia;

organizovanie miezd a materiálnych stimulov;

organizovanie odbornej prípravy;

ochrana práce a bezpečnosť.

Spoločnosť musí vykonávať činnosti na zvýšenie výrobnej kultúry: dodržiavanie poriadku a čistoty v obchodoch, organizovanie lekárskej starostlivosti, kvetinových záhonov, trávnikov na území atď. Tieto udalosti nielen uľahčujú ľudskú prácu, ale aj významne ovplyvňujú ekonomické ukazovatele. Skilová organizácia farebného prostredia a osvetlenia môže napríklad zvýšiť produktivitu o 15-25%. Farebný dizajn bude stáť oveľa lacnejšie ako straty z priemyselných poranení a znížiť výkon spôsobený koncom pracovného dňa. Zriadenie správneho vedeckého a odôvodneného systému vetrania prispieva k zvýšeniu produktivity práce o približne 10 - 15%. Od 5 do 10% sa zvýši produktivita práce, ak znížime výrobné zvuky do normálu.

Všetky tieto podujatia prispievajú k zlepšeniu ekonomickej efektívnosti využívania pracovných zdrojov a nakoniec, zlepšenie predaja tovaru v podniku

Závery a ponuky

Pracovná osoba patrí k rozhodujúcej úlohe pri rozvoji obchodných aktivít, zlepšenie jej organizácie a riadenia s cieľom získať najväčší návrat na svoju prácu.

Ľudia vymýšľajú a vyrábajú náradie práce a prostriedky na výrobu, organizujú racionálnu divíziu a spoluprácu práce na rôznych úrovniach obchodných aktivít, od pracoviska a končiace s organizáciou v celom národnom hospodárstve.

Pracovná sila, ako kombinácia ľudských fyzických a duchovných schopností, je hlavnou produktívnou silou spoločnosti a je pracovnými zdrojmi všetkých podnikov a inštitúcií patriacich do rôznych pobočiek hospodárstva.

Pracovné zdroje každejjednotky sú súčasťou pracovných zdrojov distribuovaných priemyslom.

Rozsah práce je dôležitou a mnohostrannou oblasťou hospodárskeho a spoločenského života spoločnosti. Zahŕňa trh práce a okamžité využívanie pracovných zdrojov v obchodnej organizácii. Trh práce sa hodnotí na trhu práce, určujú sa podmienky jeho zamestnania, vrátane hodnoty miezd, pracovných podmienok, možnosť získania vzdelávania, profesionálneho rastu, záruk na zamestnanosť atď. Trh práce odráža hlavné trendy v dynamike zamestnanosti, jej hlavné štruktúry (sektorové, profesionálne kvalifikácie, demografické), t.j. Vo verejnom odbore práce, ako aj mobilitu pracovnej sily, rozsahu a dynamike nezamestnanosti.

Rovnako dôležitou zložkou sféry práce je personálna práca V podnikoch (firmy), motivácia pracovných a pracovných vzťahov. Je na mikroskopickej úrovni, že pracovné zdroje krajiny sa priamo vyskytujú, ich príspevok k hospodárskemu rastu ako ekonomickým zdrojom a predajným faktorom.

Mojím cieľom je termínovaný papier Bolo to v analýze pracovných zdrojov na TD Baris LLC. Bolo potrebné zistiť, aké zloženie a štruktúra pracovných zdrojov a ako sa mení pod vplyvom určitých faktorov.

Po analýze zloženia pracovných zdrojov na LLC "TD Baris" bola zriadená takto: v roku 2009. V porovnaní s rokom 2008 došlo k zvýšeniu počtu pracovníkov. pre 12 ľudí.

Je teda potrebné dospieť k záveru, že problém efektívnosti využívania podnikateľského personálu v podmienkach trhových vzťahov je obzvlášť relevantný, pretože je presne ľudský kapitál Je hlavným faktorom hospodárskeho rastu podniku.

Na základe uvedených skutočností je zrejmé, že problém pracovných zdrojov je kľúčovou otázkou v trhovom hospodárstve, a bez toho, aby rozhodol, že nie je schopný nadviazať účinné činnosti hospodárstva. Najmä akútny problém práce a nezamestnanosti je teraz pred Ruskom, čo nie je prekvapujúce, pretože Stav ruskej ekonomiky je teraz depresívny. Obrovská ekonomická recesia, zábradlia, nemohla však ovplyvniť trh práce. Počas posledných 4 rokov sa obyvateľstvo znížilo o 9%.

Donedávna, ruská vláda nepatrila náležitú pozornosť tomuto problému, čo spôsobilo pomerne spravodlivé obavy. Situácia sa však čiastočne zmenila s prijatím "Programu sociálnej reformy v Ruskej federácii na obdobie rokov 1996 - 2000", v ktorom je dôraz na zlepšenie mechanizmov regulácie trhu práce. Dúfajme, že tento regulačný akt bude účinne implementovaný, stáva sa predpokladom pre hospodárske oživenie Ruska.

Bibliografia

1. MEZENTSEVA E. Pracovné práva V modernom ruskom kontexte. V knihe: Práva žien v Rusku: štúdium skutočnej praxe ich dodržiavania a masového vedomia. McGU. M., 2001, s. 167-217.

Personálny manažment: Moderné prístupy / DEMCHENKO T.I. // muž a práca - 2003 - №8 - s. 72-75

. "Personál" - to nie sú "zábery": o prípravách na diagnostické aktivity personálneho controllingu / s.v Kovalev // Ruské podnikanie - 2006 - №4 - str.106-110

5. Teória organizácie. Milner B.Z. M., 2002.

Enterprise Economy. Sergeev I.V .. M., 2007

Enterprise Economy. Karlyuk A.E. et al. M., 2001

8. Ekonomika: Učebnica pre univerzity- 3. ed., Ererab. a pridať. M. - Právnik BULATOV A.S. 2002.

9. "Ekonomika podniku" Arsenova E.V., Balykov Y.D., Korneeva I.V. M.: Original, 2000.

Enterprise Economy. Cyer V.A. Prednáškový kurz. M., INFRA-M, 2002

Zamestnanci podniku ako objekt riadenia // ekonomických otázok. Abramseva Yu.A. №5. z. 38-39

Ruské podniky v prechodnom hospodárstve: ekonomické problémy A správanie. Dolgopyatova T. M.: CASE CO, LTD 2005.

13. Enterprise Economy. Učebnica pre univerzity / ed. prof. V.ya.gorfinkel, prof. V.A. Schwardar. - m.: Uni-dana, 2000

14. Riadenie spoločností v Rusku v rokoch 1995-1996. / Klepach A., Kuznetsov P., Kryuchkov P., // Otázky hospodárstva. 1996. Č. 12. p. 75-77.

15. Ekonomika: Učebnica pre univerzity - 3 - E EDD., Ererab. a pridať. BULATOV A.S. M. - advokát. 2002.

Predpovedanie a plánovanie hospodárstva: Návod.

Borisievič V.I. - Mn: Interpreservis; Ecoperos, 2001. - 380 p.

Plánovanie v podniku: Učebnica. - 2. ed., Pereerab. ILYIN A.I. - Mn: Nové znalosti, 2001. - 635 p.

Efektívnosť využívania zdrojov v podnikoch rôznych

formy vlastníctva // APK: Ekonomika, manažment. Pushkin V. - 2003, №7. - P. 52-57.

Enterprise Economy: Návod. Susha G.Z. - Mall: Nové znalosti, 2003. - 384 p.

Početné vzájomne závislé faktory na zvýšenie indikátorov produktivity práce môžu byť predložené na nasledujúce hlavné skupiny charakterizujúce:

• - Zlepšenie strojov a technológií. Táto skupina faktorov zahŕňa všetko, čo je určené moderným vedeckým a technickým pokrokom;
• - Zlepšenie organizácie výroby, racionálne umiestnenie produktívnych síl, špecializácia podnikov a priemyselných odvetví, najúplnejšie využívanie existujúcich zariadení, rytmus výroby atď.;
• - Zlepšenie organizácie práce, tj zlepšenie využívania živých pracovných miest (pokročilé vzdelávanie personálnej, kultúrnej a technickej úrovne pracovníkov, posilnenie pracovnej disciplíny a zlepšenie mzdového systému, namáhanie práce a osobného majetkového záujmu všetkých zamestnancov; poskytovanie priemerná intenzita práce).

Jednou z najdôležitejších podmienok pre implementáciu výrobného plánu. Zvýšenie výroby výrobkov pre každého člena pracovný tímRovnako ako racionálne využívanie pracovných zdrojov je ekonomické a efektívne využívanie pracovného času. Z toho, ako sa plne a racionálne používajú pracovný čas, efektívnosť práce, plnenie všetkých technických a ekonomických ukazovateľov je závislý. Analýza používania pracovného času je preto dôležitou súčasťou analytickej práce v priemyselnom podniku.

Úplnosť využívania pracovných zdrojov možno odhadnúť počtom strávených dní a hodín s jedným zamestnancom na analyzované časové obdobie, ako aj mieri použitia pracovného času. Takáto analýza sa vykonáva pre každú kategóriu zamestnancov, pre každú výrobnú jednotku av celom podniku.

Fond pracovného času (FRV) závisí od počtu pracovníkov (CR), počet dní strávil jeden pracovníkmi v priemere za rok e) a priemernú dobu trvania pracovného dňa (P): \\ t

Fer \u003d kr * d * p

Politika politiky práce je neoddeliteľnou súčasťou riadenia podniku a vo veľkej miere závisí od účinnosti svojej práce, pretože mzda je jedným z najdôležitejších stimulov v racionálnom využívaní práce. A vždy je potrebné si zapamätať.

Zníženie nákladov na výrobu je zabezpečené predovšetkým zvýšením produktivity. S rastom produktivity práce sa náklady práce znižujú na jednotku výrobkov, a preto sa znižuje podiel miezd v štruktúre nákladov.

Úspech boja za zníženie nákladov rozhoduje predovšetkým zvýšenie produktivity práce, ktorý poskytuje úspory miezd za určitých podmienok. Zvážte, že náklady na produktivitu práce v podnikoch znižujú náklady na mzdy pracovníkov. Zvýšenie výroby na jedného pracovníka možno dosiahnuť implementáciou organizačných a technických opatrení, čím sa menia spravidla normy výroby a respektíve sadzby vykonanej práce. Môže dôjsť k zvýšeniu výroby a z dôvodu nadmerného plnenia zavedených štandardov vývoja bez organizačných a technických udalostí. Pravidlá výroby M sadzby za týchto podmienok, spravidla nemenia.

Metódy zlepšenia motivácie práce sú kombinované v piatich vztiahnutých na nezávislé oblasti: materiálne stimuly, zlepšenie kvality práce, zlepšenie organizácie práce, zapojenie personálu do procesu riadenia a nie menová stimulácia.

Prvým smerom odráža úlohu motivačného mechanizmu odmeňovania v systéme zvyšovania produktivity práce. Zahŕňa zlepšenie mzdového systému ako prvky, ktoré poskytujú možnosť zúčastniť sa na majetku a zisku podniku.

Samozrejme, hlavná úloha je venovaná motivačným mechanizmom odmeňovania, ale nepretržitý nárast úrovne odmeňovania neprispieva k udržiavaniu pracovnej činnosti na správnej úrovni a rast produktivity práce. Použitie tejto metódy môže byť užitočné na dosiahnutie krátkodobých výťahov produktivity práce. V konečnom dôsledku sa vyskytuje určitá uloženie alebo návyková na tento typ nárazu.

Hoci práca v našej krajine, na rozdiel od vysoko rozvinutých krajín, sa v súčasnosti berie do úvahy, najmä len ako prostriedok na príjmy, možno predpokladať, že potreba peňazí bude rásť do určitého limitu v závislosti od životnej úrovne, \\ t Potom sa peniaze stanú podmienkou bežných psychologických stavov, zachovanie ľudskej dôstojnosti. V tomto prípade môžu mať iné skupiny potrieb spojených s potrebou tvorivosti, dosiahnuť úspech a iné môžu vykonávať ako dominantné. Pre hlavu je veľmi dôležitá schopnosť rozpoznať potreby zamestnancov. Potreba nižšej úrovne by mala byť splnená pred potrebou ďalšej úrovne sa stáva významnejším faktorom určujúcim ľudské správanie.

Potreby sa neustále menia, takže nie je možné očakávať, že motivácia, ktorá pracovala raz bude účinná av budúcnosti. Teda proces motivácie tým, že uspokojí potreby, je nekonečný.

Ďalším smerom zlepšovania motivácie je zlepšiť organizáciu práce - obsahuje nastavenie cieľov, rozširujúce sa funkcie práce, obohacovanie práce, rotácie výroby, používanie flexibilných grafov, zlepšenie pracovných podmienok.

Nastavenie cieľov naznačuje, že správny cieľ prostredníctvom tvorby orientácie pre jeho úspech slúži ako motivačný prostriedok pre zamestnanca.

Rozšírenie funkcií práce znamená zavedenie rozmanitosti na prácu personálu, to znamená zvýšenie počtu operácií vykonávaných jedným zamestnancom. V dôsledku toho je pracovný cyklus rozšírený každým zamestnancom, intenzita práce rastie. Aplikácia tejto metódy je vhodná v prípade nedostatočnosti pracovníkov a vlastné túžby Rozširujú svoj kruh aktivity, inak to môže viesť k prudkému odporu zamestnancov.

Obohatenie práce znamená poskytovanie osoby takejto práce, ktorá by poskytla príležitosť na rast, tvorivosť, zodpovednosti, samoreaktizáciu vrátane niektorých funkcií plánovania a kontroly kvality vo svojich povinnostiach a niekedy aj súvisiacich produktoch. Táto metóda sa odporúča uplatniť v oblasti práce inžinierskych a technických pracovníkov.

V prípade masívnych pracovných profesií je najlepšie využiť rotáciu výroby, ktorá zahŕňa striedanie druhov pracovných a výrobných operácií, keď pracovníci počas dňa pravidelne vymieňajú pracoviská, čo je charakteristické najmä pre brigádnú formu organizácie práce.

Zlepšenie pracovných podmienok - akútny problém Dnešný deň. Nová úroveň sociálnej zrelosti jednotlivca popiera nepriaznivé podmienky pracovného prostredia. Pracovné podmienky, ktoré hovoria nielen podľa potreby, ale aj motív, ktoré povzbudzujú na prácu s určitým výnosom, môžu byť súčasne faktorom a dôsledkom určitej produktivity a jeho účinnosti.

Nedávno, japonské metódy riadenia výkonnosti sa zaviedli na našich pokročilých podnikoch ako experiment, z ktorých jeden je zvýšenie výrobnej kultúry. Súlad s piatimi zásadami práce je jedným z prvkov pracovnej morálky.

• - Odstráňte zbytočné položky na pracovisku
• - správne umiestnite a uložte potrebné položky
• - Neustále udržiavajte čistú a objednávku na pracovisku
• - neustála pripravenosť pracoviska do práce
• - Naučiť sa disciplínu a dodržiavať uvedené zásady.

Stav pracoviska sa odhaduje denne pri kontrole rozsiahlych hodnotení v súlade s jeho obsahom špecifikovaných pravidiel. Pracovníci sa priamo zaujímajú o neustále udržiavanie v dobrom stave ich miesta, pretože v tomto prípade sa zvyšuje o 10% tarifnej časti svojich príjmov. Použitie takéhoto systému umožňuje zvýšiť úroveň výrobnej kultúry a prispieva k rastu produktivity práce.

Študent skupiny

Práca

Ekonomiky podniku

"Zlepšenie efektívnosti použitia

Pracovné zdroje v podniku "

Hlava

Pracovný termín kurzu

bránené chránené odhadom "" ___ ""

__________________________ _________________________________

podpis správcu hlavného podpisu

'' ____''''_______________ 2006 '' ____'''''__________________ 2006

Esej

Vysvetlivka z 52 strán, 2 kresby, 5 tabuliek, 7 zdrojov, 30 vzorcov.

Rámy, pracovné zdroje, profesia, špeciality, kvalifikácia, priemyselný a výrobný personál, zoznam spoločností, mzdy, štruktúra platieb práce, formuláre a obratový systém, mzdový fond, stimulácia práce, personálna politika, personálny manažment, produktivita práce.

Účelom tohto kurzu je študovať a zlepšovať využívanie pracovných zdrojov v podniku.

Predmetom štúdie je zlepšiť efektívnosť využívania pracovných zdrojov v priemysle.

V dôsledku analýzy bola navrhnutá udalosť na uvedenie do prevádzky nových zariadení.

V dôsledku implementácie podujatia sa zvýši výroba uhlia, pracovné podmienky pracovníkov sa zlepšia, priemerná mesačná mzda podniku sa zvýši, čo zvýši záujem pracovníkov do práce, ich produktivita sa zvýši.

využívanie pracovných zdrojov 30

Pracovná sila, ako je ekonomika interpretácia, je kombináciou ľudských fyzických a duševných schopností, jeho schopnosť pracovať. V podmienkach trhových vzťahov "pracovná schopnosť" robí pracovnú silu tovarom. Ale toto nie je obyčajný produkt. Jeho rozdiel od iného tovaru je, že na prvom mieste vytvára náklady viac ako sám seba, po druhé, bez jeho zapojenia nie je možné vykonať akúkoľvek výrobu po tretie, do značnej miery závisí od stupňa používania hlavných a revolvingových výrobných aktív.

Koncepcia efektívnosti je komplex faktorov a kritérií racionálnej organizácie práce: svedomitou prácou pracovníkov; Produktívna práca, ktorá poskytuje vysokú úroveň produktivity nielen v závislosti od súboru faktorov, ale aj z túžby zamestnancov; efektívne využívanie pracovného času; priaznivé pracovné podmienky pracovníkov; Ktorým sa ustanovujú správne vzťahy medzi výsledkami práce a jej platbou; Stimulácia kvalitnej práce s minimálnymi nákladmi na zdroje a materiálnu zodpovednosť za nízku kvalitnú prácu.

Dosiahnutie vysokej výroby a hospodárskych výsledkov ekonomiky je preto možné dosiahnuť vysokú efektívnosť využívania pracovných zdrojov podniku.

Sám dôležité faktoryOvplyvňovanie efektívnosti využívania pracovných zdrojov v podniku sú pracovné podmienky a mzdy, ktoré by mali byť jednoduché, cenovo dostupné a zrozumiteľné. Je to pracovné podmienky a mzdy, ktoré často len ona je dôvod, prečo vedie pracovníka na jeho pracovisko. Maliarstvo má motivačný efekt: Peniaze robia prácu, a ich číslo stimuluje činnosť práce a zvyšuje produktivitu.

Účelom tohto kurzu je študovať a zlepšovať využívanie pracovných zdrojov v podniku, analýze herecký systém a formy miezd. Vzhľadom na výsledky výskumu rozvíjať aktivity na zlepšenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov podniku.

Na realizáciu tohto účelu musíte vykonať nasledujúce úlohy.

Po prvé, je potrebné určiť podstatu pracovných zdrojov a priemyselného a výrobného personálu.

Po druhé moderné systémy Mzdy, identifikovať základné princípy mzdy a preskúmať systém riadenia odmeňovania v podniku, aby vykonali analýzu produktivity práce, mzdového fondu a mzdy v podniku.

Po tretie, rozvíjať špecifické činnosti, ktoré by mohli zvýšiť pracovné zdroje podniku, spokojnosť zamestnancov ich mzdy.

Predmetom štúdie je zvýšiť efektívnosť využívania pracovných zdrojov v podniku.

Predmetom štúdie je zvýšenie využívania pracovných zdrojov v pobočke Južnej Kuzbass OJSC - Mine Sibirgin.

Výroba každej krajiny a každého odvetvia závisí od viacerých faktorov. Takéto faktory sú personálne, pracovné a pracovné úhrady.

Práca je cielená ľudská činnosť. Spoločnosť využíva prácu ľudí rôznych profesií

Rámy sú najcennejšou a dôležitou súčasťou produktívnych síl spoločnosti. Všeobecne platí, že efektívnosť výroby závisí od kvalifikácie pracovníkov, ich umiestnenia a používania, čo ovplyvňuje objemu a rýchlosť rastu výrobkov, použitie materiálu a technických prostriedkov / 1 /.

To znamená, že využívanie pracovných zdrojov podniku priamo súvisí so zmenou produktivity práce. Rast tohto ukazovateľa je najdôležitejšou podmienkou pre rozvoj produktívnych síl krajiny a hlavným zdrojom rastu národného príjmu.

Zdroje práce sú súčasťou obyvateľstva oboch pohlaví, ktoré sú na základe psychofyziologických a intelektuálnych vlastností schopné vyrábať materiálne výhody a služby a byť v sociálnych a pracovných vzťahoch s určitým podnikom / 5, s. 101 /.

Dostatočné poskytovanie podnikov s potrebnými pracovnými zdrojmi, ich racionálne využívanie, vysoká úroveň produktivity práce má veľký význam pre zvýšenie objemu produktov a zvýšiť efektívnosť výroby.

Poskytovanie pracovných zdrojov spoločnosti a efektívnosť ich používania závisí najmä od objemu a včasnosti implementácie všetkých prác, efektívnosť využívania zariadení, strojov, mechanizmov a ako výsledok - objem výroby, \\ t jeho náklady, zisk a niekoľko ďalších ekonomických ukazovateľov.

Vekové limity a sociálno-demografické zloženie pracovných zdrojov sú určené systémom právnych predpisov.

Pracovné zdroje zahŕňajú:

1) populácia v produktívnom veku s výnimkou zdravotne postihnutých osôb a pracovných skupín I a II a nepracovných osôb, ktoré dostávajú dôchodky v preferenčných podmienkach;

2) pracovné osoby veku odchodu do dôchodku;

3) Pracovníci tínedžerov vo veku 16 rokov.

Za ruská legislatíva Dospievajúci do 16 rokov sú akceptované pri dosahovaní 15 rokov vo výnimočných prípadoch. Je tiež povolené, aby sa pripravili mladých ľudí, aby pracovali, prijímali študentov stredných škôl, odborných a technických a stredných špeciálnych vzdelávacích inštitúcií, aby dosiahli 14 rokov so súhlasom jedného z rodičov alebo nahradenie jeho osoby podliehajúcej pľúcnej práci . Nie je škodlivé pre zdravie a nezasahuje do procesu učenia.

Pracovné zdroje podniku je distribuované profesií, špecialitmi a kvalifikáciami.

Profesia je Špeciálny pohľad Pracovná činnosť, ktorá si vyžaduje určité teoretické vedomosti a praktické zručnosti.

Špecialta je pohľad odborná činnosťktoré majú špecifické vlastnosti a vyžaduje zamestnancov ďalších vedomostí a zručností (ekonómovia: plánovači, obchodníci, finančníci, a tak ďalej).

Kvalifikácia je stupeň zvládnutia zamestnanec alebo inej profesie alebo špeciality.

Všetci zamestnanci v podniku sú rozdelené do dvoch skupín: priemyselný a priemyselný personál (zaoberajúci sa priemyselnými aktivitami) a personál nepriemyselných jednotiek (zamestnanci, ktorí sa zaoberajú bývaním, komunálnymi a subdiviszívnymi farmami, zdravé, prefáčnosti, vzdelávacie inštitúcie) / 5, p . 101 /.