Najčastejšie v Rusku medzi všetkými metódami a metódami mzdového časového rozlíšenia je rušný mzdový systém. A je najvhodnejší v mnohých aspektoch pre zamestnancov aj zamestnávateľov, ktorý zabezpečuje takú vysokú popularitu. O tom, ako je založená platba práce na platovej mzde a aké vlastnosti majú výhody a nevýhody, bude užitočné poznať akúkoľvek stránku pracovných vzťahov.

Čo je rušný systém práce v legislatívnom nariadení TK RF -

Ako jedna z najbežnejších v Rusku vyzerá bustingový systém práce najjednoduchší pre väčšinu zamestnancov. To znamená triviálny výkon jeho zamestnanca pracovné povinnosti S prijatím pevnej mesačnej mzdy, bez ohľadu na ďalšie dodatočné faktory, prinajmenšom na jeho základ.

Treba pripomenúť, že plat a plat nie sú identické. Koncepcia miezd, ako aj priemerných príjmov, zahŕňa všetky typy hotovostných poplatkov zo zamestnávateľa, vrátane prémií, dodatočných platieb, nadčasov a iných druhov priamych alebo nepriamych odmeňovaní, ktoré sa môžu prejaviť v hotovostnom ekvivalente. Plat je zavedený fixný príjmok, povinný na rozlíšenie zamestnávateľa v stanovených časoch platov.

Právna regulácia mzdy mechanizmu je zabezpečená pomerne veľkým počtom článkov. Zákonník práce. Najmä je mzda ako mzdový systém je považovaný za tento regulačný dokument najčastejšie, zatiaľ čo iné možné metódy Rozpočiny mzdy nemajú normy definované ustanoveniami TC RF. Zamestnávateľ a zamestnanci by preto mali nevyhnutne zohľadniť ustanovenia týchto článkov Zákonníka práce Ruskej federácie vo veciach takéhoto mzdového systému ako platu: \\ t

• Art. 57. Jeho štandardy poukazujú na povinnosť označenia v roku 2006. \\ T pracovná dohoda Existujúce zásady mzdy zamestnanca vrátane rušného systému.
• Art. 129. Rovnaké normy určujú samotnú koncepciu platu, ako sadzba fixnej \u200b\u200bplatby vyplatená za celý kalendárny mesiac výkonu pracovných povinností.

Treba pripomenúť, že mzdový mzdový systém je jedným z druhov. Zároveň, pre segment času práce v tomto prípade, celý mesiac sa prijíma, ale pracovné dni, keď zamestnanec nevykonal prácu, v dôsledku toho žiadna platba nepodlieha platbe, ale primerane prepočítané. Čas toho istého systému je zase poddruženia tarifného systému odmeňovania. V súlade s tým, v každom podniku, ktorý ponúka svojim zamestnancom, používanie platového systému si vyžaduje povinnú prítomnosť vhodnej tarify.

Výhody a nevýhody systému starosti

Rovnako ako iné možnosti a typy odmeňovania, rušný systém má určité charakteristiky, ktoré používajú v niektorých situáciách - mimoriadne účinné a naopak - mimoriadne nepohodlné v iných prípadoch. Výhody platu patrí tieto faktory:

• Jednoduchá aplikácia. Systém slabín je jedným z najjednoduchších a univerzálnych vo veciach pracovnej zmluvy, personálnej dokumentácie a Účtovníctvo. Predovšetkým znamená, že je potrebné spočítať len dni dočasného zdravotného postihnutia alebo absencie zamestnanca na mieste vykonávania pracovných povinností z iných dôvodov.
• Znížené náklady. Použitie rušného systému práce z dôvodu jeho jednoduchosti nevyžaduje zavedenie zložitých účtovných systémov a rozsiahlych nákladov personálne kancelárieVýrazne znižuje náklady spojené s jeho zavedením a prevádzkou, najmä v porovnaní s takýmito zložitými variantmi organizácie mzdu časového rozlíšenia, ako hodinový platobný systém.
• Vysoká stabilita.Pre zamestnancov je možné nazvať jednou z hlavných výhod platobného systému najvyššiu úroveň stability príjmov. To znamená, že budú mať vždy istí, že dostanú aspoň množstvo finančných prostriedkov definovaných ich platom bez ohľadu na väčšinu ďalších okolností. Zamestnávateľ má tiež vždy možnosť predpovedať povinné konštantné náklady na prácu.
• Nízke rámce rámcov. Táto dôstojnosť mzdy mzdy priamo vyplýva z vyššie uvedeného. Vzhľadom na vysokú stabilitu sa zamestnanci snažia riskovať svoje zárobky a radšej zlepšovať ich kvalifikáciu a plánovať budúci kariérny rast v spoločnosti s cieľom zvýšiť vlastný príjem. Platba práce v porovnaní s platom nestimuluje pracovníkov na dlhodobé vzťahy s kariérnym rastom, ale riadi ich len na to, aby priamo zlepšili osobný výkon v pohotovostnom okamihu.
• Širokú škálu aplikácií.BROASTING Systém, a to aj s menšou účinnosťou, ale môže byť aplikovaná na absolútne akékoľvek pozície a pracovníkov, zatiaľ čo iné metódy odmeňovania sú v určitých prípadoch plne nepoužiteľné. Preto je možné ho stanoviť aj na dočasnom základe pri príprave dodatočnej dokumentácie o zmenách mechanizmu odmeňovania.

Okrem pozitívnych strán má plagát negatívne funkcie. Minusy systému akruálneho systému platov tradične zahŕňajú: \\ t

• Nízka úroveň motivácie pracovníkov. Samozrejme, motivácia zamestnancov je s opätovným systémom, je najnižšia - na veľkosti finančných prostriedkov, ktoré zaplatí zamestnávateľ, neovplyvňujú takmer žiadne veľké pracovné faktory. Táto funkcia priamo ovplyvňuje všetky typy časovej platby, na rozdiel od kusových systémov. Systém Busty-Premium však môže výrazne vyrovnať vplyv toho istého mínus pri riadnom používaní.
• Potrebu platiť pracovné dni. S rušným systémom práce, zavedený plat sa platí mesačne, bez toho, aby rozdelil výšku platby v závislosti od počtu pracovníkov a pracovných dní v jednom mesiaci. Tento faktor preto nemôže mať pozitívny vplyv na minimalizáciu nákladov podniku.
• Zvýšené riziká. Vzhľadom na povinnosť zaplatiť zamestnancov platov by sa mali vyplácať v plnej výške, určitú sumu pracovnej zmluvy alebo existujúce colné sadzby bez ohľadu na okolnosti na trhu na trhu. V dôsledku toho, v krízových obdobiach podniku, môže jednoducho nemajú dostatok finančných prostriedkov na pokrytie celkových nákladov na zabezpečenie platového fondu.

Vzhľadom na zariadenia na spustenie platobného systému môže zamestnávateľ plne uzavrieť o uskutočniteľnosti alebo neprítomnosti takéhoto mzdového systému ako mzdy na podnik.

Čo by si malo byť vedomí mzdového systému zamestnávateľovi - hlavné nuansy a funkcie

Postup vymenovania a zmeny zavedeného mzdového systému stanovuje povinné označenie informácií o miestnom regulačné akty Samotná organizácia, ako aj priamo v pracovnej zmluve s zamestnancom.

V prípade, že tieto zmeny musia byť vykonané v už predtým uzatvorenej pracovnej zmluve, zamestnávateľ by mal pripraviť dodatočnú platobnú dohodu, ktorú podpísali obidva strany s vzťahom dobrovoľného dobrovoľného základu - pri odmietnutí podpisu a odmietnutia iných pracovných miest na \\ t môže byť zamietnutý zamestnanec.

MAGE SYSTÉMU GROIN S ROZHODNUTÝM GRAPUKOM má tiež určité nastavenie nuansy. Nie je pre zamestnávateľa pre zamestnávateľa v rovnakom prípade - oveľa výhodnejšie a pohodlnejšie pre všetky strany pracovného pomeru bude vyzerať ako prevod na hodinovú platu. Avšak, ak je to potrebné, však pre presne použijete, keď vymeniteľná prácaPredmetné množstvo by sa malo vypočítať v mesiaci. S tým istým zvýšením sa odporúča prepočítať objem platu, zatiaľ čo s poklesom takéhoto prepočítania je neplatný.

Postup vymenovania samotného rušného systému si vyžaduje povinnú prípravu tarifnej siete, ktorá upravuje veľkosť platov a miezd pre pracovníkov rôzne úrovne Kvalifikácia a rôzne pozície. Platmový systém z slabín, môže tiež znamenať dostupnosť ustanovenia o bonickom alebo inom internom regulačnom dokumente upravujúcom postup vymenovania zamestnancov poistného a dodatočných platieb.

Legislatíva zakazuje založiť zamestnancov so mzdami pod minimálnou mzdou, ale bol postavený na spravodlivosť, zamestnávateľ môže byť v prípade, že došlo k skutočnosti, že zamestnanec primeranej výšky finančných prostriedkov na určité obdobie práce došlo. Samotná plata môže byť nižšia ako minimálna mzda za predpokladu, že rozdiel bude kompenzovaný na úkor iných platieb a poistného

Platba platu pri práci na dovolenke a víkendoch

Osobitný postup pre časové rozlíšenie mzdy s rušným systémom práce je zabezpečené cez víkendy a sviatky. Najmä, \\ t právne predpisy Otázka zabezpečujú ustanovenia článku 153 Zákonníka práce Ruskej federácie. To znamená, že v prípade, keď je pracovník priťahovaný k práci cez víkend alebo dovolenku, potom musí byť poradie platby takto: \\ t

• Ak je táto práca zahrnutá v mesačnej pracovnej rýchlosti pracovného času, zamestnanec dostane ďalšiu jednotnú pracovnú mieru alebo hodinu, v závislosti od toho, ako je poradie účtovania mzdového časového a pracovného času regulované.
• V prípade, že tento deň presahuje limity zavedených noriem mesačného pracovného času, potom sa jej platba vykonáva v dvojitej veľkosti v porovnaní s nastavenou sadzbou na deň alebo hodinovú prácu.
• Vypočítajte hodinovú sadzbu pre vhodné výpočty jednoduchý spôsob rozdelenie výšky platu počtom regulačných pracovných hodín do mesiaca. Výpočet by sa však mal vykonávať s ohľadom na každý mesiac samostatne, pretože v rôznych mesiacoch môže existovať iný počet pracovných hodín.

Podniky nezávisle vyvíjajú a schvaľujú formuláre a mzdové systémy. Colné sadzby a platy v podnikoch možno použiť ako usmernenia pre načasovanie mzdy v závislosti od povolania, kvalifikácií pracovníkov, zložitosť podmienok vykonávaných prác.

Platobný systém je určitý vzťah medzi ukazovateľmi, ktoré charakterizujú opatrenie (štandard) práce a opatrení svojej platby v rámci a oproti normám práce, ktoré zaručuje príjem zamestnancom mzdy v súlade s skutočne dosiahnutými výsledkami práce (\\ t vzhľadom na normu) a cenu dohodnutú medzi zamestnancom a pracovnou silou zamestnávateľa.

Formuláre a mzdové systémy sú nevyhnutným prvkom organizácie odmeňovania. Výber racionálnych foriem a mzdových systémov pracovníkov má najdôležitejší sociálno-ekonomický význam pre každý podnik. Interakcia s štandardizáciou práce a colným systémom mzdy, určujú postup výpočtu príjmov jednotlivým zamestnancom alebo ich skupinám v závislosti od množstva, kvality a výsledkov práce.

Obr.

Formuláre a mzdové systémy vytvárajú materiálne základy vývoja na všetkých úrovniach ľudský kapitál, Racionálne využívanie práce a efektívne riadenie personál. Významnú úlohu zohráva odmenu za prácu alebo náhradu zamestnancom vyhoreného duševného, \u200b\u200bfyzického alebo obchodného úsilia. pracovných zdrojov Na podnik, motiváciu, používanie a zachovanie potrebných špecialistov v organizácii alebo firme.

Pri vývoji mzdových systémov v podniku musia v rovnakom čase vyriešiť dve úlohy.

Po prvé, každý systém by mal poslať úsilie zamestnanca na dosiahnutie takýchto ukazovateľov pracovná činnosťPodporované získaním potrebného zamestnávateľa výsledku výroby: otázka požadovaného počtu konkurenčných produktov s najnižšími nákladmi.

Po druhé, každý mzdový systém by mal poskytnúť zamestnancovi možnosť realizovať svoje duševné a fyzické schopnosti, umožniť, aby dosiahol úplnú sebarealizáciu ako osobu v pracovnom procese.

Jedným zo základných požiadaviek na platobné systémy v podniku je, že poskytujú rovnakú mzdu za rovnakú prácu. To zase vyžaduje, aby ukazovatele používané na zohľadnenie výsledkov práce, umožnili zhodnotiť množstvo a kvalitu práce. pracovníci A stanoviť normy a kvalitu práce zodpovedajúce týmto ukazovateľom.

V praxi mzdy existujú dva typy likvidácie práce: tarify (stanovenie noriem kvality práce) a organizačné a technické (stanovenie pravidiel množstva práce v rámci existujúcich organizačných a technických podmienok jeho vykonávania). V Ruskej federácii, podniky najčastejšie používajú systém sadzobníka, ktorý sa vyvinula v predchádzajúcom hospodárskom systéme.

Organizačné a technické oživenie poskytuje každý podnik nezávisle nezávisle, ale jej metodika by mala byť všeobecná, inak sa zaistí zásada rovnakej platby za rovnakú prácu len v rámci podniku, ale nie v rámci celej spoločnosti.

Základom pre mzdy je tarifný systém, ktorý je súborom noriem, s pomocou ktorého sa diferenciácia a platná regulácia v závislosti od zložitosti vykonávanej práce; pracovné podmienky (normálne, ťažké, škodlivé, najmä ťažké a obzvlášť škodlivé); Prírodné a klimatické podmienky pre výkon práce; Intenzita a povaha práce.

Tarifný systém obsahuje tieto prvky: colná sadzba; tarifná sieť; Tarifné koeficienty a reklamné adresáre.

Tarifná sieť je tabuľky s hodinovými alebo dennými sadzbami, počnúc prvou, najnižšou absolutóriou. V súčasnosti sa používa hlavne šesťmiestne tarifné siete v závislosti od pracovných podmienok. V každej sieti sa stanovujú colné sadzby na zaplatenie diel častíc a napätí.

Colná sadzba je výška platby za prácu určitej zložitosti vyrobenej na jednotku času (hodina, deň, mesiac). Colná sadzba je vždy vyjadrená v hotovosti a jeho veľkosť sa zvyšuje, keď sa zvyšuje vypúšťanie.

Absolutórium je ukazovateľom zložitosti vykonanej práce a úrovňou zručností pracovníka. Pomer medzi veľkosťami colných sadzieb v závislosti od vypúšťania vykonávanej práce sa určuje s použitím colného koeficientu, ktorý je uvedený v tarifnej sieti pre každé vypúšťanie. Pri násobení zodpovedajúceho koeficientu tarify podľa sadzby (platu) prvého vypúšťania, ktorý je základom, určiť mzdy na konkrétne absolutórium. Tarifný koeficient prvého vypúšťania sa rovná jednému. Počnúc druhou kategóriou sa coEficient colného koeficientu zvyšuje a dosiahne maximálnu hodnotu pre najvyššie absolutórium stanovené tarifnou sieťou.

ETC môžu byť odporúčané pre neštátne podniky ako hlavné. Pokiaľ ide o extrabudgetické podniky, môžu nezávisle v závislosti od ich finančnej situácie a príležitostí vypracovať tarifu sieťoviny, určiť počet jeho vypúšťania, veľkosť progresívneho absolútneho a relatívneho zvýšenia colných koeficientov v sieti.

Tabuľka 1. Tarifné sieťové siete ETS

Vypúšťania pridelené pracovným pracovným platením zriadeným zamestnancami sú uvedené v zmluvách, zmluvách alebo v objednávkach pre podnik, organizáciu. Tieto dokumenty by sa mali upozorniť na účtovníctvo, pretože spolu s prácou na práci zamestnanca alebo tabuľky sú základom pre výpočet miezd.

Dôstojnosť tarifného systému mzdy je, že po prvé, pri určovaní výšky odmeny za prácu, umožňuje zohľadniť jeho zložitosť a podmienky práce; Po druhé, poskytuje individualizáciu miezd, pričom zohľadní pracovné skúsenosti, \\ t odborná zručnosť, nepretržité skúsenosti v oblasti zamestnanosti v organizácii; Po tretie, umožňuje zohľadniť faktory zvýšenej intenzity práce (kombinujúce povolania, vedenie brigády atď.) A výkon práce v podmienkach odchýlok od normálu (v noci a nadčasy, víkendy a prázdniny). Účtovníctvo týchto faktorov pri platení práce prostredníctvom dodatočných platieb a príspevkov na colné sadzby a plat.

Konfiguračný mzdový systém uvádza zárobca zamestnanca v plnej závislosti od konečných výsledkov práce tímu, ku ktorému pracovník patrí. S týmto systémom nie je zriadený solídny plat alebo colná sadzba. Použitie takéhoto systému je vhodné len v tých situáciách, keď existuje skutočná príležitosť zohľadniť prácu práce pracovníka s celkovým záujmom a zodpovednosťou každého tímu.

Všetky mzdové systémy v závislosti od toho, ktorý základný ukazovateľ sa používa na určenie výsledkov práce, je zvyčajné rozdeliť sa do dvoch veľkých skupín nazývaných mzdové formy.

Forma miezd - Ide o triedu mzdových systémov zoskupených podľa základu hlavného ukazovateľa vzdelávania výsledkov práce pri posudzovaní práce vykonávanej zamestnancom s cieľom platby.

Výsledky práce, a preto, pracovné normy, sa môžu prejaviť v rôznych ukazovateľoch: strávený pracovný čas, počet vyrábaných výrobkov (vykonaných), úroveň využívania výrobných zdrojov, produktivita práce. Tieto ukazovatele môžu mať prirodzené, nákladové alebo podmienené (podmienené a prírodné) metrom, môžu charakterizovať individuálne aj skupinové (kolektívne) výsledky práce.

Existujú dva hlavné formy mzdy: nadčasová a diela.

Slabá - forma odmeny, v ktorej sa mzda zamestnanca časovo rozlišuje stanovenou sadzbou alebo platom pre skutočne strávili čas.

Rozvrh - forma odmeny za skutočnú vykonanú prácu (vyrobené výrobky) na základe existujúcich sadzieb na jednotku práce.

Použitie nadčasových a kusových foriem miezd si vyžaduje dodržiavanie viacerých podmienok, ktoré určujú účinnosť a uskutočniteľnosť ich praktického využívania bez ohľadu na rozsah uplatňovania práce.

Organizácia nadčasových miezd si preto vyžaduje dodržiavanie týchto podmienok. Bez riadneho pracovného času skutočne stráveného času nie je možné správne organizovať nadčasovú platbu.

Na základe relevantných zamestnancov je nevyhnutné, aby sa dali donucovatelia pracovníkov, manažérov, špecialistov a zamestnancov regulačné dokumenty. Zriadenie a správne využívanie noriem a noriem upravujúcich organizáciu práce dobrovoľníkov. Vytvorenie pracovísk všetkých požadované podmienky Pre efektívnu prácu.

Organizovanie platby práce zabezpečuje dodržiavanie týchto podmienok. Prítomnosť vedecky založených nákladov práce a správnej tarify práce v súlade s požiadavkami adresárov colných kvalifikácií.

Výrobná produkcia by mala byť rozhodujúcim ukazovateľom partnera a jej úroveň by mala priamo závisieť od samotného zamestnanca. Inými slovami, samostatný pracovník alebo ich skupina by mohla skutočne poskytnúť príslušnú úroveň produktivity ich práce. Vytvorenie pracovísk všetkých potrebných podmienok pre efektívnu prácu.

Bez riadneho zohľadnenia výsledkov práce a skutočne strávili čas, nemôže existovať žiadny účinný platby, pretože akékoľvek odchýlky v správnosti účtovníctva povedú k umelému nadhodnoteniu výšky vykonanej prác alebo úrovne pravidiel.

Nadčasové a kusové formy miezd majú svoje vlastné odrody, ktoré sú obvyklé pre zavolania systémy.

Existuje niekoľko systémov nadčasovej formy odmeňovania: jednoduchý nadčasový, jedno-prémia, jednorazové, "plávajúce platy" atď.

Časová forma odmeňovania sa používa, ak nie je možné alebo nevhodné stanoviť kvantitatívne pracovné parametre; S touto formou odmeňovania prijíma pracovník mzdy v závislosti od množstva stráveného času a úrovne jej kvalifikácií. Rozlišujú sa nasledujúce odrody časovej formy mzdy: jednoduché nadčasové, upozornenie, rušné, zmluva.

Mzda S jednoduchým časovým systémom

na základe colnej sadzby zamestnanca tohto absolutória za skutočne strávili čas. Môžu byť nainštalované hodiny, deň, mesačná colná sadzba.

Plat zamestnanec za mesiac (s pm) pod inštalovanými colnými sadzbou sledovania zamestnanca tohto vypúšťania (tak ďalej) je určený vzorcom:

Z p.m. \u003d T chch f,

kde h f - skutočne strávil počet hodín v mesiaci.

Mzda pracovníka za mesiac v dennej sadzbe je definovaná rovnakým spôsobom.

S mesačnou platbou sa mzdový výpočet vykonáva na základe solídnej mesačnej mzdy (sadzby), počet pracovných dní skutočne vynaložených zamestnancom v tomto mesiaci, ako aj plánovaný počet pracovných dní podľa pracovného harmonogramu Pre tento mesiac.

Organizácie môžu aplikovať hodinové a druhé formy miezd ako rôznych nadčasových miezd. V tomto prípade sa zárobok zamestnanca určuje vynásobením hodín (denne) miera miezd za počet skutočne strávovaných hodín (dni). Takéto formy sú spravidla vyplácané prácou zamestnancov pomocných a servírovacích jednotiek organizácie, ako aj osoby, ktoré pracujú na čiastočnom čase.

Manżeta-prémiový mzdový systém - predstavuje kombináciu jednoduchej nadčasovej odmeny s bonusmi na vykonávanie kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov o osobitných ustanoveniach o zamestnaneckých bonusoch.

S platovým systémom sa platba práce nevykoná na colných sadzbách, ale podľa zavedeného mesačného úradu. Platový systém sa používa pre manažérov, špecialistov a zamestnancov. Mesačná mzda je absolútnou mzdou stanovenou v súlade so svojím príspevkom. Busting systém odmeňovania môže poskytnúť prvky bonusov pre kvantitatívne a kvalitatívne ukazovatele.

Variabilná časť mzdy zahŕňa prvky, ako sú príplatky a príplatky. Prirodzene sú blízko tejto časti mzdy, ale v periodicite sa líšia od občasného platu alebo colného sadzby. Každý mzdový prvok vykonáva svoje funkcie. Doplnky a príspevky sú spojené, spravidla s Špeciálne podmienky Práca. Sú relatívne stabilné a personifikované, t.j. inštalované pre konkrétnu osobu.

Mnohé príplatky a príspevky sú povinné pre podniky všetkých foriem vlastníctva. Ich platba je zaručená štátom a založená Zákonníkom práce Ruskej federácie. Ostatné príplatky a príspevky sa uplatňujú v jednotlivých oblastiach práce práce. Vo väčšine prípadov sú potrebné aj tieto príplatky, ale priamo sa dohodnú priamo na podnik.

Pôsobou platieb, príplatok a príspevky sú rozdelené do kompenzácie a stimulujúce.

V súčasnosti sa aplikuje približne 50 druhov najčastejších príplatok a kompenzačných príplatkov. Patrí medzi ne zarážky:

• - za prácu vo večerných hodinách a nočnom čase;
• - Pre nadčasovú prácu;
• - pre prácu cez víkendy a sviatky;
• - pre cestu práce;
• - Menší pracovníci v súvislosti so znížením ich pracovného dňa;
• - pracovníci vykonávajúci prácu, ktorých úroveň je nižšia ako im pridelené absolutórium tarify;
• - s nesplnou splnením pravidiel pre výrobu a výrobu chybných výrobkov, žiadna chyba zamestnanca;
• - až do priemerného zárobku v podmienkach ustanovených zákonom;
• - pracovníci v súvislosti s odchýlkami od normálne podmienky výkonu práce;
• - pre prácu na harmonograme s rozdelením dňa na kusy najmenej 2 hodiny;
• - pre multifunkčný spôsob prevádzky;
• - pre prácu nad rámec normatívneho trvania pracovného času počas hromadnej akceptovania a na uskladnenie poľnohospodárskych výrobkov atď.

Kontaktné podmienky zahŕňajú príplatky a príplatky pre škodlivé, ťažké a nebezpečné pracovné podmienky.

Na stimuláciu dodatočných poplatkov a návrhov sa účtuje: \\ t

• - pre vysoké kvalifikácie (špecialisti);
• - pre odborné zručnosti (pracovníci);
• - pre prácu s menším počtom zamestnancov;
• - pre kombináciu profesií (príspevkov);
• - na rozšírenie servisných zón alebo zvýšenie objemu vykonanej práce;
• - na plnenie povinností chýbajúceho zamestnanca;
• - Brigadiers z počtu pracovníkov, ktorí nie sú oslobodení od hlavnej práce;
• - na vykonávanie kancelárskych prác a účtovníctva;
• - na údržbu výpočtových zariadení atď.

Minimálna výška náhradných príplatkov a príspevkov je zaručená štátom a je potrebný na použitie. Doplnky a príplatky stimulantov sú stanovené podľa uváženia riadenia podniku a ich rozmery určuje podnik nezávisle. Pri určovaní veľkosti príplatkov a výziev stimulačného charakteru sa zohľadňujú osobitné pracovné podmienky.

Veľkosť dodatočných platieb a priestorov je najčastejšie určená v percentách, t.j. O mzde alebo colnej sadzbe pre strávený čas. Spoločnosť ich však môže stanoviť v absolútnych sumách - buď rovnako pre všetkých zamestnancov alebo diferencovaných. Rozmery príplatkov a skládok musia byť upravené pri zmenách platov alebo sadzieb, pričom zohľadní infláciu.

Zvláštnosti práce sa teda odrážajú v príplatok a kvót, ktorých zoznam podniku zavádza nezávisle, bez porušenia štátnych záruk ich kompenzačný druh. Doplnky a príspevky môžu byť inštalované ako percento trvalej časti miezd alebo v absolútnom množstve.

V podnikoch akejkoľvek formy vlastníctva, pravidelné harmonogramy schválené riadením podniku, kde sú uvedené pozície pracovných a zodpovedajúcich mesačných platov.

Mesačná plagát každej kategórie prevádzky môže byť diferencovaná v závislosti od úrovne kvalifikácie, titutu, titulu, titulu atď. V súlade s predpismi o povolaní (pozícii).

Usmernenia, inžinierske a technické pracovníci a zamestnanci pre výsledky finančných a ekonomických aktivít môžu byť opustené z príjmov podniku na schválenom podniku.

Zlyhanie pracovných manažérov Štátne podniky Musí sa dohodnúť v pracovnej zmluve (zmluva), takže dostal názov zmluvy.

V súčasnosti sa takmer 80% pracovníkov ekonomicky rozvinuté krajiny Sú na časovej mzde so zavedeným státím. Použitie tohto systému je nevyhnutné pre účinné riešenie týchto úloh:

Vykonávanie výrobných úloh pre každé pracovisko a výrobnú jednotku ako celok;

Zlepšenie organizácie práce a zníženie kapacity vyrobených výrobkov;

Racionálne použitie materiálne zdroje a zlepšenie kvality výrobkov;

Nasadenie kolektívnych foriem organizácie práce;

Zlepšenie profesionálnych pracovníkov v oblasti zručností a na tejto základni široká kombinácia profesií;

Zabezpečenie plánovaného rastu miezd v závislosti od rastu produktivity práce, zlepšenie kvality výrobkov a racionálneho využívania materiálnych zdrojov;

Diferenciácia miezd s prihliadnutím na kvalifikáciu a kategórie pracovníkov v súlade so svojím príspevkom na zamestnanie a pracovnými podmienkami.

Nevýhodou nadčasového mzdového systému je, že oficiálny plat nie je schopný zohľadniť rozdiely v objeme práce vykonávaných zamestnancami jednej profesie a kvalifikácií.

Uplatňuje sa systém odmeňovania, keď je možné zohľadniť kvantitatívne ukazovatele Výsledok práce a upraví ho vytvorením pravidiel výroby, normalizovanej výrobnej úlohy. So systémom odmeňovania sa zamestnanci vykonávajú platby v súlade s počtom vyrobených výrobkov. Základom zaplatenia práce je kus výrobku pre jednotku výrobkov, prác, služieb, ktoré určujú vzorce:

Červená \u003d t st / n h vya alebo červená \u003d (t thu, cm) / n cm vir,

kde t st - hodina colná sadzba práce, trieť.;

Tm - Trvanie zmeny, H;

H H Hyr, NM - norma výroby, resp. Za hodinu práce, posunu, jednotiek. Produkty;

RF - sadzba.

Priehrada, a teda kus odmeňovania, môže byť individuálna a kolektívna.

Ak je nastavená časová rýchlosť, vzorec je určený kus nabíjania:

P sd \u003d t st ch bp,

tam, kde n bp je časom na výrobu výrobkov, prác, služieb.

V závislosti od spôsobu počítania sa výnosy v diele v diele vyznačuje niekoľkými formami miezd.

Priame riadiaci systém odmeňovania - keď je práca zamestnancov platená kusmi sadzieb priamo na množstvo výrobkov vyrobených (operácií) podľa nasledujúceho vzorca:

Hly \u003d r ...

kde je vesmír je koherentný zárobok, trieť;

R e - ralance;

B - Počet vyrobených výrobkov.

Môže sa použiť tam, kde zvýšenie výroby závisí najmä od pracovníka, kde je práca umelca normalizovaná, ak je potreba rozšíriť produkciu výrobkov a služieb do popredia. Tento systém nedostatočne stimuluje zamestnanca na zlepšenie kvality výrobkov, ekonomicky utrácať výrobné zdroje.

Čiastočne prémiu - keď platba práce zahŕňa bonusy na presadzovanie pravidiel rozvoja, dosiahnutie určitých kvalitatívnych ukazovateľov: doručenie práce z prvej prezentácie, absencia manželstva, sťažnosti a úspora materiálu. Slúži ako základ pre motiváciu zamestnancov pri zlepšovaní kvantitatívnych aj kvalitatívnych výsledkov práce.

S náborovými a prémiovými mzdami je dielňa na implementáciu a nadmerne splnenie vopred stanovených kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov práce vypláca pracovať cez zárobky na priamej dobe.

S DMP \u003d S SD + s PR alebo S SD. pr. \u003d s SD H (1CHP PR / 100),

kde je DMP - stagnácia príjmov s kúskom mzdy prémií, trieť;

S cena za implementáciu (predplatne) zavedené ukazovatele, trieť;

PR je percento ocenenia za vykonávanie bonusov.

Rezerva na zamestnancov bonusy stanovujú veľkosť poistného a podmienok povzbudenia, pričom dodržiavajú, ktorý bonus je vyplácaný alebo klesajúci, ak sa v práci zistia špecifické opomenutia.

Nepriameho kusu aplikovaný na zaplatenie pomocných pracovníkov (nastavovače, vrecká atď.). Veľkosť ich zisku je určená ako percento príjmov hlavných pracovníkov, ktorých práca slúžia:

S nepriamo kusovou platbou sa cena určuje na základe colnej sadzby normalizovaného objektu hlavných diel, ktoré nepriame dispečer slúži: \\ t

kde r k nepriama diela, trieť. a policajt;

T c - colná sadzba, trieť. a policajt;

Q - normalizovaný objem hlavných diel nepriameho zamestnanca, ktorý slúži nepriamemu spoja.

Tento systém motivuje záujem zamestnanca o zlepšenie služieb. výrobné procesy, racionálne použitie Zdroje atď.

Accordbleble - keď kumulatívne zisky určujú pre implementáciu určitých štádií práce alebo na celý rad práce. Rôzne akzeránovou formou je odmeňovaním pracovníkov, ktorí nespojili v štáte podniku a vykonávajú prácu na uzavretých dohodách o občianskych právach. Korentinálna mzda za prácu stimuluje výkonnosť celého komplexu práce s menším počtom pracovných a v kratšom čase.

Súpravy Accod Fue sú určené individuálnym platbou práce podľa vzorca:

So kolektívnou formou práce podľa vzorca:

kde r ak je pridedinný kúsok ceny, trieť. a policajt;

P - Rýchlosť I-Th typu práce, trieť. a policajt;

g I AD je objem I-Th typu práce v prírodných metroch;

Q je celková práca na konečnom výsledku, v prírodných metroch.

Množstvo príjmov akord je určené vzorcom:

Na zníženie načasovania kontrolnej úlohy s kvalitatívnou výkonnosťou diel je bonus platený. Potom sa systém bude nazývať akumulatívne premium.

Kolektívna diela - Keď sú zisky každého zamestnanca vyvýšené závislé od konečných výsledkov práce celej brigády, stránky atď.

Kolektívna (brigáda) diela práce aplikovaná na prácu na montáži, opravy, prevádzke železničných koľajových vozidiel železnice atď. Brigáda práce môže byť použitá av prípadoch, keď je práca pracovníkov funkčne rozdelená, t.j. Každý pracovník vykonáva akúkoľvek prácu nezávisle, ale zároveň je spojená s určitým konečným výsledkom výroby. Výstupné štandardy nie sú nainštalované pre každého pracovníka, ale pre celé brigády pracovníkov.

S týmto systémom sú miery brigády určené jedným z nasledujúcich vzorcov:

tam, kde r b je brigáda kúsok, trieť. a policajt;

T C - colná sadzba vypúšťania vykonanej práce, trieť. a policajt;

N bp - časová rýchlosť;

H VYRAT - BRIGADES Kód rozvoju.

Všeobecné koherentné zárobky z brigády je určené vzorcom:

Čiastočne progresívna platba práce zabezpečuje mzdové časové rozlíšenie takto: \\ t

• - pre objem práce v pracovnických normách - na stabilné sadzby;
• - za množstvo práce, ktorá presahuje normy výroby - na vysokých sadzbách.

Využívanie dielcov-progresívne mzdy je účinné v prípadoch, keď je potrebné stimulovať rýchly rast objemu práce (produkty, obrat, služby), napríklad v novom podniku alebo na novom trhu. Avšak, keď sú normy práce nadmerné, môže sa tu stratiť primerané pripojenie rastu miezd s nárastom produktivity práce. Výpočet zárobkov v systéme mzdy na dielo sa vykonáva podľa práce práce.

Okrem iných foriem platby je potrebné poznamenať, že konfiguračný model je zameraný na zlepšenie organizácie a stimulácie práce. Syntetizuje hlavné výhody nadčasových a nápravných miezd a poskytuje flexibilné prepojenie miezd s výsledkami činností spoločnosti a samostatná prácanicks Vychádza z úplnej závislosti platu zamestnanca z konečných výsledkov práce. pracovný tím a posudzovanie pracovných miest. Jeho podstatou je, že každý zamestnanec tímu je pridelený určitú kvalifikačnú úroveň, ktorá netvorí platu.

Tento model môže platiť:

Na základe konštantného koeficientu kvalifikačnej úrovne zamestnanca;

Na základe konštantných a súčasných koeficientov kvalifikačnej úrovne.

V prvom prípade zamestnanec vytvára jeden trvalý kvalifikačný koeficient, ktorý odráža svoj príspevok k výsledku práce tímu. V druhom prípade je trvalý koeficient stanovený v súlade s hlavnými pracovnými výsledkami zamestnanca, pričom zohľadní jeho kvalifikáciu, produktivitu práce, postojov voči práci a súčasný pomer berie do úvahy prácu práce v tomto časovom období .

Mzdy sú odmenou, že zamestnanec dostane za plnenie pracovných povinností. Formuláre a mzdové systémy sa môžu líšiť nielen od rôznych zamestnávateľov, ale aj v rámci tej istej organizácie. Plat môže závisieť od vedomostí, kvalifikácie pracovníka, podmienky, v ktorých funguje, čas, ktorý sa vyžaduje na vykonávanie práce a iných dôvodov. Zamestnávateľ má právo vybrať si formulár odmeňovania v podniku pre samostatný zamestnanec, pre určité kategórie pracovníkov alebo pre všetkých zamestnancov zamestnancov. Jeden zamestnávateľ teda môže líšiť tvarové a mzdové systémy.

Poďme zistiť, čo sa rozumie pod pojmami systému odmeňovania, formou odmeňovania, aké druhy sú.

Formuláre a mzdové systémy v podniku

Podľa pracovná legislatíva, mzdové systémy, vrátane veľkosti zavedených oficiálnych platov, colných sadzieb, náhradných príplatkov, príspevkov (stimulovanie povahy, kompenzačného charakteru - za závažné pracovné podmienky) sú stanovené kolektívnymi pracovnými zmluvami, miestne regulačné akty v súlade so všetkými požiadavkami práce Kód a ďalšie dokumenty, ktoré obsahujú normy pracovného práva.

Miestne predpisy, ktoré zakladajú typy a formy odmeňovania v spoločnosti, by zamestnávateľ mal vykonať povinné účtovanie stanoviska reprezentatívneho orgánu pracovníkov.

Poďme zvážiť názory a charakteristiky mzdových systémov. V čom je rozdiel? Aký platobný systém je prospešný na uplatňovanie zamestnávateľa v konkrétnom prípade?

Nadčasová platba práce

Prideliť dve hlavné formy miezd - diela a nadčasovú platbu. S nadčasovou odmenou, pracovník dostane pevnú sumu odmeny za skutočne strávili čas. Časový systém obsahuje štandardný pracovný harmonogram v Rusku - päť dní s osemhodinovým pracovným dňom.

S touto formou mzdového systému, ako systém mzdy časovo premium, môže byť množstvo miezd vyššia, za predpokladu, že zamestnanec preukázal vynikajúce výsledky práce v období vykazovania, absolvoval dôležitý projekt atď. To znamená, že v tomto prípade záleží len nie len čas, ktorý zamestnanec skutočne pracoval, ale aj výsledky práce, ktoré sa mu podarilo ukázať.

Premyslený typ mzdy je zvyčajne nainštalovaný pracovníkmi, ktorých práca je vhodné vyhodnotiť na základe skutočne stráveného času. Môže to byť pracovníci, ktorých práca je ťažké zohľadniť, že priamo neovplyvňujú výsledky práce alebo určiť výkon svojej práce je veľmi ťažké.

Nedávno získavací mzdový systém získava popularitu v Rusku. Čo to je? Chamtivosť preložená z angličtiny znamená "triedu, krok". Čo znamená tento systém? Podľa systému klasifikácie nemusia byť zamestnanci zaberajúci rovnaké pracovné miesta rovnaké. Pre určitú pozíciu je založená platová zástrčka - "od a do". To umožňuje zamestnancovi zvýšiť svoju odmenu za prácu, bez toho, aby sa dokonca zmenili pozície. Napriek určitým ťažkostiam má tento mzdový systém niekoľko výhod: pomáha posúdiť zamestnanca na dodržiavanie úradu, zamestnanec má záujem zlepšiť kvalitu práce a zvyšovanie platu.

Minusy tohto systému, možno by mali zahŕňať veľké a dôkladné analytické hodnotenie, ktoré budú musieť zadržať zamestnávateľa pred určením "podtried" pracovníkov a vybudovať verný systém.

Úplná platba práce

Hlavné formy odmeňovania, ktoré sa často používajú v organizáciách, patria do platby. S touto formou odmeny závisí zisk zamestnanca na výške vykonanej práci alebo poskytovaných služieb. Ak stručne hovoríme o formulároch a mzdových systémoch, stojí za zmienku, že systém odmeňovania sa odporúča stanoviť objem a rýchlosť výroby zamestnávateľovi.

Ako tabuľka s formou mzdy, ktorá je uvedená vyššie, poddruhy dielenworkovej mzdy dosť veľa.

S príjmovým pracovným systémom sa pozostáva z dvoch častí: prvá časť je objem vyrobených výrobkov a druhá časť je prémia, ktorá sa zvyčajne vypočíta ako percento prvej časti. Ak hovoríme o tomto type mzdy a formou odmeny ako kus progresívnej platby, stojí za to zaplatiť pozornosť tomu, že stojí za to počítanie na dvoch etapách. Normy sú stanovené, na vykonanie, ktorého zamestnanec dostane určitý plat, a tiež stanovuje zvýšenú platbu pri vykonávaní nad normou.

S nepriamo kusovou platbou, platový plat zamestnanca závisí od výsledkov práce hlavného pracovníka, suma vykonanej práce závisí nielen na samotnom zamestnancovi.

S akordovým mzdovým systémom sa zamestnanec účtuje mzdu na vykonanie určitého súboru práce na dohodnuté časové obdobie. Uplatňovanie tohto mzdového systému je logický, aby sa napríklad uplatňoval, ak sa vykonáva sezónna alebo jednorazová práca, keď sa uzatvára naliehavú pracovnú zmluvu, keď pracuje s brigádou, ktorá vykonáva komplex práce, ktorý by mal viesť k jedinému výsledku. Napríklad, budovanie domu.

Korenálna mzda za prácu môže byť tiež jednoduchá a akumulatívna prémia. Jednoduchý systém akord neposkytuje žiadnu dodatočnú odmenu. Vykonaná práca sa vypláca za zamestnancov v pevnej veľkosti. S akútnym poistným systémom, okrem pevnej platby, môžu zamestnanci dostať prémiu, napríklad na kvalitu vykonanej práce, zníženie zavedených termínov atď.

Je potrebné si spomenúť na zamestnávateľa, že podmienky miezd, ktoré budú určené regulačnými aktmi a prijaté v podniku, nemôžu byť horšie v porovnaní so zavedenými právnymi predpismi práce.

Jedným z dôležitých otázok pre zamestnávateľa je výber formy a mzdového systému. V článku sa zvážiť, ktoré mzdové systémy existujú, aké sú ich rozdiely, a bude sa zaoberať tak, ako si vybrať mzdový systém, ktorý je najvhodnejší pre vašu spoločnosť.

Pracovný platobný systém

Pod mzdovým systémom (voština) pochopte zásadu výpočtu platu, ktorý sa používa vo všeobecnosti na spoločnosť, alebo v jednej oddelene prijatej divízii.

Hlavné stovky zahŕňa nadčasové a kus platby.

Premyslený predstavuje platobný systém, keď sa platová zamestnanci vypočítajú na základe konkrétneho stráveného času.

Scendor znamená účtovanie pre množstvo vyrobených výrobkov (poskytnuté služby).

Avšak, ako prax ukazuje, zoznam SOP zahŕňa pomerne veľa jej druhov:

• Jednoduchý čas
• Prémia;
• Priamy kus;
• Čiastočne prémia;
• Progresívny;
• Nepriamo kus;
• Komisia;
• Systém plávajúceho platu;
• Accordble.

Ako si vybrať mzdový systém

Nadčasový prúd je zvolený, ak výsledok práce závisí od toho, koľko času pracoval zamestnanec. Ak potrebujete záujem o svojich zamestnancov, potom sa vstrekujú prémiové prúdy. Premium je založená ako komponent Plat a umožňuje vypočítať platby zamestnancom, vzhľadom na ich výsledky práce. Všetky funkcie platieb prémií sú uvedené v propagačných predpisoch. Napríklad môžu byť informácie nielen o podpore pracovníkov, ale o zrušení ocenenia, ak zamestnanec pritiahol disciplinárne zodpovednosť. Zavedenie prémie je spravidla účinný spôsob Stimulujúcich zamestnancov.

Takýto platobný systém je najbežnejší a používa na výpočet platu štátnych zamestnancov a kancelárskych pracovníkov. Je vhodné použiť ho, keď uvažujete o počte práce, ktorý vykonáva zamestnanec, je ťažké.

Pevná časť platu s časovým SOP je:

• Colná sadzba - zohľadňuje určitý časový interval (hodina, deň);
• Plat - nainštalovaný 1 mesiac.

Spial SOP je vhodný, keď je možné posúdenie vyrobeného produktu (poskytnuté služby). Je to spravidla vo výrobe, keď sa zamestnanci zaoberajú výrobou určitých výrobkov. S týmto systémom je zriadený kus, ktorý sa vynásobí množstvom výrobkov vyrábaných jedným zamestnancom.

Príklad

Spoločnosť, ktorá sa zaoberá výrobou malých častí so sídlom SOP. Na základe miery kusov 1,5 rubľov na 1 časť vypočítame platu zamestnanca, ktorý vyrobil 25 tisíc jednotiek výrobkov za mesiac.

1,5 x 25 000 \u003d 37 500 rubľov. Takáto plat účtuje zamestnanca za mesiac.

Výber takéhoto prúdu, v spoločnosti, musíte organizovať podrobný opis výrobku zamestnanca, pretože jeho plat bude závisieť od toho.

Takéto lode sa používajú nielen vo výrobe, ale aj v spoločnostiach, ktoré poskytujú služby, napríklad v kaderníctve, výpočet miezd majstra sa vykonáva na základe služieb vykonávaných nimi. V tomto prípade bola zaznamenaná služba poskytovaná zamestnancom.

Dokonca sa bude musieť zvážiť veľkosť práce, veľkosť minimálnej mzdy. Okrem toho by sa platová platová platba mala vykonať aspoň dvakrát mesačne. To znamená, že bez ohľadu na SOP sa musia vykonať požiadavky ustanovené zákonom.

Druhy dievky sa pripisujú:

• Priamy kus;
• Čiastočne prémia;
• Progresívny;
• Nepriamo kus.

Uvedenie do prevádzky SOP - takýto systém sa v súčasnosti stal celkom bežným. To znamená výpočet platu, pričom sa zohľadní príjmy, ktoré spoločnosť dostala od činností vykonávaných zamestnancom. Plat bude vypočítaný jedným z troch spôsobov:

• Percentuálny podiel príjmov;
• Plat + percento príjmov;
• Percentuálny podiel príjmov, ale menej ako platu.

Optimálne súčasne je možnosť, keď zamestnanec nainštaluje plat nie je nižšia ako minimálna mzda a percento príjmov.

Vlastnosti rôznych mzdových systémov

Ak sa plánuje zvýšenie produktivity práce, zavádza sa čiastočne progresívna platba. S takýmto systémom sa náklady na výrobu zvyšujú, ktoré zamestnanec vyrába nad normou za mesiac. Keď sa nevyžaduje zrýchlenie výroby, zavádza kus-regresívny SOP. S takýmto systémom je nainštalovaný klesajúci koeficient, ak zamestnanec prevyšuje mesačný plán.

Odmena v regiónoch ďalekého severu

V niektorých regiónoch sú povolené zamestnanci pre mzdy a okresné koeficienty. Takéto dodatočné platby sú poskytované pre zamestnancov, ktorí pracujú v osobitnom klíme (extrémny sever ekvivalentný pozemku). Okrem toho berie do úvahy skutočnosť, že je potrebné stanoviť príspevok alebo koeficient na mieste práce zamestnanca, a nie lokalitu, kde sa nachádza sídlo spoločnosti.

Príspevok a položený koeficient sú uvedené v pracovnej zmluve so zamestnancom. Na výpočet platu v organizácii sa budú vyžadovať nasledujúce dokumenty: pracovný čas Účtovná tabuľka, zákazky, indikátor CPI atď.

Treba pripomenúť, že vypočítanie platu, bude potrebné účtovať inštalovať v regióne okresný koeficient a úroky umožňujúce. Zároveň sa účtujú na všetkých zložkách plazných častí.

Rozlišovať inú SOP, ktorá je založená na kľúčové ukazovatele Účinnosť KPI, to znamená, spoločnosť má osobitné ciele, načasovanie výkonu a požiadaviek na kvalitu vykonanej práce. Podľa takéhoto ukazovateľa možno určiť výsledky práce ako jedného zamestnanca a celej jednotky alebo celý podnik. KPI je zavedený, keď ciele spoločnosti ovplyvňujú prácu určitého zamestnanca. Tento systém sa používa v oblasti predaja alebo poskytovania služieb (napríklad IT).

Veľkosť platu bude závisieť od toho, aké ciele dodané zamestnancom sú vyrobené, v ktorom objeme. Zároveň je pre každý cieľ nastavený vhodný koeficient. Ak chcete vypočítať plat v organizácii, sú vypracované tabuľky "KPI Matrix".

Formulácia v pracovnej zmluve

V závislosti od SOP založenej v spoločnosti sa bude líšiť vo formulácii odmeny v pracovnej zmluve so zamestnancom. Zvážte hlavný:

formuláre a mzdové systémy - spôsoby, ako používať pracovné normy a tarifný systém na výpočet mzdy, pričom sa zohľadnia charakteristiky svojej práce.

Mzda - Toto je zmysel pre národný dôchodok v hotovosti, ktorý je distribuovaný podľa počtu a kvality práce vynaložených každým zamestnancom, vstupuje do svojej osobnej spotreby.

Mzdapredstavuje náklady na pracovnú silu, ktorá zodpovedá hodnote spotreby a služieb, ktoré zabezpečujú reprodukciu práce, uspokojenie fyzických a duchovných potrieb samotného zamestnanca a členov jeho rodiny. V rovnakej dobe, SP nie je jediným zdrojom finančných prostriedkov na reprodukciu práce. Spolu s SP, zamestnanci dostávajú platby v prípade choroby, zaplatenie pravidelných sviatkov a času na rekvalifikáciu, platiť za nútené prestávky v práci. Je to však ZP, ktoré definuje náklady na prácu.

Rozlišovať nominálne a reálne mzdy .

Nominálne mzdy - Toto je časovo rozlíšené a zamestnanecké mzdy za jeho prácu na určité obdobie.

Reálne mzdy - Toto je počet tovarov a služieb, ktoré možno zakúpiť za nominálne mzdy; Skutočné mzdy sú "nákupnou silou" nominálnej mzdy.

Formuláre a mzdové systémy:

Rozlišovať tarifa a Relaw mzdové systémy.

Tarifný mzdový systém - súbor noriem, ktoré vám umožnia regulovať a rozlíšiť CP pracovníkov a zamestnancov v závislosti od kvalifikácií, prírody a pracovných podmienok, druhov výroby, priemyslu národného hospodárstva a regiónov.

Tarifný systém odmeňovania pozostáva z: \\ t

Jednotná colná kvalifikovaná referenčná kniha prác a profesií pracovníkov (ETK).

Tarify.

Najprv sadzby.

Tarifné kvalifikácie Referenčné knihy sú zbierky colných kvalifikačných charakteristík profesií a slúžia na určenie kvalifikácie pracovníkov (identifikovať ju alebo iné) a tarifné práce (ich pridelenie príslušnej kategórii tarifnej siete).

Tarifné kvalifikácie Charakteristiky zahrnuté v ETK sa skladajú z troch častí. Prvá je charakteristika práce, ktorá by mala vykonávať pracovnú osobu tejto kvalifikácie, v druhom - je zistí, že pracovník by mal vedieť, že úspešný výkon tejto kvalifikácie, v treťom - sú najtypickejšie práce pre každého Profesia a vypúšťanie.

Dôležitým prvkom systému mzdy taríf je tarifné mesh. Pozostáva z určitého počtu vypúšťaní, z ktorých každý zodpovedá jej coEficientom.

Tretí prvok tarifného systému sú colné sadzby prvého vypúšťaniaktoré určujú minimálnu platbu za plnenie najjednoduchšej práce. Poznávanie colnej sadzby 1. kategórie a coEficientov, možno určiť colnú sadzbu akéhokoľvek absolutória: \\ t

TST.N-WOW \u003d TT.1-WOW × CTAR. n-one

V niektorých podnikoch sa začali uplatňovať konfiguračné systémy mzdových systémov, t.j. Koeficienty, ktoré ukazujú platobný pomer I-RO zamestnanca a minimálnu mzdu.

Všeobecne systém náboru Pripomína obvyklý mzdový systém, len keď sa aplikuje, namiesto vypúšťania sa aplikujú továrenské koeficienty a účtovníctvo špecifických úspechov (opomenutia sa vykonávajú pomocou vopred rozvinutého spoločenského systému).

Je to kľúčový prvok systému intraproduktívneho klíčenia. Aby sme tento systém uplatňoval, musíme previesť na podniky všetkých štrukturálnych divízií podniku s cieľom odstrániť vnútorné rozpory v mzde.

Obmedzený mzdový systém Nedopakuje prácu na podnik. Normy sa používajú pri výpočte domácich cien, na základe ktorých sa vypočíta hrubý príjem brigades, workshopov a nakoniec ich mzdový fond.

S mzdami konfiguračného systému Samostatný zamestnanec je jeho podiel všeobecný fond Kolektívne mzdy. Záleží na kvalifikačnej úrovni zamestnanca, strávený čas a koeficient, ktorý berie do úvahy osobný príspevok zamestnanca do celkových výsledkov práce jednotky.

Rozlišovať dve hlavné formy mzdy:

dievky; nadčasový

Na druhej strane je diela rozdelená na:

jednoduchá diela;

čiastočne prémia;

nepriamo kus;

akord;

progresívny;

systém brigády.

Muddy rozdelené do:

jednoduché nadčasové; Alert-Premium.

Úplná platba práce - Toto je vyplatenie práce na množstvo vyrobených výrobkov (diel, služby).

S náčltnou formou odmeňovania je zisk pracovnej jednotky určený vzorcom

ZP \u003d R SD I × VP N.V. .

tam, kde R SD I je kus výroby pre jednotku výroby I-aj keď vypúšťanie;

VP N.V. - objem vyrobených výrobkov (výroba) vo fyzických podmienkach.

Ralancia môže byť definovaná nasledovne. :

tam, kde trieda J - hodinová sadzba výtoku JT;

T cm - trvanie zmeny;

N bp - rýchlosť času na generovanie jednotky výrobku.

Najčastejšie sa spoločnosť neplatí nie jednoduché dielo práce a kus-prémia.

Čiastočne prémiá - Toto je taký mzdový systém, keď pracovník dostane nielen stagnáciu, ale aj prémiu. Premium sa zvyčajne stanovuje na dosiahnutie určitých ukazovateľov: vykonávanie výrobného plánu pre výrobky, úlohy kvality výrobkov alebo úspory výrobkov na výdavky materiálu a ter. V tomto prípade bude práca pracovníka určená vzorcom:

kde je percento ocenenia za každé percento nákladných noriem;

Na p.n. - percentuálny podiel nepreplnených noriem.

Hospodárskou podstatou ocenenia je, že je súčasťou mzdy, pretože je distribuovaná priamej práci. Jeho vlastnosť je, že na rozdiel od priamo kus, môže to byť a nemusí byť vôbec.

Bonusový systém je súbor vzájomne prepojených prvkov. Takéto povinné komponenty slúžia:

Ukazovatele prize.

Podmienky.

Zdroje bonusov.

Prémiová veľkosť.

Kruh prémie.

Ukazovateľ ceny Určuje tieto úspechy zamestnanosti, ktoré podliehajú osobitnej podpore a mali by sa zohľadniť v cene. Nie je možné zahrnúť do ukazovateľov prémiových pozícií, ktorých vykonanie nezávisí od pracovníkov. Počet indikátorov lepenia by mal byť malý, pretože multiplikácia vedie k tomu, že každý z nich sa stane neoprávneným a robí systém ponechania s objemným a postihnutým pracovníkom.

Podmienky bonusov Uveďte skutočnosť, že by sa mal použiť bonusový ukazovateľ, t.j. Toto je druh korekcie bonusov. Bez takejto korekcie, dosiahnutie ukazovateľa, ktorý je stimulovaný ocenením, môže mať negatívny vplyv na iný pracovný indikátor zamestnanca alebo dokonca podnik. Napríklad, ak sa zamestnanec udeľuje za zlepšenie kvality výrobkov, ustanovenia bonusov môžu byť vykonaním plánovaných úloh, pravidlá výroby (t.j. kvantitatívne ukazovatele). Keď sa vyrábajú bonusy na zlepšenie kvantitatívnych ukazovateľov, súlad s požiadavkami na normy kvality alebo výdavkov na výrobu surovín možno vykonávať ako podmienky.

Zdroj výhry Určuje, či čerpať prostriedky na vykonanie takejto odmeny. Je jasné, že bez systému prémiového systému nemôže existovať bonusový systém. Ako zdroje, môžu existovať finančné prostriedky, ktoré sú vytvorené dosiahnutím ukazovateľa, bonusom (úspora surovín, paliva a energetických zdrojov), mzdový základ, ako aj súčasť zisku, ktorý zostal na likvidácii podniku .

Veľkosť ceny Malo by byť priamo úmerné stupňu účasti práce zamestnanca pri dosahovaní zameraného ukazovateľa. Veľkosť prémií pre každý indikátor samostatne by sa neodlišoval od seba, aby nestimuloval zlepšenie niektorých ukazovateľov z dôvodu zhoršenia druhých. Výška poistného vyplateného na konkrétnom systéme by mala byť nižšia ako táto úspora, ktorá je vytvorená v dôsledku práce zamestnanca. Obmedzené rozmery ocenení sú stanovené v typickej dočasnej polohe. Zvyčajne sa veľkosť ocenenia stanovuje ako percento z príjmov alebo colného sadzby. Niekedy môže byť v solídnom množstve inštalovaný bonus. Veľkosť ocenenia môžete rozlíšiť pomocou bonusovej škály, ktorá poskytuje úrovne dosiahnutia plánovaných ukazovateľov a zodpovedajúcich premium rozdiely.

Aplikovaný jednostupňové aj viacstupňové váhy. S jednostupňovým školou je stanovená% prémia na implementáciu a nadmerne plnenie bonusového ukazovateľa, ktorý dostatočne stimuluje vykonávanie zavedenej úlohy, ale nemá záujem o to, aby sa vec podstatne zaujímalo v jej náraste. Preto sú jednostupňové škály prijateľné v prípadoch, keď nie je potrebné stimulovať rast ukazovateľov na stanovené úlohy alebo nie je možné určiť stupeň ich nadmerného plnenia.

Viacstupňové váhy umožňujú rozlíšiť veľkosť ocenenia v závislosti od úrovne výkonu alebo vlád. Na druhej strane, viacstupňové váhy možno klasifikovať povahou funkčnej závislosti medzi veľkosťou prémií a stupňom zlepšenia plánovaných ukazovateľov. Takéto závislosti môžu byť úmerné regresívnemu (najväčšie zvýšenie prvej etapy zlepšovania indikátora lepenia), progresívne (% prémií na zlepšenie jednotky, sa úplne zvyšuje).

Nepriamo - diela Používa sa len pre jednotlivé skupiny pracovníkov, ktorí slúžia hlavnej výrobe. Jeho podstatou je, že mzda pracovníka závisí od jeho osobnej práce, ale na výsledky práce iných pracovníkov. Podľa tohto systému, pomocní pracovníci, ktorí slúžia hlavným pracovným partnerom a čo do značnej miery ovplyvňujú ich rozvoj. Celkové zisky týchto pracovníkov sú založené dvoma spôsobmi:

prostredníctvom práce colných sadzieb pomocných pracovníkov pre priemerné% vykonávania noriem partnerov; obsluhované nimi;

pomocou nepriamo kusových sadzieb na uvoľnenie podávanej brigády.

Ceny pre tento mzdový systém je určený vzorcom

kde bola hodina. VSP. - hodina colná sadzba pomocného pracovníka;

N BP - norma vypracovania hlavných pracovníkov obsluhovaných pomocných pracovníkov;

ZP K.S. \u003d R K.S. * VP N.V.

Kudrvový systém miezd - To je druh dielenskej mzdy, ktorej podstata spočíva v tom, že cena je stanovená na celej výške práce, ktorá má byť splnená s dátumom ich vykonávania.

Na P / P je najvhodnejší aplikovať chordiálnu mzdu v nasledujúcich prípadoch:

spoločnosť sa nezapadá na čas s plnením akéhokoľvek príkazu, a ak nie je splnená, musí zaplatiť značné množstvá sankcií v súvislosti s podmienkami zmluvy;

za núdzových okolností (požiar, zrútenie, zlyhanie hlavnej technologickej linky z vážneho dôvodu), čo povedie k zastaveniu výroby;

v prípade akútnej výroby je potrebné vykonávať jednotlivé diela alebo zavedenie nových zariadení v podniku.

PUCHNOWWORK-PROSTRITNOSTI Práca zahŕňa zvýšenie sadzieb s určitým percentom nadmerného plnenia noriem.

Brigádny kus (kolektívny) mzdový systém.

Vývoj kolektívnej dievky pre konečné výsledky práce sú zmeny, ktoré sa vyskytujú v technike, technológii, organizácii výroby. Vzhľadom k tomu, prax ukázala, kolektívna platba za konečné výsledky práce je veľmi účinná v rámci určitých organizačných a technických podmienok výroby: \\ t

Výhody kolektívneho mzdového systému sú, že s ich pomocou sa prepojenie dosiahne v práci jednotlivých väzieb a členov brigády, nie je potrebné úzka špecializácia Pri implementácii iba jednej operácie, možnosť kombinovania povolaní a zapečatenia pracovného dňa, znížiť stratu pracovného času, zlepšenie využívania zariadení, rast produktivity, zvýšenie objemu výrobkov.

V rámci kolektívnych foriem a platobných systémov sa veľmi kvalifikovaní špecialisti zaujímajú o prevod svojich pracovných metód a techník menej skúsených, pretože zárobky zo všetkých brigády, ale aj každého z jej členov závisí od produktivity každého člena brigády.

Rozlišovať kolektívny a kusový a individuálne brigádny mzdový systém . Celkovou vlastnosťou týchto druhov je, že mzdy pracovníkov sú účtované z výsledkov práce celej brigády - z hľadiska množstva výrobkov doručených do skladu a na základe celkovej kusovej ceny (kolektívne sadzby) stanovené pre každého Typ produktu. Rozdiel je rozdeliť mzdy medzi členmi brigády.

Kolektívne kusový systém Používa sa v prípadoch, keď je potrebná kolektívna práca na vykonanie určitej práce, niekoľko pracovníkov je potrebných a oddelené účtovníctvo pre individuálnu generáciu každého z nich je nemožné.

1. Určuje sa celkové ko-zárobky z brigády.

2. Určené celkovým tarifným zárobkom z brigády

3. Rozvrhový koeficient určuje

4. Definované zisky každého člena brigády

Nadčasová platba práce - Toto je vyplácanie práce na strávený čas, ale nie kalendár, ale regulačný, ktorý je ustanovený tarifným systémom.

Zisk s týmto systémom mzdy sa určuje vynásobením hodinovej sadzby I-Hoci vypúšťanie v strávenom čase:

Opäť prémia - Ide o takúto odmenu, keď pracovník dostane nielen zisk za množstvo stráveného času, ale aj určité percento ocenenia tohto zárobku. ZP \u003d St Huming J × T Sing ×, kde

K je percento prémiových príplatkov.

Zariadenie použitia náčltnej alebo časovej mzdy závisí od mnohých faktorov, ktoré sa vyvinuli v čase rozhodovania.

Nadčasový mzdový systém je najvýhodnejší, aby sa uplatňoval, ak:

spoločnosť má potok a dopravné linky s prísne špecifikovaným rytmom;

pracovné funkcie sa znižujú na monitorovanie a monitorovanie pokroku technologického procesu;

náklady na určenie plánovaného a účtovania množstva výrobkov sú relatívne veľké: \\ t

kvantitatívna časť práce nemožno merať a neurčuje;

kvalita práce je dôležitejšia ako jej množstvo;

práca je nebezpečná;

práca je heterogénna príroda a nepravidelná zaťažením;

v súčasnosti je zvýšenie výroby (diel, služby) na jednom alebo inom pracovisku nevhodné pre podnik;

zvýšenie výroby môže viesť k manželstvu alebo znížiť jeho kvalitu.

Systém odmeňovania v podniku sa najviac odporúča uplatňovať v nasledujúcich prípadoch:

existuje možnosť presného účtovania objemu vykonaných objemov;

existujú významné objednávky na vyrábané výrobky a počet pracovníkov je obmedzený;

jeden z Štrukturálne jednotky Podniky (obchod, pozemok, pracovisko) je "úzke" miesto, t.j. drží spätný výstup v iných technologicky vzájomne prepojených jednotkách;

použitie tohto systému nemá nepriaznivý vplyv na kvalitu výrobkov;

existuje naliehavá potreba zvýšiť produkciu výrobkov ako celku na podnik.

Kompletná mzda sa neodporúča V prípade, že kvalita výrobkov sa zhoršuje, technologické režimy sú porušené, udržiavanie zariadení je horšie, bezpečnostné požiadavky sú porušené, suroviny a materiály sú vyhradené.

Špecifické množstvá sadzieb a platov, ako aj pomery vo svojej veľkosti medzi personálnymi kategóriami a zamestnancami rôznych odborných kvalifikačných skupín, sú definované v podnikoch s podmienkami kolektívnych zmlúv alebo objednávok pre podnik. Zároveň je cieľová funkcia akéhokoľvek podniku (jej majitelia a zamestnancov) maximalizácia príjmov, t.j. Finančné prostriedky na prácu a čistý zisk. Avšak, v raste každého z uvedených dvoch typov príjmov, majiteľov a zamestnancov majú záujem rôznymi spôsobmi. Pre majiteľov je hlavnou vecou zvýšiť čistý zisk a dividendy vyplatené z neho, pre zamestnancov - zvýšenie nákladov práce.

Uznesenie rozporov v záujme vlastníkov a manažérov na jednej strane a zamestnancov - na druhej strane dochádza k uzavretiu kolektívnych zmlúv. Definujú veľkosť a podmienky stimulácie platby a priestory na odchýlky od bežných pracovných podmienok, pre prácu v noci a nadčas.