To'g'ri aniqlangan va muvaffaqiyatli ishlatilgan menejment uslubi sizga korxonaning barcha xodimlarining imkoniyatlaridan birini muvaffaqiyatli foydalanishga imkon beradi. O'rnatilgan boshqaruv uslubidan foydalangan holda, xodimlarning ishidan mamnuniyat va ishchilar faoliyatini ta'minlash.

Boshqaruv uslubi - bu menejer unga bo'ysunadigan xodimlar tomonidan, shuningdek, muayyan boshqaruv holatidan mustaqil bo'lgan, boshning xatti-harakati namunasi. O'rnatilgan boshqaruv uslubi yordamida ishdan qoniqish va xodimlarning ishlashi rag'batlantirilishi mumkin. Shu bilan birga, eng maqbul boshqarish uslubi mavjud emas va ma'lum bir nazorat uslubining afzalligi haqida gapirmaydi, siz faqat muayyan boshqaruvning aniq ahvoli uchun mumkin.

Quyidagi boshqaruv uslublarini ajratib turing:

Qidiruv yo'nalishiBu vaqtning o'zida, Namanganga ko'ra, bir vaqtning o'zida amalga oshirilishi kerak:

etarli darajada mehnat qilmaydi;

sekinroq ishchilarni ko'proq harakat qilishga undaydi;

ish hajmiga alohida ahamiyat beradi;

dazmolni boshqaradi;

uning xodimlari to'liq qaytish bilan ishlashiga e'tibor beradi;

xodimlarni yanada ko'proq harakat qilish va boshqarishda rag'batlantiradi;

past tezlikda ishlaydigan xodimlardan katta daromadni talab qiladi.

Halpina-Wiener va Peltsy tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, bunday rahbarlar:

ko'pincha o'zlarining rahbarlari tomonidan shaxsiy yo'naltirilgan rahbarlarga qaraganda ijobiy tarzda ajralib turadi;

agar rahbarlar "yuqori qavatga" ta'sir ko'rsatadigan bo'lsa, ularning xodimlari tomonidan ijobiy baholanadi.

Shaxsiy yo'naltirilganUlarning ehtiyojlari va taxminlari bo'lgan xodimlar diqqat markazida. Bizni tomonidan boshliq:

xodimlarning sog'lig'iga e'tibor qaratadi; ularning qo'l ostidagilar bilan yaxshi munosabatlar haqida qayg'uradi; uning qo'l ostidagilar teng bo'lgan;

o'z xodimlarini nima qilish yoki qilish kerakligini qo'llab-quvvatlaydi;

o'z xodimlarini boshlaydi.

Boshliqni boshqaradigan rahbar, xodimlarni to'liq qondirish uchun darhol hisobga olina olmaydi. Buning uchun "Yuqori qavatdagi" boshning ta'siri va hurmatlari muhim ahamiyatga ega, bunda u xodimlarning manfaatlarini himoya qila oladi.

Boshqaruv uslubiga xos bo'lgan uchta muammo:

1. Menejment uslubidan foydalanishga erishish kerak bo'lgan natijalar bir nechta tarkibiy qismlarni o'z ichiga olmaydi.
2. Menejment uslubini mutlaqo ulanishning kuchayishi bilan shug'ullanadigan usul sifatida ko'rib chiqiladi.
3. Menejmentning holati o'zgarishsiz bo'lib ko'rinadi, vaqt o'tishi bilan o'zgarishi mumkin va menejer alohida xodimlarga nisbatan mos ravishda o'zgarishi kerak.

Boshqarish uslublari yakka va ko'p qirrali bo'lishi mumkin. Boshqarish uslubi bir o'lchovli, agar bitta baholash mezoni ko'rib chiqilsa. Bir o'lchovli, avtoritar, korporativ va boshqa boshqaruv uslublari va birinchi va ikkinchi uslublar bir-biridan farq qiladi.

Avtoritar boshqaruv uslubi. Ushbu menejment uslubi bilan, barcha ishlab chiqarish faoliyati rahbar qo'l ostidagilar ishtirokisiz tashkil etiladi. Ushbu boshqaruv uslubidan joriy vazifalarni hal qilishda va b haqidabosh va bo'ysunuvchi o'rtasida, shuningdek xodimlarning motivatsiyasini shakllantirishda uzoq masofa bor.

Bosh Uning qonuniy idorasi asosida bo'ysunuvchi va ulardan itoat etishini kutmoqda. U ularni bo'ysundirishdan oldin ularni bo'ysundirishsiz, u bo'ysunuvchi emasligidan farqli o'laroq, qaror chiqaradi haqidao'z-o'zini anglatish va ishni bilish, albatta, bo'lmasligi kerak. Boshliqning qarorlari shartsiz amalga oshiriladigan buyruqlarning mohiyati bor, aks holda ular o'zlariga nisbatan sanktsiyalarni kutishlari mumkin.

Boshliqlar bilan o'zaro munosabatlar masofani saqlab qoladi, ularni o'z vazifalarini bajarish uchun bilishlari kerak bo'lgan dalillar haqida ma'lumot beradi. U "uning buyruqlari bajarilishi va qancha bo'lsa ham. Uning atrofidagi odamlari uning atrofidagi odamlarining nazarida odamning mavqeini ta'kidlaydi (masalan, mashina), etakchi kuchining obro'sini qo'llab-quvvatlaydi.

yuqori ong;

yuqori o'zini o'zi boshqarish;

foreight;

to'liq qaror qabul qilish qobiliyati;

punch qobiliyati.

Qo'llanuvchilar - Buyurtmalarga murojaat qilish. "Nazariya" ga ko'ra x. va xi:

o'rta odam dangasa va iloji boricha, ishdan ozdiruvchilar;

ishchilar nogiron bo'lib, mas'uliyatdan qo'rqishadi va boshqarishni istashadi;

qo'l ostidagi va sanktsiyalar bo'yicha bosim korxonaning maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan;

qat'iy boshqaruvni qo'l ostidagi boshqaruv va ular ustidan xususiy boshqarish muqarrar.

Shu bilan birga, boshqaruv uslubi uslubi ko'pincha cheklangan, chunki menejer ijtimoiy, ma'ruzalar, qoida tariqasida, kamroq qiziqarli ish ularga yordam berish qo'rquvi va ularga yordam berish qo'rquvi. Qo'llanmalar etakchiga, shuningdek korxonaga nisbatan befarq bo'lib qoladilar. Axborot to'siqlari boshlig'i tomonidan taqdim etilgan norasmiy yo'llar tufayli ular qazib olinadigan ma'lumotlar.

yagona misolni tan olish;

boshning buyruqlarini tan olish va bajarish;

huquqni boshqarish huquqiga ega bo'lish istagi yo'qligi.

Avtoritar uslubning kamchiliklari mustaqillikning zaif motivatsiyasining zaif motivatsiyasida, shuningdek, ishlarning soni va (yoki) sifatli talablar orqali xatolikning haddan tashqari talablari bilan bog'liq.

Korporativ boshqaruv uslubi. Korporativ boshqaruv uslubi bilan bosh va bo'ysunuvchi o'zaro ta'sirida ishlab chiqarish faoliyati tashkil etiladi. Ushbu nazorat uslubidan ishning ijodiy mazmunini qo'llashda foydalanish mumkin va bosh va qo'l ostidagi ta'limni, shuningdek xodimning nomoddiy targ'ibotini o'z ichiga oladi.

Korporativ boshqaruv uslubining tipik belgilari:

Bosh Bu haqda javobgar bo'lgan qarorlarni qabul qilish jarayonida qo'lda ishlarni, shu jumladan qo'lda qoldirishni boshqaradi. U o'z ixtiyorida aniq yordamdan kutadi, qarorlar va e'tirozlarni hisobga olgan holda qarorlar qabul qiladi. U o'z kuchlarini iloji boricha delegat qiladi va faqat kerak bo'lsa, faqat boshqaradi. Shu bilan birga, u qo'l ostidagilar qobiliyatini tan oladi va hamma narsani bilmaydigan narsalarni bilmaydi. Faqat ish natijasi boshqariladi, o'zini o'zi boshqarish mumkin.

Menejer nafaqat vazifalarni bajarishda ma'lum bo'lgan ishlarning haqiqiy holati to'g'risida batafsil ma'lumot bermaydi, balki korxona haqida boshqa ma'lumotlarni ham xabardor qiladi. Ma'lumotlar boshqarish vositasi sifatida xizmat qiladi. Boshning atrofidagi odamlarining nazarida uning pozitsiyasini ta'kidlaydigan belgilar kerak emas.

Korporativ menejer menejeri, Korxonasi:

ochiqlik;

xodimlarga bo'lgan ishonch;

shaxsiy imtiyozlarni rad etish;

hokimiyatni vakolat berish qobiliyati va istagi;

xizmat nazorati;

natijalarni boshqarish.

Qo'llanuvchilar "Kundalik ish" ni mustaqil ravishda amalga oshirishga qodir bo'lgan sherik sifatida ko'rib chiqiladi. Qo'llanmalarni baholashda, qo'llanmaning bir vaqtining o'zida ko'pincha "nazariya" dan o'ting w. Nazariya xu.Ga binoan:

ishni istamaslik tabiatdan tug'ilmagan, ammo ishlashga tabiiy istakni kamaytiradigan yomon mehnat sharoitlari natijasida;

xodimlar maqsadli sozlamalarni hisobga olishadi, o'zini o'zi tarbiyalash va o'zini o'zi boshqarish;

korxonaning maqsadlariga binoan pulni targ'ib qilish va individual rivojlanishni ta'minlash orqali eng qisqa yo'l bilan erishish;

qulay tajribaga ega bo'lgan xodimlar javobgarlikdan qo'rqmaydilar.

Qo'llanmalarning faol pozitsiyasi ularning motivatsiyasini oshiradi, bu esa mehnat natijalarini takomillashtirishga olib keladi.

Korporativ boshqariladigan boshqaruvlar uchun talablar, Corksu:

shaxsiy javobgarlikni saqlash istagi va qobiliyati;

o'zini boshqarish;

nazorat huquqlaridan foydalanish.

Korporativ uslubning afzalligi - bu maqsadga muvofiq echimlarni, xodimlarning yuqori raisi va boshni tushirishni tushirishdir. Bundan tashqari, xodimlarning rivojlanishi saqlanib qoladi. Kamchilik - korporativ menejment uslubi qarorlarni qabul qilishi mumkin.

Hokimiyat delegatsiyasi usulini boshqarish. Bunday boshqaruv, iloji boricha qabul qilinadigan va amalga oshiradigan xodimlar translyatsiya qilinadigan va harakatlar uchun javobgarlik va majburiyatlar uchun javobgar bo'lgan texnik uslubdir. Delegatsiya korxonaning har qanday faoliyatiga yo'naltirilishi mumkin. Biroq, ushbu boshqaruv funktsiyalarini, shuningdek, uzoq muddatli oqibatlarga olib keladigan vazifalarni topshirishdan voz kechish kerak. Vakolatni topshirishda menejerning yukini olib tashlaganda, xodimlarning shaxsiy tashabbusi saqlanib qoladi, ularning mehnat motivatsiyasi va tayyorligi mas'uliyatni oshiradi. Bundan tashqari, xodimlar o'zlarining javobgarligi uchun qaror qabul qilishga ishonishlari kerak.

Delegatsiya boshqaruvini muvaffaqiyatli qo'llash maqsadida quyidagilar zarur:

vakolatxonalar xodimlari delegatsiyasi;

vakolatlar delegatsiyasi;

xodimlar delegatsiyasi harakatlar uchun javobgarlikni;

topshirilgan hokimiyatni eslab qolish yoki ularni bitta xodimdan boshqalarga topshirish imkoniyatini yo'q qilish;

istisno holatlarini tartibga solish tartibini belgilash;

xodimning to'g'ri harakatlarida menejerni aralashtirish qobiliyatini yo'q qilish;

xatolik yuzaga kelgan va natijalarni olishda boshning boshlig'ining burchi maxsus tartibda hal qilindi;

boshqaruvning javobgarligini qabul qilish;

tegishli axborot tizimini yaratish.

O'tkazilgan vazifalar xodimlar qobiliyatiga rioya qilishlari kerak, asosan bir hil-shakl holda to'ldiriladi. Vakolatli vakolatlar va harakatlar uchun javobgarlik hajmi nuqtai nazaridan bir-biriga to'g'ri kelishi kerak.

Foyda Boshqaruv Boshqaruv usuli:

menejerni tushirish;

vakolatli echimlarni tezda qabul qilish imkoniyati; Xodimlar tomonidan olib boruvchi vakolatlar va javobgarlikka tortilgan;

o'zining tashabbusi, xodimlarning ishlashini rivojlantirishga ko'maklashish.

Delegatsiya usulini boshqarishning kamchiliklari:

boshliq iloji boricha ko'proq qiziqarli vazifalar sonini delegat qiladi;

ierarxik munosabatlar tasdiqlanishi mumkin;

xodimlar uchun emas, balki vazifalarni qat'iy yo'naltirish;

"Horizontal" ierarxik munosabatlarni o'rnatish.

Nega rahbarlar hokimiyatni etarli darajada vakili emaslar?

1. Qo'llanmalarning vakolatli bo'lmaganligi sababli, ko'rsatmalarni to'liq bajarmaslikka qo'rqish (xato qiling).
2. Qo'llanmalarning vakolatiga nisbatan farq.
3. Juda tez yuqori malakasini oshiradigan haqiqatdan qo'rqish.
4. Uning ahamiyati va u bilan bog'liq obligatsiyalar.
5. O'z vakolati yoki maqomini yo'qotish.
6. Menejerning o'zi bu masala bo'yicha nazoratni yo'qotadi.
7. Xavf oldidan qo'rquv.
8. Menejerning o'zi yaxshi gapiradigan ishni berish istagi.
9. Sog'liqni saqlashni maslahat berish va ularni boshqarishga qodir emasligingiz.
10. Subordinatorga maslahat berish va boshqarish uchun vaqt etishmasligi.

Nima uchun qo'l ostidagilar javobgarlikni o'z zimmasiga olishga tayyor emaslar?

1. O'ziga ishonchi etarli emas.
2. Axborot etishmasligi.
3. Mumkin bo'lgan tanqidlardan qo'rqish.
4. Buyurtmalarni muvaffaqiyatli bajarish uchun ijobiy javobsiz javobsiz.
5. Xodimning etishmasligi.
6. Salbiy ish muhiti.

Qanday qilib vakolat berish kerak?

1. Delegatsiyali vazifalarni diqqat bilan tanlang.
2. Delegatsiyani sinchkovlik bilan tanlash.
3. Vazifani bajarish uchun aniq usullar o'rniga asosan "yakuniy natijalari" direktori.
4. Xatolarga va nimalarni kechirish kerakligi kerak.
5. Vazifani oxiriga etkazish uchun etarli kuch bering.
6. Boshqalarga vakil va kimga xabar bering.
7. Asta-sekin va delegatsiyani murakkablashtiradi.

Bir yoki boshqa uslubdan foydalanish, shuningdek uning natijalari ko'plab omillarga bog'liq. Bu, birinchi navbatda etakchilik uslublaridan birini to'liq egallab olish, jamoaning ba'zida boshqaruv uslubi va qo'llanmasida ba'zan idrok etishga moyilligi. Menejment fanini o'zlashtirishda xatolardan qochish juda muhimdir. Turli darajadagi va turli korxonalar rahbarlarining faoliyatini tahlil qilish mutaxassislar menejerlar tomonidan eng tez-tez uchraydigan xatolarni aniqlashga imkon berdi. PA Korxonasini boshqarish bo'yicha o'nta xatolar quyidagicha shakllantirilishi mumkin;

1. O'zingiz hamma narsani qilish istagi.
2. Ayol sifatida borish imkoniyatini berishga moyilligi.
3. Ba'zi xodimlarga nisbatan xurofot.
4. Muzlatilgan, sxematik yoki doktrine installatlari.
5. Boshqalarga, shu jumladan tanqidiy, fikrni haddan tashqari sezuvchanlik.
6. O'z-o'zini qondirish yoki takabburlik.
7. Xodimlarning takliflariga daxlsizlik.
8. Xodimning shaxsiy hurmatsizliklari, masalan, boshqalarga nisbatan tanqidga chiqarilganlik.
9. Xodimlarga aniq ishonchsizlik.
10. Harakatda etarlicha ketma-ketlik.

Aksincha, gullab-yashnayotgan korxonalarning tajribasi shuni ko'rsatdiki, ushbu korxonalarning rahbarlari sezilarli darajada ko'proq:

1. ish haqidagi bilimlarni amalga oshirish;
2. Odamlarga tenglik bor.
3. HAQIQATNI MA'LUMOTLAR;
4. Xatolarni ob'ektiv ravishda aniqlang;
5. Ishonchli va sodiq;
6. Ularning farq qiladigan fikrlarni tinglang;
7. taraqqiyot qadrlanadi;
8. Ishni biluvchilarning obro'si;
9. Bo'shashuv tarafkashliklari;
10. Tanqidni o'tkazish;
11. Kichik korxonalarning boshliqlariga qaraganda o'zgarishi mumkin bo'lgan.

Boshqaruv uslubi yoki qo'llanmasi korxonaning boshqaruvidagi eng muhim omil hisoblanadi. To'g'ri aniqlangan va muvaffaqiyatli ishlatiladigan uslub sizga korxonaning barcha xodimlarining imkoniyatlaridan eng muvaffaqiyatli foydalanishga imkon beradi. Shu sababli so'nggi yillarda ko'plab firmalar ushbu masalaga bunday ahamiyatga ega.

Ustuvor maqsad: shubhasiz bo'ysunish.

Siyosatning asosiy maqsadi (avtoritar) menejment shubhasiz bo'ysunishga erishadi. Ushbu menejment uslubining tarafdorlari buyurtma va buyruqlarga ustunlik berishadi va xodimlar bilan muloqotga moyil emas. Bunday rahbarlar bo'ysunuvchilarning ishini sinchkovlik bilan nazorat qiladi va ularni yashirin va ba'zan aniq tahdid bilan to'ldiradi. Motivatsiya usullari asosan, biri: boshi, agar ularni bajarmagan taqdirda, boshliq salbiy oqibatlarni kutmoqda.

Direktsion (avtoritar) boshqaruv uslubi eng samarali

• bir ma'noli, rektilifik vazifalarni hal qilish to'g'risida gap ketganda;
• inqiroz sharoitida;
• etakchilik ko'rsatmalaridan chekinish jiddiy muammolarga tahdid solsa;
• maslahatchi bo'lmagan ishchilar bilan muloqotda (boshqa yondashuvlar ta'sir qilmasa).

Direktsion (avtoritar) menejment uslubi eng kam samarali

• noaniq vazifalarni hal qilishga harakat qilayotganda - vazifaning samaradorligi murakkabligi, ushbu uslubning samaradorligi pastligi (jamoadagi g'alayonning iloji boricha);
• uzoq muddatda;
• menejer maqsadli va iste'dodli ishchilar bilan shug'ullanganda.

Dirsionat (avtoritar) uslubidan samarali foydalanish

• Ishingiz haqida ko'proq ma'lumot oling. Siz xodimlarning majburiyatlaridan ko'ra ko'proq xabardor bo'lishingiz kerak. Muayyan ish savol bo'yicha sizning fikringiz boshqalarning ustuvorligi bo'lishi kerak.
• Aniq buyurtma bering. Siz aniq va aniq harakat qilishni xohlaysiz - endi orqada suhbatlashish vaqti emas.
• Hal qiluvchi bo'ling. Siz qaror qabul qilish uchun javobgarsiz, shuning uchun bu erda asosiy javobgarlikni o'z zimmasiga olasiz va shuning uchun barcha vositalaringiz haqida og'zaki va og'zaki bo'lmagan narsalar to'g'risida hisobot berishingiz kerak.
• Ish sifatini baholash uchun aniq mezonlarni o'rnating. Siz odamlar ulardan nima kerakligini aniq tushunishlarini xohlaysiz.
• Qo'l ostidagi ishlarni boshqarish. Har doim nima bo'layotganidan xabardor bo'ling. Har bir xodimning g'ayratini va uning mehnat yutuqlarini baholash uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarga kirishga imkon beradigan protseduralar kiriting.
• Qoidalarga rioya qilmaydigan barcha holatlarga e'tibor bering. Ularga xatti-harakatni qoniqarli deb hisoblash mumkin bo'lmagan narsani tushunishlariga ruxsat bering. Tashkilotda faoliyat yuritayotgan qoidalarga qat'iy rioya qilish.

"Har bir supurgi o'z yo'lida - bu xalqda menejerlarning shaxsiyatlari va ularni boshqarish uslublarining xilma-xilligi g'oyasi yashiringan. Jamoadagi bir nechta menejerlarning ishini diqqat bilan kuzatib, siz mehnat munosabatlari shakllanishidagi farqni ko'rishingiz mumkin. Boshliq kompaniya faoliyatining natijalariga bevosita ta'sir qiladi. Ushbu dalil nima uchun ba'zi kompaniyalar yopiq ekanliklarini tushuntirish mumkin, boshqalari esa hatto inqiroz davrida ham yashaydilar.

Boshliqning shaxsi, boshqaruv uslublari va kompaniyaning natijalari - bu narsalar chambarchas bog'liq. Etakchilikning bir necha usullarini birlashtirgan holda, ideal natijaga murojaat qilishingiz mumkin. Axir, boshning uslubi va boshqaruv samaradorligi ajralmas narsadir. Agar siz xo'jayin bo'lsangiz, unda siz qanday inson ekanligingizni tushunishingiz muhimdir. Shunday qilib, siz kuchli va zaif tomonlaringizni tushunasiz va siz yuqori natijalarga erishishingiz mumkin.

Qo'lda uslubning tezkor tavsifi

Boshqarish uslubi - bu boshqaruv munosabatlari va bo'ysunuvchi va ushbu ikki guruhning bir-biriga ta'siri. SUBORATATLAR, Jamoa muhitidagi muhit va uning maqsad va vazifalariga erishish qobiliyati ushbu munosabatlarning sifatiga bog'liq. Boshqaruv jamoasi bosh uslublari besh tur bo'lishi mumkin.

Mashhur amerikalik - nemis psixolog va yozuvchi o'tgan asrning 30-yillarida nashr etilgan va uchta rahbariyatning uchta uslubi bo'lib kelgan va keyinchalik klassik bo'lgan. Birozdan keyin ular ko'proq mos kelmadi va vaziyatga ega edilar. Qisqa kontroller bilan jadvalni o'rganib chiqqaningizdan so'ng, siz o'zingizni topishingiz va darhol kerakli qismni o'qishga borishingiz mumkin. Va barcha materiallarni o'qish yaxshidir - hayotda siz turli odamlarga duch kelishingiz kerak va tayyor bo'lish yaxshiroqdir. Menejerlarning menejmenti uslublari qanday?

Avtoritar

(LAT tomon. Asho buyumlari - kuch, ta'sir) - hukmronlik, mehr-muhabbatni, shunda u narsalarga va yana qarshilik ko'rsatgan. Agar xo'jayin bunday odamga tegishli bo'lsa, unda boshning boshqaruv uslubi avtoritar. Ushbu tur uchta klassiklardan biriga tegishli.

Boshqaruvning tavsifi

Hokimiyatni boshqarish uslubi - avtoritar - stress, inqirozlar, epidemiyalar va boshqalar, chunki bunday odam tez va mas'uliyatni bajaradi. Suhbatlarda qat'iy va murosasiz. Avtoritar rahbarlar hokimiyatning eng yuqori darajasiga yopiq va vaziyatni muvaffaqiyatli saqlab turishadi. Bunday qo'llanma uslubi Rossiyada qolganlarga qaraganda ko'proq darajada tarqatiladi. Bu yirik kompaniyalarda, fabrikalar, ijodiy jamoalar va armiyalarda to'liq asosli bo'lishi mumkin. Xaridlar yoki muvofiqlashtirish bo'yicha muzokaralar, chegaradan farqli o'laroq qattiq rejimda amalga oshiriladi.

Avtoritar boshqaruvchisi barcha kuchlarni qo'lida to'playdi va hech kim unga tajovuz qilishiga yo'l qo'ymaydi. Qo'llanmalarga qattiq nazorat ostida va doimiy ravishda turli xil tekshiruvlardan o'tadi. Ammo avtoritar uslub yana ikkita modelga bo'lingan: ekspluatatsiya va xayrli.

"Amaliyot" uning ismini to'liq oqlaydi, bu kompaniyada "Pablo Eskobar" to'g'ri. Bunday menejerning barcha sharbatlarini o'z qo'l ostidagi barcha sharbatlarni siqadi, odamlarning manfaatlarini hisobga olmaganda, kimdirning fikri uni to'liq qiziqtirmaydi. Buni ishchilar tomonidan tahdidlar, shantaj, jarimalar va boshqa ta'qiblar rag'batlantirishi mumkin.

Hech qachon qarorlar qabul qilishda yoki vazifalarni bajarishda hatto ozgina mustaqillikni ham tan olmaydi. Hammasi aniq "Operator" sifatida amalga oshirilishi kerak. Har qanday avtoritar rahbar doimiy ravishda buyruqlar, farmonlar va boshqa qarorlar chiqaradi. Hamma narsa muhrlar, rasmlar va sanalar bilan birga. Vazifalarni bajarish masalasida, bu juda talabchan va sabrsiz bo'lsa ham, u kontsentsiyalarga qodir bo'lsa-da, agar hissiyotlar ostida bo'lsa. Agar bosh ruhda bo'lmasa, u aytadi va biron narsani qiladi, keyin uzr so'rayapsiz. Shu bilan birga, barcha his-tuyg'ular shunchaki "teatr" bo'lsa, avtoritar rahbarlar undan foydalanishni yaxshi ko'radiganlarida bunday xatti-harakatlar bilan bunday xatti-harakatlarni aralashtirish shart emas. Qo'llanmalarga tashabbus ko'rsatish imkoniyatidan mahrum.

"Sendevolent" uslubini boshqarish uslubi, agar uni chaqirish mumkin bo'lsa, yanada do'stona muhit yaratadi. Bunday etakchi allaqachon qo'l ostidagilarning fikri bilan qiziqadi, ammo bu fikr to'g'ri ifodalangan bo'lsa ham, o'z yo'lida qila oladi. Umuman olganda, bunday xo'jayin "OETAda" ga tegishli, ammo quritilishi mumkin, ammo u darhol ishda, ammo uning tajribalari hech kimga qiziqmaydi. . Ikkinchi model birinchisidan juda farq qilmaydi - bu butunlay avtoritar lider: qiyin, hukmronlik va talabchan.

Ushbu turdagi har qanday diplomlar, belgilar, bosma, rasmlar, qisqartmalar va kesishni yaxshi ko'radi. Bularning barchasi katta, smear, imperator bo'lishi kerak. Bunday rahbarlar - bu shaxsiyatning paranoid uslubi bo'lgan odamlar - kuchga mehrli, aqlli, noaniq. Qoida tariqasida, qanday qilib dam olishni, mehribon va o'z fikrlarini ta'kidlashni bilmaydigan ishxonalar.

Qo'llanmalar bilan munosabatlar

Agar quyi "Benevolent" menejeri bilan munosabatlarda hech kimga o'tishi mumkin bo'lmagan masofani qursa, "ekspluitor" mulozimlararo bo'lib qoladi. Suhbat oddiy qo'pol shaklda qurilgan. Xodimlar bostiriladi va motivatsiyadan mahrum bo'lib, kompaniyada mojarolarni rivojlantirish xavfi yuqori. Tanqid, hatto konstruktiv, tushuncha sifatida yo'q.

Bunday menejerni shaxsiy ham ruhiga ega emas, balki asosli - "Pablo Eskobar" - "Pablo Eskobar" ni bilmaslik, ayniqsa, shuning uchun ishchilar haqida o'ylashni istamaydi. Agar avtokratning o'zi bu haqda gapirmasa, korxona uchun ham korxona uchun biror narsa olish qobiliyati deyarli nolga teng. Agar u ilgari aytgan bo'lsa, qachon, kim va nimani qabul qilishini o'zi hal qiladi. Bunday turdagi bahslashish befoyda - u qattiq muzokaralarida juda zo'r azobga ega va uning bo'ysunuvchisi bilan bog'lanmaydi. Agar bo'ysunuvchi buni ta'kidlashni davom ettirsa, u tezda jarima yoki tanbeh oladi va shu bilan birga hali ham ko'rsatmalar bajarishi kerak. Bunday rahbarga his-tuyg'ularni namoyon etish befoyda - u gilam kabi odamga qaraydi. Hamrohlik nol.

"Mehribon" turi bo'ysunuvchini tinglashi mumkin, ammo bu darhol ishning mohiyatiga o'tishi va rezina tortmasin, aks holda hamma narsa - "sizning vaqtingiz" bilan bog'liq bo'ladi Unga faqat keyingi hayotda boring. Bu menejer hatto maslahat berishi mumkin. "Nalu" ta'tilni, shoshilinch ishlar qilish uchun ketishi yoki yotqizish uchun jo'nashi mumkin - ammo buning uchun uning fikrini nima uchun nima uchun buni qilish kerakligi to'g'risida fikrlashingiz kerak. Ammo hamma narsa yorqin bo'lsa ham, menejer o'z-o'zidan amalga oshirishi mumkin, va qarorning sabablarini o'rganish mumkin emas.

Vazifalarni hal qilish

"Ekspertotekitor" va "xayrli" hamma narsa juda oddiy - hamma dam olmasdan ishlashi va kompaniyaning manfaati uchun hayotni buzish va qoplashi kerak. Bu bilan rozi bo'lmaganlar "xalq dushmanlari" deb e'lon qilingan va kompaniyani tark etishlari kerak.

Qo'llanuvchilar bundan tashqari farmonlarni bajarishga majburdirlar. Tezroq va yaxshi majburiyatlar amalga oshiriladi, korxonaning muvaffaqiyati katta. Va yana yangi vazifalar bajaruvchilarning elchilariga yotadi. Muammolarni hal qilishda avtoritar rahbarlar hech qanday printsiplarga ega emas - maqsad mablag 'oqadi. Buni eslash kerak, chunki avtokratning ta'siri qanchalik katta bo'lsa, bu harakat qiladi.

Aloqa usuli

Bunday menejerlar bilan bunday menejerlar bilan bunga loyiq emas - bu ikki ballda bunga loyiq emas. Bugun emas, lekin ertaga va keyin davom etmaydi. Avtokratning fitnachi, iloji boricha foydalanish mumkin, shuning uchun ushbu yo'nalishda raqobatlashishga loyiq emas. Raqobat bilan kurashish uchun - bu avtoritar (va paranoidlar ham) shovqini, uning yo'lida turmaslik yaxshiroqdir. Nima uchun? Chunki hech qanday printsiplar mavjud emasligi sababli, Atokratik maqsadiga erishish har qanday usulni oqlaydi. Taklifning urinishlari atrofida tushadi - nol taklifdagi avtokratlar. Eng yaxshi yondashuv hamkorlik. Shunday qilib, ular osonlashadi va ufqda martaba o'sishi ehtimoli paydo bo'ladi. Menejerlarning misollari: Donald Trump, Jozef Stalin, Adolf Gitler.

Demokratik

Demokratik rahbarning ish uslubi va boshqaruvi avtoritar bilan aks etmoqda. Bunday ish uslubi kompaniyaning xodimlari o'rtasidagi mas'uliyat va majburiyatlarning taqsimlanishini anglatadi. Demokratning boshi siz ishonishingiz mumkin bo'lgan bo'ysunuvchini yig'adi. Vazifani hal qiladigan va hatto murakkab loyihalarni amalga oshiradigan bunday buyruqlar, chunki siz xodimlarni majburlash yoki qo'rqitishingiz shart emas. Shu bilan birga, demokrat liberal tarkibiy inson emas, balki ma'lum bir natijaga yo'naltirilgan lider emas.

Demokratik menejerlar biznes va siyosatda, shuningdek avtoritar sohalarida katta balandliklarga erishmoqdalar. Faqat ular avtokratlarga qaraganda ko'proq marhum muhit yaratadilar.

Boshqaruvning tavsifi

Odamlar aytdilar, lekin o'zlarining egolariga qo'yilmadilar, ularning egolarini kiymaydilar. Demokratik rahbar tinch jangchi: U urushni birinchi bo'lib boshlamaydi, lekin agar ular hujum qilishsa, qonunning qat'iyligiga javob berishga majbur bo'ladi. Boshning boshlig'i bunday menejer jamoada do'stona muhit yaratadi va xodimlarga ba'zi muammolarni ijodiy yondoshuvning ba'zi aktsiyalari bilan hal qilish bilan bog'liq yordam beradi. Bunday etakchi hech qanday shikoyatlarsiz ferma masalasini ko'rib chiqishi yoki yangi uskunalarni sotib olish yoki sotib olish imkonini beradi. Agar sizning fikrlaringiz yoki dalillar bazasini taqdim etishni talab qilsa, menejer sizning muammoingiz bo'yicha ijobiy echimni qabul qilishga moyil bo'lishi mumkin.

Qo'llanmalar bilan munosabatlar

O'rtog'ingiz, do'stona oqadigan biznes aloqalari, garchi u kamdan-kam bo'lsa ham. Menejer boshchiligining uslublari nima bo'lishidan qat'i nazar, bu etakchi ekanligini unutmang va chegaralarni boshqa joyga ko'chirish kerak emas. Demokrat menejeri bo'ysunmas mulkka murojaat qilishdan foydalanadi, ularning mavqeiga ma'lum chegaraga kiradi, ko'payish rejalari uchun osonlikcha motiviy tanlovlar yoki sovg'alar uchun osonlikcha mos keladi.

Bunday boshqaruv uslubidagi barcha odamlarning eng yaxshisi, masalan, shahar tumani yoki shahar boshqarmasi rahbari. Hatto avtoritar boshqaruv uslubi bo'lgan kompaniyalarda, demokratlar menejeri bilan bo'lgan bo'limlarda "uning atmosferasi" - kafedra mudiri tashkilotning rahbaridan yuqori.

Kambag'allar, siz quyidagilarni ta'kidlashingiz mumkin: demokrat "Fren" o'ynashi mumkin, keyin nizolar va nizolar vaziyatlar paydo bo'ladi, aksincha paydo bo'ladi. Fikrlash joylariga maqsadlarga erishish uchun xodimlarga e'tiborni oshirish uchun maqsadlar samaralarini maqsadlarga erishish uchun olib kelmaydi. Bu holatda demokratiya jamoaga hokimiyat va ta'sir darajasini yo'qotadi, ammo uning yenglari hali ham nozik yoki tartib shaklida bonusga ega, ammo bunday boshliqlar kamdan-kam hollarda foydalanishadi.

Vazifalarni hal qilish

Vazifalar muammosi Harakat rejasi tomonidan birinchi jamoaviy sa'y-harakatlar ishlab chiqilganligiga qisqartirildi. Shundan so'ng, ijrochilar ko'nikma va qobiliyatlarni hisobga olgan holda tanlanadi. Hech qanday turar joylarsiz, bunday etakchi jamoaga uchinchi tomon ekspertini taklif qiladi va uning fikrini tinglaydi. Aytgancha, o'z fikringizni qo'l ostidagilardan ifoda etish taqiqlanmaydi, chunki bosh natijaga erishish uchun tashvish tug'diradi va muhim narsani etishmovchilik etishmovchiligi yo'qligini biladi.

Balans vaqtini rejalashtirish vaqt o'tishi bilan zaxira rejasini zona rejasi yotadi, chunki bu xodimlardan xatolar ehtimolini hisobga oladi va ularni tuzatish uchun vaqt kerak. Agar qiyinchiliklar ishlash jarayonida yoki hamma narsani boshqacha qilish imkoniyati bo'lsa, boshning vaziyatda osongina tiklansa ham, bu juda oson emas.

Aloqa usuli

Demokrat rahbari umuman qabul qilingan aloqa uslubini tanlaydi. Siz ofisga borishingiz va biroz vaqtni o'g'irlashingiz mumkin. U xodimlarning fikrini, ayniqsa so'zlar faktlar va raqamlar qo'llab-quvvatlasa, bu foydalanishga arziydi. Bunday menejerga bosim o'tkazish shart emas - bu yumshoq, ammo bambuk kabi o'sadi va agar u bossa, u jiddiy javob beradi. Lider, uslublar va boshqaruv usullari boshqacha bo'ladi. Muloqotning eng yaxshi usuli hamkorlikdir. Belgilangan muddatlarni buzmasdan, vazifaning bir qismi sifatida harakat qilish kerak. Agar siz ishni yaxshilashingiz yoki bajara olsangiz - siz darhol xo'jayinga murojaat qilishingiz kerak, uni yangilab turing. Shaxslarning misollari: Vladimir Putin, Evgeniy Chichvarkin, Lavrent Beria.

Liberal anarxik

Ushbu boshqaruv uslubi demokratikka o'xshash, ammo farqlar mavjud. Bu boshning vazifasi aniq va aniq ko'rsatib, bajarilgan vaqt va tezlikni o'rnatib, fonga aylanib yurayotgani xarakterlidir. Shunday qilib, bu topshiriqlarni bajarish uchun vosita va usullarda cheklanmagan holda, unga mustaqil ravishda harakat qilishga ruxsat beradi.

Liberal uslub bir vaqtning o'zida boshqarish uchun mos keladi, bu qo'shiqlar va raqs jamoasi va jurnal muharrirlari va dizayn byurosi va boshqa shunga o'xshash guruhlar.

Boshqaruvning tavsifi

Liberal uslubni ikki yo'nalishga bo'lish mumkin: anarxist va mutaxassis. Birinchi holda, bosh tabiatda, nizo qilmaslik, konformatsiya. U muhim masalalarning qarorini oxirgi lahzaga qadar yoki uni deputatlar yoki bo'ysunuvchilarning elkasida siljitish orqali mas'uliyatni to'liq olib tashlashga harakat qiladi. Bunday etakchi bir necha kun davomida idorada o'tirish va xodimlarga bormasliklari mumkin - ular ishlashga ijozat bersin.

Ikkinchi tur, ekspert yoki vaqtinchalik vazifalarga taklif qilingan menejerning roli uchun ko'proq mos keladi - bu qanday qilib va \u200b\u200bnima qilish kerakligini, qanday qilib va \u200b\u200bqaysi vaqtgacha bo'lsa, ko'rsatmalar beradi. Qolgan ish ko'tarilmaydi, qo'lda qoldiradigan narsalar vaziyat nazoratdan chiqqan taqdirda, faqat buralmaydi. Vakolatxona xarajatlari, bilim va ko'nikmalari darajasida davom etmoqda.

Qo'llanmalar bilan munosabatlar

Liberal ekspert xayrli, norasmiy va kuchli munosabatlarni qo'shadi. Bunday guruhlarda rahbarlar o'sib boradi, keyinchalik liberal tomonidan kuchga kiradi yoki yangi jamoalarga boradi - bu amaliy namoyishlar sifatida, ular avtoritar rahbarlar.

Subordinata liberalining ishi deyarli deyarli mumkin emas, mumkin bo'lgan harakatlar erkinligini ta'minlaydi. Qo'llanmalar ma'lumot, asbob, asboblar, poezdlar va ko'rsatmalar, yakuniy qaror huquqini o'z zimmalariga oladilar.

Vazifalarni hal qilish

Liberal rahbari "cho'kayotgan" da o'tirishini va burunni ko'rsatmaydi deb o'ylamang. Bu sodir bo'ladi, ammo bu liberal rahbarlarni tavsiflaydi. Aksincha, hozirgi vaziyatda insonlarni boshqarishning ushbu usulining mashhurligi oshmoqda. Bu, ayniqsa, yuqori darajadagi bilimlar, kasb va tajriba mavjud bo'lgan ilmiy, ijodiy yoki boshqa jamoalarda juda sezilarli darajadadir - yuqori darajadagi mutaxassis qul munosabatda, shuningdek haddan tashqari vasiylikka toqat qilmaydi.

"Bosh va tashkilot" munosabatlarida "Liberal" rahbariyati yaxshi ma'lum. Yumshoq nazorat, ishonch, hamkorlik va hamkorlik - bu erda menejment kompaniyasining liberal uslubining asoslari. Odamlarni boshqarishning yomon usuli yo'q, qo'llarida faqat vositalardan noto'g'ri foydalanish mavjud. Menejerning boshqaruv uslubining ta'rifi iloji boricha erta boshlash - bu sozlashni yoki tezda yangi ish topish osonroq bo'ladi.

Aloqa usuli

Liberal menejeri tanlangan aloqa usulida juda muhim ahamiyat bermaydi, chunki bu ish natijalariga ko'ra ta'sir minimaldir. Boshliqning o'zi bilan aloqa vazifalari va etakchidan qanday shaxsiy xususiyatlarga asoslangan. Boshqarish uslublari boshqacha bo'lishi mumkin - yoki anarxist yoki mutaxassis. Agar to'satdan xo'jayinni "siz" deb atagan bo'lsangiz, ko'p tashvishlanish kerak - u sizni tuzatadi, lekin avtoritar kabi jazoni jazolamaydi. Misollar: Roman Abramovich, Robert Kiyosaki.

Zid

Ism o'zi uchun gapiradi - har qanday ketma-ketlik va mantiq yo'q. Bunday xo'jayin bitta nazorat uslubidan boshqasiga o'tadi, ammo bu tajribasiz va bu vaziyatning farq.

Boshqaruvning tavsifi

Bugun menejer avtoritser lideridir va ertaga ishlab chiqilgan ishning rivojlangan xususiyatiga ega anarxist. Bunday jamoaning ishining natijalari juda past va korxonaning ishini buzish yoki uni buzish uchun barcha imkoniyatlar mavjud. Agar menejer bunday pozitsiyada tajribaga ega bo'lsa, lekin u nomuvofiq ish uslubiga amal qilsa, uni hech qanday maqsadga erisha olmaydigan to'satdan, zaif menejerlar deb atash mumkin.

Qo'llanmalar bilan munosabatlar

Masofaviy menejer jamoasi uning boshqaruvidan norozi, boshidan nimani kutish mumkinligini bilmaydi, bundan tashqari hamma narsaning maqsadi va uning o'sish imkoniyatlarini buzadi. Aloqalar juda tarang bo'lib, bularning barchasi jamoada salbiy muhitni keltirib chiqaradi. Kashshof, qiziqishni va janjallarning yuqori ehtimoli yuqori.

Vazifalarni hal qilish

Bunday menejerning maqsadlariga erishish mumkin emas, chunki jamoa qanday ishlashi mumkinligini aniqlaydi. Vazifalarni hal qilish omonatlar va qo'lda qoldiriladi va keyin o'zlarini ushlab turadi. Keyin ba'zi vazifalar bekor qilinadi, yangi odamlar bilan almashtiriladi va boshqalar. Boshni boshqarish uslubi muammolar va anarxiyani yaratadi.

Aloqa usuli

Bir xil noaniq va kompaniyaning o'zi va boshliqning kayfiyatiga bog'liq. Bugungi kunda u dam olish kunini qanday o'tkazganligi haqida hikoyalarni ayta oladi va ertaga avtoritar "Pablo Eskobar" rolini o'ynaydi. Rivojlangan etakchilik va manipulyatsion ko'nikma bilan bo'ysunish bunday menejerni uzoq vaqtdan beri taqlid qilishi mumkin. Va keyin o'z stulingizdan. Misollar: Bunday odamlar kamdan-kam hollarda jiddiy balandlikka erishadilar, ammo hali ham yorqin misol - Mixail Gorbachyov.

Vaziyat

O'zaro munosabatlar siyosati hozirgi holatga moslashtirilgan menejment uslubi, vaziyat deb ataladi. Bu odamlarni va korxonalarni boshqarishning eng maqbul usuli - bu inqiroz davrida u birlashishga yordam beradi va bozorga raqobatdosh ustunliklarni kuchaytiradi.

Nazariy yondashuv va boshning dumini chalkashtirib yubormang. Birinchi holatda, xo'jayin ishni maksimal darajada oshirish uchun ma'lum bir shaxs yoki shaxslar guruhining xatti-harakati asosida aloqa uslubini tanlaydi. Ikkinchi holatda, xo'jayin o'z foydasi asosida turli xil pozitsiyalarni egallaydi.

Boshqaruvning tavsifi

Bular ko'p yillik tajribaga ega bo'lgan tajribali menejerlar bir necha sohalarda turli sohalarda ish olib borishgan. Ba'zi odamlarda menejment ko'nikmalari tabiatan o'rnatilgan - bu Xudo tomonidan boshqaruvchilar. Ammo iste'dod g'ayratli va doimiy o'rganish bilan almashtirildi. Hozirga qanday ta'sir qilishini bilish tajribaga ega. Bu jamoani boshqarishning eng maqbul usullaridan biridir. Bu uslubni nusxalash urinishlari bilan, hozirgi paytda nima deyilgan konikunchi poezdga aylanishi xavf tug'diradi.

Qo'llanmalar bilan munosabatlar

Bu maxfiy, ochiq va oson - jamoa doimiy ravishda qo'llarida tom ma'noda yonayotganini his qiladi va menejer har doim jamoani jazolaydi va xursand qilish kerakligini biladi. Katta amaliy tajribani hisobga olgan holda, bunday rahbarlar, shuningdek, qo'lda bo'lganlarni, shuningdek, fitna in'omini ko'rishadi. Bunday boshliqlar jamoadagi hokimiyatdan zavqlanmoqda.

Vaziyatli rahbar bu qo'lda amaldorlar yoki yagona ishchi bilan qanday aloqa qilish yaxshiroq ekanligini biladi. Qanday bo'lmasin, bu holatda jim yoki hatto konboetka ham, ammo bu faqat adolatli ko'rinishga ega ko'rinadi.

Vazifalarni hal qilish

Nizolarni hal qilish, muammolar va vazifalar tez va professional darajada. Tajribali lider ish jarayonlarining ko'pini tezda tuzishga qodir va agar fors majbasi ro'y bersa, odamlar ishchilarning qobiliyat va tajribasi va shaxsiy imtiyozlarga asoslanib, vaziyatni to'g'irlashlari uchun tayinlanadi.

Umuman olganda, menejerning o'zi ko'proq soyaga o'xshaydi - u yashiringan va faqat ish bilan shug'ullanadi. Uning fazilatlari yo'q va agar bo'lsa, siz bunday rolga ega bo'lgan uzoq vaqtni taxmin qilishingiz mumkin. Shafqatsiz salbiy ko'rinmaydi, aksincha, har bir muammoli ishchi bilan bunday menejer umumiy til topishga harakat qilmoqda. Tajriba tufayli, ko'pincha mumkin. Aftidan, bunday kishi o'zi haqida o'ylamaydi: "istaklar ro'yxati" va boshqa komplekslar qani? Bu savol bo'yicha vaziyat faqat elkalarini tabassum qiladi va ko'taradi.

Kamdan-kam hollarda bunday menejerlar ish emas.

Aloqa usuli

Liberal ekspert singari, vaziyatda menejer oddiy aloqa uslubini tanlaydi. Yuqori darajaga qaramay, bunday odamlar oddiy va ochiq va ko'pincha optimistik va hazil tuyg'usiga ega. U ko'pincha xodimning pozitsiyasiga kiritilgan va mehnat munosabatlaridan tashqari yordam berishi mumkin. Yoshi bilan menejerlar juda mehribon va tushiriladi, ba'zan ular roziligisiz ishchilarga qaraganda kuchini yo'qotishi mumkin. Ammo jamoa odatda etakchi uchun toqqa ega va agar ular o'z homiylariga nisbatan pastligini ko'rsalar, darhol choralar ko'radi.

Misollar: Harbiy, direktorlar va harbiy va harbiy va urush menejerlari, masalan Konstantin Rokosovskiy, Ivan Roma, Ibrohim Zavenyagin va boshqalar kabi.

Siz qanday uslubdasiz?

Menejerning boshchiligida bo'lishidan qat'i nazar, menejer boshlig'ining individual rahbari odamning tarbiyasi va fe'l-atvorining xususiyatlaridan iboratligini eslashi kerak, shuning uchun siz etiketkalarni osib qo'yishingiz kerak.

Boshqaruvning individual uslubini amalga oshirish, yuqori darajadagi stress, psixologik va jismoniy yuklar bilan birga murakkab va ko'p qirrali jarayondir. Boshning paydo bo'lishi uzoq vaqt talab etadi, vaqt va kuchni olib tashlaydi va yuqori xavf bilan bog'liq. Shuning uchun yuqori darajadagi menejerlardan yordam kerak va doimiy ravishda o'quv qo'llanma.

Agar siz ushbu ro'yxatda o'zingizni topsangiz nima bo'ladi? O'zingizning kuchli tomonlaringizni olib boring va ularni mustahkamlash va rivojlantirishga qarating. Zaif tomonlar katta e'tiborni to'lashi kerak - muammolar o'sish ko'rsatkichlari. Salbiy xususiyatlarga bo'lgan munosabatni qanchalik tez ko'rib chiqing, tezroq va yaxshiroq sizni menejer sifatida shakllantiramiz.

Agar siz ro'yxatda etakchingizni topsangiz nima bo'ladi? Endi siz munosabatlarni shakllantirish yaxshiroq ekanligini va qanday lahzalarning oldini olish yaxshiroqligini bilasiz.

Boshqaruv uslubi ko'pincha boshlig'i ko'pincha rahbariyat tomonidan qabul qilinmaydi, u rahbariyatning fazilati haqida bilimlardan kelib chiqqan holda, uning tabiati haqidagi bilimlaridan kelib chiqadi. Ko'plab ijtimoiy omillar boshqaruv uslubiga ham ta'sir qiladi. Direktorlar va 3-5 yillik boshqaruvning 3-5 yillik rahbariyatiga ega bo'lgan va butun jamoaning TirraPire-ning aniq yo'nalishi bilan tanishdi. Afsuski, viloyat bunday rejissyorlar tomonidan yozma. Va poytaxtda ular kam uchraydilar. Uslubni tuzatish uchun siz bilishingiz kerak va boshqaruv amaliyotida qaysi boshqaruv uslublari ajratilgan va ular korxonaning umumiy ishiga qanday ta'sir qiladi.

Nima uchun rejissyorning ish uslubi nima uchun bu savol faqat ularning korxonasi hech qachon hayotda hech qachon hech qachon kirmaydi, deb rivojlanmaydigan havaskorlarda paydo bo'lishi mumkin. Bu dahshatli xato, juda katta xato! Biznes jiddiy kutilmagan hodisalarni namoyish qilishi mumkin, hech kim ichki inqiloblarni bekor qilmadi. Raqobatchilarning tashqi ta'siri, davlatning yangi qonunchilik tashabbuslari muvaffaqiyat bilan amalga oshiriladi va undan keyin boshqalarni muhokama qilmasdan amalga oshiriladi. Qanday qilib qo'llanma qanday ta'sir qilishi mumkin? Bu ushbu maqolada muhokama qilinadi.

Shunday qilib, men boshqaruv uslublarini boshqarish ajralib turadi: avtoritar, demokratik, liberal anarxik, zid, vaziyatga mos kelmaydi.

Avtoritar uslub diktatorlik, ko'rsatma deb ham ataladi. Ushbu uslubdagi jamoadagi rahbar o'zini qattiq tutadi, bu ishning ma'lum bir asosini o'rnatadi va ularning bajarilishini qat'iyan boshqaradi. Bunday korxonaning echimlari faqat rahbar tomonidan qabul qilinadi, eng yaxshi boshqaruv bilan munozaralar yo'q, har bir menejerlar faqat tor joylarida ishlaydi, hech kim butun jarayonni tushunishda uyg'otolmaydi. Bundan tashqari, avtoritar lidiz ongli ravishda ko'p funktsiyalarni qabul qila olmaydi, shunda hech kim boshqa hech kimni berolmaydi va uning o'rniga chiqa olmaydi. Yakka tartibdagi tadbirkor bo'lsa, qarindoshlar yoki biznes merosxo'rlarining hech biri etakchilikka yo'l qo'yilmaydi.

Barcha qarorlar muhokama qilinmasligi kerak, agar biror narsa bajarilmasa, ularning bajarilishi qat'iy nazorat o'rnatiladi, agar biror narsa bajarilmasa, og'ir ma'muriy choralar ko'rilmoqda. Insonning shaxsiyati, xodim, fonga o'tadi. Usulning samaradorligi faqat direktorga buyurtma, intizom, intizom mavjud bo'lmagan korxonani boshqarish uchun korxonani qabul qilgan bo'lsa, yuqori hisoblanadi. Dastlab, kompaniya yaxshi ko'rsatkichlarga boradigan joyda, bu xuddi tozalashimizga imkon beradigan uslubdir. Boshqa holatlarda, avtoritar uslub kompaniyaga foyda keltirmaydi.

Ushbu menejment uslubi xodimlarning tashabbuslari, ijodiy qobiliyatlarini, juda sekin va samarasizligini bostiradi. Avtoritar uslubda xato-buri bilan yakkama-yakka echimlar ko'pincha qabul qilinadi, ular faqat bitta kishiga tushunarli bo'ladi. Xodimlar passivlashtiriladi, ish joyidan, kompaniya, uning pozitsiyasi, lavozimi, pozitsiyasi, hamkasblari, barcha ish va umumiy tizimdan noroziligini kuchaytiradi. Bunday jamoada ko'proq jamoa gullab-yashnaydi, podhalime, fitna, g'iybat, odamlar doimiy stressni boshdan kechiradilar. Natijada, odamlar yoki bu joyni tark etish yoki tez-tez ildiz otishni boshlaydilar yoki shunchaki moslashuvchanlarga aylana olishadi va faqat ish joyida shaxsiy imtiyozlarni olish bilan shug'ullanadilar. Ushbu menejment uslubini direktorga faqat kataksizlar ro'y berayotganda, favqulodda vaziyatlar yuzaga kelganidagina egalik qilish kerak.

Demokratik boshqaruv uslubi

Shu bilan birga, bosh yuqori professional menejer, psixolog, o'qituvchi, ishlab chiqarish bo'lishi kerak. Albatta, u o'z-o'zidan qaror qiladi, ammo umumiy muhokamalarga mos keladi. Bundan tashqari, uning o'zi yakuniy echimni va undan oldin va umumbashariy munozaralardan keyin deb biladi. Qarorlar barcha xodimlarga, hatto ularni amalga oshirish jarayonida tashabbuskorlik takliflari amalga oshiriladi, tuzatishlar amalga oshiriladi. Amalga oshirish nazorati nafaqat bosh tomonidan, balki xodimlar tomonidan amalga oshiriladi. Rejissyorlikdan, bo'ysunuvchilar tushunish, yaxshi niyatni, o'z shaxsiyatlarini kompaniya bilan rivojlantirish istagini ko'rishadi. Demokratik boshqaruv uslubi rahbari va ishchilar iste'foga chiqishi, ularga dars berish, yuborish, ish turini va lavozimini o'zgartirishga intilmoqda.

Bu uslub juda samarali, kompaniyaning faoliyat sohasini sog'lomlashtirish va rivojlantirishga yordam beradi. Mehnatning mahsuldorligi oshadi, savdo hajmi oshadi, xodimlar tashabbuskorlik bilan amalga oshiriladi, ular haqiqiy buyruqqa aylanadilar. Ushbu nazorat uslubida bitta xavf - bu zaiflashishda zaiflashganda, u anarxiyaga kirishi mumkin. Manager jamoada tashkiliy tartib bo'lishi uchun intizom buzilmaydi. Ushbu menejment tizimidagi rahbar hamma narsaning qo'l ostidagilar uchun hamma narsada juda professional, samarali, namuna bo'lishi kerak.

Liberal anarxik uslub

Bu eng neytral nazorat uslubi, siz hatto ulatitorni aytishingiz mumkin. Bu uning rivojlanayotgan demokratiyasida, orqada hech kim uni kuzatmaydi va qurmaydi. Ushbu muhitda hamma o'z fikrlarini bildiradi, o'z nuqtai nazarini himoya qiladilar va boshqalarni eshita olmaydilar. Va agar biron bir siyosat umumiy echimga olinsa ham, har biri o'z xohishiga ko'ra harakat qilishni davom ettirmoqda. Liberal-demokratik uslubning boshlig'i zarur kasb va psixologik bilim va ko'nikmalarga ega emas, buni yashirmaydi, hurmatga ega emas.

Bundan tashqari, bunday menejer, bunday munosabatda bo'lgan kam tashvishlantiradi, u buni amalga oshiradi, hech kim hech kimga tegmaydi va hamma narsa bu qulaydir. Aynanoblar shuni ko'rsatadiki, bajariladi, natija shundaki, bularning barchasi to'liq va ko'pincha harakat rejalashtirilgan joyni, hatto u erda ham emas. Bunday jamoaning psixologik muhiti ishlashga hissa qo'shmaydi, bu ijodkorlik uchun tartibni belgilash uchun. Bunday kompaniyalarda ular juda kamdan-kam hollarda motivatsiya bilan shug'ullanmoqdalar, boshqa jamoa a'zolarining tirbadiri yo'q. Har qanday vaziyat uchun bunday uslubdan hech qanday foyda keltirmaydi, faqat ishlashga zarar.

Nomuvofiq uslub

Bunday uslub bilan "azoblanayotgan" rahbarlar bir uslubdan boshqasiga sakrashga moyil. Ular ishni qat'iy nazorat qila boshlaydilar, ular boshqaruvni shunchalik nazorat qila boshlaydilarki, qo'l ostidagilar to'liq o'zini o'zi boshqarish va anarxiyani tashkil etishni boshlaydilar. Ammo ba'zida bunday jamoada sog'lom demokratiya keladi. Bunday rulonlar kompaniyaning boshqa tomonida, bozordagi beqarorlikning boshqa tomonida, barcha rejalashtirilgan barcha harakatlarning amalga oshirilishini, kompaniyaning siyosatiga rioya qilmaslikni ta'minlaydi.

Menejmentning samaradorligi past va ko'pincha menejment qachon o'rganilganda o'rganilgan, ammo o'lmagan. Bunday boshqaruv bilan jamoa har doim ko'plab mojarolar, xizmat yoki shaxsiy muammolar mavjud.

Vaziyatdagi ofis

Boshqaruvning eng samarali uslubi bu holat. Bosh Kompaniyada ushbu xodim yoki xodimlar guruhiga ehtiyoj sezadigan boshqaruvning usullari va usullari, ammo eng yaxshi rivojlanishning bir darajali bo'lsa, eng yaxshisi. Shuning uchun biz birinchi marta xodimlarni jalb qilish yoki qayta o'rnatishni o'tkazish orqali biz bunday rivojlanish bo'yicha mutaxassislarni ishlab chiqarishni rivojlantirishning bir bosqichida bo'lishiga harakat qilishimiz kerak.

Agar jamoa rivojlanishning past darajasida bo'lsa, ya'ni ular ishlashni xohlamaydilar va buni qanday qilishni bilmaydilar, so'ngra quyidagi harakatlarni qo'llash yaxshidir: aniq va qattiq ko'rsatmalar bering, ayting Nima qilish kerak, har bir qadamni doimiy ravishda nazorat qiling. Agar biror narsa noto'g'ri bo'lsa, unda xatolarni ongli ravishda tushunish va hatto jazolanishni jazolang. Agar biror narsa yaxshi bo'lsa, unda xodimlarni maqtang, rag'batlantiring.

Kollektiv rivojlanishning ikkinchi darajasi, ya'ni, ishlash istagi paydo bo'lganida, davlatning o'ziga xosligi allaqachon paydo bo'lgan, ammo barcha majburiyatlarning sifatli bajarilishida etarlicha tajriba yo'q , yaxshi imon. Bunday holda menejer xodimlar tashabbus, mustaqilligimiz va ijodkorlikni namoyon qilishi uchun tavsiyalar beradigan ustoz bo'lishi kerak. Vazifalarni boshqarish doimiy bo'lishi kerak. Jamoa o'zaro hurmat va yaxshi niyatni taqdim etishi kerak, psixologik jihatlar boshliq faoliyatida muhim rol o'ynaydi. Ammo bunday demokratik namoyandalar bilan buyurtma berish va qat'iy va qat'iy bajarilishini aniq bilish kerak.

Kollektivlarning yaxshi darajasi ish tajribasi, mehnatning yaxshi tashkil etilishi, barcha jamoa a'zolarining uyg'unligini anglatadi. Bunday jamoada muntazam ravishda maslahatlar, maslahatlar va tinglovlar o'tkazilmoqda, bu tashabbus rag'batlantiriladi, qo'l ostidagilar tomonidan sharhlar va tafovutlar ishlashga qabul qilinadi va mukofotlarga sazovor bo'ladi. Ishchilar mas'uliyatning katta qismi ishonib topshirilgan, ularga mustaqil qaror qabul qilish imkoniyatiga ega.

Va oxirgisi, jamoaning to'rtinchi darajali rivojlanish istagi va mutaxassislar jamoasida ishlash uchun ijodiy yondashuv bilan ajralib turadi. Bunday jamoada istalgan vaqtda menejerning obro'si xodimlarga osonlikcha tayinlashi mumkin, bu muammolar o'zlari oldida qo'yiladi, maqsadlarga murojaat qiladi, keyin yo'llar haqidagi fikrlar qabul qilinadi. Bunday jamoadagi bosh eng yaxshi menejerlar muammolarini hal qilish, faqat asosiy fikrlarni boshqaruvchi huquqlarni hal qilish. Siz ishlarga aralashmasligingiz mumkin emas, siz shunchaki xodimlarni qo'llab-quvvatlashingiz va ularga yordam berishingiz kerak.

E. Boggoreva

Facebook Twitter Google+ Linkedin

Tashkilot boshqaruv tizimining barcha bosqichlarida etakchi shaxs sifatida harakat qiladi, chunki u jamoaning fokus nuqtasini, xodimlarni tanlash, kadrlar, psixologik iqlim va boshqa boshqa jihatlarni belgilaydi.

Qo'llanma - shaxslar va guruhlarga ta'sir ko'rsatish, ularni tashkilotning maqsadlariga erishish uchun ishlashga undash qobiliyati.

Boshning ishining eng muhim xususiyatlaridan biri bu menejment uslubidir.

Qo'lda uslub - rahbariyatning ta'siriga ega bo'lish va erishishga undash uchun rahbarning xatti-harakati.

Bosh menejment tizimida etakchi va tashkilotchi. Guruhlar va jamoalarni boshqarish etakchilik va etakchilik shaklida amalga oshiriladi. Menejmentning bu ikki shaklida ma'lum bir o'xshashlik mavjud.

Eng keng tarqalgan etakchilik nazariyalaridan biri bu k. Levina rahbariyat nazariyasi (1938).

Bu uchta etakchilik uslubini ta'kidlaydi:

• avtoritar Etakchilik uslubi qattiqlik, mohirlik, o'ziga xoslik, kuch funktsiyalari, qat'iy nazorat va intizomning tarqalishi, natijalarga yo'naltirilgan, ijtimoiy va psixologik omillarni e'tiborsiz qoldirish, bunga yo'naltirilgan.
• demokratik Etakchilik uslubi - yakka-yakdillik, tashabbuskorlik, ijod, intizom, mas'uliyat, targ'ibot, oshkoralik, oshkora, oshkora, ularga qanday erishish mumkinligi to'g'risida xabardor qiladi;
• liberal Etakchilik uslubi kam talabchan, ivlash, rahbariyatning intizomi va talab qilinishi va qo'lda ishlashning to'liq erkinligi, to'liq erkinlik bilan ta'minlangan holda ajralib turadi.

K. Levin yuqori va qoniqish ijrochilariga olib kelishi mumkin bo'lgan qidiruv uslubini qidirish uchun asos yaratdi.

Etakchilik uslublarini o'rganishga katta e'tibor qaratildi R. Lykertning ishlarida to'landi, ular 1961 yilda qo'llanma uslublari davomiyligini taklif qildi. Uning ekstremal pozitsiyalari, ishlarga yo'naltirilgan etakchilikdir, va odamga etakchilikka qaratilgan etakchilik, boshqa barcha turdagi etakchilik xatti-harakatlari orasida joylashgan.

1. Ekspeditor va avtoritar: Boshning aashrokratning aniq xususiyatlari bor, bo'ysunuvchiga ishonmaydi, kamdan kam hollarda ularni qaror qabul qilishga jalb qiladi va vazifalar o'zlarini tashkil etadi. Asosiy rag'bat - bu qo'rquv va jazoni tahdidi, mukofot tasodifiy, o'zaro ishonchsizlikka asoslangan holda o'zaro ishonchga asoslangan ta'sir. Va to'qnashuvda.
2. Paterqulil avtoritar: Boshni qaror qabul qilishda cheklangan ishtirok etishni ma'qullashga ijobiy tomonga yo'naltirish imkonini beradi. Xarajat amal qiladi va jazoni bu potentsialdir va ikkinchisi ishchilarni rag'batlantirish uchun ishlatiladi. Norasmiy tashkilot qisman rasmiy tuzilishga qarshi.
3. Maslahatchi: Bosh strategik qarorlarni qabul qiladi va ishonchni namoyish etadi, taktik qarorlar bo'ysunadi. Qarorlar qabul qilish jarayoniga ishchilarning cheklangan qo'shilishi motivatsiyalash uchun ishlatiladi. Norasmiy tashkilot rasmiy tuzilishga to'g'ri kelmaydi.
4. Demokratik Etakchilik uslubi to'liq ishonch bilan tavsiflanadi, bu xodimni tashkilotni boshqarish uchun keng jalb etishga asoslangan. Qaror qabul qilish jarayoni barcha darajalarda tarqaladi, ammo birlashtirilgan bo'lsa ham. Aloqa oqimi nafaqat vertikal yo'nalishlarda, balki gorizontal holatda. Rasmiy va norasmiy tashkilot konstruktiv ravishda ta'sir qiladi.

R. Lykert tomonidan to'g'ri tuzilgan boshqaruv tizimi va 4-yo'nalishli munosabatlar o'rnatilgan va 4-yo'nalishli munosabatlar tashkil etilgan, bu ishbilarmonlik, kollej va umumiy nazoratni tashkil etadi. R. Lykerta ma'lumotlariga ko'ra, so'nggi yondashuv eng samarali.

Boshlash uslubini tanlash

Boshqaruv uslubi - Boshning hidini anglatadi, ularga bo'ysunadigan narsaga nisbatan, ularga ta'sir qilish va sizga kerakli narsani majburlashga imkon beradi.

Boshqarish uslublari beton sharoitlar va sharoitlar ta'siri ostida. Shu munosabat bilan siz "bir o'lchovli", ya'ni i.e. Birinchidan, qandaydir tarzda va "ko'p qirrali", ya'ni O'zaro munosabatlarni "Tavsiya etuvchi", boshqaruv uslublarini shakllantirishda ikki yoki oq sharoitlarni hisobga olgan holda.

"Bir o'lchovli" boshqarish uslublari

"Bir o'lchovli" ni boshqarishni boshqarishning shartlari "X" va "Y" Duglas MC Gregorining nazariyasi edi. Shunday qilib, "X" nazariyasiga ko'ra, odamlar dastlab dangasa va ishdan qochish uchun birinchi imkoniyatda. Ular mutlaqo shuhratparastlik, shuning uchun ular menejer bo'lishni afzal ko'rishadi, mas'uliyatni o'z zimmalariga bermang va kuchli ravishda himoya qilishni qidiring. Odamlarga nima yordam beradi, siz majburlash, umumiy nazorat va jazolarning tahdididan foydalanishingiz kerak. Biroq, MC Gregorning so'zlariga ko'ra, odamlar tabiatda emas, balki XX asrning ikkinchi yarmidan boshlab hayot va mehnatning qiyin shartlari tufayli. Qulay sharoitlarda inson, albatta, kim bo'lsa, uning xatti-harakati allaqachon boshqa nazariya tomonidan aks ettirilgan - "Y". Bunga muvofiq, bunday sharoitda odamlar ish uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olishga tayyor, hatto unga intilishadi. Agar ular kompaniyaning maqsadlariga biriktirilgan bo'lsa, bajonidil o'zini o'zi boshqarish va o'zini o'zi boshqarish, shuningdek ijodkorlikka qo'shilishi kerak. Va bunday kirish

funktsiya majburiy emas, ammo maqsadlarga erishish bilan bog'liq bo'lgan haq. Bunday xodimlar to'g'risida, demokratik uslubga asoslanib, bosh xodimlarga asoslanadi.

"Bir o'lchovli" nazorat uslublarining xususiyati mahalliy tadqiqotchi E.Starobinskiy tomonidan taklif qilindi.

"Ko'p qirrali" boshqarish uslublari. "Nazar X" va "Nazariya Y"

1960 yilda Duglas MakGregor o'z nuqtai nazarini odamlarga boshqarish bo'yicha fikrlarning noaniqligi bo'yicha nuqtai nazarini e'lon qildi. "Nayzid X" va "Korxonaning inson tomoni" kitobida taqdim etilgan "Korxonaning inson tomoni" menejerlardan keng tan olindi.

Nayzy H.

1. Dastlab erkak ishni yoqtirmaydi va ishlamaydi.
2. Biror kishi majburiy, nazorat qilinishi kerak, tashkilotning maqsadlariga erishish uchun jazo berishda jazo berish.
3. O'rta odam ularni boshqarishni afzal ko'radi, u javobgarlikni oldini oladi.

US ning nazariyasi.

1. Ish, shuningdek, bola uchun o'yin kabi tabiiydir.
2. Biror kishi o'zini o'zi boshqarish va o'zini tuta bilishi mumkin. Mukofot maqsadga erishish bilan bog'liq natijadir.
3. O'rta odam javobgarlikni talab qiladi.

Shunday qilib, nazorat to'g'risidagi ikkita qarashlar quyidagilarni to'g'ridan-to'g'ri tartibga solish va qattiq nazorat qilish va hokimiyat va mas'uliyatni qo'llab-quvvatlaydigan demokratik qarashlarga olib keladi.

Ushbu nazariyalarga asoslanib, boshqalar yuqorida aytilganlarning turli kombinatsiyasi bo'lgan. G'arbiy biznesda, shuningdek, mashhur "Boshqaruv boshqaruvi" nazariyasiR. Blik va J. Og'kon tomonidan ishlab chiqilgan. Ular mehnat faoliyati ishlab chiqarish va erkaklar o'rtasidagi kuch sohasida davom etayotganligini ta'kidladilar. Birinchi quvvat liniyasi boshning ishlab chiqarishga bo'lgan munosabatini belgilaydi. Ikkinchi qator (vertikal) boshning odamga bo'lgan munosabatini belgilaydi (mehnat sharoitlarini yaxshilash, ehtiyojlar, ehtiyojlar va boshqalar).

Shaklda ko'rsatilgan turli qo'llanma uslublarini ko'rib chiqing. 10.

• 1-tur - menejer hech narsa haqida qayg'urmaydi, u ishdan bo'shatish uchun ishlaydi. Ushbu uslub mutlaqo nazariy deb hisoblanadi.
• 9.1-Turi - Managerning yagona maqsadi ishlab chiqarish natijaidir.
• 19-toifa - ligaeral yoki passiv qo'llanma uslubi. Bunday holda, etakchi insoniy munosabatlarga bag'ishlangan.
• 5.5-tur menejment panelida. Ushbu murosaga binoan o'rtacha mehnat natijalariga erishilmoqda, bu erda hech qanday katta yutuq bo'lmaydi. Shu bilan birga, bunday qo'llanma uslubi barqarorlik va mojaroga yordam beradi.
• 9,9 raqam eng samarali hisoblanadi. Nazoratchi o'z qo'l ostidagilar ishini qurishga harakat qilmoqda, shunda ular o'zlarini o'z-o'zini anglash va o'z ahamiyatini tasdiqlash imkoniyati ekanligini ko'rishadi. Ishlab chiqarish maqsadlari xodimlar bilan birgalikda belgilanadi.

Vaziyatni marketing tushunchalari

Umumjahon rahbariyat uslubini aniqlashga urinishlar amalga oshmadi, chunki Etakchilikning samaradorligi nafaqat boshliqning boshqaruv uslubiga, balki juda ko'p omillardan ham bog'liq. Shuning uchun javob vaziyat doirasida javobni qidira boshladi. Vaziyatli yondashuvning asosiy g'oyasi bu taxmin edi turli vaziyatlarda boshqaruv xulq-atvori boshqacha bo'lishi kerak.

Nazorat uslubining vaziyatdan vaziyatdan bo'lgan qaramligini tavsiflovchi model 70-yillarda taklif qilingan. T.mchel va R. SOUCH. Asosan asoslanadi motivatsion umidlar nazariyasi. Ijrochilar ularning sa'y-harakatlari va ish natijalari va ish natijalari o'rtasida, shuningdek ish va haq natijalari o'rtasida bog'liqlik bo'yicha tashkilotning maqsadlariga erishishga intilishadi I.E. Agar ular bu haqda shaxsiy foyda olishsa. Mitchell va uy modeli tarkibiga kiradi to'rt nazorat uslubi:

Agar xodimlar o'z-o'zini hurmat qilish va jamoaga tegishli bo'lishga muhtoj bo'lsa, shundan keyin eng afzal ko'rilgan "uslub" qo'llab-quvvatlash".

Xodimlar avtonomiya va mustaqillikka intilganlarida, undan foydalanish yaxshiroqdir " cholg'u Uslubi ishlab chiqarishning ishlab chiqariladigan ishlab chiqarish va texnik sharoitlariga o'xshash uslub. Bu, ayniqsa, hech narsa bajarilmasligi bilan izohlanadi, ayniqsa, vazifani bajarishni istamasliklarini ta'kidlab, shuni ko'rsatishni afzal ko'rishadi Ular qilishlari kerak va kerakli mehnat sharoitlarini yaratishi kerak.

Sog'liqni saqlash yuqori natijalarga erishadigan va ularga erishish uchun ularga erishish uchun ishonishlariga ishonishadi " ishtirok etish"Qaror qabul qilishda qo'lda qoldiriladigan narsalarning aksariyati boshqaruv faoliyatida o'zlarini amalga oshirishga intilayotgan vaziyatga to'g'ri keladi. Shu bilan birga menejerlar ular bilan ma'lumot almashish, ularning chiqish va qarorlarini qabul qilish jarayonida o'z g'oyalarini keng qo'llashi kerak.

Hali ham uslubga yo'naltirilgan " erishish- Boshliq ijrochilarni ijrochilarga qo'yganda, ish uchun zarur bo'lgan sharoitlarni ta'minlaydi va vazifani hech qanday majburlashsiz mustaqil ravishda kutadi.

Eng zamonaviy - bu amerikalik olimlar tomonidan taklif etilgan qo'llanma uslublarining namunasidir V. Verman va F.yetton. Ular vaziyatga, jamoaning xususiyatlari va muammoning o'z-o'ziga xos xususiyatlari, etakchilik uslublarida 5 guruhga bo'lingan holda menejerlar:

1. Menejerning o'zi mavjud ma'lumotlarga asoslangan qarorlarni qabul qiladi.
2. Menejer muammoning mohiyatini bo'ysundiradi, ularning fikrlarini aytib beradi va qaror qabul qiladi.
3. Boshliqqa bo'ysunish muammosini keltirib chiqaradi, ular tomonidan ifoda etilgan va ularning hisobi bilan o'z qarorini qabul qiladi.
4. Boshliq qo'l ostidagilar bilan birgalikda muammoni muhokama qiladi va natijada biz umumiy fikrni bildiramiz.
5. Menejer doimiy ravishda guruh bilan birgalikda ishlaydi, yoki u o'z muallifi kim ekanligiga qaramay, eng yaxshisini rivojlantiradi yoki eng yaxshisini oladi.