Agar siz ish haqini hisoblash bo'yicha kitobni o'qishni boshlasangiz, unda siz bunday ish haqi tizimlarining tavsifini yoki ish haqini hisoblash usullarini topishingiz mumkin: vaqtga asoslangan, ish haqi, vaqtga asoslangan bonus, bonus, komissiya va boshqalar. Bu tizimlar qonun hujjatlarida tavsiflanmagan, ular ekspert maqolalari va xulosalarida mavjud. Ish beruvchi o'zining mehnatga haq to'lash tizimini qabul qilishi, uni mahalliy normativ hujjatlarda belgilashi va tashkilotda qo'llashi mumkin.

Vaqtga asoslangan ish haqi tizimi

Bunday holda, xodimning daromadi to'g'ridan-to'g'ri ishlagan vaqtga bog'liq, vaqt birligi uchun belgilangan narx mavjud. Vaqt birligi to'liq ishlagan oy (keyin oylik ish haqi hisoblanadi) yoki smena yoki ishlagan soat bo'lishi mumkin (keyin smena yoki soat uchun tarif stavkasi belgilanadi).

Ish haqi

Agar xodim 40 soatlik jadval bo'yicha ishlayotgan bo'lsa, unda odatda hisoblashning asosiy turi ish haqi hisoblanadi. Bunday holda, xodimga to'liq ishlagan oy uchun to'lanadigan miqdor belgilanadi. Agar xodim bir oy davomida to'liq ishlamagan bo'lsa, u holda hisob-kitoblar ishlagan vaqtga mutanosib ravishda amalga oshiriladi.

Joriy oy uchun ish haqini hisoblash shakli quyidagicha: to'liq ishlagan oy uchun belgilangan asosiy ish haqi miqdori ushbu oy uchun standart ish vaqtiga bo'linadi va amalda ishlagan vaqtga ko'paytiriladi.

Bu erda bitta o'ziga xoslik bor. To'liq ishlagan oy uchun ish haqi miqdori har oyda bir xil bo'lgani uchun va ishlab chiqarish kalendariga ko'ra standart ish vaqti farq qilishi mumkinligi sababli, bir kunlik ish haqi miqdori boshqacha.

Misol:

Xodim ikki kunlik ta’tilni o‘z hisobidan olishga qaror qildi.

Keling, uning daromadlari 2019 yil may va iyul oylarida qanday farq qilishini ko'rib chiqaylik.

May oyida standart ish vaqti 18 ish kuni, to'liq oy uchun ish haqi 30 000 rublni tashkil qiladi. Ishlagan - 16 ish kuni.

Ishlagan vaqt uchun ish haqi - 30 000 / 18 × 16 = 26 666,67 rubl.

Iyul oyida standart ish vaqti 23 kun, 21 kun ishlagan. Ishlagan vaqt uchun ish haqi - 30 000 / 23 × 21 = 27 391,3 rubl.

Ma’lum bo‘lishicha, may oyidagi 1 kunning narxi iyul oyiga qaraganda qimmatroq, agar xodim o‘z hisobidan ikki kun olib ketsa, may oyiga qaraganda iyulda foydaliroq bo‘ladi.

Agar xodimlar standart ish jadvaliga muvofiq ishlasa, ish haqini hisoblash qulay. Bunda ularga har bir ish oyi uchun maosh kafolatlanadi.

Tarif stavkasi bo'yicha to'lov

Ish haqini hisoblash smenali jadval bo'yicha ishlaydigan xodimlar uchun ham qo'llanilishi mumkin, ammo bu buxgalter va xodimlar uchun ko'proq savollar tug'diradi. Har bir smenada yoki soatda belgilangan tarif stavkasidan foydalanish yaxshiroqdir. Keling, ushbu hisob-kitoblarni taqqoslaylik.

Misol 1. Bir smenadagi tarif stavkasi asosida hisoblash:

Tasavvur qilaylik, soat 10:00 dan 22:00 gacha ishlaydigan do'kon, undagi sotuvchilarning ish tartibi har 2 tadan 2 ta, ish smenasi 10 soat davom etadi. Bir xodim uchun iyun oyining birinchi ish kuni birinchi kunga, ikkinchisiga, uchinchisiga to'g'ri keladi. Bir oyda faqat 30 kun bor, birinchi xodim oyiga 16 smenada ishlash rejalashtirilgan, ikkinchisi esa - 15. Tarif stavkasi smenada yoki soatiga belgilangan bo'lsa, biz unga muvofiq oylik to'lovni hisoblashimiz mumkin. Aytaylik, bir smena 1300 rublni tashkil qiladi.

Birinchi xodim uchun: 16 smena × 1300 rubl = 20800 rubl.

Ikkinchi xodim uchun: 15 smena × 1300 rubl = 19500 rubl.

Ushbu hisoblash oddiy va tushunarli. Keling, agar siz smenada ish haqi to'lashdan foydalansangiz, hisob-kitob qanday bo'lishini ko'rib chiqaylik.

Misol 2. Smena jadvali uchun ish haqini hisoblash

Keling, bir xil do'kon va bir xil xodimlarni tasavvur qilaylik, lekin hozir ular smena yoki bir soat o'rniga oylik ish haqi 30 000 rublni tashkil qiladi. Bu erda ish vaqtini belgilashda qiyinchilik tug'iladi. Oylik ish haqi miqdorini hisoblash uchun biz xodimning jadvalidan ishlagan haqiqiy vaqtni olamiz, ammo normani qaerdan olish kerakligi aniq emas. Bu qonun hujjatlarida tavsiflanmagan va qonunga zid bo'lmagan turli xil variantlar mavjud. Siz me'yoriy ish vaqtini xodimlarning jadvali, 5 kunlik 40 soatlik hafta uchun standart kalendar yoki yil uchun o'rtacha hisobda belgilashingiz mumkin.

Variant 1. Vaqt chegarasi xodimning jadvaliga muvofiq belgilanadi, har biri uchun u boshqacha, chunki turli xil siljishlar soni.

Agar ikkalasi ham barcha smenalarda ishlagan bo'lsa, ikkalasi ham bir xil maosh oladi, chunki ular kun bo'yi jadval bo'yicha ishlagan.

1. 30 000 / 16 × 16 = 30 000
2. 30 000 / 15 × 15 = 30 000

​Ushbu hisoblash varianti ishchilardan savollar tug'diradi: axir, bir ishchi 16 smenada ishlagan, ikkinchisi esa 15. Va ularning maoshi bir xil.

Faraz qilaylik, birinchi xodim o'z hisobidan dam oldi va 16 smena o'rniga 15 ishladi. Ma'lum bo'lishicha, xodimlarning ishlagan soatlari bir xil, lekin birinchi xodim kamroq maosh oladi, chunki bu shunday bo'ladi. me'yorni hisobga olgan holda ishlagan miqdorga mutanosib ravishda hisoblab chiqiladi va ularning normasi boshqacha:

1. 30 000 / 16 × 15 = 28 125 rubl.
2. 30 000 / 15 × 15 = 30 000 rubl.

Variant 2. Shunday bo'ladiki, standart ish vaqti xodimning jadvaliga ko'ra emas, balki ishlab chiqarishni tartibga solish kalendariga muvofiq belgilanadi. Bunday holda, yana bir qiyinchilik paydo bo'ladi. Turli oylarda me'yorlar boshqacha bo'lganligi sababli, xodimlar nima uchun bu yoki boshqa miqdor olinganligini tushunishmaydi. Keling, 2019 yil iyul oyini olaylik; ishlab chiqarish taqvimiga ko'ra, norma 184 soatni tashkil qiladi. Ikkala xodim ham me'yordan kam ishlagan va biri 18 285 rubl, ikkinchisi esa 16 000 rubl oladi.

1. 30 000 / 184 × 160 = 26 086,96 rubl.
2. 30 000 / 184 × 140 = 22 826,09 rubl.

Keling, yana bir oyda xuddi shunday vaziyatni ko'rib chiqaylik, masalan, 2019 yil iyun. Ishlab chiqarish kalendariga ko'ra, norma 151 soatni tashkil qiladi. Bunday holda, bir xil ish jadvali bilan bir xodim me'yorni ortiqcha ishlaydi va 31 788,08 rubl oladi, ikkinchisi esa me'yordan kamroq ishlaydi va 27 814,57 rubl oladi. Ikkalasida ham hisoblash bo'yicha savollar bo'lishi mumkin.

1. 30 000 / 151 × 160 = 31 788,08 rubl.
2. 30 000 / 151 × 140 = 27 814,57 rubl.

Variant 3. Ishlab chiqarish taqvimi bo'yicha standart vaqtni aniqlash, lekin yil uchun o'rtacha. Buning uchun siz xodimning ish haqini 12 oyga ko'paytirishingiz va standart kalendar bo'yicha yiliga soatlar soniga bo'lishingiz kerak. Bizning holatda, 2019 yilda soatiga stavka 182,74 rublni tashkil qiladi (30 000 rubl × 12 oy / 1970 soat). Bu hisob-kitob ko'p yoki kamroq tushunarli va tarif stavkasiga yaqin, chunki bu erda soatiga tarif ma'lum, bu yil davomida o'zgarmaydi. Ammo keyin mehnat shartnomasida oylik maoshni emas, balki soatiga stavkasini yozsak, xodim uchun qulayroq bo'ladi. Xodim o'z maoshi qanday va nimadan iboratligini tushunishi kerak.

Shunday qilib, smenali yoki bosqichli jadval bo'yicha ishlaydigan xodimlar uchun tarif stavkasi smenada yoki soatda o'rnatilgan bo'lsa, hisob-kitoblarni amalga oshirish qulayroqdir.

Bo'lak ish haqi tizimi

Parcha to'lov ishlagan vaqtga bog'liq emas va ish natijalari sifatli moddiy ko'rsatkichlarda baholanishi mumkin bo'lgan xodimlarga nisbatan qo'llaniladi.

Shu bilan birga, ish haqi ishlagan vaqtga bog'liq emas, lekin ish vaqtini kuzatib borish kerak: vaqt jadvalini to'ldirishingiz kerak. Kechasi ishlaganda esa bunday xodimlarga ish haqi oshirilgan stavkalarda to'lanadi.

Hozirgi vaqtda kichik korxonalarda bunday tizim ko'pincha uydan (frilanserlar) yoki to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydiganlarga moslashuvchan jadval bilan ish haqini to'lash uchun ishlatiladi. Bunday xodimlarni qanday qilib to'g'ri ro'yxatdan o'tkazish kerak? Tashkilot vaqtni hisobga olishi kerak va frilanserlar haftasiga 40 soatdan ortiq ishlamasligi kerak. Kompaniya buni mustaqil nazorat qila olmaydi. Ammo siz xodimni vaqt jadvalini to'ldirishga majburlash to'g'risida buyruq berishingiz va mehnat shartnomasiga ish vaqti va ish tartibini mustaqil ravishda belgilashi to'g'risida yozuv kiritishingiz mumkin. Shu bilan birga, u ishlab chiqarish taqvimi uchun normadan ortiq ishlamasligi kerak.

Keling, bunday hisob-kitoblarga ikkita misol keltiraylik.

Misol 1. Miqdor uchun parcha to'lovi

Qandolatxona xodimidan pishirilgan keklarning kunlik kvotasi 5 dona. Tarif uchun kunlik stavka 1500 rublni tashkil qiladi. Bir oy ichida xodim 94 ta tort pishirgan.

1 ta tort uchun to'lov quyidagicha bo'ladi: 1500 rubl / 5 ta kek = bir dona uchun 300 rubl.

Bunday holda, qandolatchining oylik daromadi quyidagicha bo'ladi: 300 rubl × 94 kek = 28 200 rubl.

Misol 2. Vaqt standarti bo'yicha to'lovlar

Nonvoyxona xodimi bitta tort pishirish uchun belgilangan vaqt chegarasiga ega - 96 daqiqa. Bir soatlik tarif stavkasi 187,5 rublni tashkil qiladi. Qandolatchi bir oyda 110 ta tort pishirgan.

Parcha to'lovi: 187,5 × 96 daqiqa / 60 = 300 rubl / tort.

Oylik daromad bo'ladi: 300 × 110 = 33 000 rubl.

Bonus (komissiya) ish haqi tizimi

Ushbu to'lov tizimi odatda kompaniyaning daromadi bevosita bog'liq bo'lgan xodimlar uchun qo'llaniladi. Masalan, savdo menejerlari, sotuvchilar uchun. Bunday tizimda odatda kichik doimiy qism (ish vaqtiga qarab hisoblab chiqiladi) va har bir aniq oydagi daromadga yoki ma'lum bir savdo uchun berilgan/to'langan schyot-fakturalarning umumiy miqdoriga bog'liq bo'lgan bonus qismi mavjud. menejer.

Biz asosiy ish haqi tizimlarini sof shaklda ko'rib chiqdik. Amalda, bu tizimlar odatda qo'shimchalar va o'zgarishlar bilan topiladi, masalan, vaqt-bonus yoki parcha-progressiv. Ish beruvchilarning o'zlari o'z tashkilotining ehtiyojlariga qarab to'lov tizimini ishlab chiqadilar. Asosiysi, xodimlar to'lov tizimini tavsiflovchi mahalliy normativ hujjatlarni yaxshi bilishlari va ularning ish haqi qanday ko'rsatkichlarga bog'liqligini va qaysi qismlardan iboratligini tushunishlari kerak.

Salom! Ushbu maqolada biz ish haqi haqida gapiramiz.

Bugun siz quyidagilarni o'rganasiz:

1. Ish haqi nima va u qayerda qo'llaniladi?
2. Ish haqining qanday turlari mavjud;
3. To'liq ish haqiga o'tish uchun qanday shartlar mavjud;
4. Ushbu turdagi to'lovning afzalliklari va kamchiliklari.

Korxonada mehnat faoliyatini tashkil etishning eng muhim jihatlaridan biri bu xodimlarga pul to'lash shaklini tanlashdir. Bizga eng ko'p vaqtga asoslangan shakl tanish bo'lib, ish haqi ish haqi va ishlagan kunlar soniga qarab hisoblanadi. Biroq, bunday sxema ish beruvchi uchun xodimni mehnat unumdorligini oshirishga undash juda muhim bo'lgan, shuningdek, bajarilgan ishlarning miqdoriy hisobini yuritish mumkin bo'lgan ko'plab faoliyat turlari uchun mos emas. Keyin boshqa umumiy shakl ishlatiladi – parcha-parcha ish haqi.

Bo'lak ish haqi nima?

Bo'lak ish haqi – Bu xodim uchun pul ish haqining bir turi bo'lib, uning daromadi to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqargan mahsulot birliklariga yoki bajarilgan ish hajmiga bog'liq, agar uning ishining natijasini hisoblash va sifatini kuzatish mumkin bo'lsa.

• Ish haqi bo'yicha shartnoma namunasi yuklab olish

Ko'pgina ish turlari uchun to'lovning ikkita shaklidan faqat bittasi mumkin. Masalan, ma'murlar, shifokorlar, buxgalterlar, qo'riqchilar va o'qituvchilar vaqtinchalik navbatchilikda. Tokar, payvandchi, taksi haydovchisi va ta'mirlash guruhi a'zosi kabi kasblar uchun to'liq ish haqi xosdir.

Biroq, ko'pincha ishchini qo'shimcha rag'batlantirish uchun ish beruvchi ikkala shaklga xos bo'lgan hisoblash tartibidan foydalanadigan holatlar mavjud. Xodimga oylik belgilangan ish haqi to'lanadi, ko'pincha kichik, lekin kafolatlangan, shuning uchun xodim "mavsumdan tashqari" holatda yashash uchun biror narsaga ega bo'ladi. Bundan tashqari, xodim ishlab chiqarilgan birlik uchun to'lovni yoki sotishning foizini oladi.

Misol. Savdo hajmi ko'p jihatdan sotuvchi yordamchisining faol ishiga bog'liq bo'lgan ko'plab kiyim-kechak yoki elektronika do'konlarida kompaniya ish haqiga qo'shimcha ravishda unga sotilgan mahsulot narxining ma'lum foizini to'lashi mumkin. Egalari uzoq vaqtdan beri pul mukofotining sabzini ishlatish savdo maydonchasida bo'sh turgani uchun ishdan bo'shatish bilan tahdid qilishdan ko'ra samaraliroq degan xulosaga kelishgan.

Tushunchalar "parcha ish" so'zi bilan chambarchas bog'liq.

Ishlab chiqarish darajasi - kompaniya tomonidan belgilangan, ma'lum vaqt oralig'ida ishlab chiqarilishi kerak bo'lgan mahsulot birliklari soni. Odatda ular soatlik, kunlik va oylik normalar haqida gapirishadi.

Tarif stavkasi (ish haqi) - ma'lum bir malaka darajasi uchun kafolatlangan eng kam oylik ish haqi. da ko'rsatilgan. Ish haqi ish haqining faqat bir qismi bo'lib, u ish haqiga qo'shimcha ravishda barcha turdagi bonuslar va ijtimoiy nafaqalarni o'z ichiga olishi mumkin.

Narxi - bu bajarilgan ish yoki ishlab chiqarilgan mahsulotning bir birligi uchun daromad miqdori. U tarif stavkasining ishlab chiqarish stavkasiga nisbati orqali hisoblanadi.

Tariflar jadvali - ishning murakkabligi va xodimning malakasidan kelib chiqqan holda ish haqini tariflash. Darajalar yoki toifalar mavjud (masalan, birinchi toifali muhandis yoki 5-toifali ishchi).

Ish haqini hisoblash

Keling, bunday hisob-kitoblarga ikkita misol keltiraylik.

1-misol. Freze mashinasi operatori uchun frezalash mashinasida qismlarni qayta ishlashning kunlik tezligi 120 dona. Tarif uchun kunlik stavka 1200 rublni tashkil qiladi. Bir oy ichida xodim 2400 ta detalni qayta ishladi.

Ish haqi kunlik tarif stavkasini qismlarga kunlik stavkaga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi:

R = 1200/120 = 10 rubl / dona.

Bunday holda, ustaning oylik maoshi quyidagicha bo'ladi:

Z = 10*2400 = 24000 rub.

2-misol. Standart mahsulot sonini emas, balki vaqtni belgilaganida, hisob-kitob biroz boshqacha ko'rinadi.

Mashinani ishlatish vaqti har bir operatsiya uchun 30 minut qilib belgilangan. Bir soatlik tarif stavkasi 150 rublni tashkil qiladi. Oy davomida xodim 600 ta operatsiyani amalga oshirdi.

Biz parcha stavkasini hisoblaymiz:

R = 150 * 30/60 = 75 rubl / operatsiya

Oylik daromad quyidagicha bo'ladi:

Z = 75*600=45000 rub.

Ishchilarning ish haqining turlari

Ushbu to'lovning bir nechta turlarining mavjudligi to'liq to'lov qo'llaniladigan mavjud ishlarning xilma-xilligi bilan izohlanadi.

Keling, misollar bilan uning asosiy turlarini ko'rib chiqaylik:

To'liq ish haqiga o'tkazish tartibi

Agar zarur shartlar bajarilgan bo'lsa, korxona qisman ish haqiga o'tishi mumkin:

• Ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ko'rsatilgan xizmatlarning to'g'ri yo'lga qo'yilgan hisobi;
• Materiallar va ish uchun zarur bo'lgan barcha narsalarning uzluksiz ta'minoti mavjudligi;
• Samarali sifat nazorati;
• Mantiqiy tarif tizimlari va mahalliy standartlar ishlab chiqilgan;
• Har bir xodimning ish faoliyati to'g'risidagi miqdoriy ma'lumotlarni alohida hisobga olish imkoniyati;
• Kompaniya rivojlanishining ushbu darajasida mavjud ehtiyoj ishlab chiqarish (sotish) darajasini ko'p marta oshirishdir.

Ish haqini to'lash shartlari yakka tartibdagi va jamoaviy mehnat shartnomalarida, ishlarni qabul qilish dalolatnomalarida, ish buyruqlarida, shuningdek, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomda belgilanadi. Ikkinchisi deganda faqat korxona doirasida amal qiladigan me'yoriy hujjat tushuniladi, unda ish haqini hisoblash tartibi, xodimlarga ish haqini to'lash muddatlari, mukofotlar va nafaqalar to'lash qoidalari nazarda tutiladi.

Bunday hujjatni tasdiqlashda ish beruvchi o'z tashkilotining moliyaviy imkoniyatlaridan kelib chiqadi, shuningdek, Mehnat kodeksining normalarini hisobga oladi.

Barcha muhim ma'lumotlar mehnat shartnomasida, iloji boricha batafsilroq ko'rsatilishi kerak.

To'liq ish haqining afzalliklari va kamchiliklari

Agar ish beruvchi o'z ishchilarini parcha-parcha ishlashga o'tkazsa, u ba'zi qiyinchiliklarga tayyor bo'lishi kerak. Biroq, bu shaklning afzalliklari ham inkor etilmaydi.

Keling, ularni ko'rib chiqaylik:

Ish haqining qaysi shakli yoki qaysi turdagi ish haqi yaxshiroq bo'lishi haqida tayyor javob yo'q. Har bir narsa juda individualdir va birinchi navbatda, tashkilot faoliyatining turi va shartlariga bog'liq. Xuddi shu tizim ikki jamoada boshqacha ishlashi mumkin. Bizningcha, faqat tajriba bilan, sinov va xato orqali ish beruvchi o'z xodimlarini pul rag'batlantirishning zarur sxemasini ishlab chiqishi mumkin.

Muayyan vaziyatdan boshlayman. Bu bir necha yil oldin Rossiyaning yog'ochni qayta ishlash korxonalaridan birida sodir bo'lgan. O'sha paytda kompaniya duch kelgan muammo etkazib berish muddatini bajarmaslik va ba'zi mijozlarni yo'qotish edi. Muammo sotuvlarning pasayishiga olib kelmadi, chunki talab taklifdan oshib ketdi. Ammo buyurtmalarning 30-40 foizi va'da qilinganidan kechroq jo'natilgan vaziyat biznes uchun salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Shu sababli, o'z vaqtida mahsulot ishlab chiqarishni o'rganish vazifasi qo'yildi. Kombinat tomonidan amalga oshirilgan barcha chora-tadbirlar (sifatni boshqarish tizimini joriy etish, kiruvchi xom ashyo sifatini nazorat qilish, alohida operatsiyalardagi nuqsonlarga qarshi kurashish, mijozlarning aniq shikoyatlarini ko'rib chiqish va boshqalar) kerakli natijaga olib kelmadi. Rejalar vaqti-vaqti bilan barbod bo'ldi. Oradan oylar o'tdi, lekin vaziyat o'zgarmadi.

Ushbu muammoga duch kelganimizda, biz cheklovlar nazariyasi texnikasidan foydalangan holda asosiy muammoni topishni taklif qildik. Korxona rahbariyati bilan birgalikdagi ish bir kun davom etdi.

O'shanda biz aniqlagan narsa hamma uchun kutilmagan bo'ldi: aybdor ishlov berish bosqichlaridan birida parcha-parcha to'lov edi. Korxona rahbariyati ish haqining korxona rivojlanishiga to'sqinlik qilishi mumkinligini tasavvur ham qila olmas edi. Ularning barcha oldingi tajribasi ularga bunday to'lov adolatli ekanligini, ishchilarning to'g'ri yurishiga imkon berishini va korxonaning o'zi uchun foydali ekanligini aytdi, chunki biz faqat natijalar uchun to'laymiz. Ammo, aslida, bu korxonaga hozir kerak bo'lgan mahsulot ishchi uchun foydali bo'lgan mahsulot bilan mutlaqo to'g'ri kelmasligiga olib keldi (bo'lak ish haqi bilan ishchi turli xil ishlab chiqaradi, turli xil ishlab chiqaradi).

Ertami-kechmi, ishchi o'zi uchun foydali bo'lgan narsani ishlab chiqarish imkoniyatini topadi. Shu bilan birga, u o'ziga xos tarzda haqdir, chunki narxlarni belgilagan va natijalar uchun to'lov olish huquqini bergan rahbariyat edi. Va ishchi natija beradi. Unga foydali bo'lgan va kompaniya unga ko'proq pul to'lashni va'da qilgan. Bu yerda yana bir qiziq jihat, xo‘jayinning – vaziyatdan yagona xabardor bo‘lgan rahbarning pozitsiyasi. Aynan u ishchiga etkazib berish jadvaliga muvofiq hozirda kerak bo'lmagan narsani ishlab chiqarishga ruxsat bergan. Gap shundaki, usta agar ishchiga pul topishga imkon bermasa, ishdan ketishi mumkinligini tushundi. Va bu yangi, kam bo'lmagan muammo yaratadi. Shu jumladan, ish haqi ham hajmlarni to'ldirishga bog'liq bo'lgan usta uchun shaxsan.

O‘shandan beri men bu manzarani turli sohalardagi korxonalarda (oziq-ovqat ishlab chiqarish, mudofaa sanoati, chakana va ulgurji savdo, xizmat ko‘rsatish) ko‘p marotaba kuzatganman. Albatta, parcha-parcha ish haqi har doim ham bunday ayanchli natijalarga olib kelmaydi. Ammo u har doim bu potentsial xavfni o'z zimmasiga oladi, chunki u korxona manfaatlari va xodim manfaatlari o'rtasida yashirin ziddiyatni keltirib chiqaradi. Ertami-kechmi bu mojaro hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'ladi.

Keling, chuqurroq qazaylik. Nima uchun biz qisman ish haqini ishlatamiz? Albatta, bu adolatli ekanligiga o'zingizni ishontira olasiz. Lekin men ishchi kvotani 500-700 foizga bajara oladigan korxonalarni ko'rdim (mudofaa korxonalarida topilgan). Bu holatda u maoshini to'liq oladimi? Yo'q. Adolat qayerga boradi? Demak, bu to'lovning adolatliligi haqida emas. Gap shundaki, biz aminmizki, ish haqi bo'lmasa, ishchilar o'z salohiyatlari bilan umuman ishlamaydilar, chunki ular dangasa. Va agar siz ishchiga faqat maosh to'lasangiz, u eng yaxshi natijaga erishishga intilmaydi. Hamma gap shunda. Shuning uchun Rossiya korxonalarida ish haqi saqlanib qoladi.

Ammo bu ishonch to'g'rimi? Bu rostmi? Shaxsan o'zingizdan so'rang (agar siz shartnoma tuzmagan bo'lsangiz): nega o'z ishingizni mas'uliyat bilan bajarishga harakat qilyapsiz - bu yaxshi maosh olgani uchunmi? Ertaga ikki baravar ko'p harakat qilasizmi, ikki baravar ko'p natijaga erishasizmi? Siz o'z ishingizni mas'uliyat bilan bajarasiz, chunki u sizni qiziqtiradi, chunki siz jarayondan zavqlanishni va professional darajada o'sishni yoqtirasiz. Ya'ni, insonda moddiy mukofotdan ko'ra ko'proq motivlar mavjud. Men yaqinda Chelyabinsk tashkiloti (avtomobil xizmatlari) rahbarlari bilan gaplashdim. Shunday qilib, ular ishchilarining ish haqi birinchi o'rinda emasligini da'vo qilishadi. Avvalo, ishchilarga ular olgan natija va jarayonning o'zi yoqadi. Ular jarayon va natijadan zavqlanishadi.

Va bu erda yana nima qiziq. Agar siz "inson dangasa va uni maksimal darajada ishlashga erishishning yagona yo'li - bu parcha-parcha ish" degan ishonchingiz komil bo'lsa, siz buning doimiy tasdig'ini olasiz. Axir, hozirgacha aynan shunday bo'lgan, to'g'rimi? Odam funksionallikni kengaytirish, malaka oshirish, kasblarni birlashtirish uchun ish haqini qanday oshirishni so'rashini, standartlarni ko'tarmaslik uchun o'z ishini qanday sekinlashtirishini ko'rasiz. Va u ko'proq ish vaqtini olish uchun ishni ataylab tugatmaydi. Bu holat o'zini o'zi amalga oshiradigan bashorat deb ataladi. Sizning e'tiqodingizning bu oqibatlari biznesingiz samaradorligida aks etadimi? Sen Qaror qabul qil.

Shaxsan men o‘zim uchun boshqa e’tiqodni tanladim: “Odamlar tabiatan ishlashni va undan zavqlanishni xohlaydi. Ular hamjamiyatning bir qismi bo'lishdan zavqlanadilar, qarorlar qabul qilishdan, professional darajada o'sishdan va natijalarga erishishdan zavqlanadilar”. Bo'lak to'lash bunday e'tiqodga to'g'ri kelmaydi, bu unga ziddir. Bilasizmi, men ham doimo o'z e'tiqodimni tasdiqlayman.

Yana bir dalil. G'arbiy yirik korxonalarda ish haqi deyarli topilmaydi, garchi (biz bilganimizdek) unumdorlik ancha yuqori.

Ishonchim komilki, biz tashkilotlarni boshqarish nuqtai nazaridan hayajonli davrda yashayapmiz. Dunyoda keskin o'zgarishlar ro'y bermoqda, ularning hammasini biz o'z vaqtida sezmaymiz va shuning uchun foydalanmaymiz. Ushbu o'zgarishlarning ba'zilari shunchalik dramatikki, biz ularni payqasak ham, ulardan foydalana olmaymiz. Shunchaki, biz ularga tayyor emasmiz.

Mehnatga haq to'lash shakllari: ularning xususiyatlari va afzalliklari, ularning har biri uchun ish haqini hisoblash

Lavozim va xizmat safarlarini birlashtirgan ish uchun haq to'lashning o'ziga xos xususiyatlari

Ta'til to'lovlarini to'lash va kasallik ta'tilini hisoblash xususiyatlari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi) muvofiq xodimning ish haqi (ish haqi) - xodimning malakasiga, murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab ish uchun haq to'lash. bajarilgan ishlar, shuningdek kompensatsiyalar (qo'shimcha to'lovlar va kompensatsiya xarakteridagi nafaqalar, shu jumladan normal sharoitlardan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlash, maxsus iqlim sharoitida va radioaktiv ifloslanishga duchor bo'lgan hududlarda ishlash uchun va boshqa kompensatsiya to'lovlari) va rag'batlantirish to'lovlari. (qo‘shimcha to‘lovlar va rag‘batlantiruvchi nafaqalar, bonuslar va boshqa rag‘batlantiruvchi to‘lovlar).

Ish haqi masalalari quyidagilar bilan tartibga solinadi:

• rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;
• 2015 yil 14 dekabrdagi 376-FZ-sonli "Eng kam ish haqi to'g'risida" Federal qonunining 1-moddasiga o'zgartirishlar kiritish haqida" Federal qonuni;
• Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2008 yil 22 iyuldagi 554-sonli "Tunda ish haqini oshirishning eng kam miqdori to'g'risida" gi qarori;
• Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2007 yil 24 dekabrdagi 922-sonli "O'rtacha ish haqini hisoblash tartibining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risida" gi qarori;
• 1995 yil 24 noyabrdagi 181-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasida nogironlarni ijtimoiy himoya qilish to'g'risida" Federal qonuni;
• Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2008 yil 13 oktyabrdagi 749-sonli "Xodimlarni xizmat safarlariga jo'natishning o'ziga xos xususiyatlari to'g'risida" gi qarori.

Xodimlarga ish haqi miqdori egallab turgan lavozimiga, xodimning toifasiga, uning malakasiga, birlik turiga, kasbiy darajasiga qarab va xodimning belgilangan vazifalarni bajarishdagi shaxsiy hissasini hisobga olgan holda belgilanadi.

Har bir korxona o'zining mehnatga haq to'lash tizimidan foydalanadi, ya'ni bajarilgan mehnat funktsiyalari va ish natijalariga muvofiq xodimlarga to'lanadigan ish haqi miqdorini hisoblash tartibi, shu jumladan tarif stavkalari, ish haqi (rasmiy maoshlar), qo'shimcha to'lovlar va kompensatsiyalar.

Ish haqining ikki turi mavjud:

1) asosiy ish haqi (BW) - ishlagan vaqt uchun ish haqi, tarif stavkalari bo'yicha to'lash, ish haqi, mukofotlar, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar;

2) qo'shimcha ish haqi (AS) - mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan ishlamagan vaqt uchun to'lovlar (odatdagi ta'tillar uchun to'lov, ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish nafaqasi, xizmat safariga jo'natilganda ish haqi va boshqalar).

Asosiy ish haqi

Mehnatga haq to'lashning asosiy shakli vaqtga asoslangan va ish haqiga bo'linadi.

Ko'pincha korxonalarda barcha xodimlar bajarilgan ishlarning xususiyatiga qarab ishchilar toifalariga bo'linadi, bu mehnat tarkibini tashkil qiladi:

• menejerlar;
• mutaxassislar;
• ishlab chiqarish ishchilari;
• yordamchi ishchilar.

Rahbarlar va mutaxassislarga ish haqini to'lashda, qoida tariqasida, mehnatga haq to'lashning vaqt bo'yicha shakli qo'llaniladi, ishlab chiqarish va yordamchi ishchilarga esa ish haqi to'lanadi.

Vaqtga asoslangan ish haqi bilan Xodimning ish haqi bajarilgan ishlar soniga emas, balki amalda ishlagan vaqtga va uning tarif stavkasiga yoki rasmiy ish haqiga bog'liq. Vaqtga asoslangan ish haqining ikki turi mavjud: oddiy vaqtga asoslangan va vaqtga asoslangan bonuslar.

Vaqtga asoslangan oddiy ish haqi shakli bilan ish haqi belgilangan rasmiy ish haqi (yoki tarif stavkasi) va ish vaqti jadvali bo'yicha haqiqiy ishlagan vaqtdan kelib chiqqan holda belgilanadi.

1-misol

Biz "Alpha" MChJ xodimlarining ish haqini hisoblaymiz (ish haqini to'lash shakli vaqtga asoslangan).

Ivanov I.I. va Sidorov P.S. toʻliq ish oyini ishlagan, buni ish vaqti jadvalidagi “I” harf kodi (1-jadval), Yakovlev S.A. va Yakushin V.S esa toʻliq boʻlmagan ishchi oy hisoblanadi: “DO” harf kodi toʻlanmaganligini bildiradi. ish beruvchining ruxsati bilan xodimlarga beriladigan ta'til.

"Alpha" MChJning shtat jadvaliga (korxonaning tuzilishi va sonini tartibga soluvchi me'yoriy hujjat, har bir lavozim uchun ish haqi ko'rsatilgan) ko'ra, 1-toifali muhandisning rasmiy maoshi 40 000 rublni tashkil qiladi.

Agar "Alpha" MChJning 1-toifali muhandisi to'liq ish oyini ishlagan bo'lsa, u 40 000 rubl oladi, agar yarim kunlik bo'lsa, uning ish haqi belgilangan oylik ish haqini oyning kalendar soniga bo'lish va ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. ishlagan ish kunlari soni:

Ish haqi Yakovlev V.S. = (40 000,00 / 21) × 20 = 38 095,24 rubl.

Texnik xodimlarning ish haqi toifasi va ishlagan soatlar yoki kunlar sonini hisobga olgan holda soatlik yoki kunlik tarif stavkasi asosida belgilanadi.

4-toifali uskunalar uchun soatlik tarif stavkasi 110,40 rubl, 6-toifali uskunalar uchun 136,99 rubl.

Ish haqi Sidorov P.S. = 168 soat × 136,99 rubl. = 23 014,32 rubl;

Ish haqi Yakushin V.S. = 152 soat × 110,40 rubl. = 16 780,80 rub.

____________________

Vaqtinchalik bonusli ish haqi shakli bilan ish haqi qat'iy belgilangan rasmiy ish haqi (yoki tarif stavkasi), ish jadvali bo'yicha amalda ishlagan vaqt va kompaniya qoidalariga muvofiq bonus komponenti asosida belgilanadi.

Bonus qoidalari xodimga bonus to'lanadigan ko'rsatkichlar va bonus shartlarini nazarda tutadi, masalan:

• ishlab chiqarish rejasini bajarish;
• mehnat unumdorligini oshirish;
• ishlab chiqarilayotgan mahsulot sifatini oshirish;
• yangi texnika va texnologiyani o'zlashtirish va boshqalar.

"Alpha" MChJ xodimlari uchun bonuslar to'g'risidagi nizomdan:

Bonuslar to'lanmaydi, agar:

• ishlab chiqarish rejasi bajarilmagan va/yoki ishlab chiqarilgan mahsulot sifati standartga mos kelmasa;
• kalendar oyi davomida xodim mehnat va (yoki) ishlab chiqarish intizomini, ichki mehnat qoidalarini buzgan;
• mehnat shartnomasida yoki lavozim tavsiflarida nazarda tutilgan mehnat majburiyatlari bajarilmagan yoki lozim darajada bajarilmagan;
• bo'linma yoki umuman tashkilot rahbariyatining buyruqlari, ko'rsatmalari va ko'rsatmalariga rioya qilinmaganligi va hokazo.

2-misol

Keling, 1-misol ma'lumotlaridan foydalanamiz va bonus berish shartlarini hisobga olgan holda ish haqining vaqtli bonus shakli bilan ishchilarning ish haqini hisoblaymiz (jarimalar yo'q):

Ish haqi Ivanov I.I. = 40 000,00 × 1,2 = 48 000,00 rub.;

Ish haqi Yakovlev V.S. = 38 095,24 × 1,2 = 45 714,29 rubl;

Ish haqi Sidorov P.S. = 23,014,32 × 1,2 = 27,617,18 rubl;

Ish haqi Yakushin V.S. = 16,780,80 × 1,2 = 20,136,96 rubl.

_______________________

Ish haqini to'lash shakli mehnat natijalarining miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari asosida. U mehnatni standartlashtirish va vaqt standartlarini, ishlab chiqarish standartlarini va boshqalarni belgilash bilan bir vaqtda qo'llaniladi.

Xodimlar ishlab chiqarilgan mahsulot (bajarilgan ish yoki ko'rsatilgan xizmatlar) miqdoriga qarab ish haqini ishlab chiqarilgan mahsulot (ish yoki xizmat) birligi uchun korxonada tasdiqlangan parcha stavkalari bo'yicha oladilar.

Ish haqining qisman shakli individual va jamoaviy bo'linadi.

Individual har bir ishchiga amalda bajarilgan ish miqdori uchun ish haqini hisoblashni o'z ichiga oladi. Kollektiv ish haqi butun jamoa (jamoa) tomonidan bajarilgan ish hajmiga bog'liq.

Bundan tashqari, ish haqining qisman shakli quyidagilarga bo'linadi:

• oddiy ish;
• ish haqi bonusi;
• parcha-parcha ish-progressiv;
• akkord

Ish haqining oddiy shakli (individual) tarif stavkalari, tarif jadvali va ishlar va kasblarning yagona tarif va malaka ma’lumotnomasi (ETKS) asosida tuzilgan tarif tizimiga asoslanadi.

Tariflar jadvali- bu ishchilarning tarif toifalari to'plami - malaka va ish darajasi ko'rsatkichlari. Tarif stavkalari turli malakali ishchilarning malakasi, ish sharoitlari va intensivligiga qarab ish vaqti birligiga to'lanadigan haq miqdorini pul shaklida ifodalaydi.

Tarif stavkalari mehnat sharoitlariga qarab oshishi mumkin.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 147-moddasida zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bilan ishlaydigan xodimlar uchun ish haqining eng kam o'sishi normal mehnat sharoitlari bilan har xil turdagi ishlar uchun belgilangan tarif stavkasining (ish haqining) 4 foizini tashkil qiladi. Ish haqini oshirishning aniq miqdori korxona rahbariyati tomonidan belgilanadi.

3-misol

"Alpha" MChJ ishchilariga ish haqini to'lash uchun olti xonali tarif shkalasi qo'llaniladi. Har bir kalendar yili uchun korxona ishchilar uchun ish haqi indeksatsiyasini hisobga olgan holda yagona soatlik ish haqi stavkalarini belgilaydi (2-jadval).

jadval 2

Yagona soatlik tarif stavkalari

Vaqt ishlab chiqarish korxonasining har bir ish (mahsulot yoki xizmat) turi uchun, qoida tariqasida, standartlashtirish bo'yicha muhandis tomonidan standartlashtiriladi va korxona rahbari tomonidan tasdiqlanadi (3-jadval).

3-jadval

A-001 blokida ta'mirlash ishlarini bajarish uchun vaqt standartlari

Har bir xodim uchun har oyda korxonaning mahalliy aktida belgilangan shaxsiy shaxsiy hisob, mehnat kartasi, mehnat buyrug'i yoki boshqa hujjat beriladi, unda uning qancha va qanday ish bajarganligi ko'rsatiladi (4-jadval).

4-jadval

4-toifali ta'mirchi O. I. Abramtsevning 2016 yil oktyabr oyi uchun shaxsiy hisobi.

4-toifali ta'mirlash ustasi, korxona tomonidan tasdiqlangan vaqt me'yorlariga muvofiq, faqat agregatni qabul qilish, uning texnik holatini baholash va yig'ish bo'yicha ishlarni bajarishi mumkin, 4-toifali ishlar bilan bog'liq, tarif stavkasi 110,4 rubl / soat.

Abramtsev O.I. oyiga 19 125,7 rubl oladi. agar mavjud bo'lsa, nafaqalar va bonuslar bundan mustasno.

Keling, uning individual mahsulotini, ya'ni mehnat unumdorligini standartlashtirilgan vaqt va haqiqiy vaqt o'rtasidagi farq sifatida aniqlaylik.

Haqiqiy vaqt oy uchun ishlagan vaqt jadvali (168 soat) bilan belgilanadi, normallashtirilgan vaqt shaxsiy hisob (173,24 soat) bilan belgilanadi. Shunday qilib, Abramtseva O.I. uchun vaqt standartlarini ishlab chiqish 5,24 soat yoki 103% ni tashkil qiladi.

_______________________

Ish haqining oddiy shakli (jamoaviy) yakka mehnatga o'xshab, asosiy farq shundaki, ishchilar ishni yanada samarali bajarish uchun jamoalarga birlashadilar, ish hajmi va ish haqi esa butun jamoa o'rtasida taqsimlanadi.

4-misol

Bajarilgan ish uchun vaqt me'yorlari va "Alpha" MChJ tomonidan tasdiqlangan yagona soatlik tariflar mehnatga haq to'lashning individual va jamoaviy shakllari uchun bir xil.

Shaxsiy hisob (yoki boshqa hujjat) ham beriladi, faqat u biroz boshqacha ko'rinishga ega - u qaysi ishni kim bajarganidan qat'i nazar, bitta xodim uchun emas, balki butun jamoa uchun beriladi (5-jadval).

5-jadval

2016 yil oktyabr oyi uchun A brigadasining shaxsiy hisobi.

Ko'rib turganimizdek, jamoa 129 478,06 rubl "ishlab oldi". Bu miqdor jamoa a'zolari o'rtasida taqsimlanishi kerak. Ikkita asosiy yo'l bor:

1) har bir xodim jami daromaddan unvoniga va amalda ishlagan vaqtiga ko'ra o'ziga tegishli bo'lgan narsani "oladi" va qolgan qismi teng taqsimlanadi;

2) mehnatda ishtirok etish koeffitsienti (LFC) qo'llaniladi - har bir xodimning shaxsiy hissasini hisobga olish ko'rsatkichi. Har bir xodimning ishtirok etish darajasi brigada kengashi tomonidan belgilanadi, qaror brigada a'zolarining ko'pchilik ovozi (umumiy tarkibning kamida 2/3 qismi) tomonidan qabul qilinadi va brigada kengashi yig'ilishining bayonnomasi bilan rasmiylashtiriladi.

Jamoaning shaxsiy hisobi asosida ish haqini taqsimlash varaqasi tuziladi (6-jadval).

6-jadval

2016 yil oktyabr oyi uchun A jamoasi ishchilari uchun ish haqi varaqasi.

Bir jamoaning umumiy daromadi 29 581,18 rublni tashkil qiladi. (129 478,06 - 99 896,88 rubl) - bu taqsimlanishi kerak bo'lgan balans. Buning uchun siz bosqichma-bosqich hisoblashingiz kerak:

1) tarif bo'yicha ish haqi - tegishli toifadagi soatlik tarif stavkasi bo'yicha haqiqiy ishlagan vaqtning mahsuloti. Xodim buni albatta oladi, chunki u ish vaqti jadvalida ko'rsatilgan soatlarda ishlagan;

2) KTUni hisobga olgan holda hisoblangan qiymat - biz ish haqini KTU tomonidan tarifga ko'ra ko'paytiramiz. Keyingi hisoblash uchun yakuniy qiymat 111 864,94 rublni tashkil qiladi. (9-guruh uchun jami);

3) ish haqini taqsimlash koeffitsienti (K rsp):

K rsp = ∑SP / ∑RV,

bu erda ∑SP - parcha ishlangan daromad miqdori, rub.

∑RV - KTU ni hisobga olgan holda hisoblangan qiymat miqdori, rub.

Butun brigada uchun RSP 0,26444 (29 581,18 rubl / 111 864,94 rubl) bo'ladi;

4) va keyin KTU ni hisobga olgan holda ish haqini taqsimlang, hisoblangan qiymatni (9-ustun) parcha ish haqining taqsimlanish koeffitsientiga ko'paytiring.

Jami gr. 10 "Qism ish" - 29 581,18 rubl, bu tarif bo'yicha ish haqi va amalda bajarilgan ish uchun to'lov o'rtasidagi farqga to'g'ri keladi.

Shunday qilib, 6 kishidan iborat jamoa a'zolari bir kalendar oyiga 936 kishi-soat ishlagan bo'lsa-da, 1165,52 kishi-soat ish bajargan. Ekipajning ishlab chiqarishi 229,52 soat yoki 124% ni tashkil etdi.

_________________________

Ish haqining to'liq ish-bonus shakli bilan parcha-parcha ish haqi oddiy ish shakli bilan belgilanadi va bonus komponenti bonus qoidalariga muvofiq belgilanadi.

5-misol

"Alpha" MChJda bonuslar belgilangan ish haqining (tarif stavkasi) 20% miqdorida hisoblanadi.

Ish haqining bir qismi-bonus shakli bilan xodimlar bonus berish shartlari va jarimalar yo'qligini hisobga olgan holda quyidagi daromadlarni oladilar:

Abramtseva O.I.ning ish haqi = 19,125,70 × 1,2 = 22,950,84 rubl;

Tsvetaeva S.A.ning ish haqi = 22,343,09 × 1,2 = 26,811,71 rubl;

Ish haqi Sidorov A.S. = 22,343,09 × 1,2 = 26,811,71 rubl;

Ish haqi Naumov A.N. = 24 039,34 × 1,2 = 28 847,21 rubl;

Ish haqi Smirnov A.V. = 25 641,97 × 1,2 = 30 770,36 rubl;

Ish haqi Egorov N.V. = 12,767,48 × 1,2 = 15,320,98 rubl;

Ish haqi Ivanov I.A. = 22,343,09 × 1,2 = 26,811,71 rubl.

________________________

Agar tashkilot foydalansa ish haqining dona-progressiv shakli, keyin mehnat unumdorligini oshirish uchun ishchilarni rag'batlantirish uchun ma'lum bir mehnat me'yori belgilangan stavka bo'yicha to'lanadi va me'yordan yuqori bo'lgan hamma narsa oshirilgan stavkada to'lanadi.

6-misol

4-toifali ta'mirlash ustasi Abramtseva O.I.ning ishiga haq to'lash shakli individual ishdir. Norm 168 soat, tarif 110,4 rubl / soat. Standart vaqt bo'yicha tarif 120,7 rubl / soat.

ZP Abramtseva O.I. = 168 × 110,40 + 5,24 × 120,70 = 19,179,67 rubl.

_______________________

Bir martalik to'lov bilan ish haqining to'liq miqdori maqsadga erishilgandan keyin to'lanadi (odatda shartnomada ko'rsatilgan). Shu paytgacha yashash minimumidan kam bo'lmagan ma'lum miqdor to'lanadi.

To'liq ishlagan oy uchun eng kam ish haqi (eng kam ish haqi) qonunchilik darajasida belgilanadi.

Asosiy ish haqiga to'liq bo'lmagan ish vaqti ham kiradi (vaqt bo'yicha ham, ish haqi ham).

Kombinatsiya bir xodimning ish kuni davomida nafaqat o'z vazifalarini bajarishini, balki, masalan, yo'q bo'lgan xodimni ham o'z ichiga oladi. Bunday holda, korxona rahbarining buyrug'ida birlashma davri va ish haqining o'ziga xos xususiyatlari ko'rsatiladi, ko'pincha yo'q bo'lgan xodimning rasmiy ish haqining foizi belgilanadi.

7-misol

I. I. Ivanovning rasmiy maoshi 40 000 rublni tashkil qiladi.

Bundan tashqari, butun oy davomida u rasmiy maoshi 35 000 rubl bo'lgan P.S. Ignatov uchun yarim kunlik ishlagan.

I. I. Ivanovning mehnat shartnomasiga buyrug'i va qo'shimcha kelishuviga ko'ra, qo'shimcha to'lov ulushi P. S. Ignatovning rasmiy ish haqining 25 foizini tashkil qiladi.

Shunday qilib, Ivanov I.I.ning ish haqi. bo'ladi:

Ish haqi Ivanov I.I. = 40 000 + 35 000 × 0,25 = 48 750,00 rub.

___________________

Qo'shimcha ish haqi

Qo'shimcha ish haqi:

1. Dam olish nafaqalarini to'lash (yillik to'lanadigan ta'til, ta'lim ta'tillari va boshqalar).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq yillik asosiy to'lanadigan ta'til 28 kalendar kunni tashkil qiladi. Qonun hujjatlarida nazarda tutilgan ba'zi hollarda xodimlar qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til olish huquqiga ega.

• xodim ishga kirganida (uning kalendar yili ishga kirgan kundan boshlab hisoblanadi);
• to'lovlar miqdori minus sayohat xarajatlari, shifoxona to'lovlari, moddiy yordam va boshqalar;
• xodimning rejalashtirilgan ta'til davri.

8-misol

Amosov I.S. (to'g'ri ish haqi - 40 ming rubl) oyning to'liq yarmida ishladi va qolgan yarmida (14 kalendar kuni) ta'til olishni rejalashtirmoqda.

Xodim 10.01.2015 dan 31.09.2016 gacha kalendar yili uchun to'liq ishlagan. Bu davr mobaynida unga 550 ming rubl miqdorida kredit berildi. Hukumatning 2007 yil 24 dekabrdagi 922-sonli qaroriga muvofiq bizning hisob-kitobimiz bilan bog'liq bo'lmagan to'lovlarni olib tashlash.

Keling, asl yildagi kunlar sonini aniqlaymiz: 12 kalendar oyini 29,3 ga ko'paytiramiz (bir oydagi o'rtacha kunlar soni) - biz 351,6 kunni olamiz.

Keyin, xodimlarning yil uchun to'lovlari miqdorini kunlar soniga bo'lish orqali kuniga o'rtacha daromadni hisoblaymiz:

550 000 / 351,6 = 1564,28 rubl.

Keling, ta'til uchun to'lovlarni hisoblaylik (14 kalendar kun):

1564,28 × 14 = 21 899,92 rubl.

Shunday qilib, 2016 yil oktyabr oyida xodim ta'til to'lovini hisobga olgan holda oladi:

20 000 + 21 899,92 = 41 899,92 rubl.

__________________

2. Bola parvarishi bo'yicha nafaqalarni to'lash.

3. Xodim ishdan bo'shatilgan taqdirda to'liq foydalanilmagan ta'til uchun to'lovlar - ta'tilning barcha foydalanilmagan yoki qolgan kunlari uchun kompensatsiya.

4. Ijtimoiy foydali yoki davlat vazifasini bajarish uchun to'lovlar.

5. Korxona tomonidan o'z xodimlariga uy-joy uchun to'lov.

6 Ish staji, ish staji yoki jamoa shartnomasida nazarda tutilgan boshqa ko'rsatkichlar uchun bir martalik ustamalar.

7. Kasallik ta'tilini to'lash.

Kompaniya xodimga kasallik ta'tilining faqat dastlabki uch kunini to'laydi, qolgan kunlar Ijtimoiy sug'urta jamg'armasi (SIF) tomonidan qoplanadi. Ta'til to'loviga o'xshash kasallik ta'tilini hisoblashda o'rtacha ish haqini hisoblash kerak. Shuni yodda tutish kerakki, to'lov foizi xodimning ish stajiga qarab o'zgaradi:

• 5 yildan kam - o'rtacha ish haqining 60% miqdorida to'lov amalga oshiriladi;
• 5 yildan 8 yilgacha - o'rtacha ish haqining 80 foizi;
• 8 yildan ortiq - o'rtacha ish haqining 100%.

Eslatma!

Ulug 'Vatan urushi faxriylari, mehnat jarohati olgan ishchilar, nogironlar, onalik va bolalikni parvarish qilish ta'tilidagi ayollar va ish stajidan qat'i nazar, boshqa toifadagi ishchilar 100% kasallik ta'tilini oladilar.

8. Sayohat xarajatlarini to'lash va xizmat safarining o'zi.

Bu erda ikkita tushunchani ajratish juda aniq: "sayohat xarajatlari" va "mehnat xarajatlari". Birinchi guruhga xizmat safari joyiga borish xarajatlari, kunlik xarajatlar, yashash xarajatlari (mehmonxona, mehmonxona va boshqalar) va boshqa harajatlar (telefon aloqasi, internet va korxonaning qonun hujjatlari va normativ hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa xarajatlar) kiradi. Biz bu guruhni ko'rib chiqmaymiz.

Ish safari paytida mehnat xarajatlari Hukumatning 922-sonli qaroriga muvofiq ish safarida bo'lgan har bir kun uchun o'rtacha hisobda to'lashni talab qiladi.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2008 yil 13 oktyabrdagi 749-sonli qarori bilan tasdiqlangan (2015 yil 29 iyuldagi tahrirda) xodimlarni xizmat safarlariga jo'natishning o'ziga xos xususiyatlari to'g'risidagi nizomga muvofiq, xodimning o'rtacha ish haqi davri uchun. xizmat safarida bo'lsa va sayohat kunlari uchun, shu jumladan majburiy to'xtash vaqtida jo'natuvchi tashkilot tomonidan belgilangan jadvalga muvofiq barcha ish kunlari uchun saqlanadi.

9-misol

Xodim Amosov I.S. (rasmiy ish haqi - 40 ming rubl) 3 ish kuni uchun xizmat safariga yuborildi.

Biz kasallik ta'tiliga asoslangan o'rtacha kunlik daromadni bilamiz - 1564,28 rubl.

Shunday qilib, ish safari uchun xodim 4692,84 rubl oladi.

2016 yil oktyabr oyida 21 ish kuni, shundan 3 kun xodim ish safarida, qolgan 18 kun esa korxona joylashgan joyda ish joyida bo'lgan.

Xodimning oktyabr oyidagi ish haqi quyidagicha bo'ladi:

(40 000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 rubl.

_________________

Ish safari uchun o'rtacha to'lov xodimning rasmiy maoshidan (tarif stavkasidan) past bo'lgan hollarda, agar bu jamoa shartnomasida yoki to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan bo'lsa, korxona rahbari xodimga farqni to'lashi mumkin. ish safarlari yoki korxonaning boshqa mahalliy hujjatlari. Bunday holda, Amosov I.S. 40 000 rubl oladi. kompaniyaning shtat jadvalida nazarda tutilganidek.

xulosalar

Har bir korxona mehnatga haq to'lashning turli shakllaridan o'zi uchun maqbulini tanlaydi yoki turli toifadagi xodimlar uchun bir nechta shakllardan birgalikda foydalanadi.

Agar xodimning ishini miqdoriy nuqtai nazardan aniqlash mumkin bo'lmasa, ish haqining vaqtga yoki vaqtga asoslangan bonus shaklidan foydalanishga arziydi (masalan, menejerlar, butun ma'muriy-boshqaruv apparati va mutaxassislari uchun).

Ish haqining qisman shakli faqat miqdoriy xususiyatlarni aniqlash mumkin bo'lgan hollarda qo'llaniladi. Bunday holda, xodim rag'batlantiriladi: u qanchalik ko'p qilsa, shuncha ko'p oladi (odatda asosiy ishlab chiqarish ishchilariga nisbatan qo'llaniladi).

Ish haqining har qanday shaklidagi bonus komponenti faqat xodimlarni rag'batlantirish uchun mo'ljallangan, uni qo'llash yoki qo'llamaslik bevosita korxonaning moliyaviy imkoniyatlariga bog'liq.

A. N. Dubonosova,
Iqtisodiyot va moliya bo'yicha boshqaruvchi direktor o'rinbosari

Moliyaviy muammolar va biznesni qayta qurish sharoitida kompaniya o'z xarajatlarini kamaytirish yo'llarini izlaydi va ko'pincha o'z xodimlarining ish haqini kamaytirishdan boshlaydi. Keling, ish beruvchilarning bunday harakatlari qanchalik qonuniy ekanligini ko'rib chiqaylik.

Xodimlarning mehnatiga haq to'lash tashkilotlarda mehnat shartnomalari, jamoaviy bitimlar, bitimlar va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi (masalan, ish haqi to'g'risidagi nizom, bonuslar to'g'risidagi nizom va boshqalar).

Xodim tashkilot tomonidan ishga qabul qilinganda, ish beruvchi u bilan mehnat shartnomasi tuzadi. Mehnat kodeksining 56-moddasiga muvofiq, ushbu shartnoma ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuv bo'lib, unga ko'ra birinchisi ikkinchisini belgilangan mehnat funktsiyasi uchun ish bilan ta'minlash majburiyatini oladi. Shu bilan birga, ish beruvchi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalari, jamoa shartnomasi, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va ushbu shartnomada nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlashi, shuningdek xodimga ish haqini o'z vaqtida va to'liq hajmda to'lashi shart. . O'z navbatida, xodim ushbu shartnomada belgilangan mehnat funktsiyasini shaxsan bajarishga va ushbu ish beruvchi uchun amaldagi ichki mehnat qoidalariga rioya qilishga majburdir.

Yuqoridagi qoidalardan kelib chiqqan holda, xodimga ish haqini to'lash ish beruvchining zimmasidadir. Bundan tashqari, mehnatga haq to'lash shartlari (shu jumladan, xodimning tarif stavkasi yoki ish haqi (rasmiy maoshi) miqdori, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari) mehnat shartnomasiga kiritilishi kerak bo'lgan shartlar qatoriga kiradi *(1). Binobarin, ish beruvchi bir tomonlama ravishda mehnat shartnomasi shartlarini (shu jumladan ish haqi shartlarini) o'zgartira olmaydi.

Mehnat kodeksining *(2) qoidalari tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlarini faqat tomonlarning yozma kelishuvi bilan o'zgartirishga ruxsat beradi, Kodeksda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

Shunday qilib, Mehnat kodeksining 74-moddasi umumiy qoidadan istisnolarni o'z ichiga oladi va ish beruvchining tashabbusi bilan taraflar tomonidan kelishilgan mehnat shartnomasi shartlarini xodimning roziligisiz (ya'ni bir tomonlama) o'zgartirishga imkon beradi. Ushbu moddaga ko'ra, bu faqat tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi (uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etilishi va boshqa sabablar) bilan bog'liq sabablarga ko'ra mehnat shartnomasi shartlari aniqlangan taqdirdagina mumkin. tomonlar tomonidan saqlanishi mumkin emas. Ish funktsiyasini o'zgartirib bo'lmasligi muhim.

Ish beruvchi, agar boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, ikki oydan kechiktirmay, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar, shuningdek bunday o'zgartirishlar kiritish zarurati tug'ilgan sabablar to'g'risida yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart. Kodeks tomonidan.

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda kompaniyada mavjud bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart (bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, va bo'sh pastroq lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish). ish), xodim sog'lig'ining holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin. Bunday holda, kompaniya xodimga ushbu hududda belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart.

Belgilangan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi bekor qilinadi*(3).

Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish faqat tashkiliy yoki texnologik ish sharoitida o'zgarishlar yuz berganda va shunga mos ravishda oldindan kelishilgan shartlarni saqlab bo'lmaganda mumkin bo'lishi juda muhimdir. Binobarin, ish beruvchi bunday o'zgarishlarning tegishli dalillarini taqdim etishga majburdir - bu Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumi tomonidan ko'rsatilgan * (4), sudlarga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasi qoidalarini hisobga olish zarurligini tushuntirgan. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksi. Ushbu moddaga muvofiq, ish beruvchi, xususan, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari o'zgarishini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etishga majburdir:
- birinchidan, bu tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi (masalan, asbob-uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi, ularni sertifikatlash asosida ish o'rinlarini takomillashtirish, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish) oqibati edi;
- ikkinchidan, bu jamoa shartnomasi (kelishuvi) shartlariga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmadi.

Ish beruvchi, shuningdek, jamoaviy bitim yoki shartnomada nazarda tutilgan mehnatga haq to'lash shartlarini bir tomonlama tartibda o'zgartira olmaydi, chunki ushbu hujjatlarga o'zgartirish va qo'shimchalar Mehnat kodeksida ularni tuzish uchun belgilangan qoidalarga muvofiq yoki belgilangan tartibda kiritilishi mumkin. jamoaviy bitimlarning o'zida.*(5).

Ish beruvchi mahalliy normativ-huquqiy hujjatlarga qo'shimchalar kiritish yoki ushbu hujjatlarning yangi tahrirlarini tasdiqlash orqali bir tomonlama o'zgartirishlar kiritishda juda keng tarqalgan amaliyot mavjud.

Bu mehnat qonunchiligini qo'pol ravishda buzishdir. Gap shundaki, mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan qoidalar xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida mehnat shartnomasiga kiritish orqali aks ettirilishi kerak:
- yoki ushbu qoidalarning matnlari;
- yoki ushbu hujjatlarga havolalar.
Binobarin, ish beruvchilar tomonidan mahalliy normativ hujjatlarga bir tomonlama o'zgartirishlar kiritish Mehnat kodeksining 72-moddasiga zid keladi.

Mehnat shartnomasini o'zgartirish tartibining jiddiy qiyinchiliklariga qaramay (jamoa shartnomasi, bitimlar va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlar), ish beruvchilar hali ham xodimlarga ish haqini (va shunga mos ravishda sug'urta mukofotlarini) kamaytirish niyatlaridan voz kechmaydilar va amalda bunday xarajatlarni kamaytirishning bir necha usullarini qo'llaydi.

Keling, ishchilarning ish haqini kamaytirishning eng keng tarqalgan usullarini ko'rib chiqaylik.

Ish haqini, tarif stavkalarini, parcha stavkalarini kamaytirish

Ish beruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida belgilangan ish haqini, tarif stavkalarini va ish haqi miqdorini faqat xodimning yozma roziligi bilangina kamaytirishi mumkin - buning uchun u bilan mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma tuzishi kerak. Ushbu variant Mehnat kodeksining 72-moddasi qoidalariga muvofiq ruxsat etiladi. Biroq, bu holatda ham, mehnat shartnomasiga ushbu o'zgartirishlar kiritish, agar u tegishli sabablarga ko'ra asoslanmagan bo'lsa (masalan, ish hajmining yoki xodimlarning mehnat majburiyatlarining kamayishi, mehnat shartnomasining murakkabligining pasayishi) noqonuniy hisoblanadi. bajarilgan ishlar va boshqalar). Axir, har bir xodimning ish haqi nafaqat tomonlarning kelishuviga, balki qonun chiqaruvchi tomonidan belgilanadigan bir qator omillarga bog'liq: xodimning malakasiga, u bajaradigan ishning murakkabligiga, ish haqi miqdori va sifatiga bog'liq. u tomonidan sarflangan mehnat *(6). Bundan tashqari, ish beruvchi xodimlarga teng qiymatdagi ish uchun teng ish haqini ta'minlashi shart *(7).

Shuning uchun, agar ish haqi, tarif stavkasi yoki ish haqi stavkalari tegishli sabablarni ko'rsatmasdan tomonlarning kelishuvi bilan kamaytirilgan bo'lsa, unda nazorat qiluvchi organlar xodim va ish beruvchining ularni kamaytirish uchun asoslari yo'q deb hisoblaydi.

Amalda, ish beruvchi bir tomonlama tartibda xodimlarning mehnat majburiyatlari kamayganligi sababli ish haqi, tarif stavkalari va ish haqi miqdorini kamaytirish to'g'risida qaror qabul qilgan holatlar mavjud.
Biroq, yuqorida aytib o'tilganidek, ish beruvchi mehnat kodeksining 74-moddasida nazarda tutilgan me'yorlarga rioya qilgan holda, faqat tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlari o'zgargan taqdirdagina ish haqini, tarif stavkalarini va ish haqi normalarini bir tomonlama tartibda o'zgartirishga haqli.

Hajmining qisqarishi yoki mukofotlarni to'lamaslik

Xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida, jamoaviy bitimlarda, bitimlarda va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlarda nazarda tutilgan rag'batlantirish to'lovlari xodimlarning ish haqining ajralmas qismi hisoblanadi. Ushbu hujjatlar bonus ko'rsatkichlarini, bonuslarni to'lash shartlarini va boshqalarni belgilaydi.

Ko'pincha ushbu hujjatlarda ularda ko'rsatilgan bonuslarni to'lash ish beruvchining zimmasida emasligi yoki bonuslar faqat tashkilotning ma'lum moliyaviy holatida to'lanishi to'g'risida qoidalar mavjud. Bunday holda, bonuslar ish haqi tizimiga kiritilmaydi va to'lash uchun majburiy emas. Biroq, bu erda shuni yodda tutish kerakki, "O'rtacha ish haqini hisoblash tartibining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risidagi nizom" 2-bandining "n" kichik bandi * (8) ga binoan, ushbu bonuslar o'rtacha ish haqini hisoblashda hisobga olinmaydi. daromad.

Agar tashkilot vaqtli bonus yoki ish haqi tizimini o'rnatgan bo'lsa, unda barcha bonus shartlarini bajargan xodimlarga bonuslarni to'lash ish beruvchilarning zimmasidadir. Ish beruvchilar bir tomonlama ravishda miqdorni kamaytira olmaydi yoki bunday bonuslarni butunlay yo'q qila olmaydi.

Kompensatsion xarakterdagi qo'shimcha to'lovlarni bekor qilish

Biz mehnat qonunchiligida belgilanganlarga nisbatan qo'shimcha to'lovlarning oshirilgan miqdorini bekor qilish haqida gapiramiz.
Ish haqining bir qismi bo'lgan kompensatsiya xarakteridagi qo'shimcha to'lovlar to'lanadi:
1) alohida sharoitlarda ishlaydigan xodimlar:
- zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bo'lgan ishlarda ishlaydiganlar *(9);
— alohida iqlim sharoitiga ega boʻlgan hududlarda ish bilan taʼminlanganlar * (10);
2) me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlarni bajarishda xodimlarga:
— turli malakadagi ish*(11);
— kasblar (lavozimlar) kombinatsiyasi * (12);
— ish vaqtidan tashqari ish*(13);
— tunda ishlash*(14);
— dam olish kunlari va ishlamaydigan bayramlarda ishlash *(15) va boshqalar.

Shu bilan birga, bir qator hollarda qonun hujjatlarida alohida sharoitlarda va me'yordan chetga chiqqan sharoitlarda ishlaganlik uchun ish haqining eng kam miqdori ko'rsatilgan. Shu bilan birga, ish beruvchilarga mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari bilan tasdiqlangan miqdordan yuqori miqdorda kompensatsiya xarakteridagi qo'shimcha to'lovlarni belgilashga ruxsat beriladi. Masalan, dam olish va ishlamaydigan bayramlarda ishlaganlik, tungi vaqtda ishlaganlik, ish vaqtidan tashqari ishlar, zararli va (yoki) xavfli sharoitlarda ishlash uchun.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'pincha kompaniya menejerlari bir tomonlama ravishda xodimlarga yuqori miqdorda kompensatsiya xarakteridagi qo'shimcha kompensatsiya berishdan bosh tortishlari mumkinligiga ishonishadi.

Ushbu pozitsiya noto'g'ri, chunki ko'tarilgan miqdorda kompensatsiya xarakteridagi barcha qo'shimcha to'lovlar mehnat shartnomalari (jamoa shartnomalari, bitimlar va mehnat qonunchiligi me'yorlarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlar) bilan belgilanadi va shuning uchun bir tomonlama o'zgartirilishi mumkin emas * (16).

Xuddi shu sababga ko'ra, ish beruvchi oziq-ovqat uchun qo'shimcha to'lov, jamoat transportida ish joyiga borish uchun qo'shimcha to'lov, vaqtincha mehnatga layoqatsizlikni to'lashda ish haqiga qo'shimcha to'lov va boshqalar kabi to'lovlarni bir tomonlama bekor qila olmaydi.

Xodimlarga maoshsiz ta'til berish

So'nggi paytlarda mehnat xarajatlarini kamaytirishning eng keng tarqalgan usullaridan biri bu xodimlarga haq to'lanmaydigan ta'tillarni asossiz ravishda berish va to'liq bo'lmagan ish kunini tashkil etishdir.

Ish beruvchilarning fikriga ko'ra, buyurtmalarning yo'qligi va ish hajmining qisqarishi xodimni ish haqisiz ta'tilga yuborish yoki uni yarim kunlik ishlashga o'tkazish uchun yaxshi sababdir. Xodimlarning qisqarishi tufayli ishdan bo'shatishdan qo'rqqan xodimlar bunday ta'til uchun ariza berishga yoki to'liq bo'lmagan ish kunini belgilash to'g'risida mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma tuzishga majbur bo'ladilar.

Kompaniya rahbariyatining bunday harakatlari noqonuniy hisoblanadi.

Qonunda ish beruvchining bir tomonlama tartibda xodimlarga ish haqi to'lanmasdan ta'til berish huquqi ko'zda tutilmagan. Mehnat kodeksining 128-moddasi qoidalariga muvofiq, xodimga oilaviy sabablarga ko‘ra va boshqa uzrli sabablarga ko‘ra ish haqi saqlanmagan holda ta’til berishga yo‘l qo‘yiladi. Ammo amalda bunday ta'til, masalan, har birining davomiyligi 89 kalendar kuni bo'lgan ustaxonaning barcha xodimlariga berilsa, ularning barchasida bir vaqtning o'zida oilaviy yoki boshqa asosli sabablar bo'lgan deb taxmin qilish qiyin. Nazorat qiluvchi organlar, albatta, bir vaqtning o'zida ko'p sonli xodimlarga uzoq muddatga haq to'lanmaydigan ta'til berishga e'tibor beradi.

Rossiya Mehnat vazirligi ushbu varaqlardan mehnat xarajatlarini kamaytirish vositasi sifatida foydalanish bo'yicha o'z nuqtai nazarini "Ish beruvchining tashabbusi bilan to'lanmaydigan ta'tillar to'g'risida" * (17) izohida bayon qildi. Xususan, Mehnat vazirligi ish beruvchining tashabbusi bilan “majburiy” ish haqisiz taʼtil mehnat qonunchiligida nazarda tutilmaganligini taʼkidladi.

Xodim va ish beruvchi o'rtasida kelishuvga erishilgandan so'ng yarim kunlik ish jadvali belgilanishi mumkin *(18). Biroq, tashkilotlarga to'liq bo'lmagan ish kunini ommaviy ravishda joriy etish, hatto mehnat shartnomalariga tuzilgan qo'shimcha shartnomalar asosida ham, ish haqi to'lanmasdan ta'til berishda bo'lgani kabi, nazorat qiluvchi organlarga ushbu shartnomalarning qonuniyligiga shubha qilish imkonini beradi.

Ish beruvchining bir tomonlama tartibda to'liq bo'lmagan ish rejimini o'rnatishning yagona qonuniy usuli bor - Mehnat kodeksining 74-moddasi 5-qismi asosida. Ushbu qoidada aytilishicha, tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan ish beruvchi ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatishning oldini olish uchun boshlang'ich tashkilot kasaba uyushma organining fikrini hisobga olgan holda olti oygacha bo'lgan muddatga yarim kunlik ish rejimi.

Shuni esda tutish kerakki, agar xodimlar o'zlari bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan majburiyatlarni o'zlarining aybisiz bajara olmasalar, ish beruvchi ularga ishlamay qolgan vaqtlar uchun xodimning o'rtacha ish haqining kamida uchdan ikki qismi miqdorida to'lashi shart. ish haqi *(19).

Jarimalar

Ish beruvchilar tomonidan qo'llaniladigan xodimlarga ish haqini to'lash xarajatlarini kamaytirishning yana bir usuli - bu tashkilotga jarimalar tizimini joriy etishdir. Ushbu usul ko'pincha ish haqi tizimi bonuslarni to'lashni nazarda tutmaydigan tashkilotlarda qo'llaniladi. Xodimlarning ishga kechikishi, topshiriqlarni o‘z vaqtida bajarmaganligi va hokazolar uchun jarima solinadi.

Biroq, bu holda ish beruvchilar xodimga intizomiy jazo chorasi sifatida jarima solish mehnat qonunchiligida nazarda tutilmaganligini hisobga olmaydilar. Mehnat kodeksining 192-moddasi intizomiy jazolar ro'yxatini belgilaydi - tanbeh, tanbeh, ishdan bo'shatish, ular yopiq. Shu munosabat bilan xodimlarga nisbatan jarimalar tizimini qo'llash noqonuniy hisoblanadi.

I. Nechushkina,
"Ural Union" AKG ish haqi bo'limi boshlig'i

*(1)-modda. 57 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(2)-modda. 72 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(3) 7-band, 1-qism, modda. 77 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(4) 21-band. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining 2004 yil 17 martdagi N 2 Plenumi
*(5)-modda. 44, 49 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(6)-modda. 132 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(7)-modda. 22 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(8) tasdiqlangan tez. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2007 yil 24 dekabrdagi 922-son qarori
*(9)-modda. 147 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(10)-modda. 148 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(11)-modda. 150 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(12)-modda. 151 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(13)-modda. 152 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(14)-modda. 154 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(15) modda. 153 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(16)-modda. 44, 49, 72 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(17) Rossiya Mehnat vazirligining 1996 yil 27 iyundagi N 6-sonli tushuntirishi (Rossiya Mehnat vazirligining 1996 yil 27 iyundagi N 40-sonli qarori bilan tasdiqlangan)
*(18)-modda. 93 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(19)-modda. 157 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi