(кликните, чтобы открыть)

Доверие нанимателя является необходимым условием трудовых отношений, если должностные обязанности работника подразумевают работу с материальными ценностями, деньгами или особо важными документами. Когда оно утрачено, организации приходится расставаться с сотрудником.

Однако увольнение в связи с утратой доверия возможно только при наличии веских к тому оснований. Выясним, что под ними подразумевает Трудовой кодекс, и как компании расстаться с виновным сотрудником, соблюдая все нормы законодательства. Как происходит увольнение за утрату доверия — статья ТК РФ, рассмотрим в текущей статье.

Законодательная база

Специалисты кадровой службы, которые сталкивались с процедурой увольнения по инициативе работодателя, знают, что в этом случае необходимо скрупулезно придерживаться законодательных норм и фиксировать все свои действия в письменном виде.

Если в отношении какого-либо работника появились подозрения в злоупотреблении вверенными ценностями, может быть инициировано увольнение по статье «Утрата доверия». Тогда необходимо действовать по следующему алгоритму:

1. Сотрудник, обнаруживший нарушение, составляет докладную записку на имя руководителя, где описывает обстоятельства дела и указывает, какие ценности, предположительно, были утрачены.
2. Для определения размера причиненного ущерба учреждается специальная комиссия количеством не менее трех человек. Факт создания комиссии оформляется производственным приказом.
3. Комиссия проводит служебное расследование. При необходимости, руководитель компании может обратиться в правоохранительные органы, чтобы установить все обстоятельства дела.
4. По результатам проверки составляется акт, где фиксируется характер нарушения, перечень виновных лиц, размер причиненного ущерба.
5. Работника знакомят с актом: текст зачитывается в присутствии двух независимых свидетелей. Затем виновному предлагают подписать документ. Если он отказывается, об этом делается соответствующая запись.
6. Чтобы наложить взыскание, с работника требуют объяснительную записку, в которой он должен изложить причины проступка (ст.193 ТК РФ). Требование о даче пояснений предъявляется в письменном виде. В случае непредоставления пояснений в течение двух дней данный факт также фиксируется в акте.

При наличии перечисленных выше документов (даже без объяснительной записки) увольнение за утрату доверия вполне правомерно. Если наниматель примет соответствующее решение, контракт с виновным расторгается в общем порядке:

• составляется приказ на увольнение;
• готовится записка-расчет;
• решатся вопрос с порядком возмещения ущерба;
• соответствующие записи вносятся в трудовую книжку и личную карточку.

Наниматель, увольняющий сотрудника по ст.81 ТК РФ, должен скрупулезно соблюдать все законодательные требования по данному вопросу, чтобы не дать обиженному лишнего повода обратиться в суд и потребовать восстановления в должности.

Особенности фиксации нарушения

Поскольку сбор доказательной базы о виновности работника – сложная процедура, следует досконально изучить порядок действий персонала компании в такой ситуации и разобраться, как грамотно оформить необходимые документы. Рассмотрим правила составления каждого из них.

Служебная записка о выявленном проступке

Документ не имеет типовой формы, но при его составлении нужно учитывать следующие моменты:

1. Слева в верхнем углу ставится название отдела, сотруднику которого стало известно о нарушении.
2. Вверху справа пишется должность адресата и его Ф. И. О.
3. Ниже по центру проставляется название – докладная записка.
4. Далее с «красной» строки арабскими цифрами указывается дата документа. Писать месяц прописью необязательно.
5. В содержательной части подробно излагается информация о выявленном проступке.
6. В заключении ставится подпись составителя и ее расшифровка (все в одной строке).

Правильно оформленный документ ляжет в основу доказательной базы для расторжения контракта с провинившимся сотрудником. Без этой бумаги увольнение по утрате доверия невозможно.

Объяснительная работника

Факты нарушения, зафиксированные в письменном виде, требуют пояснения. С этой целью у сотрудника требуют объяснительную записку, для чего ему передают соответствующий запрос. Работник, получивший такую бумагу, обязан в течение двух дней удовлетворительно пояснить свои действия.

Объяснение пишется на имя руководителя организации в свободной форме, в документе описываются обстоятельства, которые привели к утрате или порче имущества. Если у работника есть оправдательные документы, он должен приобщить их к записке. Нарушение, вызванное уважительной причиной, таковым не является, поэтому работника нельзя привлечь за него к дисциплинарной ответственности.

Следует учесть, что навязывать сотруднику свое видение событий руководящий состав компании не вправе. Иначе менеджмент обвинят в искажении фактов и оказании давления на подчиненного.

Акт об отказе от дачи пояснений

Если работник не написал объяснительную, отсутствие этого документа также фиксируется. Игнорировать составление этой бумаги нельзя, поскольку она доказывает:

1. во-первых, желание нанимателя разобраться в случившемся и дать работнику возможность доказать свою невиновность,
2. во-вторых, фиксирует, что работник предоставленным шансом не воспользовался. Это характеризует его отрицательно и снижает риск предъявления претензий.

В ситуациях, когда в действиях персонала прослеживается злой умысел, особенно важно соблюдать все процедурные моменты. Работники, уволенные сгоряча, без соблюдения нормативных требований, в дальнейшем могут оспорить действия нанимателя в трудовой инспекции или в суде. А надзорные органы, не получив подтверждающих документов, вполне могут признать увольнение за недоверие нанимателя к работнику незаконным и восстановить его в должности.

Все документы, касающиеся служебного расследования, должны зарегистрироваться в канцелярии компании. Опытные кадровики советуют проставлять на них дату, номер и время получения.

Роль комиссии в выявлении нарушения

Чтобы выяснить все аспекты противоправного деяния, создается специальная комиссия численностью не менее трех человек. В ее состав входят сотрудники, не имеющие личной заинтересованности в деле, чтобы их не обвинили в предвзятости. Вот почему нельзя вводить в состав комиссии родственников или других взаимозависимых лиц. Понятно, что в небольшой фирме найти не ангажированных сотрудников сложно, но нужно принять все меры к тому, чтобы организовать действительно объективное разбирательство.

В задачи комиссии входит:

• фиксирование времени и места совершения нарушения, изучение сопутствующих обстоятельств;
• определение стоимости утраченных ценностей;
• выяснение круга лиц, имевших касательство к совершению проступка;
• обследование имущества, которому был нанесен ущерб (при необходимости);
• сбор и документирование доказательств;
• составление рекомендаций касательно меры наказания для виновных (выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение по недоверию).

Комиссия может создаваться и в том случае, когда ущерб не выявлен, но поступки персонала были явно направлены на то, чтобы его нанести.

Приказ о назначении комиссии

Полномочия комиссии зафиксируются в соответствующем приказе. Там должны содержаться следующие данные:

• дата создания комиссии
• цели, которые она преследует;
• Ф. И. О. и должности участников;
• сроки разбирательства;
• форму предоставления его результатов;
• подписи членов комиссии об ознакомлении с содержанием документа.

Приказ подписывается руководителем компании и заверяется печатью.

Служебное расследование

Члены комиссии наделяются правом требовать у виновного объяснения своих действий. Также они могут запрашивать пояснения у других лиц, имеющих касательств к делу. При этом разбирательство должно быть добросовестным и непредвзятым. Порядок действий комиссия вправе избирать самостоятельно, но все мероприятия должны быть направлены на установление обстоятельств дела. Недопустимо оказывать психологическое давление на работника, унижать его достоинство и до окончания разбирательства признавать виновным в чем-либо.

Факт

Если в ходе работы комиссии выяснится, что сумма ущерба велика, и действия лица имели явно умышленный характер, разумно передать рассмотрение дела в руки правоохранительных органов. Аналогичные действия предпринимают и в том случае, когда самостоятельно установить степень вины сотрудников невозможно.

Добытые комиссией сведения оформляются в виде акта, справки или докладной записки. Лицо, в отношении которого проводилось разбирательство, знакомят с выводами комиссии под расписку. Если это невозможно, данный факт документируется.

Все собранные в ходе разбирательства бумаги передаются руководителю компании для изучения и определения меры дисциплинарного взыскания. Если по итогам разбирательства вина сотрудника доказана, увольнение за утрату к нему доверия становится реальностью. Тогда запускается соответствующая процедура.

Порядок действий нанимателя

Расторжение трудового договора по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ должно происходить по приведенному далее алгоритму.

Извещение об увольнении

Работнику направляется извещение об увольнении, хотя после проведения служебного расследования вряд ли оно будет неожиданным для адресата. Желательно получить подпись работника, свидетельствующую, что с документом он ознакомлен. Если сотрудник не считает себя виновным, он вполне может отказаться расписываться на извещении либо он просто отсутствует на рабочем месте. Тогда документ отправляют по почте заказным письмом с уведомлением.

Увольнять сотрудника рекомендовано без двухнедельной отработки, поскольку факт допуска его к исполнению должностных обязанностей опровергает выводы комиссии. Тогда получается, что работник невиновен, увольнение по недоверию необоснованно, следовательно, соответствующая статья ТК РФ применяться не может.

Приказ об увольнении

Документ составляется по форме Т-8, в нем делается ссылка на соответствующую статью ТК РФ. Подписанный руководителем приказ передается работнику для ознакомления. Если в течение трех рабочих дней соответствующая подпись не получена, составляется акт об отказе ознакомиться с содержанием документа. Подписать его могут члены ранее созданной комиссии.

Расчет с работником

Несмотря на увольнение по «плохой» статье, работодатель обязан выплатить сотруднику все причитающиеся суммы, в т. ч. зарплату за проработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск. Премиальные платить не нужно, поскольку работник был уличен в недобросовестном исполнении обязанностей.

Если происходит увольнение по утрате доверия, работодатель самостоятельно определяет порядок действий относительно компенсации ущерба. Если убытки невелики, их можно погасить из заработка виновного (не более 20% от суммы выплат). Остаток увольняемый может возместить добровольно путем внесения денег в кассу компании. Если он отказывается это сделать, работодатель вправе обратиться в суд с иском о возмещении ущерба. Поскольку доказательная база виновности подчиненного собрана, судья обычно становится на сторону компании, обязывая работника возместить ущерб и судебные издержки по делу.

Все деньги необходимо выплатить в последний рабочий день, даже если ущерб, причиненный увольняемым, не погашен. Задержка выплат чревата для работодателя санкциями.

Пакет документов

Как бы компания не расставалась с работником, нарушать требования законодательства нельзя. Поэтому в день увольнения он должен получить:

• справку 2-НДФЛ;
• справки о персонифицированном учете и сумме выплаченных страховых взносов;
• копии приказов о приеме на работу и увольнении, актов, составленных в отношении работника (по письменному заявлению);
• справку о среднемесячной зарплате за три последних месяца;
• трудовую книжку.

У нанимателя есть три дня на то, чтобы оформить и выдать документы, причем копии необходимо заверять подписью руководителя и печатью компании в общеустановленном порядке.

Запись в трудовой книжке

Основанием для внесения записи, как и во всех иных случаях, является приказ. В трудовой книжке фиксируется основание для расторжения контракта – увольнение за утрату доверия, указывается соответствующая статья ТК РФ, делается ссылка на п.7 ч.1.

Порядок заполнения:

• графа один – порядковый номер записи;
• графа два – дата расторжения договора;
• графа три – причина увольнения, в точности повторяющая формулировку приказа4
• графа четыре – реквизиты приказа.

Запись заверяется подписью руководителя или уполномоченного лица, затем в трудовой книжке проставляется печать (при наличии) и подпись работника. Получить последнюю будет проблематично, если уволенный за документом не явился.

Срок увольнения

Расторгнуть трудовой договор с виновным сотрудником необходимо:

• в течение одного месяца после выявления проступка (время отпуска или болезни не учитывается);
• не позднее шести месяцев после совершения проступка (если виновные действия обнаружились в ходе проверки или ревизии – в течение двух лет);
• в течение одного года – если виновные действия совершены не на рабочем месте. Но в период исполнения трудовых обязанностей.

Особенности увольнения отдельных категорий сотрудников

Увольнение некоторых работников имеет ряд особенностей. Это связано с тем, что они имеют более высокий статус и исполняют специфические обязанности. Перечислим их:

1. Директоры – уволить их по утрате доверия можно только после издания приказа о дисциплинарном взыскании. Решение об этом должно приниматься на общем собрании учредителей.
2. Депутаты и прокуроры – с ними расторгают контракт, если были выявлены факты ведения предпринимательской деятельности, участие в коммерческих проектах для извлечения прибыли, наличие счета в иностранном банке.
3. Военнослужащие – расторгнуть контракт по утрате доверия можно только после проведения служебного расследования, вынесения дисциплинарного взыскания и объявления о неполном служебном соответствии. Процедура увольнения может растянуться на 6 и более месяцев.

Если проступок был совершен не на работе

Проступки, совершенные не в момент исполнения должностных обязанностей и приведшие к утрате доверия, не организацией не фиксируются. Соответствующие бумаги составлять не нужно, а основанием для увольнения может стать любой документ, из которого понятен смысл проступка работника, например, решение суда о привлечении к ответственности.

Последствия увольнения

Запись в трудовой книжке, свидетельствующая об утрате доверия, способна отпугнуть любого работодателя. Это затруднит последующее трудоустройство. Помимо этого, существуют и другие сложности.

1. Пособие по безработице, рассчитанное из среднего заработка, выплачивается только три месяца. Затем уволенный будет получать минимальную сумму.
2. На уволенного будет наложен временный запрет на ведение деятельности, связанной с обслуживанием денег и ценностей.

Как оспорить увольнение

Работник, считающий, что с ним поступили несправедливо, вправе обжаловать действия работодателя в трудовой инспекции или в суде. Однако если все документы, подтверждающие его виновность, оформлены правильно, шанс доказать свою правоту невелик.

Санкции, налагаемые на работодателя за необоснованное увольнение

Если будет доказано, что наниматель необоснованно расторг контракт, уволенного восстановят в должности. Помимо этого ему:

• оплатят время вынужденного прогула, исходя из среднего заработка;
• возместят моральный ущерб (при наличии соответствующего иска).

Согласно ст.5.27 КоАП РФ, на работодателя наложат штраф в размере:

• 30-50 тыс. руб. – на юрлиц;
• 1-5 тыс. руб. – на ИП.

Подпишитесь на свежие новости

Из-за утраты доверия со стороны бывшего работодателя - юридическая процедура, предусмотренная законодательством, как эффективный способ избавиться от недобросовестного сотрудника. Случаи увольнения в связи с утратой доверия в настоящее время нередко встречаются в трудовой практике. Применяя это юридическое основание, важно правильно оформить каждый этап увольнения, так как любые нарушения, допущенные в ходе этой процедуры, могут послужить основанием для судебного разбирательства с бывшим сотрудником. Результатом судебного процесса может стать признание действий работодателя недопустимыми и незаконными, с последствиями в виде восстановления на прежнем месте работы и (или) внесение изменений в трудовую книжку уволенного работника. Как правильно должна проводиться процедура увольнения в связи с утратой доверия? Кого можно и кого из сотрудников нельзя уволить на этом основании?

Основание и условия для увольнения

Как правило, когда речь идет из-за утраченного доверия, основанием для этого является пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Следует знать, что увольнение работника в связи с утратой доверия допустимо при следующих условиях:

Имеются неопровержимые доказательства того, что сотрудником совершены виновные действия, послужившие поводом для утраты доверия. К подобным действиям может относиться хищение, доказанные факты коррупции, халатное отношение к вверенным работнику материальным ценностям, сокрытие информации о доходах или о наличии судимости за экономические преступления и прочее. Общий перечень деяний содержит Трудовой кодекс РФ (см. п. 7.1 и пункт 7, 81 статья). Увольнение в связи с утратой доверия требуется доказать в ходе служебного расследования. Привлекать при этом сотрудника в рамках административного (уголовного) дела нет необходимости.

Такое основание, как статья «Увольнение в связи с утратой доверия» может быть применена исключительно к сотрудникам лично обслуживающим (выполняющим функции по хранению, транспортировке, приему, выдаче и так далее) материальные ценности, особенно денежные средства. Это условие должно быть закреплено за работником документально, на основании конкретных пунктов трудового контракта (договора), должностных инструкций, договоров о полной (коллективной или индивидуальной) материальной ответственности и прочее. Этот принцип, действующий для случаев увольнения на основании, рассматриваемом в данной статье, пожалуй, нарушается чаще всего. Как пример можно привести увольнение «по седьмому пункту» сотрудников, занимающих в такие должности, как главный бухгалтер, экономист, бухгалтер. Опытные правоведы рекомендуют применять «утрату доверия» по отношению к этой категории работников крайне осторожно, ориентируясь на то, возложены ли на сотрудника обязанности по непосредственному контакту с денежными средствами, функционал кассира или счетовода, например. Отсутствие подобных обязанностей у уволенного «бухгалтерского работника» нередко приводит к тому, что в суде бывший сотрудник легко и быстро восстанавливается у работодателя в своей должности или получает требуемые компенсации.

Если утрата доверия работодателя произошла в результате действий, связанных с выполнением трудовых обязанностей, в связи с утратой доверия будет также рассматриваться, как мера дисциплинарного взыскания. По этой причине расторжения трудовых отношений на этом основании будет неукоснительное соблюдение всех этапов процедуры дисциплинарного взыскания в установленные для этого сроки.

Увольнение с государственной или военной службы

Следует знать, что увольнение в связи с утратой доверия может быть произведено не только на основаниях вышеуказанной статьи, а с применением норм федерального законодательства, относящегося к конкретной профессии. К примеру, это касается лиц, занятых на государственной службе, органах правопорядка или профессиональных военных.

Если рассматривать увольнение военнослужащего в связи с утратой доверия, то при издании приказа в этом случае руководствоваться следует Положением о порядке прохождения военной службы, а именно пунктом о порядке увольнения военнослужащего. На основании пп. д. 1, 2 части 3, военнослужащий может быть уволен с формулировкой «в связи с утратой доверия», если:

Намеренно не предоставлены (или предоставлены неполно, недостоверно) сведения о доходах и имуществе самого работника, его жены и детей несовершеннолетнего возраста.

Военнослужащий осуществляет какую-либо предпринимательскую деятельность.

Военнослужащий участвует в управлении коммерческой организации, получая за это денежную оплату, а также в случае деятельности в сфере органов управления или иных органов некоммерческих иностранных организаций. У этих оснований для увольнения имеется ряд исключений, все они определены Федеральным законом (настоящая редакция) «О воинской обязанности и военной службе».

Имеется случай непринятия мер к урегулированию (предотвращению) конфликта интересов, одной из сторон в котором является сам военнослужащий. Также может быть уволен и командир, которому было известно о факте личной заинтересованности подчиненного, не принявшего меры.

Аналогичные положения, регулирующие основания увольнения в связи с утратой доверия, имеются в федеральных законах «О прокуратуре», «О полиции», «О государственной гражданской службе» и так далее. Общим при этом остается необходимость доказывания виновности увольняемого работника и строгое соблюдение сроков и процедуры увольнения.

Когда нельзя уволить?

Даже при наличии полностью доказанных виновных действий, произвести увольнение в связи с утратой доверия не допустимо:

По отношению к беременной женщине.

В период временного отсутствия работника (отпуск или больничный). В этом случае, потребуется дождаться, когда сотрудник вернется к своим трудовым обязанностям.

Также имеется ограничение для увольнения несовершеннолетнего лица: увольнение в связи с утратой доверия потребуется согласовать с местным отделом трудовой инспекции и представителем комиссии по делам несовершеннолетних.

Этапы процедуры увольнения

Как было сказано выше, увольнение в связи с утратой доверия за проступки, совершенные в рамках исполнения непосредственных должностных обязанностей, Трудовым кодексом относится к дисциплинарным взысканиям (ст. 192). В связи с этим расторжение трудовых отношений на рассматриваемом основании должно быть проведено в порядке, предусмотренном статьей 193 ТК РФ. Это означает, что в связи с утратой доверия:

Обнаружение и фиксация виновных действий работника.

Проведение служебного расследования.

Получение письменного объяснения от работника (составление акта отказа от объяснений).

Акт о результатах (итогах, выводах) служебного расследования.

Издание приказов.

Увольнение.

Сроки при увольнении на основании утраты доверия

Важным условием соблюдения законности процедуры увольнения будет являться расторжение трудового договора в сроки, установленные для этого трудовым законодательством.

Применить увольнение в связи с утратой доверия допустимо в течение одного месяца, начиная с того момента, когда проступок работника был выявлен. В этот период не входит:

Время, необходимое для согласования решения об увольнении с профсоюзной организацией (если имеется данный представительный орган).

Периоды отсутствия виновного сотрудника на рабочем месте (больничные дни и отпуска).

Следует помнить, что нельзя применять дисциплинарное взыскание (в данном случае увольнения) позднее шести месяцев со дня, когда были совершены виновные действия. Исключение составляют проступки, выявленные в результате аудиторской или финансово-хозяйственной проверки: в этом случае - не позднее двухлетнего срока.

Служебное расследование: основание, документация

Действия сотрудника, причинившие ущерб или создавшие риск причинения ущерба материальным ценностям работодателя, должны быть зафиксированы в официальном документе: акт инвентаризации, докладная (служебная) записка непосредственного руководителя, акт о выявленной недостаче и прочее. Такой документ является основанием для начала служебного расследования, цель которого - либо подтвердить вину работника, либо установить его невиновность.

Полномочия по ведению служебного расследования возлагаются на специально созданную комиссию. Комиссия для расследования создается приказом по организации, который содержит причины проведения работы по внутреннему расследованию, сведения о членах комиссии (Ф. И. О., должность, перечень полномочий), сроки действия и прочее. В комиссию должны входить сотрудники, не заинтересованные лично в результатах расследования, но обладающие достаточной компетенцией, позволяющей разобраться в обстоятельствах совершенного проступка.

Комиссия в установленные сроки обязана, при необходимости, провести инвентаризацию, а также запросить и подготовить документацию, которая будет служить подтверждением виновности работника. Любое действие, предпринятое в ходе служебного расследования, должно фиксироваться в соответствующих актах, служебных или справках, протоколах. Кроме того, обязанность комиссии - получить объяснение с самого работника.

Объяснение или отказ от объяснения работника

Требование сотруднику о предоставлении объяснений по факту проступка рекомендуется составить официальным документом по организации и вручить под подпись работнику. В особых случаях, например, если сотрудник отказывается поставить подпись, подтверждающую получение требования, об отказе следует составить акт. Требование работнику при этом можно не только вручить лично, но и отправить почтой, заказным письмом с уведомлением.

Согласно общей процедуре, предусмотренной для назначения дисциплинарного взыскания, на предоставление объяснений сотруднику необходимо дать два рабочих дня. Если по истечении этого срока объяснения не получены, соответствующий акт (о непредоставлении или об отказе сотрудника дать объяснения) должен быть составлен.

Результаты работы комиссии

Итогом работы комиссии должен стать акт о результатах расследования. В документе должны быть указаны:

Дата окончания служебного расследования.

Сведения о членах комиссии.

Сведения о работнике, привлекаемом к служебному расследованию.

Изложение обстоятельств, послуживших поводом для служебного расследования, с учетом степени виновности и тяжести вины.

Доказательства виновных действий работника (или доказательства невиновности) в виде перечня с приложениями.

Подписи членов комиссии.

Увольнение за действия, не связанные с осуществлением трудовых функций

Прекращение трудовых отношений с работником, в случае когда поводом для утраты доверия явились действия, не связанные с выполнением его рабочих обязанностей, не относится законом к дисциплинарным взысканиям. По этой причине, процедура прекращения трудовых отношений значительно упрощена: не требуется проведения служебного расследования, а сроки, в которые должно быть принято решение об увольнении составляют до одного года с того момента, когда работодатель был информирован о проступке сотрудника. Аргументом для увольнения может послужить копия документа, подтверждающего факт совершения работником намеренных виновных действий, к примеру, копия судебного решения.

При этом расторжение трудовых отношений также должно быть произведено в соответствии с порядком, установленным трудовым законом

Приказы

Если в результате выводов комиссии, было принято решение об увольнении в связи

Увольнение в связи с утратой доверия производится изданием двух приказов:

Приказ о применении дисциплинарного взыскания. В этом документе содержаться не только обязательные сведения о работнике (Ф. И. О., должность и прочее), но и сведения о совершенном проступке, указания на положения коллективного и трудового договоров и прочих нормативных документов организации, нарушенные в результате виновных действий сотрудника, обстоятельства и степень вины. Не позднее трех дней работника следует ознакомить с приказом под подпись. В случае отказа сотрудника поставить подпись, составляется акт об отказе, который заверяется подписями членов комиссии.

Заполнение трудовой книжки

Запись работодателя вносится в трудовую книжку с той же формулировкой причины увольнения, что и в приказе. Пример:

В день увольнения сотрудника, ему выдается его оформленная трудовая книжка.

Выплаты работнику

Несмотря на то что речь часто идет о реально причиненном материальном ущербе, это обстоятельство не освобождает работодателя от обязанности произвести все положенные выплаты. В день расторжения трудовых отношений работник должен получить окончательный расчет по заработной плате, а также все премиальные и компенсационные надбавки. Компенсацию причиненного бывшим работником ущерба, работодатель, разумеется, имеет право потребовать исключительно через суд.

При расторжении трудового договора по п. 7 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

Судебная практика.

Городской прокурор обратился в Зарайский городской суд Московской области с иском к индивидуальному предпринимателю Д. с требованиями о признании увольнения М. незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. 13 ноября 2009 года истица написала заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку работодатель неоднократно нарушал ее трудовые права. С 16 ноября на работу она не выходила.

В день увольнения расчет с истицей произведен не был. Она лишь 27.01.2010 получила по почте трудовую книжку, из которой выяснилось, что она уволена с 18.11.2009 на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении не ознакомлена. На основании изложенного просит признать приказ от 18.11.2009 о прекращении трудового договора незаконным.

Решением Зарайского городского суда исковые требования удовлетворены частично: признан незаконным приказ от 18.11.2009, признано незаконным увольнение. Суд также обязал ответчика изменить формулировку увольнения в трудовой книжке истицы на увольнение по собственному желанию, взыскал в пользу истицы задолженность по заработной плате, компенсацию за неиспользованный отпуск и компенсацию морального вреда.

Индивидуальный предприниматель, не согласившись с указанным решением, обжаловал его в кассационном порядке и просил отменить как незаконное и необоснованное. Но судебная коллегия Московского областного суда, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, не нашла оснований для отмены решения.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, истица состояла в трудовых отношениях с ИП Д. Приказом от 18.11.2009 уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за потерю доверия со стороны работодателя.

В пункте 45 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление №2) Пленум ВС РФ указал: судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1ст. 81 ТК РФ, в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что им совершены виновные действия, которые давали работодателю основания для утраты доверия к нему.

В судебном заседании было установлено, что истица действительно являлась материально ответственным лицом, с ней был заключен договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Довод ответчика о том, что основанием для недоверия послужил акт инвентаризации от 16.11.2009, суд нашел несостоятельным, поскольку из акта не усматривается, что именно истица виновна в выявленной недостаче.

Письменных объяснений с истицы, как предписывает ст. 193 ТК РФ, работодатель не затребовал. Из того, что письменных доказательств вины истицы не имеется, следует, что ответчик грубо нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Таким образом, судебная коллегия посчитала незаконным приказ, из чего усматривается отсутствие оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В связи с этим суд обоснованно удовлетворил требование истицы об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию. На основании изложенного судебная коллегия пришла к выводу, что решение Зарайского городского суда Московской области вынесено в соответствии с требованиями закона и не подлежит отмене по основаниям кассационной жалобы.

Правомерность применения данного основания.

За утрату доверия можно уволить только работника, непосредственно обслуживающего товарно-материальные ценности.

Рассмотрим Определение Московского областного суда от 03.08.2010 по делу №33-15055.

Судебная коллегия Московского областного суда, рассмотрев кассационную жалобу ООО «Вортекс» на решение Подольского городского суда Московской области от 16.06.2010 по делу по иску Ш. к ООО «Вортекс» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, установила следующее.

Ш. обратился в суд с иском о восстановлении на работе в должности старшего смены отдела приемки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 12.03.2010 по день вынесения решения суда. Свои требования мотивировал тем, что на основании приказа от 11.03.2010 был уволен как совершивший виновные действия работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, а эти действия дали основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Считал увольнение незаконным, поскольку в его трудовые обязанности не входило непосредственное обслуживание товарно-материальных ценностей, при увольнении не был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал.

Решением суда исковые требования удовлетворены.

Не согласившись с решением, в кассационной жалобе ответчик просил решение суда отменить.

В ходе рассмотрения дела судебная коллегия установила, что с 01.01.2009 с истцом заключен трудовой договор, а также договор о полной материальной ответственности.

27.01.2010 УВД по городскому округу Подольск возбуждено уголовное дело по ч. 1 ст. 158 УК РФ в отношении Н., также работающего в отделе приемки в ООО «Вортекс», по факту хищения продукции на складе. А приказом от 10.03.2010 утверждены результаты служебного расследования по выяснению обстоятельств, имеющих значение по указанному уголовному делу, на основании которых принято решение об увольнении работников отдела приемки, в том числе Ш.

В соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим материальные ценности.

В силу правовой позиции Пленума ВС РФ, изложенной в Постановлении №2, и ст. 193 ТК РФ суд обоснованно пришел к выводу, что ответчиком не представлено доказательств виновности истца в совершении хищения имущества и ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

Как установил суд первой инстанции, объяснения от Ш. были получены в ходе проведения служебного расследования по выяснению обстоятельств, имеющих значение по уголовному делу. Никаких других объяснений от Ш. не потребовали, меры дисциплинарного взыскания не применялись.

Кассационная инстанция не нашла оснований к отмене решения Подольского городского суда Московской области, поэтому оставила кассационную жалобу ООО «Вортекс» без удовлетворения.

Необходимо установить степень вины увольняемых сотрудников.

Расторгая трудовые договоры в связи с утратой доверия с членами бригады, которые несли коллективную материальную ответственность, работодателю необходимо установить степень вины каждого члена бригады.

Рассмотрим кассационное определение Омского областного суда от 30.06.2010. В нем решалось дело по жалобе ИП Д. на решение Черлакского районного суда Омской области от 27.05.2010, которым постановлено: исковые требования Я. удовлетворить; признать увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ незаконным; обязать ИП Д. изменить формулировку увольнения Я. на увольнение по инициативе работника.

Прокурор обратился в суд с иском к ИП Д. о признании увольнения Я. незаконным, изменении формулировки увольнения, указывая, что Я. работала с 05.08.2009 продавцом в магазина «Толстяк». Между ответчиком и Я., а также иными продавцами магазина заключен договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности от 15.11.2009.

На основании приказа от 17.03.2010 была проведена документальная ревизия, по результатам которой установлена недостача, в связи с чем Я. уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ за утрату доверия со стороны работодателя. Доказательств совершения виновных действий именно Я. у ИП Д. не имеется.

Ответчик Д. иск не признала, ссылаясь на законность и соблюдение порядка увольнения истицы.

Черлакский районный суд Омской области установил, что истица действительно являлась членом бригады продавцов, с которой был заключен договор о коллективной материальной ответственности на основании ст. 245 ТК РФ. По такому договору ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

После ревизии, порядок проведения которой установлен Приказом Минфина РФ от 13.06.1995 №49, согласно ст. 247 ТК РФ работодатель обязан провести проверку для выяснения размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Ответчиком не соблюден порядок проведения ревизии, в соответствии с которым необходимо составить сличительные ведомости по имуществу при выявлении отклонения от учетных данных, вследствие чего он не смог предоставить их суду. Кроме того, ответчик не проводил проверку причин возникновения ущерба и не определял степень виновности каждого члена бригады. Также судом было достоверно установлено, что в периоде, предшествовавшем проведению инвентаризации 17.03.2010, помимо Я. доступ к материальным ценностям имели иные лица, как входящие в состав бригады, так и не входившие в ее состав.

Суд посчитал, что вина истицы не доказана.

Поскольку в силу п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему, применение меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения неправомерно.

Ответчик, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу. Судебная коллегия, проверив материалы дела, не нашла оснований для отмены решения Черлакского районного суда.

Установление вины - обязательное условие.

Обязательным условием для увольнения работника в связи с утратой к нему доверия является установление его вины.

Рязанским областным судом 07.10.2009 рассмотрена кассационная жалоба ИП А. А. А. на решение Октябрьского районного суда г. Рязани, которым постановлено удовлетворить исковые требования С. О. В. и восстановить на работе в должности продавца с совмещением профессии кассира, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Изучив материалы дела, объяснения представителя ИП А. А. А., поддержавшей кассационную жалобу, возражения на кассационную жалобу С. О. В., судебная коллегия установила, что С. О. В. обратилась в суд с иском к ИП А. А. А. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что она работала у ответчика продавцом с совмещением профессии кассира. Уволена приказом в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С увольнением не согласна, поскольку действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя при обслуживании денежных средств и товарных ценностей, не совершала.

Ответчик иск не признал.

В кассационной жалобе ИП А. А. А. просит решение суда отменить. Полагает решение незаконным и необоснованным, поскольку выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.

Из материалов дела усматривается и судом установлено, что С. О. В. на основании трудового договора от 08.12.2006 работала у ответчика в должности продавца с совмещением профессии кассира. При приеме на работу с ней был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Приказом от 25.05.2009 трудовые отношения с С. О. В. прекращены на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Причиной увольнения послужили результаты проведенной инвентаризации и аудита, установивших недостачу товарно-материальных ценностей в сумме более 400 тыс. руб. Круг предполагаемых виновных лиц - С. О. В. и К. Р. И.

Разрешая спор, суд обоснованно руководствовался п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В соответствии с п. 45 Постановления №2 необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 7 ст. 81 ТК РФ возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, при условии, что ими совершены виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Поскольку ответчик не представил бесспорных доказательств того, что недостача товарно-материальных ценностей образовалась в результате совершения С. О. В. каких-либо виновных действий, суд пришел к обоснованному выводу о незаконности ее увольнения.

Проверив законность и обоснованность постановленного Октябрьским районным судом г. Рязани решения, судебная коллегия полагает, что оснований для его отмены не имеется, поэтому кассационная жалоба ИП А. А. А. оставлена без удовлетворения.

Обслуживание материальных ценностей - обязательный пункт в должностных обязанностях.

Если в трудовые обязанности работника не входит непосредственное обслуживание материальных ценностей, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным.

Приморским районным судом Санкт-Петербурга 12.08.2010 было рассмотрено дело по иску С. к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение сроков выплаты и моральной компенсации.

В обоснование иска С. указала, что работала в ООО в должности офис-менеджера, однако 03.03.2010 уволена на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. В ходе исследования материалов дела суд выяснил, что трудовые обязанности С. не были связаны с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей. Кроме того, доказательства соблюдения ответчиком процедуры увольнения, предусмотренной ст. 193 ТК РФ, в материалах дела отсутствуют. При таких обстоятельствах суд вынес решение об удовлетворении исковых требований С.

Ответчик, не согласившись с указанным решением, обратился в суд с кассационной жалобой, в которой просит изменить решение суда, указывая, что оно в части восстановления на работе и размера взысканной в пользу истицы компенсации морального вреда является незаконным и необоснованным.

Судебная коллегия Санкт-Петербургского городского суда, выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы дела, не находит правовых оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с требованиями закона.

Доводы кассационной жалобы о целесообразности изменения только даты и формулировки увольнения истицы, а не восстановления ее на работе в связи с тяжелым финансовым положением ответчика и нежеланием самой истицы работать у ответчика, о чем она заявила в судебном заседании, не могут служить основанием для отмены решения суда первой инстанции.

Ссылка ответчика на то обстоятельство, что в настоящее время на должности истицы работает другой работник, которого в случае восстановления истицы придется уволить, несостоятельна, поскольку данное обстоятельство не предусмотрено действующим трудовым законодательством в качестве основания для отказа в восстановлении нарушенных прав.

Учитывая, что нарушение ответчиком трудовых прав истицы нашло свое подтверждение в ходе рассмотрения дела по существу, судебная коллегия считает правильным вывод суда о взыскании с ответчика в пользу истицы компенсации морального вреда. Поэтому в Определении от 26.10.2010 по делу № 33-14607/2010 Санкт-Петербургский городской суд определил решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга оставить без изменения, кассационную жалобу ООО без удовлетворения.

Ющин В. П. ,
эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации»

Существует много оснований для того чтобы уволить человека с работы. Одним из таких оснований является утрата доверия к работнику. Законодательно это прописано в п.7 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, хотя на практике эта статья используется довольно редко. Если работодатель собирается уволить сотрудника, руководствуясь такой формулировкой, он обязан строго следовать процедуре, прописанной в законе.

Если администрация предприятия уволит работника по этой статье без соблюдения всех необходимых условий, он имеет право подать в суд и оспорить правомерность таких действий. Если работник выиграет дело, то суд обяжет работодателя восстановить его в должности и выплатить ему денежную компенсацию.

Отношения работника и работодателя строятся не только на взаимных обязательствах, но и на определенных моральных принципах, одним из которых является доверие. Без доверия к человеку невозможно строить ни личные, ни деловые отношения.

Существует понятие «трудового доверия», которое касается работников с материальными или интеллектуальными обязательствами. К числу таких должностей относятся кассиры, продавцы, менеджеры и пр. Любой работодатель хочет быть уверен в честности и порядочности своего работника.

Если сотрудник утратил доверие руководства, его можно уволить на основании ТК РФ: ст. 81 п. 7 ч. 1. Здесь говорится, что причиной для увольнения является утрата работодателем доверия к сотруднику, несущего ответственность за финансы фирмы, материальные ценности или товары, если доказаны его нечестные действия.

Прежде чем уволить сотрудника с записью об утрате доверия, проводятся мероприятия:

• Рабочее расследование по факту нарушения
• Ревизия денежных средств, материальных ценностей, товаров
• Требование письменного объяснения подозреваемого лица

Без этих процедур уволить законно не получится. Важно помнить об этом и не нарушать закон. Такие меры, как замечание или выговор могут приниматься, но не обязательны.

Какие обстоятельства могут привести к утрате доверия

В Трудовом кодексе нет четкого перечня проступков, которые могут быть причиной для утраты доверия. Работодатель вправе сам оценить действия сотрудника и применить соответствующее взыскание. Для того, чтобы работодатель мог законно применить статью ТК РФ «Увольнение за утрату доверия» должны быть соблюдены 3 условия:

• Работник совершил какой-либо проступок
• Трудовая деятельность сотрудника связана с материальными ценностями или денежными средствами
• Совершенные сотрудником действия, вызвали у работодателя потерю доверия (в т.ч. это может быть и бездействие)

Прерывание трудового договора на основании утраты доверия вызывает негативные последствия для работников. К ним относится:

• Прерывание трудового стажа – оказывает влияние на выплаты по временному отсутствию работоспособности
• Невыплата пособия по безработице первые три месяца, в будущем сумма будет снижена
• Отсутствие разрешения на определенную должность (временное или пожизненное)

Важным моментом в этой ситуации является то, что проступок сотрудника не обязательно должен причинить работодателю какой-либо ущерб. Если нанесен ущерб, право на его возмещение и привлечение виновного в этом сотрудника к материальной ответственности возникает автоматически.

В данном случае повторные действия этого работника могут в дальнейшем привести к материальным потерям, поэтому данная причина увольнения сотрудника позволяет работодателю предотвратить возможный ущерб и защитить денежные и материальные ценности организации.

Повод для отстранения от должности сотрудника

Статья закона применяется к сотрудникам, которые осуществляют выдачу денег или взаимодействуют с имуществом компании. Доверие, которое оказывает глава фирмы сотруднику, фиксируется в документе, который составляется при назначении на должность. Человеку придется подписать договор об ответственности.

Увольнение работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ «Утрата доверия» может быть выполнено, если человек был уличен в следующих провинностях:

• Взяточничестве
• Хищении
• Мошенничестве
• Отступлении от внутренних правил предприятия, касающихся взаимодействия с материальными ценностями
• Несоблюдение правил выполнения кассовых операций
• Растратах

Несоответствие занимаемой должности или возможное нанесение урона материальным ценностям фирмы тоже могут послужить причиной для утраты доверия со стороны работодателя.

Если сотрудник хотел похитить имущество организации, но не сумел или не успел сделать это, работодатель имеет все основания для увольнения специалиста по статье 81 Трудового кодекса РФ.

Не всегда виновное деяние происходит на прежней должности. Если выяснится, что на прошлом месте работы сотрудник был уличен в совершении виновного действия, работодатель может уволить сотрудника, прибегнув к статье 81 Трудового кодекса РФ.

Уволить сотрудника в связи с потерей доверия можно, только при наличии доказательств вины работника. Если они отсутствуют, воспользоваться статьей закона не удастся. Следует помнить, что наниматель имеет право уволить сотрудника при наличии виновного деяния. Однако он не обязан этого делать.

Работники подлежащие увольнению по статье

Задумавшись, как осуществляется пошаговая процедура увольнения в связи с утратой доверия к работнику, хозяин компании должен помнить, что принудить покинуть предприятие можно не каждого специалиста.

Статья применяется только к тем должностным лицам, которые имеют доступ к материальным ценностям компании.

Отстранение от работы в связи с утратой доверия применяется к:

• Грузчикам, которые забирают товары со склада без ведома владельца и реализуют их на стороне
• Охранникам, разрешающим посторонним лицам посещать закрытую территорию
• Продавцам, реализующим алкогольную продукцию после 22:00
• Рабочим, которые используют выданные инструменты для проведения ремонта в своей квартире
• Кассирам, обсчитывающим клиентов и использующим излишек выручки в своих целях

Столкнувшись с одним из вышеперечисленных или аналогичных случаев, работодатель имеет полное право применить статью и уволить специалиста.

Кого нельзя уволить

Какого работника нельзя уволить? Закон запрещает применять статью 81 ТК РФ к персоналу, который не взаимодействует с материальными ценностями фирмы. Так, утрата доверия не может стать причиной для увольнения:

• Товароведа, который не ведет непосредственную работу с имуществом фирмы
• Специалиста бухгалетрии, осуществляющего безналичный расчет
• Сотрудника, разгласившего фирме-конкурету детали плана работы
• Человека, входящего в состав группы рабочих, совершивших виновное действие, если не доказана его личная вина
• Женщины, ожидающие ребенка, тоже не могут быть уволены

В каких случаях возможно увольнение

Увольнение по статье «Утрата доверия» за проступок, совершенный сотрудником в рабочее время, представляет собой в соответствии с ч.1 ст.192 ТК один из способов дисциплинарного взыскания. Помимо него руководитель вправе использовать другие взыскания, предусмотренные этой статьей, такие как замечание или выговор.

Для определенных категорий работников различными нормативными актами предусмотрены прочие виды взысканий, например, перевод сотрудника на другую должность или работу. Какое именно взыскание применить в конкретном случае, руководитель решает самостоятельно.

Увольнение в связи с потерей доверия допускается для сотрудника, который использует в работе материальные или денежные ценности. По общему правилу с таким сотрудником необходимо оформить договор о личной материальной ответственности. Список должностей сотрудников, с которыми следует оформлять такие договоры, приведен в Постановлении Минтруда № 85, принятом 31.12.2002 года. Также разрешается уволить работника по п.7 ч.1 ст. 81 ТК и в ситуации, когда этот проступок к непосредственной работе не имеет отношения.

Важно! Если проступок работника, который может привести к потере доверия, не связан с его трудовой деятельностью, то увольнение по такой причине считаться дисциплинарным взысканием не будет.

Судебная практика показывает, что увольнение за утрату доверия возможно в тех случаях, когда договор о материальной ответственности не подписан. Это происходит, если обязанности по работе с денежными средствами или товарными ценностями зафиксированы в трудовом договоре с ним, либо он уполномочен подписывать какие-либо документы, касающиеся материальных ценностей или финансов.

Особые основания существуют для увольнения госслужащего по утрате доверия. К такой категории работников так же могут быть применены различные виды служебных взысканий при совершении ими дисциплинарных проступков. Но в ст. 59.2 закона 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» перечислены конкретные причины для увольнения по такому основанию, а именно:

• Непредставление сведений о личных доходах и доходах близких родственников
• Занятие предпринимательской деятельностью
• Открытие счетов в иностранных банках самим служащим и его близкими родственниками
• Участие в управлении коммерческой организацией, кроме случаев разрешенных законодательно

Не допускается увольнение с таким основанием беременных женщин, в период очередного отпуска или болезни сотрудника.

Порядок фиксации нарушения и создания комиссии для расследования

Увольнение по статье в связи с утратой доверия - довольно сложная процедура. Прежде чем разрывать трудовые отношения, руководителю нужно доказать виновность сотрудника. В противном случае увольнение по данному факту будет незаконным. А это руководству компании грозит неприятностями.

Сбор доказательной базы начинается с внутреннего расследования, основанием которого будет служебная докладная записка о проступке сотрудника, составленная, к примеру, начальником отдела.

Служебная записка о факте нарушения

Внутренняя служебная записка предусматривает следующие правила оформления:

• Вверху, в левом углу ставится название отдела, который доводит информацию
• В верхнем правом углу указывается адресат, его должность, фамилия, инициалы
• В центре или около левой границы листа заглавными буквами - название документа
• На следующей строке ставится дата и индекс докладной. Дата пишется арабскими цифрами, например 21.02.18 г., - день, когда документ был составлен и подписан
• Излагается информация, которую необходимо донести руководителю
• В заключение ставится должность, фамилия, инициалы, подпись составителя записки (всё на одной строке)

Грамотно составленная докладная записка на сотрудника-нарушителя поспособствует в сборе доказательной базы для контролирующих органов.

Объяснительная от сотрудника

Как только руководитель получил докладную служебную записку на недобросовестного работника, в первую очередь нужно потребовать у последнего объяснить причину своих действий. Это должно быть зафиксировано письменно. Иными словами, сотруднику предлагают написать объяснительную записку в течение 2 дней после выявленного нарушения.

В случае отказа дать письменные объяснения составляется акт, где фиксируются действия работника.

На практике в ситуациях с обманом и мошенничеством сотрудников руководство не обращает внимания на мелкие детали при увольнениях. В порыве злости увольняют без разбора и объяснений. Потом собственники компаний пытаются доказать виновность мошенников в судах, но, увы, безрезультатно. Отсюда вывод - любая мелочь должна быть зафиксирована письменно. В суде именно нюансы помогут добиться истины и наказать виновного.

Лучшим вариантом будет составленное в письменном виде объяснение, желательно в рукописном виде, на имя руководителя с указанием причины нарушения, подписью, датой.

В канцелярии необходимо зарегистрировать объяснительную записку и поставить на ней дату приёма. После ознакомления с причиной нарушения руководитель принимает решение по дисциплинарным мерам наказания сотрудника.

Создание комиссии для расследования нарушения

Приняв во внимание поступившие сведения о нарушениях, объяснения провинившегося сотрудника, руководитель издаёт приказ о проведении внутреннего расследования с созданием специальной комиссии, состав которой определяет самостоятельно. Количество присутствующих членов комиссии должно быть не менее трёх.

В обязательном порядке приказ должен содержать:

• Дату и цель создания
• Ф. И. О. и должности членов комиссии
• Срок проведения служебного расследования
• Подписи членов комиссии

Приказ обязательно подписывает руководитель компании, он заверяется печатью.

Окончание служебного расследования

После всех формальностей комиссия начинает служебное расследование. Важно, чтобы проверяющая группа непредвзято исследовала факты и причины нарушения, оценила убытки, выявила ответственных, собрала достаточное количество доказательств и определила степень вины.

По окончании внутренней проверки составляется акт, к которому прилагаются добытые в ходе работы письменные доказательства. Вынесенный комиссией вердикт не в пользу сотрудника - веское основание для увольнения в связи с потерей доверия.

В случае невозможности провести расследование нарушения собственными силами владелец фирмы обращается в правоохранительные органы.

При таком раскладе событий виновника накажут гораздо строже.

Процедура оформления

Если владелец предприятия разобрался, кого работодатель имеет право уволить в связи с утратой доверия, он может переходить к выполнению процедуры. Для начала ему придется доказать факт наличия виновного деяния.

Другой сотрудник фирмы может проявить инициативу и самостоятельно сообщить начальству о произошедшем событии. Специальной формы, которую требуется заполнить для проведения операции, не существует. Чтобы передать сведения хозяину предприятия, специалист должен написать записку.

В ее состав должны входить:

• ФИО человека, подающего записку
• Информация о событии и описание виновных действий со стороны сотрудника
• Подпись и ее расшифровка
• Дата написания

Если совершение виновного действия было обнаружено не специалистами организации, порядок фиксации происшествия изменяется. Когда факт нарушения находят люди, не работающие на предприятии, или сотрудники органов правопорядка, записка не пишется. Достаточно их свидетельских показаний.

Если факт нарушения был обнаружен в ходе инвентаризации, составляется акт. В документе фиксируется имя человека, который нашел недостачу, и наименование продукции, которой не хватает. На основании акта созывается комиссия. В ее состав должны войти сотрудники организации, которые смогут не предвзято расследовать ситуацию. Комиссия созывается на основании приказа.

В документе указывается:

• Состав с указанием имен и должностей членов
• Полномочия комиссии
• Цель создания
• Период, на который создается орган

Приказ должен быть заверен подписью главного должностного лица организации и скреплен печатью. С этого момента комиссия может приступать к выполнению возложенных на нее обязанностей. Она должна:

• Выяснить обстоятельства нанесения ущерба фирме
• Определить размер понесенных убытков
• Выяснить, кто виновен в произошедшем
• Собрать доказательства, подтверждающие причастность сотрудника к случившемуся.
• Определить наказание, которое будет наложено на виновного специалиста

Если члены органа не могут самостоятельно выяснить причины произошедшего, владелец организации наделен правом обратиться в органы правопорядка.

Однако для увольнения работника в связи с утратой доверия достаточно вердикта комиссии.

Объяснительная записка при увольнении

Если установлены виновные действия, дающие основания для утраты доверия к работнику, можно приступать к увольнению. Если сотрудник признает свою вину и согласен покинуть предприятие, наниматель может потребовать у него написать записку с объяснениями. Оформлять запрос официально необязательно. В этом случае процедура не займет много времени.

Когда сотрудник уходить отказывается, работодатель должен предоставить ему под подпись документ с требованием написать объяснительную записку. Отказ от выполнения процедуры служит основанием для составления акта, который зафиксирует действия рабочего. Объяснительная должна быть написана в течение 2 рабочих дней.

Если работодатель так и не получил объяснительной, он может приложить акт к материалам дела и выполнить увольнение сотрудника. Действия работодателя будут считаться правомерными.

Однако если владелец организации забудет выполнить часть процедуры, сотрудник получит право обжаловать действия руководителя в судебном порядке.

Порядок увольнения по ст 81 п7 ТК РФ

Чтобы упростить процедуру, работодатель может воспользоваться схемой увольнения специалиста в связи с утратой доверия. Действия выполняются в следующей последовательности:

Меры взыскания применяются не позднее получения доказательств и вынесения решения комиссией. Строгой формы для приказа не существует. В бумаге работодатель должен указать данные виновного, информацию о проступке и событиях, которые привели к случившемуся.

Составив приказ, необходимо незамедлительно начать процедуру расторжения трудового договора. Причиной прекращения сотрудничества должна служить утрата доверия к специалисту из-за совершенных действий.

Приказ передается на подпись работнику. Если он отказывается оставить подтверждение об ознакомлении, необходимо составить акт, в котором фиксируется факт отказа.

Увольнение работника должно совпадать со временем расторжения трудового договора. По этой причине оба документа должны появиться одновременно. Специалисту придется выплатить все денежные средства. При применении статьи 81 ТК РФ удержать компенсацию за нанесенный ущерб не удастся.

Чтобы рассчитывать на возмещение убытков, работодатель должен обратиться в суд.

Если работник узнает, что компания попыталась незаконно списать часть суммы из положенных выплат, он получает право самостоятельно обратиться в государственные органы с требованием наказать работодателя за неправомерные действия.

Последствия для сотрудника

Руководитель предприятия, потеряв доверие к сотруднику, вполне законно может применить следующие меры дисциплинарного взыскания:

• Сделать замечание - самый лояльный метод наказания
• Сделать выговор - наказание средней степени
• Произвести денежное взыскание похищенной суммы или ТМЦ
• Уволить - крайняя жёсткая мера наказания

На работника наиболее благоприятное влияние окажут устное замечание и выговор. В письменной форме подобные методы воздействия будут действеннее, что снизит вероятность повторения проступка.

Исходя из практических ситуаций, желательно все фактические проступки сотрудников оформлять документально. Сохранить докладную записку, потребовать письменное объяснение. Это поможет отстоять право работодателя в случае обращения работника в судебные органы и избежать штрафных санкций.

Запись в трудовой книжке об увольнении в связи с утратой доверия для сотрудников повлечёт массу неприятных последствий:

• Прервётся трудовой стаж
• Человек не сможет получать пособие по безработице в течение 3 месяцев
• Будет невозможно занимать руководящие должности

Прямой запрет занимать определённые должности распространяется в основном на госслужащих. Для коммерческих предприятий не предусмотрено механизма, по которому, например, вороватый кассир не сможет устроиться в другой магазин. Но на практике новое место для реализации своих возможностей и талантов ему трудно будет подыскать. Владельцы фирм настороженно отнесутся к кандидату с записью в трудовой об увольнении в связи с утратой доверия. Можно готовиться к постоянным отказам.

Алгоритм увольнения в связи с потерей доверия

Разрыв трудовых отношений по инициативе работодателя всегда имеет «подводные камни». Утрата доверия - довольно серьёзное основание для расторжения договора.

Специалисту кадровой службы компании важно не ошибиться с формулировкой основания, подобрать правильную статью ТК РФ и верно оформить личные документы сотрудника.

Уведомление об увольнении

Доказав виновность сотрудника в непростительном поступке, руководитель принимает решение его уволить. Первым действием будет направление письменного уведомления об увольнении, составленного в произвольной форме, с реквизитами компании. Обязательным условием является личная подпись работника. При отказе подписать предупреждение составляется соответствующий акт. Прервать договорные отношения с виновным сотрудником в связи с потерей доверия можно без двухнедельной отработки.

Согласитесь, вряд ли можно доверить работу с денежной наличностью кассиру, который украл 100 тысяч рублей и чья вина доказана. Вполне понятно, почему увольняют таких работников без отработки.

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении составляется по утверждённой форме № Т-8, выдаётся для ознакомления под роспись работнику в течение 3 рабочих дней. В случае отказа от подписи также составляется акт в произвольной форме.

Заполнение трудовой книжки

Запись в трудовой книжке работника должна полностью совпадать с формулировкой в приказе. Кроме того, сотрудник отдела кадров заполняет и личную карточку работника, внося ту же запись.

Внесённая запись в трудовую заверяется печатью организации, если таковая имеется. Работник ставит подпись в трудовую книжку, в личную карточку.

Расчётные выплаты при увольнении

Прекратив трудовые отношения с работником, руководитель обязан произвести с ним полный расчёт, в который включаются:

• Заработная плата за отработанное время
• Компенсация за неиспользованный отпуск
• Премии, надбавки

Выходного пособия в данном случае не положено. Кроме того, возмещение убытков материально ответственного лица удерживается из расчётных выплат в размере не более среднего заработка работника.

Если сумма ущерба больше, порядок возмещения будет определён в судебном порядке.

Пакет документов при увольнении

В день увольнения работодатель выдаёт следующий пакет документов:

• Трудовую книжку
• Справку о заработной плате за 2 года перед увольнением и за текущий календарный год
• Сведения о персонифицированном учёте, о страховом стаже, начислениях в фонды
• По заявлению работника - копии приказов об увольнении, о приёме, выписка из трудовой
• Справку 2-НДФЛ
• Справку о среднемесячной зарплате за 3 последних месяца

Все копии должны быть заверены печатью, с датой и записью «Копия верна». У работодателя есть 3 дня для выдачи запрашиваемых документов и справок по заявлению уволенного.

Последствия незаконного увольнения для работодателя

Разочаровавшись в том или ином сотруднике, работодатель в состоянии гнева, злости может совершить необдуманные действия, разрывая договорные отношения на основании потерянного доверия. Важно спокойно затребовать у работника письменные объяснения, провести служебную проверку, учесть показания свидетелей, правильно оформить документы, выдать расчёт. Малейшее нарушение установленного порядка для данного варианта увольнения создаст массу неприятностей для компании.

Чтобы избежать последствий незаконного увольнения, на первом этапе трудовых взаимоотношений необходимо заключить с сотрудниками соглашения о полной материальной ответственности, прописать права и обязательства для каждого в должностных инструкциях.

Расторгнуть трудовые договоры по недоверию можно только с лицами, непосредственно работающими с денежными средствами, товарно-материальными ценностями. Уволить человека, не несущего за них ответственности - большая ошибка. Вина работника должна быть обязательно доказана.

В противном случае увольнение по статье 81 пункту 7 ТК РФ судебные органы признают незаконным.

В случае незаконного увольнения суд может обязать работодателя:

• Восстановить на работе пострадавшего
• Выплатить ему моральный ущерб
• Выплатить компенсацию за дни вынужденного прогула
• Аннулировать запись в трудовой книжке
• Выплатить штраф:

• • Должностным лицам компании и индивидуальным предпринимателям - от 1000 до 5000 руб.;
  • Юридическим лицам - от 30000 до 50000 руб.

Судебная практика

Судебные иски по поводу увольнений за недоверие довольно разнообразны. Обиженные работники пытаются восстановить свои права и честное имя. Владельцы фирм стараются оградить своё имущество от недобросовестных служащих. Конечные результаты споров зависят от полноты и правильности представленных судебным органам доказательств с обеих сторон. Вопросы, которые подлежат изучению и анализу в суде:

• Отнесение работника к категории лиц, в отношении которых можно применить соответствующую статью закона, устанавливающую основания для увольнения в связи с утратой доверия
• Факт совершения дисциплинарного проступка, административного или уголовного правонарушения, связанного с хищением, взяточничеством и иными корыстными правонарушениями, дающего работодателю основание для утраты доверия к работнику
• Соблюдение порядка увольнения работника работодателем

Так, апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа от 02.10.2012 по делу № 33–4375/2012 по апелляционной жалобе ООО «КРС «Евразия» на решение Когалымского городского суда от 27.07.2012, которым отменён Приказ ООО «КРС «Евразия» об увольнении, подтверждена законность обжалуемого решения на том основании, что работник не являлся материально ответственным лицом.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, стороны состояли в трудовых отношениях, истец работал в ООО «КРС «Евразия» начальником цеха подземного ремонта скважин, между сторонами был заключён договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Фактически основанием для увольнения истца послужил факт подписания истцом фиктивных путевых листов.

При вынесении решения суд исходил из того, что истец не относится к лицам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, договор о полной материальной ответственности сам по себе не будет являться подтверждением того, что работник непосредственно обслуживает материальные ценности, необходимо, чтобы в круг трудовых обязанностей работника, зафиксированных в трудовом договоре или в должностной инструкции, входила работа с товарно-материальными ценностями. Подписание путевых листов не свидетельствует о непосредственном обслуживании истцом денежных или товарных ценностей. Таким образом, истец в силу занимаемой должности не относится к категории лиц, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, а потому не мог быть уволен на основании пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Как обстоят дела в 2018-2019 годах?

Минтруд России прорабатывает вопрос о возможном включении в Трудовой кодекс Российской Федерации нормы об увольнении сотрудника в связи с утратой доверия, сообщили сегодня «Российской газете» в министерстве. Там подтвердили, что в ведомстве поступали письма от представителей бизнеса с предложением рассмотреть возможность появления в трудовом законодательстве такой нормы.

Сейчас такая норма распространяется только на госслужащих, ее вводили, в частности, для предотвращения коррупционной деятельности. Но на сотрудников коммерческих предприятий, как и организаций с государственной формой собственности, эти нормы не распространялись.

«В настоящее время положения ТК РФ не содержат перечень обязанностей, которые могут быть возложены на работника с целью предупреждения коррупционных и иных правонарушений со стороны работника, и, как следствие, возможности применения специальных мер юридической ответственности», - отметили в министерстве. При этом признали, что появление соответствующей нормы в Трудовом кодексе может помочь избежать злоупотреблений со стороны работников.

«Определение конкретного перечня обязанностей, связанных с предупреждением коррупции, и установление такой меры юридической ответственности как увольнение в связи с утратой доверия, по нашему мнению, поможет дисциплинировать как работодателей, так и работников, - проясняют в Минтруде. - Осознавая возможность быть уволенным в связи с утратой доверия и занесения соответствующей записи в трудовую книжку, работник станет серьезнее оценивать возможные риски и последствия своих недобросовестных действий».

В законе следует четко прописать основания и причины для увольнения по утрате довериям (так, как это сделано в отношении госслужащих). В противном случае, работники могут оказаться в уязвимом положении.

В министерстве также подчеркнули: «При внесении соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ необходимо исходить, в том числе, из интересов работников и не допустить возможность увольнения в связи с утратой доверия как сведения с ним счетов, мести или иных неправомерных действий со стороны работодателя. Такая процедура, по нашему мнению, должна быть четко прописана и основываться на результатах дисциплинарной проверки».

После оформления данной инициативы в законопроект Минтруд России пригласит заинтересованные стороны к обсуждению, чтобы максимально учесть интересы и работников, и работодателей, и государства, заверили в министерстве.

Увольнение по утрате доверия предусмотрена в действующем трудовом законодательстве, которое регулирует возникающие между работодателем и работником трудовые отношения.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Работодатель должен аргументировать свое решение уволить работника, ссылаясь на соответствующую статью Трудового кодекса. он обязан строго следовать указаниям правовых актов, чтобы впоследствии не попасть в нелицеприятную ситуацию.

Что это значит

Полное доверие является необходимым условием производственных отношений между работодателем и работником, трудовая деятельность которого касается осуществления операций с денежными, материальными ценностями работодателя.

Например, в ведении заведующего складом находятся потребные для производственных целей материальные ценности.

Трудового кодекса содержит пункт, где приводятся указания о расторжении трудового договора вследствие утраты доверия.

В нем разъясняется, что работодатель вправе уволить в случае «совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности».

Сообразно приведенному определению он лишен возможности расторгнуть трудовой договор с работниками, которые трудятся на не имеющих отношение к материальным ценностям предприятия должностях.

При выявлении проступка работника вследствие проверки финансово — хозяйственной деятельности работодателя согласно указаниям ТК он вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику в продолжение одного года. Годичный срок ведет отсчет со дня, когда было совершено виновное действие.

В число виновных действий входят:

• учинение хищения товарно-материальных ценностей, денежных средств, их утраты, уничтожения;
• допущение правонарушений в ведении кассовых операций;
• вымышленное списание материально-товарных ценностей;
• совершение мошеннических действий с вверенными работнику ценностями работодателя;
• несоблюдение нормативов локальных актов, касающихся порядка получения, выдачи материально-товарных ценностей.

Процедура увольнения по утрате доверия к работнику является правом руководителя, хотя он имеет право воспользоваться иными видами дисциплинарного взыскания, к примеру, сделать замечание, вынести выговор в устной или письменной форме, строгий выговор с занесением в трудовую книжку.

Какие именно поступки работника могут стать причиной утраты доверия в трудовом законодательстве не приводятся.

Доверие относится к категории личной оценки работодателя, поэтому он может квалифицировать поступок работника в зависимости от своего мнения.

При этом он опирается на обстоятельства, при которых проступок был совершен, личностные качества сотрудника.

Процедура увольнения по статье утрата доверия

Работодатель должен соблюсти определенную последовательность действий, чтобы увольнение из-за утраты доверия расценивалась как имеющее законное основание. Например, работник подлежит увольнению по результатам проведенной инвентаризации.

При этом работодатель должен истребовать объяснения в письменной форме в установленный законодательными актами срок.

Чтобы уволить работника по формулировке «утрата доверия» работодателю необходимо иметь на руках конкретные, подтвержденные документально факты, выявить причинно-следственную связь совершения виновных действий и утраты доверия.

Например, документально подтвердить виновные действия заведующего складом возможно актами инвентаризации, отчетом ревизий, заключением аудиторской проверки.

Последовательность действий работодателя при увольнении им работника:

• работника ставят в известность письменным уведомлением о расторжении трудового договора, вследствие утраты доверия. Обязательным условием является подпись работника, удостоверяющего о получении уведомления;
• издается внутренний приказ об увольнении на бланке с унифицированной , где указывается основание, дата увольнения;
• в день увольнения работнику на руки выдается его трудовая книжка, причитающиеся ему денежные средства, справка о его доходах, которые он получал за последний год работы.

При обнаружении виновных действий работодатель может в любое угодное ему время уволить работника, при этом, не соблюдая обязательный двухнедельный срок.

Если работодатель обнаружил, что служащий совершил виновное действие, он может уволить его в любой день по своему усмотрению.

Как сделать запись в трудовой

В соответствии с указаниями кадрового делопроизводства в трудовой книжке производится запись об увольнении. В ней указывается основание увольнения, приводится ссылка на соответствующую статью кодекса о труде, в частности на статью 81.

Также оформляется личная карточка работника. Он обязан расписаться в журнале движения трудовых книжек, подтверждая тем самым о получении своей книжки на руки, личной карточке.

Какие могут быть последствия

Для оформления выявленных неправомерных проступков работника не существует утвержденной формы документации.

Но на практике сложился определенный порядок, по которому действует любой работодатель. Обнаружившее проступок, его последствия лицо составляет докладную записку, которую передает в вышестоящую инстанцию.

В ней указываются:

• личные данные лица, составившего записку;
• обстоятельства, способствующие совершению проступка, его результат;
• дата выявления проступка, его последствий.

Докладная записка не оформляется при условии обнаружения виновных действий работника органами правопорядка, третьими лицами. При выявлении утери материальных ценностей в период проведения инвентаризации составляется специальный акт.

Руководитель предприятия по предоставленным ему официальным бумагам создает комиссию изданием приказа по предприятию для проведения служебного расследования, которая устанавливает виновного.

Как правило, в состав комиссии включают три компетентных работников, которые не заинтересованы в результате проводимого расследования.

В приказе указываются:

• личные данные членов комиссии;
• занимаемые работниками должности;
• дата образования комиссии;
• основные задачи, поставленные перед комиссией, период ее работы;
• полномочия членов комиссии при условии отсутствия их в локальных актах предприятия.

Члены комиссии обязаны поставить свою подпись на бланке приказа, подтверждая факт ознакомления с ним. Внутреннее расследование проводится также в случае, когда ущерб имуществу не был нанесен, но проступок работника мог повлечь за собой причинение ущерба.

В ходе расследования:

• выявляются причины, послужившие совершению виновных действий работника;
• устанавливается время, место и способ причинения ущерба;
• описываются характеристики материальных ценностей;
• подсчитывается стоимость нанесенного ущерба;
• устанавливается виновное лицо;
• собираются факты делу, которое расследуется комиссией;
• определяется степень вины лица;
• принимается решение о мере воздействия к виновному лицу;
• осуществляются мероприятия по сохранению материалов расследуемого дела.

Все проведенные членами комиссии действия, их результаты оформляются актами, справками, объяснительными, докладными записками. Завершение расследования члены комиссии оформляет в специальном акте, который подписывается ими.

Акт предоставляют работнику для ознакомления, который обязан его подписать. Если он отказывается его подписать, то составляется еще один акт, куда заносится информация об его уклонении.

Не исключается возможность обращения в правоохранительные органы, хотя для осуществления процедуры увольнения за утрату доверия, достаточно проведенного внутреннего расследования.

И в добавление необходимо отметить, работодатель подписывает с работником договор об ответственности при приеме его на работу, который не влияет на причину увольнения.