§ 4. Formación socio-psicológica comunicacion de negocios

Tradicionalmente, en términos organizativos y metodológicos, se consideran 3 etapas principales para llevar a cabo una formación sociopsicológica de la comunicación empresarial: 1) preparatorioescenario, incluyendo elementos como la resolución de problemas organizativos de la formación, la dotación de personal del grupo, la elaboración de un retrato psicológico del grupo y sus participantes, una conferencia introductoria, el desarrollo de un programa de formación; 2) básicoescenario, implementar la solución de las tareas establecidas utilizando los métodos de entrenamiento sociopsicológico de la comunicación empresarial; 3) la etapa final, resumiendo los resultados de la capacitación, que contiene un análisis de la efectividad del líder, el éxito en el logro de los objetivos indicados al comienzo del curso.

Preparatorioescenario implica la implementación de ciertas medidas para garantizar el éxito de todo el trabajo posterior. La más favorable es la realización del trabajo en grupo, cuando los miembros del grupo están desconectados de la vida cotidiana, de la resolución de problemas cotidianos, no tienen ciertas asociaciones que les impidan dedicarse plenamente a las actividades del grupo y seguir los principios de la formación. Es recomendable realizar clases en condiciones de aislamiento de los miembros del grupo de la comunicación con personas que no son miembros del grupo (fuera de la ciudad, a bordo del barco). La discusión de los eventos que ocurren en el entrenamiento con amigos y parientes generalmente debilita el efecto del entrenamiento, y las interpretaciones y consejos de personas ajenas pueden tener un efecto incontrolable en el comportamiento de una persona en un grupo. Si es posible, se recomienda limitar la comunicación de los participantes incluso entre ellos fuera de las clases hasta el final del curso, ya que el facilitador no tiene la capacidad de controlar los procesos que ocurren en el grupo y puede encontrar fenómenos impredecibles durante las clases.

No debe realizar clases en la organización donde trabajan los miembros del grupo, ya que la influencia oculta y obvia de la cultura organizacional, la jerarquía de poder y las reglas tácitas pueden tener una fuerte influencia en los procesos que tienen lugar en el grupo, impidiendo el establecimiento de confianza. comunicación entre los participantes. Puede ser difícil para el facilitador neutralizar tales influencias y puede fallar en hacerlo. Si no es posible elegir una sala adecuada fuera de la organización, es necesario preparar cuidadosamente la existente, cambiando, por ejemplo, la disposición de los muebles, eliminando carteles, mesas y lemas, reemplazándolos con flores, carteles con los enumerados. reglas de capacitación y otros materiales según lo conciba el facilitador. La sala debe tener buenas propiedades de insonorización, ser cálida y lo suficientemente espaciosa para que los participantes se muevan. Es recomendable utilizar una habitación de forma cuadrada. Se debe evitar la cabina

productos de alivio psicológico que los miembros del grupo asocian con procedimientos de relajación y pueden crear una atmósfera de relajación completamente indeseable. Los sillones, en particular, deben ser cómodos, pero no propicios para la relajación, es deseable usar mesas que sean livianas, que no creen barreras voluminosas. Algunos presentadores profesionales utilizan diseños especiales que facilitan la estructuración del espacio según los requisitos de la situación (por ejemplo, pueden ser pequeñas mesas triangulares a partir de las cuales se puede armar una mesa redonda, cuadrada, rectangular de cualquier tamaño para cualquier propósito) .

Es muy bueno si el problema de organizar una capacitación, en particular el problema de elegir y diseñar un salón para clases, se trata bajo el control de un administrador líder u otra persona especialmente designada.

Mientras dure la capacitación, los participantes deben ser liberados del trabajo si la capacitación se lleva a cabo a pedido del jefe de la organización. No se debe utilizar el tiempo libre personal ya que reduce la motivación para trabajar en la formación. Se permite una excepción solo con los deseos especiales de los miembros del grupo.

Pregunta periodicidad Y duración Cada lección la decide el líder, su elección está determinada por las habilidades y preferencias personales, así como por las características de las tareas. Las reuniones semanales únicas que duran unas tres horas no son deseables. Los grandes intervalos entre reuniones conducen al hecho de que para cada próxima lección se olvida mucho, se rompe el tejido unificado de la capacitación, como resultado de lo cual sufre el clima emocional del grupo, se desarrollan relaciones interpersonales, una atmósfera de confianza y apertura. . Sin embargo, en ocasiones, por diversas razones prácticas (normalmente por el ajetreo de los participantes y del presentador), esta opción es la única posible. En este caso, debe esforzarse por asegurarse de que cada lección se complete lógicamente.

Es posible un "maratón de entrenamiento" las 24 horas del día, lo que requiere un estrés mental y físico extremo por parte de los participantes, y especialmente del anfitrión. Esta forma de entrenamiento asegura la eliminación de las defensas y barreras psicológicas de los miembros del grupo (debido a circunstancias extremas), provoca profundos cambios personales y un efecto sostenible del entrenamiento. El formador que elige esta opción de realizar la formación tiene una gran profesionalidad, una salud mental y física estable y una experiencia bastante amplia en el trabajo en grupo. Por lo general, hay dos líderes.

Las siguientes opciones para impartir clases son óptimas: de dos a cuatro reuniones por semana durante cuatro o cinco semanas; de cuatro a cinco días durante 8 horas diarias.

Un elemento importante del trabajo organizacional y psicológico es la adquisición del grupo. El número de participantes en la formación no suele superar las 12 personas, todas ellas deben ser incluidas en el grupo sobre la base de los principios de voluntariedad y libre elección. El cumplimiento de estos principios es fundamental para la captación de participantes motivados y activos en la formación, lo que repercute positivamente en los procesos del grupo. Al formar un grupo, se debe tener en cuenta el principio de heterogeneidad en términos de edad (no se recomienda combinar personas con una gran diferencia de edad en un mismo grupo), género, profesión, grado de conocimiento, pero evite fuertes diferencias en el nivel de educación.

Poco desarrollado en la teoría de la formación sociopsicológica está el problema del trabajo con real grupos, que tienen su propia historia de desarrollo y que consisten en personas que se conocen entre sí. Estos pueden ser grupos de personas trabajando juntas o estudiando, se caracterizan por la presencia de estructuras de poder y relaciones interpersonales establecidas, sus miembros tienen memorias comunes del pasado de su grupo, un sistema más o menos complejo de lenguaje condicional. En la mayoría de los casos, en un grupo real existen conflictos no resueltos, extinguidos que pueden aparecer de repente con mucha fuerza. Además, un grupo real siempre tiene su propio sistema de normas y valores, reglas tácitas, por cuya violación los miembros del grupo están sujetos a ciertas sanciones.

Cuando el entrenador trabaja con los llamados artificial, laboratorio grupo, que comienza a existir en su presencia, tiene la capacidad de controlar todos los procesos grupales: la formación de normas y valores grupales, las reglas de comportamiento para los miembros del grupo, etc. comenzaría a "escribir en una pizarra limpia". Las bromas, las referencias a hechos ocurridos en el grupo, las alusiones a otros miembros del grupo no contienen información sobre lo que el líder no presenció. Esto le permite diagnosticar adecuadamente la situación y tomar las medidas necesarias para resolver con éxito los problemas emergentes.

Una situación diferente se desarrolla cuando se trabaja con un grupo real: el facilitador puede perderse momentos importantes en el desarrollo de las relaciones intragrupales debido a la ignorancia del pasado del grupo y la comprensión insuficiente de su cultura. Además, los conflictos que se desarrollan inesperadamente para el facilitador, que han adquirido un potencial explosivo con el tiempo, pueden destruir todas las intenciones del facilitador y “quitarle” mucho tiempo de capacitación. Por supuesto, en tal situación, el capacitador primero debe regular las relaciones de los participantes y solo luego continuar con el trabajo, de lo contrario, se pondrá en peligro la efectividad de la capacitación.

Para evitar consecuencias adversas al trabajar con un grupo real, el líder debe tener una amplia experiencia profesional y calificaciones; No se recomienda que los entrenadores novatos realicen la capacitación en tal situación.

Una vez que se completa el grupo, muchos facilitadores experimentados llevan a cabo una psicológico diagnóstico y confeccionar retratos psicológicos de los futuros participantes a partir de una batería de tests especialmente seleccionados (puede ser, por ejemplo, el cuestionario de personalidad 16F, el test de Leary, el test de color de Luscher, el test de Rosenzweig, otros tests especiales y fichas de expertos, determinados en función sobre las tareas resueltas en la formación). Las pruebas realizadas le dan al líder la oportunidad de predecir el comportamiento de los miembros del grupo en situaciones de conflicto, el estilo de comunicación con otras personas, identificar la compatibilidad de los miembros del grupo entre sí, posibles gustos y disgustos. El análisis de características de los participantes tales como el grado de conformidad, labilidad de las reacciones de comportamiento, la disposición a percibir nueva información, la inclinación al liderazgo, etc., es importante para planificar el trabajo del líder. Gran importancia en el trabajo futuro del capacitador: para ayudar a navegar en situaciones difíciles de formación, así como para determinar la línea de conducta y la estrategia de influencia en relación con cada miembro individual del grupo. Es más conveniente realizar pruebas y procesamiento de datos con un asistente.

Una entrevista con los participantes de la capacitación antes del inicio de las clases brinda al facilitador información adicional sobre la experiencia profesional, la antigüedad en el servicio, la motivación para el trabajo futuro en el grupo y otros parámetros importantes. Puede utilizar un cuestionario especialmente diseñado. Además de proporcionar información, la entrevista inicial realiza una serie de otras funciones: establecer contacto, iniciar relaciones individuales con cada miembro del grupo, preparar a los participantes para un trabajo sociopsicológico serio, aumentar la motivación para las clases, reducir la ansiedad de los miembros del grupo. en la primera reunión. Como resultado de las observaciones personales, el capacitador crea una imagen emocional del grupo y de cada participante individualmente, lo que ayuda a prepararse para trabajar con un grupo en particular.

Redacción programas capacitación, la determinación de los objetivos principales y secundarios del trabajo también es una tarea que debe resolverse en la etapa preliminar. En primer lugar, el facilitador determina el grado de formación estructurada: en la mayoría de los casos, esta es una opción intermedia entre la libre organización de las clases, cuando el trabajo del grupo se construye espontáneamente, en función de los problemas que surgen durante la lección, y una planificación estricta. de clases que no permite variaciones en el proceso de formación.

La formación sociopsicológica de la comunicación empresarial se lleva a cabo sobre la base de un programa bastante claro que define la gama de problemas a resolver, las metas y objetivos del curso, el tema principal de cada lección, un conjunto aproximado de juegos y ejercicios. utilizado durante el entrenamiento. La presencia de un programa específico no excluye la posibilidad de cambiar la secuencia de elementos de entrenamiento, incluyendo nuevos ejercicios dependiendo de las características del proceso grupal y las necesidades de los miembros del grupo. El facilitador puede realizar cambios en el programa directamente durante las clases, así como también como resultado del análisis del último día de trabajo, y no se descarta una corrección bastante seria del curso planificado de la capacitación.

La base para la elaboración de un programa de formación sociopsicológica es la definición general Y específico objetivos Y tareas, que deben ser resueltos en el curso: puede ser un aumento de la competencia comunicativa en general, la adquisición de habilidades y destrezas especiales, etc. Dependiendo de qué área de la comunicación empresarial se elija como enfoque, se formula el tema principal de la capacitación: negociaciones, conversaciones comerciales, organización de una reunión, resolución de conflictos, oratoria y muchos otros. En esencia, la forma de formación depende del tema elegido y es un medio de aprendizaje en el marco de las tareas establecidas. Esto no significa que otros objetivos no indicados en el programa no se logren en el curso de la capacitación: el tema de la capacitación solo establece el enfoque del trabajo, pero no excluye la posibilidad de abordar la solución de problemas relacionados.

A continuación, consideraremos los principios para construir una formación en comunicación empresarial no especializada, que incluye varios bloques de tareas a resolver y está dirigida a desarrollar una amplia gama de habilidades y destrezas.

Otro elemento importante de la preparación para la capacitación es introductorio conferencia, leído por el facilitador inmediatamente antes del inicio de las clases. Durante la conferencia, los futuros participantes se familiarizan con el tema de la próxima capacitación, principal puntos del programa, infórmate de dónde, cuándo y con qué frecuencia se impartirán las clases. El facilitador tiene la oportunidad de aumentar el nivel de motivación de los participantes con la ayuda de una conferencia, familiarizarlos con las reglas básicas para participar en la capacitación, presentar los conceptos sociopsicológicos básicos utilizados en la capacitación. En ocasiones, los facilitadores dan varias conferencias, dedicándolas a la consideración de teorías psicológicas, cuyo conocimiento será necesario para los miembros del grupo: pueden ser, por ejemplo, las teorías del análisis transaccional, la dinámica de grupos, los principios del juego de roles. juegos y discusiones, y otra información necesaria.

Básicoescenario La realización de formación sociopsicológica incluye el trabajo del facilitador y de los miembros del grupo en situaciones reales.

lización de las tareas planteadas mediante dos métodos principales: el juego de rol (o simulación) y la discusión. También es posible un tercer método de entrenamiento de habilidades: la psicogimnasia, que implica realizar varios ejercicios sin palabras. La psicogimnasia se utiliza para desarrollar una amplia gama de habilidades psicológicas, desde desarrollar la atención hasta aumentar el nivel de sensibilidad de los miembros del grupo. Otra función importante que realizan los ejercicios psicogimnásticos en el entrenamiento es la regulación del estado de ánimo emocional de los miembros del grupo. Por ejemplo, se recomienda iniciar cada sesión con actividades que aumenten la actividad (física y emocional) de los participantes, preparándolos para el trabajo integrado en el grupo. Termine las clases con procedimientos bien relajantes que alivien el estrés y la fatiga excesivos.

Durante cada sesión de entrenamiento, se utilizan varios métodos de diagnóstico: cuestionarios especialmente diseñados, pruebas tipo SAN, medidas sociométricas, pruebas que determinan el nivel de desarrollo de las cualidades psicológicas. Estos últimos son buenos para usar al comienzo de una discusión (proporcionan material de fondo para la discusión); también se realizan pruebas para labilizar a los participantes.

Con la ayuda de cuestionarios formalizados, indicadores tales como el estado emocional de los miembros del grupo, su preparación para el trabajo, la estructura de las relaciones de poder y la distribución de gustos y disgustos en el grupo, el grado de labilización de los participantes, la eficacia del aprendizaje, etc se analizan. Los datos obtenidos son analizados por el facilitador después de la lección y el trabajo posterior se basa en ellos. Con la ayuda de cuestionarios, también puede preguntarle al grupo una determinada dirección de actividad.

Es recomendable organizar la formación de comunicación empresarial por bloques: formación de team building, luego celebración de reuniones, negociación, conversaciones empresariales y, por último, formación en oratoria. Tal secuencia de bloques está determinada por la lógica de la dinámica de grupo: al comienzo de la actividad grupal, cuando el grupo aún no se ha formado, representa un peligro para cada participante individual debido a la incertidumbre de su posición, y cada miembro del grupo El grupo está más dispuesto a ser incluido en el trabajo común que a actuar como un objeto especial de atención y análisis. La necesidad de determinar la estructura del grupo y el lugar de cada uno de sus miembros es lo primero, por lo que la formación de team building dirigida a conseguir precisamente este objetivo resulta adecuada en la primera etapa de la actividad. El trabajo adicional tiene como objetivo desarrollar las habilidades de comunicación dialógica (conversación de negocios) y monólogo (hablar en público). Es mucho más fácil hablar frente a un grupo con un mensaje, es mucho más fácil practicar habilidades de comunicación con una audiencia.

en esa etapa de la dinámica de grupo cuando se ha desarrollado un ambiente estable, de confianza y seguro.

El programa de formación que se propone a continuación está diseñado para 60 horas de formación, consta de 20 sesiones de tres horas, lo que permite variar el esquema de encuentro (combinar varias sesiones en grupos lógicos). La descripción de cada bloque contiene metas, objetivos, un breve programa de su implementación con instrucciones para el facilitador, así como juegos y ejercicios básicos. Al realizar la capacitación, se debe tener en cuenta que la descripción de las clases no incluyó los cuestionarios presentados a los miembros del grupo al inicio y al final de la lección, los ejercicios que el facilitador incluye en las clases, con base en los requisitos de la situación en un grupo particular en un momento particular. Se supone que el facilitador tiene alguna experiencia en la capacitación y puede variar independientemente el programa propuesto usando material adicional. Recomendamos que cada lección incluya, además de los elementos propuestos, procedimientos adecuados que “funcionen” para lograr los objetivos marcados, así como regular el estado emocional de los integrantes del grupo (activo y alegre al inicio de la lección y relajado al inicio de la lección). el fin).

Casi todos los juegos y ejercicios propuestos implican el uso de equipos de video.

Bloquear 1. EstablecimientocontactoYComenzarformaciónfavorableinterpersonalesconexionesVgrupo.

Tiempo -3 horas (1 lección).

El objetivo es formar un clima favorable en el grupo, establecer relaciones de confianza entre los participantes, determinar la dirección del trabajo futuro.

Gran parte de cómo se desarrollarán las relaciones interpersonales en un grupo depende de la primera reunión.

Es necesario comenzar la capacitación con el procedimiento para presentar a los miembros del grupo entre sí (si los participantes están familiarizados, el procedimiento también se lleva a cabo, pero las instrucciones cambian un poco). Hay muchas opciones para realizar un conocido: una historia gratuita sobre usted, sus fortalezas (es mejor construir la primera lección de manera positiva, sin utilizar evaluaciones negativas); sobre los rasgos distintivos de su carácter, enfatizando la individualidad en la comunicación. Es efectivo usar elementos de arteterapia (dibujo, individual y grupal, modelado con plastilina, etc.), cuando se invita a cada miembro del grupo a presentarse a los demás con la ayuda de algunas imágenes. Tal comienzo le permite enfatizar la peculiaridad del carácter de cada persona presente en el grupo, y también brinda a los participantes la oportunidad de comenzar a definirse en la estructura del grupo. Después de conocerse, el capacitador puede organizar una discusión sobre lo que sucedió, invitar a los participantes a expresar sus impresiones y describir reacciones emocionales.

La primera etapa del desarrollo del grupo se caracteriza por el comienzo de la consolidación de sus miembros, este proceso se estimula con la ayuda de ejercicios especialmente seleccionados.

1. "Grupodibujo" .

Propósito: el inicio de procesos unificadores en el grupo, el desarrollo de habilidades de reflexión, el desarrollo de la sensibilidad.

Tiempo: 30 min.

Materiales: rotuladores, una hoja grande de papel (pizarra y crayones de colores). A los participantes se les asigna la tarea: en 5 a 10 minutos, sin hablar entre ellos, para expresar su idea de lo que está sucediendo en el grupo y con ellos en este momento. Es necesario crear una representación integral a partir de experiencias individuales.

El facilitador organiza una discusión adicional con la ayuda de preguntas: "¿Cómo te sientes?", "¿Cómo pueden las palabras describir lo que vemos en la imagen?" etc.

Informar sobre la existencia de un modelo a seguir según E. Bern. Según la teoría del famoso psicólogo E. Berne, la personalidad consta de tres componentes principales. En cada momento individual del tiempo, estamos en uno de los estados correspondientes a estos roles de personalidad.

1. Discusión:

• ¿Qué crees que es característico de cada uno de los roles (lo que es característico de cada rol).

Residuo seco: Para una interacción y manejo efectivo del estado emocional, es importante tener en cuenta información sobre la estructura de la personalidad según E. Bern (Padre, Niño, Adulto)

1. Ejercicio "Apretón de manos"

Objetivo: Reconocimiento de posiciones de rol en el momento del contacto táctil.

Instrucción:

El grupo se distribuye libremente entre el público. Se selecciona uno de los participantes, se para frente a todos los demás, cierra los ojos y extiende la mano hacia adelante. Los demás, uno por uno, se acercan y le dan la mano. Su tarea: unir a todos los presentes en 3 grupos: un adulto, un niño o un padre en función de una sensación interna (desde qué estado la persona estrechó la mano). Los participantes se dividen en tres grupos correspondientes. Los participantes en el experimento pueden ser 3-4.

Discusión:

• ¿Eligió alguna estrategia de interacción antes de darse la mano?
• ¿Por qué crees que estás asignado a este grupo?
• ¿Qué contribuyó a esto?
• ¿En qué medida esta elección coincide con su posición habitual?

Residuo seco: Puedo ser diferente en cada momento. Mi percepción de mí mismo puede no coincidir con la forma en que me perciben los demás. Puedo controlar lo que siento por mí mismo.

Experimentar con la manifestación de diferentes roles.

1. Ejercicio "Manifestaciones verbales y no verbales"

Trabajo en equipo.

Objetivo: Identificar las manifestaciones verbales y no verbales de las características de las posiciones de rol.

Instrucción:

Combine a los participantes en 3 grupos: Padres, Niños, Adultos. Cada grupo define manifestaciones verbales y no verbales que expresan las características de las posiciones de rol. Luego habla un representante de cada grupo e informa la opinión del grupo.

Discusión:

• ¿Qué influye en la construcción de una interacción efectiva?
• ¿Qué dificultades surgieron para determinar las manifestaciones de cada puesto de rol?
• ¿Qué manifestaciones verbales y no verbales son más efectivas para la interacción?

Residuo seco: Cada uno de los roles se caracteriza por sus manifestaciones de comportamiento y habla, que ayudan a distinguir los roles entre sí. Esto ayuda a construir una comunicación efectiva.

Adoptar una posición adulta metodo efectivo manejo del estado emocional

1. 1. Ejercicio "Soy un Adulto"

Objetivo: Resuelva diferentes roles y descubra cuál es el óptimo para construir una interacción efectiva en una situación de conflicto.

Instrucción:

Los participantes trabajan en parejas. En una pareja, uno de los participantes asume el rol de un conflictivo, el otro participante responde desde tres roles: Niño, Padre, Adulto. Cada uno de los participantes debe estar en el papel de un conflictivo. Por cada respuesta en una situación de conflicto desde las posiciones de: Niño, Padre, Adulto, se dan 3 minutos.

Discusión:

• ¿Qué le ayudó a negociar en una situación de conflicto?
• Quién en una situación de conflicto puede influir más en la construcción de relaciones "adulto-adulto"
• ¿Qué formato de comunicación será óptimo (P-P, P-B, B-B, etc.) en una situación de conflicto?

En pocas palabras: la posición del Adulto es la más óptima para la interacción en una situación de conflicto. Respondiendo desde la posición de un Adulto, es más fácil reducir la actitud negativa por parte de la persona conflictiva y estar de acuerdo. Es importante no adaptarse a la persona conflictiva, sino trasladarla al estado de comunicación “adulto-adulto”.

Esquemas de interacción típicos

Mini conferencia"Esquemas típicos de interacción"

Interacción paralela: V-V, R-R, D-D, R-D, D-R

Interacción cruzada: Estímulo: Adulto a adulto, Respuesta: Niño a Padre o Padre a Niño.

Cada vez que hablamos, estamos en un estado particular y nos referimos al estado específico de la pareja. Respondiendo, el compañero también está en cierto estado y se refiere a nuestro estado.

Si el socio responde desde el estado al que nos dirigimos y su comentario se dirige a nuestro estado actual, entonces la conversación puede continuar durante mucho tiempo, de manera constructiva y sin afectar el estado emocional de los socios.

Las transacciones son paralelas cuando los vectores de estímulo y respuesta coinciden, y se cruzan cuando los vectores se cruzan. Con transacciones paralelas, la comunicación continúa indefinidamente (la primera ley de la comunicación), con transacciones que se cruzan, se detiene y se desarrolla un conflicto (la segunda ley de la comunicación).

Comprender las características de los puestos de rol que proporcionanohinteracción efectiva:

Depreciación psicológica.

1. Miniconferencia "Depreciación psicológica"

Ver materiales para mini-conferencias

2. Ejercicio "Amortización"

Instrucción:

1ra etapa. El grupo se divide en dos equipos. En 5 minutos, los equipos forman 5 líneas desde la posición del Padre y 5 líneas desde la posición del adulto.

2da etapa. Un jugador del primer equipo se dirige a un jugador del otro equipo con una de las réplicas, la tarea del segundo es aplicar el principio de depreciación. Luego el jugador del segundo equipo se dirige al jugador del primer equipo, y así sucesivamente, hasta que todas las réplicas inventadas reciban respuesta.

Discusión:

¿Cómo fue?

¿Qué fue difícil?

Aceptación de las críticas. Modelo de comportamiento adulto en caso de acusación

1. Ejercicio "Crítica"

Objetivo: Comprenda sus propias emociones al momento de aceptar las críticas y aprenda a usar las críticas a su favor.

Instrucción: Los participantes se colocan en círculo. Uno de los participantes hace un comentario crítico al de la derecha. La primera persona a la que se dirige el comentario reacciona a la crítica desde la posición del Niño, la siguiente, desde la posición del Padre, la tercera, desde la posición del Adulto. Más adelante en un círculo: el cuarto es un crítico, se repite el esquema. Es importante que todos estén en el papel de un crítico.

Discusión:

• ¿Cómo nos sentimos y cómo reaccionamos cuando estamos en la posición R, Reb, C cuando somos criticados?

Trabajo en equipo.

Todos los participantes se dividen en 2 subgrupos. El primer grupo, respondiendo a la pregunta de por qué es difícil usar la crítica en su beneficio, da ejemplos de experiencia personal, o muestra pequeñas escenas.

El segundo grupo, familiarizándose con las reglas para aceptar críticas, da ejemplos de experiencia personal para cada una de las reglas.

Los grupos intercambian opiniones.

Hablar de la crítica: principios básicos de la crítica eficaz

Objetivo: Entiende tus propias emociones en el momento de la crítica. Aprenda a influir constructivamente en otros para lograr sus propios objetivos.

Instrucción: Los participantes se colocan en círculo. Uno de los participantes hace un comentario crítico al de la izquierda, desde la posición del Niño. La primera persona a la que se dirige el comentario reacciona espontáneamente a la crítica. Además, actúa como crítico en relación con el de la izquierda. El ejercicio se realiza en círculo, mientras cada crítico hace un comentario desde la posición del Niño.

El segundo círculo pasa la declaración desde la posición del Padre, el tercero, desde la posición del Adulto.

Discusión:

• ¿Cómo nos sentimos y qué actitudes usamos, estando en la posición de R, Reb., C, cuando criticamos?

El capacitador escribe todas las opciones en un rotafolio (los datos se ingresan en una tabla)

• ¿Qué ayuda a entender que se ha logrado el objetivo de la crítica?

El modelo de crítica constructiva

Mini conferencia.

La crítica constructiva es una discusión fáctica de los objetivos, medios o acciones de su oponente y la justificación de su inconsistencia con sus objetivos, condiciones y requisitos.

Características generales:

1) Realidad: se evalúan oportunidades, hechos, eventos y sus consecuencias, no individuos.

2) Corrección: solo se permiten expresiones parlamentarias

3) Desapego: el análisis se lleva a cabo "sin emociones", de forma desapegada.

La crítica no constructiva es:

Juicios denigrantes u ofensivos sobre la personalidad de una persona;

Condena agresiva áspera, difamación o ridículo de sus hechos y hechos, personas significativas para él, comunidades sociales, ideas, valores, obras, objetos materiales, etc.

Preguntas retóricas dirigidas a descubrir y “corregir” deficiencias (“cuándo vas a parar”)

Crítica constructiva dirigida a una persona en un momento en que se encuentra abrumada por el fracaso, el fracaso, etc.

Técnicas de crítica constructiva:

Expresión de duda sobre la idoneidad (propongo ubicar la producción de cucharas en una planta local - Creo que la implementación de este proyecto requerirá demasiado costo)

Citar un caso anterior (Nuestra empresa planea celebrar un contrato de servicio con la empresa S. - Ya hemos trabajado con esta empresa en el pasado y no estábamos satisfechos con su nivel de servicio)

Enlace a tres razones. El mensaje de que la oferta no se puede aceptar por tres motivos. 3 razones es bueno. Además, siempre están ahí. Cuando una persona dice “por tres razones”, él mismo estructura su actitud ante la propuesta. ( No puedo aceptar este método por tres razones. En primer lugar, es manipulador y por lo tanto no corresponde a mis creencias internas. En segundo lugar, para encontrar tres razones, puede llevarme algún tiempo y el socio tendrá que esperar. En tercer lugar, este método es demasiado largo..)

Ejercicio "Crítica constructiva"

Objetivo: Practicando la técnica de la crítica constructiva

Instrucción: Los participantes se sientan en dos círculos: externo e interno.

1 etapa del ejercicio: Los que se sientan en el círculo interior durante 5 minutos enumeran hechos específicos sobre lo que no les gusta de la persona de enfrente, utilizando automensajes. Es importante separar los hechos de las opiniones y no utilizar palabras que tengan una connotación valorativa.

ejercicio etapa 2: Los participantes se mueven en el sentido de las agujas del reloj por 2 personas. Los que se sientan en el círculo exterior dicen durante 5 minutos cómo se sintieron cuando escucharon una crítica constructiva. Es importante tener en cuenta el uso de mensajes-yo.

Ejercicio de la etapa 3: Los participantes se mueven en el sentido de las agujas del reloj por 3 personas. Los que se sientan en el círculo interior describen sus deseos a la pareja. Por ejemplo, “Le estaría muy agradecido si…”, “Preferiría…”.

4ª etapa del ejercicio: Los participantes se mueven en el sentido de las agujas del reloj por 1 persona. Los del círculo exterior expresan su actitud positiva hacia la personalidad del compañero de interacción. Exprésele su apoyo como una persona madura.

Discusión:

• ¿Cuáles son tus impresiones del trabajo?

Capacitación "Trabajo en equipo efectivo"

Objetivos del programa:

Crear en un ambiente informal una estructura óptima de interacción entre los empleados y los departamentos de la empresa para asegurar acciones coordinadas posteriores.

Sentir la necesidad de una percepción positiva de los cambios que se están introduciendo en la empresa.

Capacitar a los participantes en la capacitación en las habilidades del trabajo en equipo efectivo.

Proporcionar herramientas para una comunicación efectiva en el proceso de implementación de cambios.

Crear requisitos previos para fortalecer la posición de responsabilidad en relación con los cambios.

Como resultado, los participantes podrán:

• · Comprender la eficacia del trabajo en equipo.
• · Dominar técnicas y tecnologías de comunicación que incrementen la eficacia del trabajo en equipo.
• · Utilizar en la práctica el modelo de prevención y gestión de conflictos a varios niveles.
• Aumentar la motivación para lograr objetivos comunes en el trabajo.

Efectos adicionales de esta formación son un impulso creativo, repensando por parte de cada participante su papel en el equipo, metas, objetivos y perspectivas de desarrollo del equipo. La capacitación también ayuda a identificar recursos ocultos y llegar a nuevo nivel interacciones. Además, en el proceso de trabajo, los participantes dominan un sistema de habilidades para lograr objetivos, que incluye: conocimiento - qué hacer y por qué, habilidad - cómo hacerlo, deseo - motivación para hacerlo.

Métodos de trabajo:

El programa propuesto prevé la participación activa de los participantes en el proceso de aprendizaje, basado en métodos de trabajo en grupo. La formación es un programa de formación, cuyo principal resultado es la adquisición de competencias trabajo efectivo en un equipo. La mayoría de los ejercicios están estructurados de tal manera que el resultado del trabajo del grupo depende del esfuerzo de todos, por lo que los participantes "tienen" que actuar juntos como un "equipo único".

Aproximadamente el 30% del tiempo de formación se dedica a la consideración de los principios del trabajo eficaz en equipo, el 70% se dedica a ejercicios prácticos, juegos de roles y juegos de equipo.

Los participantes reciben material fácil de usar que permanece con ellos y les ayuda en su trabajo después de la capacitación.

Los elementos principales del programa: Parte 1 - 70% práctica (juegos), 30% teoría.

• 1. El equipo como forma de interacción entre los empleados de la empresa.
• Que es un equipo. modelo de equipo
• La diferencia entre un equipo y un grupo de personas.
• · Ventajas y limitaciones de la actividad en equipo.
• · Cuáles son los beneficios de utilizar el trabajo en equipo en la empresa.
• · Crear una cultura de "nosotros" y espíritu de equipo.
• 2. Estructura de construcción equipo efectivo.
• Etapas de la construcción de un equipo.
• · Liderazgo formal e informal. Varios líderes en el equipo. Principios de interacción.
• · Tipos psicológicos y distribución efectiva de roles en el equipo para la óptima consecución de resultados.
• 3. Qué fácil es "meterse" en el cambio.
• · Enfoque de sistemas para cambiar la gestión.
• Causas del cambio en la organización.
• · Cambiar fórmula. Las principales dificultades asociadas a los cambios.
• · Tipología del comportamiento de la personalidad durante el período de cambio.
• · Causas de la resistencia al cambio: cinco factores de reacción al cambio.
• Superar la resistencia al cambio.
• · Cambio de soporte. "Marco de resultados" como herramienta de gestión de cambios.
• 4. Formación del espíritu de equipo.
• · Tener una actitud positiva hacia su trabajo.
• · Condiciones necesarias para crear espíritu de equipo: responsabilidad, lealtad e iniciativa.
• · Distintas concepciones de la responsabilidad. Lo que se necesita para que todos puedan ser responsables. Responsabilidad de cada empleado por el resultado final y éxito del banco. La responsabilidad como elección.
• 5. Comunicación efectiva en el equipo.
• · Reglas para una interacción efectiva.
• · Habilidades de construcción de interacción constructiva.
• · El contexto de lucha y el contexto de cooperación. Alianza y estrategia ganar-ganar.
• · Prevención y gestión de conflictos en el equipo. ¿Qué es el conflicto? Cómo surgen los conflictos. Cuáles son los conflictos. Modelos para la resolución exitosa de conflictos.
• · Flexibilidad y aceptación - la base de la interacción constructiva en el nuevo entorno.
• Necesidad y tareas comentario.
• 6. Resumen del día.

Resumen y sistematización de los conocimientos y habilidades adquiridos durante la formación de forma lúdica.

Parte 2 - Game-quest en la naturaleza (100% práctica).

¡El escenario del juego se determina después de una reunión preliminar! Esta es una de las opciones.

Game-quest - "Reconocimiento en batalla"

Los participantes del juego se dividen en 2 equipos y realizan un recorrido, realizando tareas encaminadas al trabajo en equipo y la cohesión en el proceso. Las tareas son interesantes, no del mismo tipo y, a veces, completamente inesperadas. Jugar con las emociones contribuye a un conocimiento más “más cercano” ya una relación productiva entre los participantes.

Métodos de trabajo: La búsqueda se organiza como un juego activo. El grupo está dirigido por instructores especialmente capacitados. Las tareas y las reglas se formulan de tal manera que el grupo obtenga la máxima experiencia en la interacción en el camino hacia el logro de la meta.

El formador-instructor da al grupo la máxima libertad de trabajo e interviene en el curso de los acontecimientos sólo cuando es necesario, dirigiendo y coordinando el trabajo y el curso de las discusiones en el grupo.

Su tarea es hacer que las personas del grupo compartan sus experiencias, emociones y lecciones entre sí tanto como sea posible, descubran nuevas cualidades en sí mismos y en sus compañeros, creen nuevas relaciones de confianza y se den cuenta de todas las ventajas de trabajar en un solo equipo.

Escenario del juego "Reconocimiento en combate"

El objetivo formal del juego es "cortar el camino" y llegar a la meta, encontrar el tesoro.

El equipo se divide funcionalmente en 2 partes: ojeadores y seguidores.

La tarea es común: pasar por todas las etapas, recoger todas las llaves y encontrar el tesoro. Cada etapa es uno o más ejercicios - juegos, realizando que el equipo recibe la clave. Es necesario recoger 5 llaves "principales" y 2 "auxiliares". Cuál es la diferencia entre las teclas "principal" y "auxiliar" sigue siendo un misterio para todos los participantes hasta el final del juego. Las teclas "auxiliares" pueden no ser útiles. La clave se emite solo si el destacamento de "seguidores" pasa la etapa. Después de recolectar todas las llaves, todo el equipo tendrá que encontrar el tesoro. Esto se puede hacer usando pistas, que también estarán ocultas en el área de juego.

La tarea del equipo de "exploradores" es realizar tareas en los lugares designados, resolver problemas y dejar algunos elementos de pistas para los "seguidores" (es decir, un algoritmo escrito para completar la tarea). Los exploradores no coleccionan llaves. Pasan el escenario y dejan una pista: un algoritmo, y siguen adelante.

La tarea de los "Seguidores" es avanzar por la misma ruta "siguiendo los pasos de los exploradores". Recorren las etapas, teniendo en cuenta la nota dejada por los exploradores, y al final de cada etapa reciben una llave. La clave se emite solo si los "seguidores" pasan la etapa.

La última etapa es la búsqueda del tesoro, "exploradores" y "seguidores" van juntos.

Solo puedes alcanzar el objetivo del juego recorriendo toda la ruta con todas las unidades y recogiendo todas las llaves. El tiempo para completar toda la ruta y buscar el tesoro será limitado.

En el momento en que la escuadra de "exploradores" resuelve la primera tarea principal, las escuadras de "seguidores" realizan ejercicios preparatorios de calentamiento.

Estructura de la conducta:

• 1. Conversación introductoria y sesión informativa. Formación de equipos.
• 2. Calentar.

Objetivos de calentamiento: prepararse para el trabajo posterior, establecer contacto entre los participantes a nivel físico y psicológico, establecer contacto entre el grupo y el formador-instructor, adquirir experiencia en el trabajo conjunto. Y también es una prueba de "fuerza", comprensión mutua y la primera idea de las habilidades de los participantes.

El calentamiento incluye ejercicios físicos generales "Confianza", etc.

Estos ejercicios le permiten darse cuenta y trabajar categorías tales como elección, confianza, responsabilidad, seguridad, el valor de cada participante.

3. Ejercicios en equipo.

Las condiciones para realizar ejercicios de equipo contribuyen en la medida de lo posible a la formación del espíritu de equipo. Los participantes trabajan activamente con categorías tales como la orientación al resultado, la importancia de cada persona en el equipo, la capacidad de escuchar y escuchar a cada persona, la flexibilidad para negociar con los miembros del equipo, la capacidad de llegar a un acuerdo, resolución situaciones de conflicto, apoyarse mutuamente, responsabilidad.

El número de ejercicios lo determina el instructor jefe, en función del estado del grupo y de los procesos en cada momento.

Lista de ejercicios: "Telaraña", "Laberinto", "La cola dirige la cabeza", "Todos a bordo", "Números ciegos", "Aire envenenado", "Construcción", "Fuego", Esquí, etc.

Juego final.

Para completar este ejercicio, todas las unidades se combinan en un gran equipo. Esta etapa se lleva a cabo en forma de una búsqueda. Para encontrar el tesoro, el equipo utiliza las pistas que encuentran en el territorio del juego. La primera pista que obtienen es del entrenador. Para lograr el objetivo, las personas necesitan utilizar todas las lecciones de las etapas anteriores, la participación total de cada miembro del equipo y el deseo de ganar.

4. Conexión emocional.

En esta etapa, los participantes de la capacitación aprenden a comprender emocionalmente el estado de ánimo de los demás, para brindar apoyo emocional. Para esto, se proponen los ejercicios "Silla caliente", "Acuario".

5. Celebración final.

Los participantes intercambian opiniones, comparten sus impresiones y conclusiones extraídas durante esta jornada. Se agradecen mutuamente los descubrimientos realizados y los resultados obtenidos.

Capacitación "Ética de la comunicación empresarial" Introducción La comunicación empresarial es un proceso de interacción entre interlocutores (socios), en el que se produce un intercambio de actividades, información y experiencia, que implica el logro de un determinado resultado, la solución de un problema específico o la realización de un objetivo específico. Los lados de la comunicación comercial están interconectados: la capacidad de percibir y aceptar correctamente a un socio o una audiencia ayuda a encontrar los argumentos necesarios, y la posesión de la oratoria ayuda a presentarlos. Todo esto es necesario para un contacto comercial exitoso, durante el cual se manifiesta la capacidad de interactuar con un socio: superar las barreras en la comunicación, tomar la posición psicológica correcta, alcanzar el nivel adecuado de comunicación, etc. Idealmente, una persona de negocios debería ser dueña de todos los aspectos de la comunicación en el mundo de los negocios. Una verdadera cultura de comunicación empresarial también implica una alta cultura ética, la capacidad de ver en un socio comercial no solo una personalidad necesaria, sino también interesante y completa. La comunicación empresarial no permite falta de sistema, vaguedad, incertidumbre, por lo tanto, lo principal es la observancia de las etapas principales de la actividad comunicativa. La forma más racional de comunicación comercial entre personas son los contactos orales directos y las conversaciones telefónicas. Se distinguen los siguientes tipos de contactos directos: conversaciones, discusiones, disputas. De los tipos de comunicación comercial escrita, los más comunes son una carta comercial, una declaración, una nota explicativa, un poder, protocolos, etc. La comunicación comercial se puede implementar de varias formas: conversación comercial, negociaciones comerciales, reuniones comerciales, hablar en público. Ejercicio de carrusel El facilitador explica que la capacidad de establecer contactos permite que una persona se sienta más segura en este mundo y sugiere una serie de reuniones, cada vez con una nueva persona. Se requiere que los participantes entren en contacto de forma fácil y agradable, mantengan una conversación y se separen de ella de forma agradable. Los miembros del grupo se sientan o se paran según el principio de un "carrusel", es decir, uno frente al otro, y forman dos círculos: uno interno inmóvil (los participantes se ubican de espaldas al centro del círculo) y un externo móvil (los participantes se ubican de frente al centro del círculo). A la señal del anfitrión, todos los participantes en el círculo exterior dan uno o dos pasos a la derecha al mismo tiempo (o cambian a una silla a su derecha) y se encuentran frente a un nuevo compañero. El papel del participante lo establece el facilitador. Tiempo para establecer contacto, saludo y conversación 2 - 3 minutos. Luego, el facilitador da una señal, los participantes deben terminar la conversación que comenzaron en un minuto, despedirse y pasar a un nuevo compañero. Ejemplos de situaciones para “reuniones”: “Frente a ti hay una persona a la que conoces bien, pero que no ves desde hace mucho tiempo. Estás contento de un encuentro casual ... "" Ante ti hay una persona desconocida. Conócelo, averigua su nombre, dónde estudia (trabaja)…” “Frente a ti está un niño muy pequeño, algo le asustó y está a punto de echarse a llorar. Acércate a él, inicia una conversación, cálmalo. “Te empujaron fuerte en el autobús. Mirando a su alrededor, vio a una persona mayor ... "" Después de una larga separación, se encuentra con su amado (amado) y está feliz por este encuentro. Y finalmente, él (ella) está a tu lado ... "Ejercicio" Sugerencias "El grupo se para en un círculo. Instrucciones: elige mentalmente una pareja para ti y decide cómo invitarás a tu pareja a pasar esta noche. La información sobre sus ofertas solo debe transferirse medios no verbales. Todos deben transmitir sus propuestas al mismo tiempo en una señal. Al discutir el ejercicio, el facilitador presta atención a la correcta comprensión de los socios entre sí, así como a lo que ayudó y obstaculizó el logro de la comprensión. El material obtenido permite formular el problema de las leyes de recepción y transmisión de información. El facilitador recuerda los efectos que han aparecido y puede utilizarlos al ilustrar los conceptos básicos indicativos relacionados con la recepción y transmisión de información en la comunicación. Ejercicio "Interacción" Se requiere un número par de participantes para el ejercicio. Los participantes se convierten en un círculo. Instrucción del maestro: “A la cuenta de “uno”, cada uno de nosotros debe, permaneciendo en su lugar, en silencio encontrar una pareja para sí mismo. Cuando digo dos, comienzan el mismo movimiento juntos. Luego diré "uno" nuevamente, y usted debe encontrar un nuevo par, y a la cuenta de "dos", comience a hacer el mismo movimiento con un nuevo compañero. Repite el ejercicio al menos tres veces. Al discutir, averigüe: "¿Cómo se creó la pareja?" “¿Cómo surgió la elección del mismo movimiento?” Durante este ejercicio se identifican las principales señales no verbales que indican el inicio del contacto, los iniciadores del contacto y el trabajo de la pareja. Ejercicio "La capacidad de mantener una conversación" Trabajo en parejas. Cada uno de los participantes, en secreto del otro, recibe una tarjeta con un tema de conversación, por ejemplo, "sobre preferencias musicales", "programa de televisión favorito", etc. La tarea de cada uno es involucrar al participante en una conversación sobre un tema de su interés. Juego de rol"Hazlo mal" En sesiones anteriores, aprendimos cómo hacer preguntas correctamente, cómo escuchar a un interlocutor y regular la tensión emocional en una conversación. Ahora mostraremos lo contrario. Tienes que hacer todo mal. El primer equipo nos mostrará la situación cuando el candidato acudió a la entrevista de admisión a la firma. La entrevista será realizada por el responsable de RRHH. El segundo equipo preparará un diálogo entre el vendedor y el comprador. El vendedor se comportará completamente mal. El tercer equipo preparará un diálogo entre el consultor y el cliente. El consultor le mostrará un patrón de comportamiento incorrecto. El equipo que comete más errores gana. Después de eso, cada equipo deberá demostrar otra escena en la que todo debe hacerse de la manera más correcta posible.