Un estilo de gestión que se usa correctamente definido y usado con éxito le permite utilizar más con éxito el potencial de todos los empleados de la empresa. Usando el estilo de administración instalado, se logra la satisfacción con el trabajo y el rendimiento de los empleados.

El estilo de gestión es una forma a la que el gerente lo logra subordinado por los empleados, así como independientemente de la situación de gestión específica, una muestra del comportamiento de la cabeza. Con la ayuda del estilo de control instalado, se puede lograr la satisfacción laboral y se puede alentar el rendimiento de los empleados. Al mismo tiempo, el estilo de control óptimo no existe y habla de la ventaja de un estilo de control particular, solo puede para una situación de gestión específica.

Distinguir los siguientes estilos de control:

Orientado a la búsquedaLo que debe hacerse, al mismo tiempo, según el Bizani, Head:

duele el trabajo insuficiente;

fomenta a los empleados más lentos a hacer más esfuerzos;

da especial importancia al volumen de trabajo;

gestiona el hierro;

llama la atención sobre el hecho de que su personal trabaja con el regreso total;

alienta a los empleados presionando y manipulando a esfuerzos aún mayores;

requiere mayores devoluciones de empleados de baja velocidad.

Los estudios de Halpina-Wiener y Peltsy muestran que tales ejecutivos:

a menudo se caracterizan más positivamente por sus superiores que los líderes orientados a los personajes;

se evalúa positivamente por sus empleados si los líderes tienen el efecto de "arriba".

Orientado personalEn el que los empleados con sus necesidades y expectativas están en el centro de atención. Por Bizani, cabeza:

llama la atención sobre la salud de los empleados; Se preocupa por las buenas relaciones con sus subordinados; dibujado con sus subordinados como iguales;

apoya a sus empleados en lo que hacen o deben hacer;

a partir de sus empleados.

Sin embargo, la cabeza que administra, enfocarse en persona, no puede contar de inmediato con la plena satisfacción del personal. Para esto, el impacto y el respeto de la cabeza "de arriba" es importante, sobre la base de los cuales puede defender los intereses de los empleados.

Tres problemas inherentes al estilo de gestión:

1. Los resultados que deben lograrse utilizando el estilo de administración contienen varios componentes que no se pueden recopilar juntos.
2. La absolutización del estilo de gestión se considera como un método con el que aumenta la productividad laboral.
3. La situación de gestión se considera sin cambios, mientras que a lo largo del tiempo puede cambiar y el gerente debe cambiar respectivamente su actitud a los empleados individuales.

Los estilos de control pueden ser solteros y multidimensionales. El estilo de control es unidimensional, si se considera un criterio de evaluación. Unidimensionales son estilos autoritarios, corporativos y de gestión, y los estilos primero y segundo difieren polaramente entre sí.

Estilo de gestión autoritaria. Con este estilo de gestión, todas las actividades de producción están organizadas por el jefe sin la participación de los subordinados. Este estilo de control se puede usar al resolver las tareas actuales y asume B acerca detenemos una larga distancia en la formación entre la cabeza y el subordinado, así como la motivación material de los empleados.

Cabeza En virtud de sus autoridades legítimas, lleva a los subordinados y espera la obediencia de ellos. Toma decisiones sin justificarlas antes de los subordinados, mientras que proviene del hecho de que él es diferente a los subordinados. acerca deauto-comprensión y conocimiento del caso, que, por supuesto, no debe ser. Las decisiones de la cabeza tienen la naturaleza de las órdenes que deberían ser implementadas incondicionalmente por los subordinados, de lo contrario, pueden esperar sanciones hacia sí mismos;

La cabeza mantiene la distancia en las relaciones con los subordinados, les informa sobre los hechos que deben saber para cumplir con sus tareas. Él controla "si sus órdenes siguen y cuánto. Señales, enfatizando la posición de una persona a los ojos de su pueblo a su alrededor (por ejemplo, un automóvil), apoya la reputación del poder del líder.

alta conciencia;

alto autocontrol;

previsión;

buena capacidad de toma de decisiones;

habilidad de perforación.

Subordinados - Direccionamiento de pedidos. Según "Teoría x. y xY:

el hombre medio es perezoso y, en la medida de lo posible, se inclina del trabajo;

los trabajadores están discapacitados y asustan la responsabilidad y desean ser guiados;

la presión sobre los subordinados y las sanciones deben alcanzar los objetivos de la empresa;

los subordinados de gestión estrictos y el control privado sobre ellos son inevitables.

Al mismo tiempo, la motivación del estilo de gestión de los subordinados a menudo se limita, porque el gerente se separa socialmente, informa, como regla general, menos interesante trabajo subordinados y apoya en ellos el temor a amenazar las sanciones. Los subordinados se vuelven indiferentes en relación con el líder, así como a la empresa. La información que se obtendrían debido a los caminos informales suministrados por el jefe de barreras informativas.

reconocimiento de la cabeza de la única instancia;

reconocimiento y ejecución de órdenes de la cabeza;

la ausencia del deseo de tener derecho a controlar el derecho.

Las desventajas del estilo autoritario se encuentran en la débil motivación de la independencia y el desarrollo de subordinados, así como en el peligro de soluciones erróneas a través de requisitos excesivos de los gerentes con respecto al número y (o) la calidad del trabajo.

Estilo de gestión corporativa. Con un estilo de gestión corporativo, las actividades de producción se organizan en la interacción de la cabeza y el subordinado. Este estilo de control se puede utilizar al prevalecer el contenido creativo del trabajo e implica un nivel aproximadamente igual de educación de la cabeza y los subordinados, así como la promoción intangible del empleado.

Signos típicos de estilo de gestión corporativa:

Cabeza Gestiona los subordinados, incluidos ellos en el proceso de toma de decisiones, por lo que es responsable. Él espera de su asistencia específica subordinada, toma decisiones teniendo en cuenta sus propuestas y objeciones. Delege sus poderes como sea posible, y se administra solo si es necesario. Al mismo tiempo, reconoce la capacidad de los subordinados y es consciente de lo que no puede conocer todo y prever. Solo se controla el resultado del trabajo, se permite el autocontrol.

El gerente no solo informa en detalle sobre el estado real de los asuntos, que debe ser conocido por realizar tareas, sino que también informa sobre otra información sobre la empresa. La información sirve como un medio de control. La cabeza no necesita signos que enfatizan su posición a los ojos de su pueblo a su alrededor.

Requisitos para el gerente de administrador corporativo, Corky:

franqueza;

confianza en los empleados;

rechazo de privilegios individuales;

la capacidad y el deseo de delegar la autoridad;

supervisión de servicio;

control de resultados.

Subordinados Considerados como socios capaces de realizar independientemente "trabajo diario". Al evaluar los subordinados, al mismo tiempo de la guía, la mayoría a menudo proceden de "teoría w. Teoría hu.De acuerdo a:

la renuencia al trabajo no es congénita de la naturaleza, sino por la consecuencia de las malas condiciones de trabajo que reducen el deseo natural de trabajar;

los empleados tienen en cuenta la configuración de destino, poseen autodisciplina y autocontrol;

los objetivos de la empresa se logran por el camino más corto a través de la promoción monetaria y la provisión de desarrollo individual;

con una experiencia favorable, los empleados no tienen miedo de la responsabilidad.

La posición activa de los subordinados aumenta su motivación, que conlleva la mejora de los resultados del trabajo.

Requisitos para subordinados administrables corporativos, corkscu:

el deseo y la capacidad de soportar la responsabilidad personal;

auto control;

uso de los derechos de control.

La ventaja del estilo corporativo es la adopción de soluciones convenientes, la alta motivación de los empleados y la descarga de la cabeza. Además, se mantiene el desarrollo de los empleados. Desventaja: el estilo de gestión corporativa puede ralentizar la toma de decisiones.

Gestión del método de delegación de la autoridad. Dicha administración es una técnica técnica en la que se transmiten las competencias y la responsabilidad de las acciones, en la medida de lo posible, los empleados que aceptan e implementan decisiones. La delegación se puede dirigir a cualquier campo de actividad de la empresa. Sin embargo, debe abandonarse para delegar las funciones de gestión típicas, así como las tareas con consecuencias de gran alcance. Al delegar la autoridad, se elimina la carga del gerente, se mantiene su propia iniciativa de los empleados, su motivación laboral y su voluntad aumenta la responsabilidad. Además, los empleados deben confiar en la toma de decisiones por su propia responsabilidad.

Para aplicar con éxito la gestión de la delegación, es necesario:

delegación del personal de la tarea;

delegación de competencias;

delegación de empleados de la responsabilidad de la acción;

la eliminación de la posibilidad de recordar la autoridad delegada o transferirlos de un empleado a otros;

establecimiento del procedimiento para regular los casos excepcionales;

la eliminación de la capacidad de intervenir al gerente en las acciones correctas del empleado;

la obligación de la cabeza de la cabeza en caso de error y obtener resultados establecidos en un orden especial;

aceptación de la responsabilidad por la gerencia;

creando un sistema de información apropiado.

Las tareas transferidas deben cumplir con las habilidades de los empleados, estar en su mayoría homogéneas completadas en forma. Las competencias delegadas y la responsabilidad de las acciones deben corresponder entre sí en términos de volumen.

Beneficios Método de gestión de la delegación:

descargando a un gerente;

la posibilidad de una rápida adopción de soluciones competentes; Los empleados son competencias transferidas y responsabilidad de la Conistencia;

promover el desarrollo de su propia iniciativa, motivación laboral de los empleados.

Desventajas de gestionar el método de delegación:

la cabeza delega el menor número de tareas interesantes como sea posible;

las relaciones jerárquicas pueden ser aprobadas;

fuerte orientación en las tareas, y no para los empleados;

establecimiento de relaciones jerárquicas "horizontal".

¿Por qué los líderes son insuficientemente delegados la autoridad?

1. El miedo al hecho de que los subordinados no son competentes, llevan a cabo instrucciones (cometen errores).
2. Diferencia en relación con la competencia de los subordinados.
3. El miedo al hecho de que subordinan demasiado rápidamente adquieren una alta competencia.
4. Con respecto a la pérdida de su valor y los bonos asociados con él.
5. Sentirse la pérdida de la autoridad o estado.
6. El miedo a lo que el propio gerente perderá el control sobre este tema.
7. Miedo antes del riesgo.
8. La renuencia a dar el trabajo que el propio gerente habla bien.
9. Incapacidad para asesorar a los subordinados y gestionarlos.
10. Falta de tiempo para aconsejarlos subordinados y gestionarlos.

¿Por qué los subordinados no están listos para soportar la responsabilidad?

1. Insuficiente autoconfianza.
2. Deficiencia de la información.
3. Miedo a las posibles críticas.
4. Respuesta positiva insuficiente a los pedidos completados con éxito.
5. Motivación insuficiente del empleado.
6. Atmósfera negativa en el lugar de trabajo.

¿Cómo delegar?

1. Seleccione cuidadosamente las tareas que deben ser delegadas.
2. Elija cuidadosamente a una persona que delegue.
3. Delegar principalmente "resultados finales" en lugar de métodos precisos para realizar la tarea.
4. Estar listo para cometer errores y qué debe ser perdonado.
5. Da suficientes poderes para realizar la tarea hasta el final.
6. Informar a otros a delegar y a quién.
7. Delegarse gradualmente y complicar las tareas delegadas.

El uso de uno u otro estilo, así como sus resultados dependen de muchos factores. Esto es principalmente completo que domina uno de los estilos de liderazgo, la predisposición del equipo para percibir a veces impuesta en la parte superior del estilo de control y el manual. Al dominar la ciencia de la administración, es muy importante evitar errores. El análisis de las actividades de los líderes de diferentes niveles y varias empresas permitieron a los especialistas identificar los errores más frecuentes permitidos por los gerentes. Diez errores importantes en la gestión del personal de la empresa PA pueden formularse de la siguiente manera;

1. El deseo de hacerlo todo usted mismo.
2. La inclinación a dar la oportunidad de ir como mujer.
3. Prejuicio contra ciertos empleados.
4. Instalaciones congeladas, esquemáticas o de doctrina.
5. Susceptibilidad excesiva a otra, incluida la opinión crítica.
6. Auto-satisfacción o arrogancia.
7. Inmunidad a las propuestas de los empleados.
8. La falta de respeto obvia de la personalidad del empleado, por ejemplo, la admisibilidad de la crítica con los demás.
9. Desconfianza explícita de los empleados.
10. Secuencia insuficiente en acción.

A la inversa, la experiencia de las empresas prósperas mostró que los líderes de estas empresas son significativamente más:

1. Válido el conocimiento del caso;
2. Pertenece a las personas como iguales;
3. Peticiones de manera justa;
4. Detectar errores objetivamente;
5. Fiable y leal;
6. Escuche opiniones que difieran de su;
7. Se valora el progreso;
8. Tener la autoridad de los conocedores de negocios;
9. Sesgo suelto;
10. Transferir la crítica;
11. Capaz de cambiar que los jefes de pequeñas empresas.

El estilo de gestión o el manual es el factor más importante en la administración en la empresa. El estilo de uso adecuado definido y usado con éxito le permite utilizar con éxito el potencial de todos los empleados de la empresa. Es por eso que en los últimos años, muchas empresas prestan mucha atención a este tema.

Objetivo prioritario: sumisión insuficiente.

El objetivo principal de la gestión de la política (autoritaria) es lograr una subordinación incuestionable. Los partidarios de este estilo de gestión dan preferencia a las órdenes y órdenes y no son propensos al diálogo con los empleados. Dichos líderes controlan cuidadosamente el trabajo de los subordinados y los informan con severidad por errores, completándolos con una amenaza oculta y, a veces, obvia. Los métodos de motivación se utilizan principalmente, uno: la cabeza dibuja las consecuencias negativas subordinadas que las están esperando en caso de incumplimiento de sus órdenes.

El estilo de gestión de la Directiva (Autoritaria) es más efectiva.

• cuando se trata de resolver tareas no ambiguas, rectilíneas;
• en una situación de crisis;
• cuando el retiro de las instrucciones del liderazgo amenaza con graves problemas;
• al comunicarse con trabajadores no asesoradores (si otros enfoques no afectaron).

El estilo de gestión de la Directiva (autoritaria) es la menos efectiva.

• cuando está tratando de aplicar para resolver tareas ambiguas, cuanto más complicada sea la tarea, menor será la efectividad de este estilo (hasta el punto de que el disturbio en el colectivo es posible);
• a la larga;
• cuando el gerente se ocupa de los trabajadores dirigidos y talentosos.

Uso efectivo de la Directiva (Autoritario) Estilo

• Aprenda más sobre su trabajo aún más. Debe ser consciente de los deberes de los empleados más de lo que saben. Su opinión sobre una pregunta de trabajo específica debe tener una prioridad sobre todos los demás.
• Dar pedidos claros. Quieres actuar exactamente y claramente, ahora no es hora de chatear en la espalda.
• Ser decisivo. Usted es responsable de tomar decisiones, tiene la responsabilidad principal aquí y, por lo tanto, debe informar a los subordinados sobre sus deseos por todos los medios, verbal y no verbal.
• Instale los criterios claros para evaluar la calidad del trabajo. Quieres que la gente entienda claramente lo que necesitas de ellos.
• Controla el trabajo de los subordinados. Siempre tenga en cuenta lo que está sucediendo. Ingrese los procedimientos que le permitan tener siempre acceso a la información necesaria para evaluar el celo de cada empleado y sus logros de empleo.
• Preste atención a todos los casos de incumplimiento de las normas. Permítales entender qué comportamiento no puede considerarse satisfactorio. Intereses sobre el estricto cumplimiento de las reglas que operan en la organización.

"Cada escoba está a su manera", en esta folleta, diciendo que la idea de la diversidad de los tipos de personalidad de los gerentes y sus estilos de gestión está oculta. Observando cuidadosamente el trabajo de varios gerentes en el equipo, puede ver la diferencia en la formación de las relaciones de trabajo. La cabeza afecta directamente los resultados de las actividades de la compañía. Este hecho se puede explicar por qué algunas empresas están cerradas, mientras que otras viven y prosperan incluso en tiempos de crisis.

La personalidad de la cabeza, los estilos de gestión y los resultados de la empresa, estas cosas están estrechamente relacionadas. Combinando varias formas de liderazgo, puede acercarse al resultado ideal. Después de todo, el estilo de la cabeza y la eficiencia de la administración son cosas inseparables. Si eres el jefe, entonces eres importante entender qué tipo de persona eres. Así que entenderás tus fortalezas y debilidades, y puedes lograr resultados más altos.

Breve descripción del estilo del manual.

El estilo de control es un complejo de relaciones de gestión y subordinados y los efectos de estos dos grupos entre sí. El desempeño de los subordinados, la atmósfera en el equipo y su capacidad para lograr sus objetivos y tareas depende de la calidad de estas relaciones. Los estilos de la cabeza en el equipo de administración pueden ser cinco especies.

El famoso psicólogo y escritor estadounidense y alemán en los años 30 del siglo pasado publicó y asignó tres estilo del liderazgo, que más tarde se convirtió en un clásico. Un poco más tarde, fueron agregados más inconsistentes y situacionales. Después de examinar una tabla con un breve controlador, puede encontrar usted mismo e inmediatamente ir a leer la sección deseada. Y es mejor leer todo el material, en la vida, tendrá que enfrentar a diferentes personas, y es mejor estar preparado. ¿Cuáles son los estilos de gestión de los gerentes?

Autoritario

(de Lat. Auctoritas - Poder, Influencia) - La Dominio, no ama a discutir, para que se oponga, y los más resistidos. Si el jefe se refiere a tal tipo de personas, entonces el estilo de gestión de la cabeza es autoritario. Esta especie se refiere a uno de los tres clásicos.

Característica de la gerencial

Este estilo de gestión de la cabeza, autoritaria, justificada en situaciones estresantes: guerras, crisis, epidemias, etc., porque tal persona actúa rápidamente y la responsabilidad se hace cargo. En conversaciones rígidas e irreconciliables. Los líderes autoritarios están cerrados a los niveles más altos de poder y mantienen con éxito la situación. Dicho estilo de guía se distribuye en Rusia en mayor medida que el resto. Esto puede estar plenamente justificado en grandes empresas, fábricas, equipos creativos y ejércitos. Las negociaciones sobre las compras o la coordinación se realizan en modo rígido, en una atmósfera, opuesta al límite.

El gerente autoritario recolecta todo el poder en sus manos y no permite que nadie incluso lo invadiera. Los subordinados están bajo control rígido y pasan constantemente varios controles. Pero el estilo autoritario se divide en dos modelos más: explotador y benevolente.

"Operación" justifica completamente su nombre, es correcto "Pablo Escobar" en la empresa. Tal gerente le exprime todos los jugos de sus subordinados, los intereses de las personas no consideran, la opinión de alguien no le interesa por completo. Puede ser estimulado por las amenazas de los trabajadores, el chantaje, las multas y otras persecuciones.

Nunca admite incluso la más mínima independencia para tomar decisiones o realizar tareas. Todo debe hacerse exactamente como "Operador", dijo. Cualquier líder autoritario publica constantemente órdenes, decretos y otras resoluciones. Todo está confinado por sellos, pinturas y fechas. Sobre el tema de cumplir con las tareas, es extremadamente exigente e impaciente, aunque es capaz de concesiones, si no está bajo las emociones. Si la cabeza no está en el espíritu, puede decir y hacer nada, y luego disculpas no pueden estar esperando. Al mismo tiempo, no es necesario confundir dicho comportamiento con las técnicas manipuladoras, cuando todas las emociones son solo el "teatro": los líderes autoritarios les encanta usarlo. Los subordinados están privados de la oportunidad de mostrar la iniciativa.

El estilo de gestión de estilo "Benevolente" crea un ambiente más agradable si se puede llamar. Este líder ya está interesado en la opinión de los subordinados, pero puede hacerlo a su manera, incluso si la opinión se expresó correctamente. En general, este jefe se comunica con los subordinados condescendientes, "en Oeta", puede surgir, pero seco y literalmente por un segundo, y luego recordará de inmediato que el subordinado está ahora en el trabajo, y sus experiencias no están interesadas en nadie. . No piense que el segundo modelo es muy diferente de la primera, con toda su benevolencia, este sigue siendo el líder autoritario: duro, dominante y exigente.

Cualquiera de estos tipos ama los diplomas, señales, impresiones, pintura, abreviaturas y cortes. Todo esto debe ser grande, manchado, imperial. Tales líderes son personas con un patrón paranoico de personalidad: amante del poder, increíble y bipringente. Como regla general, los adictos a las obras que no saben relajarse, cariñosar y capaz de imponer su propia opinión y rodearán.

Relaciones con subordinados.

Si en las relaciones con el administrador "benevolente" subordinado se basa en una distancia que no se puede pasar a nadie, entonces el "explotador" se vuelve intergaláctico. La conversación se construye en forma gruesa ordinaria. Los empleados son suprimidos y privados de motivación, mientras que el alto riesgo de desarrollo de conflictos en la empresa. La crítica, incluso constructiva, ausente como un concepto.

Pregunte a un gerente de este tipo sobre lo personal que no todos tienen suficiente espíritu y esto está justificado: "Pablo Escobar" no quiere saber nada sobre los subordinados, sino pensar en las dificultades de sus empleados, especialmente porque. La capacidad de obtener algo incluso para la empresa es casi cero si el autócrata mismo no habló de ello. Y si él dijo anteriormente, él decidirá cuándo, quién y qué recibir. Es inútil discutir con un tipo de este tipo: tiene un excelente endurecimiento en sus duras negociaciones, y su subordinado no puede ser contactado. Si el subordinado continuará insistiendo, recibirá rápidamente una multa o reprimenda, y al mismo tiempo todavía tendrá que realizar instrucciones. Para mostrar las emociones a un líder tan inútil, él mirará a una persona como una alfombra. Empatía cero.

El tipo "benevolente" puede escuchar al subordinado, pero esto tendrá que pasar de inmediato a la esencia del caso y no tirar de la goma, de lo contrario, todo, "su tiempo sucedió", y con su pregunta será posible Lléveselo solo en la próxima vida. Sucede que el gerente puede incluso dar consejos. "Fale" puede proporcionar unas vacaciones, salida de asuntos urgentes, o superar la puesta, pero para esto necesitas "proteger" su idea, cómo venderlo una idea sobre por qué debería hacerlo por usted. Pero incluso si todo es brillante, existe un gran riesgo de que el gerente hará a su manera, y es imposible aprender las causas de la decisión.

Resolviendo tareas

El "explotador" y "benevolente", todo es simple, todos deben trabajar sin descanso y descansar y doblar la vida en beneficio de la compañía. Aquellos que no están de acuerdo con esto son declarados "enemigos de la gente" y deben abandonar la compañía.

Los subordinados están obligados a realizar decretos más allá. Se realizan los deberes más rápidos y mejores, mayor será el éxito de la empresa. Y las tareas más nuevas se tendrán en los hombros de los subordinados. En resolver problemas, los líderes autoritarios no tienen ningún principio, el objetivo justifica los fondos. Esto debe recordarse porque, mayor será el nivel de la influencia del autócrata, lo más difícil de que actuará.

Método de comunicación

Con tales gerentes, no vale la pena con tales gerentes, no vale la pena en dos puntajes. No dejemos hoy, sino mañana, y luego no durará. La intriga del autócrata puede usarse tanto como sea posible, y en esta dirección no vale la pena competir. Por cierto, sobre la competencia, es el susurro de un autoritario (y paranoico, también), es mejor no levantarse en su camino. ¿Por qué? Porque no hay principios, y para lograr el objetivo del autócrata justifica cualquier medio. Los intentos por sugerencia están cayendo, los autócratas de cero sugerencia. El mejor enfoque es la cooperación. Así que fluirán más fácilmente, y la posibilidad de crecimiento profesional aparecerá en el horizonte. Ejemplos de gerentes: Donald Trump, Joseph Stalin, Adolf Hitler.

Democrático

El estilo de trabajo y gestión del líder democrático se refleja con autoritaria. Tal estilo de trabajo implica una distribución uniforme de responsabilidades y responsabilidades entre los empleados de la empresa. La cabeza de demócrata recoge un comando subordinado al que puede confiar. Dicho comando que resuelve la tarea y lanza incluso proyectos complejos, y para esto no necesita forzar o intimidar a los empleados. Al mismo tiempo, la responsabilidad seguirá, porque el demócrata no es un hombre liberal-constituyente, sino un líder dirigido a un resultado específico.

Los gerentes democráticos también logran grandes altitudes en negocios y políticas, así como autoritarias. Solo crean una atmósfera más benevolente que los autócratas.

Característica de la gerencial

Las personas con pronunciada, pero no se ponen en su ego, no se ponen en su ego. Un líder democrático es un guerrero pacífico: no comienza la guerra primero, pero si lo atacaron, tendrá que responder a lo largo del rigor de la ley. Dicho gerente de la cabeza de la cabeza crea un ambiente agradable en el equipo y ayuda a cuidar al personal de resolver problemas con algunas acciones de un enfoque creativo. Dicho líder puede, sin ninguna queja, considere la cuestión de FERUT, AYUDA O COMPRAR EQUIPOS NUEVOS PARA LA COMPAÑÍA. Si sus ideas o solicitudes deben proporcionar una base de evidencia, entonces el administrador puede inclinarse a aceptar una solución positiva en su problema.

Relaciones con subordinados.

Camarada, relaciones comerciales que pueden fluir en amigos, aunque es raro. Cualesquiera que sean los estilos de la cabeza del gerente, no olvide que este es el líder, y no es necesario mover los bordes. El administrador demócrata utiliza un enfoque humano para subordinar, ingresa su posición a un cierto límite, se adapta fácilmente a concursos motivacionales o regalos para planes de exceso de problemas.

Lo mejor de todas las personas con tal estilo de gestión se siente en posiciones de nivel medio, por ejemplo, jefe de departamento o jefe del distrito de la ciudad. Incluso en las empresas con un estilo autoritario de gestión, en los departamentos con un administrador demócrata, hay una "atmósfera", la autoridad del jefe del departamento es más alta que la líder de la Organización.

De las minuses, puede observar lo siguiente: Los demócratas pueden jugar "Frie", y luego surgirán las disputas y las situaciones de conflicto, en lugar de trabajar. El desplazamiento de enfoque con los objetivos de logro para una mayor atención a los empleados no trae al equipo a lograr objetivos. El demócrata, en este caso, pierde la autoridad y el nivel de influencia en el equipo, pero su manga todavía tendrá una bonificación en forma de una multa o orden, aunque tales jefes rara vez lo usan.

Resolviendo tareas

El problema de las tareas se reduce al hecho de que primero los esfuerzos colectivos son desarrollados por el plan de acción. Después de eso, los intérpretes se seleccionan teniendo en cuenta habilidades y habilidades. Sin ninguna resistencia, tal líder invita a un experto de terceros al equipo y escucha su opinión. Por cierto, no está prohibido expresar su opinión de los subordinados, porque la cabeza está preocupada por el logro del resultado, y es consciente de que el riesgo de perder algo importante.

Planificación del tiempo de ejecución establece el plan de reserva a lo largo del tiempo, porque tiene en cuenta la probabilidad de errores del personal, y aún necesita tiempo para solucionarlos. Si surgen dificultades en el curso de la realización del trabajo o la oportunidad de hacer todo lo de manera diferente, la cabeza es bastante reconstruida en la situación, aunque no lo hace mucho.

Método de comunicación

El líder demócrata elige un estilo de comunicación generalmente aceptado. Puedes ir a la oficina y "robar" un poco de tiempo. Ella escucha la opinión del personal, especialmente si las palabras son respaldadas por los hechos y los números, vale la pena usar. No es necesario presionar a un gerente de este tipo: es suave, pero crece como un bambú, y si es muy apremiante, responderá en serio. Cualquiera que sea el líder, los estilos y los métodos de gestión tendrán uno diferente. La mejor manera de comunicarse es la cooperación. Es necesario actuar como parte de la tarea, sin romper los plazos. Si puede mejorar o rehacer el trabajo, debe comunicarse de inmediato al jefe, manténgalo actualizado. Ejemplos de personalidades: Vladimir Putin, Evgeny Chichvarkin, Lavrimenty Beria.

Anárquico liberal

Este estilo de control es similar a un democrático, pero hay diferencias. Es característico que la cabeza, poniendo la tarea de manera clara y clara, establecer el tiempo y la velocidad de ejecución, se está moviendo hacia el fondo. Por lo tanto, permite que subordinó actuar de forma independiente, mientras que casi sin limitar en los medios y métodos para realizar tareas.

El estilo liberal es adecuado para el control al mismo tiempo que no es necesario que sea un equipo de canciones y bailes, y los editores de la revista, y la Oficina de Diseño, y otros equipos similares.

Característica de la gerencial

El estilo liberal se puede dividir en dos direcciones: anarquista y experto. En el primer caso, la cabeza es débil en la naturaleza, no conflicto, conformista. Postpone la decisión de importantes temas hasta el último momento o está tratando de eliminar completamente la responsabilidad al cambiarlo sobre los hombros de los diputados o los subordinados. Tal líder puede sentarse en la oficina durante días y no ir a los empleados, que trabajen.

El segundo tipo es más adecuado para el rol de un gerente experto o invitado para tareas temporales: da instrucciones, cómo y qué hacer, cómo y en qué momento. El resto del trabajo no sube, los subordinados no se giran, solo si la situación salió de control. La autoridad se mantiene al nivel de sus gastos, conocimientos y habilidades en el trabajo actual.

Relaciones con subordinados.

El experto liberal agrega relaciones benevolentes, informales y fuertes. En tales grupos, los líderes crecen, lo que más tarde toma el poder de Liberal, o ir a nuevos equipos, ya que los espectáculos de práctica, estos son líderes autoritarios.

El trabajo del líder subordinado-liberal casi no interfiere, proporcionando la mayor libertad de acción posible. Los subordinados suministran información, herramienta, capacita e instruyen, se reserva el derecho de la decisión final.

Resolviendo tareas

No piense que el líder liberal se sentará en su "fregadero" y no mostrará la nariz. Sucede, pero no caracteriza a todos los líderes liberales. Por el contrario, la popularidad de este método de gestión de las personas está creciendo en la situación actual. Esto es especialmente notable en equipos científicos, creativos u otros, donde hay un alto nivel de conocimiento, competencia y experiencia, un especialista en clase alta no tolera una relación esclava, así como una tutela excesiva.

En la relación "cabeza y organización", los estilos de gestión de "liberales" son bien conocidos. Control suave, confianza, cooperación y cooperación: aquí están los fundamentos del estilo liberal de la empresa de gestión. No hay mala manera de manejar a las personas, solo hay un uso incorrecto de las herramientas en sus manos. La definición del estilo de gestión del gerente vale la pena comenzar lo antes posible: será más fácil ajustar la configuración o encontrar rápidamente un nuevo trabajo.

Método de comunicación

El gerente liberal no otorga mucha importancia al método de comunicación elegido, ya que el impacto de esto sobre el resultado del trabajo es mínimo. Con la cabeza, es comunicarse, según los objetivos de la comunicación y en qué tipo de personalidad del líder. Los estilos de control pueden ser diferentes, ya sea un anarquista o un experto. No es necesario preocuparse mucho si de repente llamas al jefe de "tú", él lo corregirá, pero no castigará la pena como autoritaria. Ejemplos: Roman Abramovich, Robert Kiyosaki.

Inconsistente

El nombre habla por sí mismo: no hay secuencia y lógica en cualquiera. Tal jefe se mueve de un estilo de control a otro, pero lo hace en la inexperiencia, y esta es la diferencia de estilo situacional.

Característica de la gerencial

Hoy es un líder autoritario de un gerente, y mañana es un anarquista con un carácter de trabajo convocado. Los resultados del trabajo de dicho equipo son extremadamente bajos, y hay todas las posibilidades de estropear el trabajo de la empresa o incluso arruinarla. Si el gerente tiene experiencia en tal posición, pero se adhiere a un estilo de trabajo inconsistente, se puede llamar a gerentes repentinos y débiles que no pueden lograr objetivos.

Relaciones con subordinados.

El equipo de un gerente inconsistente está insatisfecho con su gobierno, no sabe qué se puede esperar de la cabeza, además, todo imagina débilmente el objetivo final y sus oportunidades de crecimiento. Las relaciones son muy tensas, todo esto causa una atmósfera negativa en el equipo. Alta probabilidad de pionera, intrigas y escándalos.

Resolviendo tareas

Es imposible lograr objetivos con dicho gerente, porque es vagamente representa cómo debería funcionar el equipo. La solución a las tareas se desplaza a depósitos y subordinados, y luego se asume. Luego, algunas tareas se cancelan, se reemplazan con otras nuevas y así sucesivamente. Este estilo de gestión de la cabeza crea problemas y anarquía.

Método de comunicación

El mismo ambiguo y depende del estado de los asuntos en la empresa y el estado de ánimo del jefe mismo. Hoy puede contar historias sobre cómo pasó el fin de semana, y mañana desempeñan el papel de un autoritario "Pablo Escobar". Subordinar con el liderazgo desarrollado y las habilidades manipulativas puede poder eliminar dicho gerente durante mucho tiempo. Y luego de tu propia silla. Ejemplos: Tales personas rara vez logran alturas graves, pero todavía hay un brillante ejemplo: Mikhail Gorbachov.

Situacion

El estilo de gestión, en el que la política de relación se ajusta al estado actual, se llama situacional. Esta es la forma óptima de administrar personas y empresas, en tiempos de crisis, ayuda a reunirse, y con un aumento en el mercado para fortalecer las ventajas competitivas.

No confunda un enfoque situacional y duplicamente de la cabeza. En el primer caso, el jefe elige el estilo de comunicación sobre la base del comportamiento de una persona o grupo de personas en particular, para maximizar el trabajo lo mejor posible. En el segundo caso, el jefe toma diferentes posiciones sobre la base de su beneficio.

Característica de la gerencial

Estos son gerentes experimentados con muchos años de experiencia, trabajados en diferentes áreas. En algunas personas, las habilidades de gestión son puestas por la naturaleza, estas son las llamadas gerentes de Dios. Pero el talento se reemplaza con un entorno celoso y permanente. El conocimiento de cómo ahora para influir en la persona, viene con experiencia. Esta es una de las formas más aceptables de liderar al equipo. Con intentos ineptos de copiar el estilo, existe el peligro de que la cabeza se convierta en un tren conjunción, que dice lo que es en este momento.

Relaciones con subordinados.

Es confidencial, abiertamente y fácil, el equipo constantemente la sensación de que el trabajo está literalmente ardiendo en sus manos, y el gerente siempre sabe qué hacer, cómo castigar y animar al equipo. En vista de una gran experiencia práctica, tales líderes verdaderamente ven a los subordinados y poseen el don de la previsión. Tales jefes disfrutan de la autoridad en el equipo.

Un líder situacional sabe cómo es mejor comunicarse con este grupo de subordinados o el único trabajador. En cuyo caso puede guardar silencio o incluso para contener, pero solo parece ser un aspecto justo que la cabeza dio flojo.

Resolviendo tareas

La resolución de controversias, problemas y tareas sale de manera rápida y profesional. Un líder experimentado es capaz de depurar rápidamente la mayoría de los flujos de trabajo, y si ocurre la fuerza mayor, las personas son designadas para corregir la situación, según las habilidades y la experiencia de los trabajadores, y no las preferencias personales.

En general, el propio gerente es más como una sombra, se está escondiendo y solo se compromete en el trabajo. Él no tiene favoritos, y si lo hay, entonces puedes adivinar durante mucho tiempo que otorgó este papel. El negativo explícito no muestra, por el contrario, con cada trabajador problemático, tal gerente está tratando de encontrar un lenguaje común. Gracias a la experiencia, a menudo es posible. Parece que tal persona no piensa en sí misma: ¿Dónde está toda la "Lista de deseos" y otros complejos? Sobre esta pregunta, el gerente de situaciones solo sonrió y levantó los hombros.

Rara vez, cuando tales gerentes no son un adicto al trabajo.

Método de comunicación

Como un experto liberal, un gerente de situación elige un simple estilo de comunicación. A pesar del alto rango, estas personas son simples y abiertas, y con frecuencia optimistas y dotadas de un sentido del humor. A menudo se incluye en la posición del empleado y puede ayudar, yendo más allá de las relaciones de trabajo. Con la edad, los gerentes se vuelven demasiado amables y bajados, a veces pueden perder un agarre que los trabajadores sin principiantes. Pero el equipo generalmente se encuentra junto a la montaña para el líder, y si ven la mezquindad hacia su patrón, las medidas de inmediato toman medidas.

Ejemplos: la mayoría de los militares, directores y gerentes de fábricas y fábricas militares y de posguerra, como Konstantin Rokossovsky, Ivan Romazán, Abraham Zavenyagin y otros.

¿Qué estilo eres tú?

No importa cuánto llevó el gerente, vale la pena recordar que la cabeza individual de la cabeza del gerente consiste en las características de la educación y el carácter de una persona, por lo que no debe colgar etiquetas.

La gestión, ya que la implementación del estilo individual de la cabeza es un proceso complejo y multifacético, acompañado por un alto nivel de estrés, cargas psicológicas y físicas. La formación de la cabeza lleva mucho tiempo, quita la masa de tiempo y fuerza, y se asocia con un alto riesgo. Por lo tanto, se necesita apoyo de los administradores de nivel superior y aprendizaje permanente.

¿Qué pasa si te encontraste en esta lista? Tome sus fortalezas y concéntrese en su fortalecimiento y desarrollo. Las debilidades deben pagar una atención considerable: los problemas son puntos de crecimiento. Cuanto más rápido revise la actitud hacia sus características negativas, más rápido y mejor se convertirá en la formación de usted como gerente.

¿Qué pasa si encontró a su líder en la lista? Ahora sabes cómo es mejor construir relaciones, y qué momentos deben evitarse.

El estilo de gestión es muy a menudo no aceptado por la cabeza deliberadamente, proviene de sus ideas personales sobre el liderazgo, de su naturaleza, el temperamento, del conocimiento adquirido sobre el puesto del director. Muchos factores sociales también afectan al estilo de gestión. Muchas veces se encontraban con los directores, y características con los directorios, que en 3 a 5 años de gestión se convierten en autodirecciones reales y fueron tiranparadas por todo el equipo. Desafortunadamente, la provincia simplemente se repite por tales directores. Y en las capitales no son infrecuentes. Para corregir el estilo, debe saberlo, y qué estilos de control se asignan en la práctica de la administración, y cómo afectan el trabajo general de la empresa.

¿Por qué el estilo de trabajo del estudio del director, esta pregunta puede ocurrir solo en los aficionados que no buscan desarrollar que su empresa nunca va a ninguna parte de la vida? ¡Este es un error terrible, un tremendo error! Los negocios pueden presentar sorpresas serias, nadie ha cancelado las revoluciones internas. Y las influencias externas de los competidores, las nuevas iniciativas legislativas del Estado se transfieren de éxito solo cuando el equipo está de pie para su director y lo persigue, sin discutir los detalles. ¿Con qué estilo de manual puedes lograr tal efecto? Esto será discutido en este artículo.

Por lo tanto, la gestión de los siguientes estilos de gestión se distingue: autoritaria, democrática, liberal anárquica, inconsistente, situacional.

El estilo autoritario también se llama dictatorial, directiva. La cabeza en el equipo bajo este estilo se comporta con fuerza, establece un cierto marco de trabajo y controla estrictamente su ejecución. Las soluciones en Tal empresa son aceptadas por el Director solo, no hay discusiones con la alta dirección, cada uno de los gerentes funciona solo en su nicho estrecho, nadie puede despertar a comprender todo el proceso. Además, el líder autoritario toma conscientemente muchas funciones para que nadie pueda dar más y calificar para su lugar. En el caso de un empresario individual, ninguno de los familiares o herederos de negocios no se le permite al liderazgo.

Todas las decisiones tomadas no deben ser discutidas, se establece el estricto control de su implementación, si se cumple algo, se toman medidas administrativas graves. La personalidad del hombre, empleado, va al fondo. La efectividad del método es alto solo si el Director recibe una empresa para administrar la empresa en la que no hay ningún pedido, disciplina, no hay ganancias y ventas debidas. Al principio, cuando la compañía irá a buenos indicadores, es un estilo que nos permitirá limpiar. En cualquier otro caso, el estilo autoritario perjudica a una empresa que los beneficios.

Este estilo de gestión suprime la iniciativa, las habilidades creativas de los empleados, las innovaciones de manera muy lenta e ineficaz. En un estilo autoritario, a menudo se toman soluciones erróneas de soltero, que son comprensibles solo para una persona. Los empleados se hacen pasivos, creciendo insatisfacción con el lugar de trabajo, la compañía, su posición, posición, colegas, todo el caso y el sistema común. Todo lo que más en un equipo de este tipo comienza a florecer, podhalimage, intriga, chisme, las personas experimentan estrés constante. Como resultado, las personas o abandonan este lugar, o comienzan a rootear a menudo, o simplemente convertirse en adaptaciones y se involucran solo al extraer beneficios personales en el trabajo. Es necesario poseer este estilo de administración al director solo cuando se producen todo tipo de cataclismos, situaciones de emergencia.

Estilo de gestión democrática

Al mismo tiempo, la cabeza debe ser un gerente altamente profesional, un psicólogo, un maestro, una fabricación. Él, por supuesto, decide por sí solo, pero se adapta a discusiones generales. Además, él mismo considera la solución final y antes, y después de las discusiones universales. Las decisiones tomadas son claras para todos los empleados, incluso durante su implementación, se realizan propuestas de iniciativas, se realizan ajustes. El control de ejecución se lleva a cabo no solo por la cabeza, sino también a los empleados. Desde el director, los subordinados ven comprensivos, la buena voluntad, el deseo de desarrollar sus personalidades con la empresa. El jefe del estilo de gestión democrática está observando la inclinación y los talentos de los empleados, tratando de enseñar, enviar, hasta el momento para cambiar el tipo de actividad y posición.

Este estilo es bastante efectivo, promueve el crecimiento saludable y el desarrollo del campo de la actividad de la empresa. La productividad del trabajo aumenta, los volúmenes de ventas, los empleados se hacen iniciativa, activos, se convierten en un comando real. Un peligro está en este estilo de control, al controlar el control, puede entrar en una anarquía. El gerente debe de cerca, para que la disciplina no se rompa para ser un orden organizativo en el equipo. La cabeza en este sistema de gestión debe ser una muestra muy profesional, eficiente, en todo para sus subordinados.

Estilo anárquico liberal

Este es el estilo de control más neutral, incluso puedes decir Connivor. Es en él en el desarrollo de la democracia, detrás de la cual nadie observa y construye su marco. En este ambiente, todos expresan sus opiniones, defienden su punto de vista y no escuchen a otros. E incluso si se lleva a cabo una determinada política a una solución general, cada uno continúa actuando a su discreción. El jefe del estilo liberal-demócrata no tiene los conocimientos y habilidades profesionales y psicológicos necesarios, no oculta esto, no disfruta el respeto.

Y además, un gerente de este tipo le preocupa que lo tratan, así que hace sus asuntos, nadie no toca a nadie, y todo es cómodo de esto. Resulta que las tareas se colocan, se realizan, el resultado es, pero todo esto está completo, y a menudo el movimiento lleva a no exactamente dónde se planeó, y ni siquiera allí. El clima psicológico en dicho equipo no contribuye al trabajo, es desfavorable para la creatividad, establecer el orden. En tales compañías, rara vez están comprometidos en la motivación, no hay ningún sentido del codo de otros miembros del equipo. No hay beneficio de tal estilo para ninguna situación, solo daños a trabajar.

Estilo inconsistente

Los líderes que "sufren" con un estilo de este tipo están inclinados a saltar de un estilo a otro. Están empezando a controlar estrictamente el trabajo, liberan el control tanto que los subordinados comienzan a organizar un completo autogobierno y anarquía. Pero a veces una democracia saludable viene en un equipo así. Tales rollos son uno, luego en el otro lado de la inestabilidad de la compañía en el mercado, aseguran la implementación inconsistente de todas las acciones planificadas, incumplimiento de las políticas de la compañía.

La efectividad de la administración es baja, y la mayoría de las veces, así que las personas impulsivas no preparadas que estudiaron cuando la gerencia, pero no murieron. El equipo con dicha administración siempre tiene muchos conflictos, servicios o problemas personales.

Oficina en la situación

El estilo de gestión más efectivo es situacional. La cabeza se aplica en la empresa aquellos métodos y métodos de gestión que este empleado o un grupo de empleados necesita, pero mejor, si en un nivel de desarrollo será todo el equipo. Por lo tanto, ganando empleados por primera vez o mediante la realización de una retención, debemos tratar de hacer tal nivel de especialistas en desarrollo para que sean sobre la misma etapa del desarrollo de la producción.

Si el equipo está en un nivel bajo de desarrollo, es decir, no quieren trabajar y no saben cómo hacerlo, entonces es mejor aplicar las siguientes acciones: Dar instrucciones claras y difíciles, digamos en detalle. Qué hacer, controle constantemente cada paso. Si algo sale mal, indica errores e incluso castiga la falla consciente de las instrucciones. Si algo es bueno, entonces alabanza a los empleados, fomente.

El segundo nivel del desarrollo del colectivo, es decir, el promedio es característico del estado cuando ya ha aparecido el deseo de trabajar, pero no hay experiencia suficiente para el cumplimiento cualitativo de todas las responsabilidades, pero hay un deseo y esfuerzo. , buena fe. En este caso, el gerente debe ser un mentor, el consejo, que da recomendaciones para garantizar que los empleados puedan manifestar la iniciativa, la independencia y la creatividad. El control sobre las tareas debe ser permanente. El equipo debe presentar el respeto mutuo y la buena voluntad, los aspectos psicológicos adquieren un papel importante en las actividades de la cabeza. Pero con manifestaciones tan democráticas, es necesario dar claramente órdenes y requieren una ejecución rígida y estricta.

Un buen nivel de desarrollo del colectivo sugiere la existencia de la experiencia laboral, una organización bastante buena del trabajo, la cohesión de todos los miembros del equipo. En tal equipo, se están alentando constantemente las consultas, asesoramiento y audiencias, se recomienda la iniciativa, se acepta la iniciativa y las aclaraciones de los subordinados se aceptan en el trabajo y se observan premios. Los trabajadores se les confía una gran proporción de responsabilidad, tienen la oportunidad de tomar decisiones independientes de asesoramiento.

Y el último, el cuarto nivel de desarrollo del colectivo se caracteriza por un gran deseo de trabajar y el enfoque creativo para trabajar en el equipo de profesionales. En un equipo de este tipo, la autoridad del gerente en cualquier momento puede ser asignada fácilmente a los empleados, el problema se establece frente a ellos, consulte los objetivos, luego se toman las opiniones sobre las vías. La cabeza en un equipo de este tipo es mejor proporcionar los derechos para resolver los problemas de los principales gerentes, controlando solo puntos clave. No puede interferir en los asuntos, solo necesita respaldar a los empleados y ayudarlos.

E. boggoreva

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La cabeza en todos los niveles del sistema de gestión de la organización actúa como una persona líder, ya que determina el punto focal del trabajo del equipo, la selección del personal, el clima psicológico y otros aspectos de la empresa.

Guía - la capacidad de influir en individuos y grupos, animándolos a trabajar para lograr los objetivos de la organización.

Una de las características más importantes del trabajo de la cabeza es el estilo de gestión.

Estilo manual - Manera de comportamiento de la cabeza en relación con los subordinados para tener un impacto en ellos e inducir a lograr.

La cabeza es la principal y organizadora en el sistema de gestión. La gestión de grupos y equipos se realiza en forma de liderazgo y liderazgo. Estas dos formas de gestión tienen cierta similitud.

Una de las teorías de liderazgo más comunes es teoría del liderazgo K. Levina (1938).

Destaca tres estilo de liderazgo:

• autoritario El estilo de liderazgo se caracteriza por la rigidez, la exigencia, la singularidad, la prevalencia de las funciones de poder, el estricto control y la disciplina, la orientación en el resultado, ignorando los factores sociales y psicológicos;
• democrático Estilo de liderazgo: se basa en la colegialidad, la confianza, informando a los subordinados, la iniciativa, la creatividad, la autodisciplina, la conciencia, la responsabilidad, la promoción, la publicidad, la orientación no solo para los resultados, sino también sobre cómo lograrlos;
• liberal El estilo de liderazgo se distingue por bajo demandante, connivencia, falta de disciplina y demandante, pasividad de la cabeza y pérdida de control sobre los subordinados, proporcionando plena libertad de acción.

La investigación K. Levin dio la base de la búsqueda de estilo de búsqueda, que puede llevar a los artistas altos y de satisfacción.

Se prestaron una atención significativa al estudio de los estilos de liderazgo en las obras de R. Lykert, quien en 1961 propuso el continuo de los estilos de las directrices. Sus posiciones extremas son un liderazgo, enfocado en el trabajo y el liderazgo concentrado en una persona, todos los demás tipos de comportamiento de liderazgo se encuentran entre ellos.

1. Explotante y autoritario.: La cabeza tiene claras características del autócrata, no confía en el subordinado, rara vez los atrae a la toma de decisiones, y las tareas se forman. El principal estímulo es el miedo y la amenaza del castigo, la recompensa es aleatoria, la interacción se basa en la desconfianza mutua. Y están en confrontación.
2. Paternalista-autoritario: La cabeza favorablemente permite favorablemente los subordinados tomar una participación limitada en la toma de decisiones. La remuneración es válida, y el castigo es potencial, y el otro se usa para motivar a los trabajadores. La organización informal se opone parcialmente a la estructura formal.
3. Consultivo: El jefe adopta decisiones estratégicas y, mostrando confianza, las decisiones tácticas delegan los subordinados. La inclusión limitada de los trabajadores en el proceso de toma de decisiones se utiliza para la motivación. Una organización informal no coincide con la estructura formal solo parcialmente.
4. Democrático El estilo de liderazgo se caracteriza por una total confianza, se basa en una amplia participación del personal para administrar la organización. El proceso de toma de decisiones se dispersa en todos los niveles, aunque integrado. El flujo de comunicaciones no es solo en direcciones verticales, sino también horizontalmente. La organización formal e informal interactúa de forma constructiva.

R. Lykert llamado Modelo 1 orientado a la tarea con un sistema de control rígidamente estructurado, y una relación modelo 4 orientada, que se basa en una organización de brigadas de trabajo, control colegial y control general. Según R. Lykerta, el último enfoque es el más eficiente..

Selección de estilo de control

Estilo de gestión - representa una manera del comportamiento de la cabeza en relación con el subordinado, lo que le permite influir en ellos y forzar lo que necesita en este momento.

Los estilos de control están bajo la influencia de las condiciones y circunstancias concretas. En este sentido, puede destacar "unidimensional", es decir,. Condicionado por uno, de alguna manera, y "multidimensional", es decir, Teniendo en cuenta dos o en las circunstancias blancas al construir la relación "Recomendado-subordinado", estilos de gestión.

Estilos de control "unidimensional"

El requisito previo para la resolución de varios estilos "unimensionales" del control fue la teoría de "X" y "Y" Douglas Mc Gregor. Entonces, de acuerdo con la teoría de "X", las personas son inicialmente perezosas y la primera oportunidad de evitar el trabajo. La ambición completamente ausente, por lo que prefieren ser gerentes, no asuman la responsabilidad y busquen protección en fuerte. ¿Qué haría que la gente funcione, debe usar la coerción, el control total y la amenaza de los castigos? Sin embargo, según Mc Gregor, las personas no están en la naturaleza, sino debido a las difíciles condiciones de vida y trabajo que comenzaron a cambiar para mejorar solo la segunda mitad del siglo XX. En las condiciones favorables, una persona se convierte en quien realmente es, y su comportamiento ya está reflejado por otra teoría: "Y". De acuerdo con esto, en tales condiciones, las personas están listas para asumir la responsabilidad del caso, además, incluso luchar por ella. Si se adjuntan a los objetivos de la empresa, se incluirán voluntariamente en el proceso de autogobierno y autocontrol, así como en la creatividad. Y tal introducción es

la función no está forzando, sino la remuneración asociada con logrando los objetivos. En tales empleados, se basa en la cabeza, profesando estilo democrático.

La característica de los estilos de control "unidimensionales" fue sugerida por el investigador nacional E.Starobinsky.

Estilos de control "multidimensional". "Teoría X" y "Teoría y"

En 1960, Douglas McGregor publicó su punto de vista sobre la bipolaridad de las opiniones sobre cómo manejar a las personas. "Teoría X" y "Teoría de", presentada en el libro "El lado humano de la empresa", ganó un amplio reconocimiento de los gerentes.

Teoría H.

1. A un hombre inicialmente no le gusta trabajar y evitará el trabajo.
2. Una persona debe ser forzada, controlar, amenazar el castigo para lograr los objetivos de la organización.
3. El hombre medio prefiere llevarlos, evita la responsabilidad.

Teoría de U.

1. El trabajo también es natural como un juego para un niño.
2. Una persona puede llevar a cabo el autogobierno y el autocontrol. El premio es el resultado asociado con el logro de la meta.
3. El hombre medio busca la responsabilidad.

Por lo tanto, se forman dos puntos de vista sobre el control: un aspecto autoritario, lo que lleva a la regulación directa y el control difícil, y una visión democrática que apoya la delegación de autoridad y responsabilidad.

Sobre la base de estas teorías, se desarrollan otras, que son diferentes combinaciones de lo anterior. En el negocio occidental, también popular. teoría de "Gestión enrejada"Desarrollado por R. Bleik y J. BOXON. Señalaron que la actividad laboral se desarrolla en el campo de poder entre la producción y el hombre. La primera línea eléctrica determina la actitud de la cabeza a la producción. La segunda línea (vertical) determina la actitud de la cabeza a una persona (mejorando las condiciones de trabajo, que contabiliza los deseos, las necesidades, etc.).

Considere varios estilos de guía que se muestran en la FIG. 10.

• TIPO 1.1 - El gerente no le importa nada, funciona para no ser despedido. Este estilo se considera puramente teórico.
• TIPO 9.1 - Estilo de administración dura, en el que para el administrador, el único propósito es el resultado de la producción.
• Tipo 1.9 - Estilo liberal o pasivo de manual. En este caso, el líder se centra en las relaciones humanas.
• El tipo 5.5 está en el centro de la cuadrícula de administración. Con este compromiso, se alcanzan los resultados del trabajo promedio, no puede haber un avance agudo hacia adelante. Al mismo tiempo, tal estilo de guía contribuye a la estabilidad y al conflicto.
• El tipo 9.9 se considera el más eficiente. El supervisor trata de construir el trabajo de sus subordinados para que ven en ella la posibilidad de la autorrealización y la confirmación de su propia importancia. Los objetivos de producción se determinan junto con los empleados.

Conceptos de marketing de situación

Intentos de determinar el estilo universal de liderazgo falló, porque La efectividad del liderazgo depende no solo del estilo de gestión de la cabeza, sino también de muchos factores. Por lo tanto, la respuesta comenzó a buscar en el marco de las teorías situacionales. La idea principal del enfoque situacional fue el supuesto de que el comportamiento de gestión debe ser diferente en diversas situaciones..

El modelo que describe la dependencia del estilo de guía de la situación se ofreció en los años 70. T.mitchel y R. Chouse. Básicamente se basa en teoría de la expectativa de motivación. Los intérpretes se esforzarán por lograr los objetivos de la organización cuando haya un vínculo entre sus esfuerzos y los resultados del trabajo, así como entre los resultados del trabajo y la remuneración, es decir, Si reciben algún beneficio personal de esto. Mitchell y casa modelo incluye cuatro estilo de control:

Si los empleados tienen una gran necesidad de autoestima y pertenecen al equipo, entonces el más preferible se considera "estilo apoyo".

Cuando los empleados buscan autonomía e independencia, es mejor usar " instrumental El estilo ", similar a la producción orientada a la producción y las condiciones técnicas de producción. Se explica por el hecho de que los subordinados, especialmente cuando nada depende de ellos, queriendo cumplir con la tarea, prefiere señalar que lo indicarían y cómo Deben hacer, y crearon las condiciones de trabajo requeridas.

Donde los subordinados tienden a resultados altos y confían en que pueden lograrlos, aplicar un estilo orientado a " participación"Los subordinados en la toma de decisiones sobre todo corresponden a la situación cuando buscan realizarse en actividades de gestión. El gerente al mismo tiempo debería compartir información con ellos, para usar ampliamente sus ideas en el proceso de preparar y tomar decisiones.

Todavía hay un estilo orientado a " logro"Cuando la cabeza pone a los intérpretes a los intérpretes, garantiza las condiciones necesarias para el trabajo y espera independientemente sin ninguna coerción de la tarea.

Uno de los más modernos es el modelo de los estilos de guía propuestos por los científicos estadounidenses. V. VERMAN. y F.YETTON. Ellos, dependiendo de la situación, las características del equipo y las características del problema en sí, dividieron gerentes para 5 grupos sobre estilos de liderazgo:

1. El propio gerente toma decisiones basadas en la información disponible.
2. El gerente informa a los subordinados la esencia del problema, admite sus opiniones y toma decisiones.
3. La cabeza establece el problema de los subordinados, resume las opiniones expresadas por ellos y con su cuenta asume su propia decisión.
4. La cabeza junto con los subordinados discute el problema, y \u200b\u200bcomo resultado, producimos una opinión general.
5. El gerente trabaja constantemente en conjunto con el grupo, que o desarrolla una decisión colectiva, o toma lo mejor, independientemente de quién es su autor.