La capacitación de un grupo de talentos es una prioridad estratégica para la mayoría de las empresas en desarrollo. La presencia de especialistas competentes y capacitados que están listos para avanzar a puestos clave para la organización garantiza la seguridad del personal del negocio y la confianza en el futuro.

Dada la escala y la complejidad de la tarea, el trabajo para crear un grupo de talentos requiere un enfoque integrado y una planificación cuidadosa por parte del gerente de Recursos Humanos. Una secuencia de acciones incorrectamente definida al trabajar con una reserva u omitir una etapa importante pone en peligro la calidad y la eficacia de todo el trabajo.
  Este artículo describe un programa por etapas para la formación de la reserva de personal de la empresa. Se puede utilizar como base y pauta para desarrollar su propio programa de entrenamiento de reserva.

Nivel 1.   Definición de posiciones clave (objetivo) para la preparación de la reserva.

Etapa 2.Planificación del número óptimo de reservistas para cada puesto.

Etapa 3.Perfilado de publicaciones específicas.

Etapa 4   (mediante). Preparación y realización de eventos para apoyo informativo del programa de capacitación para la reserva de personal.

Etapa 5.   Desarrollo de una disposición sobre reserva de personal.

Etapa 6Selección en la reserva de personal (búsqueda y evaluación de candidatos)

Etapa 7Capacitación de reservistas (implementación de un programa para el desarrollo de competencias profesionales y gerenciales).

Etapa 8   Evaluación de los resultados de los reservistas de formación.

Etapa 9   Planificación para futuros trabajos con la reserva.

Detengámonos en cada etapa con más detalle.

Etapa 1. Identificación de puestos clave (objetivo) para la preparación de la reserva.

Comportamiento:

1. Análisis estructura organizativa   y dotación de personal de la empresa.
  Propósito: determinación de la dotación de personal de las unidades estructurales de la empresa.
  Importante: al preparar la reserva, es necesario planificar el reemplazo de los puestos vacantes que se forman, en el caso de que los reservistas sean nombrados para puestos más altos. La organización no debe permitir la aparición de "vacíos" en el personal, especialmente cuando se trata de especialistas limitados y profesiones raras, cuyos representantes son difíciles de encontrar en el mercado extranjero.

2. Análisis de edad del equipo directivo actual de la empresa.
Propósito: identificar los puestos gerenciales más críticos en términos de la urgencia de preparar una reserva (gerentes de edad de jubilación o prejubilación)

3. Análisis experto de puestos directivos por parte de la alta dirección de la empresa.
  Propósito: identificar las posiciones de liderazgo de mayor prioridad en términos de su contribución al resultado del negocio y las perspectivas de vacantes de empleo.

Criterios de análisis experto de publicaciones (ejemplo):
  - Contribución al logro del resultado comercial de la empresa.
  - La posibilidad de despido (perspectiva baja - el puesto no está planificado para ser desocupado en los próximos 3-5 años (el empleado no planea retirarse, aumentar o rotar)
  - El número de empleados en la subordinación (presencia / ausencia de diputados, personal del departamento / departamento). Los departamentos con poco personal son escasos en relación con los posibles reservistas.

Por separado, vale la pena señalar los puestos gerenciales que la compañía planea crear en perspectiva   (por ejemplo, al formar nuevas unidades como parte de la expansión comercial). Al compilar una lista de publicaciones específicas, también es necesario analizar los términos de la importancia y la urgencia de preparar la reserva.

Resultado de la etapa:puestos definidos que requieren la formación prioritaria de una reserva de personal.

Etapa 2. Planificación del número óptimo de reservistas para cada posición de destino.
  Propósito: garantizar la seguridad del personal para los puestos clave de la empresa (para reducir los riesgos del personal asociados con el rechazo / despido / retiro de reservistas).

Dada la importancia y su prioridad, es necesario determinar cuántos reservistas deberán prepararse para cada posición de destino.

El número óptimo de reservistas para el puesto es 2-3 personas. Por un lado, esto "asegura" la posición objetivo contra el riesgo de perder un reservista (debido a su salida de la empresa o su retiro del programa de entrenamiento de reserva). Por otro lado, la presencia de varios solicitantes para un puesto, con una política de recursos humanos competente, crea una sana competencia entre los reservistas, aumentando su motivación para el autodesarrollo (el tema de cómo prevenir consecuencias negativas   la competencia por un lugar merece una discusión por separado).

¿Dos en uno?
  En algunos casos, un reservista puede ser un candidato potencial para varios puestos a la vez. Esto es posible cuando se trata de puestos en los que negocios similares y competencias profesionales (por ejemplo, jefe de contabilidad y jefe de finanzas). Sin embargo, tales casos deben atribuirse a excepciones más que a la regla; a menudo surgen debido a la escasez de reservistas para ciertos puestos. En este caso, no se recomienda utilizar la política de reservistas "universales", ya que esto aumenta los riesgos del personal y reduce la efectividad de la capacitación específica de los empleados. Ante la escasez de candidatos para la reserva entre personal interno, es aconsejable organizar una búsqueda de potenciales reservistas en el mercado laboral.

Resultado de la etapa:se determinó el número óptimo de reservistas para cada posición objetivo.

Etapa 3. Perfilado de publicaciones específicas.
  Análisis de puestos clave y mapeo de competencias (perfil de trabajo).
  Propósito: determinar los requisitos básicos para las cualidades profesionales y comerciales, el conocimiento y las habilidades que un empleado debe poseer para tener éxito en un puesto en particular.
  Además: para determinar criterios adicionales para la selección de candidatos para la reserva (edad, tiempo de servicio, etc.)

Fuentes de información:
- Descripciones de trabajo   para apuntar posiciones;
  - Regulaciones y planes de negocios de divisiones;
  - Los resultados de la entrevista con la alta dirección y los destinatarios.

Resultado de la etapa:   Para cada posición de destino, se ha compilado un perfil, que incluye una lista de las competencias más importantes (profesionales y comerciales) necesarias para un titular de posición exitoso.

Etapa 4(mediante). Preparación y realización de eventos para apoyo informativo del programa de capacitación para la reserva de personal.

Uno de los errores comunes en la introducción del programa de reserva de personal es que es desarrollado y discutido por un círculo muy reducido de personas (como regla, gestión de la empresa + representantes del departamento de recursos humanos) y llega a los empleados en forma preparada como una especie de "innovación lanzada desde arriba", obligatoria para ejecución Esto provoca una reacción defensiva natural para la mayoría del personal y reduce drásticamente la efectividad del programa.

En este sentido, es necesario cumplir tres principios simplesdurante el desarrollo de un nuevo proyecto y su implementación:

Informando Es importante que los empleados se mantengan al tanto del desarrollo, lanzamiento y operación de un programa de capacitación de reserva de capacitación. En primer lugar, necesitan conocer las metas y objetivos del programa, para comprender cómo puede ser útil para la empresa en su conjunto y personalmente para cada empleado. La información insuficiente al personal sobre la innovación puede causar rumores negativos, temores y conducir al rechazo del programa de reserva por parte de algunos empleados.

Intervención.   Para evitar la apariencia de falsas percepciones y expectativas del programa de capacitación de reserva, además de informar, es necesario involucrar intencionalmente al personal en la discusión del proyecto, brindar la oportunidad de expresar abiertamente su opinión sobre el programa, hacer preguntas y presentar propuestas.

Fortalecimiento de la significación.   La participación en eventos informativos de altos directivos y líderes informales de la empresa puede aumentar significativamente la importancia del programa y enfatizar su importancia para la organización. Hay casos en que los eventos de información se confiaron a un empleado ordinario del departamento de personal, ya que se creía que esta era una tarea bastante simple. Sin embargo, el personal de la compañía no tomó en serio las palabras sobre la importancia del programa de los labios de una persona que no poseía suficiente autoridad en sus ojos. La implementación del programa se retrasó significativamente, ya que se dedicó más tiempo a la celebración de reuniones repetidas con la participación de la alta gerencia de la empresa.

Comportamiento:

1. Preparación de materiales informativos sobre el proyecto de reserva de personal.
  Propósito: cobertura de información del programa de entrenamiento de reserva en todas las etapas de su trabajo.
  Es importante utilizar una variedad de fuentes para informar a los empleados:
  - Reuniones con empleados: reuniones personales con empleados, informándoles sobre las metas y objetivos del programa de reserva de capacitación.
  - Materiales impresos: publicaciones en un periódico corporativo / tablón de anuncios, folletos informativos.
  - Materiales electrónicos - boletines informativos sobre correo electrónico, anuncios en un sitio web corporativo / creación de una sección especial en un sitio web interno.

2. Desarrollo de un plan de apoyo a la información del programa.
Primer paso - preparatoria (1-2 meses antes del lanzamiento del programa). Informar a los empleados sobre las metas y objetivos de implementar el programa, sus beneficios para la empresa y los empleados. La tarea es formar una comprensión común de la importancia del programa entre los empleados, para superar la posible resistencia y escepticismo hacia la innovación a través del personal oportuno y con la máxima información.

Segunda fase- principal (lanzamiento del programa y su funcionamiento). Informar a los empleados sobre el progreso del programa. La tarea es mantener la atención del personal al programa, para eliminar la aparición de rumores negativos y falsas representaciones.

Tercera etapa   - final (resultados del programa para el período). Informar al personal sobre los resultados del programa, los logros de sus participantes (mejores mentores, mejores reservistas), nombramientos de reservistas y trabajo adicional del programa. La tarea es resaltar la efectividad del programa, enfatizar la conformidad de las metas y objetivos con los resultados.

¡Importante!El soporte de información para el programa debe llevarse a cabo en todas las etapas de su implementación.

Etapa 5. Desarrollo de regulaciones sobre reserva de personal.

Comportamiento:
1. Redacción de una disposición sobre reserva de personal.
  La pregunta que hacen muchos gerentes de recursos humanos es: “¿Por qué crear un reglamento? ¿Es posible prescindir de él?

En primer lugar, la disposición sobre la reserva de personal ayuda a estructurar las etapas del programa, documentar las áreas de responsabilidad de los participantes del programa y definir claramente sus derechos y obligaciones. Además, la provisión será una fuente importante de información para el personal sobre las metas, objetivos y mecanismo de trabajo del programa de reserva de capacitación.

En segundo lugar, la situación, al ser un documento oficial de la empresa, enfatiza la importancia de la reserva de personal para la empresa y la seriedad de las intenciones de la gerencia en relación con la innovación. La documentación de las intenciones de gestión para muchos empleados eleva automáticamente el estado del proyecto, es útil recordarlo.

2. Coordinación del proyecto de disposición sobre la reserva de personal con los jefes de unidades.
  En esta etapa, es muy importante involucrar a la gerencia de la compañía en el proceso de finalizar y acordar la provisión para la reserva de personal. Esto facilitará no solo la recepción de valiosas adiciones al puesto por parte de los líderes, sino que también eliminará el efecto de la decisión "impuesta desde arriba".

3. Aprobación del puesto por la alta dirección de la empresa.
Una vez que la situación ha pasado el proceso de aprobación a nivel de gerente, asume el estado de un documento oficial de la compañía.

Etapa 6. Selección en la reserva de personal (búsqueda y evaluación de candidatos).

Los candidatos a la reserva pueden ser nominados al menos de tres maneras:
  1. Nominación de un empleado por su supervisor inmediato;
  2. Nominación de un empleado por un gerente superior (a través de uno o más niveles organizacionales);
  3. Auto-promoción del empleado.

Los empleados cuyas candidaturas se anunciaron para la admisión a la reserva llevan a cabo un procedimiento de selección estandarizado, cuyo propósito es identificar el potencial gerencial del empleado y su disposición a someterse a un programa de capacitación. La selección debe llevarse a cabo en 2 etapas:

Selección preliminar   Cumplimiento formal del candidato con los requisitos de admisión a la reserva de personal (ejemplo de los criterios utilizados):

Edad del candidato para reserva
  - Para todos: al menos 25 años.
  - Para mujeres: no más de 50 años.
  - Para hombres: no más de 55 años.

Experiencia laboral en la empresa
  - Al menos 3 años.
  Match / Not Match

Disponibilidad de puestos específicos en la empresa. para lo cual se requiere una reserva de personal (de la línea comercial de un empleado)
  Sí No

Falta de medidas disciplinarias.   durante el trabajo (durante los últimos 3 años de trabajo en la organización)
  Sí No

Rendimiento de los empleados   para el período (año anterior + actual)
  La efectividad es alta / creciente;
  Rendimiento medio;
  El rendimiento es bajo / cayendo.
  Logros profesionales: sí / no.

La selección principal.   La evaluación del potencial de gestión (cualidades profesionales y comerciales) se lleva a cabo de acuerdo con el perfil elaborado del puesto para cada puesto.

Ejemplo de competencias empresariales (corporativas) evaluadas:
  - Comprender el negocio;
  - Habilidades de planificación y organización del trabajo;
  - Capacidad para analizar información y tomar decisiones informadas;
  - Liderazgo, la capacidad de construir relaciones;
  - Luchando por resultados y responsabilidad;
  - Apertura a lo nuevo y lucha por el desarrollo.

Métodos de evaluación:   centro de evaluación, análisis de resultados de trabajo, pruebas de casos, entrevistas de competencia, pruebas (profesionales, personales).

Fuentes de información adicional : evaluación experta de colegas, un gerente, subordinados (si los hay) de un empleado utilizando el método de 360 \u200b\u200bgrados.

Como resultado   Esta etapa forma la lista final de candidatos para la admisión a la reserva de personal.

Etapa 7. Entrenamiento de reservistas (implementación de un programa para el desarrollo de competencias profesionales y gerenciales)

Comportamiento:
1. Desarrollo de un programa general para el desarrollo de reservistas.
  Propósito: desarrollo de competencias gerenciales de reservistas aplicables a todos los puestos objetivo.
  En este caso, estamos hablando de elaborar un programa general de capacitación gerencial para todos los reservistas, que incluye formularios de capacitación grupal (capacitaciones, seminarios, clases magistrales, etc.) dirigidos al desarrollo de competencias gerenciales universales que son importantes en cualquier posición gerencial en empresa.

Un ejemplo de los módulos de capacitación más comunes en los programas de desarrollo de reservas de personal:

Desarrollo de habilidades básicas de gestión.
  - "4 funciones del líder: Planificación, Organización, Control, Delegación";
  - "Habilidades para tomar decisiones de gestión";
  - "Motivación de subordinados";
  - y etc.

Pensamiento gerencial
  - "Habilidades de pensamiento sistémico";
  - "Finanzas para gerentes no financieros";
  - "Pensamiento creativo en los negocios";
  - y etc.

Rendimiento del gerente personal
  - "Habilidades de comunicación efectiva";
  - "Habilidades de trabajo en equipo";
  - "Liderazgo de equipo" y otros;

Como regla general, se planifica un programa de capacitación general para 1 año y se implementa como parte de un centro de capacitación interno (por capacitadores internos) o con la participación de empresas de capacitación externas (o una combinación de ambos).

2. Desarrollo de un programa de entrenamiento individual para cada reservista. (plan de Desarrollo Individual).
  Propósito: asegurar la preparación del reservista a los requisitos de la posición objetivo, teniendo en cuenta sus características individuales, fortalezas y debilidades.

Elaboración de un plan de desarrollo individual para cada reservista (generalmente durante 1 año), que combina varios métodos para desarrollar las cualidades profesionales y comerciales necesarias para trabajo exitoso   en la posición de destino Entre los principales métodos de desarrollo, debe tenerse en cuenta:

Desarrollo del lugar de trabajo   - Adquirir nueva experiencia en el trabajo a partir de las principales actividades de producción.

Tareas educativas   - solución de tareas de trabajo dirigidas al desarrollo de competencias gerenciales de un empleado;

Participación en proyectos de desarrollo.   - la formación de equipos de proyecto entre reservistas y otros empleados para lograr objetivos de producción y desarrollar el potencial gerencial de los reservistas;

Sustituciones temporales   - adquirir una nueva experiencia gerencial durante el desempeño temporal por parte de un reservista de las funciones de un gerente superior;

Aprendiendo de la experiencia de otros (trabajar con un mentor): obtener la experiencia necesaria de un colega o líder con más experiencia en trabajo conjunto;
y etc.

3. Asignar a cada reservista un mentor entre colegas más experimentados / gerente superior.
  La tarea que debe resolverse en esta etapa es crear un sistema eficaz de motivación para que los propios mentores realicen sus funciones.

Opciones:
  - bonificación regular por tutoría (mensual / trimestral);
  - alentar a los mentores cuyos reservistas mostraron los mejores resultados de capacitación después de un programa de desarrollo (o durante una evaluación intermedia).

Útil si es necesario proporcionar capacitación de mentores internamenteexperiencia en transferencia de habilidades y ayuda en el desarrollo de reservistas.

4. Monitorear la efectividad de los reservistas de entrenamiento.
  Resumiendo reuniones regulares de mitad de período entre los reservistas y sus mentores con el personal para evaluar el progreso del desarrollo. Ajuste oportuno del plan de desarrollo individual del reservista, si es necesario.

Resultado de la etapa:   desarrollo de las competencias requeridas de los reservistas.

Etapa 8. Evaluación de los resultados de los reservistas de entrenamiento.

1. Realizar una evaluación integral de la calidad de la formación de reservistas.
  Instrucciones de evaluación:

Evaluación del desempeño   - cómo la productividad laboral y la efectividad del reservista según los resultados de la preparación han cambiado (aumentado / disminuido / permanecido sin cambios);

Evaluación de los resultados del programa general de capacitación y planes de desarrollo individual. - cuánto han mejorado las cualidades profesionales y gerenciales del reservista en comparación con los indicadores de evaluación inicial (durante la selección);

Evaluación de los resultados. trabajo de diseño   - ¿Cuáles son los resultados obtenidos por los proyectos de desarrollo, la determinación de la contribución del reservista al logro del resultado?

Métodos de evaluación:
  - Análisis de resultados de producción y logros del reservista;
  - Obtener comentarios del mentor del reservista;
  - Reevaluación del reservista (ver paso 6, ítem "Selección básica");
  - Análisis de los resultados de las actividades del proyecto.

2. Resumiendo el programa de entrenamiento de reservistas.
  Según los resultados de la evaluación de la calidad de la formación de los reservistas, la decisión de:

- Promoción de reservistas exitosos quienes han demostrado mayor productividad y mayor desarrollo de competencias profesionales y gerenciales.

- Exclusión de reserva   empleados que han demostrado una disminución en los indicadores de producción y / o falta de progreso en el desarrollo de competencias profesionales y gerenciales.

Resultado de la etapa: Se han identificado reservistas con un alto nivel de preparación para ocupar puestos vacantes de gestión.

Etapa 9. Planificación para seguir trabajando con la reserva de personal.

1. Si la compañía tiene vacantes específicas abiertas, la consideración de candidatos para reemplazo entre los reservistas exitosos.

2. Planificación y organización de medidas de adaptación para el reservista al ingresar a un nuevo puesto.
  - Elaboración de un plan de adaptación para un nuevo puesto;
  - Asignación a un reservista por el período de adaptación / período de prueba de un mentor entre los gerentes superiores para brindar el apoyo necesario.

3. En el momento de la finalización del programa de capacitación para los reservistas de vacantes específicas abiertas, planificación de medidas para retener a los empleados prometedores en la empresa.

¿Para qué?
  Los reservistas que han completado con éxito el programa de capacitación y mejorado su nivel profesional a menudo "crecen" de su posición actual. Este hecho y la falta de avance profesional pueden reducir seriamente la motivación del empleado y, en casos extremos, hacer que abandone la empresa en busca de un trabajo más prometedor. Para minimizar este riesgo, es útil planificar un programa para retener a los reservistas en la organización.

El programa puede incluir lo siguiente   métodos de retención   (dependiendo de las capacidades y la política de personal de la empresa):

Expansión de las responsabilidades funcionales del empleado, expansión de su área de responsabilidad y nivel de toma de decisiones (si es posible, agregando una parte de las funciones gerenciales, por ejemplo, gestión de algún proyecto responsable);
  - Suplemento salarial;
  - La provisión de beneficios sociales adicionales;
  - Organización de reemplazos temporales para la cabeza (durante vacaciones, viajes de negocios, enfermedades, etc.);
  - Una oportunidad para convertirse en un mentor para empleados menos experimentados;
  y etc.

En cualquier caso, al elegir métodos de retención, también debe considerar   necesidades individuales de los empleados (por ejemplo, para algunos empleados, el componente material es más importante y para alguien obtener un estatus más alto en la empresa, etc.)

1 -1

Brevemente, los pasos se pueden representar de la siguiente manera.

1. Identificación de necesidades y compilación de un modelo de competencias de especialistas para quienes se formará la RC.
2. Colección de aplicaciones y recomendaciones en la República Kirguisa.
3. Evaluación de candidatos para el cumplimiento de los criterios existentes.
4. La formación de la República Kirguisa.
5. Preparación, formación de participantes de la República Kirguisa.
6. Evaluación del progreso en la preparación para el nombramiento, corrección de la composición de la República Kirguisa.
7. Nombramiento para el cargo.

Principios de organización de la República Kirguisa

Para la organización de la República Kirguisa, tales unidades estructurales   organizaciones como internas el centro educativo, centro de evaluación, departamento de recursos humanos o departamento de recursos humanos. Los especialistas de estos departamentos eligen métodos de trabajo, y luego les dan el "peso" normativo, confirmándolos por orden del jefe.

En la mayoría de los casos, los funcionarios de personal están preocupados por la creación de gerentes en la República Kirguisa, ya que los procedimientos de contratación para puestos de alto nivel suelen ser difíciles y el resultado es difícil de predecir. Al crear gerentes de RC, tienen la oportunidad de evitar situaciones estresantes y también de mantener los enfoques de gestión establecidos por la empresa. Por lo tanto, se produce el movimiento vertical de los empleados.

Con menos frecuencia, pero todavía hay otro tipo de formación de RC: horizontal. En este caso, los responsables de la República Kirguisa acumulan datos sobre los empleados que no buscan aumentar, pero están interesados \u200b\u200ben cambiar el tipo de actividad.

Formas de trabajo con reserva de personal.

Las tareas de reclutamiento interno y la formación de la República Kirguisa son:

• Identificación del potencial interno de los empleados (mediante certificación, evaluación, entrevistas, consultas con gerentes intermedios)
• Desarrollo, capacitación, reciclaje y capacitación avanzada de especialistas incluidos en la República Kirguisa, para que adquieran las competencias faltantes.
• Evaluación de la adquisición de competencias requeridas para el puesto o puesto deseado, disposición para la transferencia.

Además, el CD se puede reponer con fuentes externas. Para esto, el especialista en selección estudia los currículums presentados en los sitios de búsqueda de empleo, enviados por los candidatos de forma independiente, participa en conferencias y seminarios relevantes, grupos profesionales en las redes sociales y, al encontrar candidatos dignos, recurre a ellos con una oferta para ingresar a la República Kirguisa. Desafortunadamente, en la práctica, la efectividad de una fuente externa es baja, porque es poco probable que el especialista adecuado espere a que se abra la vacante. Sin embargo, con un trabajo sistemático, tales tácticas pueden traer buenos resultados (las empresas de alta tecnología a menudo recurren a él, formando un grupo de especialistas poco comunes que pueden ser necesarios en el futuro).

Qué actos regulan el trabajo con la reserva de personal en la empresa

Con respecto a la creación de la República Kirguisa, puede ser.

El trabajo en la capacitación de las reservas de personal es focalizado, sistemático y planificado. La organización de este trabajo tiene como objetivo garantizar la preparación intensiva y de alta calidad de cada especialista para la actividad independiente en un nuevo nivel superior.

Las diferencias en la estructura y composición de la reserva, así como la preparación inicial de los empleados, determinan el principio de un enfoque individual al elegir formas y métodos de trabajo, su secuencia y duración.

El trabajo con los especialistas incluidos en la reserva se lleva a cabo de acuerdo con el plan, que establece medidas específicas para adquirir los conocimientos teóricos, económicos y de gestión necesarios, dominar profundamente la naturaleza del trabajo y desarrollar habilidades de gestión a nivel de los requisitos modernos.

El sistema de este trabajo incluye: estudio en el sistema de capacitación avanzada de empleados líderes con y sin separación de la producción; pasantía en el puesto, que se acredita a la reserva; reemplazo temporal de gerentes ausentes por el período de sus viajes de negocios, vacaciones; excursiones a otras organizaciones para estudiar buenas prácticas; participación en la enseñanza en el sistema de educación continua; participación en auditorías actividades de produccion   organizaciones y sus unidades; participación en la preparación y realización de conferencias, seminarios y reuniones.

La planificación de la reserva de personal tiene como objetivo predecir los avances personales, su secuencia y actividades relacionadas. Requiere el estudio de toda la cadena de promociones, movimientos, despidos de empleados específicos.

En las organizaciones nacionales, se ha desarrollado una hoja especial de expertos, con la ayuda de qué candidatos se seleccionan cuando se forma un plan para la reserva de personal de la gerencia.

El plan de trabajo con una reserva de personal superior de la organización incluye las siguientes secciones: determinar la necesidad de personal superior; selección y estudio de personal líder; manejar la reserva, revisar, acordar y aprobar la reserva; trabajar con una reserva de personal líder; control sobre la formación de gestores de reservas; determinación de la disponibilidad de la reserva de personal directivo para el nombramiento.

Los planes de reserva de personal se pueden elaborar en forma de esquemas equivalentes que toman una variedad de formas, dependiendo de las características y tradiciones de varias organizaciones. Podemos decir que los esquemas de sustitución son una variante del plan de desarrollo de la estructura organizacional enfocado en individuos específicos con diferentes prioridades Los esquemas equivalentes orientados individualmente se basan en esquemas de reemplazo típicos. Los desarrollan los servicios de recursos humanos para la estructura organizativa y representan una variante del modelo conceptual de rotación laboral.

El trabajo con la reserva de personal en organizaciones nacionales tiene una rica experiencia.

Los criterios principales para seleccionar candidatos para la reserva son: el nivel apropiado de educación y formación; experiencia práctica con personas; habilidades organizativas; cualidades personales; estado de salud, edad.

Las fuentes de la formación de una reserva de personal son: especialistas calificados; subjefes de unidades; líderes de base; ¡graduado! especialistas empleados en producción como trabajadores. Las organizaciones han desarrollado un procedimiento específico para la selección y admisión al grupo de reserva de personal:

La selección de candidatos debe llevarse a cabo de manera competitiva entre especialistas menores de 35 años que hayan demostrado positivamente trabajo practico   y con educación superior;

La decisión de incluir a los trabajadores en los grupos de reserva es tomada por una comisión especial y aprobada por orden de la organización;

Para cada empleado (aprendiz), se aprueba el gerente de pasantía (principal) y el líder de cada etapa de la pasantía, que conforman un plan de pasantía individual en cada etapa;

Los líderes de los pasantes incluidos en el grupo de personal de reserva reciben una compensación material por la finalización exitosa de las etapas del sistema de servicio y el avance profesional del aprendiz;

Al alumno se le asigna el salario correspondiente a su nuevo puesto, pero más alto que el Informe anterior, y cubre todos los tipos de incentivos materiales proporcionados para este puesto.

55. Planificación y organización del trabajo con el personal de reserva.

El trabajo en la capacitación de las reservas de personal es focalizado, sistemático y planificado. La organización de este trabajo tiene como objetivo garantizar la preparación intensiva y de alta calidad de cada especialista para la actividad independiente en un nuevo nivel superior. El trabajo con los especialistas incluidos en la reserva se lleva a cabo de acuerdo con el plan, que establece medidas específicas para adquirir los conocimientos teóricos, económicos y de gestión necesarios, dominar profundamente la naturaleza del trabajo y desarrollar habilidades de gestión a nivel de los requisitos modernos.

Los planes de reserva de personal pueden elaborarse en forma de planes equivalentes, que adoptan una variedad de formas, según las tradiciones de varias empresas. Podemos decir que los esquemas de sustitución son opciones para el desarrollo de la estructura organizacional enfocada en individuos específicos con diferentes prioridades.

Las organizaciones han desarrollado un cierto procedimiento para seleccionar e inscribirse en el grupo de reserva de personal: la selección de candidatos debe realizarse de manera competitiva entre especialistas menores de 35 años que se hayan demostrado positivamente en el trabajo práctico y tengan educación superior; una decisión sobre la inclusión de trabajadores en grupos de reserva es tomada por una comisión especial y aprobada por orden de organización; para cada empleado (aprendiz), se aprueba el gerente de pasantía (principal) y el gerente de cada etapa de la pasantía, que conforman un plan de pasantía individual en cada etapa; Los gerentes de los pasantes incluidos en el grupo de reserva reciben una compensación material por la finalización exitosa de las etapas del sistema de promoción profesional por parte del aprendiz. Todas las personas acreditadas a la reserva están sujetas a contabilidad en servicios de personal. En los archivos personales de los candidatos para la nominación, se archivan hojas de certificación, documentos sobre capacitación avanzada, capacitación en el IPC, en el FPK, informes sobre los resultados de las pasantías, características. Al mismo tiempo, se evalúa el desempeño de cada empleado alistado en la reserva durante el año pasado, se toma la decisión de excluirlo o dejarlo en la reserva.

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Formación de reserva de personal, trabajo con reserva de personal.   - tipos bastante específicos de actividades de gestión. Para su implementación, es necesario seleccionar empleados capaces de promoción y capacitarlos adecuadamente. Consideremos más a fondo cómo se lleva a cabo.

Información general

Organización de los trabajos de formación de la reserva de personal.   implica varias etapas. En primer lugar, es necesario determinar las posiciones específicas que pueden estar en demanda, para evaluar la necesidad real de ellas. Un elemento importante para garantizar la productividad del desarrollo profesional de los empleados es el conocimiento y la aplicación de los motivos que los guían en sus actividades profesionales.

Conceptos básicos

¿Qué es una reserva de personal? Es un grupo de especialistas y gerentes con la capacidad de llevar a cabo actividades de gestión. Los empleados que serán incluidos en su composición deben cumplir con los requisitos para puestos de un rango u otro. Los empleados de la empresa se someten a una selección y capacitación de calificación sistemática específica.

Clasificación grupal

Existen varios tipos de reservas. La clasificación puede llevarse a cabo, por ejemplo, por tipo de actividad. Según este criterio, asigne reservas:

Las reservas se asignan según el momento de la cita:

• A. Este grupo incluye empleados que son promovidos a puestos de alto nivel en el período actual.
• B. Este grupo incluye empleados cuya nominación se espera en un futuro cercano (dentro de 1-2 años).

Especificidad

Plan de trabajo de reserva de recursos humanosestá construido teniendo en cuenta una serie de características. Hay varios factores, sin tener en cuenta y el análisis de que la actividad no traerá el resultado esperado. En primer lugar, se tiene en cuenta la relevancia de la necesidad de llenar puestos. Debe ser razonable y real. Igualmente importante es el análisis del tipo de grupo y posición del candidato. Otro es determinar las perspectivas del empleado. Antes de incluirlo en el grupo, se estudia su orientación hacia el crecimiento profesional, la duración del servicio, el dinamismo de la actividad, el estado de salud y la edad. La formación de una reserva de personal, el trabajo con la reserva de personal implica tener en cuenta no solo los requisitos generales, sino también los requisitos especiales que deben cumplir los jefes de un departamento, taller o unidad en particular. Las cualidades personales de los candidatos son esenciales.

Fuentes

La reserva de marcos puede incluir:

1. Empleados superiores del aparato de gestión, filiales.
2. Principales y principales especialistas.
3. Empleados jóvenes que han completado con éxito una pasantía.
4. Profesionales con educación adecuada y positivamente probados en actividades de producción.

Etapas

Considera las características tecnologías de reserva de personal. La efectividad de la actividad dependerá de cuán claramente se siga el esquema de eventos. El plan de trabajo debe incluir:

1. Análisis de la viabilidad de crear grupos.
2. Haciendo una lista.
3. Entrenamiento de candidatos.

Análisis

Trabajar con reserva de personal en la organización.   empezar con:

1. Predicción de cambios en la estructura del aparato.
2. Mejora del sistema de promoción de empleados.
3. Determinar el grado de saturación de reservas para puestos individuales o sus grupos. En particular, se establece el número de candidatos por puesto.
4. Determinación del grado de provisión con posiciones de almacenamiento.

Estos eventos le permiten determinar la necesidad de empleados para los períodos actuales y futuros.

Determinación de número

Para evaluar el número óptimo de tramas en la reserva se debe establecer:

1. La necesidad de la empresa de empleados gerenciales en el futuro cercano o en un período largo (hasta 5 años).
2. El número real de equipos capacitados de especialistas en cada nivel. Además, el lugar donde este o aquel empleado fue entrenado no importará.
3. Tasa aproximada de deserción de grupos de empleados individuales. Esto puede deberse, por ejemplo, al fracaso de un programa de capacitación individual debido a viajar a otra localidad.
4. El número de empleados liberados debido a cambios en la estructura de gestión del aparato de gestión que pueden estar involucrados en actividades similares en otras partes de la empresa.

Todos los problemas anteriores deben resolverse antes de su lanzamiento. formación de reserva de personal y trabajar con ella.

Listado

Durante este paso, debe establecer:

1. Cuál de los empleados puede y debe ser incluido en las listas.
2. ¿Cuál de los empleados en las listas debe estar capacitado?
3. Qué forma de capacitación se aplicará a cada empleado específico. Al resolver este problema, se tienen en cuenta las características individuales del empleado, las posibilidades de utilizar su potencial en una posición de liderazgo.

Trucos básicos

En la práctica, se utilizan los siguientes:

Factores clave

El método de selección de candidatos para los requisitos de trabajo implica la creación de tres tipos de profesiogramas para toda la gama de puestos de liderazgo, criterios de calidad y datos reales de los empleados. Los factores más importantes a considerar incluyen:

1. Motivación laboral. Implica interés en temas profesionales y actividades creativas, el deseo de ampliar los horizontes de uno, enfocarse en el futuro, logros, éxito, preparación para diversos conflictos sociales en interés de la empresa, a riesgos justificados.
2. Competencia y profesionalismo. Al seleccionar candidatos, tienen en cuenta la edad y las calificaciones educativas, la duración del servicio, el nivel de capacitación profesional, la independencia en la toma e implementación de decisiones, la capacidad de negociar y discutir su opinión, defender su posición, etc.
3. Cualidades individuales y potencial. Se tienen en cuenta cualidades como la atención, el nivel de inteligencia, la sociabilidad, la flexibilidad, la autoridad, la movilidad, la estabilidad emocional y psicológica, las habilidades organizativas, etc.

Objetivos principales

En la etapa de compilación de listas:

1. Evaluación de empleados.
2. Comparación de un conjunto de cualidades y requisitos necesarios para un puesto en particular.
3. Emparejar candidatos para un puesto e identificar a un empleado más apropiado.

Como resultado de las medidas tomadas, la lista inicial puede ser ajustada.

Formación

Consiste en crear un grupo altamente profesional de especialistas que, de ser necesario, ocuparán puestos en el personal administrativo de la empresa. Para lograr esto, la selección de los empleados adecuados es extremadamente insuficiente. Trabajar con reserva de personal implica su preparación competente. Se puede llevar a cabo de varias maneras. Entre los principales, debe tenerse en cuenta:

1. Entrenamiento individual bajo la guía de un superior.
2. Prácticas en el puesto. Puede tener lugar tanto en su empresa como en cualquier otra empresa.
3. Estudiar en el instituto y asistir a cursos según el puesto.

Matices

Los especialistas involucrados en la selección de empleados son conscientes de lo difícil que es determinar correctamente la dirección más prometedora en el desarrollo profesional. El propósito de trabajar con la reserva de personal.   en muchas empresas logradas mediante la aplicación del "carrusel". Implica la rotación temporal de empleados dentro de la empresa con el cambio de unidades, sus deberes funcionales, responsabilidad personal y autoridad. Por este principio, a menudo trabajar con reserva de personal servicio público . Esta técnica, por un lado, permite al especialista en personal monitorear al empleado en el curso de la resolución de diversas tareas profesionales y la realización de ciertas funciones funcionales. Al mismo tiempo, permanece la posibilidad de realizar permutaciones inversas sin pérdida.

Dificultades

Verificar la exactitud de la formulación de los puntos de partida de los programas de carrera de los empleados a través de la observación le permite crear alta calidad reservas de personal. Trabajo del gobierno, por ejemplo, requieren una cuidadosa formación de especialistas. Por lo tanto, si se cometieron errores y errores de cálculo en los programas, deben identificarse lo antes posible con un daño mínimo para el empleado mismo y para todo el cuerpo (empresa) en su conjunto. Por supuesto, no puedes prescindir de defectos. Sin embargo, es posible minimizarlos. Trabajar con reserva de personaltambién es complicado por el hecho de que cada empresa (estructura de poder), así como una persona, es única. Para las empresas, no existen leyes únicas, generales y universales de construcción, funcionamiento y desarrollo. En este sentido, implica tener en cuenta muchos, incluidos los factores subjetivos. Varias circunstancias afectan el cálculo de etapas, determinando el marco de tiempo, la elección de la dirección de desarrollo de un programa de carrera individual. Entre los factores objetivos a tener en cuenta, cabe destacar el tamaño de la estructura económica, el sistema organizativo y de gestión de la empresa.

Condiciones de desarrollo

Forman el entorno específico en el que se desarrollará la carrera del empleado. Dichas condiciones objetivas incluyen:

1. El punto más alto de la carrera. Es la posición oficial bajo la cual, de hecho, se forma la reserva.
2. Longitud de carrera. Asume el número de puestos de trabajo que están en camino desde el punto de partida hasta el punto más alto.
3. Indicador de nivel de posición. Refleja la relación entre el número de empleados más alto en la jerarquía y el número de especialistas empleados en el mismo nivel que el puesto actual del empleado.
4. El valor del movimiento potencial. Este indicador refleja la relación entre el número de vacantes en un nivel superior de la jerarquía y el número de especialistas empleados en el nivel en el que se encuentra el puesto actual del empleado.

Explicaciones

Debe enfatizarse que el punto más alto de la carrera no es el puesto más alto (por ejemplo, presidente, presidente de la junta o director general). Se trata específicamente de la posición bajo la cual se crea reserva de personal. Eficiencia   proporcionado por la formación de perspectivas claras para el empleado. Es muy importante que el especialista, cuya carrera actúa como un objeto de gestión en la empresa, no vea los contornos fantasmales de un puesto inalcanzable, sino una posición oficial clara. En este caso, su reemplazo puede convertirse en su perspectiva y meta a largo plazo.

Motivos

Trabajar con reserva de personal   debe ser relevante, relevante, justificado. Uno de los elementos clave que aseguran la productividad del crecimiento profesional de un empleado es el conocimiento y el uso de sus motivos. Los principales incluyen:

1. Independencia. Implica un deseo de autonomía en el trabajo e independencia en la toma de decisiones. Tales motivos son especialmente característicos de los especialistas jóvenes y tienen lugar en las etapas iniciales del desarrollo profesional.
2. Profesionalismo. Implica el deseo de convertirse en el mejor en su campo, recibir el reconocimiento de los demás. La promoción administrativa y los incentivos materiales suelen ser de importancia secundaria.
3. Estabilidad. Muchos especialistas se esfuerzan por ocupar ese lugar en la estructura de la empresa donde podrían recibir ingresos constantes y suficientes.
4. Estatus social. El desarrollo de las carreras de los empleados puede ser impulsado por un deseo de liderazgo, poder.
5. Creación. Muchos especialistas se esfuerzan por la libre manifestación de sus talentos, la creación de productos creativos.
6. Competencia. Implica un deseo de superar siempre y en todas las cosas a los competidores.
7. Bienestar. El componente material en el trabajo para muchos empleados es un factor clave que los empuja a alcanzar la carrera profesional.
8. Salud. Muchos especialistas se esfuerzan por trabajar en condiciones favorables, más tranquilas, no difíciles en términos físicos.

Parte de gastos

Por supuesto, para formar una reserva, se deberán gastar ciertos recursos financieros. Los gastos únicos para mejorar el sistema de gestión incluyen:

1. Costos de producción.
2. Gastos de capital en la implementación de actividades.
3. Costos relacionados para la producción y uso de productos lanzados después de la implementación de nuevos programas.

Además, hay gastos para actividades de investigación, desarrollo de planes. Al calcularlos, se tienen en cuenta lo siguiente:

Además, pueden requerirse nuevos equipos de oficina, comunicaciones, periféricos, equipos auxiliares, equipos de producción, construcción / reconstrucción de instalaciones de producción. Al calcular, es necesario tener en cuenta los costos de instalación, puesta en marcha de dispositivos, tendido de redes, etc. También se realiza una nueva capacitación y capacitación adicional por una tarifa. Los costos incluyen los costos de formar el material y la base técnica:

1. El costo estimado de las instalaciones en las que se realizarán las clases es el albergue y su equipamiento principal.
2. Inversión en transporte.
3. Medios para la compra de equipos para uso a largo plazo.
4. El costo de control y capacitación, computación y otros equipos de oficina.

Cabe señalar que puede ser necesario comprar nuevos formularios y otros medios de documentación, materiales auxiliares para computadoras. Los costos actuales para mejorar el sistema de gestión de personal deben calcularse por separado para cada elemento que cambie debido a la implementación de medidas. Al final del año, se realiza una evaluación del trabajo. La reserva de personal, por supuesto, requiere cierto tiempo y costos financieros. Sin embargo, con un enfoque competente, los especialistas capacitados podrán recuperar los costos con relativa rapidez.

Conclusión

Es necesario enfatizar una vez más que la organización correcta de medidas para crear una reserva de personal actúa, por un lado, como un indicador de la competencia del personal directivo y, por otro, como una garantía de la efectividad de la empresa en su conjunto. Comprender la posibilidad real de avanzar en la carrera dentro de la empresa estimula el interés de los empleados en la superación personal, aumenta el nivel de conocimiento, la competencia personal, aumenta el grado de lealtad del personal a la administración, vinculando así la presentación de especialistas sobre sus perspectivas con el empleador actual. Indudablemente, esto tendrá un efecto beneficioso en el trabajo actual de los empleados. Al comprender y ver claramente sus perspectivas, es más probable que las personas trabajen en la organización. Se esfuerzan por demostrar su valía, buscando enfoques innovadores para las actividades. La empresa también gana. Aumenta la productividad, la calidad del producto. Todos los empleados en todos los niveles trabajan como un solo mecanismo. Esto permitirá posteriormente expandir la empresa, abriendo compañías afiliadas, oficinas de representación en otras regiones o en el extranjero. Un enfoque competente para la organización del trabajo con reservas de personal garantizará el empleo de especialistas. Además, cada empleado comprenderá por lo que se está esforzando.