Kvalifitseeritud personali atraktiivsus ja säilitamine on Venemaa ettevõtte tegelik probleem. Motiveerivad programmid, mis on ette nähtud selle olulise küsimuse parandamiseks ettevõtte tulemuslikkuse ja lojaalsuse parandamiseks, aitavad parandada personali jõudlust ja lojaalsust. Ekspertide sõnul kasutavad täna ainult 20% Jekaterinburgi ettevõtetest oma praktikas tõhusalt motiveerivaid vahendeid. Kuidas põhjendasid selliste sündmuste kulusid ja milliseid vigu motiveerivate programmide rakendamisel kõige sagedamini tunnistab Uurali äri?

Motivatsioon sisemise motivatsiooni korraldamise liikmesriigi loomise protsessi juhtimise funktsioonina meetmetele organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks vastavalt delegeeritud ülesannetele ja kavale. Spetsialistid jagavad ettevõtte lähenemisviisi poliitika personali motivatsiooni kahe peamise tüübiga: vältimise ja vältimise motivatsiooni motiveerimine. Kui sa ütled lihtsalt: piitsameetod ja piparkoogimeetod. Saavutuste motivatsiooni eesmärk - töötaja juhib positiivseid motiive, soovi kõrgema palga, karjääri kasvu soovi, tunnustada tema teenet. Kui ettevõte kehtib praktikas vältimise motivatsiooni, karistatakse töötajaid trahvide kujul, distsiplinaarvastutuse ja nii edasi. Ettevõtte ekspertide sõnul on soovimatud ekspertide ekspertide "koolituse strateegiad", mis tahes liiki motivatsiooni tüüp.

Elena Plynikova, ettevõtte "Koolituse strateegia" Üldine direktor: "Peab olema mõlemad. On võimatu ainult julgustada ja neid ei saa karistada. Vajavad tasakaalu. "

Vormis stimuleeriva motivatsiooni, humanitaar- ja rahalise motivatsiooni, materjali mitterahaline motivatsioon, immateriaalne motivatsioon. Uraliettevõtted eelistavad eelistavad reklaamiprogramme, samas kui tänapäeval kasutatakse aktiivselt erinevaid humanitaarabi motivatsiooni variante. Ekspertide sõnul on mitmeid ettevõtteid lääne süsteemide vastu.

Ettevõtte "Koolituse strateegiate" Ettevõtete strateegiate "Elena Poznikova:" Ettevõtted panid strateegilisi eesmärke. Neid eesmärke reguleeritakse osakondade osakondade osakondade sees - igale isikule ja iga inimene nimetatakse mitmeid näitajaid, mis käsitlevad selle töö tõhusust ja seega on palk selle tõhususega seotud. "

Selliste näitajate väljatöötamiseks pädevalt - raske ülesanne. Ekspertide sõnul teevad enamikus piirkondlikke ettevõtteid, kes kõigepealt selliseid süsteeme rakendavad arengutapis vigu.

Elena Poznikova, peadirektor ettevõtte "Ettevõtte strateegia koolituse": "või indikaatorid on liiga madal, siis inimesed saavad 200 - 300% auhinnad või näitajad liiga kõrge ja inimesed ütlevad, et nad ei saavuta selliseid näitajaid või näitajad on ametisse ilma aruteluta. Tänapäeval on probleemid üsna tavalised. "

Praeguseks on üks levinumaid motiveerimisprogrammide tüüpe - materjali mitterahalist. Ettevõtted kasutavad sellise motivatsiooni jaoks erinevaid vahendeid, näiteks teenuse maanteetranspordi, rakumakse, lasteaede, hariduse, ettevõtte arstiabi ja isegi eluaseme pakkumist.

Olga Antipkin, MTS kontaktkeskuse juht: "Meil on hea sotsiaalne programm, pakume kõigi õhtuvahetuste kohaletoimetamist. See tähendab, et töötajad, kes lõpetavad oma töö 8-29-ndale ja hiljem toimetatakse elukohas. "

EUROOSET rakendab mitmesuguseid selliseid vahendeid. Urali filiaalis töötab umbes neli tuhat töötajat, rohkem kui 70% jaemüügikettidest. Seetõttu keskendudes motiveerivate programmide arendamisel "Euroset" jaepostritele. Ettevõte korraldab müüjate koolitust - konsultandid, eriti rasketes eluolukordades, eraldatakse materjaliabi, tõhus arstiabi programm töötab.

Evgenia Bryxin, Euroseti ettevõtte Urali filiaali kindlustusrühma juht: "Meie põllumajandusettevõttes on konkreetne sotsiaalne pakett, mida nimetatakse Eurodiskiks. See sisaldab mitmeid tooteid, üks neist on vabatahtlik ravikindlustus. Töötaja, kes töötas selles ettevõttes on 6 aastat või rohkem, on õigus omandada ise PMS poliitika. "

EUROSETi kasutatakse laialdaselt boonusprogramme, mis on mõeldud müügi suurendamiseks. Töötajate saavutuste hindamisel antakse turismireisid. On võimalus isegi auto võita. 1. oktoobril käivitas ettevõte konsultantide müüjatele ainulaadse motiveeriva programmi, mille jooksul töötajad saavad võita uusi kortereid.

Yana Lentach, ettevõtte töö direktor Ettevõtte Euroseti Urali filiaali inimestega: "Nad müüvad teatud kaubamärke telefonide ja tulemuste tõttu teenivad nad teatud punkte. Siis see skoori süsteem tõlgitakse ruutmeetrit ja kõige aktiivsem, energiline ja edukas saab korteri või esimese hüpoteeklaenude tasu. "

Ekspertide sõnul on peamine asi iga töötaja lähenemisviisi individualiseerida. Optimaalse versiooni abil ehitatakse materjali mitterahaline motivatsioonisüsteem kohviku menüü põhimõttele. Iga töötaja saab ettevõttelt, kes vajab ta vajalikku abi.

Ettevõtte "Koolituse strateegia" tegevjuht Elena Plynikova: "See tähendab nimekirja sellest, mida ettevõte oma töötajate jaoks teeb. Sõltuvalt ettevõtte asukohast ettevõttes, selle kohta, kui palju ta töötas, parameetrid tutvustatakse postituse tähtsusest. Isikul on õigus valida selle nimekirja, mida on vaja otse teda. "

Motiveerivate programmide eritüüp on immateriaalne. Ettevõtte ekspertide sõnul "Koolitusstrateegiad", mis on spetsialiseerunud personalijuhtimise ärikoolitusele, tuleb selliste süsteemide väljatöötamisel jagada tulevasi töötajate meelitamise vahendeid. Näiteks ettevõte, kus palgasüsteem ja karjääri kasv on vooderdatud läbipaistvalt, rohkem võimalusi meelitada kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste. Nii palju Urali ettevõtted püüavad selgitada töötajatele nende väljavaateid esialgses etapis. Eelkõige on see tava Eurosetis.

Yana Letanch, Euroseti ettevõtte Urali filiaali Urali filiaali inimeste töö direktor: "On olemas koolituskeskus, mis ütleme, et alguses selgitatakse ettevõtte käitumise poliitika, võimaliku karjääri kasvupoliitikat ja See ei ole paigutatud mitte ainult osakondade osakonna osakonna töötamisega inimestega, vaid ka juhtide filiaalidega. See tähendab, et töötajad mõistavad, et on võimalus kasvada ja arendada.

Motiveerivate säilitamissüsteemide arendamisel jagavad eksperdid töötajaid töötajatele, kes lojaalsed ettevõttele ja nendele, kes lojaalsed oma kutsealale. Neile, kes on lojaalsed ettevõttele, sobivad kõige erinevamate motivatsiooniprogrammide jaoks, need on tasuta, ettevõtte koolitused ja erinevad tunnustuse vormid. Ettevõtte teabe avatus töötab ka personali valdkonnas. Spetsialistid, vastupidi, suitsetada, ei ole lihtne, kuna selliste inimeste peamine stiimul on enesearendus, võivad nad ettevõttelt lahkuda, kui nad on mujal mujal soodsad tingimused professionaalseks kasvuks. Immateriaalse vahendina soovitavad eksperdid kaasata selliseid töötajaid juhtimisotsuste tegemise protsessis.

Elena Poznikova, peadirektor Ettevõtte "Ettevõtete strateegiad koolituse": "Kõige olulisem tegur töötab - suhe otse juht töötab."

Ekspertide sõnul on Uurali tööturg tänapäeval lähedane kurnatus, ei ole turul praktiliselt vaba inimressursse, mistõttu personali värbamise seisukohast personali meelitamise meetodit. Sellises olukorras on eriti oluline hästi ette nähtud motiveerimisprogrammide kättesaadavus ettevõttes. Kuid ainult 20% Uuraliettevõtetest töötavad tõhusalt, 60% ettevõtetest ainult aru saada nende kohaloleku vajadust ja 20% ettevõtetest ei ole motiveerivaid programme ja vahendeid. Sageli on see tingitud asjaolust, et juhid kahtlevad motivatsiooni investeeringute kasumlikkust ja see on sellised ettevõtted, kes kannatavad nn raamistiku suurimad kahjumid. Investeeringute tõhusust personali on alati raske arvutada, kuid eksperdid ütlevad, investeerimine inimestesse, sa saad mõju või ei saa, ei investeeri raamidesse, siis ei saa neid hoolikalt oodata.

• Motivatsioon, stimuleerimine ja maksmine

Märksõnad:

1 -1

Materjali stimulatsioon on mitmesuguste materiaalsete kasulike hüvitiste kompleksi, mis on saadud või määratud töötajatele individuaalse või grupi panus organisatsiooni tegevuse tulemustesse kutsealase töö, loomingulise tegevuse ja nõutavate käitumisreeglite kaudu.

Materiaalsete sularaha stiimulite olemus tööjõu tegevuseks

Materjal Rahapoliitiline ja mitterahalise tööjõu stimuleerimine

Järelikult hõlmab materjali stimulatsiooni mõistet kõiki sularahamakseid, mida kasutatakse organisatsioonis, ja kõik materiaalse mitterahalise stimulatsiooni vormid kasutavad täna kodumaiste ja välismaiste tavade puhul järgmisi otseseid ja kaudseid materjali makseid: palk, erinevad Auhinnad, boonused, kasumi osalemine, lisamaksed, hilinenud maksed, osalemine aktsiakapitalis.

Materiaalne rahaline stimulatsioon sisaldab mitmeid elemente: palgad, lisatasud ja toetused, lisatasud ja osalussüsteemid, kapitali.

Kaasaegses juhtimispraktikas on seisukoht laialt levinud, et materiaalsete stiimulite suurus määrab kindlaks suhted töö ja individuaalse toetuse väärtusega, s.o. Mida kõrgem on palk koos teiste materjalide stiimulitega, seda suurem on individuaalne tööjõu tootlikkus. Tõepoolest, materiaalsed stiimulid on põhilised, kuid järgmisi asjaolusid ei tohi kaaluda:

1. Suured korporatsioonid arenevad nende erinevate hüvitiste ja privileegide struktuuris ning sotsiaalseid programme, millel ei ole otsest stimuleerivat mõju.

2. Materiaalsete stiimulite tõhusus on seotud asjaoludega nii sisemise kui ka välise suhtes keskkonnakorraldusega, milles suhteline väärtus kõikub oluliselt, järelikult muutub püsiva mõju kontrolli mõju, s.o. On raske ennustada, kuidas tõepoolest isik olulist stiimulit reageerivad erinevates tingimustes.

3. Materjali stimulatsioon on efektiivne ainult koos teiste juhtimispikaajaliste programmidega. Näiteks planeeritud ja silutud koolitussüsteemi puudumisel toovad tugevad materiaalsed stiimulid madala kvaliteediga tööjõu hinnatõusu, st sotsiaalse töö majandusliku tõhususe vähenemisele. Teisisõnu, materiaalsete stiimulite kasutamine juhtimise mõjuna peaks muutma (tõsta) personali kvaliteeti.

4. Organisatsioonil pole kunagi piisavalt rahalisi vahendeid, et süstemaatiliselt rakendada materiaalset stiimuleid kõigile personalirühmadele. See toob kaasa konflikti olukordi, mis vähendavad stimulatsiooni positiivset mõju. Kaasaegses Vene praktikas on ettevõtte ise suurimad olulised stiimulid ette nähtud. Pea ja tavalise personali tasu erinevus jõuab suure suurusega. Samal ajal adresseeruvad kasu ja privileegid käsitsi. Selline olukord toob paratamatult kaasa kollektiivide komplekti ja kõige tähtsam, et vähendada usaldust juhtimise vastu (ja sellest tulenevalt nii kontrollitavuse) üldiselt. See ei ole juhuslikult, et ettevõtete väikeste sündmuste konflikte pidevalt tekivad.

5. Orientatsioon üksnes materiaalse stimulatsiooni toob kaasa nõrgenemise suhete ettevõtte ja personali, mis eelkõige kajastub riigi saagikuse ja jäikuse nõuded ametiühingud tööandjatele. On kindlaks tehtud, et kui kasutatakse ainult materiaalseid stiimuleid, on ametiühingute ametikohad tugevad ja tariifikokkulepped, kollektiivlepingud ja lepingud on raskem.

Keskne roll materjali rahapoliitilise stimulatsiooni süsteemis mängitakse palk.Praegu jääb ta valdav enamus töötajate peamine sissetulekuallikas ning seetõttu on palgad ja tulevikus kõige võimsam stiimul suurendada tööjõu ja tootmise tulemusi üldiselt.

Koos materiaalsete sularaha stiimulite puhul kasutatakse neid, kellel on materjali väärtus, kuid reaalselt on esitatud eritoetuste ja hüvitise kujul, nn hüvitiste või sotsiaalse paketi kujul.

Sotsiaaltoetused võivad olla nii riigi poolt tagatud ja äriühing vabatahtlikult nende töötajatele.

Riik tagatud sotsiaaltoetused on kohustuslikud kõigi omandiõiguse vormide ettevõtetele ja seetõttu kannavad seega mitte-stimuleeriva rolli, kuid ühiskonna liikmete sotsiaalsete tagatiste ja sotsiaalse õmmeldud sotsiaalsete tagatiste roll. Sellised hüvitised hõlmavad iga-aastaseid tasustatud puhkust, makstud haiguspuhkust jne. Need hüvitised on kohustuslikud.

Kuid ettevõte võib anda oma töötajate hüvitistele ja ei ole seadusega ette nähtud. Seda tehakse uute töötajate meelitamiseks ettevõttesse, vähendada personali voolu, stimuleerides tõhusat ja kvaliteetset tööd. Lisaks sellele jätkavad tööandjad töötajatele sotsiaaltoetusi, jätkavad selliseid eesmärke, mis vähendab ametiühingu tegevuse vähendamist, takistades ettevõtte kvalifitseeritud personali meelitamist ja konsolideerimist ettevõttes.

Sotsiaalne pakett palgatöötajate jaoks muutub üha olulisemaks. Pole tähtis, kui kõrge palga tase pärast mõnda aega ta lõpetab rahuldada töötaja. Sotsiaalsete hüvitiste andmisega annab ettevõte oma töötajatele aru, mis võtab arvesse ja püüavad lahendada oma konkreetseid probleeme, suurendab kaudselt nende sissetulekut. Lisaks on sotsiaalpaketi pakkumine organisatsiooni organisatsioon konkureerida kõige väärtuslikumate töötajate säilitamisel: kui rahatasu suurus on ligikaudu keskmine turule vastav konkurents lisahüvitiste arvelt .

Sotsiaalhüvitised on ettevõtte osalemise eripärane vorm ettevõtte majandusliku eduga. Kaasaegses majanduses ei ole organisatsiooni edu tingimus mitte ainult kasumi maksimeerimine, vaid ka töötaja sotsiaalkindlustuse, tema isikupära arendamine.

Sellega seoses on võimalik eristada vabatahtliku sätte organisatsiooni ülesannete täitmist nende sotsiaaltoetuste töötajatele:

· Ettevõtte töötajate eesmärkide ja vajaduste esitamine;

· Töötajate erilise psühholoogia arendamine, kui nad ennast oma ettevõttega identifitseerivad;

· Tööjõu tootlikkuse, tõhususe ja tööjõu kvaliteedi suurendamine ja personali valmisolek tõhusaks tööks ettevõtte kasuks;

· Töötajate sotsiaalkaitse kõrgemal tasemel kui õigusaktides sätestatud;

· Positiivse mikrokliima loomine ettevõtte töö kollektiivsesse;

· Ettevõtte positiivse kujutise loomine kodumaistes ja välismaistel tööturgudel.

Materjali mitterahalise stimulatsiooni struktuuris eristatakse järgmised stiimulite rühmad (tabel 3.4).

Organisatsioonide töötajate sotsiaalse paketi loomine võib põhineda erinevatel põhimõtetel:

põhineb teenete põhjal- Mida suurem on positsioon ja pikem töökogemus, seda suurem on kasu valik. Näiteks luuakse ettevõtte ringid, kus töötajad langevad sõltuvalt positsioonist. Nad töötavad välja sotsiaalpaketid, mis hõlmavad meditsiinikindlustust ja mobiiltelefoni kasutamise piiri kehtestamist, ettevõtte krediitkaarti, isikliku auto olemasolu. Tavapärastes töötajate sotsiaalne pakett koosneb peamiselt meditsiinikindlustuse;

põhihüvitiste järjestuse põhjal - KaitsehüvitisedKõiki töötajaid pakutakse: tervisekindlustus, elukindlustus, pensionimaksed; täiendavad eelised -laenud eluaseme ostmiseks, õhtusöögi maksmise, uusaasta kingituste müük ettevõtte kaupade eelishindades teatavate töötajate kategooriate puhul, näiteks ettevõttes "Proctor & Gamble", ZM;

põhineb põhimõttel "kohviku" või "menüü" -töötaja valib iseseisvalt kasu kindlaksmääratud summades, mis on tema praeguse aasta kõige olulisemad: üks valib maineka fitness klubi liikmelisuse; Teine - koolituse maksmine; Kolmanda asjakohase tervisekindlustuse (ettevõte annab oma töötajale korvi sotsiaaltoetuste teatud summa, millest ta saab iseseisvalt valida teatud sotsiaaltoetused ja muuta need olemasoleva eelarve, st kompileerida nn sotsiaalse menüü).

Igasugused materiaalsed mitterahalised stiimulid on kahtlemata tugevad stimuleerivad mõjud.

Nendel stiimulitel on materjali väärtus ja see on seega stimuleerimise majandusliku vormi jätkamine. Teatud olukordades moodustavad nad rohkem kui 20% pereelarvest (näiteks toetused, mis on saadud toidu eest, ettevõtte makstud transpordikulud ja tippjuhid - eraldatakse autode isiklikuks kasutamiseks jne). Kuid need stiimulid organisatsiooni poliitika väljendusena personali puhul samal ajal on selle suhtumise diferentseerumine erinevate töötajate ametlike ja professionaalsete kategooriate diferentseerumise viis.

Eelised on ka psühholoogiline komponent. Kuna hüvitis ei viita otse palgale, on ta tasu tehtud annetuse kujul, et põhjustada personali positiivset vastust spetsiaalse asukoha kujul ettevõttele, töökohal ja selle juhid.

Sellises stiimulites on annetuste fakt, pakkumised eriti olulised personali oluliste omaduste ilming, mis määravad selle ressursside intensiivsuse, organisatsiooni tootmise ja muude struktuuride tootmise tulu. Pange tähele, et nad on kõige olulisemad Vene tingimused:

Kogevad organisatsiooni töötajate teadlikkust, sõltumata auastmest ja hõivatud teenindusest;

Kogemus, teadlikkus seoses tööandja suhtes;

Planeerimine vaba aega kasutada, võttes arvesse organisatsiooni huve;

Vajadus tugevdada organisatsiooni majanduslikku positsiooni;

Usaldus organisatsiooni vastu, omamoodi teadlikkus julgeolekust;

Valmisolekut aktsepteerida karistuse täiusliku üleastumise eest;

Agressiivsuse vähendamine ja vastupidi vähendamine tolerantsuse suurenemine personalis.

Materjali mitterahaliste mitterahaliste stiimulite eraldi alagrupis on vaja eraldada need tunnused, mis on materiaalsete stiimulite saamise viivitus.

Sellele alarühmale määratakse järgmised stiimulite liigid:

Töötaja elukindlustus;

Elukindlustus pereliikmed;

Õnnetusjuhtumikindlustus;

Kinnisvarakindlustus, eriti juhul, kui laenu tagaja on ettevõte;

Kindlustuse põhjal meditsiiniline ja hambaravi teenus;

Lühikese või pikaajalise puude maksmine, mis põhineb edasilükatud tööriistadel või kindlustusel;

Erinevad tasulised neody töötavad;

Hoiutulu ettevõtte osalemisega;

Abi isiklike säästude moodustamisel ja nende kasutamisel;

Pensionide ja pensioni säte;

Tasulised puhkused;

Nädalavahetused, mida kollektiivlepingutes ei ole ette nähtud (puhkused, täiendavad nädalavahetused jne).

Nende stiimulite omadus ei ole ainult see, et nad on aeg-ajalt edasi lükatud, vaid ka asjaolu, et töötaja tegutseb nende materiaalsetes sätetes osaleja.Samal ajal on meditsiinilise ja pensioni pakkumise peaaegu alati "kolme teema programm": töötaja ise, ettevõtted ja riik.

Need kolm teemat osalevad nende programmide rakendamisel omakapitali põhimõttel. Lisaks suureneb organisatsiooni osakaal, samas kui riigi osakaal vastupidi, peamiselt stabiilne. Kuna need programmid on võrdsed, siis on võimatu oma materjali toetust nimetada. See on veel üks suhe.

Nende stiimulite aluseks olevate suhete alus partnerlusmis on rakendatud tööandja partnerluse ja töötaja juures.

Töötaja osaliselt osaleb oma vahendites pakkudes "programmi kolme teema" ja sellest tulenevalt tagab ta kõrgema kvaliteediga arstiabi või kõrgema pensioni tähtaja jooksul. Tööandja, osales oma rahaliste vahenditega "Kolme teemaprogrammides", väldib palka suurendamist ja lisaks sellele, lisaks sellele töötajale oma töökohale pikka aega, s.t. Näeb ette suurema personali käitlemise.

Seega on teatud austamisel partnerlus kolme teema programmide rakendamisel kasulik, s.o. Stimuleerib kõiki kolme osalejat. Nende tegevus on sarnane ettevõtlusalaste tegevustega, mis põhinevad teatud liiki projektide investeerimisel.

Kahtlemata on viivitatud töötasu vormis meditsiinilise, pensioni ja muude kokkulepitud olukordadega seotud sätete kujul (näiteks puuetega inimesed) atraktiivsed kõigile kolmele osalejale ja seoses selle kõige paljutõotavamaga võrreldes teiste hüvedega, kuna See põhineb kombineeritud intressidel ja seetõttu pideva täiustamise ja arenguga. Tõepoolest, edasilükatud stiimulid, mida kasutatakse viimase 20 aasta jooksul töötasuna kujul ja sisu dünaamilisemalt kui palk ja hüvitised "annetuse" kujul.

Hüvitised "Darmus" vormil ei nõua nende tagamise ja maksete või ennetavate või tulemuste edasilükatud makset.

Ennetavat makset kasutatakse sageli, kuna tööandja jaoks on kasumlikum. Näiteks võib olla transpordikulud. Need viiakse läbi järgmistes vormides:

Lepinguliste suhete põhjal transporditeenuste osutatavate ettevõtetega;

Kasutades oma, st kuulub ettevõttele, transpordile;

Töötajate transpordikulude hüvitamine palga väljaandmisel.

Vastupidi viivitusega stimulatsiooni vormid põhinevad edasilükatud, pidevalt kogunenud vahenditel, mis tegutsevad ja on oluline investeerimisallikas.

Seega on hilinenud materjali stimulatsioon personali ja tööandja isikukujuline vorm ja tööandja, kes tegutsevad investoritena, kes on samaaegselt mõlemad maksed pakkuvad tulevasi personali.

Kõik määratud materjali mitterahalise stimulatsiooni sorte kasutatakse praegu peamiselt suurte, osaliselt keskmise suurusega ja väga harva väikeste ettevõtete puhul, kuna viimasel ei ole selle jaoks piisavalt rahalisi vahendeid. Väikeettevõtted on siiski üsna laialdaselt kasutatavad oma töötajate omapäraseid kollektiivseid eeliseid, näiteks kutseorganisatsioonide liikmelisuse tasumist, osalemist hoiustevahendites, mitmesuguste era- ja kohalike omavalitsuste kutseõppe ja täiustatud koolituse osas.

Kaasaegsetes tingimustes peaks ettevõte, kes soovib olla pakutavate kaupade ja teenuste kvaliteedi turuliider, arendada oma töötajate suhtes sotsiaalpoliitikat, mis peaks keskenduma ettevõtte edukusele turule. Ja seetõttu ei saa palgatöötaja ja tööandja suhet pidada ainult suheteks "raha tööks". Sotsiaaltoetused, mis pakuvad ettevõtte oma töötajatele, peaksid olema mõlemale poolele atraktiivsed ja kasulikud - nii ettevõttele kui ka palgatöötajale.

Põhimõtted, et olemasoleva sotsiaaltoetuste süsteem töötajatele peaks vastama ettevõttele:

1) töötajate materiaalsed ja immateriaalsed vajadused on vaja tuvastada;

2) on vaja täielikult teavitada töötajaid nende pakutavatest sotsiaaltoetustest ning nende täiendava riigi hüvitiste ülemäärast;

3) pakutavad sotsiaaltoetused peaksid olema majanduslikult põhjendatud ja rakendatud ainult ettevõtte eelarvega;

4) sotsiaaltoetusi, mis on juba antud riigi töötajatele ei tohiks kohaldada ettevõttes;

5) Sotsiaaltoetuste süsteem peab olema töötajatele arusaadav ja iga töötaja peaks teadma, mis väärib seda ühe või teise kasutusega.

Vene ettevõtjad pakuvad oma töötajatele ka olemasoleva eelarve piires paindlike sotsiaaltoetustega. Seega tegid Parase Corporationis personaliuuringu nende eelistuste kohta ühisest paketist sotsiaaltoetuste valimisel. Hüvitiste liikidena pakuti välja järgmised;

Professionaalne haridus;

Meditsiiniteenistus;

Transpordikulude hüvitamine;

Toit.

Suurim arv ettevõtte personali eelistatud kutseõpe, sport ja tervis.

Loomulikult võivad ettevõtete, vähem jõukate, eelistuste puhul puudutada eluaseme ja toitumist töötaja jaoks kõige olulisem. Sellegipoolest on paindlike sotsiaaltoetuste pakkumine üks väga tõhusaid stimuleerimismeetodeid, mis saavad sotsiaal-töösuhetes üha rohkem arengut ühiskonnas.

Materjali stimulatsioon on mitmesuguste materjalitoetuste kompleks, mis on saadud või määratud personali poolt individuaalse või grupi panusega organisatsiooni tegevuse tulemustesse kutsealase töö, loomingulise tegevuse ja nõutavate käitumisreeglite kaudu.

Järelikult hõlmab materiaalsete stiimulite mõiste kõiki sularahamakseid, mida kasutatakse organisatsioonis ja igasuguse materjali mitterahalise stimulatsiooni vorme. Praeguseks kasutatakse järgmisi otseseid ja kaudseid materjali makseid siseriiklikus ja välispraksis: palk, lisatasud, preemiad, kasum, lisamaksed, hilinenud maksed, osalemine aktsiakapitalis (joonis 8.6).

Keskne roll materjali stimuleerimissüsteemis kuulub palgale. See jääb suurema osa töötajate peamise sissetulekuallikate ja seegapalga ja tulevikus on kõige võimsam stiimul suurendada tööjõu ja tootmise üldiselt.

Joonis fig. 8.6. Materiaalse stiimuli struktuur

Palkade olemus ilmneb mitmete peamiste aspektide kaudu:

1) palk on tööjõu hind, tarbimis- ja teenuste kulud, mis tagavad tööjõu paljundamise, töötajate ja tema pereliikmete materiaalsete ja vaimsete vajaduste rahuldamise;

2) Palgad - see on osa töötaja sissetulekust, selle omanduses oleva tööressursside majandusliku rakendamise vormis;

3) Palk on ettevõtte netotoodete osakaal (tulu) osakaal sõltuvalt ettevõtte lõplikest tulemustest ja nende vahel jaotatud vastavalt tööjõu arvule ja kvaliteedile, tegeliku tööhõive toetuse.

Personalipalkide reguleerimine nõuab ühelt poolt oma asjakohast organisatsiooni, pakkudes garanteeritud tulu tööstandardite täitmiseks, olenemata ettevõtte tegevuse tulemustest ja teiselt poolt, individuaalsete ja kollektiivsete tööjõu tulemuste tuhmumine. Ettevõtte tasu korraldamise korral tähendab ettevõtte diferentseerimise ja personali kategooriate süsteemi loomine sõltuvalt tehtud töö keerukusest ning individuaalsetest ja kollektiivsetest tulemustest, tagades samal ajal tööjõu standardite täitmise tagamise tagatud tulu.

Tasu tõhusa juhtimise eeldab teatavate põhimõtete järgimist (joonis 8.7), mis toimivad töötajate materiaalse stimuleerimise majanduslasi, tasu korraldamisel.

Palgahalduse elemendid ettevõttes hõlmab tööjõudu, palgatingimusi, vorme ja palgasüsteeme (joonis 8.8).

Tööjõusüsteemides on tööjõu tegevuste (või tööjõukulude) vajalike kvantitatiivsete tulemuste kehtestamise mehhanism. Need võivad olla kulud kulud ja tööjõu tulemused, laadimise ja töö arvu tööaja kestus tööaja kestus, kestus tsükli jne. Tööjõu standardimine võimaldab teil määrata kindlaks, milline tööjõukulude kogus peab vastama kehtestatud summa oma makse konkreetsetes organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes. Tööjõu norm määrab selle töö tegemiseks vajalike tööjõukulude suuruse ja struktuuri ja on võrdlusalus, millega

Joonis fig. 8.7. Põhimõtted töötasu korraldamiseks turumajanduses

nende ratsionaalsuse loomiseks on tegelikud tööjõukulud. Kõige laialdasemalt kasutatavad aja, tootmise, hoolduse, numbrite, juhitavuse, normaliseeritud ülesanded.

Töötasu tingimused sõltuvad töö- ja töötingimuste kvaliteedist. Nende hulka kuuluvad tariifisüsteem, erinevad võimalused esinejate tööjõu ja kvalifikatsioonide keerukuse ja kvalifikatsioonide keerukuse hindamiseks (analüütilised skoori hinnangud, töökohad; töötajate sertifitseerimine; kvalifikatsioonitasemed; tööjõukulude tegurid jne). Täiendavate tööriistadena saate kasutada stimuleerivaid ja kompenseerivate lisatasude ja hüvitisi, mis võtavad arvesse

Joonis fig. 8.8. Tasu elemendid

erinevused töötingimustes, selle intensiivsus, režiimid, looduslikud kliimatingimused jne.

Tööprotsessi ja palgatingimused on ainult palga määramise alus. Nende praktiliseks kasutamiseks on vaja selge algoritmi tööjõustandarditest ja kulude summa ja kvaliteedi iseloomustavatest näitajatest. See sõltuvus peegeldub vormide ja palgasüsteemide kaudu.

Palga korraldamisel ettevõttes on palgasüsteem kavandatud tagama, et tööjõu kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed tulemused töötajate kasumi ja materiaalsete huvide kindlaksmääramisel töötavate tööde tulemuste parandamisel ja tegevuste tulemustest, ettevõtete (institutsioonide, organisatsioonide) tulemuste parandamisel.

Kõik palgasüsteemid sõltuvad sellest, millist põhinäitaja kasutatakse töö tulemuste kindlaksmääramiseks, on tavapärane jagada kahte suuresse rühma, mida nimetatakse tükitööks ja ajapõhisteks maksevormideks (joonis 8.9).

Ajatu maksevorm eeldab, et töötaja tulu suurus määratakse kindlaks tegelikult kulutatud aja ja kehtestatud tariifi määra alusel (palk).

Töötasu vormiga tasutakse töötaja poolt tegelikult tehtud arvu alusel palk

Joonis fig. 8.9. Vormid ja palgasüsteemid

tooted (lõpetatud töö) või selle valmistamise ajakulud.

Eriti ajatuid (sega) süsteemid on kaetud tööjõuga hõlmavad mõlema tükkide ja ajatu vormi elemente. Nende hulka kuuluvad Taylori süsteemid; Bart Merrick; Gann ta; Atkinson; Halssi.

Selle valikuvõimalus või selle tasu vorm määrab tehnoloogilise protsessi iseärasused, kasutatud seadmete laad ja selle organisatsiooni vormid, samuti nõuded toodete kvaliteedi või töö kvaliteedi nõuetele.

Nende tingimuste põhjalik raamatupidamine võib toimuda ainult ettevõttes. Seetõttu on vormide ja palgasüsteemide valik ettevõtte pädevus.

Nagu praktika näitab, kujul töötasu on kõige tõhusam teatud tootmise tingimused, mis aitab kaasa tootmise kasvu, parandades toodete kvaliteeti (teenused), et vähendada nende kulude ja lisakasumi, tagades kõige täielikum kombinatsiooni huvides Töötajad ettevõtte meeskonna ja tööandja huvidega.

L\u003e - tasud ja lisatasud, mis on osa töötasude väljatöötamisest, saab palkade põhiosasse paigaldada. Nende kasutamine on tingitud vajadusest võtta arvesse täiendavaid tööjõukulusid töötajate, kes on üsna püsivad ja seotud teatud liiki tööjõu ja selle rakenduste spetsiifikadega ning sellega seoses on see suunatud töötajate huvidele Täiendavate tööjõukulude ja nende kulude hüvitamise suurendamisel tööandja poolt.

Praegu rakendatakse riigi majanduses rohkem kui 50 lisatasude ja toetuste nime. Toidulisandid ja toetused on jagatud garanteeritud tööõiguse (kohustuslikud taotlused) ja vabatahtlik, kindlaks kohalike reguleerivate õigusaktide (positsioon tasustamise, kollektiivlepingu, personali pakkumise jne).

Materjali kõige olulisem suund on boonused. Lisatasu stimuleerib erilisi kõrgendatud tööjõu tulemusi ja selle allikas on materjali edendamise alus. Premium'i peamine omadus kui majanduslik kategooria on jaotusvorm tööjõu tulemusena, mis on isikliku tööjõutulu, st. Lisatasu viitab stimuleerimissüsteemide kategooriale.

Lisatasu on ebastabiilne iseloom, selle väärtus võib olla suurem või vähem, see ei pruugi üldse kogunenud. See funktsioon on väga oluline ja kui lisatasu kaotab selle, siis kaob see preemiate tähendusega materiaalsete stiimulitena. Auhinna kasutamine võimas stimulatsiooni vahendina peaks andma operatiivse reageerimise tingimuste ja konkreetsete tootmisülesannete muutustega.

Koos materiaalsete sularaha stiimulite puhul kasutatakse materiaalset väärtust, kuid reaalselt on esitatud eritoetuste ja hüvitise kujul - sotsiaalse paketi moodustavad nn hüvitised. Kasu ja hüvitist saab nii riigi poolt tagatud ja äriühingu vabatahtlikult nende töötajatele.

Materjali mitterahalise stimulatsiooni struktuur sisaldab mitmeid stiimulite rühma, mille eesmärk ja koostis on esitatud tabelis. 8.2.

Eelised ja hüvitised on ettevõtte osalemise erivorm ettevõtte majandusliku eduga. Kaasaegses majanduses ei ole organisatsiooni edu tingimus mitte ainult kasumi maksimeerimine, vaid ka töötaja sotsiaalkindlustuse, tema isikupära arendamine. Sellega seoses mitmeid ülesandeid saab eristada, mida organisatsioon soovib otsustada vabatahtlikult anda oma töötajatele hüvitisi ja hüvitist:

Töötajate eesmärkide ja vajaduste esitamine organisatsiooni eesmärkidega;

Erilise psühholoogia arendamine töötajatelt, kui nad ennast oma organisatsiooniga identifitseerivad;

Suurendada tööjõu tootlikkuse, tõhususe ja kvaliteedi ja personali valmisolekut tõhusaks tööks organisatsiooni kasuks;

Töötajate sotsiaalkaitse kõrgemal tasemel kui ette nähtud õigusaktid;

Positiivse mikrokliima loomine tööjõu kollektiivses;

Positiivse avaliku arvamuse moodustamine organisatsiooni tööandjana ja selle positiivse kujutise tugevdamine töötajate seas.

Materiaalne stimuleeriv süsteem täiendab mahepõllumajanduslikult immateriaalset stimulatsiooni.

Tabel 8.2. Materjal mitterahalised stiimulid

8.3.2. Personali immateriaalne stimuleerimine

Võimalike immateriaalsete stiimulitena, kõik need, mis on kättesaadavad moraalsete, moraalsete ja psühholoogiliste, sotsiaalsete ja organisatsiooniliste väärtuste haldamise käsutuses, mis on piisavad sotsiaalselt kindlaksmääratud isiklikud vajadused. Iga tööjõu tegevust saab omistada immateriaalsele, välja arvatud rahandus- ja mitterahalise maksumuse tasu.

"Immateriaalse stiimulite" mõiste tähendus ühendab kõik see, mis tingimata mõjutavad inimtunde ja vaimseid pilte, mõjutab samal ajal tegelikult vaimseid, moraalset, eetilisi, esteetilisi vajadusi ja isiklikke huve. Immateriaalne stimulatsiooni põhineb teadmistel psühholoogiliste aluste inimeste käitumise tööjõu ja mõista tähtsust töö tähtsust kõrgeima (sotsiaalsete) inimeste vajaduste rahuldamisel (tabel 8.3).

Tabel 8.3. Isiku vajadusi ja motivatsiooni omadusi nende põhjal

Personali mitte-materjali stimuleerimise peamised juhised on moraalne stiimul, organisatsiooniline stimulatsioon ja edendamine vaba aja järgi. Selle valimise prioriteet või see immateriaalse stiimuli suunas personali töötamise praktikas sõltub sellest, millises olukorras ja millisel eesmärgil neid kasutatakse, ning millises ulatuses vastavad juhtorganite eesmärk töötajad.

Tööjõu tegevuse moraalne stimuleerimine on töötaja käitumise reguleerimine objektide ja nähtuste põhjal, mis peegeldab avalikku tunnustust, mis suurendab töötaja prestiiži.

Sellise stimuleerimine toimub motivatsiooni, mis põhineb hindamise vajaduse rakendamisel ja tunnustada. Reguleerimise olemus on edastada ja levitada teavet töö tulemuste, selle saavutuste ja töötajate põhjendatuse kohta enne meeskonda või organisatsiooni tervikuna.

Moraalse stimuleeriva personali meetodid on esitatud tabelis 8.4.

Tabel 8.4. Moraalsete stimuleerivate töötajate meetodid

Sisuliselt on kõik loetletud moraalsete stiimulite meetodid teavitamisomadusmenetluses, kus töötajate kasulikkuse kohta teabe allikas on juhtimise objektiks ja töötajate eeliste vastuvõtja on stimuleerimise objektiks (Töötaja, grupp, organisatsiooni meeskond). Kommunikatsioonikanal on infovahetusvahendid (visuaalne, verbaalne).

Hindamisvormid Teave selle üleandmise isiku ja meetodite kohta Määrake moraalse stiimuli rakendamise sisu ja tõhususe. Moraalne stimulatsioon peaks moodustama positiivse motivatsiooni, loovad positiivse meeleolu, soodne suhtumine tööle, meeskonnale, organisatsioonile, suurendades inimeste elu tähtsust ja organisatsiooni väärtust.

Organisatsiooniline (tööjõudu) stimuleerimine on töötaja käitumise reguleerimine, mis põhineb tööjõuga rahulolu muutumisel. Rahulolu töö hinnangulise emotsionaalse suhtumisena isiku või meeskonna tööle tehtud ja selle voolu tingimused on moodustatud erasektori rahulolu vahelise seose tõttu tööelu individuaalsete aspektidega: rahulolu tööelu organisatsiooni, sisu ja tootlikkuse vastu; Inimväärse inimese töötingimused, tööelu kvaliteet, töö, palk, suhted meeskonnas jne.

Eriti tähtis selles osas, tööjõu sisu on omandatud terviklik iseloomulik tööjõu (professionaalne) tegevuste, mis kajastades mitmekesisust tööjõufunktsioonide ja operatsioonide tööprotsessis. Tööjõu tegevus võib intrigeerida isik tundmatu, saladus lõpptulemuse (näiteks tulemus kogemus teadlane või teadusuuringute geoloog) või keerukust tahke probleemi, mis tundub vaidlustada isiku uhkus ("Ma ei või ei saa? "). Professionaalne huvitatud isik on nauditav, mitte ainult keerulise ülesande lahendamine, vaid kulutada ka jõupingutusi otsustusprotsessi kohta, et leida kõige tootlikum võimalus. Töö käesoleval juhul viiakse läbi tema enda ja ei ole mitte ainult vahend välise eesmärgi saavutamiseks.

Protsessi lahtiühendamine ja töö tulemus (ülesanded) prognoosib isik sellise rõõmu ja tuleviku võimaluse, mis julgustab teda selle tegevuse uuesti täitma. Töötaja ootab töötasu intensiivsete positiivsete emotsioonide, rõõmu ja rõõmu kujul huvitava tegevusega ja selle tööhõive entusiasmi avaldub täieliku (vaimse ja füüsilise) kaasamise tunne, tähelepanu täieliku tähelepanu kontsentratsioon , mõtted ja tunded praktikas. Isik teab, kuidas tegutseda ühes või mõnes teises töökohal, kuna see mõistis selgelt tegevuse eesmärke ja võimalikud vead ja ebaõnnestumised ei karda.

Töötajate organisatsioonilise stiimuli meetodid on esitatud tabelis. 8.5.

Tabelis loetletud meetodite eesmärk on muuta töötajate rahulolu tunnet selles organisatsioonis töös. Tööjõu eripära inimese elustiili aluseks on see rahulolu tööjõuga suuresti määrab elu rahulolu ja on inimliku sotsiaalse heaolu lahutamatu näitaja. Autoga asendamine autoga rutiinse, madalate hüvitamise operatsioonide, rikastamise ja suurendamise tööjõuga, tööjõu edendamisel kutse- ja ametlikel tasanditel, kaasates tööandja ja organisatsiooni tervikuna juhtimise protsessi, moodustab tööandja arenenud sotsiaalselt stabiilse isiksuse XXI sajandi töötaja töötajast.

Üks kaasaegse töötava isiku tegelikke probleeme on vaba aja täielik puudumine. Majanduse aktiivne areng, paljude kutsealade tööturul konkurents, teabevoogude kasv - kõik need objektiivsed tegurid suurendavad sellise stiimuli väärtust kui "vaba aega" ja teeb otsima võimalusi tööaja pitseerimiseks, Väärtuste otsimine - uusimate tehnoloogiate, professionaalse ja isikliku kasvu arendamise, perekonna loomiseks, sõprade, hobide, puhkuse, spordi loomiseks. Seetõttu on ilmselge asjakohasus sellise olulise stiimuli kasutamise asjakohasus vaba aja jooksul, motivatsiooni juhtimissüsteemis ja organisatsiooni töötajate stimuleerimiseks.

Vabaaja sissejuhatus on töötaja käitumise reguleerimine selle tööaja muutuste põhjal. Sisuliselt stimulatsiooni on pakkuda töötaja tegelike võimaluste realiseerimise kutsehuvide ilma et see piiraks isikliku elu, perekonna, tervise ja puhkuse. Ühiskonna materjali heaolu kasv, maailma teaduse, kultuuri, kunsti, infotehnoloogia arendamise tase määrab kaasaegse isiku huvide ringi laiendamise, \\ t

Tabel 8.5. Organisatsioonilised personalimeetodid

väljapoole professionaalse töö lennukit. Paljud töötajad on täna nõutavad, vaba aeg on kohustatud ära kasutama kõike, mis annab neile kaasaegses kõrgel arenenud ühiskonnas töö ja isikliku elu ilma, ilma et see piiraks viimast, jne.

Vaba aja stimuleerimise eesmärk on töötajate edendamine kõrge tööjõu tootlikkuse ja tööjõu tagastamise saavutamiseks, töö edu saavutamiseks spetsiaalsete töötingimuste pakkumise kaudu: täiendava puhkeaja pakkumine, paindlike tööaja režiimi loomine, kasutamise eesmärk Paindlikud töökohtade vormid (tabel 8.6).

Immateriaalsete stiimulite valdkonnas haldamine peaks olema suunatud järgmiste peamiste ülesannete lahendamisele:

Kõrgelt kvalifitseeritud personali, noorte spetsialistide korraldamise atraktiivsus, tagades nõutava kvaliteedi, koguse ja õige ajakavade korraldamise;

Vähendatud personali personali;

Soodsa sotsiaalse ja psühholoogilise kliima ja produktiivse töökeskkonna moodustamine peamistes rühmades ja üldiselt organisatsioonis;

Organisatsiooni kujutise kujundamine (konsolideerimine) soodsa tööandjana;

Organisatsiooni kultuuri moodustamine ja hooldus.

Tabel 8.6. Sissejuhatusmeetodid vaba ajaga

Materjalid ja immateriaalsed stiimulid peaksid üksteist aktiivselt täiendama personali stimuleerimissüsteemis, mis on tõhus, kui see põhineb õiguspärase käitumise ja edendamise tugevdamiseks personali juhtimismeetodite ja kokkupuutevahendite kogumitel Organisatsiooni (ja / või ühiskonna) vajalike suhete väljatöötamine.

Organisatsiooni töötajate tõhusama töö stimulatsioonil on selged eesmärgid, näiteks:

• vajadus suurendada tööjõu tootlikkust, toodete mahtu ja töö kiirust;
• teenuste kvaliteedi parandamine või toodetud toodete kvaliteet;
• tööseadmete toimimise parandamine (näiteks sõiduki jaotuste kiire kõrvaldamine, seisakute puudumine, kvaliteetne hooldus ja hoolikas suhtumine seadmesse);
• minimeerimine abielu tootmises.

Tavaliselt saavutatakse kõik need eesmärgid erinevate töötajate tutvustuste kaudu - stimuleerimise ajal ei tohiks tingimata olla oluline. Moraalne toetus personali tööle (samuti ümbritseva personali tööl) mõjutab suures osas tööülesannete tõhusust ja kvaliteeti.

Mis sisaldab stimulatsiooni ja motivatsiooni meetodeid

On mitmeid töötajate stimuleerimisliike - ja klassifikatsioon ei piirdu materjali ja immateriaalsete reklaamidega. Stiimulid võivad olla ka individuaalsed (seotud ainult ühe töötajaga) ja kollektiivse (suunatud kogu organisatsiooni seisundile tervikuna).

Materjali tutvustusi ei ole alati rahalised. Sularaha stiimulid teostatud töö jaoks võib olla selline:

• palk;
• hüvitis;
• lisatasud;
• lisatasud;
• dumping.

Mitterahalise materjali tutvustusi saab väljendada müügi- või sanatooriumi kviitungite väljastamisel, eluaseme, kodumaise teenistuse väljastamisel.

Mitte-materjali stimulatsioon ei hõlma rahapoliitilist või majapidamises hüvitist, vaid mõjutab tööjõu sotsiaalseid, psühholoogilisi ja loomingulisi aspekte.

Näiteks võib immateriaalset stimulatsiooni väljendada:

1. karjääri kasvu, ärireiside pakkumine paindliku töögraafiku ettevalmistamine;
2. kiitus;
3. tellimuste, medalide, kirjaoskuse, tänu, diplomite esitamine;
4. osalemise võimaluse pakkumine meeskonna oluliste lahenduste tegemisel;
5. mugavate psühholoogiliste töötingimuste loomine;
6. ettevõtete ürituste korraldamine;
7. Õigus valida tööprobleemi lahendamise meetodi valimine.

Peaaegu igas meeskonnas kasutatakse kohe mitmeid personali stimulatsiooni meetodeid. On oluline, et mitte ainult immateriaalseid meetodeid kasutatakse, vaid ka materjali ka ja parem, kui viimane valitseb.

Kuidas süsteemi motivatsiooni ja stimuleeriva personali organisatsioonis

Kõige tõhusam skeem personali motivatsioonisüsteemi moodustamiseks sisaldab kolme etappi:

1. riigi struktuuri määramine ja tööjõude fikseeritud suuruse kindlaksmääramine (konstantsete palkade tähendus);
2. riigi toimimise kõige tõhusamate aspektide kindlaksmääramine täiendavate maksete ja lisatasude arvutamiseks (arvutatakse fikseeritud palgakasumi);
3. tööjõu stimuleerivate mehhanismide väljatöötamine.

Selliste lahenduste, direktorite ja teiste organisatsiooni juhtis olevate isikute väljatöötamisel on tavaliselt kaasatud tavaliselt. Nad töötavad välja piisavad palgasuurused ja lisatasud (materjali komponent samal ajal valitseb rohkem kui moraalne).

Lisatasu saamiseks peavad töötajad töötama tõhusalt ja tõhusalt. Samas vastutab töörühm stimulatsiooni moraalse osa eest - see loob meeskonna vajalikud tingimused, nii et nende tingimused järgivad töötajad saavad materjali tutvustusi.

Materjali ja immateriaalse palga stimuleerimine: reeglid

Kuna praktika töö ettevõtete näitab, on pingelised reeglid, mis on parem rakendada tööandja moodustamise süsteemi stimuleerimiseks töötajate töö personali.

Materjali auhindade puhul on kriteeriumid järgmised:

• töötajate auhindade eelnõu tuleks mõista töötajate poolt, seos lõpetatud ülesande ja selle andmise vahel tuleks selgelt jälgida;
• maksete summa või mitterahalise edendamise summa peab olema majanduslikult põhjendatud;
• stimuleeriv süsteem peab olema paindlik (välja antud võimalikult varakult ja koguses, mis vastab läbi viidud);
• personali edendamise jaotus peab olema õiglane;
• materjali stimulatsioon peaks suurendama töötajate huvi ülesannete täitmiseks.

Immateriaalse stimulatsiooni puhul pakutakse muid kriteeriume:

1. immateriaalse edendamise tüübi valik peab olema põhjendatud;
2. moraalne stimulatsioon peab vastutama ettevõtte arengu taseme eest;
3. immateriaalne edendamine ei tohiks mõjutada konkreetset töötajat, vaid kogu riik tervikuna;
4. stimuleerimine peaks olema suunatud otsusele hetkel asjakohane ülesannete korraldamise;
5. julgustust tuleks muuta ja kohandada, et jääda asjakohaseks.

Kõige olulisem aspekt projekteerimise personali stimuleerivate skeemide ja edendamine kvaliteetse ja tõhusa tööjõu on adekvaatsus julgustada ülesande täitmise.

Auhind ei tohiks olla liiga suur või liiga väike.

See on oluline ja materjali ja moraalsete stiimulite suhe on parem, kui mõlemad julgustuse liigid on olemas, kuid esimene on suuremal määral kui teine.

1. Ükski materjal - mitterahalised stiimulid on selline mitmekülgsus kui stimuleeriv materjal ja raha;

2. Paljud materjalid - mitterahalised stiimulid on ühekordse tegevuse olemus. Enamiku pikaajalise reprodutseerimistsükkel. Niisiis, on olemas materjali põlvkonna kasu, vajadust, mis on peaaegu küllastumata, kuna seda reprodutseeritakse kohe pärast varasema rahulolu toimimist. Vajadus mitmete teiste kaupade järele reprodutseeritakse perioodiliselt mitte rohkem kui üks kord aastas. Kolmas eelised rahuldavad mitmete aastate jooksul reprodutseerimist. Tegevus töötaja, kes sai konkreetse rahaliselt mitterahaline stiimul võib jätkuvalt toetada ainult teiste stiimulite abil. Vastasel juhul väheneb see;

3. Olulised - mitterahalised stiimulid ei ole raha olulist vara - jagatavust. Samal ajal on neil ka raskendada nende loomuliku vooruse tõttu ühekordse stimuleerimise ühes funktsioonis. Vajaduste kvalitatiivne mitmekesisus on rahul nende abiga, mis muudab nende võrdluseks üksteisega ja hierarhiseerimisega. Teoreetiliselt ainult mõned kaudsed, väga ligikaudsed sujuvamaks teiste, mitmekülgsemate väärtustega, näiteks raha, prestiiži, aeg.

4. olulised - mitterahalised stiimulid, ilmselt rohkem kui sularaha kohandatakse põhimassina kasutamiseks stimulatsiooni moodustumise tugevdamisel. Neid ei saa traditsiooniliselt seostada teatud liiki tegevuste puhul, sest igaühel on erinevatele inimestele ebavõrdne väärtus ja see variatsioon on liiga suur, eriti kuna paljude toodete väärtus ei ole täpse mõõtmise ja ühemõttelise hinnangu väärtus.

Oluliselt - mitterahalisi hüvitisi saab kasutada stiimulitena, sest nende kättesaamine võib olla seotud töötajate töö ja sotsiaalse tegevuse tulemustega. Sellel on keskmiselt julgustatud omandiõigus, mis meelitab tähelepanu kõigi ja töötajate hinnangute ja arutelu teema.

Samal ajal on üldine suundumus niisugune, et vähem teema (materjali teema, teenus, eelis, hüvitised) toimivad stimuleerimise funktsiooni, seda kõrgem, mida on teiste asjadega võrdsed, selle prestiižne komponent .

Enamik materjali - mitterahalisi hüvitisi on oma sularahaamet, st saab mõõta rubla. Teisest küljest on stiimulite rühm universaalne selles mõttes, et inimene on alati midagi materjali - mitterahaliste kaupade eest. Üldiselt on oluline vajadus materjali kasuliku kasulikkuse järele küllastunud, kiireloomulise ja tõhusana. Probleem on nende oskuste kasutamine tööjõu ja sotsiaalse tegevuse stimuleerimise alusena.

Omadused materjali ja rahaliste stiimulite kavandamisel konkreetse vormi organisatsiooni seda tüüpi stimulatsiooni. Esiteks vajate teadmisi töötajate tegelike vajaduste juhtimise teemast. Juhtkonna ideaal oleks ettevõtte nõudluse juhtimise iga-aastane esindamine kaupade ja teenuste järele.

Teine hädavajalik nõue tööjõu arendamisele on juhtide algatuse ja ettevõtluse teostamise ilming iga töötaja tuvastamisel viimaste vajaduste kindlaksmääramisel ja nende stiimulite individuaalse loogika ehitamisel. Materjali mitterahaliste hüvitiste tohutu motiveeriva potentsiaali tõhus kasutamine on sõna otseses mõttes mõeldamatu ilma individuaalse lähenemiseta.

Mitmete materjali kasutamine - mitterahaliste hüvitiste kasutamine tööjõu tegevuse stiimulitena nõuab tõsist moraalset põhjendust ja tulevikus - teadvuse ümberkorraldamise suur töö. Pea huvides luua olukord, kus inimene

iga mõttes on kasulik hästi töötada ja ebasoodsalt töötada halvasti. Selline vajadus vajaduste rahuldamise järjekord on tööjaotuse põhimõttele üsna asjakohane, tundub õiglasem kui lihtsa prioriteedi järjekord.

On vaja kohe määrata ajavahemikku, mille järel töötajat saab julgustada. See peab olema vähemalt kaks kuud tööd. Erandid võivad olla eriti aktiivsed ja ettevõtlikud uustulnukad, kes pakuvad muid võimalusi, mis annavad mitte ainult suurenenud töökvaliteedi, vaid ka kogu tootmise tõhusust. Esimestel päevadel paljastavad ja rakendavad nad oma potentsiaali ning nende kvalifikatsioon võimaldab meil oma arengut õigesti märkida.

3.2. Võimalusi tööjõu stiimuli parandamiseks ettevõttes.

Kõik liiki palga stimulatsiooni olemasolevate FSUE "IMZ" mootorsõidukis 57 on toodud tabelis 20:

Tabel 20.

Olemasolevate stimuleerivate töösüsteemide loetelu seminaril 57

Seminari parema ja tõhusaks tööks on suuremate stimuleerivate töötajate jaoks vaja tutvustada järgmisi tabelis 21 esitatud stiimuleid: \\ t

Tabel 21.

Vajalike stimuleerimissüsteemide loetelu

Tööjõu stimulatsioon põhineb peamiselt töötasu, edendamise ja sanktsioonide materiaalsete ressursside põhjal, mis on palk. Tööjõu maksmine on peamiselt seotud tööjõu ja majandusliku käitumise ja mitte konfliktide kõrvalekaldumisega normidest.

Sotsiaalmajanduslikus süsteemis, mis põhineb leiutatud rahasuhetes, on töötaja palkade tähtsus normaalne ja vaieldamatu. See ei tähenda siiski, et tööjõu maksmine on samaaegselt stimuleerimisel. Spetsialistide tähelepanekud ja uuringud võimaldavad väita, et on palju olukordi, kus tööjõumakse objektiivsetel ja subjektiivsel põhjustel ei mõjuta inimeste tööjõu tegevust stimuleeriva mõju.

Stimuleerimissüsteemis hõivab palk juhtiv koht.

Palkade korraldamisel ettevõttes on vaja juhinduda mitmete põhimõtete alusel:

1) palgad tuleks koguneda vastavalt tehtud töö tulemustele, selle tõhususele ja kvaliteedile;

2) töötaja peaks olema oluline huvi kõrge lõpptulemustes tehtud töö;

3) palgad ei tohiks piirata;

4) palgaindekseerimine on vajalik inflatsiooni kohaselt;

5) tööviljakuse kasvutempo tuleb palkade kasvu avastada;

6) Palga määramise süsteem peaks olema töötajate jaoks lihtne ja visuaalne.

Tehtud töö kokkuvõtmine, tuleb öelda, et töötajate stimuleerimine on tagatud kasumi suurendamisega, suurendades töö tõhusust ja kvaliteeti.

"Tööjõu tõhusus" ja "töö kvaliteet" on peamised tegurid ettevõtte kasumi suurendamisel pikemas perspektiivis.

Töötajate edendamist mõjutab ettevõtte sotsiaalpoliitika.

Sotsiaaltoetused on töötajate osalemise vorm ettevõtte majanduslikule edule.

Soovitav on jätkata töötajate sotsiaaltoetuste süsteemi ehitamise põhimõtetest:

1) töötajate materiaalsed ja immateriaalsed vajadused on vaja tuvastada;

2) on vaja täielikult teavitada töötajaid nende pakutavatest sotsiaaltoetustest ning nende täiendava riigi hüvitiste ülemäärast;

3) pakutavad sotsiaaltoetused peaksid olema majanduslikult põhjendatud ja rakendatud ainult ettevõtte eelarvega;

4) sotsiaaltoetusi, mis on juba antud riigi töötajatele ei tohiks kohaldada ettevõttes;

5) Sotsiaaltoetuste süsteem peab olema töötajatele arusaadav ja iga töötaja peab teadma, millist väärtust ei tohiks olla või mitte lubatud või muu kasu.

Pea peab arvestama mõned psühholoogilised suundumused, mis avaldub stimuleerides. Esiteks on töötaja tõhusa käitumise tõenäosus suurem kui sellise käitumise tulemusena saadud tasu suurem väärtus ja korrektsus; teiseks, hilinenud tasu madalam kui see on kohene; Kolmandas, tõhusat tööjõu käitumist, mis on ära teeninud, ei vääri järk-järgult nõrgenemist, kaotab tõhususe omadused.

1. Vasilyv A.P. Arrow kilp (kroonika riigi omandis ettevõtte "Izhevsky mehaaniline taim" 1942-1992) - Izhevsk: Urio "Tähestikku". Zhevsk tüpograafia Goskomizdat Udmurdi Vabariik, 1992. - 144 lk.

2. Kibanov a.ya. Majandus ja tööjõu sotsioloogia. Õpetus - m.: Infra-M, 2003. - 584 lk.

3. RomaShov O.V. Tööjõu sotsioloogia. - M, 1999. - 320 lk.

4. Genkin B.M. Majandus ja tööjõu sotsioloogia. - M.: NORMA-M, 2007. - 448 P.

5. Gorelov N.A. Töötajate tasu (kompensatsiooni juhtimine). Õpetus - Peterburi: Teave ja kirjastamise agentuur Lic-C-PB, 2007. - 816 lk.

6. Gorelov N.A. Majandus ja tööjõu sotsioloogia. Izhevsk: UDM. UN-TA, 622 lk.

7. KULINSEV I.I. Majandus ja tööjõu sotsioloogia. - m.: Eksam, m., 2002. - 308 lk.

8. Zavtsky M.g. Majandus ja tööjõu sotsioloogia. - m.: Paleotype, logod - m, 2001. - 208 lk.

9. Volin N.A. Töömajanduse sotsiaalselt töösuhted. - M.: EXAM - M., 2004. - 730 P.

10. Volin N.A. Töömajanduse sotsiaalselt töösuhted. - m.: Eksam - M., 2002. - 680 lk.

11. Blinov A.o. Personalijuhtimise kunst. - õppekolledžite ja ülikoolide õpetus. - M: Gelan-M, 2001. - 411 lk.

12. Maslov E.V. Töötajate juhtimise juhtimine. Juhendaja. - m.: Infra-m.; NGA IU Novosibirsk, 1999. - 312 lk.

13. Bessih X. 3. Tootmise korraldamine ettevõttes. - Izhevsk: Ed. Udhu, 2004.

14. Bessih X. 3. Enterprise majandus. - Izhevsk: Ed. Udhu, 2002.

15. Chechevicina L.N., Chuev I.n. Finants- ja majandustegevuse analüüs. - M: kirjastamine - raamatute turustamine "Marketing", 2002.-352c.

16. VDOVONOVENKO L.A. "Tööstuslike ettevõtete majandustegevuse hindamisel" - M, 1996.

17. Volkov O. I. ettevõtte majandus. - m.: Infra-M, 2000.

18. Zilin N.E. Ettevõtete finantsseisundi analüüs ja diagnoosimine. M.: ICF "EMOX", 2002. - 240C.

19. Kovalev V.V., Volkova O.n. Ettevõtte majandustegevuse analüüs. - M: ProSPEKT, 2000. - 318C.

20. Savitskaya g.v. Majandustegevuse analüüs: koolitusjuhend. (Seeria "Küsimus - vastus"). - M: Infra - M, 2002.- 256С.

21. Tamibuugh P.P., Vikulenko A.E., Ovchinnikova L.A. ja teised. Ettevõtte finants- ja majandustegevuse analüüs ja diagnoosimine. - Rostov N / D: Phoenix, 2002. - 240 ° C.

22. Bogdanovskaya L.A., Vinogradov G.g., Minza O.F. Majandustegevuse analüüs tööstuses: õpik ed. Strazheva v.i.- 2. ed., Stereotüüp. - M: Kõrgkool, 1996. -363 lk.

Sotsiaalmajanduslikud suundumused ettevõtte arengus ja nende mõju ettevõtete üldjuhtimise korraldamisele OJSC "Sarapul Raadio Plant"

Ettevõtte sotsiaal-majandusliku arengu juhised. Järeldus Täidetud diplomiprojekt on pühendatud ettevõtte arengu sotsiaalsete ja majanduslike suundumuste kiireloomulisele analüüsile ja nende mõju Sarapul Raadio OJSC ettevõtte juhtimise korraldamisele. Kuna uuring näitas, tegeleb ettevõte eriotstarbeliste sidevahendite tootmise ...

Normaalsed õhutemperatuur siseruumides sõltumatult välistemperatuurist. Praegu kasutatakse hotellifarmis kõige sagedamini vee, auru ja elektriküte. Kütte valik sõltub hotellist sihtkohast ja arhitektuurilistest ja ehituslahendustest. Vee soojendus on kõige levinum. Hotellides kasutage keskmise surve küttesüsteeme ...

Hoone ja liikuda vertikaalselt kasvatud struktuuride kasvab). Musti lift on ette nähtud erinevate ehitustoodete hoonete hoonete avade tõstmiseks ja varustamiseks eluasemekonstruktsioonides, viimistlustes ja remondis. Buldooser on iseliikuv maapealne maandumismasin, mis on Caterpillar või ratastega traktor, traktor hingedega töökeha - Curvilinear ristlõikes ...