Tööjõuühingute mis tahes organisatsiooni töötajad olid oma peamised varad. Kaubandusorganisatsioonil võib olla uusimad seadmed, suurepärase finantsbaasi, riigi toetus, kuid madala kvaliteediga töötajad Kõik need varad kasutatakse ebatõhusana. Seetõttu paljudes välisfirmades ja mitmed Venemaa organisatsioonid, personalijuhtimine põhineb personali poliitika, motivatsiooni- ja sotsiaalkindlustuse süsteemi töötajate.

Praktikas kaubandusorganisatsioonide, erinevate lähenemisviise juhtimise, hindamise, analüüsi töötajate, tingitud teooriate juhtimise ja motivatsiooni kasutatakse. Selles peatükis ei pea me mitte ainult tööjõuressursside kasutamise kvantitatiivseid näitajaid hindama nende dünaamika ja struktuuri, kuid teostavad ka organisatsiooni personali tegevuse kvalitatiivset analüüsi.

Niisiis on tööressursside analüüsimise eesmärk põhjalik hindamine nende seisundi ja kasutamise tõhususe kohta.

Tööressursside analüüsi peamised ülesanded on järgmised:

• Personalipoliitika hindamine, sealhulgas motiveerimisvahendid;
• Töötajate turvalisuse analüüs, selle dünaamika ja struktuuride;
• Tööaja kasutamise tõhususe hindamine;
• Reservide avastamine tööjõu tõhususe parandamiseks ja töötajate töötingimuste parandamiseks.

Tööressursside analüüsi teabebaas sisaldab järgmist:

• Regulatiivsed õigusdokumendid (Venemaa Föderatsiooni töökoodeks, Venemaa Föderatsiooni tsiviilseadustiku, Venemaa Föderatsiooni valitsuse dekreet jne);
• Organisatsiooni kohalikud dokumendid (siseriikliku tööreeglite eeskirjad, tööjõu tasumise määrus, preemiate, personali, kollektiivlepingute sätete säte);
• Esmased raamatupidamisdokumendid (tellimused, töötajate vastuvõtu ja vallandamise korralduste, isiklike töötajate kaartide, puhkuse ajakava, näokontod jne);
• Kontoregistrid (Bill Cards 20-29, 44, 69, 70, 73, 68,

maksuraamatupidamisandmed), statistilised aruandlused, raamatupidamisaruanded;

Auditi ja majandusanalüüsi tulemused jne

Töö kasutamise staatuse ja tõhususe analüüs

• 1) personalipoliitika ja personali motivatsiooni hindamine;
• 2) personaliorganisatsiooni, selle dünaamika ja struktuuride hindamine;
• 3) tööaja ja töötingimuste tõhususe hindamine;
• 4) reservide kindlakstegemine personali ja suundade tõhususe parandamiseks selle arendamiseks.

Esimeses etapis on personalipoliitika ja personali motivatsiooni hindamine - organisatsiooni personalipoliitika kättesaadavus ja tõhusus hindamine ja tõhusus. Ei ole saladus, et paljudes Venemaa organisatsioonides on väga ükskõikne suhtumine töötajate, nende ideede, seisukohtade, tööga rahulolu ja töötingimustega. Paljud juhid majanduse kriisi kontekstis püüavad personali vähendada, ilma et ülejäänud töötajad ei täida tõhusalt täiendavat tööd sama palku jaoks. Ainult mõnedes ettevõtetes loob juhend head töötingimused, annab sotsiaalse paketi (toitumise, reisimise, spordi, ravi, jne) eest, julgustab töötajaid ja avalikult oma ettepanekuid.

Rääkides personalipoliitikast, on vaja võtta näide ettevõtetelt, kus tööjõukollektiivid töötavad ühe perekonnana, tuginedes austuse ja parandamise põhimõtetele, pikaajalisele tööle, ettevõtte filosoofiale. Sellised juhid hõlmavad Jaapani Toyota, Sony, Honda, "Sharpe" ja teised.

Personalijuhtimise vaieldamatu juht on Toyota Corporation, kes suutis mitte ainult luua tõhusaid logistikatehnika tarneahela juhtimisele "pakkumise tootmise tootmise-müügiteenuse", vaid suurendada ainulaadset spetsialistide meeskonda. Loomulikult on Lääne-Euroopa ettevõtted, nagu Volkswagen või Microsoft, tõhusad personali juhtimisel, kuid see on TOYOTA, mis on ettevõtete seas parim, ta võtab kogemusi suurte ettevõtete tippjuhtide kogemuse üle maailma.

Toyota on ainus autokontraser, kes ei vähenda personali. Miks? Selleks teha väikese ajaloolise ekskursiooni selle ettevõtte moodustamisele. Pärast Teist maailmasõda Jaapanis oli sõja lüüasaamise tõttu majanduslangus. Sel ajal toimusid streigid ja põnevusöötajad. Ettevõte oli pankrotti lähedal ja 1950. aastal oli selle juhtkond sunnitud panga taotlusel vabastama 1500 töötajat. Samal ajal ei pidanud Kijtiro TEDoe president, et vähendamine oli vajalik, nii et ta keeldus presidendi asukohast, kui isik, kes ei suutnud "isiku päästa". Pärast seda sündmust vandus Toyota juhid, et personali lühend ei oleks kunagi enam. 1997. aastal sõnastas Hiroshi Okudi president eesmärki: vähendada kõiki võimalikke kulusid, kuid mitte inimesi. Vaatamata alandamisele "Toyota" reiting skaalal Moodys. AAA-ga AA1-ga teatas asepresident Ivao Okudzima, et Toyota ei loobu töötajate elukestva tööhõive ja täiendavate boonuste poliitika poliitikast.

Selline äriühingu poliitika peegeldab selle juhtimisfilosoofiat, mis läheb tagasi konfustismile. Juhtimissüsteemi moodustamise protsess kestis TOYOTAs üle 40-aastaste aastate jooksul. Nüüd tegutsevad ettevõtte töötajad ettevõtte koolituse selles ettevõttes, absorbeerides juhtimise põhimõtteid.

Sellega seoses anname Sam Hel-Tmani huvitava avalduse, vanem asepresident Toyota mootori tootmine. (Põhja-Ameerika): "Kas igasugune austus inimestele ja nõudlusele, et nad pidevalt parandada, vastuolus üksteisega? Inimeste austamine tähendab usku oma intellekti ja võimalike võimaluste juurde. Te arvate, et nad ei tohiks asjata aega raisata. Te austate nende talente ja võimeid. Ameeriklased usuvad, et töö meeskonnas on siis, kui ma sinuga saan, ja sa lähed koos minuga ... Kuid üksteisega koos ei piisa. Vastastikune austus ja usaldus viitavad sellele, et igaüks täidab oma tööd, et saavutaksime ühise edu ettevõttena. See ei tähenda, et me lihtsalt armastame üksteist. "

Organisatsiooni personalipoliitikat saab ehitada kahel mudelil:

• 1) mudel "üles või võitis", mille olemus on see, et töötaja on vallandatud, kui see toimib halvasti. Ameerika ja Venemaa ettevõtted keskenduvad sellele mudelile; See on nn raske juhtimine;
• 2) mudel "üles ja sees". See mudel ehitati eelmise mudeli vastu ja keskendub töökohal koolitusele ning töötaja pideva parandamisele. Mudeli osana õpib töötaja iseseisvalt mõtlema, olge avatud uute ressursside leidmiseks, teiste mobiliseerimise leidmiseks.

Motiveerivad vahendid peavad olema ehitatud personalipoliitikatesse. Kaubandusorganisatsioonide praktikas erinevad töötajate motivatsiooni lähenemisviisid, tuntud ameerika Abrahami Mosow (1940) motivatsiooni, Frederick Herzeoni (1950) motivatsiooni, Ameerika psühholoog Meston Alderfer (1960-1970) ja 1960-1970) teised teadlased.

Teoreetiliselt A. Maslow, mida tuntakse nende vajaduste püramiidina, kõigepealt on kõige madalamad vajadused rahul, siis kõrgeimad vajadused 1. Või on esile tõstetud loovus, ühiskondlikkus, innovatsioon, autonoomia, koondumine probleemile, demokraatiale ja muudele teguritele omane enesetealsusega inimestele. Saksa psühholoog F. Herzberg arendas oma lähenemisviise, tehes järelduse, et palk ei ole ettevõtte töötajate motivatsiooni peamine tegur.

Teooria K. Alderfer oli kriitilised lähenemisviisid A. Masu. Nimetatud psühholoog eraldas kolme vajaduste rühma (erinevalt A. Maslu viiest rühmast): olemasolu, sotsiaalsete ühenduste ja majanduskasvu vajaduste vajadus. Samal ajal võib vajaduste rahuldamine esineda eraldi või paralleelselt. Erilist tähelepanu pöörati sotsiaalsetele vajadustele ja isiklikule kasvule (arendus).

Ettevõte "Toyota" ei eelista mingit motivatsiooni teooriat ja kõiki teooriaid rakendatakse. Põhilised motiveerivad tööriistad "Toyota":

• tööhõivetagatis (elukestev töötaja);
• töö väärt;
• tööstusliku kultuuri arendamine;
• töökoha ergonoomika parandamine;
• Tegevuste muutus;
• Alaline parandamine.

Üldiselt keskendub ettevõte sotsiaalsete vajaduste rahuldamisele ja isiksuse väljatöötamisele (austus, käsuvajapidamise haridus, pidev koolitus jne), töötama inimese oskuste ja mitte individualiseerimisel.

Teine analüüsi etapp hõlmab organisatsiooni pakkumise hindamist tööressursside poolt. Selline hindamine näitab:

• Personali ajakava uurimine mitu aastat;
• Ametikohtade hariduse taseme ja kogemuste vastavuse hindamine;
• puuduse või liigse raamide tuvastamine;
• personali koostise muutuste uurimine;

Tegelikult A. Maslow kunagi loonud püramiidi vajadustele. Esimest korda ilmus ta Saksa psühholoogide töödesse 1970. aastatel.

Töötajate kvalifikatsiooni vastuvõtmise ja vallandamisega seotud probleemide lahendamine.

Lisaks analüüsitakse töötajate arvu muutust teatud aja jooksul (tabel 12.1).

Tabel 12.1.

LLC "ArtDecor" turvalisuse analüüs tööjõuressursside järgi

Andmelaud. 12.1 Märkida organisatsiooni töötajate võõrandamine 2015. aastal. Vähendamine võib olla seotud majandustegevuse vähenemisega.

• Töötajate arv perioodi alguses ja lõpus;
• aktsepteeritud ja pensionäride arv;
• Tegelike töötajate nimekiri ja kindel arv;
• Kiirguse näitajad, vastuvõtmine, kõrvaldamine ja personali voolavus;
• Tegelike töötajate keskmine ja teisese teabekeskus jne.

Kaaluge organisatsiooni töötajate suhtelist tulemuslikkust:

1) käibe koefitsient

Aktsepteeritud töötajate arv

See koefitsient näitab aktsepteeritud töötajate osakaalu keskmisest numbrist. Selle hindamine on mõttekas alles võrreldes kõrvaldamise ja voolukiiruse indikaatoril;

Pensionäride arv

2) pensionibemeefitsient

Keskmine töötajate arv

See koefitsient näitab pensionäride osakaalu keskmises numbris:

3) personalipüha koefitsient

Nimekirja töötajate arv aruandeperioodil

Keskmine töötajate arv

See koefitsient peegeldab personali stabiilsust ja töötajate osakaalu keskmises numbris.

Oluline on meeles pidada

Indikaatori kasvu või vähendamise ühemõtteline hindamine on ebasobiv, kuna organisatsioon võib laiendada majandustegevuse mahtu, tööle uusi töötajaid või muuta kvaliteedi koosseisu. Lisaks muudab majandusprotsesside arvutistamine ka personali koosseisu ja töötajate arvu, vähendades seda. Seetõttu peaks majandusanalüütik võtma arvesse kvalitatiivsete tegurite mõju organisatsiooni personali ressurssidele.

Esmased andmed, samuti töötajate liikumise analüüs tingimusorganisatsiooni näitel on esitatud tabelis. 12.2.

Andmeanalüüsi tabel. 12.2 näitab väheseid muutusi personali koostises. Organisatsiooni töötajate arv ja personali koostise püsivus väheneb, samuti madal raamistik. Näitajate puudumine mitmetel ametikohtadel on vajalikud analüüsi läbiviimiseks pikema ajutise viivituse jaoks.

Kolmandas etapis analüüsitakse majandusteadlane tööaja tõhususe ja töötingimuste tõhususe hindamisel töötajate tööaega ja tööaega, nende töötingimusi.

Analüüsi eesmärgil tuleks eraldada kaks tööaja vahendit: kalendrifond (välimuse, mitte-välimuse ja seisakute summa aastas), tabelifond (vahe kalendri fondi ja piduliku vahe ja nädalavahetuse päeva).

Tööaja kasutamist iseloomustavad mitmed näitajad, sealhulgas tööaja kalendrifondi kasutamise koefitsient (tegeliku tööaja ja tööaja kalendrifondi suhe), tööperioodi keskmine tegelik kestus (The Tegeliku tööaja ja töötajate keskmine arv), seisaku ja muu suhe.

Töötajate liikumise analüüs ArtDECOR LLC-s

Hoolimata vajadusest arvutada kvantitatiivseid näitajaid, märkme oma formaalse olemuse. Tõepoolest, töötajad ei pruugi haiget teha, kuid nende tõhusus on madal. Seetõttu teeme ettepaneku laiendada tööaja kasutamise näitajate ringi kasutades, rakendades töötajate näitajad:

• Müügi- või töötajatoodete osatähtsus kogu müügist või tootmises (pakkumise, teenuste teenused);
• Keskmine müüginumber;
• klientidele klientide arv;
• Tähtede arv klientidele (tähed õnnitlused oma sünnipäeva jne);
• Viidete arv (uued kliendid, kes tulid organisatsioonile endiste klientide soovituse kohta).

Tööjõu tõhususe üks tööjõu tootlikkust. Siseriiklikus praktikas on välja töötatud töötööstusorganisatsioonide tööjõu tootlikkuse arvutamise ja hindamise metoodilised lähenemisviisid, kuigi neid lähenemisviise saab kohandada teiste majandussektoritega.

Tööjõu tootlikkus - See on näitaja, mis peegeldab töö- ja tootmistegevuse toimimist teatud ajutises lages. Näitaja suurenemine on seotud tehnika arenguga, uute tehnikate ja tehnoloogiate kasutuselevõtule, arenenud koolitus- ja organisatsioonikultuuri, töötajate motivatsiooni taseme.

Töötlevates organisatsioonides väljendatakse tööjõu tootlikkust tootmise ja tööjõu intensiivsusega. Areng kajastab tootmismahtude ja töömahu suhet (millist toote mahu moodustab ühe tunni töötaja).

Rakendage keskmist tunni põlvkonda, keskmine päevane tootmine ja keskmine igakuine põlvkond.

Üldine näitaja on keskmine aastane toodang:

gv \u003d d n chv,

kui GUV on ühe töötaja keskmine aastane areng, rubla; D - tööpäevade arv aastas; P - tööpäeva kestus, H; CHV - keskmine tunnitasu arendamine, hõõruge.

Seejärel teostatakse organisatsiooni tööviljakuse teguri analüüs, samas kui tegurid on jagatud ulatuslikuks (tööaja fondiks, toodete mahus jne) ja intensiivseks (uute tehnoloogiate kasutuselevõtt, logistikatehnoloogiad, kvaliteedikontrolli meetodid, tagasipöördumise parandamine Logistika, tootmise organisatsioon jne).

Majandusteadlased eraldavad mitmeid reservid tootlikkuse parandamiseks:

• Uuendusliku tootmise arendamine (uute seadmete, tehnoloogiate, asendusmaterjalide, arvutiseerimise ja mehhaniseerimise kasutuselevõtt, toorainete kvaliteedi parandamine);
• tootmis- ja töökorralduse tõhususe parandamine (personali liikumise vältimine, tootmispetsialistide taseme suurendamine);
• Tootevahemiku parandamine (toodete osatähtsus uute toodete spetsiifilise raskuse kasv, vähendades madala koormatud toodete tootmise vähendamist);
• Sotsiaalsete motiveerimisvahendite rakendamine (sotsiaalpaketi pakkumine, tootmise kultuuri parandamine, moraalne julgustus jne).

Tööressursside analüüsi viimane etapp peegeldab nende arengu uuenduslike meetodite otsimist ja rakendamist. Mõned juhised tööjõu tõhususe ja sotsiaalkindlustuse parandamiseks on esitatud eespool. Samal ajal peaks ta taas tagasi töötama personali tööle personali poliitikaga.

Personaliorganisatsioonide juhtimise suurendamiseks pakume me moodustada meeskonna, mis põhineb järgmistel postulatsioonidel:

• Töötajate orientatsioon organisatsiooni pikaajaliseks tööks;
• töötajate testimine nende võimete ja kogemuste ulatuse otsimiseks;
• rõhuasetus pidevale täiustatud koolitusele;
• Käsuvaiku haridus;
• Rühma vastutus tööjõu tulemuste eest (projekt);
• Hindamine õppimise võime alusel.

Tekib küsimus: millised põhjused või tegurid võivad takistada tõhusate töötajate meeskondade loomist ja toimimist?

Meie arvates on edukate ettevõtete üks peamisi probleeme rahulolu. Töö säilitamine tööjõu stabiilsuse tõttu on täis tehnoloogilisi ja muid läbimurdeid, üleminek kvalitatiivselt erinevatele tootmis-, müügi-, teenindus-, personalijuhtimisele ja rahandusele.

Niisiis, TOYOTA president, Katsuki Vatanabe algatas programmi "80 tuhande inimese suhtlemine", mis kutsus kõiki Jaapani töötajate ettevõtet kontakteeruma teiste riikide kolleegidega, et lahendada probleeme.

Erinevate rahvuste töötajate vahel on kultuurilised erinevused, soovimatus majandusprotsessides uuendusi vastu võtta, juhtimise ja kontrolli korraldamise raskusi, meeskonnavaimu madalat taset võib seostada teiste küsimustega. Oluline on, et iga töötaja tundis meeskonna osa perekonnana ja mitte kruviautona. Selleks peab see olema kaasatud ettevõtte projektide arutelusse, moraalselt ja oluliselt huvitatud tulemustest mitte ainult selle töö, vaid ka kogu ettevõtte tegevuse tulemustest.

Sotsiaalkindlustuse analüüs

Praegu on organisatsiooni personalijuhtimine mitte ainult personalipoliitika arendamist, vormide, liikide ja palgasüsteemide valikut, vaid ka töötajate sotsiaalkindlustust.

Kaubandusorganisatsioonid, kes pakuvad oma töötajate sotsiaalkindlustuse, s.t. Nn sotsiaalne pakett (ühistranspordi reisimine ja isikliku transpordi kasutamise tasumine; toitumise, mobiilside tasumine; kulude hüvitamine fitnessikeskuste külastuste kulude hüvitamine jne), töötajate austust, hoolitseda nende tervise ja sotsiaalse heaolu, ettevõtte väärtused.

Inimeseteguri mõju uuringud hakkasid toimuma alates 1920. aastatest. American Western Electrical Company juhtimise all Elton Meio. Kõigepealt mõju valguse mõju töökoha kestus katkestuste jne Töötajate tööjõu tootlikkuse kohta (grupp koosnes 6 inimesest).

Töökohtade valgustamise parandamisel kasvas tööjõu tootlikkus, kuid paradoks oli see, et pärast valgustuse taset hakkas vähendama, jätkas see jätkuvalt. Uuringu teises etapis andsid inimesed suure vabaduse, lühendatud tööpäeva, täiendavate katkestuste võimalusi töös. Tulemuseks oli sama!

Katsed on näidanud, et inimeste tervik on keeruline sotsiaalne süsteem, meeskond, kus suhtlemine põhineb põhimõtetel, mis on kaugeltki ette nähtud. Sotsiaalsed ja psühholoogilised tegurid mõjutavad mõju. Tema töö tulemusena jõudis E. Meio järeldustele:

• Üksikisikutel on ainulaadsed vajadused, vajadused, eesmärgid, motiivid;
• Positiivne motivatsioon nõuab, et mõlema isiku poole pöörduvad töötajad (isegi kõrge palk ei põhjusta alati tööjõu tootlikkuse suurenemist, reageerivad inimesed heatahtlikule psühholoogilisele kliimale ja töötavad paremini isegi madalate tööjõumaksetega);
• Isiklikud ja pereprobleemid mõjutavad halvasti tööjõu tootlikkust;
• Inimesed motiveerivad peamiselt sotsiaalsed vajadused;
• Inimesed reageerivad rohkem võrdsete rühmade sotsiaalsele mõjule kui kasutusjuhendist tulenevate meetmete ja motivatsiooni kontrollimiseks;
• Töötaja reageerib peakorraldustele, kui ta suudab rahuldada sotsiaalseid vajadusi, soovi mõista;
• Mitteametlikud sidemed on tööle seatud, dikteerib professionaalset eetikat, määrama ja sanktsiooni käitumist töökohal.

Võimsus peaks põhinema teadmiste paremus, mitte hierarhias. Mary Folleti, mis andis suure panuse tööjõu tootlikkuse uuringusse, mis esitas töötajate osaluse idee juhtimises, põhjendas konflikti konstruktiivset rolli käsitlevat sätet ja kavandas kolm võimalust selle lahendamiseks: domineerimine, Kompromiss, integratsioon oli situatsiooni juhtimise toetaja. Falllet esitas idee tööjõu ja kapitali ühtlustamise idee korraliku motivatsiooniga ja raamatupidamise eest kõigi huvide jaoks.

Ettevõtte sotsiaalset vastutust reguleeris rahvusvaheliste õigusaktide kompleks, sealhulgas: \\ t

• Rahvusvaheline pakt tsiviil- ja poliitiliste õiguste, majanduslike, sotsiaalsete ja kultuuriliste õiguste rahvusvaheline pakt;
• Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) deklaratsioon tööjõu valdkonnas aluspõhimõtete ja õiguste kohta;
• ILO konventsioonid nr 29 "sunniviisilise tööjõu kohta" ja nr 105 "sunniviisilise töö kaotamise kohta";
• ILO konventsioon nr 87 "ühing- ja organisatsiooni õiguste kaitse kohta";
• Konventsioon ILO nr 98 "Kollektiivläbirääkimiste korraldamise õiguse põhimõtete kohaldamise kohta";
• ILO konventsioonid nr 100 "meeste ja naiste võrdse tasu eest võrdse väärtusega" ja nr 111 "arengu ja tööhõive diskrimineerimise kohta";
• ILO konventsioon nr 135 "ettevõtluse töötajate esindajate õiguste kaitse ja neile pakutavate võimaluste ja muude reguleerivate dokumentide kaitse kaitse kohta.

Ettevõtte sotsiaalset vastutust iseloomustavad mitmed sätted:

• Diskrimineerimise puudumine tööle töölevõtmise ja karjääri edendamise praktikas;
• töötajate elu ja tervise kaitse tagamine;
• vääriline tööjõu tasustamine, sealhulgas sotsiaaltoetusmeetmed;
• Täiustatud koolituspersonali võimaluste tagamine, õppimine, mis suurendab nende tõhusust ja konkurentsivõimet;
• Töötajate perekonna vastutuse austamine, sealhulgas paindlik puhkuse süsteem ja tööhõive;
• Osalemine noorte ja naiste tööpuuduse probleemide lahendamisel.

Kahjuks ei ole vene organisatsioonidele kõik loetletud aspektid iseloomulikud, erinevalt Lääne-Euroopa ja Ameerika ettevõtetest. See on tingitud nii Vene omanike psühholoogiast (orientatsioon ainult kasumi eest, hetkese huvide tagakiusamine, hoiakud töötajate suhtes, kes on autode "kruvid" jne) ja Venemaa õigusaktide iseärasused, praktikas, mitte alati Organisatsioonide töötajate õiguse kaitse.

Sotsiaalkindlustuse ja arengu analüüs võib toimuda järgmistel etappidel:

• 1) hindamine planeerimise sotsiaalse arengu kasutanud hüvitiste ja töötajate tutvustusi;
• 2) sotsiaalse arengu erasektori näitajate arvutamine ja sotsiaalse arengu tõhususe lahutamatu näitaja;
• 3) järelduste koostamine ja soovituste väljatöötamine, mille eesmärk on parandada organisatsiooni sotsiaalse osa tõhusust ja sotsiaalse arengu probleemide kõrvaldamist.

Sotsiaalkindlustuse analüüsi esimeses etapis arendatakse välja strateegiliste ja operatiivsete aspektide organisatsiooni sotsiaalsete ürituste arendamise kava. Protsessis kavandada plaani tuleks kohaldada:

• Ekspertide (ekspertide kaasamine majandus- ja sotsioloogia valdkonnas, tööpühkoloogia). Selle meetodi eeliseks on kvalifitseeritud arvamuse hankimine organisatsiooni sotsiaalse arengu teatava probleemi kohta. Samal ajal tasandatakse selle eelise meie riigis eksperdi kahju, sealhulgas audiitorite tõttu. Eksperdi tõhusus sõltub auditeeritava organisatsiooni juhtkonna kutsealase eetika tasemest, Ampmone'i kontrolli ja spetsialistide isikliku huvitava isikute tasemest;
• Analüütiline meetod (sotsiaalsete probleemide üksikasjalik analüüs, nende lahendamise viiside kindlakstegemine);
• Regulatiivne meetod (sotsiaalsete standardite arendamine ja kasutamine). Seda meetodit kasutatakse laialdaselt nõukogude ajal planeeritud majanduses. Eelkõige lisatasud eksisteeriti teaduslik kraadi ja pealkirjad ettevõtete, eraldamise ruutmeetrit eluruumide teaduslikele töötajatele jne.;
• Loogiline modelleerimine (mudelite, stsenaariumide, hüpoteeside, sihtmärkide puude ja ressursside puude arendamine).

• Töötajate haridus ja kvalifikatsioon;
• Tööorganisatsioon;
• sotsiaal-kultuurilised sündmused;
• tööohutus ja töötervishoid;
• Sanitaartingimused;
• Psühholoogilised koolitused;
• Rahaline toetus.

Iga plaani osa peaks kirjeldama töötajate sotsiaalkindlustusega seotud sündmusi, mis on peamised omadused: põrand, vanus, töötajate kategooria. Samal ajal tuleks erilist tähelepanu pöörata koolitustele, mille eesmärk on parandada töötajate käitumist, lahendada meeskonna psühholoogiliste probleemide lahendamine. Siin saate soovitada tavapärase psühholoogi või psühhoanalüüse kasutuselevõttu kommertsorganisatsioonides.

Tihke tähelepanu tuleks pöörata organisatsiooni sotsiaalpaketi olemasolule ja rakendamisele. Tasakaalustatud sotsiaaltoetuste ja maksete süsteem peaks aitama kaasa kogenud ja kvalifitseeritud spetsialistide meelitamisele; Organisatsiooni konkurentsivõime säilitamine tööturul ettepaneku kaudu töötajatele soodsamate materjalide edendamise vormid kui teistes organisatsioonides.

Praktikas ei kohalda Venemaa organisatsioonid alati sotsiaalpakette ja kõigi sotsiaaltoetuste ja maksete haldamise taseme töötajate võrdset juurdepääsu. Boonused, preemiad, reisid, hooldustõendid pakutakse sagedamini tippjuhtide või "privilegeeritud" töötajatega, kes põhjustavad meeskonnas sotsiaalse ja psühholoogilise pinge suurendamist, nii et peate valima kaalutud lähenemisviise töötajate julgustamiseks, võttes arvesse nende tegelikku panus organisatsiooni kasumisse.

Teine analüüsi etapp hõlmab sotsiaalse arengu olemasolevate näitajate uue või kohaldamise arendamist. Neid näitajaid soovitatakse keskmise või suurte organisatsioonide jaoks, eriti teise näitaja rühma jaoks. Sotsiaalse arengu näitajad tuleks ühendada kuue rühma.

1. rühm - töötingimuste ja tervise näitajad:

Tase _ Vigastuste arv vigastuste arv

Taseme aeg Puuetega päevade arv

puude on töötajate ettevalmistav arv

2. rühm - Sotsiaal- ja kultuuriliste tingimuste näitajad:

vara \u003d eluase

Eluasemete pakutavate töötajate arv

Töötajate ebakindluse number

Kultuuride renoveerimistegevuse turvalisuse tase

Kultuurilise ja hariduse arv

sündmused

Töötajate ebakindluse number

3. rühm - Sotsiaalse stabiilsuse ja tegevuse üldised näitajad:

Tase vallandatud töötajate arv

stabiilsuse raamid Klapi arv töötajate

haridus

Kõrgharidusega töötajate arv

Töötajate ebakindluse number

professionaalne

Ümberõpe

Kvalifikatsioonide taseme tõstavate töötajate arv

Töötajate ebakindluse number

• 4. grupp - Töötingimuste näitajad: tööaeg, töötingimused, töötajate turvaseadmed jne.
• 5. grupp - Üldise personali kvalifikatsiooni tase:

Üldkvalifikatsioon \u003d töötajad

Kvalifitseeritud töötajate arv

Töötajate arv, kellel ei ole vajalikku kvalifikatsioonitaset

6. rühm - Organisatsiooni sisekujunduse tase. See rühm hõlmab organisatsiooni asukohta, konkurentide kättesaadavust ja ettevõtte sidemeid jne.

Sotsiaalse arengu taseme integreeritud näitaja Seda saab määrata oma arvuga erasektori väärtuste suhtena. Loomulikult ei ole kavandatav valik võimalik arvutusvalemitele välja.

Sotsiaalse arengu analüüsi kolmas etapp peegeldab järelduste sõnastamist ja soovituste väljatöötamist, mille eesmärk on parandada sotsiaalhoolekande allsüsteemi ja organisatsiooni väljatöötamist: see võib olla uute sotsiaalse stimulatsiooni vormide kasutuselevõtt, rakendatud julgustuse mudelite laiendamine töötajate, personalipoliitika muutumine, sotsiaalkindlustuse ja arengu uute vormide arendamine. Võetud meetmed peaksid kvalitatiivselt parandama organisatsiooni töötajate sotsiaalset staatust, annavad oma tegevuses uusi stiimuleid.

Kontrollige küsimusi ja ülesandeid

• 1. Laienda eesmärk ja ülesanne analüüsida tööjõuressursse.
• 2. Nimetage tööressursside analüüsimise etapid.
• 3. Loetlege tööressursside analüüsimise teabeallikad.
• 4. Millised Personalijuhtimise põhimõtted kasutavad Jaapani firmad?
• 5. Nimetage personalipoliitika raamistik.
• 6. Loetlege Toyota motiveerimisvahendid.
• 7. Kirjeldage töötajate tööjõu tõhususe absoluutset, suhtelist ja keskmist täitmist.
• 8. Põhjendage vajadust tutvustada töötajate tööjõu tootlikkuse toimimist.
• 9. Mis näitajad iseloomustavad personali turvalisust?
• 10. Nimetage sotsiaalkindlustuse ja arengu analüüsimise etapid

Probleemid ettevõtte tööressursside kasutamise tõhususe kindlaksmääramisel ettevõttes

Seregin stanislav sergeevich ,

majandusteaduste kandidaat, majandusteaduse osakonna dotsent, teaduslik direktor

Kolesnikov Aleksei Vladimirovitš ,

magistrand.

Kerch State Maritime Tehnikaülikool.

Riigi majanduslik potentsiaal, riiklik rikkus ja elukvaliteet määrab peamiselt tööjõuressursside seisund, tööjõu arendamise tase või inimpotentsiaal.

Tööressursside hulka kuuluvad osa elanikkonnast, millel on asjaomases tööstuses vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja oskused. Ettevõtete piisav pakkumine vajalike tööressurssidega, nende ratsionaalse kasutamise, tööjõu tootlikkuse kõrgetasemeline tase on väga oluline tootemahtude suurendamiseks ja tootmise tõhususe suurendamiseks. Eelkõige tööjõu ulatus ja nende kasutamise tõhususe, kõigi teoste rakendamise maht ja õigeaegsus, seadmete kasutamise tõhusus, masinate, mehhanismide ja tootmismahu tulemusena, selle maksumus, kasum tuvastatakse mitmeid teisi majandusnäitajaid.

Turusuhetes määrab vajadust erinevate ettevõtete personali järele vastavalt toodetud toodete, töö ja teenuste nõudluse väärtusele. Nõudlus tööjõuressursside järele on turutingimustes, mis tulenevad inimressursside andmete kasutamisel tehtud valmistoodetest ja teenustest. Nii olemasolevatele ettevõtetele kui ka prognoositavatel ja äsja loodud ettevõtetel peaks toodete tootmise aastane iga-aastane maht olema kõigi töötajate kategooriate vajalikkuse arvutamise aluseks.

Ettevõtte töötajad on teatud kategooriate ja kutsealade töötajate kogum, kes tegelevad ühe tootmise tegevusega, mille eesmärk on kasumi või tulude tegemine ja nende oluliste vajaduste rahuldamine. Turu tingimustes moodustatakse iga ettevõtte töötajate vajaliku kutsekvalifikatsiooni koosseis, võttes arvesse tööturul ja tootmises tegutsevaid tööjõu- ja tarneseadust ning pakkumise seadusi.

Kaasaegne ettevõte on keeruline sotsiaalmajanduslik üksus selle teema juhtimissüsteemis tehakse eriline koht tööjõuressursside haldamiseks.

Et asendada kõva algoritmi hierarhilise allutamise kaasaegsetele ettevõtetele, juhtimismeetodid tulevad, julgustades loovust ja vabadust, autonoomia, tasakaalustatud kombinatsioon kollegiaalsuse ja ühtsuse juhtimise.

Praegu on kaasaegsete mitmekülgsete sügavate sügavate teadmistega spetsialistide vajadus eriti suur sisemajanduse süsteemis ja kõigepealt peamise seose ettevõtetes, kus olulisi muudatusi organisatsiooni juhtimisel tervikuna esineb.

Tööjõuressursid on organisatsiooni kõige keerulisem juhtimisvõimalus, kuna erinevalt tegelikust tootmise teguriks on see "animeeritud ühes", on võime iseseisvalt otsustada, kriitiliselt hinnata selle nõudeid, tegutseda, on subjektiivsed huvid, äärmiselt Tundlik juhtimismõju suhtes reaktsioon, millele on ebakindel.

Tööjõuressursside kasutamise tõhusust iseloomustab peamiselt tootlikkus, st selle võime tekitada teatud koguse toote ühiku tööaja ühiku kohta. Selle mõõtmise puhul kasutatakse mitmeid näitajaid, mille peamine on toodete arendamine ja keerukus.

Arenema - See on tööaja või 1 töötaja ühiku kohta toodetud toodete maht teatud aja jooksul (tund, üleminek, kuu, aasta). Toodetud tootmise maht võib mõõta nii mitterahaliste kui ka väärtuse tingimustes. Tööjõu tootlikkuse hindamisel kasutatakse sageli pöördinäitaja - keerukust, mis on tööaja kulude kulud toodetud toodete mahule (tavaliselt mitterahalised).

Protsessi personali liikumise ettevõttes uuritakse kasutades järgmisi näitajaid: koefitsient vastuvõtt - suhe arvu üle võetud töötajate keskmine töötajate keskmise nimekirja; Kõrvaltuba koefitsient on töötajate arv töötajate arvu suhte suhe töötajate keskmisele nimekirjale; Personali voolukiirus - kui töötajate arvu suhtumine, kes pensionile jäänud kokkuleppel ja jättis rahul põhjustel, mis on seotud töötaja isiksusega töötajate keskmisele nimekirjale perioodi jooksul; Asenduskoefitsient on suhte erinevuse suhe pensionile jäänud ja aktsepteeritud töötajate arvu vahel nende keskmisele arvule. Asenduskoefitsient võib võtta positiivseid ja negatiivseid väärtusi. Kui koefitsiendi suhte vahe on positiivne, tähendab see, et osa tööle võetud töö osaks töötava töö vähenemiseks ja osa kasutatakse uutes töökohtades. Koefitsiendi negatiivne väärtus esineb juhtudel, kui pensionäride arv ületab aktsepteeritud töötajate arvu. See võib olla tingitud tootmismahtude vähenemisest, töökohtade osa likvideerimisest seoses tehniliste reparaatidega ja mitme muudel põhjustel.

Tööviljakuse tõhususe uurimise protsessis saab eristada kolme põhimeetodi: loomulik, töö ja väärtus.

Tootlikkuse tootlikkuse mõõtmise loomulik meetod iseloomustab toodete tootmist füüsilises vormis tööaja ühiku kohta. Tööjõu tootlikkuse loomulik jõudlus: kilogrammid, meetrit. Looduslikul meetodil on piiratud kasutamine ja seda kasutatakse peamiselt brigaatide, linkide ja töötajate tulemuslikkuse võrdlemisel ning nende täitmise arendus- ja tasetide kindlaksmääramisel. Et analüüsida tööaja tegelikke kulusid, määratakse tööjõu intensiivsuse määramine, brigaadi, töö keerukuse näitaja (indikaator pöörduva arenguga), mis on määratletud kui kogusumma Tööaeg kulutatud kogu töö maht tööde arv teostatud, t .. Tähtaeg.

Tööjõu tootlikkuse mõõtmise töömeetod iseloomustab normatiivsete kulude suhet tööaja tegelikele kuludele. Sellel meetodil on arvutuse keerukuse tõttu piiratud ja ei võimalda töötajate mehaaniliselt seadmete kasvu mõju ja töö mehhaniseerimise taset tingitud asjaolust, et mehhaniseeritud ja käsitsi töö jaoks on välja töötatud erinevad normid, \\ t mis on korrapäraselt läbi vaadanud teadusliku ja tehnoloogilise arenguga. Töömeetodit kasutatakse töötajate tööjõu kasutamise tõhususe kindlaksmääramiseks võrreldes eeskirjadega, arengureeglite rakendamise või regulatiivse aja vähendamise aste protsendina.

Tootlikkuse mõõtmise meetodi väärtust kasutati laialdaselt, eriti tööstusettevõtetes, kuna see annab võimaluse raamatupidamise ja võrrelda erinevaid tööliike, tuues need ühe meetri. Kuna üks peamisi näitajaid tööjõu tootlikkuse planeerimiseks ja arvestamiseks, kohaldatakse tootmise tootmise näitajat tootmises hõivatud töötaja kohta. Kuid see meetod ei kajasta alati tööjõu tootlikkuse taset, sest teoste struktuur ja nende materjali intensiivsus mõjutab selle väärtust.

Turusuhetes tootmisprotsesside ja tööressursside kasutamise protsesside vahel, tööjõudu, ettevõtte töötajad on varustatud pakkumise ja nõudluse, kulude ja tulemuste, ettevõtte tulude ja töötajate elatustaseme vahel. Ettevõtte töötajate tegevus peab täielikult järgima olemasolevat turusuhete mehhanismi kaasaegses tootmisel ja tagama tööjõu tootlikkuse suure suurenemise.

Majanduse ebastabiilsuse tingimustes muutub teatud kategooriate personali tegelik vajadus pidevalt sisemiste ja väliste tegurite mõju all pidevalt. Sellised muudatused ei tähenda alati tööjõuvajaduse suurendamist ega säilitamist.

Uute tehnoloogiate kasutuselevõtt, konkurentsivõimeliste toodete tootmise arendamine, tootmise nõudluse vähendamine toodetud kaupade ja teenuste vähendamine võib kaasa tuua personali arvu vähenemise nii teatud kategooriates kui ka kogu koosseisu jooksul. Seetõttu määratlus tegeliku vajaduse tööjõu ja selle prognoosi peaks olema aluseks parandada personali juhtimise ettevõtete.

Kirjandus

1. Abyutin M.S., Grachev A.V. Ettevõtte finants- ja majandustegevuse analüüs. M.: Juhtum ja teenindus, 1998.

2. Bakanov M.I., Sheremet Ad. Majandusanalüüsi teooria: juhendaja. M.: Finance ja Statistika, 2008.

3. Zaitsev N.L. Tööstusliku ettevõtte majandus. M.: Infra-M, 2008.

4. Colositsiin mg Tööjõumajandus. M.: Master, 2010.

5. Travin V.V., Dyatlov V.A. Personalijuhtimise põhialused. M.: 2011.

6. Juhtimisorganisatsioon: õpik / ed. A.G. Porshnev, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. - m.: IFA-M, 2008.

7. Vagina, N.D. Töömajandus [elektrooniline ressurss]: juhendaja / N.D. Vagina, E.v. Sleaverko. - Elektron. Dan. - Kemerovo: Kuzgtu nimega T.F. Gorbatšov, 2013. - 152 lk. - Access Mode:http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id\u003d69405. - Kallutage. Ekraanilt.

Meie riigi tööjõu potentsiaali peamine probleem on tööealiste inimeste arv vähendada.

Säilitamine ja rahvastiku kasv, parandades selle kvaliteeti ja seetõttu riigi tööjõu potentsiaali täna kõige olulisem geopoliitiline väljakutse Vene Föderatsiooni. Teine väljakutse tööjõu potentsiaali reprodutseerimise eesmärk on tagada rahvastiku oskuste arendamise taseme järgimine innovatsiooni majanduse nõuetes.

Rõhutame, et oht tööjõu potentsiaali reprodutseerimisele ei ole ainult rahvastiku elanikkonna vähenemine, vaid tööealiste isikute arvu vähenemine. Niisiis, inglise demograafi D. Coleman sõnul võib Euroopa elanikkonna üldine vähendamine algatada pärast 2020. aastat ja tööajal isegi varem.

Kodumajapidamiste prognooside kohaselt järgmisel kümnendil (2014-2023) töötava elanikkonna tingimuslikes tingimustes võtab see aastas keskmiselt 1,3-1,5 miljonit inimest ja jõuab 2,1-2,5 miljoni negatiivse suundumuse järgi Staatuse prognoos on ka pideva inimrühma pidev kasv, kes on vanem vanuses.

Suurenenud koormus eakatel

Sellega kaasneb märgatav pedade ja eakate demograafilise koormuse suurenemine tööealiste kodanike poolt. Tuleb märkida, et Venemaal võrreldes arenenud riikidega ei ole selle näitaja tähtsus nii suur (2014. aastal 19%), mis on tingitud demograafilise ülemineku hiljem algusest peale, kuid tulevikus Indikaatori väärtused toimuvad.

Venemaal suurenes üldine demograafiline koormuse koefitsient 2000-2014 8%, samas kui suurim panus (58% kogu koormusest) selles suurenes oli vanem kui tööealine elanikkond (selle grupi koormus suurenes 22% ). Huvitav fakt on see, et varem A. Vishnevsky ja E. Andreva kohaselt kompenseeris eakate koormuse suurenemine lastega koormuse vähenemisega ja praegu on mõlema rühma demograafilise koormuse suurenemine suurenenud elanikkonna. Prognooside kohaselt suureneb XXI sajandi kolmanda kümnendi lõpuks eakate koormus ja töötava vanuse vanuse koormus tõenäoliselt peatub.

Tööealise elanikkonna suremus Venemaal

Teine parameeter, mis negatiivselt mõjutab tööjõu potentsiaali paljunemist, on tööealise elanikkonna suremuse kõrge tase, eriti mehed (ajavahemikuks 2000-2014. 4 korda ületatud maailma arenenud riikides, ülemaailmselt - 2 korda); Naiste hulgas oli keskmiselt keskmiselt majanduslikult arenenud riikide 2,6 korda. Lisaks tööjõu potentsiaali reprodutseerimise demograafilistele parameetritele mõjutavad terviseindikaatoreid. Oodatava eluea jaoks sünnijärgse eluea jooksul jääb Venemaa Euroopa tasandi keskmise taseme maha, kuigi ajavahemikul 2000-2015. Indikaatori väärtus suurenes 6 aasta võrra ja Euroopa riikides - 2,4 aastat (meestel - 2,7 aastat, naiste jaoks 2,1 aastat, vt tabel 1).

Positiivne suundumus on vähendada soolise katkestuse kogu eluiga (app) Venemaa ja ELi riikide vahel ajavahemikul 2005-2014. 7,5 kuni 5,7 aastat. Väidetavalt võib selliseid muudatusi siiski seostada vanemate vanuserühmade meeste ja naiste suremuse erinevuse vähenemisega, mitte imiku suremusega.

Tööressursside uuendusliku potentsiaali probleem

Vene ja välismaistes uuringutes on näidatud, et innovatsioonikeskkonnas tehtavate tegevuste teostamiseks on näidatud mittetäielikult olulise osa lõpetajate oskuste nõuetekohaseks oluliseks osaks lõpetajate oskuste täitmiseks. Maailmapanga otsustamine (2011-2012) märkis 9% Venemaa uuenduslikest ettevõtetest juhtimisomadusomadustes puudujääki, 13% - võime vastu võtta mittestandardsed lahendused, 15% - professionaalsed oskused, mis takistab tõhusat tööjõu potentsiaali paljunemist.

Artikli sõnul: Shabunova A., Leonidova, Ustinova K. Tööjõu potentsiaali kaasaegse Venemaa: vanad trendid, uued väljakutsed // ühiskond ja majandus, 2017 № 10

Sissejuhatus ....................................................... ..............................................3.

1. Tööressursside mõiste ............................................... ...................... 4

2. The Chelyabinski piirkonna tööressursid ........................................ ........ .... ..7

3. Tööressursside ratsionaalse kasutamise poliitika ...... ... 11

Järeldus ....................................................... ...................................................... 14

Kirjandus ..................................................... .......................................... 15

Sissejuhatus

Tööjõuressursside ratsionaalse kasutamise tagamine kõigis riikides on üks olulisemaid ülesandeid sotsiaal-majandusliku arengu majandusliku arengu Venemaa. See nõuab tööjõu ressursside objektiivset hindamist, millel on ühiskond, majandusliku kompleksi vajadusi tööjõus ja tööjõuressursside kõige tõhusama ja täielik kasutamine riigis ja piirkondades, mis põhinevad kogu ühiskonna huvides .

Sotsiaalse tootmise arendamise eeltingimus, peamine tootlik jõud on elanikkond - osa, mis on füüsiliste ja vaimsete võimete kombinatsioon, mis võimaldab tal töötada. Võimelised elanikkonnad tegutsevad elanikkonna osana, piiratud teatud vanusepiirangutega. Tööealiste piirid on liikuvad ja määravad kindlaks inimarengu sotsiaalmajanduslikud tingimused ja füsioloogilised omadused.

1. Tööressursside mõiste

Tööjõu ressursside hulka kuuluvad inimesed sündinud elanikkonnast. Meeste puhul on ta 44-aastane (16 kuni 59-aastase kaasava) ja naiste jaoks - 39 aastat (16-54-aastastele kaasamisele). Tööjõu ressursside hulka kuuluvad nii töötajad kui ka vabatahtlik võimeline majanduslik majandus. Tööressursside arv hõlmab kahte isikukategooriat. Esimene on tööealisel võimeline elanikkond. Teine on töötav elanikkond väljaspool tööealist. Esimene isikute kategooria määratakse kindlaks elanikkonna lahutamisega puuetega inimeste töötavate isikute tööealises vanuses I ja II rühmad ning mittetöötavad isikud, kes on saanud soodustingimustele pensioni. Elanikkonna teise kategooria arvu määrab arvu töötavate noorukite (kuni 16 aastat) ja töötavad pensionäre.

On potentsiaali ja tegelikult kasutatud tööjõuressursside. Viimane iseloomustab tööealise elanikkonna tööpotentsiaali tegelikku toimimist. Tööressursside majanduslik kategooria majanduslikud suhted ühiskonnas teatud etapis oma arengu protsessi tootmise, jaotamise, ümberjaotamise ja kasutamise tööealise elanikkonna riigi majanduses.

Tööressursside sotsiaal-majandusliku kategooria saab vaadata neljast positsioonist:

- demograafilised;

- majanduslik;

- sotsioloogiline;

- staatiline.

Demograafiline aspekt peegeldab tööjõuressursside sõltuvust elanikkonna paljunemisest ja võtab arvesse selle kohandusi (omadusi), nagu põrand, vanus, elukoht jne.

Majanduslikus aspekt väljendab majandussuhteid tööealise elanikkonna moodustamise, levitamise ja kasutamise kohta avalikus tootuses.

Sotsiaalne aspekt peegeldab tööjõuressursside moodustamist ja kasutamist ajalooliselt määratletud moodustumise sees ja selle mõju all.

Staatiline aspekt kirjeldab elanikkonna võimalikke kehalise (töötamise) vanust.

Tööjõuresüsteemide struktuur on mitmekülgne, võib seda jagada kaheks rühmaks:

- kvantitatiivne omadus;

- kvalitatiivne omadus.

Tööressursside kvantitatiivsed omadused hõlmavad arvu, nende kompositsiooni põrandale, vanusele, avalikele rühmadele, elukohajärgsele, rahvusele, kodakondsusele ja keelele, religioonile, tööhõivele ja majanduse sektoritele.

Kvalitatiivne - haridustase tööjõuressursside, nende kutsekvalifikatsiooni struktuuri jne

Ilma iga indikaatori omaduste süvendamiseta on vaja peatuda ainult mõnel. Analüüsides vanuses, noored ja töötavad pensionärid väärivad erilist tähelepanu ja töötavad naised põrandal. Nende olukorda süvendab tööturu raskused ja konkurentsi raskused tööturul. Samal ajal on ettevõtjate, pankurite, juhtide ja teiste kaasaegsete äri esindajate peamine osa just noorte iseloomulike omadustega noorte - suur liikuvus, tegevus ja julgus.

Venemaa tööjõuressursse on alati eristanud suhteliselt kõrge üldhariduse ja kutsealase tasemega. Kuid need positsioonid hakkasid kaotama, eriti viimastel aastatel, mis nõuab uut lähenemisviisi ja hoiakuid hariduse ja teaduse suhtes.

Nagu ühiskond arendab, muutub tööressursside jaotus linna ja küla vahel kiiresti. Linna tööjõuressursid kasvavad nii kvantitatiivselt kui ka kõrge kvaliteediga, neid eristuvad kõrgema üldise hariduse ja professionaalse tasemega. Külas on ebasoodne vanuseline struktuur (noorte rändub linna), mittetäielik tööhõive (hooajalisus) kasvab siin ja ülemääraste töötajate arvu.

Siiski ei ole tööjõuressursid ainus kontseptsioon, mida inimressursside väljendab. Arenenud turumajandusega riikides on "majanduslikult aktiivse elanikkonna" mõiste heaks kiidetud pikka aega (alates 1966. aastast). Vene Föderatsioonis üleminek rahvusvahelisele koolitussüsteemi elanikkonna on rakendatud alates 1993. aastast.

Majanduslikult aktiivne elanikkond on töö- ja töötute kombinatsioon (või täpsemalt aktiivse taotlejate) kombinatsioon. See on osa elanikkonnast, mis annab tööjõu pakkumise kaupade ja teenuste tootmiseks.

Sularaha tööjõuressursside kõige olulisem probleem on nende täielik tööhõive ja tõhus kasutamine, majanduskasvu tagamine ja selle põhjal - elanikkonna tasandi ja elukvaliteedi tõstmine. Tööressursside haldamine on avaliku paljundamise juhtimise keskne probleem, sest peamise produktiivse jõu toimimine toimib majandusliku arengu ja üldise edusammude otsustava tegurina üldiselt.

Venemaa elanikkonna vanuseline struktuur on järgmine: Noorem kui tööealine on 34,5 miljonit inimest, tööealis - 83,8 miljonit inimest, vanem kui tööealine - 29,7 miljonit inimest. Kolme vanuserühma rahvastikuosakond ei kajasta täielikult mahtu tööjõu potentsiaalist, kuna mõned neist nooremad kui tööealised tegelevad tootmisega ning seetõttu on seotud tööressurssidega. Viimastel aastatel on Venemaal tööjõuressursside arv kalduvus vähendada. Sarnane protsess mõjutab negatiivselt riigi sotsiaal-majanduslikku arengut. Üliõpilaste arv väheneb, tööealise elanikkonna arv kasvab riigi rahvamajanduses. Töötajate arvu vähenemine ja töötute püsiv kasv süvendab Venemaa ulatusliku kriisi põhjuste mõistmist.

2. The Leljabinski piirkonna tööressursid

Tööressursside arv ja nende kvantitatiivse muutuse väljavaade sõltub piirkonna elanikkonna ja selle dünaamika vanusekoostisest. Eelmise kümnendi jooksul on elanikkonna vanusekonstruktsioon läbinud märkimisväärseid muutusi. Tööealise elanikkond kasvas suure kiirusega ja see protsess suureneb suure sündimuse tööajastusaaliga 1980. aastatel ja selle väikese sõjalise põlvkonna väljapääsu tõttu.

Tabel 1 Rahvastiku jaotus püsivate vanuserühmade poolt
(protsendina kogu elanikkonnast)

Need struktuurimuutused elanikkonna vanusekonstruktsioonis vähendasid suures osas demograafilist koormuse koefitsienti (puudega inimeste arv 1000 tööealise inimese kohta) 764,6 inimesest. 1990. aastal 584,6 inimesele, 2005. aastal, sealhulgas tööealiste nooremad isikud - 439,5 inimesest. Kuni 260,0 inimest, vanem kui tööealine - 325,0 inimesega. Kuni 324,9 inimest. Palju kõrgema demograafilise koormuse maapiirkondades: 2005. aastal linna asulates, demograafilise koormuse koefitsient moodustas 570,2 inimest ja maapiirkondades - 651,4 inimest.

Alates majanduse ja sotsiaalse seisukohad lähitulevikus, see on võimalus hõlbustada rahalist koormust sisu sotsiaalse sfääri teiselt poolt, see on väga hoiatusfaktor seoses järgmise põlvkonna.

Viimastel aastatel on tööressursside arv üsna oluliselt suurenenud, peamiselt demograafilise komponendi tõttu, st Tööealiste elanikkonna kasv (töörelamute hulka kuuluvad tööealise elanikud, st mehed 16-59 aastat ja naised on 16-54 aastat (välja arvatud 1. ja 2. rühma puuetega töötavad isikud ja pensionärid Vanusepensionide vastuvõtmine soodustingimustes) ja vanemate ja nooremate elanike elanikkonnast, kes on majanduses hõivatud).

Tabel 2 - tööressursside dünaamika (tuhat inimest)

Võrreldes 1990. aastaga on elanikkonna tööhõive järsult vähenenud: 1990. aastal oli tööhõive määr majanduse tööhõive määr 85,7%, võttes arvesse tööealisi üliõpilasi - 92,7% ja 2005. aastal 72,8% ja 81,8 %.

Majanduslikult aktiivse elanikkonna arv 2006. aasta augusti lõpuks oli 1796,3 tuhat inimest, sealhulgas 1687,3 tuhat inimest (93,9% majanduslikult aktiivsest elanikkonnast) on majanduses hõivatud ja 109,0 tuhat inimest (6,1%) ei olnud õppetunde, vaid Nad otsisid aktiivselt ja kooskõlas rahvusvahelise tööorganisatsiooni standarditega klassifitseeritakse need töötuks. Ametlikult registreeritud tööhõiveasutustes töötuna töötuna sellel perioodil 30,4 tuhat inimest, mis on 27,9% töötute koguarvust ja 1,7% majanduslikult aktiivsest elanikkonnast.

Alates 1996. aastast alates 1996. aastast hakkas ametlikult registreeritud töötute arv selles valdkonnas vähenema. Üleminek registreeritud töötuse suurendamisest selle languse väljenduskrendi suurendamisele on peamiselt seotud peamiselt tööhõivealase töötute nõuetega, millel on tõsine halvenemine oma finantsvõimet.

Maapiirkondade töötuse määr ületab märkimisväärselt linnade asulate täitmist, 8 kuud 2006, 4,9% 1,6% võrra. Kustinsky Municipal linnaosas oli töötuse määr 2005. aasta augusti lõpuks 15,0%, Kusksky - 15,0%, NizepeTrovsky - 13,6%, Kavav-Ivanovo linnaosa - 9,9%. Registreeritud töötuse väikseima taseme territooriumidel on Chelyabinsk - 0,6%, Snezhinsk - 0,7.

Suurte ja keskmise suurusega ettevõtete töötajate tegemise ja kõrvaldamise negatiivne saldo on uute raamide vastuvõtmine vaid 96% töötajate kõrvaldamiseks.

Töötajate arv, mis on vähendatud personali vähendamisega, jäi praktiliselt 90ndate tasandil - umbes 7% pensionile jäänud koguarvust.

Suurte ja keskmise suurusega ettevõtete absoluutne vähendamine oli kaasas kõrge<скрытой безработицей>. Aastal 1994, 26,1% töötajatest töötas osalise tööajaga ja 30,5% töötajatest anti pühade halduslialal. Valdav osa (üle 70%)<недозанятости> arvestades ettevõtete tööstuses. 2005. aastal seoses taaselustamise majanduses, skaala<скрытой безработицы> Seotud vastavalt 1,8% ja 4,4% töötamise keskmisest.

Viimastel aastatel kasvab tööealiste õpilaste arv pidevalt tootmise lahususega: alates 1990. aastast, kui see oli 150,6 tuhat inimest, suurenes 2005. aastal 54,8 tuhande inimesega (36,4%).

Kõrgemate haridusasutuste üliõpilaste arv on kasvanud 56,5 tuhandest inimesest 1990. aastal 163 tuhandele inimesele 2005. aastal (sealhulgas 13,6% mitteriikide institutsioonides) ja teisese eriasutustega - alates 61.3-st 1990. aastal 72,5 inimesele (18,3%). Ettevõtete ja organisatsioonide poolt 2006. aasta alguses tööhõiveameti ametiasutustele teatatud vabade töökohtade seas tööhõiveameti ametiasutustele rohkem kui 80% tööhõiveametnikud.

Tšeljabinski piirkonna majanduse arengu positiivne dünaamika mõjutab selle piirkonna tööturule ja elanikkonna tööhõivele. Viimastel aastatel töötavate inimeste arv kasvab.

Vastavalt 2007. aastani on Chelyabinski piirkonna tööressursside arv 2278 tuhat inimest, kelle keskmine aastane elanikkond on 3513,2 tuhat inimest. Tööressursside koguarvudes on majanduses töötava osakaal 75,4%.

Töötajate ettevõtete vajadusi vabade ametikohtade asendamiseks alates 1. jaanuarist 2008 kasvas eelmise aastaga võrreldes 8,3% ja moodustas 15908 ühikut. Detsembris
2007. aastal oli tööhõiveametitega kooskõlas asuva elanikkonna koormus, mis on kooskõlas tööhõiveametitega, oli vaba ametikoht 1,8 inimest 2,1 inimest 2006. aasta detsembris.

Vabade töökohtade arvu suurenemine on tingitud asjaolust, et ala rakendab uute töökohtade loomise meetmete kava, vastavalt sellele, et 2007. aastal loodi 22,0 tuhande töökohtade loomine, tegelikult loodud 26,3 tuhat töökohta.

2007. aastal 156,1 tuhat inimest pöördus tööhõivekeskustele töö tööhõivekeskustele, mis on 10,6% vähem kui eelmisel aastal. Töötutena tunnustatud kodanike arv samal perioodil oli 63,3 tuhat inimest (10,3% vähem kui 2006). Tunnustatud töötute struktuuris on üle poole töötajate kutsealade esindajate struktuuris.

On 01.01.2008. Registreeritud töötuse tase piirkonnas oli 1,6% majanduslikult aktiivsest elanikkonnast 1,7% võrreldes 01/01/2007.

Tuleb märkida, et üks järsud probleemid on tasakaalustamatus nõudluse ja tööjõu pakkumise vahel tööturul. Töökohtade töökohti töötavad kutsealasid moodustavad rohkem kui 80% kutsealade koguarvust.

Välisriigi tööjõu meelitamiseks täheldati piirkonnas kalduvust selle numbri suurenemise suunas. Föderaalse migratsiooniteenuse büroo väljastatud töölubade arv 2007. aastal Chelyabinski piirkonnas on umbes 30 tuhat. Enamik töötajaid on pärit SRÜ riikidest: peaaegu pool - Tadžikistani kodanikud, teine \u200b\u200bkoht sisserändajate poolest on hõivatud Kolmas Armeenia Usbekistan. Välisriikidest, valdav enamus - külastajate Hiinast, tulevad märgatavalt vähem Korea, Türgi, Vietnam, mitmeid meelitanud töötajate teistest riikidest on ebaoluline.

Välisriigi tööjõu analüüs, mis on seotud piirkonna majanduses, näitab, et enamik töötajaid töötavad ehituses, avalikus toitlustuses, kaubanduses ja põllumajanduses.

Selleks, et rakendada Venemaa Föderatsiooni presidendi dekreedi 06/22/2006 nr 637 "meetmete kohta, mis hõlbustavad välismaal elavate kaasmaalaste vabatahtliku ümberasustamise hõlbustamiseks", piirkondliku sihtprogrammi eelnõu ", pakkudes edendavat kaasmaalaste ümberasustamist välismaal 2008-2012 Chelyabinski piirkonnas " Programmi projekti saadetakse Cheelabinski piirkonna kuberner Venemaa Föderatsiooni regionaalarengu ministeeriumis heakskiitmiseks.

3. Tööressursside ratsionaalse kasutamise poliitika

Riigipoliitika reprodutseerimise ja ratsionaalse kasutamise tööressursside peaks olema suunatud:

1. Tööjõu nõudluse ja tarnimise süstemaatiline jälgimine, määrates keskkondade majanduse vajadusi professionaalselt koolitatud personalis.

2. Piirkondlike ja valdkondlike programmide väljatöötamine ja rakendamine tööjõuressursside väljatöötamisel, millega nähakse ette esmase, keskmise ja kõrgema kutsehariduse institutsioonide väljatöötamise optimaalsed proportsioonid, mis on kõrge kvalifikatsiooniga tööjõu reprodutseerimise allikad.

3. Kasumiliste personali koolituse väljatöötamine ja parandamine.

4. Ettevõtluse laiendamine ja muud sõltumatu tööhõive vormid.

5. Kutseõppe süsteemi väljatöötamine Vabastanud töötajate ja vaba elanikkonna jaoks, kuna kõige olulisem vahend oma konkurentsivõime ja tööturul tööturul suurendamiseks.

6. Süsteemide väljatöötamine täiendava ja täiendõppe jaoks kõige tõhusamate vahendite jaoks kõrge kvaliteediga tööjõu säilitamiseks.

7. kujunemine riigi süsteemi karjäärinõustamis- ja psühholoogilise toetuse elanikkonnast kõige olulisem vahend professionaalse enesemääramise noorte, tugevdades tööjõu motivatsiooni, hooldus ja arendamine professionaalse karjääri personali.

8. Organisatsioonide ja haridusasutuste sotsiaalse partnerluse loomine töötajate ja spetsialistide sihtkoolituse kohta, prioriteetsete ja uuenduslike tegevusvaldkondade koolituse korraldamise.

Need meetmed, mille eesmärk on tugevdada riigi mõju tööhõivele, tööhõive struktuuri ja kvaliteeti aitavad kaasa tööjõudu ja tööjõu tasakaalu, personali valmistamiseks, võttes arvesse majanduse vajadusi ja tõhusamalt kasutada riigi vajadusi tööjõuressursid.

Järeldus

Kaasaegse majanduse jaoks riigi tööhõive probleem on tööjõuressursside tööhõive probleem äärmiselt äge, kõige rohkem puudujääki ressursside piiramine majanduse efektiivsust tervikuna, tööjõuressursside tööjõuressursside. Tööjõud on eriline toode, lahutamatud tema omanik. Majanduse kaasaegsete tööstusrajatiste paljulubav pakkumine kvalifitseeritud tööjõudu nõuab pikka aega ja märkimisväärset investeeringut. Selleks, et ressursside kasutamise tõhusust kohe parandada, on peamiselt tööjõud, on vaja võtta operatiivseid meetmeid kõigi tootmisressursside kasutamise ja nende suhtlemise parandamiseks.

Inimressursside võimalused majandusarengu tegurina on ettevõttele ja ühiskonnale tervikuna väga olulised. Ühiskonna tööhõivepotentsiaali staatuse uurimine, ettevõtjad on väga oluline praktiline tähtsus tööjõu ressursside tasakaalu ja töökohtade arvu, võttes arvesse kõiki tööjõu potentsiaali arvu ja koosseisu muudatusi, mis toimub mõju all sotsiaal-demograafiliste protsesside parandamine majanduse struktuuri ja tootmise, territoriaalse paigutuse ja muude tegurite parandamine.

Kirjandus

1. Adamchuk V. V., Kokin Yu. P., Yakovlev R. A. Töömajandus. M.: Finstatinform, 1999
2. Gorelov N. A. Majandus tööressursside. M.: Kõrgem. Shk., 1989
3. Grakova v.e.; Venemaa majandus- ja sotsiaalne geograafia, teooria ja praktika põhitõdesid, Rostov-on-Don, kirjastus "Phoenix", 1997
4. Zheltikov v.p. Majanduslik geograafia, Rostov N / D: Phoenix, 2001.
5. Rodionova i.a. Venemaa majanduslik geograafia: haridus- ja võrdlusjuhend. - m.: Moskva Lyceum, 2000
6. http://www.conom-chelreg.ru/ Cheelabinski piirkonna majandusarengu ministeeriumi ametlik veebisait

Töö on looduskaitsevahendite ümberkujundamise protsess materjali-, intellektuaal- ja vaimse kasu materjali-, intellektuaalseks ja vaimseks kasuks, teostatud ja (või) hallatava või sunnitud (haldus-, majanduslikule) või sisemise motivatsiooniga või teiselt poolt.

Tööressursside (töö) on majandusliku kasu loomise protsessis kasutatavate inimeste füüsikaliste ja vaimsete võimete kogum.

Kui me kaalume inimosa (tööjõu) ressursside juhtimist mikrotasandil (organisatsioon), on tegelikud tööjõuressursid tootmisorganisatsiooni domeeni, kuna ressurss, mida (nagu ka muid ressursse) tuleb tõhusalt kasutada eesmärkide saavutamiseks. Selle lähenemisviisi puhul peetakse töötajaid kasutamata reservide allikaks.

Kõik need sotsiaalmajanduslikud kategooriad kajastuvad tööressursside juhtimise kontseptsioonis.

Inimressursid on mõiste, mis peegeldab iga ühiskonna peamist rikkust, mille heaolu on võimalik reprodutseerimise, arendamise, selle ressursi kasutamise tingimuste loomisel, võttes arvesse iga inimese huve.

"Inimressursside" mõiste on mahukam kui "tööressursside" ja "personal", kuna see sisaldab sotsiokultuuriliste omaduste kombinatsiooni ja inimeste isiksuse psühholoogilisi omadusi. Peamine ülesanne tööjõu valdkonnas on tööressursside tõhusam kasutamine. See peaks tagama tööaja mahu suurenemise, selle ühtse kasutamise aasta jooksul ja kogu tööjõumajanduse.

Kui me kaalume inimosa (tööjõu) ressursside juhtimist mikrotasandil (organisatsioon), on tegelikud tööjõuressursid tootmisorganisatsiooni domeeni, kuna ressurss, mida (nagu ka muid ressursse) tuleb tõhusalt kasutada eesmärkide saavutamiseks. Selle lähenemisviisi puhul peetakse töötajaid kasutamata reservide allikaks. Kõige sagedamini tõlgendatakse inimressursside juhtimist töötajate mobiliseerimise kaudu juhtide aktiivse töö kaudu. Selleks rakendatakse järgmisi lähenemisviise:

Suhe organisatsiooni sissetulekuallikana;

Tegevuste iga töötaja loomine tegevuste jaoks, et ta saaks oma isikliku panuse ühisele põhjusele;

Aktiivne sotsiaalpoliitika.

Paljude ettevõtete praktilise poliitika aluseks tööjõuressursside valdkonnas on inimkapitali teooria, st. Isikut peetakse ettevõtte kõige olulisemaks kapitali liiki ja tööjõukulude, soodsate tegevusalade loomise, koolituse ja ümberõppe loomist, täiustatud koolitust - spetsiaalse investeerimisliigi. Selle teooria kohaselt määravad palga erinevused inimkapitali ebavõrdsed investeeringud töötajate kategooriate kaupa. Selliste investeeringute suurenemise tulemusena parandatakse töötajate sissetulekute suurenemist ja ettevõtte majandustegevuse näitajaid.

Eristage potentsiaalsed ja tegelikult kasutatavad tööjõuressursid. Viimane iseloomustab tööealise elanikkonna tööpotentsiaali tegelikku toimimist. Tööressursside majanduslik kategooria väljendab majandussuhteid ühiskonna teatud arendamise etapis

Hoolimata tööjõu juhtimise üldtunnustatud asjakohasusest ja sagedasest kasutamisest selle mõiste kirjanduses tõlgendatakse selle ise erinevalt.

K.Mamps "tuleb hallata iga otseselt suhteliselt suures ulatuses tehtavat ühist või ühist tööd, mis kehtestab individuaalsete teoste järjepidevuse ja teostab üldisi ülesandeid, mis tulenevad kogu tootmisasutuse liikumisest sõltumatutest organitest. "

Sisuliselt ei ole tootmis- ja tööjõu juhtimise vahelisi erinevusi, kuna viimane on äärmiselt laialdaselt kaalutud.

1. suhe inimeste vahel osalemise avalikus tööjõudu.

2. Inimese ja tööjõukollektiivide arendamine, tööjõu reprodutseerimise laiendamine.

3. Tööprotsess vastavalt vajadusele.

Allsüsteemi kui töökorraldus paistab silma:

1. Tööressursside moodustamine, ettevalmistamine ja jaotamine.

2. Tööjõu tootlikkus.

3. Töö iseloom.

5. Koostöö, eraldamine ja tööjõu muutus.

6. tasu selle numbri, kvaliteedi, tööjõu mõõtmise eest

"Tööhalduse" mõisteid ei saa vähendada tööjõuressursside ja tööjõu juhtimisele järgmiste peamiste vastuväidete tõttu:

1. Lisaks tööjõule tähendab tööprotsess ka teiste elementide olemasolu - tööobjekt ja seadmed. Selles mõttes peaks tööjõu juhtimine olema laiem hallatava tööjõu juhtimise ja tööjõu ressursside.

2. Tööprotsess viiakse läbi ainult tööjõu seos tootmisvahendiga, ning sellest tulenevalt on selles mõttes tööjuhtimine juba eespool mainitud.

Seega mõisted "tööjõu juhtimise" ja "tööjõuressursside haldamine" - universaalne, kuigi tööjõu kasutamise osas omavahel ühendada. Sarnane piirang ala töökorralduse tegelikult on õigustatud nii loogiliselt kui ka praktiliselt, sest tõhususe interaktsiooni elementide lihtsa tööprotsessi, funktsionaalsed sõltuvused kirjeldavad seda koostoimet, mis ei keskendu majandusliku kirjanduse. Seega saab kategooria "tööhaldus" oma eelnevalt arutatud erinevaid sisukategooriaid.

Tööjõu käitlemise teema üksikasjalik omadus hõlmab lihtsa tööprotsessi struktuuri elementide uurimist - tööjõu, tööjõu ja tööjõu teema, mis ühendavad tööprotsessi töö ise mille tulemuseks on väärtuse ja tarbijaväärtuse loomine. Tööjõu juhtimine, nagu iga keeruline süsteem, iseloomustab avariiomaduste olemasolu, st Omadused, mis ilmnevad ainult elementide suhetes, puudub igaüks. Seepärast on lisaks tööprotsessi elementidele vajalik, tuvastada nende suhtlemise teel tekkinud side. Lisaks on oluline võtta arvesse süsteemi välist mõju (olukord piirkondlikus tööturul, õigusaktides jne), mis võib kaasa tuua süsteemi toimimise olulisi vahetusi.

Mitmed tegurid mõjutavad tööjõu juhtimist. Esiteks on see tööhõiveprotsessi tehniliste ja tehnoloogiliste tingimuste muutmine, siin hõlmab siin: tootmise automatiseerimine, teaduse integreerimine tootmise, sügava teabevahetuse moodustamisega, üleminek massilisest tootmisest individuaalseks.

Järgmisena on inimtootmisettevõtte muutused, näiteks kvalifitseeritud personali rolli suurendamine, üldhariduse taseme kasv, tööjõukulude suurenemine ja inimressursside kvaliteet, tööjõu motivatsiooni tüsistus ja kriis; intelligentsuse rolli suurenemine tööjõule.

Majandus- ja sotsiaal-poliitiliste tingimuste muutmine on ka tööjõu juhtimise jäljendamise edasi lükatud, seda väljendatakse ettevõtlusaluste mitmekesisuse laiendamisel tihedamalt kontaktis tarbijatega, majandustegevuse rahvusvahelistuses tööjõu reguleerimises osa riigist ettevõtjate koostöö vormide väljatöötamisel.

Turusuhete arendamine mõjutab tööjõu juhtimissüsteemis teoreetilise mõtte arengut. Nüüd on uus kontrolli paradigma. Isikut peetakse ettevõtte peamiseks ressursiks, mis määrab peamiselt kogu ettevõtte tegevuse edu.

Tööjõu potentsiaal, st Asjaolu, mis on otseselt seotud tööfunktsioonide kvaliteedi ja tööjõu tõhususega, moodustatakse inimkapitali spetsiaalsete investeeringute põhjal nii organisatsiooni kui ka töötaja ise. Kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide vajaliku vajaduse teadlikkus näitab, et investeerimis olemus, mille eesmärk on parandada organisatsiooni tööhõivet, on peamiselt tingitud strateegiliste eesmärkide ja eesmärkide rakendamisest. Järelikult on sellised töösuhted oma olemuselt tasuta, kajastades sissetulekute ja kahjumite interaktiivsust.

Organisatsioonide tööjõuressursid on juhtimise pideva tähelepanu objektiks. Tööressursside roll suureneb oluliselt turusuhetes. Tootmise investeerimis olemus, selle kõrge kvaliteet, toote kvaliteediprobleemide prioriteet muutnud töötaja nõudeid, suurendas loomingulise suhtumise tähtsust tööle ja kõrgele professionaalsusele. See tõi kaasa olulisi muutusi põhimõtete, meetodite ja sotsiaal-psühholoogiliste küsimuste muudatusi personalijuhtimise valdkonnas.

Ettevõtete tööjõuühingud nii nende arv, struktuur kui ka kutsekvalifikatsiooni koosseis on tehniliste, tehnoloogiliste, organisatsiooniliste ja majanduslike, sotsiaalsete ja demograafiliste tegurite mõjul. Tööressursside kvalitatiivne koostis määratakse kindlaks üldhariduse, erilise ja teadusliku koolituse, töötajate kvalifikatsiooniga, nende vanuse koosseisu, töökogemuse, loomingulise suhtumise tööle jne. Raamatupidamine iga tegurite rühma mõju moodustamisel arvu ja koostise tööjõuressursside ettevõtete on väga oluline parandada mehhanismi moodustamise nende ressursside.

Kuna tööjõuressursside haldamine on konkreetne mehhanism, mis võimaldab reguleerida peamisi sotsiaalseid ja töösuhteid nende moodustamise ja kasutamise protsessis ning mitmekesine valitud eesmärkide ja lahendatud eesmärkide puhul, kõige olulisemad, kõige olulisemad lingid ja suhted avastatakse ja leida oma baaspõhimõtete põhiprintsiip (tabel 1.1).

Tabel 1.1.

Tööressursside juhtimise põhimõtted turumajanduse säästva arengu tingimustes

Isiku võime tööle kajastub tööjõu mõistes. See on määratletud kui kombinatsioon füüsikaliste ja vaimsete võimete organismi ja isiksuse kasutatava isiku kaupade ja teenuste tootmise. Tööjõu võimaluste ja võimete üksikasjalikum ülevaade annab tööhõive kontseptsiooni isikliku tootmisfaktori üldiste omadustena.

Samal ajal ei ole tööjõuressursside, tööjõu ja tööjõu potentsiaali mõiste sisuliselt suunatud isiku individuaalsete omaduste uurimiseks töötaja ja isiksuse järgi. Seetõttu on loomulikum mõiste tööjõu ressursside individualiseeritud element, tööhõivepotentsiaali omanik, tööjõu omanik.

Tööjõu juhtimine ettevõttes tähendab töötaja juhtimist tööprotsessis. Tööjuhtimise mehhanismi vähendatakse tööjõuprotsessi juhtimisele. Tööjõu tulemus on tööjõu juhtimise tõhususe kriteerium, st töötoode on peamiselt tööjõu juhtimise tulemus. Personalijuhtimise tõhususe kriteeriumid võivad olla tööjõu tootlikkuse suurenemine, tootmise kasumlikkus, ettevõtte konkurentsivõime. Suhe tööjõu juhtimise ja tööjõu tulemuste vahel on sirge ja personali juhtimise ja töövahetuse suhet vahendab raskusi.

Eeltoodu põhjal on võimalik kindlaks määrata tööjõu juhtimise eesmärgina, et saavutada tööjõu potentsiaali kõige tõhusam kasutamine organisatsioonina tervikuna ja eraldi töötajana.

Seega on olemas tihe positiivne ühendamine personali töö ja juhtimise vahel. Tööprotsessi tõhusaks rakendamiseks on vaja kvalifitseeritud personali, organisatsiooni tööhõive potentsiaali kasvu. Personalijuhtimissüsteemi tõhususe saavutamise ja tööjõu potentsiaali arendamise vahel on positiivne tagasiside, omakorda on positiivne tagasiside. Ettevõtete tööhõivepotentsiaal sõltub organisatsiooni majanduskasvast, kuna inimkapitali investeeringute võimalused eduka organisatsiooni on rohkem.

Juhtimissüsteemi suhete teema on organisatsiooni personal. See jõuab suhetesse suhetes töötamise, töötamise motivatsiooni, selle hindamise jms osas Ainult selle süsteemi integreeritud juhtimine annab organisatsiooni töötajate töö juhtimise võime. Sellest järeldub, et töö haldamise sisu hõlmab teemade ja objektide juhtimist - igasuguseid töösuhteid: majanduslikud, õiguslikud, tehnoloogilised jne Selliste suhete kaudu moodustub moodustatud tööjõu käitumise sotsiaal-professionaalsete töötajate rühmade, kogu organisatsiooni personali ja selle struktuuriüksused.

Seega on objekt organisatsiooni töötajate töösuhted ning töösuhete teemad on organisatsiooni juhtkond ja töötajad. Tööjõu juhtimise kohene eesmärk on juhtida töötajate tööjõu käitumist, lõppeesmärk on saavutada organisatsiooni eesmärgid. Struktuuriliselt esindab organisatsiooni tööjuhtimissüsteemi haldamise juhtimise (organisatsiooni juht) ja hallatud (personali) allsüsteemide juhtimine. Nende vahel ja arendada andmete juhtimise suhteid. Järelikult väljendab organisatsiooni tööhaldussüsteem organisatsiooni organisatsioonide ja personali vahelisi suhteid töösuhete süsteemi reguleerimise ja toimimise vahel.

Tööjõuressursside juhtimise etapid ettevõttes

Inimressursside juhtimise protsess ettevõttes on tõhusad ainult juhul, kui on olemas strateegia, samuti strateegia, poliitika ja juhtimissüsteemi seos. Samal ajal on oluline, et eesmärgid oleksid õigesti esitatud ja inimressursside juhtimissüsteem on ehitatud nii, et see eesmärk oleks selle eesmärgi saavutamiseks.

Kõige olulisem vahend ettevõtte tõhususe parandamiseks on teaduslikult põhinev personali valik ja tööjõuressursside haldamine, mis hõlmab järgmisi samme:

Ressursside planeerimine: arengukava tulevaste inimressursside vajaduste rahuldamiseks.

Valik: Töökohtade kandidaatide hindamine ja komplektis loodud reservi parim valik.

Personali komplekt: potentsiaalsete kandidaatide reservide loomine kõigile ametikohtadele.

Palkade ja hüvitiste määramine: töötasude struktuuri arendamine töötajate meelitamiseks, rentimiseks ja hooldamiseks.

Ettevaatlikud juhised ja kohandamine: palgatöötajate tutvustamine organisatsioonis ja selle jagunemisel, töötajate areng arusaamast sellest, mida organisatsioon temalt ootab ja millist tööd ta saab hästi teenitud hindamise.

Koolitus: tööoskuste õppimise programmi arendamine, mis on vajalik töö tõhusaks täitmiseks.

Tööjõu hindamine: tööjõu tegevuse hindamise meetodite väljatöötamine ja selle töötajale tuues.

Tõstmine, vähendamine, tõlge, vallandamine.

Töötajate juhtimise ettevalmistamine, edutamise juhtimine.

Joonis 1.1 Tööjõuressursside haldamise etapid ettevõttes

1) Ressursside planeerimine

Ressursside planeerimine on organisatsiooni sihipärane, teaduslikult informeeritud tegevus, mille eesmärk on pakkuda töökohti õigel ajal ja vajalikku koguses vastavalt töötajate kalduvustele ja nõuete nõuetele.

Personali planeerimine on terviklik ülesanne, sealhulgas suur hulk sõltumatuid muutujaid - uued leiutised, elanikkonnalähetused, resistentsus muutuste järele, tarbijate nõudlus, riigi sekkumine ettevõtluse, väliste konkurentsi ja eelkõige konkurentsi riikliku turu konkurentsi.

Personali planeerimine peaks sisaldama tagasiside võimalust, sest kui plaani ei saa täita, on sageli vaja kohandada ettevõtte ülesandeid, et nad saaksid inimressursside seisukohast täita.

Personali planeerimise eesmärgid

Personali planeerimise eesmärgid tuleks süstemaatiliselt sõnastada. See hõlmab selle töötajate korraldamise ja eesmärgi eesmärke. Planeerimise eesmärgil on vaja võtta arvesse õigusnorme, samuti organisatsiooni poliitika esialgseid põhimõtteid. Personali planeerimise eesmärgid ja eesmärgid on skemaatiliselt esindatud joonisel 1.2

Joonis fig. 1.2. Personali planeerimise korraldamise eesmärgid ja ülesanded

Eesmärgi planeerimise protsessi etapid on järgmised: eesmärkide otsimine, eesmärkide analüüs ja nende edetabelid, hindades rakendamise võimalusi, eesmärkide valimist ja rakendamist, kontrolli ja nende läbivaatamist (joonis 1.3).

Joonis fig. 1.3. Inimressursside planeerimise protsess

Ajastamise ajaks on personali planeerimine jagatud:

Pikaajaline (prognoos 3 või enam aastat)

Lühiajaline (mitte rohkem kui 1 aasta)

Pikaajaline personali planeerimine

Pikaajaline personali planeerimise vahend on inimressursside kava, mis reeglina tähendab katse prognoosida 3-5 aastat ees.

Ettevõte peab hindama nõudlust tööjõu järele, ettepaneku võimalike võimaluste ja väliskeskkonna seisundi. Kõigi nimetatud tegurite suhtlemise kaudu koostatakse inimressursside kava, mis näitab, kui palju ja milliseid töötajaid tulevikus nõuda.

Lühiajaline personali planeerimine

Lühiajalise personali planeerimine reeglina viiakse läbi lühiajalise tööjõu või tegevuskava alusel, mis on mõeldud mitte rohkem kui üheks aastaks ja on kõige levinum praktikas kui inimressursside plaan .

Tööoperatiivse töö kava personaliga on üksikasjalikult kirjeldatud ajutise (aasta, kvartali, kuu, kümnendi, tööpäeva, vahetuse), objekti (organisatsiooni, funktsionaalse üksuse, töökoja, krundi, töökoha ja struktuurilise (vajaduse, töölevõtmise, kohandamise, kasutamise, kasutamise, koolituse, koolituse Ümberõpe ja arenenud koolitus, ärikaart, personalikulud, vabastamine) Kava märgid, milles on üksikasjalik uuring vajalike arvutuste ja põhjenduste toetatavate operatiivmeetmete kohta.

2) tööressursside valik

Tööressursside otsimine ja valik on ettevõte juhtimissüsteemi üks peamisi elemente ja see peaks olema tihedalt seotud kõigi selle valdkonna töö peamiste suundadega.

Töötajate otsingu ja personali otsingu ja valiku kõrge efektiivsus ja tehnoloogia (organisatsioonile) tuleks pakkuda nii õigete valitud kriteeriumide kui ka meetodite ning hästi arenenud menetluste, selgete sätete ja juhiste abil, mis reguleerivad personali töö selles piirkonnas.

Siiski on personaliteenuse edukas töö otsingu- ja personali valiku süsteemi loomisel võimalik, kui professionaalsed töötajad tegelevad nendega, kellel on vajalikud teadmised ja praktilised kogemused.

Tuleb märkida, et kaasaegsetes tingimustes on kalduvus suurendada personaliteenuste analüütiliste funktsioonide rolli. Personali töö korraldamise tunnusjoon on personaliteenuste soov, et integreerida kõik inimressurssidega töötamise aspektid, kõik nende elutsükli etapid valiku ja töötamise hetkest enne pensioni tasustamist. Kaasaegsete personaliteenuste ülesanded on rakendada personalipoliitikat ja tööjõu juhtimise koordineerimist.

Ettevõtte juhtkonna praeguses etapis on valiku süsteemi hoone aluspõhimõtted järgmised:

Otsing ja proovide võtmine peaks olema seotud personalijuhtimise valdkonnas rakendatud programmidega, mille eesmärk on tagada ettevõtte eesmärkide saavutamine ja edu strateegia rakendamisel juhtkonna poolt välja töötatud strateegia rakendamisel;

Otsides ja valikut tuleks arvesse võtta nii kandidaatide professionaalse pädevuse taset kui ka võimalust sobitada ettevõtte kultuurilise ja sotsiaalse struktuuri;

Töötajate töötajad peavad võtma arvesse mitte ainult kõiki tööõigusaktide nõudeid, vaid tagavad ka õiglase lähenemisviisi kõigile kandidaatidele ja taotlejatele vaba ametikohale.

Samuti tuleb märkida, et personali otsimine vabade ametikohtade asendamiseks võib läbi viia nii ettevõtte ja väliste allikate sisemiste ressursside kaudu vastavalt sise- ja välisvalikus kasutatud meetodid erinevad.

Siseriiklikud töötajate allikad meelitades võimaldavad teil paremini kasutada juba olemasolevaid töötajaid täiendava töö tekkimise, ülesannete ümberjaotamise, tööülesannete ümberjaotamise, töötajate edendamise tulemusena jne. Välised allikad töötajate ümberasustavad uute töötajate palkamine.

Seos sisemise ja välise personali kasutamise kasutamise laiuse vahel tuleks kindlaks määrata ettevõtte poliitika, mis on välja töötatud ettevõttes (organisatsioonis)

Praeguses etapis hõlmab personali otsingule ja valikule integreeritud lähenemisviis järgmiste peamiste ülesannete lahendamisele:

1) personali kvantitatiivse ja kvalitatiivse vajaduse määramine, võttes arvesse ettevõtte eesmärke ja võimalusi.

2) Otsi võimalikke allikaid, vahendite valik ja meetodid, mida kasutatakse vabade töökohtade kandidaatide meelitamiseks.

3) olemasolevatele vabade töökohtade jaoks sobivate kandidaatide valimise kriteeriumide väljatöötamine, mis põhineb: määrata kindlaks kvalifikatsiooninõuded, isiklike ja ärikvaliteedi kindlakstegemine, selle töö tõhusaks täitmiseks ja organisatsiooni nõuete täitmiseks.

4) personali valiku meetodite väljatöötamine või kasutamine, mis võimaldavad hinnata kandidaatide vastavuse astet välja töötatud kriteeriumidele.

5) optimaalsete tingimuste tagamine uute raamide kohandamiseks ettevõtte tööle.

Valikutehnoloogia kandidaatide vastavuse määramiseks nõuetele võib kasutada terveid erinevaid meetodeid vaba ametikoha kandidaatide põhjalikule hindamisele.

Samal ajal võib kasutatud valikumeetodite kompleks hõlmata,

Esialgne valik (teabe analüüs kandidaadi kohta standardvormi kokkuvõtte kohta või esialgse intervjuu tulemustega);

Teabe kogumine kandidaadi kohta;

Isiklikud küsimustikud ja testid (sealhulgas kutseoskuste testid - kvalifitseeruvad testimine);

Rühma valikumeetodid;

Eksperthinnangud;

Probleemide lahendamine (ärimängud);

Intervjuu (intervjuu).

Tuleb märkida, et ükski loetletud meetodeid ei anna täiesti põhjalikku teavet, mille põhjal on võimalik teha õiget otsust töötamiseks kandidaadi tunnistamiseks. Sama meetodi abil saadud tulemuste täiendamine ainult teiste meetodite abil, mida saab oodata, et valitud töötajad maksimeerivad kehtestatud kriteeriume ja korraldab täielikult ettevõtte (organisatsioon).

3) tööressursside kogum

Töölevõtmise personali omandamine vajalik reserv kandidaatide kõigi seisukohtade ja erialade, mille organisatsioon võtab välja töötajad sobivad selle jaoks.

Komplekti viiakse läbi vastavalt tulevastele tööjõuvajadustele, tööjõu masin tööjõu, voolavuse, vallandamise, pensionile jne. Kit tehakse reklaamide abil või tööhõiveametite osalemisega. Samuti saab komplekti teostada organisatsiooni sees, edendades oma töötajaid teenuse trepikoda (karjääri planeerimine).

Personali valikutapid:

Vabade kohtade määratlemine. Töötajate vajadus määratakse kindlaks ettevõtte strateegiliste kavade ja eesmärkide kohaselt. Esialgne alus personali ja personali valiku eesmärkide vajalikkuse kindlaksmääramiseks on organisatsiooniline struktuur ja personal.

Planeerimise personali valimine toimub rangelt kooskõlas vabade töökohtade puhul, mis kajastuvad standardses ajakavas, mille põhjal on vabade töökohtade sulgemise ajakava koostatud. Ja nende sulgemine, s.t. Otse personali värbamine toimub vastavalt vabade töökohtade sulgemise seisukohtadele.

Detailides välja nõuded vaba töökoha ja kandidaat oma okupatsiooni - traditsiooniliselt aluseks see protsess on ettevalmistamisel töökorraldust, st Dokument, mis kirjeldab töötajate põhifunktsioone, kes seda töökohal kasutavad. Kuid selleks, et hõlbustada personali värbamise protsessi, on soovitatav luua dokumendid, mis kirjeldavad peamisi omadusi, mida töötaja peab selles positsioonis edukaks tööks olema professionaalne portree (ideaalsete töötajate portreed või profiilid).

Office'i professionaalne portree - dokument, mis on koostatud ühiselt osakonna ja inimressursside spetsialistide juht, et parandada personali valiku kvaliteeti töökorralduse alusel, on komplekt:

Kvalifitseeruvad omadused (üldharidus, eriharidus, erioskused - võõrkeele teadmised, arvutiomand jne), mis peaks olema "ideaalne" töötaja, kes seda positsiooni hõivata;

Isiku isiklikud omadused kajastavad selle võimet täita teatud funktsioone, käitumisliike ja sotsiaalseid rolle, nagu kliendi huvide orientatsioon, võime töötada grupis, anteriority, mõtlemise originaalsus.

Samavõrd oluline dokument, mis on üsna laialt levinud töötajate värbamise praktikas, on vaba ametikoha taotlus. Erilist tähelepanu määratud dokumendis makstakse üksikasjaliku kirjelduse isikuomaduste ja pädevuste "ideaalne" taotleja teatud positsiooni.

4) palkade ja mitmesuguste eeliste kindlaksmääramine.

Oluliseks töötajale on tema töö jaoks väljapakutud tasu.

Usaldusväärne makse on regulaarne tasu toodetud toodete või teenuste eest, mis on osutatud või kulutatud ajaks, sealhulgas iga-aastaste puhkuse, puhkuse ja muude kirjavahetuste maksmine, mis makstakse tööõiguse ja kollektiivse töölepingu kohaselt.

Palk (töötaja palk) on töötaja sissetulekute element, majandusliku tööressursside majandusliku rakendamise vorm. Samal ajal, et tööandja, kes ostab tööressursse selle kasutamiseks üheks tootmise teguriteks, on töötajate tasu üks tootmiskulude elemente.

Turumajanduses mõjutavad mitmed turu ja varjupaiga tegurid palkade väärtust, mille tulemuseks on teatav palga tase. Enne nende tegurite ja palgamõju olemuse kaalumist on vaja selgelt kindlaks määrata: milliseid elemente saab eraldada töötaja sissetulekust ja millised neist on turutingimustest enam-vähem mõjutatud.

Mis üleminek turule on ka uusi suhteid palgad, tööturg on moodustatud, mis on ressursside turul. Selle teemad on: tööandja (üksikettevõtja; ettevõtjate ühendus - näiteks aktsiaselts; riik), mis teeb nõudluse teatud tööressursside nõudluse, millel on teatud kvalitatiivsed omadused ja töötajad - Tööressursside arv ja kutsekvalifikatsiooni kvalifikatsiooni omadused moodustavad tööturu ettepanek.

Turusuhete tingimustes võib palgakulude vormi määratleda kui oluliste vahendite mahu peamist osa, mida töötaja peaks oma töö eest vastu võtma. See elujõulisuse kogus peaks olema vastuvõetav nii tootmise efektiivseks toimimiseks kui ka tööjõu laiendatud paljunemise tagamiseks. Seda tuleks jaotada töötajate seas (maht) vastavalt kulutatud tööjõu arvule ja kvaliteedile, tõelise tööhõive tagatisraha ja sõltub organisatsiooni lõpptulemustest.

5) karjäärinõustamine ja kohandamine

Kohandamine on vastu võetud isiku aktiivse vastastikuse kohandamise protsess ja organisatsiooni töötaja füüsilise ja loomingulise tööhõive potentsiaali väga tõhusa rakendamise jaoks.

Töötajate kohandamise mitmeid aspekte uue keskkonnaga:

Organisatsiooni - assimilatsioon töötaja poolt tema töökoha rolli üldise organisatsioonilise struktuuri ja omaduste ettevõtte juhtimise mehhanismi;

Psühhofüsioloogiline - kohandamine füüsiliste ja psühholoogiliste koormustega, füsioloogiliste töötingimustega;

Professional - järkjärguline tööhõive arvestust nõutavale tasemele (oskused, täiendavad teadmised jne);

Sotsiaal-psühholoogiline - kohandamine suhteliselt uue ühiskonna, käitumisstandardite ja suhete uute meeskondadega.

Eduka kohanemise näitaja on selle keskkonna kõrge sotsiaalne staatus selles keskkonnas, samuti selle rahulolu selle keskkonnaga tervikuna (näiteks rahulolu töö ja selle tingimustega, tunnustamine tööjõu jaoks vastuvõetav tasu, rahulolu tööorganisatsiooniga rahuldamine , jne.). Madala kohanemisnäitajad on töötaja kõrvalekaldumise käitumine, raamide ja teiste voolavus. Kohanemisprotsess on äärmiselt oluline.

Praktikas kasutatakse töökohtade rentimisel mitmeid võimalusi töötaja edukaks suhelda:

Täiendav teave töö kohta on esitatud, nii et töötaja ootused on muutunud realistlikumaks;

Teostatakse isikliku intervjuu selgitamisega, mida selles organisatsioonis töö peetakse tõhusaks;

Selles organisatsioonis vastu võetud prioriteetide kohta on intervjuu;

Õpetamine, ohutus, töökoha korraldamine, tõhusad töömeetodid jne.

See süsteem sisaldab teavet, mida töötaja saab meeskonnas otseselt. Seda teavet, mille tulemusena tunnistab töötaja organisatsiooni kirjutamata reegleid (kes omab tegelikku jõudu, millised on palga kasvu võimalused, edendamisele jne) - ka hallata. On teada, et mitteametlikes rühmades vastu võetud normid peavad vastama organisatsiooni ametlikele eesmärkidele ja rajatistele ning see on personalijuhtimise teenistuse üks olulisi tegevusi.

Kohandamisprotsessi lõpuleviimine peaks langema kokku katseperioodi lõppemisega. Tähtaeg, personali juhtimise töötajad on kohustatud hindama teema tööd, järeldada, kas organisatsiooni uus töötaja on sobiv

Tööressursside väljatöötamise programm hõlmab töötajate potentsiaali suurenemist, kõrgemate võimetega töötajate moodustamist nende ülesannete täitmiseks. See toob kaasa organisatsiooni tööviljakuse suurenemise ja sellest tulenevalt suurendada sissetulekut. Tööjõu tõhususe parandamise esimene etapp on professionaalne orientatsioon ja personali kohandamine. Kohanemise protsess hõlmab isiku kohandamist organisatsiooniga, teadlikkus sellest, mis on selles organisatsioonis oluline. Professionaalse orientatsiooni protsess hõlmab erialaseid oskusi tõhusama töö jaoks konkreetses organisatsioonis.

6) tööoskuste koolitus.

Kõrge tööjõu tootlikkuse eest hoolitsemine peaks organisatsioon pöörama tähelepanu oma tööressursside pädevuse parandamisele. See etapp hõlmab spetsiaalsete õppekavade, koolituse ja ümberõppe arendamist. Koolitus toimub uue töötaja kättesaamisel organisatsioonis, suurendades positsiooni või vajalike oskuste puudumisel töö tegemiseks.

Õppeprotsessi korraldamiseks kasutavad spetsialistid nn õppemudelit (joonis 1.4).

Joonis fig. 1.4. Mudel süstemaatiline õppimine

Pärast süstemaatiliste koolitusmudelite järgimist väljendatakse õppekava järgmiselt: isik ei saa õigel tasemel ülesanne täita ja seetõttu vajab õppimist.

Õppimisvajaduste määratlust võib toimuda erinevatel tasanditel. Organisatsiooni kui terviku vajadusi tuleks analüüsida personali personali- või koolitusameti poolt vastavalt üldise tootmise eesmärkide ja organisatsiooni poliitika tööjõu planeerimisel. Samal ajal määratakse kindlaks vajadus õpetada konkreetseid töötajate rühmade rühmade kõigis rajoonides pärast lineaarsete juhtidega konsulteerimist. See töö peaks hõlmama ka analüüsi eeldatava mõju mõju koolituse mõju tootmisprobleemide korraldamiseks.

Personaliõpe tagab töötajate vastavuse töötajate ja oskuste vastavuse kaasaegsele tootmis- ja juhtimise tasemele

7) töö hindamine.

Tööjõu tulemuste hindamine määrab kindlaks, kuidas ülesanded on tõhusalt täidetud, milline on tööjõu tõhususe tase. See etapp võimaldab teil tuvastada kõige paljutõotavad töötajad. Tegevustulemuste hindamine on vajalikud järgmiste funktsioonide rakendamiseks: haldus-, teabe ja motivatsiooni rakendamiseks.

Töötajate hindamine toimub, et määrata kindlaks töötaja vastavus vabaks või hõivatud töökohal (positsioon) ja viiakse läbi mitmel viisil (töötaja potentsiaali hindamine, individuaalse toetuse hindamine või sertifitseerimine tervikliku hindamise kohta ). Praegu on mitmeid spetsiaalse hinnanguid:

Analüütiline hindamismeetod: atesteerimise komisjon uurib kirjaliku iseloomuliku - läbivaatamise töötaja ja teostab temaga intervjuu;

Reitingusüsteem, kus arvutatakse löögipunktide koguarv, intressid, punktid (reiting, reiting skaala);

Ranger Ranger ("hoone" auastmeline personal): Rankatsiooni tulemusena saab pea (atesteerimisskomisjon) võrrelda omavahelisi töötajaid järgnevate järelduste seas;

Sisutlus hindamine - kui hindamismaal kasutab töötaja tõepärase käitumise kirjeldust konkreetses olukorras, mille jaoks on välja töötatud tõhusate ja ebatõhusate näidete kirjeldus, näiteks külastajate vastuvõtmisel, lepingute järeldustest ja nii edasi;

Eesmärkide saavutamise hindamine - meetod on efektiivne personali juhtimiseks. Eristatavad omadused: orientatsioon konkreetse eesmärgi täitmiseks; Kontsentratsioon teatud eesmärkidel; Paigaldamine ühiste eesmärkide saavutamiseks, et veenduda, et personal tajub vigu isiklike probleemidena

Praktikas on kõige tavalisem meetod analüütilise hindamise meetod ja populaarsem (eriti välismaal) eesmärkide saavutamise hindamise meetod, mis muutub sisuliselt organisatsiooni juhtimissüsteemi lahutamatuks osaks.

8) Postide, tõlke või vallandamise suurendamine või vähenemine.

Seda etappi määratakse haldusfunktsiooniga. See hõlmab nende edendamist, kes suudavad oma ülesandeid tõhusalt täita uue positsiooni kohta; Ülekanne teisele ametikohale või ametikohtade vähenemisele, kui töötaja ei suuda oma positsiooni ülesannetega toime tulla ja töölepingu lõpetamisel. Teabefunktsioon annab töötajatele teavet nende töö tõhususe kohta. Motiveerivat funktsiooni peaks motiveerima isikut töötama tasu või edendamisega.

9) ettevalmistamine personali ettevalmistamine.

Praeguses etapis arendatakse programmeerimisprogramme. Organisatsioon peaks leidma, kes juhistest on õiged oskused konkreetse seisukoha võtmiseks. Ettevalmistus viiakse läbi erinevate loengute, seminaride, ärimängude kaudu.

Tööressursside kasutamise näitajad

Tootmisprogrammi ja ettevõtte finantsseisundi jõudlus sõltuvad otseselt tööressursside kättesaadavusest ja tõhusast kasutamisest. Ettevõtte tööjõuressursside uurimisel ja juhtimisel on vaja oma tööjõu kasutamise riigi ja tõhususe määramise ja analüüsimise metoodikat omada. Ettevõtte tööressursside uurimiseks ja tõhusaks juhtimiseks on vaja teada, millised näitajad iseloomustavad nende seisundit, turvalisust ja tõhusust, et omada nende määratluse metoodikat ja kasutada juhtimisotsuste tegemiseks. Juhtimise lahendused ettevõtete juhtimisele aktsepteeritakse kasumliku eelarvestamisega, millal on vaja teha otsuseid majandustegevuse protsessis, praeguste, paljutõotavate ja strateegiliste plaanide koostamisel.

Tööjõu juhtimise tõhususe parandamine on oluline tingimus ettevõtluse struktuuri haldamise tõhususe parandamiseks tervikuna. Samal ajal tuleks tööjõu juhtimise tõhusust täielikult iseloomustada omavahendite süsteemiga, mille arvutamine põhineb ühtsel metoodilistel põhimõtetel ja võetakse arvesse nende võrreldavust ja proportsionaalsust erinevate tootmistegevuse suhtes. Tööjõu juhtimise tõhususe parandamine ettevõtlusstruktuuride konkurentsivõime suurendamise tegurina nõuab neil teadlikkust ja vajadust analüüsida majandustegevust. Peamised tööülesanded tööjõuressursside tõhusa kasutamise analüüsimise ülesanded on järgmised:

Ettevõtte ja selle struktuuriüksuste uurimine ja hindamine tööjõuressursside tervikuna, samuti kategooriate ja kutsealade kaudu;

Personali vooluindikaatorite määratlemine ja uurimine;

Tööreservide avastamine, täielikum ja tõhusam kasutamine.

Tööjõu ressursside kasutamise põhjaliku analüüsi läbiviimisel kaaluvad järgmised näitajad:

Ettevõtte pakkumine tööjõuressurssidega;

Tööjõu liikumise omadused;

Tööjõu kollektiivse sotsiaalkindlustuse sotsiaalkindlustus;

Tööajafondi kasutamine;

Tööjõu tootlikkus;

Töötajate kasumlikkus;

Tööjõu keerukus;

Palgafondi analüüs;

Analüüs tõhususe kasutamise palgafondi.

Vajalik teave nende näitajate kindlaksmääramiseks sisalduvad finantsaruannetes: vormi nr 5 "Raamatupidamise tasakaalu lisa", sektsioonid "kulutused tavapärases tegevuses" ja "sotsiaalsete andmete" kulud. Statistilises aruandluses: "Raport tööjõu kohta" rakendustega, "Aruanne ettevõtte (Organisatsiooni) kulude kohta toodete tootmiseks ja müümiseks", Töötajate ja palkade materjalide, personaliosakonna materjalide kohta teave selle rakendamise kohta Arengureeglid seminaride ja kutsealade jms.

Peamised näitajad tööjõuressursside olukorda iseloomustavad: töötajate arv konkreetse kuupäeva jaoks; töötajate keskmine arv; ettevõtte töötajate struktuur; Käibe koefitsiendid raamide vastuvõtmiseks, vallandamiseks ja voolavuse saamiseks; absoluutne ja suhteline kõrvalekalle töötajate arvu oma kategooriates; Majanduse kokkuhoid või ületamine.

Tööressursside kasutamise tõhusust määravad kindlaks näitajad: töötajate tootlikkus; palkade kulude tase; Töötasu kasvumäära suhe vabastatud toodete kasvumääraga ja tööjõu tootlikkuse kasvumääraga.

Keskmine tasu töötasu töötaja kohta töötajate kvalifikatsiooni tase, ettevõtte töötajate taset eluasemefondi, tervise, hostelite, sanatooriumide jms poolt. Sotsiaalmajandusliku arengu näitajad ja ettevõtte mõju, mis on seotud staatuse näitajatele mõjutavate teguritega ja tööressursside kasutamise tõhususega.

Mõtle iga näitaja määramise ja majanduslike omaduste metoodika.

Konkreetse kuupäeva töötajate arv iseloomustab ettevõtte töötajate nimekirja. Põhitegevuse kohaselt on Scorecard'i kaasatud üle ühe aasta jooksul vastu võetud töötajad. Teave töötajate arvu nimekirja kohta konkreetse kuupäeva jaoks võetakse statistilise aruande "Probleemide aruande", line "nimekirja töötajate nimekirja (ükski partner) aruandeperioodi alguses." Nende näitajate põhjal on antud absoluutsete suuruste ja töötajate arvu muutuste kiirusega. Töötajate kasutamise kvalitatiivsete näitajate arvutamiseks (tööviljakus, töötasu ja teiste keskmine summa) on vaja arvutada näitajate keskmise arvu, mis määratakse kindlaks kuu, kvartali ja aasta jooksul.

Keskmine töötajate arv kuus määratakse kokkuvõte töötajate arv nimekirjas kõik tööpäevade kuu ja jagades summa tööpäevade arvu sel kuul.

Kvartali keskmine töötajate arv määratakse kindlaks iga kuu keskmine arv kvartali keskmine arv ja kuude arvuga saadud summa jagamine: veerand - 3, pool aastat - 6 kuud.

Keskmine töötajate arv aastas määratakse iga kuu keskmine numbri kokkuvõtmine ja 12-ga saadud summa jagamine.

Töötajate keskmine arv on näidatud statistilises aruandes "Probleemide aruandes".

Ettevõtte töötajate struktuur iseloomustab erinevate kategooriate osakaalu töötajate nimekirja koguarvust, mis arvutatakse sõltuvalt uuringu eesmärkidest. Näiteks tootmise töötajate osakaal töötajate koguarvu, naiste osakaal, töötajate osakaal kõrgema või teisese eriharidusega töötajate osakaal kogemuste struktuur ja nii edasi.

Tuginedes töötajate struktuuri näitajate põhjal tehakse järeldused ettevõttes toimuva sotsiaalsete muutuste kohta. Seega suureneb kõrgema eriharidusega töötajate erilise raskuse suurenemine töötajate kvalifikatsioonitaseme suurenemist; Suuremate kogemustega töötajate eritsuse suurendamine selles erialal iseloomustab kogenud töötajate taset jne. Omakorda mõjutavad kõik need kvalitatiivsed muutused majandustegevuse kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid näitajaid, st Valmistatud ja rakendatud toodete maht, tootmiskulud, töötajate tööjõu tootlikkus, toote kvaliteet, palgafond jne.

Tööjõuressursside seisundi olulised näitajad ja nende kasutamise tõhususe mõjutamine on personali vastuvõtmise, vallandamise ja voolavuse käibe koefitsiendid.

Vastuvõtute käibetegur on määratletud kui aruandeperioodi jooksul vastu võetud tööhõive arvu suhe keskmine töötajate arv valemiga:

Kobi pr. \u003d Cr.pr.: CHO, (1)

kus: Kobi pr. - vastuvõtu koefitsient;

Cr.pr. - aruandeperioodi jooksul meeldivate töötajate arv;

CHO - keskmine töötajate arv.

Vastuvõtva käibe koefitsient iseloomustab aruandeperioodil äsja aktsepteeritud töötajate taset. Selle näitaja suurenemist tuleks kaaluda juhul, kui ettevõte laiendab tootmismahtu. Lisaks on vaja kindlaks määrata aruandeaastal töötamiseks võetud kvalifikatsioonitase ja nende valiku taseme, kas konkurentsivõimelise valiku korraldati spetsialistide tööks.

Käibe koefitsienti vastuvõtt tuleks võrrelda käibe koefitsiendi vallandamisega.

Käive koefitsient vallandamise (Kob.w.) on määratletud kui ja arvu vallandatud mitmeid põhjused (CR.W.) aruandeperioodi jooksul töötajate keskmisele arvule (CSR) valemiga:

Kob.w. \u003d CHR.W: CSR .. (2)

Käive vallandamise koefitsient iseloomustab taset rahuldamata jätmise töötajate erinevatel põhjustel aruandeperioodil. Selle näitaja kasv võib olla tingitud tootmise vähenemisest, halbast tööorganisatsiooni, madalate palkade jms vähenemisest. Seda koefitsienti tuleks võrrelda käibe koefitsiendi vastuvõtmise koefitsiendiga. Suur käibe koefitsient Võrreldes vallandamise koefitsiendiga võrreldes aruandeaasta töötajate suurendamine ja vastupidi, suure käibe koefitsient vallandamisega näitab töötajate arvu vähenemist.

Personali voolukiirus määratletud kui arvu arvu number vallandatud oma taotlusel, puurimise ja muude häirete tööjõu distsipliini (seda vallandamist nimetatakse sujuvuseks personali) keskmise töötajate arv valemiga:

Ctec \u003d Tech. Kolla: CHSR, (3)

kus: CTEC. - personali saagikuse koefitsient;

Tech. Kad - töötajate arv vallandatud oma taotlusel, puudumise ja muude häirete töö distsipliini, s.o voolavuse personali.

Käibe koefitsientide suurendamine personali vastuvõtmiseks, vallandamiseks ja voolavuseks mõjutab negatiivselt tööjõu kasutamise tõhusust, vähendab tootlikkust, toote kvaliteeti, suurendab personali koolituskulusid.

Töötajate tööjõu tootlikkus iseloomustab tööaja ühiku kohta toodetud toodete kogust ja see on määratletud toodete tootmise (väärtuse või loodusliku mõõtme) suhtena töötajate keskmine arv. See näitaja on üks tähtsamaid näitajaid, mis iseloomustavad ettevõtte tööressursside ja äritegevuse kasutamise tõhusust. On vaja eristada kuu keskpäeva, keskmise päeva, vanuses igakuine, keskmiselt kvartali ja keskmine aastane tootmistootmine (tootlikkus).

Toodete keskmine tunni tootmine määratakse kindlaks mis tahes ajavahemiku jooksul toodetud tootmise suuruse jagunemisega selle perioodi jooksul kulutatud töötajate arvu järgi. Ülejäänud keskmine näitajaid keskmise tootmise määratakse ka jao jagunemise toodetud toodete keskmine töötajate arv iga nende perioodide.

Tööjõu tootlikkus on ettevõte ettevõtte tõhususe üks peamisi näitajaid, mis mõjutavad ettevõtte töö kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid näitajaid: toodetud ja realiseeritud toodete maht, töötajate arv, tasuvusfond Tootmine, kasumi suurus ja kasumlikkuse tase.

Üldjuhul põhjustab tööjõu tootlikkuse suurenemine maksefondi kokkuhoidu ja vähendada tootmiskulusid.

Tööjõu tootlikkuse kasvutempo, vastavalt tööjõu tõhususe majanduslikule majandusõigusele, peaks olema kõrgem kui palgafondi kasv, töötajate arv ja tootmiskulude kasv.

Töötasu aluseks on töötajate jaoks ettenähtud või kogunenud vahendite kogusumma teatud aja jooksul (kuu, kvartal, aasta).

Tuleks eristada ettevõtte mittetootmise valdkonnas tööstuse ja tööstuse personali ja töötajate tööstuse ja töötajate tasustamist (eluaseme-, kommunaalteenustes, lasteaedades jne).

Tööstuse tööstuse osakonna uurimisel eraldades töötajate, ier, töötajate, üliõpilaste, nooremate töötajate ja julgeolekutöötajate töö. Samade töötajate sõnul määravad ja uurivad nende struktuuri, st töötasude osakaalu kategooriate palkade osakaalu kogu tasustamise fondi kogususes.

Andmed võetakse statistilise aruandluse "Probleemide aruandest".

Palgastruktuur peaks ületama proportsiooni, samuti tootmise töötajate töötasu kasvutempo. Töötasu kasvutempo tuleks võrrelda ka tootmise kasvumääraga, toodete müügi ja tootmiskulude müügiga. Seega on toodete tootmise ja müügi ja müügi ületamine peamine tegur palgakulude maksumuse ja toodete kulude vähendamisega.

Töötaja keskmine tasu suurus määratakse kindlaks palgafondi suuruse jagamisega teatava ajavahemiku jooksul töötajate keskmise arvu kohta. See arvutus tehakse nii kõigis töötajatena ja teatud kategooriates. Selle näitaja põhjal tehakse järeldused, näiteks töötajate sotsiaal-majandusliku taseme muutus jne.

Keskmine tasu ja selle muutuse tempo tuleks võrrelda keskmise palkade keskmine summa rahvamajanduses tervikuna selles valdkonnas, teistes piirkonna ettevõtete, samuti keskmise elatustaseme minimaalne hetk.

Lisaks keskmine palkade arv on üks tegureid, mis stimuleerivad tööjõu tootlikkuse kasvu, toote kvaliteedi parandamist, kõrgelt kvalifitseeritud töötajate meelitamist ja nende stabiilsust tootmiseni.

Ettevõtte juhtkond on vaja teostada tööd kõrgelt kvalifitseeritud personali ettevalmistamisel, et suurendada nende kvalifikatsioonitaseme, et saavutada personali stabiilsus, on paljutõotav plaan noorte võimeliste spetsialistide ettevalmistamiseks ja nimetamiseks. Need kulud on investeeringud tööjõuressurssidesse, s.o intellektuaalomandile, mis tasub tootmise tõhususe parandamise tõttu edasi.

Ettevõtte töötajate arvu analüüs. Töötajate arv on ettevõtte tööressursside olulised näitaja. See iseloomustab ettevõtte turvalisust tööjõuressursside abil.

Seetõttu peaks riigi põhjalik analüüs töötajate kasutamise sätete ja tõhususega võtma ühe ettevõtte juhtimise analüüsi süsteemi keskmesse.

Peamised teabeallikad riigi seisundi ja tööjõu tõhususe analüüsimiseks hõlmab järgmist:

Juhtimise raamatupidamise ja aruandlusmaterjalid

Ettevõtte teabeosakond

Probleemide juht teave

Statistiline aruandlus - vorm nr 1-t "Teave ja arv ja palgad töötajate liiki liikide kaupa", vormi nr 4-P "Töötajate arvu, palga ja liikumise üksikasjad", 2. jagu "tööaja kasutamine".

Analüüsi kasutamine määrab äriplaanide kehtivusaeg töötamise, säästude arvu ja koosseisuga võrreldes plaani ja põhiaastaga, personali joondamise ratsionaalsusega.

Analüüsiprotsessis on see vajalik:

Määrata kindlaks näitajad, mis iseloomustavad ettevõtte tööressursside kasutamise tõhusust aruandluseks, põhiperioodiks ja ettevõtluskava raames: tööjõu tootlikkus nende liikide kaupa olemasolevate ja võrreldavate hindadega.

Arvuta ja määrata dünaamika muutuste dünaamika tööjõu tõhususe toimivuse seerias olemasolevate ja võrreldavate hindadega. Määrata kindlaks nende muudatuste vastavus objektiivsete majandusseaduste ja mustrite nõuetele.

Uurige ja analüüsige iga tegurit eraldi.

Majanduses, nagu looduses, protsessid ja nähtused esinevad, millel on mõlemad juhuslikud ja seadused. Nende protsesside ja nähtuste vahel reeglina on püsiv või juhuslik, pikaajaline või lühiajaline põhjuslik suhe. Tunnetus võimaldab neil teaduslikult põhjendada protsesside arengut majanduses, ennustada ja teha tulevasi arenguteede. Põhilistele objektiivsetele majanduslikele seadustele, mis peavad teadma ja suutma kasutada ettevõtjaid ja juhtide kasutatavaid juhid ja analüütikud, kes analüüsivad riigi tööressursside kasutamise ja tõhususe tõhusust ettevõttes:

Töötajate kvalifikatsioonide süstemaatiline parandamine.

Tööjõu tootlikkuse kasvumäär peaks süstemaatiliselt olema ees töötajate arvu suurenemine ja palgafondi

Tööjõu tootlikkuse kasv peaks toetama maksefondi kokkuhoidu, vähendama tootmiskulusid.

Planeerimisel on vaja saavutada ilma tööressursside säilitamise kulude vähendamiseta, vaid kulude kokkuhoiu saavutamiseks.

Analüüsimiseks klassifitseeritakse kogu töötajate arv (rühmitatud), sõltuvalt tööjõulise tegevuse vormidest.

Tuleb märkida, et toote toodangu suurendamise oluline tingimus suureneb töötajate kogumassist otseselt okupeeritud toodete tootmiseks. Mida suurem on töötajate osakaal personali koguarvust, seda tõhusamaks ettevõtte tööressursse kasutatakse.

Engineerimis- ja tehniliste töötajate arv, töötajad, nooremad teeninduspersonal ei tohiks (reeglina) äriplaanis esitatud.

Analüüsiprotsessis tuleks kehtestada põhi- ja abiteenistujate suhe. Kui peamiste tootmise töötajate osakaal kasvab, suureneb tööjõu tootlikkus. Seejärel seadke mehhaniseerimis-, automatiseerimis- ja arvutipõhimõtete tase, nende keerukus.

Abiteenistujate kõrge tase näitab käsitsi tööjõu olemasolu ja remonditöö ebarahuldava korraldamise korral.

Üks teadus- ja tehnoloogiaalase arengu ja tootmise moderniseerimise nõudeid on personali kvalifikatsiooni pidev täiustamine. Seepärast tuleks kehtestada samaaegselt tootmisprogrammi töötamise arvu mõju määramisega, et ettevõte töötavate konkreetsete kutsealade ja kvalifitseeruvate heitmete vajaduste järele ning inseneri- ja tehnikatöötajate ja töötajate vajadus - ametikohtade järgimine. Töötajate kvalifikatsiooni koosseisu analüüsimisel on vaja võrrelda iga eriala olemasolevat ja nõutavat tööjõudu. Samuti on vaja analüüsida töövoogu, kuna see tegur mõjutab oluliselt tööaja, töökorralduse ja selle tulemuslikkuse kasutamist. On vaja kehtestada peamised põhjused personali voolu põhjuseks ettevõtte kõrvaldamiseks nende kõrvaldamiseks.

Töötajate oskuste parandamiseks on tootlikkuse ja palkade suurenemine ja nende edasine konsolideerimine suur roll erinevate kursuste koolitamise korraldamise peamine roll tehnilistes koolides ja kõrgharidusasutustes. Sellega seoses peaks iga ettevõte töötama välja paljulubava kava töötajate täiendõppe ja arenenud koolituse täiendkoolituse kava.

Nagu on teada, võib tootmise arendamist läbi viia ulatusliku ja intensiivselt. Seega kuulub tootmise suurendamine töötajate arvu suurendamisega tootmise ulatuslikule arengule. Selline areng on ebaefektiivne, tootmiskulude suurendamine.

Tootmise suurenemise suurendamine tootlikkuse suurendamisega, mis saavutatakse teadusliku ja tehnoloogilise arengu kasutuselevõtuga, tootmise korraldamise parandamisel viitab intensiivsele arenguteele ja on tootmise tõhususe järkjärguline suurenemine.

Kuid mitte mingit suurenemist töötajate arv on negatiivne, vähendatud tootmise efektiivsus. See võib põhjustada tootmise laiendamine, uute ettevõtete ja võimsuse tutvustamine. Sellega seoses on vaja arvutada töötajate arvu absoluutne ja suhteline kõrvalekalle.

Absoluutse kõrvalekaldumise arvutamiseks peaksite võrdlema töötajate tegelikku kättesaadavust kategooriate kaupa plaani või baasperioodi näitajatega. Selle näitaja sõnul on võimatu teha järeldusi ettevõtte töö kõrgekvaliteedilise poole kohta. Kui suurendada töötajate arvu kaasas tööjõu tootlikkuse suurenemine, tootmismaht tootmise oli suurem kui töötajate arvu suurenemine, siis tuleb arvestada, et see on täielikult põhjendatud. Kui tootmise kasv toimub peamiselt töötajate arvu kasvu tõttu, põhjustab see tööjõu tootlikkuse vähenemise, suurendades kulusid. Selline arvu suurenemine ei ole õigeaegne ja toob kaasa ulatusliku tootmise arengut.

Suhteline kõrvalekalle arvutatakse tootmismahu tegeliku muutuse alusel. Suhtelise kõrvalekaldumise määramiseks on vaja kavandatud (põhi) tootmise töötajate arv, võttes arvesse tootmisplaani tegelikku rakendamist ja seejärel arvutatud näitajaga võrreldes tegelikku summat. Arvutus tehakse valemiga:

ΔCHOT \u003d H1 - (H0 * Δpp), (4)

kus: Δchot on tootmise töötajate arvu suhteline kõrvalekalle;

C0 ja C1 - tootjate keskmine arv, põhi- ja aruandlusperioodid;

App on toote väljundplaani protsent.

Töötajate arvu absoluutne suurenemine üheaegselt suhtelise vähenemise tõttu on tööjõu tootlikkuse suurenemise tulemus.

Töö kasutamise analüüs ettevõttes. Üks tööjõuressursside analüüsi olulisi küsimusi on nende tõhus kasutamine. Samal ajal tuleks eristada tööaja ja töötajate tõhusat kasutamist. Tööaja analüüsi andmete allikas on statistiline aruandlus: vorm nr 1-t "Teave töötajate arvu ja palkade kohta tegevusliikide kaupa" ja vormi nr 4-P "Teave töötajate arvu, palga ja liikumise kohta" 2. jagu "Töötaja kasutamise ajal". Lisaks sellele, kui analüüsitakse, on juhtimiskorraldusandmed meelitanud, s.o sisearuandluse ettevõtte välja töötatud ja heaks kiitnud ettevõtte juhtimise sisekasutuseks.

Sõltuvalt ettevõtte majandusliku analüüsi eesmärgist määratakse iga-aastase, igakuise ja tunni tööjõu tootlikkuse näitajad, mis arvutatakse ühe põhitöötaja ühel töökohal. Igal neist on erinev majanduslik sisu. Igatunnine tootlikkus on tööpäeva tööpäeva jooksul tööpäeva jooksul tööpäeva jooksul, võtmata arvesse intramenitise seisaku mõju. 1 inimesele mõeldud tööjõu tootlikkus sõltub intratseremi kaotusest ja seisakuid, mis mõjutavad tööpäeva jooksul puhta töö kestust. Igakuise jaoks mõjutab tööjõu aastase tootlikkuse juba mitmeid tegureid, näiteks tööaja kasutamise aste kuu jooksul, mittetöötajad töötavad erinevatel põhjustel (haigus, puhkus, erinevate avaliku sektori Kohustused jne).