Lepinguline palgasüsteem - töötajate tööaktiivsuse lepingusüsteemi üks olulisemaid ja raskemaid arenguvaldkondi. Lepingu kohase töötasu korraldamine peaks olema suunatud töötaja töötasu tagamisele, peaks stimuleerima töötaja kõrget efektiivsust ja tootlikkust. See süsteem palgad lähtudes inimese individuaalsetest omadustest, tema tööst ja tootmisest.

Palgakorralduse siduvuse tagamiseks määratakse kõik selle olulisemad koostisosad vastavalt poolte kokkuleppel seadusele "Kollektiivlepingutest ja lepingutest" ning fikseeritakse kollektiivlepingutes.

Kui ettevõte tegutseb tariifiskaalad ja palgakavad või ühtne palgaastmestik ja konkreetse töötaja jaoks säilitatakse kollektiivlepingus vastu võetud üldised töötasu tingimused, seejärel temaga sõlmitud töölepingus lisaks selle fakti märkimisele ka palgakategooria (kvalifikatsioonikategooria), tema palgamäära suurus (ametlik palk) ). Ettevõttes ühe levitamisvõimaluse kasutamisel "Tariifivaba" süsteem, kus töötaja sissetulek ei ole ette teada, tehakse töölepingusse kanne, et selle töötaja töötasu toimub ettevõttes vastuvõetud korras. Samuti on soovitatav näidata selle töötaja jaoks kehtestatud kvalifikatsioonitaseme koefitsient.

Kõigil juhtudel ei tohiks töölepingu tingimuste seaduste kohane individualiseerimine halvendada töötaja positsiooni võrreldes riigi kollektiivlepingus sätestatud riiklike normide ja normidega.

Kutsete ja ametikohtade määramisel, mille tasustamise tingimused on soovitavad individuaalsed, on soovitatav juhinduda järgmistest kriteeriumidest:

• töö loominguline olemus;
• tehtud töö reeglite kehtestamise võimatus;
• töö otsene mõju ettevõtte tulemustele;
• tööjõukulude ja selle tulemuste vahelise ajavahe olemasolu;
• vajadus saavutada teatud aja jooksul kindlaid tulemusi.

Iga loetletud kriteerium on seotud vajadusega arvestada töö eripära, olulisuse, vastutuse, samuti eriti töötaja professionaalsete ja äriliste omadustega. Reeglina on selline töö kiireloomuline, seetõttu on lepingus vaja sätestada mitte ainult erinevad üldistest maksetingimustest, vaid ka tööandja kohustuste täitmise tingimused seoses teatud tüüpi töötasudega, mis on seotud tehtud töö etappide või selle lõpptulemustega.

Palgasüsteem peaks pakkuma hüvitisi neile spetsialistidele, kellel on esiteks kõrge loomepotentsiaal, teiseks kasutavad nad seda maksimaalselt ja kolmandaks suurendavad teadmiste mahtu pidevalt oma taset.

Nendel eesmärkidel tuleb iga töötaja palk arvutada, võttes arvesse kolme koefitsienti: üldine tase, kasutamise aste ja tema loomepotentsiaali arengumäär.

1. Üldise taseme koefitsient määratakse konkreetse spetsialisti loomepotentsiaali hindamise korreleerimisel keskmise kutse- ja ametikategooriaga, kuhu ta kuulub.
2. Loovpotentsiaali kasutamise astme koefitsient arvutatakse töötaja aruandeperioodil saavutatud töötulemuste ja kõigi võrdse potentsiaaliga töötajate maksimaalsete tulemuste suhtena.
3. Loomepotentsiaali arengumäära koefitsient on määratletud kui selle kasvu suhe antud töötaja vastava ajavahemiku jooksul maksimaalse tõusu hulka, mille saab iga töötaja, kellel oli aruandeperioodi alguses sama loomingulise potentsiaali tase kui kõnealusel töötajal.

Töötajate palga arvutamine, võttes arvesse kindlaksmääratud koefitsiente, määratakse järgmise valemi abil:

O \u003d Ku Ki Kr kohta,

kus About on töötaja põhipalk; Ku, Ki, Kr - vastavalt üldise taseme koefitsiendid, tema loomepotentsiaali kasutusaste ja arengukiirus.

Töötaja põhipalk arvutatakse järgmise valemi abil:

Teave \u003d OSr x Ktv,

kus OSR on selle ametiala ja ametikategooria keskmine palk, kuhu töötaja aruandeaastal kuulus; Ktv on selle töötaja tööpanuse koefitsient, mis on määratletud kui tema töö tulemuste suhe selle kategooria keskmisse.

Ettevõtte tavaliste spetsialistide ja juhtide tööpanuse hindamisel on oma eripära. Tavalise spetsialisti jaoks määratakse tööjõukoefitsiendi koefitsient tema toodetud teaduslike ja tehniliste toodete hulga ja kvaliteedi (võttes arvesse keerukust) võrdluses teiste vastava kutse- ja ametikategooria töötajatega.

Hinnang juhtide tööpanusele arvutatakse esiteks juhitud osakonna toodetud teaduslike ja tehniliste toodete hulga ja kvaliteedi põhjal võrreldes teiste osakondade vastavate näitajatega; teiseks vastavalt alluvate rahulolu tasemele ja dünaamikale juhtimise põhifunktsioonide täitmisega, mis hõlmab: üksuse tegevuse planeerimist, alluvate töö korraldamist, nende tegevuse motiveerimist, kontrollimist ja hindamist jne.

Juhtide ja spetsialistide loomepotentsiaali kasutamise ja arendamise arvutatud tegelikke koefitsiente võrreldakse nendega, mis kehtestati nende ametliku palga kehtestamisel. Kui tegelik erinevus ületatakse, tuleks vahe maksta töötajatele lisatasude kujul. Lisaks tuleks kõik neile makstavad palgad, arvestades neid lisatasusid, lisada nende eelseisva perioodi põhipalga arvutamisse. Samal ajal suurenevad ka loomepotentsiaali kasutamise ja arendamise koefitsientide väärtused, mis võetakse aruandeperioodil tegelikult saavutatud tasemel, mis vastavalt toob kaasa uue palga tõusu. Kui töötajad kasutavad oma loomepotentsiaali alakasutatult või arendavad seda ebapiisavalt, st kui vastavad koefitsiendid vähenevad tegelikkuses võrreldes aruandeaastal ametipalkade loominguliseks arvutamiseks vastuvõetud koefitsientidega, ei tohi palgamääramisel järgmiseks perioodiks näidatud koefitsiente rakendada, mis tegelikult tähendab nende suuruse vähenemist asjaomased juhid ja spetsialistid.

Palga suuruse, stiimulite korra, töötasu suurendamise standardite olemuse ja suuruse kindlaksmääramisel (kuid ainult paranemise suunas) on lubatud kõrvale kalduda konkreetse ettevõtte jaoks rangelt reguleeritud reeglitest. Samal ajal on oluline loov lähenemine metoodiliste meetodite valimisele töötajate töö kvaliteedi hindamiseks.

Individuaalsete töötingimuste korral on soovitav jagada palgad püsivaks (ametlik palk) ja muutuvaks osaks. Nende kvantitatiivne suhe määratakse kokkuleppel, sõltuvalt töö laadist ja sisust.

Konkreetset töötasu suurust saab korreleerida selle eriala kvalifitseeritud töötaja maksumusega tööturul (mida tõendab vastava profiili ja auastmega spetsialistide palkade suurus rendifirmades, ühistutes jne) minimaalse ja ratsionaalse tarbijaeelarve suurusega. Selliseid andmeid avaldatakse perioodikas regulaarselt.

Lepingujärgse makse muutuv element määratakse otseses sõltuvuses konkreetse töötaja tööülesannete täitmise tulemustest, üksuse ja ettevõtte kui terviku tootmise, majandus- ja kaubandustegevuse kogutulemustest. Seda saab määrata mitmel viisil, kuid on väga oluline teha õige valik näitajaid, mis objektiivselt iseloomustavad töötajast otseselt sõltuvaid tulemusi.

Töötaja palgakulus määrava standardi kehtestamise kriteeriumid on väga erinevad, kuna need põhinevad spetsiifilistel süsteemidel, mis on loodud ettevõtte eripära arvesse võttes. Mõnel juhul sisaldab standard töötaja viimase kuue kuu keskmist tegelikku töötasu, sealhulgas lisatasusid elukutsete ühendamise, keerukama töö tegemise, teeninduspiirkondade suurendamise, puuduvate töötajate asendamise eest jne. See võtab arvesse töötajate kvalifikatsiooni, kelle tööfunktsioon on seotud äritehingud, tarnelepingute sõlmimine, tarnimise ja turustamise ning muude funktsioonide täitmine võib moodustada teatud osa sõlmitud lepingute tehingute summast.

Tulu teenimisel on võimalik sõltuvalt müügimahust ja sõlmitud tehingute summast soovitada arvestada tehingute arvuga, mis on eriti oluline uute toodete müügi stimuleerimiseks, mida algselt toodetakse reeglina väikestes kogustes. Selliste toodete müümine on keeruline, kuna need pole tarbijale tuttavad ja nende müügiturg tuleb siiski korraldada.

Valitsusvälise sektori ettevõtte (aktsiaselts, seltsing, kollektiivne ettevõte jne) juhiga lepingu sõlmimisel määrab tema töö tasustamise tingimused omanik või tema esindusorgan (aktsionäride nõukogu, juhatus, kollektiivkoosolek). Kuid erinevalt riigiettevõtte juhtide tasustamisest on kollektiivsete, eraettevõtete juhtide töötasud reeglina autonoomsemad ja sõltuvad rohkem ettevõtte tootmisest ja majandustulemustest.

Kõige sagedamini on juhi teenete hindamine ja tema tasustamise reguleerimine seotud selliste näitajate taseme ja dünaamikaga nagu tehtud töö (teenuste) maht, müüdud toodete maht (või selle kasvu määr) ja ettevõtte kasum. Muud välised tegurid, nagu palgamuutused teistes majandussektorites, miinimumpalga taseme tõus jms, võivad mõjutada juhi töötasu taset.

Mittevälise sektori ettevõtte juhtide, eelkõige väikeettevõtete, äri- ja müügijuhtide, vahendusorganisatsioonide, ettevõtete, seltsingute jms direktorite töötasu määratakse kindlaks teatud protsendina saadud kasumi summast või osutatud teenuste ja osutatavate tööde mahust. Tootmissfääri sarnastes ettevõtetes määratakse direktorile reeglina kindel palk, mille muutus sõltub ettevõtte kui terviku tulemustest ja juhtide panusest nende saavutamisse.

Lepingu sõlmimisel on vara omanikul õigus välja töötada peaspetsiifiliste lisatasude eritingimused või kasutada ettevõttes kehtivaid lisatasude süsteemi ja tingimusi teiste töötajate kategooriate - osakondade juhtide ja spetsialistide - jaoks.

Määruse riigiettevõtete juhtide töötasu tingimuste kohta nendega töölepingute (lepingute) sõlmimisel kiitis Venemaa Föderatsiooni valitsus heaks 21. märtsil 1994 nr 210 (SAPP - 1994, nr 13, artikkel 991). Selles on sätestatud, et sõlmides töölepinguid (lepinguid) aktsiaseltside ettevõtete juhtidega, mille aktsiaplokid on fikseeritud riigi omandis, samuti munitsipaalettevõtete juhtidega, määratakse kindlaks ka nende töö eest tasumise tingimused;).

Vene Föderatsiooni tööministeerium andis oma 28. aprilli 1994. aasta kirjas nr N727-RB selgitusi valitsuse dekreedi kohaldamise kohta. Juhtide tasustamise tingimuste määrus on kohustuslik kohaldamiseks riigiettevõtetes töötlevas tööstuses ja mittetöötlevas tööstuses, samuti aktsiaseltsides, kus riigi omanduses olev aktsiapakk annab aktsionäride koosolekul üle 50% häältest. Aktsiaseltsides, kus riigile kuuluv aktsiagrupp annab aktsionäride koosolekul vähem kui 50% häältest, võib määruses sätestatud töötasu tingimused kehtestada peadirektorile (tegevdirektorile) juhatuse või aktsionäride koosoleku otsusega täitevorgani esindaja ettepanekul. aktsiaselts. Säte ei kehti riigiettevõtete, asutuste, eelarvest rahastatavate organisatsioonide juhtide ega töötajate kohta, kelle töötasu makstakse ühtse tariifide ajakava kohaselt.

Ettevõtte juhiga sõlmitud lepingus sisse viidud muudatused palgatingimustes kooskõlastatakse töökollektiiviga Venemaa Föderatsiooni valitsuse 21. märtsi 1994. aasta dekreediga nr 210 sätestatud piirides.

Sõnal "leping" endal ei ole mingit tähenduslikku tähendust, kuna see on sõna "leping" sünonüüm.

Töötajatega sõlmitud lepingute tüübid:

1. Töölepingu või töölepingu vormis sõlmitud lepingud:

2. lepingud põllumajandusettevõtte lepingute vormis;

3. lepingud tsiviillepingu vormis;

Töölepingu vormis sõlmitud lepingu alusel tekib töötajate ja ettevõtte vahel töösuhe. See erineb tavapärasest kollektiivlepingust selle poolest, et lepingupooltel on rohkem võimalusi lepingutingimuste (kehtivuse, korralduse ja tasustamise tingimused, poolte õigused, kohustused ja vastutus) mitmekesistamiseks.

Põllumajandusettevõtte lepingute vormis sõlmitakse lepingud ettevõtte administratsiooni ja töötaja või töötajate rühma või sama ettevõtte allüksuse vahel või ettevõtte allüksuste vahel mis tahes konkreetse töö või tööülesannete täitmiseks (näiteks: ettevõtte administratsiooni ja sama töötaja töötajatest koosneva ajutise loomemeeskonna vaheline leping) ettevõtted).

See leping ei ole töövorm, kuna see sõlmitakse töötajatega, kes on ettevõttega juba töösuhete tõttu seotud, seetõttu on see teisejärguline. See on lihtsalt täiendav vahend palga ja stiimulite reguleerimiseks.

Tsiviilõiguslike lepingute vormis sõlmitakse lepingud nii ettevõtte töötajate kui ka teiste isikutega.

Lepinguid saab sõlmida:

Ettevõtte juhiga;

Osakonnajuhatajaga koos teenistus;

Alajaotusega (töötajate rühm) tervikuna;

Üksikute töötajate (spetsialistidega).

Ettevõttest saab sõlmida lepinguid (välja arvatud juhid):

Ettevõtte juhi asetäitjad, kui selline õigus on kirjas põhikirjas või kui juht annab selle neile üle;

Tütarettevõtete ja filiaalide juhid;

Osakondade ja talituste juhid.

Lepingud sõlmitakse tavaliselt kindlaks tähtajaks. Nad võivad pakkuda kiireloomulisuse täpsustavate tingimuste jaoks kahte võimalust:

1. võimalus - see näitab, et töötajal on õigus leping igal ajal enne lepingu lõppemist lõpetada, teatades sellest kokkulepitud aja jooksul kirjalikult tööle võtvale poolele.

Variant 2 - töötajal ei ole õigust enne omal algatusel lepingut lõpetada. Selle tingimuse rikkumise korral maksab töötaja ettevõttele sunniraha.

Leping sõlmitakse kirjalikult (kahes eksemplaris) ja sellele kirjutavad alla mõlemad pooled. See on piisav alus töösuhte tekkimiseks; see tähendab, et töötajalt ei nõuta tööle kandideerimist.

Leping on dokument, mis reguleerib töötaja töölevõtmise, tasustamise ja vallandamise küsimusi. Vormilt on lääneriikide klassikaline leping mitmevärviline kaart täidetud ja tühjade veergudega, kus on kirjas lepingu tingimused. Selline ühtne vorm on arvutisse sisenemiseks väga mugav, kuid seda kasutatakse peamiselt massikutsete kaadrite jaoks. Juhtimistöötajate - juhtide ja spetsialistide - jaoks on leping kõige keerulisem ja individuaalsem ning see võib olla 2–3 lehekülge masinakirjas.

Lepingu korrektne koostamine on väga keeruline ja vastutustundlik, kuna kõik selle sõlmimisel tehtud vead toovad ühele osapoolele kaasa materiaalseid materiaalseid kahjusid.

2. Lepingu kestus.

3. Tööjõu maksmine.

4. Lepingu eritingimused.

Peatume kõigil punktidel.

1. Iga lepingu alusel palgatud töötaja kohta tuleb selgelt täita numbritega ülesanded ja nende täitmise tähtajad, et jälgida lepingu täitmist ja lõpetada see plaanis esinevate häirete või kõrvalekallete korral.

2. Salvestatakse ainult üks näitaja - lepingujärgse töö kestus.

3. Sisestatakse ainult üks arv - töötaja igakuise (nädala või aasta) töötasu summa. See ilmneb tööandja ja töötaja vaheliste lepingupunktide üle peetavate läbirääkimiste tulemusel ning selle väärtus vahendab tööjõu ostu-müügi tehingut, mis hõlmab mõlema poole turu läbirääkimisi.

4. Peegeldab töötaja töö ja puhkuse mis tahes eripära, tema sotsiaalset kaitset. Tavaliselt sisaldab see klausel järgmist teavet: kohustus hoida palgasumma saladuses (tsiviliseeritud riikide lepingu hädavajalik atribuut), lepingu ennetähtaegse lõpetamise tingimused, materiaalsete stiimulite lisatingimused ja sotsiaalsed garantiid. Materiaalsete stiimulite lisatingimused on boonused või kasumi jagamine. Siin võidakse sätestada ka kahju hüvitamise tingimused. Sotsiaalsed garantiid - puhkuse pikkus, arstiabi ettevõtte kulul,

elamispinna pakkumine.

Seega võib lepingu sisu olla väga mitmekesine.

Lepingusüsteem on omamoodi tariifivaba palgasüsteem, see hõlmab tööandja ja töövõtja vahel kindlaksmääratud perioodiks kokkuleppe (lepingu) sõlmimist.

Töötaja palkamisel sõlmitakse kirjalikult tööleping (leping), milles sätestatakse poolte töötingimused, õigused ja kohustused, tööviis ja töötasu suurus ning lepingu kestus. Samuti sätestatakse lepingus tagajärjed, mis võivad osapooltel tekkida juhul, kui üks lepinguosalistest selle ennetähtaegselt lõpetab. Leping võib sisaldada nii töötaja ettevõttes veedetud aega (ajapõhine palk) kui ka konkreetset ülesannet, mille töötaja peab kindla aja jooksul täitma (tükihind).

Poolte kokkuleppel võib töölepingus ette näha mitmesuguseid stimuleeriva ja kompenseeriva iseloomuga lisatasusid ja toetusi:

1. kutseoskuste ja kõrge kvalifikatsiooni jaoks;

2. klassiklikkuse eest;

3. kõrvalekallete korral tavapärastest töötingimustest jne.

Leping võib kajastada ametliku transpordi, lisapuhkuse, elamispinna jms pakkumise küsimusi.

Lepingusüsteemi peamine eelis on nii töötaja kui ka ettevõtte juhtkonna õiguste ja kohustuste selge jaotamine. See süsteem on turutingimustes üsna tõhus. Lepinguid saab sõlmida nii juhtide, spetsialistide kui ka töötajatega.

Turusuhetele üleminekul on ettevõtte palgakorralduses toimunud üsna olulised muudatused. Ettevõtete õigusi nende teenitud vahendite jaotamisel on laiendatud. Riik reserveerib ainult: miinimumpalga reguleerimine, selle kohandamine inflatsioonina ja ettevõtetele võrdsete võimaluste loomine palkade teenimiseks. Lisaks reguleerib tööseaduste koodeks minimaalset hüvitist nädalavahetustel ja pühadel töötamise eest, ületunnitöö eest, osalise tööaja maksimaalset suurust, kahjulike ja raskete töötingimuste korral palgatõusu, sundseisaku ajal tasumist ja noorukitele lisatasusid. ...

24. Töö tootlikkus, selle määratlus ja majanduslik tähtsus

Töö tootlikkus iseloomustab töö efektiivsust materjalitootmisel. See pole mitte ainult üks olulisemaid tootmise efektiivsuse näitajaid, vaid ka makrotasandil suure majandusliku ja sotsiaalse tähtsusega näitaja. Selle riigi kodanikel, kus on saavutatud kõrgeim tööviljakus, peaks olema kõrgeim elatustase.

Töö tootlikkus - See on teatud aja jooksul toodetud toodete kogus töötaja kohta või tööaja maksumus toodangu ühiku kohta.

Tuleb eristada tootlikkuse ja töömahukuse mõisteid. Töö intensiivsuse suurenemisega suureneb füüsiliste ja vaimsete jõupingutuste hulk ajaühikus ning tänu sellele suureneb ajaühikus toodetud toodete hulk. Tööjõu intensiivsuse suurenemine nõuab selle tasustamise suurendamist. Töö tootlikkus suureneb tehnoloogia muutuste, täiustatud seadmete kasutamise, uute töömeetodite kasutamise tõttu ega nõua alati palgatõusu.

Majanduslik tähendus kogu (sotsiaalse) tööjõu produktiivsuse määrab asjaolu, et selle kasv tähendab:

SKP ja rahvatulu kasv;

Riigi kodanike elatustaseme sotsiaalmajandusliku paranemise ja sotsiaalsete probleemide lahendamise alus

Riigi sotsiaalmajandusliku arengu alus ja riigi majandusliku julgeoleku tagamine;

Akumuleerumise ja tarbimise kasv.

Majanduslik tähendus koondtööjõu tootlikkuse kasvu tagamine ettevõttes määrab asjaolu, et see kasv võimaldab:

Vähendada toodete tootmise ja müügi tööjõukulusid;

Suurendada ettevõtte ja kaupade konkurentsivõimet, tagada tootmistegevuse finantsstabiilsus;

Suurendada (kui kõik muud asjad on võrdsed) toodangu mahtu ja mis kõige tähtsam koos selle konkurentsivõimega - müügimaht ja kasumi kasv;

Järgima põhimõtet ettevõtte töötajate keskmise palga tõstmiseks;

Edukamalt teostada ettevõtte rekonstrueerimine ja tehniline ümberseadistamine kasumi arvelt.

Vene Föderatsiooni haridus- ja teadusministeerium

FSBEI HPE "Omski Riiklik Pedagoogikaülikool"

Ülikooli kolledž

KURSUSETÖÖ

Distsipliini järgi

"Organisatsiooni majandus"

teemal "Lepingupalk"

Omsk - 2013

SISSEJUHATUS

1. PEATÜKK LEPINGUTÖÖMAKSU TEOREETILINE ALUS

1 Lepingulise tasustamise süsteemi mõiste ja sisu

2 Lepingulise tasustamissüsteemi kohaldamise senise tava analüüs

3 Lepingulise tasustamissüsteemi tõhususe hindamine ja selle suurendamise viisid

2. PEATÜKK ETTEVÕTTE TEHNILISTE JA MAJANDUSLIKE TULEMUSNÄITAJATE ARVUTAMINE

1 Ettevõtte põhivara struktuur

2 Põhivara kasutamise näitajad

3 Tööjõukulude arvutamine

4 Põhi- ja abimaterjalide kulude arvutused

5 Elektri-, veevarustuse ja soojusvarustuse kulud

6 Üldkulude (üldised ja üldised tootmiskulud) arvutamine

7 Hinnangulised tootmiskulud

8 Tootmiskulude ja ettevõtte kavandatud kasumi määramine

9 Ettevõtte töö parandamise meetmed

10 Ettevõtte tehnilised ja majanduslikud näitajad

JÄRELDUS

KASUTATUD ALLIKATE LOETELU

LISA

SISSEJUHATUS

Tingimustes, kus ettevõtte tegevuse tulemused sõltuvad personali tööst, on värbamise ja tasustamise lepinguline vorm tõhus viis pakkuda ettevõttele kõrge kvalifikatsiooniga töötajaid.

"Eri" ametikohaga kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide õiguslik konsolideerimine on leping, mis ühelt poolt, et see töötaja töötab ettevõttes teatud aja, vastutab tööülesannete täitmata jätmise eest, ja teiselt poolt tagab see töötajale mitmed töötingimused (palgatase, moraalne elutingimused ja muud tagatised).

Turukonkurentsi tingimustes tuleb kaitsta tööandja huve, tagades osalise tööajaga töö konkureerivas ettevõttes, kehtestades vastutuse ärisaladuste avalikustamise eest, fikseerides töötaja vastavad kohustused lepingus.

Kursustöö läbiviimine eeldab põhilisi teoreetilisi teadmisi ja praktilisi oskusi kursusel "Ettevõtte (organisatsiooni) majandus", seetõttu on tegemist iseseisva teadusliku tööga, mis nõuab nende teadmiste rakendamist pärast teoreetilise kursuse õppimist

Töö eesmärk on uurida lepingupalga teoreetilisi aluseid ja arvutada ettevõtte tehnilised ja majanduslikud näitajad.

Tööülesanded:

· Kaaluma värbamise ja tasustamise lepingulise süsteemi kasutamise olemuse ja põhimõtete teoreetilisi aluseid;

· Analüüsida lepingulise tasustamise süsteemi senist praktikat;

· Hinnata lepingulise palgasüsteemi tõhusust;

· Arvutada ettevõtte tehnilised ja majanduslikud näitajad.

Kursustöö hõlmab distsipliini põhiteemasid, ühendades need loogiliseks ahelaks, mis võimaldab arvutuste kohaselt teostatavusuuringu abil jälgida ettevõtte (organisatsiooni) põhinäitajate suhet ja määrata ettevõtte tulemus.

PEATÜKK 1. LEPINGUTÖÖMAKSU TEOREETILINE ALUS

.1 Lepingulise tasustamise süsteemi mõiste ja sisu

Lepingusüsteem on omamoodi tariifivaba palgasüsteem, see hõlmab tööandja ja töövõtja vahel teatud perioodiks kokkuleppe (lepingu) sõlmimist / 3 /.

Töötaja palkamisel sõlmitakse kirjalikult tööleping (leping), milles sätestatakse poolte töötingimused, õigused ja kohustused, tööviis ja töötasu suurus ning lepingu kestus. Samuti sätestatakse lepingus tagajärjed, mis võivad osapooltele tekkida juhul, kui üks lepinguosalistest selle ennetähtaegselt lõpetab. Leping võib sisaldada nii töötaja ettevõttes veedetud aega (ajapõhine palk) kui ka konkreetset ülesannet, mille töötaja peab kindla aja jooksul täitma (tükihind).

Poolte kokkuleppel võib töölepingus ette näha mitmesuguseid stimuleeriva ja kompenseeriva iseloomuga lisatasusid ja toetusi / 1 /:

· Kutseoskuste ja kõrge kvalifikatsiooni osas;

· Klassile;

Normaalsetest töötingimustest kõrvalekallete korral jne.

Leping võib kajastada ametliku transpordi, lisapuhkuse, elamispinna jms pakkumise küsimusi.

Leping on kirjalikult sõlmitud tööleping selles kindlaksmääratud ajavahemikuks, mis sisaldab jooni võrreldes tööõigusaktide üldiste normidega ja näeb ette konkreetse minimaalse hüvitise töötaja õigusliku seisundi halvenemise eest (lisa).

Leping võib olla:

· Töötaja palkamisel;

· Töötajaga, kelle tööleping sõlmiti määramata ajaks. Lepingu sõlmimine toimub seoses põhjendatud tootmis-, organisatsiooniliste või majanduslike põhjustega.

Lepinguid rasedate, alla 3-aastaste lastega (puuetega lapsed - kuni 18-aastased) naistega, kellega töölepingud sõlmiti määramata ajaks, ei sõlmita, kui nad pole selliste lepingute sõlmimiseks nõusolekut andnud.

Töölepingu põhiülesanne on töösuhte loomine. Töölepingu objektiks on konkreetse inimese tööjõud. Seega on tööleping majanduslikust seisukohast tööjõu ostu-müügi leping ja oma õigusliku olemuse järgi tööjõu töötamise leping / 5 /.

Töölepingu teine \u200b\u200bfunktsioon on see, et see toimib ettevõtete, asutuste, talude töökorralduse õigusliku vormina. Töölepingu kaudu määratakse tööjõu jaotus tootmises, jaotatakse personali tööülesanded.

Paljud töölepingu tingimused on seadusega rangelt reguleeritud ja pooled ei saa neid muuta, kui töötaja olukord selle tagajärjel isegi vastastikusel kokkuleppel halveneb.

Kui lepingu tingimus langeb täielikult kokku seaduses kehtestatud normidega, ei saa te õigusakte dubleerida ega seda tingimust märkida. Kuid tuleb arvestada kõigi töölepingu tingimustega, kuna pooled ei pruugi olla reeglite olemasolust teadlikud.

Tööandja saab muuta enamikku seadusega kehtestatud normidest töötaja positsiooni parandamise suunas. Muidugi on sel juhul vaja selgelt fikseerida poolte kokkuleppega määratud tingimused töölepingus.

Lepingud (lepingud) viitavad dokumentidele, mis on vaidluse korral vahekohtus kõige olulisemad tõendid.

Turumajanduses on juhtival kohal lepinguline, lepinguline töötasude süsteem.

Kõigis rahvamajanduse sektorites kasutatakse kahte palgavormi / 5 /:

· Toodete koguse ja kvaliteedi eest tasumist kehtestatud määradega nimetatakse tükitööks;

· Töötatud aja eest tasumist, võttes arvesse töötaja kvalifikatsiooni, olenemata väljundist, nimetatakse ajapõhiseks.

Tasu määr fikseeritakse töötajate ja administratsiooni vahelises lepingus, mis võib olla individuaalne või kollektiivne.

1.2 Lepingulise tasustamissüsteemi rakendamise senise tava analüüs

Turumajanduse tekkimise tingimustes ilmnes ja levis praktikas uus vorm, mis vahendas suhteid tööjõu kasutamise osas - leping.

Seadusandja idee võimalusest kasutada lepingut tavapärasest töölepingust erineva juriidilise vormina osutus eriti äristruktuuride jaoks atraktiivseks. Eraettevõtluse valdkonnas kujunev suhe renditud tööjõu kasutamise osas ei mahtunud tööõigusaktide jäigasse raamistikku. Ootamata seadusandluse konsolideerimist, hakati lepingut äriringkondades laialdaselt kasutama.

Samal ajal tõi praktikas lepingu seadusandliku konsolideerimise puudumine tööseadustiku tööõigusaktide põhialustes praktikas esile ettevõtete juhtide arvamuse, et lepingu sõlmimisel tekkivaid suhteid need regulatsioonid ei reguleeri. Seetõttu ei vastanud poolte lepingusse lisatud tingimused sageli tööõigusaktide normidele.

Esimeses etapis võimaldas tööjõu värbamine lepingulise vormiga eemalduda riiklikust tööjõutasude süsteemist ja tõsta palka märkimisväärselt; võimaldas selgelt määratleda töötajate kohustused, fikseerides need lepingus; laiendada tööandja kohustuste ulatust, sealhulgas sotsiaalsete tingimuste loomist; kehtestada täiendavaid eeliseid.

Samal ajal sisaldasid lepingud tingimusi, mis suurendasid töötaja vastutuse ulatust, sealhulgas trahve lepingujärgsete kohustuste täitmata jätmise eest.

Leping kui tööjõu palkamise juriidiline vorm sai tööõiguse teaduse esindajatelt mitmetähendusliku hinnangu. Mõned uskusid, et lepingulise töövormi ja töötasu laialdane kasutuselevõtt halvendab töötaja positsiooni, kuna see vähendab järsult töötaja tööõiguste tagatiste taset. Yu. P. Orlovsky uskus vastupidi: "Kui garantiide taseme langus teises töövaldkonnas kompenseeritakse täiendavate hüvedega, siis ei saa rääkida töötaja positsiooni halvenemisest" / 5 /.

Praegune tava kasutada lepingulist töövormi viitab sellele, et mõiste "leping" pole kaugeltki identne mõiste "tööleping" mõistega. Eristada võib lepingu järgmisi olulisi tunnuseid, iseloomustades seda kui iseseisvat õigusnähtust, mis erineb töölepingust.

Lepingulise töövormi peamine eripära on selle individuaalne iseloom / 1 /.

See on võimalus, et võrreldes töölepinguga kehtestatakse lepingus poolte poolt tingimused, mis võimaldavad arvestada nii töötaja kui ka tööandja konkreetseid nõudeid, mis määras selle populaarsuse. Lepingu sõlmimisel püüdlevad pooled vastastikuste õiguste ja kohustuste täielikumale reguleerimisele nii seoses tööalaste kui ka sotsiaalsete tingimustega.

Töölepinguga sõlmitud töötaja töökohustused määratakse kindlaks kvalifitseeritud töökohtade kataloogis vastavalt kehtestatud ametifunktsioonile / 1 /. Kuid ametijuhendid on oluliselt vananenud ega vasta neile esitatavatele nõuetele. Tööturule on ilmunud uued erialad, mille ülesandeid käesolev juhend ei reguleeri:

Juhataja,

· Kaubandusagent,

Ihukaitsja jne.

Väikeettevõtete töötajate tegelik vastutusala on laienenud ka tavaliste ametijuhenditega võrreldes.

Turukonkurentsi tingimustes on vaja kaitsta tööandja huve, kindlustades osalise tööajaga konkureerivas ettevõttes, kehtestades vastutuse ärisaladuste avalikustamise eest, fikseerides töötaja vastavad kohustused lepingus. Selgelt sõnastatud kohustuste loendamine lepingus vastab ka töötaja enda huvidele suuremal määral kui viide tema tööülesandele, kuna viimase piires on tööandjal õigus töötajale usaldada mis tahes ülesanne.

Samuti peavad lepingus olema sätestatud tööandja kohustused luua tingimused töötajale oma töökohustuste täitmiseks. Pealegi ei omistata tähtsust neile, mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni õigusaktides, vaid neile, mis võtavad arvesse töötaja isiklikke nõudeid. Niisiis, leping sisaldab töötaja ametliku transpordi pakkumise tingimusi (või võimalust kasutada üksikuid sõidukeid tööandja kulul); sidevahenditega (mobiilside, raadiotelefon jne) varustamise kohta; vajalikud tehnilised vahendid (personaalarvuti, modem jne); suurepärane töötajate kaitse; täiendõppe või ümberõppe koolituse eest tasumise kohta / 8 /.

Töötaja kohustuste täitmine turumajanduse tekkimise tingimustes on tihedalt seotud palkade ning sotsiaal- ja kodumaiste hüvitiste esitamisega. Nõukogude tööõiguses peeti sotsiaalseid tingimusi vabatahtlikeks ja neid ei lisatud töölepingusse. Lepingus on suure osa hõivanud varaküsimuste reguleerimine.

Esimeses etapis võimaldas leping eemalduda töötasude tariifisüsteemist, mis valdavas enamuses tähendas palgatõusu. Töötasu oli tihedalt seotud töötaja töö lõpptulemustega.

Praegu jääb palgatariifide süsteem kehtima ainult eelarvesfääris, kus on kehtestatud palga kehtestamise piirangud. Samal ajal sunnib palgavaldkonna maksupoliitika tööandjaid tagama lepingus märkimisväärselt madalad palgad. Tegelikult ületab väljamakstav summa selle "nutikate" kombinatsioonide tulemusel märkimisväärselt / 7 /.

Äristruktuurides harjutatakse osa palgast maksma intressi arvelt hoiust krediidiasutustes, mille tööandja on töötaja nimel avanud; "Must" kassaaparaat; keeruline kindlustusmaksete süsteem, eriti töötaja vara "kindlustus" jne. Kuid sellised maksed pole muidugi lepingus fikseeritud, mis ei võimalda töötajal neid nõuda. Töötajalt lisatasude äravõtmist rakendatakse praktikas varaliste sanktsioonidena lepingu ebaõige täitmise eest.

Tööturul hõlmab inimese töövõime hind koos palgaga ka muid varalisi hüvitisi, mis tagavad töötajale teatud elatustaseme. Tööandja kohustused töötaja sotsiaalhoolekande osas seisnevad kõige sagedamini eluaseme tagamises või rentimises tööandja kulul, laenu maksmises, sanatooriumi ja turismitalongide maksmises jne. tema spetsialistid. Õigusliku mehhanismi puudumine sotsiaalsete ja koduste tingimuste rakendamiseks ohustab aga töötaja huve.

Nõue, et lepinguline regulatsioon peab vastama tööõigusele, tekitab teatud raskusi. See avaldub kõige selgemini töötaja vastutuse küsimustes lepingutingimuste mittetäitmise korral. Sageli kasutatakse lepingutes tsiviilvastutuse konstruktsioone tööõiguserikkumiste eest: trahvid distsiplinaarsüütegude eest, karistused lepingu ennetähtaegse lõpetamise eest jne.

Tööandja piirang töötajate vallandamise küsimustes tööõiguse alusel viis täiendavate vallandamise aluste konsolideerumiseni lepingutes. Praegu saab täiendavaid vallandamise aluseid kehtestada ainult ettevõtte juhiga sõlmitud lepingus vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 254 punktile 4. Võimalus lepingus täiendavate vallandamispõhjuste tagamiseks tekitab varjatud vallandamisvorme: palga vähenemine või indekseerimisest keeldumine, sundides töötajat omal soovil lahkuma / 1 /.

Seega vaadeldakse praktikas lepingut töölepinguga võrreldes paindlikuma töövormina, mis laiendab töövõtjate lepingulist vabadust lepingu tingimuste määramisel.

1.3 Lepingulise tasustamissüsteemi tõhususe ja selle parandamise võimaluste hindamine

Palgasüsteemis on nii positiivseid kui ka negatiivseid omadusi.

Lepingusüsteemi peamine eelis on nii töötaja kui ka ettevõtte juhtkonna õiguste ja kohustuste selge jaotamine. See süsteem on turutingimustes üsna tõhus.

Lepingusüsteemi eelised / 5 /.

Lepinguline töötasu annab:

· Tööjõu tootlikkuse märkimisväärne tõus, kui töö korraldus ja planeerimine on kõrgel tasemel;

· Annab võimaluse parimatele kaadritöötajatele professionaalselt kasvada, omandada uut tüüpi seadmeid, uut tegevust, uusi ameteid, sest tööjõu tootlikkuse kasvu, uute tehnoloogiate ja seadmete väljatöötamise korral suureneb nende palk vastavalt lepingule;

· Väikestel ettevõtetel, kellel puudub võimalus vajalike spetsialistide ülalpidamiseks, on võimalus palgata neid lepingu alusel kindlaksmääratud ajaks; ettevõtetel on õigus ja võimalus kutsuda teatud koguse tööd tegema kõrge kvalifikatsiooniga spetsialiste - juriste, majandusteadlasi, audiitoreid, turundajaid, disainereid;

· Võimaldab kõrgelt kvalifitseeritud töötajatel saada täiendavat palka.

Lepingusüsteemi puudused / 7 /.

· Tuleb märkida järgmist: praegustes tingimustes kasutatakse lepingut sageli selleks, et tööandjal oleks lepingu lõppemisel täiendav alus töölepingu ülesütlemiseks. Ja kui arvestada, et paljud juhid hindavad oma alluvaid mitte ainult professionaalsuse, andekuse, vaid ka valmisoleku oma juhiseid tasakalt järgida, siis suudavad sellised omanikud lepingute abil hoida töötajaid pidevalt vallandamise, mitte harva tööpuuduse ees;

· Eriti tuleks rõhutada, et lepingusüsteemi rakendamine nõuab nii töötaja kui ka tööandja kõrget kvalifikatsiooni selle süsteemi rakendamise sisu, reeglite ja seadusandlike aspektide valdkonnas;

· Mõnes ettevõttes hakati lubama liiga suurt palgalõhet miinimumpalka saavate töötajate ning ettevõtte juhi ja tema asetäitjate vahel;

· Paljud ettevõtted, eriti suured ja keskmise suurusega ettevõtted, hakkasid palga maksmisega viivitama ja mitterahalisi makseid tegema, mis on seotud üldise maksmata jätmise ja nende ettevõtete halva finantsolukorraga.

2. PEATÜKK ETTEVÕTTE TEHNILISTE JA MAJANDUSLIKE TULEMUSNÄITAJATE ARVUTAMINE

.1 Ettevõtte põhivara struktuur

Arvutame välja OPF-i struktuuri. Võttes arvesse ettevõtte põhivara antud suhet: 25% - hoonete ja rajatiste osakaal aasta alguses. Varustuse, sõidukite ja arvutite suhe on vastavalt võrdne - 20: 12: 8.

Määrame OPF-i bilansilise väärtuse aasta alguses. Asetame andmed lähteandmete tabelisse.

Сzd \u003d 0,25 * 26600 \u003d 6650;

Ctech \u003d 0,75 * 26600 \u003d 19950;

Õnn \u003d 20 + 12 + 8 \u003d 40;

Sõiduki maksumus

* 12 * 12 \u003d 5985 rubla. (2)

Arvutamise maksumus

*8=*8=3990 (3)

Tellitud seadmete maksumus võtab arvesse paigaldamise turukulu 15% kasvu Seetõttu on kasutusele võetavate seadmete arv 2260 * 1,15 \u003d 2599. See kulu jaguneb tüüpide 1,2,3 vahel suhtega 20: 12: 8. Sisestage andmed tabelisse 2

Ühe tüki maksumuse leidmine

Katedraal \u003d\u003d\u003d 64,98

siis tuleb seadmete ja masinate maksumus

Sõidukite maksumus on:

Arvutusseadmete maksumus on:

Arvutame välja seadmete kõrvaldamise maksumuse. Vastavalt täpsustatud tüüpidele:

OPF-i keskmine aastane kulu.

Aasta lõpu bilansiline väärtus määratakse valemiga

Cg \u003d Cng + Snov-Svyb (4)

Ckg \u003d 6650 + 0-0 \u003d 6650

Seadmete bilansiline maksumus aasta lõpus

Cg \u003d 9975 + 1299,6-601,5 \u003d 10673,1

Sõidukite aasta lõpu bilansiline väärtus

Cg \u003d 5985 + 779,76-360,9 \u003d 6403,86

Arvutamise aasta lõpu bilansiline väärtus

Cg \u003d 3990 + 519,84-240,6 \u003d 4869,24

Aasta keskmine OPF on:

Ssgopf \u003d Sng + - (5)

kus Snov, Svyb - likvideeritud ja kasutusele võetud OPF-i maksumus;

Mnov ja Mvyb - vastavalt arveldusaastal töötatud kuude arv kasutusele võetud ja likvideeritud OPF.

Aktsepteerime Mnov \u003d Mvyb \u003d 9 kuud, siis saame:

Ssgopf \u003d Sng + (Snov - Svyb) (6)

Ssgopf \u003d 26600 + (2599-1203) \u003d 27647

Täites saadud andmetega tabeli 2, leiame aasta alguses ja lõpus ka protsentuaalse erikaalu. Kui koguarv on 100%, siis

aasta alguseks:

aasta lõpus:

Saadud andmete põhjal arvutame ettevõtte vara maksu, võttes juriidilise isiku vara maksu praeguse maksumäära (HC) \u003d 2,2%:

Kinnisvaramaks \u003d * Ssgopf, (7)

siis meie puhul on

Vaesed \u003d * 27647 \u003d 608,23

lepingupalgad tööjõukulud

Ettevõtte OPF-i struktuur

2.2 Põhivara kasutamise näitajad

Ehitiste hoolduskulud arvutame järgmise valemi abil:

TRzd \u003d x Szd (8)

TRzd \u003d x 6650 \u003d 133 (tuhat rubla)

Hoonete ja rajatiste hoolduskulud on:

Ssod.zd \u003d x Szd (9)

Sod.zd \u003d x 6650 \u003d 266 (tuhat rubla)

Valmistatud seadmete, sõidukite ja väärtuslike tööriistade tavapärane remont sisaldab järgmisi kulusid:

T Rob \u003d x Ob (10)

TRob \u003d 0,05 (27647-6650) \u003d 1049,85

Arvutame põhivara rühmade amortisatsiooniarvutuste määrad, mis on toodud tabelis

Hoonete ja rajatiste amortisatsiooni mahaarvamised on:

Azd \u003d x Szd (11)

Azd \u003d 0,05x6650 \u003d 332,5

Az \u003d 0,25 x 6403,86 \u003d 1600,97

Az \u003d 0,10x10673,1 \u003d 1067,31

Az \u003d 0,125x4269,24 \u003d 533,655

Üldised amortisatsioonikulud on:

Aof \u003d Azd + Atr + Aob + Avych.tech (12)

Aoph \u003d 1600,97 + 1067,31 + 533,655 + 332,5 \u003d 3533,94

2.3 Tööjõukulude arvutamine

Aktsepteerime vahetuse kestuse arvutamiseks:

Efektiivne tööajafond (FWF) tundides koos ühe vahetusega tööga on järgmine:

FRV 1 \u003d u (D kuni -D välja -D id -D otp -D addotp -D uv) × T cm -T röv (13)

kus Dk - kalendriaasta päevad, päevad;

Kaks - puhkepäevad, päevad;

Dprav- pühad, päevad;

Dotp - puhkusepäevad, päevad;

Ddop otp - lisapuhkuse päevad, päevad;

Duv - mõjuval põhjusel töölt puudumise päevad (4–6), päevad;

Tcm - vahetuse kestus, tund.

Tcokr - lühendatud tööaeg pühadel, tunnid.

Meie ülesanne on Tcm \u003d 8 tundi; Ddop \u003d 4,3; Tööaeg - 5 päeva nädalas; Töökoodeksi järgi Dotp \u003d 24 tööpäeva; Mõjuvatel põhjustel tööl mitte käimise päevad võetakse võrdseks Duv \u003d 5; 2013. aasta kalendri järgi. meil on DK-365 päeva; Kaks - 104 päeva; Dpraz-12 päeva; Tsokr-4 tundi, siis on meie puhul:

FVR 1 \u003d (365-104-12-24-4,3-5) * 8-4 \u003d 1721,6 (tundi)

Kahevahetusega vahetustega:

FVR \u003d Lõika * FVR 1 (14)

FVR \u003d 2 * 1721,6 \u003d 3443,2

Põhitöötajate arv arvutatakse järgmise valemi abil:

Chosn.r \u003d (15)

kus Tr on ettevõtte tootmisprogramm

Kvn - normide täitmise koefitsient (1.1)

FRV - tööajafond, tund.

Juhtide, spetsialistide ja töötajate arvu arvutamine:

Chrss \u003d x Chosn.rab (16)

Chrss \u003d 0,18x96 \u003d 27 (inimest)

Abitööliste kohaloleku arvu arvutamine:

Chvs \u003d x Chosn (17)

Chvs \u003d 0,4x96 \u003d 38 (inimest)

Kokku on kohal:

Chbsh \u003d Chosn.r + Irss + Ivsp (18)

Chtot \u003d 96 + 27 + 38 \u003d 161

Palgaarvestuse kontingent, võttes arvesse asendusmäära \u003d 12%

Chs \u003d Chiav (1+) (19)

HR \u003d 161 (1 + 0,12) \u003d 180,32 \u003d (96 * 1,12) + (27 * 1,12) + (38 * 1,12) \u003d 181

Ettevõtte töötajate struktuur on esitatud tabelis 3

Tabel 3

Sisemiselt on toimivusvõrk määratletud järgmiselt:

Lähetuse tingimuste kohaselt on põhi- ja abitöötajate 1. kategooria tunnipalgamääraks 29,26 rubla. Koefitsiente arvesse võttes on võrgu tühjendamisel: (tabel 4)

Tabel 4. Tühjendusvõrk

Töötajate põhipalk määratakse järgmise valemi abil:

OZP \u003d ZP sirge + Prem + Nvred + RN (20)

kus palk on otsene palk

Hvred-lisatasu kahjulike töötingimuste eest

RN \u003d 15% ringkonna toetus Siberi piirkonnas

Seega on otsene palk järgmine:

ZPdirect \u003d St.chsr * Tr (21)

ZP sirge \u003d 78,42 * 300000 \u003d 23526000 (hõõruda)

kus St.ch av on 4. kategooria põhitöötajate keskmine palgamäär

Abitöötajate töömahukus:

Trvsp \u003d * Tr (22)

Trp \u003d 0,4 * 300000 \u003d 120 000

Siis on abitööliste palk:

ZPvsp \u003d St.h sr * Twvsp (23)

ZPvsp \u003d 39,79 * 120000 \u003d 4774800

Juhtide ja spetsialistide töötasu (keskmine) võetakse 5205 rubla ulatuses, seejärel:

ZPpryamrss \u003d palk * Chrss * 11 kuud (24)

ZP sirge rcc \u003d 5205 * 43 * 11 \u003d 2461965 (hõõruda)

Tabel 6. Ettevõtte töötajate põhipalk

Ettevõtte kogupalk on järgmine:

OZP \u003d OZPosn.r + OZPvsp.r + OZPrss (25)

OZP \u003d 37606311 + 7632517,8 + 4954696,05 \u003d 50193524,85

Arvutame lisapalga summa töötajate kategooriate kaupa:

DZP \u003d * OZP (26)

kus% DZP \u003d 1%

% DZP \u003d (+) * 100 + 1 \u003d 14,12%

DZPor \u003d * OZPos (27)

DZPor \u003d 0,1412 * 37606311 \u003d 5310011,11 (hõõruda)

DZPor \u003d 0,1412 * 7632517,8 \u003d 1077711,51 (hõõruda)

DZPor \u003d 0,1412 * 4954696,05 \u003d 699603,08 (hõõruda)

Arvutame palgafondi järgmise valemi abil:

FZP \u003d OZP + DZP (28)

FZPsn.r \u003d 37606311 + 5310011,11 \u003d 42916322,11

FZPvsp.r \u003d 7632517,8 + 1077711,51 \u003d 8710229,31

FZPrss \u003d 4954696,05 + 699603,08 \u003d 5654299,13

Seejärel ettevõtte kogu palgaarvestus:

FZP \u003d FZPos + FZPvsp.r + FZPrss (29)

FZP \u003d 42916322.11 + 8710229.31 + 56542299.13 \u003d 57280850.55

Arvutame keskmise kuupalga suuruse järgmise valemi abil:

ЗПs.м \u003d (30)

ZPSr.m \u003d 26372,40

Siis on ettevõtte teatud kategooria töötajate keskmine kuupalk:

ЗПср.пр \u003d (31)

ЗПср. Мор \u003d \u003d 33114,45

ЗПср.есвсп \u003d (32)

\u003d ЗПср. Мес. \u003d \u003d 24195.08

ЗПср.есрсс \u003d (33)

ЗПср. Мес рСС \u003d\u003d 10957,94

Üksikisiku tulumaksu määr on 13% palgast, seega tegelik palk on:

ZPfact \u003d ZPm.kuu-0,13 * ZPm.month \u003d (1-0,13) ZPm.month \u003d 0,87 * ZPm. Kuu (34)

ZPfact op \u003d 0,87 * ZPav.kuu (35)

ZPfact op \u003d 0,87 * 33114,44 \u003d 28809,56

ZPfaktvs \u003d 0,87 * ZPsr.mesvs (36)

ZPfact päike \u003d 0,87 * 24195,08 \u003d 21049,71

ЗПфакрс \u003d 0,87 * ЗПср. Месрсс (37)

ZPfact rcc \u003d 0,87 * 10957,94 \u003d 9533,40

Ühekordse sotsiaalkindlustusmakse arvutamine sisaldab järgmist:

Palgafondide mahaarvamise määr vastavalt 2013. aasta kehtivatele standarditele meik:

Pensionifond-22%

Föderaalne sotsiaalkindlustusfond - 2,9%

Kohustuslik haigekassa (MHIF) -5,1%

Sotsiaalkindlustusmakse määratakse järgmise valemi abil:

SSV \u003d * FZP (38)

Tabel 7. Põhitöötajate sotsiaalkindlustusmakse

Abitöötajate sotsiaalkindlustusmakse on 30% abitöötajate palgast:

SSVsp.r \u003d FZPvsp.r * 30%. (39)

SSV \u003d 8710229,31 * 0,3 \u003d 2613068,79

SSVrss \u003d FZPrss * 30% (40)

SSVrss \u003d 5654299,13 * 03 \u003d 1696289,74

Palgafond koos eelarveväliste fondide mahaarvamistega töötajate kategooriate kaupa on:

FZPot.või \u003d FZPor + SSVor (41)

FZPot.või \u003d 42916322.11 + 17184255.17 \u003d 60100577.28

FZPot.wsp \u003d FZPvsp.r + SSVwsp.r (42)

FZPot.wsp \u003d 8710229,31 + 2613068,79 \u003d 11323298,1

FZPot.rss \u003d FZPrss + SSVrss (43)

FZPot.rss \u003d 5654299,13 + 1696289,74 \u003d 7350588,87

2.4 Põhi- ja abimaterjalide kulude arvutamine

Põhimaterjalide maksumus vastavalt kursuse töö algandmetele on 59,5% OZPorist:

Mosn \u003d * OZPor (44)

Mosn \u003d 37606311 \u003d 22375755,05

Abimaterjalide maksumus määratakse järgmise valemi abil:

Mvsp \u003d * Mosn (45)

Mvsp \u003d 0,1 * 22375755,05 \u003d 2237575,51

Seega on materiaalsete kulude summa järgmine:

Mbsh \u003d Mosn + Mvsp (46)

Mtot \u003d 22375755.05 + 2237575.51 \u003d 24613330.56 (hõõruda)

2.5 Elektri-, veevarustuse ja soojusvarustuse kulud.

Seadmete tegeliku tööaja arvutus tehakse vastavalt valemile:

Tef \u003d (DK-Dvykh-Dprazd) * Kisp * Tsmen * Trezh (tund) (47)

kus DC on perioodi kalendri kestus, päevad

Kaks nädalavahetust

Dpraz-pühad

Kasutatava aja Kispi koefitsient (0,95)

Tcm-tööaeg, tund (8 tundi)

Ettevõtte töö vahetustega (2 vahetust)

Tef \u003d (360-104-12) * 0,95 * 8 * 2 \u003d 3785 (tundi)

Elektrikulude arvutuste arvutamine järgmise valemi abil:

Geel \u003d Gd.v + Gx.b

kus geel on elektrivajadus (kW / tund)

Gd - tootmise (tehnoloogiline, mootor) nõudlus elektri järele

Gx.b - vajadus elektri järele majapidamisvajaduste jaoks

Gd.v määratakse valemiga:

Gd.w \u003d * (48)

kus Рн on tehnoloogiliste seadmete elektrimootori võimsustegur (hinnanguliselt) võtame \u003d 500 kW

Kv-mootori kasutustegur aja jooksul (0,8)

Km on mootori kasutustegur võimsuse osas (0,85), Kp on tegur, mis võtab arvesse kaod võrkudes (1,15), Kpr on seda tüüpi seadmete rakendatavuse koefitsient ettevõttes (0,2). Elektrimootori efektiivsuse koefitsient (0,8)

Seda tüüpi seadmete Kz-koormustegur aja jooksul (0,75)

Seega on Gd.w \u003d * 3785 * 02 * 0,75 \u003d

277487 (kW / tund)

Majapidamise elekter määratakse järgmise valemi abil:

Gхb \u003d (kW / tund) (49)

kus S on tööstus- ja abiruumide pindala, m; o on elektritarbijate üheaegse töö keskmine koefitsient (kaheastmelise töö korral väärtuseni o \u003d (0,6). xb \u003d \u003d 681300

siis Gel \u003d Gdv + Gxb \u003d 277487 + 681300 \u003d 958787

Elektrikulud on:

Sal \u003d geel * C (1 kW / tund) (50)

kus C-1kW / h on praegune hind 1kW / h (1,95)

Cel \u003d 958787 * 1,95 \u003d 1869634,65 (hõõruda)

Majapidamise ja muude vajaduste veetarbimise arvutamine määratakse järgmise valemi abil:

Qwb \u003d (51)

kus H wb - veetarbimine majapidamis- ja muudeks vajadusteks, veetarbimise määr töötaja kohta vahetuse kohta, m. See määratakse arvutuste põhjal: 25 liitrit majapidamis- ja joogivajaduste jaoks; 40 liitrit dušiga saastega seotud tööstusharudes;

H yav - töötajate arv;

FRV päevad - tööajafond, päevad;

3-koefitsient, võttes arvesse veekulu rühma valamute muude vajaduste jaoks (puhtas ja saastatud tööstuses).

Qw b \u003d 2260,44 (m 3)

Seadmete veekulu arvutamine määratakse järgmise valemi abil:

Q sisse. Ob. \u003d (H v.ob * Teff * N umbes * K z) / 1000;

kus-N v. ob. \u003d 15 l / tund - veetarbimine seadme kohta,

Teff. \u003d 3785 tundi - seadmete tegelik tööfond,

N umbes \u003d 20 - seadmete osade arv, mille jaoks on vaja vett,

K z \u003d 0,75 - seadme koormustegur.

Qvob \u003d \u003d 852 (m 2)

Kogu veetarbimine on:

C \u003d Q vesi * C 1 m 3 (52)

kus Ts1m 3 \u003d 62,12 praegune 1m 3 vee hind

Sv \u003d 3112,44 * 62,12 \u003d 193344,77

Soojusvarustuse maksumuse arvestus sisaldab kütteauru maksumust, mis põhineb hoone 1m 3 aurutarbimisel, määratakse valemiga:

C tsn \u003d (Q wb * V * T * Ts1 gcal) / (540 * 1000), hõõruge (53)

kus Q wb \u003d 0,05 (gcal / tund) / m 3 - soojustarve 1 m 3 hoone kohta, hoone V-maht, m \u200b\u200b3

V \u003d 4500 * 3,5 \u003d 15750 (m 3)

T from - kütteperioodi kestus tundides;

T alates \u003d (D kg / 12) * M alates * 24 tundi,

kus D kg \u003d 365; M alates \u003d 8 kuud (Lääne-Siberi puhul) - kütteperioodi kuude arv.

Thoth \u003d 365/12 * 8 * 24 \u003d 5840 (tundi)

C 1gcal \u003d 1200 rubla

0540 - aurustumissoojus, Gcol / m 3

Soojusvarustuse maht

Sein \u003d \u003d 10220

Tuginedes FZP aruande teostatud arvutuste andmetele, põhi- ja abimaterjalide maksumusele, elektrienergia, veevarustuse ja soojusvarustuse maksumusele, esitame tabelis 8 peamiste kulude hinnangu

Tabel 8. Hinnangulised põhikulud

2.6 üldkulude arvutamine (üldised ja üldised tootmiskulud)

Ohutuse ja töökaitse korraldamise kulud

on 3% kõigi töötajate põhipalgast:

TB ja OT \u003d 3% / 100% ∑ ORP \u003d 0,03 * 50193524,85 \u003d 1505805,75

Tulekustutusmeetmete maksumus on 1% kogu palga summast:

PPM \u003d 1% / 100% * ∑OZP \u003d 0,01 * 50193524,85 \u003d 501935,2485

Kodumasinate ja seadmete maksumus on 10% seadmete maksumusest:

IIP \u003d 10% / 100% * C umbes \u003d 0,1 * 9975 \u003d 997,5 (hõõruda)

Muud üldkulud moodustavad 2% kõigi üldkulude kirjetest:

PNR \u003d 2% / 100% * (FZP lähetamine + FZP lev. R + TR hoone + S sod.zd + TR rev. + A viide + TBi OT + PPM + MIP)

PNR \u003d 0,02 * (7350588,87 + 11323298,1 + 133000 + 266000 + 1049,85 + 3534,44 + 1505805,75 + 501935,25 + 997,5) \u003d 421724,20

Võttes arvesse kasutatud üldkulude loetelu ja tehtud arvutusi, koostame tabelis 9 üldkulude hinnangu

Tabel 9. Hinnangulised põhikulud

2.7 Hinnangulised tootmiskulud

Toodete hinnanguline tootmiskulu on esitatud tabelis 10

Tabel 10. Hinnanguline tootmiskulu

Üldhinnang (müügikulu) sisaldab tootmise väliskulude ja täielike tootmiskulude arvutamist

Mittetootmiskulude (kommerts) kulude arvestus sisaldab

· Konteinerite, pakkimise, transpordi kulud;

· Komisjonitasud ja mahaarvamised müügiorganisatsioonidele;

· Muud toodete müügi kulud.

Koos com. \u003d 7% / 100% * C koos pr (55) -ga

Ühekordse \u003d 7/100 * 108295041,19 \u003d 7580652,89

Hinnangulised kogukulud on toodud tabelis 11.

Tabel 11. Tootmise kommertskulu kokku

2.8 Tootmiskulude ja ettevõtte kavandatud kasumi kindlaksmääramine

Välja lastud valmistoote (tehtud töö) maksumus määratakse järgmise valemi abil:

C gp \u003d C koos com + C mon + käibemaks (56)

kus - С koos kaubanduskuludega;

Alates E - planeeritud säästud (hinnanguline kasum);

Käibemaks.

Seda saab määratleda järgmiselt:

Alates esmaspäevast \u003d 12% / 100% * C koos com-ga (57)

Alates esmaspäevast \u003d 12/100 * 115875694.08 \u003d 13905083.29

C rn \u003d 115875694.08 + 13905083.29 + 20857624,93 \u003d 150638402.34

Planeeritud kasum toodete müügist:

Pr \u003d VR-Ss \u003d Cgp-Ss \u003d Spn + käibemaks (58)

kus -ВР \u003d tulu toodete müügist;

С gp - valmistatud toodete maksumus

Pr \u003d 13905083,29 + 20857624,94 \u003d 34762708,23

2.9 Tegevus ettevõtte tulemuslikkuse parandamiseks

Arvutame tehtud töö (toodetud toodete) maksumuse:

C1person * tunni alusel \u003d C koos com / T p-ga (59)

Inimesega * tunnibaasid \u003d 115875694.08 / 300000 \u003d 386.25 (rubla / inimene * tund)

Arvutame välja majandusliku efektiivsuse, vähendades samal ajal kulusid.

Kui ühe inimese tunni kulud vähenevad 12% (esialgsetel andmetel), saame:

Kulude vähendamise protsent

% Cc \u003d 12%;

Seejärel määratakse võetud meetmete tulemusena saadud tootmiskulud valemiga:

1 inimesega tund pl \u003d 100% -C koos. / 100% * Alates ühe inimese tunnibaasist (60)

1 inimese tunniga pl \u003d 100% -12 / 100% * 386,25 \u003d 339,9

Tulemuseks on planeeritud maksumus inimese kohta. tundi (tooteid) pärast asjakohaste organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete rakendamist tootmiskulude vähendamiseks.

· Kulude vähendamise tulemusel saavutatud aastane majanduslik mõju on võrdne järgmisega:

E aasta \u003d (С с1 alus -С с1 pl) * T р pl \u003d (386.25-339.9) * 300000 \u003d 13905000

Lisakapitaliinvesteeringud ettevõtetesse on (esialgsetel andmetel)

Seetõttu võrdub majanduslik efektiivsus järgmisega:

E eff \u003d E aasta -0,15 * ΔK \u003d 13905000-0,15 * 2599,36 \u003d 13904610,1 (61)

Kapitaliinvesteeringute tasuvusaeg on järgmine:

T ok \u003d ΔK / E aasta * 365 päeva \u003d 2599,36 / 13905000 * 365 \u003d 68 (päeva) (62)

Ettevõtte tegevuse parandamiseks pakutakse välja järgmised meetmed

Optimaalse töö- ja puhkerežiimi loomine:

Materjalide maksumuse vähendamine nende ratsionaalse kasutamise kaudu;

Uusima tehnoloogia kasutamine;

Uute tööriistade ja seadmete tutvustamine;

2.10 Ettevõtte tehnilised ja majanduslikud näitajad

Varade tootlus:

F dep. \u003d С / С opf. (63)

kus C on tehtud töö maksumus,

Opfiga. - põhivara maksumus, rubla. meil on:

C \u003d C, pr \u003d 108295041,19 rubla.

Opfiga. \u003d 26 600 000 RUB

F dep. \u003d 108295041.19 /2660000\u003d4.071rub / hõõruda. (64)

Saadud väärtused on ettevõtte tegevuses positiivsed, kuna tingimused on täidetud, et Φ det. \u003e 1

Kapitali intensiivsus

F kork. \u003d 1 / F paaritu \u003d 1 / 4,071 \u003d 0,25

Saadud väärtused on ettevõtte tegevuses positiivsed, kuna F-cap tingimused on täidetud<1

Tööjõukapitali suhe

F varas. \u003d С opf / h \u003d 26600000/108 \u003d 246296,3 rubla / inimene. (65)

kus H on tootmistööliste arv,

F varas. \u003d 26600000/108 \u003d 246296,3 rubla / inimene.

Energia ja tööjõu suhe

En. Voor \u003d R komplekt / H peamine r \u003d 500/108 \u003d 4,63 (kW / inimene) (66)

Tööjõu elekter

El.voor. \u003d Gdv / Ch peamine. \u003d 277487/108 \u003d 2569,32 (kW / tund / inimene) (67)

Töö tootlikkus põhitöötaja kohta

PT \u003d S / H peamine. \u003d 108295041,19 / 108 \u003d 1002732 (hõõruda / inimene) (68)

Töö tootlikkus töötaja kohta

PT \u003d S / H \u003d 108295041,19 / 181 \u003d 598315 (rubla / inimene) (69)

Projekti tasuvus

R pr \u003d Pr + E g / C s, (70)

kus Pr \u003d 34762708,23 rubla kasum,

E g \u003d 13905000 rubla - kulude vähendamise kokkuhoid;

C alates -115875694,11 hõõruda. - kogukulu (kaubanduskulu)

Saame: R pr \u003d 34762708,23 + 13905000 / 115875694,11 \u003d 0,42, st. R pr% \u003d 42%

Ettevõtte tegevuse tehniliste ja majanduslike näitajate arvutamise tulemusena saadud andmed on toodud tabelis 12

Tabel12 Ettevõtte tehnilised ja majandusnäitajad.

Järeldus

Võib märkida, et praeguses majandusolukorras on palgasüsteemi edukaks parandamiseks vaja läheneda sellele küsimusele otse konkreetse ettevõtte töö raames - arvestada selle erinevate tunnustega, kuna praegu on majanduses kriis ja on väga oluline tagada, et ettevõte toimiks sellises keerulises olukorras piisavalt optimaalne.

Ja tuleb märkida, et sel ajal on vaja ehitada palgasüsteem selliselt, et see oleks ettevõtte kõrge tootlikkuse ja kasumlikkuse otsene mootor; on vaja saavutada selline tasakaal, et hästi töötavad töötajad saaksid korralikku palka ja samal ajal sunnitakse väga halvasti töötavaid inimesi lahkuma ja asendatakse kohusetundlikumate töötajatega, kuid seda kõike tuleks teha nii, et ettevõte ei jääks täielikult töötajateta ja samal ajal "looduslikku" valikut oli piisavalt.

Selle tasakaalu saavutamine näib olevat üsna keeruline ülesanne, arvestades rahalisi raskusi, mis nüüd peaaegu iga ettevõttega kaasnevad. Seetõttu tuleb kõigepealt ettevõtetes tagada, et kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistid oleksid alati personalijuhtimisteenustes ja palgasüsteemis. See on justkui esimene samm ettevõtte täiustamise suunas. Järgmine sõna on nende spetsialistide jaoks.

Bibliograafia

1. Vene Föderatsiooni 12/30/2001 N 197-FZ töökoodeks (vastu võetud Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee Riigiduumas 21.12.2001) (muudetud 25.11.2009) (muudatuste ja täiendustega, jõustunud 01.01.2010) // RG , N 256, 31.12.2001.

Akimova M.O. Tööleping ja lepinguline värbamissüsteem: kuidas vältida töötajate diskrimineerimist. // Personalijuhtimine. - 2010. - nr 5 Lk.17-21.

Barkov S.A. Personali juhtimine. - M.: Yurist, 2008. - 410 lk.

Vesnin V. R. personalijuhtimine. Teooria ja praktika: õpik. - Moskva: väljavaade, 2010. - 688 lk.

Gudel V. Yu. Tööleping // Inimene ja töö. - 2007. - nr 9. - lk 67 - 69.

Deineka A.V., Žukov B.M. Kaasaegsed suundumused personalijuhtimises. Õpetus. - M .: Loodusteaduste akadeemia, 2009. - 512 lk.

Egorshin A.P. Personalijuhtimise alused: õpik ülikoolidele. 2. väljaanne, Rev. ja lisage. - M .: Infra-M, 2008. - 352 lk.

Zhuravlev P.V. Personali juhtimise tehnoloogia. Töölaua haldur. - M.: Eksam, 2010. - 322 lk.

Rogozhin M.Yu. Personali juhtimine: praktiline. toetus. - M.: TK Welby, Prospect, 2010. - 320 lk.

Organisatsiooni personalijuhtimine: õpik / Toim. Kibanova A. Ya. 4. väljaanne ja muudetud - M.: INFRA - M, 2009. - 695 s.

Organisatsiooni personalijuhtimine: õpik / N.V. Fedorova, O. Yu. Minchenkov. - 4. väljaanne Muudetud ja lisatud. - M .: KNORUS, 2010. - 512 lk.

Personali juhtimine: õpik \\ Toim. Mihhailina G.I. - 3. väljaanne, Lisa. ja muudetud - M.: Daškov ja K, 2010. - 280 lk.