1 Organisatsiooni eetika

3 Ettevõtte sotsiaalse vastutuse mõiste

2 OAO "LUKOIL" sotsiaalse vastutuse põhimõtted

3 JSC RUSAL sotsiaalse vastutuse programm

Järeldus

Bibliograafia

Rakendused

Sissejuhatus

Eetika ja moraal on inimeste käitumise, eriti inimeste majandusliku ja majandusliku käitumise aluseks. Kaasaegses ühiskonnas on need sotsiaalsete institutsioonide ja süsteemide heaolu ja toimimise vajalik eeltingimus. Eetikat laias tähenduses mõistetakse kui universaalsete ja spetsiifiliste kõlbeliste nõuete ja käitumisnormide süsteemi, mida rakendatakse ühiskonnaelu protsessis. Ärieetika eristab ühte avaliku elu valdkonda. Tuginedes ühistele inimnormidele ja käitumisreeglitele, on teenindussuhete eetilistel standarditel mõningaid eripära.

Viimastel aastatel on ülemaailmses äriringkonnas esiplaanile tõusnud sotsiaalse vastutuse ja kutse -eetika küsimused.

Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse kontseptsiooni tähendus seisneb ärimeeste vabatahtlikus kohustuses järgida sellist poliitikat, teha selliseid otsuseid ja järgida selliseid tegevussuundi, mis on ühiskonna eesmärkide ja väärtuste seisukohast soovitavad. Teisisõnu, see on omamoodi ühiskondlik leping ettevõtjate, elanikkonna ja riigi vahel, mille eesmärk on panustada kogu ühiskonna hüvangusse.

Teema läbitöötamine. Sellised kodumaised teadlased nagu V.K. Belolipetskiy, L.G. Pavlova, V.N. Lavrinenko, N.G. Moskovtsev, S.M. Ševtšenko, V.A. Sukharev, V. A. Spivak, Yu. Yu. Petrunin ja teised.

Välisõpetlaste hulgas olid J. Yager, J. Cestara, D. Carnegie, V.I. Knorring, M.N. Brim, RT George ja teised.

Ettevõtte sotsiaalse vastutuse mõiste moodustati umbes 20 aastat tagasi. Enne seda perioodi olid erinevates ühingujuhtimise valdkondades hajutatud standardid, mis olid seotud töötajate suhete poliitika, ettevõtte eetika ja lähenemisviisidega kaitsele keskkond... Organisatsiooni sotsiaalse vastutuse all mõistetakse teatud tasemel vabatahtlikku reageerimist sotsiaalsetele probleemidele (ökoloogia, tööhõive, majutus, kultuuriteenused jne). Ettevõtja sotsiaalne vastutus seisneb tema osalemises ühiskonnale vajalike kaupade tootmises, nende kvaliteedi parandamises, erinevate sotsiaalsete programmide elluviimises, teaduse ja tehnoloogia arengu saavutuste kiirendamises jne.

Tööandjad pööravad üha enam tähelepanu äri- ja isiklike suhete eetika küsimustele personali valimisel ja värbamisel, samuti töötajate otsese täitmise protsessis.

Töö objektiks on organisatsioonid ja ettevõtted.

Töö teema on organisatsioonide ja ettevõtete eetika ning sotsiaalne vastutus.

Töö eesmärk on uurida organisatsioonide eetika ja ärieetika tunnuseid, sotsiaalse vastutuse mõistet.

Töö ülesanded on järgmised:

1. Uuring teoreetilised alused ettevõtluse korraldamise, juhtimise ja sotsiaalse vastutuse eetilised aspektid;

2. Kaaluge organisatsiooni eetikat, ärieetikat ja juhtimiseetikat;

Kaaluge näiteid sotsiaalselt vastutustundlikest Venemaa ettevõtetest;

Määrata kindlaks sotsiaalse vastutuse põhimõtete praktiline rakendamine Venemaa ettevõtete poolt;

Määrake OJSC "LUKOIL" ja OJSC "RUSAL" sotsiaalse vastutuse põhimõtted.

Töö ülesehitus koosneb sissejuhatusest, kahest peatükist, kokkuvõttest, bibliograafiast ja neljast lisast.

Peatükk 1. Ettevõtluse korraldamise, juhtimise ja sotsiaalse vastutuse eetiliste aspektide teoreetilised aspektid

.1 Organisatsiooni eetika

Juhtimise seisukohast on kõigil ettevõtetel (ettevõtetel) ühine joon, nad on kõik organisatsioonid. Organisatsioon on rühm inimesi, kelle tegevust ühise eesmärgi või eesmärkide saavutamiseks teadlikult koordineeritakse. Kõigil keerulistel organisatsioonidel on ühised omadused. Nende hulka kuuluvad: ressursid, sõltuvus väliskeskkonnast, horisontaalne ja vertikaalne tööjaotus, jaotus, juhtimisvajadus. Juhtimisprotsessi olemus ja sisu avalduvad selle funktsioonides. Nendelt ametikohtadelt mõistetakse organisatsiooni juhtimist kui planeerimise, korraldamise, motiveerimise ja kontrollimise protsessi, mis on vajalik organisatsiooni eesmärkide sõnastamiseks ja saavutamiseks. Juhtimine kaasaegses maailmas toimib mitte ainult ühise, kombineeritud töö lahutamatu osana, vaid ka omandi realiseerimise funktsioonina. Juhtimise keskmes on inimesed (spetsialistide kaadrid), kes on mis tahes organisatsiooni aluseks. Nendelt ametikohtadelt on juhtimine ka oskus seatud eesmärke saavutada, suunates tööjõudu, intelligentsust ja organisatsioonis töötavate inimeste käitumismotiive.

Organisatsiooni ja selle juhtimise süsteemse lähenemise seisukohast on kõik organisatsioonid avatud süsteemid, s.t. mida iseloomustab suhtlemine väliskeskkonnaga. Kui juhtimise korraldus on tõhus, siis kujuneb ümberkujundamisprotsessi käigus sisendite lisandväärtus, mille tulemusel ilmnevad paljud võimalikud lisaväljundid (kasum, turuosa suurenemine, müügi kasv, organisatsioon jne). Juhtimise objektiks ettevõttes on mitu funktsionaalsete protsesside rühma: turundus, teadus- ja arendustegevus, tootmine, rahandus, personal jne.

Organisatsioon luuakse, eksisteerib ja toimib sisekeskkonna koostisosade - eesmärkide, struktuuri, funktsioonide, tehnoloogia ja personali - koosmõjul. Iga juht, ükskõik millisel tasemel ta ka poleks, püüab saavutada eesmärke, olles teatud struktuuris, täites teatud ülesandeid, järgides tehnoloogia nõudeid ja juhtides talle alluvaid inimesi.

Iga sisekeskkonna element selle kujunemisel, arengul peab läbima "eetika testi" (joonis 1.1.1).

Joonis 1.1.1 .. "Eetilise filtri" paigutus organisatsiooni ja väliskeskkonna koostoimes

Eetilise ja ebaeetilise hindamisskaala peaks töötama pidevalt, olenemata sellest, kas uus tehnoloogia on omandamisel või juhile esitatakse uued ametijuhendid. Organisatsiooni sisekeskkonna toimimisel vajaliku eetika taseme tagamiseks võetakse erinevaid meetmeid, näiteks:

) töötada välja organisatsiooni (osakond, sektor, haru) eetikakoodeks;

) korraldada perioodiliselt personali, eelkõige juhtide koolitust juhtimiseetika aluste kohta;

) moodustada komitee tüüpi organ, mille ülesanne on jälgida eetikanormide järgimist ning lahendada eetika rikkumistest tulenevaid probleeme ja konflikte.

Organisatsiooni väliskeskkond sisaldab suurt hulka elemente: need on konkurendid ja selle organisatsiooni toodetud toodete (või teenuste) tarbijad, tooraine, materjalide jms tarnijad ning tööjõuallikad ja investororganisatsioonid ja üksikud aktsionärid, avaliku halduse asutused. Kaudsel kujul mõjutavad organisatsiooni ka sellised tegurid nagu majandusarengu seisund ja tase, kultuuri arengutase ja eripärad, rahvuslikud kombed, harjumused, maitsed, meeleolud ja ühiskonna ootused.

Seega mõjutavad organisatsiooni paljud tegijad ja see suhtleb nendega - erinevates vormides, erinevates vormides ja erineva intensiivsusega. Sotsiaalse vastutuse seisukohalt tuleb pidevalt hinnata kõiki suhtluse tüüpe ja vorme, organisatsiooni kõiki tegevusi, alates moodustamise hetkest kuni selle elutsükli lõpuni.

Igal ettevõttel on teatud süsteem üldtunnustatud moraalseid protseduure (normid, väärtused, teadmised), mis on kohustuslikud kõigile töötajatele. Ettevõtte eetika tuumiku moodustavad organisatsiooni asutajad ning see on otseselt seotud nende elukogemuse ja maailmavaatega. Juhi mainet ja autoriteeti, tema töö tulemuslikkust tajuvad alluvad iseenesestmõistetavana ja nad hakkavad teda jäljendama.

Rahvamajanduse eetikat kujundavad ühised jõupingutused riigi, äriringkondade, ametiühingute, kodanikuühiskonna ja kiriku valdkonnas. Viimase kümnendi jooksul on ärisuhete eetiline pool organisatsioonides muutunud järjest olulisemaks. Lääneriikides on see seletatav asjaoluga, et ühiskond on muutunud ärisuhete alal teadlikumaks ning suurenenud nõuded organisatsiooni eetilisele tasemele. Eetilise organisatsiooni tunnused on järgmised: organisatsioon ühiskonna kollektiivse liikmena: hoolitseb seaduste järgimise eest (isegi kui on võimalus neist mööda hiilida); edendab õigusloomet, pakkudes vabatahtlikult kättesaadavat teavet konkreetses valdkonnas nõutavate lisameetmete kohta; järgib avaliku moraali põhinorme, ilma pettuse, korruptsiooni jms poole pöördumata; välismaal tegutseb vastuvõtva riigi seaduste kohaselt.

Organisatsioon kui tootja: keskendub turvaliste ja usaldusväärsete toodete tootmisele õiglase hinnaga. Organisatsioon kui tööandja: hoolitseb tootmise ohutuse eest; hoolitseb oma töötajate hea emotsionaalse seisundi eest; ei võimalda soolist, vanuselist, rahvuslikku ega muud diskrimineerimist. Organisatsioon kui ressursside haldamise subjekt: hoolitseb nende tõhusa kasutamise eest; hoolitseb okupeeritud maa esteetika eest. Organisatsioon kui investeerimisobjekt: annab täielikult ja tõepäraselt teavet oma majandusliku olukorra kohta. Organisatsioon kui konkurent: ei võta osa kõlvatust konkurentsist; ei võta osa ebamõistlikust konkurentsi piiramisest. Organisatsioon kui sotsiaalse arengu osaline: stimuleerib innovatsiooni ning tutvustab uusi tooteid ja tehnoloogiaid; ei unusta, et tema tegevus mõjutab elukvaliteeti ja tunnistab sellega kaasnevat vastutust.

Paljud ettevõtjad seisavad silmitsi mitmesuguste eetiliste probleemidega, mille juured on huvigruppide - klientide, töötajate, aktsionäride, tarnijate, konkurentide, valitsuse ja kohalike kogukondade - vastuolulistes huvides.

Makrotasandil avalduvad eetilised probleemid organisatsioonide (kõlvatu konkurents), organisatsioonide ja riigi (vastuvõetavad kontrolli piirid), tootjate ja tarbijate vahel (ebaõiglane reklaam, kehtestatud nõudlus, tarbijaomaduste kohta teabe esitamata jätmine), organisatsioonide ja investorite vahelistes suhetes. (omanikud) (manipulatsioonid investeeringutega, tulude alahindamine või ülehindamine), organisatsioonid ja kohalikud kogukonnad (kohustuslik osalemine kohaliku kogukonna arengus, kahjumlike ettevõtete säilitamine), organisatsioonid ja keskkond (tõese teabe varjamine, tootmise üleviimine vähematele) ranged "piirkonnad, ametnike altkäemaksu andmine".

Mikrotasandil, s.t. otseselt organisatsioonides tekivad need probleemid juhtimisotsuste tegemisel (ebaseaduslikud, hoolimatud, ebamoraalsed otsused karjääri arendamiseks), juhtide ja alluvate suhetes (alluvate mõjutamise meetodid), ametlike paljastuste puhul (lubamatust teavitada ebasündsatest tegudest) , seoses naiste olukorraga organisatsioonis (karjääripiirangud, seksuaalne ahistamine), kui nad pakuvad "vastastikuseid teenuseid" (kingitused, soosingud lisaks ametlikele suhetele või neist mööda minek).

Selliste probleemide vältimiseks või lahendamiseks on vaja välja töötada moraalinormid (ettevõtte eetikakoodeks), mis aitaksid ärisuhetes osalejatel oma kutseülesandeid edukalt täita, aitaksid kaasa huvide ühtlustamisele. ärivaldkond ja ühiskond. Vajadus ettevõtte eetikakoodeksite järele tuleneb asjaolust, et universaalsetest eetikanormidest ei piisa inimeste käitumise reguleerimiseks konkreetsetes olukordades. Eetikakoodeksid sisaldavad ressursse mitmesuguste ülesannete lahendamiseks ja aitavad parandada ettevõtte juhtimise tõhusust. Ettevõtte tegevusjuhendi omamine on muutumas äritegevuse ülemaailmseks standardiks. Viimastel aastatel on paljudes Venemaa organisatsioonides erinevates tegevusvaldkondades ilmunud ettevõtte eetikakoodeksid (eetikakoodeksid). Eetikakoodeks kirjeldab ettevõtte ühiste väärtuste ja eetikareeglite süsteemi, millest peavad kinni pidama töötajad. Koodeks toimib koos haldus-õiguskorraga ja erinevalt viimasest ei oma see juriidilist jõudu, vaid toimib „moraalse lepinguna“ ettevõtte ja töötajate vahel. Eetikakoodeksil on kolm põhifunktsiooni:

kujundab väliskeskkonna tugirühmade poolt usaldust ettevõtte vastu (poliitika kirjeldus klientide, tarnijate, töövõtjate suhtes);

reguleerib personali käitumist rasketes eetilistes olukordades (prioriteetide reguleerimine suhtlemisel oluliste välisrühmadega, rasketes eetilistes olukordades otsuste tegemise korra määramine, lubamatute käitumisvormide väljatoomine);

arendab ärikultuuri (eetikakoodeks võib tagada, et ettevõtte väärtused edastatakse kõigile töötajatele, suunata neid ühistele ettevõtte väärtustele ja seeläbi parandada ettevõtte identiteeti, kasutades selleks koodeksit, teatavaid käitumismudeleid ja ühtset vormi on kehtestatud suhete ja ühistegevuse standardid).

Procter & Gamble'i äriseadustiku struktuur on esitatud 1. lisas. Eristatakse järgmisi ettevõtte eetikakoodeksite tüüpe: regulatiivne dokument koos üksikasjalike reeglitega, sealhulgas eeskirjade rikkumise korral ette nähtud sanktsioonid; lühike kood, mis sisaldab abstraktseid sätteid ettevõtte väärtuste, filosoofia ja eesmärkide kohta; ettevõtte sotsiaalsete kohustuste üksikasjalik kood investorite, töötajate jt ees. Koodid selgitavad, millised isikuomadused peaksid töötajatel olema; suhtlemise põhimõtted "ülemus-alluv"; väliste organisatsioonidega suhtlemise põhimõtted; ettevõtte esindajate seisukohad läbirääkimistel; teiste riikide töötajate tegevuse tunnused; ettevõtte töötajate omandiõigusega seotud teabe kasutamine ja palju muud.

Konkreetse ettevõtte eetikakoodeksi sisu määravad selle omadused - struktuur, arengueesmärgid, direktorite hoiakud. Reeglina sisaldavad koodid kahte osa: ideoloogilised (missioon, eesmärgid, väärtused) ja normatiivsed (töökäitumise standardid). Ettevõtte kui terviku jaoks võib välja töötada eetikakoodeksi ja sel juhul sisaldab see eetikareegleid, mis on ühised kõigile, nii juhtidele kui ka tavalistele esinejatele. Konkreetsete funktsionaalsete üksuste jaoks saab luua koodi ka konkreetsete eetiliste probleemide lahendamiseks. Kaasaegsetele eetikakoodeksitele on iseloomulik, et jaotisi, mis sisaldavad soovitusi huvide konfliktidest tulenevate eetiliste probleemide lahendamiseks, töötatakse välja üksikasjalikumalt ja põhjalikumalt kui teisi paragrahve. Sel juhul on rõhk organisatsiooni huvide kokkupõrkel: valitsusasutustega; organisatsiooni töötajate või aktsionäridega; välisriikide valitsused.

Ettevõtte eetikakoodeksid keelavad: diskrimineerimise rassi alusel; naha värv; religioon; põrand; seksuaalne sättumus; vanus; rahvus; puue; töökogemus; uskumused; parteiline kuuluvus; haridus; sotsiaalne, klassi päritolu; keel; vara seisund; Seksuaalne ahistamine; agressiivse töökeskkonna loomine; märkused, naljad ja muud tegevused, mis soodustavad agressiivset keskkonda töökohal; töötajate naeruvääristamine; rassiline põlgus; religioosne põlgus; ähvardused; karedus; vägivald; narkootikumide tarvitamine, müük; välimus tööl joobeseisundis, narkootilise, toksilise joobeseisund; organisatsiooni vara kaotus; organisatsiooni vara vargus; organisatsiooni vara ebaõige, ebaefektiivne kasutamine; teabe avalikustamine, mis on ametlik, ärisaladus; isiklike materjalide ladustamine töökohal; keeldumine personaliteenuste töötajatele oma töökoha ja kasutatud teabe kontrollimisest; organisatsiooni tarbekaupade kasutamine isiklikel eesmärkidel; organisatsiooni sidevahendite kasutamine isiklikel eesmärkidel; ebatäpse, moonutatud teabe edastamine administratsioonile; petmine oma kulutuste ülehindamisega, näiteks reisi-, toidu-, majutus- ja muude kuludega; riigi, valitsusasutuste petmine, välised organisatsioonid; valeandmeid organisatsiooni nimel; organisatsiooni võimu ja mõju kuritarvitamine; kuritarvitamine ja ähvardused teise organisatsiooni vastu; seadust rikkuvate korralduste täitmine; halvustavad märkused konkurentide kohta; konkurentide, nende toodete ja teenuste alandamine; vestlused kõrvaliste isikutega lepingutingimuste üle ja seeläbi nende tingimuste avalikustamine; vestlused kõrvaliste isikutega (organisatsioonis mittetöötavad isikud) organisatsioonides kasutatavate leiutiste teemal; vestlused organisatsiooni kõrvaliste isikutega tootmisplaanidest, turu -uuringutest; tootmisrajatiste, isikliku teabe kohta; vääritute meetodite ja teenuste kasutamine, näiteks tööstusspionaaž; ebaseaduslik sisenemine kellegi teise territooriumile; pealtkuulamine; töötajate palkamine töötajate, konkurentide kohta privaatse teabe saamiseks; korruptiivsed tavad; kingituste ja raha saamine tarnijalt, kliendilt (kingituste hulka kuuluvad: materiaalsed väärtused, teenused, näiteks isiklikud allahindlused isiklikuks kasutamiseks mõeldud kaupade või teenuste ostmisel soodushinnaga); komisjonitasude saamine; kingituste üleandmine tarnija esindajatele.

Professionaalselt homogeensed organisatsioonid (pangad, konsultatsiooniettevõtted) kasutavad sageli professionaalseid dilemmasid kirjeldavaid koode. Selliste koodeksite sisu reguleerib töötajate käitumist eetiliselt rasketes ametialastes olukordades (näiteks panganduses kirjeldavad koodid reegleid klientide kohta käiva konfidentsiaalse teabe käitlemiseks, teavet teie panga stabiilsuse kohta ja keelavad teabe kasutamise isiklikuks kasu). Sellise koodeksi täiendamine peatükkidega ettevõtte missiooni ja väärtuste kohta aitab kaasa ettevõtluskultuuri arengule.

Ilmselgelt on koodeksis võimatu iseloomustada ühtegi eetilist probleemi, millega töötajad võivad silmitsi seista, kuid kirjalikud juhised võivad aidata lahendada eetilisi probleeme, millega sageli kokku puututakse. Et saada näitlejaks, töötavaks, eetikareegliteks

kood peab tegelikult vastama järgmistele nõuetele:

need peaksid olema praegusest praktikast mõnevõrra kõrgemad, et suunata töötajaid mitte millelegi enamale, kui see on endiselt aktsepteeritud, jäädes samal ajal täitmiseks teostatavaks;

kõrvalekalded oma sooritusest kellegi poolt peaksid tegelikult olema visuaalsed ja teised lihtsalt hindama, s.t. reeglid peavad olema sellised, et nende rikkumine registreeritakse kohe.

Eetikakoodeksi norme sõnastades võib teha järgmisi vigu: taandada need loosungiteks, mis on abstraktsed ja ei tähenda praktiliselt midagi; neis kordamine, mida kõik nagunii teevad; nende tõhususe tegelik kontrollimatus; ülehinnatud nõuded, mida enamik ei suuda täita.

Ettevõtte eetikakoodeksit rakendatakse tegelikult ainult siis, kui iga töötaja sellega nõustub, seetõttu on isegi selle loomise etapis vaja ette näha protseduurid, mis hõlmavad võimaluse korral dokumendi väljatöötamise protsessi kõik Ettevõte. Eetikakoodeksite tõhusus sõltub ka sellest, kas ettevõtte juhtkond tajub neid institutsionaalse normina, kas vormistatud eetikanormide ja nende rakendamise vahel konkreetsetes olukordades on lõhe. Eetikakoodeksi kvaliteedi kõige täpsem kriteerium on töötajate arusaam sellest.

Eetikakoodeksite tõhusamaks muutmiseks võtavad ettevõtted sageli teatavaid distsiplinaarmeetmeid, et karistada koodeksi rikkumisi ja premeerida eetikakoodeksi reeglite kohaselt toime pandud tegevusi.

Vene organisatsioonides ei ole eetikakoodeksite kui iseseisva ettevõtte dokumendi väljatöötamise praktika veel laialt levinud, kuid töötajate käitumise põhinõuded, meeskonna suhete eetika sisalduvad üha enam sellistes dokumentides nagu eeskirjad. Personal ja organisatsiooni tööstandardid. Käitumise põhiprintsiibid ja -normid sisalduvad organisatsiooni töötaja kataloogides ja memodes, jaotatakse töötajate vahel ja muud visuaalse kampaania vahendid.

.2 Ärieetika ja juhtimiseetika

Ärieetika kui teadmiste valdkond kujunes välja XX sajandi 70ndatel. USAs. Erilist tähelepanu eetilisele käitumisele äris hakati pöörama 60ndatel, erinevate sotsiaalsete murrangute ajal. Uus juhtimisparadigma nõudis juhtimispõhimõtete ülevaatamist, kuna vanad lakkavad ettevõtlusstruktuuride tingimustes "töötamast". 90ndatel kuulutati ärieetika juhtimise kuldreegliks.

Ärieetika on teadusharu, mis uurib eetiliste põhimõtete rakendamist ärisituatsioonides. Ärieetika kõige enam välja töötatud küsimused on järgmised: ettevõtte ja universaalse eetika suhe, ettevõtte sotsiaalse vastutuse probleem, üldiste eetiliste põhimõtete rakendamine konkreetsetes otsustusolukordades, viisid organisatsiooni eetilise taseme parandamiseks, religioossete ja kultuuriliste väärtuste mõju majanduslikule käitumisele ja mõned teised. Ärieetika on uurimus inimese moraalinormide vastavuse kohta äriorganisatsiooni tegevusele ja eesmärkidele. See on tööriist, mille abil analüüsida ja lahendada probleeme, mis äris kõlbelise inimesega silmitsi seisavad.

Ärieetika jaguneb makroeetikaks ja mikroeetikaks. Makroeetika all mõistetakse seda ärieetika osa, mis arvestab ühiskonna sotsiaalse ja majandusliku struktuuri mõlema makroobjekti vaheliste moraalsete suhete eripära: korporatsioonid, riik ja ühiskond tervikuna ning selle osad; mikroeetika all - ettevõtte moraalsete suhete eripära uurimine ettevõtte kui moraalse subjekti ja selle töötajate ning aktsionäride vahel.

Makroainete vaheliste moraalsete suhete süsteemis eristavad eksperdid kahte tasandit: horisontaalset ja vertikaalset. Kaaluge horisontaalsel tasandil moraalseid suhteid samade omadustega subjektide vahel, erinevate ettevõtete vahel; vertikaalsete - moraalsete suhete kohta erinevate tunnuste ja omadustega subjektide vahel. See tase hõlmab suhteid ettevõtete ja riigi, ettevõtete ja ühiskonna vahel tervikuna (või selle osa) ning ettevõtete ja keskkonna vahel.

Enamik inimesi teeb eetilisi otsuseid mikrotasandil, s.t. kui inimene vastutab oma käitumise eest või teeb otsuseid, mis mõjutavad teisi inimesi, näiteks seoses oma lähedaste, kolleegide või isegi väikese kogukonna heaoluga. Kuid mõned inimesed hakkavad varem või hiljem langetama otsuseid makrotasandil, näiteks osalevad otseselt riigi riikliku poliitika kujundamises.

Ärieetika on seotud nii majandusinstitutsioonide kujunemise kui ka äriprofessionaalide toimimisega. Ühiskonna majandusinstitutsioonid tungivad paratamatult moraali valdkonda ja sellest vaatenurgast ei saa ärieetika makrotasandi tähtsust vaevalt üle hinnata.

Eetika mängib omamoodi filtri rolli meetodite, juhtimisstiili rakendamisel, juhtimisstruktuuri loomisel, otsuste tegemisel jne. Eetikanormid ja -standardid peavad esinema igas nähtuses ja juhtimisprotsessis. Juhtimiseetika olemus seisneb tegude üllasuses nii üksiku juhi kui ka organisatsiooni kui terviku puhul.

Olulise kategooria "juhtimiseetika" sisu ilmneb juhtide ja organisatsioonide konkreetsetes tegevustes ja käitumises. Kategooria "juhtimiseetika" on tihedalt seotud teiste juhtimiskategooriatega. Eetika seos juhtimismeetoditega toimub läbi: a) konkreetsete juhtimismeetodite valiku eetika; b) nende meetodite konkreetse kasutamise (rakendamise) eetika; c) juhtimismeetodite tajumise eetika konkreetsete inimeste poolt (või hetkeolukorra konkreetse organisatsiooni taju); d) valitud ja rakendatud meetodite mõju eetika juhtimiseetika taseme parandamisele (viimast näitajat võib pidada omamoodi "eetika tõhususe näitajaks").

Sõltuvalt vormistamise astmest vormistatakse

"juhtimiseetika" kategooria väljendusvormid (näiteks korporatsioonide eetikanormid, millel on täielik vorm, need on kirjalikult olemas ja on töötajatele kohustuslikud) ja vormistamata vormid (suulised juhised juhilt alluvale) .

Seega on juhtimiseetika kategooria, mis esineb kõigis teistes juhtimiskategooriates filtrina, mis ei luba juhtimispraktikasse nii üksikjuhi kui ka juhtkonna tasandil midagi vääritut, ignorantset ega heldet. organisatsioon tervikuna.

Vene ühiskonnas mõjutavad juhid ja ettevõtjad üha enam riigi majanduslikku, sotsiaalset ja poliitilist elu. Venemaa ärielu eetilised tunnused on järgmised: tegevuse poolseaduslik reguleerimine; mitteametlike suhete tugevus; valikuline eetika ärisuhetes; jõuliste meetodite kasutamine; sõltumatus ja irdumine poliitikast; "meeskondade" loomine ja juhtimisfunktsioonide tsentraliseerimine; juhtimise tehnokraatlus ja paternalism; töönarkomaania; suurenenud riskivalmidus ja tegevuste mitmekesistamine; kõrge kohanemisvõime ja reaktsioonikiirus; vaoshoitud suhtumine heategevusse.

Vene äris on kõige levinumad eetilised rikkumised (vead) järgmised: Venemaa ettevõtjate ebaausus; riigiametnike väljapressimine; poliitiline ebastabiilsus ühiskonnas; finantsiline ebastabiilsus; ettevõtjate õiguste rikkumine riigiorganite ja ametnike poolt; erinevate majandussektorite kriminaliseerimine; kuritegelike struktuuride väljapressimine; maa eraomandi puudumine; kuritegelike struktuuride jt ohtu isiklikule turvalisusele. Järjepidev kangekaelne võitlus ülaltoodud teguritega, mis mõjutavad negatiivselt Venemaa ärieetika taset üldiselt, vähendab eetikanormide ja -standardite rikkumiste arvu Vene Föderatsioonis. Vene Föderatsiooni Kaubandus -Tööstuskoda on selles suunas palju teinud alates esimestest aastatest, mil Venemaa sisenes turumaailma majandussuhete süsteemi.

Täna on Venemaa ärimeeste jaoks äärmiselt oluline luua endast positiivne arvamus rahvusvahelises üldsuses, sest see avab neile laiad väljavaated uute majandus- ja kaubandussidemete loomiseks. Vene ärikultuuri arengut takistavad mitmed tegurid: vähe kogemusi turul äritegevusega, ebastabiilne ja ettearvamatu seadusandlus, poliitilise stabiilsuse puudumine, üleminekuaeg, selle kriminaliseerimine. Lisaks mõjutavad seda protsessi ka sotsiaalkultuurilised tegurid: ajaloolised traditsioonid, psühholoogia, harjumused, mõtteviis, mis muutuvad palju aeglasemalt kui kõik teised. Näiteks saab uue seaduse suhteliselt kiiresti vastu võtta, kuid selle täitmise harjumust on palju keerulisem kujundada. Venemaal toimub uute majandusõigusaktide väljatöötamine ebaühtlaselt ning uute kogemuste omandamine ärisuhtluse valdkonnas, üleminek juhtimis-haldussüsteemi tingimustes kogunenud harjumustelt tõhusaks toimimiseks vajalike harjumuste ja võtete juurde. äritegevus kaasaegses arenenud majandussüsteemis on veelgi protsess, mis on pikaajaline ja spontaanne, kuna sellega kaasnevad Venemaa ärimeestele tohutud majanduslikud, psühholoogilised ja moraalsed kulud.

Negatiivsete suundumuste arengut on võimalik peatada järgmistel tingimustel: majandusõigusaktide täiustamine, ühiskondlik-poliitilise olukorra parandamine, aga ka praktiliste meetmete süsteemi sihipärane väljatöötamine, et moodustada kodumaiste tootjate asjakohane ärikultuur. Samas eeldab maailmamajandusprotsessi suurenev rahvusvahelistumine paratamatult tsiviliseeritud äritegevust, eelkõige rahvusvahelise ärisuhtluse reeglite ühtlustamist, ärieetika normide tunnustamist kõigi ettevõtjate poolt. Välis- ja Venemaa ärimeeste tunnistuste kohaselt erinevad praegu Venemaal kujunevad äritegevuse standardid sageli üldtunnustatud standarditest.

Ärimaailm tervikuna liigub lähenemise ja vastastikuse täiendavuse suunas. Kuid iga riik läheb oma teed, tal on oma kultuuriline ja ajalooline eripära. Aastate jooksul on ärikeskkond nii maailmas kui ka Venemaal oluliselt muutunud. Tõsised keskkonnaprobleemid mõjutavad märkimisväärselt suhteid rahvusvahelises äriühiskonnas, mis määravad kõigi majandusprotsessis osalejate vastastikuse vastutuse. Ettevõtluse kasvavat kriminaliseerimist süvendavad keerukad rahapesutehnikad ning suhted ettevõtjate ja bürokraatia vahel on süvenenud.

Püüdes arvestada ärikultuuri eripäraga, on Vene Ärikultuuri riiklik sihtasutus välja töötanud dokumendi "Kaksteist äritegevuse põhimõtet Venemaal", milles kutsutakse ettevõtjaid üles kinnitama järgmisi ärisuhete põhimõtteid (tabel 1.2. 1).

Tabel 1.2.1 Äripõhimõtted

Kõik organisatsioonid ja juhid peaksid ärisuhete üldisi eetilisi põhimõtteid kasutama eetiliste süsteemide väljatöötamiseks.

Näiteid võib tuua ka "Väärtpaberituru osaliste kutseliidu liikmete hea usu reeglid" (1994); "Venemaa hindajate seltsi liikmete kutse -eetika koodeks" (1994). Vene ettevõtjate teisel kongressil võeti vastu "Venemaa äriharta".

Eelnevast tulenevalt peaks ühine ärieetika põhinema kolmel kõige olulisemal põhimõttel: materiaalsete väärtuste loomist igasuguses vormis peetakse esialgu oluliseks protsessiks; kasumit ja muid tulusid käsitletakse erinevate sotsiaalselt oluliste eesmärkide saavutamise tulemusena; ärimaailmas tekkivate probleemide lahendamisel tuleks prioriteediks pidada inimestevaheliste suhete huve, mitte toodete tootmist. Seda tulemust on võimalik saavutada ainult pideva süstemaatilise tööga.

1.3 Ettevõtte sotsiaalse vastutuse mõiste

Ettevõtte sotsiaalne vastutus on korrapäraselt läbi vaadatud ja dünaamiliselt muutuv kohustuste kogum, mis on kooskõlas ettevõtte eripära ja arengutasemega ning on vabatahtlikult ja järjepidevalt välja töötatud sidusrühmade osavõtul, eesmärgiga rakendada olulisi sisemisi ja väliseid sotsiaalprogramme. mille tulemused aitavad kaasa ettevõtte arengule (tootmismahtude kasv, toodete ja teenuste kvaliteedi tõstmine jne), selle maine ja kuvandi parandamisele, korporatiivse identiteedi loomisele, ettevõtte kaubamärkide arendamisele, aga ka konstruktiivsete partnerluste laiendamisele riigiga , äripartnerid, kohalikud kogukonnad ja kodanikuühendused.

Täna on Euroopa Komisjoni klassikalise määratluse kohaselt ettevõtete sotsiaalne vastutus kontseptsioon, mis peegeldab ettevõtete vabatahtlikku otsust osaleda ühiskonna parandamises ja keskkonnakaitses. See ettevõtete liikumine ühiskonna poole on väärtuslik selle poolest, et väljendab head tahet. Mitmed riigid on juba muutnud ettevõtete sotsiaalse vastutuse avatud ja väga tõhusaks avaliku poliitika vahendiks. Vastavad õigusaktid on Taanis, Rootsis, Norras, Hollandis, Prantsusmaal, Suurbritannias juba olemas, Kanada valitsus töötab selles suunas.

Ettevõtluse eetilise ja sotsiaalmajandusliku tegevuse põhimõtted põhinevad ühiskonna moraalsetel ja eetilistel väärtustel, mis on äriüksuste eduka töö alus ja tagatis. Tänapäeval nõuab ettevõtete mis tahes majanduspoliitika elluviimine eetiliste probleemide lahendamist, mis määravad vajaduse majandus- ja sotsiaaluuringute järele ning on pigem filosoofiline ja ideoloogiline küsimus. Praegu on iga ettevõtte arengu ja jätkusuutliku majanduskasvu aluseks eetilised käitumispõhimõtted, mis põhinevad avalikul moraalil ja moraalsetel väärtustel, sealhulgas vabadus ja demokraatia, sotsiaalne vastutus ja teiste eest hoolitsemine, aus äripraktika, tegude ja tegude õiglus. ; ettevõtete juhtide ja töötajate turuviisiline mõtteviis, mis tähendab ressursside ja ettevõtete vaba liikumist tööstusharude vahel, enesekontrolli, vastastikust abi ja rahvusvahelist tegevust; keskenduda inimestele, võimalustele parandada personali ja ühiskonna majanduslikku ja sotsiaalset elu paindlike ja tõhusate juhtimisstruktuuride loomise kaudu; majandusüksuse soov mitte edu saavutada, vaid tagada täisväärtuslik inimelu, mis on oluline nagu töö ise, see tähendab aktiivse vaba aja veetmise, uue elustiili ja peresuhete kujundamine; usk kaasaegsesse tööeetikasse, mis tähendab, et inimesed peaksid raha säästlikult kulutama ja aitama Venemaa majandust tervikuna, tegema kõvasti tööd ja olema uhked oma töö tulemuste üle, teenima head raha ja saama edutamist.

Sotsiaalsete ja eetiliste äriotsuste tegemise aluspõhimõteteks on: pragmaatiline tegevus, see tähendab sobiva sissetuleku ja kasumi saamine; inimõiguste järgimine (töö, haridus, tervishoid jne) ning ühiskonna sotsiaalne ja õiguslik kaitse ebatõhusate omanike eest; kasu ja vastutuse õiglane jagamine ühiskonnale. Need pikaajalised põhimõtted on üles ehitatud rahvaste usulistele veendumustele, kommetele ja traditsioonidele inimõiguste ja -vabaduste järgimise, utilitarismi ja inimeste ettevõtlikkuse kohta. Kaasaegne ärikontseptsioon erineb eelmisest selle poolest, et see on suunatud ettevõtluse eetilise taseme parandamisele; jätkusuutlik äriarendus tulevikus mõõduka kasumiga; maksimaalse tulumäära asemel kasumimassi kohta; humanismile ja ausale konkurentsile; korralikule ettevõttele, kus peamine pole mitte ainult raha, vaid ka kõrge kunst ja ettevõtja põnev loovus, kuna targad ja andekad inimesed lähevad nendesse korporatsioonidesse, kes pööravad rohkem tähelepanu töötaja isiksusele; monopolide ja konkurentsi kombinatsioonist ja koosmõjust, mis ei väljendu mitte kõrgete hindade kehtestamises ja maksimaalse kasumi saamises, vaid teravas võitluses ostja eest, rahuldades tema vajadusi.

Tänapäeval hinnatakse kõiki äritegevuse norme ja käitumisreegleid avaliku moraali ja õiguse seisukohast ning ettevõte ise vastutab erinevate sotsiaalsete rühmade ees: tarbijad ja investorid, partnerid ja oma töötajad.

Ettevõte kannab sotsiaalset vastutust ühiskonna ees, see tähendab elanikkonna ja keskkonna ees järgmistes aspektides: ettevõtlusvabaduse tagamine; võrdsete töövõimaluste pakkumine naistele, rahvusvähemustele ja välismaalastele; keskkonnakaitse ja selle kontrollimeetodid, tarbijakaitse, eriti tarbijaturu probleemsetes sektorites.

Kaasaegsetes tingimustes äritegevuse põhimõtted põhinevad organisatsiooni jätkusuutliku arengu kontseptsioonil, mille kohaselt ainult ettevõte, mis on saavutanud optimaalse tasakaalu kolme eesmärgirühma vahel: majanduslik, keskkonnaalane ja sotsiaalne, moodustades säästva arengu võtmevaldkonnad ettevõttest. Igas võtmevaldkonnas moodustatakse vastutusvaldkonnad, mille võtab endale konkreetse organisatsiooni juhtkond (tabel 1.3.1).

Tabel 1.3.1 Organisatsiooni juhtkonna vastutusvaldkondade vastavus säästva arengu võtmevaldkondadele

Venemaal on ettevõtete sotsiaalse vastutuse arendamise algusjärk ja see toimub riigi valitseva seisundi, kodanikuühiskonna institutsioonide äärmiselt nõrga arengu, ettevõtluse oligarhilise arengu ja nende koostoimimise reeglite tingimustes. institutsioonid, üksikute osapoolte roll ja meetmed nende osalemiseks ühiskondlikus arengus on alles kujunemas. Ettevõtte sotsiaalselt vastutustundlik käitumine peaks avalduma kaupade ja teenuste tootmise, tööhõive, sotsiaalsete standardite säilitamise ja keskkonnakaitse prioriteetide ja mehhanismide valikul. Sotsiaalselt vastutustundliku käitumise rakendamisel pööratakse põhitähelepanu kolmele valdkonnale:

majandustegevus (jätkusuutlik kasv ja kvaliteetsete toodete tootmine);

ökoloogiline tegevus (loodusvarade kaitse ja uuendamine);

sotsiaalne tegevus (aktiivne sotsiaalpoliitika).

Seega mõistetakse ettevõtete sotsiaalset vastutust kui ettevõtete strateegilise käitumise mudelit, milles töötatakse välja ja rakendatakse sotsiaalselt vastutustundlike algatuste programme otseselt majandustegevuse valdkonnas, samuti keskkonna- ja sotsiaalsfääris.

Peatükk 2. Näiteid sotsiaalselt vastutustundlikest Venemaa ettevõtetest

.1 Sotsiaalse vastutuse põhimõtete praktiline rakendamine Venemaa ettevõtete poolt

Praegune arengutase majandus- ja sotsiaalsed suhted v Venemaa Föderatsioon nõuab tungivalt Venemaa ettevõtete kaasamist rahvusvahelistesse protsessidesse, piisavat reageerimist väliskeskkonnas esinevatele ettevõtetele ja igakülgset lahendust organisatsiooni siseprobleemidele, võttes arvesse väliseid suundumusi.

2004. aastal töötas Venemaa Töösturite ja Ettevõtjate Liidu (RSPP) algatusrühm äriringkondades toimunud laiaulatusliku arutelu põhjal ja võttes arvesse ÜRO ülemaailmse kokkuleppe sätteid vastutustundliku ärikäitumise aluspõhimõtted ja äripraktika, mida nimetatakse Vene äri sotsiaalhartaks. „Vene äri sotsiaalharta on täna platvorm ettevõttepoliitika ja praktika kujundamiseks kooskõlas ettevõtete jätkusuutliku äriarenduse eesmärkidega, mis põhinevad tõhusal suhtlusel sidusrühmadega - aktsionäride, investorite, töötajate organisatsioonide, valitsusasutuste ja kodanikuühiskonna institutsioonidega. . "

Vastavalt Vene äri sotsiaalhartale hõlmab sotsiaalse vastutuse ja sotsiaalselt vastutustundliku äripraktika kontseptsioon majanduslikku, keskkonnaalast ja sotsiaalset komponenti.

Sotsiaalselt vastutustundlik äri on kvaliteetsete kaupade ja teenuste tootmine mõistliku hinnaga; korraliku palga regulaarne maksmine; hoolitseda oma töötajate tervise ja ohutuse eest; negatiivse keskkonnamõju vähendamine; uued töökohad; investeeringud ettevõtete omatoodangu ja personali arendamisse; äritegevuse ausus ja läbipaistvus; haavatavate elanikkonnarühmade toetamine; osalemine piirkondlikes programmides hariduse, kultuuri, spordi ja infrastruktuuri toetamiseks, mis ei ole seotud organisatsiooni põhivaldkonnaga.

Praegu mõtlevad Venemaal peamiselt suured riiklikud ettevõtted ja rahvusvaheliste ettevõtete osakonnad sotsiaalse vastutuse poliitikale ja ühiskonnaelus osalemise strateegiale. Keskmise suurusega ettevõtted, välja arvatud harvad erandid, töötavad vanaviisi, ajavad äri vastavalt vajadusele ja teevad ühekordset heategevust. Venemaa ettevõtluse majanduslikud tingimused ja sisu sunnivad Venemaal sotsiaalse vastutuse kontseptsiooni väljatöötamisele oma iseärasusi. Kõik uued organisatsioonid ja osalejad liituvad aktiivselt Venemaa ettevõtluse sotsiaalhartaga. Tuntumad sotsiaalselt vastutustundlikud ettevõtted on Venemaa suurimad korporatsioonid - MMC Norilsk Nickel, OJSC Lukoil, FC Uralsib, Rusal, OJSC Severstal, AFK Sistema, Gazprom jt).

OJSC MMC Norilsk Nickel analüüsib oma ettevõtte sotsiaalaruandes üksikasjalikult selle ettevõtte võimalikke sotsiaalseid riske ja nende minimeerimise peamisi suundi (tabel 2.1.1).

Tabel 2.1.1 OJSC MMC Norilsk Nickel sotsiaalsed riskid

Oluline koht OJSC MMC Norilsk Nickeli sotsiaalse aruande struktuuris on kompensatsioonipaketi struktuuri (joonis 2.1.1) ja keskmise palga dünaamika analüüs.

Kui salvestada perioodiks 2005–2009. palgaga seotud kulude osakaal 33%tasemel, absoluutarvudes kasvas seda tüüpi kulud 1056 miljonilt dollarilt 2005. aastal 2002 miljoni dollarini 2009. aastal ehk 89,6%.

MMC Norilsk Nickel grupi Venemaa ettevõtete töötajate keskmine palk tõusis 2009. aastal võrreldes 2006. aastaga 31% ja ulatus 41,4 tuhande rublani, mis on 3 korda kõrgem kui Vene Föderatsiooni keskmine palk ja 2,3 korda - Venemaa metallurgiatööstus.

Mõelgem JSC Aeroflot sotsiaalse vastutuse põhimõtetele, mis on kodumaine reisijateveo ettevõte. JSC Aeroflot sotsiaalaruandes öeldakse, et ajavahemiku 2005-2009 keskmine JSC Aeroflot töötajate palk oli tõusis 30 tuhandelt rublalt. kuni 45 tuhat rubla. 2009. aastal oli kasv võrreldes 2006. aastaga 32,4%.

Aerofloti töötajatele täiendavate sotsiaalmaksete struktuur 2009. aastal on näidatud joonisel fig. 2.1.2.

Riis. 2.1.2. Täiendavate sotsiaalmaksete struktuur 2009. aastal

2006. aastal oli sotsiaalpaketi maksumus Aerofloti töötaja kohta 33 768 rubla. Ajavahemikuks 2005-2009. täiendavad sotsiaalmaksed selle ettevõtte töötajatele kasvasid 79,5% ja ulatusid perioodi lõpuks 203,5 miljoni rublani.

.2. OAO "LUKOIL" sotsiaalse vastutuse põhimõtted

LUKOIL on üks suurimaid rahvusvahelisi vertikaalselt integreeritud nafta- ja gaasiettevõtteid. Ettevõtte põhitegevuseks on nafta ja gaasi uurimine ja tootmine, naftasaaduste ja naftakeemiatoodete tootmine, samuti toodetud toodete turustamine. Suurem osa ettevõtte uurimis- ja tootmistegevusest toimub Vene Föderatsioonis, mille peamine ressursibaas on Lääne -Siber. LUKOILile kuuluvad kaasaegsed naftatöötlemistehased, gaasi töötlemise ja naftakeemia tehased, mis asuvad Venemaal, Ida- ja Lääne -Euroopas, aga ka naaberriikides. Ettevõtte tooteid müüakse Venemaal, Ida- ja Lääne -Euroopas, naaberriikides ja USA -s /

LUKOIL on maailma suuruselt teine ​​eraomandis olev nafta- ja gaasiettevõte maailmas tõestatud süsivesinikuvarude poolest. Ettevõtte osakaal kogu maailma naftavarudes on umbes 1%ja kogu maailma naftatoodang - umbes 2,4%. Ettevõttel on Venemaa energiasektoris võtmeroll, see moodustab 18,6% kogu Venemaa naftatoodangust ja 18,9% kogu Venemaa naftatöötlemisest.

2010. aasta alguse seisuga oli ettevõtte tõestatud naftavarud 13 696 miljonit barrelit, samas kui tõestatud gaasivarud 22 850 miljardit kuupmeetrit, mis kokku moodustab 17 504 miljonit barrelit. AD

2010. aasta alguse seisuga hõlmas Ettevõtte müügivõrk 26 maailma riiki, sealhulgas Venemaad, naaberriike ja Euroopa riike (Aserbaidžaan, Valgevene, Gruusia, Moldova, Ukraina, Bulgaaria, Ungari, Soome, Eesti, Läti, Leedu, Poola , Serbia, (sh frantsiisid).

LUKOILi missioon

Meid loodi selleks, et muuta loodusvarade energia inimese kasuks

Edendada pikaajalist majanduskasvu, sotsiaalset stabiilsust ettevõtte tegevuspiirkondades, edendada jõukust ja edusamme, tagada soodsa keskkonna säilimine ja loodusvarade ratsionaalne kasutamine

Tagage ettevõtte stabiilne ja pikaajaline kasv, muutke LUKOIL juhtivaks ülemaailmseks energiaettevõtteks. Olla usaldusväärne süsivesinike ressursside tarnija ülemaailmsel energiaturul

LUKOILi eesmärgid

LUKOIL peab eesmärgiks luua uut väärtust, säilitada oma äritegevuse kõrge kasumlikkus ja stabiilsus ning pakkuda aktsionäridele investeeritud kapitalilt suurt tulu, suurendades ettevõtte vara väärtust ja makstes sularaha dividende

Nende eesmärkide saavutamiseks kasutab LUKOIL kõiki olemasolevaid võimalusi, sealhulgas täiendavaid jõupingutusi kulude vähendamiseks, oma tegevuse tõhususe suurendamiseks, pakutavate toodete ja teenuste kvaliteedi parandamiseks ning uute kõrgtehnoloogiate rakendamiseks.

2010. aasta augustis rakendas OAO “LUKOIL” Ettevõtte tegevusjuhendit (lisa 3). Koodeks on kogum ettevõtte ja selle töötajate äritegevuse kõige olulisematest reeglitest, ettevõttesiseste suhete eetikanormidest, sotsiaalsest vastutusest ja muudest ärieetika esmatähtsatest küsimustest. Dokument reguleerib suhteid ettevõtte töötajate ning OAO “LUKOIL” aktsionäride ja investorite vahel. Koodeks pöörab suurt tähelepanu teabe avalikustamisele, mis võib oluliselt mõjutada LUKOILi väärtpaberite väärtust (siseteave). Ettevõtte eriprotseduur määratleb üheselt arusaamise sellest, kes on insaider; pidevalt uuendatakse nende insaiderite nimekirja, kelle jaoks on kehtestatud erikord tehingute tegemiseks LUKOIL väärtpaberitega. Eraldi osa koodeksist on pühendatud töötajate suhetele ettevõttes. Eelkõige välistab koodeks töötajate diskrimineerimise soo, vanuse, rassi või rahvuse, usutunnistuse või poliitiliste seisukohtade alusel.

LUKOILi töötajaid julgustatakse pidevalt täiendama oma professionaalset taset personali koolitussüsteemi kaudu, õppima uusi oskusi, omandama vajalikke erialaseid teadmisi ja püüdma parandada oma töötulemuste kvaliteeti.

Koodeks reguleerib ka huvide konflikte, kui isiklike, perekondlike ja muude asjaolude tõttu kaotab või kaotab LUKOILi töötaja lojaalsuse ja objektiivsuse ettevõtte suhtes. Sellest tulenev isiklike huvide konflikt ettevõtte huvidega mõjutab negatiivselt selle tõhusust, mille tagajärjel on ettevõttel õigus selliste konfliktide mõju ära hoida.

Koodeks määratleb äripartneritega suhtlemise reeglid. Seega deklareerib LUKOIL, et loob ja säilitab vastastikku kasulikke suhteid iga partneriga, kui järgib sarnaselt Ettevõttele vastastikuse austuse ja vastastikuse kasu, aususe ja kohusetundlikkuse ning rangete vastastikuste kohustuste põhimõtteid. Samal ajal seisab Ettevõte ausa konkurentsi ja kõigi kohalike riikide kehtivate konkurentsiseaduste järgimise eest.

Eetikakoodeks ütleb, et LUKOILi töötajad ei tohiks kunagi vastu võtta kingitusi, teenuseid, makseid meelelahutuse ja vaba aja veetmise eest, rahalist tasu ega muid hüvesid, mis võivad mõjutada nende ametikohustuste täitmise erapooletust ja sõltumatust, samuti teha otsuseid, mis seda ei tee. vastama Ettevõtte huvidele.

Ärieetika koodeks sätestab ka reeglid suheteks valitsusasutuste ja avalike organisatsioonidega, erilist tähelepanu pööratakse töökaitsele, tööstus- ja isikuohutusele ning keskkonnakaitsele. Vastavalt koodeksi sätetele on Ettevõte loonud ärieetika komisjoni, mis reguleerib ettevõtte eetilisi suhteid.

„Oluline on meeles pidada, et iga meie töötaja on ettevõtte nägu, kes toetab oma maine ja prestiiži oma töö ja käitumisega. Ettevõtlusjuhend on üks vahend sellise ettevõtte loomiseks, kus kõik töötajad on professionaalide meeskonna liikmed, ”ütles OAO LUKOIL president Vagit Alekperov.

2.3. JSC RUSAL sotsiaalse vastutuse programm

JSC RUSAL on maailma suurim alumiiniumitootja. Ühendatud ettevõte, maailma suurim alumiiniumi- ja alumiiniumoksiiditootja, loodi 2007. aasta märtsis maailma suuruselt kolmanda alumiiniumitootja RUSAL, maailma kümne parima alumiiniumitootja SUAL Groupi ja alumiiniumoksiidi varade ühinemise tulemusena. Šveitsi ettevõttest Glencore. Ettevõte hõlmab ettevõtteid, mis tegelevad boksiidi ja nefeliinimaagi kaevandamisega, alumiiniumoksiidi, alumiiniumi ja sulamite, fooliumi ja sellel põhinevate pakkematerjalide tootmisega ning energiavarudega. Ettevõtte ettevõtetes töötab viiel mandril 19 riigis üle 75 tuhande inimese.

OJSC RUSALi peamine eesmärk on tagada ettevõtte kui globaalse korporatsiooni, ülemaailmse alumiiniumitööstuse liidri, jätkusuutlik areng. Arendades aktiivselt oma teaduslikku ja tehnilist potentsiaali ning investeerides uute keskkonnasäästlike ja energiasäästlike tehnoloogiate loomisse, suurendame jätkuvalt tootmismahte, rakendades projekte olemasolevate ettevõtete kaasajastamiseks ja uute jaamade ehitamiseks, mis vastavad kõrgeimatele rahvusvahelistele standarditele kogu maailmas. ökoloogia, töökaitse ja tööohutuse valdkonnas.

OJSC RUSAL kavatseb luua rahvusvahelise mitmekesise energia- ja metallurgiakorporatsiooni, mis, kasutades juurdepääsu energiaressurssidele, tugevat uurimisbaasi ja töötajate professionaalsust, suudab tagada asutatud ettevõtte juhtimise paljudes uutes valdkondades. tooraine kaevandamine ja metallide tootmine.

Ettevõte hõlmab 16 alumiiniumitehast, 12 alumiiniumoksiiditehast, 8 boksiidikaevandustehast, 3 pulbritootmisettevõtet, 3 ränitehast, 3 sekundaarset alumiiniumitehast, 3 fooliumvaltsimistehast, 2 krüoliititehast, 1 katooditehas ...

OJSC "RUSAL" ettevõtted annavad tööd umbes 76 000 inimesele. Ettevõte turustab oma tooteid peamiselt Euroopa, Põhja -Ameerika, Kagu -Aasia, Jaapani ja Korea turgudel. Toodete peamised tarbijad on transpordi-, ehitus- ja pakenditööstus.

OJSC RUSALi korporatiivse eetika koodeksi eesmärk on:

Anda igale töötajale ettekujutus ettevõtte missioonist, väärtustest ja põhimõtetest;

Kehtestada eetilise käitumise standardid, mis reguleerivad suhteid meeskonnas, suhteid klientide, äripartnerite, valitsusasutuste, avalikkuse ja konkurentidega;

Esitage vahend võimalike rikkumiste ja konfliktiolukordade ärahoidmiseks, samuti kõrgetel eetilistel standarditel põhineva ettevõtluskultuuri arendamiseks.

Koodeksi vastuvõtmisega kinnitab OJSC RUSAL oma kavatsust järgida äritavade kõrgeid eetilisi standardeid. Koodeksi sätted ja nõuded on kõigile ühesugused ning neid tuleb järgida ja nendega igapäevases tegevuses arvestada.

Koodeksi sätted kehtivad RUSALi ja kõigi UC RUSALi kontrolli all olevate ettevõtete suhtes. Koodeks põhineb RUSALi poolt 7. veebruaril 2005 vastu võetud ettevõtte eetikakoodeksi sätetel. Sellest ajast alates on koodeksi teksti täiendatud mitme uue jaoga. See sisaldab dokumendi varasemate versioonidega võrreldes üksikasjalikumaid selgitusi teatud sätete ja nõuete kohta.

RUSALi koodeks sisaldab järgmisi sätteid ja osasid: RUSALi ülesanne ; RUSALi väärtused ; RUSALi eetilised põhimõtted ja standardid, sealhulgas järgmised lõigud : 1. "Sisemised suhted" (suhted töötajatega); 2. "Välissuhted" (suhted investorite, klientide, äripartnerite, konkurentide, valitsusasutuste ja ühiskonnaga; kingitused ja külalislahkus); 3. "Ressursside kasutamine" ; 4. "Tervisekaitse, tööohutus ja keskkonnakaitse"; 5. "Tõhusus ja kasumlikkus" ; 6. "Huvide konflikt" ; Koodeksi rakendamine .

Sotsiaalne vastutus OJSC RUSALi eest on aktiivne osalemine stabiilse majanduskeskkonna kujundamises piirkondades ja riikides, kus ta on, pidev suhete arendamine kohalike kogukondadega, täieõiguslik dialoog ametivõimudega, tingimuste korraldamine meelitamiseks ja ametialaseks arenguks. parim personal. RUSALi sotsiaalprogrammid viiakse ellu konkurentsipõhiselt, mis võimaldab ühiskonnal saada maksimaalset mõju ettevõtte sotsiaalsetest investeeringutest. RUSAL peab noori oma sotsiaalsete programmide prioriteetseks sihtrühmaks. Õppekavaväliste tegevuste korraldamine, tervisliku eluviisi arendamine, professionaalne ja isiklik areng, vabatahtlik tegevus - need on peamised noore põlvkonna arenguvaldkonnad, mida RUSAL toetab.

OJSC RUSAL pakub programmi RUSAL Territory, mis sisaldab kolme tegevusvaldkonda:

... Sotsiaalse infrastruktuuri arendamine piirkondades, kus UC RUSAL on olemas. Selle valdkonna peamine eesmärk on luua võimalused sotsiaalvaldkonna organisatsioonide ja asutuste uuenduslike infrastruktuuriprojektide elluviimiseks, mis parandavad oluliselt laste ja noorte elukvaliteeti ettevõtte kohaloleku piirkondades.

Kodanikualgatuste toetamine ja arendamine kohalikus kogukonnas. Paljutõotavate säästva arengu ideede edendamine noorte seas algatuste, loovuse ja noorte ettevõtlikkuse toel, valmistades neid ette aktiivseks osalemiseks avalikus elus. Noorte teadusliku ja tehnilise loovuse arendamine ning valdkonna projektide toetamine arvutitehnoloogia, robootika ja simulatsioon.

Programm koolilastele. Ühisprojekti elluviimine sihtasutusega Volnoe Delo projekt "Arvuti koolilastele", mis näeb ette koolide varustamise õpilaste sülearvutitega. Projekti raames on õpilaste märkmikud juba ostetud Krasnojarski territooriumi, Novokuznetski (Kemerovo oblast), Nikolajevi oblasti Žovtnevi rajooni (Ukraina) ja Jerevani (Armeenia) kooliõpilastele. Projekti täiendav rakendamine toimub avaliku ja erasektori partnerluse põhimõtete alusel. Ettevõtte tegevuspiirkondade koolide varustamine lisaks käimasolevatele koolide informeerimisprogrammidele muudab haridusasutused üheks informaatika ja uuenduslike õpetamismeetodite liidriks.

UC RUSALi sotsiaalsete investeeringute programmi igapäevast juhtimist teostab SA Sotsiaalsete Programmide Keskus. Investeerides piirkondade arendamisse, kus RUSAL praegu tegutseb, luuakse potentsiaal tuhandete inimeste majanduslikuks, sotsiaalseks, materiaalseks ja vaimseks kasvuks. See tähendab, et moodustub stabiilne, vaba ja enesekindel ühiskond.

RUSAL on välja töötanud järgmised partnerlusprogrammid.

Heategevuse hooajad. Heategevuse traditsioonide taaselustamine piirkondades, koostöö laiendamine mittetulundusühingutega, ettevõtte kogutud sotsiaalsete kogemuste edastamine kohalikule kogukonnale - need on meie partnerprojektide eesmärgid. Ühendades jõud, saame teha palju rohkem kui üksinda. Esimeste partnerlusprojektide käivitamine 2006. aastal oli oluline samm ettevõtte sotsiaalpoliitika arendamisel. Iga sidusprogramm läbib kolm arenguetappi. Esimene neist on koostöövormide kujundamine: need on avalike organisatsioonide laadad, partnerlusvõistlused, heategevuslikud hooajad, mis tugevdavad kontakte inimeste vahel ja aitavad kaasa ühisele loovusele. Teine on partnerluste tugevdamine: on oluline, et sündmused ei kujuneks ühekordseteks. Kolmas on partnerlusprojektide väljatöötamine ja elluviimine, mis on suunatud piirkonnale oluliste sotsiaalsete probleemide lahendamisele partnerite ühise rahastamise alusel. Peamiste pilootprojektide hulgas on heategevushooaeg Krasnojarski territooriumil ja aktsioon "Palju õnne, head teod!" (Bratsk).

Heategevuslike hooaegade korraldamise traditsiooni Krasnojarskis uuendati 2006. aastal RUSALi sotsiaalprogrammide keskuse algatusel. See on CSP ulatuslik projekt koostöös piirkondlike ametiasutuste ja avalike organisatsioonidega. Projekt sai tähelepanuväärseks sündmuseks 2007. aastal, mis kuulutati Venemaal heategevuse aastaks. 2007. aastal toimus heategevushooaeg juba kolmes ettevõtte kohaloleku piirkonnas: Krasnojarski territooriumil, Bratskis ja Sayanogorskis.

Heategevushooaeg 2007 avati kevadise lahkusnädalaga 2007 ... Sellest aktsioonist, mis toimus esmakordselt Krasnojarskis üheksa aastat tagasi, on juba ammu saanud heategevuslike hooaegade kõige massilisem ja populaarsem üritus. Olles ületanud marginaalse keskuse piirid, kattis see kogu serva ja väljus oma piiridest. 2007. aastal liitusid programmiga esmakordselt Achinsk, Bratsk, Sayanogorsk, Novokuznetsk ja teised linnad. Krasnojarskist on saanud kaug- ja teabebaas.

2007. aastal ilmus heategevushooaja raames uus aktsioon - heategude tee. Selle eesmärk on edendada kogukondlike algatuste arengut, toetades ja tunnustades kohalike elanike vabatahtliku tegevuse tulemusi. Aastatel möödusid marsruudid. Krasnojarsk, Achinsk ja Sayanogorsk. Mansky ja Achinsky linnaosa kaugetesse küladesse koos. Kuragino (Krasnojarski territoorium), asumisel t. Ust-Abakan (Khakassia Vabariik) külastas vabatahtlikult avalike ühenduste, kohalike omavalitsuste ja ettevõtete esindajaid, õpilaste vabatahtlike meeskondi. Spetsialistid andsid elanikele tasuta konsultatsioone juriidilistes, meditsiinilistes ja sotsiaalsetes küsimustes ning tutvustasid sotsiaalseid tehnoloogiaid, mille abil saavad aktiivsed kodanikud lahendada oma piirkonna teravaid probleeme. Ust-Abakanis ja koos. Shali külalisdelegatsioon külastas avalike algatuste messi, mille valmistasid ette kohalikud mittetulundusühingud ja kodanike algatusrühmad. Vabatahtlike meeskonnad jagasid oma kogemusi vabatahtlike tegevuste läbiviimisel. RUSALi sotsiaalprogrammide keskuse spetsialistid pidasid ümarlaua, kus osalejad arutasid sotsiaalse disaini tehnoloogiate levitamise võimalusi, partnerlusürituste korraldamist maapiirkondades.

RUSAL korraldab sotsiaalsete projektide konkurssi. Väikeste toetuste konkursid toimusid programmi elluviimise kümnes linnas. Konkursile laekus 172 taotlust. Aastate jooksul. Bratsk, Kamensk-Uralsky, Krasnojarsk, Sayanogorsk sotsiaalsete projektide konkursi rahastamiseks moodustati konsolideeritud eelarve. Võistlusel osalesid organisatsioonid, kellel oli vähe projektitegevuse kogemusi. Selle tulemusena said 49 projekti toetusi kokku 1 804 510 rubla ulatuses. Novokuznetskis ja Bratskis korraldati sotsiaalsete programmide keskuse algatusel ühisprojekte kohalike omavalitsuste ja väikeettevõtete esindajatega.

Ettevõtte OJSC RUSAL loodud ettevõtte isikliku annetamise programm meelitab ettevõtte töötajaid otseseks osalemiseks heategevuses, pakub kõigile lihtsaid ja arusaadavaid mehhanisme laste isiklikuks vabatahtlikuks abistamiseks. 1. septembril 2005 käivitas RUSAL-UK automatiseeritud programmi isiklike annetuste kogumiseks. Tema abiga saab iga Fondivalitseja töötaja kanda töökohalt lahkumata raha heategevuseks. Ajavahemikul 1. septembrist 2005 kuni maini 2007 annetasid töötajad oma sissetulekutest 1 753 745 rubla heategevuseks. Pärast ettevõtte täiendavat rahastamist - programmi tingimuste kohaselt kahekordistab RUSAL iga heategevusliku panuse - annetuste kogusumma oli 3 507 490 rubla. Isiklikus annetusprogrammis osales pidevalt üle 150 inimese ehk umbes 14% kõigist fondivalitseja töötajatest. See näitaja vastab arenenud maailma riikide praktikale, kus 10–13% töötajatest on seotud ettevõtete heategevusliku tegevusega. Spetsiaalsete korjanduskampaaniate päevadel osaleb programmis kuni 40% Ettevõtte töötajatest. Igakuised ülekanded heategevuseks on 150-200 tuhat rubla.

Ettevõte OJSC "RUSAL" pakub vabatahtlikku ravikindlustust (VHI) ettevõtte kõigi tehaste töötajatele. Ettevõttel on ka palgatõusuprogramm. Selle rakendamine on võimatu ilma iga töötaja motivatsiooni suurendamata, tööviljakust suurendamata. Ettevõtte eesmärk on tagada, et lähiaastatel kujuneks RUSALi ettevõtete palgatase üheks kõrgeimaks tööstuses ja Venemaal, nii et kõrgeima professionaalsusega töötajad püüdleksid tööle RUSALi. On olemas programm keskkonna parandamiseks, tööohutuse parandamiseks, spordi ja tervise programmid jne.

Vaatleme JSC RUSAL programmi palga valdkonnas. RUSALi loomisel sai iga ettevõte oma tasustamissüsteemiga ettevõtte osaks ja oli vaja üle minna mõnele üldisele menetlusele. Loodi konkurentsivõimeline 10-astmeline palgasüsteem, mis põhineb paindlikul töötulemuste ja karjäärivõimaluste hindamise süsteemil. Peamised ülesanded süsteemi väljatöötamisel olid: ettevõtte sisemise hierarhia loomine, tuginedes universaalsele töö hindamise süsteemile; palgaerinevuste kõrvaldamine erinevatel kutsealadel ja sarnaste ametikohtade nõuete ühtlustamine ettevõttes.

Töötajate, juhtide, spetsialistide ja töötajate poolt välja töötatud ametikohtade hindamiseks on välja töötatud järgmised kriteeriumid: erialased teadmised ja kogemused; inimeste juhtimine, analüütilise mõtlemise tase, sõltumatus otsuste tegemisel; volituste tase; professionaalne risk. Nüüd on võimalik mitte ainult vertikaalne, vaid ka horisontaalne karjääri kasv, s.t. edutamine sama nimega ametikohale piisavalt pikaks ajaks. Näiteks töötab inimene heas usus, parandab oma kvalifikatsiooni, võtab initsiatiivi, võtab endale lisavastutuse ja täidab oma eesmärke. Kõik märgid viitavad sellele, et ta väärib palgatõusu. Kuid vastavalt varem kehtinud ühtsele tariifiskaalale oli seda võimalik teha ainult tema positsiooni tõstes või talle hüvitiste kehtestamisega. Töötaja uue tasustamissüsteemi kasutuselevõtuga on võimalik palka tõsta tema positsiooniga kehtestatud (horisontaalselt) üsna laia "kahvli" piires, võttes arvesse selle turuväärtust.

10-astmelise palgastruktuuri kasutuselevõtu tulemusena selgus kõigi ametikohtade suhteline tähtsus ettevõtte personalis.

Töötajatel on reaalne võimalus palka tõsta, sest igale ametikohale on välja töötatud „kahvel“ - miinimum- ja maksimumpiirid, mis võimaldavad objektiivsemalt hinnata iga töötaja panust ettevõtte üldisesse tulemusse. Paindlik lähenemine töötasule tuleb kasuks nii töötajale, kellel on stiimul paremini töötada ja selle eest rohkem saada, kui ka tööandjale, kellel ei ole vaja süsteemi keeruliseks muuta individuaalsete toetuste ja lisatasude kehtestamisega.

Uus süsteem võimaldab kõrvaldada põhi- ja abitööstuse töötajate palkade tasakaalustamatuse. On võimalus tõsta töötaja palka ilma teda ametikohale tõstmata.

Teine pluss on spetsialistide, juhtide ja juhtide karjääri kasvamise võimalus, mis põhineb nende tegevuse iga -aastase hindamise tulemustel.

Kaaluge eluasemeprogrammi. RUSALi ettevõtetes ja ka teistes riigi ettevõtetes on teadaolevalt probleeme eluasemega - peamiselt elamistingimuste parandamisega. Nende küsimuste lahendamise kiirendamiseks sõlmis RUSAL Venemaa Sberbankiga lepingu eluaseme parandamiseks soodustingimustel laenu andmiseks. Paljud RUSALi töötajad avaldasid soovi seda võimalust ära kasutada. Elamispinna soovitud suuruseks laiendamise võimalusega seotud küsimuste organiseeritud lahendamiseks loodi ettevõtte tehaste osakondades kaupluste eluasemekomisjonid, kelle tööülesannete hulka kuulub eeltöö laenutaotlejatega ja abi selle saamisel. Eluasemetingimuste parandamiseks laenu andes võib töötaja võtta ka intressivaba laenu summas kuni 30% oma tehase eluasemekuludest. Taotluses täpsustatakse laenu ja laenu konkreetne summa, laenu ja laenu ligikaudne tähtaeg (maksimaalne tähtaeg 15 aastat), laenuvõtja tegelikult hõivatud pind.

Tehase komisjon teeb pärast dokumentidega tutvumist otsuse alandatud intressimääraga laenu ja intressivaba laenu väljastamise kohta, seejärel saadetakse need dokumendid RUSALile. Pärast ettevõtte heakskiitu saadetakse tehaste nimekirjad Venemaa Sberbanki kohalikule filiaalile. Kohalikus filiaalis küsitletakse taotlejat ja ta täidab küsimustiku. Filiaal sõlmib laenu väljastamise lepingu piirkondlikul tasandil. Pärast Venemaa Sberbanki piirkondliku filiaali heakskiidu saamist kannab pank raha kahe kuni kolme päeva jooksul saaja kontole. Laen ja laen on sihitud, neid saab kulutada ainult eluasemele.

Vaatleme JSC RUSAL programmi ravikindlustuse valdkonnas. RUSAL on sõlminud MAKS kindlustusseltsiga 15 Venemaa ettevõtte, mis on osaluse osaline, vabatahtliku ravikindlustuse lepingu. Viieks aastaks sõlmitud kindlustusleping näeb ette standardse meditsiiniteenuste paketi kõigile töötajatele ja see on kokku üle 61 tuhande inimese. Tulevikus hõlmavad RUSALi ülesanded töötajate ja väljaspool Vene Föderatsiooni asuvate ettevõtete ravikindlustust. Kindlustusandja valikut RUSALis võeti eriti vastutustundlikult. Venemaa kaheksa suurima kindlustusandja seas toimus hange ja hanke võitjaks osutus MAKS.

Mõiste "meditsiiniteenuste standardpakett" hõlmab: polikliinikuteenuseid, hambaravi, statsionaarset ravi, kõiki ennetavaid meditsiinilisi meetmeid, mida tööandjad peavad rakendama ettevõtetes, kus on kahjulikud töötingimused, samuti taastusravi ja taastusravi neile, kes kellele see on märgitud.

Vaatleme programmi JSC RUSAL personali arendamise valdkonnas. Töötajate kvalifikatsiooni tõstmise ülesanne on üks olulisemaid nii RUSALi kui ka mis tahes selle tehase personalijuhtimisteenistuse jaoks. Erinevates suundades ja koolitusvormides on üsna palju kursusi. Kaasaegne ja paljutõotav haridusvorm on kaugõpe... Töötajate huvi LMS -süsteemi vastu kasvab pidevalt.

Kaasaegse juhi tasemeni jõudmiseks on vaja arendada tõhusa inimeste juhtimise oskusi - pädevust, mis hõlmab korporatiivsust, professionaalsust, tõhusat suhtlemist, otsuste tegemist, saavutuste motivatsiooni, juhtimist, kasutamise juhtimist, muutuste juhtimist, strateegilist lähenemist . Peaaegu kõik kursused aitavad kaasa nende omaduste arendamisele. Saadaval on 5-6 koolitusprogrammi jaoks mõeldud kursused, mille eesmärk on parandada inimeste juhtimise oskusi.

Toimub koolitus liinidirektoritele ja jaamade juhtidele. Kursus teemal "Juhi isiklik tõhusus" toimus SAZi suundade direktoritele ja osakondade juhtidele. Samal ajal omandasid 11 ettevõtte juhti tõhusa ajaplaneerimise, planeerimise, vastutuse delegeerimise, otsuste tegemise, eesmärkide seadmise ja nende elluviimise oskused. Juhtide eelhindamine viidi läbi "Hindamiskeskuse" meetodil, mis võimaldas määrata individuaalseid arenguprogramme.

Nende andmete põhjal kuue koolituse kursus

erinevaid teemasid. Koolitust viivad läbi Moskva ettevõtte "BEST-training" koolitajad. Koolituste tõhusus on kõrge. Kui inimene on analüüsinud, lasknud kõik õpitu läbi, siis rakendab ta oma igapäevatöös koolituse käigus saadud teavet. Lisaks antakse osalejatele materjali, mis sisaldab teemakohaseid kokkuvõtteid.

eetiline sotsiaalse vastutuse juhtimine

Järeldus

Analüüsi põhjal teeme töö kohta järeldused.

Uus juhtimisparadigma nõudis juhtimispõhimõtete ülevaatamist, kuna vanad lakkavad ettevõtlusstruktuuride tingimustes "töötamast". 90ndatel kuulutati ärieetika juhtimise kuldreegliks. Ärieetika on teadusharu, mis uurib eetiliste põhimõtete rakendamist ärisituatsioonides. Ärieetika käsitleb järgmisi küsimusi: ettevõtte ja universaalse eetika suhe, ettevõtte sotsiaalse vastutuse probleem, üldiste eetiliste põhimõtete rakendamine konkreetsetes otsustusolukordades, viisid organisatsiooni eetilise taseme tõstmiseks, mõju religioossed ja kultuurilised väärtused majanduslikus käitumises ja mõned teised. Ärieetika on uurimus inimese moraalinormide vastavuse kohta äriorganisatsiooni tegevusele ja eesmärkidele. Ärieetika jaguneb makroeetikaks ja mikroeetikaks. Makroeetika all mõistetakse seda ärieetika osa, mis arvestab ühiskonna sotsiaalse ja majandusliku struktuuri mõlema makroobjekti vaheliste moraalsete suhete eripära: korporatsioonid, riik ja ühiskond tervikuna ning selle osad; mikroeetika all - ettevõtte moraalsete suhete eripära uurimine ettevõtte kui moraalse subjekti ja selle töötajate ning aktsionäride vahel. Juhtimiseetika on kategooria, mis esineb kõigis teistes juhtimiskategooriates filtrina, mis ei luba juhtimispraktikasse nii üksikjuhi kui ka organisatsiooni tasemel midagi vääritut, ignorantset ega heldet. tervikuna.

Ärisuhete eetika organisatsioonis on universaalsete ja spetsiifiliste kõlbeliste nõuete ja käitumisnormide süsteem, mida rakendatakse kutsetegevuses. See hõlmab: organisatsiooni sise- ja välispoliitika eetilist hindamist; organisatsiooni liikmete moraalsed põhimõtted; moraalne kliima organisatsioonis; ärietiketi normid.

Venemaa ärielu eetilised tunnused on järgmised: tegevuse poolseaduslik reguleerimine; mitteametlike suhete tugevus; valikuline eetika ärisuhetes; jõuliste meetodite kasutamine; sõltumatus ja irdumine poliitikast; "meeskondade" loomine ja juhtimisfunktsioonide tsentraliseerimine; juhtimise tehnokraatlus ja paternalism; töönarkomaania; suurenenud riskivalmidus ja tegevuste mitmekesistamine; kõrge kohanemisvõime ja reaktsioonikiirus; vaoshoitud suhtumine heategevusse. Negatiivsete suundumuste arengut on võimalik peatada järgmistel tingimustel: majandusõigusaktide täiustamine, ühiskondlik-poliitilise olukorra parandamine, aga ka praktiliste meetmete süsteemi sihipärane väljatöötamine, et moodustada kodumaiste tootjate asjakohane ärikultuur.

Ettevõtte sotsiaalset vastutust mõistetakse kui ettevõtete strateegilise käitumise mudelit, milles töötatakse välja ja rakendatakse sotsiaalselt vastutustundlike algatuste programme otse majandustegevuse valdkonnas, samuti keskkonna- ja sotsiaalsfääris. Sotsiaalne vastutus on kontseptsioon, mis peegeldab ettevõtete vabatahtlikku otsust osaleda ühiskonna parandamisel ja keskkonna kaitsmisel. Mitmed riigid on juba muutnud ettevõtete sotsiaalse vastutuse avatud ja väga tõhusaks avaliku poliitika vahendiks. Sotsiaalse vastutuse põhimõtetest ei pea Vene äri alati kinni, kuid avalikkuse survel hakkavad nad järk -järgult sisenema oma tegevuse praktikasse. Venemaal on ettevõtete sotsiaalse vastutuse arendamise algusjärk ja see toimub riigi valitseva seisundi, kodanikuühiskonna institutsioonide äärmiselt nõrga arengu, ettevõtluse oligarhilise arengu ja nende koostoimimise reeglite tingimustes. institutsioonid, üksikute osapoolte roll ja meetmed nende osalemiseks ühiskondlikus arengus on alles kujunemas. Praegu mõtlevad Venemaal peamiselt suured riiklikud ettevõtted ja rahvusvaheliste ettevõtete osakonnad sotsiaalse vastutuse poliitikale ja ühiskonnaelus osalemise strateegiale. Tuntumad sotsiaalselt vastutustundlikud ettevõtted on Venemaa suurimad korporatsioonid - OJSC MMC Norilsk Nickel, OJSC Aeroflot, OJSC Lukoil, Rusal, OJSC Severstal, AFK Sistema, Gazprom jt.

Bibliograafia

1. Abchuk V.A. Juhtimine / V.A. Abchuk. - SPb.: Kirjastus Mihhailov V.A. -2008. -678.

2. Asaul, A. N. Organisatsiooni kultuur on ettevõtte arendamise ressurss / Asaul A. N., Asaul M. A., Erofeev P. Yu., Erofeev M. P. - SPb.: "Humanistika", 2007. - 216 s.

3. Balašov A.P. Juhtimise alused: õpik. toetus. - M.: Ülikooli õpik, 2008.- 288 lk.

4. Botavina R.N. Juhtimiseetika: õpik. - M.: Rahandus ja statistika, 2002. - 192 lk.

5. Vikhansky O.S. Juhtimine. / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov - M.: UNITI, 2007. -496 lk.

6. Polukarov B.JI. Juhtimise alused: õpik / V.L. Polukarov. - M .: KNORUS, 2009.- 240 lk.

7. Pustynnikova E.V. Juhtimise alused: õpik / E.V. Pustynnikova. - M.: KNORUS, 2008.- 320 lk.

8. Semenov AK, Maslova EL Juhtimiseetika: õpik. - M.: Kirjastus- ja kaubanduskorporatsioon "Daškov ja K °", 2006. - 272 lk.

9. Sokolyansky V.V., Borodin V.A. Ärieetika: õpijuhend. - M.: MGIU, 2006.- 196 lk.

10. Bizyaeva M.P. Ettevõtte sotsiaalse vastutuse kujunemise probleemid Venemaal // Personalijuhtimine - 2009 - № 23.

11. Eremeev O. Jagame sotsiaalse vastutuse võrdselt // Personalijuhtimine - 2007 - nr 7

12. Žitenev S.L. Ettevõtte vastutus personali ja ühiskonna sotsiaalsete ja majanduslike probleemide lahendamisel // Personalijuhtimine- -2008-№3, veebruar 2008)

13. Zhitenev S.L. Vene äri eetika // Personalijuhtimine - 2008 -№4

14. Zantaraya T.P. Ettevõtte sotsiaalse vastutuse sotsiaalsed programmid // Personalijuhtimine-2007-№ 11

16. Konovalova V. Miks vajab organisatsioon eetikakoodeksit? // Personalijuht. Personalijuhtimine-2006-№ 7

17. Lyakhovetskaya E. Sotsiaalselt vastutustundlik äri: plussid ja miinused // Konsultant-2005-№13

18. Malinovski A.A. Kutse-eetika koodeks: kontseptsioon ja õiguslik tähtsus // Venemaa õiguse ajakiri-2008-№4

19. Minina I.A. Ettevõtte sotsiaalse vastutuse kontseptsiooni küsimuses // Advocate-2009-№6

20. Selyutina A. Sotsiaalselt vastutustundlik äripraktika: roll personalijuhtimissüsteemis // Kadrovik. Personalijuhtimine ", N 2, veebruar 2009)

21. Sotsiaalseadustik // Kadrovik. Personalibüroo-2010-№1

22. OAO "LUKOIL" sotsiaalkood // Personalijuht. HR büroo-2008-№ 1

23. Stroganov R. Ettevõtte sotsiaalne vastutus ja ettevõtte atraktiivsus tööandjana Personalijuhtimine-2007-nr.18

LUKOIL -URL:

RUSAL -URL:

Lisa 1

Procter & Gamble'i äriseadustiku struktuur

Ettevõtte eesmärkide deklareerimine.

Ettevõtte töötajate vastavus seadustele ja ärieetika ning -käitumise reeglitele.

Eetilised põhimõtted.

Huvide konflikti poliitika.

Konfidentsiaalne või omandiõigusega seotud teave.

Käitumine töökohal.

Kaubanduslik altkäemaks.

Tööohutuse, töötervishoiu ja keskkonnapoliitika.

Ausus klientide ja tarnijatega suhtlemisel.

Ettevõtte raamatupidamisdokumentide õigsus.

Valitsus kui klient.

Suhted valitsusametnikega.

2. liide

Tabel 1. Ettevõtte ja ühiskonna vahelise suhtluse kaasaegsed põhimõtted

3. liide

OJSC "LUKOIL" sotsiaalseadustik

Avatud aktsiaselts LUKOIL Oil Company on ettevõtte vastutustundlik korporatiivne liige ja turumajanduse heausks osaline. Nende kahe missiooni ühendamisel võtab OAO LUKOIL (edaspidi ettevõte) vabatahtlikult ja omal algatusel sotsiaalselt vastutustundlikult järgmised kohustused käitumine kõigi osapoolte suhtes, kelle huvid on huvitatud, mõjutab ettevõtte tegevust.

Nende kohustuste (kasutuselevõtu tingimused, rahalised vahendid jne) täitmine toimub kollektiivläbirääkimiste käigus Ettevõtte ametiühinguga ning see on sätestatud Ettevõtte ja ametiühingu vahelises lepingus, samuti kohalikes eeskirjades.

Käesolevas sotsiaalseadustikus sätestatud põhimõtted ja normid on ettevõttele siduvad tütarettevõtted ja tema kontrolli all olevad mittetulundusühingud (edaspidi - LUKOIL Group). Sotsiaalseadustikuga nõustudes kinnitab ettevõte, et need kohustused:

täiendavad peamiselt Vene Föderatsiooni õigusakte ja rahvusvahelisi standardeid;

ärge tühistage ega asendage töötajatega peetavate kollektiivläbirääkimiste tulemusi; adresseeritud nii töötajatele, LUKOIL Grupi organisatsioonide mittetöötavatele pensionäridele, Ettevõtte aktsionäridele kui ka laiemalt äripartneritele, riigile ja kodanikuühiskonnale;

põhineb majanduslikul arvutusel, mis kinnitatakse aktsionäride ja äripartnerite ees;

on mõeldud turuosaliste solidaarsusalgatustegevuseks ning partnerluseks riigi ja ühiskonnaga;

vaadatakse perioodiliselt läbi kollektiivläbirääkimiste käigus, et sõlmida Ettevõtte ja ametiühingu vahel leping, millele järgnevad vajalikud muudatused ettevõtte juhatuse koosolekul heaks kiidetakse.

Ettevõte võtab kõik meetmed, et täita käesolevas sotsiaalseadustikus sisalduvaid kohustusi, olenemata riigi ja maailma praegusest majanduslikust olukorrast.

I osa Ettevõte sotsiaalsed garantiid LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajad ja mittetöötavad pensionärid

Järgides tööpõhimõtteid ja -õigusi, muid rahvusvahelisi töönorme, Vene Föderatsiooni ja vastuvõtvate riikide tööseadusi, seab ettevõte endale kõrgemad sotsiaalsed mõõdupuud järgmistes valdkondades:

1. Töö, tööhõive ja töösuhete sotsiaalselt vastutustundlik reguleerimine

1.1. Sotsiaalselt vastutustundlik ümberkorraldamine

1.2. Võttes arvesse LUKOIL grupi organisatsioonide elanike tööhõive ulatust ja paljude nende tegevusvaldkondade monotootmist, kohustub ettevõte oma osakondade ja kontrollitavate organisatsioonide ümberkorraldamisel võtma sotsiaalselt vastutustundliku lähenemisviisi. samuti tootmise ümberpaigutamisele.

1.3. Töötajate massiliste koondamiste korral püüab ettevõte lisaks seadusest tulenevatele normidele järgida järgmist:

võtma kõik meetmed koondatud töötajate maksimaalseks töölevõtmiseks LUKOIL Grupi organisatsioonides;

võtta koos föderaal- ja piirkondlike valitsusasutustega meetmeid, et leevendada tootmise ümberpaigutamise tagajärgi piirkondlikule tööturule, sealhulgas teavitada eelnevalt LUKOIL Grupi organisatsioonide plaanidest vähendada töökohti, rahastada töötajate ümberõpet ja luua uusi töökohti;

võtta osa programmide elluviimisest töötajate ja nende perekondade ümberpaigutamiseks teistesse piirkondadesse tootmise sulgemise korral ühetootmise asulates, sealhulgas kasutades eluaseme ostmiseks ettevõtete hüpoteeklaenude mehhanisme.

1.2. Töötasu ja motivatsioonipoliitika

Arvestades tasustamis- ja töömotivatsioonipoliitika põhisuunda suhetes töötajatega, lähtub ettevõte sellest järgmistel põhimõtetel:

tasustamis- ja töömotivatsioonipoliitika ühtsus kõigi LUKOIL grupi organisatsioonide jaoks;

garanteeritud töötasu alammäära kehtestamine LUKOIL Grupi organisatsioonides kõikidele professionaalsetele ja kvalifitseeruvatele töötajate rühmadele, mis ületab seaduses sätestatud miinimumpalka, lähtudes vajadusest rahuldada põhilised elamisvajadused ja tagada teatud kasutatav sissetulek;

töötajate tasustamise ja motiveerimise süsteemi "läbipaistvus", objektiivsus ja konkurentsivõime;

regulaarne palkade indekseerimine tarbijahinnaindeksi alusel;

perioodiline palgatõus seoses tööviljakuse kasvuga;

paindlike preemiasüsteemide kasutamine, et täielikult arvesse võtta töötaja individuaalset tööpanust.

1.3. Tööstusohutus, töö- ja keskkonnakaitse

Võttes arvesse ettevõtte strateegilist eesmärki säilitada tööohutus, töö- ja keskkonnakaitse kõigis divisjonides ja kontrollitud organisatsioonides maailma juhtivate naftaettevõtete tasandil, võtab ettevõte järgmisi meetmeid:

järgib töötaja elu ja tervise säilitamise prioriteedi põhimõtet seoses tootmistegevuse tulemustega;

tagab XXI sajandi ettevõttepoliitikas tööohutuse, töökaitse ja keskkonna valdkonnas sätestatud kohustuste täitmise;

loob ja säilitab pidevalt täiustatud normidel ja standarditel põhineva tööohutuse, keskkonna- ja töökaitse juhtimissüsteemi kohaliku reguleeriva raamistiku, organisatsioonilise struktuuri ja rahastamismehhanismid;

loob soodsad võimalused avaliku kontrolli rakendamiseks;

tuvastab ja uurib pidevalt LUKOIL Grupi organisatsioonide tootmisega seotud ohte ja kahjustusi inimeste tervisele ja elule ning võtab meetmeid nende mõju kõrvaldamiseks või leevendamiseks;

kasutab täiustatud tehnoloogiaid ja juhtimismeetodeid jäätmetekke vähendamiseks, kahjuliku keskkonnamõju minimeerimiseks ja loodusvarade säästmiseks;

tootmistööriistade pidev täiustamine, tuginedes maailma kogemustele turvaliste tehnoloogiate ja seadmete väljatöötamisel ja rakendamisel;

järgib keskkonnakaitse ennetusmeetmete esmatähtsust tootmistsükli kõigil etappidel;

teavitab viivitamatult kõiki huvitatud isikuid reostuse juhtumitest, nafta ja naftatoodete lekkimisest;

võtab meetmeid, et kaasaegsete keskkonnatehnoloogiate, -seadmete, -materjalide ja juhtimismeetodite abil pidevalt vähendada heitkoguseid, saasteainete ja jäätmete hulka, vähendada nende toksilisust, olenemata tootmismahtude dünaamikast;

kontrollib töövõtjate vastavust LUKOIL Grupi organisatsioonide jaoks tööohutuse, töökaitse ja keskkonna valdkonna põhimõtetele ja normidele, mis ei ole madalamad kui Ettevõtte poolt ette nähtud;

peab avatud dialoogi kõigi sidusrühmadega, sealhulgas kriitilise avalikkusega, ning teavitab regulaarselt avalikult ettevõtte keskkonnategevuse tulemustest.

Ettevõte püüab pidevalt tagada:

kõigi töökohtade ohutu ja ergonoomiline korraldamine LUKOIL Grupi organisatsioonides;

funktsionaalsed ja kvaliteetsed eririided ja -jalatsid kõigile tootmisega seotud töötajatele;

puhas joogivesi LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajatele kõikidel töökohtadel ja vahetuslaagrites;

vajalikud sanitaar- ja hügieenilised ning elutingimused töökohtadel;

võimalus saada kvaliteetseid sooja toitu töötajatele kõikides LUKOIL grupi rajatistes.

1.4. Sotsiaalpoliitika noortele töötajatele

Arvestades, et LUKOIL Groupi organisatsioonide jätkusuutliku arengu potentsiaal sõltub kvalifitseeritud ja pädevate noorte töötajate sissevoolust, järgib ettevõte pidevalt poliitikat, mille eesmärk on:

töökohtade loomine noortele töötajatele;

noorte töötajate tööülesannete ühendamine võimalusega täiendõpet, kvalifikatsiooni tõstmist ja erialast arengut;

abi noortele töötajatele ja nende peredele eluaseme pakkumisel;

materiaalse abi programmide väljatöötamine noore töötaja ja tema pere kolimisel ja uuele töökohale asumisel LUKOIL Grupi organisatsioonides.

2. Töötajate ja nende perede töö- ja elutingimuste kvaliteet

Tunnistades vastutust töötajate ja nende pereliikmete jaoks inimväärsete töö- ja elamistingimuste loomise eest, võtab ettevõte ennetavaid meetmeid peamiselt järgmistes valdkondades:

2.1. Tervisekaitse

Iga töötaja füüsilise ja psühholoogilise tervise säilitamiseks ja tugevdamiseks teeb ettevõte järgmist tööd:

rahastab tegevusi, mille eesmärk on töötajate tervise kaitsmine;

tagab LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajatele tootmises arstiabi korraldamise ettevõtte standardite väljatöötamise ja rakendamise, juhindudes Venemaa seadusandlus ja rahvusvahelised tervishoiustandardid;

korraldab töötajate haigestumuse, puude ja suremuse põhjuste arvestust ja analüüsi LUKOIL Grupi organisatsioonides;

tagab LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate töötingimuste ja tervise jälgimise, et hinnata töötervishoiu riske;

töötab perioodiliste arstlike läbivaatuste ja haigestumuse analüüsi tulemuste põhjal välja pikaajalised ja iga-aastased programmid töötajate üldise haigestumuse ennetamiseks ja tervise parandamiseks, sealhulgas ennetav vaktsineerimine ja kuurortravi;

korraldab regulaarseid töötajate ennetavaid uuringuid;

eraldab sihtotstarbelised vahendid töötajate spaahoolduse pakkumiseks;

kontrollib rasedate, imetavate emade, paljulapseliste emade ja reproduktiivses eas naiste õiguste sihipärast ja spetsialiseeritud kaitset kahjulikes ja ohtlikes tingimustes LUKOIL Groupi organisatsioonides.

Aidates kaasa tervisliku eluviisi arendamisele ja säilitamisele, teeb ettevõte järgmist:

töötab välja ja rakendab kompleksseid programme tervise parandamiseks ning rasketes kliimatingimustes elavate töötajate ja nende perede kehalise kasvatuse ja spordiga tegelemiseks;

viib läbi kehakultuuri- ja puhketööd ning arendab massisporti töötajate ja nende perede seas, tagades neile juurdepääsu sporditaristule, korraldades treeninguid ja võistlusi;

loob töötajatele võimaluse osta endale ja oma pereliikmetele kuponge sanatooriumi- ja kuurortravi jaoks, vähendatud hinnaga LUKOIL Grupi organisatsioonide kulul;

abistab töötajate laste suvepuhkuste korraldamisel, osutab vautšerite ja / või reisikulude osalise hüvitamise;

korraldab töötajate ja nende perede vaba aja veetmist ettevõtete tasandil;

edendab ettevõtete massimeediat kasutavate töötajate seas süstemaatiliselt tervislikke eluviise ja ennetavaid meditsiinilisi meetmeid.

2.3. Eluasemepoliitika

Arvestades eluaseme probleemi tõsidust ja selle lahenduse majanduslikku ebaefektiivsust täielikult tööandja kulul, koostab ettevõte oma eluasemepoliitika järgmistel põhimõtetel:

LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate liikuvuse tagamine;

mugavate elamistingimuste pakkumine töötajatele hostelites ja rotatsioonilaagrites;

eluasemelaenu andmine ja kättesaadavus igale LUKOIL Groupi organisatsiooni töötajale;

ettevõtte pikaajalise hüpoteeklaenude süsteemi korraldamine, mis põhineb isemajandamise põhimõtetel, suunamata raha LUKOIL Grupi organisatsioonide tootmiskäibest kõrvale;

töötajate huvide kaitsmine ettevõtte hüpoteeklaenude süsteemis negatiivsete makromajanduslike tegurite eest;

väljastatud hüpoteeklaenude tagasimaksmise tagamine töötaja individuaalsete säästude tagatiste eest ettevõtete kindlustussüsteemides;

hüpoteeklaenuvõimaluste kasutamine Kaug-Põhjast ja LUKOIL Grupi organisatsioonide mittetöötavate pensionäride ja nende pereliikmete lubamatute piirkondade ümberasustamisprogrammides, eeldusel, et hüpoteeklaenude tagasimaksmisel on õiguskindlus.

3. Töö ja perekohustuste harmooniline ühendamine

Tunnistades töö- ja perekohustuste ühtlustamise tähtsust inimelule ning järgides oma praktikas Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsiooni nr 156 (perekohustustega töötajad) norme, võtab ettevõte endale järgmised lisakohustused:

3.1. Lisapuhkus ja puhkus

Lisaks tööseadusandluse normidele pakub ettevõte:

igakuine tasuline puhkepäev väljaspool Kaug -Põhja ja samaväärseid piirkondi asuvate LUKOIL Groupi organisatsioonide naistöötajatele; palgaline lisapuhkus lasterikastele emadele;

lühiajalised puhkused, nii tasustatud kui ka tasustamata, perekondlike asjaolude tõttu.

3.2. Sotsiaalne toetus lastega peredele ja puuetega inimestele

Arvestades asjaolu, et palk ei sõltu ülalpeetavate arvust perekonnas, pakub ettevõte töötajatele järgmisi sularahamakseid ja hüvitisi:

ühekordne toetus lapse sünni (lapsendamise) eest;

igakuine toetus töötajale (emale või isale), kes on lapsehoolduspuhkusel kuni lapse 3 -aastaseks saamiseni;

iga -aastane materiaalne abi alla 18 -aastaste puudega lastega töötajatele;

kolme või enama alaealise lapsega väikese sissetulekuga perede, samuti surnud või töövõime kaotanud töötajate laste hüvitis, laste koolieelsetes lasteasutustes ja terviselaagrites hoidmise kulud;

puudega laste ja LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate orbude sanatooriumide ja laste tervisekeskuste vautšerite kulude osaline hüvitamine.

4. Ettevõtte sotsiaalkindlustus ja kindlustus

Täites kohustust osaleda riiklikes sotsiaalkindlustussüsteemides ja tagada kõigile töötajatele kohustuslik sotsiaalkaitse, toetab ja arendab ettevõte täiendavat ettevõtete sotsiaalkindlustust ja sotsiaalkindlustust järgmistel vormidel:

4.1. Vabatahtlik tervisekindlustus

Ettevõtte vabatahtliku ravikindlustuse eesmärk on suurendada LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajatele osutatava arstiabi ja teenuste kättesaadavust, mahtu ja kvaliteeti ning see põhineb järgmistel põhimõtetel:

kinnitatud ettevõtte tervisekaitsestandardi sätete järgimine;

vabatahtliku ravikindlustusprogrammi rahastamine;

arstiabi kvaliteedi pideva mitteosakondliku kontrolli tagamine, et kaitsta raviasutuse töötajate huve ja õigusi.

4.2. Mitteriiklik pension

Ettevõtete pensionisüsteemi kuuluvate LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate valitsusväliste pensionide eraldamise pikaajaline eesmärk on suurendada saamata jäänud töötasu hüvitamise taset. Ettevõte usub, et kulutõhus viis selle eesmärgi saavutamiseks peaks põhinema järgmiste põhimõtete rakendamisel:

tööandja kulul LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate ühtse valitsusvälise pensionisüsteemi säilitamine ja arendamine;

tingimuste loomine töötaja osaluse arendamiseks oma pensionisäästude moodustamisel;

järkjärgulise ülemineku rakendamine praeguselt valitsusväliste kindlaksmääratud hüvitistega pensionide ühtselt süsteemilt kindlaksmääratud sissemaksetega süsteemile, mis tähendab pensioni suuruse sidumist jagatud maksete summaga;

pensionisäästude turvalisuse ja kasvu tagamine;

pensionisäästude kasutamise lubatavus enne pensionipõhjuste algust üksnes selleks, et tagada laenatud vahendite tagasimaksmine ettevõtete hüpoteeklaenude raames.

4.3. Ettevõtte isiklik kindlustussüsteem

Ettevõte arendab töötajate isiklikku kindlustust ettevõtte tasandil eesmärgiga laiendada töötajate juurdepääsu kindlustusteenustele ja suurendada nende perede kaitset õnnetusjuhtumite korral. Ettevõte arendab ja haldab ettevõtte tasandil vähemalt järgmisi isikukindlustuse liike:

täiendav isiklik kindlustus tööstusõnnetuste vastu; kriitiliste haiguste kindlustus; elukindlustus surma korral mis tahes põhjusel. Ettevõtte süsteemi kõikidele isikukindlustuse liikidele võib rahastamisel anda omakapitali osaluse, välja arvatud tööstusõnnetuste lisakindlustus, mida rahastatakse tööandja kulul.

Ettevõte pakub ka töötajatele tasuta teabe- ja nõustamisteenuseid, et laiendada nende kindlustuskaitset ja kaitsta nende huve kindlustusturul.

5. Sotsiaaltoetus puuetega inimestele ja LUKOIL Grupi organisatsioonide mittetöötavatele pensionäridele

Võttes arvesse riiklikku pensioni saavate isikute sotsiaalselt haavatavat positsiooni ja suhteliselt madalat pensionimaksete taset ettevõtete pensionisüsteemi arengu algstaadiumis, järgib ettevõte poliitikat, mille eesmärk on LUKOIL Grupi organisatsioonide mittetöötavate pensionäride sotsiaalne toetamine :

5.1. Sotsiaaltoetus mittetöötavatele pensionäridele

Aitamaks säilitada raskel üleminekuperioodil pensionile minevate LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate elatustaset, kohustub ettevõte: maksma pensionile jäävale töötajale ühekordset summat;

osutada regulaarset materiaalset abi mittetöötavatele pensionäridele, kes ei saa LUKOIL Grupi organisatsioonidelt riiklikku pensioni;

säilitada mittetöötavate pensionäride õigused osaleda ettevõtte vabatahtlikus tervisekindlustussüsteemis.

5.2. Sotsiaalne tugi tööõnnetuste ja kutsehaiguste ohvritele

Püüdes LUKOIL Groupi organisatsioonides töötades tööõnnetuse või kutsehaiguse tõttu puudega töötajate sotsiaalse ja tööalase rehabilitatsiooni poole, pakub ettevõte neile ennetavalt:

eriarstiabi ja iga -aastase spaahoolduse kulude täielik hüvitamine;

materiaalne ja organisatsiooniline tugi proteesimisele välismaal, kui töötaja elukohariigis pole selleks võimalust.

5.3. Sotsiaaltoetus puuetega inimestele

Ettevõte võtab järgmised lisakohustused, et pakkuda sotsiaalset tuge puuetega inimestele, kes jäid LUKOIL Groupi organisatsioonides töötades puudega ja kes lahkusid töölt:

vabatahtliku ravikindlustuse ettevõtte süsteemis osalemise õiguse säilitamine;

vautšerite pakkumine sanatoorium-kuurordiravi jaoks koos nende kulude osalise hüvitamisega.

II osa. Ettevõtte sotsiaalselt vastutustundlik osalemine ühiskonnaelus

Olles teadlik ettevõtluse uuest sotsiaalsest vastutusest seoses elanikkonna kasvava ebavõrdsusega inimväärse töö ja hüvitiste saamisel, võtab ettevõte vabatahtlikult kohustuse osaleda sotsiaalselt vastutustundlikult nii kohalike elanike elus piirkondades, kus LUKOIL Groupi organisatsioonid tegutsevad ja ühiskonnas tervikuna.

1. Ühetootmise asulate arendamine

Võttes arvesse asjaolu, et LUKOIL grupi suurimad naftatootmissektori organisatsioonid on oma tegevuspiirkondades linnakujundavad, lähtub ettevõte oma tegevuses järgmistest põhimõtetest:

vastastikku kasulik koostöö piirkondlike riigiasutuste ja omavalitsusasutustega territooriumi sotsiaalmajandusliku arengu huvides;

LUKOILi kontserni naftatootmisorganisatsioonide kui maapõue kasutajate kompenseeriva tegevuse arendamine;

sotsiaalselt vastutustundlik käitumine nii LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate kui ka kohaliku elanikkonna ees.

Arendades sellistes piirkondades tootmisrajatisi ning luues oma töötajatele kvaliteetsed töö- ja elamistingimused, on Ettevõte valmis osalema piirkondlike elanike vajadustele vastavate sotsiaalsete ja kultuuriliste rajatiste remondis, rekonstrueerimises.

2. Keskkonnategevus

Ettevõte, kes on maapõue suur kasutaja, on teadlik oma vastutusest ühiskonna ees soodsa keskkonna säilitamise, loodusvarade ratsionaalse kasutamise eest ning eeldab, et ühiskond mõistab ka selles valdkonnas ettevõtte ees seisvate ülesannete keerukust ja ulatust. , milleks:

teavitab regulaarselt ja peab avatud dialoogi kõigi sidusrühmadega ettevõtte tegevuses tööstus- ja keskkonnaohutuse valdkonnas, avaldab aruandeid oma tegevuse, keskkonnale, personalile ja elanikkonnale mõju hindamise tulemuste kohta;

julgustab aktsionäre, partnereid ja LUKOIL Groupi organisatsioonide tegevuspiirkondades elavaid elanikke mõistma tervise- ja keskkonnaküsimusi.

3. Teaduse, hariduse, tehnoloogia ja innovatsiooni arendamine

Mõistes, et ettevõtte konkurentsivõime sõltub teaduslikust lähenemisest loodusvarade arendamisele, teadusliku ja tehnilise baasi väljatöötamisest uute tehnoloogiate ja materjalide väljatöötamiseks, töötajate erialase koolituse kvaliteedist, aitab ettevõte pidevalt kaasa teadusliku potentsiaali arendamine ja hariduse kvaliteedi parandamine:

teadus- ja arendusprojektide rahastamine süsivesinikumaardlate uurimise ja arendamise, uuenduslike tehnoloogiate ja materjalide väljatöötamise, tootmiskulude vähendamise, tootmise keskkonnaohutuse parandamise ja paljudes teistes nafta- ja gaasitööstuse valdkondades;

rahalise toe pakkumine piirkondlikele haridus- ja teadusprogrammidele ja -projektidele;

LUKOIL Grupi organisatsioonide kutseharidus- ja koolitusüksuste spetsialiseeritud õppeasutuste materiaal -tehnilise baasi tugevdamine;

teaduslike ja tehniliste uuringute konkursside korraldamine noorte teadlaste ja spetsialistide seas;

organisatsioonilise ja materiaalse toe pakkumine LUKOIL Grupi organisatsioonides töötavatele aspirantidele ja doktorantidele;

materiaalseid stiimuleid kutsehariduse eriõppeasutustes õppivatele noortele.

4. Rahvusliku ja kultuurilise identiteedi säilitamine

Väärtustav lisavõimalusi mis annab ettevõttele rikkaliku rahvusliku ja kultuurilise mitmekesisuse oma töötajatest ja elanikkonnast, kes elavad piirkondades, kus LUKOIL Groupi organisatsioonid tegutsevad, lähtub ettevõte oma töös koos personali ja kohalike kogukondadega järgmistel põhimõtetel:

rahvusvahelisele õlitööstusele omase rahvusliku sallivuse ja heatahtlikkuse traditsioonide säilitamine ja säilitamine;

tingimuste loomine rahvuslike ja kultuuriliste traditsioonide, väärtuste, kunsti ja käsitöö säilitamiseks piirkondades, kus LUKOIL Groupi organisatsioonid tegutsevad;

töötajate ja kohaliku elanikkonna usuliste veendumuste austamine ning abi riiklike religioossete paikade taaselustamisel;

hõlbustada põlisrahvaste juurdepääsu koolitustele, oskustöödele, kõrgharidusele ning paremaid puhke- ja terviseseisundeid. Sel eesmärgil teeb ettevõte võimaluste piires järgmised sammud:

osaline hüvitis väikeste põlisrahvaste esindajate laste suvise puhkuse kulude, sealhulgas puhkekohta ja sealt tagasisõidu kulude eest;

tasumine üliõpilaste-väikeste põlisrahvaste esindajate hariduse eest ülikoolides nafta- ja gaasierialade valdkonnas;

abi riiklike ajaloomälestiste taastamisel;

abi osutamine erinevate usundite usuhoonete restaureerimisel ja ehitamisel piirkondades, kus LUKOIL Groupi organisatsioonid tegutsevad;

materiaalse ja organisatsioonilise toe pakkumine rahvakunstirühmadele, lastekunstimajadele ja muudele rahvakunsti ja käsitööd arendavatele organisatsioonidele;

abi konkursside, festivalide, rahvakunsti kontsertide korraldamisel;

abi suveniiride, rahvakunsti ja traditsiooniliste käsitöötoodetega kauplemise korraldamisel suurtes linnades, et pakkuda materiaalset tuge põlisrahvaste väikeettevõtetele.

5. Kultuuri ja spordi toetamine

Mõistes turundusmajanduse ja sponsorluse olulist rolli kultuuri ja spordi arendamisel turumajanduses, otsib ettevõte võimalusi materiaalse toe pakkumiseks:

loomingulised isikud ja meeskonnad, teatrid, muuseumid;

erineva tasemega spordimeeskonnad - hoovidest rahvusmeeskondadeni;

avalikud organisatsioonid, mis toetavad lastesporti.

6. Abi sotsiaalsetele rühmadele ja toetust vajavatele ühiskondlikele ühendustele

Tunnistades vajadust moodustada küps kodanikuühiskond aktiivse ja sõltumatu osapoolena riigi, äri ja ühiskonna vahelistel läbirääkimistel, pakub ettevõte võimaluste piires materiaalset ja organisatsioonilist tuge:

veteranide avalikke organisatsioone, et toetada sotsiaalset gruppi, mis on turumajandusele üleminekul raskes finantsolukorras;

sõjalistes konfliktides või korrakaitse käigus osalenud või surnud sõjaväelaste veteranide ja / või pereliikmete avalikud ühendused;

puuetega inimeste avalikke organisatsioone, et luua keskkond puuetega inimeste täisväärtuslikuks eluks;

avalikud ühendused ja nende algatused orbude, tänavalaste, pagulaste kasuks;

pagulaste avalikud ühendused.

7. Ettevõtte ja töötajate heategevuslik tegevus

Tunnistades heategevusliku töö püsiväärtust igas ühiskonnas ja teatud organisatsioonide ja inimeste erilist vajadust selle järele raskel üleminekuperioodil, kasutab ettevõte heategevusabi pakkumiseks olemasolevaid võimalusi:

üksikisikud - pagulased, tööveteranid, puudega inimesed, orvud, surnud sõdurite ja ohvitseride perekonnad, töökohal surnud LUKOIL Groupi organisatsioonide töötajate pered ja paljud teised;

sotsiaalse suunitlusega riigieelarvelised organisatsioonid, kes satuvad raskesse olukorda - haiglad, lastekodud, hooldekodud, haridusasutused ning teadus- ja kultuuriasutused;

religioossed ja heategevusorganisatsioonid. Ettevõte peab orbude eest hoolitsemist üheks oma heategevusliku tegevuse prioriteediks.

Raha heategevuseks tuleb nii LUKOIL Grupi organisatsioonide kui ka töötajate isiklikest vahenditest.

III osa. Sotsiaalsete algatuste majanduslik alus

Vaba konkurentsi heauskse osalise ja tõhusa omanikuna võtab ettevõte endale majanduslikult põhjendatud sotsiaalsed ja eetilised kohustused, mida ta kavatseb täita järgmiste majanduslike allikate ja mehhanismide abil:

1. Pideva kontrolli rakendamine sotsiaalkulutuste üle

Ettevõte pakub oma organisatsioonistruktuuris ühtset tsentraliseeritud ettevõtte sotsiaalkulude arvestamise, analüüsi ja jälgimise süsteemi, et pidevalt jälgida sotsiaalkulusid, viia läbi sotsiaalmajanduslik ekspertiis ja ennustada kõigi selles valdkonnas tehtud muudatuste tagajärgi.

1.1. Ettevõtete pensionikulutuste kontrollimehhanismid

Ettevõtete pensionikulude kontroll toimub kolmel tasandil:

pensioniprogrammis osalejate (töötajad ja pensionärid) poolt - vastavalt pensionikontode seisukorrale ja töötajate esindajate osalemise põhjal pensionifondi nõukogus ja mittetulundusühingute korraldamise komisjonis -riiklik pension;

aktsionäride nimel - finantsaruannete ja auditiaruannete tulemuste põhjal; riikliku järelevalve süsteemis - ettevõtte ja pensionifondi finants- ja eriaruannete, asjaomaste riigiasutuste auditite ja kontrollide tulemuste põhjal, samuti pensionifondi ja pensioni kindlustusmatemaatilise hindamise tulemuste põhjal Ettevõtte programm.

1.2. Kontroll meditsiiniteenuste tarbimise üle ettevõtte tervishoiusüsteemis

Vabatahtliku ravikindlustuse programmi raames töötajate ja pensionäride ravikulude põhjendamatu kasvu piiramiseks:

teostab kindlustusmeditsiiniettevõtte kaudu, kellega ta suhtleb, kolmeastmelist ekspertkontrolli pakutava arstiabi mahu, ajastuse ja kvaliteedi üle, sealhulgas meditsiiniasutuste raamatupidamisaruannete meditsiinilise ja majandusliku kontrolli, kavandatud ja sihipärase kontrolli. arstiabi kvaliteet, samuti LUKOIL Groupi organisatsioonide kindlustatud töötajate ja pensionäride õiguste kaitseks läbiviidav läbivaatus;

nõuab, et ravikindlustusselts, kellega ta suhtleb, esitaks rahastamise suuruses kokku leppides aruande, mis sisaldab analüüsi meditsiiniteenuste tarbimise kohta LUKOIL Grupi organisatsioonide kindlustatud töötajate ja pensionäride poolt.

2. Sotsiaalse infrastruktuuri sisu optimeerimine

Ettevõte tunnistab asjaolu, et sotsiaalne infrastruktuur, mis ei ole seotud põhitoodanguga, võib olla äriühingu bilansis ainult juhul, kui on tungiv vajadus heastada era- ja avaliku sektori puudused antud valdkonnas või antud tööstusharus. Sellega seoses kasutab ettevõte sotsiaalsete ja muude tootmisväliste rajatiste hooldamise üle otsustamisel järgmisi lähenemisviise, võttes arvesse kohalikke tingimusi:

2.1. Sotsiaalrajatiste hoolduses osalemise vormid

Ettevõte püüab:

viia olemasolevate või äsja ehitatud sotsiaalse infrastruktuuri rajatiste omavalitsuste tasakaalu kõikjal, kus on võimalik tagada, et rajatise profiil, töötajate ja kohalike elanike juurdepääs teenustele ja rajatise nõuetekohane hooldus on tagatud;

hoida LUKOIL Groupi organisatsioonide bilansis neid sotsiaalse infrastruktuuri rajatisi, mis on töötajate ja nende perede jaoks nõutud, korvavad infrastruktuuri või teenuste puudumise teatud piirkonnas või suurendavad muul viisil huvide kaitset, töötajate õigused ja rahalised vahendid;

tagada LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajatele ja pensionäridele teenuste osutamisel prioriteet nende bilansis olevate meditsiini- ja tervishoiuasutuste poolt;

LUKOIL Grupi organisatsioonide paindlik kapitaliosaluse kasutamine sotsiaalse infrastruktuuri rajatiste remondis, rekonstrueerimises, ehitamises ja hoolduses, sealhulgas omandiosalus.

3. Sotsiaalteenuste tootmise tõhustamine

Järgides tootmise juhtimise kaasaegseid suundumusi ja austades tarbijate individuaalset valikuvabadust, püüab ettevõte minimeerida sotsiaalsete ja muude teenuste ning kaupade tootmist, mis ei ole seotud põhitoodanguga. Sel eesmärgil kasutab ettevõte järgmisi meetodeid:

3.1. Sotsiaalteenuste pakkujate sisseostmine konkurentsipõhiselt

Ettevõte on pühendunud allhanke laialdasele kasutamisele, et rahuldada paljusid tööjõu sotsiaalseid vajadusi, kasutades sõltumatuid töövõtjaid ja tarnijaid ausa konkurentsi alusel. Ettevõte mõistab, et allhange:

vähendab LUKOIL Groupi organisatsioonide sisekulusid;

säilitab teenuste turul töötajate huvide, õiguste ja vahendite kaitse taseme; laiendab tarbija valikuvabaduse võimalusi; edendab kohaliku teenuste ja kaupade turu arengut;

soodustab ausa konkurentsi kaudu hinna ja kvaliteedi suhte paranemist. Ettevõte mõistab ka, et allhankeid teostatakse ainult arenenud teenusteturgudega piirkondades, mis nõuab sotsiaalteenuste tootmise iseseisvat säilitamist paljudes LUKOIL Grupi organisatsioonide kaugetes piirkondades või isegi allhangete korraldamist, et taastada töötajate võrdne juurdepääs ettevõtete sotsiaalsetele garantiidele.

4. Ühisrahastamise põhimõtete rakendamine

Ettevõte tunnistab tõsiasja, et erinevate rahastamisallikate kombineerimine sotsiaaltoetuste tootmiseks loob tervisliku aluse võrdsete osapoolte vaheliseks dialoogiks, iseseisvaks töötajate vastutuseks ja vastastikku kasulikuks koostööks riigiga. Sellega seoses arendab ettevõte järgmisi ühisrahastamise liike:

4.1. Töötajate osalus ettevõtte sotsiaalkindlustuses ja turvalisuses

Töötaja kindlustusmakse ettevõtte kindlustus- või turvasüsteemile võrdses või väiksemas osas võrreldes tööandja panusega:

tugevdab töötajate positsiooni kindlustusfondide juhtimisel;

seadustab üksuse kindlustusmakse edasilükatud palgana;

suurendab töötajate hüvitiste prognoositavust;

suurendab töötajate enesevastutust;

kui muud asjad on võrdsed, suurendab kindlustuskaitse taset.

Sel eesmärgil korraldab ettevõte süstemaatilise ülemineku ühisrahastamisele koos töötajatega:

ettevõtte pension ja

ettevõtte isiklik kindlustus.

4.2. Töötajate, nende perede ja kohaliku elanikkonna omaosalus LUKOIL Grupi organisatsioonide sotsiaalse infrastruktuuri kasutamise eest

LUKOIL Groupi organisatsioonid saavad määrata oma töötajatele, nende peredele ja kohalikele elanikele oma sotsiaalses infrastruktuuris pakutavate teenuste eest erinevaid tasusid. See lähenemisviis võimaldab:

hoolitseda LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate eest;

luua kontroll teenuste tarbimise üle;

vähendada LUKOIL Grupi organisatsioonide kulusid rajatiste hooldamiseks;

tagada teenuste valiku pidev arendamine ja laiendamine. Kohalike elanike osutatavate teenuste eest tasumine peaks olema tasemel, mis ei takista juurdepääsu LUKOIL Groupi organisatsioonide sotsiaalsele infrastruktuurile, eriti piirkondades, kus see täiendab puuduvat munitsipaalinfrastruktuuri.

4.3. Pikaajaline eluasemelaen (hüpoteek)

Laiendamaks võimalusi kõige teravama ja kapitalimahukama sotsiaalse probleemi lahendamiseks - pakkudes töötajatele ja nende peredele inimväärseid elutingimusi - püüab ettevõte välja töötada kõige kulutõhusama vahendi - pikaajalise hüpoteeklaenu.

Seda tüüpi laenude väljatöötamine ja praktiline rakendamine ettevõtte süsteemis võimaldab:

suurendada tööjõu atraktiivsust LUKOIL Grupi organisatsioonides;

keelduda elamufondi bilansis hoidmisest;

andma uut hoogu ümberasustamisprogrammidele lubamatutest piirkondadest;

mitte suunata raha LUKOIL Grupi organisatsioonide tootmiskäibelt kõrvale;

saavutada nõutav usalduse tase laenuvõtja ja laenuandja vahel;

kontrollida ja mõjutada laenu tagasimaksmise protsessi;

meelitada investeeringuid piirkondlikku elamuehitusse.

4.4. Ühine osalemine sotsiaal- ja majandusarengu programmides, mis on ette nähtud kohalike, piirkondlike ja föderaalsete eelarvetega

Suhetes föderaalsete, piirkondlike ja kohalike ametivõimudega püüab ettevõte teha partnerluskoostööd nende piirkondade, kus LUKOIL Grupi organisatsioonid tegutsevad, igakülgse sotsiaalmajandusliku arengu huvides ja soodsa ärikliima loomiseks. Võttes arvesse geograafiliste, sotsiaalmajanduslike, demograafiliste ja muude elutingimuste mitmekesisust piirkondades, kus LUKOIL Groupi organisatsioonid tegutsevad, püüab ettevõte paindlikku lähenemisviisi kaasrahastamise, kaasosaluse, vastutuse jagamise osas riigi ja kohalikega valitsustele piirkondade sotsiaal-majandusliku arengu käigus. Sel eesmärgil kasutab ettevõte järgmisi võimalusi:

jagada osalemist föderaalse, piirkondliku ja kohaliku tasandi sotsiaalprogrammides, mis puudutavad esiteks ühetootmist (nafta ja gaas), asustusi, lubamatuid piirkondi ja karmide ilmastikutingimustega piirkondi;

majanduslikud meetodid - tellimuste esitamine kohalikele tarnijatele ja tootjatele, kütuse ning kütuse ja määrdeainete tarnimise mahu koordineerimine, transporditaristu arendamises osalemine bensiinijaamade ehitamise kaudu ja palju muud;

kohaliku elanikkonna juurdepääsu tagamine LUKOIL Grupi organisatsioonide sotsiaalsele infrastruktuurile;

heategevusliku tegevuse läbiviimine.

5. Immateriaalse vara korrutamine

Ettevõte tunnistab tõsiasja, et kaasaegses maailmas aitab sotsiaalselt vastutustundlik käitumine töötajate ja kogu ühiskonna ees lõppkokkuvõttes suurendada ettevõtte kapitaliseeritust. Sellega seoses peab ettevõte paljusid sotsiaalkulutusi investeeringuteks immateriaalsesse varasse ja püüab järgida aja jooksul kõrgeimaid standardeid järgmistes valdkondades, mida avalikkus rangelt hindab:

5.1. Sotsiaalselt vastutustundlik investeerimine

Investeerides väärtpaberitesse ja materjalitootmisse, püüab ettevõte selle toimingu majanduslikku olemust õõnestamata arvesse võtta eetilisi ja sotsiaalseid aspekte. Ettevõte püüab tagada, et tema investeeringud aitavad kaasa:

töötajate sotsiaalse kaitse suurendamine;

õiglasema ja jätkusuutlikuma majanduse loomine;

looduskeskkonna säilitamine;

inimestevahelise ebavõrdsuse vähendamine. Ettevõte püüdleb vajaliku teadlikkuse ja ettevaatlikkuse poole, et seista vastu kapitali kogunemisele ja kasutamisele, mis tuleneb sunnitöö, laste töö, narkokaubanduse, inimeste tervise ja keskkonna kahjustamisest.

5.2. Ettevõtte maine sotsiaalsed aspektid

Ettevõte on veendunud, et sotsiaalne mõõde muutub ärimaine jaoks üha olulisemaks ja toetab selle suundumuse levikut ärimaailmas.

Ettevõte püüab tagada, et laiem avalikkus seostaks selle sümboleid ja kaubamärke sotsiaalselt vastutustundliku käitumisega üldiselt ning konkreetsete sotsiaalsete algatuste ja projektidega.

5.3. Sotsiaalselt vastutustundlikud suhted töövõtjate ja tarnijatega

Mõistes, et äri ja ühiskonna vaheliste suhete kaasaegsed standardid nõuavad, et ettevõte vastaks oma tarnijate ja töövõtjate tegudele, vastutab ettevõte nende valiku eest.

Sellega seoses nõuab majandussuhete tänapäevane ulatus ja hargnemine ettevõttelt spetsiaalset arvestus-, valiku- ja järelevalvesüsteemi, mille ettevõte kohustub välja töötama. Samal ajal on ettevõtte tarnijate ja töövõtjate valiku peamised kriteeriumid järgmised:

nende järgimine Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni poolt vastu võetud tööpõhimõtetest ja -õigustest ning rahvusvahelisest standardist "Sotsiaalne vastutus 8000";

tõhusa poliitika rakendamine tööohutuse ja keskkonnakaitse valdkonnas.

Lõppsätted

Kinnitamaks sotsiaalselt vastutustundliku käitumise eest võetud kohustuste jätkusuutlikkust ja tõsidust, võtab ettevõte kasutusele sisekontrolli mehhanismi, nii juhtkonna kui ka ametiühingu, selle sotsiaalseadustiku järgimise üle. Ettevõte kinnitab ka oma valmisolekut ühiskonna mitmesuguseks väliskontrolliks, sealhulgas osalemiseks nii riiklikel kui ka avalikel ülevaadetel, konkurssidel, samuti läbirääkimisplatvormide korraldamisel kriitilise avalikkusega, kellel on moraalne õigus nõuda ettevõttega dialoogi. Mõistes, et sotsiaalsete kohustuste ühepoolne aktsepteerimine kaubanduslik ettevõte konkurentsivõimelises keskkonnas on see võimatu, loodab Ettevõte teiste turuosaliste solidaarsusele ja riigi huvitatud koostööle.

4. liide

RUSALi tegevusjuhend

RUSALI MISSIOON

Meie missiooniks on saada maailma kõige tõhusamaks alumiiniumiettevõtteks, mille üle meie ja meie lapsed võime uhked olla.

RUSALi edu kaudu - meie kõigi ja ühiskonna õitsengule.

RUSALI VÄÄRTUSED

Meie ettevõttes hindame eriti:

· Töötajate isiklike õiguste ja huvide austamine, klientide nõudmised, äripartnerite ja ühiskonna esitatud suhtlemistingimused.

· Õiglus, mis eeldab tulemustasu ja võrdseid võimalusi professionaalne kasv.

· Ausus meie tööks vajaliku teabe jagamisel ja pakkumisel.

· Tõhusus kui maksimaalsete tulemuste stabiilne saavutus kõiges, mida teeme.

· Julgus seista silmitsi sellega, mida me ei aktsepteeri, samuti võtta isiklik vastutus oma otsuste tagajärgede eest.

· Hoolivus, mida oleme näidanud püüdes kaitsta inimesi nende elu ja tervise kahjustamise eest ning hoida meid ümbritsevat keskkonda.

· Usaldus töötajate vastu, mis võimaldab delegeerida volitusi ja vastutust otsuste tegemisel ja nende elluviimisel.

Järgides oma väärtusi, suudame säilitada ärikultuuri, mis on vajalik kõigi äriettevõtete kõrgeima taseme saavutamiseks.

Meie väärtused kajastuvad meie edus, on meile siduvad ja pakutud kõigile, kes meiega koostööd teevad. Me ei kaldu oma väärtustest kõrvale kasumi nimel. Me tajume neid ühendava lülina kõigis meie tegevusvaldkondades ja eeldame sama ka suhetes oma äripartneritega.

EETILISED PÕHIMÕTTED JA RUSALI STANDARDID

RUSALi eetilised põhimõtted ja standardid põhinevad ettevõtte väärtustel, õigusriigi põhimõtte järgimisel ja seaduste järgimisel. Nad reguleerivad sise- ja välissuhteid; ettevõtte ressursside kasutamine; käitumine huvide konflikti tekkimisega seotud olukordades. Need põhimõtted kehtivad iga UC RUSALi ettevõtte, aga ka UC RUSALi iga ettevõtte direktorite nõukogu liikmete ja töötajate kohta.

VÄLISUHTED

Suhted investorite, klientide, äripartnerite, konkurentidega. Kõik meie suhted põhinevad partnerluse ja vastastikuse austuse põhimõtetel. Aususega tegelemine on kõigi meie tehingute ja suhete alus.

Me täidame alati oma kohustusi ja ootame oma partneritelt kohustuste täitmist.

Oleme huvitatud oma ja partnerite äri jätkusuutlikust arengust.

Püüame pikaajalist ja vastastikku kasulikku koostööd ning usume, et suhted äripartneritega, mis põhinevad austusel, usaldusel, aususel ja õiglusel, on meie edu jaoks esmatähtsad.

Keskendume klientide vajadustele ja tagame oma toodete ja teenuste kõrge kvaliteedi, stabiilsuse ja prognoositavuse.

Ettevõte on võtnud kasutusele taotluste ja ettepanekute töötlemise süsteemi, mis aitab mõista olukordi, kui meie kõrged standardid kahtluse alla seatakse.

Väärtustame oma mainet, järgime rangelt ärieetika ja seaduse reegleid.

Eeldame, et ka meie äripartnerid säilitavad kõrgeid eetilisi standardeid. Ettevõtte esindajad, esindajad ja konsultandid peavad kinnitama oma valmisolekut tegutseda vastavalt ettevõtte aktsepteeritud põhimõtetele ja protseduuridele ning mitte rikkuma meie põhimõtteid ja väärtusi. Kui vähegi võimalik, julgustame oma väärtusi ja põhimõtteid omaks võtma ettevõtetel, kuhu investeerime.

Võistleme ausalt. Me ei aktsepteeri ega tee ebaseaduslikke makseid mingil kujul. Me ei kasuta ebaeetilisi või ebaõiglasi viise oma partnerite või konkurentide mõjutamiseks, samuti ei kasuta me ähvardusi nende kasutamise kohta.

Oleme pühendunud rahapesuvastaste seaduste ja eeskirjade täielikule järgimisele. Teeme äri klientide ja äripartneritega, kellel on hea maine ja kes tegelevad seadusliku äritegevusega ning kelle raha pärineb seaduslikest allikatest. Uue äripartneriga suhte loomisel teostame asjakohast hoolsust, et tagada selle vastavus kindlaksmääratud kriteeriumidele.

Pakume täielikku tuge ettevõtte välisaudiitoritele.

Ettevõtte juhid ja töötajad edastavad alati usaldusväärset finantsteavet ettevõtte välisaudiitoritele, kes auditeerivad või hindavad finantstulemusi. Ükski ettevõtte juhtidest või töötajatest ei võta otseseid ega kaudseid meetmeid, mis võivad mõjutada, eksitada või petta ettevõtte välisaudiitoreid.

B. Suhted ühiskonnaga. Me näeme sotsiaalseid investeeringuid jätkusuutliku arengu oluliseks elemendiks nendes riikides ja piirkondades, kus me tegutseme. Mitme sidusrühmaga peetav dialoog kohalike kogukondadega on kohustuslik sotsiaalsed tegevused Ettevõtted kõigil etappidel.

Arendame ja toetame kohalikke sotsiaalseid algatusi, mille eesmärk on parandada inimeste elukvaliteeti piirkondades, kus ettevõte tegutseb.

Tervitame töötajate ja nende pereliikmete osalemist ettevõtte sotsiaalsetes algatustes ning loome selleks vajalikud tingimused.

Pakume võrdseid võimalusi oma sotsiaalprogrammides osalemiseks ja kasutame sotsiaalse tegevuse rahastamiseks läbipaistvaid mehhanisme, mis hõlmavad konkurentsivõimelist valikut projekte ja selgeid kriteeriume nende hindamiseks. Teave meie sotsiaalsete programmide kohta on avatud kõigile osalejatele.

B. Suhted valitsusasutustega. Püüame luua ja säilitada õiguslikke aluseid tervislike, konstruktiivsete ja avatud ning huvide konfliktideta suhetega:

Me ei püüa ebaõiglaselt mõjutada valitsusasutuste või ametnike otsuste tegemist.

Me järgime kõiki seadusi ja nõudeid, mis kehtivad meie tegevusele igas riigis, kus ettevõte tegutseb, ning ettevõtte juhiseid. Oleme truud nii nende seaduste kui ka juhiste tähe ja vaimu suhtes.

Maksame maksud tähtaegselt ja täies ulatuses.

Ettevõte ei osale otseselt ega kaudselt poliitilistes liikumistes ega organisatsioonides.

Töötajad saavad osaleda mis tahes poliitilises tegevuses, mida nad õigeks peavad, omal ajal ja kulul. Ettevõte ei maksa selle tegevuse ega kulude eest otseselt ega kaudselt tasu ega hüvitist.

Esitame täielikud ja usaldusväärsed andmed ettevõtte tegevuse kohta ning oleme valmis esitama jaotuse kõigi ettevõtte tegevuse näitajate kohta. Ükski töötaja ei arvesta isegi võimalusega fakte või teavet valesti esitada.

Juhul kui ettevõtte tegevuse kohta teabe avaldamine on nõutav erinevates aruannetes ja dokumentides, mille ta on esitanud väärtpaberite üle kontrolli teostavatele asutustele, või muudes üldkasutatavates dokumentides, garanteerime aruannete täpsuse, objektiivsuse, asjakohasuse, õigeaegsuse ja usaldusväärsuse see info ...

D. Kingitused ja külalislahkus. Kingitusi, teenuseid ja külalislahkust võidakse pakkuda ettevõtte kulul või vastu võtta konkurendilt, eraisikult või ettevõttelt, kes teeb äriühinguga äri või soovib seda luua, ainult juhul, kui need vastavad kõigile järgmistele kriteeriumidele:

· Need on kooskõlas aktsepteeritud äritavadega ega riku kehtivaid seadusi ega eetikanorme.

· Nende maksumus on tühine

· Neid ei saa tõlgendada altkäemaksuna doonori huvides

· Selliste kingituste või teenuste avalikustamine ei sea ettevõtet ega selle töötajat ebamugavasse olukorda.

Ettevõte kohustub oma tegevust teostama ilma altkäemaksu ja korruptsiooni kasutamata. Konkurentide või äripartneritega suheldes ei luba me sularahamakseid ega sularaha või kingituste saamist sularahas või selle ekvivalenti. Ettevõtte töötajad ei tohi nõuda, teha, pakkuda ega aktsepteerida selliseid makseid või kingitusi sularahas või samaväärses summas.

SISESUHTED

See jaotis tutvustab ettevõtte ja töötajate suhete standardeid, töötajatele esitatavaid nõudeid, ettevõtte kohustusi ja ootusi. Ettevõte hindab oma töötajaid - just nende töö on edu võti - ja ootab neilt kõrgeid ärikäitumise ja professionaalsete saavutuste standardeid.

Kus iganes me töötame, töötame ühise tulemuse nimel.

Austame isikuvabadust, inimõigusi ja väärikust, kohtleme oma töötajaid usaldusega ja tagame kõigile võrdsed võimalused. Me ei salli igasugust diskrimineerimist ega ahistamist töökohal ja käitumist, mida enamik inimesi peaks solvavaks ja vastuvõetamatuks.

Ettevõte täidab alati oma kohustusi töötajate ees ning töötajad täidavad oma kohustusi Ettevõtte ja üksteise ees.

Ettevõte ei kasuta lapstööd ega sunnitööd, isegi kui see on seadusega lubatud piirkondades, kus ettevõte tegutseb.

Me tervitame juhtimist kui võimet teha otsuseid kõigil tasanditel. Vajalikud volitused on delegeeritud igale töötajale, kellelt igaühelt oodatakse isiklikku vastutust määratud ülesannete täitmise eest.

Ootame igaühe initsiatiivi ja maksimaalset panust Ettevõtte ees seisvate probleemide lahendamisel ning väärtustame meeskonnatööd, kus iga hääl võetakse kuulda.

Suhtleme alati avatult, väljendades oma mõtteid selgelt. Julgustame igasugust tagasisidet, mis on meie töö jaoks oluline, ja võime pöörduda ettevõtte juhtide poole, kuni tegevjuhi poole, esitades ettepaneku tulemuste parandamiseks.

Püüame tegutseda nii, et meie lähedased, isiklikud, sõbralikud, perekondlikud sidemed ei segaks võrdsete võimaluste põhimõtte rakendamist, ei piiraks meid tõhusate otsuste tegemisel ega võimaldaks avalikustada konfidentsiaalset teavet.

Ettevõte loob tingimused töötajate professionaalseks arenguks. Erialane areng on suunatud tehtud töö kvaliteedi parandamisele ja seatud eesmärkide saavutamisele.

Väärtustame oma töötajaid ja premeerime neid edu eest oma töös, lähtudes oma ärieesmärkide saavutamisest.

Võtame otsuste tegemisel ja oma tegevuses arvesse ettevõtte kohaloleku riikide ja piirkondade kultuurilisi iseärasusi.

RESSURSI KASUTAMINE

Ettevõte usaldab oma töötajaid ja annab kõik vajalikud vahendid. Kasutame neid ratsionaalselt oma eesmärkide saavutamiseks.

Me tervitame lugupidamist ettevõtte vara ja raha vastu.

Me ei kasuta oma positsiooni ettevõttes, ettevõtte raha, teavet ja ressursse isikliku kasu saamiseks. See kehtib võrdselt ka ettevõtte siseteavet kasutavate kauplemistoimingute kohta.

Püüame tõhusalt kasutada oma tööaega ning kolleegide ja äripartnerite aega.

Teavet antakse neile, kes seda tööks vajavad. Koos sellega ei tohiks teavet edastada neile isikutele, kellele see pole ette nähtud. Kõik töötajad vastutavad Ettevõtte väärtuste ja rahaliste vahendite eest, sealhulgas Ettevõtte ja kolmandate osapoolte (samuti klientide, tarnijate ja teiste äripartnerite) konfidentsiaalse ja varalise teabe eest, mille osas Ettevõte on kohustatud järgima konfidentsiaalsusnõuet ja olema seotud selle kasutamise ulatusega. Kõigil töötajatel on õigus seda teavet avaldada ainult omanike loal või seaduses sätestatud juhtudel.

Tõhusus ja kasumlikkus

Ettevõte saavutab oma eesmärgi ainult siis, kui iga töötaja - tegevjuhist töötajani - töötab tõhusalt.

Iga töötaja seab endale ambitsioonikad eesmärgid ja teeb kõik, et neid ületada.

Iga töötaja osaleb oma tegevuse eesmärkide määratlemisel vastavalt Ettevõtte huvidele, otsesed juhid on kaasatud oma alluvate eesmärkide määratlemisse.

Iga töötaja peab selgelt mõistma oma eesmärke ja nende suhet oma üksuse ja kogu ettevõtte eesmärkidega.

Oleme alati valmis muutusteks ja uuteks väliskeskkonna nõueteks.

Parandame pidevalt oma protsesse ja töömeetodeid, võitleme ebamõistliku bürokraatiaga, suurendame tootlikkust ja tõhusust.

Püüame oma otsustes ja tegudes järjepidevust.

Analüüsime oma tegevusega seotud riske ja minimeerime neid pidevalt.

Investeerimisotsused teeme vastavalt kontrollitud ja kinnitatud andmetele, investeeringutasuvuse ja oodatava tulumäära arvutustele.

Otsime ja kasutame pidevalt võimalusi kaasatud ressursside optimeerimiseks.

Meie tarnijate ja töövõtjate valik põhineb alati ettevõtte huvidel, ilma et see piiraks.

Ettevõte suurendab pidevalt oma ettevõtte kasumit ja väärtust, keskendudes klientide vajadustele vastavate toodete tootmisele, uute turgude vallutamisele, tootmisvõimsuse suurendamisele, uute tehnoloogiate kasutuselevõtmisele.

HUVIDE KONFLIKT

Ükski töötaja ei tohiks otseselt ega kaudselt kasutada isiklikku laenu ega teenust üheltki isikult või üksuselt, kellel on ettevõttega ärisuhe või kes soovib sellist suhet. See ei kehti organisatsioonide kohta, kes pakuvad selliseid laene või teenuseid tavapärase äritegevuse käigus.

Väldime suhteid või toiminguid, mis võivad meie äri objektiivseid ja õiglasi otsuseid segada.

Koodeks ei püüa kirjeldada kõiki võimalikke huvide konflikte, mis võivad tekkida. Seda tuleks kasutada igas olukorras, kus isiku isiklikud huvid on vastuolus ettevõtte kui terviku huvidega või kui isikut võidakse käsitada ebaseadusliku isikliku kasu saajana tema positsiooni tõttu ettevõttes.

TERVIS, TÖÖSTUSOHUTUS JA KESKKONNAKAITSE

Me hindame inimese elu ja tervist majandustulemustest ja tootmistulemustest kõrgemal.

Toetame käitumist, mis parandab töötajate ja nende perede tervist. Arendame pidevalt haridus-, korraldus- ja keskkonnaalast tegevust, et vähendada oma tegevusega seotud riske.

Anname endast parima, et õnnetusi, tööstusvigastusi ja keskkonnaõnnetusi ei juhtuks.

Püüame järgida ametlikult tunnustatud norme ja nõudeid tervise, tööohutuse ja keskkonnakaitse valdkonnas.

Arendame ja rakendame ressursisäästlikke tehnoloogiaid ning vähendame järjepidevalt keskkonnamõju ja inimesi.

Arendame ja täiustame tööohutus- ja keskkonnasüsteeme.

Ettevõtte iga töötaja ja iga ettevõte, kes teeb tööd ettevõtte nimel, peab:

· Olla teadlik tema tegevusega kaasnevatest riskidest, mis mõjutavad tema elu ja tervise ning ka teiste elu ja tervist;

· Olema teadlik isiklikust vastutusest oma elu ja tervise ning teiste elu ja tervise eest; isikliku eeskujuga, et julgustada oma kolleegide ja töövõtjate, samuti pere ja sõprade ohutut käitumist tööl;

· Järgima kõiki vajalikke ohutusstandardeid ja oma tegevusele kohaldatavaid keskkonnanõudeid ning mõistma kehtestatud protseduuridest kõrvalekaldumise võimalikke tagajärgi keskkonnale;

· Parandada isiklikke tulemusi, algatada ja rakendada täiustatud lähenemisviise tööstus- ja keskkonnariskide juhtimiseks;

· Kasutage majanduslikult loodus- ja energiaressursse, suhtuge keskkonda ettevaatlikult, mõistes selle ainulaadsust ja vajadust seda tulevastele põlvedele säilitada.

Elule, tervisele ja keskkonnale ohutute tootmistingimuste tagamine on juhtide otsene kohustus kõigil juhtimistasanditel

HUVIDE KONFLIKT

Kõik töötajad peavad tegutsema ettevõtte huvides ja vältima huvide konflikte.

Tööülesannete täitmisel peavad ettevõtte juhid ja töötajad olema sõltumatud äriühingut või neid isiklikult mõjutavatest huvide konfliktidest.

Ettevõte eeldab, et töötajad tegutsevad tarnijate, klientide, töövõtjate ja teiste Ettevõttega äri ajavate isikutega, lähtudes üksnes Ettevõtte ja selle aktsionäride huvidest, ilma töötajate isiklike kaalutluste alusel kolmandate isikute eestkoste või eelistuseta.

Ükski töötaja ei tohiks otseselt ega kaudselt kasutada isiklikku laenu ega teenust üheltki isikult või üksuselt, kellel on ettevõttega ärisuhe või kes soovib sellist suhet. See ei kehti organisatsioonide kohta, kes pakuvad selliseid laene või teenuseid tavapärase äritegevuse käigus.

Ettevõte ootab, et töötajad avaldaksid oma juhtidele viivitamata kõik huvide konfliktid.

Juhul kui huvide konflikti ei ole võimalik vältida, peaksid töötajad selle huvide konflikti oma juhtidele avalikustama ega tohi edaspidi selles küsimuses otsuste tegemisel osaleda.

Juhul, kui direktorite nõukogu liikmel tekib või võib tekkida huvide konflikt, peab ta sellest viivitamatult teatama direktorite nõukogu esimehele või äriühingu üldjuhtimise ja nimetamise komitee esimehele. Direktorite nõukogu liikmed peavad keelduma igasugustest aruteludest või otsustest, mis mõjutavad nende isiklikke, äri- ja kutsealaseid huve. Konfliktsituatsioonide korral, mida ei saa lahendada, peab juhatuse liige oma kohalt lahkuma.

Huvide konflikti lubamatuse nõudeid kohaldatakse nii Ettevõtte juhatuse liikmete, juhtide ja töötajate suhtes kui ka nende lähisugulaste suhtes, kui nad on seotud huvide konfliktiga. Lähisugulasi tuleks mõista abikaasade, laste, vanemate, vendade ja õdede, abikaasa vanemate ja nendega koos elavate isikute all.

Väldime suhteid või toiminguid, mis võivad meie äri objektiivseid ja õiglasi otsuseid segada. Koodeks ei püüa kirjeldada kõiki võimalikke huvide konflikte, mis võivad tekkida. Seda tuleks kasutada igas olukorras, kus isiku isiklikud huvid on vastuolus ettevõtte kui terviku huvidega või kui isikut võidakse lugeda ebaseadusliku isikliku kasu saajaks tema positsiooni tõttu ettevõttes.

Ettevõtluse arengu üheks eristavaks tunnuseks on saanud selliste omaduste esiletoomine nagu eetika ja sotsiaalne vastutus. Veelgi enam, praeguses ajaloolises etapis on need atribuudid muutunud teguriteks, millest sõltub suuresti ettevõtja kaubanduslik edu. Neid omadusi nimetatakse tavaliselt äriatribuutideks. Arvestades aga seda, et ettevõtluse ja ettevõtluse vahel pole olulisi erinevusi, seome need märgid mõlema terminiga.

Ettevõtluse eetika- See on ärikäitumise tüüp, mis vastab ühiskonnas aktsepteeritud juhtimisreeglitele ja -normidele. Ettevõtja käitumine on eetiline, kui see on kooskõlas aktsepteeritud normidega, ja ebaeetiline, kui see nii ei ole. Kaasaegses tõlgenduses tunnistatakse sellist ettevõtluskäitumist eetiliseks, mille aluseks on avatus, ausus, lojaalsus oma sõnale, lugupidamine seadustest ja oskus äri ajada (tagada ressursside tõhus kasutamine).

Ettevõtluseetika üks olulisemaid omadusi, mis tuleneb universaalsest eetikast, on see, et see põhineb üksikisiku isiklike tõekspidamiste totaalsusel seoses tema enda tegevuse või käitumise õigsusega. See tähendab esiteks, et ettevõtluseetika on eetiliste põhimõtete tulemus, mis on kujunenud indiviidi rahvuslike, religioossete, sotsiaalsete ja isiklike väärtuste mõjul, ning teiseks, et aktsepteeritud normidest kinnipidamine on vabatahtlik. Samas on M. Weberi tõlgenduse kohaselt selline ettevõtlus eetiline, kui seda ei tehta mitte isikliku tarbimise maksimeerimise huvides, vaid kui vooruslikku tegevust ja kus rikkust ei peeta luksuse ja võimu, vaid tõestuseks hästi tehtud tööst.

Samal ajal on ettevõtluseetika põhimõtete väljatöötamine ka sotsiaalse ja moraalse suhtumise mõjus ärisse endasse. Praktika näitab, et ettevõtluse eetilised põhimõtted kujunevad välja ühiskondades, kus ettevõtlust peetakse moraalselt õigustatuks ja ühiskondlikult kasulikuks. Sel juhul mängib otsustavat rolli üksikisiku kohustuste ja õiguste optimaalse tasakaalu olemasolu. Selles mõttes, et kui kohusetunne sunnib sind ausalt ja kõvasti tööd tegema, siis õigused kaitsevad töötulemuste rikkumise eest.

Samas ei tohiks ettevõtluseetika küsimust käsitleda väljaspool ettevõtluse elluviimise tingimuste konteksti, mille olemus taandub ettevõtlusfunktsiooni rakendamise võimalusele või võimatusele. See ettevõtluseetika määraja erineb oma rollist põhimõtteliselt eespool käsitletutest. Erinevuse olemus on järgmine. Isiklike eetiliste väärtuste tervik ning ettevõtluse moraalne ja eetiline sanktsioon määravad ettevõtluseetika sisulise poole. Ettevõtlusfunktsiooni rakendamise potentsiaal määrab aga kindlaks, mil määral ettevõtja järgib aktsepteeritud ettevõtluseetika norme. Ja ettevõtja järgib oma eetilisi väärtusi ainult niivõrd, kuivõrd see ei sega tema ettevõtlusfunktsioonide rakendamist ja eelkõige neid, mille kaudu on tagatud hüvede hankimine.

Nagu näitab äripraktika, määravad ettevõtjate eetilise käitumise taseme kaks asjaolu. Esimene neist on ettevõtluse teostamise tingimuste (keskkonna) olemus. See määratleb ettevõtjate tasustamise põhimõtted. Teine asjaolu on kehtestatud reeglite ja normide rikkumise eest avalike (riiklike) sanktsioonide tõhusus. Seetõttu käituvad ettevõtjad eetiliselt mitte seal, kus haridus on kõrgem ja haridus parem, vaid seal, kus sotsiaalsete sanktsioonide “kirves” töötab intensiivsemalt. Riikides, näiteks Saksamaal, kus fosfaatide (äärmiselt mürgine aine, mis kahjustab tervist ja keskkonda) kasutamine on keelatud, toodavad ettevõtted fosfaadivabu pesuvahendeid. Kuid samad ettevõtted ja samade kaubamärkide all toodavad ja müüvad fosfaatidega pesupulbreid riikides, kus see pole seadusega keelatud, näiteks Venemaal. Moraal on lihtne: mis pole keelatud, on lubatud. See tähendab, et ettevõtjad rakendavad seda tüüpi eetikat, mis on neile kasulik, s.t. ei sega kasumit teenida.

1 9 -st

Ettekanne teemal: Sotsiaalne vastutus ja ärieetika

Slaid nr 1

Slaidi kirjeldus:

Slaid nr 2

Slaidi kirjeldus:

Ettevõtluse tegelik roll ühiskonnas 20. sajandi alguses tekkis kapitalistliku heategevuse doktriin, mille kohaselt on edukad organisatsioonid kohustatud annetama osa oma vahenditest ühiskonna hüvanguks. E. Carnegie investeeris 350 miljonit dollarit. sotsiaalsetesse programmidesse ja on ehitanud üle kahe tuhande avaliku raamatukogu. J.D. Rockefeller annetas 550 miljonit dollarit Rockefelleri fondile. Alates 1950ndatest aastatest on hakanud muutuma ettevõtluse sotsiaalse rolli kontseptsioon. H.R.Bowen kirjeldas oma raamatus Äri sotsiaalne vastutus, kuidas sotsiaalse vastutuse mõiste kehtib ettevõtluse kohta ja millist sotsiaalmajanduslikku kasu võib tuua sotsiaalsete eesmärkide tähtsuse äratundmine äriotsuste tegemisel.

Slaid nr 3

Slaidi kirjeldus:

Kaks seisukohta organisatsiooni suhtumise kohta sotsiaalsesse keskkonda Esimene seisukoht on, et organisatsioon on sotsiaalselt vastutustundlik, kui ta töötab maksimaalse kasumiga ja samal ajal austab pühalikult kõiki oma ühiskonna seadusi ja norme. Selle vaatenurga kohaselt peaks organisatsioon taotlema ainult majanduslikke eesmärke. Selle teooria kindel pooldaja on laureaat Nobeli preemia M. Friedman, kelle arvates "äri roll on ressursside ja energia kasutamine tegevustes, mille eesmärk on kasumi suurendamine, järgides samal ajal mängureegleid ... samuti osalemine ausas konkurentsis ilma pettuste ja pettusteta".

Slaid nr 4

Slaidi kirjeldus:

Kaks seisukohta organisatsiooni suhtumise kohta sotsiaalsesse keskkonda Teise vaatenurga kohaselt peab organisatsioon lisaks puhtalt majandusliku iseloomuga kohustustele võtma arvesse oma tegevuse mõju töötajatele inimlikke ja sotsiaalseid aspekte. , tarbijad ja kohalikud kogukonnad ning annavad positiivse panuse ühiskonna sotsiaalsete probleemide lahendamisse. See lähenemisviis tähendab ka seda, mida ühiskond ootab kaasaegsed organisatsioonid mitte ainult kõrged majandusnäitajad, vaid ka suur edu sotsiaalsete eesmärkide saavutamisel. Uus seisukoht on, et organisatsioon peab tegutsema vastutustundlikult mitmetes valdkondades: keskkonnakaitse, tervishoiu, kodanikuõiguste, tarbijakaitse valdkonnas jne.

Slaid nr 5

Slaidi kirjeldus:

Ettevõtte juriidiline vastutus Juriidiline vastutus, erinevalt sotsiaalsest vastutusest, tähendab vastavust konkreetsetele seadustele ja valitsuse määrustele, mis määravad kindlaks, mida organisatsioon saab teha ja mida mitte. Organisatsioon, mis järgib kõiki seadusi ja määrusi, käitub küll juriidiliselt vastutustundlikult, kuid samas ei tegutse alati sotsiaalselt vastutustundlikult.Sotsiaalne vastutus annab organisatsiooni teatud määral vabatahtliku vastuse sotsiaalsetele probleemidele.

Slaid nr 6

Slaidi kirjeldus:

Argumendid sotsiaalse vastutuse poolt ja vastu Ettevõtte sotsiaalse vastutuse peamised argumendid: Ettevõttele soodsad pikaajalised väljavaated Muutuvad ühiskonna vajadused ja ootused Ressursside kättesaadavus sotsiaalsete probleemide lahendamiseks Moraalne kohustus olla sotsiaalselt vastutustundlik

Slaid nr 7

Slaidi kirjeldus:

Argumendid sotsiaalse vastutuse „poolt“ ja „vastu“ Peamised argumendid ettevõtete sotsiaalse vastutuse vastu: kasumi maksimeerimise põhimõtte rikkumine Sotsiaalse tegevusega seotud kulud Madal vastutus ühiskonna ees Puudus oskustest sotsiaalsete probleemide lahendamiseks

Slaid nr 8

Slaidi kirjeldus:

Argumendid sotsiaalse vastutuse poolt ja vastu Paljud kaasaegsed on seisukohal, et organisatsioonid peaksid pühendama osa oma ressurssidest ja jõupingutustest kohalike kogukondade ja kogu ühiskonna arendamisele. Professor L. Preston uskus, et iga organisatsioon peaks ennekõike hoolikalt analüüsima oma keskkonda ja valima välja sellised programmid, mis on selle jaoks kõige tõhusamad. Sotsiaalselt vastutustundlik tegevus ei ole ainult suurte ettevõtete eesõigus. Sotsiaalne vastutus hõlmab enamat kui pelgalt heategevust, kasum on iga ettevõtte ellujäämiseks endiselt kõige olulisem. Kasumlikkus ja areng käivad käsikäes ettevõtte õiglase kohtlemisega töötajatesse, klientidesse ja kohalikku kogukonda.

Slaid nr 9

Slaidi kirjeldus:

Eetika ja kaasaegne juhtimine Ärieetika teemaks on põhimõtted, mis määravad õige ja vale lähenemise äritegevusele. Küsitlused avalik arvamus näitas, et ühiskond on veendunud ärieetika standardite alandamises. L. Osmeri sõnul on „eetilised probleemid äris seotud konfliktiga või vähemalt selle tõenäosusega organisatsiooni majandustegevuse näitajate vahel, mida mõõdetakse selle sissetulekute, kulude ja kasumi, ning selle sotsiaalsete näitajate vahel. vastutust, mis väljendub tema kohustustes teiste inimeste ees nii organisatsioonisiseselt kui ka kogukonnas ”. Püüdes parandada eetilist kliimat, võtavad organisatsioonid ette erinevaid samme: loovad eetikakoodeksid, tegelevad sotsiaalse auditeerimisega ja pakuvad eetikakoolitust.

Võib -olla on tänapäeval raske leida kodumaiste ettevõtjate seas moodsamat sõna kui "ärieetika" ja seda enamikus viimasel ajal sellele lisati sõna "sotsiaalne vastutus". Selles lõigus püüan aru saada, mida need tähendavad ja kuidas need erinevad.

Nagu teate, eksisteerib ühine inimeetika kui inimeste moraalse käitumise normide süsteem, nende suhe üksteise ja ühiskonnaga tervikuna. Kuid koos sellega on mõned kutsetegevuse valdkonnad välja töötanud oma spetsiifilise eetika.

Alustuseks määratleme mõiste "ärieetika" või "ärieetika". Professor P.V. Malinovski tõlgendab seda mõistet järgmiselt:

"Ärieetika laias tähenduses on kogum eetilisi põhimõtteid ja norme, mis peaksid suunama organisatsioonide ja nende liikmete tegevust juhtimis- ja ettevõtlusvaldkonnas. See hõlmab erinevate tellimuste nähtusi: eetiline hinnang nii sise- kui ka välispoliitikale organisatsioon tervikuna; liikmesorganisatsioonide moraalsed põhimõtted, st professionaalne moraal; organisatsiooni moraalne õhkkond; moraalse käitumise mudelid; ärietiketi normid - ritualiseeritud välised käitumisnormid ".

Seega on ärieetika üks kutse -eetika liike - see on ettevõtluse valdkonnas töötavate inimeste eetika. Kui nad räägivad mis tahes ettevõtte ärieetikast, peavad nad silmas ettevõtluse eetilisi aluseid, mida juhid rakendavad. Ettevõtte ärikultuuri all mõistetakse ettevõtte sisemisi traditsioone ja rituaale; töötajate ühised väärtused; sidesüsteem, sealhulgas mitteametlikud suhted; väljakujunenud äritavad ja töökorraldus. Ettevõtte ärikultuur on tihedalt seotud ärieetika põhimõtetega, mis on selle lahutamatud elemendid.

Seega võime järeldada, et ärieetika on ettevõtlusalade subjektide, nende suhtlus- ja tööstiili üldpõhimõtete ja käitumisreeglite süsteem, mis avaldub turusuhete mikro- ja makrotasandil. Ärieetika põhineb õpetusel moraali ja eetika rollist ärisuhetes, mis peegeldavad ühiskonna materiaalseid tingimusi.

Ärieetika on ka teadmiste süsteem tööst ja töömoraalist, selle ajaloost ja praktikast. See on teadmiste süsteem selle kohta, kuidas inimesi kasutatakse oma töösse suhtumiseks, millist tähendust nad sellele omistavad, millise koha see nende elus võtab, kuidas inimeste vahel suhted tööprotsessis arenevad, kuidas inimeste kalduvused ja ideaalid tagavad tõhusa töö. ja millised takistavad teda.

Ärieetika reguleerib, inspireerib ja piirab samal ajal äriüksuste tegevust, minimeerides kontsernisiseseid vastuolusid, allutades individuaalsed huvid grupi huvidele.

Seotud mõisteid on mitmeid. Näiteks majanduseetika (või ettevõtluseetika) tegeleb küsimusega, millised moraalinormid või ideaalid võiksid tänapäeva turumajanduses ettevõtjatele olulised olla.

Ettevõtluseetika tematiseerib moraali ja kasumi suhet ettevõtjate juhtimisel ning tegeleb küsimusega, kuidas moraalinorme ja ideaale saavad ettevõtjad kaasaegses majanduses realiseerida.

Ettevõtluse eesmärk on maksimeerida kasumit.

Ärieetika põhimõtted on ühiskonna moraaliteadvuses välja töötatud kõlbeliste nõuete üldistatud väljendus, mis viitavad ärisuhetes osalejate vajalikule käitumisele.

Üldiselt võib ärieetikat määratleda kui teaduslikku distsipliini, mis uurib eetiliste põhimõtete rakendamist ärisituatsioonides. Ärieetika kõige pakilisem teema on küsimus ettevõtte ja universaalse eetika suhetest, ettevõtluse sotsiaalsest vastutusest, üldiste eetiliste põhimõtete rakendamisest konkreetsetes olukordades.

Ettevõtluseetika selles osas, mis käsitleb ettevõtja tegevuse vastavust raamkorraldusele või raamkäsu enda täiuslikkuse probleemi, ettevõtja vastutuse astet ühiskonna ees jne. peetakse sotsiaalse eetika osaks.

Ärieetika selles osas, mis käsitleb juhtide ja juhtide käitumise praktilisi küsimusi, ettevõtte töötajate suhteid, tarbijate õigusi, moraalinorme ja väärtuste konflikte, on üks kutse -eetika liike.

Makrotasandil viitab ärieetika sotsiaalse korra eetikale.

Mikrotasandil on see õpetus ärieesmärkide, väärtuste ja reeglite kohta.

Niisiis, kaasaegne ärieetika põhineb kolme olulise sätte vastastikusel kokkuleppel:

1. Materiaalsete väärtuste loomist kõikides vormides peetakse esialgu oluliseks protsessiks.

Selleks on olemas iga ettevõte.

• 2. Kasumit ja muud tulu loetakse erinevate sotsiaalselt oluliste eesmärkide saavutamise tulemuseks.
• 3. Ärimaailmas tekkivate probleemide lahendamisel tuleks esikohale seada inimestevaheliste suhete huvid, mitte toodete tootmine.

De George tuvastab omakorda järgmised ärieetika analüüsi tasemed:

• 1. Kui arvestada ärieetikat Ameerika kontekstis, keskendub see makrotasandil peamiselt Ameerika vaba ettevõtluse majandussüsteemi moraalsele hindamisele ning selle võimalikele alternatiividele ja modifikatsioonidele.
• 2. Teine eetikaanalüüsi tase - ja täna köidab see kõige rohkem tähelepanu - on äri uurimine Ameerika vaba ettevõtluse süsteemis.
• 3. Üksikisikute ja nende tegevuse moraalne hindamine majandus- ja äritehingutes organiseeritud ettevõtte tegevuse raames moodustab ärieetika uurimise kolmanda taseme.
• 4. Lõpuks, kui äri muutub üha rahvusvahelisemaks ja globaalsemaks, on selle eetika neljas analüüsitase oma olemuselt rahvusvaheline ning uurib Ameerika ja teiste riikidevaheliste korporatsioonide tegevust.

Seega jõudsin lõplikule järeldusele, et ärieetika hõlmab viit tegevust:

Esimene neist on üldise eetika põhimõtete rakendamine konkreetsetes olukordades või ettevõtluses.

Tema ametitüüp on metaeetika, mis käsitleb eetiliste mõistete järjepidevust.

Kolmas ärieetika uurimisvaldkond on selle esialgsete eelduste analüüs - nii tegelikult moraalsed kui ka moraalsetel seisukohtadel põhinevad eeldused.

Neljandaks, sekkuvad välisprobleemid sunnivad ärieetika uurijaid mõnikord eetikast kaugemale minema ja pöörduma teiste filosoofiaharude ja teiste teadusharude poole, näiteks majanduse või organisatsiooniteooria juurde.

Viies on iseloomustada moraalselt kiiduväärseid ja eeskujulikke tegevusi nii üksikute ärimeeste kui ka konkreetsete ettevõtete poolt.

Kokkuvõtteks tahaksin välja tuua ärieetika tähtsuse tänapäeva maailmas. Seega võib ärieetika inimesi aidata:

eetika äri sotsiaalne vastutus

kaaluda ettevõtluses kõlbelisi probleeme süstemaatiliselt ja usaldusväärsemalt, kui nad saaksid hakkama ilma meie teadust kasutamata;

see võib aidata neil näha probleeme, mida nad poleks oma igapäevases praktikas märganud;

samuti võib see ajendada neid tegema muudatusi, mida nad ilma selleta poleks arvanud.

Minu arvates on väga oluline, et mõiste "ärieetika" oleks kohaldatav nii üksiku juhi või ettevõtja kui ka ettevõtte kui terviku suhtes. Ja kui ärimehe jaoks tähendab see tema kutse -eetikat, siis ettevõtte jaoks on see omamoodi aukoodeks, mis on selle tegevuse aluseks. Ärieetika aluspõhimõtete hulka kuuluvad ennekõike sellised traditsioonilised väärtused, mis on välja kujunenud maailma ettevõtluse pika ajaloo jooksul, nagu näiteks seaduste austamine, ausus, lojaalsus sõnale ja sõlmitud lepingule, usaldusväärsus ja vastastikune usaldus. Suhteliselt uus moodsa ärieetika põhimõte on sotsiaalse vastutuse põhimõte, mille üle läänes tõsiselt mõeldi alles paarkümmend aastat tagasi ja Venemaal - mitte nii kaua aega tagasi. Kõik need põhimõtted peaksid olema igat tüüpi ärisuhete aluseks.

Selleks, et ettevõtte käitumist tunnistataks sotsiaalselt vastutustundlikuks, s.t. eetilisest tänapäeva mõistes, ei piisa ainult seaduste järgimisest ega ausastumisest tarbijate või äripartnerite ees. Kui juriidiline vastutus on seaduses määratletud normid ja käitumisreeglid, siis sotsiaalne vastutus (mida nimetatakse ka ettevõtte sotsiaalseks vastutuseks, vastutustundlikuks äriks ja ettevõtte sotsiaalseteks võimalusteks) tähendab vaimu järgimist, mitte seaduse tähte, või selliste normide täitmist, mis ei ole veel seadusandlusse lisatud või ületavad õigusaktide nõudeid.

Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse üldtunnustatud definitsiooni rahvusvahelises praktikas ei ole, mis annab igaühele põhjuse mõista mõistet „ettevõtluse sotsiaalne vastutus“ omal moel.

Ettevõtte sotsiaalse vastutuse all mõistetakse heategevust, heategevust, ettevõtete sotsiaalset vastutust, sotsiaalse turunduse programme, sponsorlust, heategevust jne.

Kokkuvõtteks võib öelda, et ettevõtluse sotsiaalne vastutus on ettevõtluse mõju ühiskonnale, äriotsuste tegijate vastutus nende ees, keda need otsused otseselt või kaudselt puudutavad.

See ettevõtete sotsiaalse vastutuse määratlus on pigem ideaalne ja seda ei saa täielikult reaalsuseks muuta, kui ainult seetõttu, et ühe otsuse kõiki tagajärgi on lihtsalt võimatu välja arvutada. Kuid minu arvates ei ole ettevõtluse sotsiaalne vastutus reegel, vaid eetiline põhimõte, mis tuleks kaasata otsustusprotsessi.

Seega võime järeldada, et mõisted "ärieetika" ja "sotsiaalne vastutus" on seotud äri üldiste eetiliste alustega, millel on konkreetne põhimõte.

Kahekümnenda sajandi alguses. Esimesi katseid näidata ettevõtluses sotsiaalset vastutust võib nimetada heategevuseks. Näiteks John D. Rockefeller annetas 550 miljonit dollarit erinevatele heategevusorganisatsioonidele ja asutas Rockefelleri fondi. Peatükk Ameerika korporatsioon Sears Robert E. Wood 1936. aastal. rääkis sotsiaalsetest kohustustest, mida ei saa matemaatiliselt väljendada, kuid mida saab siiski pidada ülimalt oluliseks. Ta pidas silmas ühiskonna mõju turumajanduses tegutsevale organisatsioonile. Üks esimesi lääne ettevõtjaid, Sears tunnustas ettevõtte "mitmekihilist avalikkust", tuues esile mitte ainult aktsionäride rühma, kellega suhted on traditsiooniliselt olnud olulised igale ettevõttele, vaid ka tarbijaid, töötajaid ja kohalikke kogukondi. Ta oli ka sotsiaalsete probleemide lahendamise toetaja mitte ainult riigi, vaid ka ettevõtete juhtkonna poolt. Sears tunnistas aga, et ettevõtete sotsiaalse vastutuse kulusid ja kasu ühiskonnale on raske kvantifitseerida. Tema seisukohad ei leidnud laialdast toetust, eriti seetõttu, et 30. aastatel. XX sajand - Suure depressiooni aastad - kõik ühiskonnakihid seisid kiireloomulise ellujäämisküsimuse ees ja ärilt oodati ennekõike kasumit.

Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse kontseptsiooniga seotud vastuolulisi motiive käsitletakse minu töö teises peatükis.

Niisiis, mõned ettevõtjad uskusid, et rikkus kohustab, s.t. peame seda naabritega jagama ja kulutanud palju raha heategevusele, mis oli muu hulgas suunatud meie töötajatele. Näiteks samanimelise toiduettevõtte asutaja George Cadbury maksis eelmise sajandi alguses oma töötajatele (näiteks töövõime eest) mitmesuguseid hüvitisi. Sama tegi nüüdseks maailmakuulsa firma Unilever asutaja William Lever.

Ettevõtjad, kes tegelesid heategevusega, said tegelikult individuaalse heategevuse ja ärilise vastutuse idee rajajaks.

Sissejuhatus

Minu testitöö teema: "Sotsiaalne vastutus ja ärieetika: kujunemine, arendamine, praktiline rakendamine."

Ärieetika kui rakendusteadmiste valdkond tekkis Ameerika Ühendriikides ja Lääne -Euroopas 1970ndatel. Ettevõtluse moraalsed aspektid on aga teadlasi meelitanud juba 60ndatel. Teadusringkonnad ja ärimaailm on jõudnud järeldusele vajadusest tõsta oma äritegevuses professionaalsete ärimeeste "eetilist teadvust", samuti "korporatsioonide vastutust ühiskonna ees". Erilist tähelepanu pöörati üha suurenevale korruptsioonile nii valitsuse bürokraatia kui ka erinevate korporatsioonide kõrgete ametnike seas. Teatud rolli ärieetika kui teadusdistsipliini kujunemisel mängis kuulus Watergate, kuhu olid kaasatud president R. Nixoni administratsiooni silmapaistvamad esindajad. 1980. aastate alguseks oli enamik USA ärikooli ja mõned ülikoolid oma ärieetika omaks võtnud õppeprogramme... Praegu on ärieetika kursus osa Venemaa ülikoolide õppekavadest.

Üldinimlike eetiliste põhimõtete ja ärieetika vahelise seose kohta on kaks peamist seisukohta: 1) hariliku moraali reeglid ei kehti ettevõtluse kohta või vähemal määral.; 2) ärieetika põhineb universaalsetel universaalsetel eetikanormidel (ausalt öeldes ärge tehke paha, pidage sõna jne), mis konkretiseeritakse, võttes arvesse ettevõtluse spetsiifilist sotsiaalset rolli ühiskonnas. Teoreetiliselt peetakse teist vaatenurka õigemaks.

Eetika ja majanduse suhete küsimusi on meie riigis hakatud viimasel ajal aktiivselt arutama.

Testi eesmärk on käsitleda sotsiaalse vastutuse ja ärieetika küsimusi.

Ülesanded: 1) sotsiaalse vastutuse kujundamine, arendamine,

praktiline kasutamine.

2) ärieetika kujundamine, arendamine, praktiline

rakendus.

Küsimus number 1. Sotsiaalne vastutus ja ärieetika: moodustamine, arendamine, praktiline rakendamine

Sotsiaalpoliitika on majanduse riikliku reguleerimise üks olulisemaid suundi. See on riigi sisepoliitika orgaaniline osa, mille eesmärk on tagada oma kodanike ja kogu ühiskonna heaolu ja igakülgne areng. Sotsiaalpoliitika tähtsuse määrab selle mõju tööjõu taastootmise protsessidele, tööviljakuse tõusule, tööjõuressursside haridus- ja kvalifikatsioonitasemele, tootmisjõudude teadusliku ja tehnoloogilise arengu tasemele, kultuurilisele ja vaimsele ühiskonna elu. Sotsiaalpoliitika, mille eesmärk on parandada töö- ja elamistingimusi, arendada kehalist kasvatust ja sporti, vähendab haigestumust ja avaldab seeläbi käegakatsutavat mõju tootmise majandusliku kaotuse vähendamisele. Selliste sotsiaalsfäärisüsteemide nagu avalik toitlustamine, alusharidus, arendamine vabastab osa elanikkonnast majapidamissfäärist ja tööhõive sotsiaalses tootmises suureneb. Teadus ja teaduslik tugi, mis määravad riigi majandusarengu väljavaated, on samuti osa sotsiaalsfäärist ja nende arengust ning tõhusust reguleeritakse sotsiaalpoliitika raames. Sotsiaalvaldkond ei reguleeri mitte ainult elanikkonna tööhõive protsesse, vaid on ka otsene töökoht ja pakub tööd miljonitele inimestele riigis.

Sotsiaalpoliitika peamised ülesanded on:

1. Avalike suhete ühtlustamine, üksikute elanikkonnarühmade huvide ja vajaduste ühitamine ühiskonna pikaajaliste huvidega, ühiskondlik-poliitilise süsteemi stabiliseerimine.

2. Tingimuste loomine kodanike materiaalse heaolu tagamiseks, majanduslike stiimulite kujundamine ühiskondlikus tootmises osalemiseks, sotsiaalsete võimaluste võrdsuse tagamine normaalse elatustaseme saavutamiseks.

3. Sotsiaalkaitse tagamine kõigile kodanikele ja nende riigi tagatud põhilised sotsiaalsed ja majanduslikud õigused, sealhulgas toetus madala sissetulekuga ja halvasti kaitstud elanikkonnarühmadele.

4. Ratsionaalse tööhõive tagamine ühiskonnas.

5. ühiskonnas kriminaliseerimise taseme vähendamine.

6. Sotsiaalse kompleksi sektorite arendamine, nagu haridus, tervishoid, teadus, kultuur, eluase ja kommunaalteenused jne.

7. Riigi keskkonnaohutuse tagamine.

Ettevõtte sotsiaalne vastutus on äritegevus vastavalt asukohariigis vastu võetud normidele ja seadustele. Need on töökohtade loomine. See on heategevus ja erinevate fondide loomine ühiskonna erinevate sotsiaalsete kihtide abistamiseks. Selle eesmärk on tagada nende toodangu keskkonna ja paljude muude asjade kaitse, mis toetavad riigi sotsiaalset staatust.

Ettevõte võtab üle riigi ülesanded ja seda nimetatakse sotsiaalseks vastutuseks. Selle põhjuseks on eelkõige asjakohase riikliku poliitika puudumine ettevõtluse sotsiaalse vastutuse valdkonnas. Riik ise ei saa määrata suhete mudelit ettevõtlusega.

On kaks väljavaadet selle kohta, kuidas organisatsioonid peaksid oma sotsiaalse keskkonna suhtes käituma, et neid pidada sotsiaalselt vastutustundlikeks. Ühe neist sõnul on organisatsioon sotsiaalselt vastutustundlik, kui ta maksimeerib kasumit, rikkumata seadusi ja valitsuse määrusi. Nendelt ametikohtadelt peaks organisatsioon taotlema ainult majanduslikke eesmärke. Teise seisukoha kohaselt peab organisatsioon lisaks oma majanduslikule vastutusele võtma arvesse oma äritegevuse mõju töötajatele, tarbijatele ja kohalikele kogukondadele, kus ta tegutseb, inimlikke ja sotsiaalseid aspekte ning tegema positiivseid tulemusi. panus sotsiaalsete probleemide lahendamisse üldiselt.

Sotsiaalse vastutuse mõiste seisneb selles, et organisatsioon täidab majanduslikku ülesannet toota tooteid ja teenuseid, mis on vajalikud vaba turumajandusega ühiskonnale, tagades samal ajal nii töö kodanikele kui ka maksimaalse kasumi ja tasu aktsionäridele. Selle vaatenurga kohaselt vastutavad organisatsioonid ühiskonna ees, kus nad tegutsevad, lisaks tõhususe, tööhõive, kasumi tagamisele ja seaduste rikkumisele. Seetõttu peaksid organisatsioonid suunama osa oma ressurssidest ja jõupingutustest sotsiaalsete kanalite kaudu. Sotsiaalne vastutus, erinevalt õiguslikust, eeldab organisatsiooni teatavat vabatahtlikku reageerimist sotsiaalsetele probleemidele.

Vaidlused ettevõtluse rolli üle ühiskonnas on tekitanud argumente sotsiaalse vastutuse poolt ja vastu.

Ärisõbralikud pikaajalised väljavaated. Ettevõtete sotsiaalne tegevus, mis parandab kohaliku kogukonna elu või kaotab vajaduse valitsuse reguleerimise järele, võib olla kogukondade osalemisest tulenevate ettevõtete huvides. Ühiskonnas, mis on sotsiaalsest seisukohast jõukam, on tingimused äritegevuseks soodsamad. Lisaks, isegi kui sotsiaalsete meetmete lühiajalised kulud on suured, võivad need pikas perspektiivis kasumit kasvatada, kuna tarbijate, tarnijate ja kohaliku kogukonna jaoks kujuneb atraktiivsem äripilt.

Muutuvad üldsuse vajadused ja ootused. Ettevõtlusega seotud sotsiaalsed ootused on alates 1960. aastatest radikaalselt muutunud. Et vähendada lõhet uute ootuste ja ettevõtete tegeliku reageerimise vahel, muutub nende kaasamine sotsiaalsete probleemide lahendamisse nii oodatuks kui ka vajalikuks.

Ressursside olemasolu sotsiaalsete probleemide lahendamiseks. Kuna ettevõtlusel on märkimisväärsed inimressursid ja rahalised vahendid, peaks see osa neist suunama sotsiaalsetele vajadustele.

Moraalne kohustus käituda sotsiaalselt vastutustundlikult. Ettevõte on ühiskonna liige, seetõttu peaksid moraalinormid reguleerima ka tema käitumist. Ettevõte, nagu ka ühiskonna üksikud liikmed, peab tegutsema sotsiaalselt vastutustundlikult ja aitama kaasa ühiskonna moraalsete aluste tugevdamisele. Pealegi, kuna seadused ei saa hõlmata kõiki olukordi, peavad ettevõtted tegutsema vastutustundlikult, et säilitada ühiskond, mis põhineb korrale ja õigusriigile.

Kasumi maksimeerimise põhimõtte rikkumine. Osa ressursside eraldamine sotsiaalsetele vajadustele vähendab kasumi maksimeerimise põhimõtte mõju. Ettevõte käitub sotsiaalselt kõige vastutustundlikumalt, keskendudes ainult majanduslikele huvidele ning jättes sotsiaalsed probleemid riigiasutustele ja -teenistustele, heategevusasutustele ja haridusorganisatsioonidele.

Sotsiaalse kaasatuse kulutused. Sotsiaalseteks vajadusteks eraldatud vahendid on ettevõtte jaoks kulud. Lõppkokkuvõttes kantakse need kulud tarbijatele üle hinnatõusu näol. Lisaks satuvad ebasoodsasse konkurentsi ettevõtted, kes konkureerivad rahvusvahelistel turgudel teiste riikide ettevõtetega, mis ei kanna sotsiaalseid kulusid. Selle tulemusena väheneb nende müük rahvusvahelistel turgudel, mis toob kaasa USA maksebilansi halvenemise väliskaubanduses.

Ebapiisav üldsusele teatamise tase. Kuna juhte ei valita, ei vastuta nad üldsuse ees. Turusüsteem kontrollib hästi ettevõtete majandustulemusi ja halvasti nende sotsiaalset kaasatust. Kuni ühiskond ei ole välja töötanud ettevõtetele otsese aruandluse korra, ei osale ettevõtted ühiskondlikes tegevustes, mille eest nad ennast vastutavaks ei pea.

Sotsiaalsete probleemide lahendamise võime puudumine. Iga ettevõtte töötajad on kõige paremini ette valmistatud majandus-, turu- ja tehnoloogiavaldkonna tegevusteks. Tal puudub kogemus sotsiaalsete probleemide lahendamiseks sisuka panuse andmiseks. Ühiskonna paranemist peaksid edendama asjaomastes valitsusasutustes ja heategevusorganisatsioonides töötavad spetsialistid.

Uuringud juhtide suhtumise kohta ettevõtte sotsiaalsesse vastutusse näitavad selget nihet suurema sotsiaalse vastutuse suunas. Küsitletud juhid usuvad, et surve ettevõtte sotsiaalse vastutuse suurendamiseks on tõeline, oluline ja jätkub. Teised uuringud on näidanud, et ettevõtete tippjuhid on hakanud kohalikes kogukondades vabatahtlikuks.

Suurim takistus sotsiaalse vastutuse programmi väljatöötamisel viitavad juhid eesliinitöötajate ja juhtide nõudmistele suurendada aktsiakasumit kord kvartalis. Soov kasumit ja tulusid võimalikult kiiresti suurendada sunnib juhte keelduma osa oma ressursside ülekandmisest programmidele, mida juhib sotsiaalne vastutus. Organisatsioonid astuvad mitmeid samme vabatahtliku osalemise suunas ühiskonnas.

Ärieetika

Ärieetika kui rakendusteadmiste valdkond tekkis Ameerika Ühendriikides ja Lääne -Euroopas 1970ndatel. Ettevõtluse moraalsed aspektid köitsid aga teadlasi juba 1960ndatel. Teadusringkonnad ja ärimaailm on jõudnud järeldusele vajadusest tõsta oma äritegevuses professionaalsete ärimeeste "eetilist teadvust", samuti "korporatsioonide vastutust ühiskonna ees". Erilist tähelepanu pöörati korruptsiooni suurenemisele nii valitsuse bürokraatia kui ka erinevate korporatsioonide kõrgete ametnike seas. Teatud rolli ärieetika kui teadusdistsipliini kujunemisel mängis kuulus Watergate, kuhu olid kaasatud president R. Nixoni administratsiooni silmapaistvamad esindajad. 1980ndate alguseks oli enamik USA ärikooli ja mõned ülikoolid oma õppekavadesse lisanud ärieetika. Praegu on ärieetika kursus osa Venemaa ülikoolide õppekavadest.

Ärieetikas on ettevõtluse moraaliprobleemidele kolm peamist lähenemisviisi, mis põhinevad kolmel eetilisel suunal: utilitarism, deontiline eetika (kohustus -eetika) ja "õigluseetika". Esitatud Ameerika teadlaste M. Valazquezi, J. Rawlsi, L. Nashi töödes võib need kokku võtta järgmiselt.

Sõna "eetika" (kreeka eetika, eetosest - komme, dispositsioon, iseloom) kasutatakse tavaliselt kahes tähenduses. Ühelt poolt on eetika teadmiste valdkond, teaduslik distsipliin, mis uurib moraali, eetikat, nende tekkimist, dünaamikat, tegureid ja muutusi. Teisest küljest mõistetakse eetikat kui moraalsete reeglite kogumit teatud inimese või organisatsiooni käitumissfääris. Aristoteles oli esimene, kes kasutas seda terminit erilise teadmiste valdkonna tähistamiseks. Mõiste "eetos" tähistab igapäevase käitumise kokkulepitud reegleid ja mustreid, eluviisi, mis tahes inimkogukonna (klass, kutserühm, sotsiaalne kiht, põlvkond jne) elustiili, aga ka kultuur, väärtustab selles vastuvõetud hierarhia.

Eetika otsene seos elupraktikaga on hästi jälgitav nn kutse-eetika sfääris, mis on inimese kutsetegevusele esitatavate moraalsete nõuete süsteem. Üks kutse -eetika tüüpe on ärieetika. See tekkis suhteliselt hilja ühise töömoraali alusel. Ärisuhete eetikas on peamine koht omakorda ärieetikas (ettevõtlus). See hõlmab juhtimiseetikat (juhtimiseetika), ärisuhtluse eetikat, käitumiseetikat jne.

Äri - ennetav majandustegevus, mida teostatakse nii enda kui ka laenatud vahendite arvelt omal vastutusel ja vastutusel, mille eesmärk on oma ettevõtte asutamine ja arendamine, et teenida kasumit ja lahendada ettevõtja, töökollektiivi sotsiaalsed probleemid, ühiskonda tervikuna.

Ärieetika - ärieetika, mis põhineb aususel, avatusel, lojaalsusel antud sõnale, suutlikkusel turul tõhusalt toimida vastavalt kehtivatele õigusaktidele, kehtestatud reeglitele ja traditsioonidele.

Ärieetika põhimõtetest on kaks peamist seisukohta:

tavalise moraali reeglid ei kehti äri suhtes või vähemal määral. See vaatenurk vastab nn eetilise relativismi kontseptsioonile, mille kohaselt igale võrdlusrühmale (s.t inimeste rühmale, kelle arvamusest nende käitumise kohta konkreetne subjekt juhindub) on iseloomulikud oma eetilised erinormid;

Ärieetika põhineb universaalsetel universaalsetel eetikanormidel (olge ausad, ärge tehke kahju, pidage sõna jne), mis on konkretiseeritud, võttes arvesse ettevõtluse spetsiifilist sotsiaalset rolli ühiskonnas.

Ärieetika küsimused on sama vanad kui ettevõtlus. Need on aga muutunud eriti teravaks meie ajal, kui turg on kardinaalselt muutunud, alates karmist konkurentsist on muutunud ägedaks. Nüüd on kogu maailmas ärieetika küsimusi laialdaselt uuritud, need on teaduslike arutelude ja foorumite objektiks, neid uuritakse paljudes kõrg- ja keskharidusasutustes, mis pakuvad koolitust tööturule.

Eetika tähtsus ettevõtluses

Eksperdid usuvad, et mõiste "ärieetika" on laialt levinud suhteliselt hiljuti - majanduse globaliseerumise, ettevõtete arvu suurenemise ja nende vastutuse ühiskonna ees suurenemise tulemusena. Eetika aluspõhimõtted, mida saab nüüd ärivaldkonnas rakendada, sõnastati aga tuhandeid aastaid tagasi. Isegi Vana -Rooma filosoof Cicero piirdus väitega, et suur pettus toob suure kasumi. Kuid tänapäeval kõlab see aksioom üha vastuolulisemalt. Arenenud riikides tekkinud tsiviliseeritud majandus nõuab ettevõtjatelt tsiviliseeritud lähenemist ettevõtlusele. Tegelikult jäi nende tegevuse eesmärk samaks, kuid oli kaalukas reservatsioon: suur kasum, kuid mitte mingil juhul.

Majandusteadlaste keeles on moraalsed väärtused mitteametlik institutsioon. See on omamoodi immateriaalne vara, mille käsitsemist ei kirjuta seaduse täht. Kuid see funktsioon ei vähenda nende äriväärtust. Näiteks mõjutavad tehingukulude suurust oluliselt moraalsed tegurid.

Rahvusvaheline Ärieetika Instituut on sõnastanud neli valdkonda, milles ettevõtted peavad oma maine tugevdamiseks tegutsema. Esiteks on investorite ja tarbijatega aus suhtlemine. Teiseks olukorra parandamine meeskonnas - töötajate vastutuse ja motivatsiooni suurendamine, personali voolavuse vähendamine, tootlikkuse suurendamine jne. Kolmandaks professionaalset tööd maine üle, sest maine halvenemine mõjutab paratamatult ettevõtte töö tulemusi. Neljandaks, pädev töö regulatsioonide ja rahandusega - ainult seaduse "vaimu" ja "tähe" range järgimine võimaldab luua ettevõttele rahvusvahelises äris pikaajalise tuleviku.

Eetika tänapäeva mõistes on muutumas ettevõttele omamoodi lisaressursiks. Näiteks sellises küsimuses nagu personalijuhtimine ei piisa ülemaailmse konkurentsi tingimustes enam ainult majanduslike ja rahaliste stiimulite kasutamisest. Ettevõtte hoidmiseks kaasaegsete info- ja kommunikatsioonitehnoloogiate tasemel peab ettevõte õppima, kuidas kultuuri- ja moraalsete väärtuste abil personali mõjutada. Need väärtused mängivad üha suuremat rolli ka suhetes partnerite, klientide, vahendajate ja lõpuks ühiskonna endaga.

Katsed siduda moraalseid ja eetilisi kriteeriume ning valdkonna äritavasid rahvusvahelise äri võetakse ette pidevalt. Vaatamata ettevõtjate esindajate tänaste eetiliste suuniste puudustele püüab igal aastal üha rohkem organisatsioone, mõnikord omal vabal tahtel ja mõnikord välise surve tagajärjel, luua oma äritegevuse reeglid.

Rahvusvahelise äri põhimõtted on ülemaailmne eetikastandard, mille järgi saab üles ehitada ja hinnata käitumist rahvusvahelise äri valdkonnas.

Ausus, korralikkus ja usaldusväärsus on maailma ja Venemaa ärieetika kõige hinnatumad põhimõtted, kuna nendest põhimõtetest kinnipidamine loob aluse tõhusatele ärisuhetele - vastastikusele usaldusele.

Vastastikune usaldus on äritegevuse kõige olulisem moraalne ja psühholoogiline tegur, mis tagab ärisuhete prognoositavuse, usalduse äripartneri kohustuse vastu ja ühise äri stabiilsuse.

Eetika ärisse juurutamise tunnused

Praktikas moodustub ettevõtte eetilise ruumi ülesehitamisel reeglina ettevõtte eetika valdkonna spetsialistide, konsultantide ja teoreetikute liit. Koos püüavad nad mõista ettevõtte tegevuse aluseks olevaid väärtusi, kirjeldavad selle eetilise juhtimise kontseptsiooni ning seejärel töötavad välja ja rakendavad eetilisi programme.

Ettevõtte eetika kriteeriumid ja kontseptsioon on "ette nähtud" eetilistes dokumentides - sätted missiooni, väärtuste, koodeksite, käitumisnormide, äritegevuse kohta. Kui dokumendid on aktsepteeritud ja arutatud, omandavad nad legitiimsuse ja muutuvad eetilise juhtimise vahendiks.

Eetilisi dokumente tutvustatakse tavaliselt ühtsena kõigile organisatsiooni töötajatele - olenemata ametikohast, tööstaažist jms. Ülbus eetiliste standardite suhtes devalveerib idee. Sageli on koodides selgesõnaliselt kirjas, et see kehtib eranditult kõigile organisatsiooni töötajatele. Koodeksi järgimise üks olulisi põhimõtteid on selle rakendamine ettevõtte juhtide poolt. Normid edastatakse ülevalt alla. Kui juhtkond rikub koodeksi sätteid, on igati loogiline, et ka töötajad ei järgi seda.

Eetilist juhtimist teostatakse kolmel tasandil: strateegiline, regulaarne ja riskijuhtimine. Tagamaks, et dokumendid ei jääks ainult paberile, vaid muutuksid tõeliseks korporatiivse elu korraldamise vahendiks, mõistes selle eetilisi ja moraalseid aspekte, töötavad ettevõtted välja ärieetika programme, mille olemus sõltub tippjuhtide strateegilistest eesmärkidest ja visioonist. omanikud.

Ärieetika programmide integreerimine organisatsiooni, nende elluviimist soodustavate poliitikate väljatöötamine, sidusrühmade kaasamine eetikakoodeksi sätete ja nõuete arutamis- ja rakendamisprotsessi, vastutuse jagamine eetiliste probleemide ja probleemide lahendamise vahel töötajate vahel, organisatsiooni juhid ja osakonnad - need on Venemaa ettevõtete jaoks kõige raskemad.ettevõtete eetikaga tegelemise valdkonnad. Kuid suurimad raskused on kodumaiste ettevõtete ootamisel, kui nad üritavad tutvustada ettevõtte eetika infrastruktuuri ja kehtestada selle töö. Siin tulevad mängu kultuuridevahelised erinevused Venemaa ja lääneriikide vahel. Ameerika ja Euroopa rahvusvahelistes korporatsioonides on ärieetika osakonnad, eetikavolinikud, ombudsmanid; spetsiaalsed turvalised sidevõrgud, telefoniliinid, kuum e-post, spetsiaalne portaal Internetis, asjakohane tarkvara, elektroonilised andmebaasid teravate probleemide kohta. Paljud ettevõtted tellivad (nende ülesannete täitmine kolmanda osapoole ettevõttelt) infoliinide hooldust, personali koolitamist eetilistes küsimustes.

Eetika ja kaasaegne valitsemine

Eetilise käitumise näitajate parandamine.

Isiklikud väärtused (ühised uskumused heast ja kurjast) on ühiskonna ees sotsiaalse vastutuse probleemi keskmes. Eetika tegeleb õige ja vale käitumise põhimõtetega.

Ärieetika ei seisne ainult sotsiaalselt vastutustundlikus käitumises. See keskendub laiale juhtimis- ja juhtimiskäitumisele. Pealegi on tema tähelepanu keskmes nii eesmärgid kui ka mõlema kasutatavad vahendid.

Ebaeetiliste äritavade laienemise põhjuste hulka kuuluvad ärijuhid:

1. eetilistest kaalutlustest kõrvale jääv konkurents;

2. kasvav soov näidata kvartaliaruannetes kasumlikkuse taset;

3. suutmatus tagada juhtidele piisavat tasu eetilise käitumise eest;

4. üldine eetika tähtsuse vähenemine ühiskonnas, mis vabandab delikaatselt käitumist töökohal;

5. organisatsiooni surve lihttöölistele, et leida kompromiss nende endi ja juhtide väärtuste vahel.

Organisatsioonid võtavad erinevaid meetmeid juhtide ja töötajate eetilise käitumise parandamiseks.

Need meetmed hõlmavad järgmist:

1. eetiliste standardite väljatöötamine;

2. eetikakomiteede loomine;

3. Sotsiaalsete auditite pakkumine;

4. Eetilise käitumise õpetamine.

Eetilised standardid kirjeldada ühiste väärtuste ja eetiliste reeglite süsteemi, millest organisatsiooni arvates peaksid selle töötajad kinni pidama. Eetilised standardid töötatakse välja eesmärgiga kirjeldada organisatsiooni eesmärke, luua normaalne eetiline õhkkond ja määratleda eetilised suunised otsustusprotsessides.

Eetikakomisjonid. Mõned organisatsioonid moodustasid alalisi komiteesid, et hinnata igapäevaseid tavasid eetilisest vaatenurgast. Peaaegu kõik selliste komiteede liikmed on tippjuhid. Mõned organisatsioonid selliseid komiteesid ei loo, vaid võtavad tööle ärieetiku

eetika jurist. Sellise advokaadi ülesanne on anda hinnang organisatsiooni tegevusega seotud eetilistele küsimustele, samuti täita organisatsiooni „sotsiaalse südametunnistuse” funktsiooni.

Sotsiaalsed parandused soovitatakse organisatsiooni tegevuste ja programmide sotsiaalse mõju hindamiseks ja sellest aruandmiseks. Sotsiaalse auditeerimise pooldajad usuvad, et seda tüüpi aruanded võivad näidata organisatsiooni sotsiaalse vastutuse taset.

Kuigi mõned ettevõtted on püüdnud kasutada sotsiaalse auditeerimise põhimõtteid, ei ole sotsiaalsete programmide rakendamisest tulenevate otseste kulude ja tulude mõõtmise probleemid veel lahendatud.

Eetilise käitumise koolitus. Teine lähenemisviis, mida organisatsioonid kasutavad eetilise käitumise parandamiseks, on juhtide ja töötajate eetilise käitumise õpetamine.

Töötajaid tutvustatakse ärieetikaga ja nad on vastuvõtlikumad eetilistele probleemidele, millega nad võivad silmitsi seista.

Eetika kui aine lisamine ülikoolitaseme ettevõtlusõppekavadesse on veel üks eetilise käitumise õpetamise vorm, mis aitab õpilastel paremini mõista eetilise käitumise küsimusi ettevõtluses.

Järeldus

Kokkuvõtteks tuleb öelda järgmist. Eetikast on saamas äripraktika lahutamatu osa. korporatsioonid peaksid perioodiliselt läbi viima eetika mõjuauditeid. Eetilised kaalutlused peavad tingimata saama planeerimisprotsessi oluliseks osaks. Rahvusvaheliste korporatsioonide käitumisest tekkinud probleemid sellise analüüsi puudumisel muutuvad vastuvõtva valitsuse reguleeritavaks. Seetõttu on iga organisatsiooni huvides kehtestada ühtsed eetilised põhimõtted tegevuseks kõikides piirkondades ja seda võimalikult kõrgel tasemel ning neid rangelt ja teadlikult järgida.

Samas ei ole ühtset moraalinormi „malli“: igal inimesel on oma arusaam eetikanormidest ja ettevõtted „konstrueerivad“ oma eetika kontseptsioone, mis tuleb kooskõlastada nii väliste kui ka sisemiste huvigruppidega.

Eetilised standardid on riigiti erinevad. Käitumise määravad sageli seaduse jõustamise vahendid, mitte aga seaduse olemasolu. Eetilisel käitumisel pole "ülemisi" piire. Rahvusvahelisi organisatsioone iseloomustab kõrge tase eetiline vastutus ja vastutus. Riigi tähelepanu eetikale suureneb koos majandusliku heaolu taseme kasvuga.

Sissejuhatus

Juhtimisprobleemide kompleksi hulgas on eriline roll ettevõtte personali juhtimise parandamise probleemil. Selle juhtimisvaldkonna ülesanne on suurendada tootmistõhusust motivatsiooni, stiimulite ja hüvitiste kaudu inimloomeliste jõudude igakülgse arendamise ja ratsionaalse kasutamise kaudu, tõstes tema kvalifikatsiooni, pädevust, vastutust, algatusvõimet.

Praegu on suhtumine ühiskonna peamisse tootmisjõusse, töömehesse, muutumas. Inimese roll majandusarengu protsessis kasvab pidevalt. See kehtib täielikult meie riigi kohta. Venemaal on juba üle kümne aasta toimunud sotsiaalsete muutuste periood. Sellised muutused ei mõjuta mitte ainult ühiskonna poliitilisi, majanduslikke ja sotsiaalseid struktuure, vaid mõjutavad paratamatult ka inimeste teadvust. Muutused toimuvad väärtus- ja motivatsioonistruktuurides, see tähendab inimeste arusaamades sellest, mille nimel nad peaksid elama ja tegutsema, millistele ideaalidele toetuma. Venemaa üleminekuga turumajandus sai selgeks, et turumajanduse seadused eeldavad, et inimestel on täiesti erinevad motiivid ja väärtused kui sotsialistliku ühiskonna majandusel. Sellega seoses tekib küsimus, kui oluline on uurida Venemaa juhtide poolt turul pika aja jooksul kogunenud andmeid välismaa kogemus personalijuhtimise valdkonnas motivatsiooniteooriad, konkreetsed meetodid ja põhimõtted töötajate ergutamiseks, nende tegevuse tõhustamiseks ja töö efektiivsuse suurendamiseks.

Revolutsioon omandis ja sellega kaasnevad ühiskonna majandusinstitutsioonide ümberkujundamised tõid kaasa asjaolu, et miljonid inimesed, kes olid varem tegelenud organiseeritud, süstemaatilise professionaalse

Küsimus number 2 Motivatsioon ja kompensatsioon: sarnasused, erinevused, Michael Porteri mudeli omadused

Venemaa üleminekul turumajandusele selgus, et turumajanduse seadused tähendavad inimestele täiesti erinevaid motiive ja väärtusi kui sotsialistliku ühiskonna majandus. Sellega seoses tekib küsimus, kui oluline on, et Venemaa juhid uuriksid pikaajalise perioodi jooksul välismaiseid kogemusi personalijuhtimise valdkonnas, motivatsiooniteooriaid, konkreetseid meetodeid ja põhimõtteid töötajate stimuleerimiseks, nende tegevuse tõhustamiseks ja töö efektiivsuse suurendamiseks. olemasolu turul. On vaja muuta väärtuslikke, motiveerivaid ja kompenseerivaid struktuure, see tähendab inimeste arusaamas sellest, milleks nad peaksid elama ja tegutsema, millistele ideaalidele toetuma.

Venemaal läbi viidud majandusreformid on oluliselt muutnud ettevõtte kui riigi majanduse peamise lüli staatust. Turg seab ettevõtte põhimõtteliselt uutesse suhetesse valitsusasutuste, partnerite ja töötajatega. Kehtestatakse uued majanduslikud ja õiguslikud regulatsioonid. Sellega seoses paranevad organisatsioonide juhtide, juhtide ja alluvate vahelised suhted kõigi organisatsioonisiseste töötajate vahel.

Tee tõhusale personalijuhtimisele, selle tegevuse tõhustamisele ja tõhususe suurendamisele on inimeste motivatsiooni ja hüvitiste mõistmine. Kui mõistate hästi, mis inimest motiveerib, ajendab teda tegutsema, mille poole ta püüdleb. Teatud tööd tehes on võimalik vastupidiselt sundimisele, mis nõuab pidevat kontrolli, nii, et luua ettevõtte personali juhtimine, nii et inimesed ise püüavad aktiivselt teha oma tööd parimal võimalikul viisil ja tõhusalt organisatsiooni eesmärkide saavutamise seisukohalt.

Motivatsiooni ja hüvitise sarnasus seisneb selles, et sisemiste ja väliste tegurite kombinatsioon, mis teda pidevalt mõjutades ajendab teda teatud toiminguid tegema. Samal ajal määrab nende jõudude ja inimese konkreetsete toimingute vahelise seose väga keeruline interaktsioonisüsteem, iga inimese jaoks individuaalne.

Motivatsioon ja hüvitis stimuleerivad inimest tegutsema, seetõttu on jõupingutuste eest tasu. Näiteks võib ettevõte premeerida oma töötajaid rahaga (palgaga), mis suudab rahuldada erinevaid vajadusi. Palk on aga stimuleeriv tegur ainult siis, kui inimesed omistavad neile suurt tähtsust ja nende väärtus sõltub töö tulemustest.

Palgatõus peab siis tingimata kaasa tooma tööviljakuse tõusu. Palga ja töötegevuse tulemusel saavutatud tulemuste vahelise seose kindlakstegemiseks tehakse ettepanek järgmiseks tasustamissüsteemiks. Sellise süsteemi mõte on see, et motiveerides palgakasvu suurendab tõhusust, mille eest järgneb töötaja palga hüvitamine.

Kuid seda tuleks meeles pidada raha kaudu motiveeritava muutliku olemuse kohta. Teatud heaolutaseme saavutamisel või teatud olukordades vähendab motivatsiooni rahaline tegur selle mõju töötaja käitumisele. Sellisel juhul on vajaduste rahuldamiseks vaja kasutada immateriaalseid hüvesid ja hüvesid.

Motivatsiooni erinevus seisneb selles, et motiivid on stiimulid, põhjused, jõud, kired, mis põhjustavad või stimuleerivad inimese tegevust, ajendades teda teatud viisil käituma. Käitumismudel sõltub nendele stiimulitele reageerimisest ja hüvitis on selle töötajate tasu:

Raha (palk), mis suudab rahuldada erinevaid vajadusi. Palk on aga stimuleeriv tegur ainult siis, kui inimesed omistavad neile suurt tähtsust ja nende väärtus sõltub töö tulemustest;

Tasu on midagi, mis suudab rahuldada inimese vajadusi. Juht tegeleb kahe tasuliigiga: sisemine ja väline;

Hüvitis - sularahamaksed, mille eesmärk on hüvitada töötajatele nende töö või muude föderaalseaduses sätestatud ülesannete täitmisega seotud kulud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 164). Teie tööriist või muu isiklik vara.

Keegi ei tea täpselt, kuidas tööjõu motivatsiooni mehhanism töötab, milline jõud võib olla motiveeriv tegur ja millal see toimib, rääkimata sellest, miks see toimib. Teada on vaid see, et iga töötaja töötab rahalise hüvitise ning kompenseerivate ja ergutavate meetmete nimel. Rahaline tasu ja muud hüvitise komponendid pakuvad vajalikke tingimusi töötaja ellujäämiseks, arenguks ja vaba aja veetmiseks, samuti annavad kindlust ja kõrget elukvaliteeti tulevikus.

Viimase 30 aasta uuringud on näidanud, et tegelikke motiive, mis ajendavad tööd maksimaalse pingutuse andmiseks, on raske määratleda ja need on äärmiselt keerulised. Kuid olles omandanud kaasaegsed töömotivatsiooni teooriad ja mudelid, saab juht oluliselt laiendada oma võimeid, meelitades täna haritud ja jõukaid töötajaid ülesannete täitmiseks, mis on suunatud ettevõtte eesmärkide saavutamisele.

Michael Porteri mudelifunktsioon

Harvardi professor Michael Porter tutvustas oma raamatus Competitive Strategy kolme oma strateegiat ettevõtte konkurentsivõime tugevdamiseks juba 1980. aastal. Neil on piisavalt üldine vorm, praktilised nüansid on iga ettevõtja eraasi.

Michael Porteri strateegiate põhiolemus on see, et ettevõtte edukaks toimimiseks peab ta konkurentidest kuidagi eristuma, et mitte ilmuda tarbijate silmis kui kõik kõigile, mis, nagu teate, ei tähenda midagi kedagi. Selle ülesandega toimetulemiseks peab ettevõte valima õige strateegia, millest ta hiljem kinni peab. Professor Porter nimetab kolme tüüpi strateegiat: kulude juhtimine, diferentseerimine ja keskendumine. Samas jaguneb viimane veel kaheks: keskendumine eristamisele ja kuludele.

M. Porteri lähenemine alternatiivsete strateegiate loomisele põhineb järgmisel väitel. Ettevõtte positsiooni stabiilsuse turul määravad: kulud, millega tooteid toodetakse ja müüakse; asendamatu toode; konkurentsi ulatus (st turu töötlemise maht).

Ettevõte võib saavutada konkurentsieeliseid ja tugevdada oma positsiooni, tagades madalamad kulud kaupade tootmiseks ja müümiseks. Madal hind tähendab ettevõtte võimet arendada, toota ja müüa võrreldavate omadustega toodet, kuid konkurentidest madalama hinnaga. Müües oma kaupu turul valitseva (või isegi madalama) hinnaga, saab ettevõte lisakasumit; toote asendamatuse tagamine diferentseerimise kaudu. Diferentseerimine tähendab ettevõtte võimet pakkuda ostjale suurema väärtusega toodet, s.t. suurem kasutusväärtus. Diferentseerimine võimaldab teil määrata kõrgemaid hindu, mis annab teile rohkem kasumit.

Lisaks on ettevõttel valida, millisel "eesmise laiusega" turul konkureerida: kas kogu turul või selle mis tahes osas (segmendis). Selle valiku saab teha, kasutades M. Porteri pakutud seost turuosa ja ettevõtte kasumlikkuse vahel.

Ettevõtted, kellel puudub võimalus turuliidriks saada, peaksid oma jõupingutused suunama kindlale segmendile ja püüdma suurendada oma eeliseid sealsete konkurentide ees.

Edu saavutavad nii suurettevõtted, kellel on suur turuosa, kui ka suhteliselt väikesed kõrgelt spetsialiseerunud ettevõtted. Väikeettevõtete soov dubleerida suurettevõtete käitumist, olenemata nende tegelikest võimalustest, toob kaasa konkurentsipositsioonide kadumise kriitilises valdkonnas.

Et sellised ettevõtted oleksid edukad, peaks reegel olema järgmine: „Segmenteeri turg. Tootmisprogrammi kitsendamine. Saavutada ja säilitada minimaalse turu maksimaalne osa. "

Sellest lähtuvalt soovitab M. Porter ettevõtte positsiooni tugevdamiseks kasutada ühte kolmest strateegiast.

1. Juhtimine kulude kokkuhoiu kaudu: ettevõtted, kes otsustavad seda strateegiat kasutada, on kõik nende tegevused suunatud kulude äärmisele vähendamisele. Näitena võib tuua Briti Ukraina laevaehitajate (Bi-Yu-ES) firma kaubalaevade ehitamiseks. Ukraina laevatehaste madala palgaga töötajad tegelevad laevakerede valmistamisega. Laevade tootmisel kasutatakse odavat Ukraina terast. Enamasti tarnivad laevade täitmist Briti ettevõtted. Seetõttu on eeldatavasti uute laevade maksumus oluliselt madalam kui Euroopa ja Aasia laevaehitajate sarnaste toodete hind. Seega hinnatakse PANAMAX-klassi kuivlastilaeva, mille veeväljasurve on 70 tuhat tonni, hinnanguliselt 25–26 miljonit dollarit, samasugune Jaapanis ehitatud laev maksab 36 miljonit dollarit.

Eeltingimused: suur turuosa, konkurentsieeliste olemasolu (juurdepääs odavale toorainele, madalad kulud kauba kohaletoimetamiseks ja müümiseks jne), range kulukontroll, võimalus säästa uuringute, reklaami ja teenuste kulusid.

Strateegia eelised: ettevõtted on kasumlikud isegi tugeva konkurentsi tingimustes, kui teised konkurendid kannatavad kahjumit; madalad kulud loovad suuri turuletuleku takistusi; asendustoodete ilmumisel on kulude kokkuhoiu juhil suurem tegevusruum kui konkurentidel; madalad kulud vähendavad tarnijate mõju. Strateegiast tulenevad riskid: konkurendid võivad kasutada kulude kokkuhoiu meetodeid; tõsised tehnoloogilised uuendused võivad kõrvaldada olemasolevad konkurentsieelised ja kasutada kogunenud kogemusi vähe; kuludele keskendumine raskendab turunõudluste muutuste õigeaegset avastamist.

Järeldus

Turumajandusele orienteeritud uute majandusmehhanismide kujunemise tingimustes seisavad tööstusettevõtted silmitsi vajadusega töötada uuel viisil, võttes arvesse turuseadusi ja -nõudeid, omandades uut tüüpi majanduslikku käitumist, kohandades tootmistegevuse kõiki aspekte muutuva olukorraga. Sellega seoses suureneb iga töötaja panus ettevõtte tegevuse lõpptulemustesse. Erinevate omandivormidega ettevõtete üks peamisi ülesandeid on leida tõhusad viisid tööjõu juhtimine, tagades inimfaktori aktiveerimise.

Otsustav põhjuslik tegur inimeste jõudluses on nende motivatsioon.

Juhid rakendavad oma otsuseid praktikas olemasolevate inimressursside, ettevõtte personali abiga, rakendades inimestele motivatsiooni aluspõhimõtteid, mis toimivad hoobana, et julgustada ennast ja teisi töötama, et saavutada nii isiklikke kui ka ettevõtte eesmärke. organisatsioon.

Kui saate hästi aru, mis motiveerib töötajaid, mis ajendab neid töötegevusele, mille poole nad püüdlevad, teatud tööd tehes, on võimalik õigesti, st individuaalselt, keskendudes alluvate isikuomadustele, strateegia koostamiseks konkreetse ettevõtte personali aktiveerimine.

See strateegia aitab juhil üles ehitada ettevõtte personali juhtimise selliselt, et inimesed ise püüaksid aktiivselt teha oma tööd parimal võimalikul viisil ja organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks kõige tõhusamalt.

Bibliograafia

1. Mescon, M., Albert M., Hedouri F. Juhtimise alused [Tekst]: õpik / Per. inglise keelest - M.: Delo, 1998.

2. Radugin, A.A. Juhtimise alused [Tekst]: õpik ülikoolidele / Teaduslik. toim. A.A. Radugin. - M.: "Keskus", 1997.

3. Ouchi, W. Tootmise korraldamise meetodid. Jaapani ja Ameerika lähenemisviisid [Tekst]: õpik / U Ouchi - M., 1984.

4. Popov, S.A. Strateegiline juhtimine [Tekst]: Õpik. toetus. - 2. väljaanne / S.A. Popov - M: UNITY -DANA, 2004.

5. Smirnov, E.A. Juhtimisotsused [Tekst]: õpik / E.A. Smirnov - M.: INFRA -M, 2001.

6. Rumjantseva, Z. P. Üldjuhtimine organisatsioon [Tekst]: Teooria ja praktika / З.П. Rumjantseva - M.: INFRA -M, 2004.

7. Travin, V.V., Djatlov, V.A. Juhtimise alused [Tekst]: õpik / V.V. Travin, V.A. Djatlov - M.: Delo, 1995.

8. Organisatsiooni juhtimine [Tekst]: õpik / toim. Dan. A.G. Porshneva, Z.P. Rumjantseva, N.A. Salomatina. - 2. väljaanne. - M.: INFRA-M, 2003.