Flal Tuleviku organisatsiooni avamine veebis lugemiseks. Frederic Laloux. Tuleviku organisatsioonide avastamine. Kaasaegsete organisatsioonimudelite piirangud

Seda raamatut täiendab hästi:

Hea kuni Suur

Miks mõned kaevajad teevad läbimurde ja teised mitte

Jim Collins

Suurepärane valiku järgi

Jim Collins, Morten Hansen

Ettevõtte elutsükli juhtimine

Yitzhak Adizes

Muudatuste juhtimine

Kuidas tõhusalt juhtida muutusi ühiskonnas, ettevõtluses ja isiklikus elus

Yitzhak Adizes

Organisatsioonide uuesti leiutamine

Juhend organisatsioonide loomiseks, mis on inspireeritud inimteadvuse järgmisest etapist

Frederic Laloux

Tuleviku organisatsioonide avastamine

"Mann, Ivanov ja Ferber"

Teave

kirjastajalt

Teaduslik toimetaja Evgeniy Golub

Kordustrükk Frederic Lalouxi ja Johannes Terwitte loal

Esmakordselt vene keeles ilmunud

Lalu, Frederic

Tuleviku organisatsioonide avastamine / Frederic Laloux; per. inglise keelest V. Kulyabina; [teaduslik. toim. E. Golub]. - M .: Mann, Ivanov ja Ferber, 2016.

ISBN 978-5-00057-786-8

Kaasaegsed juhtimisoskused on lootusetult vananenud. Organisatsiooni arenguraamatute pakutavad traditsioonilised retseptid osutuvad osaks probleemist, mitte lahendusest. Selle raamatu autor, mis põhineb paljude aastate põhjalikul uurimisel, räägib sellest, millised on tuleviku organisatsioonid, mis on üles ehitatud täiesti erinevatele põhimõtetele - terviklikele, iseseisvatele ja evolutsioonilistele. See näitab, kuidas sellised ettevõtted arenevad - nii nullist kui ka olemasolevatest organisatsioonidest arenedes.

See on raamat ettevõtete omanikele, juhtidele, treeneritele, konsultantidele, üliõpilastele ja kõigile, kes on huvitatud juhtimisest ja organisatsiooni arendamisest.

Kõik õigused kaitstud.

Ühtegi selle raamatu osa ei tohi mingil kujul reprodutseerida ilma autoriõiguste omanike kirjaliku loata.

Kirjastuse õiguslikku tuge pakub advokaadibüroo Vegas Lex.

Teaduse toimetaja eessõna

Ostsin veidi enam kui aasta tagasi Frederic Lalouxi raamatu Organisatsioonide uuesti leiutamine. Laadisin selle Kindle alla ja läksin lennujaama. Lennuk tõusis õhku ja ma hakkasin aeglaselt lugema, ootamata autorilt mingeid paljastusi. Kaks tundi hiljem sain aru, et teeksin kõik endast oleneva, et see raamat vene keeles välja anda.

Olen paarkümmend aastat tõusnud kõige suurema käänulisel karjääriredelil rahvusvahelised ettevõtted... Ärivisiidi reeglid jäävad mulle igaveseks meelde müügiesindaja ja Marsi väärtuste loend. Minu puutumatus ettevõtte mütoloogia vastu on leevendatud viis aastat Danone'i juhatuses töötamise ajal. Ma tean sadu edukaid ettevõtte juhte maailma edumeelsematest ettevõtetest. Neelasime kohvi tsisternid, võrreldes oma kogemusi, ja see kogemus maalib paraku sama sünge pildi.

Korporatsioonid pakuvad potentsiaalseid kandidaate keeruka valimisprotsessi kaudu, mis võtab nädalaid ja kuid. Paljutõotavate töötajate koolitamiseks kulutatakse palju raha. Seetõttu veedavad need andekad ja hästi koolitatud inimesed suurema osa ajast sisukate tegevuste jäljendamisel. Rahvuste tohutu intellektuaalne ressurss on nüüd hõivatud põhjuste väljamõtlemisega, miks müügiplaani pole täidetud (või ületatud). Kombinaatorigeeniused kaitsevad eelarvete geniaalseid versioone, mis sobivad ainult meisterlikult tolmu viskamiseks aktsionäride silmis. Sündinud juhid kulutavad megavatte karismat, püüdes panna oma meeskondi uskuma saavutatavusse ja ilmse jama vajadusse.

Frederic laloux

Organisatsioonide uuesti leiutamine

Juhend organisatsioonide loomiseks, mis on inspireeritud inimteadvuse järgmisest etapist

Teaduslik toimetaja Evgeniy Golub

Kordustrükk Frederic Lalouxi ja Johannes Terwitte loal

Kirjastuse juriidilist tuge pakub advokaadibüroo "Vegas-Lex".

Seda raamatut täiendab hästi:

Miks mõned kaevajad teevad läbimurde ja teised mitte

Jim Collins

Jim Collins, Morten Hansen

Yitzhak Adizes

Kuidas tõhusalt juhtida muutusi ühiskonnas, ettevõtluses ja isiklikus elus

Yitzhak Adizes

Teaduse toimetaja eessõna

Olen paarkümmend aastat tõusnud suurimate rahvusvaheliste ettevõtete käänulisel karjääriredelil. Müügiesindaja ärivisiidi reeglid ja Marsi ettevõtte väärtuste loetelu jäävad mulle igaveseks meelde. Minu puutumatus korporatiivse mütoloogia vastu on leevendatud viis aastat Danone'i direktorite nõukogus. Ma tean sadu edukaid ettevõtte juhte maailma edumeelsematest ettevõtetest. Oleme oma kogemusi võrreldes alla neelanud kohvimahutid ja see kogemus maalib paraku sama sünge pildi.

Korporatsioonid pakuvad potentsiaalseid kandidaate keeruka valimisprotsessi kaudu, mis võtab nädalaid ja kuid. Paljutõotavate töötajate koolitamiseks kulutatakse tohutuid rahalisi vahendeid. Seetõttu veedavad need andekad ja hästi koolitatud inimesed suurema osa ajast sisukate tegevuste jäljendamisel. Rahvuste tohutu intellektuaalne ressurss on nüüd hõivatud põhjuste väljamõtlemisega, miks müügiplaani pole täidetud (või ületatud). Kombinaatorigeeniused kaitsevad eelarvete geniaalseid versioone, mis sobivad ainult meisterlikult tolmu viskamiseks aktsionäride silmis. Sündinud juhid kulutavad megavatte karismat, püüdes panna oma meeskondi uskuma saavutatavusse ja ilmse jama vajadusse.

Kas meile on määratud alandlikult leppida selle terve mõistuse igapäevase mõnitamisega? Kui kaua tarbijad selles absurditeatris esinemise eest maksavad? Lõppude lõpuks, kas tõesti pole muud võimalust korraldada vajalike kaupade ja teenuste suuremahulist tootmist ja levitamist?

Paljud teadlased on võtnud kohustuse neile neetud küsimustele vastata. Organisatsioonikultuuri teemalised raamatud, millega olen seni kokku puutunud, kuulusid enamasti kahte tavapärasesse žanrisse:

Ulme - "õige" korporatsiooni struktuuri kirjeldus ja võluretseptide kogum, mis muudab iga ettevõtte "õigeks";

Satiir on pilkupüüdev kirjeldus korporatsiooni elu lootusetusest, lisaks hulk müüte selle kohta, kuidas leida end downshiftist, startupidest või vabakutselistest.

Praktikas tõstavad võluretseptid töötajate "kaasamise" soovitud kasvu asemel ainult nende küünilisuse taset ja satiiriliste esseede autorid ei paku muud kui sappi.

Raamat, mida nüüd käes hoiate, kuulub hoopis teise žanrisse. See on praktiline juhend tulevikuorganisatsioonide loomiseks - organisatsioonid, mida toidab Inimese ammendamatu loov energia, kes tegeleb tähendusrikka tööga.

Pärast aastaid McKinsey konsultandina otsustas Frederic Laloux tõsiselt otsida ja süstemaatiliselt õppida alternatiivseid viise ettevõtte juhtimine. Kolm aastat uuris ta kogu professionaalse konsultandi põhjalikkusega meie aja silmapaistvate organisatsioonide näiteid, analüüsides nende arengut organisatsioonikultuuri evolutsiooni olemasolevate teooriate seisukohast.

Tulemusena raske töö Lalu, nagu loodusteadlane, avastas uut liiki organisatsioonid. Ta võrdleb neid organisatsioone “tulnukatega teistest maailmadest”, nii et nende kultuur ja põhimõtted erinevad sellest, millega oleme harjunud. Viimaste aastakümnete jooksul on neid tulnukaid hakatud vaikselt ilmuma erinevatel mandritel erinevates tööstusharudes alates masinaehitusest ja toiduainete tootmisest kuni meditsiiniteenuste ja koolihariduseni. Neil pole õnnestunud mitte ainult õnnestuda selles, mis on muutunud töötajate ja asutajate jaoks tähenduseks, vaid saavutavad uskumatuid tulemusi, kus näib, et midagi pole parem.

Raamatus uuritud organisatsioonide asutajad ei tundnud üksteist. Kuid nende vaated ja väärtushinnangud langevad üllatuslikult kokku ja neid saab esitada maailmavaate eriliigina. Frederick kirjeldab üksikasjalikult, kuidas see maailmavaade muudab meile teadaolevaid juhtimismeetodeid. Igapäevaste juhtimistavade ja organisatsiooniliste protsesside üksikasjalikust kirjeldusest selgub, mida järgmisse vooru minna organisatsiooni arendamine väärtusdeklaratsioonidega võimatu. Maagia töötab ainult siis, kui olete selleks kasvanud täiskõrguses inimväärikus. On võimatu teeselda, et ollakse "erinevad", et saada - saate.

Raamatu autor nimetab asutajate erilist maailmavaadet Türkiissinised organisatsioonid edu põhikomponent. Need organisatsioonid, nagu meie tuleviku head käskjalad, julgustavad: inimkond suudab ületada ähvardava vastuolu tänapäeva inimese meeleheitliku tähenduse vajaduse ja tähenduste ersatzi vahel, mida domineerivad juhtimissüsteemid, mis põhinevad rõhutud ego hirmudel, võivad pakkuda.

See raamat tuli välja inglise keel 2014. aasta alguses PDF-failina veebisaidil www.reinventingorganizations.com, mille Frederick ise lõi. Sellest ajast peale on tänu tuhandete tänulike lugejate jõupingutustele ilmunud paljudes keeltes ja sellest on saanud üks enim räägitud organisatsioonikultuuri käsitlevaid raamatuid kogu maailmas.

Olen uhke, et aitasin selle venekeelse raamatu ilmumist kiirendada, ja usun, et Frederic võib inspireerida teid nii, nagu ta mind inspireeris.

Jevgeni Golub

Sissejuhatus

Uue organisatsioonimudeli kujundamine

Olemasoleva reaalsusega võideldes ei saa te midagi muuta. Millegi muutmiseks looge uus mudel, mis muudab olemasoleva lootusetult vananenuks.

Richard Buckminster Fuller

Aastal 350 eKr. e. suur kreeka filosoof ja teadlane Aristoteles ühes oma põhiteoses väitis, et naistel on vähem hambaid kui meestel. Täna teame hästi, et see on jama. Kuid läänemaailm pidas seda väidet kõigutamatuks tõeks peaaegu kaks tuhat aastat, kuni ühel päeval külastas kedagi avalikult revolutsiooniline mõte: lähme loeme!

Raamatu "Tuleviku organisatsioonide avastamine" autor Frederic Laloux on meie aja tõeline avastus. Tema töö tormab edukalt korraga mitmesse suunda: ta suudab leida lähenemise igale inimesele, aidates ületada raskusi teel tööalaste ja elueesmärkide poole. Andekas treener tuleb edukalt toime väärtuslikku nõu andva spetsialisti rolliga. Kuid selle eripära on võime seda kõike väljendada tekstivormingu abil.

Selle teose lugemine on piisavalt lihtne. Frederic Laloux pöördus raamatu "Tuleviku organisatsioonide avastamine" poole kõigepealt neile, kelle töö on seotud juhtimise ehitamise, korraldamise ja järgneva arendamisega. Erialane tegevus tuleks ehitada ideaalis, sest oma ettevõtte või organisatsiooni olemasolu korral peate ehitama juhtimisskeemi, mis kunagi läbi ei kukuks. Seda eriti 21. sajandil, kui tehnoloogiad on oma arengus teinud nii laia sammu, et on avanud seni tundmatute võimalustega inimkonna tohutu aarde. Varasemalt ennast tõestanud tööviisid ja -meetodid nõuavad kaasajastamist, edasiliikumise mootor ei seisa paigal ning temaga sammu pidamiseks on vaja luua organisatsiooni töö struktuur, mis põhineb erinevatel uuenduslikel tehnoloogiatel.

Frederic Lalou oli üks esimesi, kes mõistis, et millegi uue kasutuselevõtt pole mäss stabiilsuse vastu, vaid viis selle parandamiseks. Oma raamatus "Tuleviku organisatsioonide avastamine" räägib ta sellest, kui lihtne on teha mitu vajalikud sammudkogeda, kuidas organisatsiooni töö aastal muutub parem külg tootmise juhtimise viimase sõnaga. Geniaalse autori loomingut on väga meeldiv lugeda, kuna saadud teave vastab paljudele küsimustele.

“Tuleviku organisatsioonide avastamine” on jagatud kolmeks etapiks. Töö esimene osa viib teid väikesele ajaloolisele teekonnale, paljastades mõne mustri saladused, mis võimaldasid luua organisatsioonimudeli. Lugeja ees näitab see arenguetapp ennast täies hiilguses.

Ekskursioon lõpeb III osaga, mis toob välja olulised tingimused edukaks saavutamiseks töökohal ja näitab muutuste põhjal potentsiaalset tulemust.

Meie kirjanduse saidilt saate alla laadida Frederic Lalouxi raamatu “Tuleviku organisatsioonide avastamine” (Fragment) erinevatele seadmetele sobivas formaadis - epub, fb2, txt, rtf. Kas teile meeldib lugeda raamatuid ja hoida alati uutel väljaannetel silma peal? Meil on suur valik erinevatest žanritest raamatuid: klassikat, kaasaegset ulmet, psühholoogiakirjandust ja lasteväljaandeid. Lisaks pakume huvitavaid ja informatiivseid artikleid algajatele kirjanikele ja kõigile neile, kes soovivad õppida kaunilt kirjutama. Iga meie külastaja saab leida midagi enda jaoks kasulikku ja põnevat.

Praegune leht: 1 (raamatus on kokku 34 lehekülge) [saadaval on lugemiseks: 7 lehekülge]

Seda raamatut täiendab hästi:

Hea kuni Suur

Miks mõned kaevajad teevad läbimurde ja teised mitte

Jim Collins

Suurepärane valiku järgi

Jim Collins, Morten Hansen

Ettevõtte elutsükli juhtimine

Yitzhak Adizes

Muudatuste juhtimine

Kuidas tõhusalt juhtida muutusi ühiskonnas, ettevõtluses ja isiklikus elus

Yitzhak Adizes

Organisatsioonide uuesti leiutamine

Juhend organisatsioonide loomiseks, mis on inspireeritud inimteadvuse järgmisest etapist

Frederic Laloux

Tuleviku organisatsioonide avastamine

"Mann, Ivanov ja Ferber"

Teave

kirjastajalt

Teaduslik toimetaja Evgeniy Golub

Kordustrükk Frederic Lalouxi ja Johannes Terwitte loal

Esmakordselt vene keeles ilmunud

Lalu, Frederic

Tuleviku organisatsioonide avastamine / Frederic Laloux; per. inglise keelest V. Kulyabina; [teaduslik. toim. E. Golub]. - M .: Mann, Ivanov ja Ferber, 2016.

ISBN 978-5-00057-786-8

Kaasaegsed juhtimisoskused on lootusetult vananenud. Organisatsiooni arenguraamatute pakutavad traditsioonilised retseptid on osa probleemist, mitte lahendus. Selle raamatu autor, mis põhineb paljude aastate põhjalikul uurimisel, räägib sellest, millised on tuleviku organisatsioonid, mis on üles ehitatud täiesti erinevatele põhimõtetele - terviklikele, iseseisvatele ja evolutsioonilistele. See näitab, kuidas sellised ettevõtted arenevad - nii nullist kui ka olemasolevatest organisatsioonidest arenedes.

See on raamat ettevõtete omanikele, juhtidele, treeneritele, konsultantidele, üliõpilastele ja kõigile, kes on huvitatud juhtimisest ja organisatsiooni arendamisest.

Kõik õigused kaitstud.

Ühtegi selle raamatu osa ei tohi mingil kujul reprodutseerida ilma autoriõiguste omanike kirjaliku loata.

Kirjastuse juriidilist tuge pakub advokaadibüroo "Vegas-Lex".

Teaduse toimetaja eessõna

ulme - "õige" korporatsiooni seadme kirjeldus ja võluretseptide kogum, mis muudab iga ettevõtte "õigeks";

satiir - pilkav kirjeldus korporatsiooni elu lootusetusest, pluss hulk müüte selle kohta, kuidas leida ennast allhanke, startupi või vabakutselise töös.

Praktikas tõstavad võluretseptid töötajate "kaasamise" soovitud kasvu asemel ainult nende küünilisuse taset ja satiiriliste esseede autorid ei paku muud kui sappi.

Pärast aastaid McKinsey konsultandina otsustas Frederic Laloux tõsiselt tegeleda alternatiivsete ettevõtete juhtimisviiside leidmise ja süstemaatilise uurimisega. Kolm aastat uuris ta kogu professionaalse konsultandi põhjalikkusega meie aja silmapaistvate organisatsioonide näiteid, analüüsides nende arengut olemasolevate organisatsioonikultuuri evolutsiooniteooriate seisukohalt.

Vaevarikka töö tulemusena avastas Lalu nagu loodusteadlane uut tüüpi organisatsiooni. Ta võrdleb neid organisatsioone “tulnukatega teistest maailmadest”, nii et nende kultuur ja põhimõtted erinevad sellest, millega oleme harjunud. Viimaste aastakümnete jooksul on neid tulnukaid hakatud vaikselt ilmuma erinevatel mandritel erinevates tööstusharudes alates masinaehitusest ja toiduainete tootmisest kuni meditsiiniteenuste ja koolihariduseni. Neil pole õnnestunud mitte ainult õnnestuda selles, mis on muutunud töötajate ja asutajate jaoks tähenduseks, vaid saavutavad uskumatuid tulemusi, kus näib, et midagi pole parem.

Raamatus uuritud organisatsioonide asutajad ei tundnud üksteist. Kuid nende vaated ja väärtushinnangud langevad üllatuslikult kokku ja neid saab esitada maailmavaate eriliigina. Frederick kirjeldab üksikasjalikult, kuidas see maailmavaade muudab meile teadaolevaid juhtimismeetodeid. Igapäevaste juhtimistavade ja organisatsiooniliste protsesside üksikasjalikust kirjeldusest selgub, et väärtuste deklaratsioonide abil on võimatu jõuda organisatsiooni arengu järgmisse etappi. Maagia töötab ainult siis, kui teil on õnnestunud kasvada inimväärikuse täiskõrguseni. On võimatu teeselda, et ollakse "erinevad", et saada - saate.

Raamatu autor nimetab edu peamiseks komponendiks türkiissiniste organisatsioonide asutajate erilist maailmavaadet. Need organisatsioonid, nagu meie tuleviku head käskjalad, julgustavad: inimkond suudab ületada ähvardava vastuolu tänapäeva inimese meeleheitliku tähenduse vajaduse ja tähenduste ersatzi vahel, mida domineerivad juhtimissüsteemid, mis põhinevad rõhutud ego hirmudel, võivad pakkuda.

See raamat ilmus inglise keeles 2014. aasta alguses PDF-failina aadressil www.reinventingorganizations.com, mille Frederick ise kujundas. Sellest ajast peale on tänu tuhandete tänulike lugejate jõupingutustele ilmunud paljudes keeltes ja sellest on saanud üks enim räägitud organisatsioonikultuuri käsitlevaid raamatuid kogu maailmas.

Olen uhke, et aitasin selle venekeelse raamatu ilmumist kiirendada, ja usun, et Frederic võib inspireerida teid nii, nagu ta mind inspireeris.

Jevgeni Golub

Sissejuhatus

Uue organisatsioonimudeli kujundamine

Olemasoleva reaalsusega võideldes ei saa te midagi muuta. Millegi muutmiseks looge uus mudel, mis muudab olemasoleva lootusetult vananenuks.

Richard Buckminster Fuller

Aastal 350 eKr. e. kuulutas Kreeka suur filosoof ja teadlane Aristoteles ühes oma põhiteoses, et naistel on vähem hambaid kui meestel. Täna teame hästi, et see on jama. Kuid läänemaailm pidas seda väidet kõigutamatuks tõeks peaaegu kaks tuhat aastat, kuni ühel päeval külastas kedagi avalikult revolutsiooniline mõte: lähme loeme!

Teaduslik meetod - hüpotees ja sellele järgnev testimine - on tänapäeva mõtlemises nii sügavalt juurdunud, et meil on raske ette kujutada, kuidas saab autoriteeti sellisel määral usaldada ja seda mitte testida. Kas oli võimalik, et inimesed polnud nii intelligentsed kui praegu? Enne esivanemate karmi hukkamõistmist esitagem endale küsimus: kas ka tulevased põlved ei tee meie üle nalja? Kas ka meid ei hõlmanud lihtsustatud lähenemisviis maailma mõistmisel?

On igati põhjust arvata, et see nii on. Näiteks lubage mul esitada lihtne küsimus: mitu m umbeszgov inimeses? Eeldan, et vastus on üks (või kui kahtlustate püüki, ütlete kaks, mis tähendab paremat ja vasakut poolkera). Olemasolevate andmete kohaselt on õige vastus kolm. Esiteks on muidugi suur aju, aga teiseks väike aju südames ja kolmandaks veel üks seedetraktis. Kaks viimast on palju väiksemad2 kui esimesed, kuid sellegipoolest on nad täiesti autonoomsed süsteemid.

Ja siin algab lõbu. Aju südames ja aju soolestikus avastati alles hiljuti, ehkki seiretehnoloogia oli suutnud neid palju varem avastada. Nende nägemiseks on vaja ainult laipa, nuga ja lihtsat mikroskoobi. Tegelikult aju seedesüsteemis avastati üsna ammu, 1860. aastatel, Saksa arst Auerbach. Hiljem kinnitasid seda avastust kaks tema Inglise kolleegi, Beilis ja Starling. Ja siis juhtus midagi erakordset: meditsiiniringkondades unustati millegipärast soolestikus olev aju. Ta kadus sajandiks silmist! Ja see avati uuesti alles 1990ndate lõpus. Ameerika neurogastroenteroloog Michael Gershon.

Kuidas oleks see meditsiiniringkondades unustatud? Ma arvan, et see on tingitud tänapäevase maailmavaate eripäradest: hierarhilises maailmapildis saab kõike kontrollida vaid üks aju. Samuti peaks iga organisatsiooni juhtima ainult üks ülemus. Igapäevaelus on väljendeid "mõista südamega" ja "soolega lõhna" juba ammu kasutatud. Kuid on võimatu ette kujutada kolme autonoomse m kooskõlastatud tööd umbeszgov, lähtudes vajadusest hierarhia järele maailmas. Ja võib-olla ei tohiks seda pidada juhuseks, kui ülejäänud kaks aju taasavastati (uuesti!) Just siis, kui internetist sai meie elus domineeriv jõud. Interneti ajastu on kiirendanud uue maailmapildi tekkimist, mis näeb ette ülalt-alla hierarhia asemel hajutatud kontrolli. Olles sellise maailmapildi aktsepteerinud, tajume ka ideed, et meil pole mitte üks aju, vaid mitu ja kõik töötavad koos.

Meil on raske mõista, kuidas keskaja inimesed võisid uskuda Aristotelese väiteid, et naistel on vähem hambaid kui meestel. Samal ajal võime me ise saada omaenda ideede pantvangideks - täpselt nagu meie esivanemad. Kaasaegsed teadlased pole mikroskoobi läbi vaadanud, sest "võimalik on ainult üks aju"; samamoodi keeldusid Galilei kaasaegsed vaatamast teleskoobi, sest on mõeldamatu, et meie Jumala loodud planeet ei oleks universumi keskpunkt.

Piirangud kaasaegsele organisatsioonilised mudelid

Minu uurimused käsitlevad organisatsioone ja meeskonnatööd, mitte meditsiini ja astronoomiat. Kuid küsimuse olemus põhimõtteliselt ei muutu: kas on võimalik, et meie ideed organisatsioonide kohta piirduvad praeguse maailmavaatega? Kas suudame luua produktiivsema, sisukama, inimlikuma ühistegevuse protsessi, kui muudame lihtsalt oma maailmavaadet?

Küsimus on mitmes mõttes kummaline. Seda võib tajuda kui tänamatust juba saavutatu suhtes. Tuhandeid ja tuhandeid aastaid elasid inimesed nälja äärel, epideemiate kartuses, kogu põua ja isegi külmetuse käes. Ja siis saime kahe sajandi jooksul ühtäkki enneolematu rikkuse ja varem kättesaamatu eluea. Erakordsed edusammud pole toimunud mitte üksikisikute pingutuste, vaid organisatsioonide inimeste ühise töö tulemusena.

Suur ja väike ettevõte läänes tingimustes turumajandus lõi varem mõeldamatu rikkuse ja tõstab nüüd miljoneid inimesi vaesusest välja Indias, Hiinas, Aafrikas ja kõikjal maailmas. Oleme loonud uskumatult keerukad varustussüsteemid, mis ühendavad kõiki üha enam kõigiga ja suurendavad seeläbi rahvaste vahelist rahu paremini kui ükski poliitiline mehhanism.

Tihe organisatsioonide võrgustik - uurimiskeskused, farmaatsiaettevõtted, haiglad, meditsiiniasutused, tervisekindlustusfirmad - on põimunud ülimalt keerukaks tervishoiusüsteemiks, mida pole suudetud ette kujutada isegi sada aastat tagasi. Viimase sajandi jooksul on Ameerika Ühendriikide keskmine eluiga tänu sellele ulatuslikule võrgule kasvanud peaaegu 20 aastat. Laste suremus vähenes 90% ja emade suremus 99%. Selliseid inimkonna igivanuseid nuhtlusi nagu poliomüeliit, leepra, rõuged ja tuberkuloos, isegi maailma kõige vaesemates riikides, leidub enamasti ainult ajalooõpikutes.

Hariduse võrgustik õppeasutused - alg- ja keskkoolid, kolledžid, magistrandid ja kraadiõppeasutused - on andnud miljonitele lastele ja noortele hariduse, mis kunagi oli väheste privileeg. Kunagi varem pole inimkonna ajaloos olnud vaba riigisüsteemid igale lapsele kättesaadav õppimine. Kõrgeim universaalse kirjaoskuse tase, mis on nüüd enesestmõistetav, on ajaloos enneolematu.

Viimased aastakümned mittetulundusühingud loovad kiirendatud kiirusega töökohti kogu maailmas, selles suunas kaugel ees äriettevõtted... Üha suurem hulk inimesi annab oma aja, energia ja raha sellele, mis on oluline neile isiklikult ja kogu maailmale.

Tänapäevane korraldusprintsiip on vähem kui kahe sajandiga viinud inimkonna sensatsioonilise arenguni - üks hetk meie arengute ajaloos bioloogilised liigid... Ükski viimastest inimkonna ajaloo edusammudest poleks olnud võimalik ilma organisatsioonide kui koostöövormideta. Kuid paljud tunnevad nüüd, et praegune juhtimismeetod on ennast praktiliselt ammendanud. Me oleme järjest rohkem pahaks pälvinud organisatsioonide töö ja tööpõhimõtte. Arvukad küsitlused näitavad alati, et püramiidi jalamil töötavate inimeste jaoks on töö seotud sagedamini rõhuva hirmu ja tuima rutiiniga kui loovuse ja mõttejanuga. Dilberti koomiksitest on saanud märkimisväärne kultuurinähtus ja neil on palju öelda selle kohta, kui kaugele organisatsioonid lähevad, et muuta kollektiivne töö haletsusväärseks ja mõttetuks.

Ja see ei kehti ainult püramiidi jalamil. On üks häbiväärne saladus, mille olen avastanud viisteist aastat organisatsioonide juhtide konsultandi ja treenerina: vaevalt et elu püramiidi tipus pakub rohkem rahuldust. Võimsate korporatsioonide juhtide kaunite fassaadide ja vapruse taga peitub sama vaikne kannatus. Sageli palavikuline tegevus on ebaõnnestunud katse varjata sügavat sisemist pettumust. Lihaste demonstreerimine, intriigid ja ettevõttesisesed tülid mõjutavad lõppkokkuvõttes kõiki. Organisatsioonidest saavad sageli meie ego võitluse areenid, ükskõiksed inimkonna sügavaimate püüdluste suhtes.

Intuitiivselt tunneme, et juhtimine on aegunud. Näeme, et tema traditsioonid ja kehtestatud kord näevad 21. sajandil naeruväärsed. Seetõttu moonutavad Dilbertist rääkivate koomiksite või telesarja "Kontor" episoodide tihedad tegelased meid kohe.

Gary Hamel

Neil, kes töötavad riigiametites ja mittetulundusühingutes, puudub sageli ka entusiasm oma töö vastu. Isegi need, kes töötavad kutsumuse järgi, pole pettumuste suhtes immuunsed. Õpetajad, arstid ja õed loobuvad massiliselt oma kutsest. Kahjuks on meie koolid enamasti hingetu mehhanismid, kus õpilased ja õpetajad täidavad formaalsust. Ja me oleme muutnud haiglad külmaks, bürokraatlikuks asutuseks, kus arstid ja õed on ilma jäetud võimalusest patsientide südant näidata.

Praegused viisid praeguste organisatsiooniliste probleemide lahendamiseks pigem süvendavad kui leevendavad neid. Enamik organisatsioone, sillutades materiaalsete stiimulite keerukaid viise, läbivad palju ümberkorraldamis-, tsentraliseerimis- ja detsentraliseerimisvoorusid, tuues sisse uued infotehnoloogiad, uute ülesannete ja uute süsteemide väljakuulutamine põhinäitajad... Aga mulje, et olemasoleval viisil juhtimine on ennast praktiliselt ammendanud, intensiivistub ja kõik traditsioonilised retseptid on sageli osa probleemist, mitte lahendus.

Püüame midagi enamat, põhimõtteliselt uut ja paremaid viise meeskonnatöö korraldamine. Kuid kas see on tõesti võimalik või on see toruunistus? Kui ikkagi saab luua organisatsioone, milles töötaja potentsiaal täielikult avaldub, siis kuidas nad peaksid välja nägema? Kuidas neile elu sisse puhuda? Need on selle raamatu taga olevad küsimused.

Minu jaoks ei paku need mitte ainult teoreetilist, vaid ka üsna praktilist huvi. Üha rohkem inimesi püüab luua inimkonnale tuginevaid organisatsioone. Konks on selles, et me ei saa päris täpselt aru, kuidas seda teha. Paljud meist ei pea enam olema veendunud ettevõtete, ettevõtete, koolide ja haiglate uuendamise kiireloomulises vajaduses. Vaja on vaid usku, et see on võimalik, ja vastuseid väga konkreetsetele küsimustele. Hierarhilist püramiidi tajutakse juba aegununa, kuid kuidas seda asendada? Kuidas otsuseid teha? On hea, et kõik, mitte ainult ülemused, on seotud oluliste otsuste langetamisega, kuid kas see ei too kaasa kaost? Kuidas toimida tutvustuste ja tutvustustega palgad? Kas neid küsimusi on võimalik lahendada ilma intriigide ja poliitikuteta? Kuidas saab koosolekuid läbi viia viisil, mis on osalejatele produktiivne ja meeliülendav? Kuidas saaksime tagada, et räägime koosolekutel siiralt ja mitte ainult egoistlikest motiividest juhindudes? Kuidas saaksime kõiges oma tegevuses juhinduda olulisest eesmärgist ja samal ajal mitte anda vabad käed küünilisusele, mis sageli tungib paljude ettevõtete grandioossetesse programmidesse? Me ei vaja uut tüüpi organisatsioonide kontseptsiooni. Vajame konkreetseid vastuseid paljudele tekkivatele küsimustele.

Suurim oht \u200b\u200bebastabiilsuse ajal ei ole ebastabiilsus ise, vaid see tegutseb vastavalt eilsele loogikale.

Peter Drucker

Selline praktiline lähenemine ei välista sugugi võimalike globaalsete sotsiaalsete ja keskkonnamõjude arvestamist. Maa planeet ei suuda enam vastu pidada sellele, kuidas me asju teeme. Meie organisatsioonid on tohutult raiskamises süüdi loodusvarad, ökosüsteemide hävitamine, kliimamuutused, veevarude halastamatu kasutamine ja hindamatu ülemine viljakas mullakiht. Mängime tulevikuga ohtlikke ja seiklusrikkaid mänge, lootes, et uute tehnoloogiate abil suudame ravida haavad, mida modernsus jätkab planeedil. MajandusmudelPiiratud ressurssidega kiirele kasvule keskendunud on täis katastroofi.

Praegune finantskriis võib olla vaid üks esimesi vapustusi, mis kuulutavad eelseisvat tohutut maavärinat. Pole liialdus öelda, et paljude liikide, ökosüsteemide ja kogu inimkonna ellujäämine sõltub meie võimest tõusta kõrgemale teadvuse vormile, nii et olles õppinud uuel tasandil koostööd tegema, saame hakata parandama suhteid välismaailmaga ja vähendada juba tekitatud kahju.

Organisatsioonide ajalooline areng (I osa)

Einsteinile kuulub väide, et ühtegi probleemi ei lahendata teadvuse tasandil, millel see tekib. Võib-olla peame jõudma uuele teadvustasemele, jõudma uue maailmavaateni, et leiutada inimeste ühistöö korraldamise põhimõtted. Mõne jaoks tundub naeruväärne mõte, et ühiskond on võimeline maailmavaadet muutma ja uue maailmavaate kasutamist põhimõtteliselt uut tüüpi organisatsiooni loomiseks. Sellegipoolest juhtus inimkonna ajaloos kõik nii ja tänapäeval on kõik märgid sellest, et järgmine mõtteviisi ja ka organisatsioonimudeli muutus pole enam kaugel.

Paljud teadlased, sealhulgas psühholoogid, filosoofid ja antropoloogid, on analüüsinud inimteadvuse arengut. Nad leidsid, et kogu inimkonna ajaloos, mis on umbes 100 tuhat aastat vana, oleme järjest läbinud mitmeid etappe. Kõigil neist tegime tohutu hüppe edasi oskuses ümbritseva maailmaga hakkama saada - nii teadmiste, moraali kui ka psühholoogia osas. Kuid on üks oluline aspekt, mida teadlased on seni tähelepanuta jätnud: kui inimkond tõusis uuele tasemele, leiutas ta selle uus viis koostöö, uus organisatsioonimudel.

Raamatu esimeses osas räägitakse sellest, kuidas inimkonna teadvus arenes ja kuidas igas etapis leiutasime uued organisatsioonimudelid (need järjestikused mudelid on tänapäevani asjakohased, seetõttu aitab kavandatav ajalooline ülevaade mõista tänapäevaste organisatsioonide erinevaid tüüpe ja tänapäeva olemust juhtimispõhimõtteid puudutavad vaidlused).

Arengupsühholoogidel on rääkida palju intrigeerivaid lugusid inimteadvuse arengu järgmisest etapist, millele üleminek on alles alanud. Selles etapis ohjeldame egoismi ja hakkame otsima originaalsemaid, tervislikke ja terviklikke olemusvorme. Eelmiste põlvkondade kogemuste põhjal otsustades arendame teadlikkuse järgmisele tasandile tõustes sobiva organisatsioonimudeli.

Praktika: mida innovaatorid saavad õpetada (II osa)

Raamatu teises osas kirjeldatakse üksikasjalikult, kuidas juba järgmisele tasemele tõusnud organisatsioonid praktikas tegutsevad. Seda juhtub sageli: tulevik pole lihtsalt lähedal - see avaldub juba olevikus. Kaks aastat olen uurinud uuenduslikke organisatsioone, mis tuginevad inimarengu järgmises etapis suuresti uuele organisatsioonimudelile. Küsimused, millele proovisin uurimise käigus vastata, on järgmised:

Kuidas näevad välja inimteadvuse arengu uuel etapil loodud organisatsioonid ja millise mulje nad jätavad? Kas nüüd on võimalik üksikasjalikult kirjeldada nende organisatsioonilist struktuuri, töömeetodeid, sisemisi protsesse ja kultuuri (teisisõnu mõista organisatsioonimudelit), et aidata töötavatel inimestel luua sarnaseid organisatsioone?

Kui hakkasin uut tüüpi organisatsiooni otsima, ei teadnud ma, mida oodata. Lõppude lõpuks oli õppeväli väga hämar. Kas leian veenvaid näiteid? Kas ma pean tegelema väikeste, liiga lühikese ajalooga organisatsioonidega, et sisukaid tulemusi võimatuks muuta? Mulle tundus, et igal juhul on ranged valikukriteeriumid vajalikud, vastasel juhul on järelduste väärtus küsitav. Uurimisobjektidena otsustasin kaaluda organisatsioone kõikjal maailmas, ükskõik millises majandussektoris (äri- ja mittetulundus-, haridus-, meditsiini-, valitsuse), kus on vähemalt 100 töötajat3 ja millel on vähemalt viieaastane kogemus sees töötama organisatsiooniline struktuur, samuti töömeetodid, sisemised protsessid ja kultuur, mis on suures osas kooskõlas uue arenguetapi tunnustega.

Minu hirmud olid alusetud. Kaksteist organisatsiooni, mida uurisin (vt ülevaadet peatükist 2.1), ületasid kaugelt kehtestatud piirid. Paljud on 30–40 aastat töötanud revolutsiooniliste põhimõtete kohaselt ja mitte käputäie, vaid mitmesaja või isegi tuhandete töötajate koosseisus.

Teine üllatus: ootasin, et leian näiteid tulevikuorganisatsioonidest, peamiselt teenuste osutamisel - tervis ja haridus, kuhu inimesed helistavad ja kus üllas eesmärk aitab ületada nende isekust. Mul on hea meel tunnistada, et ma eksisin. Uuendajate hulka kuulusid nii tulundus- kui ka mittetulundusühingud. Jaemüüjad jäid mulle silma tootmisettevõtted, üks energiaettevõte, toidutootja ning kooli- ja haiglagrupp.

Üllatusega avastasin ka, et need organisatsioonid pole üksteise olemasolust isegi teadlikud. Kui leiame pioneerid, arvasin, et nad kindlasti vahetavad ideid ja kogemusi, teades, et nad pole üksi. Vastupidi, neil oli tavaliselt hea meel teada saada, et mitte ainult nemad seadsid traditsioonilise juhtimistava kahtluse alla. Mulle tuli nalja mõte: kõik need organisatsioonid on nagu rahuarmastavad tulnukad vanast telesarjast. Nad elavad juba ammu meie keskel, kes on varustatud üleloomulike jõududega, kuid tuvastamata ja üksteisest täielikult eraldatud. Võib-olla on nende aeg kätte jõudnud; võib-olla oleme lõpuks valmis neid nägema sellistena, nagu nad on - mitte sõbralikud, vaid kohmakad ekstsentrikud, vaid tõelised innovaatorid, kes juhivad vägesid meie ühisest tulevikust.

Nende organisatsioonide analüüs sisaldab kahte küsimuste plokki (vt loetelu 1. lisas). Esimene plokk käsitleb 45 töömeetodit ja sisemisi protsesse, mida organisatsiooniuuringutes tavaliselt arutatakse. Need sisaldavad:

võtmekomplekssed organisatsioonilised protsessid, nagu strateegia, turundus, müük, tootmistoimingud, eelarve koostamine ja kontroll;

põhiprotsessid personalijuhtimise valdkonnas, sealhulgas värbamine, koolitus, atesteerimine, tasustamine;

kriitilised igapäevased töörutiinid, nagu koosolekud, infovoog ja kontoriruumid.

Kõigi 45 kategooria puhul püüdsin oma uurimistöö abil kindlaks teha, kuidas pioneeride igapäevased töömeetodid erinevad - või ei erine - üldtunnustatud meetoditest. Minu lähenemine oli tahtlikult kõikehõlmav. Arvestades teema uudsust, pöörasin erapooletult tähelepanu kõikidele struktuuriomadustele, töömeetoditele ja kultuurile, mida tavaliselt organisatsioonide uurimisel arvesse võetakse. Ma tuginesin avalikult kättesaadavatele materjalidele, sisedokumentidele, intervjuudele ja kohapealsetele külastustele.

Tähelepanu, spoiler

Iga teerajajaorganisatsioon, mida olen uurinud, on omaette hämmastav ja väärib lugu, mida oma raamatus rääkida. Kuid ennekõike huvitas mind, kas sellest uuringust saab midagi umbesrohkem kui praktiliste näidete kogumik. Kas on mingeid mustreid ja sarnasusi, mis viitavad uuele, sisemiselt tasakaalustatud mudelile? Kas pioneere võib pidada mitte ainult innustajateks, vaid ka võrdlusaluseks neile, kes on otsustanud luua uusi inimlikumaid organisatsioone?

Selles raamatus käsitletud organisatsioonid sarnanevad tulnukatega vanast telesarjast. Tuvastamata elavad nad meie seas, hoolimata oma üleloomulikust võimust.

Vastus on muidugi jah. Need teedrajavad organisatsioonid ei teadnud üksteisest midagi ja katsetasid iseseisvalt. Nad töötavad täiesti erinevates tööstusharudes ja piirkondades. Mõni annab tööd sadadele, teine \u200b\u200bkümneid tuhandeid töötajaid. Vaatamata oma erinevustele on neil kõigil pärast palju katseid ja eksitusi välja töötatud märkimisväärselt sarnased töövormid ja -meetodid. Ma ei saanud jätta oma avastuse üle rõõmustamata: see tähendab, et sisemiselt tasakaalustatud organisatsioonimudel on kujunemas ja seda saab üksikasjalikult kirjeldada. Need ei ole teoreetilised arvutused, mitte utoopiline idee, vaid konkreetne viis juhtida organisatsioone täiuslikuma teadvuse astme kõrguselt. Kui tunnistame, et suunavus on inimese evolutsioonile omane, siis saame midagi erakordset: meil on kõigi organisatsioonide tuleviku prototüüp, tuleviku prototüüp tööaktiivsus nagu.

Kirjutan neid ridu täie teadlikkusega, et täna see nähtus alles hakkab avalduma. Ma ei paku, et minu raamat pakuks tulevase organisatsioonimudeli põhjalikku ja täielikku kirjeldust. Aja jooksul, kui rohkem ettevõtteid hakkab selles valdkonnas katsetama, kui rohkem teadlasi hakkab seda nähtust uurima erinevate nurkade alt, muutub ühiskonna tervikuna pilt kahtlemata heledamaks ja käegakatsutavamaks. Kuid võin kindlalt öelda: meil on juba olemas tuleviku korraldamise üldine skeem, mis on tulemuslikum, juhindub selgest eesmärgist, täidetud tähendusega ja toob töötajatele oma tööga palju rohkem rahulolu. Juhid, kes soovivad luua uut tüüpi organisatsiooni, ei pea alustama nullist. Nad saavad ammutada inspiratsiooni väga konkreetsetest näidetest raamatu teises osas, kus on sätestatud põhimõtted, organisatsioonilised vormid, töömeetodid ja kultuur, mis tagavad uut tüüpi organisatsiooniüksuse elujõulisuse.

Eeldused (III osa)

Raamatu uurimistöö käigus saadi huvitavat teavet selle kohta, kui põhimõtteliselt uued organisatsioonid sünnivad (vt 1. lisa teine \u200b\u200bküsimustekomplekt). Millised tingimused on vajalikud, et uus mudel töötaks täisvõimsusel? Kui plaanite sellise organisatsiooni luua ja soovite algusest peale vanast mudelist loobuda, mida saaksite õppida juba teinud uuendajatelt? Ja kui olete traditsiooniliselt töötava suurte või väiksemate organisatsioonide juht, siis kus on kõige parem alustada üleminekut uuele suhete paradigmale ja kuidas viia kolleegid uuele teele? Neile ja teistele küsimustele on pühendatud raamatu kolmas osa.

Kui me tahame tõesti toime tulla meie aja kõige pakilisemate probleemidega, siis vajame uut tüüpi organisatsioone: erksate tähenduste juhitavad ettevõtted, inimlikumad koolid, produktiivsemad mittetulundusühingud. Igaüks, kes murrab vormi ja võtab ette midagi uut, kohustab kindlasti vastupanu, teda nimetatakse idealistiks või lolliks. Antropoloog Margaret Mead ütles kunagi: „Te ei tohiks kunagi kahelda, et mõned pühendunud inimesed suudavad maailma muuta. See on ajaloos alati nii olnud. " Kui olete üks uuendajatest ja kui tunnete end kutsuma üles looma põhimõtteliselt inimlikumat, täis mõtet ja rõõmu produktiivsest tööst, annab see raamat teile loodetavasti kindlustunde, et see on võimalik. Las ta teenib praktilised juhised oma teel. Ma ei kahtle, et maailm on valmis teid vastu võtma.

Kaasaegse ärikirjanduse võib tinglikult jagada kolme kategooriasse: aegunud välismaiste raamatute ja õpikute ümberjutustamine, kodumaiste autorite fantaasiad äriteemal ja tegelik ärikirjandus spetsialistidele. Frédéric Lalu tulevikku avastavad organisatsioonid kuuluvad kolmandasse kategooriasse. Sellise raamatu võib liigitada tänapäevaste ärimeeste, ärikoolitajate ja konsultantide, värbajate ja treenerite, st kõigi nende jaoks, kes mõjutavad organisatsiooni äriprotsesse ja määravad organisatsiooni arengu põhisuunad. Frederic Laloux pakub lugejale põhimõtteliselt uus lähenemine organisatsiooni arengule, mis võimaldab tulevikus moodustada innovaatilise ettevõtte, millel on palju konkurentsieeliseid.

Raamat oli kirjutatud juhatajate käsiraamatuks erinevatel tasanditel, alates tavalistest juhtidest kuni "tippudeni" ja koosneb kolmest osast. Esimeses osas teeb autor üksikasjaliku analüüsi organisatsiooni arengusüsteemide evolutsiooniprotsessist ja sellega seotud paradigmast.

Teises osas kutsutakse lugejat rakendama kogu oma kogemust tegelike juhtumite lahendamiseks ja seejärel teada saama. kuidas ettevõtted selle või teise probleemi lahendasid, mis neid juhtis ja milliseid tulemusi saavutasid. Seega õpetab see raamat uus vorm süsteemne mõtlemine, mis võimaldab kujundada uue nägemuse ettevõtte olukorrast ning võimaldab töötada välja efektiivsema strateegia ja taktika organisatsiooniliste muudatuste juhtimisel.

Kolmandas osas annab autor skeemi olemasoleva analüüsimiseks organisatsiooniline süsteem, mis võimaldab teil äriprotsesse auditeerida ja tuvastada nõrgad kohad organisatsioonid. Samuti pakutakse välja meetodid vanade juhtimisvormide ümberkujundamiseks kaasaegsemateks ja tõhusamateks meetoditeks, viisid, kuidas organisatsioone kriisist välja tuua, kasutamata vananenud klassikalise kriisivastase juhtimise põhimõtteid, ning tänapäevase ettevõtte optimaalse vormina näidatakse enesetäiendava organisatsiooni mudelit.