Kui töötajaid vähendati, pakkusid nad vaba ametikoha. Kuidas väljastada tühistamistaotlus, et nõustuda üle kandma madalama tasumisega võlga?

Kahjuks ei näe tööseadusandlus ette võimalust ühepoolselt taganeda poolte sõlmitud kokkuleppest, sealhulgas kokkuleppest tingimuste muutmise kohta tööleping (tõlge).

Isegi kui te pole veel eraldi dokumenti allkirjastanud - täiendav kokkulepe tr. küll nõusoleku, kuid andsid oma nõusoleku kirjalikult, leiavad kohtud, et leping on juba sõlmitud. Saate selle lõpetada ainult tööandja nõusolekul, et tagasi pöörduda tagasi vähendamismenetluse juurde. Kui tööandja keeldub, loobuge tööst vaid vastavalt üldisele korrale omapead.

kollektiivleping näeb ette, et tööandja ei saa töötaja koondamise tõttu vallandada noort spetsialisti kolme aasta jooksul alates lepingu sõlmimise kuupäevast. Olen kaks aastat olnud noor spetsialist

sellisel juhul peate kohtulikult tunnistama teie vastu läbiviidud vähendamise protseduuri, sealhulgas nõusoleku ülekandmist madalamapalgalisele tööle, ebaseaduslikuks.

kas kollektiivlepingu punkt 10.3.6 on alus oma õiguste kaitseks ja väiteks, et alandamine on ebaseaduslik?

muidugi juhul, kui CD on kehtiv.

Mida on vaja teisele ametikohale üleviimise avalduse tagasivõtmiseks?

Saatejuhi palvel kirjutasin alla ja allkirjastasin avalduse teisele ametikohale üleviimiseks, vähendades määra. Kas mul on oma arvamuse muutmise korral õigus avaldus tagasi võtta? Tõlkekorraldust veel pole. Mida on selleks vaja taotluse tagasivõtmiseks?

Loodan, tere pärastlõunal. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 72 on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud juhtudel. Leping poolte määratud töölepingu tingimuste muutmiseks sõlmitakse kirjalikult.

Seega, kui te ei nõustu teisele ametikohale üleviimisega, siis ärge allkirjastage üleviimislepingut.

Töötaja üleminek personali vähendamise tõttu

Head päeva. Ettevõte vähendab, seoses sellega pakub ettevõte positsiooni, kuid palk selle ametikoha eest on madalam, kui praegu saan. Palun selgitage, kuidas vastavalt tööseadustikule peaks koondamise tõttu teisele ametikohale üle minema ja millised tingimused peavad olema täidetud töötaja koondamise korral.

Tere pärastlõunal, Alexandra!

Kooskõlas Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklitega 81 ja 180 on tööandja kohustatud organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamiseks pakkuma töötajale teist vaba töökohta (vaba ametikoht). Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale muud saadaolevat tööd (nii vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö kui ka vaba vakantse madalama või madalamapalgaline töö), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita. Tööandja on kohustatud pakkuma töötajale kõiki talle antud piirkonnas pakutavaid vabu kohti. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teises piirkonnas, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus. Vallandamine töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu on võimalik ainult juhul, kui eespool nimetatud tingimus on täidetud.

Sel juhul on tõlkimiseks vajalik teie kirjalik nõusolek. Samal ajal makstakse tööjõudu vastavalt tehtud tööle. See tähendab, et kui nõustute üleviimisega madalamapalgalistele töökohtadele, siis enne tööandja poolt üleviimist tehtud töö eest saadud tulu ei hoita kokku.

Teisele tööle üleviimisest keeldumise korral võib teiega sõlmitud töölepingu lõpetada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõike 2 alusel (organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine, üksikettevõtja). Pärast vallandamist see alus teile makstakse lahkumishüvitist vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 178, see tähendab teie keskmise kuu sissetuleku suuruses, säilitades töötamise perioodi keskmise kuupalga, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega). Kui töötate Kaug-Põhjas või sellega võrdsustatud piirkonnas, siis töölepingu lõppemisel organisatsiooni likvideerimise või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu: a) keskmine kuupalk püsib töötamise perioodil, kuid mitte kauem kui kolm kuud alates vallandamise kuupäevast ( koos lahkumishüvitisega). b) Erandjuhtudel säilitatakse kuu keskmine töötasu neljandat, viiendat ja kuuendat kuud alates tööturuameti otsusega vallandamise kuupäevast, eeldusel, et ühe kuu jooksul pärast vallandamist võtate ühendust tööhõivetalitusega ega võeta tööle.
Kui ei nõustu vallandamisega, on teil õigus viimane vaidlustada kohtus. Samal ajal on vallandamisvaidluste kohtusse pöördumise tähtaeg vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 392 1 kuu alates vallandamise korralduse koopia kättetoimetamise kuupäevast või alates tööraamatu väljaandmise kuupäevast.

Kas on võimalik keelduda üleviimisest teise töökohta ja saavutada vähendamine?

tere õhtust. Töötan ühes piirkonnas. kassapidaja eluaseme- ja kommunaalteenuste valdkonnas. maksetelt kogumise määr on langenud.Ma arvasin, et nad vähendavad mind., kuid ülemused andsid tootmisvajaduste tõttu korralduse, nad viiakse teise kohta, mis asub 50 km kaugusel. Nad ei maksa reisi eest kinni. Neid ei veeta transpordiga. Ettevõtted ei saa ka mind bussiga peale võtta. kas ma keeldun ja palun koondamist?

Advokaatide vastused (3)

ei - vähendamine on tööandja õigus ja mitte tema kohustus

teine \u200b\u200basi on see, et selline tõlge ilma nõusolekuta võib olla ainult ühe asula (ühe paikkonna) vahekäikudes - siin peate oma töölepinguga hakkama saama

Kas teil on küsimus juristile?

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 72.1:

Teisele tööle üleviimine on töötaja tööfunktsiooni püsiv või ajutine muutus ja (või) struktuuriüksuskus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli täpsustatud töölepingus), jätkates samal tööl sama tööandja juures, samuti siirdudes koos tööandjaga tööle mõnda muusse piirkonda. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel, nimelt:

1) loodusõnnetuse või inimtegevusest põhjustatud katastroofi, tööstusõnnetuse, tööõnnetuse, tulekahju, üleujutuse, nälja, maavärina, epideemia või episootia korral ning erandjuhtudel, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi, võib töötaja üle viia ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks tööle, mida ei ole sama tööandjaga sõlmitud töölepinguga ette nähtud, et seda takistada need juhtumid või kõrvaldada nende tagajärjed.

2) Seisaku korral (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel), vajaduse korral vältida vara hävimist või kahjustamist võib töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks tööle, mida ei ole sõlmitud sama tööandjaga sõlmitud töölepingus, või ajutiselt äraoleva töötaja asendamine, kui seisaku või vara hävimise või kahjustamise takistamise vajaduse või ajutiselt äraoleva töötaja asendamise tingivad käesoleva artikli teises osas nimetatud erakorralised asjaolud.

Kui töötaja keeldub töötamast teise piirkonda tööle minemast, võib töölepingu lõpetada töötaja keeldumise tõttu töötamast teise töökohta koos teise tööandjaga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 9, punkt 9) või seoses töötaja keeldumine töö jätkamisest seoses poolte poolt kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutumisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 7 esimene osa, artikkel 77).

Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine on töölepingu lõpetamise iseseisev alus. Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise otsuse teeb tööandja.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74. Muudatus
töölepingu tingimused, mille pooled on kindlaks määranud seotud põhjustel
organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega

IN
juhtum, kui organisatsiooniliste või organisatsiooni muutustega seotud põhjustel
tehnoloogilised töötingimused (muudatused seadmetes ja tehnoloogias
tootmine, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused),
poolte määratud töölepingu tingimused ei saa olla
salvestatud, on lubatud neid tööandja algatusel muuta, eest
välja arvatud muudatused töötaja tööfunktsioonis.
FIRMAST
eelseisvad muudatused osaliste määratletud töötingimustes
leping, samuti selliste muudatuste vajaduse põhjused,
tööandja on kohustatud töötajat sellest kirjalikult teavitama hiljemalt
kui kaks kuud, kui käesolev juhend ei sätesta teisiti.
Kui a
töötaja ei nõustu töötama uutes tingimustes, tööandja on kohustatud
kirjalikult pakkuma talle teist tööandjale kättesaadavat tööd
(kvalifikatsioonile vastava vaba ametikoha või töökohana)
töötaja ja vaba madalama või madalama palgaga ametikoht
töö), mida töötaja saab oma seisundit arvesse võttes täita
tervis. Sel juhul on tööandja kohustatud töötajale kõike pakkuma
vabad töökohad, mis talle selles saadaval on
maastik. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti muudes piirkondades,
kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, tööjõus
kokkulepe.
Millal
määratud töökoha puudumine või töötaja keeldumine pakutavast töökohast
tööleping lõpetatakse vastavalt käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7.

Kas otsite vastust?
Lihtsam on küsida juristilt!

Kas ma saan sellest tõlkest loobuda (kuidas seda teha)?

Teen sõjaväeteenistust lepingu alusel laeval. Olen positsioonidel teise palgakategooriaga. Mul on tehniline ja kõrgharidus. Personaliosakonna juhataja pakkus ametikoha teisele, kuuenda tariifikategooriaga laevale. Olin nõus. Saatsime instituudile taotluse minu diplomi autentsuse kinnitamiseks. Kuni instituudi kiri kestis, määras komandör mind MISTRAL DVD-laeva teise tariifikategooriasse. Kas ma saan sellest tõlkest loobuda (kuidas seda teha)? Nad ütlesid suuliselt, et kes keeldumisteate kirjutas, vallandatakse. Soovitav on täpsem vastus seaduste ja artiklitega.

6 vastust juristide küsimusele 9111.ru

Kui sõjaväe meditsiinilise komisjoni järelduste kohaselt on võimatu ajateenistust läbida piirkonnas, kuhu ta üle viiakse.

Teatud sõduri üleviimine uuele ajateenistuse kohale, määrates talle võrdse sõjaväelase ametikoha, toimub ilma tema nõusolekuta, välja arvatud järgmistel juhtudel:

"Ajateenistuse läbimise kord"

Artikkel 15. Ajateenistuse uude kohta üleviimise kord

1. Sõduri võib relvajõudude koosseisus viia uude sõjaväeteenistuse kohta ühest sõjaväeosast teise (sealhulgas teises piirkonnas asuvasse) Venemaa Föderatsioon (muud väed, sõjalised koosseisud või organid, Riikliku Tuletõrjeteenistuse sõjaväeüksused) järgmistel juhtudel (seda lõiku täiendati 22. aprillist 2003 Vene Föderatsiooni presidendi 17. aprilli 2003. aasta määrusega N 444, mida kohaldatakse alates 1. jaanuarist 2002 tekkivate õigussuhete suhtes, - vaata eelmist väljaannet):

a) teadmisvajaduse alusel;

b) edutamise järjekorras;

c) tervislikel põhjustel vastavalt sõjaväe meditsiinilise komisjoni järeldustele;

d) perekondlikel põhjustel isiklikul soovil (sõjaväelastele, kes teevad sõjaväeteenistust lepingu alusel);

e) isiklikul soovil (lepingu alusel sõjaväeteenistust teostavatele sõjaväelastele);

f) seoses organisatsiooni ja personali tegevusega;

g) seoses kavandatava asendamisega (sõjaväelastele, kes teevad sõjaväeteenistust lepingu alusel);

h) seoses õppimisega sõjaväe õppeasutusse, kraadiõppesse, sõjaväe doktoriõppesse;

i) seoses sõjaväelisest õppeasutusest väljasaatmisega, sõjaväe doktoriõppega;

j) kui toime pandud kuriteo laadi arvestades ei saa ajateenistuse piiranguga karistatud sõdurit jätta alamate juhtimisega seotud ametikohale.

2. Lepingu alusel ajateenistust tegev teenindaja võib teenistusvajaduse korral viia uude ajateenistuskohta, määrates sellele võrdse sõjaväe ametikoha.

Teatud sõduri üleviimine uuele ajateenistuse kohale, määrates talle võrdse sõjaväelase ametikoha, toimub ilma tema nõusolekuta, välja arvatud järgmistel juhtudel:

a) kui sõjaväe meditsiinilise komisjoni järelduste kohaselt on võimatu ajateenistust täita piirkonnas, kuhu ta üle viiakse;

Täiendus vastusele.

Muudel juhtudel võib teid üle viia ainult teie nõusolekul.

ajateenistuse korra kohta

IV. Sõjaväelaste üleviimise, lähetamise ja ajateenistuse peatamise kord

Artikkel 15. Ajateenistuse uude kohta üleviimise kord

Teave muudatuste kohta:

Vene Föderatsiooni presidendi 17. aprilli 2003. aasta määrusega N 444 muudeti lõiget 1, et seda kohaldataks õigussuhetele, mis tekkisid 1. jaanuarist 2002.

Vaadake eelmise väljaande lõigu teksti

1. Kaitseväelast võib viia uude sõjaväeteenistuse kohta ühest sõjaväeosast teise (sealhulgas teises piirkonnas asuvasse) Vene Föderatsiooni relvajõudude (muud väed, sõjaväekoosseisud või organid, riikliku tuletõrjeteenistuse sõjaväeüksused) piires järgmistel juhtudel: :

a) teadmisvajaduse alusel;

b) edutamise järjekorras;

c) tervislikel põhjustel vastavalt sõjaväe meditsiinilise komisjoni järeldustele;

d) perekondlikel põhjustel isiklikul soovil (sõjaväelastele, kes teevad sõjaväeteenistust lepingu alusel);

e) isiklikul soovil (lepingu alusel sõjaväeteenistust teostavatele sõjaväelastele);

f) seoses organisatsiooni ja personali tegevusega;

g) seoses kavandatava asendamisega (sõjaväelastele, kes teevad sõjaväeteenistust lepingu alusel);

h) seoses õppimisega sõjaväe õppeasutusse, kraadiõppesse, sõjaväe doktoriõppesse;

i) seoses sõjaväelisest õppeasutusest väljasaatmisega, sõjaväe doktoriõppega;

j) kui toime pandud kuriteo laadi arvestades ei saa ajateenistuse piiranguga karistatud sõdurit jätta alamate juhtimisega seotud ametikohale.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu VC 21. jaanuari 2005. aasta otsusega N VKPI04-111, mis jäeti muutmata Vene Föderatsiooni Ülemkohtu kassatsiooninõukogu määramisega 29. märtsil 2005 N KAS05-69, tunnistati käesoleva määruse artikli 15 lõige 2 kehtivate õigusaktidega vastuolus olevaks

2. Lepingu alusel ajateenistust tegev teenindaja võib teenistusvajaduse korral viia uude ajateenistuskohta, määrates sellele võrdse sõjaväe ametikoha.

Teatud sõduri üleviimine uuele ajateenistuse kohale, määrates talle võrdse sõjaväelase ametikoha, toimub ilma tema nõusolekuta, välja arvatud järgmistel juhtudel:

a) kui sõjaväe meditsiinilise komisjoni järelduste kohaselt on võimatu ajateenistust läbida selles piirkonnas, kuhu ta üle viiakse;

b) kui teenindaja perekonnaliikmetel (naine, abikaasa, alla 18-aastased lapsed, alla 23-aastased õpilaslapsed, puudega lapsed, samuti muud teenindajast sõltuvad ja temaga koos elavad isikud) on võimatu piirkonnas elada kus ta viiakse üle vastavalt sõjaväe meditsiinilise komisjoni järeldustele;

c) kui on vaja pidevalt hoolitseda eraldi elava isa, ema, õe-venna, õe-venna, vanaisa, vanaema või lapsendaja eest, keda riik täielikult ei toeta ja kes on vastavalt volituse järeldusele abivajaja; avalik teenistus arstlik ja sotsiaalne läbivaatus elukohas pidevas välishoolduses (abi, juhendamine).

3. Sõduri, kes täidab sõjaväeteenistust lepingu alusel, võib viia uude ajateenistuskohta edutamise järjekorras, määrates tema nõusolekul kõrgemale sõjaväelasele.

4. Ajateenija sõdur viiakse ilma tema nõusolekuta uude ajateenistuskohta.

5. Lepingu alusel sõjaväeteenistust teeniva kaitseväelase üleviimine perekondlikel põhjustel uude ajateenistuskohta toimub järgmistel juhtudel:

a) kui teenindaja perekonnaliikmetel (naisel, mehel, alla 18-aastastel lastel, alla 23-aastastel õpilaslapstel, puudega lastel, samuti teistel hooldaja ülalpeetavatel ja temaga koos elavatel inimestel) on võimatu selles elada maastik vastavalt sõjaväe meditsiinilise komisjoni järeldusele;

b) kui on vaja pidevalt hoolitseda eraldi elava isa, ema, õe, õe, venna, vanaisa, vanaema või lapsendaja eest, keda riik ei toeta täielikult ja kes vajab vastavalt oma elukohas asuva riikliku arstliku ja sotsiaalse läbivaatuse asutuse järeldusele alalist hooldust väline hooldus (abi, juhendamine).

6. Kui lepingu alusel ajateenistust teeniva sõduri üleviimisel muutub tema perekonna elukoht uueks ajateenistuse kohaks ja selle sõduri naine (abikaasa) teeb ka sõjaväeteenistust lepingu alusel, siis samaaegselt otsusega viia kaitseväelane uude ajateenistuse kohta teenistus lahendab tema naise (abikaasa) sellesse piirkonda kolimise küsimuse.

Kui abikaasasid-sõjaväelasi ei ole võimalik samaaegselt nimetada sõjaväelistele ametikohtadele samas asunduses (garnison) ja juhul kui keeldutakse neist ühe sõjaväeteenistusest vabastamisest, siis uude ajateenistusse üleviimist ei tehta.

7. Sõdur uude sõjaväeteenistuskohta üleviimise korral saadetakse sinna pärast juhtumite kättetoimetamist ja sõjaväepostilt vabastamist, kuid mitte hiljem kui üks kuu pärast seda, kui sõjaväe üksus on kätte saanud korralduse või kirjaliku teate selle üleviimise kohta, välja arvatud juhul, kui sõdur on puhkusel, ärireisil või ravil.

8. Meesväelased, kes saadeti sõjaväest välja õppeasutused distsipliini, halva edasijõudmise või õppimata jätmise, samuti lepingu sõlmimisest keeldumise korral, kui nad on neist õppeasutustest väljasaatmise ajaks jõudnud 18-aastaseks, nad ei ole ajateenistuses määratud ajateenistust kandnud ega oma õigust ajateenistusest vabastamiseks, vabastamiseks ega edasilükkamiseks ajateenistusest, saadetakse ajateenistusse.

Vallandamine võõrandamisest keeldumise korral

Vastavalt tööseadusandluse nõuetele on töötajal õigus mitte täita töölepingus sätestamata tingimusi. Kuid töö laadi ja kohta saab muuta tootmisvajaduste või muude põhjuste tõttu. Kuidas seda seadusi rikkumata korraldada? Artiklis räägime vallandamisest võõrandamisest keeldumise korral, kaalume tööandjate põhjuseid ja peamisi vigu.

Töölepingu olulised muudatused

Oma igapäevatöös seisavad organisatsioonid mitmesugustel põhjustel sageli silmitsi vajadusega töötaja üle viia. Kui selle tulemusel töölepingu tingimused muutuvad, pole vahet, mis oli selle põhjuseks (tootmise vajalikkus, saneerimine juriidilise isiku, ettevõtte laiendamine või vähendamine, töötaja sertifitseerimine või tervislik seisund). Muutuste fakt on oluline.

Kui need mõjutavad:

• töökohustused,
• töökoht,
• palgad,
• ajakava,
• muud selles dokumendis täpsustatud tingimused.

Sel juhul saab tõlke teha ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.... Töölepingu oluliste muudatuste ammendavat loetelu seadusega ei kehtestata. Olulisuse astet hinnatakse iga juhtumi puhul diferentseeritult.

Tõlke põhjused ja tüübid

Kui töötaja teise töökohta üle viimisel töötingimustes olulisi muudatusi ei toimunud, võib sellise toimingu seostada üleviimisega, mis ei vaja tema kirjalikku nõusolekut. Sel juhul jäävad töötasud, kohustused, positsioon ja töökoht samaks.

Töötaja kolimine ühe majandusüksuse erinevatesse harudesse tähendab töökoha muutmist. Seega, kui töötaja kolib tööandja algatusel organisatsiooni ühelt struktuuriüksuselt teisele, siis tuleks seda käsitada oluliste muudatustena töölepingus ja üleviimisel, mitte üleviimisel. See kehtib eriti siis, kui töölepingus on selgelt kirjas töökoht (koht, töökoda, struktuuriüksus jne), kuhu töötaja võetakse tööle.

Tõlkevajadus tuleneb juriidilise isiku aadressi muutumisest, tootmise vajalikkusest, meditsiinilistest näidustustest.

Töötaja ei nõustu alati ettepanekuga. Mõnel juhul ei anna võõrandamisest keeldumine tööandjale võimalust töötaja vallandada. Kuid enamasti põhjustab selline erimeelsus seadusliku vallandamise, isegi kui tegemist on raseda töötaja või üksikemaga. Lugege ka artiklit: → “Töötaja üleviimine teisele tööle (ajutine ja alaline üleviimine)”.

Vallandamine teisele alale kolimisest keeldumisel

Juriidilise isiku poolt asukoha muutumisest tuleb töötajatele kirjalikult teatada 2 kuud ette. See dokument peab sisaldama teavet tööandja uue aadressi, kolimise aja, tööle asumise kuupäeva, tema üleviimisega seotud garantiide ja hüvitiste kohta. Reeglina kaasneb ettevõtte teise asukohta kolimisega seotud kulude hüvitamisega:

• kolida nii töötaja enda kui ka tema pereliikmete töökohta;
• oma vara vedamiseks;
• seadmesse uude asukohta.

Kirjalikus sõnumis on võimalik kajastada hüvitise maksmise korda ja olemust, samuti kehtestada periood, mille jooksul töötaja on kohustatud oma otsusest tööandjat teatama. Kui töötaja ei saa kindlaksmääratud aja jooksul nõusoleku teatist, loetakse seda üleviimisest keeldumiseks.

Kui töötaja ei nõustu, siis ta vallandatakse. See kehtib rasedate, alla 14-aastaseid lapsi kasvatavate naiste ja muude hüvitiste kategooriate kohta. Selline tegevus ei kuulu tööandja algatatud vallandamiste kategooriasse. See vormistatakse korraldusega, milles alus osutab ettevõtte kolimise otsusele ja töötaja keeldumisele üleminekust. Töötajat tutvustatakse talle allkirja vastu.

Vallandatud töötajal pole mitte ainult palka, hüvitise maksed, aga ka lahkumishüvitist, mis põhineb kahe nädala keskmisel töötasul. Tööraamatusse tehakse vallandamise kohta kanne, viidates Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 77. Lugege ka artiklit: → "Vallandamine seoses töötaja üleviimisega."

Vallandamine meditsiinilistel põhjustel

Võimalikud on töötaja raske haiguse juhtumid, mille tagajärjel tuleb ta arstliku komisjoni soovitusel viia sobivamaid tingimusi teisele töökohale. Hoolimata komisjoni soovitustest, ei pruugi töötaja nõustuda ametikohale viimisega, mis on talle tervislikel põhjustel lubatud.

Sellises olukorras on tööandjal õigus töösuhe lõpetada tööleping vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77.

Sel juhul tuleb järgida järgmist nüanssi. See puudutab juhtumit, kui töötaja vajab ajutist üleviimist kuni neljaks kuuks. Sel juhul ei saa teda enne 4 kuu möödumist vallandada, isegi kui töötaja ei nõustu üleviimisega. Ta ei pruugi töötada, palka ei võeta, kuid tema jaoks töökoht jääb. Piirangu lõppemisel on töötajal õigus takistusteta oma kohale naasta.

Vallandamine kohtu otsusega

Kui töötaja suhtes on jõustunud kohtuotsus teatud ametikohal hoidmise keelu kohta, võib tööandja pakkuda uut ametikohta, millele piirang ei kehti. Töötaja võib üleviimise ettepanekuga mitte nõustuda. Sel juhul on tööandjal õigus tööleping ühepoolselt lõpetada.

Vallandamine, kui tööaeg lüheneb

Tootmise ja tehnoloogiliste ümberkorralduste tulemusel võib tööandjal tekkida vajadus tutvustada osalise tööajaga tööd. Reeglina rakendatakse seda sundmeedet kuni kuueks kuuks töökohtade säilitamiseks. Tööseadusandlusega kehtestatakse ainult töötundide ülempiir.

Töönädal ei tohi olla pikem kui 40 tundi. Selle minimaalset kestust ei ole täpsustatud ei tööseadustikus ega muudes määrustes.

Lühendatud tööaja režiimi kehtestamisel on vaja töötajaid eelseisvatest muudatustest teatada hiljemalt 2 kuud ette. Seda tuleb teha kirjalikult. Tööandja poolt kehtestatud tähtaegadest kinnipidamine võimaldab töötajal vaidlustada kohtus töötamise aja lühendamise otsuse, kaotatud palga tagasinõudmise ja moraalse kahju hüvitamise otsuse. Kõik selles küsimuses tehtavad muudatused tuleks kajastada töölepingus.

Töötaja ei pruugi uute töötingimustega nõustuda. Sel juhul pakub tööandja talle vabu kohti... Kui neid pole ja töötaja keeldub töötamast lühendatud töönädalal, on tööandjal õigus tööleping ühepoolselt lõpetada.

Vallandamine juriidilise isiku omaniku vahetumisel või saneerimisel

Tööandja vahetamisel toimub vallandamine järgmiselt:

Vallandamine oluliste tingimuste muutumisel

Teatud juhtudel võib tööandja teha olulisi muudatusi töölepingu sätetes. Need sisaldavad:

• töökoht;
• kuupäev, millal peaksite hakkama oma ametikohustusi täitma;
• ametikoha nimetus, amet;
• lepingupoolte õigused ja kohustused;
• töötingimused, palk, hüvitised, sotsiaalkindlustus.

Nende muudatustega peab tööandja täitma teatavad kohustused:

• teatama töötajale tingimuste muutumisest kirjalikult (2 kuud ette). Tingimustest tehakse erandeid tööandjate-eraisikute (nende jaoks on tähtaeg 2 nädalat) ja tööandjate-usuliste organisatsioonide (nädal) vahel. Töötaja peab vastama, kas ta on nõus uutes tingimustes tööd jätkama. Järelemõtlemisaeg pole seadusega piiratud, seega saab töötaja anda vastuse kahekuulise perioodi lõpuks;
• edasise koostöö kavatsuse korral koostada uus tööleping;
• muudetud tingimustes töötamisest keeldumise korral pakkuda töötajale vabu töökohti, mida ta saaks kasutada, võttes arvesse tema kvalifikatsiooni ja professionaalsust.

Vastus praegustele küsimustele

Küsimus number 1. Kuidas õigesti vormistada töötaja enda tahtest vabastamine juriidilise isiku saneerimise korral?

Esiteks peab selle kohta avalduse kirjutama töötaja, kes on avaldanud soovi tööleping lõpetada. Avalduse alusel antakse välja vallandamise korraldus. Alusena võime soovitada järgmist sõnastust: "... tööleping lõpetati vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõikele 6 tööst keeldumise tõttu osakondade alluvuse muutumise tõttu." Lugege ka artiklit: → "Ettevõtte saneerimise ajal töötajate koondamise kord."

Küsimus number 2. Saneerimise (ühinemise) tulemusel kolib töötaja ühest osalusest koosneva ettevõtte teise. Kuidas sellist ülekannet korraldada?

Sel juhul ei ole see üleviimine, vaid Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohane vallandamine koos uue töötamisega uues organisatsioonis.

Küsimus number 3. Tööandja viitas hädaolukorrale viies töötaja kuuks ajaks uuele ametikohale. Ametikohta tööleping ei näe ette. Töötaja ei allkirjastanud võõrandamise lepingut. Kas tööandja tegevus on seaduslik?

Jah, tööandja tegevus on mõistlik tööseadusandlus... Kui tal on tõendeid sündmuste äärmusliku iseloomu (õnnetus, katastroof jms) kohta, on lubatud töötajale nõusolekuta üleviimine teisele ametikohale kuni kuuks ajaks.

Küsimus number 4. Millistele hüvitise väljamaksetele saab töötaja tugineda, kui nad keelduvad koondamisest teise asukohta koondamisel?

Hüvitada kasutamata puhkus ja toetus keskmise kahenädalase palga alusel.

Küsimus number 5. Uue personalilaua koostamisel ametikoht kaotati. Inimesele, kes selle hõivas, pakuti vaba ametikohta, kuid väiksema palgaga. Millised maksed töötajale makstakse, kui ta ei nõustu uute töötingimustega. Kas töötaja saab uuel ametikohal arvestada eelmise palgaga?

Ametikoha vähendamisel tuleb töötajale pakkuda vabu töökohti organisatsioonis. Makse osas samaväärse positsiooni puudumisel pakutakse talle kõiki tasuta kohti. Kui töötaja nõustus personalitabeli järgi madalama palgaga variandiga, siis ei saa ta nõuda töötasu suurendamist varasemale tasemele. Kui töötaja keeldub pakutud vabadest ametikohtadest, on tal õigus saada hüvitisi, mis on ette nähtud töötajate vähendamise tõttu töölt vabastamiseks.

Kas ma saan loobuda ajutisest üleviimisest teisele ametikohale?

Töötan koolieelses lasteasutuses õpetaja-psühholoogina. Juhendaja ähvardab mind käskkirjaga üle anda õpetajatele ilma minu nõusolekuta. Ma ei kaota oma palka, kuid isiklikel põhjustel ei saa ma sellega nõustuda! Kas tal on õigus seda teha ja kui, siis kui kaua?

Kas ma võin keelduda?

Keegi ei saa teid ilma teie nõusolekuta mingil perioodil teisele tööle üle viia.

Töökoodeks Venemaa - artikli 72 lõige 1. Üleviimine teisele tööle. Kolimine

Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72.2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel.

Artikkel 72.2. Ajutine üleviimine teisele tööle

Töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks sama tööandjaga sõlmitud töölepingus sätestamata tööle on lubatud ka seisaku korral (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel), vajaduse korral vältida vara hävimist või kahjustamist või ajutist asendamist eemalviibiv töötaja, kui seisaku või vajaduse ära hoida vara hävimist või kahjustamist või ajutiselt äraoleva töötaja asendamist põhjustavad käesoleva artikli teises osas nimetatud erakorralised asjaolud.

juhataja (tööandja) tegevus ei ole seaduslik.

kui see juhtub, on teil õigus esitada kaebus Tööbüroole. prokuratuuri ja kohtusse

Kas töötaja võib keelduda teisele ametikohale üleviimisest

Kas töötaja võib keelduda teisele ametikohale üleviimisest

Te küsite: "Kuidas ma saan sellelt ametikohalt lahkuda ja samaks jääda?"

See on väga lihtne - keelduda ja ongi kõik.

Töötaja üleviimine tööle (ametikohale) on võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Tsiteerin teid suurema veenvuse saamiseks Art. 72,1. Vene Föderatsiooni töökoodeks:

Kas otsite vastust?

Esitage küsimus meie juristidele - see on palju kiirem kui lahenduse otsimine.

Teisele ametikohale üleviimine - Juriidiliste isikutega konsulteerimine

Tere õhtust, Anna Nikolaevna. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 lõike 1 alusel on teisele tööle üleviimine lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas ette nähtud juhtudel.

Tema tööandjalt teisele üleviimiseks ei ole vaja töötaja nõusolekut töökoht, samas piirkonnas asuvale teisele struktuuriüksusele, usaldades talle töö mõne muu mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei tähenda poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist.

Töötaja keeldumine teisele alalisele tööle üleviimisest või tööandjapoolne sobiva töö puudumine

Eelkõige vallandamine koondamise (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 2) või töötaja vastuolu ametikoha (tehtud töö) tõttu

Kui sellist tööd pole, pakutakse kirjalikult vaba või madalamapalgalist vaba töökohta, mida töötaja saab täita, võttes arvesse tema kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit. Töötaja keeldub jälle talle pakutud vabast alluvast ja alatasustatud positsioon, nüüd saate töötajaga töölepingu lõpetada vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõikele 7.

Artikkel kirjutati saitide materjalide põhjal: pravo21vek.ru, pravoved.ru, www.9111.ru, online-buhuchet.ru, propuskspb.ru.

Tere, Irina.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 57 tuleb töölepingus märkida töökoht ning juhul, kui töötaja võetakse tööle mõnes teises paikkonnas asuva organisatsiooni filiaalis, esinduses või muus eraldiseisvas struktuuriüksuses, siis töökoht koos märkega eraldi struktuuriüksuse kohta ja selle asukoht.

Selle põhjal sõnastatakse teie küsimuses "Kaasani linn ja ka turustusvõimalused, kus" töökohustused töötaja ", millest järeldub, et teie tööd tuleb teha mitte ainult Kaasanis, vaid ka muudes piirkondades, on kehtetu või seda võib mõista ainult kui võimalust teha tööd väljaspool Kasaani asuvates jaemüügipunktides, tööreiside ajal.

Sellistes olukordades on ainus õiguslik alus teile üle anda püsiv töökoht teises, lisaks Kaasanile, saab lahenduseks olla ainult Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74:

Artikkel 74. Töölepingu tingimuste muutmine, mille pooled on kindlaks määranud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel

Juhul, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega (tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muutused, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) seotud põhjustel ei õnnestu päästa poolte määratud töölepingu tingimusi, lubatakse nende muutmine tööandja algatusel, välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis.

Tööandja on kohustatud töötajaid kirjalikult teavitama hiljemalt kaks kuud ette poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid vajaduse selliste muudatuste tegemiseks, kui käesolev juhend ei sätesta teisiti.

Kui töötaja ei nõustu uutes tingimustes töötamisega, on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale kättesaadavat töökohta (nii vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht kui ka vakants madalam või madalamalt tasustatud töökoht), mille töötaja saab oma töökoha arvestamisel täita. tervislikud seisundid. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vakantseid kohti, mis vastavad täpsustatud nõuetele, mis tal piirkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti muudes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Täpsustatud töö puudumisel või töötaja kavandatavast tööst keeldumisel lõpetatakse tööleping vastavalt käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7.

Juhul, kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal töökoha säilitamiseks õigus, võttes arvesse ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust ja käesoleva seadustiku artiklis 372 kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks ette nähtud viisil. , kehtestada osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädal kuni kuueks kuuks.

Kui töötaja keeldub töötamast osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädalal, lõpetatakse tööleping vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2. Sel juhul antakse töötajale vastavad garantiid ja hüvitised.

Osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala tühistamise enne perioodi, milleks nad kehtestati, teeb tööandja, võttes arvesse ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust.

Lepingupoolte poolt vastavalt käesolevale artiklile tehtud muudatused töölepingu tingimustes ei tohiks halvendada töötaja seisundit võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu, lepingutega.

Artikkel 77. Töölepingu lõpetamise üldised põhjused

Töölepingu lõpetamise põhjused on:

... 7) töötaja keeldumine töö jätkamisest seoses poolte poolt kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutumisega (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa).

Sellega seoses soovitame pöörduda prokuratuuri ja riikliku tööinspektsiooni poole küsimuses nimetatud tööandja tegevuse õigusliku hinnangu saamiseks. Kui nad kinnitavad nende toimingute seaduslikkust, võite keelduda teile pakutud üleviimisest ja sel juhul on tööandjal õigus lõpetada teiega sõlmitud tööleping Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa lõike 7 alusel, makstes teile vallandamise korral lahkumishüvitist kahenädalase keskmise töötasu ulatuses (artikkel 1). Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178).

Kui puhkuse kuupäev saabub pärast väljakuulutatud vähendamiskuupäeva, võib töötaja vallandada üldiselt. Kas on võimalik koondada töötaja, kes võeti põhitöötaja lapsehoolduspuhkusele? Ei, te ei saa. Koondamismeetmete läbiviimisel vähendab tööandja ametikohta (personaliüksus), mitte konkreetset töötajat, kes selle hõivab (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 2, 1. osa). Alla kolmeaastase lapse eest lapsehoolduspuhkusel olev töötaja säilitab töökoha (ametikoha) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 256 4. osa). Samal ajal ei suurenda lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja, uue ajutise töötaja, töölevõtmine selle tööandja jaoks töökohtade arvu ega eelda uute töökohtade loomist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 esimese osa lõige 2). Samal ajal keelati alla kolmeaastaste lastega naiste positsiooni vähendamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261).

Vallandamine võõrandamisest keeldumise korral

Puudega töötaja vallandamine on aga võimalik, kui puuetega inimeste palkamise kvoodi protsent säilib, see tähendab, et kui puudega inimest vähendatakse, on vaja säilitada uute töökohtade arvuga töökohtade arv nende jaoks.

Tähtis

Tööandja peab tööõnnetuse või kutsehaiguse tagajärjel invaliidistunud töötajate koondamisel arvestama tagatistega, eriti tööl püsimise eelisõigusega.

Kuidas keelduda teisele ametikohale üleviimisest?

Ja ainult vastavalt meditsiinilisele järeldusele on töötaja töölepingu lõpetamine vajalik või isegi järgneb pärast seda, kui töötaja keeldub üleviimisest.
Pange tähele, et töölepingu lõpetamine, kuid mitte üleviimise keeldumise tõttu, vaid sellise keeldumise tagajärjel.
Ja vastavalt töölepingu lõpetamise mis tahes formaalsele alusele on see õigusaktides kinnitatud töötajate arvu vähendamine ja töötajate arv vastavalt nõutud sisenemisele ja ainult lahkumishüvitise maksmise kaudu.

Tähelepanu!

Selles artiklis õppisite.

Teisele ametikohale üleviimata jätmine

Töötaja koondamise protseduur töötajate arvu või vähendamise alusel toimub järgmiselt.

See on vajalik:

• annab korralduse töötajate arvu või personali vähendamiseks ja uue personali tabeli koostamiseks;
• teha kindlaks, kas mõnel töötajal on eelisõigus tööl viibimiseks;
• koostada koondatud töötajate (ametikohtade) nimekiri;
• teavitama töötajat eelseisvast vallandamisest (lk.

  2 spl. 180, artikli 2 osa 2 292, artikli 2 osa 2 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 296);

• pakkuda töötajale teist vaba ametikohta (artikli 81 kolmas osa, artikli 180 esimene osa)
• korraldada nende töötajate üleviimine, kes nõustusid võtma teisi ametikohti (artikkel 12)

  72.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks);

• teavitage ametiühingut eelseisvast vähendamisest (kui organisatsioonis sellist on) ja teatage sellest tööturuasutusele (lk.
  1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 82 punkt 2, art. 19. aprilli 1991. aasta seaduse nr 25 artikkel 25.

Kuidas anda välja keeldumine teisele ametikohale üleviimisest

Järelemõtlemisaeg pole juriidiliselt piiratud, seega saab töötaja anda vastuse kahekuulise perioodi lõpuks;

• edasise koostöö kavatsuse korral koostada uus tööleping;
• muudetud tingimustes töötamisest keeldumise korral pakkuda töötajale vabu töökohti, mida ta saaks kasutada, võttes arvesse tema kvalifikatsiooni ja professionaalsust.

Vastused aktuaalsetele küsimustele Küsimus nr1.

Kuidas õigesti vormistada töötaja enda tahtest vabastamine juriidilise isiku saneerimise korral? Esiteks peab selle kohta avalduse kirjutama töötaja, kes on avaldanud soovi tööleping lõpetada.

Avalduse alusel antakse välja vallandamise korraldus. Alusena võime pakkuda järgmist sõnastust: "... tööleping lõpetati Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõike 6 kohaselt tööst keeldumise tõttu osakondade alluvuse muutumise tõttu."

Ei leitud

Samal ajal on keelatud muuta töötaja tööfunktsiooni.

See on öeldud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 esimeses osas. Erinevus üleviimise ja liikumise vahel Üleviimise ajal muutuvad töölepingu tingimused ja töötaja tööülesanded.

Töötaja loetakse uude organisatsiooni üleviimiseks samas organisatsioonis (asukohta muutmata), kui on täidetud vähemalt üks järgmistest tingimustest:

• töölepingus sätestatud tööfunktsiooni muutmine.

  Sel juhul võib töökoht muutuda või jääda samaks;

• struktuuriüksuse vahetus, milles töötaja töötab. Juhul, kui struktuuriüksus kui töökoht oli märgitud töötajaga sõlmitud töölepingus.

Tõlkimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Keelatud on töötaja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Üleminek teisele ametikohale

Selle minimaalset kestust ei ole täpsustatud ei tööseadustikus ega muudes määrustes. Lühendatud tööaja režiimi kehtestamisel on vaja töötajaid eelseisvatest muudatustest teatada hiljemalt 2 kuud ette. Seda tuleb teha kirjalikult. Tööandja poolt kehtestatud tähtaegadest kinnipidamine võimaldab töötajal vaidlustada kohtus töötamise aja vähendamise otsuse, kaotatud palga tagasinõudmise ja moraalse kahju hüvitamise otsuse.

Kõik selles küsimuses tehtavad muudatused tuleks kajastada töölepingus.

Töötaja ei pruugi uute töötingimustega nõustuda.

Sel juhul pakub tööandja talle vabu töökohti.

Kui neid pole ja töötaja keeldub töötamast lühendatud töönädalal, on tööandjal õigus tööleping ühepoolselt lõpetada.

Kuidas keelduda teisele ametikohale üleviimisest

Venemaa tööseadustiku artikli 77 kohaselt makstakse töötajale vallandamistoimingute korral selle töölepingu lõpetamise korral mõnel üldisel alusel teatav lahkumishüvitis kahenädalase palga ulatuses.

Sama näeb ette ka Venemaa tööseadustiku seadus nr 178.

Teine küsimus võib olla hetk, mil töötaja ise lahkub ühel või teisel põhjusel, mis olid ette nähtud ka vastavalt Venemaa tööseadustikule, sealhulgas töötaja töötamise põhjused.

Enne töötajaga sõlmitud peamise töölepingu täielikku lõpetamist võite proovida teda hiljem üle viia täiesti teisele tööalasele tegevusele.

Teisele ametikohale üleviimata jätmine

Vallandamine kohtulahendiga Kui töötaja suhtes on jõustunud kohtulahend, mis keelab tal teatud ametikoha, võib tööandja pakkuda uut ametikohta, millele piirang ei kehti.

Töötaja võib üleviimise ettepanekuga mitte nõustuda.

Sel juhul on tööandjal õigus tööleping ühepoolselt lõpetada. Vallandamine, kui tööaeg lüheneb. Ettevõttes toimuvate tootmis- ja tehnoloogiliste ümberkorralduste tulemusel võib tööandjal olla vaja kehtestada osalise tööajaga režiim.

Reeglina rakendatakse seda sundmeedet kuni kuueks kuuks töökohtade säilitamiseks.

Tööseadusandlusega kehtestatakse ainult töötundide ülempiir. Töönädal ei saa olla pikem kui 40 tundi.

Teisele ametikohale üleviimata jätmine vähendamise korral

• perekond, mis toetab kahte või enamat puudega pereliiget, keda nad täielikult toetavad (näiteks töötajal on kaks alaealist last);
• töötajad, kelle peres pole teisi iseseisva sissetulekuga inimesi;
• töötajad, kes on selles organisatsioonis saanud tööõnnetusi või kutsehaigusi;
• suure Isamaasõja invaliidid ja Isamaa kaitsmise sõjaliste operatsioonide invaliidid;
• töötajad, kes parandavad oma kvalifikatsiooni tööandja suunas töö katkestamata;
• tšernobõli õnnetuses kannatada saanud töötajad;
• töötajad, kes puutusid Semipalatinski katsetuspaigas tuumakatsetuste tõttu kokku kiirgusega;
• sõjaväeteenistusest vabastatud töötajad, kui nad esmakordselt tööle võetakse.

Kas otsite vastust? Küsige advokaatidelt!

9942 advokaadid ootavad teid Kiire reageerimine!

Küsi küsimus

Tere. Kuidas õigesti keelduda ajutiselt ametikohalt üleviimisest eeldusel, et enne seda juhtus praeguse juhtimise all tööõnnetus ja see läks siis järsku puhkusele.

Advokaatide vastused

Iskibaeva Jelena Jurjevna (01.09.2017 kell 16:36:19)

Tere, Jaroslav! Kooskõlas art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkti 72.1 kohaselt on teisele tööle üleviimine töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli täpsustatud), tööjõu funktsiooni püsiv või ajutine muutmine, jätkates samal töökohal sama tööandja juures, samuti üleviimist tööle teine \u200b\u200basukoht tööandja juures. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72.2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel. (ja seda loodusõnnetuste või inimtegevusest põhjustatud katastroofide, tööstusõnnetuste, tööõnnetuste, tulekahju, üleujutuse, nälja, maavärina, epideemia või episootia korral ning erandjuhtudel, mis seavad ohtu kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalsed elutingimused) , võib nimetatud juhtumite ärahoidmiseks või nende tagajärgede kõrvaldamiseks töötaja töötaja ilma tema nõusolekuta üle viia üheks kuuks tööle, mida ei ole sõlmitud sama tööandjaga sõlmitud töölepingus.

Töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks sama tööandjaga sõlmitud töölepingus sätestamata tööle on lubatud ka seisaku korral (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel), vajaduse korral vältida vara hävimist või kahjustamist või ajutist asendamist eemalviibiv töötaja, kui seisaku või vajaduse ära hoida vara hävimist või kahjustamist või ajutiselt äraoleva töötaja asendamist põhjustavad käesoleva artikli teises osas nimetatud erakorralised asjaolud. Samal ajal on madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle üleviimine lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.)

Töötaja kirjalikul soovil või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia alalisele tööle teise tööandja juures. Sel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas.

Ta ei pea töötaja nõusolekut kolima samalt tööandjalt teisele töökohale, samas piirkonnas asuvale teisele struktuuriüksusele, usaldades talle töö mõne muu mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa muudatusi poolte määratud töölepingu tingimustes.

Keelatud on töötaja üleviimine ja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Zaika Igor Vladimirovitš (09.01.2017 kell 16:46:58)

Head päeva!

Jaroslav, võite ajutisest üleandmisest lihtsalt keelduda ja ongi kõik. Töötaja üleviimine teisele tööle (ametikohale) on võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

Kunstist. Järgneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 72.1.abz.1: “Teisele tööle üleviimine on töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli täpsustatud töölepingus), tööjõu funktsiooni püsiv või ajutine muutmine, jätkates samal ajal tööd tööandjaga töötamine, samuti koos tööandjaga üleviimine teise piirkonda tööle ... on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. "

Seadus ei nõua töötajalt sellise üleviimise nõusolekut, kui on vaja likvideerida katastroofide, õnnetuste ja muude hädaolukordade (tulekahju, üleujutus, plahvatus ja muu) tagajärjed, kui sellise sündmuse tagajärjed ohustavad elanikkonnarühma normaalseid elutingimusi (s.t ainult eriolukordades, kui viivitus võib kodanikele põhjustada tõsiseid tagajärgi).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 lõike 2 lõige 2: Loodusliku või inimtegevusest põhjustatud katastroofi, tööõnnetuse, tööõnnetuse, tulekahju, üleujutuse, nälja, maavärina, epideemia või episootia korral ning erandjuhtudel, mis ohustavad kogu elanikkonna elu või normaalseid elutingimusi. Selle osa või osa sellest võib töötaja viia ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks üle tööle, mida ei ole sama tööandjaga sõlmitud töölepingus, et neid juhtumeid ennetada või nende tagajärgi kõrvaldada.

Õnne ja kõike head!

______________________________

Oleksin tänulik tagasiside eest. [e-posti aadress on kaitstud]

Degtyareva A.G. (09.01.2017 kell 16:51:28)

Tere!

Töötaja ajutine üleviimine teisele tööle toimub poolte kokkuleppel, mis sõlmitakse kirjalikult.

Ajutise üleandmise kontseptsioon sisaldub artiklis 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt 72.2.

Töötaja saab sama tööandja juures kuni üheks aastaks ajutiselt üle viia teisele tööle.

Teie olukorras on üleviimine vajalik teise töötaja äraoleku ajal, kui selle kestus ei vasta ühele aastale, siis määratakse tähtajaks sõnastus “kuni põhitöötaja lahkub tööle”.

Sellise tõlkega nõustumine või mitte nõustumine on teie enda ülesanne, võttes arvesse tegelikke asjaolusid. Esitage oma keeldumine kirjalikult.

Pange tähele ka järgmist:
vastavalt Art. 72,2. Vene Föderatsiooni tööseadustikust on lubatud töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks tööle, mida ei ole sõlmitud sama tööandjaga sõlmitud töölepinguga, kui on vaja asendada ajutiselt äraolev töötaja, kui ajutiselt äraoleva töötaja asendamine on põhjustatud
käesoleva artikli teises osas täpsustatud erakorralised asjaolud (loodusõnnetuse või inimtegevusest põhjustatud katastroofi, tööõnnetuse, tööõnnetuse, tulekahju, üleujutuse, nälja, maavärina, epideemia või episootia korral ning erandjuhtudel, mis ohustavad elu või normaalset elu) kogu elanikkonna või selle osa tingimused).

Samal ajal on madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle üleviimine lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

Kui teil on lisaküsimusi, võtke meiega ühendust. Edu!
Palun jätke vastuse saamiseks oma tagasiside.
Lugupidamisega [e-posti aadress on kaitstud]

Osakonnas on muutunud tehnoloogilised töötingimused - seadmed on automatiseeritud. Instrumentide jälgimiseks palgatud töötajaid pole enam vaja. Pakume neile ülekandmist vabadesse kohtadesse teistes divisjonides ja teistele ametikohtadele. Mida teha, kui töötaja keeldub üleviimisest?

Vastus