Seetõttu on ettevõtted huvitatud kahjumliku tootmise likvideerimisest ja personali töö maksimaalsest optimeerimisest. Sisu:

• 1 Ülekanne madalama palgaga tööle
• 2 Töötaja üleviimise madalama palgaga töökohale omadused
• 3 Mida hõlmab töötaja madalamapalgalisele tööle ülemineku kord?
• 4 Kas tööandjatel võib olla probleeme selliste muudatuste otsustamisel?

Üleminek madalamapalgalisele tööle Üleminek madalamapalgalisele tööle tööandja algatusel on töötaja jaoks alati ebameeldiv hetk. Sellistes tingimustes on kõigil tööandjatel loomulikult küsimus, mida konkreetsete töötajatega teha.

Lepingus tuleb märkida uus ametikoht (amet, eriala, määratud töö konkreetne tüüp), samuti üleviimise kuupäev. Kokkuleppe alusel väljastab tööandja korralduse (korralduse) üleviimise kohta vastavalt Venemaa riikliku statistikakomitee 05.01.2004 otsusega nr 1 kinnitatud ühtsele vormile nr T-5. Kui ülemineku algatajaks on tööandja, saab madalama palgaga ametit pakkudes töötajale selgitada tööfunktsiooni muutumise põhjust. ...

Tööandjal ei ole siiski õigust nõuda püsivat üleviimist.

Kui töötaja ei sobi ametikohaga: üleandmise juhtumid

Te ei saa sundida töötajat üleminekulepingule alla kirjutama. Kui töötaja ei soovi kolida madalamapalgalisele ametikohale, siis töösuhe jätkub muutumatuna.

Ametist lahkuvale töötajale on võimatu väljastada SZV-M koopiat. Värbamisseaduse kohaselt on tööandja töötaja vallandamisel kohustatud andma talle isikustatud aruannete koopiad (eelkõige SZV-M ja SZV-STAZh). Need aruandevormid on siiski loetletud, s.t. sisaldavad andmeid kõigi töötajate kohta. See tähendab, et sellise aruande koopia edastamine ühele töötajale on teiste töötajate isikuandmete avalikustamine.
< … Труд после окончания рабочего дня – не всегда сверхурочная работа Если сотрудник регулярно остается после работы, чтобы доделать незаконченные в течение рабочего дня дела, это еще не значит, что ему нужно оплачивать üle aja. < …

Järgmine etapp on tootmiskorralduse ümberkorraldamise määruse koostamine, millega töötaja peab end kurssi viima. Töötaja, kellele uued tingimused ei meeldi, võib keelduda, kuid sel juhul ta vallandatakse. Iga tööandja võib kokku puutuda üllatustega ja mõned töötajad keelduvad tingimusi muutmast ja kohtuasju esitamast.

Nii et kohus ei tunnista dokumente maksejõuetuks, peavad need kindlasti korras olema, vastasel juhul saavutab endine töötaja töökohas ennistamise. Kahe kuu möödudes peab tööandja avaldama isiku üleviimise korralduse, muutma varem sõlmitud tööleping ja teha mitmeid muudatusi töövihik... Ametlikke vallandamise korraldusi antakse ka neile, kes uute tingimustega ei nõustu.

Töötaja üleviimine madalama palgaga teisele ametikohale

Konkreetse töötaja vallandamine teisele tööle üleminekust keeldumise tõttu ei võta inimeselt õigust saada lahkumishüvitist, mis on kirjas tööõigusaktides. Hoolimata tööandja tegelikest motiividest, on loetelu seaduslikest põhjustest töötajate madalamapalgalisele tööle viimiseks:

• Üleviimine inimesele tervislikel põhjustel sobivamale elukutsele (toimub tavapärase meditsiinilise arvamuse alusel).
• Tõlge otsusega sertifitseerimiskomisjon, mis jõuab järeldusele, et kvalifikatsiooni tase on ametikohal ebapiisav.

Ülekanne madalama palgaga ametikohale koondamisega

Pealegi on tööandja kohustatud pakkuma kõiki vabu töökohti, välja arvatud kõrgemad ametikohad või vabad töökohad, mis on saadaval teises piirkonnas (kui kollektiiv- või tööleping ei sätesta teisiti). Seega saab töötajale pakkuda madalamat või madalamat palka. Ja töötaja nõusolekul viiakse ta madalama palgaga tööle või madalamale ametikohale.

Puudega lapse vanema vallandamine: on eripära Juhul, kui organisatsioon plaanib personali vähendada ja muu hulgas langes selle vähendamise alla ka töötaja, kes on puudega lapse vanem, võib tema vallandamise kuupäev olla vajalik edasi lükata või tema jaoks üldse jätta. töökoht. < … Старые «прибыльные» ошибки иногда можно исправить в текущем периоде Если организация обнаружила, что в одном из предыдущих отчетных (налоговых) периодов при исчислении налога на прибыль была допущена ошибка, исправить ее текущим периодом можно, только если соблюдены два условия. < … Отказ банка в проведении операции можно обжаловать Банк России разработал требования к заявлению, которое клиент банка (организация, ИП, физлицо) может направить в межведомственную комиссию в случае, когда банк отказывается проводить платеж или заключать договор банковского счета (вклада).

< …

Üleviimine madalamale ametikohale: kohtuasjad ja võimalikud rikkumised

Kas on võimalik töötajat tema nõusolekul viia madalama palgaga ametikohale

Samal ajal on madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle üleminek lubatud ainult kirjalikult töötaja nõusolek"Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73:" Kui töötaja, kes vastavalt arstitõendile vajab ajutiselt kuni nelja kuu pikkust teisele tööle üleviimist, keeldub üleviimisest või tööandjal pole vastavat töökohta, siis on tööandja kohustatud töötaja terveks ajaks tervisetõendis märgitud ajavahemikuks tagasi kutsuma. töölt koos töökoha (ametikoha) säilitamisega. Töölt peatamise perioodil töötaja palka ei võeta, välja arvatud käesolevas seadustikus, muudes föderaalseadustes, kollektiivlepingutes, lepingutes, töölepingutes sätestatud juhud.

Kuidas viia töötaja madalama palgaga ametikohale

• ühest struktuuriüksusest teise ühe ettevõtte sees;
• ühest paikkonnast teise koos tööandjaga.

Tööandja peab sellistest muudatustest töötajat ette teavitama - kaks kuud ette. Kui töötaja ei nõustu selliste muudatustega, siis peab tööandja pakkuma talle tervislikku seisundit arvestades teist tööd, mida ta saab teha.

Ülekanne madalama palgaga ametikohale ilma töötaja nõusolekuta

Individuaalset töövaidlust arutav organ otsustab maksta töötajale kogu sunnitud töölt puudumise perioodi keskmist töötasu või kogu madalama palgaga töö tegemise aja töötasude erinevust. Töötaja soovil võib individuaalset töövaidlust arutav organ piirduda käesoleva artikli teises osas nimetatud hüvitiste töötaja kasuks sissenõudmise otsuse tegemisega.

Otsus ebaseaduslikult vallandatud töötaja ennistamise kohta tööl, ennistamise korral ebaseaduslikult teisele töökohale üle viidud töötaja ennetähtaegselt täide viia. Kui tööandja viivitab sellise otsuse täitmisega, annab otsuse teinud organ töötajale väljamakse määruse kogu otsuse täitmisega viivitamise, keskmise töötasu või töötasude erinevuse eest.

Kas on võimalik töötajat seaduslikult üle viia madalamalt tasustatud ametikohale?

Kas tööandjatel võib olla probleeme selliste muudatuste otsustamisel? Tööandja algatusel madalamapalgalisele tööle siirdumisel peab olema mõjuv põhjus. Juhul, kui töötaja esitab hagi, peab tööandjal olema mõjuv põhjus töötaja madalama palgaga ametikohale viimiseks. Seetõttu veenavad tööandjad töötajaid sageli kirjutama iseseisvalt avalduse isiku vabatahtlikuks teisele ametikohale üleviimiseks.

Loomulikult peab huvitatud tööandja pakkuma inimesele tingimusi, millega ta nõustub, kuid see protseduur ei kesta kolme kuud ja säästab lisaaega.

Üleviimine madalama palgaga ametikohale sunnib tööandja teid avaldust kirjutama

Tööandjad analüüsivad kõike võimalikke valikuid, peatuge sellel, et kõige parem on kas vähendada töötavate inimeste arvu või vähendada olemasolevaid ametikohti ja tutvustada nendega koos uusi töökohti. Samuti on võimalik töötajaid senise ameti asemel viia hoopis teistsugusele erialale.

Seega võivad ettevõtte juhtidel ja personalijuhtidel olla vaja individuaalsed töötajad uutele töökohtadele ümber paigutada ja samal ajal palka vähendada. Tegevused sõltuvad eelkõige sellest, mis tööandjat huvitab ja mida ta muuta soovib.

Mõnikord mõjutavad muudatused ainult töökohta või teatud töökohustuste täitmise mehhanisme, kuid töötaja jääb siiski samasse ettevõttesse ega vaja täiendõpet ega eriala muutmist.

Kas töötaja üleminek madalamapalgalisele ametikohale on seaduslik?

• Tööõigus
• Töötajate õiguste kaitse
• Tere õhtust. Mu õde on nüüd lapsehoolduspuhkusel, et hooldada oma väikest last (5 kuud).
  Ja nii töötab ta katlaruumis viienda klassi masinistina. Kuid neil on praegu mingisugune keeruline ümberkorraldamine.

  Sel nädalal kutsus poe juhataja ta välja ja ütles, et paljud töötajad viiakse üle muud tüüpi tööle. Nad ütlevad, et paljud töökohad kaovad. Ja kui töötaja tahab oma kohta saada, peab ta olema kannatlik.

  Seetõttu soovivad nad viia ta 5. kategooria masinisti kohalt 2. kategooria koristaja ametikohale. Nagu, ainult kohti oli alles.

Üleviimine teisele tööle

Töökoodeksi ja muu vastuolu korral föderaalseadussamuti kohalik reguleeriminesisaldavaid norme tööõigus, kohaldatakse töökoodeksit. "

Kuidas taotleda üleminekut madalamale ametikohale?

Töökoodeksi normid omavad suuremat juriidilist jõudu kui föderaalriigi institutsiooni põhikiri.

Tähelepanu

Sellest lähtuvalt ei saa organisatsiooni juht ilma tema nõusolekuta töötajat madalamale ametikohale ja / või madalamalt tasustatud tööle ja palgale üle viia. Seega on töötaja ühepoolne üleminek madalamapalgalisele ametikohale ebaseaduslik.

1. Üleminekul mõnele teisele alaliselt madalamapalgalisele töökohale säilib töötaja, hoolimata ülemineku põhjusest, eelmise keskmise palga kaks nädalat alates ülemineku kuupäevast.

2. Töötaja ajutise ülemineku korral kergemale, madalama palgaga tööle toimub töötasu vastavalt käesoleva artikli esimesele osale, välja arvatud juhul, kui õigusaktidega on ette nähtud riikliku kohustusliku sotsiaalkindlustuse hüvitiste maksmine, mille suurus arvutatakse vastavalt üldreeglid ja ei saa ületada palgadmille töötaja sai üleviimiseks. Kollektiivleping ja kui lepingut ei sõlmi tööandja normatiivakt, mis on kokku lepitud ametiühingu esmase organisatsiooni valitud organiga (ametiühingu esindaja), võib kehtestada nõude säilitada kogu palga üleviimise ajal sama palk. Sel juhul määratakse eelmine palk keskmise palga arvutamiseks kehtestatud üldise korra kohaselt.

3. Kui nende töötajate palk kergemal tööl on kõrgem kui enne üleviimist saadud palk, makstakse neile palka, mis vastab tehtavale tööle.

Artikkel 216. Töötasu ametite (ametikohtade) ühendamisel ja muude tööjõu intensiivistamise vormide rakendamisel

1. Töötajad, kes töötavad samas isikus koos töölepingus sätestatud põhitööga, lisatöö ajutiselt puuduva töötaja teise või sama eriala (ametikoha) või tööülesannete eest põhitöölt vabastamata, makstakse lisatasu ametite (ametikohtade) ühendamise, tehtud töö mahu suurendamise, teeninduspiirkonna laiendamise või ajutiselt puuduva töötaja kohustuste täitmise eest.

2. Lisatasu suurus kutsete (ametikohtade) ühendamise, tehtud töö mahu suurendamise, teeninduspiirkonna laiendamise, ajutiselt puuduva töötaja kohustuste täitmise eest kehtestatakse töölepingus, kollektiivlepingus sätestatud tingimustel.

Artikkel 217. Osalise tööajaga töötamise tasu

1. Osalise tööajaga töötavad töötajad saavad tegelikult tehtud töö eest palka üldistel alustel.

Artikkel 218. Mittetäieliku töö eest tasumine tööaeg

1. Tasu osalise tööaja eest tehakse proportsionaalselt töötatud ajaga või sõltuvalt väljundist.

Artikkel 219. Öötöö eest makstav tasu

1. Öötöö eest (käesoleva seadustiku artikli 125 esimene osa) makstakse üldistes, valdkondlikes (sektoritevahelistes) lepingutes, kollektiivlepingus kehtestatud suuremas summas ja kui lepingut ei sõlmi tööandja normatiivakt, kuid mitte vähem kui 30 protsenti tariifimäärast ( ametipalk (palgamäärad) iga tunni eest.

Artikkel 220. Töötasu tööpäeva jagamisel osadeks

1. Tööpäeva osadeks jagamise eest (käesoleva seadustiku artikkel 134) makstakse tariifimäärast (palgast) vähemalt 20 protsenti kõrgemat summat.

22. jagu.

Tööandja algatusel üle teisele ametikohale

Tasu ületunnitöö ja ületunnitöö eest

1. Millal ajapõhine vorm ületunnitöö eest makstavat tasu (käesoleva seadustiku artikkel 140) makstakse kahekordses summas.

Kui töötaja on aasta jooksul töötanud üle 120 tunni ületunnitööga, kolmekordistatakse seda normi ületavate töötundide tasu hiljemalt järgmise aasta 15. jaanuariks.

Tunnitasu süsteemil töötavatele töötajatele, kelle jaoks pole igapäevase töö kestus kindlaks määratud, makstakse ületunnitöö eest kõiki töötatud tunde, mis ületavad seaduses, lepingus, kollektiivlepingus kehtestatud nädala tööaja normi, vastavalt käesoleva osa lõikes 1 sätestatud korrale.

2. Töötasu ühes tükis tasu eest makstakse ületunnitöö eest topeltmäära.

3. Kokkuvõtliku tööaja arvestuse kohaldamise korral (käesoleva seadustiku artikkel 133) makstakse tasu ületunnitööna, mis ületab arvestusperioodi jooksul kokku kehtestatud tööaja kokku käesoleva artikli esimeses ja teises osas ettenähtud viisil. Juhul kui töötaja, kes töötab vastavalt tööaja kokkuvõttele, meelitatakse tööle riikliku või vaimuliku puhkuse päeval (käesoleva seadustiku artikkel 151) ja töötaja keeldub talle ületunnitöö kestuse määramiseks veel ühest puhkepäevast, ei arvestata tööaega riigipühade ja usupühade päeval. töötatud tundides ja töötasu makstakse vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 222.

4. Ületunnitöö hüvitamine puhkepäeva (puhkeaja) andmisega on lubatud ainult erandjuhtudel töötaja nõusolekul.

Viimased küsimused teemal: ""

Üleviimine madalama palgaga tööle

töötan konvois tehnilise kontrollerina. Alates 1. oktoobrist muudab administratsioon töötingimusi, läheb lepingu alusel üle valvurile, kas see on seaduslik?

vladimir, Velikije Luki

Tööandja algatusel üle teisele ametikohale

Advokaat: Elena Barkova

võrguühenduseta

Head päeva.

Ei, see pole seaduslik.

Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine on lubatud ainult töölepingu poolte kirjalikul kokkuleppel (artikkel 72 Töökoodeks RF). Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda mingeid piiranguid töölepingu muutmiseks poolte kokkuleppel perioodil, mil töötaja on lapsehoolduspuhkusel.
Struktuuriüksuse muutus, kus töötaja töötab (kui struktuuriline alajaotus määrati töölepingus) loetakse üleminekuks teisele tööle. Üleviimine teisele tööle lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud Art. 2 ja 3 osas sätestatud juhud. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.2 (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1).

vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 näeb ette võimaluse töölepingu tingimuste ühepoolseks muutmiseks tööandja algatusel organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise korral (tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muutused, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused). Samal ajal ei ole selle alusel tööfunktsiooni muutmine lubatud. Tööfunktsioon - töö vastavalt ametikohale vastavalt personalitabelile, kutsele, kvalifikatsiooni näitavale erialale; töötajale usaldatud konkreetne töö tüüp (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57).

Kui töölepingu tingimusi muudetakse tööandja algatusel, eelseisvate muudatuste ja ka muudatuste vajaduse põhjustanud põhjuste kohta on tööandja kohustatud töötajat sellest kirjalikult teavitama hiljem kui kaks kuud. Sellisel juhul peavad tööandjal olema tõendid, mis õigustavad muudatusi organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes ja sellest tulenevalt muutusi struktuuriüksuses, kuhu teid üle kantakse, või kehtestatud töötasu.

Kui töötaja ei nõustu uutes tingimustes töötama, siis on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma mõnda muud tööandjale saadaolevat tööd (nii vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht kui ka madalam või madalamalt tasustatud töökoht), mille töötaja saab täita oma töökoha arvestamisel. terviseseisundid. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis vastavad selles piirkonnas kehtestatud nõuetele.
Määratud töö puudumisel või töötaja keeldumisest kavandatavast tööst lõpetatakse tööleping vastavalt Art. 1 osa punktile 7. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77.

Sellest tulenevalt võib tööandja saata töötajale teate töölepingu tingimuste muutmise kohta vastavalt Art. 74, kuid tal pole õigust kohustada töötajat midagi tegema või alla kirjutama. Tööandja saab töötajale pakkuda tulla tööle ainult selleks, et sõlmida töölepingus täiendav kokkulepe.

Ettevõtte juht soovib ilma minu nõusolekuta minna madalamale ametikohale (korraga mitmel tasandil grupi juhilt inseneridele) .Mis on minu tegevused?

ivan, Anna

Tööandja algatusel üle teisele ametikohale

Advokaat: Ilya Veretennikov

nüüd võrgus

Tere pärastlõunal, Ivan!

Juhtum, mille alla te langesite, pole meie riigis kahjuks haruldane. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile - art. 72- töötaja üleminek madalamapalgalisele ametikohale on võimalik ainult poolte kokkuleppel, välja arvatud Art. 2 ja 3 osas sätestatud juhtumid. 72.2. (looduslike sündmuste ja lihtsate ettevõtmiste tegevus), kuid art. 72.2. tõenäoliselt ei sobi teie olukorra jaoks. Vene Föderatsiooni töökoodeksi tõlkimise muud alust ei ole sätestatud, välja arvatud Art. 74 (lõige 3 - mis näeb ette tööandja õiguse ja kohustuse teile pakkuda, „sealhulgas vaba madalamat ametikohta või madalama palgaga töökohta”), kuid see juhtum ei ole tõenäoliselt teie olukorra suhtes kohaldatav. Öeldut kokku võttes võime järeldada, et tõenäoliselt kallutab tööandja teid vallandama omapead, viies teid madalamale positsioonile. Peate mõistma ühte asja - ilma poolte kokkuleppeta on üleviimine võimatu ja kui tööandjas on toimunud mingeid struktuurilisi või organisatsioonilisi muudatusi, peab ta neid languse õigustamiseks tõendama. Minu soovitus on mitte midagi allkirjastada ja avaldus kirjutada tööinspektsioonomada vajadusel tõendeid.

Ülekanne madalama palgaga ametikohale

Tere! Töötan varakult. tehase toodang. Augusti lõpus sain kirjaliku teate, et alates 26. Augustist 2014 on osa tootmisstruktuurid peadirektori otseses alluvuses muudavad nad alates 1. novembrist korraldusega juhtimisstruktuuri ja tulenevalt minu tehtud töö vähenenud mahust pakuvad mulle uue ametikoha, mille töötasu on pool olemasolevat, ning pakuvad ka mitmeid muid, madalamaid ametikohti. Keeldusin kirjalikult kõikidest pakkumistest. Küsimus - mida peaksin ootama tööandjalt edasist tegutsemist? Tänan.

Dmitri, g.

Tööandja algatusel üle teisele ametikohale

Advokaat: Dmitri Bondaryuk

nüüd võrgus

Tere.

Artikkel 74. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutustega seotud põhjustel

Juhul, kui töö korralduslike või tehnoloogiliste tingimuste muutumisega seotud põhjustel (tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muutused, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei saa poolte määratud töölepingu tingimusi päästa, on neid lubatud muuta tööandja algatusel, välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis.
Tööandja on kohustatud töötajat kirjalikult teavitama hiljemalt kaks kuud ette poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatustest, samuti põhjustest, mis põhjustasid selliste muudatuste vajaduse, kui käesolev seadustik ei sätesta teisiti.
Kui töötaja ei ole nõus töötama uutes tingimustes, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult mõnda muud tööandjale saadaolevat tööd (nii vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö kui ka vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töökoht), mille töötaja saab täita oma töökoha arvestamisel. terviseseisundid. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis vastavad selles piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes paikkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.
Määratud töö puudumisel või töötaja keeldumisel pakutavast tööst lõpetatakse tööleping vastavalt käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7.

Kui tööandja tegi kõik õigesti, siis tuleb veel vallandamine.

Kas juht võib töötaja vastu võtta ühele ametikohale ja seejärel viia sama töötaja teisele madalama palgaga ametikohale? Kuidas seda õigesti korraldada? Töötaja üleviimine on tingitud asjaolust, et tema kvalifikatsioon ei vasta täidetud ametikohale.

Art. Esimese osa kohaselt Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1 kohaselt on teisele tööle üleminek püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus ette nähtud), jätkates samal ajal sama tööandja juures töötamist, samuti üleviimist töötada mõnes teises piirkonnas tööandja juures. Üleminek teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud Art. Teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.2.

Töötaja saab üle viia madalamapalgalisele tööle. Art. Neljanda osa kohaselt Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1 kohaselt ei ole lubatud töötajat tervislikel põhjustel tööle viia, mis on talle vastunäidustatud. Nagu küsimusest aru saime, räägime üleminekust teisele alalisele töökohale.

Tööseadusandluses on sätestatud nõue, et töötasu peab vastama uus töökoht eelmise töökoha keskmine töötasu ainult ajutise üleviimise korral, mille vajaduse põhjustavad erakorralised asjaolud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.2 teine-neljas osa). Kõigil muudel juhtudel makstakse tasu vastavalt tehtud tööle (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 132 esimene osa). Seega on võimalik töötaja üle viia "teisele madalama palgaga ametikohale", kui ta sellega nõustub.

Töötaja üleminek teisele tööle vormistatakse reeglina töölepingu lisakokkuleppega, milles täpsustatakse kõik tehtavad muudatused. Lepingus tuleb märkida uus ametikoht (amet, eriala, määratud töö konkreetne liik), samuti üleviimise kuupäev. Kokkuleppe alusel väljastab tööandja ülekande korralduse (korralduse) ühtse vormi nr T-5 järgi, mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 05.01.2004 dekreediga nr 1.

Kui ülemineku algatajaks on tööandja, siis madalama palgaga ametikohta pakkudes saab ta töötajale selgitada tööfunktsiooni muutmise põhjust. Tööandjal ei ole siiski õigust püsivalt tööle minna. Te ei saa sundida töötajat üleminekulepingule alla kirjutama. Kui töötaja ei soovi kolida madalamapalgalisele ametikohale, siis töösuhe jätkub muutumatuna.

Samal ajal, kui töötaja ei vasta ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, on tööandjal õigus sellise töötajaga tööleping üles öelda vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81. Sellisel juhul peaksid puuduliku kvalifikatsiooni tõttu töötaja vastuolud täidetud ametikoha või tehtud tööga kinnitama sertifitseerimise tulemused.

Vastavalt artikli 3 kolmandale osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 alusel on see lubatud, kui töötajat on tema kirjaliku nõusolekuga võimatu teisele tööandja käsutuses olevale töökohale (nii vabale ametikohale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle kui ka vabale madalamale ametikohale või madalamalt tasustatud töökohale) üle viia, mida töötaja saab täita oma terviseseisundid. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis vastavad selles piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes paikades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.

Koostanud:
Õiguskonsultatsiooniteenuse GARANT ekspert
Komarova Victoria

Vastus kontrolliti:
Õiguskonsultatsiooniteenuse GARANT ülevaataja
Mihhailov Ivan
Garanti firma, Moskva

Materjal koostati juriidilise nõustamise teenuse osana korraldatud kirjaliku individuaalse konsultatsiooni põhjal. Saama detailne info teenuse kohta pöörduge oma juhi poole.

Töötaja algatusel teisele ametikohale üleviimine on tema õigus, mis on sätestatud seadusandlikul tasandil. Selle kohaldamise peamine tingimus on asjakohaste aluste olemasolu.

Need sisaldavad:

Tõlketaotlus

Kui töötajal ei ole tööandjaga eelkokkulepet tema teisele ametikohale või muule töökohale üleviimiseks, on tal õigus sellist üleviimist nõuda ainult meditsiinilise arvamuse alusel. Vastasel juhul peavad mõlemad pooled kokku leppima.

• Terviseseisund, kui see ei võimalda kavandatud tööfunktsiooni edasi rakendada;
• Töötaja rasedus, lapse toitmine tähendab vabastamist füüsiline töö, tegevuste sooritamine kahjulikes (ohtlikes) tingimustes (loe raseduse teisele ametikohale üleviimise kohta);
• Puuduva töötaja asendamine teatud ajavahemikuks või pensionile jäänud töötaja alaline asendamine;
• Muud põhjused (sealhulgas teenindusüksuse vahetamine).

Töötaja algatatud üleandmismenetlus

Õigusaktidega kehtestatakse kaks tõlkevormi - sisemine ülekanne teisele ametikohale (ühe tööandja juures) ja välisele (tähendab tööandja vahetust). Sõltumata sellest näeb töötaja algatusel teisele tööle üleminek järgmine toimingute jada:

1. Taotluse registreerimine. See on töötaja initsiatiivi väljendus ja see saadetakse juhtkonnale kaalumiseks. Taotluse ettevalmistamine toimub suvalises vormis või ettevõtte kirjaplangil (kui see on ette nähtud kohaliku õigusnormiga). Sisu:
   1. ülekandetaotlus;
   2. otsuse põhjus;
   3. dokumentaalsed tõendid (näiteks meditsiiniline aruanne).
2. Üleandmise tingimusi sisaldava lepingu koostamine (juhtkonna nõusolekul). See vormistatakse kirjalikult, millele on alla kirjutanud kumbki pool töösuhe... Leping on lisatud töölepingule ja see võib sisaldada järgmist teavet:
   1. eelseisva tööalase tegevuse tingimused;
   2. tööfunktsiooni eest tasumine;
   3. töötunnid;
   4. muud töötingimused (näiteks puhkuse andmine, lähetamine ja lisatasude maksmine).
3. Ülekandekorralduse väljastamine (töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe alusel). Koostamine toimub vastavalt seadusandja ühendatud vormile - T-5 / T-5a. Korralduse annab välja juhtkond ja töötaja allkirjastab selle. Tema allkiri annab tunnistust tööülesande üleandmise ja edasise täitmise tingimustega tutvumisest.
4. Tööraamatu, töötaja isikliku toimiku muudatuste tegemine. Korrigeerimised registreeritakse tellimuse alusel.

Mõlemad töösuhte pooled peavad ülaltoodud üleviimise korda täielikult järgima.

Siit videost saate lisateavet töötaja teisele ametikohale üleviimise korra kohta

Ülekanne ½ panusele

Töötaja üleviimine osalise tööajaga on töötaja algatusel võimalik, kui töötaja ei tule talle määratud ülesannetega toime või vajab täiendavaid vabu tunde.

Sellise üleandmise kord:

1. Avalduse koostamine. See vormistatakse ettevõtte (ettevõtte) direktori nimele, märkides 0,5 määra ülekandmise taotluse ja põhjuse.
2. Töölepingu kokkuleppe koostamine. Peaks sisaldama uusi muudetud tingimusi tööülesande täitmiseks (tegevuste ajakava, kestus) töönädal, maksesüsteem jne).
3. Tööandja väljastab vastava korralduse. See sisaldab teavet selle muutmise kohta personali tabel organisatsioonid (ettevõtted).

Sellisel juhul ei tehta muudatusi ei isiklikus toimikus ega tööraamatus, kuna määra muutus ei kehti teabe kohta, mis viitab selles dokumendis viidetele.

Üleviimine madalama palgaga tööle

Lisaks

Samuti saab ettevõtte töötaja algatada ülemineku alalisele ametikohale, kui enne seda ta tööd tegi ajutine kokkulepe (näiteks töötas aastal töötaja asemel rasedus-ja sünnituspuhkus). Ajutiselt töökohalt alalisele töökohale üleviimise korda on kirjeldatud artiklis.

Töötaja algatusel viiakse madalamale ametikohale samamoodi - vormistatakse avaldus, vormistatakse lepingule täiendav kokkulepe, antakse välja vastav korraldus, tehakse muudatusi töötaja tööraamatus ja isiklikus kaardis. Tööinspektsiooni töötajatel võib tekkida kahtlus, kas töötaja üleminek madalamapalgalisele tööle toimus tema poolt vabatahtlikult.

Selliste pretsedentide vältimiseks on soovitatav üleviimistaotluses märkida sellise otsuse põhjus (näiteks perekondlikud olud, vanadus jne). Pole välistatud olukorrad, kus töötajal on lihtsam täita muid töökohustusi ja saada vähem palka kui kõrgemal ametikohal.

Kas teil on endiselt küsimusi töötaja algatusel teisele ametikohale üleviimise kohta? Küsige neid kommentaarides

Erinevatel põhjustel võib tööandjal olla vaja ajutiselt või selleks alaline alus viia töötaja teisele ametikohale. Kas tööandja algatusel on võimalik minna madalamapalgalisele kohale? Kas sel juhul on vaja nõusolek saada? Mõelgem välja.

Töölepingu tingimuste muutmine

Töötingimuste muutmine, sealhulgas teisele ametikohale üleviimine, on võimalik tööandja ja töötaja kokkuleppel. Siiski on mõned erandid.

Töötaja saate üle viia teisele tööle ilma tema nõusolekut hankimata. Oluline täpsustus: seda saab teha ainult ajutiselt ja hädaolukorras. See tähendab, et katastroofi, erakorralise sündmuse, tööstusõnnetuse korral võib töötaja üle viia teisele tööle, kuid ajutiselt, kuid mitte kauemaks kui kuu. Kuid sel juhul, kui üleminek madalamapalgalisele ametikohale toimub ilma töötaja nõusolekuta, makske vastavalt tööõigus, on selle üleviimise ajal konkreetsel üleviidaval töötajal eelmisel ametikohal vähemalt keskmine töötasu.

Töötaja üleviimine teisele tööle võib olla terviseprobleemide tõttu vajalik - vastavalt arstide järeldusele. Kas sellisel juhul on võimalik töötaja viia madalamalt tasustatud ametikohale?

Kui töötaja üleviimine on ajutiselt vajalik (üleminekut alla 4 kuu pikkuseks perioodiks peetakse ajutiseks), kuid töötaja pole nõus või ettevõttel pole sobivaid töökohti, tuleb töötaja peatada töökohustused, kuid hoiab positsiooni. See tähendab, et tööandja algatusel madalama palgaga ametikohale üleviimist ei saa läbi viia ilma töötaja nõusolekuta. Kui on vaja pikemat või püsivat üleviimist, siis töötaja keeldumise või puudumise korral sobiv töökoht ettevõttes lõpetatakse tööleping.

Ülekanne madalama palgaga ametikohale koondamisega

Personali vähendamise korra kohaselt peab tööandja pakkuma töötajatele enne vallandamist üle minna teistele töökohtadele. See võib olla töö, mis vastab töötaja kvalifikatsioonile, kuid võib olla ka töö, mis nõuab vähem kvalifikatsiooni ja töö palgad madalam kui töötaja sai. Eelduseks sel juhul pole meditsiinilist vastunäidustust.

Vabas vormis vormistab tööandja dokumendi, milles ta pakub vabu kohti... Üleminek madalamapalgalisele ametikohale toimub töötaja nõusolekul. Selleks, et töötaja saaks märkida oma nõusoleku või lahkarvamuse, tuleks dokumendis selleks ette näha spetsiaalne rida. Selle dokumendi koostab tööandja kahes eksemplaris, üks saadetakse töötajale ja teine \u200b\u200bjääb töötaja allkirjaga tööandjale. Kõigi küsimuste korral on see eksemplar tõend selle kohta, et tööandja pakkus töötajale tõlget. Kui töötaja ei aktsepteeri üleminekut teisele tööle, on vaja keeldumine kirjalikult vormistada. Keeldumise kinnitus võib olla dokumendis märk tööandjalt saadud tööpakkumisega.

Seega on võimalik töötaja üle viia madalama palgaga ametikohale, kui ta nõustub üle minema, isegi kui tema ametikoht väheneb.

Lisaks võib ettevõttes tekkida olukord, kus mõned töölepingus kajastatud töötingimused võivad muutuda. Tööandja peab töötajat muudatustest ja nende põhjustest teavitama vähemalt 2 kuud ette. Kui töötaja ei nõustu nende muudatustega, on tööandja kohustatud pakkuma talle üleminekut, võimalusel väiksema palgaga ametikohale. Kui tööandjal pole töötajale midagi pakkuda või töötaja keeldub üleviimisest, lõpetatakse tööleping.