Kõrval üldreegel tööandjal ei ole õigust omavoliliselt ühepoolselt muuta töölepingu tingimusi. Töötajal on õigus täita ainult eelnevalt kokkulepitud tööfunktsiooni, saada kindlaksmääratud töötasu ja tulla tööle kokkulepitud kohta - struktuurne alajaotus: osakond, sektsioon, töökoda.

Töötaja üleviimine teisele tööle on võimalik ainult tema nõusolekul, välja arvatud mõnel juhul. Ja selline tõlge, juhtkonna äranägemisel, peab olema põhjendatud ning selle teostamise korda tuleb täpselt järgida.

Mida teha, kui tööandja läks ilma töötaja nõusolekuta või pettusega teisele tööle, halvendades sellega oluliselt alguses märgitud töötingimusi? Meie vastus on tõlge pädeva juristi abiga edasi kaevata.

Trdat Groupi töövaidlusspetsialistid pakuvad ebaseaduslikult üle viidud töötajaid õigusabi seniste töötingimuste taastamiseks ja saamata jäänud tulu tagasisaamiseks.

Tõlge: mida peetakse seaduslikuks?

Kõiki olulisi muudatusi töötingimustes nimetatakse tavaliselt tõlkimiseks. Mugavuse huvides eristame tinglikult töötaja nõusolekul põhinevaid üleminekuliike.

Seega saate palgasõduri nõusolekul muuta töölepingu algtingimusi järgmistes vormides:

✔ Muuta jäädavalt või ajutiselt tööfunktsiooni, ametikohta või töökohta - struktuuriüksust, kui see on oluline ja lepingus märgitud, samuti pakkuma organisatsiooni kolimisel tööle kolimist teise kohta.

Samas nimetatakse korraldust liikuda teisele töölauale, arvutisse või masinasse kolimiseks, seda ei loeta tõlkeks ega loeta lepingutingimuste muutmiseks, kui see ei muuda tööfunktsiooni ennast;

✔ Asendada puuduvat töötajat;

✔ Muuta mõne muu funktsiooniga tehtavat tööd, kui see on vajalik töötaja tervislikust seisundist tulenevalt.

Ilma töötaja nõusolekuta võib tööandja:

• Loodusliku, inimtegevusest tingitud katastroofi, õnnetuse, epideemia ärahoidmiseks või likvideerimiseks kuni üheks kuuks juhendama töötajat muude tööde tegemiseks;
• Sarnase perioodi kohta sama – mõistliku tootmisseisaku tõttu;
• Organisatsioonilistel või tehnoloogilistel põhjustel, näiteks tutvustamisel uus tehnoloogia välja arvatud käsitsitöö pakkuda teist samaväärset ametikohta. Sel põhjusel saate muuta mis tahes tingimusi, välja arvatud tööfunktsioon;
• Kinnistu omaniku vahetumisel võib juhataja, asetäitja ja pearaamatupidaja ametist vabastada.

Millised võivad olla rikkumised töötaja üleviimisel?

• rikutud on üleandmise tähtaega, millega töötaja nõustus ja mis on seadusega kehtestatud;
• Kirjalikku nõusolekut töötajalt ei küsitud;
• Tehti üleviimine teise organisatsiooni, kus töö majanduslikud ja tootmistingimused on oluliselt halvemad;
• Uus töökoht on töötajale vastunäidustatud tervislikel põhjustel, mida tööandja eiras;
• Ajutiste üleviimistega maksis tööandja eelmise töökoha keskmisest töötasust madalamat palka;
• Tehnoloogia ja korralduse muutmisel ei järgitud tõlkimise järjekorda. Nimelt: juhtkond on kohustatud sellest personali kirjalikult kaks kuud ette teavitama. Kui töötaja uute tingimustega ei nõustu, pakutakse talle samas organisatsioonis muid vabu töökohti, sh madalama kvalifikatsiooni ja madalama töötasu nõudega. Kui teist tööd ei olnud võimalik leida, järgneb vallandamine vastava artikli alusel;
• Korraldati fiktiivne tõlge. See tähendab, et muutus toimus ainult dokumentide järgi, kuid tegelikkuses jäi funktsioon, koht ja alluvus samaks;
• Lepingutingimuste muudatused tõid kaasa töötasu vähenemise, eelkõige meelevaldse ülekandmise tõttu alatasustatud positsioon;
• Tööandja muutus töötajaks töökoht, kuid tegelikult viidi üle teise struktuuriüksusesse muude tööde tegemiseks.

Sest visuaalne illustratsioon Tõlke ajal esinevate rikkumiste näidete jaoks soovitame tutvuda kolme töötajate võidetud kohtuasjaga:

1. Peterburi linnakohus tunnistas ebaseaduslikuks töötasu kärpimise 2,3 korda ja hageja, HOA raamatupidaja töörežiimi muutmise. Muudatused tegi seltsingu juhatus seoses eelmise esimehe ebaseadusliku valimisega, mida käsitleti organisatsiooniliste muudatustena. Kohus tunnistas HOA seisukoha muudatuste olemuse osas ebaõigeks ja mõistis endisele raamatupidajale keskmise töötasu vanas palgamääras (20.04.2017 kohtuasi nr 33-6004 / 2017);
2. Peterburi linnakohus tunnistas ebaseaduslikuks hageja - kaubaspetsialisti - ilma tema nõusolekuta ja ette teatamata üleviimise kaupluseketi ühest majast teise (teisse kauplusesse), kuna töötaja töökoht oli kindlasti tööjõu poolt määratud. leping. Kostjalt nõuti sisse töötasu vahe sunniviisilise töölt puudumise aja eest (19.01.2015 kohtuasi nr 2-3852 / 2014);
3. Moskva oblastikohus nõudis tehaselt hageja - vanemoperaatori - kasuks sisse ebaseadusliku üleandmise tõttu saamata jäänud rahalise tulu 2/3 tariifimäära ja 2/3 keskmise vahe näol. palgad viiekuulise seisaku ajal. Töötaja tõendas kohtus, et seisak toimus üksnes juhtkonna süül, mitte iseseisvatel majanduslikel või tehnilistel põhjustel, nagu seadus nõuab töötaja üleviimiseks teisele ametikohale (asi nr 33-25209 / 2016 dat. 14.09.2016).

Mis saab siis, kui saan aru, et mind on ebaseaduslikult üle antud?

Töötajale, kes rikub tema õigusi, on kolm kaitseviisi: kaebus tööinspektsioonile koos hilisema kontrolliga üleviimise seaduslikkuse üle; ettevõttesisene pöördumine töövaidluskomisjoni koos tõlke edasise analüüsiga; nõue kohtus.

Olukordades, kus toimub ebaseaduslik üleviimine teisele ametikohale ilma töötaja nõusolekuta, soovitame tungivalt anda kõik kaitsemeetodi ja käitumisstrateegia valimise volitused kogenud advokaadile, välistades igasuguse isikliku algatuse.

Tõlke institutsiooni tööõiguses peetakse sageli üheks keerulisemaks ja töötajad ei suuda enamasti seda iseseisvalt välja mõelda. õigusnormid, tõlgendage reegleid õigesti. Kõik see toob kaasa ebatõhusa õiguste kaitse ja olukorra edasise halvenemise tööl.

Tööjuristiga seotud töökoha üleviimise vaidlused võidetakse tõenäolisemalt.

Meie abi töötajatele

Pakume:

• ülekande vaidlustamine mis tahes põhjusel;
• Ettevõttelt keskmise töötasu sissenõudmine tõlketööst seadusliku keeldumise korral;
• Tööle ennistamise nõue vallandamisel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Meie teenuste pakett sisaldab järgmist:

1. Meie poole pöördunud töötaja esmane suuline konsultatsioon, mis sisaldab olukorra analüüsi, kliendi eesmärgi selgitamist, kaitsemeetodi valikut, olemasolevate dokumentide ülevaatamist;
2. Tööandjaga läbirääkimiste pidamine, töötaja seisukohast teavitamine, rahulepingu pakkumine kõigile sobivatel tingimustel - rangelt meie kliendi soovil;
3. Kohtule või komisjonile avalduse teksti koostamine, vajalike tõendite valik, eeltöö tunnistajatega;
4. Osalemine kõikidel komisjoni või kohtu koosolekutel;
5. Teile mittesobiva otsuse edasikaebamine / vastase kaebusele vastuse koostamine;
6. Kaebuse koostamine sisse tööinspektsioon, töötaja esindamine kontrolli ajal;
7. Järelevalve täitemenetluse üle kuni väljamõistetud raha meie kliendi kontole kandmise hetkeni.

Advokaadi töö maksumus sõltub juhtumi tõsidusest ja sellest teatatakse esimesel konsultatsioonil. Tööandjaga peetud kohtuvaidluse eduka tulemuse korral hüvitatakse hagejale kulud. õigusteenused kostja kulul.

Mõnes olukorras mõistab juht, et õige lahendus on töötaja üleviimine madalamale ametikohale, kus ta praegu töötab. Selgitame välja, kas on võimalik töötaja nõusolekuta üle minna madalamapalgalisele ametikohale ja kuidas seda teha.

Mida peetakse tõlkeks

Tõlke all mõeldakse juhtumeid, kui üks või mitu loendi parameetrit võivad muutuda:

• tehtud töö liik (töötaja tööfunktsioon);
• kuulumine ettevõttesisesesse struktuuriüksusesse (tõlkeks loetakse ainult juhust, kui lepingus oli ette nähtud konkreetne üksus);
• töö tegemise koht (kolivad nii töötaja kui ka tööandja).

Samas on üldtunnustatud praktika tõlke tegemiseks hankida töötaja kirjalik nõusolek. Õigusaktid näevad aga ette juhud, mil on võimalik töötaja nõusolekuta teisele tööle üle minna.

Ühemõtteliselt keelavad Vene Föderatsiooni seadused üleviimise, kui uuel töökohal on töötaja terviseseisundile kehtestatud nõuded, mis viimase tervisekontrolli kohaselt ei ole täidetud. Näiteks ei saa hüpertensiooniga töötajat üle viia tööle kuuma poodi.

Tootmisvajaduse tõlge

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda mõistet "tootmisvajadus". Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 lubab aga töötaja ilma nõusolekuta üleviimist, kui on vaja muuta tehnoloogiat või töötingimusi. See aga ei saa muuta töötaja tööülesandeid. Tootmisvajaduseks üleviimise ilma töötaja nõusolekuta saab teostada teise struktuuriüksusesse või piirkonda.

Näiteks kui kaks ettevõtet "Y" ja "Z" reorganiseeritakse teise liitmise teel esimesega, viiakse vahetusemeistri ametikohal olev töötaja "Z" üle tööle "Y" ka vahetusejuhataja ametikohale. Sel juhul tuleb töötajat eelseisvast üleminekust ette teavitada vähemalt 2 kuud.

Kui ta tõlget ei kinnita, on firma "Y" kohustatud pakkuma talle teist tööd. Samuti ei saa te töötajat üle viia ametikohtadele, mida ta ei saa tervislikel põhjustel täita.

Kui sellist tööd ei ole või töötaja ei nõustu seda tegema, on ettevõte kohustatud temaga töö lõpetama. töölepingut või vähendada personaliüksust.

Kui nõusolekut pole vaja

Tööseadustik lubab töötaja ilma tema nõusolekuta üleviimist ainult juhul, kui töö tegemisel töökohustused eelmisel ametikohal on oht tema elule või tervisele. Need on olukorrad, mis on seotud:

• looduslike või inimtegevusest tingitud hädaolukordadega.
• tööõnnetused.
• maavärinad, üleujutused, tulekahjud ja muud katastroofid, mille puhul on suur surma- või tervisekaotuse oht.

Samuti on võimalik ajutiselt ilma töötaja nõusolekuta üle viia, kui kriisiolukorrad on põhjustanud:

• tehnoloogiliste ahelate katkemisest (seisakutest) tingitud tööpuudus;
• vajadus asendada töötajaid, kes on jäänud haiguslehele või puuduvad muul põhjusel (näiteks töökohale jõudmatuse tõttu);
• ettevõtte vara kahjustuste eest päästmise vajadus (näiteks võib töötaja ajutiselt üle viia ekspedeerija ametikohale, kui on vaja kiiremas korras ettevõtte vara avariipiirkonnast välja viia).

Kõik need juhtumid võimaldavad üleviimist mitte rohkem kui 30 päevaks koos töötaja viivitamatu tagasipöördumisega ametikohale pärast üleviimise põhjuse kõrvaldamist. Ja isegi sel juhul on kõige parem väljastada töötaja nõusolek turvavõrgule üleminekuks.

Töötajal on õigus erinevatel põhjustel paluda tööandjal enda üleviimist teisele ametikohale. See võib olla tervislik seisund või liiga rasked töötingimused. Igal juhul peab tõlge olema personali osas korralikult korraldatud.

Teisele ametikohale üleviimine on töötaja tööfunktsiooni ajutine või püsiv muutus. Üleminek võib olla ametikoha või struktuuriüksuse vahetus või üleviimine teisele tööandjale või teise piirkonda.

Teise paikkonna all mõeldakse haldusüksust väljaspool asuvat paikkonda, kus töötaja parasjagu töötab. Struktuuriüksuseks on tööandja filiaalid, esindused, aga ka töökojad, osakonnad ja sektsioonid ettevõtte sees.

Töötaja üleviimine teisele tööle toimub Art. 72.1 ja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2.

Üleminek võib olla nii ajutine kui ka alaline, nii ühe tööandja sees kui ka teisele tööandjale. Igal juhul peab töötaja ise avalduse kirjutades ise initsiatiivi haarama. See on kirjutatud mis tahes kujul või ettevõtte kirjaplangile. Töötaja peab tingimata teatama oma soovist teda ühel või teisel põhjusel teisele ametikohale üle viia. Ta saab avaldusele lisada tõendid selle kohta, et ta ei saa sellel ametikohal töötada.
Näiteks arsti tervisetõend. Kui tööandja on üleviimisega nõus, siis paneb ta oma viisa avaldusele ja annab personaliosakonnale korralduse tellimuse koostamiseks. Esmalt peavad pooled aga kokku leppima ülemineku tingimustes.

Leping üleandmise tingimuste kohta tuleb vormistada kirjalikult ja sellele peavad alla kirjutama mõlemad pooled. Selles dokumendis saate arutada töötingimusi, selle tasumist, tööaeg ja puhkeaeg, samuti märkida üleviimise põhjus. See kokkulepe on selle töötaja töölepingu lisakokkulepe.

Ülekandekorraldus vormistatakse ühtse vormi T-5 või T-5a järgi. Töötaja peab korraldusele oma allkirja panema. See näitab, et ta on selle dokumendiga tuttav. Selle korralduse alusel isiklikul kaardil ja tema tööraamat teha spetsiaalseid märkmeid.

Töötaja võib paluda end ajutiselt, kindlaksmääratud ajaks teisele ametikohale üle viia. Näiteks puuduva töötaja asendamiseks. Sel juhul tuleb ka avaldus kirjutada.

Töölepingu juurde tuleb koostada ka lisakokkulepe. Kui aga pärast määratud tähtaja möödumist ei ole töötajale eelmist tööd antud ja ta jätkab töötamist ajutisel ametikohal, kaotab leping oma ajutise iseloomu ja muutub alaliseks. Ajutise üleviimise tähtaeg töötaja algatusel ei ole pikem kui 1 aasta.

Kuid on juhtumeid, kus töötaja võib nõuda tööandjalt teisele ametikohale üleminekut. See:

• sellest tulenev oht töötaja tervisele ja elule;
• tervislik seisund. Näiteks töötab naine värvide ja lakkidega. Kui naine jääb rasedaks, on tal õigus nõuda tööandjalt tema üleviimist teisele ametikohale. Ta peab oma nõuet kinnitama nende raviasutuse tõendiga, kus ta on registreeritud;
• naisel on alla 1,5-aastane laps.

Nimetatud alustel teisele ametikohale üleviimisel peab tööandja tagama töötajale töötasu, mis ei ole madalam eelmise ametikoha keskmisest.
Vastasel juhul on tegemist rikkumisega. tööõigused töötaja. Tal on õigus kirjutada kaebus tööinspektsioonile.

Kas juht võib töötaja ühele ametikohale vastu võtta ja siis sama töötaja madalama palgaga teisele ametikohale üle viia? Kuidas seda õigesti korraldada? Töötaja üleviimine on tingitud asjaolust, et tema kvalifikatsioon ei vasta ametikohale.

Vastavalt artikli esimesele osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 72.1 kohaselt on teisele tööle üleviimine töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud, tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus). ), jätkates sama tööandja juures töötamist, samuti üleminekut koos tööandjaga tööle teise asukohta. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud artikli teises ja kolmandas osas sätestatud juhud. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2.

Töötaja saab üle viia madalamapalgalisele tööle. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1 kohaselt ei ole lubatud töötajat üle viia tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Nagu küsimusest aru saime, räägime üleminekust teisele alalisele töökohale.

Tööseadusandlus sisaldab sissetulekute vastavuse nõuet uus töökoht keskmine töötasu eelmisest tööst ainult ajutise üleviimise korral, mille vajadus on tingitud erakorralistest asjaoludest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 osa kaks-neljas). Kõigil muudel juhtudel makstakse tehtud töö eest tasu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 132 esimene osa). Seega on võimalik töötaja „teisele madalama palgaga ametikohale“ üle viia, kui ta sellega nõustub.

Töötaja üleviimine teisele tööle vormistatakse reeglina töölepingu lisakokkuleppega, milles on märgitud kõik tehtavad muudatused. Lepingus peab olema märgitud uus positsioon(kutse, eriala, usaldatud töö konkreetne liik), samuti üleviimise kuupäev. Tööandja annab kokkuleppe alusel üleviimise kohta korralduse (korralduse) ühtse vormi N T-5 järgi, mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 05.01.2004 määrusega N 1.

Kui üleviimise algatajaks on tööandja, saab ta madalamapalgalist ametikohta pakkudes töötajale selgitada tööfunktsiooni muutmise põhjust. Tööandjal ei ole aga õigust nõuda alalist üleviimist. Te ei saa sundida töötajat üleminekulepingut allkirjastama. Kui töötaja ei soovi liikuda madalamapalgalisele kohale, siis töösuhted jätkata muutmata kujul.

Samal ajal, kui töötaja on ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu oma ametikoha või tehtud tööga vastuolus, on tööandjal õigus sellise töötajaga tööleping üles öelda artikli 1 esimese osa lõike 3 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Sel juhul peavad töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu mittevastavust ametikohale või tehtud tööle kinnitama atesteerimise tulemused.

Vastavalt artikli kolmandale osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on sellel alusel lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandjale pakutavale tööle (nagu vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd ja vaba madalamat ametikohta või madalamapalgalist tööd), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Valmistatud vastus:
Õigusnõustamisteenistuse GARANT ekspert
Komarova Victoria

Vastus kontrollitud:
Õigusnõustamisteenuse GARANT arvustaja
Mihhailov Ivan
Garant firma, Moskva

Materjal on koostatud Õigusnõustamise teenuse raames antud individuaalse kirjaliku konsultatsiooni alusel. Saama detailne info teenuse kohta pöörduge oma juhi poole.

Ettevõtte töötaja järgib juhtkonna kehtestatud reegleid ja Vene Föderatsiooni seadusi. Mõnikord kohustab tööandja töötajat ajutiselt töökohta vahetama, et asendada teist töötajat või teha suuremaid töid. Töötajad peaksid teadma, millal need nõuded on õigustatud ja neid ei saa vaidlustada ning millal on pakutud tingimused ebaseaduslikud (nagu tootmisvajaduse tõttu puhkuselt tagasikutsumise puhul).

Töötaja üleviimine teisele tööle ilma tema nõusolekuta tööseadustiku alusel

Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib töötajate ajutiselt või alaliselt teisele tööle üleviimise võimalust. Enamik Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud tingimustest nõuavad töötaja kirjaliku nõusoleku kohustuslikku olemasolu. Kuid on juhtumeid, kus teise kohta üleviimisega ei tohiks kokku leppida.

Tõlkeid saab põhjendada näiteks erinevate põhjustega:

• Ajutiselt lahkunud töötaja asendamine.
• Vajadusel.
• Keskkonna- ja looduskatastroofid.
• Tehnogeensed õnnetused.
• Ettevõtte tegevusliigi muutus.

Igal juhul tuleb töötajat juhtkonna tehtud otsusest teavitada ja tal on õigus sellega mitte nõustuda. Kui töötaja kohustuslikku nõusolekut ei nõuta, võib selline lahkarvamus kaasa tuua ajutise peatamise.

Kas on lubatud üle minna teisele tööle ilma töötaja nõusolekuta?

Mõnel seaduses nimetatud juhul on lubatud töötaja kolimine teise kohta, kuid see meede peaks olema ajaliselt piiratud ja sellised tingimused peaksid olema täidetud:

• Lubatud ajavahemike range järgimine.
• Töötaja palgataseme hoidmine mitte alla keskmise.
• Ärge viige palgalist üle töökohta, mis pole talle arsti läbivaatuse järgi lubatud.

Tööandjal on õigus töötaja seisundi halvenemisega üle viia teise kohta töögraafik või muuta töötingimused artiklis sätestatud juhtudel. 72,2 üks kuu ja mitte rohkem.
Sarnasele tööle üle minnes tuleks kinni pidada üheaastasest ajavahemikust. Selle perioodi lõppu peaks tähistama kandidaadi tagasiviimine ja kui temalt sellist taotlust ei saada või kui tööandjal pole võimalik talle endist vaba kohta pakkuda, on ametikoha ajutine kehtivus ammendunud ja muutub alaliseks kandidaadi ametikohaks. tööd.

Millistel juhtudel võib töötaja ilma tema nõusolekuta teisele tööle üle viia?

Juhtumid, mil üleviimine toimub ilma palgatud isiku nõusolekuta, on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

See nimekiri sisaldab:

• Pakutav töökoht asub struktuuriliselt ja geograafiliselt samas kohas. Muutub ainult jaoskond, osakond, aadress. Töötingimused ja palgad jäävad samaks. Olulised muudatused töökohustused või maksmiseks on vaja töötaja kohustuslikku nõusolekut. See ülekanne tehakse ajutiselt või alaliselt.
• Hädaolukorras nõusolekut ei nõua. Kuid sellise tõlke range kestus on üks kuu.
• Väärtusliku vara kahjustamise vältimiseks või töötaja ajutiseks asendamiseks, kuid tingimusel, et see töö ei ole vähem kvalifitseeritud ja ei kesta kauem kui kuu.

Ajutine üleviimine teisele tööle ilma töötaja nõusolekuta

Ajutine üleviimine toimub sageli ilma töötaja nõusolekuta, kui on vaja asendada mõnes teises struktuuriosakonnas puuduv inimene. Palgatud isik suunatakse ümber organisatsioonisisesele tööle eeldusel, et kõik põhiülesanded ja funktsioonid jäävad samaks, säilitades samas töötasu. Üleviida saab teise kohta kuni aastaks. Kui töötaja viiakse üle eesmärgiga asendada teine ​​isik tema äraoleku ajaks, tingimusel et talle jäetakse koht, kestab üleviimise periood asendatava lahkumise hetkeni.

Kuidas töötaja ilma tema nõusolekuta teisele tööle üle viia - protseduur

Palgatud inimese teise kohta üleviimiseks peate:

• Määrata kindlaks nõuded, millele peab vastama töötaja, kes asendab määratud ametikohta ajutiselt või alaliselt. See hõlmab vajalikku tervislikku seisundit, ajastust ja palka.
• Esitage tingimused, mille korral on võimatu isikut teise kohta üle viia.
• Teavita valitud kandidaati suuliselt.
• Väljasta tellimus.
• Tutvustage kandidaati tellimusega.

Ületamatuks takistuseks uude kohta kolimisel võivad olla vaid tervislikud vastunäidustused, mis on ametlikult fikseeritud. Seega, kui seaduslikud liikumised on lubatud, ei saa valitud kandidaat sageli pakutavast kohast keelduda.