Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 tekst uue väljaande.

Poolte poolt määratletud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle tõlkimisele, on lubatud ainult töölepingu osapoolte nõusolekul, välja arvatud käesolevas seaduses sätestatud juhtudel. Töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe on kirjalikult kirjalikult.

N 197-FZ, TK RF Praegune väljaanne.

Kommentaar Art. Vene Föderatsiooni töökood 72

Kommentaarid TC artiklite kohta aitab välja mõelda nüansse tööõigus.

§ 1. Tahe vabadus ja vabatahtlikkus töölepingu sõlmimisel ja töötaja vastuvõtmisel, tõlke- ja töölt vabastamisel aitavad kaasa töölepingute jätkusuutlikkusele.

Töölepingu muutmine toob kaasa muutuse tööõiguse suhted. Ja see omakorda kajastub tööalase õigussuhete stabiilsuses, kus töötajad ja tööandja on huvitatud.

§ 2. Seadusandja keelab tööandjal nõuda töölepingu täitmise töötaja töötajat, välja arvatud tööseadustiku ja muude föderaalseaduste puhul ette nähtud juhtudel, mis on sätestatud TC-ga Töölepingu stabiilsuse ja kindluse põhimõte.

§ 3. Töölepingu muutmine on selle sisu muutus, st Üks või mitu selle tingimust.

Poolte määratletud tingimuste muutmine võivad toimuda ainult töölepingu osaliste kokkuleppel, välja arvatud Venemaa Föderatsiooni töökoosseis sätestatud juhtumid. Tuleb meeles pidada, et kokkulepe lepinguosaliste määratletud töölepingu muutmise kohta kirjutab. See reegel tuleks selgelt läbi viia.

Seega on töölepingu sisu muutus võimalik järgmistes vormides: \\ t

a) üleandmine teisele tööle (Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1);

b) lepinguosaliste määratletud töölepingu tingimuste muutmine (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74).

Aga ch. 12 TC Lisaks nendele kahele töölepingu muutuste vormidele on kaks artiklit (art. 75 "töösuhted organisatsiooni omaniku omaniku muutmisel, muutes oma jurisdiktsiooni, ümberkorraldamise" ja art. 76 "Resturation Töö "), mis ei muuda töölepingu olulisi tingimusi. Seetõttu ei suunata meid töölepingu muutuste vormidele. Neid paigutatakse ainult seadusandja Ch. 12, nimetatakse "töölepingu muutmiseks", kuna need on seotud töölepingu edasise tegevusega.

Järgmine kommentaar artikli 72 tk rf

Kui teil on küsimusi kunsti kohta. 72 TC, saad advokaadi nõuandeid.

1. GL-i sisaldusest järgmiselt. 12 TC, töölepingu muutus, tuleks seda pidada eelkõige töölepingu sisu ja teema erinevate uuenduste kohta, sealhulgas ülekanded teisele tööle (Art. Art. 72-74 TC) Töösuhete muutusena organisatsiooni omandiõiguse muutmise tõttu muudab jurisdiktsiooni või ümberkorraldamise muutusi (artikkel 75 TC) ja lõpuks töölt kõrvaldamine (artikkel 76 TC).

2. Artikliga kommenteeris artikli üleandmist teisele töökohale seostatakse seadusandjaga lepinguosaliste määratletud töölepingu muutmisega (see tähendab töölepingu sisu muutmisega). Samal ajal ei ole töölepingu sisu muutmine teisele tööle tõlkimisele, samuti teisele tööle tõlge ei ole alati seotud töölepingu sisu muutusega (vt art. 72.1 TC ja kommenteerida seda).

3. Mõiste mõttes on kommenteeritud artikkel seotud Art. 60 TC. Mõlemad artiklid on suunatud poolte sõlmitud lepingu tingimuste stabiilsuse tagamisele, st Lepinguliste õigusnormide põhimõtte tegevus "Lepingud tuleb täita." Seega ei ole töölepingu sisu muutmine kindlaksmääratud artiklite kohaselt ühepoolselt lubatud ühepoolselt, vaid ühe osapoole või kolmanda isiku algatusel on võimalik üldreegli erandiks võimalik. Kõik need juhtumid on ette nähtud TC-le.

4. Kommentaarse artikli kohaselt saab töölepingu tingimusi muuta ainult lepinguosaliste kokkuleppel ja ainult kirjalikult. Siiski sõltub töölepingu tingimuste muutmise meetod sõltub sellest, kas selline muutus on ajutine või konstantne.

Uue töölepingu sõlmimise suureneva praktika ühe või mitme töötingimuste muutmise tõttu (näiteks tõlke tõttu teisele positsioonile) ei saa pidada õigeks, kuna see jääb eelmise töölepingu saatus ebaselgeks. Järelikult sõlmida uus leping, lepinguosalised peavad eelnevalt lõpetama hagi vana lepingu, mis on vaevalt põhjendatud.

Muutuse registreerimine ühes või mitmes tingimusest, mis moodustavad töölepingu sisu eelmise teemaga, peaks erinema sõltuvalt sellest, kas selline muutus on ajutine või püsiv (vt Art. Art. 72 - 74 TC neid).

Kui töölepingu sisu muutus on konstantne, on soovitatav sõlmida lepingule täiendava kokkuleppe, mis käsitleb osapoolte heakskiitu ühe või mitme selle sisu tingimuste muutmiseks.

Töölepingu sisu ajutise muutuse korral, näiteks seoses erakorralise olemuse asjaolusid või ajutiselt puuduva töötaja asendamise vajaduse algusega, on sellise tõlke lepingu saavutamine võimalik väljastamisega Tõlgi järjekord, millele töötaja teeb ajutise tõlke nõusolekul märgistamise ja kinnitab selle oma allkirjaga. Samal ajal, ajutise tõlkega, eriti pikka aega kasutatava, ei välista see teist sellise tõlke väljastamise korda, sealhulgas töölepingu täiendava lepingu sõlmimise kaudu.

Osapoolte määratletud töölepingu eelseisva muudatuste põhjal ning selliste muudatuste põhjused on tööandja kohustatud teatama töötajale kirjalikult hiljemalt kaks kuud, kui Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku ei ole sätestatud teisiti (näiteks TK RF artikkel 306 ette, mida tööandja - üksikisik Teavitab töötajat lepingu tingimuste muutmisest vähemalt 14 päeva jooksul).

Kindlaksmääratud töö puudumisel või töötaja keeldumisest kavandatava töö eest tööleping See peatub vastavalt artikli 1 lõike 7 lõikele 7. \\ t Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 töökoodeksi, mis on väljamakse tegemise käsiraamatu maksmisega. 178 TC RF.

Põhjused ja töölepingu muutmise põhjused ja kord

Töölepingu muutmise konkreetne alus Art. 74 tk rf. Tööandja saab ühepoolselt muuta töölepingu tingimusi (välja arvatud tööfunktsioon) Seoses tööjõu organisatsioonilise või tehnoloogilise seisundi muutusega. Muutuse ajal organisatsiooni töötingimustes sel juhul on arusaadav kui reeglina, struktuuriliste transformatsioonide tööandja (ühing või eraldamine struktuuriüksuste kaotamise filiaali või esindatuse jne). Tehnoloogiliste tingimuste muutmist parandab tavaliselt tootmise tehnika ja tehnoloogia, selle ümberparanduste, parandamise tehnoloogiline protsess. Seadusandja nägi ette sellise muutuse jaoks erimenetluse, mida saab jagada mitmeks etapiks.

Esimeses etapis peab tööandja kindlaks tegema, kes töötajatelt võivad mõjutada tööjõu korraldamise või tehnoloogia muutusi ja milliseid töölepingute tingimusi tuleks muuta (sealhulgas töökoht ja maastiku).

Teises etapis on tööandja kohustatud individuaalselt teatama asjaomaste töötajate kirjalikule vormile töölepingu tingimuste eelseisvate muutuste kohta ning nende põhjustest, mitte hiljem kui kaks kuud sõlmida kokkulepitud kokkulepe kokkulepitud tingimuste muutmiseks ja tööandja peab väljastama asjakohase tellimuse.

Kolmas etapp toimub tingimusel, kui töötaja ei nõustu uute tingimustega tööga. Sellisel juhul on tööandja kohustatud kirjalikult pakkuma talle teisele kättesaadavale töötajale reeglina samas töövaldkonnas (vaba ametikoha või töö, asjakohaste töötajate kvalifikatsiooni ja vaba positsiooni või madalama töökohana. ), mida töötajat saab oma tervisliku seisundi osas läbi viia. Lava on lõpetatud, samuti eelmise, kokkuleppe sõlmimise kokkuleppe kokkulepitud tingimuste ja selle täitmise järjekorras (tellimuse järgi).

Neljanda etapi seisund on võimatu anda töötaja töö, mis vastab seaduse nõuetele või selle kavandatava töö keeldumise. Sellisel juhul lõpetatakse töösuhete artikli 1 lõike 7 lõike 7 kohaselt. 77 tk rf.

Artikkel 72. Muutused töötingimuste tingimuste tõttu

Poolte poolt määratletud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle tõlkimisele, on lubatud ainult töölepingu osapoolte nõusolekul, välja arvatud käesolevas seaduses sätestatud juhtudel. Töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe on kirjalikult kirjalikult.

Artikkel 74. Muutused osapoolte poolt töölepingu tingimustega seotud põhjustel organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutusega

Juhul kui tööjõu organisatsiooniliste või tehnoloogiliste tingimuste muutmisega seotud põhjustel (tootmise tehnika ja tehnoloogia muutused, tootmise struktuurne ümberkorraldamine), ei saa lepinguosaliste määratletud tingimusi säilitada, nende muutused on tööandja algatusel lubatud, välja arvatud töötaja tööhõives.

Osapoolte poolt määratletud töölepingu tingimustes, samuti põhjused, mis põhjustasid selliseid muudatusi, on tööandja kohustatud teatama töötaja kirjalikult hiljemalt kaks kuud, kui ei ole teisiti ette nähtud käesoleva seadustiku.

Kui töötaja ei nõustu uute tingimustes tööga töötamisega, on tööandja kohustatud kirjalikult pakkuma talle teist tööd tööandjaga (vaba ametikoha või töö, asjakohase töötaja kvalifikatsiooni ja vaba ametikoha või madalama töökohana), mida töötaja saab kanda tervisliku seisundi. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki selles valdkonnas kättesaadavate teatud vabade töökohtade eest. Pakkudes vabade töökohtade teistes kohtades, tööandja on kohustatud, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, kokkulepete, töölepingu.

Määratud töö puudumisel või töötaja keeldumine kavandatavast tööst lõpetatakse tööleping vastavalt artikli 77 lõike 7 punkt 7 sellest koodeksist.

Juhul kui käesoleva artikli põhjendused võivad kaasa tuua töötajate massiivset vallandamist, on tööandja, et töökohtade säilitamiseks oleks õigus kaaluda esmase ametiühingu organisatsiooni valitud vallas asuva asutuse arvamust ja ettenähtud viisil artikkel 372. Selle koodi tegemiseks kohalike eeskirjade tegemiseks, osalise tööajaga operatsiooni (vahetus) ja (või) puudulik töönädal Kuni kuus kuud.

Kui töötaja keeldub jätkama tööd mittetäieliku tööpäeva (vahetuse) ja (või) töötamise töönädala, töölepingu lõpetatakse vastavalt lõige 2 artikli 81 esimese osa sellest koodeksist. Samal ajal on töötajale ette asjakohased tagatised ja hüvitised.

Mittetäieliku tööpäeva tühistamine (muutus) ja (või) osalise tööajaga töönädal oli varem tähtaeg, mille jaoks nad asutati, teeb tööandja, võttes arvesse esmase ametiühingu vallasorganisatsiooni arvamust.

Käesoleva artikli kohaselt ettenähtud töölepingu osapoolte määratletud tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepinguga, kokkulepetega.

Töölepingu lõpetamise sihtasutuste üldised omadused.

Art. 77 töökoodeks Vene Föderatsiooni kehtestab üldised alused töö lõpetamise

leping: 1) lepinguosaliste kokkulepe (art. 78 TKRF); 2) töölepingu lõppemine (TCRF artikli 58 lõige 2), välja arvatud juhul, kui töösuhted tegelikult jätkuvad ja ükski pool ei nõutud, et nende lõpetamine; 3) Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (artikkel 80 TKRF); 4) Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (TCRF artikkel 81); 5) Tõlge töötaja tema taotlusel või tema nõusolek töötada teise tööandja või üleminekut valimis- (positsioon); 6) Töötaja keeldumine jätkata töö jätkamist seoses organisatsiooni omandi omaniku muutusega, organisatsiooni alluvuse (alluvuse) muutmise või selle ümberkorraldamise muutuse (TCRF artikkel 75); 7) töötaja keeldumine töölepingu oluliste tingimuste muutmisega jätkata töölepingu muutmisega (TCRF artikkel 73); 8) töötaja tagasilükkamine üleandmisest teisele tööle tervisliku seisundi tõttu vastavalt meditsiinilisele järeldusele (TCRF artikli 72 osa); 9) töötaja tõlke ebaõnnestumine tööandja liikumise tõttu teisele paikkonnale (TKRFi artikli 72 osa); 10) asjaolud, mis ei sõltu osapoolte tahtest (TCRF artikkel 83); 11) Venemaa Föderatsiooni või muu töökoodeksi rikkumine föderaalne seadus Töölepingu sõlmimise eeskirjad, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (TCRF artikkel 84).

Töölepingu võib lõpetada Venemaa Föderatsiooni ja teiste föderaalse seaduste töökoodeksis sätestatud muudel põhjustel.

Kõigil juhtudel on töötaja vallandamise päev tema töö viimane päev.

Töölepingu võib lõpetada igal ajal kokkuleppel lepinguosaliste lepingu (artikkel 78 TCRF).

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksist Kiireloomuline tööleping lõpetatakse selle tähtaja lõppemisega, mida töötajat tuleb hoiatada kirjalikult vähemalt kolm päeva enne vallandamist: kui leping sõlmitakse teatavate täitmise ajal Töö, see lõpetatakse selle töö lõpus, kui puuduva töötaja ülesannete täitmine - selle töötaja vabastamisega tööle, kui hooajatööde täitmise ajal - pärast teatud hooaega.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel. Ebaseadusliku vallandamise õiguslikud tagajärjed.

Töötaja vallandamine on tema tööõiguse piiramine, nii et see on lubatud ainult siis, kui seaduses sätestatud põhjustel on põhjused. Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 sisaldab töölepingu lõpetamise juhtumite loetelu tööandja algatusel.

Mõned töölepingu lõpetamise sihtasutused (klausel 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12, artikli 81 tööseadustiku Vene Föderatsiooni) on ühised, st Saab rakendada mis tahes töötajatele. Lõiked 4, 7, 8, 9, 10, 13 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi töökoodeksi 81 täiendavaid sihtasutusi kohaldatakse ainult teatud liiki nendes lõigetes nimetatud töötajate kategooriatele, näiteks organisatsiooni juhile; pearaamatupidajale; töötajale, kes otseselt teenindab rahalisi või tooraine väärtusi; Õppejõudude täitmiseks.

Sõltuvalt töötajate süüte esinemisest või puudumisest eristatakse süüdi ja süütuid põhjuseid töölepingu lõpetamise alust. Reeglina, kui töötajate veinide puudumine puudub (punkt 1, 2, 3, 4, 12, artikli 81 tööseadustiku Vene Föderatsiooni), siis tööandja rahuldamata mitmeid meetmeid.

Organisatsiooni likvideerimise tõttu eelseisva vallandamise tõttu peab tööandja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine töötajaid ja vähemalt kaks kuud enne vallandamist hoiatama töötajaid isiklikult ja kättesaamisel vähemalt kaks kuud enne vallandamist (tööseadustikus Venemaa Föderatsioon).

Kui lõikes 2 ja 3 nimetatud põhjenduste vallandamine. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 tööandja peab tööandja leidma võimalusi töötaja üleandmiseks teise tööga nõusolekuga. Organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu üle otsustamisel ja töölepingute võimalikku lõpetamist vastavalt artiklile 2. 81 TK RF, tööandja on kohustatud kirjalikult teavitama valimisliidu selle organisatsiooni valimisliidu mitte hiljem kui kaks kuud enne asjakohaste tegevuste algust ja massi vallandamist - hiljemalt kolm kuud.

Töötajate vallandamisel, kes on ametiühingu liikmed, lõike 2 alusel. "B" Art 3 lõige 3. 81 TK RF, tööandja peab võtma arvesse valitud ametiühingu asutuse motiveeritud arvamust selle organisatsiooni artikliga. 373 tk rf.

Vallandamine vastavalt sub. "B" Art 3 lõige 3. 81 TK RF peab eelnema sertifitseerimisele. Tööandja peab kuuluma komisjoni liige ametiühingu asutuse valimisest atesteerimiskomisjonile.

Vastavalt Art. 178 TK RF tööandja on kohustatud tasuma puhkepäeva. Töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni likvideerimisega (artikli 1 lõige 1 Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku 81) või töötajate arvu või töötajate vähendamine (lõike 2 punkt 2 tööseadustiku 81 Vene Föderatsiooni) töötaja vallandamistoetust makstakse olemasolu keskmine kuutasu. Töölepingu lõpetamisel seoses terviseseisundi seisukoha või töö vastuolus (sub. "A" § 3 Art. 81 tööseadustiku Vene Föderatsiooni) puhatamistoetus Kahe nädala keskmise tulu summa makstakse.

Töötaja süü juuresolekul (artikli 5-11 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 81) võib tööandja ära kasutada oma õigust töölepingu lõpetamiseks ilma eespool nimetatud tingimuste täitmata, s.o. Tööstamisvastane põhjustel, mis sisaldavad töötaja süü esineb lihtsustatud viisil: ilma hoiatuseta, ilma et arvestada ametiühingu arvamust, maksmata päevast välja. Erand sellest üldreeglist sisaldab kunsti. 82 TK RF, mis annab, et ametiühingu liikmete vallandamine artikli 5 lõike 5 alusel. 81 TK RF (korduva mittetäitmise korral ilma kehtivate põhjusteta tööülesanded) Selle organisatsiooni valitud ametiühingute organi motiveeritud arvamusega.

Töötajate vallandamine kunsti punktis 5-10 sätestatud põhjustel ette nähtud põhjustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 levitatakse distsiplinaartööks. Kõige rangema distsiplinaarse sissenõude rakendamine, mis on vallandamine, on tööandja kohustatud järgima kohaldamise tingimusi ja menetlust distsiplinaarkaristusedasutatud art. 193 TK RF. Enne distsiplinaarse taastumise kasutamist töötajast tuleks nõuda kirjalikku selgitust. Distsiplinaarkaristused (sh vallandamise korduva mittetäitmiseta ilma kehtivate tööülesanneteta kuu alates üleastumise tuvastamise kuupäevast. Distsiplinaarset taastumist ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud alates eksitamise kuupäevast

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel ja lepinguosaliste nõusolekul.

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel.Kui töötaja väljendab soovi peatada suhted tööandjaga, ei sõltu see nende vahelise lepingu ametiajast, tal on õigus sellele õiguse, kui tööandja kirjalik hoiatus ei ole hiljemalt 2 nädalat. Töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega võib töölepingu lõpetada enne vallandamise tõkestamise lõppemist. Juhul kui töötaja avaldus vallandamise kohta tema algatusel (\\ t oma valmis) tänu võimetus jätkata oma tööd (registreerimine haridusasutuse, pensionile jäämise ja muudel juhtudel), samuti juhtudel kindlaksmääratud rikkumise tööandja õigusaktide ja muude reguleerivate õigusaktidega, mis sisaldavad tööõiguse norme, kohalike määruste Kollektiivlepingu tingimused, kokkulepped või tööandja tööandja on kohustatud töölepingu lõpetama töötaja avalduses nimetatud ajavahemiku jooksul. Enne vallandamise hoiatuse lõppemist on töötajal õigus oma avalduse igal ajal tagasi võtta. Sellisel juhul ei tehta käesoleval juhul, kui teine \u200b\u200btöötaja on kutsutud tema kohale kirjalikult, kes vastavalt föderaalsetele seadustele ei saa eitada töölepingu sõlmimist. Pärast vallandamise hoiatuse aegumist on töötajal õigus lõpetada töö. Viimasel tööpäeval tööandja on kohustatud väljastama töötaja tööraamatu, muud dokumendid, mis on seotud töö, kirjaliku avalduse töötaja ja teha lõpliku arvutamise sellega. Kui pärast töövõtmise hoiatuse aegumist ei lõpetatud tööleping ja töötaja ei nõua töövõtmist, töölepingu töö jätkub . Lepinguosaliste kokkuleppel.Selle põhjal töölepingu võib lõpetada igal ajal. See kehtib nii kiireloomulise töölepingu (enne selle aegumist) ja määramata. See ei ole oluline, kes omab algatust töölepingu või tööandja lõpetada, peamine asi on see, et teine \u200b\u200bpool toetas esimese osapoole algatust. Lepinguosaliste vahelise kokkuleppe saavutamisel lõpetatakse töölepingu lepinguosaliste määratud aja jooksul

Üldreeglid töölepingu lõpetamise väljastamiseks.

Artikkel 77. Töölepingu lõpetamise üldised põhjendused

Töölepingu lõpetamise põhjused on järgmised:

1) lepinguosaliste kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78); 2) töölepingu aegumine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhul, kui töösuhted tegelikult jätkuvad ja ükski pool ei nõutud, et nende lõpetamine; 3 ) Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80); 4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81); 5) tõlge töötaja tema taotlusel või tema nõusolek töötada teise tööandja või üleminekut valimis- (positsioon); 6) töötaja keeldumine jätkab organisatsiooni omandiõiguse muutmisega seotud tööd organisatsiooni või selle ümberkorraldamise jurisdiktsiooni (alluvuse) muutmisega (käesoleva seadustiku artikkel 75); 7) töötaja keeldumine jätkuvast tööst seoses lepinguosaliste määratletud töölepingu muutmisega (käesoleva seadustiku neljanda artikli 74 osa); 8) töötaja keeldumine üleandmisest teisele tööle, mida talle nõutakse vastavalt föderaalsete seaduste ja muude reguleerivate õigusaktidega ettenähtud meditsiinilisele järeltulemusele Venemaa Föderatsioonvõi tööandja puudumine asjaomase töö (osa kolmandast ja neljandast käesoleva seadustiku artiklist 73); 9) töötaja keeldumine tõlkest tööle teise paikkonnaga koos tööandjaga (osa käesoleva seadustiku esimesest artiklist 72.1); 10) asjaolud, mis ei sõltu osapoolte tahtest (käesoleva seadustiku artikkel 83); 11) käesoleva koodeksi või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise eeskirjade rikkumine, kui see rikkumine välistab jätkuva töö võimaluse (käesoleva seadustiku artikkel 84). Töölepingu võib lõpetada käesolevas seaduses ja teistes föderaalseadustes sätestatud muudel põhjustel.

Tööaja kontseptsioon ja liigid.

Tööaeg - aeg, mille jooksul töötaja vastavalt siseriikliku tööreeglite eeskirjadele ja töölepingu tingimustele peavad täitma tööülesanded, samuti muud ajavahemikud, mis vastavalt vene õigusaktidele ja muudele regulatiivsetele õigusaktidele Föderatsioon on seotud tööajaga. Järgmised tööaja tüübid eristatakse: normaalne, lühendatud, mittetäielik, ületunnitöö, öö. Tavaline tööaeg- See on tööaja seadusega kehtestatud norm, mis peaks austama töölepingu osapooli (töötaja ja tööandja), olenemata organisatsiooni omandiõiguse vormis. Maksimaalne normaalne kestus töönädala kõik töötajad, kes on sõlminud töölepingu ei tohiks ületada 40 tundi. Lühendatud tööaeg - See on tööaeg, mille kestus on vähem kui 40 tundi nädalas, kuid täieliku maksega on see paigaldatud järgmiste kategooriate jaoks: -For töötajate alla 16-aastased - mitte rohkem kui 24 tundi nädalas; -For 16-18-aastased töötajad - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas; -For töötajatele, kes on puudega I või II grupp - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas; -For töötajate jaoks töötavate teoste puhul kahjulike või ohtlike tingimustega - kuni 36 tundi nädalas; -For õpilased haridusasutuste töötavad oma vaba aega 16 kuni 17 aastat-18 tundi nädalas, kuni 16 aastat - 12 tundi nädalas. Vähendatud tööpäevaga ( Üldreegel) Töötaja, kes on vaieldamatu töötaja, lisatasu tehakse arvutamisel keskmise tulu töötaja. Poole kohaga. Töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega saab paigaldada nii tööle vastuvõtmisel kui ka hiljem osalise tööajaga (vahetus) või mittetäieliku töönädalaga. Tööandja on kohustatud looma osalise tööajaga (vahetuse) või mittetäieliku töönädala palvel rase naine, üks vanemate (eestkostja, usaldusisiku), mis on laps alla 14-aastase (lapse puuetega laps) Alla Kaheksateistkümnendal) ning haige pereliikme hoolitsemine vastavalt arstlikule järeldusele. Kui töötate mittetäieliku tööaja tingimustes, töötavad töötaja tasu proportsionaalselt kulutatud ajaga või sõltuvalt nende poolt tehtud töö mahust. Töö osalise tööajaga tingimustes ei too kaasa töötajatele mingeid piiranguid iga-aastase peamise tasulise puhkuse kestuse kestuse, tööjõu kogemuste ja muude tööõiguste arvutamisel. Töötage öösel. Öö aeg - aeg 22 tundi kuni 6 tundi. Töö kestus (Shift) öösel vähendatakse ühe tunni võrra ilma järgneva tööta. Töö kestus (vahetus) öösel töötajatele, kes on asutatud tööaja lühendatud kestuse poolt, samuti töötajatele, kes on konkreetselt vastu võetud öösel tööle, kui kollektiivlepingus ei ole sätestatud teisiti. Töö kestus öösel on võrdne töö kestusega päevasel ajal juhul, kui see on vajalik töötingimuste jaoks, samuti asendustöö kuuepäevase töönädala ühe päeva jooksul. Nende teoste nimekirja saab määrata kollektiivlepinguga, kohaliku regulatiivse seadusega. Öösel töötamiseks ei ole lubatud: rasedad naised; Töötajad, kes ei ole jõudnud kaheksateistkümneaastase vanuseni, välja arvatud kunstiliste teoste loomises ja (või) täitmisel osalevad isikud ning muud töötajate kategooriad vastavalt TC-le ja muudele föderaalseadusele. Naised, kellel on alla 3-aastased lapsed, puuetega inimesed, puuetega laste töötajad, samuti töötajad, kes hoolivad nende perekondade haigete liikmete eest vastavalt föderaalsete seaduste ja muude reguleerivate meditsiinilisele järeltulemusele Õigusaktid Vene Föderatsioon, ema ja isade kasvatamine ilma abikaasata (abikaasad) ilma alla 5-aastaste lasteta, samuti määratud vanuse laste hooldajatele võib töötada öösel ainult nende kirjaliku nõusolekuga ja tingimusel, et selline töö on ei ole tema keelatud tervisliku järelduse korral. Samal ajal peaksid need töötajad tundma oma õigust loobuda öösel tööle. Operatsioon öösel loomingulised töötajad Kinomatograafiaorganisatsioonid, televisiooni- ja video filmimisrühmad, teatrid, teatri- ja kontserdiorganisatsioonid, tsirkus, meedia ja professionaalsed sportlased vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse poolt heaks kiidetud nende töötajate kategooriate nimekirjale saab määrata kollektiivlepinguga, kohaliku regulatiivne tegu või töölepingu osapoolte nõusolek. Iga töötund öösel makstakse suurendatud summa võrreldes tööga normaalsetes tingimustes (kuid mitte madalam suurus seadused ja muu NPA). Ületunnitöö - Töötaja poolt tööandja algatusel töötatud töö väljaspool töötaja tööaega: igapäevane töö (vahetus) ja kokkuvõtliku arvestus tööajaga - tavapärase tööaja jooksul aruandeperioodi jooksul. Töötaja tööandja meelitamine ületunnitööle on lubatud tema kirjalikust nõusolekust järgmistel juhtudel: 1), vajadusel täita (viimistlus), mis on käivitatud töö, mis on tingitud ettenägematu viivituse tõttu tehnilistel tingimustel ei saa täita (Lõpetatud) tööaja töötaja jooksul, kui selle töö ebaõnnestumine (mittetäitmine) võib kaasa tuua tööandja vara kahjustusi või surma (sealhulgas tööandja kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) , riigi või munitsipaalvara või luua oht inimeste elule ja tervisele;

2) ajutise töö tootmisel mehhanismide või struktuuride remondi ja taastamise kohta juhtudel, kui nende viga võib põhjustada töö lõpetamist olulise arvu töötajate jaoks; 3) jätkata tööd asendava töötaja mittenäitamisel, kui töö ei võimalda pausi. Sellistel juhtudel on tööandja kohustatud viivitamatult võtma meetmeid teise töötaja asendamise asendamiseks. Töötaja meelitamine töötaja tööandja ületunnitööta tööle ilma tema nõusolekuta, see on lubatud järgmistel juhtudel: 1) töö töös, mis on vajalik katastroofide vältimiseks, tootmise õnnetus või katastroofi tagajärgede kõrvaldamine, tootmisõnnetus või a looduskatastroof; 2) sotsiaalselt vajaliku töö tootmisel ettenägematute asjaolude kõrvaldamiseks, mis rikuvad tsentraliseeritud kuumaveevarustuse süsteemide normaalset toimimist, külma veevarustuse ja (või) drenaaži, gaasivarustussüsteeme, soojusvarustust, valgustust, transporti, side; 3) töö töö, mille vajadus on tingitud erakorralise või sõjalise olukorra kehtestamisest, samuti kiireloomulise töö hädaolukordade tingimustes, st katastroofi katastroofi või ohu korral (tulekahjud, \\ t Üleujutused, nälg, maavärin, epideemia või episooty) ja muudel juhtudel, pidev elu- või normaalsed elutingimused kogu elanikkonna või selle osa. Muudel juhtudel on ületunnitöö meelitamisel lubatud töötaja kirjaliku nõusolekul ja võttes arvesse peamiste ametiühingute organisatsiooni valitud vallas asuva asutuse arvamust. Sellel ei ole lubatud meelitada ligi 18-aastaste töötajate ületunnitööd, kes on kaheksateistkümneaastased töötajad, muud töötajate kategooriad vastavalt TK RF ja muu föderaalseadusega. Puuetega inimeste ületunnitöö meelitamine, Naised, kes on alla kolmeaastased lapsed, lubasid ainult nende kirjaliku nõusolekuga ja tingimusel, et see ei ole tervislik seisund keelatud vastavalt föderaalsele ettenähtud viisil väljastatud meditsiinilisele järeltulemusele. Venemaa Föderatsiooni seadused ja muud regulatiivsed õigusaktid. Samal ajal, puuetega inimesed, naised, kes on alla kolmeaastaselt tuleks usaldada nende õigus keelduda ületunnitöö. Ületunnitöö kestus ei tohiks ületada 4 tundi iga töötaja jaoks kaks päeva järjest ja 120 tundi aastas

Omadused töötajate meelitamine tööhõiveülesannete täitmiseks ajapõhise tööaja jaoks.

Tööajarežiimide kontseptsioon ja liigid ning nende asutamise järjekord.

Tööaja režiim on tööaja korralduse jaotus päevas, nädal. Tööaega peab ette nägema tööaja kestuse (viie päeva kahe päeva jooksul, kuuepäev ühe nädalavahetusel, töönädala koos nädalavahetuse pakkumisega libiseva ajakava kohta), töötavad täpsustamata tööpäeva üksikute kategooriate jaoks Töötajad, igapäevase töö kestus (vahetus), aeg töö lõpetamine ja töö alustamine, töövahendite aeg, vahetuste arv päevas, töötajate vaheldumine ja mittetöötavad päevad, mis on kehtestatud kollektiivlepinguga või organisatsiooni sisemise tööjõu reguleerimise eeskirjad vastavalt TC RF-ile, teistele föderaalseadusele, 0 kollektiivlepingule lepingule. Tööajarežiimi ja transpordi-, side- ja teiste töötajate vaba aja veetmise tähtaja tunnused määratakse Venemaa Föderatsiooni valitsuse loodud viisil. Tööajarežiim on kehtestatud siseriikliku tööreeglite eeskirjadega, mille tööandja välja töötatud, võttes arvesse töötajate esindusorgani arvamust vastavalt Art. 372 TKRF. Need eeskirjad võivad olla ka organisatsiooni kollektiivlepingu sõlmimine. Paindlik tööaeg. Töö toimub paindliku tööaja režiimis, kui tööpäeva lõpp või kogu kestus määratakse lepinguosaliste nõusolekul. Samal ajal tagab tööandja tööaja üldise tööaja töö kogu asjaomaste aruandeperioodide jooksul (tööpäev, nädal, kuu jne). Sellistel juhtudel ei saa tööaja töötlemist tööpäevadel kaaluda ületunnitööks. Ebaregulaarne tööaeg. Special töörežiim on ebanormaalne tööpäev. Selles režiimis võivad individuaalsed töötajad tööandja poolt tööandja järjekorras olla kiiresti kaasatud nende tööfunktsioonide täitmisele väljaspool nende jaoks määratud tööaega. Ebanormaalne tööpäev võib kasutada isikute haldus-, juhtimis-, tehnilistele ja majanduslikele töötajatele; isikud, kelle töö ei ole õigeaegselt raamatupidamises; isikud, kes jagavad aega oma äranägemisel; Isikud, kelle tööaeg purustatakse määramata ajaks osadeks. Selline töö väljaspool tööaega hüvitab täiendava tasulise puhkuse pakkumisega vähemalt 3 kalendripäeva. Vahetustega töö- See töö kahes, kolme või nelja vahetuses. See võetakse kasutusele juhtudel, kui tootmisprotsessi kestus ületab igapäevase töö lubatud kestuse, samuti seadmete tõhusama kasutamise eesmärgil, suurendades pakutavate toodete või teenuste mahtu. Vahetatava töö puhul peab iga töötajate rühm töötama tööaja kindlaksmääratud kestuse ajal vastavalt vahetuse ajakavale. Asendusgraafiku koostamisel võtab tööandja arvesse esindaja esindaja arvamust. Asendusgraafikud on tavaliselt kollektiivlepingu taotlus ja töötajate tähelepanu mitte hiljem kui 1 kuu. Enne nende sisestamist. Üldreeglina on keelatud kahe teise vahelise töö töö. Jagunemise tööpäev. Mõningatel juhtudel teoste kohta (kus see on vajalik tööjõu erilise iseloomu tõttu ja ka tööpäeva jooksul (vahetus) töö intensiivsus ei ole sama) tööpäev võib jagada osa nii, et kokku Tööaja kestus ei ületa igapäevase töö kestust. Selline eraldamine teeb tööandja poolt vastu võetud kohaliku regulatiivse seaduse alusel, võttes arvesse valitud ametiühingute organi arvamust selle organisatsiooni ametiühingu asutuse arvamust. Kompenseeris töö sellistes tingimustes, reeglina kõrge makse, mis on sõlmitud lepinguosaliste kokkuleppel

Puhkeaja mõiste ja liigid: Üldised omadused Õiguslik regulatsioon.

Art. 106 Töökoodeks Vene Föderatsiooni sätestab, et puhkeaeg on aeg, mille jooksul töötaja on vaba tööülesannete täitmisest ja mida ta saab kasutada oma äranägemisel. Vähendatud norm esmakordselt tööõiguses sõnastas puhkeaja määratluse. Art. 106 töökoodeks Vene Föderatsiooni, see on kindlaks määrata nii, et väljaspool piiri tööaeg töötajale antakse õigus kasutada kõiki vaba aega vastavalt oma huvides. Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 106 on üks tööõiguse seadusandluse norme, mis on eraldatud ja üksikasjalikult puhata, mis on kehtestatud artikli 5 5. osas. 37 põhiseadused. Tuleb märkida, et luua õigus puhata kõigi integreeritud õigusena, kunsti. 37 põhiseadus näeb ette, et õigus puhkeajale ei ole tagatud kõigile kodanikele, kes osalevad ühes või mõnes muus töötava tegevusega, vaid töötab ainult töölepingu alusel. Järelikult tööandja kui töölepingu osaline on kohustatud järgima tööaja kehtestatud kestust, annab töötajale igasuguseid puhkuseliike ja tagama tingimused puhkuseõiguse töötaja realiseerimiseks. Seetõttu saab puhkeaja kestust kohandada nii otseselt teatud tüüpi puhkeaja ja kestuse loomise kaudu ning nende kestuse kehtestamisega ning selle piiride pikkus ja selle piirid. Kollektiivlepingutes lepingutes ja kohalikes õigusloome organisatsioonide, täiendavaid hüvitisi (garantiid) töötajate osalise tööajaga. Hüvitiste pakkumine võib asutada töötajaga töölepingus. Ainus tingimus: eespool loetletud toimingud ega töölepingu ei tohi ette näha tööalaste õigusaktide, kollektiivlepingu, kokkulepete kehtestatud normide halvenemist.

Puhkuseliigid: Vastavalt Art. Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi 107 teadlased on tööpäeva jooksul purunevad (vahetus); igapäevane (vahendaja) puhkus; Nädalavahetused (iganädalane pidev puhkus); mittetöötamine puhkused; Puhkus.

Ülaltoodud artiklis kehtestatakse puhkeaja tüüpide loetelu. See viitab peamiselt tööpäeva jooksul purunemisele (vahetus), kuid tegelikkuses näeb TC RF ette mitut tüüpi katkestusi. See esiteks puhkuse ja toitumise katkestused, mis ei kuulu tööaja jooksul ja seda ei maksta (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 108). Siis on olemas katkestusi, mida teatavad töötajate kategooriad, kes on tööajal kaasatud ja maksmise alla kuuluvad (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 109). Need on nn erilised tehnoloogilised vaheajad, küte ja puhkuse erilised vaheajad. Daily (vahetatavate) puhkuse vahel on vahendajad, kes kestavad töövahetuse lõpuni ja enne järgmise tööpäeva algust (Shift).

Iganädalane pidev puhkus - vaba tööajast, mis on arvutatud kalendri nädala viimasel tööpäeval ja enne töö algust järgmise kalendri nädala esimesel tööpäeval. Järelikult on nädalavahetused kaasatud iganädalase pideva puhkusega. Selle konkreetne kestus sõltub töönädala tüübist, asendamise ajakava ja töökorralduse ajakava. Pidulikud päevad nende tähtsusega jagatakse mittetöötavateks puhkuseks (see on tavaliselt päeva pühendatud silmapaistvatele sündmustele) ja teistele, nagu professionaalsed pühad, mälestuspäevad, mis reeglina ajastatakse iganädalaste päevadeni. Puhkus, nagu iga ajavaade, peaks aitama kaasa töötaja jõudude ja funktsionaalse tegevuse taastamisele. Puhkus on igasuguste puhkeliikide pikim ja on mõeldud selleks, et tühistada väsimus, mis on kogunenud aasta vältel ja täielik puude taastamine

Lühiajalise puhkeaja õiguslik reguleerimine.

Tööpäeva jooksul (vahetus) peab töötajale puhkuse ja toitumise vaheaega olema. Kestus sellise pausi on vähemalt 30 minutit ja mitte rohkem kui kaks tundi. Samal ajal ei ole selle pausi aeg kaasatud tööajale (artikli 1 osa. 108 Vene Föderatsiooni tööseadustiku 108) ja see ei kuulu makse.

Paranduse ja selle konkreetse kestuse pakkumise aeg on kehtestatud organisatsiooni sisemise tööjõu reguleerimise eeskirjadega või töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 108 osa). Organisatsiooni siseriiklike tööreeglite eeskirjad on tööandja heaks kiitnud, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esindusorgani arvamust Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 372 loodud viisil selliste tegude võtmiseks. Enamasti on need kollektiivlepingu lisa (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190).

Lisaks puhkuse ja toitumise purunemisele on puhkemisajaks käivitatud spetsiaalsed vaheajad teiste sihtmärkidega (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 109). Selliste katkestuste aeg on tööajal ja makstav.

Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 109 seadusandja mainis ainult soojenduse ja puhkuse erilist pausi. Sellist pausi tuleks pakkuda töötajatele, kes täidavad oma tegevust külmas hooajal õhus või sulgemata ruumis, laadides ja mahalaadimisega tegelevad laadurid.

Kütte katkestuste sagedus ja nende kestus sõltuvad ilmastikutingimustest töökohal. Kestus ja selliste katkestuste esitamise kord on kehtestatud siseturu eeskirjadega.

Tööaja ja puhkeaja tunnuste eeskirjad:

vene Föderatsiooni tsiviillennunduse õhusõidukite meeskondade liikmed;

töötajad, kes tegelevad Vene Föderatsiooni tsiviillennunduse lennuliikluse juhtimisega, kehtestatakse nende töötajate kategooriate erilised tehnilised vaheajad. Seega, kui töötate öös vahetuses, peab lennuliikluse juhtimisjuhend olema varustatud täiendava pausi ühe tunni jooksul koos unerežiimiga spetsiaalselt varustatud toas. Paranduste pakkumise aeg ja nende konkreetne kestus on kehtestatud organisatsiooni sisejõudude eeskirjadega.

Ülejäänud pausi optimaalne kestus töövahetuse ajal sõltub tootmisprotsessi korraldamise ja töötingimuste organisatsiooni iseloomust.

Kasutatakse TK RF seadusandjal "Täiendava vaheaja" mõiste. Sellist pausi tuleks pakkuda töötavatele naistele, kellel on alla poolteist aastased lapsed lapse toita. See peaks olema vähemalt iga kolme tunni pidev töö kestev vähemalt 30 minutit. Kui on töötav naine kahes või enamas lapsel alla poolteist ja poole aasta jooksul, on söötmise vaheaja kestus vähemalt üks tund (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 258).

Naise avalduse sõnul võivad lapse (laste) söötmise vaheajad:

liitu vaheaega ja toitumispausi;

kokkuvõttes vormis üle kantakse nii tööpäeva alguses kui ka lõpus (töövihkus) oma vastava vähendamisega.

Sellise täiendava pausi andmise kord on asutatud naise rakendamisel, võttes arvesse selle soove.

Lisaks loetletud tüüpi katkestusi töötajate poolt tööjõufunktsioonide täitmise protsessis saab tööandja paigaldada muid katkestusi. Näiteks tootmise võimlemine, psühholoogiline mahalaadimine. Sellised katkestused 10-15 minutit on võimelised töötajat töötavale tööle tagastama, eemaldades väsimus ja liigselt pinge.

Oma pakkumise, sageduse, kestuse ja kaasamise menetlus (või mitte kaasamine) tööajal määravad organisatsiooni siseriikliku tööreeglite eeskirjadega. Samal ajal varustavad mõned tööandjad elutuba puhkuse ja psühholoogilise mahalaadimise jaoks selliste lühiajaliste katkestuste eest tööajal töötajatele.

Igapäevane (vahendaja) vaba aeg tunnistab pausi perioodi jooksul pärast tööpäeva lõppu (Shift) kuni uue tööpäeva alguseni (Shift). Päevase (International) ülejäänud kestus mõjutab tööpäeva toimimist ja kestust (vahetus).

Üksikute kategooriate puhul määratakse igapäevase (vahendaja) puhkuse minimaalne kestus eriliste regulatiivsete õigusaktidega. Näiteks asend tööaja ja vaba aja veetmise ajal tööaja ja vaba aja veetmise aja omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste omaduste tunnuste tunnuste tunnuste tunnuste tunnuskonda kindlaks, et igapäevane ülejäänud töötajad ei saa olla vähem kui 12 tundi (punkt 18).

Nädalavahetuste õigusliku reguleerimise tunnused ja mittetöötavad pühad. Töötaja meelitamise kord nädalavahetustel ja mittetöötavatel puhkusel töötamiseks.

Artikkel 111. Nädalavahetused. Kõik töötajad on saadaval puhkepäevad (iganädalane pidev puhkus). Viiepäevase töönädalaga esitatakse töötajad kaks päeva välja nädalas, kuuepäevase töönädalaga - ühel päeval välja. Ühine päev on pühapäev. Teine päev väljalülitatud viiepäevase töö nädala loob kollektiivlepingu või eeskirjade sisejõudude. Mõlemad nädalavahetused pakutakse reeglina järjest. Tööandjad, töö peatamine, kelle nädalavahetustel on tootmise ja tehniliste ja organisatsiooniliste ja organisatsiooniliste tingimuste osas võimatu, esitatakse iga töötajate rühm vaheldumisi erinevate nädalapäevade nädalavahetustel vastavalt iga töötaja rühma vastavalt siseturu eeskirjadele.

Artikkel 112. Mittetöötavad pühad

Lisaks võivad mittetöötavad pühad deklareerida religioossete puhkuse kunstiosas sätestatud viisil ettenähtud viisil. 4 Federal Seadusest 26.09.1997 N 125-FZ. Venemaa Föderatsiooni mittetöötavad pühad on järgmised: 1, 2, 3, 4, 5, 6. jaanuar ja 8 - uusaasta puhkused; 7. jaanuar - Kristuse jõulud; 23. veebruar - Isamaa kaitsja päev; 8. märts - rahvusvaheline naistepäev; 1. mai - kevadel ja tööjõupüha; 9. mai - Victory päev; 12. juuni - Venemaa päev; 4. november - inimeste ühtsuse päev.

Nädalavahetuse ja mittetöötavate puhkuse kokkusattumusega kantakse puhkepäev pärast puhkust järgmisel päeval kantakse järgmisele päevale, välja arvatud nädalavahetustel, mis langevad kokku mittetöötavate puhkusete puhul, mis on loetletud esimese artikli teise ja kolmanda osa lõigetes. Vene Föderatsiooni valitsus edastab nädalavahetuste hulgas kaks nädalavahetuste päeva, mis langesid kokku käesoleva artikli teise osa lõigetes määratletud mittetöötavate puhkusete puhul, muudel päevadel järgmises kalendriaastal ettenähtud viisil käesoleva artikli viiendiku osa. Töötajad, välja arvatud töötajad, kes saavad palka (ametlik palk), mittetöötavatel puhkusel, kus neid ei meelitata, lisatasu makstakse täiendavat tasu. Selle tasu maksmise suurus ja kord määratakse kindlaks kollektiivlepinguga, kokkulepete, kohaliku regulatiivse aktiga, võttes arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud vallasorgani arvamust, töölepingut. Täiendava tasu maksmise kulude summad tööjõukulude puhul kuuluvad täies ulatuses tööjõukulud. Kalendrikuu mittetöötavate puhkusete olemasolu ei ole põhjus palgatöötajatele palka töötajatele (ametlik palk).

Nädalavahetuste ja mittetöötavate puhkusete töötajate ratsionaalseks kasutamiseks võib nädalavahetustel üle kanda teistele päevadele Venemaa Föderatsiooni valitsuse föderaalse õiguse või regulatiivse õigusaktiga. Samal ajal reguleerivad Venemaa Föderatsiooni valitsuse regulatiivne õiguslik tegu nädalavahetuse üleandmise üle teistel päevadel järgmises kalendriaastal ametliku avalduse hiljemalt kuu enne asjakohase kalendriaasta. Venemaa Föderatsiooni valitsuse reguleerivate õigusaktide vastuvõtmine nädalavahetuse üleandmise üle kalendriaasta jooksul on lubatud nende toimingute ametliku avaldamise korral hiljemalt kaks kuud enne nädalavahetuse kalendripäeva.

Artikkel 113. Töö keeld nädalavahetustel ja mittetöödel puhkusel. Erakorralised juhtumid töötajate meelitamiseks töötama nädalavahetustel ja mittetöötavatel puhkusel

Töö nädalavahetustel ja mittetöötavatel puhkusel on keelatud, välja arvatud käesolevas seaduses sätestatud juhtumid.

Töötajate meelitamine nädalavahetustel töötamiseks ja mittetöötavatel puhkusel tehakse nende kirjaliku nõusolekuga vajaduse korral eelnevalt ettenägematute tööde täitmist, millest see sõltub organisatsiooni tavapärasest tööst tervikuna või selle isiku tavapärasest tööst. Struktuuriüksused, üksikettevõtja.

Töötajate meelitamine nädalavahetustel töötamiseks ja mittetöötavatel puhkusel ilma nende nõusolekuta ei ole lubatud järgmistel juhtudel: 1) katastroofide, tootmise õnnetuse vältimiseks või katastroofi tagajärgede kõrvaldamine, tootmisõnnetuse või loodusõnnetuse tagajärgede kõrvaldamine; 2) õnnetuste vältimiseks, hävitada või kahjustada tööandja, riigi või munitsipaalvara vara; 3) töö tegemiseks vajadust, mille vajadus on tingitud hädaolukorra või sõjalise olukorra kehtestamisest ning kiireloomulist tööd erakorraliste asjaolude tingimustes, on see katastroofi katastroofi või ohu korral (tulekahjud, üleujutused, \\ t Nälg, maavärin, epideemia või epizooty) ja muudel juhtudel, pidev elu või normaalse elutingimused kogu elanikkonna või selle osa.

Attraction töötada nädalavahetustel ja mittetöötavatel puhkuste loominguliste meediatöötajate,, televisiooni- ja video filmimisrühmade, teatrite, teatri- ja kontserdiorganisatsioonide, tsirkuse ja teiste tööde loomise ja (või) teostamise (eksponeeritavate isikute töötavatel puhkustel Kooskõlas Venemaa Föderatsiooni valitsuse poolt heaks kiidetud tööde, kutsealade nimekirja, nende töötajate ametikohtade loeteluga, võttes arvesse Vene kolmepoolse komisjoni arvamust sotsiaal-töösuhete reguleerimiseks, on lubatud kehtestatud viisil Kollektiivleping, kohalik regulatiivne tegu, tööleping.

Muudel juhtudel, puhkuse meelitamise nädalavahetustel ja mittetöötavatel puhkustel on lubatud töötaja kirjaliku nõusolekul ja võttes arvesse peamiste ametiühingute organisatsiooni valitud vallas asuva asutuse arvamust.

Mittetöötavatel puhkusel on töö lubatud, mille peatamine on tootmise ja tehniliste tingimuste (pidevate organisatsioonide) peatamine, mis on tingitud elanikkonna teenindamise vajadusest, samuti hädaolukordade remondi- ja käitlemise vajadust.

Töötamise nädalavahetustel ja puuetega inimeste mittetöötavatel puhkustel, naistel, kes on alla kolmeaastased lapsed, lubatud ainult siis, kui ta ei ole tema tervisliku seisundi jaoks keelatud vastavalt föderaalsetes seadustes ettenähtud viisil väljastatud meditsiinilisele järeltulemusele ja teised Venemaa Föderatsiooni reguleerivad õigusaktid. Samal ajal peaksid puuetega inimesed, naised, kes on alla kolme vanuses, tuleks usaldada nende õigus keelduda töötamisest nädalavahetusel või mittetöötava puhkusepäeval.

Töötajate töötajate meelitamine nädalavahetustel ja tööandja kirjaliku korra all tehakse tööandja kirjaliku korra all.

Palga õigusliku reguleerimise mõiste ja meetodid. Basic riigi tagatised palkade.

1. Palga mõiste. Õigusliku regulatsiooni meetodid Tööseadustiku eristab "tööjõumakse" mõisteid ja " palk" Tööjõu tasumine on suhted, mis on seotud tööandja maksete loomise ja rakendamise tagamisega töötajatele nende töö jaoks vastavalt tööõigusaktid ja töölepingud. Palk on töötasu töö eest, samuti hüvitiste maksmise ja looduse stimuleerimise maksed. Palkade õiguslikku reguleerimist teostab kahe meetodiga: riik (tsentraliseeritud) ja lepingulise. Riik (tsentraliseeritud) meetodil on kitsas tegevusala, see määrab kindlaksmääratud õigustagatiste miinimumtasemega palga valdkonnas, eelkõige miinimumpalga, Põhja-lisatasude ja piirkonna koefitsientide, garantii ja kompenseerivate maksete puhul, palgad kaldumisel tavapärastest töötingimustest ning töötajate palkidest eelarveridaKeskmise tulu arvutamise kord. Lepingu meetod on praegu juhtiv meetod, võib olla kaks liike: kollektiivne lepinguline ja individuaalselt kokkulepe. Kollektiivlepingu meetod on väljendatud regulatiivse määrusega Palgad organisatsiooni tasandil organisatsiooni üle organisatsiooni kaudu tööstuse (ristlõike) tariifide jms kaudu) Mehhanismipalk), teiseks kohalike reguleerivate õigusaktide kaudu (boonuse käsitlemine, aasta ja teiste tulemuste tasu maksmise tasu). Individuaalselt lepingu meetodit väljendatakse konkreetse töötaja palgatingimuste kehtestamisel ja nende konsolideerimiseks töölepinguga. 2. Peamised avaliku palgafondi töötajad. Tasu ja palkade õigusliku korra põhimõtted: keelatud diskrimineerimine tööjõu eest; Palk makstakse sõltuvalt töötaja kvalifikatsioonist, keerukust, kogusest, kvaliteedist ja tehtud töötingimustest; Töötaja miinimumpalga summa ei saa olla väiksem kui võimalik kerelise isiku elatusseisundi föderaalõigus; Palk sõltub kaupade ja teenuste tarbijahindade indekseerimise tõttu; Palga süsteemid, tariifimäärade suurus, palgad, lisatasud, organisatsioonide muud maksed (välja arvatud eelarve) määratakse sõltumatult ja salvestab need kollektiivlepingutes kohalike määrustega; Palka makstakse süstemaatiliselt

Minimaalse palga ja miinimumpalga suuruse õiguslik reguleerimine.

Miinimumpalk on garantii, see toimib sotsiaalse standardi kui ka samaaegselt kogu Vene Föderatsiooni föderaalseadusega. Art. 133 Töökoodeks Vene Föderatsiooni on sätestatud, et palk ei tohiks olla madalam kui elamiskulud minimaalselt võimeline isik. Elukulud on tarbija ostukorvi kulude hindamine ning kohustuslikud maksed ja tasud. Tarbijakorv sisaldab vähemalt toiduainete, mittekasutatavate toodete ja teenuste minimaalset kogumit, mis on vajalikud inimeste tervise säilitamiseks ja nende elatusvahendite tagamiseks. Seda määravad rahvastiku peamised sotsiaal-demograafilised rühmad Venemaal ja Venemaa Föderatsiooni valitsuse ja Venemaa Föderatsiooni põhiteamelite valitsuse teemadel tarbija ostukorvi ja andmete põhjal. Riikliku statistika komitee toiduainete hindade, toiduainete ja teenuste taseme kohta ning kohustuslike maksete ja tasude kulud. Tarbijakorv ja elamiskulud miinimum arvutatakse kolme peamise sotsiaal-demograafilise rühma elanikkonna: võimelised kodanikud, pensionärid, lapsed. Miinimumpalk suurus põhineb tööorganitele kehtestatud toimetuleku miinimumini. Art artikli 1 osa kehtestatud reegel. 133 TC-le tutvustatakse spetsiaalse föderaalseadusega, mis peab kindlaks määrama sellise miinimumpalga kasutuselevõtu menetluse ja tähtajad, sest korraga kõigis sektorites on majanduslikel põhjustel samaaegselt võimatu. Õigus saada miinimumpalga määr tuleneb töötajast ainult siis, kui ta täielikult välja töötanud tööaja standard ja täitis töönõuded (tööülesannete). Seda õigust haldab töötaja ja juhul, kui töötaja ei täida tööaja määra ja tööjõu normi rikkumist. Miinimumpalk on korrapäraselt läbi vaadatud, võttes arvesse elukallidusi kasvu, tarbija miinimumse eelarve muutmist ja Venemaa sotsiaal-majanduslikku olukorda. Alates 1. maist 2002 määratakse miinimumpalk 450 rubla summas. Miinimumpalga, lisatasude ja lisatasude, lisatasude ja muude stimuleerivate maksete, samuti töömaksed tingimustes kõrvale kalduvatel tingimustel töötamiseks spetsiaalsete kliimatingimustes ja piirkondades, mis on radioaktiivse reostuse, muu hüvitise ja sotsiaaltoetustega. Kõik loetletud täiendavad maksed tuleks koguneda vähemalt miinimumpalga. Minimaalse palga summa tuleks eristada minimaalsete tariifimäärade, kollektiivlepingutes kehtestatud töötasu, tariifikokkulepped (valdkondlikud valdkonnalised, vabariiklased). Nad on alati kõrgemad kui föderaalseaduse miinimumpalk. Siiski on minimaalsed tariifiinimäärad, ametlikes palkadel kitsamad jaotusvõrgud, puudutavad töötajaid või ühte tööstust või ühte kutseala või ühte organisatsiooni.

Tasuv tasu. Mitterahaliste palgafondide maksmise piirangud.

Palga peamised vormid on ajatu ja tükitööd.

Iga kord on töötasuvorm, kus töötaja palk sõltub töötaja tegelikule ajalisele ja töötaja tariifsemale ja mitte tehtud töö arvu kohta. Sõltuvalt heitgaasi ajavahemikku, tund, päevane ja igakuised tariifiinfinaalid rakendatakse.

Ajapõhine palkade vorm on kaks liiki - lihtne ajatu ja hoiatuspreemia.

Lihtsa ajapõhise töö maksmise korral määratakse töötaja töö, korrutades selle heakskiidu saamise või päevade tariifi määra arvutamise või päevade arvu tõttu. Muude töötajate kategooriate sissetulekute kindlaksmääramisel tuleb järgmine tellimus tuleb järgida. Kui töötaja on välja töötanud kõik selle kuu tööpäevad, on makse selle jaoks kehtestatud palk. Kui sel kuul töötatakse välja mittetäielik tööpäevade arv, määratakse sissetulek jagades tööpäevade kalendri arvu määramise määra. Saadud tulemus korrutatakse organisatsiooni makstud tööpäevade arvuga.

Muutava tööjõu tasumisega tariifi sissetulekute summa lisatasu lisaks lisatasu, mis on kehtestatud protsendina tariifimäärast. Auhinnad makstakse välja töötamise preemiate sätete kohaselt kinnitatakse igas organisatsioonis. Sätted näevad ette konkreetsed näitajad ja preemiate tingimused, mille suhtes kohaldatakse, kelle töötajal on õigus nõuda asjakohast lisatasu. Nende näitajate hulka kuuluvad: tootmise ülesanded, toorainete säästmine, materjalide, energia, tööjõu tootlikkuse kasv, toodete kvaliteedi parandamine, arendamine uus tehnika ja tehnoloogia ja teised.

Kasutatakse töötasu kuju, kui on võimalik võtta arvesse tööjõu tulemuste kvantitatiivseid näitajaid ja normaliseerida seda, kehtestades tootmisreeglid, aja normide normaliseeritud tootmisülesanne. Tükitööga maksab töötajate töö tükitöö määrad vastavalt toodetud toodete arvule (tehtud töö ja teenuste) arvule.

Maksevormil on mitu süsteemi:

Otsene tükk - kui töötajate töö makstakse nende toodete ja töötavate osakute arvu eest, mis põhinevad kindlate lepinguliste hindade alusel, võttes arvesse vajalikku kvalifikatsiooni; Osaliselt progressiivne - millises maksete suurenemisel liigse tootmise suureneb; Osaliselt lisatasu - tööjõumakse hõlmab boonuseid arendamiseeskirjade ülesehitamise boonuseid, teatavate kvalitatiivsete näitajate saavutamist: tööde edastamine esimesel nõudel, abielu puudumine, materjalide kokkuhoid; Kaudne tükk - kohaldatakse abiteenistujate maksmiseks (reguleerid, taskud jne). Nende sissetulekute suurus määratakse protsendina peamiste töötajate kasumina, kelle töö teenivad.2. Mitterahaliste palkade maksete refikaatid. Mitte kõik töötaja palgatöötaja ei tohi mitterahalisi väljastada. Mitterahalise osa suurus on töökoodeksi rangelt piiratud. Siiski, nagu vara tüüpi, mida saab kasutada palkadena. Lisaks sõltub raamatupidamise korra kasutatava vara tüübist. Palkade arvelt saate eraldada mis tahes vara, mis toob kasu või sobivad töötaja isiklikuks tarbimiseks. Samal ajal keelab Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 131 väljaandmise: alkohoolsed joogid, narkootilised, mürgised ja kahjulikud ained, relvad ja laskemoona, luud ja kupongid, võlakviitungid. Osa palgast, mis on tasutud loomulikul kujul, ei tohiks ületada 20% kogu summa kogusumma kuu palka kuu (artikkel 131 tööseadustiku Vene Föderatsiooni). Kui vara väärtus, mida töötaja taotleb talle palka, rohkem kui see maksimaalne, on parem paigutada vara müük. Selleks tehakse väljastatud vara kulude väljastamise päeval väljaandmiskulude kulude eest sularahakviitung ja maksearuandes tuleb töötaja lisada summasse. Siis dokumendid osutuvad välja, et töötaja omandas kinnisvara raha ja kogu palk antakse välja sularahas. Palga tasumist loomulikus vormis saab tunnistada põhjendamatuks, kui töötajad annavad kaupu kulude eest, ületades teadlikult turgu (Venemaa Föderatsiooni relvajõudude täiskogude lahendamise punkti 54 punkt 54, 17. märtsil 2004 nr 2). Sel juhul turg on tunnustatud hind kaupade ajal maksete piirkonnas, kus organisatsioon asub. Palga säilitamise aluste ja suuruste loetelu piiramine. Tellimus, koht ja tähtajad palkade maksmise tähtajad. Tööandja vastutus palgaarvestuse rikkumise eest

Palga säilitamise aluste ja suuruste loetelu piiramine.

Tellimus, koht ja tähtajad palkade maksmise tähtajad. Tööandja vastutus palgamakse ajastamise rikkumise eest.

Palkade maksmisel peab tööandja teavitama iga töötaja kirjalikku vormi: 1) palgaosade põhjal vastava ajavahemiku jooksul; 2) muude töötajate koguste suurused, sealhulgas tööandja poolt väljakujunenud ajavahemiku rikkumise rahaline hüvitis, vastavalt palga maksmisele, tasu eest tasu eest tasumise eest tasumise ja (või) muude töötajate tõttu ; 3) tehtud mahaarvamiste suuruse ja aluse kohta; 4) rahalise summa kogusummast. Hinnangulise lehe kujul on tööandja heaks kiitnud, võttes arvesse nende töötajate esindusorgani arvamust käesoleva seadustiku artikli 372 kehtestatud viisil kohalike regulatiivsete õigusaktide vastuvõtmiseks.

Töötajale makstud palgad reeglina oma töökohal, see üle kantakse kas töötaja Pangas määratud kontole kollektiivlepingus või töölepingus määratletud tingimustel. Koht ja ajastus palkade maksmise mitterahalises vormis määratakse kindlaks kollektiivlepingu või töölepinguga. Palka makstakse otse töötajale, välja arvatud juhul, kui föderaalseaduse või töölepingu puhul on ette nähtud erinev makseviis. Palka makstakse mitte vähem kui iga poolteist kuud päevas, mis on kehtestatud siseriikliku tööreeglitega, kollektiivleping, tööleping. Teatavate töötajate kategooriate puhul võib föderaalne õigus kehtestada erineva palgaperioodi. Nädalavahetuse päeval või mittetöötava puhkuse päeva kokkusattumusega tehakse palkade maksmine selle päeva eelõhtul. Puhkuse maksmine on tehtud hiljemalt kolm päeva enne selle käivitamist. Tööandja ja (või) volitatud paigaldatud viisil Tööandja esindajad, kes võimaldasid töötajate ja muude palkade maksete hilinemist vastutavad vastavalt Venemaa Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele. Kui palkade maksmise hilinemine on rohkem kui 15 päeva jooksul, on töötaja õigus, joondamine tööandja kirjalikult, peatada töö kogu aja jooksul enne kinnipeetava makset. Töö peatamist ei ole lubatud: ■ sõjaliste, erakorraliste või erimeetmete perioodidel vastavalt hädaolukorra seisundile; ■ Vene Föderatsiooni relvajõudude kehastes ja organisatsioonides, teistes sõjalistes, militariseeritud ja muudes koosseisudes ja organisatsioonides, kes vastutavad riigi riigikaitse ja julgeoleku arendamise tagamise eest; ■ pääste-, otsing ja pääste-, tuletõrje-, tööde vältimiseks või kõrvaldamiseks loodusõnnetuste ja hädaolukordade vältimiseks või kõrvaldamiseks; ■ õiguskaitse valdkonnas; ■ riigiteenistujad; ■ organisatsioonides otseselt teenindavad eriti ohtlikke tööstusharusid, seadmed;

■ Töötajad otseselt elanikkonna eluiga seotud tööülesannete kohaselt (energiavarustuse, küte ja soojusvarustuse, veevarustuse, kommunikatsiooni, kiirabijaamade ja erakorralise meditsiinilise hooldusega). Tööandja rikkumise eest väljakujunenud palkade maksmise tähtaeg, palk puhkuse eest, töötasu maksed, vallandamise maksed ja muud töötajad, tööandja on kohustatud maksma neile intressi maksmisega (rahaline hüvitis) summa, mis ei ole madalam kui Sel ajal üks kolmsada jõudu Venemaa Föderatsiooni keskpanga refinantseerimismäära tasumata summadest iga viivituse päeva eest, alates järgmisest päevast pärast kindlaksmääratud maksetähtajat tegeliku arvutamisel kaasava päeva jooksul. Samal ajal määrab rahalise hüvitise töötaja makstav konkreetne summa kollektiivlepingu või töölepinguga. Töötajatel on õigus nõuda moraalse kahju hüvitamist. Haldusõiguserikkumiste kood (artikkel 5.27) näeb ette ametnike haldusliku vastutuse palga ajastamise ajastuse rikkumise eest trahvi kujul 5-50 miinimumpalgast riigi kontrolliasutuste poolt ja samasuguse süüteoga - diskvalifitseerimine Ajavahemik 1 aasta kuni 3 aastat Palga maksmise hilinemise korral esitatakse tööandja kriminaalvastutus. Peatamise ajavahemiku jooksul on töötaja tööpäeval õigus töökohal. Töötaja, kes oli töökohal töökohal töökohal töökohal töökohal töökohal töökohal töökohal, on kohustatud tööle hiljemalt järgmisel tööpäeval pärast tööandja kirjaliku teate saamist töötasu eest tasutud palgatöötaja tasu eest töö.

Palga eritingimustes.

Artikkel 146 Tööseadustiku Venemaa Föderatsiooni näeb ette üldine reegel suurenenud tasumise summa puhul, kui tööjõutulu eritingimustes, mille alusel kombinatsioon tegurite tootmise keskkonna ja tööhõive protsessi mõjutab tulemuslikkust ja tervist mõju töötaja. Esitatud materjalis käsitleme erilisi töötingimusi, mille kohaselt tööõigus näeb ette Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi tööseadustiku artikli 146 suurendatud summa suurendades Üldpõhimõte Töötasude töötasude parandamine töötingimustes, mis seejärel avaldatakse Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artiklites 147, 148. Samuti eraldas seadusandja käesolevas artiklis 4 spetsiaalsete töötingimuste rühma: raske töö; Töötab S. kahjulikud tingimused töö; töötada ohtlike töötingimustega; paikkonnad valdkondades, millel on erilised kliimatingimused; Töö teistega eritingimused Tööjõud, millest me räägime kaugemale. Töö töö töötajad töötavad raske töö, töötada kahjulike, ohtlike ja muude eriliste töötingimustega. Vastavalt artikli 147 tööseadustiku Venemaa Föderatsiooni tööga töötavate töötajate töö Raske töö, tööga kahjulike ja (või) ohtlike ja muude eriliste töötingimustega luuakse suuremas koguses võrreldes tariifi määrad, palgad (ametlikud palgad), mis on kehtestatud erinevate töötingimustega, kuid mitte väiksem kui suurus tööõiguse seadusandluse ja muude regulatiivsete õigusaktidega, mis sisaldavad tööõiguste norme. Tööandja kehtestab palgatõhususe konkurentsitasud, võttes arvesse töötajate esindusorgani arvamust tööseadustikus 372 sätestatud viisil Vene Föderatsiooni kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks või kollektiivlepingust, tööleping. Töö 146. töösõda eritingimustes

[Töökoodeks Vene Föderatsiooni] [Peatükk 21] [Artikkel 146] Töötasude töötasudega tegelevate töödega tegelevate töödega ohtlike töötingimustega toodetakse suuremas koguses. Suurema summaga töötavate töötajate töö töötavate töötajate eriliste kliimatingimustega piirkondades.

Tasu tingimustes erinevates tingimustes.

Garantiimaksete ja lisatasude kontseptsioon ja liigid.

Hüvitised töötajatele.

Hüvitis on sularaha maksed, mis on kehtestatud selleks, et kompenseerida töötajate töötajate tööülesannete ja muude seadusega ettenähtud tollimaksude täitmisega seotud kulude hüvitamiseks. 1. Hüvitis ärireiside kohta. Ärireis on töötaja reis tööandja käsutuses teatud teenusekorralduse ajaks väljaspool alalise töökohta. Ametlike ärireiside poolt töötajatele ei tunnustanud töötajate püsiva töö, mille alaline töö toimub teel või reisiva iseloomuga (tööseadustiku artikkel 166). Reisil on tööandja kohustatud tagastama kulud: läbipääsu (seal ja tagasi); elamute ruumide rentimiseks (eluaseme tasumine); Majutusega seotud kulud väljaspool alalise elukoha asukohast (iga päev); Muud töötaja poolt tööandja loal või teadmistega tehtud kulutused. 2. Hüvitis teisele piirkonnale tööle liikumisel makstakse uue tööandja tööandja arvelt. Nende hulka kuuluvad kulude liikumise töötaja, tema pereliikmed ja vara vara (kui tööandja ei ole andnud liikumisvahend); iga päev teel; kokkuleppe kulud uues kohas; "Tõstmine" ühekordse toetuse vormis kuupalga koguses uue töökoha juures. 3. Hüvitis isikliku vara töötaja (tööriist, masinat) tööandja huvides oma loa või teadmiste eest makstakse tööriista, seadmete, isikliku transpordi amortisatsiooni eest. Makse aluseks on tellimus, mille puhul makse summa on märgitud. Nad viiakse läbi üks kord kuus. 4. Hüvitis sunniviisilise tööajaga. Võttes arvesse sissetulekut, ei tohiks igakuine hüvitis ületada kehtestatud miinimumpalka, makstakse tööhõiveasutusest nende tootmiseks, kes enne selle tööaja jooksul töötas ja pärast osalise tööajaga üleandmist vähem kui kaks kuud. See hüvitis makstakse mitte rohkem kui kuus kuud.

Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi üldsätted muudavad töölepingu tingimuste muutmise ainult lepinguosaliste kokkuleppel (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Siiski on erandeid, mis näevad ette töötaja teavitamise järjekord töölepingu tingimuste muutmise kohta.

Seega on Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 ette võimaluse muuta töölepingu tingimusi (välja arvatud töötaja tööfunktsioon), mis on seotud organisatsiooni- või tehnoloogiliste tingimuste muutmisega. Samal ajal, vastavalt mõiste põhiseaduskohtu Vene Föderatsiooni 09.29.2011 nr 1165-O-O, peab tööandja tõendama jätkuva töö võimatust eelmiste tingimuste jätkamiseks. Sellisel juhul on vaja teavitada töötaja kirjalikult kaks kuud selliste muudatustega, mis näitavad põhjuseid, mis põhjustasid vajadust muuta töötingimusi. Teateperiood on üldine, välja arvatud Venemaa Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud juhtumid, teised föderaalseadused. Eelkõige on tööandja - üksikisik kohustatud saatma töötajale asjakohase hoiatuse mitte vähem kui kaks nädalat (\\ t artikkel 306. Vene Föderatsiooni töökood) ja tööandja religioosne organisatsioon mitte vähem kui seitse kalendripäeva ( artikkel 344. Vene Föderatsiooni töökood).

Kui töötaja ei nõustu uute tingimustes töö jätkamise jätkamisega, peab tööandja viivitamatult pakkuma teda (ka kirjalikult ja maalimise all) muud selles piirkonnas kättesaadavad töö (vaba positsioon), mis on oluline töötaja tervisega, mida ta saab teostada vastavalt kvalifikatsioonidele ja selliste alluvate või alluvate või allpool maksta. Sellised ettepanekud saab saata vaba ametikohtade nimekirja kujul.

Kui töötaja ei jätkata uute tingimustes töötamist ja lahkarvamusi vabade ametikohtade üleandmisega (või vabade töökohtade puudumisel) lõpetatakse tööleping sellega artikli 77 osa lõike 7 punkt 7 Vene Föderatsiooni töökood.

Tuleb meeles pidada, et töötaja vallandamine vastavalt artikli 77 osa lõike 7 punkt 7 Tööandja kood Vene Föderatsiooni rikkudes tööandja menetluse teatise töötajast tulevase muutuste töölepingu tingimustes, samuti kinnitamata, et tööandja pakkus töötaja vaba ametikohad (Töö) on aluseks viimane taastumine tööl.

Niisiis, vastavaltMääratlus m St. Petersburgi linnakohus 7. september 2009 nr 11899, naissoost töötaja taastati varasemate tingimuste positsioonides, sest töölepingu tingimuste muutmine tunnistab tööandja mitmeid rikkumisi, nimelt lõpetamata perioodi Tulevased muutused (töötaja teatati pärast nende tugevusse sisenemist), tõendite puudumine võimatu säilitada teiste töö töötajate ettepanekute säilitamise kohta.

Samal ajal vastavalt Venemaa Föderatsiooni Riigikohtu Riigikohtu Riigikohtu üldise kohtumise otsuse punktile 21 "Vene Föderatsiooni kohtute taotlusel Vene tööseadustikus Föderatsioon "(edaspidi" Riigikohtu täiskogu otsus) ei tohiks töötaja sätteid võrreldes kollektiivlepingu lepingute tingimustega halvendada. Tõendite puudumisel kinnitades, et töötaja ametikoht ei halvenenud töölepingu lõpetamist koodeksi artikli 77 lõike 7 lõike 7 alusel või töölepingu tingimustes määratletud tingimuste muutmine ei saa tunnistada seaduslikult.

Põhjenduste loetelu, mis võimaldab tööandjal teha asjakohane otsus kehtestatud töölepingute tingimuste muutmise kohta artikli 74 osa 1. osa Vene Föderatsiooni töökood ja lõige 21 Riigikohtu täiskogu resolutsioonid, millele need õigusaktid viitavad: tootmise tehnika ja tehnoloogia muutused, struktuurne ümberkorraldamine, töökohtade parandamine nende sertifitseerimisel. See nimekiri on avatud ja hinnatakse.

Samal ajal langevad kohtud tööandja poolel juhtudel, kui sellistel tingimustel muutuvad sellised põhjendused järgmised:

- vajadust optimeerida tootmisprotsessi

Kaebusmääratlus Moskva linnakohus 24.09.2012 nr 11-22786 / 2012.

Euroopa Kohus lükkas nõude tagasi endine töötaja (Juht) Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõike 7 lõike 7 alusel tunnustamise kohta, mis on ebaseaduslik töökorralduse puudumise tõttu tööaja režiimi muutmise põhjuste tõttu, kuna kõik muud nõuded Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 74 (teateperiood, teise töö pakkumine), tööandja tal oli õigus muuta vahetustega töö Hageja töö, arvestades tööaja peamise osa kostja töötajate - viiepäevane töönädal üheksa kuni 18 tundi, madal koormus õhtul ja öösel, laupäeval ja pühapäeval, eriti sellise puudumise puudumine enamikel juhtudel.

Täiuslikkus organisatsiooniline struktuur Tööandja ettevõtted säilitades samal ajal töötaja tööhõivet (ALTAI piirkondliku kohtu apellatsioonimääratlus kohtuasjas nr 33-1137 / 2014);

-palkade vähenemine järgmiste asjaolude tõttu:

1) Moskva linnakohtu apellatsioonimääratlus 06.05.2013 juhul nr 11-16477 / 2013.

Euroopa Kohus tunnustas hageja maksejõuetuid argumente (tagasi lükatud töötajate), et tööandja vähendati ebaseaduslikult lisainvesteeringu intressimääraga lisatasu väljamakse 1,53% -ni ja seetõttu vähenes selle palgaastme peamine osa ja Palgatingimused ei tühistanud eelnevalt kehtestatud täiendava kokkuleppe igakuine makstud auhinnaga, mis arvutati summa põhjal rahasaadud klientidelt tööandja kontole ühe kuu jooksul, nimelt: summas 5% esimese kolme kuu saadetiste maksmise summast ja summas 2% järgnevate saadetiste maksmise summast, kuid edasi Vastupidi, see suurendas ainult seda. Tööandja poolelt ei olnud töölepingu lõpetamise menetluse rikkumised lubatud;

2) 22.08.2012 Murmanski piirkondliku kohtu apellatsioonimääratlus kohtuasjas nr 33-2142-2012.

Tarbijaühiskonna taastamise nõude rahuldamisel tarbijaühiskonnas on õigustatud, kuna töötingimuste organisatsiooniline muutus ja tegevuse struktuurne ümberkorraldamine on seotud tööandja ainupädevusse, tööandja rikkumiste eest Hageja Euroopa Kohtu poolt ei tõendanud. Palkade vähendamine oli tingitud suuruse vähenemisest jaemüügiruum, müüdud kaubavahetuse ja -gruppide vähendamine, mis oli tööandja kaubamaja müügi müügi tulemus. Sellistes tingimustes ja auditi tulemuste kohaselt, tarbijaühiskonna liidu auditikomisjoni, mis on ette nähtud kiiresti võtma meetmeid riikide vähendamiseks, muutke töötasu vormi, tõlkige töötajad tööjõule, lahendada tarbijaühiskonna kaugjuhtimispult vähenemise küsimus (kuni minimaalse suurusega) organisatsiooni finantskriisi ajaks. Eespool öeldut arvestades jõudis Euroopa Kohus õige järeldusele, et tööandja muutus organisatsioonilistes töötingimustes ja tegevuste struktuurilise ümberkorraldamise muutuse, mis viisid poolte määratletud töötingimuste säilitamise võimatuks;

- töökoha muutmine järgmiste asjaolude tõttu:

1) Apellatsiooninõuna Moskva piirkondlik kohus 17.06.2013 juhul nr 33-12993 / 2013.

Hageja keeldus rahuldamata taastumise nõude tööl (samal töökohal).Seoses töö vähenemisega Domodedovo lennujaamas ja Domodedovo tootmispiirkondade eelseisva ümberkorraldamine Domodedovo kasutamiseks dokumentatsiooni ladustamiseks otsustas tööandja tutvustada tootmise ja tehnilise osakonna uue organisatsioonilise struktuuri. Seoses eelseisvate muutustega kolis hageja pideva töö koht Sheremetyevo-1 lennujaama, et tegutseda hageja keeldus. Euroopa Kohus märkis siiski, et otsus struktuuri muutmise otsuses, \\ t personaliplaanOrganisatsiooni töötajate arv viitab tööandja erakorralisele pädevusele. Viimane lõpetati menetlused hageja teavitamiseks töölepingu tingimuste muutmise kohta;

2) töökoha muutmine on tingitud ladu rendilepingu lõpetamisest, mis sisaldab alkohoolseid tooteid ja uue rendilepingu sõlmimist, alkoholitoodete hankimise, ladustamise ja tarnimise litsents saadakse uuel aadressil ja Seetõttu on lao töötajad muutunud. Töö rakendamine on sellel aadressil litsentsi kehtivusaja lõppemise tõttu siiski võimatu, ilma milleta tööandja organisatsioonil ei ole õigust teostada alkohoolsete jookide ostmise, ladustamise ja tarnimisega seotud tegevusi;

3) Krasnodari piirkondliku kohtu apellatsioonimääratlusalates 05/07/2013 juhul nr 33-8397 / 12.

Töökoha muutus oli tingitud müügimahu vähenemisest samal töökohal (Maykop NefteUbase) ja seetõttu otsustas tööandja töötajaid tõlkida teise töökohta (Pavlovsk Nefteubase), kus suureneb Täheldati toodete müüki. Tõlge oli kavajadus suurendada kindlaksmääratud üksuse naftatoodete müügi tõhusust. Seoses selle tööandjaga ei riku töötaja õigusi.

Tuleb meeles pidada, et kohtus ei saa pidada igal juhul mitte kõigil juhtudel müügi vähenemist ja halvenemist organisatsiooni finantsolukorra halvenemist, kuna tööandja lubab tööandja artikkel 74. Venemaa Föderatsiooni töökood muudab töölepingu tingimusi. Kohtud näitavad, et sellised asjaolud ei näita muutusi organisatsiooni- ja tehnoloogilistes tingimustes (Moskva piirkondliku kohtu määratlus 14.09.2010 Juhul 33-17729, ülevaade Vabariigi Riigikohtu kassastamispraktikapraktikast Komi kohta tsiviilasjades 2009. aasta mais).

Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 osa 5 sätestab võimaluse luua tööandja algatusel puudulik tööaeg. Sellise tööaja asutamine on kaasas mittetäieliku tööpäeva puuduliku tööpäeva (vahetuse) ja (või) kehtestamine mittetäieliku töönädala jooksul mitte rohkem kui kuus kuud (tööseadustiku artikli 74 osa 5. osa Vene Föderatsiooni).

Mittetäieliku tööaja osalise tööaja tööpäeva loomisega ja puuduliku töönädala (või) loomisega saab sisestada ainult siis, kui samal ajal on kaks asjaolu:

1. muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes;
2. selliste tagajärgede muutumise tõttu võimalikud solvavad kui töötajate tohutu vallandamine.

• otsuse tegemiseks (tellimuse väljastamiseks), võttes arvesse ametiühingu elundi (kui see on olemas) arvamust selle režiimi kasutuselevõtmise kohta. Tellimus peab sisaldama tööaja vähendamise põhjendust;
• teavitada tööhõiveteenus asutusi kolme päeva jooksul pärast otsuse (korra kord);
• teavitage töötajaid;
• töötaja nõusolekul töötamise jätkamiseks - töölepingu muutmiseks ja keeldumise muutmiseks avaldama vallandamise korra.

Seadus ei piira organisatsioonis mittetäieliku tööaja juhtumite arvu, kuid igas neist peab tööandjal olema dokumentaalne kinnitus põhjustest sellise režiimi kehtestamise põhjustest, kuna vaidluse tekkimisel peab see tõendama Vajadus selle sissetoomise järele (Riigikohtu Riigikohtu otsuse punkt 21).

Niisiis, vastavalt Novgorodi piirkondliku kohtu apellatsioonimääragaalates 06.06.2012 juhul nr 2-1935 / 12-33-823, see tunnistati õigustatud kasutuselevõtmise tööandja režiimi puuduliku tööaja õigusnõustaja.Seoses õigusnõustaja töötamise ja koormuse ümberjaotamise organisatsiooniliste muutustega, mis on põhjustatud õigusnõustaja töö vähenemisest, mis kinnitasid dokumenteeritud ja seos sellise ümberkorraldamise majandusliku vajadusega seotud suhted Juriidilise isiku tööülesannete maht ja seetõttu vähendatakse õigusnõustaja seisukohta 0,5 määraga. Töölepingu tingimuste muutmise menetluse rikkumisedartikli 74 osa 2. osa Tööandja poolt Euroopa Kohtu poolt kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeks ei olnud tööandja lubatud.

Vastavalt Leningradi piirkondliku kohtu määratlusele 03.02.2010 № 33-511 / 2010 lükkas hageja nõuded tööandja tellimuse tühistamiseks osalise tööajaga režiimi kasutuselevõtmise kohta. Kohus võttis arvesse tööandjattõendid nõudluse vähendamise kohta toodetud toodete järele, andmete muutmine tootmisplaan. Tootmise vähenemise suunas, samuti autode tootmise peatamise andmed, mis mõjutasid tootmise tehnoloogia ja organisatsiooniliste töötingimuste muutust, kus nõudluse vähenemise tõttu vähenes tootmise intensiivsus, \\ t ja seetõttu kasutamine tööjõud Samas mahus sai see ebaefektiivseks ja võib kaasa tuua töötajate tohutu vallandamise, mis vastab täielikult nõueteleartiklid 74. Vene Föderatsiooni töökood.

Seega, kui vastuoluliste olukordade tekkimine ja töötaja saamine kohtusse, peaks tööandja pöörama tähelepanu järgmistele oma seisukoha kaitsmise tingimustele:

• tõendid varasemate töötingimuste säilitamise võimatuse kohta;
• töötajate teatamise ajastuse järgimine töölepingu tingimuste muutmisest;
• põhjusliku seose olemasolu organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muutuste vahel töötingimustes ja muutuste vahel töölepingu tingimustes.

Analüüsitud artiklis keskenduti autor põhiliselt töölepingu tingimuste tööandja ühepoolsete muudatuste küsimustele (välja arvatud töötaja tööfunktsioon) vastavalt Art. 74 tk rf. Analüüsis tööandja õigust muuta töölepingu tingimusi tööjõu organisatsiooniliste või tehnoloogiliste tingimuste muutmisega seotud põhjustel. Tuleb märkida, et see sõnastus: "Organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmine" on nähtav, mis võimaldab tööandjal, kui neil on vajadust, näiteks töötajate palga vähendamisel, et tuua selle muutuste mõiste, mis on seotud majandusliku olukorraga Ettevõte põhjustab väheneva nõudluse vähenemisest kaupade (tööde, teenuste), tulude vähenemine jne. Tundub, et tööandjalt tuleneva majandusliku olemuse probleemid ei kuulu mõiste alla organisatsiooni- või tehnoloogiliste töötingimuste muutust kõigi sellest tulenevate tagajärgedega, mis võimaldab töötajal edukalt pöörduda töötingimuste muutus. Sellist lähenemisviisi kinnitab kohtute õiguskaitsepraktika (SK-i apellatsioonine määratlus Moskva linnakohtu tsiviilasjades 16. juuli 2012 nr 11-11952 / 2012, SK-i apellatsioonimäärad Moskva tsiviilasjades Linnakohtu 20. novembril 2012 nr 11-27489 / 2012).

Resolutsioonis esitatud selgitused Resolutsioonis Riigikohtu 17. märtsil 2004 Riigikohtu Riigikohtu resolutsioonis, kes lahendab isikute taastamise töö, tööleping, mis lõpetati artikli esimese osa lõike 7 alusel 77 koodi (keeldumine töö jätkamisest tingitud muutustest, mille osapooled töölepingu tingimustele määratletud) või töölepingute tunnustamise kohta lepinguosaliste poolt töötajate poolt määratletud töölepingute tunnustamisel töötajate jätkumise all Ilma tööjõufunktsiooni muutmata (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74) on vaja arvestada, et Venemaa Föderatsiooni artikli 56 GPC sätete põhjal peab tööandja eelkõige esitama tõendid Kinnitades kinnitades, et lepinguosaliste määratletud töölepingu tingimuste muutus oli tingitud muutustest organisatsiooni- või tehnoloogilistes tingimustes, näiteks muudatused tootmise tehnika ja tehnoloogia muutused, töökohtade parandamine nende sertifitseerimisel põhinevate töökohtade parandamisel, tootmise struktuurilise ümberkorraldamine ja ei halvendanud töötaja positsiooni võrreldes Colli tingimustega Akivny leping, kokkulepe. Selliste tõendite puudumisel ei saa õigustada seadusliku seadustiku artikli 77 lõike 7 lõike 7 lõike 7 lõike 7 lõike 7 lõike 7 lõike 7 lõike 7 alusel.

Samuti tahaksin lisada, et ühepoolselt tööandja muutus lepingutingimused on ette nähtud töötajate üleandmise eeskirju reguleerivate tööõigusaktide normide poolt. Kuna töötaja ja tööandja vahelise lepingu peamine tingimus on töötaja tööhõive säilitamine ja ulatus - selle tööjõu funktsioon, nimetatakse töötaja tööhõive muutust teise töökoha tõlkimiseks (alaline või ajutine).

Niisiis on tööandja õiguslik õigus Ilma töötaja nõusolekuta:

1. liiguta töötaja organisatsiooni piires ilma töötaja huvide rikkumata, võttes arvesse positsiooni ja kvalifikatsiooni ning tervislikku seisundit teise töökoht, Teises struktuurne alajaotusAsub samal alal, töö juhised teise mehhanismi või üksuse kohta ning kui see ei too kaasa lepinguosaliste määratletud töölepingu tingimuste muutusi (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku tööseadustiku osa 3. osa) tingimustes) . Töökoha või struktuuriüksuse muutus võib siiski tunnustada nihkumise teel ainult siis, kui töölepingu sõlmimisel on see konkreetne töökoht (mehhanism, üksus) või struktuuriüksus, mis ei ole töölepingus sätestatud struktuuriüksus. Kui konkreetse töökoha (mehhanism, üksus) või struktuuriüksus on töölepingus otseselt ette nähtud vastavalt Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 57, saab seda muuta ainult töötaja kirjaliku nõusolekuga. Õiguse näited tunnistavad ka näiteid ka sellele (SC määratlus Moskva linnakohtu tsiviilasjades 16. aprill 2012 kohtuasjas nr 33-9062).
2. töötaja tõlkimiseks ajavahemikuks kuni ühe kuu jooksul, hädaolukordade korral, mis ohustavad kogu elanikkonna elu- või normaalset elutingimusi, samuti seisakuid, vajadust vältida hävitamist või kahjustusi vara või asendamise ajutiselt puuduva töötaja, kui lihtne või vajadust takistada hävitamine või kahjustuse vara või asendamine ajutiselt puuduva töötaja on tingitud erakorralistest asjaoludest (2. osa ja 3. osa. 72.2 tööseadustik Vene Föderatsioon).

Lisaks töölepingu muutmise tähtaegade täitmisele peab tööandja häirima tööandjat üles tagama, et töötaja üleandmine teisele ametikohale viiakse läbi organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutusega seotud põhjustel.

Samal ajal on oluline, et töötaja tööülesandeid ei muudeta, mis tagab tööandjale võitnud positsiooni kohtusse, kui töötaja apellatsioonkaebus nõude avalduses.

Seda järeldust saab teha töötaja vallandamise soovituslikust näitest artikli 1 lõike 7 lõike 7 alusel. 77 Töökoodeks Vene Föderatsiooni, mis on sätestatud otsusega 08.06.2011 nr 12pv11 presidiumi Riigikohtu Riigikohtu.

Vastavalt määratud dekreedile jättis pank töötaja artikli 1 osa lõike 7 alusel rahuldamata. Venemaa Föderatsiooni töökoodeksist pärast seda, kui töötaja keeldus samas pangas tööle teisele ametikohale, seoses pangas tehtud struktuuriliste muutustega.

Samal ajal teatati töötaja nõuetekohaselt osapoolte poolt struktuurimuutuste tõttu kindlaksmääratud töölepingu tingimuste säilitamise võimatusest.

Töötaja pöördus Euroopa Kohtu vallandamise vastu, märkides välja töötaja tööülesannete töö avalduse ilma tema kirjaliku nõusolekuta.

Riigikohtu eesistujariik Vene Föderatsiooni nõustus esimese ja kassatsioonilülituste kohtute arvamusega, mis keeldus töötaja nõude täitmisest.

Kohtute sõnul Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks Translation teise töö töötaja on lubatud ainult kirjaliku nõusoleku töötaja teatud erandeid.

Kuna pank ümber korraldas oma rajooni kunsti alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 74 ei olnud vaja töötaja kokkulepet.

Kohtute Kohtu teatis pidas kunsti nõuete panga täitmist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 74.

Samal ajal, et Moskva linnakohtu presidium on iseloomulik, olles järelevalveasutus, ülehinnatud panga teate sisu ja tühistas varasemate juhtumite kohtute otsused, kuid Vene Föderatsiooni Riigikohtu presidenium , viidates NAST-le. 67, 196 tsiviilkohtumenetluse seadustiku Vene Föderatsiooni juhtis tähelepanu sellele, et õigus hinnata tõendeid juhul kuulub ainult Esimese ja kassatsioonikohtule.

ESIMESE ASTME KOHTU OTSUSE VASTUVÕTMISEKS TÖÖTAJA TÖÖTAJAle tööandjale.

Üldiselt võib öelda, et tööandja õigus ühepoolsetele muutustele töölepingu tingimustele tuginedes. 74 Töökoodeks Vene Föderatsiooni on varustatud oluline vahend ettevõtete omanikud ja juhtimispersonal, millega saate optimeerida ettevõtte tegevust, mis on eriti oluline tulevaste kriisi ajal Venemaa või maailmamajanduses.

Tööandja, et optimeerida ettevõtte tegevust, sealhulgas struktuuri ümberkorraldamise kaudu, peaks selgelt mõistma töölepingute tingimuste muutmise menetlusi töötajatega ühepoolselt, mis välistavad negatiivsed tagajärjed Äriühingu puhul kohtuvaidluste puhul.

Julgeolekusektori juht Natalia Plastiinina:

Juhuslikult või konkreetselt autor tegi järeldusi samas järjestuses, kus tava näitab tüüpilised vead Tööandjad. Kõige sagedamini puudub tööandja "kaalukad argumendid muudatuste õiguspärasuse kasuks töötajatega töölepingutesse. Teisisõnu, tööandja kohtus. Töötajaga vaidluse korral ei saa tõestada, et varasemaid tingimusi ei saa salvestada. Lisaks autori poolt artiklis loetletud keerulistele juhtumitele teab praktika lihtsamaid, kui tööandja oma kulude vähendamiseks püüab vähendada töötajaid kunsti kate all. Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi 74 (vt näiteks Sverdlovski piirkonna Serovski ringkonnakohtu otsus 07.07.2011) 1. Valdav enamik juhtumeid, lõppeesmärk sellise muutuse on vallandamine töötaja, kes lihtsalt ei taha töötada uutes tingimustes vähese palgaga. Õigesti arvutatud algoritmi töötaja edasiste tegevuste jaoks (otsing uus töö Ja vallandamine oma taotlusel), nii et tööandja saab vabalt säästa väljamaksete maksete rahuldamata jätnud töötajate. Niisiis, kui vähendades riiki (nimelt, on loogiline toota keerulise finantsolukorraga ettevõttes) tööandja peab maksma töötaja puhkemaja keskmise igakuise tulu suurusega, samuti keskmise säilitamiseks Tööperioodi igakuine kasum, kuid mitte kahe kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast (väljundhüvitise põnev) ja erandjuhtudel - ja kolmanda kuu jooksul. Vastavalt artikli 1 lõike 7 lõike 7 kohaselt. 77 Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi (töötaja keeldumise tõttu töötamise jätkamisest seoses osapoolte määratletud töölepingu muutusega) puhkepäeva summa on juba vaid kahe nädala keskmine tulu. Töötaja vallandamisel oma taotlusel ei ole toodangu hüvitise maksmist üldse sätestatud. Ja ainult töövaidluse töötaja algatamine võib takistada keerulist tööandjat oma lihtsa plaani täitmiseks. (Vt näiteks Koryazhi City Court'i poolt sarnaste asjaoludega (kohtuasjas nr 2-12) 2 või apellatsioonimenetluse Khabarovski piirkondliku kohtu 22. novembri 2013. aasta apellatsioonimenetluses kohtuasjas nr 33-7523 / 2013) 3.

Viga teate põhikirjaga vastavuse viga on praegu palju harvemini. Selline karm viga oli kriisiperioodile omapärane pärast 2008. aasta majanduskriisi (vt näiteks Vladimiri piirkonna Kirziiri ringkonnakohtu otsus 24. juuli 2009) 4, kuid kaasaegne praktika Peaaegu ei toimu. Samuti põhjusliku seose puudumine organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muutuste vahel töötingimustes ja töölepingu tingimuste muutus. Praktika on siiski otsuste tegemine kohtuotsuste taastamise otsustest vastavalt artikli 1 osa lõike 7 lõikele 7. \\ t 77 TK RF protseduuri rikkumise korral. Ja sellistes vaidlustes lisaks ülaltoodud põhjustel tunnustada meetmeid ebaseadusliku, valdav kohtuasja "komistuskivi" muutub rikkumise tööandja nõuetele 3. osa 3. osa. 74 Töökoodeks Vene Föderatsiooni ettepaneku töötaja, kes keeldus töötamast uue muudetud tingimustel teise töö / vaba ametikohaga (vt näiteks apellatsioonimäärad Tambovi piirkondliku kohtu 14.10.2013 Kohtuasjas nr 33-2825/2013, mida töötaja jättis vastavalt nõudluspunktile 7 vastanud vastavalt nõudluspunktile 1. 7. osa. 77 Tööseadustiku Vene Föderatsiooni taastati tööl, kuna tööandja ei pakutud talle sobiva vaba ametikohta Olemasolev tööandja, st nimetatud baasi vallandamise kord) on rikutud) 5.

1. Serdlovski piirkonna serovsky ringkonnakohus // http://serovsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name\u003dBSR&op\u003dprint_text&cl\u003d1&id\u003d
2. Arkhangelski piirkondlik kohus // http://www.arhcourt.ru/?documents/civ/Gen 200702020003.
3. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req\u003ddoc; baas \u003d SOJ; n \u003d 752400; pd \u003d seadus; MB \u003d seadus;
4. http://www.rudovoikodeks.ru/praktika/praktika_7_77_resh11.shtml
5. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req\u003ddoc ;base\u003dSOJ; n \u003d 724411; n \u003d seadus; nb \u003d seadus;

Töösuhete ajal, eriti kui töötajad töötavad ühes tööandjal, on üsna pikka aega, seal on erinevaid olukordi, kus töötingimused muutuvad. Kas töötajad keelduvad töötamise jätkamisest muutes tingimustes? Ja millised on sellise keeldumise tagajärjed?

Töösuhete alus on töötaja ja tööandja poolt sõlmitud tööandja leping. Selle sisu on tingimused, mille jaoks osapooled kokku leppisid. Need on seaduse sõnastus. Praktikas on olukord erinev: Tegelikult pakub tööandja teatud töötingimusi (näiteks tööaja ja puhkeaja, palkade taset jne) ning töötaja, kes on selle tööandja jaoks täpselt töötanud, nõustub sellega Tema pakutud tingimused. Samamoodi on tööandja huvitatud tööle on valmis nõustuma ja konsolideerima töölepingu need tingimused, mille jaoks selline "väärtuslikku" töötaja küsib.

Peamine asi on see, et töölepingu tingimused, mis on loodud tööle töölevõtmisel, on kandidaadiga täielikult rahul ja vastasel juhul ei nõustu ta tööandja tööga tööga. Kui töösuhete käigus töölepinguid, mis tahes töölepingu tingimused, sealhulgas tööjõufunktsiooni tingimus, muudatusi lepinguosaliste kokkuleppe alusel, siis sel juhul võime öelda, et töötaja nõustub töötama muutes tingimustes ja mõnedes olukordades ise sama ja algatab selliseid muudatusi, näiteks paludes tööandjalt selle teise tõlkida püsiv töökoht Või muuta tööaja režiimi.

Mis juhtub, kui poolte määratletud tööleping muutub tööandja algatusel mõnede objektiivsete põhjuste tõttu? Ilmselgelt töötaja, kes on harjunud varasematel tingimustel on täielik õigus ei nõustu selliste muudatustega.

Võib esineda selliseid olukordi, mis tunduvad olevat peaaegu mõjutanud töötajate huve, kuid nad ei sobi talle. Me räägime ümbernimetamise juhtudest, ümberkorraldamisest, muutuste muutmisest või organisatsiooni vara omandiõiguse muutmises.

Kõik need juhtumid ja töötajate lahkarvamuste tagajärjed töö jätkamiseks muutustes tingimustes ja arutatakse meie artiklis.

Töötingimuste muutmine

Tööjõu tegevuse protsessis muutumine nii töötingimustes ja konkreetselt asutatud töölepingu sõlmimisel töölepingu tingimustes (lepingu osapoolte teave on kohustuslik ja lisatingimused).

Töötingimuste muutmine tuleks pidada sotsiaalsete ja tootmistegurite muutuseks, kus töötajate tööjõu tegevus, mis on tingitud tööõigusaktide (sealhulgas töökaitsealaste õigusaktide) ja muude tööõiguse normide reguleerivate õigusaktide muutumisest; Federal, piirkondadevahelise, piirkondliku, valdkondliku, valdkondliku (ristlõike), territoriaalse taseme kohta sõlmitud sotsiaal-partnerluslepingud; konkreetse tööandja suhtes tegutsev kollektiivleping; kohalikud eeskirjad; tööandja ja töötaja vahelised kokkulepped. Kui te võtate ühendust otse kunsti standarditega. 117, 147, 2161, 220 tk Vene Föderatsiooni jne, töötingimusi peetakse:

• tööjõu tootmise keskkonna tehnoloogiliste tegurite kombinatsioon;
• töötajate töö otsese korraldamise asjakohased tingimused;
• töötajate ohutuse ja ohutuse keeruline.

Selleks ei saa töötingimuste muutus, mis ei ole töölepingu osaliste määratletud tingimuste muutmine, ei saa kaasa tuua töötajate keeldumist töölt uutel tingimustel.

Suvel võetakse meie organisatsioonis vastu uus kohalik regulatiivne tegu, mis tagab tööstandardite sissetoomisele, asendamisele ja läbivaatamisele (tootmise normid, aja, numbrite arv jne). Mida peaksid meie meetmed töötajate suhtes, kes tegelikult töötingimusi muutma?

Art. 162 TK RF Sissejuhatus, asendamine ja muutmine tööstandardite registreeritakse kohalike määruste tööandja, võttes arvesse arvamust esindusorgan töötajate, samuti kollektiivlepingus. Tööandja seisneb kohustus panna töötaja uute tööstandardite kasutuselevõtu teavitamiseni hiljemalt kaks kuud. Seega, kui tööandja täitis kõik seaduse nõuded:

a) õiguslikult aktsepteeritud kohaliku regulatiivse seadusega Art. 372 tk rf,

b) Töötaja teavitas töötajat õigeaegselt, siis töötajale usaldatakse otsene vastutus "teostada tööjõu kehtestatud normid" (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21).

Vastasel juhul kuulub töötaja keeldumine ilma headest põhjustest tööülesannete täitmiseks seoses ettenähtud tööstandardite muutmisega (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162) tööjõu distsipliini häirete suhtes, mis võivad põhjustada Töötajate kahjuliku mõju kujul distsiplinaarmeetmete kasutamise vormis. Vene Föderatsiooni Riigikohtu Riigikohtu 17.03.2004 nr 2 otsuse punktis 35 "Venemaa Föderatsiooni Föderatsiooni kohtute kohaldamise kohta" (edaspidi "dekreet nr.) 2) selgitab selle rikkumise olemust.

Niisiis, töötaja täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta ei ole tööülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmise ebaõnnestumine, mis tuleneb tema tööülesannete rikkumise tõttu (õigusaktide nõuete rikkumine, töölepingu alusel kohustused, eeskirjad Sise tööregulatsiooni ametlikud juhised, tööandja tellimused, tehnilised reeglid jne). Sellised rikkumised viitab eelkõige töötaja keeldumisele ilma heade põhjusteta tööülesannete täitmiseks seoses ettenähtud tööstandardite muutmisega (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162), kuna Töölepingu tööleping on kohustatud täitma käesoleva lepinguga määratletud tööhõivefunktsiooni, järgima organisatsiooni tegevust tööjõu eeskirjade eeskirjades (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56).

Samal ajal rõhutab Riigikohus Venemaa Föderatsiooni Riigikohus, et töölepingu osapoolte poolt kindlaksmääratud tingimuste muutmise jätkamisest keeldumine ei ole tööjõu distsipliini rikkumine, vaid see on lõpetamise aluseks Töölepingu artikli 1 lõike 7 lõike 7 alusel. Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi 77 vastavuses sätestatud korras artikliga. 74 tk rf.

Teatavatel asjaoludel võib töötingimuste muutus kaasa tuua töölepingu tingimuste muutmise. Üldjuhul ei saa töölepingu tingimusi ühepoolselt muuta - siin tuleks järgida sama menetlust vastavalt selle järeldusele, st osapoolte vastastikusele nõusolekule, välja arvatud TK RF-i puhul ette nähtud juhtumid (sisse \\ t Eriti Art. 722 ja 74 tk rf).

Sõnaraamat Cadrovika

Märge! Art. 72 TK RF muutused töötingimuste tingimustes, sealhulgas tõlke teisele tööle, on lubatud ainult töölepingu osapoolte kokkuleppel. Samal ajal tuleks lepinguosaliste määratletud töölepingu muutmise kokkulepe väljastada kirjalikult

Lepinguosaliste poolt määratletud töölepingu tingimustes võivad olla järgmised vormid: \\ t

1) tõlge (alaline või ajutine);

2) muuta lepinguosaliste määratletud töölepingut, välja arvatud tööjõu funktsiooni tingimus.

Töölepingu tingimuste muutmisega tööandja algatusel on vaja järgida artikleid sätestatud eeskirju ja menetlusi. 74 tk rf. Samal ajal tuleks tööandja dokumenteeritud muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes tingimata kinnitada. Riigikohtu Riigikohtu Riigikohtu lõikes 21 resolutsiooni nr 2 sätestab konkreetselt tähelepanu asjaolule, et tööandja on kohustatud esitama tõendid, mis kinnitavad, et lepinguosaliste määratud töölepingu tingimuste muutus oli tagajärg Muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes, nagu muutused tehnika ja tootmise tehnoloogia, parandamise töökohti, mis põhineb nende sertifitseerimisel, struktuurilise tootmise ümberkorraldamine ja ei halvendanud töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu tingimustega, \\ t kokkulepe. Selliste tõendite puudumisel on töölepingu lõpetamine lõike 7 lõike 7 lõike 7 lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksist või osapoolte määratletud töölepingu muutmise tööseadustikku ei saa seadustada.

Kas töötaja nõustub muutuma töölepingu tingimusi, kui see on tingitud tööjõu organisatsiooniliste või tehnoloogiliste tingimuste muutmisest?

Pooled määratletud töölepingu tingimuste muutmine organisatsiooniliste või tehnoloogiliste tingimuste muutmise tõttu on töötajale kindlasti ebasoodsad ja tal on õigus eristada konkreetse tööandja töötamist jätkata.

Eelkõige võib töötaja tööandja poolt välja pakutud tööandja keelduda ja selles olukorras tuleb tööleping lõpetada artikli 1 osa lõike 7 kohaselt. 77 tk rf. Kui töötaja ei nõustu jätkata tööjõu tegevust loodud osalise tööaja tööpäeva režiimis (muutuste) ja (või) ja puuduliku töönädala režiimis lõpetatakse töölepingu artikli 1 lõike 2 kohaselt. Venemaa Föderatsiooni töökoodeks 81 asjakohaste tagatiste ja artikli 1 ja 2 osas sätestatud hüvitiste maksmisega. 178 tk rf.

Samal ajal tuleb märkida, et tehnoloogiliste või organisatsiooniliste töötingimuste muutuste korral puudub töötajal mõne muu valik alternatiivsed tegevused: Ta peab kokku leppima uutes tingimustes tööga või töölepingu sõlmimine allkirjastatakse ühel või teisel viisil tööõiguse kehtestatud viisil.

Organisatsioonilised muudatused

Töösuhete jätkamine organisatsiooni omandiomaniku muutmisel, organisatsiooni jurisdiktsiooni muutmisel reguleerib selle ümberkorraldamine Art. 75 tk rf. Pange tähele: üldreeglina ei saa need protsessid olla töölepingute lõpetamise aluseks töötajatega.

Organisatsiooni omandiõiguse muutmine

Märge! Lepingu lõpetamine artikli 1 lõike 4 lõike 4 lõike 4 alusel. 81 TK RF on võimalik ainult juhul, kui organisatsiooni vara omandiõigus on tervikuna

Erand eespool nimetatud reegli on võimalus uue omaniku peatada töösuhted juht organisatsiooni juhataja, tema asetäitja ja pearaamatupidaja põhineb põhjal lõike 4 osa artikli 1. 81 tk rf. Määratud töötajate kategooriaid ei saa organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutmisel eespool nimetatud aluse kohaselt tagasi lükata, kui ta ei muutnud organisatsiooni vara omanikku.

Organisatsiooni töötajad, kellel on vara uus omanik, on tulevikus uute töötingimuste kehtestamiseks õigus kehtestada õigus jätkata tööd eelnevalt sõlmitud töölepingute tingimustes ja ainult pärast töötlustamisest keeldumist Organisatsiooni omandiomaniku muutus, töölepingu võib lõpetada lõike 6 1. osa alusel. 77 TK RF, s.o töölepingu lõpetamise tegelik algataja tegutseb töötajana.

Ümbernimetamine

Tööandja nimi, mis on tähistatud töölepingu tekstis, peab vastama juriidilise isiku nimele või Üksikettevõtjasaadud riigi registreerimisel.

Muide öelda

Selle tulemusena on organisatsiooni nime muutmisel vaja teha asjakohaseid muudatusi:

• vangide tekstidesse töölepingute töötajatega;
• juures tööraamatud töötajad.

Organisatsiooni jurisdiktsiooni või ümberkorraldamise muutused

Üsna keerulisi probleeme praktikas tekib seoses ümberkorraldamise või kohtualluvuse muutmisega.

Kui töötaja ei jätkata alluvuse või ümberkorraldamise muudatuste korral töölepingut, lõpetatakse töölepingu artikli 1 lõike 6 punktis 6 sätestatud alusel. 77 tk rf.

Õiguskaitse korral on vaja eristada organisatsiooni ümberkorraldamise ja likvideerimise menetlusi, kuna need suurendavad erinevaid tagajärgi.

Muide öelda

Kohtuniku määratlus tsiviilasjades Riigikohtu Riigikohtu 03.05.2008 nr 78-B08-5 leiti ebaseadusliku vallandamise kodaniku S. vastavalt lõikele 1 1. osa. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeksi tööseadustikuga selle järgneva taastumisega tööl ja eelmisel positsioonil.

Tema nõude põhjendamisel viitas S. asjaolu, et organisatsiooni ei likvideeriti, vaid ainult ümberkorraldati. Riigikohus leidis, et organisatsiooni likvideerimist kinnitati registrisse kandmise tunnistusega. Kuid pärast seda uut üksus Sama nimega ja ainult registreeritud uue numbri registris. Samal ajal jäid äsja loodud juriidilise isiku eesmärkide, eesmärkide, organisatsioonide ja õigusliku vormi, struktuuri, riikide, vara ja funktsioonide osas muutmata. Riigikohus märkis, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku 61 ja 62, juriidilise isiku likvideerimine hõlmab alati oma lõpetamist ilma õiguste ja kohustuste üleminekuta teiste isikute pärimise järjekorras. Sel juhul vastavalt artiklile 5. 58 tsiviilseadustiku Venemaa Föderatsiooni teise liigi juriidilise isiku teise liigi juriidilises liikmesriigis (muutuse õigusliku vormi), kõik õigused ja kohustused reorganiseeritud juriidilise isiku üle uue juriidilise isiku.

Antud näites juhtus see täpselt äsja loodud organisatsiooni ümberkorraldamisest täielikult eelneva olemasoleva organisatsiooni õigused ja kohustused ning ümberkorraldamine ei ole aluseks töötaja vallandamise lõpetamise aluseks tööandja.

Niisiis, kui tööandja teeb kõik tööõiguse kehtestatud menetlused, töölepingute muutmise kord konkreetse töötajaga töötingimuste muutmise kord, siis töötaja vastutab tööjõu funktsiooni toimivuse praeguses olukorras ja uutes tingimustes. Aga kui töötaja ei nõustu jätkuvalt uute tingimustes, siis tööandja ei jää midagi, kuidas peatada töölepingu asjakohase alusel. Nimekiri olukordadest, kus töötajal on õigus valida ja töötaja nõusoleku või nõusoleku tagajärjed töö jätkamiseks, mida me juhtisime tabel.

Töötingimuste muutuste juhtumid ja tagajärjed

Muide öelda

Tk rf.

Muutused töölepingu osapoolte määratletud tingimustes, sealhulgas üleandmine teisele tööle, lubatud ainult kokkuleppel töölepingu osapoolte, välja arvatud TK RF-i puhul ette nähtud juhtumid. Tööolude tingimuste muudatuste kokkulepe kirjalikult.

Muutused töölepingu tingimustes organisatsiooniliste või tehnoloogiliste tingimuste muutmisega seotud põhjustel

Juhul kui põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste tingimuste muutmisega (tootmise tehnika ja tehnoloogia muutused, tootmise struktuurne ümberkorraldamine, muudel põhjustel), ei saa lepinguosaliste määratletud tingimusi säilitada, nende muutused on lubatud tööandja algatusel, Välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 74).

Nende muudatuste kasutuselevõtmise kohta peab tööandja teavitada töötaja kirjalikult hiljemalt 2 kuud enne nende kasutuselevõttuKui teisiti sätestatud teisiti töökoodeks Vene Föderatsiooni või muu föderaalseaduse. Kui töötaja ei nõustu uute tingimustes jätkamisega, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma:

• • muud töökohad organisatsioonis, mis vastab tema kvalifikatsioonile ja tervislikule seisundile;
  • sellise töökoha puudumisel, vaba substit positsiooni või madalama töö, mida töötaja saab teostada vastavalt oma kvalifikatsiooni ja tervisliku seisundi.

Pakkudes vabade töökohtade teistes kohtades, tööandja on kohustatud, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, kokkulepete, töölepingu.

Juhul kui eespool mainitud asjaolud võivad kaasa tuua töötajate tohutu vallandamise, tööandja, et säilitada töökohti, võttes arvesse valitud ametiühingu asutuse arvamust, et tutvustada režiimi mittetäielik tööaeg kuni 6 kuud.

Tõlge ja liikumise mõiste

Töötaja tõlkimine

Ülekanne teisele tööle :

1. 1. püsiv või ajutine muutus tööhõive töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus on märgitud töölepingu), jätkates tööd samal tööandja;
   2. Ülekanne tööle teises piirkonnas koos tööandjaga.

Tõlge teise töö on lubatud ainult kirjaliku nõusolekuga Töötaja, välja arvatud juhtumid ette nähtud poolte 2 ja 13 artikli 72.2 koodeksi.

Ülekannete liigid teise töö:

• • püsiv (töölepingu muutus juhtus lõputult ja lepingu endises kohas ja lepingutingimused):
  1. 1. Ülekanne teisele ettevõttele, institutsioonile, organisatsioonile vähemalt samas piirkonnas;
     2. tõlge teise maastikku vähemalt sama toodanguga;
     3. tõlge sama ettevõtte, asutuse, organisatsiooni.
  • ajutine (eelmine töökoht ja lepingu tingimused on säilinud, kuid teine \u200b\u200btöö on usaldatud teatud (lühikese) terminile, pärast mida eelmised töötingimused taastatakse - Art. Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi 72.2) 72.2) :
  1. 1. tootmise vajalikkuse, sealhulgas asendamise (Art. 74 tööseadustiku Vene Föderatsiooni);
     2. rasedad naised ja naised lastega ühe ja poole aasta jooksul lihtsamaks tööks;
     3. tervishoiu tervise järeldusele (Art. 73 töökoodeks Vene Föderatsiooni);
     4. sõjalise registreerimis- ja suurendamisbüroo taotlusel sõjaväeliste haridustasude vastuvõtmisel ilma tootmise eraldamiseta.
  • teisele tööandjale (alalise töö jaoks vastavalt töötaja kirjalikule taotlusele või tema kirjalikule nõusolekule; samal ajal lõpetatakse tööleping ikka veel koodeksi artikli 77 osa lõike 5 lõige 5).

Nõustuse nõusolekKuna pidev ja ajutine, tuleb kirjalikult saada. Aga kui see ei juhtunud, ja töötaja hakkas vabatahtlikult täitma teist tööd, siis võib sellist tõlget pidada seaduslikuks. Mis siduv tõlkija töötaja tootmise vajadust (kui see on pühendunud seaduse järgimisele), tagasilükkamise peetakse tõlke rikkumise tööjõu distsipliini ja nebid töötada - vahele.

Ei kehti tõlke ja ei nõua töötajate nõusolekut Muutused töötingimustes uue, nende muutmise tõttu seadmete väljatöötamisega uus tehnoloogia, muuda nime.

Organisatsiooni jurisdiktsiooni ja ümberkorraldamise kohtualluvuse muutmisega jätkub töösuhted töötaja nõusolekul (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75).

Ülekanne teise paikkonda, teine \u200b\u200basula haldusterritoriaalse osakonna tuleb eristada ärireisi teise paikkonna. Nende eesmärk ja tingimused on erinevad. Ärireis on töötaja reis haldamise järjekorras teise valdkonda piiratud aja jooksul töö täitmiseks, reeglina oma erialal (ametlik kord). See ei nõua töötaja nõusolekut (välja arvatud naised, kellel on alla kolm aastat lapsi jne). Veduripaik säilitab selle pideva töökoha ja keskmine palk ning ärireisi kulud hüvitatakse talle reiside vormis.

Tõlge peetakse ka ajutise asendamise, ajutiselt puuduva töötaja ametikoha täitmise vastutuse täitmist. Seadus käsitleb sellist tõlget tootmise vajadusele. Kui töötaja juhendab puuduva ajutise töötaja ülesannete täitmist ilma selle põhitööst vabastamata, on see ajutine kutsealade kombinatsioon, mitte asendamine. Asendamine ilma töötaja nõusolekuta on piiratud kuu jooksul kalendriaasta jooksul (Art. Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi 74).

Liikuv töötaja

Ei ole tõlge teise alalise töö ja ei nõua töötaja nõusolekut liikuma Selle samas organisatsioonis teise töökoha teise struktuuriüksuse selle organisatsiooni samas paikkonnas, tööülesanne teise mehhanismi või üksus, kui see ei too kaasa tööjõufunktsiooni muutusi ja töölepingu oluliste tingimuste muutmist (Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi 72). Sellisel liikumisel on õigus toota ilma töötaja nõusolekuta, tingimusel et selline muutus ei ole tervise seisundina vastunäidustatud.

Ei nõua töötaja nõusolekut:

1. 1. liigutades seda sama tööandja teise töökoha teise struktuuriüksuse asub samas piirkonnas,
   2. juhised oma tööle teise mehhanismi või üksuse töö kohta, kui see ei too kaasa osapoolte määratletud töölepingu muudatusi.

On keelatud tõlkida ja liikuda töötaja tööle, vastunäidustatud tema tervisele.

Muutustega töölepingu tingimustes lõpetatakse see juhtudel (või lõpetatakse) juhtudel: \\ t

1. 1. Organisatsioonis, asjakohastes kvalifikatsioonides ja töötaja tervises kättesaadavaks tehtud erineva töö puudumisel ning kavandatava töö eest keeldumise korral peatub see vastavalt artikli 7 lõikele 7. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 (seoses töötaja ja tööandja poolt töölepingu tingimuste muutmisega).
   2. Kui töötaja keeldub jätkuvalt töötamise tingimuste asjakohase tööaja - see lõpetatakse vastavalt lõikele 2 Art. 81 TK RF (töötajate arvu vähendamine) asjaomase ja hüvitise töötaja sättega.

Muudatused töölepingu märkimisväärsetes tingimustes ei saa kehtestada töötaja positsiooni halvenemise võrreldes kollektiivlepingu tingimustega lepinguga.

Organisatsiooni vara omandiõiguse muutmine ei ole töötaja töölepingu lõpetamise alus, välja arvatud organisatsiooni juhiga sõlmitud lepingud, selle asetäitjad ja pearaamatupidaja. Nende kolme organisatsiooni juhtide kategooriaga võib uus omanik töölepingute lõpetada 3 kuud Alates päevast, mil tal on omandiõigus.