Millistel juhtudel tööleping lõpetatakse. Kui tööleping lõpeb. Töölepingu lõpetamise alused

Tööseadus reguleerib selgelt töötaja vallandamise aluseid ja korda, kehtestades reeglid ja millistel juhtudel tööleping lõpetatakse. Selles artiklis käsitleme vallandamise levinumaid põhjuseid.

Vallandamise põhjused on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77. Neid võib töölepingu ülesütlemiseks jaotada järgmistesse põhjustesse:

töötaja tahtel;
tööandja tahtel;
poolte kokkuleppel;
põhjustel, mis ei sõltu osapooltest;
seoses töölepingu tähtaja möödumisega;
muudel põhjustel.

Töötaja algatatud vallandamine

Töötajal on õigus leping lõpetada tööleping, nii kiireloomulisi kui ka määramatuid, omal algatusel. Samal ajal peavad töötajad täitma töölepingu ülesütlemise kohustuslikud tingimused. Tavaliselt on see nn "töötamine", see tähendab, et töötaja peab kavandatud vallandamise eest eelnevalt hoiatama. Üldjuhul kaks nädalat ette, kuid mõnel juhul võib hoiatusperiood olla pikem (juhtide vallandamisel) või lühem (näiteks vallandamisel prooviperioodil tööle võtmisel).

Vallandamine tööandja algatusel

Nendel juhtudel on vallandamise alused kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 81, mis näeb ette järgmised töölepingu ülesütlemise põhjused:

ettevõtte likvideerimine või üksikettevõtja sulgemine;
personali vähendamine (arv);
töötaja vastuolu oma ametikohaga;
ettevõtte omaniku vahetus;
korduvad distsiplinaarsüüteod;
ühekordne töökohustuste rikkumine (sh töölt puudumine; tööl ilmumine joobeseisundis; salajase teabe avalikustamine; vargused, omastamine, töökohal toime pandud teiste inimeste vara kahjustamine);
usalduse kaotus;
huvide konflikt;
amoraalne väärkäitumine (haridusülesandeid täitvatele töötajatele);
võltsimine töötaja poolt tööle võtmisel;
juhud, mis on ette nähtud ettevõtte juhtkonnaga sõlmitud lepingus.

Nendeks vallandamise juhtumiteks (välja arvatud ettevõtte likvideerimine ja üksikettevõtja sulgemine) on kehtestatud üldreegel, mille kohaselt on võimatu töötajat vallandada tema puhkuse või töövõimetuse ajal. Lisaks, seoses teatavate vallandamise põhjustega, lisatingimused töölepingu lõpetamine. Omastamine vallandamise eest on võimalik ainult siis, kui need asjaolud on tuvastatud kohtuotsuse, kohtu korralduse või muu korrakaitse.

Vallandamine poolte kokkuleppel

Sellise kokkuleppe saab saavutada igal ajal. Ainus kohustuslik nõue selle jaoks on lepingu kirjalik koostamine. Kõik selle alusel vallandamise tingimused (tingimused, maksete summad) määravad pooled oma äranägemise järgi.

Töölt vabastamine põhjustel, mis ei sõltu osapooltest

Seadus sisaldab eelkõige sellise vallandamise põhjuseid: töötaja kutsumine sõjaväkke; varem ebaseaduslikult vallandatud isiku ennistamine tööle; valimisse mittekuuluv amet; töötaja vastutusele võtmine; võimatus töötada meditsiinilistel põhjustel; töötaja või tööandja surm ( füüsiline isik).

Vallandamine töölepingu tähtaja möödumise tõttu

Kui töölepingu tähtaeg on lõppenud, siis see ka lõpeb. Töötaja peab tähtaja möödumisest töötajat teavitama kolm päeva enne vallandamist. Selle tingimuse täitmata jätmine olemasoleva tõttu kohtupraktika ei peeta vallandamise ebaseadusliku tunnustamise aluseks. Kui aga ükski osapooltest ei teatanud tähtajalise lepingu lõpetamisest ja töötaja jätkas töö tegemist, jääb tööleping kehtima, tähtajaline tingimus muutub kehtetuks ja leping muutub tähtajatuks.

Millistel juhtudel tööleping lõpetatakse?

Vastus või lahendus 2

Tööandja ja palgatud töötaja vaheliste suhete legaliseerimiseks sõlmitakse nende vahel tööleping. Ja see võib peatuda erinevatel juhtudel, mis on ka selles ette nähtud. Näiteks kui üks osapooltest lepingutingimusi ei täida, saab selle ühepoolselt lõpetada. See võib juhtuda juhul, kui töötaja ei saa palka või on sunnitud tegema midagi, mida leping ei sätesta. Või vastupidi, töötaja rikub distsipliini, töögraafikut ja võib seetõttu temaga lepingu lõpetada.

Alustuseks tasub mõista, et tööleping või leping on töötaja ja tööandja vaheline kirjalik kokkulepe, milles on märgitud poolte õigused ja kohustused, töötasu tingimused, sotsiaalkindlustus jne.

Töölepingu lõpetamise üldsätted

Tööandja ja töötaja nõustuvad lepingut lõpetama;
Leping on lõppenud;
Töötaja läheb tööle teise tööandja juurde või muule ametikohale.

Lepingu lõpetamine isiklikel põhjustel

Olukorrad, kui lõpetamise algatus on pärit ühelt isikult:

Töötaja algatusel (võimetus tööd jätkata; organisatsiooni omaniku vahetamine või ümberkorraldamine; tööandja asukoha muutus jne). Sellisel juhul peate kaks nädalat enne ülesütlemist kirjalikult deklareerima oma soovi lahkuda ametist.
Tööandja algatusel (tööandja tegevuse lõpetamine - üksikisik; personali vähendamine; töötaja vastuolu oma ametikohaga; töötaja kohustuste täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta; raske rikkumine töökohustused; usalduse kaotus töötaja suhtes).

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Lühiajalise lepingu lõpetamise tingimused:

Kui tööleping sõlmiti teatud ajaperioodiks, siis selle ajavahemiku lõpuks muutub leping kehtetuks.
Kui tööleping sõlmiti ajavahemikuks, mil töötajad ametikohal puudusid, siis kaotab see kehtivuse siis, kui töötaja naaseb oma kohale.
Kui tööleping sõlmiti hooajaks (suvi, kevad, talv, sügis), siis see kaotab kehtivuse selle hooaja lõpus.

Lepingu lõpetamine muudel põhjustel

Seoses olukordadega, mis ei sõltu poolte tahtest:

Töötaja kutsumine sõjaväe- või riigiteenistusse;
Varem seda ametit pidanud personali taastamine;
Tagasilükkamine sisse lülitatud töökoht;
Kohtuotsus, mis keelab töötajal selle töö tegemise;
Arstitõend, mis tõendab töötaja võimetust tööaktiivsus;
Ühe füüsilise isiku - töötaja või tööandja - surm;
Venemaa Föderatsiooni valitsuse poolt hädaolukordadeks tunnistatud olukordade algus (sõda, loodusõnnetused, epideemiad jne);
Halduskaristus, mis keelab nende ülesannete täitmise;
Tähtaja möödumine või töötajalt selle töö jaoks vajalike eriõiguste (relvade, litsentside jms kandmine) äravõtmine.

Millistel juhtudel tööleping lõpetatakse: põhjused ja nõuded

Töötaja vabastamine tähendab töölepingu lõpetamist. See tähendab, et töösuhe lõpeb lepingu sõlminud poolte vahel. Töökoodeks sätestab lepingu ülesütlemiseks mitu alust. Mõelgem üksikasjalikumalt, millistel juhtudel tööleping lõpetatakse.

Töökoodeks reguleerib mitmeid aspekte, mille puhul saab töölepingu üles öelda.

Muu hulgas on töölepingu ülesütlemiseks üldised põhjused:

Poolte kokkulepe.
Lepinguperioodi lõpp.
Töötaja üleviimine.
Töötaja keeldumine uue omaniku käe all tööülesannete täitmisest.
Töötajate algatus.
Leaderi algatus.
Töötaja keeldumine töötamast uutes tingimustes.
Tõlkimisest keeldumine.
Juhtum, mis ei sõltu poolte tahtest.
Lepingutingimuste rikkumine.

Töölepingu saab lõpetada muudel alustel, kui need on seadusega ette nähtud.

Töötajate algatus

Töölepingu lõpetamine töötaja soovi tõttu võib tuleneda järgmistest punktidest:

Keeldumine kohustuste täitmisest oma äranägemise järgi (sellisel juhul lahkub töötaja töökohalt vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 80, esitades avalduse tööülesannete täitmise lõpetamiseks kaks nädalat ette).
Töökohustuste täitmisest keeldumine meditsiiniliste näidustuste tõttu (töötaja peab esitama arstitõendi, siin viiakse ta kas teisele ametikohale või vallandatakse ta üldse).

Juhi algatus

Millal ja millistel juhtudel lõpetatakse tööleping tööandja algatusel? Seadusandlus reguleerib järgmisi juhtumeid:

Katseaja läbimise negatiivne tulemus: tööle kandideerimisel tuleb töötajaga kokku leppida testi sooritamise tingimused, samuti alused, mille alusel saab selles etapis lepingu lõpetada.
Muudatused olulistes tingimustes: nende hulka kuuluvad töökoha muutus, positsiooni muutus, kindlustustingimuste muutus, töötasu tingimuste muutmine jne.
Lepinguperioodi lõpp: juhataja on kohustatud töötajat vallandamisest teavitama kolm päeva enne lepingu lõppemist.

Poolte kokkulepe

Mõnel juhul tähendab töötaja vallandamine töölepingu lõpetamist poolte kokkuleppel, kuna seda peetakse võimalikuks olukorraks parimaks väljapääsuks. Sellise tegevuse algataja võib olla nii töötaja kui ka juht. Leping lõpetatakse vastastikusel kokkuleppel, mida reguleerib Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 78.

Teatud tingimuste loetelu koostamisel tuleks ametlik vallandamine poolte kokkuleppel vormistada. Lisaks peaks selline meede olema suunatud osapoolte vahel olemasoleva konflikti lahendamisele.

Näiteks ei taha iga töötaja tagasi astuda, kui tööandjal on töölepingu ülesütlemiseks kaugeleulatuvad põhjused või on sel viisil lihtsalt vaja ametikohale kandideerija välja vahetada. Poolte kokkulepe aitab jõuda ühise kompromissini.

Asjaolud, mida osapooled ei saa kontrollida

Mõnikord on olukordi, mis ei sõltu poolte tahtest. Millistel juhtudel tööleping lõpetatakse:

Töötaja suunatakse ajateenistusse.
Kohtumäärus, mille kohaselt tuleb sõjaväeteenistuses olnud töötaja vastu võtta eelmisesse töökohta.
Negatiivne tulemus valitavale kohale valimisel.
Kohtuotsus, millega töötaja peab karistuse kandma.
Arstitõendi esitamine, mis näitab töötaja puudet.
Töötaja surm ja kodaniku teadmata kadumist kinnitav dokument.
Ettenägematud olukorrad või vahejuhtumid.

Olulised punktid

Naised positsioonil. Seadusandlike normide kohaselt ei saa last ootavaid naisi vallandada, mis on õigustatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 261. Kuid on juhtumeid, kus klausel ei mõjuta lepingu lõpetamist. Need sisaldavad tähtajalised lepingud ajutiselt puuduva töötaja töölt lahkumine, organisatsiooni likvideerimine või intellektuaalomandi lõpetamine.
Alla täisealised isikud. Lepingu lõpetamine on sel juhul võimalik ainult alaealiste spetsialiseerunud asutuste nõusolekul. Selliste toimingute reegleid on kirjeldatud artiklis. 269 \u200b\u200bVene Föderatsiooni töökoodeks ja see ei kehti ettevõtte lõpetamise korral.
Perekondlike kohustustega isikud. Sellisel juhul reservatsioone ei esitata. Seadus keelab vallandada naised, kes kasvatavad alla 3-aastaseid lapsi, samuti alla 14-aastaste lastega üksikemad. Lisaks ei tohiks ilma jääda emata puudega lapsi kasvatavatelt isikutelt.
Ametiühingutegelased. Ametiühinguliikmete vabastamine on sätestatud Art. 373 Vene Föderatsiooni töökoodeks ja see viiakse läbi ametiühinguorgani raames.
Välismaalased. Töölepingu välismaalastega saab lõpetada ainult elamisloa, kindlustuse kehtivusaja lõppemisel, samuti muudel Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 326.

Registreerimine

Varem leiti, et töölepingu saab lõpetada ühe poole algatusel või üldisel kokkuleppel, samuti olukordadest sõltumatute olukordade tõttu.

Nüüd näitame, kuidas lepingu lõpetamine dokumenteeritakse. Esiteks, kui töötaja lahkub oma äranägemise järgi, peab ta kaks nädalat enne kavandatud päeva kirjutama avalduse. Dokument on kirjutatud juhi nimele ja selles peaks olema märgitud põhjus, miks leping lõpetatakse.

Teiseks, kui vallandamine toimub pea algatusel, siis peaks temalt järgnema teade, mis annab teada lepingu eelseisvast lõpetamisest. Sarnane dokument saadetakse kolme päeva jooksul.

Edasi tuleb koostada vallandamise korraldus, hoolimata sellest, kummal pool vallandamisest teatati ja mis on töölepingu ülesütlemise alused. See dokument on ametlik kinnitus selle kohta, et kodanik ei tööta enam organisatsioonis. Tellimus peab sisaldama:

viimase tööpäeva kuupäev;
vallandamise põhjused, mis ei ole vastuolus seadusandlike normidega viidates töökoodeksile;
asjaolud, mis teenisid töötaja vallandamist (näiteks ebaseaduslike toimingute sooritamine).

Kui vallandamine toimub kokkuleppel, peate koostama sarnase dokumendi, mis võtab arvesse kõiki lepingu lõpetamise nüansse.

Töötajat tuleb korraldusega allkirja vastu tutvuda.

Ajastus ja maksed

Millistel juhtudel tööleping lõpetatakse, saime teada, nüüd kaalume ajakava, mille jooksul töötajad või juhid peavad üksteist eelseisva vallandamise eest hoiatama. Kõik sõltub lepingu sõlmimise perioodist:

tähtajatu leping: töötaja peab avalduse kirjutama kaks nädalat enne töö lõppu;
tähtajaline leping kaheks kuuks, hooajatöö: juht peab töötajat sellest teavitama kolm päeva ette;
katseaeg: töötajat tuleb teavitada hiljemalt kolme päeva jooksul;
leping juhiga: juhtivatel kohtadel töötava isiku teavitamine peab toimuma hiljemalt 30 päeva jooksul;
leping treeneriga (sportlane): teade saadetakse üks kuu ette, kui lepingut ei vormistata neljaks kuuks.

Makseid ja hüvitisi neile töötajatele, kellega tööleping üles öeldi, reguleerib Ch. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 27. Maksete suurus sõltub vallandamise alusest:

Organisatsiooni likvideerimine, töötajate arvu vähendamine: makstakse palga eest sularaha kahe kuu igakuise töötasu suuruses.
Töötaja keeldumine teisele ametikohale üleviimisest, ajateenistusse võtmine, ajutiselt puuduva töötaja ennistamine, töötaja keeldumine teise piirkonda kolimisest, töötaja tunnistamine ebapädevaks, töötaja keeldumine uute lepingutingimustega nõustumast: kaks -nädalane keskmine töötasu kuulub tasumisele.

Millal ja millistel juhtudel tööleping lõpeb?

Töötaja vallandamine on sageli seotud konfliktide ja rikkumistega. Seetõttu peavad nii töötaja kui ka tööandja teadma töölepingu lõpetamise reegleid ja nendes liikuma. Millal, mis alustel, millistel juhtudel tööleping lõpetatakse? Me ütleme teile selles artiklis.

Töölepingu lõpetamise üldised põhjused

Loetleme ja kirjeldame töölepingu lõpetamise levinumaid põhjuseid.

Vallandamine töötaja algatusel.

Vallandamine toimub sageli töötaja enda algatusel. Väliselt vormistatakse see töötaja lahkumisavalduse esitamisega. Samal ajal peab töötaja järgima seaduse reeglit, mis hoiatab tööandjat tema kavatsusest lahkuda. Üldjuhul peab avalduse esitamise hetkest mööduma vähemalt 2 nädalat kuni vallandamise hetkeni, nn "töötamiseni". See aeg antakse tööandjale, et leida pensionile jäänud töötajatele asendaja ja rakendada kõiki muid vajalikke meetmeid seoses vallandamisega (juhtumite üleandmine, inventuur jne).

Mida tuleks siin arvestada? Teatud töötajate kategooriate puhul võib vallandamisest teatamise aeg olla lühem. Seega saavad hooajatöötajad hoiatada vallandamise eest vaid kolme päevaga. Sama periood määratakse töötajatele, kes on tööl katseaeg... Kohtuprotsessi ajal saavad nad enne vallandamist kirjutada avalduse kolm.

Muidugi võib hoiatusperioodi lühendada või üldse mitte arvestada, kui pooled selles küsimuses kokkuleppele jõuavad. Näiteks nõustub tööandja töötaja vallandama ilma kohustusliku “töölt ära”.

Tuletame meelde, et mõnel juhul on töötaja soovil vallandamine võimalik ilma igasuguse tööta. See sõltub vallandamise põhjustest. Kui töölepingu lõpetamise põhjused on seotud pensionile jäämise, haige pereliikme hooldamise ja muudel juhtudel, siis on tööandja kohustatud töötaja selle küsimise korral vallandama.

Vallandamine "hea" ja "halva" eest

Kui vallandamine toimub "sõbralikul viisil", siis lepingu lõpetamiseks piisab ülaltoodud reeglite rakendamisest. Vallandamine "sõbralikul viisil" ei ole alati nii ja sellega võivad kaasneda konfliktid.

Mõnikord sunnivad tööandjad töötajaid avaldusi kirjutama omapead... Sellised toimingud on selgelt ebaseaduslikud. Isegi kui töötaja kirjutab avalduse tööandja survel, saab ta hiljem taotleda oma õiguste kaitset õiguskaitse- ja kontrollorganitele (kohus, prokuratuur, tööinspektsioon) ja saavutada tööl taastumine. Kohtupraktikas on piisavalt selliseid näiteid, kui omal soovil sunniviisilise vallandamise faktid said kohtuprotsessis kinnitust.

Võib juhtuda veel üks olukord, kui tööandja ei taha töötajast lahku minna ja loob talle vallandamise teel igasuguseid takistusi. Sellistel juhtudel peavad töötajad varuma tõendeid juriidiliselt oluliste tegevuste kohta. Antud juhul on tegemist vallandamise taotlusega. Neid fakte saab registreerida tööandja volitatud isiku kviitungiga töötaja avaldusele, mis on kirjutatud kahes eksemplaris; kas kinnitatud telegrammiga, tähitud kirjaga manuste loendiga ja muul viisil.

Vallandamine tööandja tahtel

Sõltuvalt töölepingu ülesütlemise alustest võib selline vallandamine olla väga erinev. Üks asi on see, kui töötaja koondatakse 2-kuulise lahkumishüvitisega; ja see on hoopis teine \u200b\u200basi, kui ta vabastatakse "artikli alt", kui selline erapooletu teave satub töövihik... Sageli soovivad tööandjad soovimatut töötajat sellise vallandamisega ähvardades kirjutada vallandamiskirja omal soovil.

Teil on võimalik lugeda artikli "vallandamine artikli alt" muudest meie veebisaidi materjalidest. Siinkohal märgime, et lisaks töölepingu ülesütlemise “halbadele” põhjustele ei pruugi tööandja nõudmisel vallandamine olla nii negatiivne. Sellised töölepingu lõpetamise alused on vallandamine:

ettevõtte või ettevõtte likvideerimise või üksikettevõtja sulgemisega;
tööandja töötajate arvu vähendamine;
huvide konflikt ja töötaja soovimatus või suutmatus seda lahendada;
ettevõtte või ettevõtte vara omaniku muutus (kehtib juhtkonnale).

On üks üldreegel, mida tööandjad peavad täitma, hoolimata töölepingu lõpetamise põhjusest (hea või halb). Tööandja algatusel keelab seadus töötajate vallandamise puhkuse või puude perioodil. See reegel ei kehti ainult IP sulgemise või ettevõtte likvideerimise juhtumite korral.

Vallandamine muudel alustel

Muud levinud töölepingu lõpetamise põhjused hõlmavad vallandamist:

poolte kokkuleppel;
lepingu lõppemise tõttu;
meist sõltumatutel põhjustel.

Poolte kokkulepe peab olema sõlmitud kirjalikult, koostatud vähemalt kahes eksemplaris (töötaja ja tööandja jaoks). Sageli sisaldab see töösuhte lõpetamisest tulenevate töötajate hüvitiste tingimusi.

Kui töölepingu tähtaeg lõpeb ja pooltel pole kavatsust seda jätkata, siis suhe ka lõpeb. Samal ajal on tööandjal kohustus teavitada töötajat sel põhjusel eelseisvast vallandamisest hiljemalt kolm päeva enne vallandamist.

Vallandamisel pooltest sõltumatute asjaolude tõttu lõpetatakse tööleping ajateenistuse, surma, kriminaalvastutusele võtmise, mitte vastava ametikoha valiku tõttu, meditsiinilised vastunäidustused jne.

Millistel juhtudel tööleping lõpetatakse

FreshDoc mallid
- Lepingud
- Volikiri
- Isikuandmete kaitse
- Töötajad
- Raamatupidamise osakond
- Intellektuaalõigused
- Üksikisikutele
- Pankrot
Tariifid
Veel
- Firmast
- Projektid
- Kasulik teave
  - Litsentsid ja sertifikaadid
  - Regulatiivne ja juriidiline dokumentatsioon
  - Seadused
  - Sõnastik
  - Artiklid

Jaos esitatakse töökoodeks Venemaa Föderatsioon (Vene Föderatsiooni töökoodeks): artiklid, muudatused Töökoodeks RF.

Peatükk 13. Töölepingu lõpetamine

Artikkel 77. Töölepingu lõpetamise üldised põhjused

Töölepingu lõpetamise põhjused on:

1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78);

2) töölepingu tähtaja möödumine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei nõudnud nende lõpetamist;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80);

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81);

5) töötaja üleminek tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleminek valikkohale (ametikohale);

6) töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutmise või selle ümberkorraldamisega (käesoleva seadustiku artikkel 75);

7) töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);

8) töötaja keeldumine üleminekust teisele tööle, mis on vajalik tema jaoks vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil välja antud arstitõendile, või kui tööandjal puudub sobiv töökoht (osad käesoleva seadustiku artikli 73 kolm ja neli);

9) töötaja keeldumine koos tööandjaga tööle teisest paikkonnast (käesoleva seadustiku artikli 72.1 esimene osa);

10) asjaolud, mis ei kuulu poolte kontrolli alla (käesoleva seadustiku artikkel 83);

11) käesoleva seadustiku või muu föderaalse seadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab võimaluse jätkata tööd (käesoleva seadustiku artikkel 84).

Töölepingu saab lõpetada muudel käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Artikkel 78. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Töölepingu saab igal ajal lõpetada töölepingu poolte kokkuleppel.

Artikkel 79. Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Tähtajaline tööleping lõpetatakse selle kehtivusaja möödumisel. Töötaja ülesütlemisest selle lõppemise tõttu tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist, välja arvatud juhul, kui puuduvate kohustuste täitmise ajal sõlmitud tähtajalise töölepingu tähtaeg töötaja aegub.

Konkreetse töö ajaks sõlmitud tööleping lõpeb selle töö lõpetamisel.

Puuduva töötaja kohustuste täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse, kui see töötaja lahkub töölt.

Sooritamiseks sõlmitud tööleping hooajaline töö teatud perioodil (hooajal), lõpeb selle perioodi (hooaja) lõpus.

Artikkel 80. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (omal soovil)

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kahe nädala jooksul, välja arvatud juhul, kui käesoleva koodeksi või muu föderaalse seadusega on ette nähtud teistsugune periood. Selle perioodi kulg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja saab töötaja lahkumisavalduse.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu lõpetada ka enne ülesütlemisavalduse lõppemist.

Juhtudel, kui töötaja avaldus tema algatusel (omal soovil) vallandamiseks on tingitud tema töö jätkamise võimatusest (registreerimine haridusasutus, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti tööandja tuvastatud rikkumiste korral tööõigusaktid ja muud normatiivsed õigusaktid tööõigus, kohalikud eeskirjad, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimused, peab tööandja lõpetama töölepingu töötaja avalduses märgitud aja jooksul.

Enne vallandamisteate aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Vallandamist ei tehta sel juhul, kui tema asemele ei ole kirjalikult kutsutud teist töötajat, kellelt ei saa vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele keelata töölepingu sõlmimist.

Vallandamisteate tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjalikul avaldusel väljastama töötajale tööraamatu, muud tööga seotud dokumendid ja tegema temaga lõpliku arvelduse.

Kui pärast ülesütlemisavalduse lõppemist pole töölepingut üles öeldud ja töötaja ei nõua vallandamist, siis tööleping jätkub.

Artikkel 81. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

2) organisatsiooni töötajate või töötajate arvu vähendamine, individuaalne ettevõtja;

3) töötaja ebakõlad ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu täidetud ametikohale või tehtud tööle, mida kinnitavad atesteerimistulemused;

4) organisatsiooni vara omaniku vahetamine (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes);

5) töötaja korduv mittetäitmine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmise eest, kui tal on distsiplinaarkaristus;

6) üksik jämedat rikkumist tööülesannete töötaja:

a) töölt lahkumine, st mõjuva põhjuseta töölt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumise korral kauem kui neli tundi rida tööpäeva jooksul (vahetuses);

b) töötaja ilmumine tööl (tema töökohal või organisatsiooni territooriumil - tööandja või objekt, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesannet) alkoholi-, narko- või muu toksiline joove;

c) seadusega kaitstud saladuste (riiklikud, äri-, ametnikud ja muud) avalikustamine, mis on töötajale teatavaks saanud seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avalikustamine;

d) kellegi teise vara varguse (sealhulgas alaealise) varguse, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine, mis on kindlaks määratud juriidiliselt jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi, ametniku otsusega kaalumiseks haldusõiguserikkumiste juhtumid;

e) töökaitsekomisjoni või töötaja poolt volitatud töökaitse kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine, kui selle rikkumisega kaasnesid tõsised tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või teadlikult tekitati selliste tagajärgede reaalne oht;

7) töötaja süütegude toimepanemine, mis teenivad otseselt rahalisi väärtusi või kaupade väärtusi, kui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema suhtes;

8) haridusülesandeid täitev töötaja on toime pannud selle töö jätkamisega kokkusobimatu amoraalse kuriteo;

9) organisatsiooni (filiaal, esindus) juht, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara turvalisuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu organisatsiooni vara kahjustamine;

10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ja tema asetäitjate üks töökohustuste üks jämedat rikkumist;

11) töötaja poolt töölepingu sõlmimisel valedokumentide esitamine tööandjale;

12) on muutunud kehtetuks;

13) sätestatud töölepingus organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.

Tõendamise kord (käesoleva artikli esimese osa lõige 3) on kehtestatud tööõigusaktide ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivsete õigusaktidega, kohalike määrustega, mis on vastu võetud töötajate esinduskogu arvamust arvesse võttes.

Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõigetes 2 või 3 sätestatud alustel on lubatud, kui töötajat on tema kirjaliku nõusolekuga võimatu teisele tööandjale kättesaadavale tööle üle viia (nagu vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö ja vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töö), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades teha. Sellisel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis vastavad selles piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes paikkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.

Teises piirkonnas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamise korral lõpetatakse selle üksuse töötajatega töölepingud vastavalt reeglitele, mis on ette nähtud ettevõtte likvideerimise juhtumiteks. organisatsioon.

Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõigetes 7 või 8 sätestatud alustel juhtudel, kui töötaja on toime pannud süütegevuse, mis annab alust usalduse kaotamiseks, või vastavalt amoraalse üleastumise väljaspool töökohta töö või töökoht, kuid mitte seoses tööülesannete täitmisega, ei ole lubatud hiljem kui üks aasta alates tööandja väärkäitumise avastamisest.

Töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt) ei ole lubatud tema ajutise puude perioodil ja puhkusel viibimise ajal.

Artikkel 82. Ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi kohustuslik osalemine töölepingu algatusega tööandja algatusel seotud küsimuste arutamisel

Organisatsiooni töötajate, üksikettevõtja ja töötajate arvu vähendamise ning töötajatega sõlmitud töölepingute võimaliku lõpetamise otsuse tegemisel vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2 peab tööandja teavitama valitud organit kirjalikult hiljemalt kaks kuud ette. enne asjakohaste meetmete algust ja kui töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise otsus võib viia töötajate massilise koondamiseni - hiljemalt kolm kuud enne asjakohaste meetmete algust. Massiliste koondamiste kriteeriumid on määratletud valdkondlikes ja / või territoriaalsetes lepingutes.

Ametiühingusse kuuluvate töötajate töölt vabastamine käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 2, 3 või 5 sätestatud põhjustel toimub esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamust arvesse võttes. vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 373.

Sertifitseerimise läbiviimisel, mis võib olla aluseks töötajate töölt vabastamiseks vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 3, koosseisu sertifitseerimiskomisjon kohustusliku menetluse hulka kuulub vastava esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi esindaja.

Kollektiivlepinguga võib kehtestada erineva korra ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi kohustuslikuks osalemiseks töölepingu algatusega tööandja algatusel seotud küsimuste arutamisel.

Artikkel 83. Töölepingu lõpetamine asjaolude tõttu, mis pole poolte kontrolli all

Tööleping tuleb lõpetada järgmistel asjaoludel, mis on poolte kontrolli alt väljas:

1) töötaja ajateenistusse kutsumine või selle asendamiseks alternatiivsesse tsiviilteenistusse saatmine;

2) varem seda tööd tööl teinud töötaja ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusega;

3) ametisse mittevalimine;

4) töötaja süüdimõistmine karistuses, mis välistab eelmise töö jätkamise, vastavalt juriidiliselt jõustunud kohtuotsusele;

5) töötaja täielikuks töövõimetuks tunnistamine vastavalt föderaalseaduste ja teiste Venemaa Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil välja antud tervisetõendile;

6) töötaja või tööandja - üksikisiku surm, samuti töötaja või tööandja - isiku surnuks või teadmata kadunuks tunnistamine kohtu poolt;

7) erakorraliste asjaolude tekkimine, mis takistavad jätkamist töösuhted (sõjategevus, katastroof, loodusõnnetus, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui seda asjaolu tunnustatakse Venemaa Föderatsiooni valitsuse või Venemaa Föderatsiooni vastava koosseisu kuuluva üksuse valitsusorgani otsusega;

8) õiguste äravõtmine või muu halduskaristus, mis välistab töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi;

9) kehtivusaja lõppemine, kehtivuse peatamine kauemaks kui kaheks kuuks või töötajalt eriõiguse (juhiluba, juhtimisõigus) äravõtmine sõiduk, õigus kanda relvi, muud eriõigused) vastavalt föderaalseadustele ja teistele Venemaa Föderatsiooni normatiivaktidele, kui sellega kaasneb töötaja töölepingust tulenevate kohustuste täitmise võimatus;

10) riigisaladusse lubamise lõpetamine, kui tehtud töö nõuab sellist lubamist;

11) kohtulahendi tühistamine või riikliku tööinspektsiooni töötaja tööle ennistamise otsuse tühistamine (ebaseaduslikuks tunnistamine);

12) välisriigi kodanikest või kodakondsuseta isikutest töötajate koguarvu vastavusse viimine selliste töötajate lubatud osaga, mille on kehtestanud Vene Föderatsiooni valitsus tööandjatele, kes teevad teatud tüüpi teenuseid majanduslik tegevus.

Töölepingu lõpetamine käesoleva artikli esimese osa punktides 2, 8, 9 või 10 sätestatud alustel on lubatud, kui töötajat ei ole tema kirjaliku nõusolekuga võimalik teisele tööandjale kättesaadavale tööle üle viia ( nii vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht kui ka vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töö), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita. Sellisel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis vastavad selles piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes paikkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.

Tööleping käesoleva artikli esimese osa punktis 12 sätestatud alusel lõpeb hiljemalt Vene Föderatsiooni valitsuse poolt välisriigi kodanikest või kodakondsuseta töötajatest töötajate koguarvu toomiseks kehtestatud ajavahemiku lõpuks. , selliste töötajate lubatud osakaalu järgimiseks.

Artikkel 84. Töölepingu lõpetamine käesoleva seadustiku või muude föderaalseadustega kehtestatud töölepingu sõlmimise eeskirjade rikkumise tõttu

Tööleping lõpetatakse käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud sõlmimiseeskirjade (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punkt 11) rikkumise tõttu, kui nende reeglite rikkumine välistab võimaluse jätkata tööd, järgmistel juhtudel:

töölepingu sõlmimine vastuolus kohtuotsusega konkreetselt isikult teatavatel ametikohtadel või tegevuses äravõtmise õiguse äravõtmise kohta;

töölepingu sõlmimine selle töötaja jaoks tervislikel põhjustel vastunäidustatud töö tegemiseks vastavalt föderaalseaduste ja muude Venemaa Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil välja antud arstitõendile;

asjakohase haridustunnistuse puudumine, kui tööde teostamine nõuab föderaalseaduse või muu regulatiivse akti kohaselt eriteadmisi;

töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuniku, organi, haldusõiguserikkumiste, õiguste äravõtmise või muu halduskaristuse juhtumeid arutama volitatud ametiisiku otsust, välistades töötaja töölepingust tulenevate kohustuste täitmise võimaluse või töölepingu - leping, mis rikub föderaalseadustega kehtestatud piiranguid, keelde ja nõudeid osariigist vabastatud kodanike osalemise kohta munitsipaalteenistus;

muudel föderaalseadustega ette nähtud juhtudel.

Käesoleva artikli esimeses osas sätestatud juhtudel lõpetatakse tööleping juhul, kui töötajat on tema kirjaliku nõusolekuga võimatu üle viia mõnele teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale ametikohale kui ka töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle). töötaja ja vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töökoht), mida töötaja saab täita vastavalt oma tervislikule seisundile. Sellisel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis vastavad selles piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes paikkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.

Kui käesoleva seadustiku või muu föderaalse seadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine ei ole töötaja süü, siis makstakse töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Kui nende reeglite rikkumine pandi toime töötaja süül, siis pole tööandja kohustatud talle uut tööd pakkuma ja töötajale ei maksta lahkumishüvitist.

Artikkel 84.1. Töölepingu ülesütlemise registreerimise üldine kord

Töölepingu lõpetamine vormistatakse tööandja korraldusega (dekreediga).

Töötajale tuleb tutvuda tööandja korraldusega (juhisega) töölepingu lõpetamiseks allkirja vastu. Töötaja on töötaja nõudmisel kohustatud väljastama talle nimetatud korralduse (juhendi) nõuetekohaselt kinnitatud ärakirja. Juhul, kui töölepingu lõpetamise korraldust (korraldust) ei saa töötajale juhtida või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tehakse korraldusele (korraldusele) vastav kanne.

Töölepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhul, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt käesolevale seadustikule või muule föderaalseadusele säilitas ta oma töökoha (ametikoha) ).

Töölepingu lõpetamise päeval on tööandja kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema temaga väljamakseid vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 140. Töötaja on töötaja kirjalikul avaldusel kohustatud talle esitama ka tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud koopiad.

Tööraamatu kanne töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta tuleb teha rangelt kooskõlas käesoleva seadustiku või muu föderaalse seaduse sõnastusega ning viidates asjakohasele artiklile, artikli osale, artikli käesoleva seadustiku artikkel või muu föderaalne seadus.

Juhul, kui töölepingu lõpetamise päeval on töötajal võimatu väljastada tööraamatut tema puudumise või keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale teate töölepingu sõlmimise vajaduse kohta. ilmuda töövihiku juurde või nõustuda selle postiga saatmisega. Täpsustatud teate saatmise päevast vabastatakse tööandja vastutusest tööraamatu väljaandmisega viivitamise eest. Samuti ei vastuta tööandja tööraamatu väljaandmisega viivitamise eest juhul, kui viimane tööpäev ei kattu töötaja vallandamisel töösuhete lõpetamise registreerimise päevaga lõikes sätestatud alusel " a) artikli 81 esimese osa lõike 6 või artikli 83 esimese osa lõike 4 ja naise vallandamise korral, millega pikendati töölepingu tähtaega raseduse lõpuni vastavalt käesoleva seadustiku artikli 261 teine \u200b\u200bosa. Töötaja, kes ei saanud pärast töölt vabastamist tööraamatut, kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja taotluse esitamise päevast.

See õigusakt on otseselt seotud

Artikkel on kirjutatud saitide materjalide põhjal: glavkniga.ru, vashurok.ru, businessman.ru, russia-in-law.ru, www.freshdoc.ru.

tööleping lõpetatakse:
- töötaja omal soovil
- tööandja algatusel
- võib olla tingitud töökohustuste mittetäitmisest
- puudumine ilma mõjuva põhjuseta
- varguse toimepanemine
...............
noh, muudel juhtudel on see peamine
-

Kui te ei vannu, leidsin Internetist artikli 77. Töölepingu lõpetamise üldised põhjused

Töölepingu lõpetamise põhjused on:

1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78);

2) töölepingu tähtaja möödumine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei nõudnud nende lõpetamist;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80);

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81);

5) töötaja üleminek tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleminek valikkohale (ametikohale);

7) töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);

9) töötaja keeldumine koos tööandjaga tööle teisest paikkonnast (käesoleva seadustiku artikli 72.1 esimene osa);

10) asjaolud, mis ei kuulu poolte kontrolli alla (käesoleva seadustiku artikkel 83);

Vasta

Muud küsimused kategooriast

Tehke plaan) tooge välja peamised semantilised osad „Vabadus on kahtlemata üks kaupadest, mida inimene kõige enam hindab. Sajandeid

inimkond tõi vabaduse võitmiseks või kaitsmiseks kõige suuremaid ohvreid. Teismeeas avaldub instinktiivne vabaduseiha. Kuritegude eest karistatakse vangistusega. Sõna "vabadus" võib tähendada väga erinevad mõisted... Tegelikult tähendab “olla vaba” valikuvabadust. Kuid valikuta ei saa jääda ja alates valiku tegemisest kaotab inimene osa oma vabadusest. Vabadus on kõikuv ja tabamatu. Kui vabadus on inimväärikuse esmane tingimus, pole see midagi ilma hariduseta, mitte see väljastpoolt pealesurutud ja köitev haridus, vaid see, mis omandatakse kogemuste, peegelduste või teadvuse põhjal. Vabaduse realiseerimine on üsna keeruline: on vaja teha valik ja erinevad valikud annavad erinevaid tulemusi. Põhimõtteliselt on inimese olemus selline, et mõned võimalused on talle kahjulikud, teised on ükskõiksed või kasulikud. ... mõned valimised on katastroofilised, sest varem või hiljem veenduvad kõik oma kogemuste põhjal. Vabadusharidus on seega veelgi olulisem kui vabadus ise. Väga sageli usutakse valiku neutraalsusse või ükskõiksusse - pole midagi ohtlikumat. Üks viis elu elamiseks võimaldab meil kõigil seda vältida suur hulk hädasid, kuid on ka neid, mis viivad meid igavuse, orjastamise või enesehävitamiseni. Inimene on seda vabam, mida täielikumalt vastab tema tehtud valik tema olemusele. " C6 Tekst väljendab otsust: "Inimene on seda vabam, mida täielikum on tema tehtud valik kooskõlas tema olemusega." Sõnasta oma suhtumine antud vaatepunkti. Tuginedes teksti- ja sotsiaalteaduslikele teadmistele, tooge oma seisukoha kaitseks kaks argumenti (selgitust).

Töölepingu lõpetamise alused

Vallandamise põhjused on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77. Neid võib töölepingu ülesütlemiseks jaotada järgmistesse põhjustesse:

töötaja tahtel;
tööandja tahtel;
poolte kokkuleppel;
põhjustel, mis ei sõltu osapooltest;
seoses töölepingu tähtaja möödumisega;
muudel põhjustel.

Töötaja algatatud vallandamine

Töötajal on õigus omaalgatuslikult üles öelda kõik tähtajalised ja tähtajatu töölepingud. Samal ajal peavad töötajad täitma töölepingu ülesütlemise kohustuslikud tingimused. Tavaliselt on see nn "töötamine", see tähendab, et töötaja peab kavandatud vallandamise eest eelnevalt hoiatama. Üldjuhul kaks nädalat ette, kuid mõnel juhul võib hoiatusperiood olla pikem (juhtide vallandamisel) või lühem (näiteks vallandamisel prooviperioodil tööle võtmisel).

Vallandamine tööandja algatusel

Nendel juhtudel on vallandamise alused kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 81, mis näeb ette järgmised töölepingu ülesütlemise põhjused:

ettevõtte likvideerimine või üksikettevõtja sulgemine;
personali vähendamine (arv);
töötaja vastuolu oma ametikohaga;
ettevõtte omaniku vahetus;
korduvad distsiplinaarsüüteod;
ühekordne töökohustuste rikkumine (sh töölt puudumine; tööl ilmumine joobeseisundis; salajase teabe avalikustamine; vargused, omastamine, töökohal toime pandud teiste inimeste vara kahjustamine);
usalduse kaotus;
huvide konflikt;
amoraalne väärkäitumine (haridusülesandeid täitvatele töötajatele);
võltsimine töötaja poolt tööle võtmisel;
juhud, mis on ette nähtud ettevõtte juhtkonnaga sõlmitud lepingus.

Nendeks vallandamise juhtumiteks (välja arvatud ettevõtte likvideerimine ja üksikettevõtja sulgemine) on kehtestatud üldreegel, mille kohaselt on töötaja puhkuse või töövõimetuse ajal võimatu vallandada. Lisaks on teatud ülesütlemise aluste osas töölepingu ülesütlemiseks ette nähtud lisatingimused. Eelkõige on omastamine vallandamine võimalik ainult siis, kui need asjaolud on tuvastatud kohtu või muude õiguskaitseasutuste kohtuotsuse või määrusega.

Vallandamine poolte kokkuleppel

Töölt vabastamine põhjustel, mis ei sõltu osapooltest

Seadus sisaldab eelkõige sellise vallandamise põhjuseid: töötaja kutsumine sõjaväkke; varem ebaseaduslikult vallandatud isiku ennistamine tööle; valimisse mittekuuluv amet; töötaja vastutusele võtmine; meditsiiniliste põhjuste tõttu võimatu tööd teha; töötaja või tööandja (üksikisiku) surm.

Vallandamine töölepingu tähtaja möödumise tõttu

Kui töölepingu tähtaeg on lõppenud, siis see ka lõpeb. Töötaja peab tähtaja möödumisest töötajat teavitama kolm päeva enne vallandamist. Selle tingimuse täitmata jätmist ei peeta vastavalt olemasolevale kohtupraktikale aluseks vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks. Kui aga ükski osapooltest ei teatanud tähtajalise lepingu lõpetamisest ja töötaja jätkas töö tegemist, jääb tööleping kehtima, tähtajaline tingimus muutub kehtetuks ja leping muutub tähtajatuks.