Tere! Täna räägime tähtajalise töölepingu alusel tööle võtmisest. Sellise kokkuleppe tunnused on üksikasjalikult välja toodud tööseadustikus, kuid vaatamata sellele teeb ettevõte teatud perioodiks uusi töötajaid tööle võttes vigu. Juriidiliste vaidluste ja trahvide vältimiseks peaks tööandja kõigist küsimustest üksikasjalikult aru saama.

Mis on tähtajaline tööleping

Kiireloomuline tööleping - tööandja ja töötaja vahelise kokkuleppe tüüp, kui teatud suhetel on kokkulepitud lõpetamise kuupäev erinevalt tavapärasest.

• Laadige alla vorm, tähtajalise töölepingu näidis
• Laadige alla tähtajalise töölepingu alusel töötamise näidis

Tähtajalised ja tähtajatud lepingud - milles on erinevus

Võrdlemise hõlbustamiseks esitame andmed tabeli kujul:

Tööandja ei saa aga alati vabalt valida, millist lepingutüüpi taotlejale pakkuda, kuna mõnes punktis nõutakse seadusega STD sõlmimist ning mõnes osas muudab see tööandja poolse sammu võimalikuks, kuid mitte kohustuslikuks.

Millistel juhtudel on töötaja väljastamine STD järgi kohustuslik

On olemas töö tüüpe, mille olemus ja tingimused hõlmavad piiratud ajaks töölepingu sõlmimist. Enamasti on see tingitud looduslikest või hooajalistest omadustest, samuti võimetusest teada tegevuse lõppkuupäeva.

Loetlege peamised juhtumid:

• Alalise töötaja äraoleku ajal (näiteks rasedus- ja sünnituspuhkuse tõttu);
• Töötaja välismaale tööle saatmisel;
• Kui sportlane viiakse ajutiselt üle teisele tööandjale;
• Kui tööandja organisatsioon ise luuakse ajutiselt konkreetse probleemi lahendamiseks;
• Organisatsioonile mittetüüpiliste tegevuste jaoks;
• Hooajatöö jaoks;
• Ajutiseks tööks (kuni kaks kuud);
• Erialase tegevuse / praktikaga seotud töö eest;
• Isikutele, kelle eesmärk on avalikud tööd;
• Kui töötaja on kõrgkooli prorektor;
• Kui kodanikud täidavad alternatiivset tsiviilteenistust;
• Valituna tähtajaliselt valitud organi liikmeks.

Millistel juhtudel on võimalik töötajat STD alusel välja anda, kuid mitte tingimata

Valikulist STD-d nimetatakse "poolte kokkuleppel".

Tööandja võib selle sõlmida isikutega järgmistel juhtudel:

• Väikeettevõtted, kus on kuni kolmkümmend viis töötajat;
• Pensioniealine töötaja ja ka siis, kui arsti ettekirjutusel saab ta töötada ainult ajutiselt;
• Töö Kaug-Põhjas ja hõlmab sinna kolimist;
• Katastroofide, epideemiate, õnnetuste tagajärgede likvideerimiseks, samuti nende sündmuste vältimiseks;
• Inimesed loomingulised ametid (operaatorid, meediaajakirjanikud, teatri- ja tsirkuseartistid);
• Täiskohaga töötaja haridusasutuses;
• Mere- ja jõelaevade meeskonnaliikmed;
• Ettevõtete juhid, nende asetäitjad ja pearaamatupidajad, olenemata ettevõtte omandivormist ja tegevusest;
• Osalise tööajaga töötajad;
• Teadus- ja pedagoogitöötajate asetäitjad kõrgkoolis;
• Isikud, kes on kutsutud treeneriametisse võistluste hoolealuste ettevalmistamiseks.

Kõigil muudel juhtudel (nende valdav enamus) näeb seadus ette töötajate palkamise ainult tähtajatu töölepingu alusel.

Kuidas korralikult STD-le tööle kandideerida

Niisiis, kui tööandja on veendunud, et juhtum tema tulevase töötajaga kuulub ühe ülaltoodud punkti alla, tekib küsimus pädevast töösuhtest, sealhulgas kõigi dokumentide korrektsest täitmisest. Üldiselt ei erine suguhaiguse kohane tööhõive tavapärasest, kuid sellel on mitu eripära.

Mõlemal juhul peab töötaja töötamiseks personaliosakonda tooma järgmised dokumendid:

• Pass või muu isikut tõendav dokument;
• Tööraamat (kui esimene töökoht, pole tööandjal seaduse järgi õigust paluda töötajal tuua tühi raamat, kuna see on dokument range vastutus... Selle peab looma tööandja ise);
• Riikliku pensionikindlustuse (SNILS) kindlustussertifikaat;
• Dokumendid sõjaväe registreerimine - ajateenistuse eest vastutavate isikute puhul;
• Haridus- või kvalifikatsioonitunnistus;
• Politsei kontrollitõend.

Töökoodeksi järgi ei ole tööandjal õigust töötajalt seda küsida KÕRTS, samuti registreerimine elukohas, kuid neid on sageli vaja ja seetõttu palutakse. Mis puutub meditsiiniraamatutesse, siis nende vajaduse määrab töötaja tegevuse iseloom (kaubandus, haridus, toitlustamine ja muu).

Pärast töötaja dokumentide esitamist algab järgmine mitmeastmeline etapp - selle registreerimine personaliteenistus organisatsioonid. Selles etapis on suguhaigusele omane terve rida nüansse.
Vaatleme neid tabelis:

Ilma ebaõnnestumiseta peab töötaja juba enne lepingu allkirjastamist tutvuma sisemiste tööeeskirjadega töö kirjeldusja kinnitage oma tutvust ka allkirjaga vastavas ajakirjas.

Töölepingu, tellimuse ja tööraamatu fikseerib personaliosakonna töötaja vastavates ajakirjades.

Millise katseaja saab määrata suguhaiguse korral

Nagu teate, tavalise töölepinguga katseaeg ei tohi ületada kolme kuud (või juhi või pearaamatupidaja ametikoha puhul kuus kuud). Kuid suguhaiguse korral on tingimused mõnevõrra erinevad, arvestades võimalikku lühikest tööaega.

• Kui ei ole sätestatud teisiti, jääb katseaeg normaalseks - kuni kolm kuud;
• Kui TD koostatakse ajavahemikuks kaks kuni kuus kuud, ei tohi testi kestus olla pikem kui kaks nädalat;
• Kui leping sõlmitakse vähem kui kaheks kuuks, siis katset ei tehta.

Nii oleme tähtajalise töölepingu põhiküsimused korda saatnud. Loodame, et saadud teave võimaldab tööandjatel selles keerulises küsimuses paremini orienteeruda ja veelgi kindlamalt oma ettevõtet edule viia.

Mis on tähtajaline tööleping? Mida see tähendab? Termini pealkirjas märgitud sõna "termin" ei tähenda sugugi tehingu sõlmimise otsuse tegemise kiirust, vaid perioodi kestus töösuhted .

Tähtajaline tööleping tähendab, et ettevõte vajab antud hetkel töötajat teatud töö ajaks ja selle juht eeldab, et tähtaja lõpus töösuhe lõpetatakse.

näiteks kui tähtajatut lepingut ei saa sõlmida, mis on tavaliselt seotud:

• varem vabal kohal olnud töötaja käis rasedus-ja sünnituspuhkus... Koht on talle vastavalt seadusele reserveeritud;
• peal hooajaline töö ... Vaja on koristuskogujaid, suviste liinide juhte, suusaradade abitöölisi. Ettevõte piirab ilma või looduslikud tingimusedseetõttu ei ole kogu töötajaskonna säilitamine aastaringselt majanduslikult otstarbekas;
• töö, mille jaoks värbamine on avatud, ei ole põhimõtteliselt alaline ja vajadus selle järele ei kesta kauem kui kaks kuud... Näiteks kavatseb ettevõte korraldada reklaamikampaania ja vajab promootoreid, kes pakuvad võimalikele ostjatele voldikuid, kus on märgitud uue kauplemiskoja või kontori aadress;
• kui on võimalik vähemalt perioodiliselt tutvustusi korraldada, siis on üritusi, mis üldjuhul väljuvad praeguse tegevuse raamidest. Ruumide rekonstrueerimine on vajalik, peate välja töötama uue ettevõtte logo, looma veebisaidi, juristi, kes arutaks juhtumit vahekohtus. Sellise ülesande võib usaldada spetsialiseerunud ettevõttele või täita äsja tööle võetud töötajate jõupingutustega.

Kodanikud, alternatiivteenuse osutamine või kohustuslikule üldkasulikule tööle saatmine; praktikandid; praktikandid; välismaale tööle võetud isikud; valitud saadikud töötavad samuti ettemääratud aja jooksul.

Kui tähtajatu leping on võimalik sõlmida, kuid rotatsiooni huvides, seaduse nõuete täitmiseks teatud kategooria kodanike töötamiseks või töötingimuste jaoks, on soovitatav piirata selle lõppkuupäevaga. Kusjuures mõlemad pooled peavad kokku leppima lepingu kiireloomulisuses.

Sellise vabatahtliku piirangu näited:

• ettevõtete juhid, nende asetäitjad ja pearaamatupidajad. Nendele ametikohtadele pandud vastutuse tõttu omanikud juriidilised isikud seega kindlustavad nad ebaefektiivse ettevõtte juhtimise riskid;
• täiskoormusega õppurid;
• osalise tööajaga töötajad;
• kiirreageerijad;
• äsja tööle asunud vanaduspensionärid ja puuetega inimesed, kellele ei lubata tervislikel põhjustel alaliselt töötada;
• töötajad eraettevõtjate ettevõtetes, kus see arv ei ületa 35 inimest;
• mere- ja jõelaevade töötajad;
• töötavad tingimusel, et kolivad Kaug-Põhja piirkondadesse;
• toimetuste, teatrite, filmitööstuse, tsirkuste loovtöötajad (selliste ametite ja ametikohtade loetelu kinnitab Venemaa Föderatsiooni valitsus) ja teised.

Kokkuvõtte peensused

Mis vahe on tähtajalisel ja tavalisel töölepingul? Tähtajalise töölepingu lõppemisel kuulub töötaja vallandamine... See on erinevus tähtajalise töölepingu ja tavalise "alalise" töölepingu vahel. Kui tähtajalise töölepingu tähtaega pole ette nähtud - te töötate "alaliselt", pole teie vallandamist oodata.

Töötajate põhigarantiide ja õiguste osas ei tohiks olla erisusi määramata tähtajaga töötavate töötajatega. Renditöötajatel on õigus puhkusele, tavapärasele tööajale ja palgale. Need on varustatud kombinesoonide ja isikukaitsevahenditega, nende suhtes kehtivad kõik kohalikud nõuded määrused ja töökaitse määrused.

Kestus

Kui kauaks sõlmitakse tähtajaline tööleping? Mis on maksimaalne tähtaeg? Ja mis on miinimum?

Tähtajaline tööleping sõlmitakse kuni viieks aastaks Kas piir (maksimaalne) periood, miinimum pole seaduses täpsustatud.

See:

• lepingu sõlmimine kuni kaheks kuuks;
• valitud konkursi korras vaba ametikoha täitmiseks;
• tasulisel valikulisel ametikohal töötamine;
• alternatiivse tsiviilteenistuse ajateenijad;
• naised, kes kasvatavad alla 1,5-aastaseid lapsi, ja rasedad töötajad;
• lõpetajad, kes saavad oma erialal esmakordselt tööd ühe aasta jooksul alates diplomi kättesaamisest ( õppeasutused riikliku akrediteerimisega) õpipoisid, kes läbisid praktika samas ettevõttes;
• alaealised (alla 18-aastased);
• teiselt tööandjalt üle kantud isikud.

• töötab 2-6 kuud - 2 nädalat;
• juhid, nende asetäitjad, pearaamatupidajad - kuus kuud;
• riigiteenistujad - ühest kuust kuuni või aastani (artikkel 27 Föderaalne seadus Nr 79-FZ, 27. juuli 2004);
• muud juhtumid - 3 kuud.

Tööraamatu registreerimine

Kui tööleping sõlmitakse kindlaks perioodiks, toimub sisseastumisel see tavapärasel viisil ega sisalda viiteid perioodile ( Rostrudi 06.04.2010 kiri nr 937-6-1). Selle reegli rikkumine toob kaasa tööandja halduskohustuse vastavalt Venemaa Föderatsiooni haldusseadustiku artiklile 5.27.

Kuid vallandamisel, kui töötaja lõpetab töösuhte, tehakse kanne "töölepingu lõppemisel, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõik 2".

Kuna ajutiste ja alaliste töötajate töötasufond ei erine, arvestab ettevõte kõigi jaoks kohustuslikud väljamaksed sotsiaalkindlustusfondidesse ja kõigi töötajate kindlustusperiood arvutatakse samade reeglite järgi.

Puhkus ja hüvitis

Põhipuhkuse andmise kord ei erine tavapärasest, töötajatele antakse kahe tööpäeva eest puhkust 2 päeva, arvestatuna kuue päeva eest töönädal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 291, 295, tööministeeriumi 01.01.2002. Aasta kiri N 625-VV).

Kasutamata puhkusekompensatsioon ka kogunes tavapäraselt, kuid siin tuleb meeles pidada, et vähem kui 15-päevase töötamise korral kehtib see endiselt nSVL Riikliku Kaubanduskomitee reeglite artikkel 35 regulaarsete ja lisapuhkus Nr 169 kuupäevaga 30.04.1930 "Arvestades ... arvatakse välja alla poole kuu ülejäägid ja vähemalt poole kuu ülejäägid ümardatakse täiskuuni."

Naistöötajate rasedus- ja sünnituspuhkus pakutakse nagu tavaliselt(). Kuid selle kestus ei sõltu registreerimismeetodist, vaid töötaja vallandamine toimub rasedus- ja sünnituspuhkuse viimasel päeval.

Kuid lapsehoolduspuhkus kuni poolteise aastani ette nähtud ainult lepingu kehtivuse ajaks ().

Võite alla laadida tähtajalise töölepingu näidise.

"Plussid ja miinused"

Niisiis, vaatame töötaja tähtajalise töölepingu plusse ja miinuseid. Töö ajutine olemuspiirab kindlasti soovitud töötingimusi, kuid juhul, kui püsivat töökohta pole võimalik leida, tuleks juhinduda muudest kaalutlustest: palgad, töötingimused, töökogemuse omandamine aastal edukas ettevõte, mis täidab sunnitud pausi töötuse korral.

Ja siis elu läheb edasi ja olud võivad muutuda: näiteks Saate ennast eriti väärtuslikuks töötajaks ja teile pakutakse sama ettevõtte struktuuris veel ühte ametikohta, lapsehoolduspuhkuse lõppedes läheb töötaja järgmisele raseduspuhkusele või vahetab töökoha enda jaoks kõige sobivamaks.

Ajutist tööd nõuavad sageli raha teenida soovivad üliõpilased, koduperenaised või pensionärid.

Kui teie amet on ehitaja või spetsialist Eestis infotehnoloogiateie jaoks on tõenäoliselt töökoht sellises nišis, kui te ei ole spetsialiseerunud organisatsiooni töötaja ja suudate meelitada materiaalsed ressursid ettevõtetel täita kitsalt ametialaseid ülesandeid.

Tööandja jaoks, kes soovib kulusid kärpida ja suudab ise tööd kontrollida, spetsialistide meelitamine kindlaks perioodiks võib olla vähem kasumlik.

Kui kapitalitööd tehakse majanduslikul viisil, kui alaliselt töötav spetsialist on võtnud haiguslehe või läinud puhkusele ja tööturg võimaldab meelitada juurde tööjõuressursid - miks mitte kasutada ära kavandatava õigusakti eeliseid?

Personaliteenistus peab sel juhul toimima laitmatult, kuna kui vallandamise kuupäev jääb vahele - inimene jääb püsivalt töötajateks.

Lõpetatud etapp

Seega lõpeb sõlmitud lepingu lõppkuupäev. Millised on võimalikud teed? Uuendamine? Lõpetamine? Kuidas tulistada?

Vaatleme tüüpilisi juhtumeid:

• . Töötajale väljastatakse lõppmakse ja tööraamat tagastatakse kandega "pärast tähtaja möödumist ...". Kõik on nagu tavaliselt, kui ettevõte järgis kinnipidamistingimusi ja tal oli selleks seaduslik alus;
• – kui naine on rase või hooldab kuni 1,5-aastast last;
• tähtajalise töölepingu alusel on töötaja vähendamine võimalik tööandja otsusel ka siis, kui lepingu tähtaeg ei ole veel lõppenud. Töötajale makstakse hüvitist, vallandamishüvitist kahe kuu jooksul;
• tõlge keelde püsiv töökoht (poolte kokkuleppel või personaliosakonna järelevalve all);
• ennetähtaegne vallandamine ühe poole algatusel - sarnaselt üldtunnustatud menetlustega;
• ümberregistreerimine. Kohtupraktika näitab, et korduvad läbirääkimised rikuvad seadust ja töötajal on õigus järgmisel vallandamisel edasikaebamine nende põhjustel edasi kaevata.

Igal inimesel on õigus iseseisvalt otsustada, mis on tema jaoks olulisem, kas stabiilsus või pidev tegevuste ja muljete muutmine. Kuid ükskõik, mis te valite, on oluline meeles pidada "mängureegleid", mis on seadusega kaitstud. Loodame, et meie artikkel on aidanud teil paremini mõista üht töösuhete küsimust.

Kasulik video

Mis on tähtajaline tööleping, millistel juhtudel ja mis järjekorras see sõlmitakse, saate teada allolevast videost:

Selles artiklis vaatleme, kuidas koostatakse tähtajaline tööleping, samuti saame teada, miks seda vaja on ja millist rolli see täidab.

Terminid ja põhimõisted

Tähtajaline tööleping on dokument, mille kohaselt töötaja töötab teatud aja. Ülemus järeldab antud juhul, et pärast selle perioodi lõppu on töösuhe täielik.

Inimesed otsustavad sellise kokkuleppe sõlmida teatud põhjustel, näiteks kui tööotsijal pole õigust tähtajatut lepingut sõlmida:

1. Tulenevalt asjaolust, et töötaja, kes varem hoidis vaba koht, on praegu rasedus- ja sünnituspuhkusel (seadusega on kehtestatud, et see ametikoht kuulub endiselt sellele töötajale).
2. Seoses hooajatööga, kui on vaja näiteks korjajat, ja organisatsioon ei saa seda pakkuda tõhus töö ilma lisatööjõudu meelitamata.
3. Tähtajalise töölepingu alusel töötamine, kus töötajad nüüd tööle võetakse, ei ole alaline ja kestab umbes 2 kuud. Näiteks kui ettevõte soovis kasutada reklaami, vajab ta nüüd promootoreid (vt.), Kes tänavatel lendlehti levitades organisatsiooni „reklaamivad“.
4. Uusi töötajaid võib vaja minna ka siis, kui ettevõte alles hakkab "välja minema", nii et disaineril on vaja välja töötada logo või luua veebisait.
5. Organisatsioon vajab nüüd inimesi, kes on seotud sama valdkonnaga: praktikante, praktikante jne.
6. On ka olukordi, kus on võimalik sõlmida tähtajatu leping, kuid seadusest lähtuvalt on töötajal parem määrata organisatsioonis konkreetne töö lõppemise kuupäev.

Kes on selliste isikute ringi kõige sagedamini kaasatud:

• juhid, nende asetäitjad ja raamatupidamine ettevõtted;
• täiskoormusega õppurid;
• osalise tööajaga töötajad;
• inimesed, kes töötavad hädaolukordade ennetamise nimel;
• teatud vanuse saabudes uuesti tööle võetud pensionärid ja puudega inimesed, keda ei saa tööle rakendada alaline alus halva tervise tõttu;
• üksikettevõtjad, kus see arv ei ületa 35 inimest;
• mere- ja jõelaevade töötajad;
• isikud, kes otsivad tööd seoses Kaug-Põhjasse kolimisega;
• loovtöötajad (kirjutamine, teater, kino, tsirkus).

Ametite täieliku loetelu leiate kogu teabe artiklitest 58 ja 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Dokumendi näidis

Kui on vaja sõlmida tähtajaline tööleping

Millistel juhtudel tuleks selline vorm koostada:

• puuduva töötaja asendamise ajaks, kes määratakse endiselt tema eelmisele töökohale;
• perioodiks, mil on vaja teha ajutist tööd;
• hooajaline töö;
• kui inimene viiakse välismaale tööle;
• tööjõu rakendamiseks väljaspool tööandja tavapärast tegevust;
• inimestega, kes kavatsevad sõlmida lepingu lühikese aja jooksul loodud ettevõttega;
• töötajatega, kes on tööle võetud konkreetse töö tegemiseks olukordades, kus selle lõppu ei saa kindlal kuupäeval määrata;
• teostada praktikaga otseselt seotud tööd või täiendavalt kutseharidus praktika vormis;
• töötamise korral riigi- ja kohaliku omavalitsuse organites, erakondades ja muudes ühiskondlikes ühendustes;
• inimestega, kes tervishoiuteenuste asutused suunasid mittealalise töö ja avalike tööde juurde;
• isikutega, kes hakkavad AGSi läbima;
• muud seadusega fikseeritud olukorrad.

Positiivsed ja negatiivsed omadused

Töötaja jaoks ilmnesid järgmised positiivsed omadused:

• teatud sotsiaalsete garantiide olemasolu;
• konkreetse summa saamine pärast vallandamist ettevõtte lõpetamise tõttu;
• tähtajalise lepingu saab koostada ainult siis, kui järgitakse kõiki seaduses ettenähtud nõudeid.

Kuid ka negatiivsed omadused paistavad silma:

• töölt lahkumine lepingu lõppemise tõttu;
• vallandamine vana töötaja tagasituleku tõttu;
• raskused, mis tekivad seetõttu, et lapse eest on vaja hoolitseda;

Mis puudutab isikut, kes palkab töötajaid seoses ajutise lepingu täitmisega, siis tema jaoks võib puuduseks olla töötaja rasedus ja vastavalt ka mõneks ajaks ametist vabastamine. Selles olukorras ei saa lepingut lõpetada ainult siis, kui organisatsioon lakkab olemast.

Kui räägime positiivsest küljest, siis tuleb öelda, et antud juhul saab tööandja töötaja tegevust täielikult kontrollida.

Millised on tähtajalise töölepingu sõlmimise tingimused

Töökoodeks sätestab põhinõuded ja reeglid. Dokument sisaldab tingimusteta aluseid ja dokumendi sõlmimist seoses mõlema poole kokkuleppega.

Mõelge tähtajalisele töölepingule ja selle tingimustele:

• lepingu fikseerimine teise töötaja mõneks ajaks töölt lahkumise tõttu;
• ajutise või hooajatöö rajamine;
• välismaal töötama;
• mahu suurenemise tõttu ettevõttes;
• kui ettevõte töötab ainult kindla aja;
• tulevase töötaja praktikaperioodil;
• kõnealusele vabale ametikohale kandideerimise ajal;
• valitud organi mittealalise rahastamisega;
• tööturult ja AGS-is töötades.

Lepingu põhijooned poolte kokkuleppel

Sellisel juhul on vallandamisel mitu nüanssi:

1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78 sisaldab teavet selle kohta, et dokumenti saab igal ajal lõpetada. Seega võib töötaja vallandada, isegi kui ta on sel ajal puhkusel või haiguslehel. Selle vundamendiga saab ülemus võimalikult kiiresti lõike teha.
2. Töötajal on sel juhul ka mitmeid eeliseid, kuna pole vaja kahe nädala jooksul ülemusele teatada, et lahkute töökohast. Töötaja saab maksed kohe, mitte osaliselt. Täiendav pluss on see, et vallandamisel ei ole vaja seda teemat arutada ametiühinguorganisatsioonidega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81).

Samuti võib lõpetada lepingu kutseõppeks organisatsioonis tulevase töötajaga või kutseõppeks selle organisatsiooni töötajaga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 208). Selline dokument tuleb lõpetada hetkel, kui see kaotab kehtivuse, või seoses vormis täpsustatud tingimustega.

Kiireloomulisi töösuhteid loova lepingu tähtaega on võimalik pikendada teatud ajavahemikuks.

Kui valite tähtajatu pikenduse, ei pea te täiendavaid dokumente allkirjastama, kuna vastavalt tingimustele kaotab leping aja jooksul kehtivuse. Kuid töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel põhinev suhe töötaja isikliku tööülesande täitmise osas on endiselt reaalne ka pärast tähtajalise töölepingu lõppemise kuupäeva: talle antakse koht kontoris ja kodanik saab ka palka.

Kui kavatsete pikendada töölepingut teatud perioodiks, peate koostama täiendava taotlusdokumendi. Tuletame meelde, et suhte kestus tähtajaline leping ei tohi olla pikem kui 5 aastat.

Tähtajalise töölepingu pikendamine uueks tähtajaks

2018. aastal tehti kindlaks, et konkreetse aja kokkulepet on vaja rohkem tööandjale kui töötajale. Miks? Seda seletatakse järgmiselt: ülemused võtavad vastutuse vaid mõneks ajaks, nii et nad saavad igal ajal lepingu rikkuda. Töötajale on kasulikum püsivalt tööd saada, kuna ta saab iseseisvalt otsustada, millal töölt lahkuda.

Seetõttu pikendatakse tähtajalist töölepingut uueks tähtajaks vaid juhul, kui isikul on selleks tõeliselt tõsised põhjused.

Kuidas palgata töötajaid tähtajalise töölepingu alusel

Mõelgem üksikasjalikumalt, millised on kõnealuse dokumendi registreerimise etapid:

1. Lepingu otsene sõlmimine. Siin peate määrama perioodi (konkreetse kuupäeva, kui see on olemas, ja muu kohustuslikud tingimused). Enne dokumendi allkirjastamist peab töötaja tutvuma sisekorraeeskirjadega.
2. Ettevõte annab töötajale korralduse tööle asuda. Töötaja peab vormile alla kirjutama kolme päeva jooksul.
3. Tööraamatu registreerimine.
4. Isikukaardi täitmine vastavalt näidisele.

Kriminaalhooldus

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70 sisaldab järgmist täielik loetelu inimesed, kelle jaoks on ette nähtud katseaeg. See hõlmab isikuid, kes:

• vormistada leping kuni 2 kuuks;
• konkursi läbinud;
• saada valikaupa eest palka;
• aGS-i isikud;
• tegelevad oma kuni 1,5-aastaste laste ja rasedate kasvatamisega;
• lõpetajad, kes on just lõpetanud ja saavad nüüd tööd diplomil, samuti üliõpilased, kes on selles ettevõttes praktikas olnud;
• ei ole 18-aastaseks saanud;
• teiselt ülemuselt üle viidud.

1. Töötajad, kes on ettevõttes 2–6 kuu - 2 nädala jooksul.
2. Juhid, asetäitjad, pearaamatupidajad - 0,5 aastat.
3. Töötajad, kes täidavad teatavaid ülesandeid vastavalt ametikohale avalik teenistus - kuu-6 kuud-aasta.
4. Muudel juhtudel määratakse see 3 kuud.

Funktsioonid pensionäridega töötamisel

Ülemus saab pensionäriga sõlmida lepingu teatud ajaks. Siin on aga üks nüanss: kui teil on nüüd tähtajatu leping, kuid pensioniea saabumisel soovis kodanik lepingut kiireloomuliseks muuta, pole seda vaja.

Pühad

Puhkus või haige inimene saab põhireeglite järgi, mis ei sõltu kuidagi lepingu tähtajast.

Kuidas rase naine vallandada

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 teises osas on öeldud, et naise teatud ajaperioodil ei saa tähtajalist töölepingut lõpetada, isegi kui selle tähtajalise töölepingu sõlmimise tähtaeg on möödunud.

Kirjaliku avalduse alusel on võimalik lepingut pikendada ainult lapse sünnini.

Siin on ka väike nüanss: kui tütarlaps asendas puuduvat töötajat, siis pärast tema vabastamist peab tulevane ema leidma teise avatud ametikoha. Kui tõlget on võimatu teha, tuleb töötajalt kirjalikult keelduda.

Kui kauaks on tähtajaline tööleping

Tähtajaline tööleping sõlmitakse kuni 5 aastaks ja miinimum ei ole piiratud, see tähendab, et tegelikult võib lepingu sõlmida 1 päevaks.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine või lõpetamine ja sellise menetluse põhjused

Varajane lõpetamine võib toimuda järgmistes olukordades:

• mõlema isiku nõusolekul (artikkel 78);
• töötaja avalduse täitmine (artikkel 80), samuti selle teabe esitamine juhile 14 kalendripäeva jooksul;
• ettevõtte juhi taotlusel (artikkel 81) peab ta sel juhul töötajat teavitama vähemalt üks kuu enne lepingu lõppemist.

Kas saab tähtajalise lepingu üle viia piiramatuks

Kui keegi ei väljendanud soovi lõpetada tähtajaline tööleping, siis leitakse, et nüüd on leping piiramatu.

Tähtajatu töölepingu näidis

Ajutise töölepingu tunnused

Sellisel juhul peab isik tingimata märkima perioodi, milleks ta lepingu sõlmib.

Elus on aga juhtumeid, kus dokumendi (rasedus- ja sünnituspuhkuse) lõpetamise kohta ei saa kindlalt öelda. Sellises olukorras määratakse lepingu lõppkuupäev pärast töötaja lahkumist puhkuselt.

Nagu näeme, nõuab tähtajaline tööleping kõigi aspektide hoolikat uurimist. Tähtajalise töölepingu pikendamine on võimalik ainult teatud juhtudel, mida me varem käsitlesime. Võib juhtuda, et tööle võetakse tähtajalise töölepingu alusel, kuid see on tööandjale kasulikum variant kui töötaja enda jaoks.

Huvitavaid fakte

1. Ajutine töö meeldib kõige sagedamini õpilastele, koduperenaistele või pensionäridele, kes soovivad vabal ajal lisaraha teenida.
2. Kohtupraktika näitab, et sagedased uuesti läbirääkimised ei ole seadustega kooskõlas.
3. Ettevõtluse ajaloos juhtus nii, et ettevõtte omanik pidi ettevõtte likvideerima, et soovimatu tulevane ema vastavalt seadusele vallandada, et mitte sattuda juriidilistesse kaklustesse.

Vene Föderatsiooni territooriumil on seaduslikult kehtestatud vajadus sõlmida töölepingud töötaja ja tööandja vaheliste töösuhete korral.

Head lugejad! Artikkel räägib tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas täpselt teie probleemi lahendamiseks - pöörduge konsultandi poole:

Avaldusi ja kõnesid võetakse vastu ööpäevaringselt ja ilma päevadeta.

See on kiire ja ON VABA!

Selliseid kokkuleppeid on palju erinevaid. Kasutage iga juhtumi jaoks sobivat.

Sageli rakendatakse lisaks tavapärasele ka tähtajalist töölepingut. Oluline on meeles pidada ulatuslikku loetelu mõnedest piirangutest, mis on kehtestatud selle töösuhete vormistamise meetodi rakendamise faktile.

Kõik nüansid kajastuvad tööõigusaktide asjakohastes jaotistes. Põhidokument on täpselt Töökoodeks RF.

Mida peate teadma

Kooskõlas tööõigusaktid vajadus koostada organisatsiooni ja töötaja vahel otse tööleping.

Pealegi on lepingutüüpide endaga seotud palju nüansse. Õigusaktides määratletakse mitu erinevat tüüpi.

Teatud tüüpi selliste lepingute kasutamist reguleerib rangelt seadus.

Kõige olulisem punkt on täpselt konkreetse lepingu kestus. Selle teguriga on otseselt seotud palju erinevaid nüansse.

Igasugused töölepingud võib tinglikult jagada kahte põhirühma:

• kiireloomuline;
• piiramatu.

Eelnevalt kaalutavate põhiküsimuste hulka kuuluvad:

• põhimõisted;
• mis on selle roll;
• kohaldatavad standardid.

Põhimõisted

Kõigepealt peate mõistma tingimusi, mis iseloomustavad selle lepingu tüüpi. Kiireloomuline kokkulepe on kokkulepe, mille kestus on aja jooksul piiratud.

See regulatiivleping sisaldab järgmisi peamisi artikleid, millele peate keskenduma:

Võimalusel tuleks kaaluda ka töösuhte lõpetamise aluseid. Nende täielik loetelu on esitatud.

See jaotis sisaldab järgmist:

Seda tüüpi lepingute koostamisega on seotud palju erinevaid nüansse. Esiteks ei ole kõigil töötajatel lubatud seda sõlmida.

On teatud kategooria töötajaid, kellega töösuhted on võimalikud ainult pidevalt.

Tähtajalist töölepingut ei ole lubatud sõlmida järgmiste isikutega:

• pensionäridega;
• alaealised;
• rasedad naised.

Töölepingu maksimaalset kestust tähistav arv võib olla erinev. Tavaliselt sõlmitakse seda tüüpi leping vähemalt 3 kuuks.

Projekteerimisalgoritm ise ja töötaja on antud juhul täiesti standardne.

Seda tüüpi kokkuleppe sõlmimine on keelatud, et vältida tööandja poolt töötaja ees kohustuste täitmist.

Kui kauaks sõlmitakse tööle kandideerimisel tähtajaline tööleping

Juba lepingu sõlmimise protsess peab toimuma vastavalt seadusele.

Vastasel juhul võidakse leping lihtsalt kehtetuks tunnistada või kvalifitseerida ümber teist tüüpi lepinguteks.

Video: töö- ja lepinguleping, erinevus on

Tähtajalise lepingu sõlmimisel tuleb arvestada järgmiste peamistega:

• lepingu sõlmimise kord;
• kõrval üldreegel;
• kui tähtaeg ületab ettenähtud tähtaega;
• näidisdokumendid.

Kokkuleppe sõlmimise kord

Tegelikult erineb mahlane tööleping enneaegsest vaid selle poolest, et selle kestus on rangelt fikseeritud.

Muidu on see täiesti standardne. Vene Föderatsiooni territooriumil sõlmitud töötaja ja tööandja vaheline tööleping sisaldab tavaliselt järgmisi põhilõike:

• dokumendi seerianumber;
• töölepingu sõlmimise kuupäev ja koht;
• esindatava tööandja nimi;
• tulevase töötaja enda perekonnanimi, nimi ja isanimi;
• üldsätted, samuti lepingu objekt;
• töötaja õigused ja kohustused;
• tööandja õigused ja kohustused;
• töörežiim, puhkus;
• tasustamise tingimused;
• töötingimused, samuti töö laad, garantiid ja igasugused hüvitised;
• muud tingimused.

Dokumendi allservas tuleb märkida tööandja ja töötaja andmed.

Leping ise sõlmitakse igal juhul eranditult vähemalt kahes eksemplaris. Üks jääb tööandjale, teine \u200b\u200bantakse töötajale üle.

Üldreeglina

Üldjuhul peab tööandja oma töötajat selle lepingu lõpetamisest teavitama vähemalt 3 päeva ette. Ja seda tehakse ainult kirjalikult.

Ainus erand on olukord, kui vastava tüübi leping sõlmitakse konkreetse töötaja äraoleku ajaks.

Sellisel juhul lõpeb seda tüüpi leping kohe pärast põhitöötaja tööle asumist.

Kui töötaja jätkab pärast tähtajalise töölepingu lõppemist oma kohustuste täitmist, siis tunnistatakse sellist kokkulepet piiramatuks.

Selliseid pretsedente on palju. Võimaluse korral peaksite eelnevalt tutvuma kõigi nüanssidega, kohtupraktika sel puhul.

Kui tähtaeg ületab ettenähtud

Kiireloomulise juhtumi korral tööleping selle kehtivusaeg on tingimata märgitud - ja iga juhtumi jaoks on see tingimata määratud teatud väärtuse piires.

Selle määrab seadus. Kuid mõnikord juhtub, et seda reeglit rikutakse. Sel juhul on võimalik kaks stsenaariumi:

• lepingu tähtajatuks tunnistamine kohtus;
• lepingu kehtetuks tunnistamine vastava summa hüvitise maksmisega, samuti organisatsioonile trahvi määramine.

Dokumendi näidis

Ettevõte saab palgata töötajaid kas alaliselt või rangelt piiratud ajaks. Viimasel juhul sõlmitakse tähtajaline tööleping. Sõltuvalt konkreetse töölevõtmise asjaoludest ja organisatsiooni töö eripärast sõlmitakse tähtajaline tööleping kas määratud tööd arvestades (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 esimene osa) või juhi ja töötaja vastastikusel kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 teine \u200b\u200bosa).

Kui teil pole vaja töötaja nõusolekut saada

Tööseadustik näeb ette teatavad töötajate kategooriad, keda saab tööle võtta ainult ajaks, mil kohustus on tähtajaline tööleping ehk teisisõnu, kui tähtajatut lepingut ei saa sõlmida.

Nii on näiteks ebaseaduslik palgata töötaja, kellel ei ole lubatud töötada tähtajalise töölepingu alusel, kellele tervislikel põhjustel on lubatud ainult ajutine töö, või peadirektor, kui põhidokumendid ettevõte näeb ette, et temaga sõlmitakse teatud ajaks tööleping (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 275 esimene osa).

Töötaja nõusoleku puudumine tähendab antud juhul seda, et töölepingut ei sõlmita üldse. Teisisõnu, kui töötaja ei ole nõus ajutist lepingut sõlmima, ei ole ettevõttel kohustust sõlmida tähtajatu leping (mis juhtub siis, kui poolte kokkuleppel sõlmitakse tähtajaline tööleping - vt allpool).

Juhud, kui ajutise lepingu saab sõlmida ilma töötaja nõusolekuta

Tähtajaline tööleping sõlmitakse juhtudel, kui kas töö eripära või selle rakendamise tingimused ei võimalda töötajat püsivalt tööle võtta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 esimene osa). Sellisel juhul on lepingus endas kohustuslik märkida, kui kaua tähtajaline tööleping sõlmitakse. Maksimaalne lepingu tähtaeg on viis aastat.

Ajutise lepingu sõlmimise aluste loetelu on lahtine ja seda saab täiendada alustega, mida täiendavalt näevad ette Venemaa Föderatsiooni töökoodeks või muud seadused.

Täna on see:

• ajutiselt puuduva töötaja asendamine (reeglina räägime dekreedist);
• ajutine töö (mitte rohkem kui kaks kuud);
• hooajatöötajad;
• välismaale tööle saadetud töötajad;
• töötajad, kes on palgatud organisatsiooni mittestandardseks tööks (paigaldamine, rekonstrueerimine) või tootmise ajutise laiendamise korral;
• kogu ettevõtte palgatud personal, mis on loodud piiratud ajavahemikuks või ajutiseks tööks ( projektitöö), sh. kui töö lõpetamise hetke ei ole võimalik eelnevalt kindlaks määrata;
• praktikandid ja praktikandid;
• valikkoha täitmine;
• töötajad, kelle tööhõivetalitus on määranud ajutiseks (avalikuks) tööks;
• alternatiivsed riigiteenistujad.

Poolte kokkulepe tähtajalise töölepingu sõlmimiseks

Kui puuduvad töö ajutise iseloomuga asjaolud, mis õigustaksid töösuhte kiireloomulisust, võivad töötaja ja tema juht kokku leppida tähtajalise töölepingu allkirjastamises - selle võimaluse annab tööseadustik. Seda ei saa aga alati teha, kuid rangelt määratletud juhtudel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 teine \u200b\u200bosa):

• palkamine väikeettevõttele (töötajate arv on alla 35 ning jae- ja tarbijateenuste osas - vähem kui 20);
• pensionäride või töötajate palkamine, kellel on lubatud tervislikel põhjustel töötada ainult ajutiselt. Siinkohal tuleb rõhutada, et jutt käib uue töötaja palkamisest, mitte aga töötavast pensionärist tähtajatu töölepingu alusel. Viimasel juhul on teda kategooriliselt võimatu tähtajalisele töölepingule üle viia, see on ebaseaduslik;
• töötaja palkamine Kaug-Põhjasse, kui teda plaanitakse kolida;
• töötajate palkamine konkursi korras;
• tööle võtmine loovtöötajad (Meedia, tsirkused, teatrid jne);
• ettevõtete juhtide, nende asetäitjate ja pearaamatupidajate palkamine;
• täiskoormusega õppurite palkamine;
• meremeeste palkamine;
• osalise tööajaga töötajate palkamine;
• töötajate palkamine eriolukordade, õnnetuste, epideemiate ja muude sarnaste sündmuste ennetamiseks, samuti nende sündmuste tagajärgede likvideerimiseks, kui need on juba aset leidnud.

Ajutise lepingu poolte kokkuleppel sõlmimise nüansid

Peamine punkt, mida tuleb tähtajalise lepingu sõlmimisel poolte kokkuleppel jälgida, on vabatahtlikkus. See tähendab, et nii töötaja kui ka tema juht eelistavad tõesti piirata töösuhte tähtaega ja keelduda vabatahtlikult tähtajatu töölepingust.

Vabatahtlikkuse fakti kinnitavad poolte allkirjad lepingul, tähtajalise töölepingu eraldi kirjalikku kokkulepet ei pea allkirjastama.

Lepingus endas on vaja rõhutada, et see on pakiline, kinnitada seda asjakohase alusega (näiteks sellega, et töötaja õpib ülikoolis täiskoormusega). Tuleb veenduda, et töötajal on tõendav dokument (koolitusdokument, pensionitunnistus jne).

Tähtajalise töölepingu registreerimine

Lepingu allkirjastamise fakt tuleb fikseerida korraldusega (märkida sinna ajutise lepingu sõlmimise alused) ja tööraamatusse personalitöötaja peab töötamise kohta arvestust tegema.

Lepingu tähtaeg peab selles tingimata olema fikseeritud, vastasel juhul loetakse de iure leping määramatuks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 kolmas osa). Sellisel juhul on võimalik see lõpetada ainult tähtajaliste lepingute korral Vene Föderatsiooni töökoodeksi üldistel alustel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 13. peatükk).

Tööraamatus, erinevalt tellimusest ja lepingust, ei saa märkida, et töötaja võetakse ettevõttesse ajutiselt tööle - ei töökoodeks ega selle loa täitmise juhised töövihikud, ega ka töövihikute pidamise ja säilitamise reegleid. Vastasel juhul võib ettevõtte vastutusele võtta (