Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

postitatud http://www.allbest.ru/

Sissejuhatus

Venemaa moodsa sotsiaal-majandusliku olukorra metamorfoosid on määranud kindlaks võimalused töökorralduse arendamiseks, tinginud seeläbi vajaduse uurida organisatsioonide organisatsiooni, regulatsiooni ja töötajate tasustamise koostoimet tööturu ja tööturu vahel. valitsuse määrus töösuhted.

Praegune turuolukord on ette määranud töötulemuste ja materiaalsete stiimulite otsese sõltuvuse, aktualiseerides sellega organisatsiooni taseme uurimise ja personali õige valiku kõrget tähtsust.

Tööorganisatsioon toimib tootmiskorralduse kui terviku mootorina, mis väljendub nii sisusüsteemis, uurimisvaldkonnas kui ka tootmise ja tootmise uurimise meetodites. töötegevus personalile ja eelkõige isikule.

objektiks referaat inimeste töötegevus tootmisettevõtetes ja mille eesmärk on luua materiaalne rikkus, nimelt: (toodete toodang, teenuste osutamine) toimingud. Töö teemaks on ettevõttes töö käigus tekkivad sotsiaalsed ja töösuhted ning nende iseloomustamiseks, muutmiseks ja analüüsimiseks kasutatavate meetodite, meetodite ja tehnikate kogum. majanduse turuettevõte

Kursusetöö eesmärk on kirjeldada ettevõtte töökorralduse olemust, uurides teaduslikke aluseid, teoreetilisi ja metoodilisi aspekte ning praktiline kogemus ettevõtte personali tööjõu valdkonnas sotsiaal-majanduslike suhete loomisel tingimustes turumajandus.

Töö eesmärgist tulenevad ülesanded hõlmavad järgmist:

1) organisatsioonide personali uurimine, samuti organisatsiooni olemuse ja mehhanismide ning tööviljakuse uurimine tööstusettevõttes;

2) peamiste põhimõtete arvestamine selle aluseks ratsionaalne korraldus töö;

3) korraldusprotsessis sotsiaalsete ja töösuhete süstematiseerimise ja tööviljakuse uurimine, töömotivatsiooni ja stiimulite uurimine, mis tagavad ettevõtte, ettevõtte või organisatsiooni töötajate tõhusa töötegevuse;

4) ettevõtte töökorralduse optimeerimise põhisuundade kujundamine. Tööjõukasutuse tõhustamise viisid ettevõttes.

Töö metoodika hõlmab teadusliku tunnetusmeetodi dialektilise meetodi rakendamist.

Kursusetöö koosneb sissejuhatusest, 3 peatükist, kokkuvõttest. bibliograafia ja lisad

Kursusetöö arvestab norme ja nõudeid Töökoodeks RF, seadused: "Tööjõu kohta", "Sotsiaalpartnerluse kohta", "Palgade kohta" jne.

1. teoreetilinesttöökorralduse aspektid ettevõttes

1.1 Ettevõtte personal

Ettevõtte (organisatsiooni) personal on ettevõttes töötavate erinevate elukutsete töötajate kogum, mis moodustab selle palgafondi. Omakorda organisatsiooni töötajate palgafond, kes võetakse vastu nii ajutiseks, hooajaliseks kui ka alaliseks tööks.

Töökorralduses on töötajate kategooriad määratletud - need on ettevõtte töötajate rühmad, millel on erinev staatus:

*Valvurid;

*Noorem personal;

*Õpilased;

* Töötajad;

*Töötab.

Ettevõtte (organisatsiooni) personali on tavaks iseloomustada kvantitatiivselt ja kvalitatiivselt. Kvantitatiivsed näitajad hõlmavad organisatsiooni palga- ja kohalviibimiste arvu, keskmise palgafondi, tootmis- ja tööstuspersonali näitajaid.

A) Palgaarvestus määratakse kindlal kuupäeval, arvestades koondatud ja vastuvõetud töötajaid.

B) Valimisaktiivsuse arv on teatud kuupäeval tööle tulnud töötajate arv.

Personali kvalitatiivsed näitajad on nende professionaalsus ja kvalifikatsioon.

Sõltuvalt ettevõtte tootmises osalemisest jagatakse töötajad kahte kategooriasse:

* tööstus- ja tootmispersonal (PPP). Nende hulka kuuluvad: spetsialistid, töötajad,

* mittetööstuslik personal (need on tootmisega mitteseotud töötajad). Põhimõtteliselt on need eluaseme- või kommunaalteenuste valdkonnas töötavad töötajad.

Juhid jagunevad järgmistesse kategooriatesse:

a) lineaarne (juhatab tootmisüksuste meeskondi)

b) funktsionaalne (funktsionaalsete teenuste, osakondade ja osakondade juhtrühmad).

Ettevõtte (organisatsiooni) personali struktuuri iseloomustatakse ja vaadeldakse järgmiste näitajate järgi:

*vanus;

*haridustase;

*kvalifikatsioon;

*töökogemus;

* normile vastavuse aste jne.

1.2 Töökorralduse olemus, tähendus ja põhimõtted

Ettevõtete (organisatsioonide) toimimine põhineb kõrgel tasemel suhtlusvõrgustikel, aga ka sidemetel kõigi linkide ja elementide vahel. tööstussüsteem, mis eeldab tootmisprotsessi kaasatud inimeste ühistööjõu kasutamist organisatsiooni kehtivate normide raames.

Töökorralduse käigus viiakse teatud reeglite, normide, meetodite alusel läbi inimressursi ja tehnoloogia sümbioos, et saavutada organisatsioonile (ettevõttele) positiivne mõju.

Ettevõtte tasandil peetakse töökorraldust töötajate ratsionaalse suhtlemise aluseks töövahenditega ja üksteisega, mis põhinevad teatud ehituse järjekorral ja tööprotsessi rakendamise järjekorral. , mille eesmärk on saada kõrgeid lõplikke sotsiaal-majanduslikke tulemusi Abryutina M.S. Ettevõtlusökonoomika: õpik. - M.: Äri ja teenindus, 2010 - 527 lk. .

Joonis 1 – Töökorralduse põhielemendid

Töökorralduse aluse saab kindlaks määrata, võttes arvesse selle põhielemente, mis on esitatud joonisel fig. 1:

Personali (personali) valik, väljaõpe, ümberõpe ja täiendõpe;

Ohutud tingimused ja töökaitse;

Tööjaotus;

tööalane koostöö;

Ettevõtte (firma) töökohtade korraldus;

Tööjõukulude mõistlikud normid;

Töödistsipliin.

Olles ettevõtte kui terviku toimimise, nimelt tootmisvõimsuse aluspõhimõte, määratakse töökorralduse ja tootmise vastastikune areng. Olenevalt erinevate tehnikate (tehnoloogiate), töövahendite kasutamisest tootmises määravad need ette valikute kaasamise tootmise korraldamise põhimõtetesse, meetoditesse ja viisidesse, tõlgendades seeläbi töösuhete olemust ja sisu. Paljude tegurite tehnoloogiline areng on mõjutanud inimeste töötegevuse olemust üldiselt. Tööstustsüklite mehhanismid ja automatiseerimine tõid kaasa käsitsi ja masin-käsitsi tootmise vähenemise (või täieliku kaotamise); seetõttu muutub aktuaalseks töö automatiseeritud juhtimissüsteemidega.

Personali tööalase tegevuse korraldamise ülesanded hõlmavad iga töötaja tegevuse koordineerimist ja kontrolli, mis viiakse läbi punktmodelleerimise põhimõtete ja ühtse juhtimisobjekti tegevuste koordineerimise kaudu tööülesannete ühendamise ja jagamise ajal. Personalitegevuse töökorralduse parandamise (suurendamise) suundade elluviimine hõlmab muudatusi juhtimise, planeerimise ja raamatupidamise korralduses. Nende tööjõu organiseerimise viiside mõju peaks muutuma positiivseks nii tehnoloogia kui ka tootmiskorralduse kui terviku koosmoderniseerimise tingimustes.

Peamine eelis personali töötegevuse hästi organiseeritud korralduse rakendamisel ettevõttes on tootmis-, juhtimiskulude vähenemine ja sellest tulenevalt organisatsiooni konkurentsivõime kasv. toodangult maksimaalse tulu saamine. Tõhusalt üles ehitatud töökorralduse käigus on võimalik saavutada järgmised eelised:

A) majanduslik - saada tagajärjeks tööviljakuse suurenemise, tööjõuressursside ja tööaja parema kasutamise, igat tüüpi ressursside säästmise, samuti toodete kvaliteedi ja tootmise efektiivsuse parandamise näol;

B) psühhofüsioloogilised - need on inimese töövõime pikaajalise toime suurenemine, kahjustamata tema tervist, säästes tema elutähtsat energiat, piirates sünnituse intensiivsust ja raskust, ühtlustades koormusi (füüsilisi ja psühholoogilisi), pakkudes töötajatele soodsaid ja ohutud töötingimused, vähendades neuropsüühilist sfääri. Siia on soovitav lisada tööjõukulude reguleerimine, töörežiimi ja töö iseloomu kehtestamine, töökohtade parandamine, aga ka normaalse psühhofüsioloogilise kliima tagamine meeskonnas;

C) sotsiaalne - sisaldab kõiki võimalikke ettevõtte (organisatsiooni) tegevuse stimuleerimist, piisavat ja täispalka, vastastikuse mõistmise ja koostöö suurenemist meeskonnas, teadlikkust tööjõu tähtsusest ja selle otsesest rollist heaolu parandamisel. kõrgeim töödistsipliin.

Töö korraldamise protsessis on vaja tegutseda järgmiste põhimõtetega: dünaamilisus, konkreetsus, optimaalsus, keerukus ja efektiivsus.

*Dünaamilisus on otseselt võrdeline teaduse ja tehnika progressi süsteemiga ning sellest tulenevalt ka tehnikate ja tehnoloogiate moderniseerimisega organisatsiooni tootmises.

* Töökorralduse eripära seisneb töökorralduse põhimõtetes, meetodites ja vormides, mida järgitakse rangelt määratletud töökohtadel ning mis väljenduvad tehtava töö ja toimingute olemuses, kasutatavates vahendites ja tööobjektides. Sarnaselt on korraldatud ka üksikute töökohtade varustus, hooldus ja planeerimine.

* Optimaalne töökorraldus sõltub suuresti materjalide ja tööjõuressursside kõige tõhusama kasutamise valikust ja kavandamisest, mis vastab ülesannete sisule.

* Töökorralduse keerukus ei põhine mitte ainult töökorralduse ja tootmiskorralduse, vaid ka töötoimingute, tööprotsesside ja töökohtade suhetel. Eraldi töökohal kasutatakse teatud töökorralduse süsteemi. Töökorralduse keerukus tõstab töö efektiivsust igal töökohal ja aitab kaasa kogu ettevõtte tulemuslikkuse paranemisele ning suurendab seeläbi tööjõu kasutamise efektiivsust.

* Töökorralduse tõhusus on selliste töökorralduse põhimõtete, meetodite ja meetodite objektiivselt vajalik väljatöötamine ja rakendamine, mis tagavad seatud eesmärkide ja eesmärkide saavutamise minimaalse elukalliduse ja materialiseeritud tööjõuga, tööaja ratsionaalse kasutamise ning normaalsetes tingimustes tööjõud ettevõtte personalile.

Seega tuleks järeldada, et töökorralduse moderniseerimise määrab ette kogu tootmise korralduse edenemise nõue. Täielik lahendus Organisatsiooni personali töökorralduse keskmes on tehnika ja tehnoloogia täiustamise, tootmise korraldamise ja ettevõtte juhtimise küsimused. Mida kõrgem ja parem on tootmise korraldus, seda arenenum on tehnika ja tehnoloogia, seda tõhusam on töökorraldus ja seega ka tööjõud. Gruzinov V.P. Ettevõtte ökonoomika (ettevõtlus): Õpik ülikoolidele. - 2. väljaanne, muudetud ja laiendatud. - M.: UNITI-DANA, 2013 - 795 lk.

1.3 Töökorralduse liigid ja vormid

Ettevõtte töötajate töötegevuse korraldamise metoodika väljatöötamisel on selle ülesehitamiseks kaks suunda (eraldamine ja koostöö).

Peamised erinevused nendes seisukohtades taanduvad nii koha määratlusele kui ka üksiku töötegevuse subjekti rollile. Tasakaalu hoidmiseks personalijuhtimises (nende koht on tingitud lisanõuetest): täidetavate kohustuste funktsionaalsus, ametijuhendid, tööjõu ja kvaliteedi tõendamine jne.

Ettevõtte tööjaotuse käigus tehakse vahet tootmisprotsessis toimuvate tegevussubjektide vahel.

* Tootmisesisene tööjaotus on eraldamine erinevad tüübid tööjõud ja töökohtade spetsialiseerumine ning töötajad nende vastavate kohustuste, tööde ja toimingute täitmiseks. Hästi üles ehitatud tegevuste jaotuse mudel näeb ette jõudude ratsionaalse joondamise tööobjektide vahel, võttes arvesse töötajate isiklikke võimeid, professionaalseid ja ärilised omadused, suhtumist töösse, parandades samal ajal väljundit, tootlikkust ja sellest tulenevalt ka tööga rahulolu ja selle vastu huvi astet, samuti vähendades väsimust. Tööjaotus on toimiv tegur töötajate professionaalsuse tõstmisel, nende töö kvaliteedi tõstmisel, aga ka kulude vähendamisel jne.

Tööjaotus ettevõttes (organisatsioonis) võib olla: a) tehnoloogiline, b) funktsionaalne, c) professionaalne ja d) kvalifikatsiooniline.

*Tehnoloogiline tööjaotus sõltub struktuurist tootmisprotsess, selle mehhaniseerimise tase, tootmismaht ja liik ning toimub tootmisprotsessi etappideks jaotamise alusel: (hankimine, töötlemine, komplekteerimine), limiidid, faasid, osalised tehnoloogilised protsessid ja toimingud. Tehnoloogiline tööjaotus võib olla: koostööl põhinev, detailne ja elemendipõhine.

* Ühistuline tööjaotus väljendab teatud tehnoloogiliste toimingute jaotamist ja määramist üksikutele töötajatele pikaks ajaks. See tagab töötajate kompetentse paigutamise ja maksimaalse tööhõive. *Üksikasjaliku tööjaotuse korral usaldatakse töötajale kõik funktsioonid, mis moodustavad osa valmistamise protsessi või selle detaili valmistamise lõppfaasi.

* Elementide kaupa tööjaotusega teostavad toimingut mitu töötajat ja igaüks neist täidab järk-järgult osa operatsioonist, eraldi funktsiooni või töötoimingu.

Operatiivne ja elementide kaupa tööjaotus aitab kaasa töö spetsialiseerumisele. Teatud toimingu (vastuvõtt, tegevus) sooritamisele spetsialiseerunud töötajad omandavad kiiremini töötehnika ja -tehnoloogia, täiustavad neid ning tagavad seega tööviljakuse kasvu.

Funktsionaalse tööjaotuse allikaks on iga töötaja roll ja koht tööprotsessis, sõltuvalt sellest, millist funktsiooni nad täidavad: töötajad ja töötajad.

Funktsionaalsuse järgi võeti gradatsioon vastu ka:

A) peamised neist on otseselt seotud töötajate rühm tootmistegevus ettevõtted (organisatsioonid);

B) abi - teenindusrühm, mis loob tingimused tööjõu põhijõudude tööks.

Sõltuvalt tehtava töö sisust jagunevad töötajad juhtideks, spetsialistideks ja töötajateks.

Kvalifikatsioonigradatsioon tähendab töökohustuste jaotust proportsionaalselt spetsialiseerumisega, eriteadmistega (teoreetilised, humanitaar-, analüütilised jne) ning tööobjektide juhtimise vormid.

See määrab ettevõtte personali jagunemise eraldi töötajate rühmadesse vastavalt ametitele ja erialadele ning kvalifikatsioonile.

Kvalifitseeritud tööjaotus näeb ette, et eraldi kutserühma sees toimub töötajate jaotus vastavalt kvalifikatsioonitasemele, st võimele teha mis tahes erilise keerukusega tööd, mis nõuab eriteoreetilisi teadmisi, praktilisi oskusi. ja vahetu kogemus. Kvalifikatsiooniomadus töötaja on ühe või teise kategooria töö valdamise aste koos vastava tariifikategooria määramisega.

Tavapärane on eristada tööjaotuse a) tehnoloogilisi, b) majanduslikke, c) psühhofüsioloogilisi ja d) sotsiaalseid piire.

Tööjaotuse tehnoloogilised piirid - see on nn tootmisprotsessi jaotus faasideks, etappideks, tootmisoperatsioonideks ja nende sisuks, tootmise korraldamise meetoditeks ja meetoditeks, samuti seadmete, tööriistade, inventari spetsialiseerumise tase. ja töökohad.

Seega on tööjaotus selle koostööga lahutamatult seotud. Personali tööalase tegevuse koostöö hõlmab erinevate tööde ja tööprotsesside kombineerimist ühise töö lõpptulemuse saavutamiseks. Töötegevuse loomine hõlmab jätkusuutliku kujundamist töösuhtedüksikute osalejate vahel määratud tööülesannete ja -eesmärkide täitmise käigus.

Tööjõukoostöö tüübid võivad olla järgmised:

* intershop - kaupluste meeskondade hästi koordineeritud ja koordineeritud töötegevus.

* intrashop - see on kaupluse tootmissektsioonide koordineeritud töö vorm.

Intradistrict - organisatsiooniliste tingimuste loomine tõhus töö kõik objekti brigaadid oma ühises töötegevuses.

Ratsionaalse töökoostöö tegurid määravad kaks kriteeriumi:

Organisatsiooniline - kokkulepitud fraktsiooni kontrolli all olevate töötegevuse esindajate hästi koordineeritud tegevus;

Majanduslik, mis iseloomustab võimalust maksimeerida tööjõukulude vähenemist toodanguühiku kohta.

Sõltuvalt tööjaotusest ja koostööst on ettevõttes kaks selle korraldamise vormi:

Individuaalne - iga töötaja oma töökohal teeb kas ühe või mitu talle püsivalt määratud homogeenset toimingut või heterogeensete toimingute kompleksi või kõiki teatud tüüpi toote (toote) valmistamise toiminguid;

Kollektiiv - töötajate rühm ühineb heterogeensete ja homogeensete tööoperatsioonide kompleksi ühiseks ja tõhusamaks rakendamiseks.

Kõige tõhusam kollektiivne töökorraldusvorm on brigaad.

Seega sõltub tööjaotuse ratsionaalsete tüüpide valik tootmise tüübist, toodete mahust ja keerukusest, tootmise tehnilisest varustusest, selle organiseerituse tasemest ning hõlmab tööjaotuse optimaalse piiri põhjendust. .

Igal töökorralduse vormil on omad mõistlikud piirid või piirid, mille järgimine võimaldab esiteks vähendada töö sisu, atraktiivsuse ja olulisuse vaesumist; teiseks töötajate ratsionaalse koormamise ja tööaja efektiivse kasutamise tagamine ning sellest tulenevalt tööviljakuse tõstmine.

1.4 Töökorralduse põhisuunad

Töökorralduse sisu iseloomustavate põhielementide kogum ja sellega lahendatavad ülesanded määravad kindlaks järgmised ettevõtte töökorralduse valdkonnad:

1. Töötajate tegevuste eraldamine ühistöö protsessis ja samal ajal erinevate tööliikide ja tööprotsesside kombineerimine töötegevuse tulemuste saamiseks.

2. Töökohtade paigutus, tagades ratsionaalsete töövõtete ja töövõtete kasutamise ning mugava ja ohutud tingimused töö; töökoha varustamine tööriistade ja tööesemetega; ratsionaalne, tõhus teenindus mis on üldiselt suunatud iga töötaja tootlikkuse tõstmisele.

3. Töötingimuste analüüs töökohtadel ning töötajate ratsionaalsete töö- ja puhkeviiside väljatöötamine, mugavate töötingimuste valimine ja põhjendamine igal töökohal, tagades töötajate pikaajalise stabiilse töövõime ja tervise säilimise.

4. Mis tahes tööprotsessi ülesehitamine töövõtete ja töömeetodite alusel, mis tagavad maksimaalse tööaja kokkuhoiu madalaima füüsilise ja psühholoogilise energia kuluga.

5. Tööprotsessi personalitoetus seisneb töötajate täiendkoolituse elluviimises, uute töötajate koolitamises, töötajate ümberõppes ja väljaõppes teisel erialal, organiseerimises. kutsenõustamine ja personali valik, ettevõtte personaliga varustatuse analüüs vajalikud elukutsed ja asjakohane kvalifikatsioon.

6. Töödistsipliini tugevdamine väljendub tingimuste loomises, mis tagavad töötajatele kehtestatud töö- ja puhkerežiimi, sisekorraeeskirjade järgimise. töögraafik, kutse- ja funktsionaalseid nõudeid, ohutus- ja töökaitsenõudeid, samuti tööaktiivsuse ja loomingulise töösse suhtumise arendamist.

7. Tööjõu normeerimine on selle korralduse aluseks ja seisneb tööjõukulustandardite ja personalistandardite väljatöötamises, tööjõuoperatsioonide ja tööajakulude uurimisel põhinevate standardite väljatöötamise kvaliteedi tõstmises, tööjõu ratsionaalses korraldamises riigisiseses tööjõus. töökohal ning ühtse ja omavahel seotud töö tagamisel.

Need töökorralduse valdkonnad on lahutamatult seotud ja paljastavad selle sisu, selgitades ja rakendades praktikas selliseid funktsioone nagu tööjõu säästmine, optimeerimine, tööjõu säästmine, harimine, aktiveerimine jne.

Seega viiakse töökorralduse käigus läbi inimressursi ja tehnoloogia sümbioos teatud normide ja meetodite alusel, et saavutada ettevõttele positiivne mõju. Bizyukova I.V. Personalijuhtimine: valik ja hindamine: õpik. - M.: Toim. Majandusteadus, 2011 - 579 lk.

Ettevõtte tasandil käsitletakse töökorraldust kui töötajate ratsionaalse suhtlemise süsteemi töövahenditega ja üksteisega, mis põhineb teatud ehituse järjekorral ja tööprotsessi järjestusel, mille eesmärk on saavutada kõrge lõpptulemus. sotsiaalmajanduslikud tulemused.

Töötegevuse korraldamise metoodika väljatöötamise käigus määrati selle ülesehitamiseks kaks suunda - jagunemine ja koostöö.

Peamised erinevused nendes seisukohtades taanduvad iga töötegevuse subjekti koha ja rolli määratlemisele.

Ratsionaalsete tööjaotuse tüüpide valik sõltub tootmise tüübist, toodete mahust ja keerukusest, tootmise tehnilisest varustusest, selle korralduse tasemest ning hõlmab tööjaotuse optimaalse piiri põhjendust.

2. Tööprotsessi korraldamine ettevõttes

2.1 Ettevõtte omadused

Organisatsiooni ajalugu sai alguse 1999. aasta kevadel. Rühm mõttekaaslasi otsustas luua ettevõtte, mis tegeleks Tatarstani Vabariigi kagupiirkonna naftaväljade arendamisega. Nii registreeriti 30. aprillil 1999 ja alustas tegevust OÜ "ONP-Region".

Ettevõtte NAKS-i poolt sertifitseeritud spetsialistide koosseis on II või III taseme keevistootmise spetsialistid, kellel on suured kogemused nafta- ja gaasitööstuses, valdkonnas teedeehitus, lubade olemasolu, litsentsid kõigi allpool loetletud tööde jaoks, II taseme sertifikaadid vabatahtlikus sertifitseerimissüsteemis "Transsert" vastavalt standardile GOST R ISO 9001-2001, spetsialiseeritud kodumaised ja imporditud masinad, seadmed ja sõidukid, meie enda sertifitseeritud mitte -destruktiivne katselabor, kõige vajalikuga varustatud tootmisbaas remondi- ja hooldustööde õigeaegseks tootmiseks võimaldavad ettevõttel edukalt töötada järgmistes valdkondades:

Nafta- ja gaasitootmisrajatiste ja -rajatiste ehitamine

Naftatoodete torustike ehitus, naftatorustike ja veetorustike kapitaalremont olemasolevatel väljadel

Paakide ehitamine, kapitaalremont igaks otstarbeks

Nafta- ja gaasiväljade arendamine

Torude korrosioonivastane isolatsioon

Kobarpumbajaamade plokk-kastide paigaldus

Metall- ja raudbetoonkonstruktsioonide, vundamentide paigaldus

Kõik pinnasetööd

Tee-ehitus, sh. 1. kategooria maanteed

Rahvusvaheline kaubavedu

Suuregabariidiliste veoste vedu sõidukitel MAN TGA 33.480 6X4 ja STOKOTA SAU.N2.01 poolhaagistel

Peamisteks klientideks on selliste ettevõtete struktuuriüksused nagu:

JSC "Transneft", JSC "Transnefteprodukt", JSC "TNK", NK "Jukos", JSC "Lukoil", JSC "RITEK", JSC "Tatneft", maantee M-7 Moskva - Nižni Novgorod "Volga-1" osakond "

Tänapäeval on LLC "ONP-Region" ettevõte, mille keskmine palgafond on peaaegu 100 inimest.

Need on elektri- ja gaasikeevitajad, paigaldajad, kõrgeima tasemega isolaatorid ja kõikvõimalikud tolerantsid, sealhulgas AK "Transneft" heakskiit. Need on torupaigaldajate, ekskavaatorite, buldooserite, rullide, teehöövlite, muu erilise tee- ja ehitustehnika mehaanikud, kellel on oma erialal töökogemus vähemalt 10 aastat. See on inseneri- ja tehniline personal, kes moodustab vähem kui kakskümmend protsenti töötajate koguarvust - pigem kvalitatiivne, mitte kvantitatiivne lähenemine ettevõtte juhtimisele. Rozenberg A.M. Töötaja töötingimused ja sotsiaalne kohanemine ettevõttes: Õpik. - Sverdlovsk: Fakel, 2011 - 223 lk.

Kaasaegse hoolduse tootmisbaas üldpinnaga üle kahekümne tuhande ruutmeetri, kaks remondiboksi, mis on varustatud kõige vajalikuga ettevõtte seadmete kiireks ja kvaliteetseks remondiks.

Kaasaegse küllastunud teenusteturu juures nafta- ja gaasirajatiste korrastamise, torustike ja teedeehituse vallas võimaldas mitmekümne aasta pikkuse kogemusega võimsate ehitusettevõtete olemasolu, keskendudes tööde tõhusale ja õigeaegsele teostamisele. karmist konkurentsi, et võita klientide usaldus ja austada partnereid.

2.2 Tööprotsessi korraldus

Ettevõtte tegevuse aluseks on tootmisprotsess, mille põhielemendid on: töö kui inimeste otstarbekas tegevus, mille eesmärk on materiaalse rikkuse loomine; tööobjektid - toorained ja materjalid, millest tooted on valmistatud; töövahendid, mille abil toimub tootmisprotsess - agregaadid, masinad, seadmed, mis esindavad tootmise materiaalset ja tehnilist baasi.

Tööprotsess on töötajate tegevuste kogum tööobjekti otstarbekaks muutmiseks.

Joonis 2 – Tööjõuprotsesside klassifikatsioon ettevõttes

2.3 Seisundi analüüstöö ja puhkusorganisatsiooni personal

Tööprotsess ettevõttes toimub teatud tootmistingimustes, mis mõjutavad esinejate töötulemusi ja nende tervislikku seisundit.

Töötingimused - tegurite kogum, mis määrab tootmiskeskkonna, milles töötajad oma tootmisfunktsioone täidavad, ning mõjutavad nende keha funktsionaalset seisundit, tervist ja töövõimet.

Tööaeg on 8.00-17.00, arendusobjektidel kuni 12.00-ni koos ühetunnise lõunapausi ja vastavalt õhtusöögiga 2. vahetuse ajal. Puhkuse tingimused hõlmavad järgmist:

10 min pause iga tund;

28 kalenderpuhkus koos võimaliku tükeldamisega.

Palk:

Tulemuspreemiad;

kahjutasu;

Teiseks vahetuseks

Kvalifitseerimiseks. Genkin B. M. Organisatsioon, normeerimine ja tasustamine tööstusettevõtted: õpingud. ülikoolide jaoks. 3. väljaanne, rev. ja täiendav - M.: Norma, 2010 - 448 lk.

Tõsiasi on see, et mõne üksiku tööelemendiga on rahulolu võrreldes 2009. aastaga langenud, teistes aga kasvanud. Seega kasvas rahulolu aste töökorraldusega (2,85-lt 3,40-le), töö sisu (3,27-lt 3,54-le) ja suhted juhiga (3,32-lt 3,81-le). Kuid rahulolu vähenes sellistes elementides nagu: töötingimused (3,29-lt 3,20-le), töötasud (2,61-lt 2,36-le), meeskonnasuhted (4,42-lt 4,05-le).

2.4 Motivatsioon ja stimulatsioontööjõudu

Töötajate rahulolu palga ja võimalustega karjääri areng madal. Töötajatele ei anta võimalust juhtimises osaleda, enamiku otsuseid teeb tippjuhtkond. Samas iseloomustab organisatsiooni autoritaarne juhtimisstiil ning tippjuhtide ja töötajate suhtlemise moraalsed ja eetilised aspektid ei ole kõrgelt hinnatud. Kuid osaliselt tänu rangele kontrollile personali üle saavutatakse kõrge distsipliini ja standarditele vastavuse tase.

Suurt tähelepanu pööratakse personali arendamisele ja koolitamisele, täiendavatele rahalistele stiimulitele.

Ettevõttes esinevad struktuuri- ja personaliprobleemid ning käimasolev töö personalijuhtimises on tingitud töötajate soovimatusest teha tööd õigel tasemel. Üks põhjus on see, et personalijuhtimise valdkonna ehitustöödel ei võeta arvesse kõiki personali vajadusi. Erikategooria moodustavad noored töötajad, kes moodustavad suurema osa töötajatest ja kõige problemaatilisemad.

Seega oli kõige levinum instrumentaalselt motiveeritud töötaja tüüp. Seda kinnitab tõsiasi, et peamiseks töösse suhtumist kujundavaks teguriks on palk ning see, et juhtiv motivatsioon on saada Raha. Samas on see seletatav asjaoluga, et absoluutse enamuse töötajate rahaline olukord on jätnud ainsa motivatsiooni - elatist teenida.

3 . Saadetudtäiustused tööjõu kasutamise tõhustamiseks

Alates 2009. aastast märkis vähemalt 70% vastajatest oma töö rasket, kahjulikku või ohtlikku olemust ning vaid veidi üle 20% vastajatest ei leidnud eriomadused nende töötingimuste tõsidust või kahjulikkust.

Rahulolu vähenemine organisatsiooni ja töötingimustega toob kaasa tööga rahulolu languse üldiselt. Vaatamata majapidamise ja laste kasvatamisega kaasnevale suurenenud perekoormusele on naisi, kelle jaoks töö on midagi teisejärgulist, mitte elus kõige olulisemat, peaaegu sama palju kui meeste seas: vastavalt 8 ja 6%.

Eduka karjääri märgina märgivad naised sagedamini töö vastavust võimetele, teadmistele, oskustele (49% küsitletud meestest ja 59% naistest), samuti usuvad naised sagedamini, et töö peaks ühiskonnale kasu tooma (vastavalt 22 -27%) ja harvem - kõrged sissetulekud (60 ja 53%). Töötava elanikkonna hinnangud töö tähenduse kohta nende jaoks, kuigi mitte oluliselt, erinevad ka sõltuvalt vanusest, kusjuures põhiline nihe toimub umbes 30. eluaastal.

Erinevalt vanemate vanuserühmade töötajatest nimetavad noored eduka karjääri märgiks harvemini töö vastavust võimetele, teadmistele, oskustele (49% küsitletud noortest), seda, et „töö peaks ühiskonnale kasu saama“ (21%), kuid peaaegu sama sageli "kõrge töötasu" (60%); "kõrge professionaalne tipptase» (27%); "au, ​​tunnustus, austus."

IN kaasaegsed tingimused ei saa kujuneda kõrget rahulolu palgaga. Perioodiks 2007-2010. oma palgaga rahulolematute osakaal püsis püsivalt kõrgel tasemel (ca 80% kõigist tööstuses hõivatutest) ning alles 2010. aastal vähenes see veidi. Palk sobib rohkem juhtidele (55% selles rühmas vastanutest) ja spetsialistidele (36%) kui töötajatele, oskus- ja lihttöölistele (igas rühmas 24% vastajatest).

Materiaalne huvi on üks peamisi tööalase aktiivsuse stiimuleid ning just seda tõid vastajad välja enda ja oma meeskonna kõige olulisema motiivina (valimistest vastavalt 77% ja 71% hinnangutega 4,54 ja 4,61 punkti). . Teisel kohal olid sellised motiivid nagu soov vaikselt töötada (ohutustingimused tööl ja sotsiaalne mugavus), aga ka head suhted kolleegide poolt.

Töö kvaliteedi parandamiseks on vaja läbi viia järgmised tegevuste sarjad:

Teostada pidevat töötajate töörahulolu jälgimist;

Kõrgelt kvalifitseeritud töötajate meeskonna moodustamine, kes on võimelised saavutama organisatsiooni eesmärke;

Luua tingimused karjääri edendamiseks ja professionaalseks arenguks;

Töötada välja kaadri voolavuse juhtimise metoodika;

Koostada töötajatele individuaalseid karjääriarengu plaane;

Tutvustada materiaalsete stiimulite praktikat töötajatele, kellel on kõrge potentsiaal oma eesmärkide saavutamiseks.

Personali voolavuse motivatsioonistruktuuri määramine (töötajad täidavad küsimustikud, milles märgivad vallandamise põhjused, nendega viiakse läbi lõppintervjuud; saadud andmed süstematiseeritakse ja analüüsitakse, nende alusel kavandatakse meetmed kaadri voolavuse juhtimiseks);

Noorendamiseks suunatud meetmete süsteemi väljatöötamine personal. See hõlmab järgmisi valdkondi: materiaalsed stiimulid staažikad töötajad pensionile, meelitades ligi noori spetsialiste (eelistatakse koolitatud keskeri- ja kõrgkoolide lõpetajaid), kindlustades neid ettevõttes. 3.2 Tariifivaba tasustamisviisi juurutamine

Kõige levinum oli instrumentaalselt motiveeritud töötaja tüüp. Seda kinnitab tõsiasi, et peamiseks töökvaliteeti mõjutavaks teguriks on palk ning see, et juhtiv motivatsioon on raha kättesaamine. Samas on see seletatav asjaoluga, et absoluutse enamuse töötajate rahaline olukord on jätnud ainsa motivatsiooni - elatist teenida.

Kaasaegses ühiskonnas eest tõhus areng tööstus- ja töövaldkonnas on vaja stimuleerida väga tõhusat, kvaliteetset ja loomingulist tööd. Ehk siis professionaalselt motiveeritud töötaja tüüp.

Probleem on selles, et see vastuolu ühiskonna poolt toodetud töötaja ja ühiskonna jaoks kõige tõhusama töötaja tüübi vahel ei pälvinud ei töötajate endi ega tööandjate piisavat tähelepanu.

Seega on töökorralduse tasuvuse suurendamiseks vaja:

1) stimuleerida iga töötaja tootmispotentsiaali tagastamist selle väljaselgitamise ja juhtimise kaudu tööjõupotentsiaal;

2) kaotada egalitaarne lähenemine töötasule, tagades sõltuvuse suurusest palgad töö kvantiteedi ja kvaliteedi kohta;

3) stimuleerida tootmise tehnilise ja organisatsioonilise taseme kasvu, kulude vähenemist ja toote kvaliteedi kasvu;

4) huvitada töörakku ja kaasamist individuaalsete töötulemuste hindamisse, töötasu kujunemisse;

5) kehtestada erinevate kategooriate töötajate töötasustamisel suhtarvud, võttes arvesse töö keerukust, töötingimusi, tootmise lõpptulemuste saavutamist ja toodete konkurentsivõimet.

Seega peaks palgakorralduse aluseks olema tööjõu tehniline regulatsioon, töötasu tariifne regulatsioon, töötasustamise vormid ja süsteemid.

See võimaldab mitte ainult motiveerida iga üksikut protsessis osalejat tööalane tegevus, aga ka kogu meeskonda tervikuna, kuna iga aine vahel on sõltuvus.

Järeldus

Ettevõtte (organisatsiooni) tööalase tegevuse korraldamine väljendub soovis kasutada ja realiseerida protsessis osalejate, see tähendab töötajate maksimaalseid füüsilisi ja vaimseid jõude, kasutada oma teadmisi ja kogemusi, võimeid teatud kvantitatiivsete näitajate saavutamiseks. ja kvalitatiivsed tulemused. Töökorralduse aluseks on töötaja tööpotentsiaali realiseerimine tunnetatud vajaduste ja tekkinud huvi mõjul.

Inimese töösse suhtumise ja tema vahetu käitumise kujunemist mõjutab suur hulk objektiivseid - (väliseid) - ja subjektiivseid - (sisemisi) - tegureid.

Töökorraldus kui sotsiaalne probleem tööstusettevõtte tingimustes saab rangema lahenduse, mis põhineb personali tööjõu aktiivsuse tegurite diferentseeritud analüüsil.

Kõige levinum oli instrumentaalselt motiveeritud töötaja tüüp. Seda kinnitab tõsiasi, et töösse suhtumist kujundav põhifaktor on palk ning see, et juhtiv motivatsioon on raha kättesaamine. Samal ajal on see seletatav asjaoluga, et absoluutse enamuse töötajate rahaline olukord on ainus motivatsioon - teenida elatist ja parandada isiklikke hüvesid.

Tänapäeva ühiskonnas on selle kõige tõhusamaks arenguks tootmis-, töösfääris vaja stimuleerida töötajate ülitõhusat, kvaliteetset ja loomingulist tööd. Ehk siis professionaalselt motiveeritud töötaja tüüp.

Palgakorralduse olemus peaks olema tööjõu tehniline regulatsioon, palkade tariifne reguleerimine, töötasu vormid ja süsteemid.

Kuid lisaks sellele on soovitatav kasutusele võtta tariifivaba palgakujundusmeetod. Sellest vormist sõltub eranditult iga tööprotsessis osaleja tehtud töö kvaliteet ja kvantiteet.

See võimaldab mitte ainult motiveerida iga üksikut protsessis osalejat (töötajat) töötegevuseks, vaid ka kogu meeskonda tervikuna, kuna iga subjekti vahel on sõltuvus.

Bibliograafia

1. Abryutina M. S. Ettevõtlusökonoomika: õpik. - M.: Äri ja teenindus, 2010 - 527 lk.

2. Bazarova T.Yu. Personalijuhtimine: õpik. - M.: Toim. UNITI, 2009 - 422 lk.

3. Belokrylova O. S. Tööökonoomika [Tekst]: loengukonspektid. - Rostov n / a: Phoenix, 2012 - 224 lk.

4. Bizyukova I.V. Personalijuhtimine: valik ja hindamine: õpik. - M.: Toim. Majandusteadus, 2011 - 579 lk.

5. Bukhalkov M. I. Töökorraldus ja normeerimine: õpik. ülikoolide jaoks. - M.: Infra-M, 2009 - 400 lk.

6. Vesnin V.R. Praktiline personalijuhtimine: Õpik. - M.: Toim. Jurist, 2011 - 496 lk.

7. Volgin A.P., Matirko V.I. jt Töökorraldus turumajanduses: Õpik - M.: Toim. Delo, 2012 - 543 lk.

8. Genkin BM Tööstusettevõtete korraldus, normeerimine ja palgad: õpik. ülikoolide jaoks. 3. väljaanne, rev. ja täiendav - M.: Norma, 2010 - 448 lk.

9. Gruzinov V.P. Ettevõtte ökonoomika (ettevõtlus): Õpik ülikoolidele. - 2. väljaanne, muudetud ja laiendatud. - M.: UNITI-DANA, 2013 - 795 lk.

10. Eremina B.L. Personalijuhtimine: õpik. - M.: Toim. UNITI, 2011 - 422 lk.

11. Morozov V.A. Sotsiaalsete ja töösuhete olukord tööstusettevõtetes // Sotsioloogia labor. - 2009 - nr 5. - 59 lk.

12. Pashuto V. P. Organisatsioon, normeerimine ja palgad ettevõttes: õpik.-meetod. toetust. - M.: KNORUS, 2011 - 320 lk.

13. Rozenberg A.M. Töötaja töötingimused ja sotsiaalne kohanemine ettevõttes: Õpik. - Sverdlovsk: Fakel, 2011 - 223 lk.

14. Romašov O.V. Töösotsioloogia: õpik. - M.: Ühtsus, 2012 -157 lk.

15. Sviridov N.A. Isiksuse sotsiaalne kohanemine töökollektiivis. Sotsioloogiline uurimus.- M, 2011-47 lk.

Majutatud saidil Allbest.ru

Sarnased dokumendid

Sotsiaal-majanduslike tegurite väljaselgitamine personalitöö korralduse ja efektiivsuse parandamiseks. Töömajanduse õigusraamistiku uurimine. Ettevõtte OJSC "Rostelecom" tasustamissüsteemi analüüs. Tööjõu efektiivsuse näitajate arvutamine.

kursusetöö, lisatud 11.03.2014


Nõudlus kvalifitseeritud personali järele Venemaa tööturul. Tööjõuressurss, nende liikumine ja nende kasutamise efektiivsuse parandamise vajadus tänapäevastes majandustingimustes. Tööjõuressursside kasutamise tunnused PJSC "UTK" ettevõttes.

kursusetöö, lisatud 27.05.2009


Tööjõuressursi roll suurenemisel majanduslik efektiivsus ettevõtte juures. LLC "Kumertau elektrooditehas" tööjõu kasutamise tõhususe analüüs. Tööviljakuse tase, toodete töömahukus ja kasvuväljavaated.

kursusetöö, lisatud 22.12.2007


Teoreetilised aspektid ettevõtte tööjõuressursside analüüs. Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse hindamine. Tööjõunäitajate analüüs. Personalikasutuse efektiivsuse tõstmise põhisuunad. Palkade parandamine.

kursusetöö, lisatud 30.11.2008


Tööturu olemus, tekke- ja arengulugu. Ostjate ja müüjate vahelised sotsiaalsed ja töösuhted töötingimuste ja tööjõu kasutamise osas. Tööturu toimimise tunnused. Nõudluse ja pakkumise suhe.

abstraktne, lisatud 14.11.2013


Tööviljakuse näitajad ja analüüsimeetodid. Tööviljakuse juhtimine. Ettevõtte personali tööviljakuse analüüs. Personali kasutamise tõhustamise viisid, reservid ja tööviljakuse kasvufaktorid.

lõputöö, lisatud 12.12.2011


Tööjõuressursside mõiste ja koostis. Tööjõu kujunemine, liikumine ja kasutamise efektiivsus. Ettevõtte peamised parameetrid ja selle spetsialiseerumine. Maa ja tööjõuressursside kasutamise analüüs, töötasu korraldus.

kursusetöö, lisatud 26.06.2012


Tööjõuressursside koosseis, struktuur, funktsioonid, ettevõtte personal. Tööajafondi kasutamise analüüs. Personali töötasu. lühikirjeldus ettevõtted MUE SR "Apteek Sakura". Personali kasutamise tulemuslikkuse hindamine.

kursusetöö, lisatud 18.11.2014


Palgafondi kontseptsioon ja struktuur, selle analüüsi ülesanded, ettevõttes kasutamise efektiivsuse analüüsi metoodika ja põhietapid. Iseloomustavate näitajate hindamine ja organisatsiooni palgafondi kasutamise efektiivsuse tõstmise viisid.

kursusetöö, lisatud 16.03.2015


Arengusuundade ja -meetodite uurimine, samuti põllumajandusettevõtete ja riigi vaheliste maasuhete kujunemise mehhanismi analüüs ja rakendamine turumajanduse moderniseerimise kontekstis (Lõuna-Kasahstani piirkonna näitel) .

Sissejuhatus

Oluline ettevõtte tööd iseloomustav näitaja on tööjõuressurss, nende tasemest sõltuvad ettevõtete tegevuse finantstulemused. Seetõttu seisneb töö teema asjakohasus selles, et praeguses arengujärgus töökorralduse roll objektiivselt suureneb, mis on seletatav töö ja tootmise kõrgema sotsialiseerumistasemega, tööjõu kvalitatiivsete muutustega. jõud ja tootmisvahendid teaduse ja tehnoloogia revolutsiooni ajal. Teaduse ja tehnika areng tingib vajaduse progressiivsemate viiside järele materiaalsete ja isiklike tootmistegurite kombineerimiseks, mis vastavad intensiivsele arengutüübile.

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsust iseloomustav näitaja on tööviljakus. Tööviljakuse tasemest sõltuvad tootmise arengutempo, palkade ja sissetulekute kasv ning tootmiskulude vähenemise suurus.

Tööjõuressursside analüüs ja nende efektiivsuse tõstmise võimaluste otsimine on iga ettevõtte jaoks väga olulised, mis määrab valitud teema asjakohasuse.

Kursusetöö eesmärk on välja selgitada võimalused organisatsiooni tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks.

Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja lahendada mitmeid ülesandeid:

paljastada tööjõuressursside mõiste, kaaluda nende liike;

anda majanduslik õigustus organisatsiooni tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse näitajad;

Viia läbi tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüs;

välja selgitada võimalikud viisid tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks.

Uuringu objektiks on Almier LLC.

Uuringu teemaks on tööjõuressursid ja nende kasutamise tulemuslikkuse näitajad.

Kursusetöö ülesehitus määratakse ülesannetega ja sisaldab sissejuhatust, kolme peatükki, järeldust, kasutatud allikate loetelu.

Peamiste meetoditena selle teema uurimisel kasutati üldteaduslikke tunnetusmeetodeid, võrdleva analüüsi meetodit, rühmitamist ja kvantitatiivset analüüsi.

Töö kirjutamisel kasutati õpetlikku, teaduslikku, metoodilist kirjandust, Valgevene Vabariigi õigusakte, Almier LLC raamatupidamise ja statistilise aruandluse andmeid aastateks 2011-2012.

1. Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse teoreetilised aspektid

1.1 Tööjõuressursside mõiste, nende klassifikatsioon

töö majandusjuhtimine

Tööjõud on osa riigi või piirkonna tööjõust ja hõlmab praegu selles tööstusharus hõivatud elanikkonda.

Erinevus tööjõuressursside ja muud tüüpi ettevõtteressursside vahel seisneb nende aktiivses rollis. Näiteks võib iga töötaja keelduda talle pakutavatest töötingimustest, nõuda nende muutmist ja tema seisukohast vastuvõetamatu töö muutmist, ümberõpet muudel ametitel ja erialadel ning lõpuks omal soovil ettevõttest lahkuda. Ametiühingusse koondatud tööjõud on ettevõttes kollektiivlepingute sõlmimisel administratsiooniga läbirääkimiste objektiks töötingimuste ja selle tasumise üle.

Töötavate töötajate iseloomustamiseks kasutatakse kategooriat "tööjõupotentsiaal". See mõiste on laiem kui tööjõuressursside arv või töötajate arv. See hõlmab tööjõuressursside kvalitatiivseid omadusi: nende haridustase, spetsialiseerumine, professionaalne kogemus ja nii edasi. Need tunnused määravad võrdse arvu tööjõuressursside juures tööjõupotentsiaali olemasolu, s.t. tööjõuressursside võimet täita neile pandud ülesandeid.

Seega iseloomustavad tööjõupotentsiaali järgmised parameetrid: sobiva väljaõppetasemega töötajate arv; nende distsipliini; teadusliku töökorralduse tase; tööviljakus jne.

Ettevõtte tööjõuressurss on hõivatud töötajate (personali) arvuline kutse- ja kvalifikatsioonikoosseis.

Ettevõtte personali all mõistetakse mitte ainult töötajad, aga ka ettevõtte omanikke või kaasomanikke, kui nad osalevad oma tööjõuga ettevõtte tegevuses ja saavad selle eest vastavat tasu. Järelikult on ettevõtte personal nii töötajate kui ka omanike kooslus, kelle tööjõupotentsiaal vastab kaubanduslikule ja tehnoloogilisele protsessile ning tagab efektiivse majandustegevuse.

Ettevõtte töötajate arv ja struktuur sõltuvad ettevõtte tegevuse liigist ja ulatusest, spetsialiseerumisest, töökohtade arvust, tegutsemisviisist, tööviljakuse tasemest, klienditeeninduse vormist, kaubanduse mehhaniseerituse ja automatiseerituse astmest ning tehnoloogilised protsessid, täidetavate funktsioonide keerukuse aste ja toimingute ulatus.

Tööjõuressursside moodustamise ja kasutamise protsessi tõhusaks juhtimiseks rakendavad kaubandusettevõtted töötajate klassifikatsiooni järgmiste põhitunnuste järgi:

Vastavalt funktsionaalsele koostisele.

Jaekaubanduses eristatakse personali koosseisus järgmisi töötajate rühmi:

-juhid ja spetsialistid;

-kaubandus- ja operatiivpersonal - müüjad, kassapidajad, kontrollerid, kassapidajad jne;

-abipersonal - pakkijad, laadijad, koristajad.

Esimesse rühma kuuluvad juhtimisfunktsioone täitvad töötajad ja spetsialistid: juhatuse esimehed, direktorid kaubandusettevõtted(vabastatud otseteenindusest), kaubaeksperdid, raamatupidajad, majandusteadlased ja teised.

Töötajate kategooriasse kuuluvad juhid, peaspetsialistid ja spetsialistid. Eraldi eraldada teised töötajad, kes tegelevad dokumentatsiooni koostamisega ja vormistamisega.

Teine grupp on arvukaim ja sinna kuuluvad peamiselt otsese klienditeenindusega tegelevad isikud: müüjad, kontrollerid, kassakontrolörid, turustus-, kaubitsemis-, väikekaubandusvõrgu töötajad, kaupluste juhatajad ja nende asetäitjad, kelle ülesannete hulka kuulub klienditeenindus.

Kolmas rühm on abipersonal, kuhu kuuluvad töötajad, kes teenindavad kaupade müügiprotsessi, tegelevad ladustamisega, kaupade müügiks ettevalmistamisega, nende paigutamisega, materiaal-tehnilise baasi hooldusega - pakkijad, laadijad, koristajad, laohoidjad, vastuvõtjad, korjajad ja teised.

1. Kategooria järgi.

Jaekaubandusüksuste personali koosseisus eristatakse juhte, spetsialiste, töötajaid, töötajaid ja nooremteenindajaid. Töötajate kategooriatesse jaotamine põhineb funktsionaalsel tööjaotusel.

1. Erialade järgi.

Selles rühmas on iga kutseala piires kaubandusspetsialistid, tööökonomistid, majandusteadlased, toidu- ja esmatarbekaupade kauplejad, müügijuhid jne. Kaubandus- ja operatiivpersonali koosseisus eristatakse erialasid: toidu- ja esmatarbekaupade müüja, kassapidaja jne.

1. Oskuste taseme järgi.

See on töötajate klassifikatsioon nende teadmiste, oskuste ja vilumuste omamise alusel, mis on vajalikud teatud tegevuste edukaks sooritamiseks samal kutsealal (erialal). Spetsialistid võivad olla mitmes kategoorias (juhtiv, esimene, teine ​​ja ilma kategooriata). Müügi- ja operatiivpersonal, näiteks müüjad jagunevad 6 kategooriasse. Vastavalt kvalifikatsioonitasemele võivad töötajad olla kvalifitseeritud (4-6 kategooria), lihttöölised (3. kategooria), lihttöölised (1-2 kategooria).

Personali moodustamise ja kasutamise protsessi tõhusaks juhtimiseks kasutatakse ka muud tüüpi klassifikatsiooni:

Soo ja vanuse järgi - sellesse kategooriasse kuuluvad alla 30-aastased, 30–60-aastased, üle 60-aastased mehed; alla 30-aastased naised, 30-55-aastased, üle 55-aastased;

staaži järgi (kuni 1 aasta, 1 kuni 5 aastat, 5 kuni 10 aastat, 10 kuni 20 aastat, 20 aastat ja vanemad);

Seoses varaga hõlmavad need tööjõuressursse, mille hulka kuuluvad töötajad, töötajad, kellele kuulub ettevõtte vara;

töösuhete olemuse järgi (alalised ja ajutised töötajad);

haridustaseme järgi - sellesse kategooriasse kuuluvad kõrgharidusega töötajad, mittetäielik kõrgharidus, keskeriharidus, keskharidus;

elukutse järgi - töötajad liigitatakse nende eriväljaõppe alusel teatud töö tegemiseks vastavate teoreetiliste ja praktiliste teadmiste ja kogemuste alusel. Siia kuuluvad müüjad, majandusteadlased, rahastajad, kauplejad, raamatupidajad jne.

Töötajate arvu planeerimisel ja arvestamisel tehakse vahet palgafondil, keskmisel palgal ja tegelikul töötajate arvul.

Nimekirja töötajate arv on kõigi ettevõtte või organisatsiooni nimekirjas olevate töötajate arv konkreetsel kuupäeval.

Palgaarvestusse kuuluvad kõik töötajad, kes on palgatud alalisele, hooajalisele või ajutisele tööle üheks päevaks või pikemaks perioodiks alates tööle asumise kuupäevast.

Tegelik töötajate arv on teatud perioodi jooksul tootmisprotsessis osalevate töötajate arv. Kui töötajate arv palgafondi suhtes on pidevas langustrendis, siis peaks see olema vastuvõtmise aluseks vajalikke meetmeid parandada töökorraldust, tugevdada töödistsipliini, parandada töötingimusi ja muud.

Keskmine töötajate arv on ettevõtte (organisatsiooni) töötajate arv, mis määratakse vastava perioodi (kuu, kvartal, poolaasta, aasta) keskmiselt. Teatud kuu keskmine töötajate arv määratakse selle perioodi iga kalendripäeva palgalehel olevate töötajate arvu summeerimisel ja jagamisel kalendripäevade arvuga.

Töötajate kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisu analüüs viiakse läbi iga eriala, kategooria ja kategooria olemasoleva ja vajaliku personali arvu võrdlemisel.

Analüüsi objektiks on nii üksik töötaja kui ka nende teatud kombinatsioon, mis toimib töökollektiivina. Töötajate kogusumma võib hõlmata nii ettevõtte (organisatsiooni, ettevõtte) kogu personali, kellele kohaldatakse juhtimisotsused üldine, ja struktuuriüksuse (osakond, kauplus) või tootmisüksuse (meeskonna) personal.

Tööjõuressursside analüüsi subjektideks on rühm spetsialiste, kes täidavad personaliteenistuse töötajatena vastavaid ülesandeid, samuti kõikide tasandite juhid, kes täidavad juhtimisfunktsiooni oma alluvate suhtes.

personalivajaduse kindlaksmääramine, võttes arvesse ettevõtte arengustrateegiat, toodete ja teenuste tootmismahtu;

personali arvulise ja kvalitatiivse koosseisu kujundamine;

personalipoliitika (suhe välis- ja sisetööturuga, personali vabastamine, ümberjaotamine ja ümberõpe);

personali üld- ja erialase koolituse süsteem;

töötajate kohandamine ettevõttes;

töötasu ja töötamise soodustused;

tegevuse hindamine ja personali sertifitseerimine, selle orienteeritus töötajate julgustamisele ja edutamisele lähtuvalt töötulemustest ja töötaja väärtusest ettevõtte jaoks;

personali arendussüsteem (õpe ja ümberõpe, kasutuspaindlikkuse suurendamine tootmises, erialase ja kvalifikatsiooni kasvu tagamine läbi töö(töö)karjääri planeerimise.

Ettevõtte tööjõuressursside analüüsi eesmärgid on:

ettevõtte konkurentsivõime suurendamine turutingimustes;

tootmise ja tööjõu efektiivsuse tõstmine, eelkõige saavutamine maksimaalne kasum;

meeskonna toimimise kõrge sotsiaalse efektiivsuse tagamine.

Seatud eesmärkide edukaks saavutamiseks on vaja lahendada sellised ülesanded nagu:

ettevõtte tööjõuvajaduse tagamine nõutavates mahtudes ja nõutava kvalifikatsiooniga;

töötaja ja tootmismeeskonna kui terviku potentsiaali täielik ja tõhus kasutamine;

tingimuste loomine väga produktiivseks tööks, selle organiseerituse kõrge tase, motivatsioon, enesedistsipliini, töötaja suhtlemis- ja koostööharjumuse kujundamine;

töötaja tagamine ettevõttes, stabiilse meeskonna moodustamine tööjõule kulutatud vahendite tagasimaksmise tingimuseks (meelitamine, personali arendamine);

personalijuhtimise efektiivsuse parandamine, juhtimiseesmärkide saavutamine, vähendades samal ajal tööjõukulusid.

Tööjõuressursside ja nende kasutamise efektiivsuse analüüsi teabeallikatena on: tööjõuplaan; f. nr 12-t kuukiri "Tööaruanne"; statistiline aruandlus personaliosakond töötajate liikumise, kaupluste, osakondade, ettevõtte teenuste operatiivaruandluse kohta; muu ettevõtte ning tootmisüksuste ja teenuste tööjõuressurssidega seotud aruandlus, olenevalt uurija seatud eesmärgist ja eesmärkidest.

1.3 Tööjõuressursside kasutamise tulemuslikkuse näitajad

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse kõige olulisem näitaja on tööviljakus. Kuna toote tootmisega on seotud elus- ja materialiseerunud tööjõud, on tavaks eraldada elus- ja koondtööjõu tootlikkuse mõiste, see tähendab elus- ja materialiseerunud tööjõud.

Individuaalse elava töö tootlikkus on ainult üksiku töötaja (tööliste kollektiivi) elava töö efektiivsus. Kogu materialiseerunud tööjõu tootlikkus on töötajate elustööjõu ja tootmisvahendites (töövahendites ja -objektides) sisalduva töö kogu efektiivsus.

Tööviljakuse tõus mõjutab muutusi teistes tootmise efektiivsust iseloomustavates kvalitatiivsetes näitajates: kasum, tasuvus, kulu, materjalikulu.

Üksikute ühenduste, ettevõtete, struktuuriüksuste, töötajate jaoks arvutatakse toodang ja tööjõu intensiivsus - individuaalse tööviljakuse näitajad, mis kajastavad ainult elujõulise tööjõu kulusid.

Väljundit mõõdetakse tööajaühiku või töötaja kohta toodetud toodangu hulgaga. keskmine töötaja või töötaja aastas:

V = OP/ST (CR), (1,1)

kus B on tootmine;

OP - valmistatud toodete maht;

CR - keskmine töötajate arv töötajad;

ZT - tööjõukulud, väljendatud inimtundides, inimpäevades.

Tööviljakust võib käsitleda erinevatel tasanditel: töötaja, meeskonna, struktuuriüksuse ja organisatsiooni kui terviku.

Tööviljakuse taseme hindamiseks kasutatakse üldistavate, osaliste ja abinäitajate süsteemi.

Üldnäitajad hõlmavad järgmist:

keskmine aastatoodang;

keskmine päevane toodang;

ühe töötaja keskmine tunnitoodang;

keskmine aastane toodang töötaja kohta väärtuses .

Eranäitajad on aega, mis kulub teatud tüüpi toote ühiku (toodete töömahukus) tootmiseks või teatud tüüpi toote toodanguks ühe inimpäeva või inimtunni jooksul.

Abinäitajad iseloomustavad teatud tüüpi töö ühiku tegemiseks kuluvat aega või ajaühikus tehtud töö mahtu.

Analüüsi käigus on vaja uurida üldistavate, eri- ja abinäitajate dünaamikat, nende kasvukiirusi ning selgitada välja muutuse põhjused.

Kõige üldisem tööviljakuse näitaja on ühe töötaja keskmine aastatoodang.

Seega on ühe töötaja keskmine aastane toodete toodang võrdne tootega järgmised tegurid :

GVpp \u003d Ud x D x DV, (1,2)

GVpp \u003d Ud x D x P x FV, (1,3)

kus GVpp - ühe töötaja keskmine aastatoodang;

Ud - töötajate osatähtsus tööstusettevõtete koguarvus tootmispersonal;

D - töötatud päevade arv;

DV - keskmine päevane väljund;

P - tööpäeva kestus;

CV - keskmine tunnitoodang.

Nende tegurite mõju arvutamine tööstus- ja tootmispersonali keskmise aastatoodangu taseme muutusele toimub ühe deterministliku analüüsi meetodi abil.

Samamoodi analüüsitakse töötaja keskmise aastatoodangu muutust, mis sõltub ühe töötaja aasta tööpäevade arvust, tööpäeva keskmisest pikkusest ja keskmisest tunnitoodangust:

GV \u003d S x P x FV, (1,4)

kus GV on ühe töötaja keskmine aastane toodang.

Kindlasti analüüsige keskmise tunnitoodangu muutust kui üht peamist tööviljakuse näitajat ja tegurit, millest sõltub töötajate keskmise päeva- ja aastatoodangu tase.

Tootmise töömahukus väljendab tööaja maksumust toodanguühiku tootmiseks. Määratakse kindlaks toodanguühiku kohta füüsilises mõttes kogu toote- ja teenustevaliku jaoks; juures suur sortiment Tooted ettevõttes määravad tüüpilised tooted, millele kõik ülejäänud taandatakse. Tööjõu intensiivsus määratakse järgmise valemiga:

TE \u003d ZT (CR) / OP, (1,5)

kus TE on keerukus.

Sõltuvalt toodete tööjõumahukuse hulka kuuluvate tööjõukulude koostisest ja nende rollist tootmisprotsessis eristatakse tehnoloogilist töömahukust, tootmise hooldamise töömahukust, tootmise töömahukust, tootmisjuhtimise töömahukust ja kogutööjõumahukust.

Tehnoloogiline töömahukus peegeldab peamiste tootmise tükitööliste ja ajatööliste tööjõukulusid.

Tootmise ülalpidamise töömahukus on põhitootmise abitöökodade ja kõigi tootmise hooldamisega tegelevate abitöökodade ja -teenuste (remont, energia jne) töötajate kulude kogum.

Tootmise tööjõu intensiivsus hõlmab kõigi töötajate, nii põhi- kui ka abitööliste tööjõukulusid.

Tootmise juhtimise töömahukus on nii pea- kui ka abitsehhis ning ettevõtte üldistes tehaseteenindustes hõivatud töötajate (juhid, spetsialistid ja töötajad ise) tööjõukulud.

Kogu tööjõumahukuse koosseis kajastab ettevõtte kõigi kategooriate tööstus- ja tootmispersonali tööjõukulusid.

Seega on ettevõtte tööjõuressurss hõivatud töötajate arvuline kutse- ja kvalifikatsioonikoosseis. Tööjõuressursse klassifitseeritakse erinevate kriteeriumide alusel. Tööviljakus on tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse kõige olulisem näitaja. Tööviljakust iseloomustavad kaks põhinäitajat: tootmine ja tööjõu intensiivsus.

Nüüd analüüsime konkreetse ettevõtte näitel tööjõuressursside näitajaid ja nende kasutamise efektiivsust.

2. Almier LLC tööjõuressursside ja nende kasutamise efektiivsuse analüüs

2.1 Almier LLC majandustegevuse tunnused

Almier LLC põhitegevuseks on rõivaste tootmine kliendi poolt pakutavast toorainest. Peamised Almier LLC toodetud toodete liigid on järgmised: jope; pluus; püksid; seelik; jope; kostüüm.

Alates 2011. aasta novembrist hakkas ettevõte õmblema Valgevene Vabariigis tarbimiseks mõeldud tooteid. Hetkel sõlmitud lepingud kauplustega jaekaubandus:

URKTP "GUM", Smorgon;

OJSC "GUM", Minsk;

UE "Kirmash", Minsk;

LLC "Kaubandusmaja" Beryozka ", Kalinkovichi.

Anna-võta toorainest tooteid valmistatakse aadressil imporditud seadmed. Töid teevad kõrgetasemelised spetsialistid, nii tööalade kui ka inseneri- ja tehnikaspetsialistid.

2012. aastal õmmeldi rõivaid vastavalt moesuundadele peamiselt looduslikest kangastest: puuvillast, linasest või segamaterjalist, puuvilla, lina, viskoosi osakaal oli vähemalt 60%. Nende osakaal toodetud toodete kogumahus on 70%.

Kanga tarnib tarnija kohustusliku spetsifikatsiooniga, mis näitab kanga koostist ja vastavat töötlemistehnoloogiat. Looduslikud kangad tõmbuvad edasisel kasutamisel kokku, seetõttu on tehnoloogiline protsess ette nähtud toodete pesemiseks, mis takistab toote parameetrite edasist muutumist. Almier LLC rendib töökoda Snezhinka pesumajas, kus pesumasinad, kuivati ​​ja värvimisseadmed. Tehnoloogilises protsessis on olenevalt kanga koostisest ette nähtud loputus või ensüümidega pesemine (puuvillasetele kangastele nagu teksad).

Ettevõttel on litsents kanga ja toodete värvimiseks. Värvimise tehnoloogilist protsessi hakati valdama 2011. aastal ja sel perioodil osutati värvimistoodete eest teenust 21 miljoni rubla eest. Soteri jaoks. Ettevõte ostab 95% pesu- ja värvimistoodete kemikaalidest impordi teel, samaaegselt Hollandi partnerite tellimustega.

LLC "Almier" toodete hind määratakse toodete kohandamise teenuse maksumuse summas. Selle hinna maksab MG Holland B.V. valuutas - euro.

Peamiste finantsnäitajate analüüs majanduslik tegevus Almier LLC 2011-2012 esitatud tabelis 2.1.

Tabel 2.1 - Almier LLC finants- ja majandustegevuse peamised näitajad

Näitajate nimetus 2011. aasta lõpus 2012. aasta lõpus Hälve +/- Kasvumäär, %1. Rõivaste maht, tuhat tk 106108+2+1,892. Tulu kaupade, tööde, teenuste müügist, miljonit rubla 15121622+110+7,283. Maksud ja tasud, mis sisalduvad kaupade, tööde, teenuste müügist saadud tulus, miljon rubla 3832-6-15 794. Sisseostuhind müüdud tooted, miljonit rubla 14291440+11+0,775. Kasum alates praegused tegevused, miljonit rubla 45150+105+233,36. Kasum investeerimistegevusest, miljonit rubla -16-1+15-93,757. Kasum finants- ja muust tegevusest, miljonit rubla -50-58-8+168. Kasum enne maksustamist, miljonit rubla - 2191 + 112 + 533,39. Maksud, tasud ja maksed kasumist, miljonit rubla 1339+26+20010. Puhaskasum, miljonit rubla - 3452 + 86 + 252,911. Kogukapitali maksumus, miljonit rubla 387432+45+11,6312. Kogukapitali tootlus, % -21,06+21,1-13. Keskmine töötajate arv, inimest 125116-9-7214. Keskmine kuupalk, tuhat rubla 23503520+1170+49.815. Tööviljakus, miljonit rubla/inimene 11,78413,83+2,04+17,3516. Põhivara kapitali tootlikkus, rub.8,7918,11-0,681-7,75

2012. aastal valmistati 108 tuhat rõivast (2011. aastal - 106 tuhat rõivast), kasv 1,89%. Toodete müügist laekus 2012. aastal Valgevene rublades 1622 miljonit rubla. (2011. aastal - Valgevene rublades 1512 miljonit rubla), Valgevene rublades kasv 7,28%.

2012. aastal müüdud kaupade maksumus ulatus 1440 miljoni rublani. (2011. aastaks - 1429 miljonit rubla), kasv 0,77%.

2012. aastal kasvas kasum võrreldes 2011. aastaga 112 miljoni rubla võrra. ehk 533,33%. Selle põhjuseks oli eelkõige jooksva tegevuse kasumi suurenemine 105 miljoni rubla võrra. ehk 233,33% võrra ja vähendada investeerimistegevuse kahjumit 15 miljoni rubla võrra. ehk 93,75%. Finants- ja muust tegevusest tulenev kahjum suurenes aga 8 miljoni rubla võrra. ehk 16%. Maksud ja maksed kasumist kasvasid vastavalt 26 miljoni rubla võrra. või 200%. Võrreldes 2011. aastaga kasvas puhaskasum 86 miljoni rubla võrra. ehk 252,94%.

2012. aasta keskmine töötajate arv oli 116 inimest (2011. aastal - 125 inimest), vähenemine 7,2%. 2012. aasta keskmine kuupalk oli 3520 tuhat rubla. (2011. aastaks - 2370 tuhat rubla), kasv 49,8%. 1 töötaja tööviljakus kasvas 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga 2,04 miljoni rubla võrra. ehk 17,35%.

2.2 Almier LLC tööjõuressursside koosseisu ja tööviljakuse dünaamika analüüs

Ettevõttes Almier LLC töötas 01.01.2013 seisuga 107 inimest. Tööga hõivatute koguarvust moodustavad naised 98 inimest. ehk 91,5%. Töötajate keskmine vanus on 39 aastat, keskmine tööstaaž 15 aastat. Kvalifikatsiooni järgi töötab ettevõttes 6 kõrgharidusega, 20 keskeriharidusega inimest.

Almier OÜ tööstus- ja tootmispersonali kvalifikatsioonikoosseis on toodud tabelis 2.2.

Tabel 2.2 – Almier LLC tööstus- ja tootmispersonali kvalifikatsioonikoosseis

Näitajate nimetus 2011. aasta lõpus 2012. aasta lõpus Hälve +/- Kasvutempo, % Põhitegevuse töötajad: 125116-9-7,2- töötajad108103-5-4,63- töötajad: 1713-4-23,53- juhid107-3 -30 - spetsialistid76-1-14.29

Tabelist 2.2 on näha, et 2012. aastal vähenes töötajate arv võrreldes 2011. aastaga 9 inimese võrra ehk 7,2%. See juhtus töötajate arvu vähenemise tõttu 5 inimese võrra ehk 4,63%, juhtide 3 inimese võrra ehk 30% ja spetsialistide arvu vähenemise tõttu 1 inimese võrra ehk 14,29%.

Analüüsime tööviljakuse näitajate dünaamikat toodangu ja töömahukuse osas. Võrdleme OOO "Almier" toodangu taset ja selle kasvu absoluutsuurust aastatel 2011-2012. (tabel 2.3).

Tabel 2.3 – Almier LLC toodangu dünaamika ja kasvumäärad

Näitajate nimetus 2011. aasta lõpus 2012. aasta lõpus Hälve +/- Kasvumäär, %1. Valmistatud toodete maht võrreldavates hindades, miljonit rubla 14731604+131+8,892. Keskmine töötajate arv, inimesi 125116-9-7,23. Aasta keskmine tööliste arv, inimest 108103-5-4634. 1 töötaja toodang, miljon rubla (lk 1 / lk 2)11,78413,828+2,044+17,345. 1 töölise toodang, miljon rubla (lk 1 / lk 3) 13,63915,573+1,934+14,18

Tabelist 2.3 on näha, et 2012. aastal oli 1 töötaja toodang 13,828 miljonit rubla, s.o. võrreldes 2011. aastaga kasvas 2,044 miljonit rubla. ehk 17,34%. 1 töölise toodang ulatus 15,573 miljoni rublani, s.o. võrreldes 2011. aastaga kasvas 1,934 miljoni rubla võrra. ehk 14,18%.

Tabel 2.4 – Almier LLC tööjõumahukuse dünaamika ja kasvumäärad

Näitajate nimetus 2011. aasta lõpus 2012. aasta lõpus Hälve +/- Kasvumäär, %1. Valmistatud toodete maht võrreldavates hindades, miljonit rubla 14731604+131+8,892. Treenitud, tuhat inimest - tundi 211.5194.7-17-7.943. Eritööjõu intensiivsus 1 tuhande rubla kohta tunnis 0,1440,121-0,022-15,46 4. Keskmine tunnitoodang, tuhat rubla 6,9658,238+1,274+18,29

Tabelist 2.4 on näha, et 2012. aastal oli 1 töötaja töömahukus 0,186 tuhat rubla tunnis, s.o. võrreldes 2011. aastaga vähenes 0,022 tuhat rubla tunnis ehk 15,46%.

1 töötaja keskmine tunnitoodang oli 8,238 tuhat rubla, i.е. võrreldes 2011. aastaga kasvas 1 274 tuhat rubla. ehk 18,29%.

2.3 Tööviljakuse taseme faktoranalüüs

Teeme tööviljakuse taseme faktoriaalanalüüsi. Esialgne teave faktorianalüüsi jaoks on esitatud tabelis 2.5.

Tabel 2.5 – Almier LLC tööviljakuse faktoranalüüsi esialgne teave

Näitajate nimetus 2011. aasta lõpus 2012. aasta lõpus Hälve +/- Kasvumäär, %1. Valmistatud toodete maht, miljonit rubla 14731604+131+8,892. Keskmine töötajate arv, inimesi 125116-9-7,23. Keskmine tööliste arv, inimest 108103-5-4634. Töötajate osatähtsus töötajate koguarvust, %86 488,79+2,39+2,775. Ühe töötaja töötatud päevad aastas, päevad 254242-12-4726. Kõigi töötajate töötunnid, h211.5194.7-16.8-7.947. Töötunnid 1 töötaja, h19581890-68-3,478. Tööpäeva pikkus, tunnid 7.77.8 + 0.1 + 1.39. Keskmine aastatoodang töötaja kohta, miljonit rubla 11,78413,828+2,044+17,3410. Ühe töölise keskmine aastatoodang, miljonit rubla 13,63915,573+1,934+14,1811. Ühe töötaja keskmine päevatoodang, tuhat rubla 53,62764,259+10,632+19,8312. Keskmine tunnitoodang töötaja kohta, tuhat rubla 6.9658.238+1.274+18.29

Arvutame tegurite mõju 1 töötaja keskmise aastatoodangu muutusele absoluutsete erinevuste meetodil (tabel 2.6), kasutades valemit (1.3).

Tabel 2.6 – tegurite mõju arvutamine Almier LLC ühe töötaja keskmisele aastatoodangule

Faktori nimetus Tegurite mõju arvutamine analüüsitava näitaja muutusele Teguri mõju väärtus, miljonit rubla Arvutamise algoritm )=Ud1*D*P0*CHV088.79/100*(-12)* 7,7*6,965-0,571P GVppp (P)=Ud1*D1*P*CHV088,79/100*242*0,1* 6,965 + 0,15CHV GVppp (CV) \u003d Ud1 * D1 * P1 * 9 /2408. * 7,8 * 1,274 + 2,139 GVppp GVppp \u003d GVppp 1 – GVppp 0

Gvpp = Gvpp (Ud)+ GVppp(D)+ GVppp(P)+ GVppp(CV)13,828-11,784+0,326-0,571+0,15+2,139+2,044

Keskmine aastane toodang töötaja kohta kasvas 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga 2,044 miljoni rubla võrra. peamiselt tänu keskmise tunnitoodangu suurenemisele töötaja kohta 1,274 tuhande rubla võrra, mis tõi kaasa keskmise aastatoodangu kasvu töötaja kohta 2,139 miljoni rubla võrra. Suurendama erikaal töötajate koguarvust 2,39%, põhjustas ühe töötaja keskmise aastatoodangu kasvu 0,236 miljoni rubla võrra. Tööpäeva pikkuse pikenemine 0,1 tunni võrra tõi kaasa ühe töötaja keskmise aastatoodangu suurenemise 0,15 miljoni rubla võrra. Ühe töötaja töötatud päevade arvu vähenemine 12 päeva võrra tõi aga kaasa ühe töötaja keskmise aastatoodangu vähenemise 0,571 miljoni rubla võrra.

Samamoodi analüüsime ühe töötaja keskmise aastatoodangu muutust (tabel 2.7), kasutades valemit (1.4).

Tabel 2.7 – tegurite mõju arvutamine Almier LLC ühe töötaja keskmisele aastatoodangule

Faktori nimetus Analüüsitud näitaja muutusele mõjutavate tegurite mõju arvutamine Faktori mõju väärtus, miljonit rubla Arvutamise algoritm 1 * 6,965 + 0,269CHV GV (CV) \u003d D1 * P1 * CHV242 * 7,8 * 1,274 + 2,408 GV GV \u003d GV 1 - GV 0

GV \u003d GV (D) + GV (P) + GV (CHV) 15,573-13,639

0,643+0,169+2,408+1,934

Ühe töötaja keskmine aastatoodang kasvas 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga 1,934 miljoni rubla võrra. peamiselt tänu keskmise tunnitoodangu suurenemisele töötaja kohta 1,274 tuhande rubla võrra, mis tõi kaasa keskmise aastatoodangu kasvu töötaja kohta 2,408 miljoni rubla võrra. Tööpäeva pikkuse pikenemine 0,1 tunni võrra tõi kaasa ühe töötaja keskmise aastatoodangu tõusu 0,169 miljoni rubla võrra.

Ühe töötaja töötatud päevade arvu vähenemine 12 päeva võrra tõi aga kaasa ühe töötaja keskmise aastatoodangu vähenemise 0,643 miljoni rubla võrra.

Ühe töötaja ja töötaja keskmise aastatoodangu vähenemist mõjutasid igapäevased ja vahetusesisesed tööaja kaotused. Tööaja kao vähendamine ettevõttest sõltuvatel põhjustel on reserv tootmise suurendamiseks, mis ei nõua lisainvesteeringuid.

Seega viidi tööjõuressursside ja nende kasutamise efektiivsuse analüüs läbi Almier LLC näitel, mille põhitegevuseks on rõivaste tootmine kliendi poolt pakutavast toorainest. Finants- ja majandusnäitajate analüüs näitab ettevõtte efektiivsuse tõusu.

Almier LLC töötajate ja töötajate toodangu kasv ning töömahukuse vähenemine viitavad tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse tõusule aastatel 2011-2012. Analüüsitud perioodil tõusis töötaja ja töötaja tootlikkus. Ühe töötaja ja töötaja keskmise aastatoodangu vähenemist mõjutasid igapäevased ja vahetusesisesed tööaja kaotused.

Kokkuvõttes käsitletakse analüüsis konkreetseid meetmeid tööviljakuse kasvu tagamiseks.

3. Almier LLC tööjõuressursside kasutamise tõhustamise viisid

Almier LLC tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse suurendamise reservidena võib välja tuua seadmete ja tööjõu täiustamise ja tõhusaima kasutamise, tööaja lühendamise, tooraine ja materjalide säästmise, seadmete ratsionaalse kasutamise. Almier LLC tööviljakuse kasvu jaoks võib eristada järgmisi tehnilisi ja majanduslikke tegureid:

Üksikute tehniliste ja majanduslike tegurite mõju Almier LLC tööviljakuse kasvule määratakse töötajate arvu vabanemise arvutuse põhjal. Tööjõu võimalik vähenemine iga teguri puhul ilmneb tööjõukulude vahena kavandatud tootmismahu kohta eelmistes (põhi) ja uutes (planeeritavates) töötingimustes.

2013. aastal on plaanis toodangu mahtu füüsilises arvestuses suurendada 17 000 ühiku võrra, kasvutempo on 15,74%. Väärtuses suureneb toodangu maht 569 000 tuhande rubla võrra, kasvutempo 16,14%. Kogu toodangumahu töömahukus kasvab 50 420 normtunni võrra ehk 13,24%.

2013. aastal on kavas läbi viia tabelis 3.1 toodud tehnilised ja korralduslikud meetmed.

Tabel 3.1 – Almier LLC tehnilised ja organisatsioonilised meetmed 2013. aastaks

Tegevuse tulemus 1. Tootmistehnoloogia muudatus (kahe toote puhul mitme tehnoloogilise toimingu töömahukuse muutus) Tootel "Jakk" alates aprillist väheneb töömahukus 0,25 normtunni võrra ning tootel "Jakk" alates juulist tööjõumahukus. väheneb 0,35 normtunni võrra2. Seadme uuendamine (seadmete jõudluse muutmine) Alates septembrist suureneb seadmete jõudlus 20%3. Tegeliku töötundide fondi muutus Tõusu tulemusena lisapuhkused haigusest ja muudest põhjustest tingitud puudumiste ning tööpäevade arvu suurenemise tõttu suureneb tegelik tööajafond võrreldes aruandlusega 59,9 tunni võrra4. Suurenev spetsialiseerumine (ühistuliste tarnete osakaalu suurendamine) Planeeritaval perioodil suurenevad komponentide ostud 2,5% (komponentide maksumuse osakaal toodangu mahus tõuseb 15%-lt 17,5%-le)5. Muutused tootevalikus (muutused tootmismahus) Toote “Püksid” osakaalu vähenemine

Täiendavateks arvutusteks arvu väljastamise kohta tuleb arvestada, et ettevõtte tööstus- ja tootmispersonali arv oli 2012. aastal 116 inimest ning tegelik tööajafond 2013. aastal sisemise tööaja kaotamise tulemusena. vahetuse ja kogu päeva kahjud on 1651,1 tundi.

Tööviljakuse muutuste arvutamisel lähtume tabelis 3.1 loetletud tehnilistest ja majanduslikest teguritest.

Määrame 2013. aasta töötajate arvu, säilitades baasväljundi:

kus CHR* - töötajate arv, säilitades baasväljundi;

VP0 - toodangu maht baasperioodil;

ivp - toodangu kasvumäär;

GW0 on ühe töötaja baasväljund.

Arvutame arvuliselt kokkuhoiu, mis tuleneb toodete töömahukuse muutusest (Et):

kus t0, t1 - tootmisüksuse töömahukus enne ja pärast meetme rakendamist, normtunnid;

VP1 - toodangu maht planeeritud perioodil, tk;

k - toime kestuse koefitsient;

F - planeeritud tegeliku tööaja fond, h;

kvnv - kavandatud perioodi tootmismäära täitumise koefitsient.

Arvutustulemused on toodud tabelis 3.2.

Tabel 3.2 – Almier LLC töötajate arvu kokkuhoiu arvutamine seoses toodete töömahukuse muutusega

Toote liik Tööjõumahukuse ühik tooted, standard-hPlaneeritav toodang, tk Sündmuse kehtivusaja koefitsient 2012. aasta tootmisnormi täitmise koefitsient Töötajate arvu kokkuhoid20122013+/-12345678Pluus2,432,4308 000-10Jope3,883,619,0,0,2,2,0,0,2 912, 91018 000 -10 püksid 3 563 56068 000-10

Seoses toodete töömahukuse muutusega on kokkuhoid inimeste arvus 3 inimest.

Arvutame uute ja moderniseeritud seadmete (Eob) kasutuselevõtust tuleneva tööjõusäästu valemiga:

kus O on seadmete, tükkide koguhulk;

O1 - tehniliselt täiustamata seadmete hulk, tk;

O2, O3 - tehnilise täiustamise läbinud seadmete hulk, tk;

P2, P3 - seadmete tootlikkuse kasvumäär, %;

k2, k3 - koefitsiendid, mis võtavad arvesse täiustatud seadmete eluiga;

Ud - töötajate osatähtsus töötajate koguarvust,%.

Almier LLC seadmete (õmblusmasinate) koguarv on 90 tk; seadmete arv, mis ei ole läbinud tehnilist täiustamist 80; tehnilise täiustamise läbinud seadmete arv - 10 tk; uute seadmete arv - 0.

Koefitsient, võttes arvesse uuendatud seadmete tööperioodi 0,3. Uue varustuse kehtivust arvestav tegur 0.

Moderniseeritud seadmete tootlikkuse kasvutempo on 20%, uute seadmete tootlikkuse kasvutempo 20%.

Töötajate arv baastoodangu säilitamisel on 135 inimest, töötajate osatähtsus töötajate koguarvust on 88,79%.

Töötajate kokkuhoid tänu uute ja kaasajastatud seadmete kasutuselevõtule oli 1 inimene.

kus ПТi on tööviljakuse tõus i-nda tehnilise ja majandusliku teguri mõju tulemusena%;

Ei - kokkuhoid numbrites i-nda tehnilise ja majandusliku teguri järgi, inimesed;

E - kokkuhoid numbrites kõigi tegurite puhul, elanik.

Kõikide arvutuste tulemused on esitatud tabelis 3.3.

Tabel 3.3 – Almier LLC tööviljakuse kasv tehniliste ja majanduslike tegurite tõttu

Tööviljakuse kasvu tegurid Ostujõu pariteedi arvu muutus, inimesed Tegurite osakaal kogusäästust arvus,% Tööviljakuse tõus tegurite kaupa,% Tootmise tehnilise taseme tõus, sh: - tööjõumahukuse muutus313 642,65 - uue ja moderniseeritud seadmete kasutuselevõtt14 540,89Kokku kõigi tegurite kohta418 183,54

Arvutused näitasid, et 2013. aasta tööviljakuse kasv tehnilistel ja majanduslikel teguritel on 3,54%, mille peaks tagama ostujõu pariteedi kokkuhoid 4 inimese ulatuses.

Seega peaks Almier LLC tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse kasvu tagamiseks täiustama ja kasutama seadmeid ja tööjõudu kõige tõhusamal viisil. Üksikute tehniliste ja majanduslike tegurite mõju ettevõtte tööviljakuse kasvule määrati töötajate arvu vabanemise arvutuse alusel. 2013. aastal on mitmete tehniliste ja majanduslike meetmete tulemusena tööviljakuse kasv 3,54%, mille peaks tagama PPP arvu säästmine 4 inimese ulatuses.

Järeldus

Töös esitatud materjali põhjal saab teha järgmised järeldused:

Ettevõtte tööjõuressurss on hõivatud töötajate arvuline kutse- ja kvalifikatsioonikoosseis. Tööjõuressursse klassifitseeritakse erinevate kriteeriumide alusel. Personali liikumise iseloomustamiseks kasutatakse järgmisi põhinäitajaid: vastuvõtmise, vallandamise voolavus, personali voolavus jne.

Organisatsiooni tegevuse tulemuslikkuse määravad suuresti personali kvantitatiivne koosseis, tööviljakuse kasv, ametialase kasvu võimaluste olemasolu ja töötavate töötajate sobivad töötingimused.

Tööjõuressursi kasutamise efektiivsus iseloomustab töö tootlikkust, mille määrab tööajaühiku kohta toodetud toodete koguse suhe ehk tööaja maksumus toodanguühiku või tehtud töö tootmiseks. Tööjõuressursside ratsionaalse kasutamise, tööviljakuse taseme analüüsil on suur tähtsus reservide leidmisel tootmismahtude suurendamiseks ja tootmise efektiivsuse tõstmiseks.

Tööjõuressursi ja nende kasutamise efektiivsuse analüüs viidi läbi Almier LLC näitel, mille põhitegevuseks on rõivaste tootmine kliendi poolt pakutavast toorainest.

Läbiviidud analüüsi põhjal saab teha järgmised järeldused:

2012. aastal oli 1 töötaja toodang 13,828 miljonit rubla, s.o. võrreldes 2011. aastaga kasvas 2,044 miljonit rubla. ehk 17,34%. 1 töölise toodang ulatus 15,573 miljoni rublani, s.o. võrreldes 2011. aastaga kasvas 1,934 miljoni rubla võrra. ehk 14,18%. 1 töötaja töömahukus võrreldes 2011. aastaga vähenes 0,022 tuhat rubla tunnis ehk 15,46%. 1 töötaja keskmine tunnitoodang võrreldes 2011. aastaga kasvas 1,274 tuhande rubla võrra. ehk 18,29%.

Almier LLC töötajate ja töötajate toodangu kasv ning töömahukuse vähenemine viitavad tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse tõusule aastatel 2011-2012;

ühe töötaja keskmine aastatoodang kasvas 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga 2,044 miljoni rubla võrra. suurendades keskmist tunnitoodangut töötaja kohta 1 274 tuhande rubla võrra, suurendades töötajate osakaalu töötajate koguarvus 2,39%, suurendades tööpäeva pikkust 0,1 tunni võrra, vähendades ühe töötaja töötatud päevade arvu 12 võrra. päevad;

ühe töötaja keskmine aastatoodang kasvas 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga 1,934 miljoni rubla võrra. ühe töötaja keskmise tunnitoodangu suurenemise tõttu 1274 tuhande rubla võrra, tööpäeva pikkuse pikenemise tõttu 0,1 tunni võrra ja ühe töötaja töötatud päevade arvu vähenemise tõttu 12 päeva võrra.

Ühe töötaja ja töötaja keskmise aastatoodangu vähenemist mõjutasid igapäevased ja vahetusesisesed tööaja kaotused.

Seega näitavad saadud andmed Almier LLC tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse suurenemist aastatel 2011-2012.

Almier LLC tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse suurendamise reservina võib välja tuua seadmete ja tööjõu täiustamise ning tõhusaima kasutamise. Tuvastati järgmised Almier LLC tehnilised ja majanduslikud kasvutegurid:

struktuurilised nihked tootmises;

tootmise tehnilise taseme tõstmine;

juhtimise, tootmise ja töökorralduse täiustamine;

toodangu mahu ja teatud tüüpi toodete osakaalu muutus.

Teatud tehniliste ja majanduslike tegurite mõju Almier LLC tööviljakuse kasvule määrati töötajate arvu vabanemise arvutuse põhjal. 2013. aastal on ülaltoodud tehniliste ja majanduslike meetmete elluviimise tulemusena tööviljakuse kasv 3,54%, mille peaks tagama PPP arvu säästmine 4 inimese ulatuses.

Kasutatud allikate loetelu

1.Adamchuk, V.V. Tööökonoomika: õpik ülikoolidele / V.V. Adamchuk, Yu.P. Kokin, R.A. Jakovlev. - Moskva: ZAO Finstatinform, 2005. - 376 lk.

2.Azarenka, A.V. Töökorraldus ja palgad / A.V. Azarenka. - Minsk: Amalfeja, 2006. - 298 lk.

Ettevõtte majandustegevuse analüüs: Proc. toetus / G.V. Savitskaja. 7. väljaanne, rev. - M.: Uued teadmised, 2007. - 704 lk.

Akulich, V.V. Organisatsiooni tööjõunäitajate analüüs / V.V. Akulich // Majandus. Rahandus. Kontroll. - 2012. - nr 11. - S. 24-31.

Baynev, V. Eesmärk on tööviljakus / V. Baynev // Rahandus. Raamatupidamine. Audit. - 2012. - nr 10. - S. 15-17.

Borovik, L.S. Tootlikkuse ja palkade seos / L.S. Borovik // Valgevene majandusajakiri. - 2012. - nr 1. - S. 70-79.

Vladimirova, L.P. Tööökonoomika: Proc. toetus / L.P. Vladimirova. - M.: Dashkov ja K, 2002. - 345 lk.

Dolinina, T.N. Ettevõtte turvalisus personaliga ja nende kasutamise efektiivsus. 1. osa / T.N. Dolinina // Majandus. Rahandus. Kontroll. - 2012. - nr 7. - S. 40-44.

Dolinina, T.N. Ettevõtte turvalisus personaliga ja nende kasutamise efektiivsus. 2. osa / T.N. Dolinina // Majandus. Rahandus. Kontroll. - 2012. - nr 8. - S. 25-32.

Eliseeva, T.P. Majandusanalüüs majandustegevus: õpik. toetus / T.P. Elisejev. - Minsk: kaasaegne kool, 2008. - 944 lk.

Zaitsev, N.L. Tööstusettevõtte ökonoomika: õpik / N.L. Zaitsev. - M., 2005. - 513 lk.

Ermolovitš L.L., Sivtšik, L.G., Tolkatš, G.V., Štšitnikova, I.V. Organisatsiooni majandustegevuse analüüs: Õpik / Üldise all. toim. L.L. Ermolovitš. - Minsk: Interpressservis, Ekoperspektiva, 2006. - 548 lk.

Ignatovsky, P. Tööviljakus – arengu mootor / P. Ignatovsky // The Economist. - 2012. - nr 11. - S. 3-13.

Lebedeva, S.N. Majandus ja töökorraldus: õpik / S.N. Lebedeva, L.V. Misnikov. - Minsk: Misanta, 2002. - 289 lk.

Melkikh, E.G. Tööviljakus - planeeritud näitaja / E.G. Väike // Majandus. Rahandus. Kontroll. - 2012. - nr 1. - S. 9-15.

Majandus- ja juhtimisteaduskond

Personalijuhtimise osakond

KURSUSETÖÖ

erialal "Personalijuhtimine"

Tööjõuressursside kasutamise tõhustamine ettevõttes

Kursuse tööplaan

Sissejuhatus

1 Tööjõuressurss ja tööjõupotentsiaal

• Tööjõuressurss: koostis ja struktuur
• Personali tulemuslikkuse hindamise peamised näitajad

1.3 Müügipersonali motivatsioonisüsteem

DOOO "Zhelezobeton" ettevõtted

2.1üldised omadused DOOO "Zhelezobeton"

2.2 DOOO Zhelezobetoni personali koosseisu ja struktuuri analüüs

DOOO "Zhelezobeton"

3 Võimalusi tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks

3.1 Tsemendi- ja betoonitööstuse probleem, nende kõrvaldamine

3.2 Meetmed tööviljakuse kasvu tagamiseks

3.3. Meetmed oskuste, hariduse ja personali taseme parandamiseks

Järeldus

Kasutatud allikate loetelu

Sissejuhatus…………………………………………………………………………..…4

1 Tööjõuressurss ja tööjõupotentsiaal…………………………………..…5

• Tööjõuressurss: koostis ja struktuur…………………………………..…..5
• Personali töö tulemuslikkuse hindamise põhinäitajad……………………..8

1.3 Müügipersonali motivatsioonisüsteem……………………………………..13

2 Personali toimimise efektiivsuse hindamine näitel

Ettevõtted DOOO "Zhelezobeton"…………………………………………………………………………………………………………………………………………

2.1 DOOO "Zhelezobetoni" üldomadused……………………………….. 17

2.2 DOOO Zhelezobetoni personali koosseisu ja struktuuri analüüs……….18

2.3 Personali välja- ja ümberõppe süsteem

DOOO "Zhelezobeton"………………………………………………………………….23

3 Võimalusi tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks ... ... 26

3.1 Tsemendi- ja betoonitööstuse probleem, nende kõrvaldamine……………………..26

3.2 Meetmed tööviljakuse kasvu tagamiseks…………29

3.3. Meetmed kvalifikatsiooni, hariduse ja personali taseme tõstmiseks……………………………………………………..32

Järeldus………………………………………………………………………………………………………………………………………

Kasutatud allikate loetelu………………………………………………37

Sissejuhatus

Tööjõuressurss hõlmab seda osa elanikkonnast, kellel on vastavas tööstusharus vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja oskused. Tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel on oluline ettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine ja tööviljakuse kõrge tase. Eelkõige sõltuvad kõigi tööde tegemise maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise efektiivsus ning sellest tulenevalt toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad. ettevõtte turvalisus tööjõuressurssidega ja nende kasutamise efektiivsus.

Selle probleemi uurimise asjakohasus praeguses etapis kasvab üha enam. Selle põhjuseks on käimasolevad ümberkujundamised sotsiaalsüsteemis, omandivormide ümberkorraldamine, haldusjuhtimismeetodite asendamine majanduslikega ning majanduse üleminek turusuhetele. Kõik need asjaolud annavad tööjõuressursside kujunemise protsessile kvalitatiivselt uue sisu ja sellest tulenevalt on selle protsessi uurimine hetkel eriti oluline. Eeltoodu põhjal järeldame, et ettevõtte tööjõuressursside mis tahes analüüsi spetsiifiline ülesanne on leida nõrkused tööjõu kasutamisega seotud tootmises ning selle eesmärk on välja töötada sellised soovitused, mis ei võimalda ettevõttel vähendada oma kommertstoodete mahtu ja kvaliteeti.

Selle töö peamise eesmärgi saab sõnastada järgmiselt: hinnata konkreetse ettevõtte tööjõudlust (see on DOOO "Zhelezobeton").

Tööjõuressursside kasutamise analüüsi struktuur tervikuna määrab selle uurimisega seotud töö käigu. Sellest lähtuvalt kaalume järjestikku tööjõuressursside kasutamist, lähtudes:

Tööjõu arvu ja liikumise analüüs;

Tööaja kasutamise analüüs;

Tööviljakuse tõstmise kava täitmise analüüs;

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüs.

Kursusetöös on välja toodud organisatsiooni tööjõuressursside kasutamise teoreetilised küsimused, nende kasutamise analüüs ettevõttes, aga ka tegutseva ettevõtte tööjõuressursside kasutamise praktiline analüüs.

• Tööjõuressurss ja tööjõupotentsiaal

• Tööjõuressurss: koostis ja struktuur

Tööjõuressurss on töövõimeline osa elanikkonnast, kellel on füüsilised ja intellektuaalsed võimed töötegevuseks ja kes on võimelised tootma materiaalseid kaupu või osutama teenuseid, s.o. tööjõuressursside hulka kuuluvad ühelt poolt need inimesed, kes on majanduses hõivatud, ja teiselt poolt need, kes ei ole hõivatud, kuid töövõimelised. Seega koosneb tööjõud tegelikest ja potentsiaalsetest töötajatest.

Ettevõttes kasutatavate tööjõuressursside peamine omadus on personal.

Ettevõtte personal on ettevõttes töötavate ja selle palgaarvestusse kaasatud erinevate kutse- ja kvalifikatsioonirühmade töötajate kogum. Palgaarvestusse kuuluvad kõik nii põhi- kui ka kõrvaltegevusega seotud töödele palgatud töötajad.

On vaja eristada mõisteid "personal", "personal" ja "ettevõtte tööjõuressurss". Mõiste "ettevõtte tööjõuressurss" iseloomustab selle potentsiaalset tööjõudu, "personali" - kogu töötajate personali, alalisi ja ajutisi, kvalifitseeritud ja lihttöölisi. Ettevõtte personali all mõistetakse reeglina peamist (täistööajaga, alaline) kvalifitseeritud töötajad ettevõtte töötajad.

Personali struktuuri iseloomustavad ettevõtte üksikute kategooriate ja töötajate rühmade koosseis ja kvantitatiivsed suhtarvud.

Tootmisprotsessiga otseselt seotud ettevõtte personal, s.o. põhitootmistegevusega tegelejad esindavad tööstuslikku tootmispersonali (PPP), kuhu kuuluvad kõik põhi- ja abitöökodade, tehase juhtimisaparaadi, laborite, uurimis- ja arendusosakondade, tootmistegevuse ja tootmise hooldusega tegelevate arvutikeskuste töötajad. Lisaks võib ettevõttes olla töötajaid mittetööstuslikest divisjonidest – elamu-, kommunaal- ja abifarmides, tervisekeskustes, ambulatooriumides ja haridusasutustes töötavad töötajad.

PPP töötajad jagunevad kahte põhirühma – töötajad ja töötajad. Samas eristatakse töötajate grupis juhte (volitustega varustatud), spetsialiste ja töötajaid endid (koostavad ja vormistavad dokumentatsiooni, raamatupidamist, kontrolli jne).

Sõltuvalt töötegevuse iseloomust jagunevad ettevõtte töötajad ametiteks, erialadeks ja oskuste tasemeteks.

Elukutse tähendab eriline liik tööalane tegevus, mis nõuab teatud teoreetilisi teadmisi ja praktilisi oskusi. Eriala on spetsiifiliste tunnustega tegevusvaldkond, mis nõuab töötajatelt täiendavaid eriteadmisi ja -oskusi.

Iga kutseala ja eriala töötajad erinevad kvalifikatsioonitaseme poolest. Kvalifikatsioon iseloomustab töötaja teatud ameti või eriala omandamise taset ning kajastub kvalifikatsiooni (tariifi) kategooriates ja kategooriates. Tariifikategooriad ja -kategooriad on samal ajal töö keerukusastet iseloomustavad kuvageelid.

Teised tööjõuressursside kvalitatiivsed tunnused on haridus, sugu, vanus, kvalifikatsioon, erialane pädevus, intellektuaalne potentsiaal, vanus, haridus, rahvus ja keel, sotsiaalsed grupid, elukoht, usk, elukutse, tööhõive valdkondade kaupa.

Kaasaegsetes tingimustes kehtivad töötajate tööle ka laiemad nõuded, mille hulgas on eriti olulised:

Leidlikkus, ratsionaliseerimine, uuenduslikkus;

Mitmekülgsus;

Uute teadmiste kiire omandamine ja pidev enesearendamine;

Kohuse- ja vastutustunne;

Töötahe soov saada moraalne rahulolu töölt;

Kõrge enesedistsipliin;

Professionaalse kasvu poole püüdlemine;

Oskus töötada meeskonnas jne.

Tööjõuressursside kvaliteeditaseme tõstmine toimub tasakaalustatud väljatöötamise ja rakendamise kaudu personalipoliitika.

Personalikoolitus aitab kaasa tööjõu kvaliteedi tõstmisele ning toimub erialase orientatsiooni ja erialase valiku, alghariduse alusel; täiendkoolitus; ümberõpe.

Tööjõuressursside haridustase on nende kõige olulisem kvalitatiivne tunnus. Selle määravad keskmine õppeaastate arv, õpilaste ja üliõpilaste arv, kõrgharidusega spetsialistide osakaal ja muud ühiskonna näitajad. Haridustaset iseloomustavad sellised näitajad nagu kirjaoskuse protsent, keskmine haridusaastate arv, rahvastiku jagunemine gruppidesse sõltuvalt saadud haridusest.

Tööjõuressursside arvu kvantitatiivseid muutusi iseloomustavad sellised näitajad nagu absoluutkasv, kasvutempod ja tööjõuressursside kasvutempod.

Absoluutset kasvu defineeritakse kui tööjõuressursside arvu vahet vaadeldava perioodi alguses ja lõpus; tavaliselt võib see olla aasta või pikem ajavahemik.

Kasvumääraks loetakse tööjõuressursside arvu absoluutväärtuse suhet antud perioodi lõpus ja nende väärtust perioodi alguses. Kui määr võetakse mitme aasta peale, määratakse keskmine aastamäär geomeetrilise keskmisena järgmise valemi järgi:

kus Трс on keskmine aastane kasvumäär;

n on aastate arv;

Rn - arv perioodi lõpus;

Ro - number perioodi alguses.

Kasvukiirus arvutatakse järgmise valemi abil:

kus Tps on keskmine aastane kasvumäär.

Vastavalt tööfunktsioonide olemusele jagatakse personal töötajateks ja töötajateks.

Töötajad loovad materiaalseid väärtusi ja osutavad tootmisteenuseid. Samuti liigitatakse töötajaid elukutsete, vanuse, töötasustamise vormide ja süsteemide ning tööstaaži järgi.

Töötajad teostavad inimeste tegevuse korraldamist, tootmisjuhtimist, haldus-, majandus-, finants-, raamatupidamis-, tarne-, õigus-, teadus- ja muud tüüpi töid.

Palgatöötajate hulka ei arvata ainult füüsilisest isikust ettevõtjaid ja nn pereettevõtetes töötavaid isikuid, kes on küll registreeritud juriidiliste isikutena, kuna nad saavad oma töös osalemise eest tasu pärast väljamaksmist nende käsutusse jäävast sissetulekust. maksudest ja muudest kohustuslikest maksetest.

Suurtes ettevõtetes, mis tegelevad erinevate tööstusharudega Rahvamajandus, on kogu personal jagatud põhitegevusaladel töötajateks ja mittepõhitegevuseks personali moodustavateks isikuteks. Olenemata tööjõu rakendusalast on kogu ettevõtte personal jagatud kategooriatesse. Praeguseks on tavaks eristada järgmisi personalikategooriaid: töötajad, töötajad, spetsialistid ja juhid. Sõltuvalt täidetavate funktsioonide iseloomust saab juhte liigitada spetsialistideks, kui nende tegevus nõuab tehnilisi eriteadmisi, või töötajateks, kui nende poolt täidetavad funktsioonid selliseid eriteadmisi ei nõua.

Konkreetsete ettevõtete raames jagunevad töötajad põhitöölisteks ja abitöölisteks. See jaotus on oluline, sest esiteks moodustavad töötajad kõige arvukama kategooria; teiseks seetõttu, et põhi- ja abitööliste poolt täidetavad tööülesanded on väga erinevad ning ettevõttesisese planeerimise etapis lähtutakse nende rühmade töötajate arvu vajaduse määramisel erinevatest lähenemistest.

Kui suurem osa organisatsiooni ressurssidest on käegakatsutavad objektid, mille väärtus aja jooksul amortiseerub, siis inimressursi väärtus võib ja peaks aastatega kasvama. Seega nii organisatsiooni enda kui ka oma organisatsiooni töötajate isikliku kasu nimel peab juhtkond pidevalt töötama selle nimel, et personali potentsiaali igal võimalikul viisil tõsta.

Edukas tööjõu arendamise programm loob tööjõu, kes on võimekam ja motiveeritum ellu viia organisatsiooni eesmärke. Loomulikult peaks see kaasa tooma tootlikkuse tõusu ja seega ka organisatsiooni inimressursi väärtuse tõusu.

• Personali tulemuslikkuse hindamise peamised näitajad

Inimeste majandusprotsessides osalemise võimaluste määramiseks kasutatakse tavaliselt mõisteid "tööjõud" ja "inimkapital". Under tööjõud on kombeks mõista inimese töövõimet, s.t. selle füüsiliste ja intellektuaalsete andmete kogum, mida saab tootmises rakendada. Praktikas iseloomustavad tööjõudu reeglina tervise, hariduse ja professionaalsuse näitajad. Inimkapitali peetakse omaduste kogumit, mis määrab tootlikkuse ja võib saada sissetulekuallikaks inimesele, perekonnale, organisatsioonile ja ühiskonnale. Sellisteks omadusteks peetakse tavaliselt tervist, loomulikke võimeid, haridust, professionaalsust, liikuvust.

Tunnuste kogum, mida kirjanduses kasutatakse tulemusliku töö võimaluste määramiseks, ei vasta täielikult tegelikkusele kaasaegne majandus. Soovitav on seda komplekti tööjõupotentsiaali kontseptsiooni alusel laiendada. Selle näitajad peaksid iseloomustama:

• psühhofüsioloogilised võimalused ühiskondlikult kasulikes tegevustes osalemiseks;
• võimalused normaalseteks sotsiaalseteks kontaktideks;
• oskus genereerida uusi ideid, meetodeid, kujundeid, ideid;
• käitumise ratsionaalsus;
• teatud ülesannete ja tööliikide täitmiseks vajalike teadmiste ja oskuste olemasolu;
• pakkumisi tööturul.

Need aspektid vastavad järgmistele tööjõupotentsiaali näitajatele:

• tervis;
• moraal ja oskus töötada meeskonnas;
• loominguline potentsiaal;
• aktiivsus;
• organisatsioon;
• haridus;
• professionaalsus;
• tööaja ressursse.

Neid komponente iseloomustavad näitajad võivad puudutada nii üksikisikut kui ka erinevaid meeskondi, sealhulgas organisatsiooni töötajaid ja riigi elanikkonda tervikuna. Seda saab kontrollida, uurides tabelit 1.

Inimese tööjõupotentsiaal on osa tema kui inimese potentsiaalist, s.t. indiviidi suhtes on tööpotentsiaal osa inimese potentsiaalist, mis kujuneb loomulike andmete (võimete), hariduse, kasvatuse ja elukogemuse põhjal.

Seega on organisatsiooniga seoses tööjõupotentsiaal töötajate võimaliku tootmises osalemise piirav väärtus, võttes arvesse nende psühhofüsioloogilisi omadusi, erialaste teadmiste taset ja kogutud kogemusi.

Organisatsiooni tööjõupotentsiaal hõlmab mitut soo- ja vanuserühma erineva potentsiaalse võimekusega töötajaid, kvalitatiivselt iseloomustab seda haridus- ja kutsekvalifikatsioonitase ning töökogemus valitud erialal. See moodustub tehniliste ja organisatsiooniliste tegurite mõjul, kuna tootmisprotsessi läbiviimiseks, võttes arvesse spetsialiseerumist, on iga organisatsioon varustatud vajalike seadmetega.

Potentsiaali suuruse ja selle kasutamise määramisel on oluline valida õige mõõteindikaator. Peamiseks mahunäitajaks on arv ja kasutuse näitajaks inimaasta. Mitmete teadlaste tehtud uuringud näitavad, et riigi tööstuse tööjõukulude hinnangute erinevus töötatud inimtundide ja töötajate keskmise arvu osas on viisteist protsenti.

Tabel 1 - Näited tööjõupotentsiaali tunnuste kohta

Tabel 1 jätkus

Järelikult ei saa muutuva väärtusega keskmine töötajate arv olla potentsiaali suuruse hindamisel standard, mistõttu saab seda dünaamika analüüsimisel kasutada ainult parandusteguritega. Ja kuna selliseid koefitsiente on väga raske välja töötada, on vaja leida uus mahunäitaja.

Mitmete Venemaa majandusteadlaste läbiviidud uuringud on veenvalt näidanud, et tööjõupotentsiaali peamise mahunäitajana võib olla vaid inimtund. See on stabiilne ja seda saab kasutada kõigis majandusarvutustes ja igal tasemel.

Organisatsiooni tööjõupotentsiaali mõõtmed määratakse järgmiste valemitega:

Fp \u003d Fk – Tnp (3)

või Fp = H × D × Tcm, (4)

kus Фп - kogu organisatsiooni tööaja potentsiaalne fond, tunnid;

Fk - tööaja, tundide kalendrifondi väärtus;

Tnp - reservi mittemoodustavad puudumised ja vahetunnid, tunnid;

N - töötajate arv, inimesed;

D - tööpäevade arv perioodil, päevad;

Tcm on tööpäeva pikkus tundides.

Järelikult on tootmismeeskonna potentsiaalne väärtus tundides korrutis töötajate arvu (H) seadusega kehtestatud tööpäevaga tundides (Tcm), võttes arvesse tööpäevade arvu (D) perioodil. Siit on võimalik väljendada ühiskonna tööjõupotentsiaali suurust valemiga:

kus Fp.total - ühiskonna potentsiaalne ajafond, tunnid;

Sotsiaalses tootmises osaleda suutelise elanikkonna arv rühmade kaupa;

Tr - töötajate rühmadele kalendriperioodil (aasta, kvartal, kuu) seaduslikult kehtestatud tööaja väärtus. See on perioodi tööpäevade arvu ja kindlaksmääratud tööpäeva pikkuse tundides korrutis. Töötajate arv on kõige olulisem kvantitatiivne näitaja, mis iseloomustab ettevõtte tööjõuressursside seisu ja liikumist. Arvu mõõdetakse selliste näitajatega nagu palgafond, kohalolek ja keskmine töötajate arv palgal.

Ettevõtte töötajate nimekirjas olev arv näitab teatud kuupäeval või kuupäeval palgal olevate töötajate arvu. See näitaja võtab arvesse ettevõtte kõigi töötajate arvu, kes on palgatud alalisele, hooajalisele ja ajutisele tööle vastavalt sõlmitud töölepingutele (lepingutele).

Kohaloleku koosseis iseloomustab palgalehel olevate töötajate arvu, kes tulid konkreetsel päeval tööle, sh töölähetusel viibijaid. See on töötajate arv, mis on vajalik tootmisvahetuse ülesande täitmiseks toodete tootmiseks.

Keskmine töötajate arv on teatud perioodi (kuu, kvartal, aasta algusest, aasta) keskmine töötajate arv. Keskmine töötajate arv kuus saadakse, kui summeeritakse palgal olevate töötajate arv iga kuu kalendripäeva kohta, sealhulgas pühad ja nädalavahetused, ning saadud summa jagatakse kuu kalendripäevade arvuga.

Ettevõtte personali ja personali seis ei ole püsiv väärtus, see muutub vastavalt äritingimuste muutumisele. Ettevõtte tööjõuressursside koostise ja struktuuri muutust iseloomustavad tööjõuressursside liikumise näitajad: pensionile jäämise voolavus; vastuvõtukäibe suhe; stabiilsuskoefitsient; personali voolavus.

Pensionile jäämise käibe suhtarv määratakse aruandeperioodi kõigil põhjustel koondatud töötajate arvu ja sama perioodi keskmise töötajate arvu suhtega:

Kov = Chuv./H, (6)

kus: Kov - pensionile jäämise käibe koefitsient;

Chuv - koondatud töötajate arv (kõikidel põhjustel);

H - keskmine töötajate arv.

Tööjõukäibe suhe määratakse aruandeperioodiks palgatud töötajate arvu ja sama perioodi keskmise töötajate arvu suhtega:

Politseinik \u003d ptk / H, (7)

kus: Kov - vastuvõtmise käibekordaja;

Np - töötavate töötajate arv.

Personali stabiilsuse koefitsienti kasutatakse tootmisjuhtimise korralduse taseme hindamiseks nii ettevõttes tervikuna kui ka üksikutes osakondades:

Ksk \u003d 1 - Chuv * / H * + Chp, (8)

kus: Ksk - raami stabiilsuskoefitsient.

Chuv * - töötajate arv, kes lahkusid ettevõttest omal tahtel ja vallandati töödistsipliini rikkumise tõttu;

H* - selle ettevõtte keskmine töötajate arv aruandeperioodile eelneval perioodil.

Personali voolavuse määr määratakse ettevõtte (töökoja, sektsiooni) teatud perioodiks pensionile jäänud või vallandatud töötajate arvu jagamisel sama perioodi keskmise arvuga:

Ktk = Chuv/Chp (9)

Inimarengu indeksit määravate juhtivate näitajate hulgas on kolm: oodatav eluiga; haridustase; reaalne kogutoodang elaniku kohta (SKT). Kokkuvõttes peegeldavad need kolme peamist omadust: terve elu, teadmiste tase, inimese vääriline elatustase. Siiski tuleb märkida, et ükski indeks ei suuda täielikult kajastada nii keerulist mõistet nagu inimpotentsiaal. Iga näitajat kirjeldatakse eraldi kirjetega: oodatav eluiga - eluaastad, haridus - õpingud, sissetulek - ostujõud, täiskasvanute kirjaoskus - protsent.

• Müügipersonali motivatsioonisüsteem.

Majandussuhted seavad personaliteenustele üha uusi nõudeid: personali valik, vastuvõtmine, kohandamine, hindamine, väljaõpe, rotatsioon ja paigutamine, töötajate karjääriareng, personali teadvuse ümberkujundamine, aga ka personaliteenuste kasutamine. erinevaid meetodeid motivatsiooni.

Motivatsiooni võib vaadelda kui protsessi, mille käigus teadvustatakse eesmärke, tehakse teatud valikuid ning suunatakse energiat ettevõtte eesmärgi saavutamise suunas.

Motivatsiooniprotsessi eesmärk on luua olukord, mis aitab välja selgitada ja arendada võimalikult palju ettevõtte eesmärkide ja väärtustega ühtivaid vajaduste tasemeid. Selle protsessi käigus lahendatakse järgmised ülesanded:

Definitsioon personalireserv(töötajate kompetentside arendamine);

Töötajate arendamine ja töötajate karjääri arendamine;

Vertikaalne ja horisontaalne personali rotatsioon (kompetentside muutus);

Palgasüsteemi loomine;

Kompensatsioonipaketi koostamine;

Mittemateriaalse motivatsiooni viisid;

Infohaldus.

Motivatsiooni võib jagada kaheks komponendiks, mis töötajat mõjutavad:

• Välised vormid (materjal) - töötasu, lisatasud, vahendustasud, head töötingimused (kompensatsioonipakett ja sotsiaalsed garantiid annab töötajale ettevõte)
• Sisemised vormid (mittemateriaalsed) – kokkulangevus eluväärtused töötaja, mugavus, edutunne, sõbralikud suhted kollektiivis, staatus, suhtumine oma kuvandisse, huvitav töö.

Töötajate madal motivatsioon võib ettevõttes kaasa tuua negatiivseid tagajärgi - tööviljakuse languse, töö kvaliteedi halvenemise, sotsiaalpsühholoogilise kliima halvenemise, ettevõtte maine halvenemise välisturul.

Motivatsiooni all tuleks mõista oskust mobiliseerida töötaja reservvõimeid ja julgustada teda tegutsema. Ja kuigi paljud usuvad, et suudavad oma töötajaid veenda ja motiveerida loosungisõnadega, julgustades neid kõrgemaid tulemusi saavutama, ei vasta see arvamus alati tõele. Põhimõtteliselt on mõju tingitud juhi isiklikust eeskujust ja selleks peab olema tema enda veendumus, et see on mõttekas.

Töötaja motivatsioon ilmneb valiku tulemusena: "Soovin selles osaleda või mitte." Ettevõttele on tulusam, kui töötaja ja ettevõtte huvid ristuvad või kattuvad kuidagi.

Mittemateriaalse motivatsiooni meetodid hõlmavad järgmist:

töötajatele tööde määramine, mis võimaldaks neil suhelda;

Koosolekute pidamine alluvatega mitte ainult strateegiliste otsuste tegemiseks, vaid ka jooksvate küsimuste arutamiseks;

Turvalisus tagasisidet;

Tulemuste tulemuste tunnustamine ja kinnitamine;

Kõrge vastutustundlikkus;

Haridus;

Ettevõtteüritused;

Töö nimetus;

PR personalile;

Oleku uuendamine

Töötingimused

Töötajad saavad kasu kohalikest eeskirjadest, mis on neile kättesaadavad ja selgitavad, mida ja miks tehakse. Kohalikud eeskirjad - ettevõttesisesed dokumendid, mis näitavad personali suhtluse reegleid, norme. Siin on nimekiri dokumentidest, mis võimaldavad teil mõjutada töötajate motivatsiooni:

Ettenähtud missioon, filosoofia, standardid, ettevõtte väärtused;

maagi eest tasumise süsteemi eeskirjad;

Hüvitise paketi määrus;

Personalieeskirjad

Sisemised tööeeskirjad;

Kirjed tööraamatusse (soodustused);

Firma tunnistused - koolituse läbimise kohta jne.

Positiivne motivatsioon tekib siis, kui inimeselt seda palutakse, kuid see kaob siis, kui inimesed on "sunnitud" nõudmist täitma.

Osakonnajuhtide motivatsiooni kohta võib tuua järgmise näite:

Kõrgete tulemuste saavutamiseks kutsetegevuses on vaja leida viise töötajate motivatsiooni arendamiseks nii üksikisiku kui ka töökoha tasandil.

Seetõttu peab ettevõtte personali optimaalne motivatsiooni- ja stimuleerimissüsteem vastama järgmistele nõuetele:

1. Tegevuste eest tasumine peab olema piisav, st töötaja peab teenima piisavalt palju, et tagada kiireloomuliste vajaduste lahendamine. Vastasel juhul otsib ta täiendavaid võimalusi raha teenimiseks või mõnda muud ettevõtet.
2. Muutuvkomponendiga palgatase peab olema tööturul konkurentsivõimeline.
3. Töötaja peaks hüvitist mõistma õiglasena:

Töötajate tegevuse, tulemuste saavutamise hindamise kriteeriumid tuleks fikseerida lokaalselt määrused ettevõtted, mis on töötajatele teada ja kergesti mõõdetavad;

Töötasustamise põhimõtted peaksid olema ühesugused, et kõik ettevõtte töötajad saaksid reaalselt mõjutada oma töötasu muutuvat osa.

4. Motivatsiooni- ja stiimulite süsteem peab olema "toetav", st pakkuma neid rasketes olukordades. elusituatsioonid- see on ettevõtte poolt vastu võetud hüvitispakett: ravikindlustus, laenud, rahaline abi elu otsustavatel hetkedel (pulmad, laste sünd jne).

Eeltoodu alusel on töötajatel kindlustunne, et ettevõte täidab neile antud kohustusi.

Oluline meeles pidada!

1. Motivatsiooni ja motiivi tugevus on optimaalne.
2. Kõik välised stiimulid (sealhulgas kiitus, umbusaldamine, haavatav uhkus, konkurents teistega) võivad motiivi tugevust kas tugevdada või nõrgendada.
3. Inimesed hindavad avalikku kiitust positiivselt; avalik iroonia – teravalt negatiivne.
4. Negatiivne hinnang mõjub ergutavalt, kui see on igati õigustatud ja antud taktitundeliselt.
5. Tulemuslikkuse hindamise puudumine põhjustab motivatsiooni langust.
6. Positiivselt mõjuvad sagedamini otsene kiitus ja kaudne (konkreetset nime määramata) umbusaldus.
7. Materiaalsed stiimulid on kõige tõhusamad juhul, kui tasu suurus aja jooksul suureneb ja selle laekumise vahel on lühike ajavahemik.
8. Tegevuse stimuleerimine konkurentsi kaudu nõuab suurt hoolt ja paljude tegurite arvestamist.
9. Teiste inimeste kohalolek tööprotsessis võib mõjuda inimesele nii ergutavalt kui ka pärssivalt.
10. Inimtegevuse pidev edu toob kaasa stabiilse positiivse suhtumise sellesse. Ebaõnnestumised toovad kaasa pettumuse, mis võib hiljem põhjustada: a) soovi sellest tegevusest lahkuda; b) agressiivne reaktsioon välistele objektidele, viha, kangekaelsus.
11. Rahulolu sotsiaal-psühholoogilise kliimaga
12. Isegi minimaalne mõju töötajate vajadustele suurendab tootlikkust. Aga motivatsioon tõuseb eriti siis, kui inimene teab, et tema tööd on ühiskonnale vaja.
13. Lihtne ja üksluine töö toob kaasa motivatsiooni järsu languse.
14. Inimese selgete ideede puudumine tööväljavaadete, eesmärkide ja tegevuse tähenduse kohta viib motivatsiooni languseni.

• Personali toimimise tõhususe hindamine ettevõtte DOOO "Zhelezobeton" näitel

2.1 DOOO "Zhelezobeton" üldised omadused

Selle ülesande täitmiseks kasutatakse ettevõtte andmeid

DOOO "Zhelezobeton", 452 755, Valgevene Vabariik, Tuymazy, st. Tehas 10.

DOOO "Zhelezobeton" asutati 1974. aasta mais energeetika- ja elektrifitseerimisministeeriumi tellimusel ning on juriidilise isiku ning tal on õigus teostada mis tahes liiki majandustegevust ja muud tegevust, omada mis tahes tsiviilõigusi ja kanda kõiki selle tegevuse elluviimisega kaasnevaid kohustusi.

Ettevõtte aparaat on tsentraliseeritud. Meeskonda juhib tegevjuht.

Ettevõtte arvulise struktuuri moodustavad kõrge kvalifikatsiooniga töötajad ja töötajad. Brigaade juhivad meistrid. DOOO "Zhelezobeton" on hästi varustatud tootmisbaas, tisleritoodete valmistamise töökojad, sh saematerjali individuaalne ja mehaaniline töötlemine. Ettevõte on varustatud oma mehhanismide, sõidukite, bussidega. Mehhanismidest on allhanke korras kaasatud tornkraanad ja DEC-d.

Ettevõtte võimsused on hetkel kasutusel 74%. Plaanitakse laadida 97%.

Konkurents ehitusturul on tihenenud. Seoses arvukate piiratud vastutusega äriühingute korraldamisega on ehitajate turg täienenud uute ettevõtetega, mis ei ole koormatud sotsiaalmaksetega, töötavad hooajatöölistega, mille tulemusena on ehitus- ja paigaldustööde maksumus ühe rubla kohta palju madalam kui suurettevõtete oma, mis on klientidele eelistatav, hoolimata sellest, et nende professionaalne tase on madalam.

Ettevõtte töötajate arv ei ületa 300 inimest. Ettevõte on spetsialiseerunud enam kui 150 tüüpi raudbetoon-, betoon- ja tisleritoodete tootmisele. Need on aiaplaadid, elektriliinide toed, peatuspaviljonid, teeplaadid, kõik elu- ja tööstushoonete elemendid - vundamendist katteplaatide, ukse- ja aknaplokkide, pärnapuutoodete ja mööblini - kööginurgad, lauad, toolid. Tänapäeval areneb DOOO "Zhelezobeton" intensiivselt. Suur töö käib tootmise ümberseadistamisel ja rekonstrueerimisel, ehitatakse uusi hooneid ja rajatisi, meisterdatakse uute toodete tootmist, võetakse meetmeid materjalikulu ja energiakulude vähendamiseks. Ettevõttel on kogenud, professionaalsed töötajad.

2. peatüki rakendamise aluseks oli programm "Lexema" - ettevõtte integreeritud juhtimissüsteem.

Integreeritud ettevõtte juhtimise automatiseerimissüsteemi kasutuselevõtt võimaldab lahendada juhtimis-, raamatupidamis- ja tootmisarvestuse, materjali-, finants- ja kontrollimise probleeme. teabeallikad, annab juhtidele täielikku teavet otsuste tegemiseks erinevates majandusvaldkondades.

Selles programmis jälgib personaliosakonna spetsialist koosseisu, arvu, struktuuri (soo, vanuse, kategooria, haridustaseme järgi).

2.2 DOOO Zhelezobetoni personali koosseisu ja struktuuri analüüs

Uuritava ettevõtte koosseisu ja struktuuri uurimiseks analüüsime muutusi DOOO Zhelezobetoni koosseisus.

Tabel 2 – Keskmise töötajate arvu analüüs

Keskmise töötajate arvu muutuste dünaamika põhi- ja mittepõhiharude, kogu tehase keskmise töötajate arvu ja juhtimisaparaadi lõikes on toodud tabelis 2. Nendest on näha, et põhitootmise keskmine töötajate arv aasta lõikes. aastal moodustas 284 inimest, praktiliselt ei muutu aasta algusest lõpuni ja mitte põhitoodang 10 inimest. Seoses väikepere õpilaskodu munitsipaalomandisse andmisega vähenes keskmine õpilaskodu töötajate arv 4 inimese võrra. Aasta alguses oli see 12 inimest, aasta lõpus - 8 inimest. Samuti väheneb kogu tehase keskmine töötajate arv aasta alguses - 299 inimest, aasta lõpus - 294 inimest. ning aruandeperioodi keskmine juhtide, spetsialistide ja töötajate arv kasvas 1 inimese võrra. aasta lõpus võrreldes aasta algusega. Tabelist nähtub, et aasta lõpus vähenes kogu tehase keskmine töötajate arv 34 inimese võrra. ehk 10,4%

Tabel 3 – teave personaliosakonna kohta

DOOO "Zhelezobeton" on alates 1. jaanuarist 2013 täielikult varustatud kvalifitseeritud personaliga. Palgafond 1. jaanuari 2008 seisuga - 295 inimest, vähenes eelmise aastaga võrreldes 7 inimese võrra - vastavalt tabelile3, sh:

Töötajate arv - 247 inimest vähenes mullusega võrreldes 11 inimese võrra.

Juhtide ja spetsialistide arv 47 inimest kasvas eelmise aastaga võrreldes 3 inimese võrra.

Tööga hõivatud alla 30-aastaseid noori oli 55 inimest, mis on 19% koguarvust. Möödunud aastal oli alla 30-aastaste noorte arv 48 inimest ehk 7 inimest. vähem kui aruandeaastal.

Kaadrivoolavus oli 11%, kaadrivoolavus oli mullusega võrreldes 20,8%.

Aruandeaastal koondati - 61 inimest, sealhulgas:

Omal soovil - 27 inimest ( hilinenud töötasu maksmine I poolaastal, alla 14-aastaste laste eest hoolitsemine, elukohavahetus jne);

Pensionile jäämine - 2 inimest;

Muud põhjused - 30 inimest. (poolte kokkuleppel);

Töödistsipliini rikkumise eest töölt puudumise ja joobeseisundis esinemise eest - 7 inimest.

Personali koolitusele kulus 2013. aastal 48 527 rubla.

Täiustatud kvalifikatsioon 2013. aastal:

Juhid ja spetsialistid - 5 inimest. summas 32300 rubla;

Õppetöölised õppetehastes - 24 inimest. summas 16227 rubla.

Õpitakse tööl kõrgkoolides -2 inimest, keskkoolides -1 inimene

Joonis 1 – 2013. aasta töötajate kvalifikatsioonikoosseis

Joonistelt 1 ja 2 on näha, et aruandeperioodil töötajate kvalifikatsioonitasemes eelmise aastaga võrreldes üldiselt langust ei toimunud, 5-6 kategooria töötajate arv kasvas 4% võrra, mis oli tingitud aruandeperioodi paranemisest. 3-4 kategooria töötajate kvalifikatsioon

Joonis 2 – 2012. aasta töötajate kvalifikatsioonikoosseis

Joonis 3 - Ettevõtte DOOO "Zhelezobeton" organisatsiooniline struktuur

Kokku on ettevõttes 17 tootmisprotsessiga (peamised otseselt toodete tootmisega seotud töökojad) ja abiprotsessiga (mittepõhitootmise töötajad ja töötajad, abitsehhid, seadmete ja töökohtade hooldus) tegelevat allüksust.

Ettevõtte osakonnajuhatajate ülesanneteks on otsuste tegemine ja nende elluviimise tagamine. Tehase juhtimise spetsialistide (PTO, PEO, finantsosakonna jt insenerid) funktsioonid seisnevad informatsiooni (disain, tehnoloogiline, planeerimine, raamatupidamine) koostamises, mille alusel juhid otsuseid langetavad. Tehnilised teostajad pakuvad vajalikud tingimused juhtide ja spetsialistide tööks (n / r: juhataja sekretär).

Tasustamise süsteemi ja vormi, finantsabi puudutavad küsimused on täielikult kajastatud ettevõtte DOOO "Zhelezobeton" kollektiivlepingus aastateks 2011-2013. (Vt põhisätteid allpool).

Palgaarvestus toimub töölevõtmise korralduste, tööajalehtede ja kinnitatud personali komplekteerimise alusel.

IN personali komplekteerimine kõigi inseneri-tehniliste töötajate palgaarvestus on näidatud palga järgi.

Taotlused on kollektiivlepingu lahutamatu osa.

Kollektiivlepingu lisa põhisätted:

1. Tükitöö palk.
2. Ajapalk.
3. Töötajate tasustamine, kes ei ole põhitootmises.
4. Palgaarvestus inseneridele.
5. Lisatasude eemaldamine.
6. Soodushüvitiste lisatasud.
7. Meeskonna juhtimise boonus.
8. Lisatasu eest kahjulikud tingimused töö.
9. Juhtide, spetsialistide, töötajate ja töötajate jooksva majandustegevuse põhitulemuste lisatasude määrused.

Keskmise palga dünaamika kogu ettevõttes:

seisuga 01.01.2010 - 4256 rubla.

seisuga 01.01.2011 - 6073 rubla.

seisuga 01.01.2012 - 5770 rubla.

seisuga 01.01.2013 - 7373 rubla.

Ettevõtte keskmise palga langus 2012. aastal on tingitud sellest, et ettevõte töötas 2011. aastal 50%. Andmed esitab planeerimise, korralduse ja tasustamise osakond.

2011. aasta mais otsustati seoses toimetulekupiiri tõusuga, kaupade ja teenuste hinnatõusuga ettevõttes tõsta tariifimäärad 30% võrra, millega seoses kinnitati tellimus ja kehtestati tunnitariifi skaala.

Kvaliteedi ja vastupidavuse tagamiseks ehitusobjekte monoliitsest ja monteeritavast betoonist on määrav betooni kvaliteet. Praegu tegeleb ettevõte masstootmisega ja kasutab ehituseks lubamatult madala kvaliteediga betooni. Üks peamisi betooni halva kvaliteedi põhjuseid on tsemendi väga halb kvaliteet.

Portlandtsemendi madal kvaliteet on tingitud portlandtsemendi alampõletamisest ja portlandtsemendi aluslihvimisest valdava enamuse tsemenditehaste poolt, et säästa kulusid, eelkõige protsessi põhikütust, maagaasi, mille hind 2008. aastal järsult tõusis. Klinkri alapõlemise nähtus on praegu laialt levinud. Lisaks tuleb märkida negatiivne roll protsessikütuste kvootide kehtestamine ja tsemendi standardi ebatäiuslikkus.

Ülaltoodud probleemid põhjustasid mitmeid kriitilisi negatiivseid tagajärgi:

Suurenenud tsemendi tarbimine betoonis;

Betooni liikuvuse kadumise aeg on vähenenud, betooni külmakindlus ja veekindlus vähenenud;

Suurenenud on betooni kokkutõmbumisdeformatsioonid ja sissemurdmise probleem valmistooted ja struktuurid;

Tsementide klass on langenud;

Betooni tehnoloogiliste lisandite efektiivsuse vähenemine, tk. põlemata klinkril põhinevas tsemendis on “marginaalsed faasid”, mis veega segades moodustavad geeli, mis sorbeerib tehnoloogilisi lisandeid;

Põlemata klinkril põhineva tsemendi kasutamine põhjustab armatuuri kiirenenud korrosiooni, mis toob otseselt kaasa konstruktsioonide kandevõime kaotuse, samuti vormide ja raketise kiirenenud kulumise;

Betoonist valmistatud toodete ja konstruktsioonide vastupidavus väheneb.

• DOOO "Zhelezobetoni" personali väljaõppe ja ümberõppe süsteem

Organisatsioonidel on pidev vajadus parandada oma töötajate tootlikkust. Paljud organisatsioonid hoolivad ka sellest üldine kvaliteet tööjõuressursse. Üks viis selle eesmärgi saavutamiseks on kõige kvalifitseeritumate ja võimekamate uute töötajate värbamine ja väljavalimine. Sellest aga ei piisa. Juhtkond peaks läbi viima ka töötajatele süstemaatilisi koolitus- ja koolitusprogramme, et aidata neil organisatsioonis oma potentsiaali täielikult ära kasutada.

Koolitus on töötajate koolitamine nende tootlikkuse tõstmiseks vajalike oskustega. Koolituse lõppeesmärk on pakkuda oma organisatsioonile piisaval hulgal inimesi, kellel on organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks vajalikud oskused ja võimed.

Õppimise väärtust tunnustatakse laialdaselt. Kahjuks ei mõista paljud juhid kõiki sellega seotud keerukusi. Koolitus on kasulik ja vajalik kolmel põhijuhul. Esiteks, kui inimene liitub organisatsiooniga. Teiseks, kui töötaja määratakse uuele ametikohale või kui ta määratakse uus töökoht. Kolmandaks, kui auditi käigus tuvastatakse, et inimesel puuduvad teatud oskused oma töö tõhusaks täitmiseks. Õpetamine on suur spetsialiseerunud valdkond. Spetsiifilisi õpetamismeetodeid on väga palju ning need tuleb kohandada vastavalt eriala ja organisatsiooni nõuetele. Mõned tõhusate koolitusprogrammide põhinõuded on järgmised:

1. Õppimine nõuab motivatsiooni. Inimesed peavad mõistma programmi eesmärke, kuidas koolitus tõstab nende tootlikkust ja seeläbi nende enda tööga rahulolu.
2. Juhtimine peab looma õppimist soodustava kliima. See eeldab õpilaste julgustamist, nende aktiivset osalemist õppeprotsessis, õpetajate toetust, soovi vastata küsimustele. Oluline punkt võib olla teatud füüsilise keskkonna loomine. Mõned organisatsioonid eelistavad koolitust läbi viia spetsiaalsetes keskustes, mitte oma organisatsiooni ruumides.
3. Kui koolitusel omandatud oskused on keerulised, tuleks õppeprotsess jagada järjestikusteks sammudeks. Programmis osaleja peaks saama igal koolitusetapil omandatud oskusi harjutada ja alles siis edasi liikuda.
4. Õpilased peaksid tundma tagasisidet seoses õpitulemustega, see on vajalik läbitava materjali positiivse kinnistamise tagamiseks. See võib toimuda juhendaja kiituse või tunnustusena või arvutipõhise õppe puhul kaasaegsed süsteemidõppimine, otsese tagasiside vormis õige otsus programmi pakutud ülesanded.

Koolitus toimub süsteemis, mis võimaldab spetsialistil ennekõike omandada vajalikud teadmised vajaliku ülesande eelseisvaks täitmiseks. Omandatud teadmisi kasutatakse oskuste kujundamisel. Oskust käsitletakse kui ajutiste sidemete tõhusa organiseerimise protsessi, mis põhineb varem omandatud teadmistel. Mida laiem on teadmiste ulatus, seda mitmekesisem on oskus. Oskus võimaldab esinejal arendada olulisi tootmisomadusi: organiseeritust, oskust valida õigeid tehnikaid ja meetodeid, samuti hinnata oma tegevuse tulemusi. Seda saab omandada erinevate vahenditega, sealhulgas juhendamise, töötegevuse parimate näidete jäljendamise, isikliku otsingu abil. Seetõttu on ka oskused mitmekesised: kognitiivsed, üldised tööjõud, konstruktiivselt - tehnilised, organisatsioonilised - tehnoloogilised, operatiivsed ja kontrollivad. Kõrget taset tuleb pidada oskuseks, mis nõuab suuri teadmisi ning kasutab erinevaid tehnikaid ja töövõtteid. Oskused erinevad teadmistest selle poolest, et neid seostatakse alati praktikaga. On teadmisi, millega ei kaasne oskusi (näiteks oskad hästi auto seadet ja ei oska seda parandada). Siiski ei saa ilma teadmisteta ühtegi oskust realiseerida. Selle eesmärk on valmistada esineja ette oskuste omandamiseks.

Õppemeetodite märkimisväärsest mitmekesisusest on soovitav välja tuua enesetäiendamine, juhendamine, töökohakoolitus, töökohustuste tutvustamine, töö vaheldumine, planeeritud täienduskursused, aktiivõpe, kaugõpe ja nõustamine. . Organisatsiooni juhtkond peab otsustama, milline koolitusmeetoditest on konkreetse töötajate kategooria või isegi üksiku töötaja jaoks kõige sobivam.

Personalijuhtimise talituste juhid peavad tingimata hindama õpitulemusi kvantitatiivse skaalaga mitmete küsimuste hindamiseks: kui palju meeldis õpilastele koolituse sisu, kas programm oli huvitav. On vaja kontrollida uute kasulike teadmiste tekkimist õpilastes. Prioriteetsed kvaliteedinäitajad on professionaalsus, suhtlemisoskus, tehnilised oskused. Kui arvestada erialane haridus süsteemina on vaja selles eristada kahte etappi. Esimene on tegelikult professionaalne treening. Teine on hilisemad jõupingutused varem omandatud kvalifikatsioonide süvendamiseks, laiendamiseks ja täiendamiseks.

Täiendõpe - koolitus seoses spetsialistide töö olemuse ja sisu muutumisega nende ametikohtadel, teadmiste vananemisega. Samas tuleb olenevalt eesmärkidest säilitada varem omandatud kvalifikatsioon, viia see kooskõlla muutunud olukorraga või kasutada seda ametialaseks edutamiseks. Ümberõpe on teisele erialale, erialale omaste põhiteadmiste omandamine, samuti oskuste arendamine nende rakendamiseks tootmistegevuses. Vajadus sellise koolituse järele on seotud kutsetegevuse muutumisega.

Treeningu liigid on väga mitmekesised. Tüüpilised on: sihipärane kogemuste ülekandmine, süstemaatiline ja süstemaatiline töökoha vahetus, uued üleminekud uuele ametikohale, mis on sageli seotud juhtimisülesannete täitmisega, arutelud aktuaalsetel tööelu teemadel jne, s.o. organiseeritud täiendõppe vorm. Selle kõrval on suur tähtsus organiseerimata ehk iseseisval vormil, mil vajalikke teadmisi saadakse spetsiaalsetest ajakirjadest, loengutest, koosolekutest, seminaridest, vestlustest, kogemuste vahetamise aruteludest, näituste külastamisest jne.

Kutseõppe eesmärk on saavutada uus kvalifikatsioonitase töötaja - spetsialistina. Tavaliselt viiakse ümberõpe läbi paljusid organisatsioone teenindavates keskustes. Nii et Habarovski territooriumi tulekaitses on personali väljaõppe ja ümberõppe koolituskeskus. Enne ametikohale asumist on töötaja kohustatud läbima koolituse selles koolituskeskuses.

3 Võimalusi tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks

• Tsemendi- ja betoonitööstuse probleem, nende kõrvaldamine

Betooni kvaliteet, mis on määrava tähtsusega betoonesemete kvaliteedi, töökindluse ja vastupidavuse seisukohalt, ei sõltu ainult koostise stabiilsusest ja selle potentsiaalsete omaduste olemasolust, mis on ette nähtud betoonisegu projekteerimisparameetritega.

Monoliitsest ja monteeritavast betoonist valmistatud konstruktsioonide ja konstruktsioonide kvaliteeti ja vastupidavust saab tagada ainult tootmis- ja tehnoloogiliste protsesside kõigi etappide kõige täpsema korraldamisega, võttes arvesse kasutatud materjalide, seadmete ja tingimuste iseärasusi. keskkond. Betoonitööde kõigis etappides – valmissegatud betooni tootmisel, selle raketisse panemisel ja betooni tööriistas hoidmisel – on betooni potentsiaalsete omaduste võimalikul kadumisel palju põhjuseid.

Betooni kvaliteedi ja vajadusel kvaliteetse betooni saamise küsimus lahendatakse kolme teguri kombinatsiooniga:

Tsemendi peenlihvimine;

Täpne täitematerjalide valik;

Erinevate spetsiaalsete lisandite kasutamine.

Tsemendi peenjahvatamise eesmärk on suurendada selle klassi ja tsemendi eripinda.

Täitematerjalide täpse valiku eesmärk on täitematerjali osakeste maksimaalne sobitumine betoonkehasse fraktsioonide ja fraktsioonide iga fraktsiooni osakaalu järgi kogumassis.

Erinevate lisandite betooni sisseviimise eesmärk on parandada selle kõiki kvaliteediomadusi, sealhulgas brändingut.

Kõigi kolme teguri kombinatsioon võimaldab saavutada Kõrge kvaliteet betoon konkreetsel objektil konkreetsete tingimuste jaoks.

Igasugune betooni või betoonisegu vajalike omaduste saamiseks kasutatavatel tehnoloogilistel lisanditel (modifikaatoritel) on otsene ja kõrvalmõju, mis toob kaasa lisandite ühilduvusprobleemi. Seega, kui betoonisegusse lisatakse aeglustit, vähendab see betooni tugevust jne. Kokkusobimatuse vältimiseks on vaja luua mitmeotstarbeliste lisandite kompleksid, mis ei halvendaks betooni peamisi positiivseid omadusi ja samal ajal vähendaksid või neutraliseeriksid negatiivseid omadusi.

Enamik kodumaiseid tootjaid püüab kulusid kokku hoida ja samal ajal toota rohkem tooteid, mis paratamatult mõjutab toodete kvaliteeti. Kokkuhoid saavutatakse madalama kvaliteediga, kuid odavama tootmise tooraine soetamise, tehnoloogilise protsessi rikkumiste, sh komponentmaterjalide ja energiaressursside kulumäärade vähenemisega. Ka suurtootjad ei tegele stabiilse uurimis- ja arendustööga, mis nõuab piisavat suuri investeeringuid teadus- ja arendustegevuses.

Praegu on DOOO "Zhelezobetonil" ka järgmised tsemenditööstuse tsemendiprobleemid:

Venemaal toodetud 80% portlandtsemendi ja sellel põhinevate betoonide ülimadala kvaliteediga;

Paratamatu edasine hinnatõus tsemendile, sh. seoses maagaasi kodumaiste hindade järjekindla tõusuga;

Venemaal valitsev terav ja kasvav tsemendipuudus, mille likvideerimiseks maailmas olemasoleva tehnoloogia raames on vaja tohutuid vahendeid, mille allikad pole nähtavad. Küsimuse all on kõik riiklikud ehitusprogrammid ja kogu Vene Föderatsiooni ehituskompleks.

Üheks suure majandusliku efektiga tsemendi- ja betoonitööstuse põhiprobleemide radikaalse lahenduse võimaluseks võib olla kõrgtugevate tsementide tootmise projekt. Eeldame teadlikult, et Venemaal ei ole praegu ühtegi tehnoloogiat, mis suudaks pakkuda kavandatava projekti tulemustele vähemalt osaliselt lähenevaid tulemusi.

Kõrgtugevate tsementide tehnoloogiat on võimalik rakendada kas tsemenditehase raames või standardse portlandtsemendi klassi 500D0 süvatöötlemisel kõrgtugevaks tsemendiks, sh. tsemendiklassides 700, 800, 900, 1000.

Samal ajal näeb tehnoloogia ette tehnoloogilise lisandi kasutamise standardse portlandtsemendi M500 osakaalu etapis, tsemendi jahvatamise erirežiimide ja mitmete muude tootmisfunktsioonide kasutamise, mis on "oskusteave". projekti algatajad.

Tehnoloogia oluliseks eeliseks on see, et tsemendi klassi tõstmisel klassidele 700, 800, 900, 1000 ei vähene tsemendi kogus võrreldes esialgse mahuga, s.t. alates 1 kg. Portlandtsementi (M500 D0) ja 0,1 kg tehnoloogilist lisandit saadakse vastavalt 1,1 kg HCV tsementi.

Kõik kõrgtugevate tsementide kvalitatiivsed omadused annavad tsemendi ja valmissegatud betooni kasutajatele palju eeliseid, mille võib lühidalt jagada kahte rühma: tehnoloogilised ja majanduslikud.

Sellistel portlandtsemendil põhinevate üldehitus- ja eriotstarbeliste betoonide tehnoloogilised eelised tarbijatele on silmapaistvate kvaliteediomadustega betoonide tootmine:

Garanteeritud betooni tugevus kuni 80-100 MPa ja üle selle;

Betooni tugevuse suurenemise kiiruse kiirendamine, kõvenemine ilma aurutamiseta kuni 240 kg/cm2 6 tunni jooksul või vähem;

Betooni pole vaja soojendada;

Betoonisegu veeeraldusteguri vähendamine nullini;

Betoonisegu plastilisuse (mobiilsuse) märkimisväärne suurenemine koos töödeldavuse suurenemisega ühe või kahe positsiooni võrra ning toodete ja konstruktsioonide vormimise paranemine koos betooni kvaliteedi tõusuga neis;

Betoontoodete pinna kvaliteedi parandamine, kokkutõmbumisdeformatsioonide vähendamine ja betooni pragunemiskindluse suurendamine;

Märkimisväärne - betooni homogeensuse suurenemine 2-4 korda;

Betooni külmakindluse tõstmine vähemalt 800-1000 tsüklini ja betooni veekindluse tõstmine kuni W18;

Armatuuri korrosiooni kõrvaldamine betoonis;

Betoontoodete ja -konstruktsioonide vastupidavuse radikaalne suurenemine.

Kõrgtugevate tsementide baasil projekti algatajad isiklikult in tööstuslikus mastaabis saanud näiteks betooni, millel on järgmised omadused:

B60 - 786 kg/cm2 tsemendikuluga 387 kg/m3 ja süvisega 15-17 cm;

B80 - 916 kg/cm2i tsemendikuluga 500 kg/m3 ja süvisega 13-16 cm;

Kõik need betooni omadused saavutatakse ilma tehnoloogilisi lisandeid betooni tootmisel kasutamata, vaid ainult tänu kasutatavate ülitugevate tsementide ainulaadsetele omadustele.

Kavandatavatel tsementidel on praktiliselt piiramatu säilivusaeg, säilitades samal ajal ühtlase igapäevase tugevuse.

Kõrgtugevatel tsementidel põhinevate betoonide kindlaksmääratud kvalitatiivsete omaduste rakendamise tõttu saab tarbija traditsioonilise tehnoloogiaga võrreldes mitmeid majanduslikke eeliseid. Kavandatavate tsementide ja nendel põhinevate betoonide kasutamine ehituses võimaldab tarbijatel saada mitmeid väärtuslikke majanduslikke eeliseid, vähendada monoliittehnoloogia abil ehitusobjektide maksumust, vähendada betooni maksumust ja annab võimaluse lühendada ehitusaega tänu:

Kõrgtugeva tsemendi tarbimise vähendamine betoonisegudes 2 korda;

Betooni kõvenemiskiiruse kiirendamine;

Betooni pole vaja soojendada;

Betoontoodete pinna kvaliteedi parandamine ja vastav pindade töötlemise ja viimistluse kulude vähenemine tulevikus;

Betoon- ja raudbetoonkonstruktsioonides kandekonstruktsioonide läbilõike ja armatuuri protsendi projekteerimise võimalused ning konstruktsioonide vastav kergendamine tänu betooni tugevusele;

Parandada monoliittehnoloogial ehitatud objektide kvaliteeti ja vastupidavust.

• Meetmed tööviljakuse kasvu tagamiseks.

Analüüsi kokkuvõttes on vaja välja töötada konkreetsed meetmed tööviljakuse kasvu tagamiseks ning määrata reserv töötajate keskmise tunni-, keskmise päeva- ja aasta keskmise toodangu suurendamiseks.

Tootlikkuse kasvu reservide otsimise peamised suunad tulenevad selle taseme arvutamise valemist: CV = VP / T , mille kohaselt on võimalik saavutada tööviljakuse kasv:

a) toodangu suurenemine ettevõtte tootmisvõimsuse täielikuma kasutamise tõttu, kuna tootmismahtude suurenemisega suureneb ainult tööaja maksumuse muutuv osa, samas kui konstant jääb muutumatuks. Selle tulemusena väheneb väljundühiku vabastamisele kuluv aeg;

b) oma tootmise tööjõukulude vähendamine tootmise intensiivistamise, toodete kvaliteedi parandamise, tootmise integreeritud mehhaniseerimise ja automatiseerimise, arenenumate seadmete ja tootmistehnoloogia kasutuselevõtu kaudu, tööajakadude vähendamine tootmiskorralduse, logistika ja muude tegurite parandamise kaudu. vastavalt organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete kavale.

Samal ajal on võimalikud järgmised toodangu mahu ja tööjõukulude muutuste suhte võimalused, mida tuleks praegustes majandustingimustes tööviljakuse kasvu tagamiseks juhtimisstrateegia valimisel arvesse võtta:

a) toodangu maht suureneb koos selle tootmise tööjõukulude vähenemisega;

b) toodangu maht kasvab kiiremini kui tööjõukulu;

c) toodangu maht kasvab püsivate tööjõukulude juures;

d) toodangu maht jääb tööjõukulude vähenemisega muutumatuks;

e) toodangu maht väheneb aeglasemas tempos,
kui tööjõukulud.

Tööjõuressursside kasutamise parandamiseks võib välja pakkuda mitmeid organisatsioonilisi, tehnilisi ja sotsiaalmajanduslikke meetmeid, ühtse tariifiskaala kasutuselevõtt võimaldab ühtlustada töö- ja ametipalkade süsteemi, viies need vastavusse kvalifikatsiooniga. , täidetavate funktsioonide keerukus ja töökogemus.

Kursus tükitööpalgasüsteemi laialdasele kasutuselevõtule töökohal, et huvitada tegijaid tootmismahtude kasvu vastu.
Samuti tuleb märkida, et laialdane sissejuhatus lepingute süsteem palgad (peamiselt juhid).

Tööjõu arvestus ja selle tasustamine tuleks korraldada nii, et see aitaks tõsta tööviljakust, parandada töökorraldust, tõsta palku, ühtlustada tööjõudu, kasutada täismahus tööaega, tugevdada töödistsipliini ja parandada toodete kvaliteeti.

Ettevõtte tehnilise ja majandusliku analüüsi tulemuste põhjal võib välja pakkuda ka:

Esiteks olukorra muutus, mida iseloomustab tegelikult töötatud vahetuste arvu kasv tööstuslik tootmine personal. Nimelt kaasaegsemate ajasäästlike tehnoloogiate kasutuselevõtt, et tõsta tööviljakust.

Range kontrolli kehtestamine tööaja arvestuse üle. Tükitööpalgasüsteemi edasine edendamine, et hüvitada töötajatele ülalnimetatud meetmete rakendamisest tingitud tegelikult töötatud aja vähenemisest tulenevad kahjud.

Teiseks on vaja stabiliseerida ettevõtte personal. Selleks on vaja sotsiaalsfääris läbi viia mitmeid meetmeid.

2013. aastal võrreldes 2012. aastaga tööaja kasutamine paranes. Iga töötaja töötas eelmise aasta 217 päeva asemel 222 päeva. Terve päeva tööaja kao vähenemine oli tingitud seisakuid vähendavate meetmete rakendamisest.

Kõigi töötajate kogutöö kestus suurenes 2 438,1 tunni võrra, sh kogupäevaste kadude vähenemise tõttu suurenes kõigi töötajate tööaeg 21 319,2 tunni võrra ning vahetusesiseste kahjude tõttu vähenes see 18 881,1 tunni võrra. Selle ettevõtte keskmine tööaasta pikkus töötaja kohta oli nii 2013. kui ka 2012. aastal 227 päeva ja töötaja kohta 229 päeva.

Administratsiooni loal töölt puudumised vähenesid 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga 1 töötaja kohta 90,9%. Ettevõttes nii 2010. kui ka 2011. aastal töölt puudumisi ja ületunde ei esinenud.

Ettevõtte töötaja keskmine aastane toodang 2008. aastal on 1085,5 tuhande rubla võrra suurem kui 2012. aastal. See kasvas 8,09 tuhande rubla võrra. seoses töötajate osatähtsuse suurenemisega PPP koguarvus, ühe töötaja töötatud päevade arvu suurenemise ja keskmise tunnitoodangu kasvu tõttu kasvas keskmine aastatoodang 16,39 tuhande rubla võrra. ja 1075,53 tuhat rubla. vastavalt. Negatiivset mõju keskmisele aastatoodangule avaldas tööpäeva pikkuse lühenemine, mille tulemusena vähenes keskmine aastatoodang 14,51 tuhande rubla võrra.

Seoses tootmise korralduse paranemisega 2013. aastal võrreldes 2012. aastaga kasvas keskmine tunnitoodang 721,3 rubla võrra ja seoses muudatustega tootmise struktuuris - 26,4 rubla võrra. Nende kahe teguri mõjul kasvas keskmine tunnitoodang 747,7 rubla.

Kaubavahetuse maht 2013. aastal kasvas võrreldes 2012. aastaga 751 490 tuhande rubla võrra. Enim avaldasid mõju töötajate keskmise tunnitoodangu muutus (+693 697,5 tuhat rubla) ja tootmise korralduse paranemine (+669 187,5 tuhat rubla).

Arvutagem käibe (toodangu) vähenemine eelmise aastaga võrreldes rublades.

Seejärel - VPp \u003d Krf * Df * DP * SVpl

VPp \u003d 567 * 222 * (-0,15) * 495,8 \u003d -9361 tuhat rubla.

Tulenevalt sellest, et iga päev ei tööta iga töötaja 0,15 tundi

alalaekunud toodang %:

(-9361/451490)*100 = -1,25%

Oletame, et planeeritud tööpäeva kestus on 8 tundi, mille tulemusena on keskmise tunnitoodangu kasvureserv 62,56 tuhat rubla (7,82 * 8) ja planeeritud tööajafondiga töötaja kohta 3191763,2 tundi, aasta keskmise toodangu kasvu reserv on 24959,59 tuhat rubla.

Tootmismahu suurendamise reservi määramiseks on kõigi töötajate planeeritud tööajafondi jaoks vajalik keskmise tunnitoodangu võimalik kasv.

RVP = RSV x TV \u003d 62,56 * 3275804,4 \u003d 204934,32 (tuhat rubla)

Teatud sündmusest tingitud tööviljakuse kasvu reservi (RPTXi) saab arvutada ka järgmise valemi abil:

RPTXi (%) = ------------------ x 100

100- R↓CR% Xi

kus P↓PR%Xi — teatud sündmuse elluviimisest tingitud töötajate või juhtivtöötajate arvu suhtelise vähenemise protsent.

Kui eeldada, et töötajate või juhtivtöötajate arvu suhtelise vähenemise protsent on 10%, siis on teatud tegevusest tingitud tööviljakuse kasvu reserv 11,1% (10/(100-10) * 100).

Üldiselt väärib ettevõtte töö meie raskel ajal positiivset hinnangut. Ka ettevõtte personal töötab vaatamata raskustele hästi. Ettevõttel on tugev tootmispotentsiaal ja kasvureservid.

3.3. Meetmed oskuste, hariduse ja personali taseme parandamiseks

Ettevõttes võib üheks tööjõu struktuuri parandamise meetmeks olla töötajate oskuste ja hariduse parandamise meetmete väljatöötamine virtuaalse koolitussüsteemi alusel, mis võimaldab töötajatel tõsta haridustaset ja kvalifikatsiooni. tööl.

Mõelge virtuaalõppe eelistele.

Uuringud näitavad, et teadmisest, mille lõpetaja ülikoolist “välja võtab”, piisab talle 3 aastaks, maksimaalselt 5 aastaks. Majanduse ja ettevõtluse valdkonnas on teadmiste vananemine veelgi kiirem.

Kaasaegsed avalikkuse seisukohad õppeprotsessi kohta on järgmised:

õppimine kui teadmiste, kogemuste ja oskuste omandamise protsess on pidev elukestev protsess;

haridust ei kvalifitseeru praktika enam kui teatud hulka kõrgkoolis omandatud teadmisi, vaid oskust reaalsetes olukordades adekvaatselt tegutseda, teha õigeid otsuseid ja tõhusalt tegutseda;

spetsialisti hariduse väärtus sõltub suuresti sellest, kui palju temal olevad teadmised ettevõtte teadmiste süsteemi sobituvad, täiendavad ja arendavad;

koolituse efektiivsus sõltub otseselt õpilase enda otsingutegevusest.

Tehnoloogilisest vaatenurgast on virtuaalõpe info- ja telekommunikatsioonivahendite (uute vahendite) kasutamise meetodite loomulik areng. infotehnoloogiad) haridussüsteemis. Selliste vahendite kasutamine ei ole eesmärk omaette, vaid ainult vahend haridusprotsessi intensiivistamiseks.

Koondteadmiste virtualiseerimise alased uuringud on viinud selle loomiseni organisatsiooniline vorm, mida nimetatakse virtuaalseks õppimisruumiks (VLE). See vorm ühendab teadmised ainemooduli põhimõttel süsteemiks. Kuigi see põhimõte pole sugugi ainuke, mida saaks kasutada (näiteks probleemne, temaatiline, distsiplinaarne), on see siiski kõige sobivam sellise süsteemi moodustamiseks, mis muudab teadmised virtuaalseks ressursiks. selle kontekst.

VUP süsteemi põhielemendiks on ainemoodul, mis on süvastruktureeritud õppematerjal, mis sisaldab staatilise ja dünaamilise graafikaga illustreeritud tekste, ristviidet võtmemõisteid, temaatilised sõnastikud, teemad ja juhtumid.

Õppeprotsessi korralduse ja sisu seisukohalt on moodul põhiharidusüksus, mis ühendab erinevat tüüpi ja hariduse vormid ning keskendunud õpilase spetsiifiliste võimete muutmisele "teadmatusest teadmiseks".

Koolitusmoodulite väljatöötamise eesmärk on:

a) kaotada dubleerimine, ajalised ja loogilised lüngad erinevate erialade, õppeliikide ja -vormide vahel, tugevdada seoseid üksikute õppeainete vahel;

b) parandada hariduse kvaliteeti (õpetamine ja õppematerjalide tajumine õpilaste poolt);

c) tõhustada iseseisev tööõpilased.

Koolitusmoodul on õppematerjal, mis eristub eelkõige semantilise sõltumatuse ja iseseisvuse poolest ning on esitatud visuaalsel kujul (tekst, graafika, foto, video, heli).

Virtuaalses õpperuumis õppimine on veebipõhine õppetehnoloogia. VUE-le pääseb Interneti kaudu ligi 24 tundi ööpäevas mis tahes geograafilisest piirkonnast, kus on füüsiline link Interneti-teenuse pakkujaga. Interneti kaudu VUP-s õpetamise ruumilis-ajalist sõltumatust täiendab füüsiliste piirangute puudumine samaaegselt õppivate isikute arvule.

Virtuaalõpe on saamas kõrgkoolide strateegia oluliseks elemendiks mitte ainult tulevikus, vaid juba täna. On iseloomulik, et tänapäeva inimesed mõistavad väga hästi, et täiskasvanueas peaks haridus olema proaktiivne. Ehk siis professionaalset karjääri teha, omada Hea töö, peate olema teie organisatsioonis tehtavast vähemalt pool sammu ees. Tuleb olla valmis muutusteks, mis ettevõttes äritegevuse dünaamikast tulenevalt ette võivad tulla. See teeb mitte ainult need, kes pole omaga rahul päris töö inimesed, aga ka need, kes on oma praeguse olukorraga üsna rahul, tegelevad eneseharimise, täiendõppega. Aga millal ja kuidas seda teha, kui terve päev on antud tööle ja peale tööd on perekondlikud kohustused või sotsiaalasjad, aga ka sõbrad-tuttavad? Täiskasvanu jaoks osutub traditsiooniline koolitus- ja täiendõppesüsteem ülikoolides ületamatuks barjääriks teel teadmisteni, ükskõik kui paradoksaalselt see ka ei kõla.

Täiskasvanute õpetamise ebatraditsioonilised viisid "vabastavad" neis peidetud vajaduse pidevalt oma haridustaset tõsta ja osutuvad de facto haridusteenuste nõudluse tõeliseks kiirendajaks. Ümber- ja täiendõpet saab tänapäeval omandada mitte ainult klassikaliste kõrgkoolide seintes, vaid ka konsultatsioonifirmade koolituskeskustes, ettevõtete ülikoolides, spetsialiseeritud tööhõivekeskustes jne. Ettevõttesiseste koolituskeskustena on need "operaatorid" oma olemuselt haridusteenused tunnetada paremini täiskasvanuõppe iseärasusi ja eeliseid, mida virtuaalõppetehnoloogia selles valdkonnas avab.

Kokkuvõtteks võib tõdeda, et virtuaalõpe pole atraktiivne mitte ainult töötajate seisukohalt, andes neile võimaluse paindlikult oma aega seoses õppeprotsessiga juhtida. See on ka tööandjate seisukohast väga atraktiivne, kuna võimaldab uskumatult vähendada personali ümber- ja täiendõppe kulusid, vähendada nende põhitegevuse katkestuste arvu õppetöös, kuid samal ajal anda neile võimalus. võimalust pidevalt õppida. See teeb neist kõige tulihingelisemad toetajad uus tehnoloogiaõppimine.

Eelneva põhjal võib märkida juhtimises juurutamise otstarbekust Toitlustamine selline töötajate koolituse süsteem nagu virtuaalkoolitus.

Tootmiskadude vältimiseks võite sisestada:

• Kaardisüsteem tööaja märkimiseks:
• Tehniliseks vaheajaks rangelt reguleeritud aeg;
• Töötajate terviseparandussüsteem: ravivautšerite jagamine, kupongide väljastamine spordisektsioonide ja ujulate külastamiseks. Haiguste ägenemise ajal sügis-kevadperioodil on multivitamiinipreparaatide kohustuslik väljastamine:
• Võtta kasutusele tasusüsteem aastas rohkema töötundide eest. Näiteks: rahaline stiimul või väärtuslik kingitus.

Järeldus

Tehtud töö võimaldab teha mõningaid järeldusi. Esiteks uuritakse tööjõuressursside kasutamise analüüsi käigus tööjõu liikumist ja ettevõtte tööjõuressurssidega varustamist; tööaja tõhus kasutamine, tööviljakuse dünaamika ja kasvufaktorid.

Uuritakse tööjõuressursside kättesaadavust, et selgitada välja võimalus vabastada töötajaid teatud tootmistsükli valdkondades töötingimuste parandamise või antud kutse- ja kvalifikatsioonitasemega töötajate täiendava vajaduse määramise tulemusena.

Tööjõuressursside olemasolu hinnatakse tegevusalade ja personalikategooriate kaupa, võttes arvesse töötajate ja spetsialistide kutse- ja kvalifikatsioonitaset. Ettevõtte tööjõupakkumise analüüsile lisandub tööaja kasutamise analüüs. Tööjõuressursside kättesaadavuse analüüsi vältimatu tingimus on selle tulemuste võrdlemine tööviljakuse hinnanguga.

Nagu analüüsist näha, on tööviljakuse levinuim näitaja toodang väärtuses ühe keskmise töötaja kohta. Tootmine kui tööviljakuse näitaja muutub tootmise organisatsioonilise ja tehnilise taseme tõusu tõttu toodanguühiku tootmiseks kuluva aja vähenemise tõttu, samuti turustatava toodangu mahtu mõjutavate tegurite mõjul. või müüdud tooteid väärtuses, mis omakorda sõltuvad hinnategurist ja sortimendi struktuurimuutustest.

Tööjõuressursi kasutamise efektiivsus on kõige olulisem majandusmõiste, mis iseloomustab tööjõuressursside kasutamise tulemuslikkust; väljendub suurima efekti saavutamises minimaalse tööjõuressursi kuluga ja seda mõõdetakse tulemuse ja elukalliduse suhtena kõikidel tegevusaladel: materiaalse tootmise sfääris, mittetootmissfääris, avaliku, kollektiivse ja eratootmise sfäär.

Tööjõuressursside kasutamise määr mõjutab organisatsiooni tootmis- ja majandustegevuse tulemusi, tootmisplaanide elluviimise dünaamikat. Fakt on see, et mis tahes materjalitootmise haru tehnilise ja organisatsioonilise taseme ning muude tingimuste tõus väljendub lõpuks tootmisprotsessi kõigi kolme elemendi: tööjõu, töövahendite ja tööobjektide kasutamise tasemes. Tootmisressursside üks kvalitatiivseid näitajaid – tööviljakus – on majandusliku efektiivsuse näitaja. Tööjõuressursside analüüs võimaldab välja tuua reservid tootmise efektiivsuse tõstmiseks tänu tööviljakusele, töötajate arvu ja tööaja ratsionaalsemale kasutamisele. Kõik eelnev määrab ettevõtte majandustegevuse analüüsimisel vaadeldava suuna nii sotsiaalse kui ka praktilise tähtsuse küllalt kõrge taseme.

Teema asjakohasusest annab tunnistust eelkõige asjaolu, et tootmis- ja majandustegevuse tulemused, äriplaani elluviimine, tootmisplaani elluviimise dünaamika on suuresti määratud tööjõuressursside kasutamise astmega. . Lisaks eeldab sotsiaalse tootmise intensiivistumine, selle majandusliku efektiivsuse ja tootekvaliteedi tõus ettevõtete töökollektiivide majandusliku initsiatiivi maksimaalset arengut.

Töö kolmandas peatükis toodud meetmeid kasutades on võimalik kõrvaldada tsemendi- ja betoonitööstuse probleem, saavutada tööviljakuse tõus, parandada kvalifikatsiooni, hariduse ja personali taset.

Kasutatud allikate loetelu

1. MITTE. Paponova. Kuidas motiveerida töötajaid ettevõtte eesmärke saavutama.// Ettevõtte personal. Alusta. - 2006.- nr 7.- lk.51 - 57.
2. MITTE. Paponova. Kuidas motiveerida töötajaid ettevõtte eesmärke saavutama // Ettevõtte personal. Jätkamine. -2006.- nr 9.- lk.35 - 45.
3. MITTE. Paponova. Kuidas motiveerida töötajaid ettevõtte eesmärke saavutama // Ettevõtte personal. Lõpp.-2006.-nr 10.-lk.35 - 45.
4. V. N. Kalinin. Tööjõud ja palk. Organisatsiooni juht - aspektid vastuvõtmisest vallandamiseni / / Raamatupidamine ja maksud. -2008. - Nr 5. - lk 53 - 65.
5. MITTE. Paponova. Vormi stiil ja ettevõtte personal.// Ettevõtte personal.-2006.-№2.-lk.35 - 39
6. Ettevõtlusökonoomika: õpik keskkoolidele / Toim. prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Švandar. - 3. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: UNITI-DANA, 2003. - 718 lk.
7. Polovtseva F.P. Kaubandustegevus: Õpik. - M.: INFRA-M, 2000.-248s.- (sari "Kõrgharidus").
8. Kaubandustegevus: Haridus- ja metoodiline käsiraamat / T.F. Melnikova, A.M. Sitzhanova, O.A. Ušakova. - Orenburgi GOU OSU, 2008, - 145 lk.
9. Stražev V.I. Tööstuse majandustegevuse analüüs: 5. trükk, parandatud ja täiendatud - Minsk: "Kõrgkool" 2003
10. Manevitš V.M. Kõrg- ja keskeriharidusega spetsialistide vajaduse planeerimise ja prognoosimise alused: Õpik - L: LFEI 1998
11. Petrochenko P.F. Tööjõunäitajate analüüs - M: Õpik. - 1999 - 235s.
12. Baev I.A. Personali motivatsioon kui ettevõtete majandusefektiivsust tõstev tegur. / I.N. Baev / Lõuna-Uurali Riikliku Ülikooli bülletään. Ser. Turg: teooria ja praktika - 2005. - Väljaanne. 1, nr 5.- lk. 78-84.
13. Besedin A.L. Tööstusettevõtete tegevuse reformimise tulemuslikkuse hindamise indikaatorite süsteemi moodustamine. / A.L. Besedin / Rahandus ja krediit - 2005. - Nr 27. - lk. 58-66.
14. Burtsev V.V. Millised peaksid olema uued näitajad ettevõtte tulemuslikkuse hindamiseks. / V.V. Burtsev / Audiitor - 2005. - nr 7. - lk 49-54.
15. Personalijuhtimine: õpik ülikoolidele / Toim. T.Yu.Dazarova, B.L. Breshin. - 2. väljaanne, muudetud. Ja ekstra. - M.: UNITI, 2004. - 560. aastad.
16. Osipova L.V., Sinjajeva I.M. Äritegevuse alused: Õpik ülikoolidele. - Pangad ja börsid, UNITI, 1997.- 324lk.
17. Pankratov F.G., Seregina T.K. Äritegevus: Õpik ülikoolidele - 4. väljaanne. läbi vaadatud Ja täiendav - M .: Turundus, 2000.- 579s.
18. Polovtseva F.P. Kaubandustegevus: Õpik.- M.: INFRA-M, 2000.- 248 lk.
19. Utkin, E.A. Ettevõtte juhtimine: õpik / E.A. Utkin. - M.: Ekmos; 1997. - 304 lk.
20. Vanin V.V. Äriorganisatsioonid: juriidilise vormi valik: Prakt. Kasu. - M.: PRIOR, 1998. - 96s.
21. Majandusanalüüs: olukorrad, testid, näited, ülesanded, optimaalsete lahenduste valik, finantsprognoosimine: Proc. Toetus / Toim. M.N. Bakanova, A.D. Sheremet. - M.: Rahandus ja statistika, 1999. - 656s.
22. Gološtšapova A.I., Parmenenkov K.N., Savkina R.V. Äritegevuse alused: Proc. Kasu. - M.: Kirjastus MGUK, 2000. - 170. aastad.
23. Manevitš V.M. Kõrg- ja keskeriharidusega spetsialistide vajaduse planeerimise ja prognoosimise alused: Õpik - L: LFEI 2000 - 235lk.
24. Petrochenko P.F. Tööjõunäitajate analüüs - M: Õpik 1989 - 356s.
25. Chernysh E.M. Molchanova N.P. Novikova A.A. Saltykova T.A. Prognoosimine ja planeerimine turutingimustes - M: Õpik, Prior., 1999 - 298s.

Lae alla: Teil pole juurdepääsu failide allalaadimiseks meie serverist.

Tööjõuressursside mõiste ja nende klassifikatsioon, põllumajandusettevõtete tööjõuressursside kättesaadavus

Tööjõuressurss hõlmab seda osa elanikkonnast, kellel on vastavas tööstusharus vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja oskused. Tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel on suur tähtsus ettevõtete piisaval tööjõuressurssidega varumisel, nende ratsionaalsel kasutamisel ja tööviljakuse kõrgel tasemel. Eelkõige sõltub ettevõtte turvalisusest kogu töö maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise efektiivsus ning sellest tulenevalt ka toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad. tööjõuressurssidega ettevõte ja nende kasutamise efektiivsus.

Sõltuvalt vanusest võib kogu elanikkonna jagada kolme rühma:

tööeast nooremad isikud (praegu sünnist kuni 15. eluaastani kaasa arvatud);

tööealised (tööealised) isikud (naised vanuses 16 kuni 55 aastat, mehed vanuses 16 kuni 60 aastat (kaasa arvatud);

tööeast (s.o vanaduspensioni) vanemad isikud, mille saabumisel määratakse vanaduspension (naised alates 55. eluaastast, mehed alates 60. eluaastast).

Olenevalt töövõimest eristatakse töövõimelisi ja puudega .. Teisisõnu võivad inimesed olla tööealised (näiteks I ja II grupi invaliidid eelpensioniealised) ja töövõimelised kl. puudega vanus (näiteks töötavad teismelised ja töötavad vanaduspensionärid).

Eeltoodust tulenevalt hõlmab tööjõudu tööealine elanikkond, välja arvatud I ja II grupi sõja- ja tööinvaliidid ning sooduspensioni saavad mittetöötavad isikud, vanaduspensioniealised töötavad isikud;

alla 16-aastased töötavad teismelised. Valgevene seaduste kohaselt võetakse alla 16-aastased noorukid tööle erandjuhtudel, kui nad saavad 15-aastaseks. Samuti on lubatud noorte tööks ettevalmistamiseks võtta õpilasi 14-aastaseks saamisel üldhariduskoolidest, kutse- ja keskeriõppeasutustest (ühe vanema või teda asendava isiku nõusolekul), tingimusel, et võimaldatakse kerget tööd, mis ei kahjusta tervist ega sega õppeprotsessi.

Praegu on Valgevene Vabariigis märgatav kogurahvastiku ja tööealise elanikkonna osatähtsuse vähenemine, pensioniealise elanikkonna osatähtsuse stabiliseerumine ja tööealise elanikkonna osakaalu suurenemine. vanus ehk rahvastiku vananemine, mis toob tulevikus kaasa tööealise elanikkonna vähenemise.

Alates 1993. aasta keskpaigast on kodumaine statistika üle läinud soovitatavale rahvusvahelised konverentsid tööstatistikud ja Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni rahvastiku klassifitseerimise süsteem, mille järgi jaotatakse see majanduslikult aktiivseks ja majanduslikult mitteaktiivseks.

Majanduslikult aktiivne elanikkond (tööjõud) - See on osa elanikkonnast, kes pakub kaupade ja teenuste tootmiseks tööjõudu. Sellesse elanikkonnarühma kuuluvad hõivatud ja töötud.

Majanduslikult aktiivse elanikkonna hulka kuuluvad 16-aastased ja vanemad mõlemast soost isikud, samuti alla 16-aastased isikud, kes vaadeldaval perioodil:

· tehtud renditööd täis- või osalise tööajaga, samuti muud tulu teenivat tööd;

· puudusid ajutiselt töölt haiguse, puhkuse, puhkepäevade, streigi või muu sarnase tegevuse tõttu - tegid pereettevõttes tasuta tööd.

Töötute hulka kuuluvad 16-aastased ja vanemad isikud, kes vaadeldaval perioodil:

Neil ei olnud tööd ega sissetulekut;

Tööturuametis registreeritud, et leida sobiv töökoht;

Nad otsisid tööd, st pöördusid riiklike või kaubanduslike tööhõivetalituste, ettevõtete administratsiooni poole, avaldasid kuulutusi ajakirjanduses või astusid samme oma äri korraldamiseks;

Olid valmis tööle asuma;

Võttis koolituse või ümberõppe suunas
tööhõiveteenused.

Selleks, et isikut saaks liigitada töötuks, peavad esimesed neli tingimust esinema üheaegselt.

Õpilased, üliõpilased, pensionärid ja invaliidid loetakse töötuks, kui nad otsisid tööd ja olid valmis seda alustama.

Majanduslikult mitteaktiivne elanikkond on see osa elanikkonnast, kes ei kuulu tööjõu hulka:

Õppeasutustes päevases osakonnas õppivad õpilased, üliõpilased, kuulajad, kadetid;

Vanaduspensioni ja soodustingimustel saavad isikud;

Töövõimetuspensioni saavad isikud;

Majapidamisega, hooldamisega seotud isikud
lapsed, haiged sugulased;

Meeleheitel tööd leida, see tähendab need, kes lõpetasid selle otsimise, olles ammendanud kõik võimalused, kuid kes saavad ja tahavad töötada;

Muud isikud, kes ei pea töötama, olenemata sissetulekuallikast.

Kaasaegsetes tingimustes on majanduslikult aktiivse elanikkonna arv - tööjõud kui tööturgu kujundav tegur - majanduse jaoks tõeliselt oluline.

Tööjõuressursside koostise, struktuuri ja dünaamika uurimiseks võib neid liigitada mitme tunnuse järgi.

Tootmistegevuses osalemisel on:

tööstus- ja tootmispersonal (PPP) - pea-, abi-, transpordi-, abi-, kõrvaltsehhi, valve- ja tehasejuhtimisaparaadi töötajad koos selle osakondade ja büroodega;

ettevõtte bilansis olevate mittetööstuslike organisatsioonide töötajad (ZhESy, lasteaiad, sanatooriumid, klubid, basseinid jne).

Täidetavate funktsioonide olemuse järgi jagunevad tööjõuressursid kahte rühma, töötajateks ja töötajateks.Tööliste rühmast eristatakse põhitootmise töötajaid ja teenindusobjektide (abi) töötajaid. Töötajate rühmast juhid eristatakse spetsialiste, teisi töötajaid (raamatupidajad, sekretärid, ametnikud jne).

Vastavalt tehtava töö iseloomule ja keerukusele jagatakse tööjõuressurss kutsealadeks, erialadeks ja kvalifikatsioonideks.

Ettevõttes on kohalolek, palgaarvestus ja keskmine palgakoosseis (arv).

Valimisaktiivsuse koosseis on tegelikult need, kes tulid tööle. Palgaarvestusse kuuluvad kõik alalisele või ajutisele tööle palgatud töötajad, välja arvatud tööga seotud töötajad töölepingut, osalise tööajaga, ettevõtte poolt tootmise vaheajaga õppima saadetud. Seoses palgale võtmise ja vallandamisega
aktsepteerimine muutub pidevalt.

Kuu keskmine töötajate nimekiri arvutatakse kuu kõigi päevade palgaarvestuse summeerimisel ja jagamisel kuu kalendripäevade arvuga (nädalavahetustel töötajate arv võetakse eelmisest tööpäevast). Töötajate arv määratakse kindlaks standardsete juhtimisstruktuuride standardite järgi, mida võetakse arvesse personalitabelite koostamisel.

Agrotööstuskompleksis viiakse kõik peamised tehnoloogilised protsessid läbi peamiselt oma tööjõuressurssidega, ainult erandjuhtudel, kõige intensiivsema töö perioodil, kaasatakse hooaja- ja ajutisi töötajaid teistest tööstusharudest.

Tööturg on tööjõuressursside liikumise sotsiaal-majanduslik vorm. Majandusliku kategooriana on see tootmissuhete süsteem tööjõu omanike, tööandjate ja riigi vahel individuaalsete intellektuaalsete ja füüsiliste võimete vahetamiseks töö vastu tööjõu taastootmiseks vajaliku elatusfondi eest, kuna samuti töötajate paigutamise kohta sotsiaalse tööjaotuse süsteemi.

Tööturg on tööjõutegevuse korraldamise viis, milles tööjõu müük ja ostmine on seotud tööjõu kaubaväärtusega.

Tööturu toimimise määravad kolm komponenti: tööjõu kättesaadavus, tööjõu käsutamise vabadus ja nõudlus tööjõu järele.

Agrotööstuskompleksi tööjõunõudluse määravad selle üksikute ettevõtete ja tööstusharude vajadused ning pakkumine kujuneb lähtudes rahvastiku territoriaalsest suurusest ja struktuurist.

Agrotööstuskompleksi tööjõuga varustamine on selle tõhusa toimimise kõige olulisem tingimus. Samal ajal muutuvad tööjõupotentsiaali kujunemise demograafilised probleemid eriti teravaks, kuna agrotööstuskompleksi areng toimub tööturu kvantitatiivse tasakaalustamatuse tingimustes. See on tingitud tõsistest muutustest majanduses, poliitilises, sotsiaalses sfääris, mis mõjutab tööturu kujunemist ja kasutamist.

Tööjõuressursi hulga määravad ajalooliselt väljakujunenud loodus- ja majandustingimused ning antud piirkonna rahvastiku taastootmise demograafilised iseärasused ning see ei sõltu otseselt toodangu mahust.

Sellest tulenevalt on põllumajanduses tootmises reeglina hõivatud nii palju inimesi, kui on antud talus ning tööde tegemiseks parimas agrotehnilises mõttes pole vaja nii palju inimesi.

Turutingimustes muutub kahjumlike ettevõtete likvideerimine igapäevaseks, mis toob kaasa töökohtade arvu vähenemise. Töötajate arvu vähendamine eeldab kvalitatiivseid muutusi personalipotentsiaalis, pädevuse kasvu, töötajate professionaalsust ning üleminekut integreeritud erialadele.

Õige hinnang tööjõu olemasolule võimaldab rakendada ratsionaalset tööhõivet.

Valgevene Vabariigi põllumajanduses on märgata töötajate arvu ja tööjõuressursside taseme langust. Selle põhjuseks on madal üldharidustase ja kutseharidus; vähene mobiilsus eluaseturu ja transporditeenuste puudumise tõttu; töökohtade ebaühtlase jaotuse territoriaalse hajutatuse tõttu territooriumil; suhteliselt kõrge keskmine vanus.

Põllumajandusettevõtetes, kus töötab alla 11 inimese 100 hektari põllumaa kohta, on pidevalt tööjõupuudus. Seda puudujääki kogevad ka peaaegu kõik vabariigi talud kõige intensiivsematel põllutööde perioodidel.

Põllumajandusettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine ja tööviljakuse kõrge tase on toodangu mahu suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel väga olulised. Majanduse kindlusest tööjõuressurssidega sõltuvad eelkõige põllumajandustööde maht ja õigeaegsus, seadmete kasutamise efektiivsus ja sellest tulenevalt ka toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad. ja nende kasutamise tõhusust.

Tööviljakus kui üks tööjõuressursside kasutamise efektiivsust iseloomustavaid näitajaid

Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsus iseloomustab tööviljakust, mille määrab tööajaühikus toodetud toodete kogus või tööaja maksumus ühiku toodangu või tehtud töö jaoks. Tööviljakus laiemas tähenduses on konkreetse töötaja võime toota tooteid ja osutada teenuseid.

Eristada individuaalset ja sotsiaalset produktiivsust. Individuaalsete tööjõukulude efektiivsust nimetatakse individuaalse (elus)tööjõu tootlikkuseks.

Tööviljakust, mille määravad mitte ainult elamiskulud, vaid ka materialiseerunud tööjõukulud, nimetatakse sotsiaalse töö tootlikkuseks. Ettevõttes kasutatakse tööviljakuse väljendamiseks kahte näitajat - tootmist ja tööjõu intensiivsust, mis arvutatakse järgmiste valemite abil:

B \u003d VP / H cn, (1,1)

Tr \u003d T / VP (1,2)

kus B on väljund;

VP - kogutoodangu või tehtud töö maht looduslikes või tinglikult looduslikes ühikutes;

H cn - keskmine töötajate, inimeste arv,

Tr on toodete töömahukus;

T on kõigi toodete valmistamisele kulunud aeg, standardtunnid.

Kõige tavalisem ja universaalsem tööviljakuse näitaja on tootmismaht. Tootearendus - levinuim ja universaalsem tööviljakuse näitaja jne.

Tootmistoodangu näitajat rahalises väljenduses kasutatakse heterogeenseid tooteid tootvate ettevõtete tööviljakuse määramiseks.

Normaliseeritud tööaja kasutamisel määratakse toodang normtundides, peamiselt üksikutel töökohtadel, meeskondades, objektidel, samuti töökodades, kui toodetakse heterogeenseid ja lõpetamata tooteid, mida ei saa mõõta ei natuuras ega rahas.

Sõltuvalt tööaja mõõtühikust erinevad ka tulemusnäitajad. Väljundit saab määratleda ühe töötatud inimtunni (tunnitoodang), ühe töötatud inimpäeva (päevatoodang), ühe keskmise töötaja kohta aastas, kvartalis või kuus (aastane, kvartali või kuu toodang).

Ettevõtetes on sõltuvalt tootmismahu mõõtühikust kolm peamist tööviljakuse mõõtmise meetodit: loomulik, kulu ja tööjõud.

Loomulik tööviljakuse mõõtmise meetod iseloomustab mitterahaliste toodete tootmist tööajaühiku kohta. Tööviljakuse loomulikud näitajad - kilogrammid, meetrid jne. Selle meetodi puuduseks on see, et rakendusala piirdub monotoodanguga, see tähendab, et seda saab rakendada ainult nendes tööstusharudes, kus toodetakse ühte tüüpi tooteid. Seda meetodit kasutatakse mitme tootega tööstusharudes, kuid ainult eraldi kauplustes ja ümberjaotustes (näiteks valukojas, kus toodetakse ainult ühte tüüpi tooteid). Looduslikku meetodit kasutatakse peamiselt brigaadide, lülide ja tööliste tulemusnäitajate võrdlemisel, samuti tootmisstandardite ja nende elluviimise taseme määramisel. Loodusliku meetodi variatsioon on tinglikult loomulik . Siin kasutatakse tinglikult looduslikke arvestiid. Selle meetodi tootmismäär arvutatakse järgmiselt:

Kus P- tooteliikide arv;

VP i - konkreetse perioodi jooksul toodetud i-ndat tüüpi toodete kogus (mass);

priv- reduktsioonitegur, mille abil tooted i-r-

Liik on tinglikult taandatud üheks (baas)liigiks.

Vähendustegur Rj iga tooteliigi kohta leitakse toodete töömahukuse (massi) suhe, j-s tüüp aluseks võetud toote töömahukuse (massi) suhtena. Tinglikult looduslikku meetodit kasutatakse konservi-, tekstiilitööstuses jne.

Tööviljakuse mõõtmise kulumeetod on muutunud laialdasemalt kasutusele eelkõige tööstusettevõtetes, kuna see võimaldab arvestada ja võrrelda erinevaid töid, viies need ühele meetrile. Tööviljakuse planeerimise ja arvestuse ühe peamise näitajana kasutatakse toodangu väärtust ühe tootmises hõivatud töötaja kohta. See meetod ei kajasta aga alati õigesti tööviljakuse taset, kuna selle kulude väljendust mõjutavad töö struktuur, hinnategur ja toodete materjalimahukus.

Tööviljakuse mõõtmise töömeetod iseloomustab standardkulude ja tegelike tööaja kulude suhet. Selle meetodi kasutamisel arvutatakse välja töömahukuse näitaja (tootmisele pöördvõrdeline näitaja). Eristage töömahukust:

normatiivne, kajastades tootmisüksuse valmistamisele kuluvat aega vastavalt kehtivatele ajastandarditele;

kavandatud, kajastades tootmisele kulunud aega
tootmisühikud, võttes arvesse töömahukuse vähendamise meetmete rakendamist;

tegelik, kajastades tegelikku aega, mis kulus toodanguühiku vabastamisele, sealhulgas töötaja kaotusele
aega.

Tegeliku ja normatiivse töömahukuse võrdlust iseloomustab ajanormide täitmise koefitsient.

Olenevalt tööjõukulude koostisest ja rollist tootmises eristatakse tehnoloogilist töömahukust, tootmise tööjõumahukust, tootmise korrashoiu töömahukust, tootmisjuhtimise töömahukust ja kogutööjõumahukust.

Tehnoloogiline töömahukus hõlmab nende töötajate tööjõukulusid, kes tehnoloogiliselt mõjutavad tööobjekte.

Tootmise tööjõumahukus sisaldab kõiki põhi- ja abitööliste tööjõukulusid.

Hoolduse töömahukus koosneb abitööliste tööjõukuludest.

Juhtimise keerukus seisneb töötajate tööjõukulude summas.

Kogu tööjõumahukuse koosseis kajastab ettevõtte kõigi kategooriate tööstus- ja tootmispersonali tööjõukulusid.

Töötajate arvu vajaduse arvutamisel võetakse aluseks tehnoloogiline keerukus.

Tööjõu tootlikkuse mõõtmise töömeetodi eeliseks on see, et see peegeldab otsest seost tootmismahu ja tööjõukulude vahel. Tööjõumahukuse indikaatori kasutamine võimaldab siduda tööviljakuse mõõtmise probleemi selle kasvu tegurite ja reservidega, võrrelda samade toodete tööjõukulusid ettevõtte erinevates töökodades ja osakondades ning arvutada reaalseid tööjõukulusid ja kokkuhoidu. tööajal, elamisel ja sotsiaaltööl. Niipalju kui teadus tehniline progress, tootmist parandades suureneb sotsiaalsete tööjõukulude osakaal, kuna töötaja varustatakse üha uute töövahenditega (lihtsamatest masinatest kuni elektroonikakompleksideni). Peamine trend on aga see, et nii elu- kui ka sotsiaalse tööjõu maksumuse absoluutväärtus toodanguühiku kohta väheneb. See on sotsiaalse töö tootlikkuse suurendamise olemus.

Tootmise töömahukus väljendab tööaja maksumust toodanguühiku tootmiseks. Määratakse kindlaks toodanguühiku kohta füüsilises mõttes kogu toote- ja teenustevaliku jaoks; kui ettevõttes on suur tootesortiment, määravad selle tüüpilised tooted, millele antakse kõik ülejäänud. Erinevalt väljundindikaatorist on sellel indikaatoril mitmeid eeliseid: see loob otsese seose tootmismahu ja tööjõukulude vahel, välistab koostöö tarnete mahu, organisatsioonilise struktuuri muutuste mõju tööviljakuse näitajale. Tootmine võimaldab teil tootlikkuse mõõtmist tihedalt siduda selle kasvu reservide tuvastamisega, võrrelda samade toodete tööjõukulusid ettevõtte erinevates osakondades.

Ettevõtte analüütilise töö oluline etapp on tööviljakuse reservide otsimine, nende reservide rakendamiseks vajalike organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete väljatöötamine ning nende meetmete otsene rakendamine. Tööviljakuse kasvu reservide all mõistetakse võimalusi, mida pole veel kasutatud elukalliduse ja materialiseerunud tööjõu kokkuhoiuks. Tootmissisesed reservid on tingitud seadmete ja tööjõu täiustamisest ja efektiivseimast kasutamisest, tööaja lühendamisest, tooraine ja materjalide kokkuhoiust, seadmete ratsionaalsest kasutamisest. Tootmissisesed reservid hõlmavad tööjõumahukuse vähendamise reserve, tööaja parendamise ja kasutamise reserve, personali struktuuri parandamise reserve, tööjõuobjektide säästmise reserve ja tööjõuressursside säästmise reserve.

Kodumaises praktikas on laialt levinud järgmine tööviljakuse tõstmise reservide klassifikatsioon.

1. Tootmise tehnilise taseme tõstmine:

tootmise mehhaniseerimine ja automatiseerimine;

uut tüüpi seadmete kasutuselevõtt;

uute tehnoloogiliste protsesside juurutamine;

Toodete disainiomaduste parandamine;

Tooraine kvaliteedi parandamine ja uus disain
materjalid.

2. Tootmise ja töökorralduse parandamine:

Normide ja teenindusvaldkondade suurendamine;

Normidele mittevastavate töötajate arvu vähendamine;

Juhtimisstruktuuri lihtsustamine;

Arvestus- ja arvutustöö mehhaniseerimine;

Tööperioodi muutmine;

Tootmise spetsialiseerumise taseme tõstmine.

3. Struktuurilised muudatused tootmises:

Teatud tüüpi toodete proportsioonide muutused;

Tootmisprogrammi töömahukuse muutus;

Ostetud pooltoodete ja komponentide osakaalu muutus;

Uute toodete osakaalu muutus.

Tootmismahtude suurenemisest ja töötajate arvu muutumisest tulenev tööviljakuse kasv määratakse järgmise valemiga:

ΔP = (100*ΔB + ΔP n) / (100 – P n), (1,4)

kus ΔB on ettevõtte toodangu kasvu protsent antud perioodil;

ΔР n - ettevõtte töötajate arvu vähenemise protsent;

Ettevõtte töötajate tööviljakuse kasv ΔР toodete ühistute tarnete osakaalu suurenemise tõttu määratakse järgmise valemiga:

ΔP \u003d (d k 1 - d k-

) / (100 – d k 1)*100, (1,5)

kus d k 1, d k 0 - vastavalt ühistute tarnete ja ettevõtte brutotoodangu osakaal baas- ja planeerimisperioodil, %.

Tööviljakuse kasv tööajafondi parema kasutamise tulemusena arvutatakse valemiga:

ΔP = ((Ф e1 –Ф e0) / Ф e0) * 100, (1,6)

kus Ф e1 , Ф e0 on ühe töötaja tööaja efektiivne aastafond vastavalt baas- ja planeeritud perioodil, inimtunde.

Tuleb märkida, et tööjõu piirtootlikkuse näitaja sõltub tootmisteguritest ja olemasolevast tööturust.

Juhised tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks ettevõttes

Personali sertifitseerimine kui üks ettevõtte töötajate hindamise viise.

Viimasel ajal on ettevõtete administratsioonid ja personaliteenused jõudis järeldusele, et personali hindamine on lahutamatu osa programmid tööjõuressursside kasutamise parandamiseks ettevõttes.

Sertifitseerimise eesmärk on hinnata oma tööülesannete täitmise tulemuslikkust juhtide ja spetsialistide poolt. Sertifitseerimise peamised eesmärgid on järgmised:

1. Objektiivne hinnang töötajate töötulemustele, ametiülesannete täitmisele ja ametikohale vastavuse tuvastamisele. See hinnang kujuneb eelkõige vahetu juhendaja koostatud atesteerimistunnuseid, aga ka komisjoni koosolekul saadud tulemusi arvesse võttes.

Näiteks kasutatakse ettevõtetes töötajate kvalifikatsiooni hindamiseks järgmisi näitajaid: üld- ja eriharidus, eriala töökogemus, erialane pädevus, sellel ametikohal nõutavate regulatsioonide tundmine, kodumaised ja välismaist kogemust, kiire otsuste langetamise oskus püstitatud eesmärkide saavutamiseks ja kohanemisvõime uue olukorraga, ametijuhendite nõuete täitmise õigeaegsus ja kvaliteet, dokumentidega töötamise oskus, suhtlusstiil, loovus ja enesehinnang, samuti mitmeid teisi näitajaid.

2. Sertifitseeritava potentsiaalsete võimete väljaselgitamine, et lahendada tema edutamise reservi arvamise küsimus. Personaliametnikud on väga hästi teadlikud efektiivse reservi koostamise olulisusest, samuti selle pideva täiendamise vajadusest, lähtudes praktilistest töötulemustest.

3. Edasise professionaalse arengu vajaduse kindlakstegemine. Siin on vaja ühendada töötaja soovid ja ettevõtte võimalused. Paljud tahavad õppida, kuid erialane haridus nõuab tänapäeval rahalisi kulutusi ja sageli märkimisväärseid. Seetõttu peab juhtkond leidma parima võimaluse, et maksimeerida töötaja koolitusvajaduste rahuldamist ettevõtte vajaduste ja võimalustega.

4. Selgitamine töö kirjeldus konkreetne töötaja sertifitseerimise tulemuste põhjal. See on personaliga töötamise oluline element. Pole ju saladus, et selle dokumendiga pärast selle koostamist ja kinnitamist praktiliselt ei tehta tööd. Ja alles siis, kui tekib mõni ebaselge olukord, selgub, et ametijuhendis on selles osas lünk. Seetõttu on vaja selle selgitamisele mõistlikult ja asjatundlikult läheneda.

Sertifitseerimise, selle sageduse, sertifitseerimisele kuuluvate töötajate nimekirja, aga ka tööandja otsustab normatiivdokumendid vaja selle teostamiseks.

Näiteks agrotööstuskompleksis on kinnitatud vastavad sätted, nii atesteerimistunnuste kui ka atesteerimislehe vormid ning komisjoni koosoleku protokoll, atesteerimise vahe on määratud 1-3 aastat.

Samal ajal peab juhtkond teadma, et sertifitseerimisest on vabastatud:

Isikud, kes on sellel ametikohal või sellel kutsealal töötanud vähem kui 1 aasta;

Täiskoormusega õppeasutuste lõpetajad esimesel tööaastal pärast lõpetamist;

Rasedad naised;

pikaajalisel ravil olevad töötajad;

Naised, kes olid esimese aasta jooksul pärast tööleasumist kuni 3-aastase lapse hooldamise puhkusel;

Töötajad, kes ei kuulu lepingutingimuste alusel sertifitseerimisele.

Näiteks otsustati mõnes ettevõttes mitte kaasata atesteerimisse töötavaid pensionäre, kelle lepingu tähtaeg lõpeb sel aastal.

Sertifitseerimist viivad läbi ettevõtte juhi korraldusel moodustatud sertifitseerimiskomisjonid. Nende arv võib varieeruda sõltuvalt töötajate arvust ja struktuurist.

Sertifitseerimine toimub järjestikku mitmes etapis. Kogunenud kogemus viitab järgmisele tööskeemile.

Atesteerimiskomisjon, kuhu kuuluvad ettevõtte juht, ametiühingukomisjoni esimees, nõukogu esimees (OJSC-s), kohalike omavalitsuste ja kõrgemate ministeeriumide ja osakondade esindajad, viib läbi direktori asetäitjate ja abidirektorite atesteerimist. samuti talle vahetult alluvate struktuuriüksuste juhid. Seejärel atesteerib sama komisjon laiendatud koosseisus või komisjon juba diplomeeritud asejuhtide juhtimisel ülejäänud töötajaid.

Sertifitseerimiseks ettevalmistamine võtab personaliteenistuselt ja organisatsiooni struktuuriüksuste juhtidelt palju rohkem aega kui töötaja sertifitseerimise protsess otse. See sisaldab:

Sertifitseerimistellimuse koostamine;

Sertifitseerimisele kuuluvate töötajate nimekirjade koostamine, sellest ajutiselt vabastatud töötajad;

Atesteerimiskomisjonide arvu ja koosseisu kehtestamine;

atesteerimisele kuuluvate töötajate karakteristikute ja muude vajalike dokumentide koostamine;

Atesteerimislehtede vormide, atesteerimiskomisjonide koosolekute protokollide koostamine;

Sertifitseerimise eesmärkide ja korra selgitustöö läbiviimine.

Iga sertifitseerimisele kuuluva töötaja kohta koostab tema vahetu juht tulemuslikkuse hindamise aruande. Tunnus peaks kajastama: töötaja täitmist oma tööülesannete järgi vastavalt ametijuhendile; tema töö kvaliteet ja tõhusus; töötaja panus otsuse tegemisel peamine ülesanne põhikirjas nimetatud ettevõte; töötaja arendamine läbi erialaste teadmiste laiendamise ja süvendamise, oskuste ja vilumuste täiendamise; professionaalsed ja ärilised ning isikuomadused.

Lisaks peab omadus sisaldama ühte kolmest järeldusest:

Vastab peetavale ametikohale;

Vastab peetavale ametikohale, eeldusel, et aasta pärast toimub töö parandamine uuesti atesteerimisel;

Ei sobi positsioonile. Erineva taseme juhtide atesteerimisel saab tunnusele lisada viite- ja digitaalsed andmed üksuse kui terviku või teatud tegevusalade töö kohta.

Atesteerimisleht sisaldab: põhilisi isikuandmeid töötaja kohta (täisnimi, ametikoht ja sellele ametisse nimetamise kuupäev, sünniaasta); andmed tema kvalifikatsiooni kohta (haridus, mille ja millal ta lõpetas; eriala ja kvalifikatsioon vastavalt diplomile, töökogemus erialal ja selles ettevõttes, millal ja kus täiendõppe läbis); töötaja tööülesannete täitmise tulemuslikkuse hindamine hääletustulemuste ja komisjoni soovituste põhjal. Atesteerimislehele kirjutavad alla (kuupäevaga) esimees, sekretär ja liikmed atesteerimiskomisjon, tutvub sertifitseeritud isik temaga allkirja all.

Tööaja reguleerimine.

Kogu inimese elu kulgeb ajas ja selle jooksul saab ta tegeleda mitmesuguste tegevustega. Sellega seoses on ühe tegevusliigi - tööjõu - mõõdupuuks tööaeg, mille normi määravad ühiskonna arengutase, poliitilised ja majanduslikud tegurid. Samal ajal annab tööseadusandlus sellele meetmele universaalselt siduva iseloomu.

Valgevene Vabariigi tööseadustiku tsiviilkoodeksis (edaspidi tööseadustik) antud tööaja määratlus näitab, et tööaeg määrab esiteks kindlaks töötaja töö mõõdu tema töökohustuste täitmisel. ühine protsess organisatsiooni töö ja Teiseks, annab töötajale võimaluse saada vaba aega puhkamiseks, toitumiseks, töövõime taastamiseks, tervise edendamiseks ja muudeks isiklikeks vajadusteks. Selle ülesande täitmine keelab as üldreegel suurendada tööaja pikkust võrreldes kehtestatud normiga. See on võimalik ainult seaduses sätestatud erandjuhtudel.

Olulisim vahend nii ühe töötaja kui ka kollektiivi kui terviku tööjõuvajaduse ja tegelike võimete vahelise vastavuse saavutamiseks on tööaja regulatsioon.

Töötajate tööaeg kujuneb välja tööandja poolt kasutatava tööaja alusel. Tööaeg võib olla organisatsiooni kõigi töötajate jaoks sama või üksikute üksuste jaoks erinev. Töölepingu poolte kokkuleppel on võimalik igale töötajale kehtestada individuaalne töörežiim, kui see ei halvenda tema töötingimusi võrreldes õigusaktides või kollektiivlepingus sätestatuga.

Töötajate tööaeg võib kattuda organisatsiooni tööajaga ja vastata viie- või kuuepäevasele töönädalale. Samal ajal saab organisatsioon toimida pidevalt, ilma puhkepäevadeta või puhkepäevadega, kuid mitmes vahetuses. Ja siis erineb töötajate tööaeg organisatsiooni tööajast.

Tööaja režiim määratakse töösisekorraeeskirja või töö (vahetuste) graafikuga. Kehtestatud tööajarežiimist teavitatakse töötajaid hiljemalt üks kuu enne selle jõustumist.

Tuleb märkida, et suurem osa töötajatest töötab viiepäevaselt töönädal kahe puhkepäevaga samal ajal töötavad osades organisatsioonides lähtuvalt tootmise iseloomust, töötingimustest ja otstarbekusest töötajad kuuepäevane töönädal ühe puhkepäevaga. Nii viie- kui ka kuuepäevase töönädala puhul saab aga rakendada ükskõik millist tööseadustikus sätestatud tööaega.

Tööandja valik "ühe või teise tööaja režiimi kohta tehakse selleks, et tagada organisatsiooni normaalne toimimine, tema ees seisvate ülesannete täitmine ning selle määravad nii tootmise üldised kui ka ettevõtte töö omadused. teatud töötajate kategooriad, organisatsioonilised vormid, erinevatel tegevusaladel tehtava töö laad, saadaolev ja vajalik töötajate arv ning muud majanduslikud ja sotsiaalsed põhjused.

Täheldatud eesmärkidest ja tingimustest lähtuvalt hakati üha enam kasutama nn ebastandardseid tööviise, mis annavad võimaluse välja töötada nii lühemat kui ka rohkem tööpäeva normtunnist (vahetus) või tööaega. töönädal, üksikisiku, töötaja või töötajate meeskonna igapäevase tööaja normide jaotus, mis erinevad nende standardskeemist.

Mittestandardseid töörežiime, mis põhinevad tööaja normi ületamisel ülespoole, kasutatakse reeglina selgelt määratletud ajavahemikul (nädal, kuu, kvartal, aasta jne), mil normi "töötlemine" toimub. tööpäeva või töönädala tundide ühte perioodi kompenseeritakse nende "defektiga" teistes perioodides.

Ebastandardse tööaja kasutamise efektiivsus sõltub paljudest tingimustest ja eelkõige tootmise spetsiifikast. Suuremal määral on neid režiime kasutatud nii tööstusharudes kui ka ebaühtlase tegevuse, tootmiskoormusega organisatsioonides. Sellega seoses on ühe või teise ebastandardse tööajarežiimi kohaldamise üle otsustamisel vaja selle tõhususe täielikku ja igakülgset hindamist isiklike ja avalike huvide, tootmise, töövõime, tööjõu huvide arvessevõtmiseks. töötajate tootlikkust ja füsioloogilisi võimeid.

Kaaluge teatud tüübid ebastandardne tööaeg - tööpäeva jagamine osadeks, paindlik tööaeg.

Üldreegel on, et vastavalt õigusaktidele kehtestatud tööpäeva (vahetuse) tundide norm jaotatakse selliselt, et see töötatakse välja töötaja poolt järjestikku, kusjuures puhkamiseks ja söömiseks on ette nähtud üks vaheaeg kl. vähemalt 20 minutit ja mitte rohkem kui kaks tundi.

Tööseadustiku artikkel 127 lubab sellest reeglist erandi - võimaluse jagada tööpäev osadeks, kui selle kohaldamise kord on järgmine:

Tööpäev on jagatud eraldi osadeks, mille arv ei ole seadusega piiratud;

• võib pakkuda kas ühe või kaks või enam vaheaega, sealhulgas vaheaeg puhkamiseks ja einetamiseks;

· tööaja hulka ei arvata tööpäeva jooksul valitud vaheaega alates õigusaktides ettenähtust;

· Tööaeg ei tohiks ületada igapäevase töö kehtestatud kestust.

Nimetatud korra alusel on Art. TLS § 127 määratleb ka peamised võimalused selle ebastandardse tööaja kasutamiseks töötajatel, kes töötavad nendel töödel, kus tööpäeva osadeks jagamise kasutamine on tingitud töö eripärast või töö ebaühtlasest intensiivsusest tulenevast vajadusest. töötada tööpäeva jooksul (vahetustega).

Vastavalt artikli 3. osale. Vastavalt tööseadustiku artiklile 317 võib loomakasvatajate jaoks kehtestada tööpäeva, mis on jagatud mitte rohkem kui kolmeks osaks, mille vahele antakse vähemalt kahetunnised vaheajad, sealhulgas puhke- ja söögipaus. Samal ajal ei tohiks tööaja kogukestus ületada selle töötajate kategooria igapäevase töö kestust.

Teatud tegevusalade töötajate tööpäeva osadeks jaotamise alused ja korra sätestab ka nende töötajate töö- ja puhkeaja määrus.

Agrotööstuskompleksi personali väljaõpe ja täiendõpe.

Kvalifitseeritud töötajate koolitamisel võetakse arvesse konkreetseid tingimusi, majanduslikku olukorda, teaduslikke põhjendusi ja prognoose tööturu olukorra kohta. Töötamise eripärad aastal maal võrreldes linnalisega väljendub see selles madalamas tootmis- ja mittetootmissektorites, põllumajandussektori tunnustes, mida üldistatult iseloomustab põllumajandusliku töö eripära võrreldes tööstusliku tööjõuga. Sellest lähtuvalt on maasektoris kujunemas spetsiifiline ja demograafiline töötajate struktuur ning inimeste vajaduste rahuldamise võimalused tegevusalade valikul on piiratud.

Töötajaid koolitatakse koolides, kutsekoolides, kolledžites, ülikoolides. Oluline on sihipäraselt tõsta ametite prestiiži, et tulevane töötaja teadlikult oma elukutset valides või vajadusel oma tegevuse laadi muudaks.

Seoses juhtimisvormide tekkiva mitmekesisusega on vaja koolitada, täiendada teadmisi ja ümber õpetada kooperatiive, rentnikke ja põllumehi. See on võimalik, luues laiaulatusliku koolitus- ja ümberõppekeskuste võrgustiku agrotööstusülikoolide, teaduskondade, tehnikakoolide, uurimisinstituutide, katsejaamade ja ettevõtete juurde. Koolitus võib olla ka individuaalne programm, sealhulgas töötajate erakoolituse vorm.

Tööhõiveteenistuse baasil põhineva haridus- ning tööstus- ja tehnikaõppe süsteemi korraldus näeb ette koolituse koos võttes arvesse kõiki registreeritud vabu töökohti. Arendatakse väljaõpet viimastel erialadel, sh vananenud erialadega isikute ümberõppe kaudu; esimest korda tööle asunud töötajate koolitus, töökohta vahetavad töötajad.

Samuti toimub personali väljaõpe ja ümberõpe ettevõtete baasil. Lisaks ülaltoodud koolitusliikidele korraldatakse spetsialistide täiendamise kursusi, perioodilisi praktikaid, et vältida töötajate dekvalifitseerimist.

Sissejuhatus

Peatükk 1. Tööviljakuse mõiste. Tööjõu tootlikkuse tõstmise tähtsus turumajanduses

1.1 Majandusüksus ja tööviljakuse tähtsust

1.2 Tööviljakuse kasvu tõukejõud

1.3 Venemaa tööstuse madala tööviljakuse põhjused

Peatükk 2. Ettevõtte tehnilised ja majanduslikud omadused, tööviljakuse dünaamika ja kasvumäärad ettevõttes

2.1 Ettevõtte tehnilised ja majanduslikud omadused

2.2 Tööjõuanalüüs

2.3 Tööviljakus ja selle dünaamika

Peatükk 3. Reservid ja võimalused tööviljakuse tõstmiseks ettevõttes

Järeldus

Kasutatud kirjanduse loetelu

Sissejuhatus

Töötegevuse eesmärk on saada tööprodukti, see tähendab konkreetsete toodete tootmine ja müük, kauba või konkreetse teenuse müük. töötaja jaoks ja töökollektiivi Oluline on selle töö tootlikkus, mida väljendatakse töösisendi ühiku kohta saadud töö tasemega, sealhulgas ajaühiku kohta. Ja mida kõrgem on see tase, seda väiksemad on kulud ajaühiku kohta, kuna töömahu suurenemisega täheldatud kõrge tööviljakuse korral väheneb kulude, eriti püsikulude tase. Töökorralduse oluliseks ülesandeks on tähelepanu pööramine tööviljakuse kasvule, kuna selle suurenemisega suureneb ajaühikus toodetud töö hulk ja väheneb tööühiku kohta kulutatud aeg.

Vaieldavaks jääb tööviljakuse mõiste, selle olemuse tõlgendamine töö efektiivsuse või viljakusena kasutusväärtuse loomise protsessis. on päästetud erinevaid lähenemisviise selle omadustele ja arvutusmeetoditele. Kodumaises praktikas kasutati sotsiaalse tootmise taseme osas pikka aega selle arvutamise erinevatel põhimõtetel põhinevaid näitajaid. Seega kajastus majanduses ja selle sektorites sotsiaaltöö tootlikkus ja selle dünaamika kogukulude kokkuhoid, s.o. mitte ainult elav, vaid ka materialiseerunud tööjõud toodete tootmiseks. Samal ajal peegeldas tööviljakuse dünaamika ettevõtete tasandil ainult elava tööjõu säästmist. See ei võimaldanud koondada näitajaid sotsiaalse tootmistaseme järgi ja mõjutada tõhusalt töötajate majandushuve õiges suunas.

Tööviljakuse kasv määrab kulude vähenemise ja tootmise arendamiseks vajaliku kasumi saamise. Loomulikult suureneb ka ettevõtja isiklik sissetulek. Koos sellega on tootlikkuse kasv aluseks töötajate reaalpalga ja sissetulekute suurendamisele; ainult sellel tingimusel saavad need suureneda, suurendamata kulusid toodanguühiku (rubla) kohta. Tuleb märkida, et reaalpalga kõrge tase, võimalus pakkuda töötajatele täiendavaid sotsiaaltoetusi ja kasumist väljamakseid muudab ettevõtja tööturul ostjana konkurentsivõimelisemaks: ta suudab meelitada ja hoida kvalifitseeritud töötajaid, teha nende kvalitatiivset valikut. , pannes sellega aluse edasisele arengule.

Mõnikord peetakse tööviljakuse kasvu teguriks, mis mõjutab negatiivselt elanikkonna tööhõivet, mis tähendab, et sama toodangu tootmiseks on vaja väiksemat arvu töötajaid. Kui aga teatud tingimuslikkusega saab seda sätet lühiajaliselt tõeseks tunnistada, siis üldist tendentsi arvestades tuleb märkida, et tööviljakuse tõus loob eeldused taastootmise laienemiseks, majanduskasvuks, mis suurendab töökindlust ja parandab töötingimusi.

Üldiselt tunnustatakse tööviljakuse juhtivat rolli majanduskasvu tagamisel ja riigi elanikkonna heaolu tõstmisel. Esiteks on majanduskasvu piiratud ressursside tingimustes võimalik saavutada eelkõige tänu nende kasutamise suuremale efektiivsusele. Teiseks saavutus majanduslik mõju nõuab kulunud tootmispõhivara uuendamiseks ja laiendamiseks SKP struktuuris akumulatsioonikulu suurendamist.

Kõik ülaltoodu määras selle töö asjakohasuse ja määras ette selle töö teema valiku.

Antud töö õppeobjektiks on Osaühing "Nord".

Teemaks on ettevõtte tööjõuressurss.

Töö eesmärk on välja selgitada peamised võimalused ettevõtte tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks. Ülaltoodud eesmärgi saavutamine hõlmab järgmiste omavahel seotud ülesannete lahendamist:

1. Tööjõuressursi mõiste ja nende klassifikatsiooni käsitlemine.

2. Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse olemuse, selle tähtsuse kindlaksmääramine ettevõtte tegevuses, samuti nende hindamise meetodid.

3. Ettevõtte majandustegevuse näitajate analüüs.

4. Tööjõuressursi kasutamise efektiivsuse tõstmise peamiste võimaluste väljaselgitamine analüüsi põhjal.

Töö kirjutamisel kasutati: erialast teadus- ja õppekirjandust, aga ka publikatsioone perioodilises ajakirjanduses.

Peatükk 1. Tööviljakuse mõiste. Tööjõu tootlikkuse tõstmise tähtsus turumajanduses

1.1 Tööviljakuse majanduslik olemus ja väärtus

Tööviljakus on töötajate töötegevuse majandusliku efektiivsuse näitaja. Selle määrab toodetud toodete või teenuste arvu ja tööjõukulude suhe, s.o. toodang töösisendi ühiku kohta. Ühiskonna areng ja kõigi selle liikmete heaolu tase sõltub tööviljakuse tasemest ja dünaamikast. Pealegi määrab tööviljakuse tase nii tootmisviisi kui ka sotsiaalpoliitilise süsteemi enda.

Tööviljakuse taset iseloomustavad kaks näitajat: toodete tootmine ajaühikus (otsenäitaja) ja tootmistoodete töömahukus (pöördnäitaja).

Seos töömahukuse vähenemise vahel ( ?T) ja toodangu suurenemine ( ?P) määratakse valemitega:

?T=[ ?P / (? P + 100)] 100 (1)

?P=[ ?T / (100 - ? T)] 100 (2)

Tootmine ajaühiku kohta on kõige levinum ja universaalsem tööviljakuse näitaja. Tööviljakuse kasv ettevõtetes avaldub järgmisel kujul:

ajaühikus loodud toodete massi suurenemine selle muutumatu kvaliteediga;

toodete kvaliteedi parandamine selle konstantse massiga, mis tekib ajaühikus;

tööjõukulude vähendamine toodanguühiku kohta;

elukalliduse ja varasema tööjõu suhte muutused varasema tööjõu kulude osakaalu suurenemise suunas koos tööjõukulude üldise vähenemisega;

kaupade tootmise ja ringluse aja vähendamine;

massi suurenemine ja tootluskiirus.

Teise tööviljakuse näitajana kasutatakse tööjõu intensiivsust, mis arvutatakse toodanguühiku kohta ja kogu kaubatoodangu kohta. Tööjõumahukus on tööaja kulu toodanguühiku tootmiseks füüsilises mõttes kogu toote- ja teenustevaliku jaoks. Tööjõumahukus peegeldab otsest seost tootmismahu ja tööjõukulude vahel, tööjõumahukuse indikaatori kasutamine võimaldab siduda tööviljakuse mõõtmise probleemi selle kasvu tegurite ja reservidega. Tööjõumahukuse näitaja võimaldab võrrelda samade toodete tööjõukulusid erinevates töökodades ja ettevõtte valdkondades.

Eristage standardset, plaanilist ja tegelikku töömahukust.

Normatiivse töömahukuse all mõistetakse tööjõukulusid toodanguühiku valmistamiseks või teatud töömahu tegemiseks vastavalt kehtivatele standarditele.

Planeeritud tööjõumahukus kajastab tööjõukulusid toodanguühiku kohta või teatud töömahu tegemiseks, mis on kehtestatud, võttes arvesse planeerimisperioodi normide muutusi organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete kasutuselevõtu tulemusena.

Tegeliku tööjõumahukuse määravad tegelikud tööjõukulud. Tööjõumahukuse hulka kuuluvate tööjõukulude liikide järgi eristatakse: tehnoloogilist, tootmist, kogutööjõu intensiivsust, hoolduse töömahukust, tootmisjuhtimist.

Tööviljakuse näitajad (toodang ja tööjõu intensiivsus) on pöördvõrdelises seoses: kui tööviljakus kasvab, siis tööjõu intensiivsus väheneb. Kuid see ei vähene otseselt proportsionaalselt: toodang suureneb rohkem kui töömahukus väheneb.

Nende suhet saab väljendada järgmiselt:

PV \u003d 100 * ST / 100 - ST ja ST \u003d 100 * PV / 100 + PV,

kus PV - toodangu suurenemine (%);

ST - tööjõusisendi vähenemine (%).

Töömahukuse vähenemise tagab uute tehnoloogiate kasutuselevõtt, olemasolevate seadmete moderniseerimine, tootmise ratsionaliseerimine jne.

1.2 Tööviljakuse kasvu tõukejõud

Tööviljakus on dünaamiline näitaja. See on oluline ainult selle järkjärgulise muutumise korral. Just tööviljakuse tõus on peamine tingimus, mis tagab majanduskasvu ja majandusarengu kogu riigis.

Tööviljakus sõltub paljudest teguritest. Tööviljakuse tegurid on objektiivsed ja subjektiivsed põhjused, mis määravad selle näitaja muutumise. Neid võib pidada ka tööviljakuse tõstmise reservideks.

Tööviljakuse tegurid on ühendatud järgmistesse rühmadesse:

1) Põhikapitali tegurid. Nende rolli määrab investeeringute ja pikaajalise materiaalse vara kvaliteet, arengutase ja kasutusaste.

Riis. 1 - Organisatsioon ettevõtlustegevus

2) Sotsiaal-majanduslikud tegurid. Pealegi ei ole iga inimese panus kogu tööjõusse sama: mõned meeskonnas toodavad alati keskmisest rohkem, teised aga keskmisest vähem. Praegu kasutatavad kollektiivsed tööviljakuse arvutamise meetodid seda aga ei võta. Üksiku töötaja tööviljakus sõltub tema võimetest, oskustest, teadmistest, vanusest, tervislikust seisundist ja paljudest muudest põhjustest. Selles tegurite rühmas tuleb märkida ka riigi kulutusi haridusele ja tervishoiule, s.o. ühiskonna investeeringud sotsiaalsfääri. Kahtlemata sõltub töötajate erialane ettevalmistus kooli- ja erialasest, sh kõrgharidusest ning rahva ja iga töötaja tervis individuaalselt elanikkonna arstiabi seisust.

3) Organisatsioonilised tegurid. Need hõlmavad töökorralduse ja juhtimise ning personalijuhtimise meetmete kogumit. Majanduse arenguga suureneb selle tegurite rühma roll.

Erirühma moodustavad tegurid, mis mõjutavad suhteid meeskonnas ja töödistsipliini (joonis 3).

Nende tööviljakuse tegurite mõju on tingitud objektiivsetest, sealhulgas looduslikest ja sotsiaalsetest tegevustingimustest. Nende hulgas tuleks märkida ka riigi kliimatingimusi ja loodusvarade kättesaadavust, selle kogukonna arendamine, poliitiline elu ja elanikkonna heaolu tase.

Üldmajanduslike tegurite toime on seotud avalik jaotus tööjõud, sh rahvusvaheline, tööjõuressursside kättesaadavus ja kasutamine, tootmise struktuur.

Tööviljakuse kasvu sektoritevahelised ja valdkondlikud tegurid on seotud tootmise korralduse iseärasustega - selle spetsialiseerumise, kontsentratsiooni ja kombineerimisega, interproduktiivse koostööga.

Tööviljakuse kasvu tegurid töökohal hõlmavad ennekõike meetmete kogumit tööaja kaotuse kõrvaldamiseks ja selle ratsionaalsemaks kasutamiseks.

1.3 Venemaa tööstuse madala tööviljakuse põhjused

Tööviljakus - esiteks hinnanguline kvantitatiivne näitaja, mida arusaadavamas teisenduses on lihtne seletada valemiga "aeg on raha". Ehk kui kaua kulub keskmisel, näiteks ameeriklasel või venelasel, toodete tootmiseks, jällegi näiteks tuhande päris dollari eest.

Laskumata teaduslikesse ja majanduslikesse üksikasjadesse, arvutatakse konkreetse riigi tööviljakus SKT jagamisel töötajate koguarvuga. Seega, kui muud asjad on võrdsed – poliitilised, maksu-, kliima- jne. - kellel on suurem tööviljakus, see elab paremini, kauem, ilusamini. Wall Street Journali andmetel on EL-i riikide majanduse tööstussektorite tööviljakus keskmiselt 20% madalam kui USA-s, mis mõistagi mõjutab ka elukorraldust.

Kuid see mahajäämus, kuigi ebameeldiv, pole kriitiline, mida ei saa öelda Venemaa kohta. Tööviljakus on paljudes Venemaa tööstusharudes kümme korda madalam Ameerika ja Euroopa näitajatest, kuid üldiselt töötavad Venemaal inimesed 4-5 korda halvemini kui arenenud riikide kodanikud.

RIA Novosti andmetel erineb tootlikkus tööstusharuti oluliselt. Seega teevad Vene Föderatsiooni kosmoseettevõtted igal aastal töid hinnaga 14,8 tuhat dollarit töötaja või inseneri kohta; see näitaja Euroopa Liidu kosmosekompleksis on 126,8 tuhat dollarit ja USA NASA -s 493,5 tuhat dollarit (33,3 korda kõrgem). Venemaa elektrivedurite ja autode ehitusettevõtete keskmine töötaja teenib aastas 20-25 tuhat dollarit, mis on neli korda halvem kui prantslane ja kaheksa korda halvem kui kanadalane. Sama olukord on ka riigi laevaehitustehastes: meie laevaehitaja töötab samapalju metallkonstruktsioonidega kolm korda aeglasemalt kui lõunakorealane; sama on täheldatud ka autotööstuses.

Tööviljakuse kogumahus on kõige olulisem komponent madal konkurentsivõime. Lihtsaim näide kodumaisest praktikast: tööviljakus tsiviillennukite tootmises on kuus korda madalam kui aastal kaitsekompleks. Teisisõnu, tarbija on valmis maksma Vene sõjatoodete ühiku eest palju rohkem kui samalaadse, kuid tsiviilvarustuse eest.

Madala tööviljakuse põhjused Venemaal:

Märkimisväärne sotsiaalne koormus, st. märkimisväärsed kulutused laste- ja profispordile on suur koorem ettevõtete SKT-le ning need, kes sisuliselt teevad kasulikku tööd, osalevad korporatsioonide ja kogu riigi tootlikkuse "languses". Ja võttes arvesse iga-aastast tööaega, mis Venemaal on puhkuse tõttu väiksem kui väliskolleegidel, on need kahjud märkimisväärsed.

Madal kvalifikatsioon. Tööministeeriumi statistika kohaselt on kõrgelt kvalifitseeritud töötajate arv Venemaal 5-7% töötajate koguarvust, samas arenenud riigid poole võrra, mis on võimas tööviljakust mõjutav tegur, nagu see võimaldab alaline alus uuendada tehnoloogiat ja seadmeid.

Mineviku tehnoloogiline pärand. Teadaolevalt ei saa uute tööstusharude arendamisele keskendunud teadus- ja disainifirmasid luua korraga isegi kapitali paisutades. Tõelist inseneripersonali “sepistatakse” põlvkondade kaupa ning tipptehnoloogiad kasvavad kord loodud ja tõhusalt töötavate arenduste põhjal. Vene Föderatsioonis valitseb tehnoloogiline tasakaalustamatus, kuna NSV Liit toetas eranditult sõjalist ja kosmosetehnikat. Selle tulemusel on Venemaa sõjatööstuskompleksi tooted endiselt konkurendid ja nõudlikud, mida tõendavad kaitse-ekspordiorganisatsioonide aruanded ja iga-aastaselt kasvav relvaturu osakaal. Probleem on selles, et oskusteabe ja uute tööpinkide ostmine võib viia tööstuse teatud künnise tasemele, kuid ei taga venelaste tööviljakuse pariteeti. See on tingitud asjaolust, et lääneriigid, alludes majandusliku enesealalhoiu instinktile, ei jaga kunagi oma üliuusi saladusi ja müüvad, ehkki häid, kuid eilseid tehnoloogiaid. On ilmne, et Lääne tööviljakuse taset saab saavutada ainult Venemaa teadus.

"Nõukogude" mentaliteet. Ta on ka minevikust. Ärieksperdid tunnistavad, et Darwini teooria kehtib ka tööstusliku konkurentsi puhul. Elavad targemad ja edukamad, kes suudavad korraldada oma töötajate optimaalset tööd, rookides tugevalt välja võimetud ja edutades andekaid. On ebatõenäoline, et "loomulikult halba juhti" aitab aastatepikkune õpingud Cambridge'is ja nutikad raamatud tööjõu optimeerimise kohta.

Peatükk 2. Ettevõtte tehnilised ja majanduslikud omadused, tööviljakuse dünaamika ja kasvumäärad ettevõttes Nord LLC

2.1 Ettevõtte tehnilised ja majanduslikud omadused

LLC "Nord" on ehitusorganisatsioon, mis asub aadressil: Kaluga, tn. Kirova, 45. Seltsi põhitegevused on:

Erinevad teenused juriidilistele ja eraisikutele;

turundus-, finants- ja probleemiuuringute läbiviimine;

ehitusmaterjalide tootmine;

ehitus ja paigaldus, remont ja ehitamine ja kasutuselevõtt;

transpordi-, transpordi- ja ladustamisteenused;

maakleri diileri vahetustehingud, edasimüügitoimingud;

teadus- ja tehnikatoodete juurutamine, tehnoloogiate täiustamine, arendused, leiutised "oskusteave" tootmises

teisese toorme ja tootmisjäätmete utiliseerimine, töötlemine, müük

ja muud teenused

Peamine majandusnäitajad ettevõtte tegevust iseloomustavad andmed on toodud järgmises tabelis.

Tabel 1 - Nord LLC peamised majandusnäitajad

Näitajad 2009 2010 2011 2011 (±) 2009 2010 Aasta keskmine töötajate arv, inimesi 111911571364245207 Põhivara keskmine maksumus tootmisvarad, tuhat rubla 20.5369.5831810.5461.5Kulu materiaalsed ressursid, tuhat rubla 40.57251757.517171032.5 Tööviljakus 100.4110.6666.5566.1555.9 Varade tootlus, rubla 107.711.720.8-86.99.1 toodete müügist, teenuste müügist (5914-18 tuhat rubla) sobivus (+), kahjumlikkus (-),% -0,030.010.010.040

Tabel näitab, et töötajate arvu kasv 2010. aastal 38 inimese võrra aitas kaasa tööviljakuse kasvule 10,2 tuhande rubla võrra. Ja töötajate arvu kasv 2011. aastal 207 inimese võrra suurendas tööviljakust 555,9 tuhande rubla võrra.

Varade tootlus 2011. aastal kasvas 9,1 tuhande rubla võrra. seoses 2010. aastaga mis näitab ettevõttes kasutatavate vahendite suurenemist.

Materjali efektiivsus suurenes 3,9 tuhande rubla võrra. võrreldes 2010. aastaga, mis viitab ehituskulude kasvule, kaasates rohkem materjale ja toorainet.

2.2 Tööjõuanalüüs

Analüüsime tabelis 2 toodud töötajate arvu.

Tabel 2 – Personali arvu dünaamika analüüs

Näitaja200920102011Planeeritav töötajate arv163416932006Keskmine palgaarvestus aastaringselt 153615661922 Tööliste palkamise käibekordaja 0,0780,2380,058 Käive pensionile jäämise suhtarv 0,0380,0570,020 personali voolavus 0,0300,0460,016 Ettevõtte personali säilitamise määr 0,9620,9430,980

Tabelit analüüsides tuleb märkida, et kõigil analüüsitud aastatel töötas ettevõte ca 2% tööjõupuudusega. See tulenes ettevõtte läbimõtlemata personalipoliitikast ja sageli kunstlikult töötajate endi poolt, kuna võimalus teha suuremat tööd võimaldas rohkem teenida. See asjaolu viitab sellele, et töötajate ja töötajate töö tootmisnäitajate eksliku normeerimise tõttu on kavandatud töötajate arv ülehinnatud.

Kuna ettevõte on üsna noor (vaatatav periood hõlmab poole tema vanusest), siis on meeldiv märgata tekkivat suundumust personali stabiliseerumisele ja juhuslike inimeste väljarookimisele, millest annab tunnistust ettevõtte personali püsivuse koefitsient, mis kasvas 0,037 võrra. Pärast 2010. aastat, mida iseloomustasid tugevad personalimuutused, saavutati 2011. aastal stabiliseerumine kõigis näitajates: pensionile jäämise voolavus vähenes 0,037 ja kaadri voolavus 0,03 võrra. Värbamiskäibe suhte järsk langus tulenes suurtest tootmisvõimsust 2010. aastal ei saa kahjuks kiidelda kui 2011. aastal.

Tööjõuressursi kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja poolt analüüsitud ajavahemikul töötatud tundide arvu järgi, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi.

Kaaluge tabelit 3.

Esiteks tuleb märkida ühe töötaja töötatud päevade arvu tekkivat trendi nii eelmise aasta kui ka plaaniga võrreldes, 2009. aastal oli kasv 1 päev, 2010. aastal 3 ja 2011. aastal 18. päevadel. Selle põhjustas eelkõige tegeliku toodangu märkimisväärne ületamine kavandatust, 2009. aastal 20450 miljoni rubla, 2010. aastal 21070 miljoni rubla ja 2011. aastal juba 27900 miljoni rubla võrra. (andmed võetud tabelist 4).

Märgin, et tootmismahtude kasv ei ole lihtne, vaatamata töötajate kõrgele (planeeritut ületavale) tööjõumahukusele, tehti 2009. aastal ületunde 312,8 tuhat tundi, 2010. aastal veidi vähem - 299,3 tuhat tundi ning 2011. aastal on see näitaja 568,7 tuhat tundi. Kui hinnata seda üle normi töötatud tööpäevade arvu, siis selgub, et 2009. aastal töötas iga töötaja 88 lisapäeva, 2010. aastal 91 päeva ja 2011. aastal 109 päeva. See tähendab, et töötajad töötasid peaaegu päevadeta. puhkused ja puhkused.

Tabel 3 – Tööjõuressursside kasutamine

NäitajaEelmine aasta2009Hälve (+,-)2010Hälve (+,-)2011Hälve (+,-)PlaanFaktEelmisest aastastPlaanistFaktEelmisest aastastPlaanistPlaanFaktEelmisest aastastplaanistKeskmine aastane töötajate arv (arv)108811241-151738811241-1517381-1517 4+207-8H number töötasid inimesed -tunnid239401319748682454336+60323+47946820346062461217+6881+42661124106042979300+518083+568696 töötatud 672742436272423 6727+934 päeva. 1597+97217290658395694+16353+105036344372490824+95130+146452 Töötas aastas üks töötaja, päevad338251339+1+88251342+13+902 +18+109tundi181 .017572193.3+2012+43617572127.2-66+37017572184.2+57+427 0.15-0.93Tööajafond, tuhat tundi töötundi, tuhat tundi töötundi, tuhat tundi 283.0+9.283.0+13.8.2.8.2.8.2. 13,5+299,30568,7+269,4+ 568,7 tööviljakuse ettevõte

Tabel 4 – Tööviljakus

200920102011IndikaatorPlanFact+,-PlanFact+,-PlanFact+,-Tootmismaht, mln rubla 5601538-2218551820-25Töölised (KR)11241119- 511581119- 511581119- 511581157-511581157-16 tööstustöötajate osakaal-8213 töötajat kokku-8213 74,0975. 15+1,0674.2375,23+1,0073,9674,95+0,98 päeva töötas ühe töötaja poolt aastas (D) 251339+88251342+91251360+109 keskmine tööpäev (P), H 76.47-0,5376,22-0,787,07-07-07-0,07-0,07- : kõigi töötajate lõikes aastas (T), tuhat tundi ,19752287,7+312,8320352709,936+675,3324112979,3+568,70 Sealhulgas üks töötaja, inimene h17572193,3+436,3317527+436,3317527+7+436,3217527+7,27,2,4,7,2,4. 7,24 tööd, miljonit RUB: üks tööline (GV) 17.331.4+14.0617.731.6+13.9518.033.7+15.68Üks töötaja (GV`) 23.441.8+18.3823.842.1+18, 2324.344.0 N/A+20 RUB/päevane toodang (6TP/20 AM). (Te), tuhat inimest w13.319.0+5.7313.619.8+6.2113.920.6+6.72 Tabel 5 – tegurite mõju

Tegur 200920102011Tööliste osatähtsuse muutus PPP koguarvus247,35237,58239,25Ühe töötaja töötatud päevade arv616365007911Töötunnid-1797,48-2722,24-347 tundi37024990.602490.602490.60. 00,2 5Kokku (tuhat rubla): 14059,9413952,6915675 ,93

Teine järeldus, mille saab teha tabelist 3, on töövahetuse tegeliku pikkuse tõsine vähenemine. Vaatamata sellele, et 2009. aastal oli see 6,47 tundi, mis on juba 0,53 tundi planeeritust vähem, vähenes see 2010. aastal taas 0,25 tunni võrra, langedes 6,22-ni ja jätkab langust 2011. aastal - 6,22-0 ,15 = 6,07 tundi. . See tähendab, et 2011. aastal oli iga vahetuse kohta juba pea tund aega seisakuid.

2.3 Tööviljakus ja selle dünaamika

Tööviljakuse taseme hindamiseks kasutatakse üldistavate, osaliste ja abinäitajate süsteemi.

Üldistavad näitajad hõlmavad keskmist aasta-, keskmist päeva- ja keskmist tunnitoodangut töötaja kohta väärtuses. Osanäitajad on teatud tüüpi toodanguühiku tootmiseks kuluv aeg füüsikaliselt ühe inimpäeva või inimtunni kohta. Abinäitajad iseloomustavad teatud tüüpi töö ühiku tegemiseks kuluvat aega või ajaühikus tehtud töö mahtu.

Kõige üldisem tööviljakuse näitaja on ühe töötaja keskmine aastatoodang. Selle väärtus ei sõltu mitte ainult töötajate toodangust, vaid ka viimaste osatähtsusest tööstus- ja tootmispersonali koguarvus, samuti nende tööpäevade arvust ja tööpäeva pikkusest.

Tabel 4 aitab meil seda kõige objektiivsemat näitajat hinnata.

Kuigi enamik nendes tabelites toodud näitajatest optimismi ei inspireeri, on siiski, mida tähele panna.

Esiteks on see keskmise aastatoodangu kasv töötaja kohta, mis 2009. aastal ulatus 31,4 miljoni rublani. inimese kohta, 2010. aastal kasvas see veidi - 31,6 miljonit rubla ja 2011. aastal kasvas see üsna tõsiselt, ulatudes 33,7 miljoni rublani. ühe inimese kohta.

Analüüsime üksikasjalikumalt ahelasenduste meetodil iga keskmist aastatoodangut mõjutava teguri panust:

Arvutuste tulemused on näha tabelis 4. See arvutab tegeliku kasvu võrreldes planeeritud tasemega.

Esiteks arvutame välja keskmise aastase toodangu kasvu tööstus- ja tootmispersonali koguarvu töötajate arvu suurenemise mõjul. Kõik kolm aastat on see tõus väga ebaoluline ja ligikaudu sama (vahemikus 237,58–247,35 tuhat rubla inimese kohta), mida põhimõtteliselt oligi oodata.

Teise kvantitatiivse teguri mõju - ühe töötaja töötatud päevade arv on palju olulisem: 2009. aastal - 6163 tuhat rubla, 2010. aastal - 6500 tuhat rubla ja 2011. aastal - 7911 tuhat rubla. Püsiv tõusutrend on nähtav, kuid see pole kaugeltki põhjus pidutsemiseks. Ettevõte tegeleb enesedistsipliiniga ja varsti saabub piir. Kiiresti on vaja muuta tootmisstrateegiat.

Kolmas tegur on tööpäeva pikkus. Siin on tootmistöötajate tegevusruumid ja kindel kasvureserv. Mitmel allpool välja toodud põhjustel sai ettevõte igalt tegutseval tootel 2009. aastal 1797,48 tuhat rubla, 2010. aastal juba 2722,24 tuhat rubla ja 2011. aastal 3475,02 tuhat rubla vähem.

Viimase, neljanda näitaja osas on siin kõik hästi, kohe on näha, et ettevõtte juhtkond on oma jõupingutused sellesse suunda koondanud.

Keskmine tunnitoodang kasvab pidevalt (huvitav, kas piir on olemas) ja sellest tulenevalt kasvab ka selle panus aasta keskmise toodangu kasvu. Nii et 2009. aastal ületati kavandatud näitaja keskmise tunnitoodangu tõttu töötaja kohta 9447,41 tuhande rubla võrra, 2010. aastal 9936,87 tuhande rubla võrra, 2011. aastal 11000,3 tuhande rubla võrra.

Peatükk 3. Reservid ja võimalused tööviljakuse tõstmiseks ettevõttes

Tööviljakuse kasvu reservid võimaldavad tööjõu tootlikkust täielikumalt kasutada tööjõukulude vähendamiseks toodanguühiku kohta, täiustades seadmeid, tehnoloogiat, tootmis- ja töökorraldust.

Ettevõtte teostatavusuuringu tulemuste põhjal saame tootmisprotsessi optimeerimiseks välja pakkuda järgmised meetmed.

Esiteks jõupingutuste kogum, mille eesmärk on vähendada seadmete seisaku kestust. Seadmepargi uuendamine, et vähendada rikete sagedust. Remondimeeste kvalifikatsiooni tõstmine ja töö optimeerimine seadmete remondi kvaliteedi tõstmiseks. Materiaalse huvi juurutamine seadmete seisakuaja lühendamise vastu kõikidele isikutele, kellest see sõltub.

Teiseks olukorra muutus, mida iseloomustab tööstus- ja tootmispersonali reaalselt töötatud vahetuste arvu kasv. Nimelt:

Tootlikumate seadmete ostmine, kaasaegsemate ajasäästlike tehnoloogiate kasutuselevõtt tööviljakuse tõstmiseks, kuna pole vaja eeldada, et ettevõte vähendab tootmismahtu.

Range kontrolli kehtestamine tööaja arvestuse üle, et vähendada järelkirju.

Tükitööpalgasüsteemi edasine edendamine, et hüvitada töötajatele ülalnimetatud meetmete rakendamisest tingitud tegelikult töötatud aja vähenemisest tulenevad kahjud.

Kolmandaks on vaja kinnistada tekkiv suundumus ettevõtte personali stabiliseerimisele. Selleks on vaja sotsiaalsfääris läbi viia mitmeid meetmeid. Üldjuhul on palgafondi muutuvkomponendi tase analüüsitavas ettevõttes konstandi tasemest oluliselt madalam. See on peamiselt tükitööpalga ebatäiuslikkuse tagajärg, suur hulk ajatöölised. Teiseks on see pideva komponendiga artiklis tootmis kvantitatiivsest tasemest sõltuvate palgaartiklite maskeerimise tagajärg. See on tingitud liiga keerulisest palgakorralduse süsteemist, mille eesmärk on muuta töötav inimene igakülgselt juhtkonnast sõltuvaks (KTU süsteem, eriti olulised ülesanded, erinevad lisatasud ja lisatasud).

Üldiselt võib eelnevat kokku võttes järeldada, et ettevõtte töö väärib positiivset hinnangut. Meie keerulisel ajal see mitte ainult ei vähendanud tootmismahte, vaid jätkab nende suurendamist, tuues turule uue toote- ja teenustevaliku. Positiivse faktina võib märkida juhtkonna muret tavatöötajate pärast, soovi luua neile hästi töötamiseks materiaalsed ja moraalsed tingimused. Ka ettevõtte personal pole halb, võib isegi šokeerivalt öelda, et see toimib vaatamata raskustele. Ettevõttel on tugev tootmispotentsiaal ja kasvureservid.

Järeldus

Tehtud töö tulemuste põhjal saab teha mitmeid järeldusi.

Kogu ettevõtte ressursside komplektis on eriline koht tööjõuressurssidel. Üksikettevõtte tasandil kasutatakse mõiste "tööjõuressurss" asemel sagedamini mõistet "personal" või "personal". Kaadrid on laiemas mõttes ühiskonna peamine tootlik jõud. Väga palju sõltub personalipoliitikast, ennekõike tööjõu kasutamise ratsionaalsest kasutamisest ja ettevõtte efektiivsusest.

Tööjõu tootlikkuse edasine tõus turumajanduses on eriti oluline, kuna see on seotud majanduse üleminekuga rahvamajanduse ekstensiivse arendamise tüübi valdavalt kasutamiselt intensiivsele, kui laiendatud taastootmist teostatakse üha enam. kiirendades tehnilist progressi ja selle põhjal suurendades tööviljakust. Tootlikkuse kasvul on peamise majandusstrateegia otsustamisel tohutu roll valitsuse kontrolli all, mille kõrgeimaks eesmärgiks on inimeste materiaalse ja kultuurilise elatustaseme pidev tõus, looming paremad tingimused indiviidi igakülgseks arenguks sotsiaalse tootmise efektiivsuse edasise tõstmise, töörahva sotsiaalse ja tööalase aktiivsuse tõusu alusel.

Praegune palgasüsteem põhineb kolmel põhiprintsiibil.

Esiteks, erinevate omandi- ja juhtimisvormide alusel tegutsevatele ettevõtetele ja organisatsioonidele maksimaalse iseseisvuse tagamine palgaküsimustes, eeldusel, et kõik palgatõusu meetmed viivad ettevõtted ellu ainult oma arvelt. omavahendid eelarveeraldisi selleks otstarbeks eraldamata.

Teiseks, töötajate sotsiaalse kaitse eesmärgil turusuhetele ülemineku perioodil viiakse miinimumpalga riiklik reguleerimine läbi, säilitades tariifisüsteemi, mis on kohustuslik kõigile rahvamajanduse sektoritele. See võimaldab tagada tööjõu normaalse taastootmise ka kõige madalama kvalifikatsiooniga töötajatele, olenemata sellest, millise omandivormi all nad töötavad. Sotsiaalne kaitse rahvaarvu tagab ka riik läbi minimaalse tarbimiseelarve kehtestamise ja elanike sissetulekute indekseerimise.

Ja kolmandaks, palkade võrdsustamise kaotamine ja selle kasvupiirangute kaotamine, töötajate palkade sõltuvus kulutatud tööjõu kogusest ja kvaliteedist ning meeskonna töö lõpptulemustest.

Lähtudes tööviljakuse kasvu olulisusest ettevõtte efektiivsuse tõstmisel, määratakse ka analüüsi ülesanded.

Analüüsi käigus on vaja kindlaks teha:

tööviljakuse kasvu ülesande täitmise määr;

ülesande intensiivsus tööviljakuse kasvu jaoks ja määrata sellest tegurist tingitud toodangu kasv;

tööviljakuse (väljundi) näitajate muutumist mõjutavad tegurid; tööviljakuse (toodangu) kasvu reservid ja nende kasutamise meetmed.

Mis puudutab Nord LLC tööjõuressursside analüüsi, siis siin tuleb võtta järgmised meetmed:

seadmete seisakuaja lühendamiseks on vaja teha jõupingutusi. Seadmepargi uuendamine, et vähendada rikete sagedust. Remondimeeste kvalifikatsiooni tõstmine ja töö optimeerimine seadmete remondi kvaliteedi tõstmiseks. Materiaalse huvi juurutamine seadmete seisakuaja lühendamise vastu kõikidele isikutele, kellest see sõltub;

tootlikumate seadmete ostmine, kaasaegsemate ajasäästlike tehnoloogiate kasutuselevõtt tööviljakuse tõstmiseks, kuna ei ole oodata, et ettevõte tootmist vähendaks;

range kontrolli kehtestamine tööaja arvestuse üle, et vähendada järelkirju;

tükitööpalga süsteemi edasine edendamine, et hüvitada töötajatele ülalnimetatud meetmete rakendamisest tulenevad kahjud, mis tulenevad tegelikult töötatud aja vähenemisest;

ettevõtte personali stabiliseerimiseks on vaja arenevat trendi kinnistada. Selleks on vaja sotsiaalsfääris läbi viia mitmeid meetmeid.

Üldiselt võib eelnevat kokku võttes järeldada, et ettevõtte töö väärib positiivset hinnangut. Meie keerulisel ajal see mitte ainult ei vähendanud tootmismahte, vaid jätkab nende suurendamist, tuues turule uue toote- ja teenustevaliku. Positiivse faktina võib märkida juhtkonna muret tavatöötajate pärast, soovi luua neile hästi töötamiseks materiaalsed ja moraalsed tingimused. Ettevõttel on tugev tootmispotentsiaal ja kasvureservid.

Kasutatud kirjanduse loetelu

1. Bazilevitš A.I. Uuenduslik ettevõtte juhtimine: õpetus. - M.: UNITI-DANA, 2010.

2. Innovatsioonijuhtimine: õpik / toim. V.Ya. Gorfinkel, B.N. Tšernõšev. - M.: Vuzovski õpik, 2009.

3. Väike uuenduslik äri: õpik / toim. V.Ya. Gorfinkel, T.G. Popadyuk. - M.: Vuzovski õpik: INFRA-M, 2012.

4. Ettevõtlustegevuse korraldus: õpik / toim. V.Ya. Gorfinkel, T.G. Popadyuk. - M.: väljavaade, 2010.

5. Kaasaegne juhtimine: õpik / toim. MM. Maksimtsova, V.Ya. Gorfinkel. - M.: Vuzovski õpik: INFRA-M, 2012.

6. Büroomajandus: õpik bakalaureuseõppele / toim. V.Ya. Gorfinkel. - 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: Yurayt, 2012.

7. Büroomajandus: õpik ülikoolidele / toim. V.Ya. Gorfinkel. - M.: Yurayt, 2011.

Õpetamine

Vajad abi teema õppimisel?

Meie eksperdid nõustavad või pakuvad juhendamisteenust teile huvipakkuvatel teemadel.
Esitage taotlus märkides teema kohe ära, et saada teada konsultatsiooni saamise võimalusest.