Tööjõuressursside mõiste ja nende klassifitseerimine, agrotööstuskompleksi ettevõtte tööjõupakkumine

Tööjõud hõlmab elanikkonna seda osa, kellel on vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja oskused vastavas valdkonnas. Ettevõtete piisav varustamine tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine, kõrge tööviljakuse tase on tootmismahu suurendamiseks ja tootmise efektiivsuse suurendamiseks väga olulised. Eelkõige sõltuvad kogu töö maht ja ajakohasus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise efektiivsus ja sellest tulenevalt toodangu maht, selle omahind, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad tööjõuressurssidega ettevõtte olemasolust ja nende kasutamise tõhususest.

Sõltuvalt vanusest võib kogu elanikkonna jagada kolme rühma:

alla tööealised isikud (praegusel ajal - sünnist kuni 15 aastani (kaasa arvatud));

tööealised isikud (naised vanuses 16–55 aastat, mehed vanuses 16–60 aastat (kaasa arvatud));

üle tööealised (s.o pensioniiga) isikud, kelle saavutamisel kehtestatakse vanaduspension (naised vanuses 55 aastat, mehed vanuses 60 aastat).

Sõltuvalt töövõimest eristatakse töövõimelisi ja puudega inimesi, teisisõnu, inimesed võivad olla tööeas puudega (näiteks enne pensioniikka jõudmist I ja II rühma puudega inimesed) ja puudega inimesed töötada (näiteks töötavad noorukid ja töötavad vanaduspensionärid).

Eeltoodust lähtuvalt hõlmab tööjõud tööealist elanikkonda, välja arvatud I ja II rühma sõja- ja invaliidid ning soodustingimustel pensioni saavad mittetöötavad inimesed, pensioniealised töötavad inimesed;

töötavad alla 16-aastased noorukid. Valgevene õigusaktide kohaselt võetakse alla 16-aastased noorukid erandjuhtudel tööle 15-aastaselt. Samuti on noorte tööks ettevalmistamiseks lubatud 14-aastaseks saamisel (ühe vanema või teda asendava isiku nõusolekul) tööle võtta üldhariduskoolide, kutseõppeasutuste ja keskhariduse eriasutuste õppurite õpilasi, tingimusel et tegemist on kerge tööga, mis ei kahjusta tervist. ja ei sega õppeprotsessi.

Praegu on Valgevene Vabariigis märgatav kogu rahvastiku ja rahvastiku osakaalu vähenemine enne tööiga, stabiliseerunud pensionieas elanikkonna osakaal ja tööealise elanikkonna osakaalu suurenemine, st elanikkonna vananemine, mis tulevikus viib tööealise elanikkonna vähenemiseni.

Alates 1993. aasta keskpaigast on siseriiklik statistika viidud soovitatud statistikale rahvusvahelistel konverentsidel tööstatistikud ja Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni rahvastiku klassifitseerimissüsteem, mille järgi see jaguneb majanduslikult aktiivseteks ja majanduslikult passiivseteks.

Majanduslikult aktiivne elanikkond (tööjõud) - see on osa elanikkonnast, kes varustab tööjõud kaupade ja teenuste tootmiseks. Sellesse elanikkonnarühma kuuluvad töötavad ja töötud.

Majanduslikult aktiivses elanikkonnas töötavate hulgas on mõlemast soost 16-aastaseid ja vanemaid ning alla 16-aastaseid isikuid, kes vaatlusalusel perioodil:

· Täistööajaga või osalise tööajaga renditöö, samuti muud sissetulekut teenivad tööd;

· Puudusid ajutiselt töölt haiguse, puhkuse, puhkepäevade, streigi või muu sarnase p-töö tõttu pereettevõttes.

Töötu on 16-aastane ja vanem isik, kes vaadeldaval perioodil:

Neil polnud tööd ja sissetulekut;

Sobiva töökoha leidmiseks registreerunud tööturuametis;

Nad otsisid tööd, see tähendab, et nad pöördusid riigi või kaubanduslike tööhõivetalituste, ettevõtete administratsiooni poole, panid kuulutusi ajakirjandusse või astusid samme oma äri korraldamiseks;

Olid valmis tööle asuma;

On olnud selles suunas koolitatud või ümber õpetatud
tööhõiveteenused.

Inimese liigitamiseks töötuks peavad esimesed neli tingimust olema samaaegselt.

Õpilasi, üliõpilasi, pensionäre ja puuetega inimesi loetakse töötuteks, kui nad otsisid tööd ja olid valmis tööle asuma.

Majanduslikult passiivne elanikkond on see osa rahvastikust, kes ei kuulu tööjõusse:

Aastal õppivad õpilased, üliõpilased, kuulajad, kadetid õppeasutused päevases osakonnas;

Vanadus- ja sooduspensioni saavad isikud;

Invaliidsuspensioni saavad isikud;

Majapidamine, hooldajad
lapsed, haiged sugulased;

Need, kes soovivad meeleheitlikult tööd leida, st kes on selle otsimise lõpetanud, olles ammendanud kõik võimalused, kuid kes suudavad ja tahavad töötada;

Teised isikud, kes ei pea töötama, olenemata sissetulekuallikast.

IN kaasaegsed tingimused Majanduse jaoks on tegeliku tähtsusega majanduslikult aktiivse elanikkonna suurus - tööjõud kui tööturu moodustav tegur.

Tööjõuressursside koostise, struktuuri ja dünaamika uurimiseks saab neid klassifitseerida mitmete tunnuste järgi.

Tootmistegevuses osalemise järgi eristatakse neid:

tööstusliku tootmise personal (PPP) - pea-, abi-, transpordi-, abi-, kõrvaltöökodade, turva- ja tehase juhtimisseadmete töötajad koos selle osakondade ja büroodega;

ettevõtte bilansis olevate mittetööstuslike organisatsioonide töötajad (majutusteenused, lasteaiad, sanatooriumid, klubid, basseinid jne).

Täidetud funktsioonide olemuse järgi jagunevad tööjõuressursid kahte rühma, töötajad ja töötajad. Töötajate rühmast eristatakse põhitootmise töötajaid ja teenindusfarmide töötajaid (abiteenistujaid). Töötajate rühmast eristatakse juhte, spetsialiste ja muid töötajaid (raamatupidajad, sekretärid, sekretärid jne).

Tehtava töö olemuse ja keerukuse järgi jagunevad tööjõuressursid ametite, erialade ja kvalifikatsiooni järgi.

Ettevõte teeb vahet valimisaktiivsuse, palgafondi ja keskmise palgafondi (arv) vahel.

Valimisaktiivsus on tööl tegelikult olemas. Palgaarvestus hõlmab kõiki alaliseks või ajutiseks tööks palgatavaid, välja arvatud töötajad, kes on seotud tööga tööleping, mille ettevõte on saatnud samal ajal õppima koos pausi tootmisega. Seoses tööle võtmise ja vallandamisega töötasu enne
aktsepteerimine muutub pidevalt.

Kuu keskmine palgaarvestus arvutatakse, summeerides kõigi kuu päevade töötajate palgad ja jagades kuu kalendripäevade arvuga (nädalavahetusel töötajate arv võetakse eelmisel tööpäeval). Töötajate arv määratakse vastavalt tüüpiliste juhtimisstruktuuride standarditele, mida võetakse arvesse personalitabelite väljatöötamisel.

Agrotööstuskompleksis viivad kõik peamised tehnoloogilised protsessid läbi peamiselt nende enda tööjõuressursid, ainult erandjuhtudel, kõige intensiivsema töö perioodil, on kaasatud hooaja- ja renditöötajad teistest tööstusharudest.

Tööturg on tööjõuressursside liikumise sotsiaalmajanduslik vorm. Majandusliku kategooriana on see tööjõu omanike, tööandjate ja riigi vaheliste tootmissuhete süsteem, mis puudutab individuaalsete intellektuaalsete ja füüsiliste võimete vahetamist tööks tööjõu taastootmiseks vajaliku toimetuleku fondi jaoks, samuti töötajate paigutamist sotsiaalse tööjaotuse süsteemi.

Tööturg on tööalase tegevuse korraldamise viis, kus tööjõu müük ja ost on seotud tööjõu kaubaväärtusega.

Tööturu toimimise määravad kolm komponenti: tööjõu kättesaadavus, tööjõu käsutamise vabadus ja nõudlus tööjõu järele.

Põllumajandustööstuskompleksi nõudlus tööjõu järele sõltub selle üksikute ettevõtete ja tööstusharude vajadustest ning pakkumine kujuneb elanikkonna territoriaalse suuruse ja struktuuri põhjal.

Põllumajandustööstuse kompleksi tööjõuga varustamine on selle tõhusa toimimise kõige olulisem tingimus. Samal ajal muutuvad tööjõu potentsiaali kujunemise demograafilised probleemid eriti teravaks, kuna agrotööstuskompleksi arendamine toimub tööturu kvantitatiivse tasakaalustamatuse tingimustes. Selle põhjuseks on tõsised muutused majanduslikus, poliitilises, sotsiaalses sfääris, mis mõjutab tööturu kujunemist ja kasutamist.

Tööjõuressursside arvu määravad ajalooliselt väljakujunenud looduslikud ja majanduslikud tingimused ning antud piirkonna elanikkonna taastootmise demograafilised omadused ja see ei sõltu otseselt toodangu mahust.

Selle tulemusena aastal põllumajandus, reeglina töötab tootmises sama palju inimesi kui antud farmis, ja mitte nii palju pole vaja töö tegemiseks parimas agrotehnilises mõttes.

Turutingimustes muutub kahjumlike ettevõtete likvideerimine tavapäraseks, mis toob kaasa töökohtade arvu vähenemise. Töötajate arvu vähendamine nõuab kvalitatiivseid muudatusi inimressurssides, pädevuse suurendamist, töötajate professionaalsust ja üleminekut integreeritud kutsealadele.

Tööjõu pakkumise õige hindamine võimaldab rakendada ratsionaalset tööhõivet.

Valgevene Vabariigi põllumajanduses väheneb töötajate arv ja tööjõuressursside tase. Selle põhjuseks on madal haridustase ja kutsekoolitus; vähene liikuvus eluaseme- ja transporditeenuste turu puudumise tõttu; töökohtade ebaühtlase jaotuse territoriaalse hajutatuse tõttu territooriumil; suhteliselt kõrge keskealine.

Põllumajandusettevõtetes, kus töötab vähem kui 11 inimest 100 hektari põllumajandusmaa kohta, on pidevalt tööjõupuudus. Seda puudujääki kogevad peaaegu kõikidel vabariigi taludel ka kõige intensiivsematel põllumajandustööde perioodidel.

Põllumajandusettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine, kõrge tööviljakuse tase on tootmise mahu suurendamiseks ja tootmise efektiivsuse parandamiseks väga olulised. Eelkõige sõltub põllumajanduslike tööde maht ja ajakohasus, seadmete kasutamise tõhusus ja sellest tulenevalt tootmise maht, selle maksumus, kasum ja veel mitmed muud majandusnäitajad tööjõuressursside olemasolust ja nende kasutamise tõhususest.

Töö tootlikkus kui üks tööjõuressursside kasutamise efektiivsust iseloomustavatest näitajatest

Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsus iseloomustab tööviljakust, mille määrab tööajaühiku kohta toodetud toodete kogus või toodanguühiku või tehtud töö tootmise tööaja maksumus. Töö tootlikkus laiemas tähenduses on konkreetse töötaja võime toota tooteid ja osutada teenuseid.

Eristada individuaalset ja sotsiaalset tööviljakust. Individuaalsete tööjõukulude efektiivsust nimetatakse individuaalse (elu) töö tootlikkuseks.

Tööjõu tootlikkust, mis on määratud mitte ainult elamise, vaid ka realiseeritud tööjõukulude tõttu, nimetatakse sotsiaaltöö tootlikkuseks. Ettevõte kasutab tööjõu tootlikkuse väljendamiseks kahte näitajat - väljund ja töömahukus, mis arvutatakse järgmiste valemite abil:

B \u003d VP / H cn, (1,1)

Tr \u003d T / VP (1,2)

kus B on tootmine;

VP - kogutoodangu või looduslikult või tinglikult looduslikes üksustes tehtud töö maht;

H cn - keskmine töötajate arv töötavad inimesed,

Tr on toote töömahukus;

T on kõigi toodete tootmiseks kulutatud aeg, tavalised tunnid.

Kõige tavalisem ja universaalsem tööviljakuse näitaja on toote toodang. Tootearendus - kõige levinum ja universaalsem tööviljakuse näitaja jne.

Heterogeenseid tooteid tootvate ettevõtete tööviljakuse määramiseks kasutatakse väljundnäitajat rahalises vääringus.

Standardiseeritud tööaja kasutamisel määratakse väljund standardtundides, peamiselt individuaalsetes töökohtades, meeskondades, sektsioonides, samuti töötubades, kui toodetakse heterogeenseid ja mittetäielikke tooteid, mida ei saa mõõta ei mitterahalises ega rahalises väärtuses.

Tulemusnäitajad erinevad ka sõltuvalt tööaja mõõtühikust. Väljundit saab määratleda ühe töötundi (tunnitoodang), ühe inimtööpäeva (päevane toodang), ühe keskmise töötaja kohta aastas, kvartalis või kuus (aasta, kvartali või kuu toodang).

Ettevõtetes on sõltuvalt toodangu mahu mõõtühikust kolm peamist tööviljakuse mõõtmise meetodit: looduslik, kulu ja tööjõud.

Tööjõu tootlikkuse mõõtmise loomulik meetod iseloomustab mitterahaliste toodete tootmist tööajaühiku kohta. Tööjõu tootlikkuse loomulikud näitajad - kilogrammid, meetrid jne. Selle meetodi puuduseks on see, et reguleerimisala on piiratud monotöötlusega, see tähendab, et seda saab kasutada ainult nendes tööstusharudes, kus toodetakse ühte tüüpi tooteid. Selle meetodi kasutamise tava on mitme tootega tööstusharudes, kuid ainult eraldi kauplustes ja ümberjagamisel (näiteks valukojas, kus toodetakse ainult ühte tüüpi tooteid). Looduslikku meetodit kasutatakse peamiselt meeskondade, meeskondade ja töötajate tulemusnäitajate võrdlemisel, samuti tootmismäärade ja nende rakendamise taseme määramisel. Omamoodi looduslik meetod on tinglikult loomulik . Siin kasutatakse tinglikult looduslikke arvesteid. Selle meetodi tootmise määr arvutatakse järgmiselt:

kus p - tootetüüpide arv;

VP i -kindlaks perioodiks toodetud i-nda tüüpi toodete kogus (mass);

eraisikule - vähenduskoefitsient, mille abil saadakse i-r-

Liik on tinglikult taandatud üheks (põhi) tüübiks.

Reduktsioonitegur R jiga tooteliigi puhul leitakse toote töömahukuse (massi) suhe; j-nda tüübi ja toote töömahukuse (massi) suhe. Tinglikult looduslikku meetodit kasutatakse konserveerimisel, tekstiilitööstuses jne.

Töötootlikkuse mõõtmise kulumeetod on laiemalt rakendunud, eriti tööstusettevõtetes, kuna see võimaldab registreerida ja võrrelda erinevaid töid, viies need ühele meetrile. Tööjõu tootlikkuse kavandamise ja arvestamise ühe peamise näitajana kasutatakse tootmisnäitajat väärtusena ühe tootmises hõivatud töötaja kohta. Kuid see meetod ei kajasta alati õigesti tööviljakuse taset, kuna selle väärtuse väljendamist mõjutavad töö struktuur, hinnategur ja toodete materjalitarbimine.

Tööjõu tootlikkuse mõõtmise töömeetod iseloomustab standardkulude ja tööaja tegelike kulude suhet. Selle meetodi kasutamisel arvutatakse töömahukuse näitaja (indikaator, pöördvõrdeline tootmiseks). Tööjõu intensiivsuse eristamine:

· Normatiivne, mis kajastab tootmisühiku valmistamiseks kulutatud aega vastavalt kehtivatele ajanormidele;

Planeeritud, kajastades tootmiseks kulutatud aega
toodete ühikut, võttes arvesse töömahukuse vähendamise meetmete rakendamist;

Tegelik, mis kajastab tootmisüksuse vabastamiseks kulunud tegelikku aega, sealhulgas töötaja kaotust
aeg.

Tegeliku ja standardse töömahukuse võrdlust iseloomustab ajanormide täitmise määr.

Sõltuvalt tööjõukulude koosseisust ja rollist tootmises eristatakse tehnoloogilist töömahukust, tootmise töömahukust, tootmise hoolduse töömahukust, tootmise juhtimise töömahukust ja kogu töömahukust.

Tehnoloogiline töömahukus hõlmab töötajate tööjõukulusid, kes mõjutavad tehnoloogiliselt tööobjekte.

Tootmistöömahukus hõlmab kõiki põhi- ja abitöötajate tööjõukulusid.

Teenuse keerukus koosneb abitöötajate tööjõukuludest.

Juhtimise keerukus seisneb töötajate tööjõukulude suuruses.

Kogu töömahukuse koosseis kajastab ettevõtte kõigi tööstustoodanguga töötajate kategooria tööjõukulusid.

Töötajate arvu vajaduse arvutamise aluseks on tehnoloogiline töömahukus.

Tööjõu tootlikkuse mõõtmise töömeetodi eeliseks on see, et see peegeldab otsest seost toodangu mahu ja tööjõukulude vahel. Tööjõumahukuse näitaja kasutamine võimaldab siduda tööjõu tootlikkuse mõõtmise probleemi selle kasvu tegurite ja reservidega, võrrelda samade toodete tööjõukulusid erinevates poodides ja ettevõtte sektsioonides ning arvutada tegelikud tööjõukulud ja töö-, elu- ja sotsiaaltöö kokkuhoid. As teaduse ja tehnika areng, tootmise paranemine, suureneb sotsiaaltööjõu kulude osakaal, kuna kasvab töötajate varustamine kõigi uute töövahenditega (alates lihtsamatest masinatest kuni elektrooniliste kompleksideni). Peamine tendents on aga see, et nii elu- kui ka sotsiaaltööjõu kulude absoluutväärtus toodanguühiku kohta väheneb. See on sotsiaaltöö tootlikkuse suurendamise põhiolemus.

Tootmise töömahukus väljendab tööaja maksumust toodanguühiku tootmiseks. Määratakse mitterahalise toodanguühiku kohta kogu toodete ja teenuste valikus; kell suur sortiment tooted ettevõttes määravad tüüpilised tooted, millele vähendatakse kõiki teisi. Erinevalt väljundindikaatorist on sellel indikaatoril mitmeid eeliseid: see loob otsese seose toodangu mahu ja tööjõukulude vahel, välistab koostöövarude mahu muutuste mõju töö tootlikkuse näitajale; organisatsiooniline struktuur tootmine, võimaldab teil tootlikkuse mõõtmist tihedalt siduda selle kasvu reservide tuvastamisega, et võrrelda samade toodete tööjõukulusid ettevõtte erinevates kauplustes.

Ettevõtte analüütilise töö oluline etapp on tööjõu tootlikkuse reservide otsimine, nende reservide rakendamiseks vajalike organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete väljatöötamine ning nende meetmete otsene rakendamine. Tööjõu tootlikkuse kasvu reservide all mõistetakse endiselt kasutamata võimalusi elamiskulude ja realiseeritud tööjõu säästmiseks. Tootmisesisesed reservid tulenevad tehnoloogia ja tööjõu täiustamisest ja kõige tõhusamast kasutamisest, tööaja vähendamisest, tooraine ja materjalide säästlikkusest, seadmete ratsionaalsest kasutamisest. Tootmisesisesed reservid hõlmavad reserve töömahukuse vähendamiseks, reserve tööaja parandamiseks ja kasutamiseks, reserve personali struktuuri parandamiseks, reserve tööobjektide säästmiseks ja reserve tööjõuvahendite säästmiseks.

Siseriiklikus praktikas on järgmine tööjõu tootlikkuse suurendamise reservide klassifikatsioon laialt levinud.

1. Tootmise tehnilise taseme tõstmine:

· Tootmise mehhaniseerimine ja automatiseerimine;

· Uut tüüpi seadmete kasutuselevõtt;

· Uue kasutuselevõtt tehnoloogilisi protsesse;

· Toodete disainiomaduste parandamine;

Tooraine kvaliteedi parandamine ja uus konstruktiivne
materjalid.

2. Tootmise ja tööjõu korralduse parandamine:

Normide ja teeninduspiirkondade tõstmine;

Standarditele mittevastavate töötajate arvu vähendamine;

Juhtimisstruktuuri lihtsustamine;

Raamatupidamise ja arvutustöö mehhaniseerimine;

Tööperioodi muutus;

Tootmise spetsialiseerumise taseme tõstmine.

3. Tootmise struktuurimuutused:

Teatud tüüpi toodete erikaalu muutus;

Tootmisprogrammi töömahukuse muutus;

Ostetud pooltoote ja komponentide osakaalu muutus;

Uute toodete osakaalu muutus.

Tööjõu tootlikkuse suurenemine tootmismahtude kasvu ja töötajate arvu muutuste tagajärjel määratakse järgmise valemiga:

ΔP \u003d (100 * ΔB + ΔP n) / (100 - P n), (1,4)

kus ΔB on ettevõtte toodangu suurenemise protsent antud ajavahemikul;

ΔР n on ettevõtte töötajate arvu vähenemise protsent;

Töötajate tööviljakuse kasv ettevõttes ΔР seoses ühistutoodete tarnimise osakaalu suurenemisega määratakse järgmise valemiga:

ΔP \u003d (d k 1 - d k-

) / (100 - dk 1) * 100, (1,5)

Kus d k 1, d k 0 - ettevõtte ühistarnete ja kogutoodangu osakaal vastavalt lähte- ja kavandatud perioodidele, %.

Töö tootlikkuse kasvu tööaja fondi parema kasutamise tulemusel arvutatakse järgmise valemi abil:

ΔP \u003d ((Ф e1 - Ф e0) / Ф e0) * 100, (1,6)

kus Ф e1, Ф e0 on vastavalt ühe töötaja tööaasta tegelik aastafond põhi- ja kavandatud perioodil, inimene-h.

Tuleb märkida, et tööjõu tootlikkuse piirnäitaja sõltub tootmisteguritest ja olemasolevast tööturust.

Juhised tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse suurendamiseks ettevõttes

Personali sertifitseerimine kui üks viis ettevõtte töötajate hindamiseks.

Viimasel ajal on ettevõtete administratsioon ja personaliteenused jõudnud järeldusele, et personali sertifitseerimine on osa programmid tööjõuressursside kasutamise parandamiseks ettevõttes.

Sertifitseerimise eesmärk on hinnata juhtide ja spetsialistide tõhusust oma tööülesannete täitmisel. Sertifitseerimise peamised eesmärgid on järgmised:

1. Töötajate tulemuste, nende tulemuslikkuse objektiivne hindamine tööülesanded ning nende ametikohale sobivuse kindlakstegemine. Selle hinnangu koostamisel võetakse eelkõige arvesse nii vahetu juhendaja koostatud atesteerimistunnuseid kui ka komisjoni istungil saadud tulemusi.

Näiteks ettevõtete töötajate kvalifikatsiooni hindamiseks kasutatakse järgmisi näitajaid: üld- ja eriharidus, töökogemus erialal, erialane pädevus, teadmised selle ametikoha jaoks vajalikest regulatiivaktidest, kodused ja väliskogemus, oskus eesmärkide saavutamiseks kiiresti otsuseid langetada ja võime kohaneda uue olukorraga, ametijuhendite nõuete täitmise õigeaegsus ja kvaliteet, oskus töötada dokumentidega, suhtlemisstiil, loovus ja enesehinnang, samuti mitmed muud näitajad.

2. Sertifitseeritava isiku võimalike võimete kindlakstegemine, et lahendada tema kandideerimise reservi lisamise küsimus. Personaliohvitserid on väga hästi teadlikud tõhusa reservi moodustamise olulisusest ning ka vajadusest seda pidevalt ajakohastada, tuginedes töö praktilistele tulemustele.

3. Täiendkoolituse vajaduse väljaselgitamine. Siin peate ühendama töötaja soovid ja ettevõtte võimalused. Paljud inimesed tahavad õppida, kuid erialane väljaõpe nõuab tänapäeval finantskulusid ja on sageli märkimisväärne. Seetõttu peab juhtkond leidma parima võimaluse, et maksimeerida töötaja koolitusvajaduste rahuldamist ettevõtte nõudmiste ja võimalustega.

4. Selgitus töö kirjeldus konkreetse töötaja sertifitseerimise tulemuste põhjal. See on personalijuhtimise oluline element. Lõppude lõpuks pole saladus, et selle dokumendiga pärast selle koostamist ja kinnitamist praktiliselt ei tehta tööd. Ja alles siis, kui tekib mitmetähenduslik olukord, selgub, et ametijuhendis on lünk. Seetõttu on vaja selle viimistlemisele mõistlikult ja asjatundlikult läheneda.

Tööandja otsustab atesteerimise läbiviimise, selle sageduse, sertifitseerimisele kuuluvate töötajate loetelu ja selle üle regulatiivdokumendidvajalik selle rakendamiseks.

Näiteks agrotööstuskompleksis on vastavad sätted, nii atesteerimistunnuste kui ka atesteerimislehe vormid ja komisjoni koosoleku protokollid kinnitatud, atesteerimiste vaheline intervall on 1–3 aastat.

Samal ajal peab juhtkond teadma, et järgmised on sertifitseerimisest vabastatud:

Isikud, kes on töötanud sellel ametikohal või sellel erialal vähem kui ühe aasta;

Päevakooli lõpetajad esimesel tööaastal pärast kooli lõpetamist;

Rasedad naised;

Pikaajalist ravi saavad töötajad;

Naised, kes olid esimesel aastal pärast naasmist lapsehoolduspuhkusel alla 3-aastased;

Töötajad, kelle suhtes ei kehti lepinguline kvalifikatsioon.

Näiteks otsustati mõnes ettevõttes mitte kaasata sertifikaati töötavaid pensionäre, kelle leping lõpeb sel aastal.

Atesteerimist teostavad ettevõtte juhi korraldusel loodud atesteerimiskomisjonid. Nende arv võib olla erinev, sõltuvalt töötajate arvust ja struktuurist.

Sertifitseerimine toimub järjestikku, mitmes etapis. Kogunenud kogemus soovitab järgmist tööskeemi.

Atesteerimiskomisjon, kuhu kuuluvad ettevõtte juht, ametiühingukomitee esimees, nõukogu esimees (OJSC-s), kohalike omavalitsuste ning kõrgemate ministeeriumide ja osakondade esindajad, atesteerib direktori asetäitjaid ja abilisi ning juhte struktuuriüksused, otse tema alluvuses. Siis sama komisjon laiendatud koosseisus või komisjon juba sertifitseeritud juhataja asetäitjate juhtimisel tõendab ülejäänud töötajaid.

Sertifitseerimiseks ettevalmistamine võtab organisatsiooni personaliosakonnalt ja struktuuriüksuste juhtidelt palju rohkem aega kui töötaja tegelik sertifitseerimisprotsess. See sisaldab:

Sertifitseerimise tellimuse ettevalmistamine;

Sertifitseeritavate töötajate nimekirjade koostamine, ajutiselt vabastatud töötajad;

Sertifitseerimiskomisjonide arvu ja nende koosseisu kehtestamine;

atesteeritavate töötajate omaduste ja muude vajalike dokumentide ettevalmistamine;

Sertifitseerimislehtede vormide, sertifitseerimiskomisjonide koosolekute protokollide ettevalmistamine;

Sertifitseerimise eesmärkide ja protseduuri selgitamine.

Iga sertifitseerimisele kuuluva töötaja kohta koostab tema vahetu juhendaja töösertifikaadi. Tunnus peaks kajastama: töötaja kohustuste täitmist vastavalt ametijuhendile; tema töö kvaliteet ja tõhusus; töötaja panus lahendusse peamine ülesanne hartas nimetatud ettevõte; töötaja arendamine erialaste teadmiste laiendamise ja süvendamise, oskuste ja võimete parandamise kaudu; professionaalsed, äri- ja isikuomadused.

Lisaks peab tunnus sisaldama ühte kolmest järeldusest:

Vastab täidetud ametikohale;

Vastab täidetud ametikohale, tingimusel et aasta jooksul tehakse uuesti atesteerimise tööd;

Ei vasta täidetud ametikohale. Erineva taseme juhtide sertifitseerimisel võib tunnusele lisada sertifikaadi ja digitaalsed andmed üksuse töö kohta tervikuna või üksikute tegevusvaldkondade kohta.

Tõestusleht sisaldab: töötaja põhilisi isikuandmeid (täisnimi, ametikoht ja ametisse nimetamise kuupäev, sünniaasta); andmed tema kvalifikatsiooni kohta (haridus, mille ja millal ta lõpetas; eriala ja kvalifikatsioon vastavalt diplomile, töökogemus erialal ja antud ettevõttes, millal ja kus ta täiendkoolituse läbis); töötaja tööülesannete täitmise tulemuslikkuse hindamine hääletamistulemuste ja komisjoni soovituse põhjal. Atesteerimislehele kirjutavad alla (kuupäevaga) atesteerimiskomisjoni esimees, sekretär ja liikmed, atesteeritav tutvub sellega allkirja vastu.

Tööaja reguleerimine.

Kogu inimese elu toimub ajas ja selle jooksul saab ta tegeleda erinevate tegevustega. Sellega seoses on ühe tegevusliigi - tööjõu - mõõt tööaeg, mille määra määravad ühiskonna arengutase, poliitilised ja majanduslikud tegurid. Samal ajal annavad tööõigusaktid sellele meetmele üldiselt siduva iseloomu.

Valgevene Vabariigi tööseadustiku tsiviilseadustikus (edaspidi "tööseadustik") antud tööaja määratlus näitab, et tööaeg fikseerib esiteks töötaja töö mõõtmise töökohustused aastal üldine protsess organisatsiooni töö ja teiseks, annab töötajale võimaluse vaba aja veetmiseks puhkamiseks, toitumiseks, töövõime taastamiseks, tervise edendamiseks ja muudeks isiklikeks vajadusteks. See ülesanne keelab kvaliteedi üldreegel suurendada tööaja kestust võrreldes kehtestatud normiga. See on võimalik ainult seaduses sätestatud erandjuhtudel.

Kõige olulisem vahend tööjõuvajaduse ja nii ühe töötaja kui meeskonna kui terviku tegelike võimete vahelise sobitamise saavutamiseks on tööaja reguleerimine.

Töötajate tööaeg kujuneb lähtuvalt tööandja kasutatavast tööajast. Tööaeg võib olla kõigile organisatsiooni töötajatele sama või üksikute osakondade jaoks erinev. Töölepingu poolte kokkuleppel on võimalik kehtestada igale töötajale individuaalne töögraafik, kui see ei halvenda tema töötingimusi võrreldes õigusaktides või kollektiivlepingus kehtestatud tingimustega.

Töötajate tööaeg võib langeda kokku organisatsiooni tööajaga ja see vastab viie- või kuuepäevasele töönädalale. Samal ajal võib organisatsioon toimida pidevalt, ilma puhkepäevade või puhkepäevadeta, kuid mitmes vahetuses. Ja siis erineb töötajate tööaeg organisatsiooni tööajast.

Tööaeg määratakse kindlaks sisemiste tööeeskirjade või töögraafiku (vahetuse) järgi. Kehtestatud tööajagraafik juhitakse töötajate tähelepanu hiljemalt üks kuu enne selle jõustumist.

Tuleb märkida, et enamik töötajaid töötab viiel päeval töönädal kahe puhkepäevaga töötavad töötajad samal ajal mõnes organisatsioonis tootmise olemuse, töötingimuste ja teostatavuse alusel kuuepäevase töönädala tingimused ühe puhkepäevaga. Kuid nii viiepäevase kui ka kuuepäevase töönädalaga saab rakendada mis tahes töökoodeksis ette nähtud tööaega.

Tööandja valik "see või teine \u200b\u200btööaja režiim tehakse selleks, et tagada organisatsiooni normaalne toimimine, selle ees seisvate ülesannete täitmine ning selle tingivad nii tootmise kui terviku ja teatavate töötajate kategooriate tööjõu iseärasused, organisatsioonilised vormid, tööde liikide olemus. erinevates valdkondadesah tegevused, olemasolev ja vajalik töötajate arv ning muud majanduslikud ja sotsiaalsed põhjused.

Tuginedes märgitud eesmärkidele ja tingimustele, hakkasid üha laiemat kasutust leidma nn mittestandardsed tööviisid, mis näevad ette võimaluse töötada väljaspool tööaega nii vähem kui ka rohkem kui tööpäeva (vahetuse) või töönädala tavapärased tunnid, igapäevase tööaja normide jaotamine eraldi töötaja või töötajate meeskond, mis erineb nende tavapärasest paigutusest.

Mittestandardseid töörežiime, mis põhinevad tööaja normi suures ületamisel, kasutatakse reeglina selgelt määratletud perioodil (nädal, kuu, kvartal, aasta jne), kui tööpäeva või töönädala normi "töötlemine" ühes perioodid kompenseeritakse nende "puudusega" teistes.

Mittestandardse tööaja kasutamise efektiivsus sõltub paljudest tingimustest ja ennekõike tootmise eripärast. Suuremal määral on neid režiime rakendatud nii tööstuses kui ka ebaühtlase aktiivsuse ja tootmiskoormusega organisatsioonides. Sellega seoses on ühe või teise mittestandardse tööajarežiimi kasutamise üle otsustamisel vaja selle tõhususe täielikku ja terviklikku hindamist isiklikest ja avalikest huvidest, tootmise huvidest, efektiivsusest, tööviljakusest ja töötajate füsioloogilistest võimalustest lähtuvalt.

Mõelge teatud tüübid mittestandardne tööaeg - tööpäeva jagamine osadeks, paindlik tööaeg.

Üldreegel on see, et õigusaktide kohaselt kehtestatud tööaja (vahetuse) norm jaotatakse nii, et töötaja töötab selle välja järjest, kusjuures üks puhkepaus on ette nähtud puhkamiseks ja söömiseks, mis kestavad vähemalt 20 minutit ja mitte rohkem kui kaks tundi.

Tööseadustiku artikkel 127 lubab sellest reeglist teha erandi - võimaluse jagada tööpäev osadeks vastavalt järgmisele selle rakendamise korrale:

· Tööpäev on jagatud eraldi osadeks, mille arvu seadusandlus ei piira;

· Võib ette näha kas ühe, kaks või enam vaheaega, sealhulgas puhkepausid ja söögid;

· Tööaja jooksul ei arvestata tööajal valitud mis tahes pausi aega, mis on ette nähtud õigusaktides sätestatuga;

· Tööaja kestus ei tohiks ületada kehtestatud igapäevatöö kestust.

Lähtudes Art. Tööseadustiku artikkel 127 määratleb ka selle mittestandardse tööajarežiimi kasutamise peamised võimalused töötajatele, kes töötavad nendel töökohtadel, kus tööpäeva osadeks jaotamise kasutamise tingib vajadus, mis tuleneb töö eripärast või ebavõrdsest tööintensiivsusest tööpäeva (vahetuse) ajal.

Vastavalt Art. Kariloomatöötajate töökoodeksi 317 kohaselt võib kehtestada tööpäeva, mis jaguneb mitte rohkem kui kolmeks osaks, mille vahel on ette nähtud vähemalt kahetunnised pausid, sealhulgas puhkepaus ja toitlustamine. Samal ajal ei tohiks töötundide kogukestus ületada selle kategooria töötajate igapäevase töö kestust.

Teatud tööstusharude töötajate tööpäeva osadeks jaotamise kohaldamise alused ja korra näevad ette ka selliste töötajate töö- ja puhkeaega käsitlevad sätted.

Agrotööstuskompleksi töötajate koolitus ja professionaalne areng.

Kvalifitseeritud töötajate koolitamisel võetakse arvesse konkreetseid tingimusi, majanduslikku olukorda, teaduslikke tõendeid ja prognoose tööturu olukorra kohta. Elanikkonna tööhõive eripära 2007 maal linnadega võrreldes väljendub see madalamas tootmis- ja mittetootmissektoris selles põllumajandussfääri iseärasustes, mida üldiselt iseloomustab eripära põllumajandustööjõud võrreldes tööstusliku omaga. Sellest lähtuvalt kujuneb maapiirkonnas töötajate spetsiifiline ja demograafiline struktuur, inimeste vajaduste rahuldamise võimalused tegevusvaldkondade valikul on piiratud.

Töötajate koolitus toimub koolis, kutsekoolis, tehnikumis, ülikoolis. Oluline on sihikindlalt tõsta elukutsete prestiiži, et tulevane töötaja, valides teadlikult oma eriala või vajadusel oma tegevusala muutma.

Seoses esilekerkivate juhtimisvormide mitmekesisusega on vaja koolitust, teadmiste suurendamist, koostööpartnerite, üürnike ja põllumajandustootjate ümberõpet. See on võimalik laia koolitus- ja ümberõppekeskuste võrgustiku loomisega agrotööstuse ülikoolide, teaduskondade, tehnikakoolide, uurimisinstituutide, katsejaamade ja ettevõtete juurde. Koolitust saab läbi viia vastavalt individuaalsele programmile, sealhulgas töötajate eraviisiline koolitus.

Haridussüsteemi ning tööstus- ja tehnikakoolituse korraldamine tööturuteenuste baasil näeb ette koolitust võttes arvesse kõiki registreeritud vabu töökohti. Arendatakse viimaste erialade koolitust, sealhulgas vananenud erialadega isikute ümberõppe kaudu; esmakordselt tööle asunud töötajate, töökohta vahetavate töötajate koolitus.

Töötajate koolitamine ja ümberõpe toimub ka ettevõtete baasil. Lisaks ülaltoodud koolitustüüpidele korraldatakse spetsialistide täiendamiseks kursusi, perioodilisi praktikaid, et vältida töötajate kvalifikatsiooni kaotamist.

Tööjõuressursside kasutamise tõhustamise viisid

Kolesnikov Aleksei Vladimirovitš,

kertši riikliku meretehnoloogiaülikooli üliõpilane.

Artiklis käsitletakse tööjõuressursside olemust ja omadusi. Paljastatakse peamised probleemid, mis piiravad ettevõtte ja kogu riigi tööjõuressursi arengut. Pakutakse välja peamised suunad tööjõuressursi arendamise ja kasutamise parandamiseks.

Märksõnad: tööjõuressursid, kasutamise efektiivsus, töötus, haridus.

Sissejuhatus

Praegu toimuvad Venemaa majanduses turumuutused, mis mõjutavad kogu sotsiaalse taastootmise sfääri, mille tulemusel toimuvad muutused sotsiaalsetes ja töösuhetes. Kõik see tingib vajaduse tagada majanduse erinevate sektorite arengu efektiivsuse tõus, mis pole omakorda võimalik ilma tööjõuressursside liikumise reguleerimiseta.

Lisaks määrab ühiskonna arengu eelkõige rahvastiku arv ja koosseis, mida mõistetakse kui teatud territooriumil - riigis, piirkonnas, linnaosa omavalitsuses, linnas - elavate inimeste koguarvu. Majanduskasvu tegur on siiski ainult see osa elanikkonnast, mida saab liigitada tööjõuressursside hulka.

Artikli eesmärk on tööjõuressursside arengut takistavate peamiste probleemide väljaselgitamine ning meetmete väljapakkumine, mille eesmärk on suurendada tööjõuressursside kasutamise efektiivsust Venemaal.

Põhimaterjali esitlus

Esmakordselt kasutasid mõistet “tööjõuressursid” akadeemik S.G. Strumilin 1920. aastatel. Lisaks käsitletakse seda probleemi A.Ya.Kibanovi, G.S.Vechkanovi, E.S. Eremina, Odegova Yu.G.,Maguri M.I.

Tabel 1.

Mõiste "tööjõuressursid" määratlused erinevate autorite poolt.

Ülaltoodud seisukohti kokku võttes võib väita, et tööjõuressursse tuleks käsitleda nende kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete omaduste põhjal. Kvalitatiivse poole pealt iseloomustab riigi tööjõudu haridustaseme, kutseõppe, tervisekvaliteedi, tööealise elanikkonna vaimse ja moraalse taseme ning loovuse ja liikuvuse tase. Kvantitatiivsest vaatepunktist iseloomustab tööjõuressursse tööealise elanikkonna suurus.

Igale majandussüsteemile on iseloomulik see, et pakutavate toodete ja teenuste kvaliteedi parandamise, tööjõu tootlikkuse ja efektiivsuse tõstmise ning üldiselt sotsiaalse tootmise mahu laiendamise üheks võimsaks teguriks on inimeste loomulike ja omandatud töövõimete parandamine.

Kaasaegsetes majandustingimustes ei ole Venemaa ja eriti Krimmi tööjõuressursside arendamine võimalik ilma nende arengut piiravate tegurite mõju kõrvaldamata või vähendamata. Need tegurid hõlmavad tervishoiuteenuste ja sotsiaal-kultuuriliste teenuste madalat kvaliteeti, negatiivset demograafilist olukorda, avatud ja varjatud töötuse kasvu, kvalifitseeritud personali taastootmissüsteemi madalat taset, “ajude äravoolu”, ökoloogilise olukorra tüsistumist, samuti majandusarengu ebastabiilsust üldiselt.

Sellest tulenevalt peaks riiklik poliitika arendamise ja tööjõuressursside kasutamise tõhustamise valdkonnas olema suunatud Venemaa majanduse üleminekule tooraineorientatsioonilt uuenduslikult arenenud majandusele, millel on arenenud tootmine, intellektuaalne potentsiaal ja arenenud tehnoloogia.

Soovitav on rühmitada tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse suurendamise põhisuunad (joonis 1).

Seega on mitmesugustes omandivormides olevate ettevõtete tööjõuressursside kasutamise tõhususe suurendamiseks kõige asjakohasem reserv personali voolavuse vähenemine mikrokliima paranemise, palga-, töö- ja puhketingimuste optimeerimise, eluaseme pakkumise ja teenindussektori parendamise tagajärjel.

Joonis: 1. Suunised tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse suurendamiseks.

Kuid nende valdkondade rakendamine on efektiivne ainult valitsuse sekkumise ja toetuse tingimusel, mis peaks ennekõike väljenduma nii õigusliku raamistiku täiustamises kui ka noorte spetsialistide toetamises riigi tasandil. Ilmselt on riigi ülesandeks tööjõuressursside ümberjagamine tööjõupuudusega piirkondade ja linnade kasuks, suurendades elanikkonna geograafilist liikuvust, laiendades tööjõurände skaalat ning stimuleerides töötajate huvi uute ametite ja territooriumide arendamise vastu.

Praegu on kõige teravam probleem töötuse kasv kõikides vormides, eriti see olukord puudutab Venemaa keskosast kaugemaid piirkondi. Tabel 2 on esitatud föderaalse talituse andmed riigi statistika töötute arvu kohta piirkondades Venemaa Föderatsioon.

Tabel 2.

Töötute arv Venemaa Föderatsiooni koosseisu kuuluvates üksustes keskmiselt aastas (tööhõiveprobleemide valimisse kuuluvate elanikkonna uuringute andmetel), tuhat inimest

Üheks võimaluseks selle probleemi lahendamiseks võib olla tööhõive suurenemine väikeettevõtetes, mis muutuks võimalikuks täiendavate õiguslike meetmete vastuvõtmise ja krediidi intressimäära languse tagajärjel laenu taotlemisel. Nende meetmete rakendamine aitab kaasa väikeettevõtete kasvule, mis omakorda vähendab töötuse määra.

Tingimusel, et elanikkonna tööhõive suureneb ja selle taastootmise efektiivsus suureneb, seisab riik ülesandeks suunata rohkem investeeringuid eluasemesse, haridusse, kultuuri, tervishoidu, teadusesse ja teistesse sotsiaalse infrastruktuuri sektoritesse.

Nende probleemide lahendamiseks on vaja suurt hulka rahalisi vahendeid, samuti õigusraamistiku täiustamist. Üheks rahastamisallikaks võiksid olla elanikkonna rahalised vahendid, mis on kogutud pikaajalise laenamise finantsmehhanismide loomiseks. Lisaks võiks tööjõuressursside arendamise riikliku poliitika rakendamise algstaadiumis rahalisi vahendeid saada seaduse rikkumise tagajärjel eraomandis oleva rahvusliku rikkuse osa ümberjaotamise kaudu.

Föderaalse riikliku statistikateenistuse (tabel 3) andmetel on suurim osa riigi elanikkonnast hõivatud hulgi- ja jaekaubanduses, remondis, samuti hotellide ja restoranide valdkonnas.

Tabel 3.

Venemaa Föderatsiooni hõivatud elanikkond tüübi järgi majanduslik tegevus põhitöökohal keskmiselt aastas,% .

Erilist tähelepanu tuleks pöörata tööalaste õigusaktide täiustamisele. Selles suunas tuleks karmistada hoolimatute tööandjate vastutust tööõigusaktide rikkumise eest.

Ka haridussektori areng on endiselt pakiline probleem. Kaasaegsed tendentsid on sellised, et viimase 10–15 aasta jooksul on hõivatute kutse- ja kvalifikatsioonistruktuur märkimisväärselt muutunud. Selle põhjuseks on esiteks kõigi profiilide ja suundade inseneri- ja tehnikaspetsialistide osakaalu vähenemine (selle nähtuse peamine põhjus on tootmise langus ja madal palk), teiseks juhtide, finantseerijate, majandusteadlaste, aga ka uued ametid teenindussektoris ja turismiäris.

Seetõttu ületab enamiku erialade pakkumine vajadust nende järele ja igal aastal kasvab nende spetsialistide arv, kellel pole oma arvu ületamise tõttu võimalust praktikas oma erialaseid omadusi näidata. See lahknevus ilmneb seetõttu, et enamik õppeasutused viib läbi spetsialistide koolitusi nendel erialadel, mis on elanike seas populaarsed, kuid pole tegelikul tööturul nõutavad.

See olukord on tüüpiline nii kogu Venemaale tervikuna kui ka Krimmi Vabariigile, kus tööjõuressursside arengu ja tõhusa toimimise põhiprobleemiks on kõige populaarsemate erialade (majandusteadlased, finantseerijad, juristid) õppinud ülikoolilõpetajate üleküllus ning inseneri- ja tehniliste erialade töötajate puudus, vajadus mis suureneb tänu uuele riigi poliitikale seoses Krimmi Vabariigiga, mille eesmärk on tööstus- ja põllumajandusettevõtete taastamine ja arendamine.

Sellega seoses peaksid rahalised investeeringud haridusse olema suunatud ja suunatud nendele piirkondadele ja tööstusharudele, mille järele on tegelikul tööturul nõudlus.

järeldused

Seega on praegu peamised takistavad tegurid tõhus areng ja tööjõuressursside toimimine on majandussüsteemi ebastabiilsus, kvalifitseeritud tööjõu ja teatud erialade pakkumise ja nõudluse mittevastavus, riiklik ebapiisav tööhõive reguleerimine ja vajadus parandada tööõigusakte, võttes arvesse mitte ainult tööandjate, vaid ka töötajate huve.

Riigi tasandil tuleks tagada juhtivate ettevõtjate ja riigikorporatsioonide juhtide suhtlus riiklike kõrgkoolidega, et teha kindlaks vajadus teatud spetsialistide järele ja nende koolitus vastavalt eriprogrammidele.

Kui neid meetmeid rakendatakse, on võimalik suunata vajalikud ressursid üleriigiliseks taaselustamiseks, mis lõppkokkuvõttes aitab kaasa arengu tõhususe ja tööjõuressursside kasutamise suurenemisele.

Kirjandus

1. G.S. Vechkanov Tööjõuressursside probleemid Venemaal: sotsiaalmajanduslikud uuringud / G.S. Vechkanov. - SPb.: Petropolis, 1995. - S. 20.

2. Kibanov A.Ya. Personalijuhtimine: õpik / toim. JA MINA. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2009. - 284 lk.

3. Magura M.I. Hinnang personali tööle: prakt. juhend erineva taseme juhtidele ja spetsialistidele personaliteenused... / Magura M.I., Kurbatova M.B. - M., 2001. - 347 lk.

4. Ostapenko Yu.M. Tööökonoomika: õpik. pos. / Ostapenko Yu.M. - M.: INFRA-M, 2003. - 296 lk.

5. Fedyakin V.V. Tööjõuressursside motiveeriva juhtimise strateegia väljatöötamine tööstusettevõte / Fedyakin V.V. // Ettevõtlus. - 2007 - nr 5. - S. 84-91.

3.1 Meetmed tööviljakuse suurendamiseks

Tööjõust kui tootmise kõige olulisemast tegurist saab majandustegevuse põhiressurss. See on peamiselt tingitud töö sisu ja olemuse muutustest. Alates Taylori ja Smithi ajast on tehnoloogilise progressi mõjul töö muutunud: see on muutunud intellektuaalsemaks, täiuslikumad vormid ja jagunemise põhimõtted on välja kujunenud, see nõuab palju inimese vaimse energia kulutamist.

Ettevõtte tulevane areng peaks hõlmama tööhaldussüsteemi moodustamise ülesannet, mille toimimine aitab kaasa kõrge konkurentsivõime saavutamisele ja seega konkreetse äriüksuse positsiooni tugevdamisele kaubaturul.

Uued, keerukamad ülesanded ettevõtte personalijuhtimisel seavad kõrgendatud nõuded personaliosakonna struktuurile, koosseisule ja töövormidele.

Ettevõtte personalijuhtimissüsteem sisaldab kolme omavahel seotud plokki:

Ettevõtte tööjõuressursside kujunemine;

Ettevõtte tööjõuressursside arendamine;

Tööperioodi kvaliteedi parandamine;

Ettevõtte (ettevõtte) tööjõuressursside arendamine on ettevõtte personalipoliitika ja -strateegia personali arendamise ja optimaalse kasutamise valdkonnas, võttes arvesse nii tööd juba koostatud töötajatega kui ka tööjõuvajaduse rahuldamiseks prognooside rakendamist. Need tegevused on suunatud peamiselt töötajate potentsiaali kvalitatiivsele arendamisele, tööviljakuse suurendamisele.

Joonis 1 Ettevõtte tööjõuressursside kujunemine

Joonis: 2 Tööperioodi kvaliteedi parandamine

Ettevõtte meeskonnas on töötaja kutseõppe ja sotsiaalse kohanemise vajadus tingitud iga konkreetse meeskonna eripäradest, töökohast ning meeskonnas loodud suhetest, mikrokliimast ja sotsiaalsest keskkonnast.

Äsja meeskonda saabunud töötaja vajab elementaarset orienteerumist, samuti oma kogemuste, teadmiste, oskuste ja suhtumisstandardite kohandamist antud töökoha ja meeskonnaga. Selle olulise äsja tööle võetud töötajaga tutvumise kogumi rakendamisel määratakse peamine roll ettevõtte personaliteenusele. Koos sellega saab kasutada spetsiaalselt selleks ettevalmistatud käsiraamatuid, juhendmaterjale, muid vahendeid ja meetodeid. Põhiosa äsja saabunud töötajaga seotud kutsenõustamis- ja tutvustustöödest langeb meeskonnas viibimise esimesel päeval ja esimesel nädalal, kuid tutvumis- ja kohanemisprotsess sellega ei lõpe, vaid kestab mõnda aega.

Ettevõtte tööjõuressursside kvaliteedi parandamine erialase väljaõppe ja personali ümberõppe põhjal on meetmete süsteem, mille eesmärk on säilitada tööjõu vastavus sotsiaal-ajaloolistele nõuetele, mille on dikteerinud tootmisjõudude areng, eelkõige teaduse ja tehnika areng. Selle loomulikuks väljenduseks peaks olema tööviljakuse tõus. See peaks võtma arvesse ettevõtte eesmärke ja eesmärke.

On vaja mitte ainult allutada iga üksiku töötaja tegevus ettevõtte põhieesmärkidele, vaid pakkuda ka individuaalset lähenemist igale inimesele, leida võti tema andest, võimetest ja siduda ühise eesmärgiga. Selleks soovitan kasutada ettevõtte töötajate professionaalseks arenguks mitmeid meetodeid, millest peamised hõlmavad järgmist:

· Koolituse eesmärkide, eesmärkide ja tagajärgede täielik ja terviklik motivatsioon;

· Omandatud teadmiste ja "saladuste" maksimaalne kasutamine töökohal;

· Nii koolitusel kui ka töökohal saadud teadmiste hoolsuse ja kvaliteedi hindamine;

· Koolituse käigus omandatud teadmiste ja oskuste rakendamise tagamine samas või uues töökohas.

Personali tulemuslikkuse hindamine ei ole kõigi hinnang

konkreetne töötaja oma koolituse käigus ning otsese juhendaja uuring teatud aja jooksul väljaõppinud töötaja poolt iga töö kvaliteedi kohta.

Sellise igakülgse tervikliku hindamise tulemusel teavitab juht töötajat tema töö efektiivsuse tasemest, näitab arengusuundi.

2 Tööjõuressursside produktiivse kasutamise parandamise projekt

Tööjõuressursside kasutamise parandamiseks on vaja läbi vaadata nende struktuur ja töötada välja meetmed tööaja kasutamise parandamiseks. Erilist tähelepanu tuleks pöörata:

lühiajalise halduspuhkuse andmise praktika sujuvamaks muutmine palgadkuna neid puhkusi antakse sageli ilma tõsiste kavatsusteta;

töödistsipliini rikkumise iga juhtumi uurimine selle tugevdamiseks, kasutades selleks mitte ainult haldusmeetmeid, vaid ka moraalse ja materiaalse mõju vorme selle rikkujaile;

põhjalik uuring (vastavalt puudetõenditele) haigestumise olemuse kohta üksikute töötajate rühmades ja selle põhjal ennetusmeetmete väljatöötamine (näiteks töökaitse ja tööohutuse parandamiseks, dieettoitumise korraldamiseks jne), tagades haigestumuse vähenemise.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata tööjõu tootmise korraldamisele, kuna tootmisprotsessi ratsionaalse korraldamise põhimõtete järgimine on kõige soodsamate majandusnäitajatega finantstegevuse tavapärase käitumise aluseks.

Peamised meetmed kaupade ja tööjõu müügi ratsionaalseks korraldamiseks on:

tööjaotus ja töötajate paigutamine ettevõttesse;

töökohtade korraldamine ja nende korrashoid;

ratsionaalsete tööprotsesside juurutamine;

soodsa töökeskkonna loomine;

palkade ja materiaalsete stiimulite korraldamine;

koolituse korraldamine;

töökaitse ja ohutustehnika.

Ettevõttes on vaja läbi viia meetmed tootmiskultuuri parandamiseks: korra ja puhtuse säilitamine kauplustes, meditsiiniteenuste, lillepeenarde, muruplatside korraldamine territooriumil jne. Need meetmed mitte ainult ei hõlbusta inimeste tööd, vaid mõjutavad oluliselt ka majandustulemusi. Näiteks võib värvikeskkondade ja valgustuse oskuslik korraldamine suurendada tootlikkust 15–25%. Värvilahendus on palju odavam kui tööga seotud vigastustest ja tööpäeva lõpust tingitud vähenenud tootlikkusest tulenev kahju. Õige teaduspõhise ventilatsioonisüsteemi loomine aitab suurendada tööviljakust umbes 10-15%. Töö tootlikkus suureneb 5-lt 10-le, kui tootmismüra normaalseks vähendada.

Kõik need meetmed aitavad suurendada tööjõuressursside kasutamise majanduslikku efektiivsust ja lõpuks suurendada kaupade müüki ettevõttes.

Järeldused ja pakkumised

Töötaval mehel on otsustav roll kauplemistegevuse arendamisel, selle korralduse ja juhtimise parandamisel, et oma tööst maksimaalselt kasu saada.

Inimesed mõtlevad välja ja toodavad tööjõudu ja tootmisvahendeid, korraldavad töö ratsionaalset jagamist ja koostööd kaubanduse erinevatel tasanditel, alates töökohast kuni organisatsioonini kogu rahvamajanduses.

Tööjõud kui inimese füüsiliste ja vaimsete võimete kogum on ühiskonna peamine tootmisjõud ning moodustab kõigi majanduse erinevatesse sektoritesse kuuluvate ettevõtete ja asutuste tööjõuressursid.

Iga müüdud üksuse tööjõuressursid on osa ettevõtte majandusharudes jaotatud tööjõuressurssidest.

Töömaailm on ühiskonna majandusliku ja sotsiaalse elu oluline ja mitmetahuline valdkond. See hõlmab nii tööturgu kui ka tööjõu otsest kasutamist kaubandusorganisatsioonis. Tööturul hinnatakse tööjõukulu, määratakse selle töötamise tingimused, sealhulgas töötasu suurus, töötingimused, hariduse omandamise võimalus, erialane kasv, töökindlus jne. Tööturg kajastab tööhõive dünaamika peamisi suundumusi, selle peamisi struktuure (valdkondlik, kutsekvalifikatsioon, demograafiline), s.t. sotsiaalse tööjaotuse, samuti tööjõu liikuvuse, töötuse ulatuse ja dünaamika osas.

Sama oluline komponent töömaailmas on personalitöö ettevõtetes, töö motivatsioon ja töösuhted. Just mikrotasandil kasutatakse riigi tööjõuressursse otseselt, nende panus majanduskasvu toimub majandusliku ressursi ja müügitegurina.

Minu eesmärk referaat koosnes OOO TD Barise tööjõuressursside analüüsist. Tuli välja selgitada, milline on tööressursside koostis ja struktuur ning kuidas see teatud tegurite mõjul muutub.

Pärast LLC "TD" Baris "tööjõuressursside koosseisu analüüsimist loodi järgmine: 2009. töötajate arv kasvas võrreldes 2008. aastaga. 12 inimesele.

Seega võime järeldada, et ettevõtte personali kasutamise tõhususe probleem turusuhete tingimustes on eriti aktuaalne, kuna see on inimkapitali on ettevõtte majanduskasvu peamine tegur.

Eeltoodust lähtuvalt on ilmne, et tööjõuressursside probleem on turumajanduse põhiküsimus ja seda lahendamata on võimatu luua majanduse tõhusat toimimist. Tööjõuressursside ja tööpuuduse probleem on praegu Venemaal eriti terav, mis pole üllatav Venemaa majanduse olukord on nüüd masendav. Tohutu majanduslangus, mis on tööstuse rikkunud, ei saanud tööturule mõju avaldada. Viimase 4 aasta jooksul on hõivatute arv vähenenud 9 protsenti.

Alles hiljuti ei pööranud Venemaa valitsus sellele probleemile piisavalt tähelepanu, mis põhjustas üsna õiglast muret. Kuid olukord on osaliselt muutunud, kui võeti vastu Venemaa Föderatsiooni sotsiaalsete reformide programm ajavahemikuks 1996–2000, mis keskendub tööhõive reguleerimise turumehhanismide parandamisele. Loodame, et seda normatiivakti rakendatakse tõhusalt, saades Venemaa majandusliku elavnemise eelduseks.

Bibliograafia

1. Mezentseva E. Töötajate õigused Vene kaasaegses kontekstis. Raamatus: Naiste õigused Venemaal: uurimus nende järgimise ja massiteadvuse tegelikust praktikast. MCGS. M., 2001, lk. 167–217.

Personali juhtimine: kaasaegsed lähenemisviisid / Demchenko T.I. // Inimene ja töö - 2003 - №8 - lk. 72-75

... "Personal" ei ole teie jaoks "kaader": personalikontrolli talituse diagnostikameetmete ettevalmistamise ettevalmistamise kohta / S.V. Kovalev // Vene ettevõtlus - 2006 - nr 4 - lk.106-110

5. Organisatsiooniteooria. Milner B.Z. M., 2002

Ettevõtte majandus. Sergeev I.V .. M., 2007

Ettevõtte majandus. Karluk A.E. et al., M., 2001

8. Majandus: õpik ülikoolidele - 3. trükk, parandatud. ja lisage. M. - advokaat Bulatov A.S. 2002.

9. "Ettevõtte majandus" Arsenova EV, Balykov YD, Korneeva IV. M.: Yurist, 2000.

Ettevõtte majandus. Keiler V.A. Loengukursus. M., INFRA-M, 2002

Ettevõtte töötajad juhtimise objektina // Majandusküsimused. Abramtseva Yu.A. 2000. nr 5. alates. 38-39

Venemaa ettevõtted üleminekumajanduses: majanduslikud probleemid ja käitumine. Dolgopyatova T.M.: Juhtum LTD. 2005

13. Ettevõtteökonoomika. Õpik ülikoolidele / toim. prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandara. - M .: ÜHENDUS-DANA, 2000

14. Ettevõtte juhtimine Venemaal aastatel 1995-1996. / Klepach A., Kuznetsov P., Krjutškova P., // Majanduse probleemid. 1996. nr 12. lk. 75-77.

15. Majandus: õpik ülikoolidele - 3. trükk, parandatud. ja lisage. Bulatov A.S. M. - jurist. 2002.

Majanduse prognoosimine ja planeerimine: Õpetus.

Borisevitš V.I. - Minsk: Interpressteenus; Ecoperspectiva, 2001. - 380 lk.

Planeerimine ettevõttes: õpik. - 2. väljaanne, Rev. Ilyin A.I. - Minsk: uued teadmised, 2001. - 635 lk.

Ressursikasutuse tõhusus mitmesugustes ettevõtetes

omandivormid // APK: majandus, juhtimine. Puškin V. - 2003, nr 7. - S. 52–57.

Ettevõtlusmajandus: õpik. Susha G.Z. - Minsk: uued teadmised, 2003. - 384 lk.

Tööjõu tootlikkuse näitajate suurenemise arvukalt üksteisest sõltuvaid tegureid võib tavapäraselt grupeerida järgmistesse põhirühmadesse, iseloomustades:

• - seadmete ja tehnoloogia täiustamine. See tegurite rühm hõlmab kõike, mis on määratud kaasaegse teaduse ja tehnika arenguga;
• - tootmiskorralduse parandamine, tootmisjõudude ratsionaalne jaotamine, ettevõtete ja tööstusharude spetsialiseerumine, olemasolevate seadmete täielik kasutamine, tootmise rütm jne;
• - töökorralduse parandamine, see tähendab inimtööjõu kasutamise parandamine (personali kvalifikatsiooni tõstmine, töötajate kultuuriline ja tehniline tase, töödistsipliini tugevdamine ja palgasüsteemi parandamine, tööjõu normeerimine ja kõigi töötajate isiklik materiaalne huvi; keskmise tööjõu intensiivsuse tagamine).

Tootmiskava rakendamise üks olulisemaid tingimusi. suurendada toodangu toodangut ühe liikme kohta töökollektiivsamuti tööjõuressursside ratsionaalne kasutamine on tööaja säästlik ja tõhus kasutamine. Töö efektiivsus ning kõigi tehniliste ja majanduslike näitajate täitmine sõltuvad sellest, kui täielikult ja ratsionaalselt tööaega kasutatakse. Seetõttu on tööaja kasutamise analüüs tööstusettevõttes oluline osa analüüsitööst.

Tööjõuressursside kasutamise terviklikkust saab hinnata ühe töötaja poolt analüüsitud aja jooksul töötatud päevade ja tundide arvu ning tööajafondi kasutamise astme järgi. Selline analüüs viiakse läbi iga töötajate kategooria, iga tootmisüksuse ja ettevõtte kui terviku kohta.

Tööajafond (FWF) sõltub töötajate arvust (KR), ühe töötaja keskmiselt aastas töötatud päevade arvust (D) ja tööpäeva keskmisest pikkusest (P):

FRV \u003d KR * D * P

Palgavaldkonna poliitika on ettevõtte juhtimise lahutamatu osa ja sellest sõltub paljuski ettevõtte töö tõhusus, kuna palgad on tööjõu ratsionaalse kasutamise üks olulisemaid stiimuleid. Ja seda tuleb alati meeles pidada.

Tootmiskulude vähendamise tagab eelkõige tööviljakuse suurendamine. Tööjõu tootlikkuse suurenemisega vähenevad tööjõukulud toodanguühiku kohta ja sellest tulenevalt väheneb ka töötasude osakaal kulustruktuuris.

Kulude vähendamise nimel peetava võitluse edukuse määrab eelkõige töötajate tööviljakuse kasv, mis teatud tingimustel võimaldab palka kokku hoida. Mõelgem, millistes tingimustes ettevõtete tööviljakuse suurenemisega töötajate palgakulud vähenevad. Toodangu suurenemist töötaja kohta saab saavutada organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete rakendamise kaudu, mille tõttu reeglina muutuvad tootmise määrad ja vastavalt ka tehtud töö hinnad. Tootmise suurenemine võib toimuda ka kehtestatud tootmisstandardite liigse täitmise tõttu ilma organisatsiooniliste ja tehniliste meetmeteta. Tootmismäärad ja määrad nendel tingimustel reeglina ei muutu.

Tööjõu motivatsiooni parandamise meetodid on ühendatud viieks suhteliselt iseseisvaks valdkonnaks: materiaalsed stiimulid, tööjõu kvaliteedi parandamine, töö korralduse parandamine, personali kaasamine juhtimisprotsessi ja mitterahalised stiimulid.

Esimene suund kajastab töötasu motivatsioonimehhanismi rolli tööviljakuse suurendamise süsteemis. See hõlmab elementidena palgasüsteemi täiustamist, võimaldades personalil osaleda ettevõtte varas ja kasumis.

Muidugi mängib suurt rolli tööjõu tasustamise motivatsioonimehhanism, kuid tööjõutasu pidev tõus ei aita kaasa tööaktiivsuse säilitamisele õigel tasemel ega tööjõu tootlikkuse tõstmisele. Selle meetodi rakendamine võib olla kasulik tööviljakuse lühiajalise kasvu saavutamiseks. Lõppkokkuvõttes on seda tüüpi mõju teatud kattuvus või sõltuvus.

Ehkki erinevalt kõrgelt arenenud riikidest peetakse meie riigis töötamist tänapäeval peamiselt ainult rahateenimise vahendiks, võib arvata, et rahavajadus kasvab teatud piirini, sõltuvalt elatustasemest, pärast mida saab rahast normaalse psühholoogilise seisundi tingimus. seisund, inimväärikuse säilitamine. Sel juhul võivad domineerivana tegutseda teised vajaduste rühmad, mis on seotud loovuse vajaduse, edu saavutamise ja teiste vajadustega. Juhi jaoks on väga oluline osata töötajate vajadusi ära tunda. Madalama taseme vajadus peab olema rahuldatud enne, kui järgmise taseme vajadusest saab inimkäitumise määramisel olulisem tegur.

Vajadused muutuvad pidevalt, mistõttu ei saa eeldada, et kunagi töötanud motivatsioon on tulevikus tõhus. Seega on vajaduste rahuldamise abil motiveerimise protsess lõputu.

Järgmine suund motivatsiooni parandamiseks - töökorralduse parandamine - sisaldab eesmärkide seadmist, tööfunktsioonide laiendamist, töö rikastamist, tootmise rotatsiooni, paindlike graafikute kasutamist ja töötingimuste parandamist.

Eesmärkide püstitamine eeldab, et õigesti seatud eesmärk selle saavutamisele orienteerituse kaudu on töötaja motiveeriv vahend.

Tööjõufunktsioonide laiendamine tähendab personali töös mitmekesisuse sisseviimist, see tähendab ühe töötaja tehtud toimingute arvu kasvu. Selle tulemusel pikeneb iga töötaja töötsükkel ja töö intensiivsus suureneb. Selle meetodi kasutamine on soovitatav töötajate alakasutuse korral enda soov laiendada oma tegevust, vastasel juhul võib see põhjustada töötajate teravat vastupanu.

Tööjõu rikastamine tähendab inimese varustamist sellise tööga, mis annaks võimaluse kasvuks, loovuseks, vastutuseks, eneseteostuseks, peamiste ja mõnikord ka seotud toodete planeerimise ja kvaliteedikontrolli funktsioonide lisamiseks oma ülesannetesse. Seda meetodit on soovitatav rakendada inseneri- ja tehnikatöötajate töövaldkonnas.

Massitööliste ametite puhul on kõige parem kasutada tootmise rotatsiooni, mis hõlmab töö- ja tootmistoimingute vaheldumist, kui töötajad vahetavad päeva jooksul perioodiliselt töökohti, mis on tüüpiline peamiselt brigaadi töökorralduse vormile.

Töötingimuste parandamine on tänapäeva kõige teravam probleem. Inimese uus sotsiaalse küpsuse tase eitab töökeskkonna ebasoodsaid tingimusi. Töötingimused, mis toimivad mitte ainult vajadusena, vaid ka teatava tagastusega töötamise motiivina, võivad olla nii teatud tööviljakuse kui ka selle efektiivsuse tegurid ja tagajärjed.

Viimasel ajal on meie arenenud ettevõtetes katsetena kasutusele võetud Jaapani tootlikkuse juhtimise meetodid, millest üks on tootmisstandardite parandamine. Viie tööpõhimõtte järgimine on üks töömoraali elemente.

• - Kõrvaldage mittevajalikud esemed töökohal
• - Asetage ja hoidke vajalikud esemed õigesti
• - Hoidke alati puhas ja korralik töökoht
• - töökoha püsiv valmisolek töötamiseks
• - õppige distsipliini ja järgige loetletud põhimõtteid.

Töökoha seisundit hinnatakse iga päev, kontrollides punkthinde vastavust täpsustatud reeglitele. Töötajad on otseselt huvitatud oma hea seisundi pidevast hoidmisest, kuna sel juhul suureneb tema töötasu tariifne osa 10%. Sellise süsteemi kasutamine võimaldab tõsta tootmiskultuuri taset ja aitab kaasa tööviljakuse kasvule.

Grupi õpilane

KURSUSETÖÖ

ETTEVÕTTE MAJANDUS

"Tõhususe parandamine

Tööjõuressursid ettevõttes "

Juht

Kursusetööd Kursustööd

heaks kiidetud kaitseks, mis on kaitstud reitinguga "" ___ ""

__________________________ _________________________________

juhataja allkiri juhataja allkiri

’’ ____''_________________ 2006 '' ____''_________________ 2006

ESNA

Selgitav märkus 52 lehekülge, 2 joonist, 5 tabelit, 7 allikat, 30 valemit.

Personal, tööjõuressursid, elukutse, eriala, kvalifikatsioon, tööstus- ja tootmistöötajad, palgad, palgad, töötasude struktuur, tasustamise vormid ja süsteemid, palgaarvestus, tööstiimulid, personalipoliitika, personalijuhtimine, tööviljakus.

Selle kursusetöö eesmärk on uurida ja parandada ettevõttes tööjõuressursside kasutamist.

Uuringu eesmärk on suurendada tööjõuressursside kasutamise efektiivsust tööstuses.

Analüüsi tulemusena tehti ettepanek uute seadmete kasutuselevõtuks.

Meetme rakendamise tulemusena suureneb söetootmine, paranevad töötajate töötingimused, suureneb ettevõtte töötajate keskmine kuupalk, mis omakorda suurendab töötajate huvi töö vastu ja nende tööviljakus suureneb.

tööjõuressursside kasutamine 30

Tööjõud majanduse käigus tõlgendatuna on kombinatsioon inimese füüsilistest ja vaimsetest võimetest, tema töövõimest. Turutingimustes muudab „töövõime“ tööjõu kaubaks. Kuid see pole tavaline kaup. Selle erinevus teistest kaupadest seisneb selles, et esiteks loob see väärtust rohkem, kui see ise maksab, teiseks on ilma selle osaluseta võimatu teostada tootmist, kolmandaks on põhitoodete kasutamise aste (efektiivsus) ja käibel olevad tootmisvarad.

Efektiivsuse mõiste on töö ratsionaalse korralduse tegurite ja kriteeriumide kompleks: töötajate kohusetundlik töö; produktiivne töö, mis tagab kõrge tootlikkuse mitte ainult sõltuvalt tegurite kombinatsioonist, vaid ka töötajate soovidest; tööaja tõhus kasutamine; töötajatele soodsad töötingimused; õige seose tuvastamine töötulemuste ja selle tasustamise vahel; kvaliteetse töö stimuleerimine, kulutades minimaalselt ressursse ja materiaalset vastutust madala kvaliteediga tööjõu eest.

Seetõttu on ettevõtte tööjõuressursside kasutamise kõrge efektiivsuse saavutamise kaudu võimalik saavutada majanduse kõrgeid tootmis- ja majandustulemusi.

Mõned olulised teguridEttevõtte tööressursside kasutamise tõhusust mõjutavad töötingimused ja palgad, mis peaksid olema lihtsad, kättesaadavad ja arusaadavad. Just töötingimused ja palgad ning sageli ainult see on põhjus, mis viib töötaja enda juurde töökoht... Palgad mõjutavad motiveerivalt: raha paneb inimese tööle ning nende summa stimuleerib tööaktiivsust ja suurendab töö tootlikkust.

Selle kursusetöö eesmärk on uurida ja parandada ettevõttes tööjõuressursside kasutamist, analüüs praeguse süsteemi järgi ja tasustamise vormid. Võttes arvesse uuringu tulemusi, töötage välja meetmed ettevõtte tööjõuressursside kasutamise tõhususe parandamiseks.

Selle eesmärgi saavutamiseks tuleb täita järgmised ülesanded.

Esiteks on vaja kindlaks määrata tööjõuressursside ja tööstusliku tootmise personali olemus.

Teiseks kaaluge kaasaegsed süsteemid palgad, palgakorralduse aluspõhimõtete kindlaksmääramine ja ettevõttes töötasu korraldamise süsteemi uurimine, tööviljakuse, palgafondi ja palga analüüsimine ettevõttes.

Kolmandaks töötada välja konkreetsed meetmed, mis võiksid suurendada ettevõtte tööjõuressursse, töötajate rahulolu nende omaga palgad.

Uuringu eesmärk on suurendada ettevõttes tööjõuressursside kasutamise efektiivsust.

Uuringu teema on suurendada tööjõuressursside kasutamist OJSC "Southern Kuzbass" filiaalis - "Mine Sibirginskaya".

Iga riigi ja tööstusharu toodang sõltub paljudest teguritest. Need tegurid on personal, tööjõud ja palgad.

Töö on sihipärane inimtegevus. Ettevõte kasutab mitmesuguste erialade inimeste tööjõudu

Inimressursid on ühiskonna produktiivjõudude kõige väärtuslikum ja olulisem osa. Üldiselt sõltub tootmise efektiivsus töötajate kvalifikatsioonist, nende paigutusest ja kasutamisest, mis mõjutab toodangu mahu ja kasvu määra, materiaalsete ja tehniliste vahendite kasutamist / 1 /.

See tähendab, et ettevõtte tööjõuressursside kasutamine on otseselt seotud tööviljakuse näitaja muutumisega. Selle näitaja kasv on riigi tootmisjõudude arengu kõige olulisem tingimus ja rahvatulu peamine kasvuallikas.

Tööjõuressursid moodustavad osa mõlemast soost elanikkonnast, mis on psühhofüsioloogiliste ja intellektuaalsete omaduste tõttu võimeline tootma materiaalseid kaupu ja teenuseid ning olema teatud ettevõttega sotsiaalsetes ja töösuhetes / 5, lk. 101 /.

Ettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine, kõrge tööviljakuse tase on tootmismahtude suurendamiseks ja tootmise efektiivsuse suurendamiseks väga olulised.

Ettevõtte tööjõuressursi tagamisest ja nende kasutamise tõhususest sõltub eelkõige kogu töö maht ja ajakohasus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise efektiivsus ja sellest tulenevalt toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad.

Vanusepiirid ja tööjõuressursside sotsiaal-demograafiline koosseis määratakse kindlaks õigusaktide süsteemiga.

Tööjõuressursid hõlmavad järgmist:

1) tööealine elanikkond, välja arvatud I ja II rühma sõja- ja tööinvaliidid ning mittetöötavad isikud, kes saavad soodustingimustel pensioni;

2) pensioniealised töötajad;

3) töötavad alla 16-aastased noorukid.

Kõrval venemaa seadusandlus alla 16-aastased noorukid võetakse tööle 15-aastaseks saamisel erandjuhtudel. Samuti on noorte tööks ettevalmistamiseks lubatud 14-aastaseks saamisel palgata ühe vanema või teda asendava isiku nõusolekul üldhariduskoolide, kutseõppeasutuste ja keskhariduse omandanud õppeasutuste õpilasi tingimusel, et neile tagatakse kerge töö. Pole tervisele kahjulik ega sega õppeprotsessi.

Ettevõtte tööjõuressurss jaotatakse vastavalt ametitele, erialadele ja kvalifikatsioonidele.

Elukutse on eriline liik tööalane tegevus, mis nõuab teatud teoreetilisi teadmisi ja praktilisi oskusi.

Eriala on kutsetegevuse liik, millel on spetsiifilised omadused ja mis nõuab töötajatelt (majandusteadlased: planeerijad, turundajad, finantseerijad jne) täiendavaid teadmisi ja oskusi.

Kvalifikatsioon on meisterlikkuse aste palgatud töötaja konkreetse elukutse või eriala.

Kõik ettevõtte töötajad on jagatud kahte rühma: tööstus- ja tootmistöötajad (töötavad tootmistegevuses) ja mittetööstusüksuste töötajad (töötajad, kes on hõivatud elamuehituses, kommunaal- ja tütarettevõtetes, tervisekeskustes, apteekides, haridusasutustes) / 5, lk. 101 /.