Tööleping 2019. aasta tasuta allalaaditav proov koos töötajaga, SP vorm

04.04.2019

Mõiste "tööleping" ja "töölepingu pooled" on määratletud artiklis 56 Töökoodeks Venemaa TC (TC RF). Tööleping - tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub andma töötajale tööd teatud tööülesannete täitmiseks, et tagada tööõigusaktides ja muudes õigusaktides sätestatud töötingimused õigusaktidsisaldavaid norme tööõigus, kollektiivleping, kokkulepped, kohalikud eeskirjad ja käesolev leping, makstes töötajale õigeaegselt ja täies ulatuses palka, ning töötaja kohustub täitma isiklikult käesolevas lepingus nimetatud tööülesandeid tööandja huvides, juhtimise ja kontrolli all, et: järgima antud tööandja juures kehtivaid sise-eeskirju.Töölepingu pooled on tööandja ja töötaja.

Laadige alla: töölepingu vorm, näidis, vorm

Töökoodeks ei määratle töölepingu konkreetset vormi ega näidist, välja arvatud mikroettevõtted (alates 01.01.2017). Mikroettevõtete uus töölepingute tüüpvorm kinnitatud valitsuse määrusega Venemaa Föderatsioon 27. augustil 2016 nr 858 "Töötaja ja tööandja - mikroettevõtetele kuuluva väikeettevõtte - vahel sõlmitud töölepingu tüüpvormi kohta".Dokumendi algus on 01.01.2017.

Laadige alla vorm (näidis):

Muud võimalused töölepingu allalaadimiseks (kõik ühesõnaga, doc):

Vormid on ligikaudsed. Saate valida sobivaima vormi. Vorme saab kohandada sõltuvalt konkreetsest olukorrast ja vajadustest. Intellektuaalomandi lepingud esitatakse ( individuaalne ettevõtja), organisatsioonid (LLC, OJSC jne) koos töötajaga. Vormidtööleping direktori, raamatupidaja, müüja, autojuhiga, vaata seda .

Uus sellel teemal

Uus alates 04.04.2019: Vene Föderatsiooni tööministeerium teavitas 03.07.2019 kirjas nr 14-2 / \u200b\u200bB-139, et tööandja võib töötaja töölt vabastada pärast tööleping isegi töötaja puhkuse ajal või ajutise puude ajal.

Uus alates 28.12.2018: Tööministeerium teatab 12.11.2018 kirjas nr 14-1 / OOG-8602, et makse palgad enne määratud kuupäeva ei riku töötajate õigusi.

Uus alates 14.12.2018: E rostrudi eksperdid teatavad, et lkainult kohus saab tähtajalise töölepingu tähtajatuks tunnistada (koostähtajaline tööleping sõlmitakse ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 59 loetletud alustel.Teatavaks perioodiks sõlmitud tööleping kohtu kehtestatud piisavate aluste puudumisel loetakse sõlmituks määramata ajaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 5. osa).

Uus alates 14.12.2018: Omski piirkondkohus lubas 27. juuni 2018. aasta apellatsioonimääruses asjas nr 33-4045 / 2018 tööandjal töötajate palku mitte indekseerida (regulaarselt makstes lisatasusid jne).

Uus alates 12.06.2018: Rostrudi eksperdid selgitavad seda ajutiselt palku vähendada katseaeg mitte vastavalt nõuetelevene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kolmas osa.

Uus alates 30.10.2018: Rostrudi eksperdid Rostrudi aruandes koos juhistega, kuidas järgida selgitatakse ja esitatakse regulatiivsete õigusaktide 2018. aasta III kvartali kohustuslikud nõuded:

Millal saab töölepingu tähtaega pikendada lisakokkuleppega;

Kui puhkuse tingimused sisalduvad töölepingus;

Töölepingu ametikoht ei pea alati vastama kvalifikatsiooniraamatutele.

Uus alates 31.07.2018: Venemaa valitsus 26.07.2018 dekreedis nr 873 muutis riigi (munitsipaal) asutuse juhiga sõlmitud töölepingu tüüpvormi.

Uus alates 30.03.2018: МrF Intrud täpsustas 21. märtsi 2018. aasta kirjas nr 14-2 / \u200b\u200bB-191, kas kaubandusorganisatsioonis on töölepingute numeratsioon kohustuslik ja millist numeratsioonisüsteemi saab kasutada.

Uus alates 19.03.2018: Vene Föderatsiooni tööministeerium selgitas 03.05.2018 kirjas nr 14-2 / \u200b\u200bB-148, kuidas toimub tööga seotud töötajate komplekteerimine , mille seadused määravad erinevad piirangud.

Uus alates 18.01.2018:Tööministeerium tegi ettepaneku täiendada riigi (munitsipaal) asutuse juhiga sõlmitud töölepingu tüüpvormi uute kohustustega. Resolutsiooni projekt:määrus.gov.ru

Uus alates 31. oktoobrist 2017: Venemaa tööministeerium täpsustab 18. oktoobri 2017. aasta kirjas nr 14-2 / \u200b\u200bB-935 oma koolitusele kulutatud summade sissenõudmise korda töötajalt. sündmus ennetähtaegne lõpetamine tööleping.Väljavõte: "Ilma mõjuva põhjuseta vallandamise korral enne töölepingus või koolituslepingus määratud aja möödumist tööandja kulul on töötaja kohustatud hüvitama tööandjale tema koolituse eest tehtud kulud."

Uus alates 30.10.2017: Vene Föderatsiooni tööministeerium selgitas 19.10.2017 N 14-2 / \u200b\u200bB-942 kirjas, kas töötajaga töölepingu sõlmimisel on võimalik sõlmida eraldi leping, mille kohaselt , kohustub töötaja ühe aasta jooksul pärast vallandamist mitte töötama konkureerivates ettevõtetes (tööandjal pole õigust piirata endiste töötajate töötamist).

Uus alates 30.10.2017: Vene Föderatsiooni tööministeerium täpsustab 18. oktoobri 2017. aasta kirjas N 14-2 / \u200b\u200bB-935 kirjas, kuidas toimub ajutise töötajaga sõlmitud töölepingu lõpetamine ajal, mil põhitöötaja on haiguslehel. teostatakse (kui töölepingu lõpetamise tähtaeg määratakse haiguslehe kuupäeva järgi).

Uus alates 08.02.2017:

Rostrudi sõnulkohustuslike tingimuste puudumise tõttu töölepingus (vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 "Töölepingu sisu") ootab tööandjat trahv. Vaadake üksikasju Rostrudi postitusest.

Uus alates 13.07.2017:
Venemaa tööministeerium selgitas 30. juuni 2017. aasta kirjas nr 14-1 / B-591, milliseid klausleid võib mikroettevõte tavalisest töölepingust välja jätta. Lisateavet selle kohta.

Mikroettevõtete töölepingu tüüpvormi kommentaar (Allikas: Government.ru)
27. augusti 2016. aasta otsusega nr 858 kinnitati töölepingu tüüpvorm, sealhulgas erinevaid võimalusi eraldi tingimuste täitmine. Tüüpiline töölepingu vorm mikroettevõtetes aitab juhil seda vastavalt nõuetele sõlmida tööõigusaktid ning arvestama konkreetse töötajaga seotud konkreetse töö tegemisega seotud eripära.
Koostatud tööministeeriumi poolt Venemaa presidendi juhiste loetelu järgimiseks pärast 7. aprillil 2015 toimunud väike- ja keskmise suurusega ettevõtete arengut käsitleva riiginõukogu istungit (25. aprilli 2015. aasta nr Pr-815GS). 2015, lõige 4, punkt b) ja 3. juuli 2016. aasta föderaalseaduse nr 348-FZ rakendamiseks "Vene Föderatsiooni töökoodeksi muutmise kohta seoses tööandjate palgatöötajate töö reguleerimise eripäradega" - väikeettevõtted, mis liigitatakse mikroettevõteteks (edaspidi - föderaalseadus nr 348-FZ).
Vastavalt föderaalseadusele nr 348-FZ on mikroettevõttena klassifitseeritud väikeettevõttel tööandjal õigus mitte vastu võtta kohalikke määrusi, mis sisaldavad tööõiguse norme (töösisekorraeeskirjad, töötasu määrused, vahetuste ajakava , ja teised). Samal ajal peavad tingimused ja tingimused, mida vastavalt tööseadustikule reguleerivad kohalikud eeskirjad, lisama töölepingusse, mis sõlmitakse Venemaa valitsuse kinnitatud tüüpvormi alusel.
Allkirjastatud määrusega kiideti heaks töölepingu tüüpvorm, mis sisaldab erinevaid võimalusi teatud tingimuste täitmiseks. See tagab paindlikkuse töösuhete reguleerimisel, võttes arvesse konkreetse tööandja tegevuse eripära.
Lepingu tüüpvorm sisaldab kaugtöötajate ja kodutöötajate suhtes kohaldatavaid eritingimusi, mida muudel juhtudel ei kasutata.
Tüüpiline töölepingu vorm mikroettevõtetes aitab juhil see sõlmida vastavalt tööõigusaktide nõuetele ja arvestab konkreetse töötajaga seotud konkreetse töö tegemisega seotud eripära.
Resolutsiooni rakendamine vähendab dokumentide ringluse mahtu ja suurendab tööandjate - mikroettevõtetena klassifitseeritud väikeettevõtete - töötajate õiguste kaitse taset.

Töölepingus täpsustatakse:
töölepingu sõlminud töötaja perekonnanimi, nimi, töötaja isanimi ja tööandja nimi (perekonnanimi, nimi, tööandja - üksikisiku isanimi);
teave töötaja ja tööandja - eraisiku - isikut tõendavate dokumentide kohta;
maksumaksja identifitseerimisnumber (tööandjatele, välja arvatud tööandjatele - üksikisikudkes ei ole üksikettevõtjad - üksikettevõtjad);
teave töölepingu allkirjastanud tööandja esindaja kohta ja alus, mille alusel talle on antud asjakohased volitused;
töölepingu sõlmimise koht ja kuupäev.
Töölepingusse lisamiseks on kohustuslikud järgmised tingimused:
töökoht ja juhul, kui töötaja palgatakse tööle mõnes teises piirkonnas asuva organisatsiooni filiaalis, esinduses või muus eraldi struktuuriüksuses, siis töökoht koos eraldi struktuuriüksus ja selle asukoht;
tööfunktsioon (töö vastavalt ametikohale vastavalt personali tabel, elukutse, kvalifikatsiooni näitav eriala; töötajale usaldatud konkreetne töö). Kui see on kooskõlas käesoleva koodeksiga, siis muu föderaalseadused teatud ametikohtadel, kutsealadel, erialadel töö tegemisega on seotud hüvitiste ja hüvitiste andmine või piirangute olemasolu, siis peab nende ametikohtade, erialade või erialade nimetus ja nende kvalifikatsiooninõuded vastama täpsustatud nimedele ja nõuetele aastal kvalifikatsiooni teatmikudheaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil või kutsestandardite asjakohaste sätetega;
töö alustamise kuupäev ja tähtajalise töölepingu sõlmimise korral - ka selle kehtivusaeg ning asjaolud (põhjused), mis olid aluseks tähtajalise töölepingu sõlmimisel vastavalt käesoleva seadustiku või muu föderaalse seadusega;
töötasu tingimused (sh töötaja palgamäära või palga (ametipalga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutusmaksed);
tööaeg ja puhkeaeg (kui see töötaja jaoks erineb üldreeglidtööandja juures);
tagatised ja hüvitised kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töö eest, kui töötaja võetakse tööle sobivates tingimustes, näidates ära töötingimuste tunnused töökohal;
tingimused, mis määravad vajaduse korral töö laadi (liikuv, reisimine, teel, muu töö iseloom);
töötingimused töökohal;
töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele;
muud tingimused tööõigusaktides ja muudes tööõiguse norme sisaldavates normatiivaktides sätestatud juhtudel.
Kui see ei sisaldanud töölepingu sõlmimisel mingit teavet ja (või) tingimusi käesoleva artikli esimeses ja teises osas sätestatute hulgast, siis pole see alus töölepingu mittetöötuks tunnistamiseks ega selle ülesütlemiseks. . Töölepingule tuleb lisada puuduvad andmed ja (või) tingimused. Sellisel juhul sisestatakse puuduvad andmed otse töölepingu teksti ja puuduvad tingimused määratakse kindlaks töölepingu lisaga või poolte eraldi kirjaliku kokkuleppega, mis on töölepingu lahutamatu osa. .
Töölepingus võidakse ette näha lisatingimused, mis ei halvenda töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud tööõigusaktide ja muude tööõiguse norme, kollektiivlepingut, lepinguid, kohalikke regulatsioone sisaldavate normatiivaktidega, eelkõige:
töökoha selgitamisel (märkides struktuuriüksuse ja selle asukoha) ja (või) töökohal;
testi kohta;
seadusega kaitstud saladuste (riiklikud, ametlikud, kaubanduslikud ja muud) avalikustamata jätmine;
töötaja kohustusest töötada pärast koolitust vähemalt lepinguga kehtestatud aja jooksul, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul;
töötaja täiendava kindlustuse liikide ja tingimuste kohta;
töötaja ja tema pereliikmete sotsiaalsete ja elutingimuste parandamise kohta;
selgitada seoses selle töötaja töötingimustega töötaja ja tööandja õigusi ja kohustusi, mis on kehtestatud tööõigusaktide ja muude tööõiguse norme sisaldavate regulatiivsete õigusaktidega;
töötaja täiendava mitteriikliku pensionikindlustuse kohta.
Poolte kokkuleppel võib tööleping sisaldada ka töötaja ja tööandja õigusi ja kohustusi, mis on kehtestatud tööõigusaktide ja muude tööõiguse norme, kohalikke regulatsioone sisaldavate regulatiivsete õigusaktidega, samuti töötaja õigusi ja kohustusi ning tööandja, mis tuleneb kollektiivlepingu, lepingute ... Töötajale ja töötajale määratud õiguste ja (või) kohustuste mittetäitmist töölepingusse ei saa pidada keeldumiseks nende õiguste kasutamisest või nende kohustuste täitmisest.

Kontseptsioon Tähtajaline tööleping kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 59.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 60 Töölepingus sätestamata tööde nõudmise keeld, välja arvatud käesolevas seadustikus ja muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel.

Artikkel 60.1. Vene Föderatsiooni töökoodeks määratleb selle mõiste Poole kohaga töökoht
Töötajal on õigus sõlmida töölepingud muu tavapärase palgatöö tegemiseks põhitöölt vabal ajal sama tööandja juures (sisemine osalise tööajaga töö) ja (või) teise tööandjaga (väline osalise tööajaga töö). Osalise tööajaga töötavate isikute töö reguleerimise tunnused määratakse käesoleva seadustiku 44. peatükiga.

Artiklis 60.2. Vene Föderatsiooni töökoodeks räägib: Kutsealade (ametikohtade) ühendamine... Teeninduspiirkondade laiendamine, töömahu suurenemine. Ajutiselt puuduva töötaja tööülesannete täitmine ilma töölepingus nimetatud töölt vabastamata

Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 61 sätestab:Töölepingu jõustumine

Tööleping jõustub päevast, mil töötaja ja tööandja on selle allkirjastanud, kui käesolevast seadustikust, muudest föderaalseadustest, muudest Venemaa Föderatsiooni regulatiivaktidest või töölepingust ei tulene teisiti, või alates töötaja tööle asumise päevast. on tegelikult lubatud töötada tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või nimel.
Töötaja on kohustatud täitmise jätkama töökohustused alates töölepingus määratud päevast.
Kui tööle asumise päev pole töölepingus kindlaks määratud, siis peab töötaja tööle asuma järgmisel tööpäeval pärast lepingu jõustumist.
Kui töötaja ei asunud tööle käesoleva artikli lõigete 2 või 3 kohaselt kehtestatud töö alustamise päeval, on tööandjal õigus tööleping üles öelda. Ülesütlemist loetakse ülesütlemata töölepinguks. Töölepingu ülesütlemine ei võta töötajalt õigust saada kindlustusjuhtumi korral kohustusliku sotsiaalkindlustuse tagatist ajavahemikul alates töölepingu sõlmimise kuupäevast kuni selle ülesütlemise päevani.

1. TÖÖLEPINGU SISU

1.1. Tööandja võtab töötaja vastu tööle ametikohal c.

1.2. Töötaja on kohustatud tööle asuma alates "" 2019.

1.3. See tööleping jõustub hetkest, kui selle mõlemad pooled allkirjastavad, ja see sõlmitakse määramata ajaks.

1.4. Selle lepingu alusel tehtav töö on töötaja jaoks peamine.

1.5. Töötaja töökoht on :.

2. POOLTE ÕIGUSED JA KOHUSTUSED

2.1. Töötaja allub otse peadirektorile.

2.2. Töötaja on kohustatud:

2.2.1. Täida järgmised tööülesanded :.

2.2.2. Tööandja kehtestatud sise-eeskirjade järgimine, tootmise ja finantsdistsipliini järgimine, kohusetundlik kohtlemine nende tööde teostamisel tööülesandedmääratletud punktis 2.2.1. käesoleva töölepingu.

2.2.3. Kaitske tööandja vara, järgige konfidentsiaalsust, ärge avaldage teavet ja teavet, mis on tööandja ärisaladus.

2.2.4. Ärge andke intervjuusid, ärge pidage tööandja tegevust puudutavaid koosolekuid ega läbirääkimisi ilma tema juhtkonna loata.

2.2.5. Järgige töökaitse, ohutusmeetmete ja tööstuse sanitaartingimuste nõudeid.

2.2.6. Aidake kaasa soodsa äri- ja moraalse kliima loomisele tööl.

2.3. Tööandja kohustub:

2.3.1. Tagage töötajale töö vastavalt käesoleva töölepingu tingimustele. Tööandjal on õigus nõuda töötajalt käesolevas töölepingus sätestamata ülesannete (töö) täitmist ainult Venemaa Föderatsiooni tööõigusaktides sätestatud juhtudel.

2.3.2. Tagage ohutud töötingimused vastavalt Vene Föderatsiooni ohutuseeskirjade ja tööseaduste nõuetele.

2.3.3. Töötaja eest tasuda punktis 3.1 kehtestatud summa. käesoleva töölepingu.

2.3.4. Maksta preemiaid, töötasu tööandja kehtestatud viisil ja tingimustel, osutada materiaalset abi, võttes arvesse hinnangut töötaja isiklikule tööosalusele tööandjas töötasu määruses ettenähtud viisil. ja muud tööandja kohalikud aktid.

2.3.5. Teha Töötaja kohustuslik sotsiaalkindlustus vastavalt kehtivate õigusaktidega RF.

2.3.6. Tootmise vajaduse korral maksta töötaja kvalifikatsiooni tõstmiseks tema koolitust.

2.3.7. Töötaja tutvustamine töökaitsenõuete ja töösisekorraeeskirjadega.

2.4. Töötajal on järgmised õigused:

• õigus pakkuda talle punktis 1.1 nimetatud tööd. käesolev tööleping;
• õigus õigeaegsele ja täielikule töötasu maksmisele;
• õigus puhata vastavalt käesoleva töölepingu tingimustele ja seadusest tulenevatele nõuetele;
• muud töötajatele Vene Föderatsiooni töökoodeksiga antud õigused.

2.5. Tööandjal on õigus:

• julgustada töötajat käesolevas töölepingus, kollektiivlepingus ning Venemaa Föderatsiooni õigusaktide tingimustes sätestatud viisil ja ulatuses;
• viia töötaja distsiplinaar- ja materiaalse vastutuse alla Venemaa Föderatsiooni õigusaktidega ette nähtud juhtudel;
• kasutada muid Venemaa Föderatsiooni töökoodeksiga talle antud õigusi.

3. TÖÖTAJATE MAKSETINGIMUSED

3.1. Tööülesannete täitmiseks määratakse Töötajale ametlik palk rubla ulatuses kuus.

3.2. Erineva kvalifikatsiooniga töö tegemisel, kutsete ühendamisel, töötamisel väljaspool tavapärast tööaega, öösel, nädalavahetustel ja töövälisel ajal pühad Töötajale makstakse asjakohaseid lisatasusid:

3.2.1. Nädalavahetustel ja puhkepäevadel töötamine on topelttasu.

3.2.2. Töötaja, kes töötab sama tööandja juures koos töölepingus sätestatud põhitööga, lisatöö teise ameti (ametikoha) või ajutiselt äraoleva töötaja põhitöölt vabastamata eest makstakse lisatasu ametite (ametikohtade) ühendamise või ajutiselt puuduva töötaja kohustuste täitmise eest selle lisakokkuleppega määratud ulatuses. leping.

3.2.3. Ületunnitöö eest makstakse esimese kahe töötunni eest vähemalt poolteist korda, järgmiste tundide eest - mitte vähem kui kaks korda. Töötaja soovil ületunnitöö suurenenud töötasu asemel saab seda kompenseerida täiendava puhkeaja pakkumisega, kuid mitte vähem kui ületunnitöö ajaga.

3.3. Töötaja süül seisakuid, kui töötaja hoiatas tööandjat kirjalikult seisaku alguse eest, makstakse vähemalt kahe kolmandiku ulatuses töötaja keskmisest palgast. Tööseisakuid tööandjal ja töötajal mitteolenevatel põhjustel, kui töötaja hoiatas tööandjat kirjalikult seisaku alguse eest, makstakse vähemalt kahe kolmandiku ulatuses tariifimäärast (palgast). Töötaja süül seisakuid ei maksta.

3.4. Ettevõtte poolt töötajale makstavate stiimulite tingimused ja summad on kehtestatud kollektiivlepingus.

3.5. Tööandja maksab töötajale palka vastavalt "Töötasu käsitlevatele määrustele" järgmises järjekorras :.

3.6. Töötaja palgast saab mahaarvamisi teha Venemaa Föderatsiooni õigusaktidega ette nähtud juhtudel.

4. TÖÖAJA JA puhkeaja režiim

4.1. Töötajale määratakse viis päeva töönädal kestus 40 (nelikümmend) tundi. Vabad päevad on laupäev ja pühapäev.

4.2. Tööpäeva jooksul määratakse Töötajale puhkepaus ja söömine tunnist tunnini, mis kell tööaeg ei lülitu sisse.

4.3. Töötaja töö punktis 1.1 nimetatud ametikohal. leping täidetakse tavapärastes tingimustes.

4.4. Töötajale antakse põhipuhkust 28 kalendripäeva. Esimese tööaasta puhkus antakse pärast kuue kuu pikkust pidevat tööd ettevõttes. Tööõigusaktidega ette nähtud juhtudel võib töötaja taotlusel anda puhkuse enne ettevõttes jätkuva kuue kuu möödumist. Teise ja järgneva tööaasta puhkuse võib anda igal tööaasta kellaajal. vastavalt selles ettevõttes kehtestatud iga-aastaste tasuliste puhkuste andmise järjekorrale.

4.5. Perekondlikel põhjustel ja muudel mõjuvatel põhjustel võidakse töötajale tema taotlusel anda lühiajaline puhkus.

5. TÖÖTAJATE SOTSIAALKINDLUSTUS

5.1. Töötaja suhtes kehtib sotsiaalkindlustus Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud viisil ja tingimustel.

6. GARANTIID JA HÜVITISED

6.1. Selle lepingu kehtivusaja jooksul kehtivad töötajale kõik garantiid ja hüvitised, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööõigusaktides, tööandja kohalikes seadustes ja käesolevas lepingus.

7. POOLTE VASTUTUS

7.1. Kui töötaja ei täida käesolevas lepingus sätestatud kohustusi või täidab neid mittenõuetekohaselt, rikub tööõigusakte, tööandja töösisekorraeeskirju, muid kohalikke tööandja määrusi ning tekitab tööandjale materiaalset kahju, kannab ta distsiplinaar-, materiaalne ja muu vastutus vastavalt Vene Föderatsiooni tööõigusaktidele.

7.2. Tööandja kannab töötaja ees materiaalset ja muud vastutust vastavalt Venemaa Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele.

7.3. Seaduses sätestatud juhtudel on Tööandja kohustatud hüvitama Töötajale moraalse kahju, mille on põhjustanud Tööandja ebaseaduslik tegevus ja (või) tegevusetus.

8. LEPINGU LÕPETAMINE

8.1. Selle töölepingu võib lõpetada Venemaa Föderatsiooni kehtivate tööõigusaktidega ettenähtud alustel.

8.2. Töölepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel Töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhtumid, kui Töötaja tegelikult ei töötanud, kuid tema töökoht (ametikoht) jäi alles.

9. LÕPPSÄTTED

9.1. Selle töölepingu tingimused on konfidentsiaalsed ega kuulu avalikustamisele.

9.2. Selle töölepingu tingimused on pooltele õiguslikult siduvad alates hetkest, kui pooled sellele alla kirjutavad. Kõik muudatused ja täiendused selles töölepingus vormistatakse kahepoolse kirjaliku lepinguga.

9.3. Töölepingust tulenevaid vaidlusi poolte vahel arutatakse Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega ettenähtud viisil.

9.4. Kõigis muus osas, mida käesolev tööleping ette ei näe, juhinduvad pooled Vene Föderatsiooni töösuhteid reguleerivatest õigusaktidest.

9.5. Leping on koostatud kahes eksemplaris, millel on sama juriidiline jõud, millest ühte hoiab Tööandja ja teist - Töötaja.

10. POOLTE JURIIDILISED AADRESSID JA MAKSMISANDMED

TööandjaYur. aadress: postiaadress: INN: KPP: pank: arveldus / konto: korrespondent / konto: BIK:

TöötajaRegistreerimine: Postiaadress: Passisari: Number: Välja andnud: Autor: Telefon:

11. POOLTE ALLKIRJAD

Tööandja _________________

Töötaja _________________

• Kas konto võlgniku-omaniku kohustused peavad panga poolt 1-3 prioriteediga võlausaldajate nõuete puhul olema täidetud?
• LLC juht mõisteti süüdi Art. 173,1. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksist. Milline on selle halduri sõlmitud tehingute mõju?
• Millised on osalise tööajaga välismaalase, kellel on patent, tööle võtmine konkreetse elukutse jaoks?
• Kas asutus peab heaks kiitma juurdepääsu kontrollimise määruse?
• Kas GBU-l on õigus osta muid teenuseid avalike teenuste osutamiseks, kui nende kasutamist ei näe ette tehnilised normid?

Küsimus

Tööotsija kirjutas avalduse ja tööandja saatis tööle tervisekontrolli. Mees lahkus tervisekontrolli ja teist kuud ei teatata. Mida peaks tööandja tegema? Oota? Või otsite midagi uut? Ja kui ta tuleb läbitud kontrolliga kuu aja pärast, pole tähtaegu määratud.

Vastus

Periood, mille jooksul peate pärast esialgse läbimist taotlejaga töölepingu sõlmima arstlik läbivaatus pole seadusega kehtestatud.

Arstliku läbivaatuse saab teha ühe päevaga. Arvestades, et mõnda arsti külastatakse erinevatel aegadel, peate andma töötajale nädala tervisekontrolli läbimiseks.

Kui kaebaja ei ilmunud pärast tema tervisekontrolli saatmist ega esitanud tervisekontrolli tulemusi, siis see tähendab, et ta ei soovi sõlmida tööandjaga töösuhet ja vaba ametikoht võite palgata teise töötaja. See ei tähenda palkamisest keeldumist, sest tööandja nõustus tegelikult sõlmima taotlejaga töölepingu, saates ta tervisekontrolli. Sel juhul puudub taotlejal tahe.

Enne töölepingu sõlmimist viiakse läbi esialgne tervisekontroll, veendumaks, et töötajal pole vastunäidustusi teatud tüüpi tööde tegemiseks (). Seetõttu on alates hetkest, kui töötaja esitas tervisekontrolli tulemuste põhjal väljastatud töövõime tõendi, võimalik temaga samal päeval tööleping sõlmida ja töösse kaasata.

Töötamise korralduse väljastamise aluseks ei ole avaldus, vaid tööleping (osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 68). Tema dokumenteerib konkreetse töötaja ja organisatsiooni vahelise kokkuleppe. See on kirjas (s.t tööle kandideerimine on vabatahtlik).

Selle seisukoha põhjendus on toodud allpool Sistema Yuristi materjalides , "Süsteemipersonal".

Eeluuringud töölevõtmisel viiakse läbi tööandja kulul (). Nende eesmärk on enne töölepingu sõlmimist kindlaks teha, kas kandidaat võib tervislikel põhjustel kandideerida konkreetsele ametikohale. *

Kui esialgne füüsiline läbivaatus viiakse läbi meditsiiniasutuses, tuleb kandidaadile anda saatekiri. Kahjulike (ohtlike) töökohtade taotlejale antud suunas näidake kahjulikud (ohtlikud) tootmistegurid, millega töötaja pärast vabale ametikohale tööle asumist kokku puutub. Lisaks näidake selles suunas:

• tööandja nimi;
• omandivorm ja tüüp majanduslik tegevus organisatsioonid vastavalt OKVED-le;
• meditsiinilise organisatsiooni nimi, selle tegelik asukoht ja OGRN-kood;
• tervisekontrolli tüüp (esialgne);
• taotleja perekonnanimi, nimi, isanimi, sünniaeg;
• organisatsiooni struktuuriüksuse nimi (kui see on olemas), kus kandidaat tööle võetakse;
• taotleja ametikoha (kutse) nimi või töö liigid, mida ta teeb.

Saatekiri väljastatakse isikule allkirja vastu. Tööandja peab korraldama väljastatud suunamiste registri.

Sellised nõuded sisalduvad kinnitatud protseduuri punktides. Kuna praegu puudub ühtne suunamisvorm, on organisatsioonil õigus seda iseseisvalt arendada. "

"Dokumenteerimine.

Milliseid dokumente tuleks kasutada töötaja töölevõtmise vormistamiseks.

Tööle kandideerimisel:

• töötaja kirjutab tavaliselt avalduse ja lisab kõik vajalikud dokumendidning annab tööandjale nõusoleku ka tema isikuandmete töötlemiseks;
• tööandja tutvustab töötaja allkirjaga tema tööga otseselt seotud kohalike eeskirjadega;
• töötaja ja tööandja sõlmivad töölepingu;
• sõlmitud lepingu alusel väljastab personaliteenistus korralduse töötamiseks ja vormistab muud dokumendid: töövihik, isiklik kaart, pensionitunnistus (vajadusel).

Sisseastumisavaldus.

Küsimus praktikast: kas on kohustuslik nõuda töötaja avaldust töötamiseks

Ei, pole vaja.

Töökorralduse väljastamise aluseks ei ole taotlus, vaid (). Tema dokumenteerib konkreetse töötaja ja organisatsiooni vahelise kokkuleppe. See on kirjas Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Avalduse kohta on siiski väga mugav teha ametlikke märkmeid: kinnitada organisatsiooni juhi resolutsioon, vahetu ülemuse viisa, hukkamismärk. Kui selleks palute töötajal avalduse kirjutada, pole selles midagi ebaseaduslikku. Avalduse saate koostada aadressil. Pärast tööle kandideerimist esitatakse avaldus töötaja isiklikus toimikus. *

Kohalike toimingutega tutvumine.

Milliste kohalike toimingutega peaks töötaja tööle asumisel tutvuma.

Töötajale tuleb juba enne töölepingu allkirjastamist tutvuda allkirjaga organisatsiooni kohalike aktidega, mis on otseselt seotud tema tööga. Sellised kohalikud toimingud hõlmavad töökorraldust ja kollektiivlepingut, kui see on organisatsioonis olemas.

Lisaks võib see olla ka mõni muu tööandja kohalik tegevus, mis on seotud konkreetse töötaja tööalase aktiivsusega. Näiteks kui töötaja töö hõlmab töölähetusi, tuleb teda täiendavalt tutvuda töölähetusi käsitlevate määrustega. Kui töötajale määratakse ebaregulaarne tööpäev, siis eeskirjadega ebaregulaarsete tööpäevade kohta jne.

On vaja tutvustada kõiki töötajaid kohalike dokumentidega, olenemata nende ametikohast, sealhulgas ka juhist.

See protseduur on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 68. "

« Tööle vastuvõtmise järjekord.

Kuidas anda töötaja tööle võtmiseks korraldus.

Töötaja töölevõtmine täita sõlmitud töölepingu alusel väljastatud korraldusega. Tellimuse sisu peab vastama lepingutingimustele. See on öeldud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 68. Isikute jaoks, kellega organisatsioon sõlmib tsiviilõiguslikud lepingud (töö, tasulised teenused jne), pole sisseastumiskorraldusi vaja. Tööõigusaktid nende suhtes ei kehti ().

Andke välja töötamise korraldus ühtsel, heakskiidetud või iseseisvalt välja töötatud kujul.

Kolme päeva jooksul alates hetkest, kui ta tegelikult tööle asus, on vaja töötajat tema töötamise korraldusega kurssi viia. Korraldus juhitakse tema tähelepanu allkirja all. Enne töölepingu sõlmimist tuleb töötajal tutvuda (allkirjastada) tööeeskirjade, kollektiivlepingu ja muude sisedokumentidega, mis reguleerivad tööaktiivsus... See protseduur on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksi osades ja artiklis 68. *

Küsimus praktikast: mida peate kirjutama tellimuse veergu "Palgata ..." vormis nr T-1, kui töötaja võetakse tööle määramata ajaks

Sel juhul pole see lahter täidetud. Selline reegel on kinnitatud heakskiidetud suunistes. Ei ole vaja kirjutada "määramata periood", "määratlemata", "pole kindlaks tehtud" jne. On lubatud panna kriips.

Küsimus praktikast: mida peate kirjutama tellimuse veergu "Töötingimused, töö laad" vormis nr T-1, kui töötaja võetakse tööle tavapärastel tingimustel ( täiskohaga töö, kaheksatunnine päev jne)

See väli tuleb täita ainult siis, kui töö tingimused ja laad erinevad üldiselt kehtestatud tingimustest. Näiteks kui töötaja võetakse tööle osalise tööajaga, osalise tööajaga, teiselt organisatsioonilt ümberpaigutamise teel jne. See tuleneb kinnitatud juhenditest. Kuid selleks, et rida tühjaks ei jääks, on lubatud kirjutada ka see, et töötaja võetakse tööle tavapärastel tingimustel (põhitöö, püsivalt).

Tööhõive ajalugu.

Kuidas teha töövihikusse arvestust töötaja töötamise kohta.

Advokaatide professionaalne abisüsteem, kust leiate vastuse mis tahes, isegi kõige keerulisemale küsimusele.

Pealkiri "Tööleping"

Yu.A. Veremeyko, advokaat

Töölevõtmiseelne test on tööandjale legitiimne võimalus hinnata töötaja professionaalsuse taset. Töötaja omakorda saab aru, et ta võetakse tööle eeltesti tingimusel ja vallandamine pole tema jaoks täielik üllatus. Sellisel juhul on tema jaoks teatav hüvitis võimalus omaalgatuslikult esialgse testiga leping lõpetada.

Vastavalt Art. Valgevene Vabariigi tööseadustiku artikkel 28, et kontrollida töötaja vastavust talle usaldatud tööle, võib poolte kokkuleppel töölepingu sõlmida esialgse testi tingimusel, välja arvatud juhud sätestatud artikli 5 osas 28 TC.

Eelnevat arvesse võttes on võimalik eelkatse määratleda mehhanismina, mis on töölepingu lisatingimus ja mille eesmärk on optimeerida õigussuhteid, mis kujunevad töölepingu poolte vahel kohe pärast selle sõlmimist.

Et eeltest on ainult lisatingimus tööleping, on hädavajalik... Esiteks on lepingupooltel õigus, kuid nad ei ole kohustatud ette nägema esialgset testitingimust.

Teiselt poolt ei saa pooled sõlmida kokkulepet ainult esialgse testi osas. Igal juhul liitumist sooviv tööandja töösuhe töötajaga, kes peab läbima esialgse testi, peab temaga sõlmima töölepingu, nähes ette sellise lisatingimuse.

Võttes arvesse, et eeltest on vaid töölepingu lisatingimus (vt tööseadustiku artikkel 19), tuleb meeles pidada, et selle kehtivuse ajal on töötaja tööandja juures töösuhted neil mõlemal on teatud õigused ja nad kannavad vastavaid töölepingust tulenevaid ja tööõigusaktidega ette nähtud kohustusi.

Niisiis, vastavalt Art. 28 tööseadustiku esialgse katseperioodi ajal kehtib töötaja suhtes tööseadustik, mille tunnused on sätestatud Art. Tööseadustiku artiklid 28 ja 29, samuti muud tööõigusaktid.

Paljud tööandjad unustavad selle või lihtsalt ei võta seda arvesse ja panevad esiteks esialgse testi, arvates, et just see test on neile esmatähtis ning töösuhted ise on vaid vahend töötaja kontrollimiseks .

Niisiis on üsna tavaline rikkumine esialgse palgatesti läbiva töötaja alahindamine (või isegi täielik ilmajätmine).

NÄIDE 1

Privaatne kommertsorganisatsioon võtab tööle töötaja raamatupidaja ametikohale. Organisatsiooni juht ütles lepingu sõlmimisel, et katseperioodil usaldatakse talle eritööülesanded, et määrata kindlaks tema taseme tase. ametialased omadused... Tulenevalt asjaolust, et selliste ülesannete täitmisel häiritakse töötajat tema kohestest kohustustest, makstakse talle palka vähendatud määraga.

Pärast eelkatse lõppu makstakse palka täies ulatuses.

Selles näites rikub tööandja tööseadusi. Tööseadustiku artikkel 28 ei sätesta tegelikult seda, et töötajale tuleks tagada palgatase, mis vastab tema ametikohale või tehtud tööle, samuti võrdne teiste sarnast tööd tegevate töötajate palgaga. Samal ajal, vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 28 kohaldamine töötajale prooviperioodil kehtib kõik tööõigusaktide normid, sealhulgas palganormid. Eeltest ei saa olla eeltestiga kindlaks määratud töötaja palgataseme alandamise aluseks.

Tööandjad peaksid seda kaaluma õiguslik seisund kohtueelsed töötajad on sarnased kõigi teiste tööandja töötajatega. See on tingitud asjaolust, et neil, nagu teistelgi töötajatel, on tööandjaga töösuhe, nad teevad sarnast tööd ja seetõttu on neil õigus samale tasule.

NÄIDE 2

Tööandja värbas uue töötaja esialgse testiga. Esimese kvartali töötulemuste põhjal autasustas tööandja organisatsiooni töötajaid. Eeltestiga palgatud töötaja saab madalamat preemiat kui teised osakonna töötajad.

Tööandjal on õigus rakendada mitmesuguseid ergutusmakseid, näiteks preemiaid. Seda tuleb aga meeles pidada nii palkade reguleerimine ei tohiks põhineda üksnes esialgse testitingimuse olemasolul töölepingus, s.t. preemiat ei saa vähendada ega maksta üldse sellepärast, et töötaja läbib eelkontrolli. Kui tehtud töö vastab tööandja kohalike eeskirjadega kehtestatud lisatasukriteeriumidele, on töötajal õigus preemiat saada võrdsetel alustel teiste töötajatega.

Mõned tööandjad teevad esialgse testi tingimuste registreerimisel vigu. Töökoodeks sätestab sõnaselgelt, et esialgse testitingimuse puudumine töölepingus tähendab, et töötaja võetakse vastu ilma eelkontrollita.

Esmapilgul pole see reegel tegelikult nii üheselt mõistetav.

Vastavalt Art. Töökoodeksi 18 kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult, koostatakse kahes eksemplaris ja poolte allkirjastatud. Hoolimata sellest, et tööseadustikus on otseselt märgitud tingimus töölepingu kohustuslikule kirjalikule vormile, ei tähenda selle mittetäitmine üldse töölepingu kehtetust.

Vastavalt Art. Töökoodeksi artiklis 25 on töötaja tegelik tööle lubamine töölepingu algus, hoolimata sellest, kas töötamine oli nõuetekohaselt vormistatud. Tööandja volitatud ametniku faktiline töötaja tööle lubamine tuleb vormistada kirjalikult hiljemalt kolm päeva pärast töötaja taotluse esitamist - ametiühing lähtub valitsevatest tingimustest.

Praktikas viib selles täpsustatud esialgse testitingimusega kirjaliku töölepingu puudumine selleni, et tööleping loetakse sõlmituks ja eeltesti ei kehtestata. Pealegi tekivad sellised tagajärjed ka siis, kui pooled on testi osas suuliselt kokku leppinud ja isegi siis, kui näiteks tööandja nägi sellise tingimuse ette töötamise korralduses või muudes dokumentides.

Teatava tegevusetusena tuleks tunnistada, et õigusaktid lubavad lugeda töölepingut sõlmituks ka juhul, kui töötaja tegelikult tööle asus, isegi kui töölepingut ei koostatud kirjalikult, nagu on märgitud Art. Tööseadustiku artikkel 25, kuid ei täpsusta, kuidas antud juhul töötajale esialgne test kehtestada. See lähenemine välistab tegelikult võimaluse sõlmida leping esialgse testiga, kuna Art. 28 TC räägib ainult testi tingimuse kirjalikust vormist, mille mittetäitmine toob kaasa sellise tingimuse kehtetuse.

Teiste riikide õigusaktid lahendavad sellised probleemid ja võimaldavad teil luua esialgse testi. Näiteks vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 70 kohaselt juhul, kui töötaja lubatakse tegelikult tööle ilma kirjaliku töölepinguta, saab testi tingimuse lisada töölepingusse ainult juhul, kui pooled on selle enne eraldi kokkulepet koostanud. tööle asumine.

Kui eeltest on määratud

Nagu eespool öeldud, on eeltest vabatahtlik, s.t. vabatahtlik, töölepingu tingimus, mis kehtestatakse töölepingu sõlmimisel.

NÄIDE 3

Organisatsiooni on palgatud õigusnõustaja. Nädal hiljem juhendas organisatsiooni juht personaliteenistus sõlmida temaga esialgse testi osas kokkulepe ja kui töötaja ei nõustu, vallandada ta vastavalt Art. 35 TC.

Selles näites pandi toime tööõigusaktide rikkumine. Töökoodeksi kohaselt saab eeltesti kehtestada alles töölepingu sõlmimisel, kuid mitte pärast seda.

Vastavalt artikli 5 lõikele 5 Töökoodeksi 35 kohaselt on töölepingu lõpetamise aluseks töötaja keeldumine koos tööandjaga tööle asumast teise paikkonda; keeldumine jätkamast tööd seoses oluliste töötingimuste muutumisega, samuti keeldumine jätkamast tööd seoses vara omaniku vahetumisega ja organisatsiooni reorganiseerimisega (ühinemine, omandamine, jagunemine, eraldamine, ümberkujundamine). Samal ajal ei ole eelkatsed õigusaktides klassifitseeritud oluliste töötingimustena.

Tavaliselt on sellise tingimusega lepingu sõlmimise algataja tööandja, kuid on võimalik, et just töötaja on huvitatud lepingu sõlmimisest eeltestimise tingimusega ja teeb ise ettepaneku lisada selline tingimus lepingusse. leping. See tingimus on eriti kasulik lepingu sõlmimisel. Lõppude lõpuks pole töötajal õigust seda lõpetada omapead, ja kui see sisaldab esialgset testi tingimust, on tal vallandamiseks täiendav alus, mida töötaja saab kasutada.

Seega lisatakse kohtueelne tingimus töölepingusse ainult siis, kui mõlemad pooled on sellega nõus, kuid kummagi ettepanekul.

NÄIDE 4

Osaühing palkab spetsialisti kohale uue töötaja. Osakonnajuhataja pakkus töötajale eeltesti kehtestamist. Temaga plaanitakse siiski sõlmida leping, millega seoses tekkis küsimus, kas on õigustatud lisada eeltesti tingimus lepingusse.

Esialgse testitingimuse saab lisada lisaks tähtajatule töölepingule ka lepingusse. Seda võib esitada ka tähtajalise töölepingu tingimusena, mis ei ole leping.

Tööseadustiku artikkel 28 sätestab, et esialgset testi töölepingu sõlmimisel ei kehtestata:

alla kaheksateistkümneaastased töötajad;

noored töötajad (töötajad) pärast kutseharidust pakkuvate asutuste lõpetamist;

noored spetsialistid pärast kesk- ja kõrgharidust pakkuvate asutuste lõpetamist;

puuetega inimesed;

rendi- ja hooajatöötajad;

tööle asumisel teise paikkonda või teise tööandja juurde;

muudel seaduses sätestatud juhtudel.

Tuleb meeles pidada, et käesolevas artiklis sätestatud juhtumite loend, kui testi pole installitud, pole suletud.

See materjal on avaldatud osaliselt. Tervikmaterjali saab lugeda ajakirjast "Personaliosakond" nr 6 (101), juuni 2009. Paljundamine on võimalik ainult alates

Nagu tuleneb tööseadustiku artikli 28 esimesest osast, võib töölepingusse lisada esialgse testi tingimuse, et kontrollida töötaja vastavust talle määratud tööle, kuid minu arvates ülaltoodud tingimuse lisamine tööleping võimaldab mitte ainult tööandjal kontrollida töötaja vastavust töötajale, vaid võimaldab töötajal tööandjat "kontrollida", kuna Tööseadustiku artikkel 29 lubab töötajal katseajal töölepingu üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult kolm päeva ette. Pealegi ei ole töötaja kohustatud selgitama põhjuseid, mis olid töölepingu ülesütlemise otsuse aluseks.

Tuleb meeles pidada, et esialgse testi tingimuse lisamine töölepingusse on võimalik ainult mõlema poole kokkuleppel ja et vastavalt tööseadustiku artikli 28 viiendale osale tuleb eelkontroll töölepingu sõlmimisel töölepingut ei ole sõlmitud:

Alla kaheksateistkümneaastastele töötajatele;

Noortele töötajatele (töötajatele) pärast kutseharidust pakkuvate asutuste lõpetamist;

Noortele spetsialistidele pärast kesk- ja kõrgharidust pakkuvate asutuste lõpetamist;

Invaliididele;

Renditöötajatele ja hooajatöötajatele;

Üleminekul tööle mõnda teise paika või teise tööandja juurde;

Konkursi korras tööle kandideerimisel valimistulemuste järgi;

Muudel seaduses sätestatud juhtudel.

Vastavalt Art. 4 osale Töökoodeksi 28 kohaselt peab eeltestimise tingimus olema ette nähtud töölepingus. Järelikult viitab eeltestimise tingimuse puudumine töölepingu tekstist sellele, et töötaja võeti tööle ilma eelkontrollita.

Arvestades asjaolu, et töölepingu tingimused on tööandja muude dokumentidega võrreldes esmased, võimaldab eeltestiga töötamise korralduse väljastamine selle tingimuse puudumisel töölepingus ka järeldada, et töötaja võeti tööle ilma eelkontrollita.ja vastupidi loetakse töötaja esialgse testitingimusega palgatuks, kui tööleping sisaldab seda tingimust, kuid tellimus seda ei sisalda.

Vastavalt artikli 3 osale Tööseadustiku artikli 28 kohaselt ei tohiks eelkontrolli periood ületada kolme kuud, välja arvatud ajutise töövõimetuse perioodid ja muud perioodid, mil töötaja töölt puudus. Eeltesti konkreetne tähtaeg kehtestatakse poolte kokkuleppel. Teatud töötajate kategooriate puhul võib testieelne periood üldtunnustatud ajast erineda. Niisiis, vastavalt Valgevene Vabariigi seadusele "On avalik teenistus Valgevene Vabariigis kehtestatakse riigiteenistujate eeltest 3–6 kuuks.

Art. 3. osa Tööseadustiku artikkel 28 näeb ette ainult ühe töötaja töölt puudumise juhtumi, kuid ajavahemikud, mil töötaja tööajal oli riiklik või avalikud ülesanded, töötaja palgata lühiajalisel puhkusel viibimise perioodid, mille tööandja on kohustatud töötajale andma (tööseadustiku artikkel 189), töötaja on puhkusel sisseastumiseksamite sooritamiseks, töötaja puhkusel tasu pere ja majapidamise ning muude mõjuvate põhjuste eest, mis on ette nähtud töötaja ja tööandja kokkuleppel (tööseadustiku artikkel 190) jne.

Tööseadustiku artikli 29 kohaselt on kummalgi poolel õigus tööleping üles öelda eeltestiga:

1) enne esialgse katseperioodi lõppu teatama sellest kirjalikult teisele poolele kolm päeva ette;

2) esialgse katseperioodi lõppemise päeval.

Sellisel juhul on tööandja kohustatud näitama põhjused, mille alusel töötaja tunnistati testi sooritamata jätjaks. Töötajal on õigus tööandja otsus kohtus edasi kaevata.

Tuleb märkida, et hoiatus eelseisva vallandamise kohta tuleb teha ainult kirjalikult. Kui töötaja hoiatab tööandjat verbaalselt eelseisva vallandamise eest ja pärast 3 päeva töölt lahkumist on tööandjal töökoha seadustiku artikli 42 lõike 5 alusel põhjust töötajat töölt puudumise tõttu mõjuva põhjuseta vallandada. Kui tööandja ei hoiata töötajat eelseisva vallandamise kohta kirjalikult, siis on töötajal õigus tööandja tehtud otsus edasi kaevata, mis annab aluse vallandamise kuupäeva muutmiseks. töölepingu proovileping alaealine

Kui töötaja vallandatakse katseaja ületamata jätmise tõttu, tuleb vallandamiskorralduses viidata tööseadustiku artiklile 29, mitte tööseadustiku artikli 35 teise osa punktile 7, kuna Tööseadustiku artikkel 29 on ülaltoodud põhjustel töötaja töölt vabastamise erireegel.

Kui töötaja läbib eelkontrolliperioodi, pole töötajaga uue töölepingu sõlmimine vajalik, töötaja jätkab tööd varem sõlmitud töölepingu tingimustel. Samuti ei ole vaja väljastada täiendavaid korraldusi, korraldusi jne.