Osakonnajuhataja ja personalispetsialistide poolt ametijuhendi alusel koostatud kvalifikatsioonikaart on kvalifikatsiooniomaduste kogum (üldharidus, eriharidus, erioskused - võõrkeele oskus, arvuti kasutamise oskus jne), mis „ideaalne »Selles ametis olev töötaja. Kuna kvalifikatsioonide olemasolu on valikuprotsessi ajal palju lihtsam kindlaks teha kui võime teatud funktsioone täita, on kvalifikatsioonikaart valikuprotsessi hõlbustamise vahend. Kvalifikatsioonikaardi kasutamine võimaldab struktureerida ka kandidaatide hindamist (iga omaduse kohta) ja kandidaate omavahel võrrelda. Samal ajal keskendub see meetod kandidaadi tehnilistele, enamasti formaalsetele omadustele (tema minevikule), jättes kõrvale isikuomadused ja potentsiaali ametialaseks arenguks.

4. Võttes arvesse olemasolevate töötajate võimalikku karjäärikasvu.

Siinkohal tuleb märkida, et need töötajad sattusid raskesse olukorda - jääda oma varasemale ametikohale või proovida midagi muud teha. Neil, kes kunagi leidsid võimaluse professionaalselt kasvada, oli võimalus asuda tema jaoks uus, huvitavam seisukoht. Selliste töötajatega arutati individuaalseid ülesandeid ja väljavaateid, määrati karjääri edendamise hindamiskriteeriumid ja selle hinnanguline ajastus. Juhul kui avati uus ametikoht, osalesid need töötajad konkursil koos väljastpoolt tulnud kandidaatidega ja kõik ei pidanud sellisele konkursile vastu. Mõni töötaja sai tegevusvaldkonda muuta, jättes "enda jaoks" ainult ühte tüüpi tegevuse (näiteks varem müügi ja tolli eest vastutanud töötaja sai müügijuhiks ning tolliülesanded anti üle teisele töötajale). Pidime lahku minema töötajatest, kes ei soovinud jääda oma varasemale ametikohale ega vastanud teisele ametikohale.

Igale vabale kohale "professionaalse portree" koostamine.

Teades kandidaadile esitatavaid põhinõudeid, on enne otsingu alustamist vaja koostada konkreetne tulevase töötaja professionaalne portree. Sellise portree koostab personaliteenistus koos vastava osakonna juhatajaga. See sisaldab järgmist teavet: haridus- ja kutsetase, kutseoskused, lisateadmised, töökogemus, millises ettevõttes see omandatud, eelmises töökohas lahendatud ülesannete tase ja vastutusaste eelmises töökohas, isikuomadused, võime õppida, areneda, töömotivatsioon, algatusvõime jne. spetsifikatsioonid. Siia on märgitud ka muud kriteeriumid, mille alusel spetsialist valitakse: sugu, vanus, juhiloa olemasolu jne. Professionaalne portree luuakse mitte ainult täieliku teabe põhjal ametikoha, selle tegevuse põhi- ja lisakohustuste ning eeldatavate tulemuste kohta, vaid ka inimeste kohta, kellega spetsialist suhtleb, suhtlemiskeelest (keeltest).

Kandidaadi leidmise viiside kindlaksmääramine.

· Andmepanga kasutamine;

Väga sageli otsivad õiget kandidaati otsivad ettevõtete personaliametnikud ennekõike nende andmebaasi. Sellel on nii eeliseid kui ka puudusi. Esiteks oleks kandidaat võinud juba töö leida, teiseks pole teada, kuivõrd vastab kandidaadi kirjeldus tegelikkusele, kolmandaks diplomite, tunnistuste jms usaldusväärsuse kontrollimine nõuab märkimisväärseid jõupingutusi.

· Teadete avaldamine meedias, Internetis, raadios, televisioonis;

· Pöördumine piirkondlike tööhõivekeskuste poole;

Piirkondlikud tööhõivekeskused abistavad andmekogusse sisestatud kvalifitseeritud spetsialistide professionaalset valikut tööandja esialgsel taotlusel; personali ja koondatud töötajate koolituse, ümber- ja täiendõppe korraldamisel; postitab mõnes meediumis teavet ettevõtte vajaduste kohta personalis.

· Värbamisfirmadega ühenduse võtmine;

Värbamisagentuuridega töötamise kogemus võimaldas meil järeldada ühte mustrit: oluline pole mitte ettevõtte nimi, selle populaarsus või käive, vaid värbamisfirmas töötavate juhtide kohusetundlikkus ja professionaalsus. On väga oluline, et värbamisagentuuride töötajatel oleks oma "tehnikad" kliendi vajaduste selgitamiseks, kuna mõnikord pole kliendil endal eriti head aimu, mida ta soovib. Tuleb märkida, et erinevatel juhtudel on vaja pöörduda erinevate asutuste teenuste poole, kuna ühed on juhtimis- või sekretärikandidaatide otsimisel "tugevad", teised - tehnilistel erialadel jne. Agentuuride tugevused ja nõrkused selgitatakse tavaliselt välja koostöö käigus ning sellist kogemust jagavad ettevõtete personalijuhid. Ülesande korrektseks sõnastamiseks peab agentuur esitama vajaliku spetsialisti üksikasjaliku professionaalse portree ja kindlasti rääkima ettevõtte ettevõttekultuurist, psühholoogilisest kliimast, juhtimisstiilist ja neist töötajatest, kellega tulevane spetsialist igapäevaselt suhtleb. Agentuur on tavaliselt huvitatud kandidaadi karjääriväljavaadetest ja palgale lisaks olevate sotsiaaltoetuste paketist ning uurib ka ettevõtte tegevuse spetsiifikat Venemaal ja selle väljavaateid.

Autonoomse mehe taga
Radikaalse biheivioristina eitas Skinner kõiki arusaamu, nagu oleksid inimesed autonoomsed ja nende käitumise määraks sisetegurite oletatav olemasolu (näiteks teadvustamata impulsid, arhetüübid, isiksuseomadused). Ta märkis, et sellised spekulatiivsed kontseptsioonid tekkisid primitiivses animismis ja eksisteerivad edasi, sest ...

Kontrollkatse
Korrigeeriva tegevuse efektiivsuse kvalitatiivseks hindamiseks viisime läbi kontrollgrupi eksperimentaalrühma koolieelikute vahelise suhtluse (eksperimentaalse uuringu viimane nädal). N.Ya metoodika Mihhailenko süžee kompositsioonis, mis langeb kokku uuriva uuringuga. Lapsed olid pealetükkimatul kujul ...

Distsipliini teemade sisu
Teema 1. Äri kui sotsiokultuuriline asutus Ettevõtlus Venemaal - ajalooline aspekt. Äri ja selle psühholoogilised eeldused. Äri kui juriidiliselt juriidiline tegevus. Äri osana sotsiaalsüsteemist. Teema 2. Ettevõtlustegevuse psühholoogia Ettevõtlus võrreldes teiste tegevustega. Äri ja sport. Äri- ja sõjaväe ...

Saada oma hea töö teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, kraadiõppurid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi õppetöös ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

Kokkuvõte teemal: "Pädevuste kaart: selle ligikaudne sisu, eesmärk, ulatus"

Sissejuhatus

1. Professiogramm

2. Kvalifikatsioonikaart

3. Pädevuse kaart

4. Pädevuste määratlus ja tüübid

5. Pädevustasemed

Järeldus

Bibliograafia

Sissejuhatus

Tänapäevastes turusuhetele ülemineku tingimustes, majanduse globaliseerumise arengus ja Venemaa integreerumisel maailma majandussuhetesse ei ole riigi konkurentsivõime kõige olulisemad tegurid mitte looduslikud ja rahalised ressursid, vaid inimressursid, see tähendab inimesed, nende ametialased ja isiklikud omadused, nende tööeetika ja soov saavutada seatud eesmärgid, nende teadmised ja oskused, loovad ja uuenduslikud võimed. Täna kinnitatakse eelmise sajandi 30. aastate populaarseimat valemit “kaadrid otsustavad kõik”, mis pole meie aja jaoks aktuaalsust kaotanud. Personal on organisatsiooni üks olulisemaid ressursse, mis on vajalik kõigi selle eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks. Töötajad on organisatsiooni peamine vara, mida tuleb konkurentsivõitluses edu saavutamiseks säilitada, arendada ja kasutada.

Organisatsiooni personalijuhtimine või personalijuhtimine on organisatsiooni juhtivtöötajate, personalijuhtimissüsteemi üksuste spetsialistide sihipärane tegevus, sealhulgas personalipoliitika kontseptsioonide ja strateegiate, personalijuhtimise põhimõtete ja meetodite väljatöötamine.

Inimressursid on majanduse jaoks peamine. Seetõttu on nende juhtimine mis tahes profiiliga juhtide koolituse lahutamatu osa. Sellest tulenevalt on personalijuhtimise kursus ettevõtluskoolituse vältimatu osa.

Personalijuhtimissüsteemis toimuvad täna dramaatilised muutused nii meie kui ka arenenud turumajandusega riikides.

Personalijuhtimissüsteemid on erinevad. Selle põhjuseks on asjaolu, et meie riigis hakkas personalijuhtimissüsteem kui märkimisväärne majandusvaldkond kujunema suhteliselt hiljuti. Ja kui riikides, kus personalijuhtimissüsteemis on arenenud turumajandus, on kujunenud stabiilne orientatsioon humanistlikele väärtustele, millel on juba välja kujunenud tava kaasata töötajaid ettevõtte asjadesse, mis aktiveerib nende loomepotentsiaali, siis Venemaa ettevõtete jaoks on tänapäeval asjakohane hallata kõiki erinevaid vorme ja tehnoloogiaid juhtimissüsteemis. arenenud riikides välja töötatud ja turutingimustega kohandatud personal.

1. Professiogramm

Tööaktiivsuse (elukutse) psühholoogiliste omaduste analüüs põhineb selle põhjalikul uurimisel ning saadud kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete andmete teataval süstematiseerimisel. Eesmärgiks on tuvastada töö subjekti ja tegevuse komponentide vahelise suhte (selle sisu, vahendid, tingimused, organisatsioon) omadused ja funktsionaalne tugi. Elukutse sisu ja struktuuriliste omaduste õppimise ja kirjeldamise keerukat meetodit nimetatakse professionograafiaks. Tegevuse õppimise tulemus peaks olema selle professionaalne programm - selle eriala erinevate objektiivsete omaduste kirjeldus ja psühhogramm - tegevuse psühholoogiliste omaduste kirjeldus.

Professionaalsuse koostamine toimub järgmiste põhimõtete kohaselt:

1. Kindla tegevuse kirjelduse spetsiifilisus (konkreetsus).

2. Uuringu keerukus.

3. Õppimise dünaamilisus (võttes arvesse arengut, aktiivsuse muutusi).

4. Järjepidevus (tegevuse üksikute tunnuste seoste ja vastastikmõjude uurimine).

5. Tehnikate identiteet (kutsete õigeks võrdlemiseks).

6. Kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete tunnuste kasutamine.

Kutseprogramm peab sisaldama järgmisi omadusi:

Üldteave elukutse kohta (nimi, eesmärk, personali vastutus, tulemusnäitajad jne);

Tegevusvahendid (teabe ja juhtnuppude kuvamise vahendite tüüp, nende paigutus, ülevaade, käepidemeteni jõudmine jne).

Üldiselt on professiogramm määratletud kui "eri tüüpi kutsetegevuse kirjeldav ja tehnoloogiline omadus", mis on valmistatud kindla skeemi järgi ja teatud probleemide lahendamiseks.

Tööpsühholoogia professiogrammi mõiste on isiku tööomaduste edukaks läbiviimiseks vajalike omaduste kindlakstegemine ja kirjeldamine. Neid omadusi nimetatakse PVK-ks - tööalaselt olulised omadused.

Kutsealase tegevuse analüüsi järjekorra ja tasemete kindlakstegemiseks on erinevad lähenemisviisid ja erinevad professiogrammid (konkreetsete professionaalsete probleemide lahendamiseks):

7. Teabeprofessionaalsed programmid (kasutatakse kutsenõustamisel ja kutsenõustamisel).

8. Ligikaudsed diagnostilised professiogrammid (ebaõnnestumiste, õnnetuste, töö madala efektiivsuse põhjuste väljaselgitamiseks).

9. Konstruktiivne (uut tüüpi seadmete kujundamisel põhineva ergemaatilise süsteemi täiustamiseks).

10. Metoodiline (selle ergootilise süsteemi jaoks piisavate uurimismeetodite valimiseks).

11. Diagnostiline.

Professionaalsuse jaoks on erinevaid skeeme. Klimovi pakutud lihtsaim on „elukutse valem”:

põhiainete kutsealade tüübid ja suhtlus nende õppeainetega:

inimene on loodus

mees - tehnoloogia

mees - mees

inimmärkide süsteemid

inimene on kunstiline kujund;

klassid (töö eesmärk);

osakonnad (tegevusvahendite kasutamine);

rühmad (soodsad töötingimused).

Antud elukutse jaoks vajalike omaduste esiletoomiseks ja tähistamiseks jaguneb tööaktiivsus toiminguteks. Klimovil on tööaktiivsuse makroanalüüs - professionaalses tegevuses osalevate tehnoloogiliste protsesside ja omaduste analüüs, lõpuks on vaja kindlaks määrata tööalaselt olulised omadused.

Professionaalse programmi koostamisel peate vastama järgmistele küsimustele:

1. Mida inimene teeb? (visand, varustuse kirjeldus, vaatlus ja enesevaatlus).

2. Kuidas inimene teeb? (tegevuse analüüs).

3. Mida inimene teeb?

4. Mis on sellega seotud? (peate kajastama funktsioone, mis inimesel peavad olema, et regulaarselt oma tööd teha).

2. Kvalifikatsioonikaart

Kvalifikatsioon - töötaja erialase ettevalmistuse aste ja tüüp, tema teadmised, oskused ja võimed, mis on vajalikud teatava keerukusega töö või funktsioonide täitmiseks, mis kuvatakse kvalifikatsiooni (tariifi) kategooriates ja kategooriates.

Osakonnajuhataja ja personalijuhtimise osakonna spetsialistide ametijuhendi alusel ühiselt koostatud kvalifikatsioonikaart on kvalifikatsiooniomaduste kogum (üldharidus, eriharidus, erioskused - võõrkeele oskus, arvuti kasutamise oskus, veoauto juhtimine jne), mis peab sellel ametikohal (töökohal) olema "ideaalne" töötaja. Kvalifikatsioonikaardi kasutamine võimaldab ka struktureerida kandidaate (iga omaduse puhul) ja võrrelda kandidaate omavahel. Samal ajal keskendub see meetod kandidaadi tehnilistele, enamasti formaalsetele omadustele, see tähendab tema minevikule, jättes kõrvale isikuomadused ja potentsiaali ametialaseks arenguks.

3. Pädevuse kaart

Kompetentsikaart (ideaalse töötaja portree) võimaldab teil sellest puudusest üle saada ja muudab tööle võtmisega tegelevate personalitöötajate töö lihtsamaks. Pädevused esindavad inimese isikuomadusi, tema võimet täita teatud funktsioone, käitumistüüpe ja sotsiaalseid rolle, näiteks keskendumine kliendi huvidele, võime töötada grupis, enesekehtestamine, mõtlemise originaalsus. Pädevuskaardi koostamine nõuab eriteadmisi ja see toimub tavaliselt professionaalse konsultandi või spetsiaalselt koolitatud personaliosakonna töötaja abiga. Kaardi olulisim täiendus on pädevuse kirjeldus, s.t. üksikasjalik selgitus ideaalse töötaja portree iga löögi kohta. Kandidaadi hindamisel kasutatakse kvalifikatsioonikaardina ka pädevuskaarti - kandidaadi pädevusi võrreldakse ideaalse töötaja pädevustega. Kui juht on sõlminud lepingu kõrgekvaliteedilise spetsialistiga, siis on sellise spetsialisti jaoks vaja kindlaks määrata ainult eesmärk, selle hindamise kriteerium ja tasustamise viis ning sellest piisab talle juhtimisotsuse rakendamiseks. Kui juht satub osakonda, kus töötajatel on juba kehvad tööoskused arenenud, peab ta perioodiliselt kasutama kontrolli eesmärgi saavutamise üle, rõhutades, et premeeritakse ainult tulemusi. Vastasel juhul võivad need negatiivsed oskused tõlkida töötajad inimeste kategooriasse, kes on ükskõiksed tehtu suhtes, kuid on väga olulised, kuidas seda tehakse. Enamasti jõuab see vale asjani, kuid väga hästi. Selleks, et töötajad saaksid rohkem mõelda, mida nad teevad, nõuavad tõhusad juhid, et iga töötaja võtaks iga päev natuke aega oma tööeesmärkide ja nende saavutamise üle mõtisklemiseks.

4. Pädevuste määratlus ja tüübid

pädevuse juhtimise eriala kvalifikatsioon

Nii juhtub, et praktikas tunnistavad paljud personalijuhtimises olijad segadust; "Pädevus" ja "pädevus". Sellega seoses tahaksin kohe selgitada ja öelda, et teatud taseme töötulemuste saavutamine on määratletud kui pädevus ning võime, mis peegeldab töös tulemuslikkusele viivaid vajalikke käitumisstandardeid, on pädevus.

Samuti on vaja mainida, et tänapäeval on "kompetentsi" mõistet palju määratletud ja personalijuhtimise spetsialistid pakuvad erinevaid tõlgendusi. Kuid tänapäeval peetakse peamisteks kaht lähenemist pädevuste mõistmiseks:

1. Ameerika lähenemine - kompetentsid kui töötajate käitumise kirjeldus. Kompetentsid on töötaja põhijooned, mille olemasolu korral suudab ta näidata õiget käitumist ja selle tulemusel saavutada töös kõrgeid tulemusi.

2. Euroopa lähenemine - kompetentsid tööülesannete või eeldatavate töötulemuste kirjeldusena. Pädevused on töötaja võime tegutseda vastavalt organisatsioonis vastuvõetud standarditele (määrates kindlaks miinimumstandardi, mille töötaja peab saavutama).

SRÜ territooriumil kasutatakse kõige sagedamini järgmist määratlust.

Pädevused on isikuomadused ja võimed, samuti kutseoskused, mis on vajalikud töötajale tööülesannete edukaks täitmiseks (näiteks: oskus seada selgeid eesmärke; planeerimine ja korraldamine; juhtimine; tulemusele orienteerumine; teabe kogumine ja analüüsimine; ideede genereerimine ja akumuleerimine; oskused suhtlemine; oskus rühmas töötada; muutustega kohanemisvõime; isiklik areng.

Pädevus on inimese isiksuse sügavalt juurdunud ja püsiv osa ning see võib määrata inimese käitumist erinevates olukordades ja tööülesannetes.

See koosneb paljudest isiklikest parameetritest (isiksuseomadused, temperamendi ja emotsionaalse-tahtelise sfääri omadused, vaimse sfääri intelligentsuse tase ja tunnused, motiivid, hoiakud, teadmised ja keerukad oskused) ning kõiki neid parameetreid saab tuvastada ja hinnata selle järgi, kuidas inimene käitub ...

Lisaks isiklikule iseloomule, motiividele ja võimetele mõjutavad individuaalset käitumist oluliselt ka organisatsioonis omaks võetud väärtused ja põhimõtted. Sellega seoses hakkasid paljud ettevõtted neid uurima ja töötajate tähelepanu juhtima. Eriti tuues esile rolli, mida need väärtused ja põhimõtted peaksid igapäevases tegevuses mängima.

Mõni ettevõte on ettevõtte põhimõtted ja väärtushinnangud lisanud kompetentsimudelisse ning veendub, et personali käitumine vastab aktsepteeritud hoiakutele.

Pädevused on:

1. Omandatud - teadmised ja oskused, mis on omandatud nii tööl kui ka koolituse ja igapäevase tegevuse käigus. Neid pädevusi saab hinnata võimekustestide abil.

2. Loomulikud - põhilised isiksuseomadused (ekstraversioon / introvertsus, emotsionaalne stabiilsus / ärevus, meeldivus / küünilisus, kohusetundlikkus / spontaansus). Loomulike pädevuste hindamine põhineb isiksuse testidel.

3. Kohanev - omaduste kogum, mis võimaldab isikul uues töökeskkonnas eesmärke saavutada. Kohanduvate pädevuste hindamine viiakse läbi ka isiksuse testide abil. Kohanemispädevuste allikas seisneb ilmselt indiviidi emotsionaalsetes võimetes, mis ei ole kaasasündinud, kuid mida saab omandada ja arendada.

5. Pädevustasemed

Pädevused erinevad tasemelt:

1. Ettevõtte (või põhi) kompetentsid, mis toetavad ettevõtte sõnastatud missiooni ja väärtusi ning on üldiselt rakendatavad mis tahes ametikohtadel organisatsioonis. Nende hulka kuuluvad äri- ja isikuomadused, mis peaksid olema omased igale ettevõtte töötajale. Ettevõtte pädevuste loetelu võib sageli leida ettevõtete esitlus- ja infomaterjalidest.

2. Juhtimine - juhtkonna kõikidel juhtimistasanditel rakendatavad kompetentsid. Need hõlmavad võimeid ja isiksuseomadusi, mis moodustavad kogu oskuste ja võimete, mida juhid vajavad ärieesmärkide edukaks saavutamiseks. Kasutatakse juhtide hindamiseks.

3. Spetsiaalsed / tehnilised pädevused. Sisaldab erilisi (erialaseid) teadmisi, oskusi ja võimeid, mis on vajalikud töötajate tõhusaks tööülesannete täitmiseks. Neid rakendatakse teatud osakondade teatud rühmadele või töötatakse välja konkreetsete ametikohtade jaoks.

Praktika näitab, et mõned organisatsioonid kasutavad ainult võtmepädevusi, teised arendavad ja kasutavad ainult juhtimisoskusi - tippjuhtide hindamiseks ning mõned ettevõtted arendavad erinevates osakondades ametikohtade rühmade jaoks ainult spetsiaalseid / tehnilisi pädevusi. Pädevused jagunevad järgmiselt:

· Lihtne - omama ühtset käitumisnäitajate loetelu (teadmiste, oskuste ja võimete standardid, mida täheldatakse konkreetse kompetentsiga inimese tegevuses);

· Detailne - koosneb mitmest tasandist (tavaliselt kolmest või neljast). Tasemete arv määratakse kompetentsimudeli kasutamise eesmärkide järgi;

· Lävi - sisaldab teadmisi ja käitumisomadusi, mis on vajalikud tööle lubamiseks;

· Eristamine - sisaldavad teadmisi ja käitumisomadusi, mis eristavad parimaid töötajaid keskmistest (halbadest) töötajatest.

6. Pädevusmudelite määratlus ja struktuur, nende rakendamine

Efektiivseks kasutamiseks ühendatakse kompetentsid vastavalt ühistele tunnustele rühmadeks ja plokkideks, mis omakorda moodustavad nn kompetentsimudeli.

Kompetentsimudel on pädevuste kogum, mida organisatsioon vajab oma ülesannete lahendamiseks või töötaja peab täitma konkreetset tööd. Mudelid võivad sisaldada osakonna personali käitumisstandardite või konkreetsete ametikohtade üksikasjalikke kirjeldusi, mis viivad konkreetsete eesmärkide saavutamiseni. Pädevusmudelit saab võrrelda maja vundamendiga: suure, kõrge hoone saab ehitada kindlale ja usaldusväärsele alusele; kui vundament on valesti arvutatud, asetub maja üsna kiiresti, ilmnevad praod ja on vaja tõsist remonti. On vaja selgelt mõista, et hästi arenenud pädevused aitavad sertifitseerimistegevust sujuvamaks muuta; kui valitakse standardne kompetentsimudel, mida ei ole kohandatud ettevõtte strateegiliste eesmärkide ja eripäradega, ei toimi see tõhusalt.

Tavaliselt sõltub kompetentsimudeli kirjelduses sisalduv detailide kogum konkreetse mudeli kavandatud praktilisest rakendamisest. Standardmudel sisaldab järgmisi elemente:

Kompetentside klaster - tihedalt seotud pädevuste kogumid (tavaliselt kolmest viieni ühes kogumis);

Pädevused ise;

Kompetentsustasemed - kasutatakse kõige sagedamini osakondade või direktoraatide üldmudelitest konkreetsete ametikohtade mudelite loomiseks;

Käitumisnäitajad.

3. Pädevuste rakendamine

Üldiselt kasutavad paljud ettevõtted kompetentsimudeleid, et siduda ettevõtte eesmärgid ja praktiline töö inimressurssidega läbi töötajatele esitatavate nõuete ühtlustamise. Pädevuste tutvustamise kõige levinumad põhjused on: vajadus personali koolituse ja investeeringute järele selle arendamisse, töö tulemuslikkuse ja kvaliteedi, töötajate motiveerimise, töötajate tasustamise, kvaliteedistandardite parandamise, organisatsiooni konkurentsivõime, personaliga töötamise üldise strateegia määratlemise vajaduse. Peamine viis kompetentside kasutamiseks on aga täna personali hindamine. Kuna praegu on hindamise teema ettevõtetes üsna asjakohane, peatugem sellel pikemalt. Oluline on märkida, et pädevuspõhisel hindamisel on mitmeid eeliseid. Organisatsiooni jaoks:

· Töötulemuste kirjeldamise ühtsete standardite väljatöötamise võimalus, mis aitab kaasa erinevate osakondade ja tasemete töötajate vastastikuse mõistmise loomisele. Näiteks arendab see ühist arusaama sellest, mis on „tõhus juhtimine“ ja mida tähendab „meeskonnatöö“;

· Oskus hinnata töötajate pädevusi ja tuvastada nende vastavus vajalikule tasemele;

· Järjepidevus töötaja hindamisel: kõik eksperdid suudavad jõuda kokkuleppele töötaja „väärtuslike omaduste“ mõistmises ja neil on ettekujutus sellest, mida tuleb hinnata ja mida võib eirata;

· Oskus tuvastada iga töötaja tugevad ja nõrgad küljed ning kasutada seda teavet tema arenguks. On põhjust kaasata töötajad ettevõtte personalireservi ning kavandada nende karjääri.

· Võimalus põhjendada kompensatsioonipoliitika kohandamist seoses kvalifitseeritud töötajatega (kes ei halda inimesi ega ressursse), kuid kes on hindamise edukalt läbinud.

Töötajatele:

· Parem arusaamine sellest, mida nad teevad, millised nõuded neil on ja milliseid omadusi nad vajavad oma töö edukaks lõpuleviimiseks;

· Võimalus saada tagasisidet, õppida tundma oma tugevusi ja nõrkusi, üldist potentsiaali ja karjäärivõimalusi.

Tuleb meeles pidada, et pädevuste kasutuselevõtt võib tugevdada seost kõigi kasutusjuhtumite vahel. Kompetentside sisseviimine iseenesest ei taga siiski, et sellel uuendusel on kõrge mõju. Seetõttu on kompetentside rakendamisel väga oluline mõista selgelt, et need aitavad tõhusat personalijuhtimist ainult siis, kui neid õigesti kasutatakse.

Pädevusmudeli rakenduse efektiivsus sõltub organisatsioonilise tegevuse täiuslikkusest, selles vajalike personalijuhtimisvahendite olemasolust ja kogenud inimeste kunstist. Enamik kompetentsimudeleid, hoolimata nende väljatöötamise põhjalikkusest ja õigsusest, ei muuda halvast protsessist head ega kompenseeri kehva väljaõpet, kehva tehnoloogilist varustust ja personali kogenematust. Kavandatavate pädevuste põhjal personalijuhtimise korraldamisel määratakse töötajate tegevus kindlaks neilt oodatavate käitumisstandardite ja töökvaliteedi nõuete järgi. Seetõttu tuleks meeles pidada: pädevuste kasutamine mõjutab ettevõtte sisekultuuri. Mõnel juhul on ettevõttekultuuri parandamine pädevussüsteemi juurutamise üks peamisi eesmärke. Kui käitumisstandardite kirjeldamisel ei nähta ette muutusi tegevuskultuuris, siis see tähendab, et kompetentsid ei ole õigesti koostatud ning üsna tõenäolised on vastuolud ettevõtte vajaliku ja käitumisstandardite vahel, mille pakuvad välja töötajad.

Järeldus

Tänases kiiresti muutuvas turukeskkonnas saavad ettevõtted edu saavutada vaid siis, kui saavad oma tööviisi järgmisele tasemele viia.

Ettevõte on sunnitud töötama paindlikult, luues uusi suhteid nii äripartnerite kui ka töötajatega, töötama välja käimasolevatele muudatustele sobivad strateegiad ja muutma organisatsiooni arendamise prioriteete.

Kuna ettevõtte kultuuri olulised omadused on personali kompetentsuse tase, nende professionaalsus ja võime meeskonnas töötada, on personali erialane väljaõpe ja ümberõpe strateegilise tähtsusega.

Personalikoolitus sellistes tingimustes saab üheks peamiseks edu võtmeks, kuna see võimaldab üleminekut professionaalsetele tehnoloogiatele, sealhulgas juhtimise valdkonnas.

Teadmiste ja oskuste kaasajastamise protsess peaks olema pidev, mistõttu on ettevõtte juhtkonna ülesandeks luua õppiv organisatsioon, mis saaks oma tegevuse käigus saadud kogemusi kasutada töömeetodite kohandamiseks ettevõtte tegelike probleemide lahendamiseks.

Hea koolitus eeldab individuaalset lähenemist iga töötaja vajadustele. Igal meetodil on oma eelised ja puudused. Koolide ja instituutide lõpetajate jaoks kasutatavad õpetamisvõtted ja -meetodid võivad vanematele inimestele täiesti sobimatud olla.

Näiteks on paljudel juhtidel, kes julgustavad ise algatama sobivaimat õpetamismeetodit, neil endil stereotüüpide levitamine väga keeruline. Nad usuvad tõeliselt, et õppimine saab toimuda ainult spetsialistide loengute kuulamise kaudu.

Ja see kestab seni, kuni keegi avab oma silmad tõsiasjale, et õppimiseks on palju mitmekesisemaid ja tõhusamaid lähenemisviise.

Traditsioonilised pädevuse arendamise ja personali koolituse meetodid hõlmavad loenguid, seminare ja iseõppimist. Aktiivsed kompetentsuse arendamise meetodid ja personalimeetodite koolitamine, mis võimaldavad aktiveerida haridusprotsessi, innustada õpilast selles loovalt osalema.

Aktiivsete õppemeetodite süsteemi kasutamine, mis on välja töötatud ja täiustatud sõltuvalt konkreetsete haridussituatsioonide omadustest, on sihtrühm üks elukestva õppe idee rakendamise, üksikisikute oskuste ja teadmiste akumuleerumise ja arendamise juhtimise põhielemente aktiivseks eneseteostuseks. Produktiivne pädevussüsteem peaks sisaldama nelja peamist plokki, mis on ühised nii ettevõttele tervikuna kui ka kõigile selle töötajatele.

See nõue tuleneb keerukate süsteemide omadustest, mis arenevad nendes sisalduvate vastandite tõhusa haldamise põhjal. "Vastandite" olemasolu võimaldab juhtkonnal tagada vajalik tasakaal sise- ja välistegurite, protseduuride ja suhete vahel ning seega ka ärijuhtimine, kasutades oma võtmeressursse, sealhulgas pädevusi.

Bibliograafia

1. Aksenova, E.A. Personali juhtimine. 2. väljaanne, Rev. ja lisage. M.: Ühtsus, 2008.

2. Genkin B.M.,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. Personalijuhtimise alused. M.: Kõrgem kool, 2007.

3. Kabuškin N.I. Juhtimise alused: õpik. Kasu. 9. väljaanne, kustutatud. M.: Uued teadmised, 2009.

4. Kibanov A.Ya. Organisatsiooni personalijuhtimine. M.: INFRA-M, 2009.

5. Ladanov I. D. Praktiline juhtimine: personalijuhtimine. M.: Nika, 2008.

6. Maslov E.V. Ettevõtte personalijuhtimine. M.: Infra-M, 2009.

7. Oganesyan I. Organisatsiooni personalijuhtimine. M.: Amalfeya, 2008.

Analüüsige pakutud olukorda, vastake küsimustele

Olukord:

John Smith on rahvusvahelise ravimifirma Kiievi filiaali direktor. Filiaal moodustati ettevõtte omandatud kohaliku tehase baasil. Johni üheks prioriteediks on personalijuhtimissüsteemi loomine. Tema ettevõte on kogu maailmas tuntud kui üks juhtivaid töötajaid uute personalijuhtimise meetodite, psühholoogilise testimise, teadmiste tasude, 360-kraadise sertifitseerimise rakendamisel.

Kaks nädalat hommikul kaheksast õhtul üheksani töötades püüdis John Smith uurida tehase personalijuhtimissüsteemi. Tema titaanilised jõupingutused viisid aga väga tagasihoidliku tulemuseni: selgus, et tehasel ei olnud praktiliselt ühtegi ametlikku (protseduurides kinnitatud) personalijuhtimise meetodit ning vähesed olemasolevad erinesid radikaalselt Smithi ideedest kaasaegse personalijuhtimise kohta. John sai teada, et uute töötajate valik toimus eranditult tuttavate kaudu, tehasel polnud aimugi karjääri planeerimisest, atesteerimisest, juhtide reservi koolitamisest. Erialast väljaõpet ei kavandatud, vaid osakondade juhid korraldasid vastavalt vajadusele. Vabrikutöölised saavad tükitöötasusid ning administratsioonitöötajad ametlikke palku ja igakuiseid lisatasusid kuni 40% palgast. Boonuse tegeliku suuruse määrab tehase direktor ja 95% töötajatele on see 40% palgast. Palkade indekseerimine toimub direktori otsusega ajal, mil tema sõnul "ei saa enam oodata".

Vestlustel märkimisväärseid kaotusi kannatava tehase juhtidega üritas John tõstatada personalijuhtimise valdkonna muudatuste teemat, kuid ei saanud toetust - vestluspartnerid eelistasid arutada tehnoloogiasiirdet, soovitades personalijuhtimise vallas "kõik jätta paremate aegadeni", nimetades peamise argumendina "kohalikud eritingimused". Arutades tehases valitsevat olukorda tehase prantsuse kolleegiga teisest ettevõttest, kes on kaks aastat Kiievis töötanud, sai Smith samasugust nõuannet "mitte lootuses äris kaasa lüüa".

Küsimused:

1. Kas selles olukorras on vaja muuta personalijuhtimissüsteeme? Kui jah, siis miks?

Mis seletab tehase juhtide seisukohta?

Mida saab John Smith selles olukorras teha?

Paku välja selle organisatsiooni personalijuhtimissüsteem ja selle rakendamise kava

Arvestades, et selles olukorras kannab tehas kahjumit, on kindlasti vaja reforme. Sealhulgas inimressursside valdkonnas.

Tehas kasutab nõukogude-järgsete riikide jaoks standardset süsteemi "kõrvaltõmbe" värbamiseks. Lisaks puudub neil töötajatel lisaks madalale kvalifikatsioonile ka motivatsioon, kuna karjääri kasvu ja materiaalse tasu määrab eranditult direktori isiklik eelsoodumus.

Muidugi on see süsteem täiesti ebaproduktiivne.

Juhte reguleerivad järgmised tegurid: "Ärge puudutage, kui see töötab", "Nii oli ka minu eelkäijaga" ja "Mul läheb isiklikult hästi." Juhtidel puudub nõuetekohane töö südametunnistus ja praktiliselt ei vastuta tehase ebaproduktiivse töö eest.

Muidugi peab John tõsiselt reformima kogu selle tehase juhtimissüsteemi. Kõigepealt on vaja läbi viia töötajatele kursused, et parandada nende kvalifikatsiooni ja õiguskirjaoskust. Järgige kas "survet" praegusele juhtkonnale, sundides neid töötama produktiivsemalt, vastavalt personalijuhtimise valdkonna praegustele arengutele, või muutke kogu seda juhtimist spetsialistide poolt.

Juhul, kui Johnil pole piisavalt entusiasmi, saab ta süsteemiga liituda ilma vastupanu osutamata ja oma igakuiseid boonuseid rahulikult kätte saamata.

Postitatud saidile Allbest.ru

Sarnased dokumendid

Kompetentsimudelite uurimine, mis on aluseks ettevõtte personalijuhtimissüsteemile. Modelleerimine ettevõtte tasandil, töö tasandil ja individuaalsel tasandil. "Isiklikud", juhtimisalased (juhtimisalased) ja ettevõtte pädevused.

test, lisatud 20.05.2015


Juhi edukuse seisukohalt oluliste pädevuste kindlaksmääramine tulevikus. Kompetentside arenguseisundi hindamine. Maksimaalse defitsiidiga pädevuste kogumi määramine. Kompetentsilõhede kõrvaldamine tulevase edu saavutamiseks. Ettevõtte uus tööriist.

abstraktne, lisatud 09.11.2010


Ameerika, Suurbritannia, Saksamaa ja Prantsusmaa kompetentsimudelite eristavad jooned. Juhi väärtus-semantiliste, üldiste kultuuriliste, haridusalaste, kognitiivsete ja kommunikatiivsete pädevuste tunnused. Juhi olulisemate omaduste määramine.

kursusetöö, lisatud 25.09.2014


Organisatsiooni kirjeldus, juhtimisstruktuur, töö tunnused. PJSC Pharmstandardi missioon ja eesmärgid. Ettevõtte organisatsiooniline struktuur. Ettevõtte kompetentsimudeli ülesehitamine. Ettevõtte pädevuse hindamiseks kasutatavad meetodid.

kursusetöö lisatud 06.02.2016


Kompetentsimudel: struktuur, kvaliteedistandardid, loomise ja rakendamise etapid. Vahendaja elukutse tekkimine, tema töö eripära ja töökohustused. Lähenemisviisid võtmepädevuste väljaselgitamiseks. Vahendaja tegevuse peamised eesmärgid ja eesmärgid.

lõputöö, lisatud 08.04.2012


Olemasolevate analüüside ja uute meetodite väljatöötamine ettevõtte põhiliste ja eristuvate pädevuste kindlakstegemiseks. Ettevõtte pädevuste, nende sortide kindlakstegemine ressursiteoorias. Erinevad vaated põhi- ja eristavate pädevuste olemusele.

kursusetöö on lisatud 27.03.2016


Personalijuhtimise teooria ajalooline areng. Personali planeerimise protsessi olemus kaasaegses organisatsioonis. Personali planeerimise etapid. Värbamiskontseptsioon. Personali valik ja paigutamine. Personali pädevuste kujundamine.

loengute kursus, lisatud 30.06.2014


Riigiteenistujate juhtimise ja hindamise süsteemi moodustamine ja arendamine. Kompetentsimudelite koostamise mõiste, struktuur ja põhimõtted. Tulemusnäitajate tõhususe hindamise tunnused. Tööhõivetalituse juhtide hindamise algoritm.

lõputöö, lisatud 10.10.2013


Organisatsiooni personalijuhtimise strateegia väljatöötamise aluspõhimõtted. Erinevus personalijuhtimise ja personalijuhtimise vahel. Strateegilise juhtimise analüüs programmis "Ecocurier Int". Juhi pädevuse väljendusastmed.

lõputöö, lisatud 27.10.2015


Tõhusa personalijuhtimissüsteemi korraldamise peamiste teooriate rakendatavuse ja asjakohasuse analüüs kaasaegses Venemaa majanduses. Juhtimissituatsioon konsultatsiooniorganisatsioonis. Põhilised lähenemisviisid personali arendamisel.

otsingutulemid

Leitud tulemused: 98805 (1,15 sek)

Tasuta juurdepääs

Piiratud ligipääs

Litsentsi pikendamine on selgitamisel

1

Selle artikli teemaks on maailmamere katte all olevate süsivesinike maardlate otsimise (otsimise) probleem.Praegu kasutatakse ookeaniseismilise seismilise seismilise seismilise signaali loomiseks plahvatust. Artiklis kirjeldatakse ookeanišoki seismilist uurimist ja uut tüüpi seismilise uurimise tehnikat, mida nimetatakse kapsliks.

Esimeses etapis luuakse ookeani territooriumi (põhja) "geograafiline kaart", kus see on hea<...> <...> <...> <...>

2

Interdistsiplinaarsed seosed füüsilise geograafia õpetamisel

M.: PROMEDIA

Teemade "Klimvt" ja "Geograafiline kaart" põhjendus ja omadused, mille sisu ei saa olla<...> vastavalt uuringu eesmärgile oleme füüsiliste geograafiate kursustel joonte kaudu kindlaks teinud "Geograafiline kaart<...> Interdistsiplinaarsete seoste alused teemadel "Kliima" ja "Geograafiline kaart" moodustasid eelmised (järjestikused<...> Välja on töötatud teoreetilised lähenemisviisid metoodika koostamiseks kliima- ja geograafilise kaardi alaste teadmiste uurimiseks

3

Artiklis kirjeldatakse subjektiivsete (ekspertide loodud) teadmistebaaside konstrueerimise põhimõtteid olukordade dünaamiliseks esitamiseks kognitiivsete piltide kujul, kujundlikku tuge raskes olukorras otsustaja sihipärasele käitumisele. Kirjeldatakse keeruliste olukordade kognitiivse analüüsi läbiviimise meetodit. Määratletakse kognitiivse kaardi kui keerulise olukorra matemaatilise mudeli (subjektiivse teadmistebaasi) mõiste. Esitatakse peamise naftajuhtme olukorda iseloomustava tunnetuskaardi mudeli vorm. Toodud on näide kognitiivse kaardi graafilisest tõlgendusest peamise naftatorustiku keerulise olukorra kujundlikuks kujutamiseks.

<...> <...> <...> <...>

4

Artiklis pakutakse transporditeenuste osutamise kuluanalüüsi. Toodud on näide rahvusvahelise autoveo ettevõtja kulude arvutamisest. Pakutakse välja kulude vähendamise peamised suunad.

142 500 6,3 190 000 6,5 5,8. Üür 0 0 0 0 5.8.0. Tasutud käibemaks 0 0 0 0 5.9. Rohelise kaardi kindlustus

5

Artikkel käsitleb kognitiivsete kaartide ja kognitiivsete modelleerimisvahendite formalismi rakendamist<...> Mõiste "kognitiivne kaart" määratlus on antud kui probleemide olukordade ekspertteadmiste kirjeldamise viis<...> Kirjeldatakse probleemsituatsioonide kognitiivsete kaartide koostamise metoodikat ja meetodeid.<...> probleemolukorra juhtimise probleem (pöördprobleem); kognitiivsete kaartide koostamise metoodika ja meetodid<...> Töö tulemus võimaldab arvutada põllu kuivendustsoonide kaardi ja tulevikus

6

Artiklis uuritakse Euraasia Majandusliidu (EAEU) ühise maagaasituru kujunemise esmaseid eeldusi, probleeme ja väljavaateid. See peaks toimima 2025. aasta alguseks ja sellest peaks saama tõhus vahend liidumaade energiajulgeoleku tagamiseks, konkurentsivõime suurendamiseks ning nende ressursside ja tehnoloogilise potentsiaali realiseerimiseks. Artikli esimeses osas analüüsitakse Valgevene, Kasahstani ja Venemaa maagaasiturgude funktsionaalseid mudeleid, mis on gaasikaupade ringluses EAEU-s kõige suuremad. Viiakse läbi integreeruvate turgude põhinäitajate, õppeainete koosseisu ja institutsioonilise struktuuri ülevaade. Erilist tähelepanu pööratakse riiklikele reguleerivatele asutustele gaasisektoris - nende staatusele, funktsionaalsusele ja volitustele. Analüüsi tulemused kinnitavad, et Euraasia gaasiintegratsiooni areng toimub vaatamata selle spetsiifilisusele kooskõlas universaalsete põhimõtete ja tavadega, mille kohaselt viiakse läbi maailma maagaasiturgude piirkondlik integratsioon.

<...>

7

Nakkushaigete eriarstiabi korraldamine 2014. aasta XXII taliolümpiamängude ja XI paraolümpia talimängude ettevalmistamise ja läbiviimise ajal Sotšis [elektrooniline ressurss] / Gorodin [ja teised] // Vene Föderatsiooni tervishoid. - 2015 .- Nr 3 .- С . 24–27. - Juurdepääsurežiim: https: // site / efd / 393742

Vaatluse all on haigla baasi ja meditsiinipersonali valmisoleku tagamine nakkushaigustele eriarstiabi tagamiseks XXII taliolümpiamängude ja 2014. aasta XI paraolümpia talimängude ajal Sotšis. Olümpiamängude ajal (alates 03.02.2014 kuni 16.03.2014) registreeriti 2335 nakkushaiguse (registreerimisele kuuluv) ja loomade hammustuse juhtumit, mis vastab näidatud perioodi keskmistele pikaajalistele andmetele. Nakkusliku profiiliga haiglates hospitaliseeriti 2200 inimest. Nakkushaiguste struktuuris valitsesid õhus levivad (60%) ja sooleinfektsioonid (27%). 8% juhtudest pidasid inimesed nõu loomade hammustamisel. Sportlastel ei olnud kinnitatud nakkushaigusi. Haigla nakkuspatoloogias (esialgsete diagnooside järgi) registreeriti peamiselt ägedaid hingamisteede viirusinfektsioone - 1398 (63,5%) patsiendil ja sooleinfektsioone - 658 (29,9%), registreeriti 79 laboratoorselt kinnitatud leetrit, sealhulgas 21 akrediteeritud isikute seas. Nakkushaiguste osakondades (haiglates) hospitaliseeriti akrediteeritud isikute kontingendist (sh 10 välisriigi kodanikku) 241 inimest, kellest 90 (37,3%) diagnoositi ARVI, 48 leetrid (19,9%), äge soole infektsioonid - 32 (13,3%), tuulerõuged - 20 (8,3%), kopsupõletik - 7 (2,9%), punetised - 2 (0,8%), muud nakkushaigused - 42 (17,5 %).

8

BAIKALI LOODUSTERRITOORIUMI KESKKONNAJÄLGIMINE: LÄHENEMISVIIDED VÕRDLUSVÕRKU VALIKULE JA SELLE ANALÜÜSIKONSTRAKTIDE DIS. ... BIOLOOGILISTE TEADUSTE KANDIDAAT

Burjaati Riiklik Ülikool

Uuringu eesmärk oli optimeerida suure piirkonna ökoloogilist seiret erinevatel ökosüsteemi tasemetel, kasutades ametlikku võrdluskohtade valikut

Vahepeal on mitmesugustel temaatilistel looduskaartidel ulatuslik bioloogiline teave.<...> Sel juhul kasutatakse ainulaadsete loodusnähtuste kaarte; looduslike ja inimtekkeliste mõjude kaardid<...>LANDSHLFTSHOGA EKOSÜSTEEMI MITMEKESISUSKAARDID.<...> KUNST Y K L M A T O P O V ANTROPOGEENILISE MÕJU KAARDID LOODUSLIKE MÕJUDE KAARDID UNIKAALSED KAARDID<...> Seega kajastab kaart prioriteetseid tegureid, mis muudavad elustiku seisundit.

9

Nr 8 [geoloogia, geofüüsika ning nafta- ja gaasiväljade arendamine, 2014]

Territooriumide nafta- ja gaasisisalduse tervikliku hindamise, varude arvutamise meetodid; geoloogiliste ja füüsikaliste tegurite mõju hindamine põllu arengu näitajatele.

Lääne-Aafrika - Libeeria basseini ja Guinea lahe riisi avastatud põldude kaart<...> Kaardil on tavapäraselt näidatud umbes 400 km2 suurune ala, mis hõlmab soovitud ookeanipiirkonda.<...> Teises etapis töödeldakse "geograafilist kaarti".<...> Kolmas etapp põhineb seismilisel uuringukompleksil ja ookeanipõhja "geograafilisel kaardil".<...> Välja on töötatud ookeani põhja "geograafiline kaart".

10

Nr 10 [Külv, 1979]

Ameerika Ühendriikide "Hiina kaart" (10) - Mondale'i reis Hiinasse (12) - Pentagoni uuring<...> № 10 9 Autoriõigusega tegelev OJSC "Central Design Bureau" BIBCOM "& LLC" Agency Book-Service "RAHVUSVAHELINE POLIITIKA" Hiina kaart<...> See toob kaasa selle, et Ameerika Ühendriigid saavad oma Hiina kaarti kiiresti ja otsustavalt mängida<...> "Hiina kaardist" saab USA-Hiina sõjaline liit ja meie riik peab edasi võitlema<...> Neil, kes "seal" on, on muidugi kaardid käes.

11

Keevitamise tootmise seadmed ja tehnoloogia: diplomi kujundus, koolitusjuhend

Brjanski Riikliku Tehnikaülikooli kirjastus

Määratakse üldised nõuded diplomiprojektide sisule, mahule ja kujundusele.

FE visandite kaart - -  - - - - 3.1105-81 - - VO varustuse loend - -  - - - - 3.1105-81 9 4 KTP kaart<...> Üldotstarbeliste tehnoloogiliste dokumentide (marsruudikaart (MK), kaardid) töötlemise vorm ja reeglid<...>Visandikaart 3 11 SV.04.235.C.90.1.T.MK. Marsruudikaart 2 12 SV.04.235.C.90.1.T.TP.<...>Protsessi kaart 12 11 SV.04.235.C.90.1.T.KK. Tehnikaart kontroll 2 11 SV.04.235.С.90.1.Т.РР.<...> (MK) 20 visandkaart (FE) 25 tehnoloogiline juhend (TI) 30 valimiskava (QC) 40 avaldus

12

Nr 12 [Nafta- ja gaasikompleksi majanduse ja juhtimise probleemid, 2018]

Säilitatakse, näiteks: värbamine, palgatingimused, juhi autoriteet, kvalifitseerumine <...> Töö arvestamise koha määramisel personali kasutamise kavandamise protsessis koos arvestamisega kvalifikatsioon <...> MWD / LWD telemeetriasüsteemide arendamise tegevuskava: Venemaa tööstus- ja kaubandusministeeriumi 06.22.2015 protokoll<...> Vastavalt programmi viiele põhisuunale on "teekaart" koos planeerimisega hankimiseks<...> Digitaalse majanduse arengu juhtimise teekaart ise sisaldab kolme peamist etappi ja on jaotatud järgmiselt

13

Välismajandussuhete õpik. toetus

RIO PGSKhA

Kavandatud õpikus uuritakse vastavalt riiklikule haridusstandardile selle eriala kõige olulisemaid probleeme. Käsiraamat sisaldab lisaks välissuhete kursuse sisule iga teema lõpus teemade loetelu aruannete ja kokkuvõtete jaoks, teatmeteosed, küsimused eneseanalüüsiks ning käsiraamatu lõpus - valitud teemade testid, kokkuvõtte kirjutamise reeglid, kontrollküsimused ning terminite ja mõistete sõnastik.

konkurent; struktuurne ja juhtiv - soovitud struktuur, koosseis ja üksuste arv, kvalifitseerumine <...> <...> Rahvusvahelise kaubandussüsteemi reformimise "teekaart" // Maailmamajandus ja rahvusvahelised suhted<...> Rahvusvahelise kaubandussüsteemi reformimise "teekaart" // Maailmamajandus ja rahvusvahelised suhted

14

Maauuringute uuringujuhend inglise keelt kõnelevate riikide maaõppest

Õpik sisaldab nii ingliskeelsete riikide keelt, kultuuri kui ajalugu käsitlevaid tekstimaterjale, harjutusi materjali konsolideerimiseks. Juhendi eesmärk on omandada õpilaste poolt keelekultuuriline, keeleline ja suhtlemisoskus, et edukalt kasutada inglise keelt oma edaspidises erialases tegevuses, aidata õpilaste iseseisva töö korraldamisel.

Nad tulid Londonisse ja sundisid kuningat allkirjastama uue lepingu, mille nimi oli "Magna Carta" (<...> Määrati kindlaks Suurbritannia poliitiline kaart: Inglismaa, eriti lõuna pool, oli konservatiivne, Šotimaa,<...> Eurooplaste esindused maailmas Ainult kuni 1490. aastate alguseni<...> Ameerika kaarti vaadates on lihtne mõista, et noorematel osariikidel on korrapärasem geomeetria<...> Veel 1920. aastatel lõi Oliver Baker riigi põllumajanduspiirkondade kaardi.

15

TUULEEROOSIOONI VÕITLEMISE TEADUSLIK ALUS KÕRBEVÖÖNDI KOGUSTE MULLADELE LÕPUSTATUD DIS. ... PÕLLUMAJANDUSTEADUSTE ARSTID

M.: LENIINI MOSKVA KORRALDUS JA PÄRAST K.A.TIMIRYAZEVIT NIMETATUD TÖÖPUNASTE BANNERITE PÕLLUMAJANDUSAKADEEMIA

Uuringu objekt. Enne meie uuringu algust ei teinud ma otseseid vaatlusi pinnase deflatsiooniprotsesside leviku, intensiivsuse ja olemuse kohta Usbekistanis, erinevates osakondades, instituutides, kättesaadavad andmed ei olnud nõutava täielikkusega.

Selle tulemusena koostas autor tuule poolt kahjustatud Usbekistani niisutatud põllukultuuride skemaatilise kaardi<...>UzSSRi muldade haavatavuse kaart tuuleerosioonile (Mirzakayov, 1970) näitab, et vabariigis<...>Tuule poolt kahjustatud kaardid on Eenpi suhtes mullas väga kirjud.<...>Kaart on jagatud kaheks osaks. Esimesel poolel olid vangistusest kardinad, 3 m laiused.<...> Veel ühe osa kaardist hõivab rukis lava taga.

16

Loodusteaduste õpetamise teoreetilised alused

Haridus- ja metoodiline käsiraamat sisaldab abimaterjalide süsteemi, mis aitab tõhusamalt ja asjatundlikumalt kavandada ja üles ehitada nooremate õpilastega õppetööd ja klassivälist tööd. Käsiraamat on koostatud vastavalt SES VPO standardile ja programmile "Loodusteaduste õpetamise teoreetilised alused ja tehnoloogiad".

Asukoht kaardil. Venemaa linnad.<...> Mandrid ja ookeanid, nende nimed, asukoht maakeral ja kaart.<...> kaardil.<...> Materjalid ja varustus: õpik, töövihik, Venemaa füüsiline kaart, piirkonna kaart, kasulike kogumik<...> Autoriõigusega OJSC "Keskne disainibüroo" BIBCOM "ja LLC" Agency Book-Service "77 Kaardiga töötamine Y: leidke väli kaardilt

17

2 [Transpordi- ja tehnoloogiliste masinate maailm, 2010]

Avaldatakse teadusuuringute tulemused ning edasiminekud transpordi ja tehnoloogiliste masinate valdkonnas.

Sellise süsteemi saamiseks ehitatakse nn põhjus-tagajärg diagramm, mis sisaldab<...> Autoteeninduse klienditeeninduse kvaliteedi parandamine »ettevõtte autoteeninduse ettevõtete kaart<...> Mõelge näiteks strateegilise kaardi kahest seotud eesmärgist: „Kulutatud aja minimeerimine<...> Infosüsteemi juurutamine Rakenduste voo analüüs ja prognoosimine Joonis 1 - Strateegiline kaart<...> Tabel 2 Peamised viisid saavutamiseks kvalifikatsioon spetsiaalse ehitaja poolt Kvalifitseerumine

18

Nr 3 [Nafta- ja gaasikompleksi majanduse ja juhtimise probleemid, 2016]

Nafta- ja gaasikompleksi kõigi valdkondade majandusprobleemid, ühingujuhtimise küsimused, riigi ja naftaturu arengusuundade analüüs.

Väärtuste voogude koostamine ja analüüs, ratsionaliseerimisettepanekute rakendamine 2010 Töö jätkamine<...> 14; keskmine - 53; kõrge - 33 keskmine,% madal - 23; keskmine - 56; kõrge - 21 Alla keskmise 30% Kvalifikatsioon <...> pädevuste, kutsestandardite, ametijuhendite ja muude hindamismeetodite mudeli loomine kvalifikatsioon <...> dokumentides kirjeldatakse üksikasjalikult EAEU gaasituru ühisturu sihtmudelit ja menetlust, võimalusel "tegevuskava"<...> Allikas: autori koostatud seersantide S. kaardi abil "Karachaganak: aeg on kätte jõudnud". - Õli

19

# 7 [Automaatika, telemehhaniseerimine ja kommunikatsioon naftatööstuses, 2017]

Kognitiivne kaart kajastab ainult seda, et tegurid mõjutavad üksteist.<...> saate koostada probleemi kaardi.<...> Selleks täiendatakse kognitiivset kaarti probleemolukordade ja probleemsete küsimuste episoodidega.<...> Vaade naftajuhtme kognitiivsest kaardimudelist Joon. 2.<...> Protsessi tunnetuskaardi koostamine; 5.

20

Nr 6 [Automaatika, telemehhaniseerimine ja kommunikatsioon naftatööstuses, 2016]

Mõõtevahendite, automatiseerimise, telemehhaniseerimise ja kommunikatsiooni, automatiseeritud protsesside juhtimissüsteemide, IIS-i, CAD-i ning metroloogilise, matemaatilise, tarkvara arendamine ja hooldus

Formalism kognitiivsete kaartide kirjeldamiseks Kognitiivne kaart (autor mõistab seda põhjusliku skeemina)<...> Metoodika ja meetodid probleemsituatsioonide kognitiivsete kaartide koostamiseks Kognitiivsete kaartide koostamisel<...> See on kiireim viis tunnetuskaardi koostamiseks.<...> Arvutuste tulemusena saame kaevu kuivendustsoonide kaardi.<...> Lahtrite võre ülekate kuivendustsoonide kaardil ja põllu algvarude kaardil (veehoidla kiht)

21

# 4 [Kõrgharidus Venemaal, 1993]

Ajakiri avaldab Venemaa kõrghariduse hetkeseisu uurimistöö tulemused, käsitleb humanitaar-, loodusteaduste ja insenerikõrghariduse teooriat ja praktikat. Ajakiri on kantud kõrgema atesteerimiskomisjoni eelretsenseeritud publikatsioonide nimekirja teadusuuringute tulemuste avaldamiseks järgmistes valdkondades: filosoofia, sotsioloogia ja kultuuriuuringud; pedagoogika ja psühholoogia; ajalugu.

uus arengupööre 23 Copyright OJSC “CDB“ BIBCOM ”& LLC“ Agency Book-Service ”kõrghariduses; kaardil<...> hariduse sisu kujunemine. g Meie kohta käiva koolituse mudelina arvestasime kompleksi g " kvalifitseerumine <...> järgmised komponendid (joonis 2): 1 - nõuded riigiteenistuja tegevusele; 2 - selle täitmise tase; 3 - kvalifitseerumine <...> on soovitatav kindlaks määrata iga-aastase (või tootmisvajadusena) analüüsi põhjal kvalifikatsioon <...> Hinne punkti keskmise arvutamiseks tuleb sellise summa summa kvalifikatsioon punktid "jagatakse

22

Etnokultuurilised, ökoloogilised ja majanduslikud tingimused ettevõtluse arendamiseks Kalmõkkia Vabariigi liha alamkompleksis

Kalmõkia Vabariigi majanduses on lihaveisekasvatus peamine tegevusala. Kalmykia on ainsa koduveisetõugu lihaveiste kodumaa. See on üks vanimaid tõuge maailmas, mis loodi Loode-Hiina (Dzungaria), Lääne-Mongoolia ja Lõuna-Altai rasketes loodus- ja kliimatingimustes enam kui nelja sajandi jooksul. Uuringu eesmärk on lihaveisekasvatuse arengusuundade parandamine Kalmõkkia Vabariigis.

stimuleerides kvaliteetse sööda tootmist, samuti ettevalmistamist ja meelitamist kvalifikatsioon <...> tootmiseks toodetakse tooteid vastavalt nomenklatuurile, mis vastab tehnoloogiliste kaartide nõudmistele<...> liha lõikamine lintkonveieril suurteks kondita tükkideks vastavalt tehnoloogilisele kaardile<...> Venemaa Föderatsiooni WTO liikmeks saamise tingimustele. 80 Lisaks tegevuskava

23

Kuzbassi raamatukoguelu Kd. 2 (28): kogu

Välja antud. 2 kogumikku "Kuzbassi raamatukoguelu" 2000. aastaks käsitleb raamatukogude huviklubide tegevust, näiteks raamatusõprade klubi, arvutiklubi, kinoklubi jne. Esitatakse olümpiaadi materjale infokultuuri, piirkondlike raamatukogusündmuste ja mängustsenaariumite kohta.

Pärast vestlust "Mida kaardid rääkisid" peeti mängu-teekond "Saladuslik kaart".<...> Mystery Card rakendus Mystery Card mäng võimaldab lastel näidata initsiatiivi ja fantaasiat<...> Mängu jaoks vajate: kahte joonistatud haldjakaarti, maailmakaart, nooltega kella<...> Igaüks saab kaardi ja kirjaga paki: Siin on salapärane kaart. Kusagil siin on peidus aare.<...> Seoses uute infotehnoloogiate (NIT) saabumisega raamatukogudesse kvalifitseerumine

24

Nr 3 [Nafta- ja gaasikompleksi majanduse ja juhtimise probleemid, 2019]

Nafta- ja gaasikompleksi kõigi valdkondade majandusprobleemid, ühingujuhtimise küsimused, riigi ja naftaturu arengusuundade analüüs.

Teisisõnu, WEO on omamoodi tegevuskava, omamoodi "teekaart" soovitava stimuleerimiseks

25

Nr 12 [Külv, 1979]

Sotsiaal- ja poliitiline ajakiri. Ilmunud alates 11. novembrist 1945, välja andnud samanimeline kirjastus. Ajakirja moto on “Jumal pole võimul, vaid tões” (Aleksander Nevski). Ajakirja sagedus on muutunud. Esialgu ilmus see nädalalehena, mõnda aega ilmus kaks korda nädalas ning alates 1968. aasta algusest (number 1128) muutus ajakiri igakuiseks.

kirjutab, kuid selle järelduse juhib raamat mulle, alustades juba viitest, kus kaarti näidatakse<...> ja ma olen kättesaamatutes panipaikades, nüüdseks on nad juba ammu unustatud maaliga Pariisi toodud<...> Ameerika Ühendriikide "Hiina kaart" (10.10). E. Romanov. Võimetud kaitsjad (12.7).<...> Ameerika Ühendriikide "Hiina kaart" (10.10). Mondale reis Hiinasse (10.12).

26

Nr 3 [Vene Föderatsiooni tervishoid, 2015]

Asutatud 1957. aastal. Peatoimetaja Gennadi G. Oništšenko - arstiteaduste doktor, professor, Venemaa Teaduste Akadeemia akadeemik, Venemaa ja Kõrgõzstani austatud doktor, Venemaa Föderatsiooni peaministri abi Ajakirja põhieesmärgid: teavitamine elanikkonna tervise parandamise meetmete demograafilisest ja teaduslikust põhjendamisest, demograafiline olukord, keskkonnakaitse, tervishoiusüsteemi tegevus, tervishoiuasutuste ja -asutuste töö parandamisega seotud õigus- ja regulatiivaktide materjalide avaldamine, positiivse kogemuse kohta teabe avaldamine territoriaalsete asutuste ja tervishoiuasutuste töö, selle töö uued viisid, konkreetsete andmete esitamine teatud elanikkonnarühmade tervisliku seisundi, sanitaar- ja epidemioloogiliste seisundite kohta Venemaa erinevates piirkondades. Nende ülesannete kohaselt trükitakse materjalid riiklike projektide "Tervis" ja "Demograafia" rakendamise tulemustele, majanduse ja tervisekorralduse valdkonna strateegia täiustamisele, meditsiinilise ja sanitaarabi korraldamise uute vormide väljatöötamisele ja rakendamisele, meditsiinitehnoloogiatele, riigi hindamisele ja dünaamikale. Venemaa Föderatsiooni erinevate piirkondade elanike tervis, meditsiinitöötajate koolitus ja nende ametialane areng.

Kõigi brigaadide tegelik asukoht on-line režiimis kuvati sektorikaardil, mis võimaldas<...> Krasnodari territooriumi tervishoid (MH KK) koos huvitatud osakondadega koostab teekaardi<...> suitsetamisest loobumise brošüür, osalejate logi, teadliku nõusoleku vorm, isikukaart

27

# 6 [seaduslikkus, 2017]

Nagu teate, on viimase pooleteise aastakümne jooksul Venemaal õigusakte mõnes küsimuses aktiivselt ajakohastatud - radikaalselt toimuvad paljudes õigusasutustes olulised muudatused, juurutatakse uusi. Selle aja jooksul on ajakirja lehekülgedel avaldatud palju arutelude artikleid prokuratuuri koha ja rolli kohta meie ühiskonnas ja riigis, mis on pühendatud kohtureformile, uuele CPC-le, žüriile, uurimise reformimisele prokuratuuris jne. Kuid see pole kunagi olnud kahjuks vahetamise kohta käinud materjalidele õigusaktide kogemused ja kommentaarid, õiguskaitsepraktika keerukad küsimused. Samuti avaldatakse regulaarselt esseesid tunnustatud prokuröride kohta. Ajakirjal on väljakujunenud autorite meeskond, kuhu kuuluvad tuntud teadlased ja õiguskaitseametnikud, kes on haigestunud pea kõigist Venemaa piirkondadest.

Kes püüab apellatsiooniõigust kuritarvitades kasutada uurimiseelset menetlust 1 "Teekaart

28

Nr 11 [Uus sotsiaal- ja humanitaarteaduste kirjandus. Majandus: bibliograafia. dekreet., 2012]

Valdkonna bibliograafiline register. See on jätk indeksitele "Uus sotsiaalteaduste väliskirjandus. Majandus" ja "Uus Nõukogude sotsiaalteaduste kirjandus. Majandus", mille avaldamist alustati vastavalt 1951. ja 1934. aastal. Sisaldab materjale kõigi majandussektorite kirjanduse kohta. Indeks kajastab teavet ajakirjade ja kogude raamatute ja artiklite kohta. Trükis on mõeldud teadus-, haridus-, bibliograafia- ja teatmetegevuseks. Iga väljaanne on varustatud abiautorite ja teemade indeksitega, kasutatud allikate loendiga.

STATISTIKA 39 Kood: 066321211 Ülevenemaalise üliõpilaste lõpukonkursi teadustööde kogu kvalifikatsioon <...> ., skeemid. - (Sberbanki raamatukogu). 218 Kood: 073941212 Personali juhtimine: kursuste projektid, lõpetamine kvalifitseerumine <...> Tervishoiusektori reformimise "teekaart" // Turundus. - M., 2012. - nr 1. - S. 25-39. 430<...> IEOPP SB RAS. - Novosibirsk; Barnaul: Kirjastus Alt. riik Ülikool, 2011. - 295 lk. : graafik, kaardid. - bibliograafia<...> ; Majandusteadused: 08.00.05 / Novosib. riik agraar. un-t. - Novosibirsk, 2009. - 23 lk. : skeemid, kaardid

29

# 8 [Külv, 1982]

Sotsiaal- ja poliitiline ajakiri. Ilmunud alates 11. novembrist 1945, välja andnud samanimeline kirjastus. Ajakirja moto on “Jumal pole võimul, vaid tões” (Aleksander Nevski). Ajakirja sagedus on muutunud. Esialgu ilmus see nädalalehena, mõnda aega ilmus kaks korda nädalas ning alates 1968. aasta algusest (number 1128) muutus ajakiri igakuiseks.

"Hiina kaarti" pole veel mängitud ja tõenäoliselt ei mängita seda kunagi.<...> BIBCOM "& LLC" Agency Book-Service "inimestele ja ennekõike vene inimestele võib kaardi ümber joonistada<...> Loomulikult jooksime sisse, raputasime oma arhiive, kinkisime talle raamatuid, artikleid, kaarte ja kõike, mis meil oleks<...> Neli aastat tagasi hakkasin välja andma ajakirja "Carta del Este".<...> Carta del Este käivitas oma vabastamise kampaania ja miitingud toimusid kogu riigis.

30

Arkhangelski põhjaosa Venemaa ja USA suhetes Esimese maailmasõja ajal, 1914–1918: monograafia

Monograafias uuritakse Põhja-Arhangelski rolli ja kohta Venemaa ja USA suhetes raskel ja dramaatilisel perioodil rahvusvaheliste suhete arengus. Selgub USA välispoliitika muutumine Venemaa suunas. Näidatakse Ameerika Ühendriikide kasvavat huvi Arkhangelski põhjaosa vastu, eriti pärast 1917. aasta oktoobri riigipööret ning peavalitsuse ja muude kontaktide ülekandmist peamiselt piirkondlikule tasandile, peamiselt Venemaa põhjapiirkonnaga.

Ameerika ajakirjandus avaldas Murmani kaardid, et selgelt näidata selle tähtsust ühest kohast<...> "Soome kaart" saksa keeles Solitaire: Saksamaa ja Soome iseseisvuse probleem Esimese maailmasõja ajal<...> Autoriõigusega OJSC "Keskne disainibüroo" BIBCOM "ja LLC" Agency Book-Service "174 Lisa nr 4 Kaart, millel on kujutatud ohutu<...> Autoriõigused OJSC "Keskne disainibüroo" BIBKOM "ja LLC" Agency Book-Service "175 Lisa nr 5 Seifiga kaart

31

Hotelli püsiklientide teenindamise tehnoloogia (Vene Föderatsiooni presidendi haldusosakonna Baltic Star Hotel föderaalse riigieelarvelise institutsiooni osariigi kompleksse kongressi palee näitel)

LÕPETAMINE KVALIFIKATSIOON TÖÖ (bakalaureuse töö) Teema: "Püsiklientide teenindamise tehnoloogia<...> Lõpetamise uurimisaine kvalifikatsioon aastal püsiklientide teenindamise tehnoloogia töö<...>Kvalifikatsioon kaart on omaduste kogum, mis "ideaalsel" töötajal peaks olema.<...>kvalifikatsioon omadused kui võime määrata talle konkreetseid funktsioone.<...> Kuid pidage seda meeles kvalifitseerumine kaart keskendub peamiselt tehnilisele, muule

32

Personalijuhtimise alused: õpetus. Koolituse suund 081100.62 (38.03.04) - riigi- ja munitsipaalhaldus. Koolitusprofiil "Piirkondlik haldus". Bakalaureuseõpe

kirjastus SKFU

Käsiraamat kajastab personalitöö põhisuundi ja tehnoloogiaid, näiteks personalijuhtimissüsteemi arendamine organisatsioonides, personali planeerimine, personali ligimeelitamine, selle hindamine ja töömotivatsiooni arendamine, samuti personalitöö tulemuslikkuse hindamine. Käsiraamatus esitatud teoreetiline materjal võimaldab õpilastel iseseisvalt tutvuda organisatsiooni personalijuhtimise põhisätetega. Mõeldud ettevalmistamise suunas õppivatele üliõpilastele 081100.62 (38.03.04) - igasuguse hariduse riigi- ja munitsipaalhaldus

Reeglina kasutatakse järgmisi tööriistu: - ametijuhend; - kvalifitseerumine kaart; -<...> Selliste dokumentide hulka kuuluvad: kvalifitseerumine kompetentsikaardid ja mudelid 1.<...>Kvalifikatsioon kaart sisaldab komplekti kvalifikatsioon tunnused (haridus, spetsiaalsete teadmiste omamine)<...> Kuid rakendus kvalifikatsioon kaardid kui valikukriteerium võimaldavad rohkem hinnata<...> Seetõttu kaasaegses värbamispraktikas kvalifitseerumine kaarti täiendab kompetentsimudel.

33

Nr 4 [Toidu- ja töötlev tööstus. Abstraktne ajakiri, 2008]

1999. aastal ilmus abstraktse ajakirja "Toidu- ja töötlev tööstus" esimene number. Alates 2000. aastast on CNSHB avaldatud kord kvartalis. Ajakiri on toiduainetööstuse sise- ja väliskirjanduse ajakohase teabe organ. Väljaanne on mõeldud toiduainetööstuse teadlastele, spetsialistidele ja praktikutele ning seda saab kasutada raamatukoguhoidjate ning teadusliku ja tehnilise teabe asutuste töötajate juhendmaterjalina. RJ aastane maht on umbes 1200 väljaannet. Väljaanne sisaldab teavet riikliku põllumajandusraamatukogu saadud teaduslike ja teaduslik-praktiliste ajakirjade ning kogude olulisemate artiklite kohta, mis kajastavad globaalset dokumentaalset voogu kõigis toiduainetööstuse harudes.

<...> Vetikad külvatakse spetsiaalsesse kaardimeistrisse koos järgneva sõelumisega PF-kaartidesse.<...> ekstrakti krüogeenne kuivatamine), jahvatatud vahetult enne katset looduslik kohv "Must kaart<...> Drenaaž tuleb korraldada, kui põhjavesi tekib kaartide pinnast vähem kui 1,5 m sügavusel.<...> Vetikad külvatakse spetsiaalsesse kaardimeistrisse koos järgneva sõelumisega PF-kaartidesse.

34

Põhjendatakse kompetentsuse kui iseseisva teadusdistsipliini kujundamise vajalikkust, kaalutakse kompetentsuse seadusi, uuritakse kompetentsuse struktuuri, määratakse kindlaks kompetentsiteaduse loogilised seosed teiste teadusharudega, kirjeldatakse uuendustegevuses osalejate kompetentsuse kontrolli ja diagnostika sisu ja olemust, pakutakse välja näitajad ja kompetentsuse hindamise meetodid Tootekood UDC 65.01

Metoodilisel tasandil vormistatakse see eristamine kahe kaardi kujul - kvalifikatsioon ja kompetentsikaardid<...>Kvalifitseerumine kaardid sisaldavad teavet hariduse, kogemuste ja muude ametlike omaduste kohta<...> töötaja, pädevuskaardid - teave vajalike isikuomaduste, oskuste ja võimete kohta<...> personali valimine teaduslikus või uuenduslikus projektis osalejate meeskonda (sealhulgas kaartide põhjal)<...>Kvalifitseerumine Projektis osaleja nõuded hõlmavad pädevusi, mis tal peavad olema

35

Personali turunduse töötuba. Koolituse suund 03/38/03 - personali juhtimine. Koolitusprofiil "Personalijuhtimine". Lõpetaja kvalifikatsioon - bakalaureus

kirjastus SKFU

Käsiraamat on koostatud vastavalt föderaalriigi kõrghariduse standardi nõuetele, selles on välja toodud personaliturunduse funktsioonid ja tehnoloogiad, personali turustamise allsüsteemi funktsionaalse tööjaotuse tunnused, võttes arvesse muutuvat välist ja sisemist tööturgu, personali auditit ja personali kontrollimist analüüsitakse tööjõu turundusjuhtimise osana. jõuga

personal;  oskused erinevate tasandite töötajate ja osakondade funktsionaalsuse kirjelduse koostamiseks (kaardid<...>kaart, mis sisaldab teavet üld- ja erihariduse, tööoskuste kohta; pädevuskaart ("profiil<...> Professionaalne kvalifitseerumine nõuded vormistatakse vormis kvalifikatsioon kaardid iga kategooria jaoks<...> Mis on kompetentsikaart ja milline on selle struktuur? üheksa.<...> Töötaja kompetentsikaardi sisukomponent. 5. võimalus 1.

36

Alles hiljuti nimetati kõiki haridusasutuste direktoriid juhtideks. Ja äkki ... ilmus uus amet - haridusjuht. Veelgi enam, erialane ümberõpe tuli läbi viia vastavalt majanduslike erialade standardile, sest "juhi" mõiste oli kindlalt majandusteadlaste leksikonis. Muidugi võeti sellele uuele tegevusele üleminekul vastu täiendõppe süsteemi standard, kuid organisatsioonide möll, kes soovisid koolide direktoritele raha eest professionaalset ümberõpet pakkuda, ületas mõistlikke piire.

Need kriteeriumid on esitatud kvalifikatsioonitabelis ja on järjestatud nelja väljendustaseme põhjal.<...> kriteeriumide alusel, määrake kindlaks nende raskusaste, pannes vastavasse veergu kvalifikatsioon <...>kaardimärk ("+").<...> Määrake oma haldustegevuse tase 15 NUMBER PÕHJAL ARV SUVE NUMBER 4 20 15 Kvalifikatsioon <...>kaart: väljendusaste C e p ola ga nio n P ro g io n in g P ro l a n g e o

37

Praegu põhineb ehitusettevõtete konkurentsivõime kujunemine traditsioonilistel konkurentsieelistel, nagu näiteks ehitus- ja paigaldustööde maksumuse vähenemine, pikaajaline kogemus lepinguliste tööde turul, kõrgtehnoloogiate kasutamine materjalide tootmiseks ja ehitustöödeks jne. Ehitusteenuste turul on aga mitmeid olulisi eristavaid omadusi. omadused (näiteks konkurentsi piirkondlik iseloom, hinnakonkurentsi ülekaal, keskkonnategurite oluline mõju), mida kõrge konkurentsivõime saavutamiseks peavad investeerimis- ja ehitussektori ettevõtted arvestama

riigi (munitsipaal) lepingud või nende täitmine rikkumistega, mis on seotud oluliste Kvalifikatsioon <...>taotleja kaart Kriteerium Nõue kriteeriumile Taotleja organisatsiooni täielik nimi<...> taotlejad riigi (munitsipaal) lepingute sõlmimiseks, mida saab esitada vormis kvalifikatsioon <...>uuenduslikult aktiivsete taotlejate kaardid (vt tabel 5).<...> Kavandatava moodustamise alus kvalifikatsioon kaardid moodustavad initsiaalide võrreldavuse põhimõtted

38

Otsiti otsingumootori kaudu teksti laenamise kohta

LÕPETAMINE KVALIFIKATSIOON <...> kvalifitseerumine nõuded ja nõuded<...> Sel eesmärgil arenda kvalifikatsioon <...> <...> kvalifikatsioon kaart ja pädevuskaart

39

Hotelliettevõtte personalipoliitika tõhususe parandamine (hotelli IE Sechenykh A.E. Voyager näitel)

Otsiti otsingumootori kaudu teksti laenamise kohta

LÕPETAMINE KVALIFIKATSIOON TÖÖ FQP teema: "Hotelliettevõtte personalipoliitika efektiivsuse tõstmine<...> Vabale kohale kandideerijad peavad kohtuma kvalifitseerumine nõuded ja nõuded<...> Sel eesmärgil arenda kvalifikatsioon kaart ja pädevuste kaart või tööprofiil või portree<...>Pädevuskaart sisaldab tõhususeks vajalikke teadmisi, oskusi, võimeid, omadusi<...> Ideaalse kandidaadi ametiprofiil või portree sisaldab kvalifikatsioon kaart ja pädevuskaartkaart

M.: Otsene meedia

Haridus- ja metoodikakäsiraamatus esitatakse lai valik teoreetilisi ja praktilisi küsimusi, mis hõlmavad haridussüsteemis toimuvate majandusprotsesside olemust. Hariduse ökonoomika kui teaduse ja akadeemilise distsipliini hindamine, mis võimaldab moodustada erineva astme haridussüsteemi töötajaid, majanduslikku mõtlemist ja nende adekvaatset ettekujutust riigis toimuvatest muutustest. Käsiraamat võib olla kasulik nii eelarveasutuste juhtidele, sotsiaalhalduse asutuste spetsialistidele, riigiteenistujaile, investeerimisfondide esindajatele, õpetajate koolitusse ja ümberõppesse kaasatud õpetajatele ning täiendõppe süsteemis olevate haridusorganisatsioonide juhtidele kui ka kõigile, kes on huvitatud sotsiaalvaldkonda investeerimisest.

organisatsioonikaart (lisa nr B); - informatiivne

RIC SGSKhA

Õppeväljaanne sisaldab lõpliku kvalifikatsioonitöö eesmärki ja eesmärke, üldsätted, rakendamise korda ja etappe, nõudeid struktuurile ja mahule, kujundusele, kaitsmisele esitamise korda, ligikaudseid teemasid, autori vastutust.

ja muud graafilised materjalid (kaardid, diagrammid, kartogrammid, tabelid, millel on kõige olulisem majanduslik<...> Vene Föderatsiooni topograafilised ja erikaardid [elektrooniline ressurss]: õpetus / O.<...> Topograafilise kaardi sümbolid mõõtkavas 1: 10000. - M .: Kartgeocenter-Geodezizdat, 2000.23.<...> <...> Riigi võrdlusgeodeetilise võrgu täpsustamine Vene Föderatsiooni kaardi elektroonilise kaardi loomisel: õpetus / O.F. Kuznetsov, T.G.<...> Topograafilise kaardi sümbolid mõõtkavas 1: 10000. - M .: Kartgeocenter-Geodezizdat, 2000.28.<...> Maainventuuri materjalidel põhineva elektroonilise kaardi mustand. 111.<...> Riigi võrdlusgeodeetilise võrgu täpsustamine elektroonilise kaardi loomisel. 115.

45

Bakalaureuse kvalifikatsioonitöö viimane meetod. juhised ettevalmistamise suunal õppivatele üliõpilastele 03/08/01 "Ehitus", profiil "Tööstus- ja tsiviilehitus"

LSTU kirjastus

Metoodilised juhised on koostatud kooskõlas üleriigilise määrusega lõpetajate lõpliku riikliku atesteerimise kohta ja sisaldavad põhilisi nõudeid kvalifitseeruva töö lõpuleviimiseks (FQP) ning arvestavad ka eesmärkide ja eesmärkidega, sisu, registreerimise ja kaitsmise korraga.

Organisatsiooniline ja tehnoloogiline sektsioon Tehnoloogilise kaardi väljatöötamine ühe peamise keeruka protsessi jaoks<...> Keerulise ehitus- ja paigaldusprotsessi tehnoloogilise kaardi koostis: tehnoloogilise ulatus<...>kaardid; juhised objekti ettevalmistamiseks ning nõuded eelnevate tööde ja ehituse valmisolekule<...> BIBCOM "& LLC" Agency Book-Service "15 inimest, kes on seotud keeruka ehitus- ja paigaldusprotsessiga (link kard

Voroneži Riikliku Ülikooli kirjastus

Õpik valmis Voroneži Riikliku Ülikooli geoloogiateaduskonna keskkonnageoloogia osakonnas.

ja lõigud, tektoonilised kaardid või diagrammid jne.<...> Nende kaartide skaala on vahemikus 1: 200 000 kuni 1: 50 000,3.<...> Kogutud materjali tuleks illustreerida tabelite, graafikute ja diagrammidega, spetsiaalsete kaartidega<...> Spetsiaalsed kaardid on eelistatavad suuremates mõõtkavades - 1: 25 000 kuni 1: 1 000.<...> Maailma poliitiline kaart: polit. seade 1. jaanuaril. 2001 / komp. ja valmistada ette. toim.

48

Sissejuhatus tarkvaratehnika õpikusse. juhend õpilastele hariduse kohta. kõrgema taseme programmid. haridus koolituse alal 09.03.04 Tarkvaratehnika

Käsiraamat uurib haridusprogrammi nõudeid, mis on välja töötatud vastavalt föderaalse kõrghariduse haridusstandardi (FSES HE) suunale 09.03.04 Tarkvaratehnika ja infotehnoloogia valdkonna spetsialistide kutsestandardid.

Tabelis 3.1 on näidatud "programmeerija" ameti funktsionaalne kaart sõltuvalt kvalifikatsioon <...> Tabel 3.1 - Funktsionaalne kaart "Programmeerija" Lv. kval.<...> Funktsionaalsed kaardid TÄIENDAVAD SELGITUSED ÕPETAJATE LIIGA ARUANDLUSE VÄHENDAMISE JA KÕRVALDAMISE KOHTA [Elektrooniline ressurss] / Ametlikud dokumendid hariduses .- 2016 .- Nr 23 (595) .- Lk 47-63 .- Juurdepääsurežiim: https: // website / efd / 448203

Õpetajate koondatud aruandluse vähendamise ja kõrvaldamise kohta on täiendavad selgitused koostanud riikliku poliitika osakond üldhariduse valdkonnas koos ülevenemaalise hariduse ametiühingu spetsialistidega, et aidata hariduse eest vastutavate ametiasutuste, haridusorganisatsioonide juhtide poolt rakendada õpetajaid liigse aruandluse vähendamiseks ja kõrvaldamiseks. Vene Föderatsiooni haridus- ja teadusministeeriumi ning ülevenemaalise haridusliidu 16. mai 2016. aasta kirjas nr NT-646/08/269 „Soovitustest vähendada ja kõrvaldada õpetajate liigset aruandlust”.

organisatsioonid) on soovitatav jätta välja tava nõuda õpetajatelt kokkuvõtete ja (või) diagnostiliste kaartide küsimist<...> kirjalik töö (kontroll, iseseisev, laboratoorne töö, märkmikud, esseed, kontuurkaardid<...> ja vastavate õppijate ettevalmistamise eest vastutavate õpetajate märkimine); - infokaardid<...> - kolmandate isikute, sealhulgas organisatsioonide juhtide ülevaated, soovitused ja järeldused; - küsimustikud ja kaardid<...> sisekaemus; - videod, loengukonspektid ja õppetundide diagnostika kaardid; - teave kõigi nõuete täitmise kohta

Laenutage KASUTAMISE ARENDAMINE

-otsimine -kohanemine -kandja

-valik - töö hindamine - kvalifikatsiooni tõus

-korraldus -z / p -2. spetsialiseerumine

Personali ligimeelitamise sisemised ja välised allikad

Personali valik - teatud ametikohtadele sobivate kandidaatide valimise otsuste tegemise kord.

Valikuprotseduur on üks PONAP-süsteemi samaväärsetest elementidest (personali otsimine, valimine, värbamine ja kohandamine) ning teine \u200b\u200betapp vahetult pärast otsinguplokki.

KOHANDAMINE

Personali ligimeelitamine ja valik põhineb personali optimaalsel kvalitatiivsel ja kvantitatiivsel struktuuril. Personali kaasamise ja valimise protsessi mõjutavad välise ja sisemise keskkonna tegurid.

Nõuded kandidaatidele ja nende moodustamise allikad

Mis tahes personalistrateegia dikteerib personalijuhile tema valitud personali teatud "kvaliteedi" taseme vastavalt töötajate kvaliteet määratud kolm tegurit :

1. Professionaalne kvaliteet . Kandidaadil, kes vastab ettevõtte nõuetele oma professionaalsete omaduste osas, on organisatsiooni ees seisvate probleemide lahendamiseks piisavalt oskusi, teadmisi ja kogemusi.

2. Isikuomadused iseloomusta, kuidas inimene organisatsiooni "sobib".

3. Motivatsioon . Inimene peab olema motiveeritud tegema tööd, mida talle pakutakse.

Nõuded kandidaatidele sõnastatakse järgmiselt:

Töö kirjeldus;

Kvalifikatsioonikaart;

Kompetentsimudel;

Töökoha mudel;

Töö kirjeldus on üks kandidaatidele esitatavate nõuete vormistamise liikidest ja see on dokument, mis kirjeldab konkreetsel töökohal töötava töötaja põhifunktsioone.

Kvalifikatsioonikaart sisaldab kvalifikatsiooniomaduste kogumit (haridus, erioskuste - võõrkeele, arvuti omamine, teadmised konkreetsetest tehnikatest jne), mis sellel ametikohal töötaval töötajal peavad olema.

Pädevuste mudel (profiil).

Pädevused esindama:

Isiku isikuomadused, tema võime täita teatud funktsioone, käitumistüübid ja sotsiaalsed rollid, näiteks orienteerumine kliendi huvidele, oskus töötada rühmas jne. ...

Midagi, mida inimene peaks saama teha, et tulla toime oma töökohustustega ettevõttes.

Nii individuaalsed kui ka isikuomadused (näiteks võime töötada meeskonnas, loovus, seltskondlikkus) ja oskused (näiteks oskus pidada läbirääkimisi või oskus koostada äriplaane).

Ametijuhendi, kvalifikatsioonikaardi ja kompetentsimudeli põhjal koostatakse veel üks tõhus vahend vabale kohale kandideerijatele esitatavate nõuete kindlaksmääramiseks - töökoha mudel.

Töökoha mudel on töökoha omaduste kogum, mis annab üldpildi nii sellest, mida kandidaat peab sellel töökohal töötama, kui ka töökeskkonnast.

Töökoha mudelil võib olla järgmine struktuur:

1. Personali andmed - sugu, vanus, sotsiaalne seisund (päritolu).

2. Kogemus - professionaalne või sotsiaalne.

3. Erialased teadmised ja oskused - määratakse intervjuude, samuti ärimängude ja praktiliste harjutuste abil.

4. Isiklikud omadused - töötaja äriliste omaduste ja puuduste kogum määratakse intervjuude ja testimise teel.

5. Isiksuse psühholoogia - isiksuse tüüp, temperament, motivatsioon; määratud intervjuu ja testimise teel.

6. Kvalifikatsioonitase - eriala, haridustase, täiendõpe.

7. Töökorraldus - tööruumid, tehniline varustus, teenindussõidukid.

8. Töötasu - palk, toetused, preemiad ja töötasu.

9. Sotsiaaltoetused - puhke, toidu, transpordi jms eest tasumine.

10. Sotsiaalsed garantiid - töövõimetushüvitised, kindlustus, vallandamishüvitised jne.

Kvalifikatsioonikaart - kvalifikatsiooninäitajate kogum (üld- ja eriharidus, erioskused, võõrkeeleoskus, arvuti kasutamise oskus jne), mis sellel ametikohal töötaval „ideaalsel” töötajal peaksid olema. Tavaliselt koostavad üksuse juht ja personalispetsialistid ühiselt, lähtudes ametijuhendist. Kibanov A.Ya. Personalijuhtimise alused: õpik. - M.: Infra-M, 2008. - S. 22.

Professionaalselt koostatud kvalifikatsioonikaart lihtsustab valikuprotsessi, kuna töötajat on kvalifikatsiooniomaduste osas palju lihtsam hinnata kui võimet talle konkreetseid funktsioone määrata. See võimaldab teil struktureerida kandidaatide hindamist (iga omaduse jaoks) ja võrrelda kandidaate omavahel. Kuid tuleb meeles pidada, et kvalifikatsioonikaart keskendub peamiselt kandidaadi tehnilistele, formaalsematele omadustele, jättes kõrvale isikuomadused ja tema arengupotentsiaali.

Kompetentsikaart: selle ligikaudne sisu, eesmärk, ulatus

Pädevuskaart (ideaalse töötaja portree) võimaldab teil sellest puudusest üle saada ja muudab tööle võtmisega tegelevate personalitöötajate töö lihtsamaks. Pädevused esindavad inimese isikuomadusi, tema võimet täita teatud funktsioone, käitumistüüpe ja sotsiaalseid rolle, näiteks keskendumine kliendi huvidele, võime töötada grupis, enesekehtestamine, mõtlemise originaalsus. Ettevalmistus kompetentsikaardid nõuab eriteadmisi ja see viiakse tavaliselt läbi professionaalse konsultandi või spetsiaalselt koolitatud personaliosakonna töötaja abiga. Kaardi olulisim täiendus on pädevuse kirjeldus, s.t. üksikasjalik selgitus ideaalse töötaja portree iga löögi kohta. Kandidaadi hindamisel kasutatakse kvalifikatsioonikaardina ka pädevuskaarti - kandidaadi pädevusi võrreldakse ideaalse töötaja pädevustega. Kui juht on sõlminud lepingu kõrgekvaliteedilise spetsialistiga, siis on sellise spetsialisti jaoks vaja kindlaks määrata ainult eesmärk, selle hindamise kriteerium ja tasustamise viis ning sellest piisab, et ta saaks juhtimisotsuse ellu viia. Kui juht satub osakonda, kus töötajatel on juba kehvad tööoskused arenenud, peab ta perioodiliselt kasutama kontrolli eesmärgi saavutamise üle, rõhutades, et premeeritakse ainult tulemusi. Vastasel juhul võivad need negatiivsed oskused tõlkida töötajad inimeste kategooriasse, kes on ükskõiksed tehtu suhtes, kuid väga tähtsad on, kuidas seda tehakse. Enamasti jõuab see vale asjani, kuid väga hästi. Selleks, et töötajad saaksid rohkem mõelda, mida nad teevad, nõuavad tõhusad juhid, et iga töötaja võtaks iga päev natuke aega oma tööeesmärkide ja nende saavutamise üle mõtisklemiseks.

Pädevusedesindavad kõige üldisemas vormis inimese avaldunud omadusi, mis võimaldavad tal täita ametialaseid funktsioone. Pädevused on inimesele iseloomulikud tunnused, mitte ametikoht, mistõttu neid saab koos töötajaga üle viia ühelt töökohalt teisele. Pange tähele ka seda, et inimene peab olema võimeline oma pädevusi praktikas näitama, et nad saaksid olla tasu aluseks.

Teadmiste ja pädevuste tasustamise süsteem suunab töötajaid uute oskuste, ametite, teadmiste omandamisele, mis tagab organisatsiooni inimressursside kvaliteedi pideva paranemise. Kaasaegsetes tingimustes, kui tehnilisi uuendusi on lihtne kopeerida ja kiiresti vananeda, on see tegur konkurentsis edukuse jaoks äärmiselt oluline, kuna ettevõtte töötajate kvalifikatsiooni ei saa kopeerida. Samal ajal on vaja olla teadlik võimalikest probleemidest, mis võivad tekkida teadmiste tasude kehtestamisel. Esiteks võib põhipalkade läbivaatamine vastavalt uutele põhimõtetele viia oluliste muutusteni üksikute töötajate töötasu tasemes (nii ülespoole kui ka alla), mis võib põhjustada meeskonnas ägeda konflikti. Konflikte saab vältida, kui hoida ajaloolised põhipalgad muutumatuna ja rakendada nende perioodilise tõusu korral teadmiste eest tasumise süsteemi. Teiseks on see süsteem neutraalne üksiku töötaja, osakonna ja kogu organisatsiooni tulemuslikkuse suhtes, kuna see premeerib potentsiaali (teadmisi ja oskusi), mitte tulemusi. Hea haridusega, kuid halvasti töötav töötaja saab kõrgemat palka kui piiratud oskustega edasijõudnud töötaja. Pealegi muutuvad teadmiste eest tasumise meetodi kasutamisel organisatsioonile palgakulud konstantseks, s.t. ei muutu müügimahtude vähenemise või suurenemisega. Nendest puudustest saab osaliselt üle, kombineerides teadmistasud (põhipalga määramiseks) muutuvate palgameetoditega (preemiad, kasumi jagamine jne).