Juhised

Kõige üldisemas mõttes on kompromiss viis konfliktsituatsiooni lahendamiseks vastastikuste soodustuste andmise kaudu. Selles konfliktide lahendamise strateegias ei võida erinevalt teistest kumbki pool, kuid ei võida kumbki pool. Sageli on just see konfliktist väljumise vorm kõige tõhusam inimestega suhete hoidmiseks.

Kui osapoolte seisukohad on täiesti erinevad, kuid suhe vaenlasega konfliktis on väga märkimisväärne, on kompromiss parim lahendus. Samuti on kompromiss kui konfliktsituatsiooni lahendamise viis rakendatav, kui oponentide motiivid ja eesmärgid põhimõtteliselt langevad kokku ning teatud elupõhimõtteid ja isiklikke väärtusi ei mõjutata. Seega on otstarbekam lahendada väiksemad igapäevased ja ärilised konfliktid vastastikuste järeleandmiste abil.

Kompromissi kui konflikti lahendamise viisi suur eelis on see, et pooled austavad saavutatud kokkulepet, kuna nad jõuavad vabatahtlikult lahenduseni. See tähendab, et probleem on tõepoolest kõrvaldatud ja mõlemad pooled jäävad osaliselt rahule. Kuigi nalja pärast öeldakse mõnikord, et kompromiss on olukord, kus probleem on lahendatud ja eesmärk saavutatud, kuid kõik pole õnnelikud, sest kummagi poole nõuded pole täielikult täidetud.

Konflikti optimaalse lahenduse leidmiseks on oluline osalemine ja võimalus mõlemalt poolelt midagi ohverdada. Kontsessioonide nõudmine ilma teie poolt pakkumata pole kompromiss. Tuleb leida lahendus, mis oleks kasulik mõlemale poolele. Kõigepealt peate hindama, mida saate omalt poolt ohverdada, ja seejärel välja mõtlema, mida soovite konflikti teiselt osalejalt saada. Sellise otsuse aususe hindamiseks on soovitatav end panna vastaskülje kingadesse.

Kompromissi otsimisel ei tohiks konflikti teist osalejat tajuda vastase või rivaalina. Ultimaatumid, surve, soov saada ainult isiklikke hüvesid viivad suhte purunemiseni, isegi kui see suhe on vastase jaoks olulisem kui teie jaoks. Tuleb meeles pidada, et selle strateegia eesmärk on saavutada üldine kasu.

Näiteks saab abikaasade vahel levinud vaidluse nädalavahetuse veetmise kohta (mees soovib minna spordibaari või sõpradega kalale ja naine soovib minna teatrisse või restorani romantilisele õhtusöögile) kompromissstrateegia abil lihtsalt lahendada. Näiteks ei takista naine tähtsate matšide või eelnevalt kokku lepitud kalapüügipäevade ajal oma meest nädalavahetusi sõprade seltsis veetma ning mees veedab oma teise poole kõrval teatrietenduste või teatavate perepäevade päevi. Teisalt ei ole ka mees vastu oma naise kohtumistele oma sõpradega, kuid loodab, et pärast rasket päeva kohtub ta temaga sooja õhtusöögiga ja toetab teda rasketel aegadel. Sellise otsuse saab teha peaaegu igas küsimuses.

Tuleb märkida, et kompromiss ei ole ainult järeleandmiste vahetamine. Konflikti osapoolte järeleandmisi on võimatu hinnata, kuna huvide ja väärtuste tähtsus on igaühe jaoks subjektiivne. Samuti ei tasu oma huve ohverdada, et jõuda ühise lahenduseni, nägemata sellist suhtumist vastasküljelt. Mõlemad pooled peaksid olema huvitatud kompromissist, vastasel juhul kaob konflikti sellise lahenduse tähendus.

Elus ja äris vajavad nad seda sageli kompromisslahendusedmeetodina probleemide lahendamiseks väikseimate kahjudega. Kui sobivad need on?

Kuid kui isiklikke suhteid mõjutavad tugevalt emotsioonid ja seetõttu on siin kompromisside põhjus selge, siis äri jaoks on enamik emotsioone võõrad ja seetõttu pole selliste otsuste olemus täiesti selge.

Hetkel on kaks vastandlikku ettevõtjate leeri, kelle arvamused selles küsimuses on põhimõtteliselt erinevad.

Esimesed usuvad, et äri vajab kompromisslahendusi, mille jaoks on toodud näiteks ettevõtete kooseksisteerimise mudel :.

See on omamoodi konkurentsikäitumise strateegia, kus äriüksused mõistavad ühel päeval konkurentidega koostöö tasuvust või paratamatust.

Nii valides hea sõja asemel halb maailm. Kuid kompromisslahendused ei tähenda partnerlust, solidaarsust. See on puhas järeleandmine osale nende huvidest.

Siin otsitakse lahendust, mis sobib enam-vähem kõigile lepingupooltele, kuid samas ei saa ükski kokkuleppe osalistest maksimaalset kasu.

Siin on kindlasti kasu. , kui nad on heas usus, on siduva lepingu raamistikus. Kuid see seos võtab ka kõigilt osalejatelt ettevõtlusvabaduse.

Tõepoolest, kõigile osapooltele sobiva lahenduse saamiseks on vaja ohverdada osa oma huvidest, mis ristuvad konkurentide huvidega.

Sellel viisil, kompromisslahendused kasulikum nõrkadele mängijatele, kes vastandumise kuumale vastu ei pea. Kui ta on kindlalt jalgadel, ka materiaalses küsimuses, siis peaks kompromiss olema tema jaoks pigem erand kui reegel.

Kompromisside positiivsuse vastased usuvad, et see nähtus on üldiselt ettevõtlust kahjustav.

Esiteks, kompromisslahendused sageli tekitavad nad vaid vaherahu väljanägemise, samal ajal kui selle osalised jätkavad sõda, kuid mitte avalikult, vaid kasutades parteilisi meetodeid.

Teiseks lükatakse kompromissiga „lahendatavad“ probleemid lihtsalt määramata ajaks edasi. Ja ärimehed käituvad kompromissiga kaetud olukordades nagu koerad sõimes: ei mulle ega inimestele.

Kolmandaks, ettevõtjad, kes on harjunud kompromissitingimustega töötama, harjuvad poolmeetmetega ega suuda oma potentsiaali täielikult ära kasutada.

Lõppude lõpuks hoiab neid alati hirm kompromisslahenduse piiri rikkumise ees: astuda üle tõmmatud konkurentsihuvide piirist.

Selle ettevõtjate rühma sõnul on ettevõtluse kompromiss pigem tiksuv viitsütik kui tõeliselt õige väljapääs praegusest olukorrast.

Mõlemal ärimehel on omamoodi õigus, sest kompromissi ei tohiks aktsepteerida siduva otsusena kõigis võimalikes olukordades.

Arvestades esialgu konkurentide ja isegi mõnikord partnerite huvide erinevust, on võimatu nende juurde tulla ilma osa positsioone kaotamata.

Ja äris suurima edu saavutamiseks peate kindlasti ületama konkurente.

Kui nõustute vastastega kompromissiga, säästate midagi konkurentsi pealt, kuid kaotate võimaluse kaotada võimalus normaalselt edasi areneda.

Teid hoiab pidevalt kompromisslahenduse koorem. Seetõttu saab sellise tulemuse kokku võtta ainult täiesti lootusetutes olukordades, kui on juba selgelt näha, et muud pole antud.

Kui kompromisslahendused on vajalik suhetes oma partneritega, siis peate eelnevalt kaaluma kõiki "miinuseid" ja "plusse". Kui kaotate nendega suhted, võite kaotada palju vähem.

Sanitaar- ja hügieenitingimused

6 Majanduslikud tegurid (viivitatud makse, ebatäiuslik boonussüsteem)

Subjektiivsed põhjused on seotud nii juhi enda kui ka töötajate isiksusega.

Juhtide ekslikud tegevused, mis põhjustavad konflikte, võib jagada kolme suunda:

1 Ametliku eetika rikkumine: ebaviisakus, upsakus, lugupidamatu suhtumine alluvatesse, arvamuse pealesurumine, lubaduste täitmata jätmine, kriitika sallimatus, võimetus õigesti kritiseerida.

2 Tööseaduste rikkumine

3 Töötulemuste ebaõiglane hindamine

Sageli tuleb kokku puutuda töötajate ja nende töö tulemuste ebaõiglase hindamisega, mis tähendab, et juht ei oska motiveerida.

On vastuvõetamatu alahinnata tahtlikult alahinnata, kuna kardetakse, et ta asub juhi kohale. Te ei tohiks meeskonnaga töötades kasutada valimatu kriitika meetodit. Valimatu kriitika on alati ebaõige, solvav jne. Lisaks saavad kohtualused liidri vastu koonduda. Avatud konflikt - konflikt, kui selle motiivid on selged ja vastaspooled seda ei varja. Varjatud konflikt - konflikt, mille motiiv on hoolikalt maskeeritud.

Konfliktiolukorras on nõukogu metoodika sobiv; juht peab hindama iga töötaja positsiooni seoses probleemiga ja juht saab koosoleku koguda.

Sellise koosoleku reeglid:

Juhi positsioon peab olema objektiivne ja neutraalne

Juht ei tohiks kunagi enne rääkida

Vaadete jagamine peaks algama vähem mainekatelt töötajatelt

Kõigile töötajatele tuleks anda võimalus samal ajal sõna võtta

Juhi jaoks on kõige tähtsam mitte konflikti sattuda, mitte asuda poolele

Kui konflikt on üle läinud pikemaks etapiks, siis tavaliselt vallandatakse juht või viiakse uude töökohta.

Laval üldine konflikt ei programm ega juhi isiklik näide ole tegelikult kehtivad.

Inimeste käitumiseks konfliktsituatsioonides on olemas strateegiad:

1 Kohaldatav vähese enesekindluse ja koostöö korral. Selle positsiooni omadused: lahkarvamuste allikas on tähtsusetu, olukorra mõistmine, grupis pinge nõrgenemine võtab aega. Töötajad saavad ise konflikti lahendada, juht ei sekku.

2Kõrge enesekindluse taotlus. Sellise strateegiaga käitumise eesmärk on nõuda omaenda avatud võitluse teed. Funktsioon: vajalik kiire tegevus.

3Kohaldatav suure koostöövõime ja vähese enesekindluse korral. Eesmärk: soodsate suhete säilitamine. Iseloomulik: erimeelsuste teema on vastase jaoks olulisem kui teie jaoks.

4Kohaldatav keskmise koostöö ja enesekehtestamise korral. Eesmärk: soov lahkarvamusi lahendada vastastikuste järeleandmiste vahetamise kaudu.

Teema: "Konstruktiivne konfliktide lahendamine".

1. Konflikti lõppemise vormid ja kriteeriumid.
2. Tingimused ja tegurid konflikti konstruktiivseks lahendamiseks.
3. Konfliktide lahendamise strateegiad ja meetodid.

1) Konflikti lõppu kirjeldav üldmõiste on mõiste konflikti lõpetamine, s.t. selle olemasolu lõpetamine mis tahes kujul.

Konflikti lõpetamise protsessi olemuse iseloomustamiseks kasutatakse muid mõisteid:

1Summutamine- vastuseisu ajutine lõpetamine

Summutamise põhjused:

Mõlema poole ressursside ammendamine

Motivatsiooni kaotamine võitluseks

Motiivi ümbersuunamine

2 Ületamine

3 mahasurumine

4 Tühjendamine

5Eneselahendus - mõlema poole aktiivsus

6Arveldus - kaasatud on kolmas isik

7Kõrvaldamine- mõju konfliktile, mille tagajärjel kõrvaldatakse selle peamised komponendid.

Õiguskaitsevahendid:

Ühe vastase eemaldamine konfliktist

Vastaste suhtluse välistamine pikka aega

Objekti kõrvaldamine

Eskaleerub teiseks konfliktiks

8 Arveldus

Konflikti lõpetamise peamised vormid:

Konflikti tulemus võib olla: konflikti peatamine, ühe osaleja võit, konflikti objekti jagamine, kokkulepe eseme jagamise reeglite osas, hüvitamine ühele poolele eseme valdamise eest.

Konflikti hõreduse peamine kriteerium on mõlema poole rahulolu.

2)Tingimused:

Konfliktidega suhtlemise lõpetamine

Lähedaste või isegi ühiste kokkupuutepunktide leidmine

Negatiivsete emotsioonide intensiivsuse vähendamine

Vaenlase kuvandi kaotamine

Objektiivne vaade probleemile

Üksteise olekute arvestamine

Optimaalse lahutusstrateegia valimine. Tegurid:

2Kolmandate isikute pakkumine

3 Õigeaegsus

4Võimsuse tasakaal

6Suhted

3) Konflikti lahendamine - mitmeastmeline protsess:

1Analüütiline etapp- teabe kogumine ja hindamine järgmistes küsimustes:

Konflikti objekt

Vastane

Oma positsioon

Põhjused ja põhjus

Sotsiaalne keskkond

2Lahenduse võimaluse ennustamine:

Kõige soodsam

Vähemalt soodne

Mis juhtub, kui lõpetate tegutsemise

3 Kavandatud kava rakendamise meetmed

4Kava parandamine

5 Meetmete tõhususe jälgimine

6 Hinnang konflikti tulemustele

Strateegia sisaldab kõige üldisemaid suuniseid ja juhiseid konflikti tulemuste kohta. Vähendatud 4 valikuni:

1Võitu üks viis

2 Ühepoolne kaotus

3 Vastastikune kaotus

4 Vastastikune võit

Suhtlemisainetes kujunevad hoiakud ja juhised huvide, jõudude ja vahendite tasakaalu analüüsi põhjal. Oluline on arvestada analüüsi mõjutavate teguritega:

1 Konfliktis oleva isiku isikuomadused (mõtlemine, iseloom, temperament)

2 Teave selle kohta, mida subjektil on enda ja vaenlase kohta.

3 Muud sotsiaalse suhtluse õppeained (tugigrupp)

Kõige tõenäolisemalt kasutab see kompromissi sammuna kohtumise poole, mille konflikti lahendamiseks teeb vähemalt üks pool. Kompromiss põhineb kontsessioonide, lähenemise või läbirääkimiste tehnoloogial.

Kompromissi puudused:

1 Tühistatud lepingud

2 Muld trikkide jaoks

3 Halvenevad suhted

Kõige tõhusam meetod konfliktide täielikuks lahendamiseks on koostöö. See taandub sellele:

1 Inimeste lahutamine probleemist

2Tähelepanu huvidele, mitte seisukohtadele

3 Pakkuge vastastikku kasulikke võimalusi

4Kasutage objektiivseid kriteeriume

Viis konfliktikäitumise stiili:

1Põgenemine

2Gadget

3Konfoneerimine

4Koostöö

5Kompromiss

Konfliktide ennetamine:

1Psühhoanalüüs

2Kognitiivsed teooriad

3 Rogersi teraapia

4Geshalt-ravi

5 Frankli eksistentsiaalne teraapia

6 käitumisteraapia (muudetud biheiviorism)

Teema: "Koostöö konfliktide ületamisel."

1. Meeskonna roll konfliktide ületamisel.
2. Suhtlemine meeskonnas.

1) inimese suhtumine töösse, huvi töö tulemuste vastu, omane reaktsioon avalikele algatustele, need on töökollektiivide tegevuse psühholoogilised ja sotsiaalsed aspektid, mis on organisatsiooni kui terviku edukaks toimimiseks üliolulised.

Under töökollektiiv mõistetakse ühte struktuuriüksusesse kuuluvate inimeste kogukonda, mis on ühendatud ühistegevuse ja ühe tootmisprobleemi lahendamisega. Meeskond- sotsiaalse rühma kõrgeim vorm, milles 2 komponenti:

1Materjal (inimesed)

2Hingeline (inimeste kogemused, tunded, suund)

Sotsiaalne rühm omandab õiguse nimetada kollektiiviks, kui sellel on mitmeid tunnuseid, sealhulgas ühiskondlikult kasulik eesmärk, ühtekuuluvus ja juhtorganite olemasolu. Välja töötatud meeskond on isereguleeruv ja isereguleeruv süsteem.

Töökollektiivi elu vaimne pool on tema ideoloogia (ideede ja vaadete kogum) ja psühholoogia (teatud sotsiaal-psühholoogilised nähtused).

Viimaste seas paistavad silma:

1 Sotsiaalsed ja psühholoogilised tegurid (vastastikused hinnangud, nõuded, autoriteet)

2 Avalikud arvamused (kollektiivsed vaated, hoiakud, hinnangud)

3 Sotsiaalsed tunded ja kollektiivsed meeleolud (kollektiivsed harjumused, kombed)

Meeskonnas on kolm suhtevaldkonda:

1Professionaalne (tööjõud) - töötajate suhe. Siia kuuluvad: alluvad suhted (vanem - noorem, juht - alluv), koordinatsioon ja mõnel juhul inimene - tehnika.

2Sotsiaalne ja poliitiline

3Eluline tegevus

Kuna meeskond ühendab erinevate isikuomadustega inimesi, tuleb leppida nn konfliktsete isiksustega. Teadmised selliste inimeste käitumisjoonte kohta, nende õigeaegne tuvastamine meeskonnas on osa konfliktiolukorra ennetamise meetmetest.

Suhtlus töökollektiivis - keeruline protsess, mis kulgeb kontaktide loomisest suhtluse arendamiseni. See põhineb inimeste ühisel tööaktiivsusel, vajadusel kooskõlastada ja korreleerida töötajate tegevust, meeskonnas tekkivaid suhteid ja vastastikust sõltuvust.

Vastavalt on meeskonnas suhtlemise peamine funktsioon korraldada ühise eesmärgiga inimeste ühistegevust, suunata neid ühise lõpptulemuse saavutamisele.

Ühistegevuse, mitmesuguste kontaktide ja interaktsioonide käigus, mis inimeste vahel tekivad, toimub pidev üksteise ideede kujundamine, moodustuvad üksteise kujundid.

Mida arenenum on meeskond, seda määravamat rolli mängivad selles ärisuhted. Ärisuhete hulka kuuluvad autoriteet, staatus ja auastmed.

Konflikti stiil - teatud käitumismudel, mis tundub meile konkreetses olukorras kõige tõhusam.

Konfliktitaktika - konkreetsed tegevused, mida me oma eesmärkide saavutamiseks teeme.

Thomas-Killmani skeem (Kenneth Thomas ja Ralph Killman)

Vältimine

Vältimise eelised

Sobib pealiskaudseteks suheteks;

Aitab ära hoida konflikte-plahvatusi;

Annab aega järelemõtlemiseks;

Aitab, kui ühel osapoolel pole piisavalt võimu;

Sobib siis, kui konkreetne konfliktsituatsioon annab märku suuremast probleemist

Vältimise puudused

Probleem pole lahendatud;

Ühtegi kasulikku lahendust ei pakuta;

Inimesed kardavad;

Osalejad usuvad, et partner ei ole võimeline muutuma;

Nõuded kogunevad;

Toetatakse negatiivseid metafoore;

Eiratud vastastikused sõltuvused;

Tavaliselt lõpeb plahvatuskonfliktiga

Vältimistaktika

Otsene eitus;

Kaudne eitus;

Vältimisnähud;

Teema muutus;

Nooltõlge;

Abstraktsed märkused;

Protseduuride avaldused;

Konkurents

Konkurentsi eelised

Kasulik kiirete otsuste langetamiseks;

Kasulik soovitud, kuid mitte populaarsete lahenduste jaoks;

Kasulik inimeste heaolu ja elu puudutavate otsuste langetamiseks;

Kasulik, kui kompromiss on ainult kahjulik;

Oskab edendada loomingulisi lahendusi;

Selgitab välja osaleja pühendumuse astmele;

Kasulik, kui suhe on tähtsam otsus

Konkurentsi puudused

Liiga palju keskendutakse ülesandele;

Suhteid eiratakse;

Parteil võib puududa ressursid ja asjatundlikkus;

Pooled saavad minna maa alla ja tegutseda kavalalt;

Tagasiside kvaliteet halveneb;

Pooled ei õpi uusi asju;

Selle stiili kasutajad kaotavad harjumuse piirata, varjata teavet, lobiseda;

Pooled on pidevalt pingelised ja vihased

Võistlustaktika

Isiklik kriitika;

Eitus;

Vaenulikud tellimused;

Vaenulikud naljad;

Vaenulikud küsimused;

Eeldusega küsimused;

Vastutuse eitamine

Kompromiss

Kompromisside eelised

Aitab säästa aega;

See on „sild kahe polaarsündmuse vahel;

Annab võimaluse jõutasakaalu loomiseks;

See on raskete olukordade tagavarad;

Kompromiss tehakse "kellegi teise pärast";

Annab moraalset jõudu

Kompromissi puudused

Muutub kiiresti "kohustuslikuks stiiliks";

Kontroll strateegia üle on kadunud;

Võib jätta valuliku rahulolematuse;

Võib põhjustada usalduse ja kriitika puudumist;

Oskab panna inimese nõustuma mööndustega olukordades, kus ta seda ei peaks;

Tihti taandub lihtsale partiile

Kompromissitaktika

Üleskutse õiglusele;

Kokkuleppe pakkumine;

Maksimeerida omandamisi / minimeerida kahjumeid;

Kiire lühiajaline lahendus

Kohanemine

Kohanemise eelised

Kasulik mõistlikkuse ja hea tahte näitamiseks;

Edendab rahu;

Hõlbustab olukorrast väljapääsu;

Sobib olukordadesse, mis pole eriti olulised;

Võib olla signaal valmisolekust probleemi lahendada;

Sobib ebavõrdse konflikti korral;

Sobib konfliktiks, kus üks osapoolest teadlikult kaotab;

Sobib nendesse konfliktidesse, kus vastase kogemused ja seosed tulevikus võivad meile eelise anda

Armatuuri puudused

Probleemiga ei tegeleta;

Keeldumine status quo muutmisest ja säilitamisest;

Põhjustab varjatud viha;

Vähendab meeskonnatöö võimalust;

Võib saada järeleandmiste "tantsuks";

Võib panna teid tundma liigset võimu;

See muudab loomingulise lahenduse leidmise võimatuks;

Ei anna võimalust suhte tugevust proovile panna

Majutustaktika

Ametikohtade kohaletoimetamine;

Kohustusest keeldumine;

Vajaduse eitamine;

Harmooniasoovi väljendamine