Palgapalga süsteem on Venemaal kõige tavalisem kõigi palga arvutamise meetodite ja meetodite seas. ning on nii töötajate kui ka tööandjate jaoks paljudest aspektidest kõige mugavam, mis muudab selle nii populaarseks. Töösuhete igale poolele on kasulik teada, kuidas palk kehtestatakse ning millised eelised ja puudused sellel on.

Milline on tööjõu palgasüsteem vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile - seadusandlik regulatsioon

Nagu üks levinumaid Venemaal, näib palgasüsteem enamiku töötajate jaoks kõige lihtsam. See viitab tema töötaja tühisele tulemusele töökohustused kindla kuupalga saamisega, sõltumata vähemalt sisuliselt muudest lisateguritest.

Tuleb meeles pidada, et palk ja palk pole ühesugused mõisted. Palga ja keskmise töötasu mõiste hõlmab igat liiki tööandjalt laekuvaid sularaha, sealhulgas preemiaid, lisatasusid, ületunnitööd ja muud tüüpi otsest või kaudset töötasu, mida saab kajastada rahas ekvivalendina. Palk on kindlaksmääratud kindel töötasu, mis on tööandja poolt kohustuslik koguda töötasu maksmiseks ettenähtud aja jooksul.

Palgamehhanismi õigusliku reguleerimise pakub piisavalt suur hulk artikleid Töökoodeks... Eelkõige käsitletakse selles regulatiivdokumendis palka kui tasustamissüsteemi, samas kui teisi võimalikke viise palgal pole standardeid, mis on täpselt määratletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetega. Niisiis peaksid tööandja ja töötajad sellise palgasüsteemi küsimustes nagu palk arvestama tingimata Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi järgmiste artiklitega:

• Artikkel 57 Selle standardid näitavad kohustuslikku määramist aastal tööleping kehtivad töötajate tasustamise põhimõtted, sealhulgas palgasüsteem.
• Artikkel 129. Need standardid määratlevad palga mõiste kui kindla töötasumäära, mida makstakse terve kalendrikuu eest tööülesannete täitmise eest.

Tuleb meeles pidada, et töötasu palgasüsteem on üks sorte. Samal ajal võetakse sel juhul vaadeldava tööaja eest terve kuu, kuid tööpäevad, mil töötaja ei teinud tööalaseid tegevusi, lõpuks ikkagi ei kuulu tasumisele, vaid arvutatakse vastavalt ümber. Ajal põhinev süsteem on omakorda palgamäärade süsteemi alamliik. Seega peab igal ettevõttel, kes pakub oma töötajatele palgasüsteemi kasutamist, olema asjakohane palgaskaala.

Tööjõu palgasüsteemi eelised ja puudused

Nagu muudel tasustamisvõimalustel ja -tüüpidel, on ka palgasüsteemil teatud omadused, mis muudavad selle kasutamise mõnes olukorras - äärmiselt tõhusaks ja vastupidi - teistel juhtudel äärmiselt ebamugavaks. Seega võib palga hüvitistele omistada järgmisi tegureid:

• Kasutusmugavus. Palgasüsteem on üks lihtsamaid ja mitmekülgsemaid töölepingu registreerimise, personali dokumentatsiooni ja raamatupidamisaruanded... Eelkõige tähendab see vajadust arvestada ainult ajutise puude või töötaja puudumise päevi töökohustuste täitmise kohas muudel põhjustel.
• Vähendatud kulud. Palgatööjõusüsteemi kasutamine selle lihtsuse tõttu ei eelda keeruliste raamatupidamissüsteemide ja suurte kulude kasutuselevõttu hR-i manustamine, mis vähendab märkimisväärselt selle kasutuselevõtu ja toimimisega seotud kulusid, eriti võrreldes selliste keerukate võimalustega palgaarvestuse korraldamiseks tunnitasude süsteemina.
• Kõrge stabiilsuse tase.Töötajate jaoks on palgasüsteemi üks peamisi eeliseid töötasu stabiilsuse kõrgeim tase. See tähendab, et nad on alati kindlad, et saavad vähemalt palgaga määratud rahasumma, olenemata enamikust muudest asjaoludest. Samuti on tööandjal omakorda alati võimalus ennustada tööjõu kohustuslikke püsikulusid.
• Madal personali voolavus. See palgasüsteemi eelis tuleneb otseselt eeltoodust. Kõrge stabiilsuse tõttu ei püüa töötajad oma sissetulekutega riskida ja eelistavad oma oskusi täiendada ning plaanivad oma sissetulekute kasvu tulevikus ettevõttes. sama töötasu võrreldes palgaga ei stimuleeri töötajaid pikaajalistesse suhetesse karjääri kasvuga, vaid suunab neid ainult isikliku tootlikkuse otsesele kasvule kohe.
• Lai valik rakendusi.Palgasüsteemi, ehkki väiksema efektiivsusega, saab rakendada absoluutselt kõikidele ametikohtadele ja töötajatele, samas kui muud tasustamise viisid ei ole teatud juhtudel täiesti rakendatavad. Seetõttu saab seda paigaldada isegi ajutiselt, kui koostatakse täiendav dokumentatsioon töötasumehhanismi muutuste kohta.

Lisaks positiivsetele aspektidele on palgal ka negatiivsed jooned. Eelkõige hõlmavad palgasüsteemi puudused traditsiooniliselt järgmist:

• Töötajate madal motivatsioonitase. Iseenesest on töötajate motivatsioon palgasüsteemi puhul kõige madalam - tööandja makstavate vahendite suurust praktiliselt ei mõjuta põhilised tööjõutegurid. See funktsioon mõjutab otseselt igat tüüpi ajapõhiseid palkasid, erinevalt tükitariifsüsteemidest. Palga- ja preemiasüsteem võib aga korralikult kasutatuna eelmainitud miinuse mõju oluliselt neutraliseerida.
• Vajadus tasuda puhkepäevade eest. Tööjõu palgasüsteemi kohaselt makstakse kehtestatud töötasu igakuiselt, jagamata väljamakse suurust sõltuvalt ühe kuu töö- ja puhkepäevade arvust. Seega ei saa see tegur kuidagi positiivselt mõjutada ettevõtte kulude minimeerimist.
• Suurenenud riskid. Töötajatele kohustusliku palga maksmise tõttu tuleb neid maksta täies ulatuses, mis on määratud töölepingu või kehtivate tariifimääradega, olenemata valitsevatest turuolukordadest. Seetõttu ei pruugi ettevõttel kriisi ajal lihtsalt olla piisavalt raha palgafondi pakkumise kogukulude katmiseks.

Võttes arvesse töötasu väljamaksmise palgasüsteemi eelmainitud tunnuseid, võib tööandja teha täieõigusliku järelduse sellise otstarbekuse või puudumise kohta seoses sellise palgasüsteemi juurutamisega ettevõttes nagu palk.

Mida peaksite teadma tööandjale töö tasustamise palgasüsteemi kohta - peamised nüansid ja omadused

Kehtestatud palgasüsteemi määramise ja muutmise kord näeb ette kohustusliku teabe selle kohta kohalikus keeles määrused organisatsioon ise, samuti otse töötajaga sõlmitud töölepingus.

Juhul, kui need muudatused tehakse varem sõlmitud töölepingus, peaks tööandja koostama täiendava palgakokkuleppe, mille mõlemad suhte pooled allkirjastavad puhtalt vabatahtlikkuse alusel - kui töötaja keeldub allkirjastamast ja keeldub vallandatud ettevõttes muudest ametikohtadest.

Vahetustega töö tasustamise palgasüsteemil on ka teatud reguleerimisnüansid. Tööandjale pole see sellisel juhul eelistatav - tunnitasule üleminek näib kõigile töösuhte osapooltele palju tulusam ja mugavam. Vajadusel kasutage palka aga siis, kui vahetustega töö, peaksite eelnevalt arvutama vahetuste arvu kuus. Nende tõusuga on soovitatav palga suurus ümber arvutada, samas kui see väheneb, on ümberarvutamine vastuvõetamatu.

Palgasüsteemi määramise kord ise nõuab kohustusliku palgaskaala koostamist, mis reguleerib puudega töötajate palga suurust erinevatel tasanditel kvalifikatsiooni ja erinevatel ametikohtadel. Palkade lisatasude maksmise süsteem võib tähendada ka seda, et ettevõttes on olemas lisatasusid käsitlev säte või muu sise-regulatiivne dokument, mis reguleerib töötajatele preemiate ja lisatasude määramise korda.

Õigusaktidega on keelatud töötasu kehtestamine töötajatele, kes jäävad alla miinimumpalga, kuid tööandjat saab vastutusele võtta ainult siis, kui oli olemas asjaolu, et töötajale ei makstud teatud tööaja eest vastavat rahasummat. Seega võib palk ise olla madalam kui miinimumpalk tingimusel, et vahe kompenseeritakse muude väljamaksete ja lisatasudega

Palga maksmine puhkusel ja nädalavahetustel töötades

Nädalavahetustel ja pühadel on ette nähtud spetsiaalne protseduur palga arvutamiseks tööjõu palgasüsteemi alusel. Eriti, õiguslik regulatsioon ülaltoodud teema on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 153 sätetega. See tähendab, et juhul kui töötaja on nädalavahetusel või puhkusel tööl, peaks sellise päeva eest tasumise kord olema järgmine:

• Kui see töö on arvestatud igakuise tööaja normi, siis saab töötaja täiendava ühtse päevase või tunnitasu määra, sõltuvalt sellest, kuidas on reguleeritud palkade arvutamise ja tööaja arvestuse kord.
• Juhul kui selline päev ületab igakuise tööaja kehtestatud norme, kahekordistatakse selle maksmist võrreldes päeva- või tunnitööga kehtestatud määraga.
• Vastavate arvutuste jaoks saate arvutada tunnihinna lihtsal viisil palga suuruse jagamine kuu jooksul tavapäraste töötundide arvuga. Arvestus tuleks siiski teha iga kuu kohta eraldi, kuna erinevatel kuudel võib olla erinev töötundide arv.

Ettevõtted töötavad iseseisvalt välja ja kiidavad heaks töötasude vormid ja süsteemid, tariifimäärad ja ettevõtete palgad võivad olla võrdlusalusena tasude diferentseerimisel sõltuvalt kutsest, töötajate kvalifikatsioonist ja nende poolt tehtavate töötingimuste keerukusest.

Palgasüsteem on teatav suhe tööjõumõõtu (normi) iseloomustavate näitajate ja selle tasumise näitaja vahel tööstandardite piires ja sellest kõrgemal, mis tagab töötaja töötasu vastavalt tegelikult saavutatud töötulemustele (normi suhtes). ning töötaja ja tööandja vahel kokku lepitud hind.

Palkade vormid ja süsteemid on palkade korraldamise vajalik element. Töötajate ratsionaalsete töötasuvormide ja -süsteemide valimine on iga ettevõtte jaoks kõige olulisem sotsiaalmajanduslik tähtsus. Koostöös tööjõu normeerimise ja palgamäära süsteemiga määravad nad kindlaks töötajate või nende rühmade töötasu arvutamise korra, sõltuvalt tööjõu kogusest, kvaliteedist ja tulemustest.

Joonis 1.

Tasustamise vormid ja süsteemid loovad olulise aluse arenguks kõigil juhtimistasanditel inimkapitali, tööjõu ratsionaalne kasutamine ja tõhus juhtimine töötajad. Meelitamisel mängib olulist rolli töö tasustamine või töötajate vaimsete, füüsiliste või ettevõtlike jõupingutuste hüvitamine tööjõuressursid ettevõttele motiveerida, kasutada ja hoida vajalikke spetsialiste organisatsioonis või ettevõttes

Ettevõttes töötasusüsteemide väljatöötamisel tuleb korraga lahendada kaks probleemi.

Esiteks peaks iga süsteem suunama töötaja jõupingutusi selliste näitajate saavutamiseks. tööaktiivsus, mis tagab tööandjalt nõutava tootmistulemuse kättesaamise: vajaliku koguse konkurentsivõimeliste toodete vabastamine madalaima hinnaga.

Teiseks peaks iga tasustamissüsteem andma töötajale võimaluse realiseerida oma vaimsed ja füüsilised võimed, võimaldada tal tööprotsessis saavutada inimesena täielik eneseteostus.

Ettevõtete palgasüsteemide üks põhinõudeid on see, et need tagaksid võrdse töö eest võrdse tasu. See omakorda nõuab, et töötulemuste mõõtmiseks kasutatavad näitajad annaksid võimaluse hinnata nii töö hulka kui ka kvaliteeti. töötajad ning kehtestada neile näitajatele vastavad tööjõu koguse ja kvaliteedi normid.

Palkade korraldamise praktikas on töö normeerimist kahte tüüpi: tariif (tööjõu kvaliteedistandardite kehtestamine) ning organisatsiooniline ja tehniline (tööjõu koguse normide kehtestamine vastavalt selle rakendamise olemasolevatele organisatsioonilistele ja tehnilistele tingimustele). Vene Föderatsioonis kasutavad ettevõtted kõige sagedamini tariifide normeerimise süsteemi, mis kujunes välja eelmises majandussüsteemis.

Organisatsioonilise ja tehnilise regulatsiooni tagab iga ettevõte iseseisvalt, kuid selle metoodika peab olema üldine, vastasel juhul tagatakse võrdse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõte ainult ettevõttes, kuid mitte kogu ühiskonnas.

Tasustamise aluseks on tariifisüsteem, mis on standardite kogum, mille abil viiakse läbi töötasude diferentseerimine ja reguleerimine sõltuvalt tehtud töö keerukusest; töötingimused (normaalsed, rasked, kahjulikud, eriti rasked ja eriti kahjulikud); töö tulemuslikkuse looduslikud ja kliimatingimused; töö intensiivsus ja laad.

Tariifisüsteem sisaldab järgmisi elemente: tariifimäär; tariifiskaala; tariifikoefitsiendid ning tariifi- ja kvalifikatsiooniraamatud.

Tariifiskaala koosneb tabelitest, kus on tunni- või päevatariifimäärad, alustades esimesest, madalaimast kategooriast. Praegu kasutatakse peamiselt kuuekohaseid tariifiskaalasid, mis on diferentseeritud sõltuvalt töötingimustest. Igas võrgus on tariifimäärad ette nähtud tükitöötajate ja ajatöötajate töötasudeks.

Tariifimäär on teatava keerukusega töö eest makstav summa, mis on toodetud ajaühiku (tund, päev, kuu) kohta. Tariifimäär on alati väljendatud rahalises vääringus ja selle suurus tõuseb auastme tõustes.

Hinne on tehtud töö keerukuse ja töötaja kvalifikatsioonitaseme näitaja. Tariifimäärade suuruste suhe sõltuvalt tehtud töö kategooriast määratakse kindlaks tariifikoefitsiendi abil, mis on näidatud iga kategooria tariifiskaalal. Kui vastav tariifikoefitsient korrutatakse baasiks oleva esimese kategooria määraga (palk), määratakse palgad ühe või teise kategooria jaoks. Esimese kategooria tariifikoefitsient on võrdne ühega. Alates teisest kategooriast tõuseb tariifikoefitsient ja saavutab maksimaalse väärtuse kõrgeima kategooria jaoks, mille pakub tariifiskaala.

Põhimõtteliselt võib heitkogustega kauplemise süsteemi soovitada mitteriiklikele ettevõtetele. Eelarveväliste ettevõtete puhul saavad nad sõltuvalt oma finantsolukorrast ja võimalustest iseseisvalt välja töötada tariifiskaala, määrata kindlaks selle kategooriate arv, järkjärgulise absoluutse ja suhtelise tariifikoefitsientide kasvu võrgus.

Tabel 1. Heitkogustega kauplemise süsteemi tariifiskaalad

Töötajatele määratud kategooriad on töötajatele kehtestatud ametlikud ametipalgad, mis on märgitud ettevõtte, organisatsiooni lepingutes, kokkulepetes või tellimustes. Nendele dokumentidele tuleb raamatupidamise tähelepanu pöörata, kuna need koos töötaja töövõime dokumentide või töögraafikuga on töötasu arvutamise aluseks.

Palgatariifide süsteemi eeliseks on see, et esiteks võimaldab see töötasu suuruse määramisel arvestada selle keerukust ja töötamise tingimusi; teiseks pakub see töötasu individualiseerimist, võttes arvesse töökogemust, professionaalne tipptase, pidev töökogemus organisatsioonis; kolmandaks võimaldab see arvestada tööjõu intensiivsuse suurenemise (kutsealade kombinatsioon, meeskonna juhtimine jne) ja töö tulemuslikkusega tavapärasest erinevates tingimustes (öösel ja ületunnitöö, nädalavahetustel ja pühad). Neid tegureid võetakse arvesse, kui palka makstakse lisatasude ja tariifimäärade ja palkade hüvitiste kaudu.

Tariifivaba palgasüsteem muudab töötaja sissetuleku täielikult sõltuvaks selle kollektiivi töö lõpptulemustest, kuhu töötaja kuulub. Selles süsteemis ei ole fikseeritud palka ega palgamäära. Sellise süsteemi kasutamine on soovitatav ainult olukordades, kus on reaalne võimalus arvestada töötaja töö tulemustega iga meeskonna ühiste huvide ja vastutusega.

Kõik palgasüsteemid, olenevalt sellest, millist peamist näitajat tööjõu tulemuste määramiseks kasutatakse, jagatakse tavaliselt kahte suurde rühma, mida nimetatakse palgavormideks.

Palga vorm - see või teine \u200b\u200btasustamissüsteemide klass, rühmitatuna palgatöötaja tehtud töö hindamisel töötulemuste arvestamise põhinäitaja järgi.

Tööjõu tulemused ja vastavalt tööstandardid võivad kajastuda mitmesugustes näitajates: töötatud tunnid, toodetud toodete kogus (tehtud tööd), tootmisressursside kasutamise tase, töö produktiivsus. Nendel näitajatel võivad olla looduslikud, väärtuslikud või tinglikud (tinglikult looduslikud) näitajad, need võivad iseloomustada nii individuaalseid kui ka grupi (kollektiivseid) töötulemusi.

Palgal on kaks peamist vormi: ajapõhine ja tükitöö.

Ajapõhine on töötasu vorm, kus töötaja töötasu võetakse kindlaksmääratud määras või töötasus tegelikult töötatud aja eest.

Tükitöö - töötasu vorm tegelikult tehtud töömahu (valmistatud toodete) eest, lähtudes kehtivatest määradest tööühiku kohta.

Ajapõhiste ja tükipalgaliste palgavormide kasutamine eeldab mitmete tingimuste täitmist, mis määravad nende praktilise kasutamise tõhususe ja asjakohasuse, olenemata töötamise ulatusest.

Niisiis, ajapalkade korraldamine nõuab järgmiste tingimuste täitmist. Ilma tegelikult töötatud tundide arvestust pidamata on ajapalkade korraldamine võimatu.

On vaja tasuda aja töötajatelt, juhtidelt, spetsialistidelt ja töötajatelt asjakohase tasu alusel regulatiivdokumendid... Ajatööliste töökorraldust reguleerivate normide ja standardite kehtestamine ja õige kohaldamine. Kõigi töökohtades loomine vajalikud tingimused tõhusa töö jaoks.

Tükitasude korraldamine näeb ette järgmiste tingimuste täitmise. Teaduslikult põhjendatud tööjõukulude normide kättesaadavus ja tööde õige arvete esitamine vastavalt tariifi- ja kvalifikatsiooniraamatute nõuetele.

Väljund peaks olema tükitöölise töö määrav näitaja ja selle tase peaks otseselt sõltuma töötajast endast. Teisisõnu, individuaalne töötaja või nende rühm võiks tegelikult pakkuda oma tööviljakuse sobiva taseme. Kõigi vajalike tingimuste loomine töökohal tõhusaks tööks.

Ilma töötulemuste ja tegelike töötundide nõuetekohase arvestuseta ei saa olla efektiivset tükipalka, sest igasugused kõrvalekalded raamatupidamise õigsuses toovad kaasa kunstliku töömahu või normidele vastavuse taseme tõusu.

Ajal põhinevatel ja palgamääradel on oma sordid, mida tavaliselt nimetatakse süsteemideks.

Ajal põhineva palga süsteeme on mitu: lihtne ajapõhine, ajapreemia, standardbürooga ajapreemia, "ujuvad palgad" jne.

Ajalist töötasu kasutatakse juhul, kui töö kvantitatiivsete parameetrite kindlaksmääramine on võimatu või ebaotstarbekas; selle töötasu vormis saab töötaja palka sõltuvalt töötatud ajast ja tema kvalifikatsioonist. Ajal põhinevaid palku on järgmist tüüpi: lihtne ajapõhine, ajapreemia, palk, leping.

Palk lihtsa ajapõhise süsteemiga

selle kategooria töötaja palgamääraga tegelikult töötatud aja eest. Saate määrata tunni-, päeva-, kuu tariifimäära.

Töötaja palk kuus (W pm) selle kategooria töötajale kehtestatud tunnitasu määraga (T h) määratakse valemiga:

Z r.m. \u003d T h HH f,

kus H f on tegelik töötundide arv kuus.

Töötaja päevapalga määraga kuupalk määratakse sarnaselt.

Kuumakse korral arvutatakse töötasu fikseeritud kuupalga (määrade), töötaja poolt antud kuus tegelikult töötatud tööpäevade arvu, samuti selle kuu töögraafiku järgi kavandatud tööpäevade arvu põhjal.

Organisatsioonid saavad kasutada tunni- ja päevapalka ajapalga tüübina. Sellisel juhul määratakse töötaja töötasu, korrutades tunni (päeva) palgamäära tegelikult töötatud tundide (päevade) arvuga. Reeglina kasutatakse selliseid vorme organisatsiooni abi- ja teenistusosakonna personali ning osalise tööajaga töötavate isikute töö eest tasumiseks.

Ajaboonuse palgasüsteem - on kombinatsioon lihtsast ajalisest töötasust koos lisatasudega kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate rakendamiseks vastavalt töötajate lisatasusid käsitlevatele erisätetele.

Palgasüsteemi kohaselt makstakse tööjõule mitte tariifseid määrasid, vaid kehtestatud ametlikke kuupalku. Palgasüsteemi kasutatakse juhtide, spetsialistide ja töötajate jaoks. Ametlik kuupalk on palga absoluutne suurus, mis määratakse kindlaks vastavalt ametikohale. Töötasu palgasüsteem võib sisaldada kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate lisatasude elemente.

Palga muutuv osa sisaldab selliseid elemente nagu preemiad ja hüvitised. Oma olemuselt on nad täpselt selle palgaosa lähedal, kuid sageduse poolest erinevad nad ametlikust palgast või tariifimäärast. Iga palgaelement täidab oma funktsiooni. Lisatasud ja toetused on tavaliselt seotud eritingimused töö. Nad on suhteliselt stabiilsed ja personifitseeritud, see tähendab, et nad on määratud konkreetse inimese jaoks.

Igasuguse omandivormiga ettevõtete jaoks on vaja mitmeid lisatasusid ja toetusi. Nende maksmise tagab riik ja see on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga. Muid lisatasusid ja toetusi rakendatakse teatud tööhõivevaldkondades. Enamasti on need lisatasud samuti kohustuslikud, kuid nende konkreetsed summad lepitakse kokku otse ettevõttes endas.

Maksete laadi järgi jagunevad lisatasud ja toetused hüvitisteks ja ergutusteks.

Praegu on kompenseeriva iseloomuga lisatasusid ja lisatasusid umbes 50 tüüpi. Nende hulka kuuluvad täiendavad maksed:

• - tööks õhtul ja öösel;
• - ületunnitöö eest;
• - nädalavahetustel ja pühadel töötamiseks;
• - töö rändava olemuse jaoks;
• - alaealised töötajad nende tööaja lühendamise tõttu;
• - töötajad, kes teevad tööd, mille tase on madalam neile määratud tariifikategooriast;
• - defektsete toodete tootmise ja valmistamise normide eiramise korral töötaja süül;
• - kuni keskmine töötasu seaduses sätestatud tingimustel;
• - töötajad kõrvalekallete tõttu normaalsetes tingimustes töö teostamine;
• - töö jaoks graafiku alusel, jagades päeva osadeks vähemalt 2-tunniste vaheaegadega;
• - mitme vahetusega tööks;
• - töö eest, mis ületab tavapärast tööaega põllumajandussaaduste massilise vastuvõtmise ja ladustamise perioodil jne.

Lisatasud ja hüvitised kahjulike, raskete ja ohtlike töötingimuste eest on kohustuslikud.

Ergutavad lisatasud ja lisatasud sisaldavad makseid:

• - kõrge kvalifikatsiooni (spetsialistid) jaoks;
• - kutseoskuste eest (töötajatele);
• - väiksema töötajate arvuga tööks;
• - kutsete (ametikohtade) ühendamiseks;
• - teeninduspiirkondade laiendamiseks või tehtud töö mahu suurendamiseks;
• - puuduva töötaja ülesannete täitmiseks;
• - töödejuhatajad nende töötajate hulgast, kes ei ole põhitöölt vabastatud;
• - kontoritöö ja raamatupidamise läbiviimiseks;
• - arvutite hooldamiseks jne.

Kompenseerivate lisatasude ja toetuste minimaalne suurus on riigi poolt tagatud ja seda tuleb rakendada. Lisatasud ja soodustused määratakse ettevõtte juhtkonna äranägemisel ning nende suuruse määrab ettevõte iseseisvalt. Lisatasude ja stiimulite suuruse määramisel võetakse arvesse konkreetseid töötingimusi.

Lisatasude ja toetuste summa määratakse kõige sagedamini protsendina, s.t. ametliku palga või töötundide määra osas. Ettevõte võib need aga määrata absoluutsummades - kas kõigi töötajate jaoks võrdselt või erinevalt. Lisatasude ja hüvitiste summat tuleks kohandada vastavalt palkade või määrade muutumisele, võttes arvesse inflatsiooni.

Seega kajastuvad töö eripära lisatasudes ja lisatasudes, mille loetelu kehtestab ettevõte iseseisvalt, rikkumata nende garantii riiklikke tagatisi. kompenseerivad tüübid... Lisatasusid ja hüvitisi saab määrata protsendina palga konstantsest osast või absoluutsummana.

Igasuguse omandivormiga ettevõtetel peavad olema ettevõtte juhtkonna poolt kinnitatud personalitabelid, kus on märgitud töötajate ametikohad ja vastavad kuupalgad.

Töötaja iga kategooria kuupalka saab eristada sõltuvalt kvalifikatsiooni tasemest, akadeemilisest auastmest, kraadist jne. vastavalt kutseala (ametikoha) määrustele.

Juhtivaid, inseneri- ja tehnilisi töötajaid ning töötajaid finants- ja majandustegevuse tulemuste eest saab ettevõtte kasumist määrata vastavalt ettevõtte heakskiidetud eeskirjadele.

Juhtide töötasu riigiettevõtted tuleb sätestada töölepingus (lepingus), seetõttu nimetati seda lepinguks.

Praegu on peaaegu 80% töötajatest majanduslikult arenenud riikides on kindlaksmääratud väljundmääraga tähtajalised palgad. Selle süsteemi eesmärk on tõhusalt lahendada järgmised ülesanded:

Tootmisülesannete täitmine iga töökoha ja tootmisüksuse jaoks tervikuna;

Töökorralduse parandamine ja toodete töömahukuse vähendamine;

Ratsionaalne kasutamine materiaalsed ressursid toodete kvaliteedi parandamine;

Töökorralduse kollektiivsete vormide juurutamine;

Töötajate kutseoskuste ja selle põhjal paljude kutsealade parendamine;

Kavandatava palgatõusu tagamine sõltuvalt tööviljakuse kasvust, toodete kvaliteedi parandamine ja materiaalsete ressursside ratsionaalne kasutamine;

Palkade diferentseerimine, võttes arvesse töötajate kvalifikatsiooni ja kategooriat vastavalt nende tööpanusele ja töötingimustele.

Ajapõhise palgasüsteemi puuduseks on see, et ametipalk ei suuda arvestada erinevustega sama eriala töötajate ja kvalifikatsiooniga töötajate töö mahus.

Tükimäära palgasüsteemi kasutatakse siis, kui sellega on võimalik arvestada kvantitatiivsed näitajad töö tulemus ja parandage see, määrates tootmise määrad, ajamäärad, standardiseeritud tootmiseesmärgid. Töötajate palgamäära alusel makstakse töötasu tükitariifide järgi vastavalt toodetud toodete kogusele. Tükipalga aluseks on tükitariif toodete, ehitustööde, teenuste ühiku kohta, mis määratakse valemitega:

Punane \u003d T st / N h vyr või punane \u003d (T st chT cm) / N cm vyr,

kus T st on tehtud töö tunnihind, rubla;

T cm on nihke kestus, h;

N h vyr, N cm vyr - vastavalt tootmise määr töötunni, vahetuse, ühiku kohta. tooted;

P ühik - hind.

Tükimaks ja vastavalt tükitariifiga makseviis võivad olla individuaalsed ja kollektiivsed.

Kui määratakse ajamäär, määratakse tükkide määr valemiga:

R sd \u003d T st CHN vr,

kus H bp on toodete, tööde, teenuste tootmise ajastandard.

Olenevalt tükitöötasuga töötasu arvutamise meetodist eristatakse mitut tasustamise vormi.

Otsene palgatasemete süsteem - kui töötajatele makstakse palgamäära otse toodetud toodete (toimingute) eest järgmise valemi järgi:

Z ühik \u003d R ühik CHV,

kus З ühikud - tükitöö tulu, rubla;

P ühik - hind;

B - toodetud toodete kogus.

Seda saab rakendada seal, kus toodangu kasv sõltub peamiselt töötajast, kus esineja töö on standardiseeritud, kus tõstetakse esile vajadust laiendada kaupade ja teenuste tootmist. See süsteem ei stimuleeri töötajat piisavalt toodete kvaliteedi parandamiseks, tootmisressursside säästlikuks kasutamiseks.

Palk-boonus - kui palk sisaldab boonuseid tootmistandardite ületamise eest, teatud kvaliteedinäitajate saavutamine: töö kohaletoimetamine esimesest esitlusest, puuduste puudumine, kaebused, materiaalne kokkuhoid. See on töötajate motiveerimise aluseks nii kvantitatiivsete kui ka kvalitatiivsete töötulemuste parandamiseks.

Palkmäära boonuspalkade korral makstakse inimesele, kes töötab otsese palgamääraga töötasu ületades, preemiat etteantud kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate täitmise ja liigse täitmise eest:

Z SD ave. \u003d W sd + w pr või w sd. pr. \u003d W sd Ch (1CHP pr / 100),

kus Z sd.pr - tükitöötasu koos tükk-preemia palgaga, rubla;

Z pr - lisatasu kehtestatud näitajate tulemuslikkuse (ületäitmise) eest, rubla;

P pr - boonuse protsent boonusnäitajate täitmise eest.

Personali lisatasude määruses on kehtestatud lisatasude suurus ja stiimulite tingimused, mille puhul lisatasu makstakse või vähendatakse, kui tuvastatakse konkreetsed puudused töös.

Kaudset tükitööd kasutatakse abitöötajate (kohendajate, korjajate jms) tasustamiseks. Nende töötasu suurus määratakse protsendina põhitöötajate palgast, kelle tööjõudu nad teenivad:

Kaudse tükitöö eest määratakse määr põhitöö standardiseeritud objekti tariifimäärast lähtudes, mida teenib kaudne tükitöötaja:

kus P k - kaudne tükkide määr, hõõruge. ja politseinik;

T c - tariifimäär, hõõruge. ja politseinik;

Q - kaudse töötaja põhitöö standardiseeritud maht, keda teenindab kaudne tükitööline.

See süsteem motiveerib töötaja huvi teenuse parandamise vastu. tootmisprotsessid, ratsionaalne kasutamine ressursid jne.

Ühekordne summa - kui kogutulu määratakse kindlaks teatud tööetappide täitmiseks või kogu tehtud tööde jaoks. Kindlasummalise vormi variatsiooniks on töötasu töötajatele, kes ei kuulu ettevõtte töötajatesse ja töötavad sõlmitud tsiviillepingute alusel. Ühekordsed palgad stimuleerivad kogu tööde teostamist väiksema töötajate arvu ja lühema ajaga.

Kindlad summad määratakse kindlaks individuaalse töötasu vormis vastavalt valemile:

Kollektiivse töövormiga vastavalt valemile:

kus R ak - tükkmäära tükkide määr, rubla. ja politseinik;

P i - i-nda tüüpi töö hind, rubla. ja politseinik;

g i - i-nda tüüpi töö maht looduslikus mõttes;

Q on loomulikus mõttes lõpptulemusega seotud töö kogusumma.

Ühekordse töötasu summa määratakse järgmise valemi abil:

Töötajatele makstakse lisatasu tükitöö ülesande täitmiseks kuluva aja lühendamise ja töö kvaliteetse täitmise eest. Siis nimetatakse süsteemi kindlasummaliseks lisatasuks.

Kollektiivne tükitöö - kui iga töötaja sissetulek pannakse sõltuma kogu brigaadi, objekti jms töö lõpptulemustest.

Kollektiivseid (brigaadi) tükitöötasusid kasutatakse veeremi kokkupanekuks, remondiks ja käitamiseks raudteed jne. Brigaadi tükitöötasusid saab rakendada ka juhtudel, kui töötajate tööjõud on funktsionaalselt jaotatud, s.t. iga töötaja teeb mingit tüüpi tööd iseseisvalt, kuid samal ajal on ta seotud mõne tootmise lõpptulemusega. Sellisel juhul ei kehtestata tootmismäära mitte iga töötaja, vaid kogu töötajate meeskonna jaoks.

Selles süsteemis määratakse brigaadi tükkide määr ühe järgmise valemi abil:

kus R b - brigaadi tükkide määr, hõõruge. ja politseinik;

T s - tehtud töö kategooria tariifimäär, rubla. ja politseinik;

H vr - aja norm;

H vyr - brigaadi tootmise määr.

Brigaadi tükitöö kogutulu määratakse järgmise valemi abil:

Palkade kaupa progresseeruv palk näeb ette töötasu arvutamise järgmiselt:

• - töö normi piires tehtud töö eest - stabiilse määraga;
• - tootmise määra ületava töö eest - kõrgemate hindadega.

Palkmäära progressiivse palga kasutamine on efektiivne juhtudel, kui see on vajalik töömahu (toodete, käibe, teenuste) kiire kasvu stimuleerimiseks näiteks uues ettevõttes või uuel turul. Töönormide ületäitmise korral võib mõistlik seos palgakasvu ja tööviljakuse kasvu vahel kaduda. Töötasu arvutatakse palgapalga süsteemi alusel vastavalt tootmise dokumentidele.

Muudest makseviisidest tuleb välja tuua tariifivaba mudel, mis on suunatud organisatsiooni parandamisele ja tööjõu stimuleerimisele. See sünteesib aja- ja tükitöötasu peamised eelised ning tagab palkade paindliku sidumise ettevõtte tulemustega ja üksikud töödhüüdnimed. See põhineb töötaja palga täielikul sõltuvusel töö lõpptulemustest. töökollektiiv ja töötajate tulemuslikkuse hindamine. Selle olemus seisneb selles, et igale meeskonna töötajale määratakse kindel kvalifikatsioonitase, mis ei moodusta palka.

Seda mudelit saab rakendada:

Põhineb töötaja kvalifikatsioonitaseme konstantsel koefitsiendil;

Põhineb püsivatel ja praegustel oskustaseme koefitsientidel.

Esimesel juhul määratakse töötajale kvalifikatsiooni taseme ühtne konstantne koefitsient, mis kajastab tema panust meeskonna töö tulemusse. Teisel juhul määratakse konstantne koefitsient vastavalt töötaja töö peamistele tulemustele, võttes arvesse tema kvalifikatsiooni, tööviljakust, suhtumist töösse ning praegune koefitsient võtab arvesse töö eripära antud perioodil. aeg.

Palk on töötasu, mida töötaja saab tööülesannete täitmise eest. Tasustamise vormid ja süsteemid võivad erineda mitte ainult erinevate tööandjate, vaid ka sama organisatsiooni sees. Palk võib sõltuda töötaja teadmistest, kvalifikatsioonist, töötamise tingimustest, töö lõpetamiseks kuluvast ajast ja muudest põhjustest. Tööandjal on õigus valida ettevõttes palgavorm üksikule töötajale, teatud töötajate kategooriatele või kogu töötajate personalile. Seega võivad tasustamise vormid ja süsteemid ühe tööandja jaoks erineda.

Heidame pilgu sellele, mida mõeldakse tasustamissüsteemi mõiste, tasuvormi, mis tüüpi need on.

Ettevõtte tasustamise vormid ja süsteemid

Vastavalt tööõigus, töötasusüsteemid, sealhulgas kehtestatud ametlike palkade suurus, tariifimäärad, kompenseerivad lisatasud, toetused (ergutavad, kompenseerivad - raskete töötingimuste korral), on kehtestatud kollektiivlepingutega, kohalike määrustega kooskõlas kõigi tööseadustiku nõuetega. muud dokumendid, mis sisaldavad tööõiguse norme.

Kohalikud eeskirjad, mis kehtestavad ettevõttes töötasu liigid ja vormid, peab tööandja vastu võtma, arvestades töötajate esinduskogu arvamust kohustuslikult.

Vaatame palgasüsteemide tüüpe ja omadusi lähemalt. Mis vahe on? Milline maksesüsteem on tööandjale sel või teisel juhul kasulik?

Ajapalk

Töötasul on kaks peamist vormi - tükitöö ja ajapalk. Ajapõhise palga korral saab töötaja tegelikult töötatud tundide eest kindlat tasu. Ajapõhine süsteem sisaldab Venemaal tavapärast töögraafikut - viis päeva kaheksatunnise tööpäevaga.

Seda tüüpi tasustamissüsteemi kui ajaboonuse tasustamise süsteemina võib palga suurus olla suurem tingimusel, et töötaja näitas aruandeperioodil suurepäraseid töötulemusi, lõpetas olulise projekti jne. See tähendab, et antud juhul pole oluline mitte ainult töötaja tegelikult töötamise aeg, vaid ka selle töö tulemused, mida ta suutis näidata.

Ajapõhine palk määratakse tavaliselt töötajatele, kelle tööd on soovitatav hinnata tegelikult töötatud aja põhjal. Need võivad olla töötajad, kelle tööd on raske arvestada, kellel ei ole otsest mõju töö tulemustele või on väga raske kindlaks teha oma töö produktiivsust.

Viimasel ajal on töötasude hindamissüsteem Venemaal populaarsust kogumas. Mis see on? Hinne inglise keeles tõlkes tähendab "klass, tase". Mida see süsteem tähendab? Hindamissüsteemi järgi ei pruugi sama töökoha töötajatel olla sama palk. Teatud ametikoha jaoks määratakse palgaväli - "alates ja kuni". See võimaldab töötajal tõsta oma töötasu isegi ametikohti vahetamata. Vaatamata teatud raskustele on sellel tasustamissüsteemil mitmeid eeliseid: see aitab hinnata töötaja sobivust täidetavale ametikohale, töötaja on huvitatud töökvaliteedi parandamisest ja palgatõusust.

Selle süsteemi puudused hõlmavad võib-olla suurt ja põhjalikku analüütilist hinnangut, mille tööandja peab läbi viima enne töötajate "alaklasside" määratlemist ja õige süsteemi ülesehitamist.

Tükipalk

Peamised organisatsioonides sageli kasutatavad tasustamise vormid on tükitööpalk. Seda tüüpi töötasu puhul sõltub töötaja sissetulek tehtud töö või osutatavate teenuste mahust. Kui räägime lühidalt töötasu vormidest ja süsteemidest, siis tasub märkida, et soovitatav on kehtestada ühtse määraga töötasude süsteem, kui tööandja jaoks on oluline tootmise maht ja kiirus.

Nagu ülaltoodud tabel koos töötasuvormidega näitab, on tükihinnaga töötasu alamliike üsna palju.

Tööjõupreemiate süsteemi korral koosneb töötaja töötasu kahest osast: esimene osa on toodetud toodete maht ja teine \u200b\u200bosa boonus, mis arvutatakse tavaliselt protsendina esimesest osast. Kui me räägime seda tüüpi palgast ja töötasu vormist kui osamakse progressiivsest maksest, siis tasub märkida, et seda tuleks arvutada kahes etapis. Kehtestatakse normid, mille täitmiseks töötaja saab teatavat palka, normi ületades töötades kehtestatakse kõrgem töötasu.

Kaudse tükitöö tasumisel sõltub töötaja palk põhitööliste töö tulemustest, tehtud töö maht ei sõltu ainult töötajast endast.

Kindlasummalise palgasüsteemi korral makstakse töötajale teatud aja jooksul teatud tööde komplekti täitmise eest palka. Loogiline on seda palgasüsteemi kasutada näiteks juhul, kui tehakse hooajatööd või ühekordset tööd, kui sõlmitakse tähtajaline tööleping, kui meeskond töötab, tehes töid, mis peaksid viima ühe tulemuseni . Näiteks maja ehitamine.

Ühekordsed palgad võivad olla ka lihtsad ja ühekordsed preemiad. Lihtne kindlasummaline süsteem ei anna täiendavaid hüvesid. Tööle makstakse tehtud töö suurus kindlasummalisena. Ühekordse preemiasüsteemi korral saavad töötajad lisaks fikseeritud tasule preemiat saada näiteks tehtud töö kvaliteedi, kehtestatud tähtaegade lühendamise jms eest.

Tööandja peab meeles pidama, et normatiivaktidega kindlaks määratud ja ettevõttes vastuvõetavad töötasu tingimused ei saa olla halvemad kui tööõigusaktidega kehtestatud.

Tööandja jaoks on üks oluline küsimus tasustamise vormi ja süsteemi valik. Artiklis kaalume, millised tasustamissüsteemid eksisteerivad, millised on nende erinevused, ning selgitame välja, kuidas valida just teie ettevõttele kõige sobivam tasustamissüsteem.

Palgasüsteem

Palgaarvestussüsteemi (SOT) mõistetakse kui palgaarvestuse põhimõtet, mida rakendatakse ettevõtte jaoks tervikuna või ühes eraldi üksuses.

Peamine SOT sisaldab ajapõhiseid ja tükitöö makseid.

Ajapõhine on palgasüsteem, kus töötajate töötasud arvutatakse konkreetse töötatud aja põhjal.

Tükitöö tähendab töötaja toodetud toodete (osutatud teenuste) arvepidamist.

Kuid nagu näitab praktika, sisaldab SOP-de loetelu üsna mitut tüüpi:

• Lihtne ajaperiood
• Ajapõhine boonus;
• Otsene tükitöö;
• Tükk-boonus;
• Tükkhaaval progressiivne;
• Kaudne tükitöö;
• Komisjon;
• Ujuv palgasüsteem;
• Akord.

Kuidas valida tasustamissüsteem

Ajapõhine SOP - valitakse juhul, kui töö tulemus sõltub töötaja töötatud ajast. Kui samal ajal on vaja nende töötajaid täiendavalt huvitada, siis võetakse kasutusele ajaboonuse SOP. Auhind on määratud komponent palgad ja võimaldab teil arvutada töötajatele väljamakseid, võttes arvesse nende töötulemusi. Kõik boonusmaksete funktsioonid on täpsustatud boonuste määrustes. Näiteks võib see sisaldada teavet mitte ainult töötajate julgustamise, vaid ka preemia tühistamise kohta, kui töötaja vastutusele võeti. Tavaliselt on lisatasude kehtestamine tõhus viis stiimulid töötajatele.

See maksesüsteem on kõige tavalisem ja seda kasutatakse riigitöötajate ja kontoritöötajate palkade arvutamiseks. Seda on mugav kasutada, kui töötaja tehtud töö mahtu on keeruline arvestada.

Fikseeritud osa töötasust ajapõhise SOP-ga on:

• Tariifimäär - võtab arvesse teatud ajaintervalli (tund, päev);
• Palk - määratakse 1 kuu.

Piecework SOP on mugav, kui on võimalik arvestada töötaja toodetud tooteid (osutatud teenuseid). Tavaliselt paigaldatakse see tootmisse, kui töötajad tegelevad teatud toodete valmistamisega. Selles süsteemis kehtestatakse tükitase, mis korrutatakse ühe töötaja toodetud toodete arvuga.

Näide

Tükitöö SOP paigaldatakse ettevõttesse, mis toodab väikseid detaile. Tüki määra põhjal, mis võrdub 1,5 rubla 1 osa eest, arvutame töötaja palga, kes tootis kuus 25 tuhat ühikut tooteid.

1,5 x 25 000 \u003d 37 500 rubla. Sellist palka võetakse töötajalt kuu aega.

Sellise SOP-i valimisel peab ettevõte korraldama töötaja toodetud toodete üksikasjaliku raamatupidamise, kuna sellest sõltub tema palk.

Sellist SOP-i ei kasutata mitte ainult tootmises, vaid ka teenuseid osutavates ettevõtetes, näiteks juuksuris arvutatakse kapteni palk tema osutatavate teenuste mahu põhjal. Sel juhul peetakse arvestust töötaja osutatud teenuste kohta.

Isegi tükitöötasu valimisel tuleb arvestada miinimumpalga suurusega. Lisaks tuleb palka maksta vähemalt kaks korda kuus. See tähendab, et hoolimata SOP-st peavad olema täidetud õigusaktidega kehtestatud nõuded.

Tükitöö SOP-de tüübid hõlmavad järgmist:

• Otsene tükitöö;
• Tükk-boonus;
• Tükkhaaval progressiivne;
• Kaudne tükitöö.

Komisjoni SOP - selline süsteem on tänapäeval üsna tavaliseks muutunud. See eeldab palkade arvutamist, võttes arvesse tulu, mille ettevõte sai töötaja tegevusest. Sel juhul arvutatakse töötasu ühel kolmest viisist:

• Tulu protsent;
• Palk + protsent tulust;
• Tulu protsent, kuid väiksem kui palk.

Sellisel juhul on optimaalne võimalus see, kui töötajale määratakse palk, mis ei ole madalam kui miinimumpalk ja protsent töötasust.

Erinevate palgasüsteemide omadused

Kui plaanitakse suurendada tööviljakust, võetakse kasutusele palgamäära järgi progressiivsed palgad. Sellise süsteemi korral suureneb nende toodete maksumus, mida töötaja toodab kuus normi ületades. Kui tootmise kiirendamist pole vaja, määratakse tükiregressiivne SOP. Sellise süsteemi korral määratakse vähendustegur, kui töötaja ületab kuuplaani.

Kaug-Põhja piirkondade tööjõutasu

Mõnes piirkonnas on töötajatel õigus palgatõusule ja piirkondlikele koefitsientidele. Selliseid lisatasusid makstakse töötajatele, kes töötavad spetsiaalses kliimas (Kaug-Põhja, samaväärsed piirkonnad). Lisaks võetakse arvesse asjaolu, et lisatasu või koefitsient kehtestatakse töötaja töökohas, mitte piirkonnas, kus asub ettevõtte peakontor.

Toetus ja nõutav koefitsient on märgitud töötajaga sõlmitud töölepingus. Organisatsiooni palga arvutamiseks on vaja järgmisi dokumente: töögraafik, preemiate tellimused, KPI jne.

Tuleb meeles pidada, et palga arvutamisel on vaja koguneda piirkonnas asutatud isikutele linnaosa koefitsient ja protsentuaalne juurdehindlus. Sellisel juhul võetakse neilt palga kõik komponendid.

On veel üks SOP, mis põhineb põhinäitajad KPI efektiivsus, see tähendab, et ettevõte on seadnud konkreetsed eesmärgid, töötingimused ja nõuded tehtud töö kvaliteedile. Selle näitaja järgi on võimalik kindlaks määrata nii ühe töötaja kui ka kogu osakonna või kogu ettevõtte töö tulemused. KPI võetakse kasutusele siis, kui ettevõtte eesmärke mõjutab konkreetse töötaja töö. Sellist süsteemi kasutatakse müügi või teenuste valdkonnas (näiteks IT).

Palga suurus sõltub sellest, millised eesmärgid on töötaja saavutanud ja millises ulatuses. Samal ajal määratakse igale eesmärgile vastav koefitsient. Organisatsiooni palga arvutamiseks koostatakse tabelid "Matrix KPI".

Töölepingu sõnastus

Sõltuvalt ettevõttes loodud SOP-st erineb töötajaga sõlmitud töölepingus töötasu sõnastus. Vaatleme peamisi:

tasustamise vormid ja süsteemid - tööstandardite ja tariifide süsteemi kasutamise viisid palkade arvutamiseks, võttes arvesse nende töö iseärasusi.

Palk - See on osa rahvuslikust sissetulekust, väljendatuna rahalises vormis, mis jaotatakse vastavalt iga töötaja kulutatud töö kogusele ja kvaliteedile ning läheb tema isiklikuks tarbimiseks.

Palktähistab tööjõu hinda, mis vastab tarbekaupade ja teenuste maksumusele, mis tagavad tööjõu taastootmise, rahuldades töötaja enda ja tema pereliikmete füüsilisi ja vaimseid vajadusi. Samal ajal ei ole palgad ainus tööjõu taastootmise vahend. Koos palgaga saavad töötajad väljamakseid haiguse korral, korraliste puhkuste ja ümberõppe aja maksmist, sunniviisiliste töökatkestuste maksmist. Tööjõu hinna määrab aga just palk.

Tehke vahet nominaalsel ja reaalpalgal .

Nominaalpalk - see on palk, mille töötaja on teatud aja jooksul oma töö eest kogunud ja saanud.

Reaalpalk - see on kaupade ja teenuste arv, mida saab osta nominaalpalga eest; reaalpalk on nominaalpalga "ostujõud".

Töötasu vormid ja süsteemid:

Eristama tariifsed ja tasuta palgasüsteemid.

Tariifne palgasüsteem - standardite kogum, mis võimaldab reguleerida ja diferentseerida töötajate ja töötajate palka sõltuvalt kvalifikatsioonist, töötamise laadist ja tingimustest, tootmistüüpidest, rahvamajanduse sektorist ja piirkondadest.

Palgatariifide süsteem koosneb:

Töötajate töökohtade ja kutsealade ühtne tariifikõlbulik kataloog (ETKS).

Tariifivõrgud.

Esimese klassi panused.

Tariif ja kvalifikatsioon teatmeteosed on kutsealade tariifi- ja kvalifikatsiooninäitajate kogumikud ning neid kasutatakse töötajate kvalifikatsiooni määramiseks (neile kindla kategooria kehtestamiseks) ja töö tariifide määramiseks (nende määramiseks palgaastmestiku vastavasse kategooriasse).

Tariif ja kvalifikatsioon ETKS-is sisalduvad omadused on jagatud kolme ossa. Esimeses kirjeldatakse tööd, mida konkreetse kvalifikatsiooniga töötaja peab tegema, teises määratakse kindlaks, mida töötaja peab teadma, et edukalt täita antud kvalifikatsiooniga töökoht, kolmandas - kõige tüüpilisemad töökohad antakse iga amet ja kategooria.

Palgatariifide süsteemi oluline element on tariifiskaala... See koosneb teatud hulgast kategooriatest, millest igaühel on oma tariifikoefitsient.

Tariifisüsteemi kolmas element on esimese kategooria tariifimäärad, mis määravad lihtsaima töö tegemise miinimumsumma. Teades 1. kategooria tariifimäära ja tariifikoefitsiente, saate määrata mis tahes kategooria tariifimäära:

Tst.n-th \u003d Tst.1st × Ktar. n

Mõni ettevõte hakkas kasutama tariifivabasid palgasüsteeme, s.t. määratakse koefitsiendid, mis näitavad i-ro töötaja töötasu ja miinimumpalga suhet.

Üldiselt tariifivaba süsteem meenutab tavalist tasustamissüsteemi, ainult siis, kui seda rakendatakse ETKS-i kategooria asemel, kasutatakse tehasekoefitsiente ja konkreetsete saavutuste arvestust (väljajätmised tehakse varem väljatöötatud punktisüsteemi abil).

on tootmise sisekulude arvestuse süsteemi põhielement. Selle süsteemi rakendamiseks on vaja ettevõtte kõik struktuuriüksused viia üle raamatupidamisarvestusse, et välistada sisemised vastuolud palkade valdkonnas.

Tariifivaba palgasüsteem ei tühista tööjõu normeerimist ettevõttes. Sisehindade arvutamisel kasutatakse määrasid, mille põhjal arvutatakse meeskondade, sektsioonide, töötubade ja lõpuks nende palgafondi brutotulu.

Tariifivaba süsteemi järgi palgad individuaalne töötaja on tema osa ühisfond meeskonna palgad. See sõltub töötaja kvalifikatsioonitasemest, töötundidest ja koefitsiendist, võttes arvesse töötaja isiklikku panust üksuse üldisesse tulemuslikkusse.

Töötasul on kaks peamist vormi:

tükitöö; ajapõhine.

Tükitöö jaguneb omakorda järgmisteks osadeks:

lihtne tükitöö;

tükihinnaline boonus;

kaudne tükitöö;

ühekordne;

tükitasemeline progressiivne;

brigaadisüsteem.

Timephase jaguneb:

lihtne ajapõhine; ajapreemia.

Tükipalk - See on tasu toodetud toodete (tööde, teenuste) koguse eest.

Töötasu ühes vormis määrab tükitöölise töötasu valem

ЗП \u003d Р sd i × VP n.v. ,

kus R sd i - tükikulu I kategooria töötaja toodanguühiku kohta;

VP n.v. - mitterahaliselt toodetud toodete maht (toodang).

Määra saab määrata järgmiselt :

kus ST tund J - J-kategooria tunnitariif;

T cm on vahetuse kestus;

H vr - tooteühiku tootmise aja määr.

Kõige sagedamini kasutab ettevõte mitte lihtsat palgapalka, vaid tükipreemiat.

Pala-boonus - see on tasustamissüsteem, kus töötaja saab lisaks tükitöötasule ka preemiat. Boonus määratakse tavaliselt teatud näitajate saavutamise eest: tootmiskava rakendamine, toodete kvaliteedieesmärgid või materjali ning kütuse ja energia ressursside kulutamise kokkuhoid. Sellisel juhul määratakse töötaja töötasu järgmise valemi abil:

kus K pr on lisatasu protsent iga normi ületamise protsendi kohta;

Et p.n. - normide ületamise protsent.

Boonuse majanduslik olemus seisneb selles, et see on osa palgast, kuna see jaotatakse proportsionaalselt otseselt kulutatud tööjõuga. Selle eripära on see, et erinevalt otsestest tükitöötuludest võib see olla olemas või mitte.

Boonussüsteem on omavahel seotud elementide kogum. Need kohustuslikud komponendid on:

Boonusnäitajad.

Boonuse tingimused.

Boonuste allikad.

Boonuse summa.

Auhinnatud ring.

Boonusemäär määrab need tööalased saavutused, mida tuleb eriliselt julgustada ja mis peaksid auhinnas kajastuma. Boonuspositsiooni näitajaid on võimatu lisada, mille tulemuslikkus ei sõltu töötajatest. Boonusnäitajate arv peaks olema väike, sest paljusus viib selleni, et igaüks neist muutub vähe stimuleerivaks ning muudab boonussüsteemi töötajale tülikaks ja arusaamatuks.

Boonuse tingimused osutada asjaolule, võttes arvesse, millist boonusnäitajat tuleks kasutada, s.t. see on omamoodi boonusemäära parandus. Ilma sellise korrigeerimiseta võib preemiaga stimuleeritud näitaja saavutamine avaldada negatiivset mõju mõnele muule töötaja või isegi ettevõtte tööjõu näitajale. Nii et näiteks kui töötajat premeeritakse toodete kvaliteedi parandamise eest, võivad boonuste tingimused olla kavandatud eesmärkide, tootmise määrade (st kvantitatiivsete näitajate) täitmine. Kui kvantitatiivsete näitajate parandamise eest makstakse lisatasusid, võib tingimustena toimida tooraine ja materjalide kvaliteedi või tarbimise määra nõuete täitmine.

Boonuse allikas määrab, kuhu tuleks sellise preemia täitmiseks raha eraldada. On selge, et ilma sellise elemendi olemasoluta ei saa boonussüsteem eksisteerida. Allikateks võivad olla rahalised vahendid, mis tekivad näitaja saavutamisel, preemia (tooraine, kütuse ja energiaressursside säästmine), palgaleht, samuti osa ettevõtte käsutuses olevast kasumist.

Auhinna suurus peaks olema otseselt proportsionaalne töötaja tööjõu osakaaluga julgustatud näitaja saavutamisel. Lisatasude suurus iga näitaja kohta eraldi ei tohiks üksteisest järsult erineda, et mitte stimuleerida mõne näitaja paranemist teiste halvenemise arvelt. Konkreetse süsteemi alusel makstavate preemiate summa peaks olema väiksem kui töötaja tööjõust tulenev kokkuhoid. Boonuste piirmäärad on sätestatud näidisboonuste määrustes. Tavaliselt määratakse preemia suurus protsentides tükitöötasust või palgamäärast. Mõnikord võib lisatasu määrata ühekordse summana. Boonuse suurust on võimalik eristada boonusskaala abil, mis näeb ette kavandatud näitajate saavutamise tasemed ja vastava preemiate erinevuse.

Kas rakendatakse nii üheastmelised kui ka mitmeastmelised skaalad. Üheastmelises koolis määratakse preemia protsent preemianäitaja täitmise ja ületäitmise eest, mis küll stimuleerib piisavalt kehtestatud ülesande täitmist, kuid ei huvita töötajat selle tõstmisel rahaliselt. Seetõttu on üheastmelised skaalad vastuvõetavad juhtudel, kui pole vaja stimuleerida näitajate kasvu, mis ületab kehtestatud eesmärke, või on võimatu kindlaks teha nende ületäitumise määra.

Mitmeastmelised skaalad võimaldavad teil boonuse suurust eristada sõltuvalt tulemusnäitajate tasemest või boonuse tingimustest. Omakorda saab mitmeastmelisi skaalasid klassifitseerida vastavalt kindlustusmaksete suuruse ja kavandatud näitajate paranemise astme vahelise funktsionaalse seose iseloomule. Sellised sõltuvused võivad olla proportsionaalsed, regressiivsed (suurim tõus toimub boonusnäitaja parendamise esimestel etappidel), progressiivne (protsent boonustest näitaja paranemise ühiku kohta suureneb täielikult), segatud.

Kaudselt - ühtse määraga palgasüsteem kehtib ainult teatud töötajate rühmade jaoks, kes teenivad põhitoodangut. Selle olemus seisneb selles, et töötaja palk ei sõltu mitte tema isiklikust väljundist, vaid teiste töötajate töö tulemustest. Selles süsteemis makstakse abitöötajatele palka, kes teenivad peamisi tükitöölisi ja mõjutavad suures osas nende tootmist. Nende töötajate kogupalk määratakse kahel viisil:

korrutades abitööliste tariifimäärad tükitöötajate normide täitmise keskmise protsendiga; nende poolt teenitud;

teenindatud meeskonna vabastamiseks kaudsete tükihindade määramine.

Selle palgasüsteemi määr määratakse valemiga

kus ST on tund. - abitöötaja tunnitasu määr;

H vr - abitööliste teenitud põhitöötajate toodangu määr;

ZP c.s. \u003d P c.c. * VP n.v.

Ühekordne palgasüsteem - See on teatud tüüpi palgamäär, mille põhiolemus on see, et määr määratakse kogu teostatava töö mahule, märkides nende täitmise tähtaja.

Maksekorralduse puhul on kõige soovitatav kasutada ühekordset töötasu järgmistel juhtudel:

ettevõte ei täida ühegi tellimuse täitmisega tähtaega ja kui seda ei täideta, on ta kohustatud lepingu tingimustega seoses maksma märkimisväärseid trahve;

erakorralistel asjaoludel (tulekahju, varing, peamise tehnoloogilise liini rike tõsisel põhjusel), mis viib tootmise peatumiseni;

kiireloomulise tootmise korral tuleb ettevõttes teha teatud tööd või uute seadmete kasutuselevõtt.

Tükkhaaval progressiivne makse töö hõlmab hindade tõusu normide ületamise teatud protsendi ulatuses.

Brigaadi tükitöö (kollektiivne) tasustamise süsteem.

Tööjõu lõpptulemuste kollektiivse tükitöötasu väljatöötamine põhineb muutustel, mis toimuvad tehnoloogias, tehnoloogias ja tootmise korralduses. Nagu praktika on näidanud, on kollektiivne ühekordne töötasu töö lõpptulemuste eest väga tõhus teatavates organisatsioonilistes ja tehnilistes tootmistingimustes:

Kollektiivse palgasüsteemi plussideks on see, et nende abiga saavutatakse vastastikune koordineerimine üksikute sidemete ja meeskonnaliikmete töös, pole vaja kitsas spetsialiseerumine ainult ühe toimingu tegemiseks loob see võimaluse kutsete ühendamiseks ja tööpäeva karmistamiseks, tööaja vähenemise vähendamiseks, seadmete kasutamise parandamiseks, tööviljakuse suurendamiseks, toodete mahu suurendamiseks.

Kollektiivsete makseviiside ja süsteemide kasutamisel on kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid huvitatud oma töömeetodite ja tehnikate üleviimisest vähem kogenud spetsialistidele, kuna mitte ainult kogu meeskonna, vaid ka iga selle liikme töötasu sõltub iga meeskonna liikme produktiivsusest. meeskond.

Tehke vahet kollektiivse tükitöö ja üksikbrigaadi tasustamissüsteemidel ... Nende sortide ühine omadus on see, et töötajatele makstakse palka vastavalt kogu meeskonna töö tulemustele - vastavalt lattu tarnitud toodete arvule ja vastavalt igale tooteliigile kehtestatud tükkide kogumäärale (kollektiivne määr). . Erinevus seisneb palga jaotuses meeskonna liikmete vahel.

Kollektiivne tükitöö süsteem Seda kasutatakse juhtudel, kui teatud töö tegemiseks on vaja mitme töötaja kollektiivset tööd ja nende igaühe individuaalset toodangut on võimatu eraldi arvestada.

1. Määratakse brigaadi tükitöö kogutulu

2. Määratakse brigaadi kogu tariifipalk

3. Määratakse tükitöö tulude suhe

4. Määratakse iga meeskonnaliikme sissetulek

Ajapalk - see on töötasu töötatud tundide eest, kuid mitte kalender, vaid normatiiv, mille näeb ette tariifisüsteem.

Selle palgasüsteemi alusel saadav töötasu määratakse, korrutades 1. kategooria tunnitasu töötundidega:

Ajapreemia - see on selline väljamakse, kui töötaja saab mitte ainult töötasu töötatud aja eest, vaid ka teatud protsenti selle töötasu lisatasust. ZP \u003d ST tund j × T jäätmed. ×, kus

K on boonusmaksete protsent.

Osamäära või ajapõhise palgasüsteemi kasutamise otstarbekus sõltub paljudest teguritest, mis kujunesid välja otsuse tegemise ajal.

Ajapõhist palgasüsteemi on kõige kasulikum rakendada, kui:

ettevõttel on rangelt määratletud rütmiga tootmis- ja konveierliinid;

töötaja funktsioonid taandatakse tehnoloogilise protsessi edenemise jälgimisele ja kontrollimisele;

planeeritava toote koguse määramise ja arvestamise kulud on suhteliselt kõrged:

töö kvantitatiivset tulemust ei saa mõõta ja see pole määrav;

töö kvaliteet on olulisem kui selle kogus;

töö on ohtlik;

töö on heterogeense iseloomuga ja ebaregulaarse koormusega;

hetkel ei ole toodete (ehitustööde, teenuste) toodangu suurenemine konkreetses töökohas ettevõttele kohane;

toote toodangu suurenemine võib põhjustada defekte või toote kvaliteedi langust.

Ettevõtte töötasu ühtse määraga süsteemi on kõige otstarbekam rakendada järgmistel juhtudel:

on võimalik tehtud tööde mahtu täpselt arvestada;

valmistatud tooteid on märkimisväärselt tellitud ja töötajate arv on piiratud;

üks neist struktuuriüksused ettevõtted (töökoda, sait, töökoht) on "pudelikael", st. piirab toodete väljalaskmist teistes tehnoloogiliselt ühendatud divisjonides;

selle süsteemi kasutamine ei mõjuta negatiivselt toodete kvaliteeti;

on tungiv vajadus kogu ettevõtte toodangut suurendada.

Tükipalka ei soovitata kasutamine juhul, kui toodete kvaliteet halveneb, rikutakse tehnoloogilisi režiime, halveneb seadmete hooldus, rikutakse ohutusnõudeid, tooraineid ja materjale kasutatakse üle.

Konkreetsed määrad ja palgad, samuti nende suuruse suhe töötajate kategooriate ja erinevate kutsekvalifikatsioonigruppide töötajate vahel määratakse ettevõtetes kindlaks ettevõtte kollektiivlepingute või tellimuste tingimustega. Sellisel juhul on iga ettevõtte (selle omanike ja töötajate) sihtfunktsioon maksimeerida sissetulekuid, s.t. raha palkade ja puhaskasumi jaoks. Omanikke ja palgatud töötajaid huvitab aga nende kahe sissetuleku kasvu erinev viis. Omanike jaoks on peamine asi puhaskasumi ja sellest makstavate dividendide kasv, töötajate jaoks - tööjõukulude kasv.

Vastuolude lahendamine ühelt poolt omanike ja juhtide ning teiselt poolt palgatud töötajate huvides toimub kollektiivlepingute sõlmimisega. Nad määravad stiimulite suuruse ja tingimused ning toetused tavapärastest töötingimustest kõrvalekaldumise, öösel ja ületunnitöö eest.