tegutsema tööleping lõpeb:
-kõrval omapead töötaja
- tööandja algatusel
- võib olla tingitud töökohustuste mittetäitmisest
- koolikohustus ilma hea põhjus
- varguse toimepanemine
...............
noh, muudel juhtudel on see peamine
-

Kui te ei vannu, leidsin Internetist artikli 77. Töölepingu lõpetamise üldised põhjused

Töölepingu lõpetamise põhjused on:

1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78);

2) töölepingu tähtaja möödumine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei nõudnud nende lõpetamist;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80);

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81);

5) töötaja üleminek tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleminek valikkohale (ametikohale);

6) töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutmise või selle ümberkorraldamisega (käesoleva seadustiku artikkel 75);

7) töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);

8) töötaja keeldumine üleminekust teisele tööle, mis on vajalik tema jaoks vastavalt föderaalseaduste ja muude normatiivaktide kohaselt välja antud tervisetõendile õigusaktid Venemaa Föderatsioonvõi tööandja sobiva töö puudumine (käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);

9) töötaja keeldumine koos tööandjaga tööle teisest paikkonnast (käesoleva seadustiku artikli 72.1 esimene osa);

10) asjaolud, mis ei kuulu poolte kontrolli alla (käesoleva seadustiku artikkel 83);

11) käesoleva seadustiku või muu tuvastatud rikkumine föderaalseadus töölepingu sõlmimise reeglid, kui see rikkumine välistab võimaluse jätkata tööd (käesoleva seadustiku artikkel 84).

Vasta

"Personaliohvitser. Personaliohvitseri tööõigus", 2007, N 9

Kui tööleping lõpeb ...

Seoses 30. juuni 2006. aasta seadusega sisse viidud Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi muudatustega on kolm töölepingu ülesütlemise alust, mis sisalduvad Art. 77, antud aastal uus väljaanne... Praegu saab töötajaga töölepingu lõpetada 11 alusel ...

Töölepingu tähtaja möödumine

artikli 1 lõike 2 alusel Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 artikkel (artikkel 79)

Vastavalt artikli 2 osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi 58 kohaselt sõlmitakse tähtajaline tööleping juhtudel, kui töösuhteid ei saa sõlmida määramata ajaks, võttes arvesse eelseisva töö iseloomu või selle täitmise tingimusi, kui ei ole sätestatud teisiti Vene Föderatsiooni töökoodeks ja muud föderaalseadused.

Tähtajalise töölepingu lõpetamise eripära on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 79.

Tähtajaline tööleping lõpeb selle kehtivusaja möödumisel, millest tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolm päeva enne vallandamist.

Konkreetse töö ajaks sõlmitud tööleping lõpeb selle töö lõpetamisel.

Puuduva töötaja kohustuste täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse, kui see töötaja lahkub töölt.

Hooajatöö ajaks sõlmitud tööleping lõpeb pärast teatud hooaega.

Töölepingu ülesütlemiseks vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 kohaselt on nõutavad järgmised juriidilised faktid:

1. Tööleping sõlmitakse seadusega kindlaksmääratud ajavahemikuks, see tähendab, et see sisaldab ühte või mitut Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 59 artikkel.

Tähtajaline tööleping sõlmitakse juhtudel, kui töösuhteid ei saa sõlmida määramata ajaks, võttes arvesse eelseisva töö iseloomu või selle täitmise tingimusi, kui Venemaa Föderatsiooni töökoodeks ja muud ei sätesta teisiti. föderaalseadused.

Kui selle kehtivuse tähtaega pole töölepingus ette nähtud, loetakse leping sõlmituks määramata ajaks.

Kui ükski osapooltest ei nõudnud tähtajalise töölepingu lõpetamist selle tähtaja möödumise tõttu ja töötaja jätkab tööd ka pärast töölepingu lõppemist, loetakse tööleping sõlmituks määramata ajaks.

Tööleping, mis sõlmitakse kindlaksmääratud ajavahemikuks, kui puudub piisav alus selleks, mille on loonud riiklik järelevalve ja kontroll tööorganisatsioonide ja muude normatiivsete õigusaktide täitmise üle. tööõigusvõi kohus loetakse määramata ajaks vangistatuks.

Tähtajatute töölepingute sõlmimine on keelatud selleks, et vältida õigusi ja tagatisi, mis antakse töötajatele, kellega tööleping sõlmitakse määramata ajaks.

2. Töölepingu sõlmimise põhjus annab tööandjale õiguse sõlmida tähtajaline tööleping. See langeb kokku ühe põhjusega (neid on 22), mis on loetletud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 59 artikkel:

1) puuduva töötaja kohustuste täitmise ajaks, kelle jaoks vastavalt tööõigusaktidele ja teistele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele, kollektiivlepingutele, kokkulepetele, kohalikele normatiivaktidele, töölepingule on töökoht kinni hoitud;

2) ajutise (kuni kaks kuud) töötamise ajaks;

3) hooajaliste tööde tegemiseks, kui looduslikud tingimused tööd saab teha ainult teatud perioodil (hooajal);

4) välismaale tööle saadetud isikutega;

5) teha tööülesandeid, mis ületavad tööandja tavapäraseid tegevusi (rekonstrueerimine, paigaldamine, tellimine ja muud tööd), samuti tootmise või osutatavate teenuste mahu tahtlikult ajutise (kuni ühe aasta) laiendamisega seotud tööd ;

6) isikutega, kes taotlevad tööd teadlikult määratletud perioodiks loodud organisatsioonides või teadlikult määratletud töö tegemiseks;

7) teadlikult määratletud töö tegemiseks vastuvõetud isikutega juhtudel, kui selle valmimist ei saa kindlaks määrata konkreetse kuupäevaga;

8) teha vahetult töötaja praktika ja erialase ettevalmistusega seotud tööd;

9) valitud ajaks valitud valitavasse organisse või palgatööle valitavale kohale valimisel, samuti tööle asumisel, mis on seotud valitud organite liikmete või valitsuses olevate ametnike tegevuse otsese toetamisega. organid ja kohalikud omavalitsusorganid, erakondades ja muudes avalikes ühendustes;

10) isikutega, kelle tööhõivetalituse organid on lähetanud ajutisele tööle ja avalikele töödele;

11) alternatiivsesse tsiviilteenistusse saadetud kodanikega;

12) muudel juhtudel, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes.

Poolte kokkuleppel võib tähtajalise töölepingu sõlmida:

13) tööandjatele tööd taotlevate isikutega - väikeettevõtted (sh üksikettevõtjad), mille töötajate arv ei ületa 35 inimest ( jaemüük ja tarbijateenused - 20 inimest);

14) pensionäridega, kes asuvad tööle vanuse järgi, samuti isikutega, kellel on tervislikel põhjustel lubatud töötada vastavalt Venemaa Föderatsiooni föderaalseadustes ja muudes normatiivaktides ettenähtud viisil välja antud tervisetõendile ajutine iseloom;

15) Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades asuvates organisatsioonides tööd taotlevate isikutega, kui see on seotud töökohta kolimisega;

16) teha kiiret tööd katastroofide, õnnetuste, õnnetuste, epideemiate, episootiate ennetamiseks, samuti nende ja muude hädaolukordade tagajärgede likvideerimiseks;

17) vastavate ametikohtade täitmiseks konkursi korras valitud isikutega, keda peetakse tööõigusaktides ja muudes tööõiguse norme sisaldavates normatiivaktides ettenähtud viisil;

18) koos loovtöötajad vahenditest massimeedia, kinematograafiaorganisatsioonid, teatrid, teatri- ja kontserdiorganisatsioonid, tsirkused ja muud isikud, kes on seotud professionaalsete sportlaste teoste loomise ja (või) esitamise (eksponeerimisega) vastavalt valitsuse poolt kinnitatud nende töötajate töökohtade, ametite ja ametikohtade loeteludele võttes arvesse Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni arvamust;

19) organisatsioonide juhtide, asejuhtide ja pearaamatupidajatega, sõltumata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning omandivormist;

20) täiskoormusega õppivate isikutega;

21) osalise tööajaga tööd taotlevate isikutega;

22) muudel juhtudel, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes.

3. Töölepingu tähtaeg on möödas.

4. Üks pool nõudis, hoiatas töölepingu lõpetamise eest.

5. Kui lepingu lõpetamise algatajaks on tööandja, peab ta sellest töötajat kirjalikult teavitama vähemalt kolm päeva enne vallandamist.

6. Kui lepingu lõpetamise algataja on töötaja, on ta kohustatud töölepingu lõpetamisest tööandjat teavitama. Hoolimata asjaolust, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sätesta hoiatuse tunnuseid, saavad töötajad tööandjat hoiatades anda talle aega lõpetamise ettevalmistamiseks, hoiatades tööandjat näiteks kolm või parem viis päeva ette. Muidugi tuleb hoiatus kirjutada.

7. Töölepingu tähtaja möödumise tõttu vallandamise korral võib puhkuse koos järgneva vallandamisega anda ka siis, kui puhkuse aeg täielikult või osaliselt ületab käesoleva lepingu tähtaega. Sel juhul peetakse puhkuse viimast päeva ka vallandamise päevaks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127).

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel

artikli 3 lõike 3 punkti 1 alusel Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 artikkel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80)

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult kaks nädalat ette.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu lõpetada ka enne ülesütlemisavalduse lõppemist.

Juhtudel, kui töötaja avaldus tema algatusel (omal soovil) vallandamiseks on tingitud tema töö jätkamise võimatusest (registreerimine haridusasutus, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti juhul, kui tööandja on rikkunud seadusi ja muid normatiivseid õigusakte, mis sisaldavad tööõiguse norme, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi, on tööandja kohustatud töölepingu üles ütlema töötaja avalduses määratud aja jooksul.

Enne vallandamisteate aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Vallandamist sel juhul ei tehta, välja arvatud juhul, kui tema asemele kutsutakse kirjalikult mõni teine \u200b\u200btöötaja, kellelt ei saa vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele keelata töölepingu sõlmimist.

Vallandamisteate tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud andma töötajale töövihik, muud tööga seotud dokumendid, töötaja kirjalikul nõudmisel ja sõlmige temaga lõplik arveldus.

Kohustusliku pensionikindlustuse kogunenud ja makstud kindlustusmaksete alase teabe ülekandmise kohta vt 1. aprilli 1996. aasta föderaalseadust N 27-FZ "Individuaalse (isikustatud) raamatupidamise kohta kohustusliku pensionikindlustuse süsteemis".

Kui pärast ülesütlemisavalduse tähtaja möödumist pole töölepingut lõpetatud ja töötaja ei nõua vallandamist, siis tööleping jätkub.

Lõpetamise tunnused selle põhjal on selgitatud Venemaa Föderatsiooni ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni N 2 "Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta Venemaa Föderatsioonis" punktis 22. Tähtajatu töölepingu, samuti tähtajalise töölepingu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa punkt 3, artikkel 80) lõpetamise vaidluste arutamisel algatusel töötaja puhul peavad kohtud pidama silmas järgmist:

a) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel on lubatud juhul, kui vallandamistaotluse esitamine oli tema vabatahtlik tahte avaldus. Kui hageja väidab, et tööandja sundis teda lahkumisavaldust omal soovil esitama (seda teevad sageli erinevad tööandjad), tuleb seda asjaolu kontrollida ja selle tõendamise kohustus lasub töötajal;

b) töölepingu võib töötaja ja tööandja kokkuleppel lõpetada töötaja algatusel ja enne kahenädalase ülesütlemisaja etteteatamistähtaja möödumist.

Kui töötaja avaldus on tingitud tema töö jätkamise võimatusest:

Haridusasutusse registreerimine;

Pensionile jäämine;

Muude mõjuvate põhjuste olemasolu, mille tõttu töötaja ei saa jätkata tööd, näiteks mehe (naise) välismaale tööle saatmine uude teenistuskohta;

Juhul, kui tööandja on rikkunud seadusi ja muid normatiivseid õigusakte, mis sisaldavad tööõigust, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi, on tööandja kohustatud lõpetama töölepingu töötaja avalduses märgitud aja jooksul. Tuleb meeles pidada, et neid rikkumisi võivad tuvastada eelkõige asutused, kes teostavad riiklikku järelevalvet ja kontrollivad tööõigusaktide järgimist, ametiühingud, töövaidluskomisjonid, kohus;

c) põhineb artikli 4 4. osa sisul 80 ja artikli 4 4. osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 127 kohaselt on töötajal, kes hoiatas tööandjat töölepingu lõpetamise eest, õigus oma taotlus enne hoiatustähtaja möödumist tagasi võtta (ja kui antakse puhkust koos järgneva vallandamisega, kuni algab puhkus) ja sel juhul vallandamist ei toimu tingimusel, et kirjalikult ei kutsuta teist töötajat, kellelt ei saa vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele keelata töö sõlmimist näiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64 neljanda osa kohaselt on keelatud keelduda töölepingu sõlmimisest töötajatele, kes on kirjalikult tööle kutsutud, teiselt tööandjalt üle minnes ühe kuu jooksul alates eelmisest töökohast vallandamise kuupäev).

Tööandjal on õigus kutsuda vabastus töökoht teie organisatsiooni töötaja.

Kui pärast hoiatustähtaja möödumist pole töölepingut lõpetatud ja töötaja ei nõua vallandamist, loetakse tööleping jätkuks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 6. osa).

Lõpetada tööleping artikli 3 p 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 kohaselt on nõutavad järgmised faktid:

1) töötaja on esitanud kirjaliku avalduse vallandamiseks omal soovil;

2) taotlus esitati vabatahtlikult, mitte kohustuslikult;

3) töötaja ei ole lahkumisavaldust tagasi võtnud;

4) vallandamisest on möödunud kaks nädalat, 14 kalendripäeva;

5) tööandja esitas vallandamise päeval teabe riikliku pensionikindlustuse kogunenud ja makstud kindlustusmaksete kohta - vt 1. aprilli 1996. aasta föderaalseadus N 27-FZ "Individuaalse (isikustatud) raamatupidamise kohta riikliku pensionikindlustuse süsteemis ";

6) tööandja andis töötajale kirjalikul nõudmisel töötajale välja tööraamatu, muud tööga seotud dokumendid ja tegi temaga lõpliku arvelduse.

Töölepingu ülesütlemisel on pärast puhkust vallandamisel mõned iseärasused.

Tööandja on kohustatud hüvitama töötajale saamata jäänud töötasu kõigil juhtudel, kui töövõimalused on ebaseaduslikult ära võetud. Selline kohustus tekib eelkõige juhul, kui töötasu ei saa töötaja ebaseadusliku töölt kõrvaldamise, tema vallandamise või teisele tööle üleviimise tagajärjel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 234).

Töölepingu lõpetamine vastavalt artikli 1 esimese osa lõikele 4 77 -

tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 71, 81)

Sellel alusel on töölepingu lõpetamiseks vähemalt kolm põhjust:

a) töötaja käitumine, mis ei vasta tööandja nõuetele;

b) nõue valitsuse organisatsioon lõpetada tööleping;

c) tööandja algatus.

Töölepingu lõpetamisel peaks tööandja meeles pidama, et organisatsiooni peamine ressurss on personal. Samas on tööandja üheks omaduseks oskus andestada töötajate vead ja nende puudused, mis võivad olla talutavad. Samuti tuleks arvestada tootlike töötajate kasvava puudusega. Organisatsioonis on soovitatav töötada välja metoodika ühe töötaja vallandamise maksumuse arvutamiseks, mis võib sisaldada kõiki uue töötaja leidmise, koolitamise ja kohanemise kulusid. Koondamisel tuleks arvestada koondamiskuludega.

Töölepingu ülesütlemisel tuleb meeles pidada ILO konventsiooni nr 158 töösuhete lõpetamise kohta tööandja algatusel, mis võeti vastu Genfis 2. juunil 1982, samuti ILO soovitust nr 166. 22. juunil 1982 vastu võetud samal teemal.

Töösuhte lõpetamise tagajärgede leevendamine

Töösuhte lõpetamise korral majanduslikel, tehnoloogilistel, struktuurilistel või sarnastel põhjustel on vajalik iga riigi tingimustele vastavate meetmete võtmine, mille võtab vastu pädev asutus, võimaluse korral koostöös tööandja ja asjaomaste asutustega. töötajate esindajad, et hõlbustada vallandatud töötajate ennetähtaegset paigutamist teisele tööle ja vajaduse korral kutse- või ümberõppe saamist.

Tööandja peaks võimaluse korral aitama koondatud töötajatel teist leida sobiv töökohtnäiteks otseste kontaktide kaudu teiste ettevõtjatega.

1975. aasta konventsiooni ja 1975. aasta personaliarenduse soovitust võib arvesse võtta, et aidata koondatavaid töötajaid muu sobiva töö või kutseõppe või ümberõppe saamisel.

Majanduslikel, tehnoloogilistel, struktuurilistel või sarnastel põhjustel töösuhte lõpetamise kahjulike tagajärgede leevendamiseks on vaja arvestada sissetulekute kaitsega mis tahes koolitus- või ümberõppeperioodil ning osaliste või täielike kulude hüvitamisega. koos professionaalne treening või ümberõpe, samuti otsimiste ja teise töökoha paigutamine, mis nõuab elukoha muutmist.

Tuleb meeles pidada, et kollektiivläbirääkimistel osalevate töötajate esindajaid ei saa nende käitumise ajal vallandada tööandja algatusel ilma neid esindama volitanud asutuse eelneva nõusolekuta, välja arvatud juhul, kui töösuhe lõpetatakse leping väärteo toimepanemiseks, mille jaoks vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on teistes föderaalseadustes ette nähtud töölt vabastamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 39 kolmas osa).

Kollektiivse töövaidluse lahendamise ajal kollektiivse töövaidluse lahendamisel osalevate töötajate ja nende ühenduste esindajaid ei saa tööandja algatusel vallandada ilma neid esindama volitanud asutuse eelneva nõusolekuta (töölepingu 2. osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 405).

Iga töötaja tunneb end tööl rahulikult ja enesekindlalt, kui on kaks tingimust:

Esimene on stabiilne positsioon organisatsioonis, kaitse vallandamise eest tööandja lubadusega. Mõnes organisatsioonis ripub selle territooriumil sissepääsuorganisatsiooni taga plakat “Me töötame koondamisteta”. See muidugi ei tähenda, et tööandja ei vabaneks laisast ja sissetungijast, kuid ta kohustub ülejäänut mitte vallandama;

Teiseks anti töötajatele organisatsiooni arenguväljavaated, mis avaldati personali arenguprogrammis, mis koosneb kolmest osast: strateegiline 15–20 aastat, keskpikas perspektiivis 4 aastat ja tegevuskava üheks aastaks.

Ainult organisatsiooni rahuliku ja enesekindla töötajaga saate maksimaalse tootluse, tööviljakuse.

Töölepingu lõpetamine vastavalt Art. 81

Vene Föderatsiooni töökoodeks - organisatsiooni likvideerimine või lõpetamine

tööandja tegevus - füüsiline isik

Töölepingu lõpetamine organisatsiooni likvideerimisel või tegevuse lõpetamisel tööandja - füüsilisest isikust ettevõtja poolt, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 kohaselt on nõutavad järgmised juriidilised faktid:

1. Likvideerimise otsus. Selle fakti tõestuseks on korraldus organisatsioon likvideerida.

2. Töötaja peab organisatsiooni likvideerimisest selle kättesaamise kohta isiklikult kirjalikult teatama vähemalt kaks kuud ette - art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 180 või vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 180 alusel on tööandjal töötaja kirjalikul nõusolekul õigus temaga tööleping üles öelda kaks kuud ette samaaegse maksmisega, ilma et oleks vallandamisest ette teatatud. täiendav hüvitis kahe kuu keskmise töötasu suuruses.

3. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse N 1032-1 "Venemaa elanikkonna tööhõive kohta" artikkel 25 tööandjad õigeaegselt, vähemalt kolm kuud ette, ning tagavad täies mahus tööhõiveteenistuse ja ametiühinguorgani või muu töötajate esindusorganisatsioon, kus on teave töötajate võimalike massiliste koondamiste, töötajate arvu ja kategooriate kohta, keda nad võivad mõjutada, ning ajavahemik, mille jooksul need plaanitakse läbi viia, ja vastutavad ettenähtud viisil.

4. Kui töötaja on alla 18-aastane, on tööandja kohustatud:

a) saada alaealiste komisjoni nõusolek ja nende õiguste kaitse - art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 269;

b) saada riikliku tööinspektsiooni nõusolek.

5. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilkoodeksi asutajate (osalejate) artikkel 62 juriidilise isiku või on juriidilise isiku likvideerimise otsuse teinud organ kohustatud sellest viivitamata kirjalikult teavitama volitatud riigiasutust teabe sisestamiseks juriidiliste isikute ühendatud riiklikku registrisse, et juriidiline isik on likvideerimisel.

6. Organisatsiooni ja selle allüksuste likvideerimine nõuab asjaomastest ametiühingutest vähemalt kolm kuud ette teatamist ja nendega läbirääkimisi ametiühingu liikmete õiguste ja huvide järgimise üle (föderaalseaduse artikkel 12). 12. jaanuar 1996 N 10-FZ "Sees ametiühingud, nende õigused ja tegevuse garantiid ").

Sellel alusel töölepingu lõpetamise eripära on selgitatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse N 2 "Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta" punktis 28. Vene Föderatsiooni kohtud. "

Asjaolu, mis on oluline tööl olevate isikute ennistamise nõuete õigeks lahendamiseks, kellega tööleping lõpetati seoses organisatsiooni likvideerimisega või tegevuse lõpetamisega tööandja poolt - üksikisiku poolt (osa punkt 1 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 artikkel 1) on organisatsiooni või füüsilisest isikust tööandja tegelik lõpetamine.

Töötajate vallandamise alus vastavalt Art. 1 osa lõikele 1 Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 artikkel võib olla juriidilise isiku likvideerimise otsus, s.t. seaduses ettenähtud viisil vastu võetud otsus lõpetada oma tegevus ilma õiguste ja kohustuste pärandamisena teistele isikutele üleandmiseta (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 61).

Kui tööandjaks oli individuaalne ettevõtja, siis võib töötajaga töölepingu lõpetada artikli 1 h punkti 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81, eriti kui tööandja - üksikisiku tegevus lõpetatakse tema enda alusel otsus tulenevalt tema tunnistamisest kohtuotsusega maksejõuetuks (pankrotis) (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 25 punkt 2), riiklik registreerimine, keeldumine teatud tegevuslitsentsi pikendamisest.

Tööandja tegevuse lõpetamist - üksikisikut, kellel ei olnud individuaalse ettevõtja staatust, tuleks mõista kui tema töö tegelikku lõpetamist sellise tööandja poolt.

Riigiasutuse likvideerimisega seoses vallandatud riigiteenistujate ennistamise või riigiteenistujate ametikohtade vähendamise juhtumite kaalumisel tuleks juhinduda Art. Art. 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse N 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku riigiteenistuse kohta" artiklid 31, 33 ja 38.

Tuleb meeles pidada, et tuginedes Art. Eespool nimetatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi föderaalseaduse 73, teiste föderaalseaduste, teiste Venemaa Föderatsiooni normatiivaktide, samuti Vene Föderatsiooni koosseisu kuuluvate üksuste tööõiguse norme sisaldavate seaduste ja muude normatiivaktide kohta saab rakendada riigiteenistusega seotud suhete osas, mis ei ole reguleeritud föderaalseadusega "Vene Föderatsiooni riikliku riigiteenistuse kohta".

Sellega seoses peab kostja esitama tõendid, mis kinnitavad, et pärast vabastamisest hoiatamist pakuti riigiametnikule selles riigiorganis vabu töökohti ja nende puudumisel - vähemalt ühte vaba ametikohta mõnes teises riigiorganis ja ta keeldus pakutavast töökohast või keeldus järjekorras ümberõppest (ümberõppest), seadusega kehtestatud Vene Föderatsioonist ja Vene Föderatsiooni subjektidest riigiteenistuses.

Samal ajal mõistetakse vaba ametikoha ettepanekuna riigiorgani volitatud ametniku pakkumist ametisse nimetamiseks. riigiamet avalik teenistus, sealhulgas alluva ülesanded, mida riigiteenistuja saab täita, võttes arvesse tema ametit, kvalifikatsiooni ja varem olnud ametikohta.

Tõendid selle kategooria juhtumite kohta võivad olla näiteks: riigiametniku riigiteenistuse ametisse nimetamise ja sellelt ametikohalt vabastamise aktide koopiad, riigiasutuse likvideerimise akti koopiad või tema töötajate arvu vähendamine (arv), ametniku vabastamise hoiatuse koopia, vaba ametikoha pakkumise akti (tunnistuse) koopia, riigiasutuse allüksuse personalitabelid, kus riigiametnik pidas seda ametikohta, päeval, mil riigiteenistujale vallandati hoiatus, ja vallandamise päeval tõend riigiteenistuja palga (töötasu) kohta.

V.Shkatulla

Professor

Allkirjastamiseks printimiseks

• HR-i manustamine

Märksõnad:

1 -1

Töötaja vallandamine tähendab töölepingu lõpetamist. Selle põhjuseks võib olla nii töötaja enda soov kui ka tööandja nõudmine. Kusjuures:

• Töötaja õigus vallandada omal soovil ei ole seadusega piiratud. Ainus nõue on teavitada ettevõtte juhtkonda kirjalikult hiljemalt kaks nädalat enne vallandamise kuupäeva. Kahe nädala pärast loetakse leping lõpetatuks.
• Olukord on teine, kui tööandja nõuab töölepingu lõpetamist. Selleks peab tal olema mõjuv põhjus. Tööandja võib töötaja töölt vabastada, kui see on dokumenteeritud fikseeritud fakt:
  • vastuolu täidetud ametikohaga;
  • trahv ilma mõjuva põhjuseta;
  • vara vargus;
  • purjus välimus töökohal.

Teine vastus

Tööleping kaotab kehtivuse, kui töötaja soovib mingil põhjusel oma töökohta vahetada. Selleks peate kaks nädalat enne selle ettevõtte vallandamist esitama lahkumisdokumendi.

Lisaks saab töölepingu üles öelda ettevõtte omaniku, see tähendab tööandja taotlusel. See võib juhtuda, kui töötaja ei vasta alguses esitatud nõuetele või ei tule töö mahuga toime.

Teine vastus

Siin võib-olla kolm peamist põhjust.

1. Kui olete huvitatud mõnest muust töökohast, kus on suurem palk, siis on paremad tingimused tööjõudu, siis peate sellest lihtsalt tööandjat 2 nädalat ette teavitama.
2. Kuid lepingu võib lõpetada ka tööandja enda pärast, kui näiteks selgub, et te pole piisavalt kvalifitseeritud.
3. Teine põhjus (arvan, et kõik saavad aru) on töölepingust tulenevate kohustuste täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta.

Töötaja vabastamine tähendab töölepingu lõpetamist. See tähendab, et töösuhe lõpeb lepingu sõlminud poolte vahel. Töökoodeks sätestab mitu lepingu lõpetamise alust. Mõelgem üksikasjalikumalt, millistel juhtudel tööleping lõpetatakse.

Sihtasutused

Töökoodeks reguleerib mitmeid aspekte, mille puhul saab töölepingu üles öelda.

Muu hulgas on töölepingu ülesütlemiseks üldised põhjused:

1. Poolte kokkulepe.
2. Lepinguperioodi lõpp.
3. Töötaja üleviimine.
4. Töötaja keeldumine uue omaniku kohuseid täitmast.
5. Töötajate algatus.
6. Juhi algatus.
7. Töötaja keeldumine töötamast uutes tingimustes.
8. Tõlkimisest keeldumine.
9. Juhtum, mis ei sõltu poolte tahtest.
10. Lepingutingimuste rikkumine.

Töölepingu saab lõpetada muudel alustel, kui need on seadusega ette nähtud.

Töötajate algatus

Töölepingu lõpetamine töötaja soovi tõttu võib tuleneda järgmistest punktidest:

• Keeldumine kohustuste täitmisest omal soovil (sellisel juhul lahkub töötaja töökohalt vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 80, esitades avalduse lõpetamiseks) töökohustused Kaks nädalat).
• Töökohustuste täitmisest keeldumine meditsiiniliste näidustuste tõttu (töötaja peab esitama arstitõendi, siin viiakse ta kas teisele ametikohale või vabastatakse üldse).

Juhi algatus

Millal ja millistel juhtudel lõpetatakse tööleping tööandja algatusel? Seadusandlus reguleerib järgmisi juhtumeid:

• Negatiivne söödu tulemus katseaeg: tööle kandideerimisel tuleb töötajaga kokku leppida testi sooritamise tingimused ning põhjused, mille alusel saab selles etapis lepingu lõpetada.
• Muudatused olulistes tingimustes: nende hulka kuuluvad töökoha muutus, positsiooni muutus, kindlustustingimuste muutus, töötasu tingimuste muutmine jne.
• Lepinguperioodi lõpp: juhataja on kohustatud töötajat vallandamisest teavitama kolm päeva enne lepingu lõppemist.

Poolte kokkulepe

Mõnel juhul tähendab töötaja vallandamine töölepingu lõpetamist poolte kokkuleppel, kuna seda peetakse võimalikuks olukorraks parimaks väljapääsuks. Sellise tegevuse algatajaks võivad olla nii töötaja kui ka juht. Leping lõpetatakse vastastikusel kokkuleppel, mida reguleerib Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 78.

Teatud tingimuste loetelu koostamisel tuleks ametlik vallandamine poolte kokkuleppel vormistada. Lisaks peaks selline meede olema suunatud osapoolte vahel olemasoleva konflikti lahendamisele.

Näiteks ei taha iga töötaja tagasi astuda, kui tööandjal on töölepingu ülesütlemiseks kaugeleulatuvad põhjused või on sel viisil lihtsalt vaja ametikohale kandideerija välja vahetada. Poolte kokkulepe aitab jõuda ühise kompromissini.

Asjaolud, mida osapooled ei saa kontrollida

Mõnikord on olukordi, mis ei sõltu poolte tahtest. Millistel juhtudel tööleping lõpetatakse:

1. Töötaja suunatakse ajateenistusse.
2. Kohtumäärus, mille kohaselt tuleb sõjaväeteenistuses olnud töötaja vastu võtta eelmisesse töökohta.
3. Negatiivne tulemus valitavale kohale valimisel.
4. Kohtuotsus, millega töötaja peab karistuse kandma.
5. Arstitõendi esitamine, mis näitab töötaja puudet.
6. Töötaja surm ja kodaniku teadmata kadumist kinnitav dokument.
7. Ettenägematud olukorrad või vahejuhtumid.

Olulised punktid

1. Naised positsioonil. Seadusandlike normide kohaselt ei saa last ootavaid naisi vallandada, mis on õigustatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 261. Kuid on juhtumeid, kus klausel ei mõjuta lepingu lõpetamist. Need sisaldavad tähtajalised lepingud ja ajutiselt puuduva töötaja töölt lahkumine, organisatsiooni likvideerimine või üksikettevõtja tegevuse lõpetamine.
2. Alla täisealised isikud. Lepingu lõpetamine on sel juhul võimalik ainult alaealiste spetsialiseerunud asutuste nõusolekul. Selliste toimingute reegleid on kirjeldatud artiklis. 269 \u200b\u200bVene Föderatsiooni töökoodeks ja see ei kehti ettevõtte lõpetamise korral.
3. Perekondlike kohustustega isikud. Sellisel juhul reservatsioone ei esitata. Seadus keelab vallandada naised, kes kasvatavad alla 3-aastaseid lapsi, samuti alla 14-aastaste lastega üksikemad. Lisaks ei tohiks ilma tööta emata puuetega lapsi kasvatavaid isikuid tööst ilma jätta.
4. Ametiühingutegelased. Ametiühinguliikmete vabastamine on sätestatud Art. 373 Vene Föderatsiooni töökoodeks ja see viiakse läbi ametiühinguorgani raames.
5. Välismaalased. Töölepingu välismaalastega saab lõpetada ainult elamisloa, kindlustuse kehtivusaja lõppemisel, samuti muudel Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 326.

Registreerimine

Varem leiti, et töölepingu saab lõpetada ühe poole algatusel või üldisel kokkuleppel, samuti olukordadest sõltumatute olukordade tõttu.

Nüüd näitame, kuidas lepingu lõpetamine dokumenteeritakse. Esiteks, kui töötaja lahkub oma äranägemise järgi, peab ta kaks nädalat enne kavandatud päeva kirjutama avalduse. Dokument on kirjutatud juhi nimele ja selles peaks olema märgitud põhjus, miks leping lõpetatakse.

Teiseks, kui vallandamine toimub pea algatusel, siis peaks temalt järgnema teade, mis annab teada lepingu eelseisvast lõpetamisest. Sarnane dokument saadetakse kolme päeva jooksul.

Lisaks tuleb vallandamise korraldus koostada hoolimata sellest, kummal pool vallandamisest teatati ja mis on töölepingu ülesütlemise alused. See dokument on ametlik kinnitus selle kohta, et kodanik ei tööta enam organisatsioonis. Tellimus peab sisaldama:

• viimase tööpäeva kuupäev;
• vallandamise põhjused, mis ei ole vastuolus seadusandlike normidega viidates töökoodeksile;
• asjaolud, mis aitasid töötaja vallandada (näiteks ebaseaduslike toimingute sooritamine).

Kui vallandamine toimub kokkuleppel, peate koostama sarnase dokumendi, mis võtab arvesse kõiki lepingu lõpetamise nüansse.

Töötajat tuleb korraldusega allkirja vastu tutvuda.

Ajastus ja maksed

Millistel juhtudel tööleping lõpetatakse, saime teada, nüüd kaalume ajakava, mille jooksul töötajad või juhid peavad üksteist eelseisva vallandamise eest hoiatama. Kõik sõltub lepingu sõlmimise perioodist:

• tähtajatu leping: töötaja peab kaks nädalat enne töö lõppu avalduse kirjutama;
• tähtajaline leping kaheks kuuks, hooajaline töö: juht peab töötajat sellest teavitama kolm päeva ette;
• katseaeg: töötajat tuleb teavitada hiljemalt kolme päeva jooksul;
• leping juhiga: juhtivatel kohtadel töötava isiku teavitamine peab toimuma hiljemalt 30 päeva jooksul;
• leping treeneriga (sportlane): teade saadetakse üks kuu ette, kui lepingut ei vormistata neljaks kuuks.

Makseid ja hüvitisi neile töötajatele, kellega tööleping üles öeldi, reguleerib Ch. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 27. Maksete suurus sõltub vallandamise alusest:

1. Organisatsiooni likvideerimine, töötajate personali vähendamine: makstakse palga eest sularaha kahe kuu igakuise töötasu suuruses.
2. Töötaja keeldumine teisele ametikohale üleviimisest, ajateenistus, ajutiselt puuduva töötaja ennistamine, töötaja keeldumine teise piirkonda kolimisest, töötaja tunnustamine ebakompetentseks, töötaja keeldumine nõustumast uute lepingutingimustega: kaks -nädalane keskmine töötasu kuulub tasumisele.

Töölepingu lõpetamine tähendab töötaja ja tööandja vahelise töösuhte lõppemist. Kehtivas tööseaduses on koos töölepingu ülesütlemise mõistega ka teisi mõisteid, mis tähendavad töölepingupoolte vaheliste töösuhete lõppu: "töölepingu lõpetamine" ja "vallandamine". Need mõisted on tähenduselt lähedased, kuid mitte identsed ja erinevad oma õigusliku sisu poolest.

Seega on töölepingu lõpetamine töötaja ja tööandja vahelise töösuhte lõppemine. "Töölepingu lõpetamine" on kõige üldisem ja laiem mõiste, mis hõlmab kõiki sõlmitud töölepingu lõpetamise, töösuhte lõpetamise juhtumeid (poolte kokkuleppel; töötaja või tööandja algatusel; nõudmisel) volitatud kolmandate isikute esindajad; põhjustel, mis välistavad mis tahes põhjusel asjaolude jätkamise töösuhete jms).

Mõiste "töötaja vallandamine" on tegelikult lähedane mõistega "töölepingu lõpetamine", kuid see ei hõlma töölepingu ülesütlemise juhtumeid, mis tulenevad poolte sõltumatutest asjaoludest.

"Töölepingu lõpetamine" on kitsam mõiste, see on töösuhete tahteline lõpetamine ühe töölepingu poole algatusel või teatud organite algatusel, kellel on õigus seda lõpetamist nõuda. Mõiste "töölepingu lõpetamine" ja mõiste "töölepingu lõpetamine" erinevus seisneb selles, et esimene hõlmab nii tahtlikke ühepoolseid kui ka kahepoolseid tegevusi ja sündmusi, teine \u200b\u200baga ainult ühepoolseid tahteavaldusi.

Tööleping lõpetatakse ainult juhul, kui selle ülesütlemiseks on teatud põhjused ja töötaja töölt vabastamise reeglite järgimine sellel konkreetsel alusel. Töölepingu ülesütlemise aluseks on eluolu, mis on seaduses kirjas kui töösuhte lõpetamiseks vajalik juriidiline fakt. Töölepingu ülesütlemine tähendab samaaegselt töötaja vallandamist.

Venemaa Föderatsiooni töökoodeksis on töölepingu lõpetamisele pühendatud terve 13. peatükk, milles on sätestatud töölepingu lõpetamise alused ja kord. Samal ajal pole Vene Föderatsiooni töökoodeks ainus normatiivne õigusakt, mis reguleerib töölepingu lõpetamist. Niisiis, töölepingute lõpetamise põhjused, mis erinevad Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatust, sisalduvad paljudes teistes föderaalseadustes.

Tuleb märkida, et töölepingu tingimused võivad kehtestada ka täiendavad ülesütlemise alused, kui see on kehtivate õigusaktidega lubatud ja ei ole sellega vastuolus. Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib teatud juhtudel töölepingu poolte õigust lisada töölepingusse täiendavad alused töösuhete lõpetamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 278, 307, 312, 347). ).

Töölepingu ülesütlemist peetakse seaduslikuks tingimusel, et lisaks seadusjärgse aluse olemasolule on tööandja järginud kehtestatud töölepingu ülesütlemise korda, samuti on seadusega kehtestatud kindlate töötajate kategooriate puhul tagatised vallandamisel. tingimusel.

Seega, töötaja vallandamine tööandja algatusel tema ajutise töövõimetuse ajal ja puhkusel viibimise ajal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kolmas osa), rasedad naised alla kolmeaastaste lastega naised, alla 14-aastast last kasvatavad üksikemad (alla 18-aastane puudega laps), tööandja algatusel ei lubata teisi neid lapsi ilma emata kasvatavaid isikuid (v.a. vallandamine vastavalt Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 1 alapunkti "a", punkti 3 punktidele 5–8, 10 ja 11).

Töötaja vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 82 lõike 5 alusel toimub, võttes arvesse selle organisatsiooni valitud ametiühingu organi põhjendatud arvamust vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 373.

Tööandjal on õigus tööleping üles öelda hiljemalt ühe kuu jooksul alates valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamuse saamisest.

Ametiühingu organi arvamuse arvestamine ei ole vajalik, kui töötaja, kes ei ole ametiühingu liige, vallandatakse või kui organisatsioonil on ametiühing, kuid töötajal on liikmesuhe mõne teise ametiühinguga, millel puudub esmane ametiühingu organ organisatsioon.

Kollektiivläbirääkimistel osalevaid töötajate esindajaid nende käitumise ajal ei saa tööandja algatusel ilma organi eelneva nõusolekuta vallandada. Volitused nende esindamiseks, välja arvatud juhul, kui tööleping lõpetatakse väärteo eest, mille puhul vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on muudes föderaalseadustes ette nähtud töölt vabastamine.

Töölepingu lõpetamine alla 18-aastase töötajaga tööandja algatusel (v.a organisatsiooni likvideerimise juhtumid) on lisaks üldise korra järgimisele lubatud ainult vastava riikliku tööinspektsiooni nõusolekul. ja alaealiste komisjon.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 374 kohane vallandamine tööandja algatusel vastavalt lõike 2 punktile 1. "b" artikli 3 punkt 3 ja punkt 5 Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi 81 organisatsiooni valitud ametiühingu kollegiaalsete organite juhtidest (nende asetäitjatest), selle struktuuriüksustest (mitte madalam kui kauplus ja nendega võrdsustatud), kes ei ole põhitööst vabastatud on lubatud lisaks vallandamise üldisele korrale ainult vastava kõrgemalt valitud ametiühinguorgani eelneval nõusolekul.

Samal ajal on art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 374 sätteid tuleb kohaldada vastavalt põhiseaduslikule ja õiguslikule tähendusele, mis tuvastati Venemaa Föderatsiooni konstitutsioonikohtu 04.12.2003 määruses nr 421-O artikli 170 teise osa ja artikli 2 teise osa sätetest. Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi 235 ja artikli 3 punkt 3. Föderaalseaduse artikkel 25 "Ametiühingute, nende õiguste ja tegevuse garantiide kohta", milles tunnistati föderaalseadustes sisalduvaid norme ja keelati ebaseadusliku teo sooritanud töötaja vallandamine, mis on õiguslik alus töölepingu lõpetamiseks: tööandja algatusel, mis on põhiseadusega vastuolus. Vene Föderatsiooni tööseadustikus garantiide kehtestamine töötajale tema vallandamisel korduvate mõjuvate põhjusteta tööülesannete täitmata jätmise korral, kui tal on distsiplinaarkaristus, kujutab endast tööandja kui lepinguosalise õiguste ebaproportsionaalset piiramist. tööleping ning samaaegselt majandusüksuse ja omanikuna. Selline piirang ei tulene vajadusest kaitsta artiklis 1 sätestatud õigusi ja vabadusi. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 30 (1. osa), 37 (1. osa) ja 38 (1. ja 2. osa) rikub majandus- (ettevõtlus) tegevuste kogumit, omandiõigusi, moonutab töövabaduse põhimõtte olemust. ning on seetõttu vastuolus art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklid 8, 34 (1. osa), 35 (2. osa), 37 (1. osa) ja 55 (3. osa).

Töölepingu lõpetamise üldised põhjused.

Töölepingu lõpetamise üldised põhjused on toodud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77

Töölepingu lõpetamise põhjused on:

1) poolte kokkulepe (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78);

2) töölepingu tähtaja lõppemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei nõudnud nende lõpetamist;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80);

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 71 ja 81);

5) töötaja üleminek tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleminek valikkohale (ametikohale);

6) töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutmise või selle ümberkorraldamisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 75);

7) töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 neljas osa);

8) töötaja keeldumine üleminekust teisele tööle, mis on vajalik tema jaoks vastavalt föderaalseaduste ja muude Venemaa Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil välja antud arstitõendile, või kui tööandjal puudub sobiv töökoht (osad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 73 kolm ja neli);

9) töötaja keeldumine koos tööandjaga tööle teisest paikkonnast (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.1 esimene osa);

10) asjaolud, mis ei ole osapoolte kontrolli all (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83);

11) Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muus föderaalseaduses kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab võimaluse jätkata tööd (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84).

Töölepingu võib lõpetada muul alusel, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes föderaalseadustes.

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel tähendab töötaja ja tööandja vastastikust soovi tööleping üles öelda (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 79). Tööleping lõpetatakse poolte kokkulepitud ajal ehk igal ajal. Töölepingu ülesütlemise kokkulepe ei välista võimalust vallandada töötaja omal soovil või kui selleks on alust, siis tööandja algatusel.

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel tähendab soovi lõpetada ühe poole (töötaja) tööleping ning tööandja on kohustatud pärast hoiatusaja lõppemist töötajaga suhted lõpetama.

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kahe nädala jooksul, välja arvatud juhul, kui Vene Föderatsiooni töökoodeks või muu föderaalne seadus kehtestab uue ajavahemiku. Selle perioodi kulg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja saab töötaja lahkumisavalduse.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu lõpetada ka enne ülesütlemisavalduse lõppemist.

Juhtudel, kui töötaja avaldus tema algatusel (omal soovil) vallandamiseks on tingitud tema töö jätkamise võimatusest (õppeasutusse registreerimine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti juhtumite puhul, kus töötaja on tuvastanud rikkumise. tööõiguse ja muude normatiivsete õigusaktide tööandja, mis sisaldab tööõiguse norme, kohalikke norme, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi, on tööandja kohustatud lõpetama töölepingu töötaja avalduses märgitud aja jooksul .

Enne vallandamisteate aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Vallandamine ei toimu sel juhul, kui tema asemele ei ole kirjalikult kutsutud teist töötajat, kellelt ei saa vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele keelata töölepingu sõlmimist.

Tööandjalt ei võeta enne vallandamisteate mahla lõppemist õigust töötajat vallandada, kui ta on toime pannud süüteo, mis on vallandamise alus.

Vallandamisteate tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjalikul nõudmisel väljastama töötajale tööraamatu, muud tööga seotud dokumendid ja tegema temaga lõpliku arvelduse.

Kui pärast ülesütlemisavalduse tähtaja möödumist pole töölepingut lõpetatud ja töötaja ei nõua vallandamist, siis tööleping jätkub.

Töölepingu algatusel töötaja algatusel on õigus mitte ainult tähtajatult töölepingu sõlminud töötajal, vaid ka tähtajalise töölepingu alusel töötaval töötajal.

Kui alla 18-aastane töötaja esitab avalduse töölepingu ülesütlemiseks, on kõigepealt vaja saada vastava riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste komisjoni nõusolek.

Vene Föderatsiooni ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon nr 2 sisaldab sätet, mis selgitab kohtutele määramata ajaks sõlmitud töötaja algatusel töölepingu lõpetamist reguleerivate õigusaktide kohaldamise küsimusi. periood, samuti tähtajaline tööleping (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõige 3, artikkel 80). Pidage meeles järgmist.

a) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel on lubatud juhul, kui vallandamistaotluse esitamine oli tema vabatahtlik tahte avaldus. Kui hageja väidab, et tööandja sundis teda lahkumisavaldust esitama omal soovil, siis kuulub see asjaolu kontrollimisele ja selle tõendamise kohustus lasub töötajal;

b) töölepingu võib lõpetada töötaja algatusel ja enne kahenädalase ülesütlemisaja lõppemist töötaja ja tööandja kokkuleppel.

Töölepingu võib tööandja algatusel lõpetada järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

2) organisatsiooni töötajate, üksikettevõtja arvu või töötajate arvu vähendamine;

3) töötaja ebakõlad ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu täidetud ametikohale või tehtud tööle, mida kinnitavad atesteerimistulemused;

4) organisatsiooni vara omaniku vahetamine (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes);

5) töötaja korduv mittetöötamine ilma mõjuvate töökohustuste põhjusteta, kui tal on distsiplinaarkaristus;

6) töötaja ühekordne töökohustuste rikkumine:

a) töölt puudumine, st mõjuva põhjuseta töölt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt üle nelja tunni puudumisel rida tööpäeva jooksul (vahetused);

b) töötaja ilmumine tööl (tema töökohal või organisatsiooni territooriumil - tööandja või objekt, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesannet) alkoholi-, narko- või muu toksiline joove;

c) seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ametnike jt) saladuste avalikustamine, mis on töötajale teatavaks saanud seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avalikustamine;

d) juriidiliselt jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi, ametniku otsusega volitatud ametiisiku otsusega tuvastatud kellegi teise vara (sh väikese) varguse, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohas haldusõiguserikkumiste juhtumid;

e) töökaitsekomisjoni või töötaja poolt volitatud töökaitse kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine, kui selle rikkumisega kaasnesid tõsised tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või teadlikult tekitati selliste tagajärgede reaalne oht;

7) töötaja poolt süütegude toimepanemine, mis teenivad otseselt rahalisi väärtusi või kaupade väärtusi, kui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema suhtes;

8) haridusülesandeid täitev töötaja on toime pannud selle töö jätkamisega kokkusobimatu amoraalse kuriteo;

9) organisatsiooni (filiaal, esindus) juht, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara turvalisuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu organisatsiooni vara kahjustamine;

10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ja tema asetäitjate üks töökohustuste üks jämedat rikkumist;

11) töötaja poolt töölepingu sõlmimisel valedokumentide esitamine tööandjale;

12) ei kehti enam.

13) sätestatud töölepingus organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

14) muudel juhtudel, mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ja teiste föderaalseadustega.

Atesteerimise kord (käesoleva artikli esimese osa lõige 3) on kehtestatud tööõigusaktide ja muude tööõiguse norme sisaldavate regulatiivsete õigusaktidega, kohalike määrustega, mis on vastu võetud töötajate esinduskogu arvamust arvesse võttes.

Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõigetes 2 või 3 sätestatud alustel on lubatud, kui töötajat on tema kirjaliku nõusolekuga võimatu teisele tööandjale kättesaadavale tööle üle viia (nagu vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö ja vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töö), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades teha. Sellisel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis vastavad selles piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes paikades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.

Teises piirkonnas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamise korral lõpetatakse selle üksuse töötajatega töölepingud vastavalt reeglitele, mis on ette nähtud ettevõtte likvideerimise juhtumiteks. organisatsioon.

Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõigetes 7 või 8 sätestatud alustel juhtudel, kui töötaja on toime pannud süütegevuse, mis annab alust usalduse kaotamiseks, või vastavalt amoraalse üleastumise väljaspool töökohta töö või töökoht, kuid mitte seoses tööülesannete täitmisega, ei ole lubatud hiljem kui üks aasta alates tööandja väärkäitumise avastamisest.

Töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt) ei ole lubatud tema ajutise puude perioodil ja puhkusel viibimise ajal.

Arvestades juhtumit, mis käsitleb isiku ennistamist, kelle tööleping on tööandja algatusel lõpetatud, vastutab vallandamise õigusliku aluse olemasolu ja kehtestatud vallandamise korra täitmise tõendamise eest tööandja.

Tööl ennistamise juhtumite kaalumisel tuleb meeles pidada, et Vene Föderatsiooni töökoodeksist töötajatele antud garantiide rakendamisel nendega töölepingu lõpetamise korral tuleks kuritarvitamise lubamatuse üldist õiguspõhimõtet rakendada. õigust, sealhulgas töötajate endi poolt, tuleb järgida. Eelkõige on vastuvõetamatu, kui töötaja varjab ajutist töövõimetust töölt vabastamise ajal või seda, et ta on ametiühingu liige või valitud ametiühingu kollegiaalse organi juht (tema asetäitja). organisatsioon, selle struktuursed allüksused (mitte madalamad kui töökoda ja nendega võrdsustatud), mis ei ole põhitöölt vabastatud, kui vallandamise küsimus tuleb otsustada vastavalt komisjoni põhjendatud arvamusega arvestamise korrale. valitud ametiühinguorganisatsioon või vastavalt kõrgemalt valitud ametiühinguorgani eelneval nõusolekul.

Kui kohus tuvastab töötaja õiguse kuritarvitamise fakti, võib kohus keelduda tema tööl ennistamise nõude rahuldamisest (samal ajal ajutise töövõimetuse ajal vallandatud töötaja taotlusel võib vallandamise kuupäev), kuna antud juhul ei peaks tööandja vastutama töötaja ebaõiglastest tegevustest tulenevate kahjulike tagajärgede eest (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi nr 2 resolutsiooni punkt 27 17.03.2004).

Üldreeglina ei saa pooled lisada töölepingusse lisaks seaduses sätestatule täiendavaid töötajate vallandamise aluseid, kuna seda võib pidada töötajate garantiide taseme languseks. Vastavalt artikli 2 osale Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 9 kohaselt ei tohi töölepingud sisaldada tingimusi, mis piiravad töötajate õigusi või vähendavad töötajate garantiide taset võrreldes nendega, mis on kehtestatud tööõigusaktide ja muude tööõiguse norme sisaldavate regulatiivsete õigusaktidega. Kui sellised tingimused on töölepingus, siis need ei kehti.

Rasedate töölepingu lõpetamine tööandja algatusel ei ole lubatud, välja arvatud juhul, kui organisatsioon likvideeritakse või tegevus lõpetatakse üksikettevõtja poolt.

1. osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 261 kohaselt on rasedate naiste vallandamine tööandja algatusel keelatud. Vallandamise keeld kehtib kõigi tööandja algatusel vallandamise põhjuste kohta, mis on täpsustatud nii Vene Föderatsiooni töökoodeksis kui ka teistes föderaalseadustes.

Rase naise vallandamine muudel põhjustel, mis ei ole seotud tööandja algatusega, sealhulgas asjaoludest, mis ei sõltu töölepingu osapooltest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83), ja vastuolus tööga seotud eeskirjadega palkamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84), toimub üldises järjekorras.

Tähtajalise töölepingu lõppemisel naise raseduse ajal on tööandja kohustatud tema kirjalikul avaldusel ja raseduse seisundit kinnitava tervisetõendi esitamisel pikendama töölepingu tähtaega kuni selle lõpuni. raseduse ajal. Naine, kelle töölepingut on raseduse lõpuni pikendatud, on tööandja taotlusel, kuid mitte rohkem kui üks kord kolme kuu jooksul kohustatud esitama raseduse seisundit kinnitava tervisetõendi. Kui samal ajal jätkab naine tegelikult tööd ka pärast raseduse lõppu, siis on tööandjal õigus temaga seoses selle kehtivuse lõppemisega tööleping üles öelda nädala jooksul alates päevast, mil tööandja õppis või peaks õppima on raseduse lõpu faktist teada saanud.

Sel viisil pikendatud tööleping ei lakka seaduse otsese juhendi tõttu kiireloomulisest. Samal ajal tagatakse naisele kõik rasedusega seotud õigused, sealhulgas õigus minna üle teisele tööle ja vabastada töölt, säilitades samas keskmise töötasu, kui selline üleviimine on võimatu.

Naine on lubatud raseduse ajal töölepingu tähtaja möödumise tõttu vallandada, kui tööleping sõlmiti puuduva töötaja kohustuste täitmise ajaks ja see on võimatu, kirjalikul nõusolekul naise tööandjale teisele töökohale (vaba ametikohana või töökohana, naise asjakohase kvalifikatsioonina ja madalama ametikohana või madalamalt tasustatud töökohana), mida naine saab teha, võttes arvesse tervislik seisund. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma talle kõiki vabu kohti, mis vastavad selles piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes paikkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.

Töölepingu lõpetamine alla kolmeaastaste lastega naistega, alla 14-aastast last (alla 18-aastase puudega lapse) kasvatavate üksikemade, teiste neid emata lapsi kasvatavate isikutega tööandja algatusel , ei ole lubatud (välja arvatud vallandamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punktides 1, 5–8, 10 või 11 või artikli 336 lõikes 2 sätestatud alustel). ";

Tööleping lõpetatakse järgmistel asjaoludel, mis ei kuulu poolte kontrolli alla (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83):

1) töötaja ajateenistusse kutsumine või selle asendamiseks alternatiivsesse tsiviilteenistusse saatmine;

2) varem seda tööd tööl teinud töötaja ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusega;

3) ametisse mittevalimine;

See alus kehtib nende töötajate kohta, kes ei valitud ametikohale teist korda oma ametikohale, kuigi nad seda taotlesid. Kui töötaja ei esitanud ametikohale valimiseks dokumente, vabastatakse ta töövõtulepingu lõppemise tõttu Art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77.

4) töötaja süüdimõistmine karistuses, mis välistab eelmise töö jätkamise, vastavalt juriidiliselt jõustunud kohtuotsusele;

5) töötaja täielikuks teovõimetuks tunnistamine tööaktiivsus vastavalt Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega ettenähtud viisil välja antud tervisetõendile;

Töötaja täielikuks teovõimetuks tunnistamine võib toimuda vastavalt sellise arvamuse väljastamiseks pädeva asutuse või asutuse väljastatud tervisetõendile.

6) töötaja või tööandja - üksikisiku surm, samuti töötaja või tööandja - isiku surnuks või teadmata kadunuks tunnistamine kohtu poolt;

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 45 kohaselt võib kohus kodaniku surnuks kuulutada, kui tema elukohas pole viie aasta jooksul viibimise kohta teavet ja kui ta kadus surma ähvardavates või põhjust põhjustavates oludes. eeldada oma surma teatavas õnnetuses, - 6 kuu jooksul.

7) töösuhete jätkumist takistavate erakorraliste asjaolude ilmnemine (sõjategevus, katastroof, loodusõnnetus, suurõnnetus, epideemia ja muud hädaolukorrad), kui seda asjaolu tunnistatakse Venemaa Föderatsiooni valitsuse otsusega või Venemaa Föderatsiooni vastava moodustava üksuse valitsusorgan;

8) õiguste äravõtmine või muu halduskaristus, mis välistab töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi;

Diskvalifitseerimine on üksikisiku õiguse äravõtmine õigusest pidada juriidilise isiku täidesaatva organi juhtivkohti ajavahemikuks 6 kuud kuni 3 aastat. Lisaks õiguse äravõtmisele oli välisriigi kodaniku (või kodakondsuseta isiku) väljasaatmine Venemaa Föderatsiooni territooriumilt töösuhted tööandjaga.

9) kehtivuse lõppemine, kehtivuse peatamine kauemaks kui kaheks kuuks või töötaja erilise õiguse (juhiluba, sõiduki juhtimisõigus, relvakandmisõigus, muu eriõigus) äravõtmine vastavalt föderaalseadustele ja teistele regulatiivsetele õigusaktidele Vene Föderatsiooni, kui sellega kaasneb töötaja võimatus täita oma töölepingust tulenevaid kohustusi;

10) riigisaladusse lubamise lõpetamine, kui tehtud töö nõuab sellist lubamist;

11) kohtulahendi tühistamine või riikliku tööinspektsiooni töötaja tööle ennistamise otsuse tühistamine (ebaseaduslikuks tunnistamine).

Tööleping lõpetatakse Venemaa Föderatsiooni töökoodeksis või muus föderaalseaduses kehtestatud sõlmimiseeskirjade rikkumise tõttu, kui nende reeglite rikkumine välistab võimaluse jätkata tööd järgmistel juhtudel:

töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuotsust konkreetselt isikult õiguse võtmiseks teatud ametikohtadel tegutsemiseks või teatud tegevuses osalemiseks;

töölepingu sõlmimine selle töötaja jaoks tervislikel põhjustel vastunäidustatud töö tegemiseks vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil välja antud arstitõendile;

asjakohase haridustunnistuse puudumine, kui tööde teostamine nõuab föderaalseaduse või muu regulatiivse akti kohaselt eriteadmisi;

töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuniku, organi, haldusõiguserikkumiste, õiguste äravõtmise või muu halduskaristuse juhtumeid arutama volitatud ametiisiku otsust, välistades töötaja töölepingust tulenevate kohustuste täitmise võimaluse või töölepingu sõlmimise leping, mis rikub föderaalseadustega kehtestatud piiranguid, keelde ja nõudeid riigi- või munitsipaalteenistusest vabastatud kodanike töötamise kohta;

muudel föderaalseadustega ette nähtud juhtudel.

Kui käesoleva seadustiku või muu föderaalse seadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine ei ole töötaja süü, siis makstakse töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Kui nende reeglite rikkumine pandi toime töötaja süül, siis pole tööandja kohustatud talle uut tööd pakkuma ja töötajale ei maksta lahkumishüvitist.