Inimeste käitumiskorda, mis vastab ühiskonnas valitsevatele seaduse ja moraali normidele, laiemas mõttes tähistab mõiste - "distsipliin".

Vaadeldava küsimuse osas on igapäevases mõistes kategooria "töödistsipliin" - rangelt kinni peetud kehtestatud kord tootmises; töödistsipliin näeb ette õigeaegse tööletuleku, kehtestatud tööaja järgimist, aja ratsionaalset kasutamist kõige produktiivsema (viljakama) töö jaoks, administratsiooni korralduste täpset täitmist.

Rääkima valitsuse määrus töösuhetes, toob seadusandja välja tööõigusaktides kasutatava mõiste "töödistsipliin" spetsiaalse määratluse ja sisu.

Töödistsipliin - töötajatel on kohustus järgida Venemaa Föderatsiooni töökoodeksis, muudes seadustes, kollektiivlepingutes, lepingutes, tööleping, sisemised tööeeskirjad, muud kohalikud määrusedorganisatsioonis tegutsemine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189).

Töödistsipliini järgimine on töötaja kohustus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 21 teine \u200b\u200bosa) hõlmab meie mõistes selliseid kohustusi nagu tööpäeva kehtestatud kestuse järgimine, administratsiooni juhiste järgimine. Ja töötajate distsipliini järgimiseks vajalike tingimuste loomine on tööandja kohustus. Samal ajal peab tööandja juhinduma Vene Föderatsiooni töökoodeksi, seaduste, muude regulatiivsete õigusaktide, kollektiivläbirääkimislepingute, lepingute, kohalike määruste, mis sisaldavad tööõiguse norme, töölepingust ja töölepingust tulenevatest nõuetest ja sätetest, töölepingust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 189 teine \u200b\u200bosa).

Töötajate õiguste ja huvide kaitse on tööõigusaktide peamine ülesanne (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 1). Töötajate õiguste kaitse on tagatud tööandja seaduslikult kehtestatud kohustusega järgida töö- ja töökaitsealaseid õigusakte.

Töötajad on kohustatud töötama ausalt ja kohusetundlikult, järgima töödistsipliini, täitma tööandja korraldusi õigeaegselt ja täpselt, suurendama tööviljakust, parandama toodete kvaliteeti, järgima tehnoloogilist distsipliini, töökaitse, ohutuse ja tööstuse sanitaartingimuste nõudeid, hoolitsema vara eest jms.

Tööandja on kohustatud korraldama töötajate töö nõuetekohaselt ja tasuma tööjõu eest, looma tingimused tööviljakuse kasvuks, järgima tööõigusakte, olema tähelepanelik töötajate vajaduste ja taotluste suhtes, parandama nende töö- ja elamistingimusi jms.

Vastutus organisatsioonis ohutute tingimuste ja töökaitse tagamise eest määratakse tööandjale (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 212).

Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud töötajate ja tööandjate peamised ülesanded on üksikasjalikud ja konkretiseeritud, võttes arvesse töö eripära sise-eeskirjades, hartades ja distsipliini käsitlevates määrustes, erinevates juhistes ja tehnilistes eeskirjades.

Seadusandja näeb ette organisatsiooni töökorra kehtestamise, seaduse normide kohaselt väljatöötatud ja sõnastatud sätted, mis peavad olema kinnitatud organisatsiooni sisemistes töökordades.

Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad (edaspidi töömäärused) - kui seadusandja poolt "kohalikuks normatiivaktiks" nimetatud dokument - on ette nähtud reguleerimiseks vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadused "Töötajate vastuvõtmise ja töölt vabastamise kord, töölepingu poolte põhiõigused, kohustused ja vastutus, töögraafik, puhkeaeg, töötajatele kohaldatavad stiimulid ja karistused, samuti muud organisatsioonis töösuhete reguleerimise küsimused" (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 189 3. ja 4. osa) ).

Märge.

Töökorraeeskirjade (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190) kinnitamise korra üldsätete kindlaksmääramiseks eeldab seadusandja autorite sõnul kahte võimalikke valikuid selle küsimuse lahendamine.

1. Tööandja, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust, kuid töötab iseseisvalt välja ja kinnitab töökorra.

Töökorraeeskirjade vastuvõtmisel tööandja ja töötajate esindusorgani (ametiühinguorganisatsiooni) vahelist suhtlemiskorda reguleerivad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 372 sätted:

Tööandja saadab sise-eeskirjade rakendamiseks ametiühingu organile dokumendi kavandi, mis esindab selle organisatsiooni kõigi või enamiku töötajate huve;

Ametiühinguorganisatsioon peab 5 päeva jooksul eelnõuga tutvuma, arutama, hindama esitatud eeskirjade sisu ja saatma tööandjale kirjaliku vastuse - motiveeritud arvamuse eelnõu kohta;

Kui tööandja arvamus ei lange kokku ametiühinguorgani arvamusega, võib tööandja vastuväidetega nõustuda ja eeskirjad vastu võtta, võttes arvesse asutuse ettepanekuid või, nagu seadusandja kohustab, „kolme päeva jooksul pärast põhjendatud arvamuse saamist korraldada täiendavad konsultatsioonid töötajate valitud ametiühinguorganisatsiooniga”;

Kui pärast seda "vastastikku vastuvõetava lahenduseni" ei jõuta, vormistatakse erimeelsused protokollis, mille järel on tööandjal õigus võtta oma versioon Tööeeskirjad.

Märge.

Vene Föderatsiooni töökoodeks tunnistab siiski, et sel viisil vastuvõetud dokumendi saab edasi kaevata vastavasse riiklikusse tööinspektsiooni või kohtusse. Lisaks on ametiühinguorganil õigus algatada kollektiivne töövaidlusmenetlus.

Pärast kaebuse (avalduse) kättesaamist valitud ametiühinguorganisatsioonis on Riiklik Tööinspektsioon kohustatud ühe kuu jooksul alates kaebuse (avalduse) kättesaamisest läbi viima kontrollimise ja kontrollimise. tuvastamise korral tööõiguse rikkumised anda tööandjale korraldus tühistada tema töökorra versioon. Retsept on siduv.

2. Eeldades võimalust tunnustada tööeeskirju kollektiivlepingu lisana (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 190 teine \u200b\u200bosa), eeldab seadusandja ilmselt selliste sätete, nõuete ja tingimuste lisamist töökorraldusse, mille korral on töösuhete subjektide nõusolek vajalik. sealhulgas kollektiivlepingu subjektid.

Kui on vaja muuta või täiendada töökorda, viiakse läbi kollektiivlepingu sõlmimiseks ettenähtud protseduur (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 42 ja 44).

Märge.

Kollektiivlepingu staatuse kohta töösuhete reguleerimisel vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikleid 40 ja 43.

Organisatsioonis toimivas premeerimissüsteemis on oluline koht töötajate preemiate esitamise mehhanismil.

Edutamise määrus peaks eraldama eri tasandi juhtide õigused kasutada igat tüüpi edutamist.

Seega tundub üsna loogiline, mida juht kasutab struktuuriüksus (osakond, töökoda ja nii edasi) ergutusmeetmed, mis ei ole seotud organisatsiooni tõsiste materiaalsete kuludega, näiteks tänulikkuse väljakuulutamine, varem määratud trahvi ennetähtaegne tühistamine, boonuste (ühekordsete preemiate) maksmine väikestes kogustes osakonna parimale töötajale ja teised.

Organisatsiooni juhil võib olla laiem volitus töötajate suhtes stiimulite rakendamiseks. Stiimulite süsteem on tõhusam, kui selle volitused laienevad ainult individuaalsete ühekordsete stiimulite kasutamisele (konkreetse töötaja suhtes). Samal ajal toimub suurema osa töötajate tasustamise mehhanism vastavalt organisatsioonis kehtivatele reeglitele, mis on dokumenteeritud.

Stiimulite süsteem organisatsioonis on efektiivne ainult siis, kui organisatsiooni töötajad on selle toimimise põhimõtetest teadlikud, sellest aru saavad. Nende usk selle süsteemi õiglusesse on samuti väga oluline.

Üldiselt võivad töötajatele stimuleerivate meetmete kohaldamise põhjused olla järgmised:

Eeskujulik esitus töökohustused;

· Tööviljakuse tõus;

· Toote kvaliteedi parandamine;

· Organisatsiooni vahendite säästmine;

· Pikaajaline ja laitmatu töö organisatsioonis;

Töötajate õigeaegne ja kohusetundlik sooritamine töökohustused;

· Innovatsioon tööjõus;

· Muud saavutused töös.

Nagu näitab praktika, ei piisa nendest üldistest alustest boonussüsteemi väljatöötamiseks organisatsioonis. Seetõttu on organisatsioonide juhid ja personaliteenused püüdma välja töötada konkreetsemad näitajad. Selles etapis tekivad suurem osa raskustest. Standardsete näitajate puudumisel on stiimulite rakendamine töötajatele tavaliselt väga subjektiivne ja võib ebaefektiivselt mõjutada motivatsioonisüsteemi toimimist organisatsioonis tervikuna. Sellega seoses tuleks organisatsiooni tööefektiivsuse standardimise näitajate väljatöötamise küsimusele pöörata ülimat tähelepanu.

Soovitav on moodustada erinevate tegurite kategooriate töötajatele lisatasude maksmise aluseks olev tegurite süsteem erineval viisil - võttes arvesse tehtud töö iseloomu, eri kategooriate töötajate töötulemuste registreerimise ja standardimise korda.

Näiteks on soovitatav määratleda erinev lähenemine preemiasüsteemide väljatöötamisele töötajatele, kelle töö normeerimine põhineb finants- ja muudel näitajatel kogu organisatsiooni kui terviku ja nende töötajate kategooriate jaoks, kellel on isiklikud normatiivsed näitajad. Töötajad võib jagada ligikaudu kolme kategooriasse:

1) organisatsiooni juhtimine - organisatsiooni juhtimine;

2) Keskmise ja noorema astme juhtkond - juhid eraldi jaotused, osakonnad, töötoad, töörühmad. Selle töötajate kategooria jaoks on soovitatav välja töötada standardivad tulemusnäitajad, sõltuvalt nende hallatavate struktuuriüksuste näitajatest.

Stiimulite määrus on lisatud organisatsiooni kohalike eeskirjade süsteemi. Õigusaktid ei reguleeri selle jõustumise korda regulatiivdokument... Seetõttu saab organisatsioon (juhtorganid) selle dokumendi kinnitamise korra sõltumatult kindlaks määrata, võttes seda arvesse ühine süsteem kohalike eeskirjade väljatöötamine ja vastuvõtmine selles organisatsioonis.

Kooskõlas tööõigusaktid töödistsipliini tagamine saavutatakse ka sunnimeetodi abil. Vajaduse korral saab rikkujad distsiplinaarvastutusele võtta, see tähendab siis, kui neile rakendatakse distsiplinaarvõimalusi - distsiplinaarkaristusi.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 192 osutab seadusandja tööõigusaktides kasutatud "distsiplinaarsüüteo" mõiste üldisele määratlusele ja sisule.

Definitsiooni tähenduses võib välja tuua distsiplinaarsüüteo põhijooned, millele on tähelepanu pööranud Vene Föderatsiooni töökoodeks:

Töötaja tegevus või tegevusetus, mis on seaduses määratletud kui tööülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmine;

Süü olemasolu on distsiplinaarsüüteo kohustuslik märk (vastutus tekib eranditult süütegude, tegevusetuse eest);

Töötaja töökohustuste distsiplinaarrikkumise tunnused;

Võimalus määrata töötajale distsiplinaarsüüteo eest distsiplinaarkaristus.

Distsiplinaarvastutus jaguneb tavaliselt üldiseks ja eriliseks. Töösiseste eeskirjade rikkumise eest võidakse üldisele distsiplinaarvastutusele võtta kõik töötajad. Üldine distsiplinaarvastutus hõlmab distsiplinaarkaristuse kohaldamist töödistsipliini rikkuja suhtes, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192:

3) asjakohastel alustel.

Eriline distsiplinaarvastutus lasub töötajatel, kelle suhtes kehtivad distsipliini põhimäärused. Need regulatiivsed õigusaktid näevad ette rangemad karistused. Nende töötajate hulka kuuluvad näiteks:

Prokurörid;

Riigiteenistujad;

Raudteetöölised;

Eriti ohtliku tootmisega organisatsioonide töötajad aatomienergia kasutamise valdkonnas;

Kehtestatud distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193) on töötajate huvide kaitsmise alusetu distsiplinaarvastutusele võtmise tagatis.

Märge.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 normide kohaldamisel tuleb arvestada järgmiste tingimustega:

Kas töötaja poolt toime pandud rikkumine, mis oli vallandamise põhjus, tegelikult toimus ja kas see võib olla aluseks töölepingu ülesütlemisele,

Kas Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi samas artiklis sätestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamise tingimused on täidetud.

Ühe süüteo eest määratakse ainult üks distsiplinaarkaristus.

Mõnel juhul, kui töötaja töödistsipliini rikkumine ei ole ilmne, määratakse asjaolude selgitamiseks ja usaldusväärsete andmete saamiseks ametisse haldusjuurdlus (ametlik kontroll) ja see viiakse läbi.

Auditi käigus kogutakse ja dokumenteeritakse väärkäitumisega seotud teave, sealhulgas järgmine:

Kuriteo toimepanemise eesmärgid ja motiivid;

Süü olemasolu konkreetsete töötajate tegevuses või tegevusetuses ning igaühe süü aste mitme töötaja üleastumise korral;

Asjaolud, mis mõjutavad süüdi oleva töötaja vastutuse ulatust ja olemust;

Töötaja isiklikud ja ärilised omadused, tema varasem käitumine;

Süüteo toimepanemisele kaasa aidanud põhjused ja tingimused;

Väärteo toime pannud töötaja tekitatud kahju laad ja suurus.

Tööandja annab auditi läbiviimiseks korralduse, milles määratakse kindlaks auditi ajastus, isik (või isikud), kellele see on usaldatud, auditi materjalide esitamise ajakava ja selle tulemuste põhjal järeldused.

Kontrollimise ajaks võidakse töötajad ajutiselt peatada oma ametikohustuste täitmises.

Töötajal on omakorda õigus:

Esitage kirjalikke selgitusi, milles öeldakse nende seisukohad toimepandud õiguserikkumise kohta, esitage tõendeid põhjenduste põhjendatuse kohta;

Nõuda neile esitatud dokumentide ja materjalide kontrollimise materjalidele esitamist;

Esitada avaldus töötaja ülevaatusest eemaldamiseks koos konkreetsete põhjendustega, mis selgitavad õiguse äravõtmist;

Tutvuda kontrolli lõpus tema tegevuse rikkumiste korral selle materjalidega ja järeldustega kontrolli tulemuste kohta, mida tõendab töötaja allkiri, kelle suhtes kontroll viidi läbi, kontrolli tulemuste kohta tehtud järeldusega. Järeldusega tutvumisest või akti allkirjastamisest keeldumise korral koostatakse akt.

Kontrolli lõpetamise järel koostatakse järeldus, mis esitatakse juhile. Uurimistulemuste põhjal antakse korraldus töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise kohta.

Töötaja mis tahes tegevust, mis vastab seadustele ja teistele regulatiivsetele õigusaktidele, ei saa pidada distsiplinaarsüüteoks. Töötajat ei saa distsiplineerida töö tegemisest keeldumise eest, kui see ohustab tema elu ja tervist töökaitsenõuete rikkumise tõttu, välja arvatud seaduses sätestatud juhtudel, kuni selline oht on kõrvaldatud või raske töö tegemine ja kahjulike ja (või) ohtlike tööde tegemine. töölepingus sätestamata töötingimused. See tuleneb Riigikohtu pleenumi resolutsiooni punktist 19 Venemaa Föderatsioon 17. märtsil 2004 nr 2 „Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta Vene Föderatsiooni kohtute poolt“. Lisaks võib resolutsiooni punkti 37 alusel järeldada, et töödistsipliini rikkumisena on võimatu kvalifitseerida töötaja keeldumist täita tööandja korraldust jätta see töötaja tööle enne puhkuse lõppu. Seda otsust õigustab asjaolu, et seadus ei näe ette tööandja õigust töötaja ennetähtaegselt ilma tema nõusolekuta puhkuselt tagasi kutsuda.

Distsiplinaarsüüteona võib tunnistada ainult sellist töötaja ebaseaduslikku tegevust või tegevusetust, mis on otseselt seotud tema tööülesannete täitmisega. Vene Föderatsiooni ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni nr 2 "Venemaa Föderatsiooni kohtute poolt Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku kohaldamise kohta" punkt 35 hõlmab distsiplinaarsüütegudena käsitletavaid töödistsipliini rikkumisi:

Töötaja puudumine ilma hea põhjus tööl või töökohal;

Töötaja keeldumine tööülesannete täitmisest ilma mõjuva põhjuseta tööstandardites kehtestatud korra muutumise tõttu;

Mõne elukutse töötajate tervisekontrollist keeldumine või sellest kõrvalehoidumine ilma mõjuva põhjuseta;

Töötaja keeldumine sisenemisest tööaeg spetsiaalne koolitus ja eksamite sooritamine töökaitse, tööohutuse ja käitamiseeskirjade kohta, kui see on nii eelduseks tööle lubamine.

Vene Föderatsiooni ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni nr 2 "Venemaa Föderatsiooni kohtute Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaldamise kohta" punktist 36 järeldub, et töötaja keeldumist täieliku vastutuse kokkuleppe sõlmimisest tuleks pidada mõjuva põhjuseta töödistsipliini rikkumiseks, kui: materiaalse vara säilitamise kohustuste täitmine on töötaja jaoks tema peamine tööülesanne, mis lepitakse kokku tööle võtmisel ja vastavalt õigusaktidele saab temaga sõlmida täieliku materiaalse vastutuse kokkuleppe.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt võib iga distsiplinaarsüüteo eest rakendada ainult ühte distsiplinaarkaristust. Kuid vastavalt Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni nr 2 "Venemaa Föderatsiooni kohtute Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta" punktist 33 tuleneb töötajale määratud töökohustuste täitmata jätmine või ebaõige täitmine hoolimata tema süüst distsiplinaarkaristus, siis on sellise töötaja suhtes lubatud kohaldada uut distsiplinaarkaristust, sealhulgas vallandamist.

Tööandja valib konkreetse distsiplinaarmenetluse. Samal ajal peab ta arvestama õiguserikkumise raskusastet, samuti asjaolusid, milles kuritegu toime pandi, töötaja sellele käitumisele eelnenud käitumist ja suhtumist töösse. Tööandja peab esitama tõendid, mis tõendavad mitte ainult seda, et töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo, vaid ka seda, et karistuse määramisel võeti arvesse kõiki ülaltoodud asjaolusid. Tööl ennistamise juhtumi kaalumisel võib nõude rahuldada, kui kohus jõuab järeldusele, et üleastumine tõesti toimus, kuid töötaja vallandati ülaltoodud asjaolusid arvesse võtmata. Sellised selgitused on toodud Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta Vene Föderatsiooni kohtute poolt" punktis 53.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 193 peab tööandja enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui töötaja keeldub täpsustatud selgitust andmast, koostatakse asjakohane toiming ja see ei ole distsiplinaarkaristuse kohaldamise takistus.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 on sätestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaeg: hiljemalt üks kuu alates õiguserikkumise avastamisest. Tuleb meeles pidada, et:

Distsiplinaarkaristuse määramise igakuist perioodi tuleb arvestada süüteo avastamise päevast;

Väärtegude avastamise päev, millest algab ühe kuu pikkune periood, on päev, mil isik, kellele töötaja tööl (teenistusel) allub, saab väärteost teada, hoolimata sellest, kas tal on õigus määrata distsiplinaarkaristusi;

Töötaja haigestumisaega, puhkusel viibimist ning töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise korra järgimiseks vajalikku aega ei arvestata distsiplinaarkaristuse kohaldamise igakuisesse perioodi. Töötaja puudumine tööl muudel põhjustel, sealhulgas seoses puhkepäevade (puhkeaeg) kasutamisega, olenemata nende kestusest (näiteks töö korraldamise rotatsioonimeetodiga), ei katkesta määratud perioodi.

Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 sätete alusel ei saa distsiplinaarkaristust rakendada hiljem kui kuus kuud väärkäitumise kuupäevast ning see põhineb ainult auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemustel - hiljem kui kaks aastat pärast selle toimepanemise kuupäeva. Nimetatud tähtaegadesse kriminaalmenetluse aega ei arvestata.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldus tehakse töötajale teatavaks kättesaamise kohta kolme tööpäeva jooksul alates korralduse kuupäevast. Kui töötaja keeldub tellimusele alla kirjutamast, koostatakse vastav akt.

Täpsemalt küsimustega, mis on seotud töötajate (personali) tööalase tegevuse korraldamise ja dokumenteerimisega, vastutusega tööõigusaktide rikkumise eest , Võite lugeda BKR-INTERCOM-AUDIT CJSC autorite raamatut "Personal".

Saada oma hea töö teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, kraadiõppurid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi õppetöös ja töös, on teile väga tänulikud.

Postitatud aadressil http://www.allbest.ru/

1 ... Kõrvaltöödistsipliin tööõiguses,selle sisu jameetodidkinnitamine

Töödistsipliin on kogu organiseeritud kollektiivse töö eeldus.

Töödistsipliin - töötaja kohusetundlik, kohusetundlik tööülesannete täitmine, kehtestatud korra vabatahtlik järgimine, administratsiooni tööde korralduste õigeaegne ja täpne täitmine.

Tööandja on kohustatud vastavalt Venemaa Föderatsiooni töökoodeksile, seadustele, teistele regulatiivsetele õigusaktidele, kollektiivlepingule, lepingutele, kohalikele määrustele, mis sisaldavad tööõiguse norme, tööleping, looma töötajatele vajalikud tingimused töödistsipliini järgimiseks.

Töödistsipliin on vahend ja funktsioon poliitiliste, sotsiaalsete, majanduslike, tehniliste ja muude eesmärkide kõige tõhusama saavutamise tagamiseks tootmisprotsess... Töödistsipliin on iga õigussuhte lahutamatu osa.

Töödistsipliini ja töödistsipliini mõisteid kasutatakse sünonüümselt.

Töödistsipliin on võimatu ilma paljude teguriteta, sellised tegurid on:

a) töötingimused;

b) tootmisprotsessi korralduse tase;

c) töötajate materiaalne ja majapidamistugi;

d) töötasu suurus;

e) töötasu õigeaegsus jne.

Kõige üldisem mõiste on töödistsipliin. Töötaja jaoks tähendab töödistsipliin töötaja allumist sisemisele töögraafikule.

Tootmisvaldkonnaga otseselt seotud isikute kohta öeldakse tootmise distsipliini ja selle komponendi kohta - tehnoloogiline distsipliin, mis hõlmab riigiaparaadi töötajate tööpinkide, agregaatide, muude mehhanismide ja tööriistade käitlemise reegleid, - teenistuse või juhtkonna kohta - finantsküsimustest jne.

Töödistsipliini pakuvad julgustamise ja sundimise meetodid.

Edutamismeetod koosneb töötaja ja tööandja majanduslikust huvist töö lõpptulemuste vastu. Töölepingu poolte järjepidev töödistsipliini järgimine on lõppkokkuvõttes suunatud põhieesmärgi saavutamisele, mille nad endale seadsid: tööandja peab teenima kasumit, töötaja peab saama töö eest tasu ja kui tal on osalusi organisatsioonis, kus ta töötab, siis dividendid ( s.t tulu nendelt aktsiatelt). Mida kõrgem on töölepingu osapoolte selline huvi oma töö tulemuste vastu, seda tõhusam on see meetod. Koos majandusliku võimalusega on tööl edukaks ergutamiseks kasutada ka muid materiaalset ja moraalset julgustust, sotsiaalseid ja eluasemetoetusi ning eeliseid jne.

Sundmeetodon distsiplinaarmeetmete kohaldamine töötaja, töödistsipliini rikkuja suhtes. Näiteks töötaval organisatsioonil, kes ei ole suutnud luua vajalikke tingimusi töötajate tavapäraseks töötamiseks, ei ole reeglina kasumit. Kui selline organisatsioon ei suuda rahuldada võlausaldajate (sealhulgas töötajate) nõudeid, saab selle kohtuotsusega pankrotti kuulutada (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 65).

2 ... Umbesiseloomulik notsustas sisemist töögraafikut,põhikirijasättedumbesdistsipliin

Töösuhtes arenevate turusuhete tingimustes, nimelt loominguline algatus tööandja, luuakse organisatsioon, luuakse tootmine, pakutakse töötajatele töökohti ja tingimusi nende heaolu suurendamiseks. Tööandja jõul saavutatakse tootmisprotsessi jaoks nii vajalik töödistsipliini järgimine.

Töödistsipliini tagamine on suunatud esiteks loomisele vajalikud tingimused töötajate väga produktiivne töö ja teiseks sisendada neile kohusetundlikku suhtumist töösse. Need tingimused saavutatakse sisemiste töösätete kehtestamisega.

Sisemine töögraafik - see on töömaailmas õigusriigi põhimõte, mis tegutseb kindlas organisatsioonis ja mis on kinnitatud tööandja kinnitatud sise-eeskirjades, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 190, töö sisekorraeeskirjad kinnitab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust ja reeglina kollektiivlepingu lisa.

Lisaks sisemistele tööeeskirjadele peavad tööandjal olema sellised töödistsipliini reguleerivad dokumendid nagu personali tabel, ametijuhendid, vahetuste ajakavad, puhkusegraafikud, reeglid ja juhised töökaitse ja tööohutuse kohta jne.

Kõik organisatsiooni töötajad peavad olema tuttavad töösisekorraeeskirjadega. Tööandja on kohustatud sisestama sise-eeskirjad üldteabe saamiseks silmatorkavasse kohta.

Töötajate peamised kohustused on sätestatud töö sisemistes eeskirjades ja kollektiivlepingus ning muudes kohalikes määrustes.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 21 on pühendatud töötajate peamistele tööülesannetele, mille rakendamine on töödistsipliini põhiolemus. Neid võib pidada kombinesooni kõige olulisemaks komponendiks juriidiline staatus töötaja.

Distsipliini põhimäärused ja määrused kinnitab Venemaa Föderatsiooni valitsus (endine NSV Liidu Ministrite Nõukogu). Struktuurselt koosnevad need 3 osast: 1. Üldsätted; 2. Kampaaniad; 3. Distsiplinaarvastutus. Eraldi põhimääruses on 4 jaotist - „Lõppsätted“. Distsipliini põhimäärus ja määrused näevad ette töötajate distsiplinaarvastutuse suurendamise võrreldes üldeeskirjadega.

Tööõigusaktide turvafunktsioon on kavandatud töötajate käitumise kolme omavahel seotud aspekti reguleerimiseks:

a) seoses tööandja ja administratsiooniga;

b) seoses töökollektiiviga;

c) riigi suhtes.

Kõigis neis käitumise aspektides tegutseb töötaja subjektina, kes on kohustatud järgima töödistsipliini.

Mis puudutab tööandjat, siis töösuhete turu olemuse tingimustes on talle organisatsiooni võimu kandjana tagatud piisav õiguste ja kohustuste kogum, et tagada töötajate korralik töödistsipliin (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 29, 189, 191–195).

Mõistes oma õigusi ja kohustusi tagada töödistsipliin, ei peaks tööandja oma võimu kuritarvitama, vaid lootma oma käitumises arvamusele ja toetusele töökollektiiv.

Tööseadustiku artikkel 189, rääkides tööandja ja administratsiooni kohustustest, keskendub nende tegevusele töötajate töö nõuetekohaseks korraldamiseks ja tingimuste loomiseks tööviljakuse kasvuks. Seega rõhutab ta, et need tegurid on nende tööülesannetes määravad ja just nemad tagavad ennekõike korraliku töö- ja tootmisdistsipliini ehk annavad töötajale suhtumise töösse.

Palju hädavajalik Tööandja ja administratsiooni tööülesannete hulka kuulub nende tegevus, mis on seotud tööõigusaktide ja töökaitse-eeskirjade range järgimise ning töötajate vajaduste eest hoolitsemisega. Need kohustused tulenevad vajadusest sujuvamaks muuta ja piirata tööandja võimu ettevõttes, et vältida tööandja võimu omavoliks muutumist.

Organisatsioonis normaalse töödistsipliini tagamise õiguslik mehhanism põhineb kahel üksteisest sõltuval meetodil: tasu kohusetundliku töö eest ja karistamine töödistsipliini rikkumiste eest. Samuti on olemas kolmas meetod, läbiviimise meetod kasvatustöö, kuid praegu ei kasutata seda meetodit peaaegu kunagi. Samad meetodid on omased ka juriidiline mehhanism tööandja volituste teostamine.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitest 191 ja 192 juhindudes julgustab tööandja töötajat aastal 2009 edukaks tegema tootmistegevus ja kohusetundlik töö ning karistab hooletuseta töötajaid, kes rikuvad töödistsipliini. Pealegi kuulub töökoodeksi asjakohastes artiklites määratletud stiimulite ja karistuste kohaldamine reeglina tööandja kui organisatsiooni põhivõimu omaniku ainupädevusse. See rõhutab tööandja vajadust kehtestada töödistsipliin ja selle juhtiv roll võrreldes töökollektiiviga ja avalikud ühendusedorganisatsioonis tegutsev. See olukord on üsna kooskõlas meie riigis arenevate turusuhetega.

3 ... Kõrvaltööõigusega kehtestatud stiimulidaastal õnnestumisitöö jatellige needrakendus

Julgustus - see on avalik tunnustus töötajate töö tulemused, mis viiakse läbi mitmesuguste stiimulite (moraalne ja materiaalne olemus), samuti hüvede ja eeliste pakkumise kaudu.
Stiimulid, olenevalt töötajate teenete sotsiaalsest olulisusest, jagunevad kahte rühma: preemiad töö edukuse eest ja preemiad töö eriliste teenete eest.
Stiimuleid edu saavutamiseks tööl võib jagada materiaalseks ja moraalseks. Reeglina rakendatakse stiimuleid individuaalselt. Mõnel juhul võib ergutusmeetmeid rakendada brigaadide, sektsioonide, töökodade, ettevõtete meeskondadele.
Edu tööl on aluseks järgmiste ergutusmeetmete rakendamisel:

1. tänuavaldus;

2. auhinna määramine;

3. autasustamine väärtusliku kingitusega;

4. autasustamine aukirjaga;

5. aukirja või aukirja kandmine.

Muud liiki töötajate stiimulid määratakse kindlaks kollektiivlepingu või organisatsiooni sisemise tööeeskirjaga, samuti harta ja distsipliini käsitlevate eeskirjadega. Riigile ja ühiskonnale suunatud spetsiaalsete tööjõudude eest saab töötajaid riiklikele auhindadele nimetada.

Julgustus tuleb vormistada kirjalikult tööandja korraldusel ja juhtida töökollektiivi tähelepanu. Tellimus näitab, milliste konkreetsete õnnestumiste ja ettevõtmiste puhul töötajat julgustatakse. Ehk kombineerides mitu stiimulit korraga

Föderaalsel tasandil kiideti Venemaa Föderatsiooni presidendi 2. märtsi 1994. aasta dekreediga nr 422 heaks määrus Vene Föderatsiooni riiklike autasude kohta. Riiklike autasude määramise õigus on riigipeal - Vene Föderatsiooni presidendil. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 89 ütleb, et Venemaa Föderatsiooni president annab välja Venemaa Föderatsiooni riiklikud autasud, annab Venemaa Föderatsiooni kõrgeimad auastmed, kõrgeimad sõjalised ja kõrgemad eritiitlid.

Riigi autasud ja aunimetused antakse välja Venemaa Föderatsiooni presidendi dekreediga, mis on avaldatud Venemaa Föderatsiooni õigusaktide kogumikus

Praegu kuuluvad auhindade hulka: Venemaa kangelase tiitli omistamine eristusega - Kuldtähe medal; autasustamine tellimustega: "Isamaa teenuse eest", julgus, au, sõprus; autasustamine Isamaa teenetemärgi medaliga; Vene Föderatsiooni riikliku preemia ja selle preemia laureaadi märgi autasustamine.

Lisaks riiklikele autasudele määrab Vene Föderatsiooni president aunimetused ka teaduse, kultuuri töötajatele, rahvamajanduse erinevate sektorite spetsialistidele.

Praegu on järgmised aunimetused: Venemaa Föderatsiooni austatud teadlane, austatud Vene Föderatsiooni kooliõpetaja, austatud Vene Föderatsiooni masinaehitaja, austatud Vene Föderatsiooni masinaehitaja, Venemaa Föderatsiooni austatud tehnoloog, Venemaa Föderatsiooni austatud metallurg, Venemaa Föderatsiooni austatud majandusteadlane, Venemaa Föderatsiooni austatud jurist, Vene Föderatsiooni rahvakunstnik jne.

Vastavalt määrusele "Konkreetsete riiklike autasude ja aunimetuste kohta" algatatakse autasustamise ja aunimetuse andmise taotlused ja neid arutatakse organisatsioonide töökollektiivides, kooskõlastatakse kohalike täitevvõimudega ning saadetakse riigiasutustele ja ametnikele. valitsuse kontrollitud kuuluvuse järgi.

Töötajatelt on võimalik riiklikke autasusid ja aunimetusi ilma jätta ainult vastava presidendi dekreedi alusel, nagu kohtusüsteem soovitab.

töödistsipliini tellimuste kogumine

4 ... Alatestöötajate vastutus töödistsipliini rikkumise eest.Distsiplinaarkaristuse määramise kordkaristused

Töötajate distsiplinaarvastutus on üleastumise eest üks juriidilise vastutuse liike. Lisaks distsiplinaarõigusele on kriminaal-, haldus-, tsiviil- ja rahaline vastutus.

Vastavalt tööõigusaktidele saavutatakse töödistsipliini tagamine ka sunnimeetodi abil. Vajadusel saab õiguserikkujad distsiplinaarvastutusele võtta, see tähendab, et nende suhtes rakendatakse distsiplinaarmeetmeid - distsiplinaarkaristusi.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise aluseks on sama liiki süütegu - distsiplinaarsüütegu, mille all mõistetakse töötaja tööülesannete ebaseaduslikku, süüdi täitmata jätmist või ebaõiget täitmist, millega kaasneb distsiplinaar- või sotsiaalmeetmete, samuti muude õiguslike meetmete kohaldamine. kohaldatava seadusega ette nähtud mõjud.

Seega tuleks töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise tingimustena eraldi välja tuua: a) töötaja suutmatus täita oma tööülesandeid, mis on ette nähtud kehtivate tööõigusaktidega; b) töötaja süü (tahtlik või hoolimatu); c) töötaja tegevuse ebaseaduslikkus, mis rikub sisemist töögraafikut, tööõigusakte.

Distsiplinaarvastutus on töötajate kohustus taluda distsiplinaarrikkumiste eest neile määratud distsiplinaarkaristusi.

Distsiplinaarvastutus tuleb eristada muud liiki distsiplinaarvastutustest, mida rikkujate suhtes rakendatakse (suulised märkused, arutelu koosolekul, lisatasude äravõtmine jne). Distsiplinaarvastutus kehtib ainult töösuhete puhul.

Distsiplinaarvastutust tuleks eristada haldusvastutusest. , mis toimub isiku poolt haldusrikkumise toimepanemise eest, s.t. volitatud valitsusasutuste kehtestatud üldiselt siduvate käitumisreeglite (näiteks reeglite) rikkumise eest maanteeliiklus, tuleohutuseeskirjad, ohutusnõuded jne). Haldusvastutust (tavaliselt trahvi vormis) rakendavad asutused või isikud, kellega kurjategijat ei seostata tööl või teenistuses alluvate suhetega (näiteks politsei, tööinspektorid jne).

Tööseaduse järgi on distsiplinaarvastutust kahte tüüpi: üldine ja eriline. Need erinevad vastavalt töötajate kategooriatele, kelle suhtes nad kehtivad, vastavalt igat liiki reguleerivatele aktidele, vastavalt distsiplinaarmeetmetele.

Üldine distsiplinaarvastutus kehtib kõigi töötajate, sealhulgas tootmishalduse ametnike suhtes. See on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklitega 192–194 ja selle toodangu sisemise töögraafiku reeglitega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 ütleb: „Distsiplinaarsüüteo sooritamise eest, st töötajale tema määratud tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest, on tööandjal õigus rakendada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

1) märkus

2) noomitus

3) vallandamine asjakohastel alustel ... "

Eriline distsiplinaarvastutus on kehtestatud spetsiaalsete õigusaktidega (Vene Föderatsiooni föderaalseadus "Föderaalse avalik teenistus RF ", hartad ja distsipliini käsitlevad määrused) teatavatele töötajate kategooriatele, mis näeb ette muid distsiplinaarmeetmeid.

Kui töötaja täidab oma kohustusi valesti ebapiisava kvalifikatsiooni, puudumise tõttu normaalsetes tingimustes töö vms pärast, ei saa teda süüdi tunnistada. Sel juhul ei too õigusvastane käitumine kaasa töötaja distsiplinaarvastutust. Pealegi ei saa töötajat vastutada tööandja ebaseadusliku korralduse täitmisest keeldumise eest, näiteks töö tegemise eest, mida pole töölepingus ette nähtud. Kui distsiplinaarsüüteo toimepanemise tagajärjel on tööandjale tekitatud materiaalne kahju, siis saab töötaja viia lisaks distsiplinaarvastutusele ka materiaalse vastutuse alla.

Riigiteenistujate, kohtunike, prokuröride jaoks on seadustega ette nähtud distsiplinaarkaristuste (näiteks distsiplinaarjuurdlus, mis võib kesta kuni aasta, ja muude) rakendamise korra iseärasused.

Töötajaid, kes on ametiühinguorganisatsioonide liikmed ja kes pole põhitööst vabastatud, ei saa distsiplineerida ilma ametiühinguorgani, mille liikmed nad on, organisatsioonide allüksuste ametiühinguorganite juhtide eelneva nõusolekuta - ilma organisatsiooni vastava ametiühinguorgani eelneva nõusolekuta. organid organisatsioonis, ametiühingute korraldajad - ametiühingute vastava ühenduse (liidu) organ.

Kui karistatud töötaja ei pannud toime uut õiguserikkumist ja näitas end kohusetundliku töötajana, võib organisatsiooni juht anda korralduse distsiplinaarkaristuse tühistamiseks enne aasta lõppu, mida reguleerib art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 194.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise õiguslikud tagajärjed on, et distsiplinaarkaristuse kehtivuse ajal töötajale stiimuleid ei rakendata.

Viidete loetelu

1. Kochetkova M.A. Töötaja tööõigused. - M.: IKF "EKMOS", 2008.

2. Vene Föderatsiooni töökoodeks

3. Gusov K.N., Tolkunova V.I., Venemaa tööõigus. Õpik. M., väljavaade. 2007

4. Õigusteaduse õpik, toimetanud Z.G. Krilova. Moskva "Kõrgem kool" 2007

Postitatud saidile Allbest.ru

Sarnased dokumendid

Töödistsipliini olemus, tähendus ja meetodid. Töösisekorraeeskirjade vastuvõtmise ja kinnitamise kord. Stiimulid ja nende kohaldamise kord. Distsiplinaarvastutus ja selle tüübid. Distsiplinaarkaristuste kohaldamise ja tühistamise kord.

kursuse töö , lisatud 02.08.2012


Töödistsipliini mõiste ja õiguslik tähendus. Pakkumine ja õiguslik regulatsioon sise-eeskirjad, tööandja ja töötajate kohustused. Distsiplinaarkohustus kui juriidilise vastutuse liik, karistuste määramine ja kaotamine.

lõputöö, lisatud 23.01.2013


Distsipliin töö ja organisatsiooni töögraafik. Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest määratavate karistuste liigid ja nende kohaldamise kord. Töö stiimulid. Distsiplinaarkaristuse tühistamise tingimused. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel.

test, lisatud 24.04.2010


Sisemise töögraafiku mõiste ja selle reeglid. Töökaitse juhised. Töötajate vastuvõtmise ja vallandamise kord. Tööandja peamised õigused ja kohustused. Lahtiolekuajad ja puhkeaeg. Vastutus tööeeskirjade rikkumise eest.

test, lisatud 19.01.2011


Töödistsipliini mõiste ja tähendus ning selle tagamise meetodid. Sisemise töögraafiku kujundamise põhimõtted ja lähenemisviisid, õiguslik reguleerimine. Töötaja ja tööandja peamised tööülesanded, distsiplinaarvastutus ja selle liigid.

kursusetöö, lisatud 14.10.2014


Töödistsipliini mõiste Venemaa tööõiguses. Töödistsipliini rikkumise tõttu töölepingu lõpetamise aluste ja korra üldised omadused. Töötaja vallandamine töödistsipliini rikkumise eest üldistel ja erilistel põhjustel.

lõputöö, lisatud 27.03.2014


Töödistsipliini kontseptsioon. Distsiplinaarsed stiimulid ja karistused: kontseptsioon, tüübid, taotlemise kord. Soovitused töödistsipliini parandamiseks. Stiimulimeetmete kohaldamise alused. Töödistsipliini käsitleva kollektiivlepingu ligikaudne säte.

kursusetöö, lisatud 18.01.2012


Tööleping (juriidiline määratlus, mõiste, pooled, sisu, tähtaeg, vorm ja sõlmimise kord). Töölepingu mõiste, seda iseloomustavate normide analüüs. Töödistsipliin. Distsiplinaarvastutus, distsiplinaarkaristuste liigid.

test, lisatud 16.02.2010


kursusetöö, lisatud 28.08.2010


Distsiplinaarkaristuste kohaldamise alused. Materiaalne vastutus tööõiguses, selle erinevus tsiviilõigusest. Vastutus tsiviil-, haldus- ja kriminaalõigusega ette nähtud tööseaduste rikkumise eest.

Töötajate stiimulid

Julgustus – see on töötajate väga produktiivse, kvaliteetse ja laitmatu töö tulemuste avalik tunnustamine.

Taotluse alus töötaja jaoks on stiimulid tema kohusetundlik tulemuslik töö, s.t. töökohustuste laitmatu täitmine, tööviljakuse suurendamine, toodete kvaliteedi parandamine, pikaajaline kohusetundlik töö, samuti muud saavutused töös.

Distsipliini käsitlevates põhimäärustes ja määrustes on ergutusmeetmete kohaldamise alused täpsustatud seoses töötingimuste spetsiifikaga konkreetsetes tööstusharudes (tegevusvaldkondades). Nii näiteks rakendatakse meretranspordi töötajatele stiimuleid mõistliku initsiatiivi ja loomingulise tegevuse, ratsionaliseerimise ja leidliku tegevuse, teatud ülesannete täitmise ja muude töös saavutatud tulemuste jaoks 1.

Stiimulimeetmete rakendamise aluseid saab sisemiste tööeeskirjadega selgitada seoses vastava organisatsiooni ülesannetega.

Ergutusmeetmed jagunevad alajaotusteks: töötajate mõjutamise meetodil -moraalsest ja materiaalsest, registreerimine ja konsolideerimine õigusaktides -juriidiliste ja mitteõiguslike reguleerimisala järgi -üldine, kõigi töötajate suhtes kohaldatav ja eriline, samuti neid kohaldavate asutuste poolt 2 .

INsõltuvalt töötaja teenete sotsiaalsest olulisusest jagunevad ergutusmeetmed kahte tüüpi: stiimulid edukaks tööks ja ergutused eriliste tööalaste teenete saamiseks.

Tööl õnnestumise tasustamise tüübid ja nende kasutamise kord . Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 191 julgustab tööandja töötajaid, kes ustavalt täidavad oma tööülesandeid, tänutähtsuse väljaandmisega, autasu väljaandmisega, väärtusliku kingituse, aukirja andmisega ja nende ametialade parima tiitli väljaandmisega.

Tolliseadustiku artikli 191 esimeses osas esitatud ergutusmeetmete loetelu on ligikaudne. Föderaalseadused ja muud regulatiivsed õigusaktid, hartad ja distsipliinimäärused võivad kehtestada muid täiendavaid stiimuleid. Nii saab näiteks tolliasutuste töötajatele rakendada selliseid ergutusmeetmeid nagu Vene Föderatsiooni riikliku tollikomitee aukirjaga autasustamine; autasustamine märkidega "Venemaa aukodanik", "Tippteenistuse tipptase"; järgmise eriastme varane määramine; autasustamine isikupärastatud relvadega; järgmise eriastme määramine sammu võrra kõrgemale kui vastav positsioon; varem kehtestatud distsiplinaarkaristuse ennetähtaegne tühistamine 3.

Tolliseadustiku artikliga 191 kehtestatud ergutusmeetmete loetelu, teisi föderaalseid seadusi, samuti distsipliini käsitlevaid põhikirju ja määrusi saab konkretiseerida või laiendada seoses tööga eraldi organisatsioonis tööandja kinnitatud sise-eeskirjades, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust, või kollektiivlepingus.

Enne uue tööseadustiku vastuvõtmist sai tööandja stiimuleid rakendada ainult koos või kokkuleppel organisatsioonis tegutseva vastava valitud ametiühinguorganiga. Nüüd stiimulite rakendamise kordKoodeksit ei kehtestata, seetõttu on tööandjal õigus see oma äranägemise järgi kindlaks määrata.

Distsipliini põhikirjas ja määrustes on stimuleerivate meetmete kohaldamise kord reeglina üksikasjalikult reguleeritud. Nii kehtib näiteks Vene Föderatsiooni raudteetöötajate distsipliini käsitlevate määruste kohaselt raudteetranspordisüsteemi suhtes järgmine kord:

a) igal juhil on õigus tänulikkust kuulutada;

b) korralduses tänuteatise, preemia väljaandmise, väärtusliku kingituse ja teenetemärgi väljaandmise viib läbi juht, kellel on õigus seda töötajat palgata;

c) märgi "Auväärne raudteelane" autasustamine toimub Vene Föderatsiooni raudteeministri korraldusel 4.

Tööandja saab töötaja suhtes korraga rakendada mitmeid ergutusmeetmeid (näiteks võib töötajale anda tänu ja välja anda rahalise preemia, talle võib anda väärilise kingituse esitamisega teenetemärgi jne).

Stiimuleid väljastatakse tööandja korraldusega (korraldusega). Tellimusega määratakse kindlaks, millist edu tööl töötajal soodustatakse, ning näidatakse ka konkreetne ergutusmeede.

Mõnel juhul kehtestatakse distsipliinihartades (määrustes) lisareeglid stiimulite kasutamiseks. Näiteks metallurgiatööstuse kaevandusettevõtete teenindamiseks mõeldud sõjaväe kaevandamise päästeüksuste distsiplinaarmäärustega kehtestati, et stiimulitest tuleks teatada enne sõjaväelaste moodustamist või koosolekul 5.

Auhinnad eriliste tööalaste saavutuste eest.Ühiskonnale ja riigile suunatud eriteenistuste eest saab töötajaid nimetada Venemaa Föderatsiooni riiklikele autasudele, mis on kõrgeim vorm kodanike julgustamiseks silmapaistvate teenuste eest Isamaa kaitsel, riigiehitusel, majanduses, teaduses, kultuuris, kunstis, hariduses, hariduses, tervisekaitses, elus ja ühiskonnas kodanike õigused ja muud silmapaistvad teenused riigile.

Vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 71 punktile "c" omistatakse Venemaa Föderatsiooni riiklike autasude ja aunimetuste kehtestamine Venemaa Föderatsiooni riigivõimude pädevusele. Õigus anda Venemaa Föderatsiooni riiklikke autasusid ning anda Venemaa Föderatsiooni aunimetusi ja kõrgemaid eritiitleid kuulub Vene Föderatsiooni presidendile (klausel "b", Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 89). Venemaa Föderatsiooni president annab välja seadusi riiklike autasude asutamise ja riiklike autasude määramise kohta ning annab need auhinnad ka üle. Tema nimel ja nimel võivad riiklikke autasusid välja anda: föderaalvalitsusorganite juhid; Riigipreemiate presidendi administratsiooni juht; Vene Föderatsiooni koosseisu kuuluvate üksuste riigipead; Vene Föderatsiooni presidendi täievolilised esindajad jne.

Vene Föderatsiooni riiklikud autasud vastavalt Vene Föderatsiooni riigipreemiate määrustele 6 on: Vene Föderatsiooni kangelase tiitel, Vene Föderatsiooni ordenid, medalid, sümboolika; Vene Föderatsiooni aunimetused.

Vene Föderatsiooni kangelase tiitel antakse riigile ja inimestele tehtud teenete eest, mis on seotud kangelasteo sooritamisega. Selle tiitli pälvinud kodanike erilise eristamise eesmärgil loodi erilise aumärgi - Kuldtähe medal 7.

Et kodanikke kõrgete eest premeerida kutseoskus ja paljude aastate pikkune kohusetundlik töö Vene Föderatsiooni presidendi 30. detsembri 1995. aasta dekreediga "Vene Föderatsiooni aunimetuste kehtestamise, aunimetusi käsitlevate sätete kinnitamise ja Vene Föderatsiooni aunimetuste märgi kirjelduse kohta" võeti kasutusele 8 üle 50 aunimetuse ja nende hulgas: "Rahvakunstnik Vene Föderatsioonist ”,“ Vene Föderatsiooni rahvakunstnik ”,“ Vene Föderatsiooni austatud agronoom ”,“ Vene Föderatsiooni austatud arhitekt ”,“ Vene Föderatsiooni austatud testpiloot ”,“ Vene Föderatsiooni austatud jurist ”. Aunimetused antakse kõrgelt professionaalsetele töötajatele nende isiklike teenete eest. Aunimetuse saamiseks peab olema töötanud vastavas valdkonnas vähemalt 10 või 15 aastat.

Föderaalseaduses "Veteranide kohta" kehtestati pealkiri "Tööveteran" 9. Vastavalt määrusele "Tööveteran" tiitli omistamise korra ja tingimuste kohta 10 antakse see tiitel järgmistele isikutele: a) ordenid või medalid või NSVL, RSFSR või Venemaa Föderatsiooni aunimetused või tööga seotud osakondlikud sümboolika ja töötajad vanaduspensioni määramiseks või tööstaažiks vajalik staaž; b) alustanud isikud tööaktiivsus alaealises eas Suure Isamaasõja ajal ja töökogemus meestel vähemalt 40 aastat ja naistel 35 aastat.

Vene Föderatsiooni riigiteenistujaile ja teistele kodanikele, kes on oma töö eest pälvinud laia tunnustuse isikliku panuse tõttu riigi sotsiaal- ja majanduspoliitika elluviimisse, antakse Vene Föderatsiooni valitsuse aukiri 11.

Üks eriliste tööalaste teenete stiimulite tüüp on riiklike preemiate määramine kirjanduse ja kunsti, teaduse ja tehnoloogia valdkonnas; Venemaa Föderatsiooni presidendi ja Venemaa Föderatsiooni valitsuse preemiad.

Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtestas tööandja kohustuse seda teha töövihik teave töötaja stiimulite ja auhindade kohta. Uus seadustik (artikkel 66) ei nõua, et tööandja sisestaks kogu teabe stiimulite kohta tööraamatutesse. Teave riiklike autasude, aga ka muude auhindade eest töötajale töös edukuse eest sisestatakse tema tööraamatusse ilma eksimiseta.

Varem keelas Vene Föderatsiooni töökoodeks distsiplinaarkaristuse kehtivuse ajal stiimulite kasutamise. Vene Föderatsiooni töökoodeks sellist keeldu ei sisalda, seetõttu tegutseb tööandja neil juhtudel oma äranägemise järgi.

Mittemateriaalsete stiimulite määrused kehtestatakse töötajate immateriaalsete stiimulite reeglid ja immateriaalsetest stiimulitest koosneva hüvitise paketi osa moodustamise kord.

Määruse kinnitab organisatsiooni juht ja see jõustub korraldusega.

1. Üldsätted

* Jaotises "Üldsätted"näidata selle väljatöötamise peamised eesmärgid ja eesmärgid, samuti see, millisest rahast rahastatakse mittemateriaalsete stiimulite meetmete maksumust.

1.1. Selles määruses kirjeldatakse immateriaalse töötasu jaotamise põhimõtteid ja reegleid ning hüvitiste paketi moodustamise korda töötajatele mõeldud immateriaalsetest stiimulitest koosnevas osas organisatsioon "..........".

1.2. Kõiki töötajaid saab kohusetundliku töö ning saavutatud majandus-, materiaal-, finants- ja muude tulemuste eest premeerida.

1.3. Töötajate ergutamiseks mõeldud rahaliste vahendite eraldamine on ette nähtud kasumi jaotamisel, saates osa kasumist spetsiaalsesse töötajate immateriaalsete stiimulite fondi. Immateriaalne motivatsioonifond moodustatakse iga majandusaasta tulemuste põhjal ning selle kinnitavad aktsionäride üldkoosolek ja organisatsiooni juhid. Ettevõtte kasumi puudumisel ei moodustata immateriaalsete stiimulite fondi.

2. Mittemateriaalsete stiimulite süsteemi struktuur

2.1. Immateriaalsete stiimulite süsteem koosneb järgmistest immateriaalsete stiimulite põhiliikidest:

2.1.1. Töötajate stiimulid:

- avalik tunnustus - töötajate töö tulemuste avalik tunnustamine tänulikkuse vormis (punkt 3.1.);

- autasustamine - staatusemärkide, tunnistuste, diplomite väljastamine (punkt 3.2.);

- väärtuslikud kingitused - suveniiride esitamine, kupongid väärtuslike asjade ostmiseks jne. (lk 3.3. ja 3.4.);

2.1.2. Töötaja staatuse muutmine - edutamine, rotatsioon või muu soovitud töötaja ametikoha või tegevuse muutmine (punkt 3.5.).

2.1.3. Töötajate koolitus - praktika, osalemine seminaridel, koolitustel, täiendõpe (punkt 3.6.).

2.1.4. Ettevõtte vaba aja veetmine - õppereiside ja muude ürituste, lähisugulaste osavõtul toimuvate võistluste, töötajate laste näituste ja konkursside korraldamine (punkt 3.7.);

2.1.5. Hüvitisi ei pakuta Töökoodeks RF - töötajatele mitteriiklike programmide pakkumine pensionifondid, laenuhüvitised, elukindlustus, finantsabi jne (lk 4.)

2.2. Lisameetmed hõlmavad mitmesuguseid väikese eelarvega töötajate ergutusprogramme (lõige 5.).

3. Peamiste mittemateriaalsete stiimulite rakendamise kord

* SISSE jaotis "Mittemateriaalsete põhisoodustuste kohaldamise kord" kirjeldage:

- ergutusürituste läbiviimise kord ja reeglid;

- teatud tüüpi stiimulite rakendamise tingimused ja tingimused;

- mittemateriaalsete stiimulite kasutamise reegleid ja määrusi kirjeldavate dokumentide loetelu (kui organisatsioonil on need olemas).

3.1. Kõigi töötajate rühmade puhul saab rakendada järgmist tüüpi avalikku tunnustust:

- tänuteade tööülesannete kohusetundliku täitmise eest, nimelt: organisatsiooni rahaliste vahendite kokkuhoiu, innovatsiooni ja ratsionaliseerimise eest.

- aukohale kandmine tööülesannete kohusetundliku täitmise eest, nimelt tootmiskava liigne täitmine, tootmiskava varajane rakendamine, toodete (pakutavad teenused, tehtud tööd) kvaliteedi parandamine.

- rahuldust pakkuv Tänukiri pikaajalise ja laitmatu töö eest, tööülesannete kohusetundlik täitmine ajal kolm aastat vana.

- autasustamine aukirjaga pikaajalise ja laitmatu töö eest, tööülesannete kohusetundliku täitmise eest viis aastat vana.

- tiitli "Aasta parim spetsialist" omistamine tööülesannete kohusetundliku täitmise, ametioskuste, kõrgete erialaste tulemuste ja näitajate saavutamise eest.

3.2. Töötajaid autasustatakse sümboolikaga (märk) organisatsioonid "......", tassid, tunnistused ja diplomid) ettevõtte kutse- ja spordivõistlustel või muudel võistlustel osalemise ja kohtade võitmise korral.

3.3. Töötajaid premeeritakse tähtpäevade jaoks väärtuslike kingitustega ( 45, 50, 55, 60, 65 aastat vana). Kingituste maksumus kõigile tähtpäevadele on sama ja see määratakse sõltuvalt immateriaalse ergutusfondi suurusest.

3.4. Töötajaid premeeritakse väärtuslike kingitustega töökohustuste kohusetundliku täitmise, kõrge tulemuslikkuse ja loominguliste saavutuste eest.

3.5. Muudatused töötaja staatuses ja ametikohas tehakse vastavalt eeskirjadele, mis on kinnitatud: personali reserv organisatsioon "........".

3.6. Personaliõpet kasutatakse mittemateriaalsete stiimulite meetodina vastavalt personalikoolituse määruses kinnitatud eeskirjadele ja määrustele organisatsioon ".........".

3.7. Töötajate ja organisatsioonide huvide ühendamiseks, töötajatele töö eest tänu avaldamiseks korraldab organisatsioon:

- iga-aastaste riigipühade auks korraldatavad üritused ( Uus aasta, Isamaa kaitsja päev, rahvusvaheline naistepäev);

- organisatsiooni austavad üritused ( Organisatsiooni sünnipäev, organisatsiooni aastapäev);

- töötajate austamise üritused ( Parima professionaalse autasustamise tseremoonia);

- üritused töötajate huvide lõbustamiseks ja ühendamiseks ( väliüritused, spordi- ja kutsevõistlused, kutsevõistlused);

- üritused pereliikmetega ( töötajate laste joonistusvõistlus).

4. Venemaa Föderatsiooni töökoodeksis sätestamata hüvitiste kohaldamise kord

* Jaotises "Venemaa Föderatsiooni töökoodeksis sätestamata hüvitiste kohaldamise kord» kirjeldage:

- peamiste hüvitiste loetelu ja koostis, mida Venemaa Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette;

- ainult teatud töötajate kategooriate suhtes kohaldatavate lisahüvitiste loetelu ja koostis;

- hüvitiste jaotamise ja kohaldamise eeskirjad ja tingimused

4.1. Peamine hüvitiste pakett kõigile organisatsiooni läbinud töötajatele katseaeglisaks materiaalsele tasule on lisatud järgmised hüvitised, mida Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette:

– ettevõtete transporditeenused metroojaamadest;

– jõusaali liikmelisus;

– võimalus osta organisatsiooni valmistatud tooteid allahindlustega (töötajatele kehtib soodustuse suurus organisatsiooni kohalike seadustega);

– ühendus korporatiivsega mobiilside soodusmääradega. Töötajate kategooriad, kellele võimaldatakse mobiilside eest makstavaid soodustingimusi, kehtestatakse kohalike dokumentidega vastavalt tegevjuhi korraldusele;

– vabatahtlik tervisekindlustus (VHI);

– tasuta söök sööklas;

– müügiautomaatide tasuta kasutamine jookide (tee, kohvi) jaoks.

4.2.1. Üürihüvitis

Organisatsioon kompenseerib 100% rendihinnad peadirektor ja ka tema asetäitjad 30% osakondade juhtide eluaseme üürimise igakuistest kuludest.

Muude töötajate kategooriate puhul on üüritasu hüvitamine võimalik tellimuse alusel peadirektor, kui palgatud töötaja on mitteresident ja tal pole võimalust iga päev transpordiga kontorisse tulla.

4.2.2. Takso maksmine ja ametliku transpordi pakkumine

Taksoteenuse eest tasumine või ametisõidu pakkumine töötajate lähetamiseks lennujaama, raudteejaamadesse, kui nad lähetatakse lähetusele, tehakse töötajate nimekirja vastavalt 1. lisale.

4.2.3. Töötajate kindlustus

Organisatsioon kindlustab töötajad õnnetuste eest. Sel juhul on kindlustusriskid, mille korral kindlustus toimub vastavalt kindlustuslepingule, järgmised:

- osaline töövõime kaotus õnnetuse tagajärjel;

- õnnetuse tagajärjel püsiv täielik puue;

- kindlustatud isiku surm õnnetuse tagajärjel.

Kindlustussummad määratakse sõltuvalt töötajate rühmadest vastavalt lisale 2.

4.2.4. Töötajatele laenamine.

Töötajad, kelle palk on vähemalt 40 000 rubla andis organisatsioonilt laene organisatsioon "........." eluaseme ja muu vallasvara ostmiseks.

Laenu andmise tingimused, intressimäära suurus ja muud nõuded on kehtestatud organisatsiooni kohalike aktidega ja need antakse tellimuse alusel peadirektor.

Kui töötaja lahkub organisatsioonist enne laenu viimase osamakse tähtaega, jäävad tema kohustused organisatsiooni ees hoolimata vallandamise põhjusest.

4.2.5. Materiaalse abi väljastamine

Töötajatele osutatakse materiaalset abi organisatsioon "........" kuutasu ei ületa 30 000 rubla järgmistel juhtudel:

- lähisugulase (vanema, abikaasa / naise, lapse, venna / õe) surm summas 10 000 rubla;

- töötaja enda surmast, makstakse töötaja perekonnale materiaalset abi summas 20 000 rubla.

Materiaalse abi maksmise aluseks on personaliosakond sugulase / töötaja surmatunnistus.

4.2.6. Täiendavad hüvitised pensionile jäämisel:

Organisatsioon maksab täiendavat pensioni töötajatele, kelle töökogemus organisatsioonis on üle 20 aastat vana. Suurus sooduspension kogunenud vastavalt korralduse kohalikele seadustele korralduse alusel peadirektor.

Pensionile siirduvale töötajale antakse isiklik aukiri ja ettevõtte medal.

Pärast pensionist lahkumist organisatsioonist võib töötaja kutsuda eksperdiks või mentoriks praktikantide ja noorte spetsialistide koolitamiseks vabakutselise töötajana. - lepingu sõlmimise kord töösuhted pensionäridega toimub vastavalt Vene Föderatsiooni tööõigusaktidele.

4.2.7. Sõidukite jaoks eraldi parkimiskoht

Kohapeal on parkimine ette nähtud ainult selliste töötajate ettevõtte sõidukitele, kellel on meeskonnajuhi või kõrgema ametikoha ametikohad.

Vabade ja vabade parkimiskohtade reserv on reserveeritud uutele töötajatele, kes on palgatud vastavatele ametikohtadele, või neile töötajatele, kes said iga-aastase personali lõpliku hindamise tulemuste põhjal edutamise.

Pärast vallandamist, alandamist, teise linna kolimist organisatsiooni osakonnas töötamiseks või muudel põhjustel, keskkontoris töölt puudumist üle kolme kuu tühistatakse organisatsiooni territooriumil asuva parkimiskoha kupong.

4.2. Need hüvitised jaotatakse töötajate vahel täiendavate hüvitiste jaotamise tabeli alusel, mida Venemaa Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette (3. lisa), sõltuvalt:

– tööalased saavutused;

- töökogemus organisatsioonis;

- positsioonid.

5. Täiendavate mittemateriaalsete stiimulite rakendamise kord

* SISSE jaotis "Täiendavate mittemateriaalsete stiimulite rakendamise kord» kirjeldage:

- täiendavate stiimulite koosseis, nende rakendamise eeskirjad ja tingimused;

- isikud, kelle suhtes kohaldatakse täiendavaid stiimuleid;

- täiendavate stiimulite rakendamise reeglid.

5.1. Mitterahaliste stiimulite loetelu, mis on mõeldud töötajate mitterahaliste stiimulite süsteemi mitmekesistamiseks ja võimaluse korral kõigi töötajate kategooriate individuaalsete vajaduste rahuldamiseks, sisaldab järgmist:

– challenge Cup nädala saavutuste eest;

– fOTOSESSIOON professionaalne fotograaf stuudios;

– kinopiletid, teater, kontsert;

– haruldased erialased raamatud;

– ettevõtte auto igapäevaseks kasutamiseks;

– ametiauto koos juhiga;

– vautšer sanatooriumisse;

– isikupärastatud töötool ja eritellimusel valmistatud mööbel;

– töötajat käsitleva artikli avaldamine ettevõtte väljaandes;

– kupongid väärtuslike asjade ostmiseks;

– unistuse täitumine;

– eriline sünnipäev.

5.2. See loetelu kehtib osakonnajuhatajad ja personaliosakond lisaks põhilisele kompensatsioonipaketile, kui abivahend stimuleerida töötajaid tegema ja ületöötama, töötama väljaspool tööaega, hüvitisena töötajatele, kui nad kasutasid tööülesannete täitmiseks oma seadmeid, tööriistu, autosid.

5.3. Valides ülaltoodud loendist mittemateriaalsed stiimulid, osakonnajuhatajad ja personaliosakonna töötajad valida ühest kuni mitme stiimulini, mis ei ületa iga ametikategooria jaoks vastavalt 4. liitele kehtestatud piirmäära.

5.4. Valitud mittemateriaalsed stiimulid kiidab heaks personalidirektor ja kantakse üle töötajatele personaliosakond rakendamiseks.

5.5. Mitterahaliste stiimulite loetelu saab otsusega täiendada peadirektor uuringu käigus ja personali küsitlemisel tuvastatud organisatsiooni töötajate teatud taotluste ja soovide põhjal.

6. Nõuded ürituste kavandamisele ja läbiviimisele

* Jaotises "Ürituste kavandamise ja läbiviimise nõuded" täpsustage:

- teatavate stiimulite, soodustuste ja täiendavate stiimulite kohaldamisel põhinõudeid ja avalduse (petitsiooni) esitamise korda;

- esildiste (petitsioonide) heakskiitmise reeglid ja tingimused;

- nende heakskiitmise viis.

6.1. Stiimuleid ei kohaldata töötajate suhtes, kes on hinnataval perioodil toime pannud vähemalt ühe distsiplinaarsüüteo ja kelle suhtes kohaldatakse distsiplinaarkaristust, kuna ergutuste kohaldamise vältimatu alus on töötaja kohusetundlik tööülesannete täitmine.

6.2. Kohusetundlik on töötaja tööülesannete täitmine vastavalt töö täitmise nõuetele, järgides töölepinguga kehtestatud reegleid ja norme, töö kirjeldus, sisemised tööeeskirjad, töökaitse juhised ja nõuded ning muud dokumendid.

6.3. Igasuguste stiimulite idee, avaldus lisahüvitiste lisamiseks põhilisse hüvitiste paketti koostab töötaja otsene juht ja esitab selle kinnitamiseks personalidirektor... Seejärel kokkulepitud esitus (petitsioon) personaliosakond esitab kinnitamiseks tegevjuhile.

6.4 Sularahainvesteeringut nõudvate stiimulite rakendamise mõiste on kooskõlas raamatupidamine organisatsioonid.

6.5. Heakskiidu ajal personaliosakond ja raamatupidamine on õigus nõuda esituse koostajalt täiendavaid dokumente ja selgitusi, mis kinnitavad töötaja ergutamise aluste (motiivi) olemasolu.

6.6. Põhineb kokkulepitud seisukohal personaliosakond valmistab ette töötaja (või töötajate) edutamise korralduse eelnõu ja esitab selle tegevjuhile koos ettekandega.

6.7. Põhineb kokkulepitud avaldusel täiendavate hüvitiste lisamiseks töötaja põhihüvitiste paketti personaliosakond valmistab ette hüvitiste paketti lisahüvitiste lisamise korralduse eelnõu ja esitab selle tegevjuhile koos petitsiooniga.

6.8. Mittemateriaalsete stiimulite meetmete rakendamise kohta esitab volitatud isik kinnitamiseks hiljemalt kuupäeva kaks nädalat enne töötajale stiimuli rakendamist.

6.9. Raamatupidamisosakonnaga lepingu tähtaeg - viis päeva jooksul alates esituse kättesaamisest. Järjepidev esindatus raamatupidamine siirdub personaliosakonda.

6.10. Personaliosakonnaga kokkuleppe tingimused:

– kolm päeva pärast kokkulepitud kättesaamist raamatupidamine ideed materiaalsete stiimulite rakendamise kohta töötaja (töötajate) jaoks;

– kuus päeva jooksul alates töötajale (töötajatele) moraalse julgustamise meetmete rakendamise kohta esitatud avalduse kättesaamise kuupäevast.

6.11. tegevdirektor ajal viispäeva alates edutamise ettepaneku ja töötaja (või töötajate) edutamise korralduse eelnõu kättesaamisest ning kaalub ja annab töötaja (või töötajate) edutamise korralduse, kui selleks on alust.

6.12. tegevdirektor ajal viispäeva alates töötaja (või töötajate) põhihüvitiste paketti lisahüvitiste ja korralduse eelnõu lisamise avalduse kättesaamise päevast ning kaalub ja annab alust alustades korralduse lisahüvitiste lisamiseks töötaja (või töötajate) põhipalga paketti.

6.13. Töötaja (töötajate) ergutamise korraldus võetakse kasutusele allkirja all kolm päeva jooksul alates tellimuse allkirjastamise kuupäevast peadirektor ... Tellimuse sisule juhitakse töökollektiivi tähelepanu aadressil üldkoosolek töötajatele või postitades teate teadetetahvlile ja organisatsiooni ettevõtte veebisaidile.

6.14. Teave auhindade ja muude Venemaa Föderatsiooni õigusaktidega ette nähtud soodustuste kohta kantakse töötaja tööraamatusse ja isiklikule kaardile, samuti kollektiivlepingud, organisatsiooni töösisekorraeeskirjad, põhikiri ja määrus organisatsiooni distsipliini kohta "...........".

7. Eeskirjade eeskirjade rakendamise kord

* Jaotises "Eeskirjade eeskirjade rakendamise kord" näidata, kes vastutab töötajate mittemateriaalsete stiimulite kavandamise, korraldamise ja rakendamise eest. Kirjeldage töötajate mittemateriaalsete stiimulite kavandamise, korraldamise ja rakendamise reegleid ja tingimusi

7.1. Osakondade juhid kokkuleppel personalidirektor kavandada alluvate töötajate igakuiste mittemateriaalsete stiimulite pakett kuu tulemuste põhjal ja anda see kinnitamiseks personaliosakond.

7.2. Personaliosakond kavandab, korraldab ja viib läbi kõiki käesolevas määruses sätestatud tegevusi.

7.3. Mõnel juhul on eelarves ette nähtud personaliosakond võib kaasata kolmandate osapoolte organisatsioone ettevõtteürituste korraldamiseks teenuste osutamiseks.

7.4. Ürituste kava ja nende rakendamise eeskirjad koostab personaliosakond ja need kinnitab personalidirektor aasta jooksul pärast möödunud majandusaasta aruannete kokkuvõtteid ja aruannete koostamist.

Väline tasu tähendab alati inimese või meeskonna teenete tunnustamist

mis tahes kujul seda ka teostatakse. Tunnustamisel on mitu eesmärki:

1. töötajate loometegevuse edasine stimuleerimine;

2. Juhtkonna positiivse suhtumise demonstreerimine kõrgete tulemuste suhtes;

3. tulemuste populariseerimine meeskonna seas;

4. töötajate moraali tõstmine;

5. äritegevuse suurendamine;

6. ergutusprotsessi enda tõhususe tugevdamine.

Töötajate tunnustamise ja hindamise vorme on mitu.

Esiteks on need materjalid hüvitist(töötasu, hüvitis) suurenenud

tööjõukulud. Neid saab väljendada erinevates vormides. Kui tegemist on palgadsiis

selle suurus ei tohiks sõltuda tööstaažist, vaid peaks arvestama ka nende ülesannete täitmise kvaliteeti.

Praktikas kompenseerivad juhid siiski töötaja pingutusi vastavalt

töökogemus ja veedetud aeg ning mitte üldse vastavalt saavutatud tulemuste tunnustele.

Materiaalse hüvitise liigid: tasumine hariduse, arstiabi, söögikordade eest jne.

Teisekstunnustuse vorm on rahaline preemia kõrge tulemuslikkuse eest

tööjõud (s.t boonused). Auhinnad ei pea olema suured, peamine on

ootamatu ja selline, mida kõik neist teavad.

Kolmandaksedutamine on üks tunnustamise vorme. Kuid see mõjutab ainult

karjääri tegevatel inimestel ja piirangute tõttu ei saa neid palju olla

vabu kohti. Pealegi ei saa ega taha kõik olla juhid.

Neljandaks, sissevaba aja julgustamist saab kasutada tunnustusena.

Seda saab esitada kujul lisapuhkus või lühem tööpäev. Samuti saab seda ümber jagada, kasutades paindlikku või jooksev ajakavatehes

tööpäev mugavam. See võib toimuda tänu sellele säästetud aja arvele

töötaja isiklikke jõupingutusi.

Viiendaksväga oluline on meeskonna ja üksikisiku teenete avalik tunnustamine

töötajate kohta ulatusliku teabe kohta suurte tiraažidega ajakirjanduses ja eriväljaannetes

stendid, tunnistuste esitamine, koosolekutel tänu kuulutamine, turisti autasustamine

reisid, piletid.

Kuuendaljuhtkonna isiklikul tunnustamisel on oluline roll stiimulites

organisatsioonid või osakonnad. See võib olla tavalise või episoodilise vormis

palju õnne pühade ja pidulike kuupäevade puhul, kiitus.

Ekspertide sõnul on kiitus üks kõige rohkem tõhusad vahendid tagurpidi

ühendusedjuhtide ja alluvate vahel. Tähtis on ainult võimalus valida õige

olla kaudne ka töötaja isiksuse, tema isiksuse vastu tõelise huvi ilmnemise kujul

Mured ja vajadused. Auhindu saab omistada ka kiitusele. Kuid need on tõhusad ainult siis, kui kulude ja tulemuste suhe on selgelt nähtav. Lisaks harjuvad inimesed rahaga kiiresti.

Selleks, et stimulatsioon nende abiga oleks efektiivne, on see kogus vajalik kogu aeg

suurenemist, kuid seda ei saa teha lõpmatuseni.

Et kiitus oleks tõhus, peab juht järgima järgmisi reegleid:

1. määratleda selgelt, mille eest alluvaid kiita;

2. kiituse "annuse" üle mõelda ja selles pause teha;

3. kiida alluvaid heade ja kasulike tegude eest, isegi kui

need pole olulised, vaid konkreetsed, neil on õige suund;

4. kiida mitte liiga tihti, vaid regulaarselt;

Tööjõu hindamine -meetmed töö kvantiteedi ja kvaliteedi kindlaksmääramiseks

tootmistehnoloogia nõuded.

Tööjõu hindamine annab võimaluse: hinnata töötajate edutamise potentsiaali

ebakompetentsete töötajate nimetamise riski vähendamine; vähendada koolituskulusid;

töötajate õiglustunde säilitamiseks ja töömotivatsiooni suurendamiseks.

Organiseerima tõhus süsteem töötajate tulemuslikkuse hindamine

see on vajalik:

1) kehtestab iga töökoha tulemuslikkuse standardid ja selle kriteeriumid

2) töötada välja tulemuslikkuse hindamise poliitika (millal, kui tihti ja kellele)

hinnata);

3) arutab töötajaga hindamist läbi;

4) teeb otsuse.

Töötajate töö hindamiseks on teada järgmised meetodid. Kõigepealt kaaluge meetodid

individuaalne hinnang:

1. hindamisküsimustik (võrdlev küsimustik ja eelseadistatud valikuküsimustik);

3. kirjeldav meetod;

4. otsustava olukorra hindamise meetod;

5. Käitumise vaatlemise skaala.

Hindamisküsimustikon standardiseeritud küsimuste või kirjelduste kogum.

Hindamismeetod märgib hinnatava inimese teatud omaduse olemasolu või puudumist ja paneb

märkmete kogus.

Hindamisküsimustik (fragment).

Täidab töötaja

Suhtlus kolleegidega:

kirjutan selgelt ja lühidalt

ma räägin selgelt ja lühidalt

töötan kolleegidega hästi

ma töötan hästi koos alluvatega

töötan ülemustega hästi

viisakas, alati kliente abistav

ideede veenmine

Tööoskus / kogemus

sulgege alati tööistungid

ma tean töö põhiaspekte

vajavad mingit kontrolli

vahel eksin

graafiku järgi töötamine

kursis kaasaegsete saavutustega selles valdkonnas

Töö planeerimine

seadsin endale realistlikud eesmärgid

analüüsida täpselt taotlusi ja vajadusi

tõhus

arenev suur hulk otsused

tõhusalt probleeme tuvastada ja lahendada

Isikliku töö korraldamine

ma hoian dokumentatsiooni täiuslikus korras

jagan ülesandeid korralikult

kontrollida toimingute tõhusust

ma määratlen töö peamised eesmärgid

säästan ja kasutan oma aega tõhusalt

Kontroll

kinni pidama ettevõtte poliitikast ja kehtestatud protseduuridest

määratleda vastuvõetavad kvaliteedistandardid

ma ei lähe kehtestatud kuludest kaugemale

Muud omadused

tea, kust teavet otsida

kujundada ja arendada loovaid ideid

hästi hakkama surve olemasolul

muudatustega kohanemine

teha häid otsuseid

Töötaja allkiri ________

Kuupäev__________

Hindamisküsimustiku muutmine - võrdlev küsimustik.Juhendajad või spetsialistid

personalijuhtkond koostab loetelu õigete või valede käitumiste kirjeldustest

töökoht. Käitumuslikud hindajad reastavad need kirjeldused skaalal

alates "suurepärasest" kuni "halvaks", mille tulemuseks on küsimustiku "võti". Hindajad

konkreetsete esinejate töö, märkige kõige sobivamad kirjeldused. Hinnang

Kasutage ka eelseadistatud valiku küsimustik,milles peamised omadused ja

hinnatavate käitumise võimaluste loetelu. Tähtsuse skaalal hinnatakse komplekti punktides

omadused selle kohta, kuidas hinnatud töötaja oma tööd teeb.

Eelseadistatud valiku küsimustik

omadused selle kohta, kuidas hinnatud töötaja oma tööd teeb: saadakse hinde "1"

töötaja kõige iseloomulikum tunnus on skoor "4" kõige vähem iseloomulik tunnus.

Pole probleemi

Haarab seletuse käigu pealt

Aega raiskab harva

Temaga on lihtne rääkida

Saab grupis töötades juhiks

Kulutab aega töö vajalikele aspektidele

Rahulik ja häirimatu igas olukorras

Töötab palju

tööviljakuse tunnused, millest igaüks tuleneb viiest või kuuest otsustavast

olukorrad koos käitumise kirjeldusega. Hindaja märgib kirjelduse, mis

paremini kooskõlas hinnatava töötaja kvalifikatsiooniga. Olukorra tüüp on seotud

skoor skaalal.

Käitumusliku suhtumise hindamise vorm

Insenertehniline kompetents

(otseselt seotud projektide teostamisega)

(fragment)

Töötaja perekonnanimi __________________________

9 - omab laia valikut teadmisi, oskusi ja võimeid ning seda võib temalt oodata

kõigi ülesannete täitmine suurepäraste tulemustega

7 --- suudab rakendada enamikus olukordades palju erinevaid teadmisi, oskusi ja

oskusi, võite eeldada, et ta täidab mõned ülesanded hästi

5 - suudate rakendada mõningaid teadmisi, oskusi ja võimeid, võite eeldada, et need on piisavad

enamus ülesandeid

3-- Tal on tehniliste oskuste rakendamisel raskusi ja ta saab

oodata enamiku projektide kättetoimetamist hilja

1 - ei saa rakendada tehnilisi oskusi ja võib eeldada, et see viivitab tööga

selle võimetuse tõttu

Kirjeldav meetodhindamine seisneb selles, et hindav spetsialist

pakkuda kirjeldada töötajate käitumise eeliseid ja puudusi. Sageli see meetod

koos teistega, näiteks käitumuslike hoiakute hindamisskaaladega.

Otsustav olukorra meetod.Hindajad koostavad kirjelduste loendi

töötajate "õige" ja "vale" käitumine teatud olukordades ning levitada neid

iga hinnatud töötaja kohta kirjed, kuhu ta sisestab igaühe käitumisnäited

teenib juhi, mitte kolleegide ja alluvate hinnanguid.

Käitumise vaatlemise skaala.Nagu otsustav hindamismeetod, on see orienteeritud

toimingute parandamiseks. Töötaja kui terviku käitumise kindlakstegemiseks hindaja skaalal

fikseerib juhtumite arvu, kui töötaja käitus ühel või teisel viisil.