Üleminek teisele tööle- püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis või struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuurne alajaotus oli töölepingus täpsustatud).

Nagu määratlusest näha, on ka püsivaid ülekandeid.

Alaline üleviimine teisele tööle

Alalised tõlked:

• üleviimine samale tööandjale teisele tööle või ametikohale;
• koos tööandjaga üleviimine teise kohta tööle;
• üle teisele tööandjale.

Kõik alalised üleviimised teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, mis saadakse tavaliselt avalduse vormis. Kuid pole keelatud kasutada muid meetodeid, näiteks kirjalikku tõlkelepingut. Lähtudes asjaolust, et töötaja tööfunktsioon muutub täielikult, on soovitav töötajaga uus allkiri allkirjastada tööleping... Ülekandekorraldus esitatakse kolme päeva jooksul allkirja vastu.

Koos tööandjaga teise asukohta üleviimise eripära on oluline muudatus varasemates lepingutingimustes ja kuna selliste muudatuste algataja on alati tööandja, peab ta sellest töötajale kirjalikult kaks kuud ette teatama ja keeldumise korral vallandab töötaja artikli 9 punkti 1 esimese osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 koos lahkumishüvitise maksmisega vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 178.

Töötaja üleviimise tunnuseks püsiv töökoht teisele tööandjale on see, et eelmine tööandja peab sellega nõustuma ja lõpetama lepingu eelmises töökohas vastavalt artikli 1 lõike 5 lõikele 5. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77. Kui kokkuleppele ei jõuta, võib töötaja vastavalt tööle asuda omapead ja leida töö teise tööandja juures (kuid sel juhul ümberistumist ei toimu).

1. Tõlge poolte kokkuleppel, sõlmitud kirjalikult kuni üheks aastaks;

2. Ülekanne ajutiselt puuduva töötaja asendamiseks, kellele vastavalt seadusele säilitatakse töökoht - kuni see töötaja tööle lahkub.

Nende kahe tõlke eripära on see, et kui üleviimisperioodi lõpus ei tagata töötajale eelmist tööd ning ta ei nõudnud seda ja töötab edasi, siis on lepingu tingimus ajutine. ülekanne muutub kehtetuks ja ülekanne loetakse püsivaks;

3. Tõlge juhuks loodusõnnetused või inimtegevusest tingitud katastroofid, tööõnnetused, tööõnnetused, tulekahjud, üleujutused, nälg, maavärinad, epideemiad või episootiad ja mis tahes muud erandjuhtumid, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi.

Kui andmed on saadaval vääramatu jõud töötaja võib ilma tema nõusolekuta üle viia kuni üheks kuuks tööle, mis ei ole sama tööandjaga sõlmitud töölepinguga ette nähtud neid juhtumeid või kõrvaldada nende tagajärjed.

Seda tüüpi erandeid on: töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks tööle sama tööandjaga sõlmitud töölepinguga ette nähtud tööle on lubatud ka tööseisakute korral (töö ajutine peatamine majanduslik, tehnoloogiline, tehniline või organisatsiooniline iseloom), vajadus vältida vara hävimist või kahjustamist või ajutiselt puuduva töötaja asendamist, kui seisakud või vajadus vältida vara hävimist või kahjustamist või ajutiselt puuduva töötaja asendamist põhjustatud erakorralistest asjaoludest. Samal ajal on madalama kvalifikatsiooni nõudvale tööle üleviimine lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

Selle kategooria ümberpaigutuste korral makstakse töötajale tehtud töö eest tasu, kuid mitte vähem kui eelmise töökoha keskmine töötasu;

4. Tõlked tervislikel põhjustel:

a) Kui töötaja vajab arstitõendi kohaselt ajutist üleviimist teisele tööle kuni neljaks kuuks.

Töötaja, kes tuleb üle viia teisele tööle vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud korras väljastatud arstitõendile, on tema kirjalikul nõusolekul tööandja kohustatud üle minema teisele tööle tööandjale kättesaadav, mis ei ole töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Kui töötaja keeldub üleviimisest või tööandjal ei ole vastavat tööd, on tööandja kohustatud peatama töötaja töötamise kogu arstitõendis märgitud ajavahemiku jooksul, säilitades töökoha (ametikoha). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Töölt kõrvaldamise perioodil palk töötajale tasu ei esitata, välja arvatud föderaalseaduste, kollektiivlepingute, lepingute ja töölepingutega ette nähtud juhtudel.

b) Kui töötaja vajab ajutist üleviimist teisele tööle üle nelja kuu või püsivat üleviimist.

Töötaja, kes tuleb meditsiinilise arvamuse kohaselt üle viia teisele tööle, on tema kirjalikul nõusolekul kohustatud tööandja üle minema teisele tööandjale kättesaadavale töökohale, mis ei ole töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud, ja kui töötaja keeldub üleviimisest või tööandjal ei ole sobivat tööd, tööleping lõpetati vastavalt artikli 8 punktile 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77.

c) rasedate üleviimine.

Rasedate naiste puhul vähendatakse vastavalt meditsiinilisele aruandele ja nende nõudmisel tootmistegevust, teenindusstandardeid või viiakse need naised üle teisele tööle, mis välistab ebasoodsate tootmistegurite mõju, säilitades samal ajal oma eelmise töökoha keskmise töötasu.

Kuni lapseootel naisele ei pakuta muud tööd, mis välistab ebasoodsate tootmistegurite mõju, vabastatakse ta töölt, säilitades tööandja kulul kõigi selle tulemusel vahele jäänud tööpäevade keskmise töötasu.

Üleminek teisele tööle on püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud), jätkates samal tööl sama tööandja juures , samuti koos tööandjaga üleviimine teise kohta tööle. Üleminek teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel. Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia teisele tööandjale alalisele tööle. Sellisel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõige 5). Ei nõua töötaja nõusolekut tema ülekandmiseks samalt tööandjalt teisele töökoht, teisele samas piirkonnas asuvale struktuuriüksusele, usaldades talle töö teise mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist. Keelatud on töötaja üleviimine ja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1

Fedor Prosvirov

juht töötab sõiduauto pakkumine töötada pärastlõunal raskeveokitega (tellige, kuidas liikuda

Anastasia Pavlova

sõiduauto kallal töötavale juhile pakutakse pärastlõunal tööd, et töötada raskeveokitega (tellige kolimine

• Küsimusele anti vastus telefoni teel

Daria Veselova

Tere päevast. Töötan arstina polikliinikus (struktuuriüksus üks juriidiline isik). tööstuslikust vajadusest tingituna soovivad nad samale ametikohale viia ainult teise linnaosa küla. asub endisest 60 km kaugusel. Kas see on võimalik ilma minu nõusolekuta?

• Küsimusele anti vastus telefoni teel

Aleksei Pershukov

Tere. Palun öelge mulle, kas juhtimiskraadiga töötajat saab ilma kvaliteediosakonna spetsialisti või kvaliteediosakonna inseneri ametikohale üle viia ilma tehniline haridus? : 11:00 - 13:00

• Küsimusele anti vastus telefoni teel

Valeri Shutovykh

Kas teise kohta kolimist loetakse üleviimiseks. Kas samasse üksusesse teise töökohta kolimist loetakse üleminekuks, kui samal ajal muutuvad palgad oluliselt (tükitöö tasu)?

• Advokaadi vastus:

  Kui see on lihtsalt üleviimine samasse üksusesse teise töökohta, siis ei ole see üleviimine, vaid üleviimine vastavalt artiklile 72.1. Tööseadustik. "... ei nõua töötaja nõusolekut, viies ta samalt tööandjalt teisele töökohale teise samasse struktuuriüksusesse, usaldades talle töö teise mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa muudatusi poolte määratud töötingimustes. "Samal ajal muutub teie puhul palk - see on töö oluline tingimus, see tähendab, et teie nõusolek on juba vajalik. Artikkel 72. (muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ) Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas üleviimine teisele tööle, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhtudel. Leping poolte määratud töölepingu tingimuste muutmiseks sõlmitakse kirjalikult. See tähendab, et peate rõhutama mitte asjaolu, et tegemist on tõlkega (kuna tegemist on ülekandega), vaid asjaolu, et tegemist on oluliste maksetingimuste muutmisega, milleks on vaja teie nõusolekut ja sellise muutus kirjalikult.

Oksana Fedotova

üleviimine või ümberpaigutamine tööl

• Ümberpaigutamine või üleviimine - tööandja peab juhinduma Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklitest 72.1 ja 72.2. Kui teie töölepingus pole konkreetset valdkonda töökohana märgitud, siis on tegemist üleviimisega. Tellimuse järgi koostatud. Teie nõusolek ei ole ...

Julia Sukhanova

Mis vahe on töötaja üleviimisel ja kolimisel?

• Advokaadi vastus:

• Polina Mihhailova

  Rase naise kolimine teise töökohta ilma nõusolekuta .. Selline olukord. Kahju, et suhtun mõistvalt. 8 -nädalast tähtaega ähvardas raseduse katkemine, lubati haiglasse säilitamiseks, pärast haiglat pikendati haiguslehte veel 4 päeva. Mille peale juht ütles, et viib mind üle teisele töökohale (linnaosa ja ametikoht on samad) selle alusel, et kui ma järsku haigeks jään, ei saa kolleegid hakkama. Minu sissetulek on minu palk +%. Protsentidel, mis ei ole minu töökohal ja kuhu nad tahavad üle kanda, on suur erinevus. Minu kogutulu on umbes 35-40 tuhat, kus laekub 25. Minu positsioonil (ja igal teisel isikul) pole raha üleliigne. Ütle mulle, kuidas hoida keskmist töötasu. Kui võimalik artiklite või väljavõtete / tsitaatidega, on ees tõsine vestlus ((((

  • teil ei ole meditsiinilistel põhjustel üleviimist kergetööjõule, seega keskmist palka ei säilitata. kolimise nõusolek ei ole vajalik.

Inna Ponomareva

KUIDAS kanda ucozis loodud tasuta sait tasulisele domeenile.ru

• seadetes ... Teisaldage teise domeeni ... või midagi sellist

• mitte mingil juhul ei tohi olla käsku + kanne tööbüroos, isegi kui nad kolisid kõrvalruumist ... või muutus asutuse nimi ...

Veronika Vasilieva

mis kõnnib \ läbi põllu ja ei liigu? vastust peaks olema lihtne teise keelde tõlkida

• Tähendus ei jää, ükskõik kui lihtne vastus on. Kuningas retsirkulatsioonis.

Inna Kudryavtseva

Palun öelge mulle, kuidas töötaja personaliprogrammis mõnele teisele ametikohale üle viia?

• dokumendid-muud personalitellimused-personali üleviimine

Boris Bovin

Küsimus saidi ühest hostimisest teise üleviimise kohta

Egor Dryagin

|> Ma ei saa raha teise rahakotti üle kanda! |> see kuvab Kaitstud maksed pole lubatud või on määratud raha liikumine

• Teil on vaja järgmist sertifikaati. Teil on ametlik, vajate PERSONALI, see maksab 15u.e. otsi lahendust internetist

Christina Vasilieva

Kas mind võidakse ilma nõusolekuta üle viia ühest haiglast teise .. Töötan narkomaanide rehabilitatsioonikeskuses, kas ilma minu nõusolekuta võidakse mind teise hoonesse üle viia ägeda seisundiga patsientidele, samas kui olukord on sarnane.

• Advokaadi vastus:
  • Advokaadi vastus:

    Artikkel 72.1. Üleminek teisele tööle. Üleminek (kehtestatud 30. juuni 2006 föderaalseadusega N 90-FZ) Üleminek teisele tööle on püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus) oli töölepingus täpsustatud), sama tööandja juures jätkamisel, samuti koos tööandjaga tööle üleviimisel teise paika. Üleminek teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel. Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia teisele tööandjale alalisele tööle. Sellisel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõige 5). See ei nõua töötaja nõusolekut, et viia ta samalt tööandjalt teisele töökohale, teise samasse struktuuriüksusesse, usaldades talle töö teise mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa muudatusi poolte määratud tööleping. Keelatud on töötaja üleviimine ja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Arthur Kuzmin

Üleminek teisele tööle. Kas töötaja võib ilma töötaja nõusolekuta ja korralduseta üle viia teisele tööle samasse ettevõttesse?

• Advokaadi vastus:

  Üleminek teisele tööle on võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Alates töötaja üleviimisest teisele tööle tuleks eristada tema liikumist samalt tööandjalt teisele töökohale, teise samas piirkonnas asuva struktuuriüksuse juurde, määrates töö teisele mehhanismile või üksusele. Selline liikumine vastavalt artikli 3 osale. 72.1 ei nõua töötaja nõusolekut, välja arvatud juhul, kui sellega kaasneb poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine. Peaasi, et töölepingus fikseeritud tingimustes ei muutuks. Tööandjal piisab vastava korralduse väljastamisest ja töötaja allkirja vastu tutvustamisest.

• Vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.1 kohaselt on üleviimine teisele töökohale püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, milles töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli tööl märgitud. ..

Aleksei Ovdokin

Tööõigus. Mis vahe on kolimisel ja teisele tööle üleviimisel ...? Selgitage inimlikult, muidu olen segaduses ...

• Tõlkimine on siis, kui kohustused muutuvad. Ja liikumis-kohustused jäävad samaks, orja koht muutub (töökoda, plats).

Margarita Andrejeva

Nüüd töötan osakonnas elektrooniline dokumendihaldus Kas soovite neid toetusi tõlkida Kas see on seaduslik? Head päeva! Nüüd töötan elektroonilise dokumendihalduse osakonnas. Nad tahavad töölepingus neile tugiteenustele üle minna, kus on kirjas "Tehnik, automatiseeritud süsteemide osakond, informaatika haldamine", kui tõlgitakse "OTPP tehnikate osakond, informaatika haldamine" Kas tõlge on seaduslik või tuleks ümber paigutada? Struktuuriüksus, nagu ma aru saan, on "Juhtimine infotehnoloogiad"vana" elektroonilise dokumentide ringluse "uue" OTPP "osakonna teine ​​struktuuriüksus (eeldusel, et struktuuriüksus pole töölepingus täpsustatud) Küsimus, kas osakond muutub, kas peaksin sellest 2 nädalat ette teatama ja pakkuma mõni muu ametikoht või saab neid lihtsalt üle kanda? lihtsalt liikuda koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega?

• Advokaadi vastus:

  Teie puhul peaks minu arvates olema tegemist teisele tööle üleviimisega. Teile tuleb sellest ülekandest teatada hiljemalt 2 kuud ette. Edu. Artikkel 72.1. Vene Föderatsiooni töökoodeks. Üleminek teisele tööle. Ümberpaigutamine teisele tööle on püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud), jätkates samal ajal töötamist tööandjale, samuti koos tööandjaga tööle üleviimiseks teise paika. Üleminek teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel. Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia teisele tööandjale alalisele tööle. Sellisel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõige 5). See ei nõua töötaja nõusolekut, et viia ta samalt tööandjalt teisele töökohale, teise samasse struktuuriüksusesse, usaldades talle töö teise mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa muudatusi poolte määratud tööleping. Keelatud on töötaja üleviimine ja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Artikkel 74. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel Juhul, kui organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes toimunud muudatuste tõttu , tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused), poolte määratud töölepingu tingimusi ei saa salvestada, neid on lubatud muuta tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine. Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama hiljemalt kaks kuud enne töölepingu tingimuste eelseisvaid muudatusi, mille pooled on kindlaks määranud, samuti põhjustest, mis tingisid selliste muudatuste vajaduse, kui ei ole sätestatud teisiti seda koodeksi. Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult mõnda muud tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta kui ka töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd ja vaba madalamat ametikohta) või madalama palgaga tööd), mida töötaja saab teha, võttes arvesse tema tervislikke seisundeid. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu töökohti, mis vastavad tema antud piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus. Kui määratud tööd ei tehta või töötaja keeldub kavandatavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7. Juhul, kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal töökohtade säilitamiseks õigus, võttes arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi arvamust ja kehtestada käesoleva seadustiku artiklis 372 kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks kehtestatud viisil osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töörežiim kuni kuueks kuuks. Kui töötaja keeldub töötamast osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga, lõpetatakse tööleping vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2. Sellisel juhul antakse töötajale asjakohased tagatised ja hüvitis. Osalise tööajaga režiim tühistatakse (vahetus ja (või) osalise tööajaga töönädal varem kui see periood, milleks need loodi)

Anna Morozova

Ülikooli kazhrovi osakonda. Kuidas õigesti koostada dokumente üleminekuks kiirusest 1,0 kuni 0,8 tööandja algatusel n. Kuidas õigesti koostada dokumente tööandja algatusel üleminekuks kiirusest 1,0 kuni 0,8 vähem kui 1 aastaks? Tööandja on ülikool. Personaliosakond üritas kaks korda lepingut koostada, kuid pärast juristidega konsulteerimist keeldusin ma sellele alla kirjutamast. Selle õppeaasta alguses sõlmisin lepingu 1,0 -protsendiliseks viieks aastaks. Kuu aega hiljem muutis ülikooli juhtkond õpetaja koormuse normi. 750 kuni 900 tundi aastas. Samuti tõsteti palka. Õpetajate tegelik töökoormus jäi samaks, seega tõusis see 1,0 määra asemel 0,8 määra tasemele. Personaliosakond pakkus end vormistada 0, 8 määraga, nagu oleks see tehtud minu palvel. Alguses olin nõus, kirjutasin avalduse, kuid siis konsulteerisin juristiga ja võtsin avalduse tagasi. Peamine vastuväide on see, et nad viivad mind kõigi 5 aasta jooksul 0,8 määra juurde, mis pole minu jaoks tulus. Kuidas sõlmida leping nii, et 0,8 määraga ülekande tähtaeg oleks 2014. aasta augustini ja kogu lepingu tähtaeg 2017. aasta augustini, see tähendab, et minu üleviimine osalise tööajaga määrale peab olema teatud ajavahemik, vähem kui 1 aasta.

• Advokaadi vastus:

  Artikkel 72. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine Üleminek teisele tööle. Ümberpaigutamine teisele tööle on püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud), jätkates samal ajal töötamist tööandjale, samuti koos tööandjaga tööle üleviimiseks teise paika. Üleminek teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel. Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia teisele tööandjale alalisele tööle. Sellisel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõige 5). See ei nõua töötaja nõusolekut tema kolimiseks samalt tööandjalt teisele töökohale, samasse struktuuriüksusesse, mis annab talle tööd mõne muu mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa muudatusi poolte määratud tööleping. Artikkel 72.2. Ajutine üleviimine teisele tööle Poolte kokkuleppel, mis on sõlmitud kirjalikult, võidakse töötaja ajutiselt üle viia samale tööandjale teisele tööle kuni üheks aastaks ning juhul, kui selline üleviimine toimub ajutiselt eemalviibiva töötaja asendamiseks. , kellele vastavalt seadusele säilitatakse töökoht - kuni see töötaja tööle lahkub. Kui üleviimisperioodi lõpus ei tagata töötajale eelmist töökohta ning ta ei nõudnud seda ja töötab edasi, muutub üleandmise ajutise olemuse kokkuleppe säte kehtetuks ja üleviimine lõpeb. peetakse alaliseks. Esiteks peate oma õigusi ise kaitsma, mitte looma olukorda, kui aitate ise tööandjal seadust rikkuda.

Andrei Karandejev

naine läks pärast tööle Rasedus-ja sünnituspuhkus... naine läks pärast rasedus- ja sünnituspuhkust tööle (kuni 3 aastat), öeldi, et töötate mõnel teisel ametikohal (oli täiskohaga õde, sai menetlusõde), kuigi koht ei vähenenud, kas see on seaduslik? ja mida teha? RS ei kirjutanud ühtegi avaldust. aitäh

• Advokaadi vastus:

  Lõuna halduspiirkonnas (SAO) töötava organisatsiooni asukoha saamiseks peate võtma ühendust riikliku tööinspektsiooniga. Rikutud on järgmisi Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme: Art. 256. Vanemapuhkus ... Lapsehoolduspuhkuse ajaks säilitab töötaja oma töökoha (ametikoha). Art. 72.1. Üleminek teisele tööle. Üleminek ... Üleminek teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas ettenähtud juhtudel. ja lisaks: ei nõua töötaja nõusolekut, et viia ta samalt tööandjalt teisele töökohale teise samasse struktuuriüksusesse, usaldades talle töö teise mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa (MINU VÄLJASTAMINE) muudatused töölepingu tingimuste teatud osapooltel. Teil on selgelt TÖÖLEPINGU TINGIMUSTE MUUTMISE fakt

  Vene Föderatsiooni töökoodeks ei nõua töötaja nõusolekut, välja arvatud juhul, kui sellega kaasneb poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine. Teisisõnu, muutust töökohal või struktuuriüksuses saab tunnustada liikumisena ainult siis, kui töölepingu sõlmimisel ei olnud seda konkreetset töökohta (mehhanismi, üksust) või struktuuriüksust täpsustatud ja see ei ole töösuhtega ette nähtud leping. Kui töölepingus on määratud konkreetne töökoht (mehhanism, üksus) või struktuuriüksus, siis on see selle eeltingimus ja seetõttu saab seda muuta ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

Egor Sidorov

üleviimine uude töökohta. Teoreetiliselt tuleks ülekandekorraldus välja anda. Niisiis, töötajat teavitatakse kirjaliku vormi tõlkimisest ?? ? See tähendab, kuidas peaks tööandja pärast töötaja üleviimise avaldust sellest töötajale kirjalikult teatama?

• Advokaadi vastus:

  korraldus on kohustuslik allkirja vastu, töötaja nõusolekul, kuid kõike ei peeta üleviimiseks Üleminekut teisele tööle tuleks eristada töötaja üleviimisest teisele töökohale. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 72.1 ei ole tegemist üleviimisega teisele alalisele töökohale ega nõuta töötaja nõusolekut: · ta kolimine samalt tööandjalt teisele töökohale; · Selle teisaldamine teisele samas piirkonnas asuvale struktuuriüksusele; · Usaldada talle töö teise mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist. Samas on tööandjal keelatud töötaja üleviimine ja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Pavel Limarenkov

osalise tööajaga puhkus, kellest on saanud põhitöötaja. 09.2012 palkas osalise tööajaga töötaja (täistööajaga), sest põhikohas läks ta üle 0,5 määrale, 1. detsembril lõpetas ta põhitöö ja läks põhitööle, kus ta oli osalise tööajaga ( ilma vallandamismenetluseta) kuidas arvutada puhkust mulle öeldi, et alles 1. detsembrist .. ja kuhu kadusid 3 kuud kombineeritud tööd?

• Advokaadi vastus:

  Kuidas on "ilma lõpetamismenetluseta"? Kas see on tõlge? Kui jah, siis on see ränk viga. Artikkel 72.1. Üleminek teisele tööle. Ümberpaigutamine teisele tööle on püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud), jätkates samal ajal töötamist tööandjale, samuti koos tööandjaga tööle üleviimiseks teise paika. Teid oleks pidanud vallandama, panustama tööraamat töötamise rekord kuupäeval 01.12, mis suure tõenäosusega juhtus (kuna need räägivad teile puhkuseõiguse tekkimisest alates 01. detsembrist) Seetõttu hakatakse teie puhkuse andmise õigust arvutama täpselt alates vastuvõtmise kuupäevast. Kolm kuud pole kuhugi kadunud, nad jäid teise töölepingusse, mis väljastati osalise tööajaga, vallandamisel oleks pidanud teile maksma hüvitist kolme töötatud kuu eest.

  Sealhulgas teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhtudel. Leping poolte määratud töölepingu tingimuste muutmiseks sõlmitakse kirjalikult. Artikkel 72.1. Üleminek teisele tööle. Ümberpaigutamine teisele tööle on püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud), jätkates samal ajal töötamist tööandjale, samuti koos tööandjaga tööle üleviimiseks teise paika. Üleminek teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel. Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia teisele tööandjale alalisele tööle. Sellisel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõige 5). See ei nõua töötaja nõusolekut, et viia ta samalt tööandjalt teisele töökohale, teise samasse struktuuriüksusesse, usaldades talle töö teise mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa muudatusi poolte määratud tööleping. Keelatud on töötaja üleviimine ja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Evdokia Stepanova

Palun ütle. (küsimus sees). Kas peakontorist filiaali üleviimisel säilitatakse palk ja lisatasud sama ametikoha ja samade ülesannete täitmise eest?

• Advokaadi vastus:

  Art. 72.1. Üleminek teisele tööle. Üleminek § 1. Üks töölepingu muutmise vorme on üleminek teisele tööle. Vene Föderatsiooni tööseadustik, erinevalt Vene Föderatsiooni töökoodeksist, mis on seaduslikult sätestatud art. 72.1 teaduse loodud ülekande mõiste ja selle erinevus ülekandest, mis ei nõua töötaja nõusolekut. Kommenteeritud artikkel (1. osa) teisele tööle üleviimise all tähendab tööfunktsiooni ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab, püsivat või ajutist muutmist, kui töölepingus on märgitud struktuuriüksus, kus ta peaks töötama , jätkates samal tööl sama tööandja juures, samuti töötaja üleviimist koos tööandjaga teise kohta tööle. Tuleb meeles pidada, et ilma loetletud kategooriaid arvesse võtmata on võimatu eristada ühte tööd teisest ja vastavalt sellele otsustada, kas toimub üleminek teisele tööle või mitte. § 2. Tööfunktsioon hõlmab ametikohta vastavalt personalilaud, kutse, eriala, mis näitab kvalifikatsiooni; töötajale usaldatud töö tüüp. Kutse on töötaja püsiv töötegevus, mis nõuab tööstusliku ja tehnilise väljaõppe käigus omandatud erioskusi ja asjakohaseid teadmisi. Eriala on omamoodi amet, mis kujuneb välja tööjaotuse tulemusena (näiteks silmaarst, mehaanikainsener jne). Kvalifikatsioon on erialase väljaõppe aste ja tüüp, see tähendab koolitus, kogemus, teadmised antud erialal, mis määratakse töötajatele kindlaks nende tehtud töö kategooriate järgi. Ametikoht määrab kindlaks töötaja pädevuse, tema õiguste, kohustuste ja vastutuse piirid. Järelikult on üleviimine teisele tööle teistsugune töö kui töölepingus täpsustatud, kui struktuuriüksust ei olnud lepingu tekstis märgitud. § 3. Seadusandja ei määratle teise paikkonna mõistet. See on ära toodud tippkohtumise pleenumi resolutsiooni punktis 16. Vene Föderatsiooni kohtud 17. märtsil 2004 N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta" (RF õhujõud. 2004. N 6). Teist paikkonda tuleks mõista kui ala, mis jääb väljapoole vastava asula haldusterritoriaalseid piire. Ja lisaks selgitab see, et kui töötaja töölepingus oli tema töökohaks märgitud konkreetne struktuuriüksus, siis on selle struktuuriüksuse muutmine võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, see tähendab, et tegemist on üleviimisega , mitte üleandmine, nagu poleks tööjõu lepingus konkreetset jaotust täpsustatud. Organisatsiooni struktuurilise allüksusena tuleks mõista filiaale, esindusi, samuti osakondi, töötubasid, sektsioone jms. Edutamine ja alandamine on ka üleandmine, milleks on vaja töötaja nõusolekut. § 4. Üleminek teisele tööle praeguse all tööõigus lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. seda üldreegel, millest aga seadusandja kehtestab erandid artikli 2 teistes ja kolmandates osades sätestatud juhtudel. 72,2 TC. Kui töötaja kirjalik nõusolek üleviimiseks ei ole saadud, kuid ta hakkas vabatahtlikult muid töid tegema, võib sellist üleandmist lugeda seaduslikuks. § 5. Art. 2 osa alusel. Tööseadustiku artikli 72.1 kohaselt võib töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul viia üle teisele tööandjale teisele tööandjale. Sellisel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas vastavalt artikli 5 lõikele 5. 77 (vt selle kommentaari) § 6. Seadusandja annab üleviimise mõiste, mida tuleks eristada teisele tööle üleviimisest. Niisiis, 3. osa art. Tööseadustiku artikkel 72.1 sätestab, et töötaja nõusolek ei ole vajalik tema samalt tööandjalt teisele töökohale, teise struktuuriüksusesse, kuid samas asukohas asumisele viimiseks, usaldades talle töö teise mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa teatud poolte muudatusi töölepingu tingimustes

Töötaja liikumist ettevõttes väljendatakse üleminekutena ühelt ametikohalt teisele ja ülekandeid töökohtade vahel. Mõnes olukorras on töötaja nõusolek kohustuslik, teistes mitte. Kuid igal juhul on vaja hoolikalt koostada dokumente, millest sõltub poolte õiguste ja huvide järgimine.

Erinevused töötaja üleviimisel teisele ametikohale

Spetsialisti üleviimisega kaasneb tema tööülesannete muutmine, jätkates (katkestusteta) tööd samas töökohas (ilma tööandjat vahetamata). Menetlus, mis viiakse läbi tööprotsessis osalejate kokkuleppel või ettevõtte juhtkonna algatusel, võib olla ajutine või alaline. Ülekande ajalisus on seotud ettevõtte spetsialistide puudumise ajaga või töötaja enda tervisliku seisundiga.

Üleminek teisele tööle on võimalik töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud mõnel seaduses sätestatud juhul (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72). Kodaniku üleviimine tööle teise tööandja juurde on lubatud töötaja kirjalikul taotlusel (kirjalik nõusolek) töölepingu lõpetamisega vanas töökohas (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77).

Töötaja kolimine- see on tema liikumine organisatsioonis, millega ei kaasne tööfunktsioonide muutumist. Protsess viiakse alati läbi samas valdkonnas, samas kui töölepingu olulisi tingimusi ei muudeta.

Olukord viitab sisemistele probleemidele, mille lahendab ettevõtte juhtkond ja mis ei nõua töötaja nõusolekut (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 72, 73, 74). Tööandja peab spetsialisti eelseisvate muudatuste eest ette hoiatama. Keelduge täitmisest töökohustused muutunud tingimustes (uues kohas, teises struktuuriüksuses) pole tal õigust.

Ümberpaigutamine, erinevalt töötaja alalisest üleviimisest, ei näe ette tööraamatusse registreerimist. Kui tõlgitakse keelde praegune kokkulepe töötajaga vormistatakse lisakokkulepe, mis määratleb tegevuse olulised tingimused.

Üleminekumenetlus võib nõuda töötajalt erioskuste (oskuste) olemasolu, töötaja kolimisel selliseid nõudeid ei ole.

Tähtis! Iga liikumine peab põhinema operatiivsetel põhjustel. Ilma selleta võib mitmetes olukordades liikumise tunnistada ebaseaduslikuks, eriti kui organisatsiooni juhtkonnal on isiklikud motiivid.

Töötajate liikumise tüübid

Protseduur pakub teisaldamiseks mitmeid võimalusi:

1. Teisele töökohale. Töötaja täidab oma töökohustusi muutmata kujul, kuid teises kontoris või organisatsiooni teises hoones.
2. Ettevõtte teise osakonda. Sellised struktuuriüksused (osakond, filiaal, sektor) ei pruugi alati asuda ühel aadressil, vaid peaksid asuma alati samas asulas (linnas, alevikus, külas). Sellistel juhtudel loetakse protseduuriks töötaja liikumine.
3. Teiste seadmetega (üksus, mehhanism) töötamiseks. Näiteks täidab juht jätkuvalt äsja määratud uue sõiduki transpordifunktsioone (lasti, reisijad). Selle variandi puhul ei tohiks töövahendi muutmine olla vastuolus töötaja ülesannetega, mis on määratletud töölepingus või ametijuhendis.

Tähtis! Tööleping võib sisaldada märget töökoha (osakonna) kohta, kus töötaja töötab. Kui määratud tingimused muutuvad, tunnistatakse protseduur tõlkeks, mitte permutatsiooniks.

Liikumise tingimused

Ettevõtte juhtkond saab töötajaid tööprotsessi käigus ümber paigutada (kolida) ilma töökohustusi, töötingimusi, tööpiirkonda muutmata põhjustel, mis sõltuvad ettevõtte tootmishuvidest ja mida viiakse läbi spetsialistide huve arvestamata.

Protseduuri põhjused võivad olla järgmised:

• tootmise vajadus, mille tulemuseks on ajakava kohandamine personal ettevõtted;
• kokkutõmbumine või paisumine tootmistegevus ettevõtted;
• erialased olukorrad, personali karjääri kasv.

Sellistes olukordades peab kolitav töötaja täitma tööandja või tema esindajate korraldusi, kes täidavad ettevõttes haldusülesandeid.

Tähtis! Töötajat ei saa viia tervishoiuga seotud põhjustel teise töökohta, mis on talle vastunäidustatud. Aga kui tööandja ei saanud vastunäidustuste kohta teadet ja töötaja ise varjas sellist teavet, siis võib seda asjaolu tulevikus pidada töötaja õiguste kuritarvitamiseks.

Töötaja üleviimise registreerimise kord

Ettevõtte juhtkonnal on õigus tootmine või muud asjaolud, sealhulgas meditsiinilised põhjused, viia töötaja teise struktuuriüksusesse. Samal ajal peavad olema täidetud tingimused uue töökoha asukohaks eelmises paigas ja oluliste muudatuste puudumiseks tööülesandes (täidetud tööülesanded):

1. Spetsialisti ümberkujundamise läbiviimiseks annab ettevõtte juht vastava korralduse, mis määrab töötajale uue töökoha või struktuuriüksuse oma tööülesannete täitmiseks.
2. Tellimuse koostamise aluseks on memo (teenindus) märkus, mille on koostanud selle osakonna või struktuuriüksuse juht, kus see spetsialist töötab.
3. Dokument esitatakse organisatsiooni juhtkonnale arutamiseks, millele on lisatud lepitusotsus, vastav kuupäev ja allkiri.

Kui algatus uude töökohta kolimiseks tuleb töötajalt, koostab viimane kirjaliku avalduse. Dokumendi tekst peab sisaldama taotlust taotleja üleviimiseks teise üksusesse või teisele ametikohale, näidates ära põhjused, mis tingisid sellise menetluse vajaduse. Taotlusele tuleb lisada tõendavad dokumendid või meditsiinilised aruanded töötaja liikumiseks vajalike meditsiiniliste näidustuste korral.

Taotlus edastatakse ettevõtte juhtkonnale, kes annab nõusoleku korral loa viisa, mis on aluseks organisatsiooni jaoks sobiva tellimuse koostamisele.

Tellimuse tekst näitab:

• ametikoht ja osakonna või osakonna nimi, kus taotleja töötab;
• ümberkorraldamise põhjused;
• osakonna nimi või ametikoht (), kuhu spetsialist üle viiakse.

Spetsialist peab tutvuma ettevalmistatud tellimusega ja tutvuma oma viisaga.

Tähtis! TO tööleping töötajaga täiendavat lepingut ei sõlmita, kuna tema põhiülesanne ei muutu. Tööraamatusse ei tehta sissekannet töötaja liikumise kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72).

Teisaldamise või sellest loobumise õiguslikud tagajärjed

Organisatsiooni juhtkonnal on õigus teha personalimuudatusi, mille eesmärk on parandada vara kasutamise ratsionaalsust ja ettevõtte tõhusust. Iga spetsialist on kohustatud täitma tööandja otsust tema ümberpaigutamise kohta.

Ülekandekorralduse täitmisest keeldumine on samaväärne töötaja distsiplinaarsüüteoga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192).

TÄHELEPANU! Kontseptsioonide ja disaini asendamise korral kolimise varjus ilma töötaja teadmata ja nõusolekuta tema tegelikust üleviimisest (töötingimuste muutumisega) võib organisatsiooni juhtkonda karistada.

Kui töötaja keeldub järgimast tööülesanded kui seda ebaseaduslikult ümber korraldatakse, jäävad seaduse kohaselt tema tööõigused muutumatuks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 81, 379). Sellisel juhul ei saa töötajat distsiplinaarvastutusele võtta. Samuti ei saa tööandja takistada töötajal end kaitsta tööõigused(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 380).

Töötaja, tunnustamisel aastal kohtumenetlus ebaseaduslikult kolides saab ta esitada sissenõude töötasu erinevuse (muu töö tegemise aja) tasumiseks, sundpuhkuse aja eest tasumiseks, talle tekitatud moraalse kahju hüvitamiseks (tööseadustiku artikkel 236). Vene Föderatsioon).

Artikli täistekst. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1 koos kommentaaridega. Uus praegune väljaanne koos täiendustega 2019. Õigusnõustamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.1 kohta.

Üleminek teisele tööle on püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud), jätkates samal tööl sama tööandja juures , samuti koos tööandjaga üleviimine teise kohta tööle. Üleminek teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel.

Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia teisele tööandjale alalisele tööle. Sellisel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõige 5).

See ei nõua töötaja nõusolekut, et viia ta samalt tööandjalt teisele töökohale, teise samasse struktuuriüksusesse, usaldades talle töö teise mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa muudatusi poolte määratud tööleping.

Keelatud on töötaja üleviimine ja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.1 kohta

1. Üleminek teisele tööle on üks töölepingu muutmise vorme. Sellise üleviimise põhjuseks võivad olla vajadus tööülesandeid ümber jagada või ajutiselt äraolev töötaja välja vahetada, ettevõttesse ilmuvad uued vabad töökohad, mis vajavad asendamist, töötajate karjääriarenguga seotud probleemide lahendamine ja muud põhjused.

Vastavalt kommenteeritava artikli lõikele 1 on üleviimine teisele töökohale sama tööandja juures töötamise jätkamisel:
- pidev muutus töötaja tööfunktsioonis;
- ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis;
- struktuuriüksuse, kus töötaja töötab, püsiv muutmine (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud);
- struktuuriüksuse, kus töötaja töötab, ajutine muutmine (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud);
- pidev muutus nii töötaja tööfunktsioonis kui ka struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud);
- ajutine muutus nii töötaja tööfunktsioonis kui ka struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud);
- koos tööandjaga üleviimine teise kohta tööle.

Mõelge töötaja teisele tööle üleviimise põhjustele.

2. Vastavalt art. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 15, 57 kohaselt on töötaja tööfunktsioon töölepingusse lisamiseks kohustuslik. Tööfunktsioon on töö vastavalt ametikohale vastavalt personalitabelile, ametile, erialale, näidates ära kvalifikatsiooni; töötajale usaldatud konkreetne töö.

Sellisel juhul on ametikoht organisatsiooni personaliüksus, mis määrab töötaja õiguste, kohustuste ja vastutuse terviklikkuse, tema pädevuse piirid. Ülemineku tulemusena saab raamatupidaja ametit pidava töötaja üle viia pearaamatupidaja ametikohale (muidugi juhul, kui ta vastab sellele ametikohale esitatavatele nõuetele).

Kutse on teatud tüüpi tööalane tegevus, amet, mis nõuab teatavat koolitust, erioskusi ja asjakohaseid teadmisi. Kutse omandab töötaja tööstusliku ja tehnilise koolituse käigus. Selle muutmine hõlmab tegelemist mõne teise erialaga (sel juhul peavad töötajal olema uue kutseala jaoks vajalikud teadmised, oskused ja võimed). Näiteks võib mehaanik teha lukksepa tööd.

Eriala on ametitüüp, mis luuakse tööjaotuse tulemusena (näiteks ortopeediline arst). Kvalifikatsioon on töötaja erialase ettevalmistuse aste ja tüüp. Töötajate jaoks määratakse kvalifikatsioon nende tehtud töö kategooriate järgi.

Töötajale usaldatud konkreetne töö tüüp on märgitud tema töölepingus, mis määratakse kindlaks ametijuhendiga.

Seega on igasugune muutus töötaja tööfunktsioonis (ametikoht, elukutse, eriala, konkreetne määratud töö tüüp) võrreldes töölepinguga ettenähtuga üleminek teisele tööle. Selle muutmine on reeglina seotud töötaja palga muutumisega.

3. Struktuuriüksus on omakorda ettevõtte ametlikult eraldatud osa. Vastavalt RF relvajõudude pleenumi resolutsiooni punktile 16 RF tööseadustiku kohtute taotluse kohta tuleks struktuuriüksuste all mõelda filiaale, esindusi ja osakondi, töökodasid, sektsioone jne.

Põhineb art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 kohaselt peab töölepingus olema märgitud eraldi struktuuriüksus ja selle asukoht, kui töötaja võetakse tööle sellesse struktuuriüksusesse. Töökoht tuleb igal juhul töölepingusse märkida. See ei pruugi olla tööandja asukoht - juriidilise isiku täpsustatud oma moodustavad dokumendid... Näiteks võib organisatsioon omada või rentida mitmeid tootmishooned... Sel juhul saab raamatupidamiseks eraldada eraldi mitteeluruume, mis on neist kaugel. õigusosakond jne. Töötajaga töölepingu sõlmimisel tuleb täpselt märkida aadress, millel töötaja peab oma tööülesandeid täitma.

Nagu kommenteeritavast artiklist järeldub, on tõlkimine võimalik, mille tulemusel hakkab töötaja tööle teises struktuuriüksuses.

Kommenteeritava artikli lõige 1 sisaldab reservatsiooni - struktuuriüksus tuleb töölepingus esialgu märkida. Tegelikult on see märge vastavalt artiklile kohustuslik. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 juhul, kui tööandja on eraldanud struktuuriüksused ja töötaja võeti tööle ühte neist. Kui olemasoleva struktuuriüksusega see esialgu töötajaga sõlmitud töölepingus ei kajastunud, siis kui see reaalselt muutub, peaks see puudutama töötaja üleviimist teisele tööle.

Kui struktuuriüksust ei olnud töölepingus selle puudumise tõttu esile tõstetud (organisatsioonil puuduvad filiaalid, esindused, töökojad, osakonnad jne), siis tõlge seda alust osutub lihtsalt võimatuks. Saame rääkida ainult töötaja tööfunktsiooni muutmisest.

Samuti tuleb märkida, et art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1 lubab muuta struktuuriüksust, milles töötaja varem töötas, muutes samaaegselt ka tema tööfunktsiooni.

4. Koos tööandjaga teise kohta tööle üleviimine on samuti omamoodi üleminek teisele tööle. See kehtib juhtudel, kui tööandja tegevuskoht muutub ja töötaja järgneb talle. Sellisel juhul muutub koht, kus töötaja oma ülesandeid täidab, millega kaasneb töölepingu muutmine. Samal ajal võib struktuuriüksus, milles töötaja töötas, ja (või) tema tööülesanne jääda muutumatuks.

Töötaja keeldumine koos tööandjaga teise kohta tööle üleviimisest on üks töölepingu lõpetamise üldistest põhjustest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 9).

Teist paikkonda tuleks mõista kui ala, mis jääb väljapoole vastava asula haldusterritoriaalseid piire (vt RF relvajõudude pleenumi resolutsiooni punkt RF 16 Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta kohtutes). Arvelduse muutmine, isegi väikese vahega eelmisest töökohast, toob kaasa töötaja üleviimise sellel alusel.

Sellisel juhul võib osutuda vajalikuks töötaja kolimine mõnda teise paika, kus ta peab üleviimisega seoses oma tööd tegema. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 169 kohaselt, kui töötaja kolib tööandjaga eelneval kokkuleppel tööle teise kohta, on tööandja kohustatud hüvitama töötajale tema, tema pereliikmete ja vara transportimise kulud (v.a. kui tööandja annab töötajale sobiva transpordivahendi); kulud uude elukohta elama asumiseks. Sel juhul määratakse kulude hüvitamise konkreetsed summad töölepingu poolte kokkuleppel.

5. Üldjuhul on üleminek teisele tööle lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Töötaja peab iseseisvalt hindama oma võimeid ja valmisolekut täita mõnda muud tööfunktsiooni või töötada teises struktuuriüksuses. Kui töötaja ei nõustu kavandatava üleviimisega, jätkub tööleping samadel tingimustel; tööandjal ei ole õigust sanktsioone rakendada.

Sellisel juhul on soovitav esitada töötaja kirjalik avaldus koos üleviimistaotlusega, on vaja sõlmida töölepinguga vastav kokkulepe. Töötaja nõusolekut kinnitab ka tema allkiri "nõus" üleviimiskorralduses. Teisisõnu, töötaja tahe tuleb dokumenteerida.

Töölepingule lisakokkuleppe koostamisel peaks see sisaldama juhiseid tööülesande ja (või) struktuuriüksuse muutmise või teises kohas töötamise jätkamise kohta, sellega seoses muutunud tingimusi (töötasu, õigused ja töötaja kohustused ja teised), samuti andmed üleviimise tähtaja kohta - olgu see siis püsiv või ajutine. Ajutise üleviimise periood on piiratud ajavahemikuga, milleks see märgitakse töölepingu lepingus.

Kui püsitõlge ei tekita küsimusi, nõuab ajutise tõlke mõiste täpsustamist. Kommenteeritavat artiklit tuleks käsitleda süsteemses seoses art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.2, mis sätestab, et poolte kirjalikul kokkuleppel võib töötaja ajutiselt üle viia samale tööandjale teisele tööle kuni üheks aastaks, ja kui selline üleviimine toimub viiakse läbi ajutiselt eemalviibiva töötaja asendamiseks, kellele vastavalt seadusele säilib töökoht - kuni see töötaja tööle lahkub (vt artikli 72.2 kommentaari).

Korralduse (juhise) vormid töötaja üleviimiseks teisele tööle: N T -5 - ühe töötaja jaoks, N T -5a - töötajate rühma üleviimiseks - on ühtsed (kinnitatud riigi otsusega Vene Föderatsiooni statistikakomitee, 5. jaanuar 2004 N 1 "Esmase ühtse vormi kinnitamise kohta raamatupidamisdokumendid tööjõu arvestuse ja tasustamise kohta "). Kuid vastavalt Venemaa Rahandusministeeriumi teabele nr PZ-10/2012 alates 1. jaanuarist 2013 ei ole need vormid kohustuslikud.

Tellimus (juhend) kuulutatakse välja vastavalt töötajale allkirja vastu kolme päeva jooksul alates tegeliku töö alustamise kuupäevast, mis on kinnitatud töötaja isikliku allkirjaga.

Käsk (juhis) töötaja üleviimiseks teisele tööle on aluseks vastava sissekande tegemiseks töötaja tööraamatusse. Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta määrusega N 225 heaks kiidetud tööraamatute pidamise ja säilitamise, töövihiku vormide tegemise ja tööandjate varustamise reeglite punktile 4 antakse teavet ainult teisele isikule üleviimise kohta alaline töö kantakse tööraamatusse.

Samuti tehakse eelkõige kanne vormi N T-2 isiklikule kaardile, tehakse muudatused tööajatabelis.

Üleminek teisele tööle ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta on võimalik ainult artikli 2 osades 3 ja 3 sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.2. Niisiis, erakorraliste asjaolude korral, kus tavapärane kulg majanduslik tegevus muutub võimatuks, võib töötaja ilma tema nõusolekuta üle viia tööle, mis ei ole sama tööandjaga sõlmitud töölepinguga ette nähtud, vaid ainult nende juhtumite ärahoidmiseks või nende tagajärgede kõrvaldamiseks ja kuni üheks kuuks.

Seisakutel, samuti siis, kui on vaja vältida vara hävimist või kahjustamist või ajutiselt äraoleva töötaja asendamist, kuid ainult juhtudel, kui selle põhjuseks on erakorralised asjaolud, töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta tööle sama tööandjaga sõlmitud töölepinguga ei ole ette nähtud ka ajavahemik kuni üks kuu. Ja isegi sellistel juhtudel saab madalama kvalifikatsiooni nõudvale tööle üleviimise läbi viia ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

6. Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia alalisele tööle teise tööandja juurde.

Tegelikult räägime siin töölepingu lõpetamisest, mitte selle muutmisest. Artikli 5 osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 näeb ette töölepingu lõpetamise alusel töötaja üleviimise tema soovil või tema nõusolekul teisele tööandjale tööle asumiseks või valikulisele tööle (ametikohale) üleviimise. See on võimalik, kui teise tööandjaga on kokkulepe töötaja palkamiseks (). Sel juhul annab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 64 töötajatele järgmise garantii: uuel tööandjal on keelatud keelduda töölepingu sõlmimisest töötajatega, kes on kirjalikult tööle kutsutud teise tööandja üleminekuna, ühe kuu jooksul. alates eelmise töökoha vallandamise kuupäevast.

7. See ei ole üleviimine ega nõua töötaja nõusolekut, et viia ta samalt tööandjalt teisele töökohale teise samasse struktuuriüksusesse, usaldades talle töö teise mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa poolte töölepingu tingimustes määratud muudatusi.

Siin on näha mõningast dissonantsi. Kommenteeritava artikli 1. osas räägime sellest, et püsiv või ajutine muutus struktuuriüksuses, milles töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud), on üleminek teisele tööle. Samal ajal, nagu juba mainitud, on juhul, kui tööandja on eraldanud struktuuriüksused, ja töötaja võeti tööle ühte neist, on sellise struktuuriüksuse märkimine töölepingus kohustuslik art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57.

Kuid sama artikli 3. osas osutab seadusandja üleminekule teisele samas piirkonnas asuvale struktuuriüksusele, muutmata poolte määratud töölepingu tingimusi, mis ei ole üleandmine.

Võime eeldada juhtumit, kui struktuuriüksus ei olnud töötajaga töölepingus algselt täpsustatud (näiteks seetõttu, et töölepingu sõlmimise ajal ei olnud ettevõtte struktuur veel välja kujunenud) ). Hiljem, kui töötaja „määratakse“ tekkinud struktuuriüksusesse, ei muutu ükski tema töölepingu muudest tingimustest (muuta saab ainult aadressi, millel töötaja oma tegevust teostab, samas kui asukoht peab jääma samaks). Sellisel juhul ei teki üleviimise korraldamise küsimust, kuigi praeguses töölepingus tuleb teha muudatusi koos struktuuriüksuse märkega, milles töötaja peab oma tööülesandeid täitma.

Sama kehtib ka töötaja üleviimisel samalt tööandjalt teisele töökohale - näiteks teise kontorisse või samasse hoonesse asuvasse teise hoonesse. Selle põhjuseks võib olla eelkõige teise kontori tööandja üürileping või tööstusruumid ja on üsna tavaline.

Liikumise eripära ja selle erinevus üleviimisest põhineb ennekõike selle maastiku muutumatusel, kus töötaja peab oma tööülesandeid täitma.

Esiteks peab uus töökoht asuma sama asula haldusterritoriaalsetes piirides, mis oli algselt töölepingus märgitud. Ja sel juhul on vaidluste vältimiseks soovitatav arvestada transpordi kättesaadavuse iseärasustega uue töökoha töötaja jaoks.

Teiseks ei tohiks liikumise tagajärjel muutuda töötaja tööfunktsioon ja muud poolte määratud töölepingu tingimused. See tähendab, et töölepingus on olemas kõik olulised, võttes arvesse asjaolu, et töökoht ( nõutav tingimus) võib veel muutuda.

Töötaja määramine tööle teise mehhanismi või üksuse juurde, kui see ei too kaasa poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist, on samuti liikumine, mitte üleviimine ja ei nõua töötaja nõusolekut, mis on üsna õigustatud. Näiteks bussi rikke korral, mille ajal töötaja - sõidukijuht täitis talle pandud ülesandeid, tööandja - saab kaubaveoettevõte kolida selle teise teenindusbussini, andes kolimisjuhise, ja mitte üle kanda. Samuti peab töötaja allkirja vastu selle korraldusega tutvuma.

Ajavahemikku, mille jooksul tööandja on kohustatud töötajat eelseisvast liikumisest teavitama, ei kehtesta Vene Föderatsiooni töökoodeks. Siiski peaks tööandja võimalusel töötajale eelseisvast liikumisest ette teatama.

8. Kõigil juhtudel on keelatud töötaja üleviimine ja samamoodi üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Võib tekkida küsimus, kuidas saab tööandja kindlaks teha, kas töötajal on meditsiinilised vastunäidustused konkreetset tööd tegema. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 65, mis kehtestab loetelu dokumentidest, mille töötaja peab töölepingu sõlmimisel tööandjale esitama, ei sisalda arstitõendi esitamise tingimusi. Selle artikli kohaselt võivad mõnel juhul, võttes arvesse Vene Föderatsiooni töökoodeksi töö eripära, teisi föderaalseadusi, Vene Föderatsiooni presidendi dekreete ja Vene Föderatsiooni valitsuse määrusi ette näha vajadus töölepingu sõlmimisel esitada täiendavaid dokumente. Näiteks vastavalt artikli 3. osale. 16 föderaalseaduse "Kommunaalteenuste kohta Vene Föderatsioonis" vastuvõtmisel kommunaalteenus kodanik esitab muu hulgas raviasutuse järelduse haiguse puudumise kohta, mis takistab tal siseneda munitsipaalteenistusse.

Kui tööandja ei teadnud, et töötaja on tervislikel põhjustel vastunäidustatud uus töö, loetakse selline ülekanne ebaseaduslikuks.

Töötaja jaoks, kui konkreetse töö jaoks on vastunäidustusi, on soovitav esitada tööandjale meditsiiniasutuse vastav tõend. Omakorda ei ole tööandja jaoks isegi töötaja üleviimisega nõusoleku korral üleliigne tema kviitung, mis kinnitab, et see töö pole töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

9. Töötaja ebaseadusliku üleviimise korral teisele tööle (näiteks töötaja viiakse ilma tema kirjaliku nõusolekuta teisele alalisele tööle) pidage meeles järgmist.

Kui teisele tööle üleviimine tunnistatakse ebaseaduslikuks, tuleb töötaja ennistada tagasi eelmisesse töökohta.

Samal ajal on art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 237 näeb ette töötajale tekitatud moraalse kahju hüvitamise. Tööandja ebaseaduslik tegevus või tegevusetus võib kaasa tuua töötajale moraalse kahju hüvitamise rahas, sealhulgas ebaseadusliku üleviimise korral.

Artikliga kehtestatakse töötajale tekitatud moraalse kahju hüvitamise eeskirjad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 237 erineb üldistest tsiviilõiguslikest seadustest. See näeb ette, et töötajale ebaseadusliku tegevuse või tegevusetusega tekitatud moraalne kahju hüvitatakse sularahas töölepingu poolte kokkuleppel määratud summas. Tegelikult on töötaja õiguste rikkumise tuvastatud fakt tõend moraalse kahju tekitamise kohta.

Samuti on kõigil juhtudel, kui töötaja vara kahjustatakse tööandja ebaseadusliku süüteoga (tegevusetusega), tööandja rahaliselt vastutavaks, sealhulgas juhul, kui tööandja seaduserikkumine on võtnud töötajalt võimaluse töötada. Vastavalt seadusele makstakse sunniviisilist töölt puudumist töötaja keskmise töötasu ulatuses kogu selle aja jooksul, mil töötaja ei töötanud tööandja süül (see kehtib ka juhul, kui töötaja keeldub muust tööst, kuhu ta ei tööta) võõrandati ebaseaduslikult).

Samas tunnistatakse seaduse nõudeid järgides tehtud üleviimise korral töötaja keeldumine tööd tegemast töedistsipliini rikkumiseks ning töölt puudumine on töölt puudumine, vastavalt punkti 19 sätetele. RF relvajõudude pleenumi resolutsioon RF töökoodeksi kohaldamise kohta kohtutes.

Veel üks kommentaar Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1

1. Üleminek teisele tööle on töölepingu muutmise erijuhtum ja mõiste "üleviimine" on seotud poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (vt tööseadustiku artikkel 72 ja selle kommentaar). Teisisõnu, tõlkimine on eelkõige uuendus töölepingu sisus.

Vastavalt tööseadustiku kommenteeritud artiklile tähendab üleminek teisele töökohale muudatust: a) töötaja tööülesandes ja (või) b) struktuuriüksuses (kui pooled on selle üksuse tingimusena kindlaks määranud) töölepingust). Sellisel juhul toimub üleminek teisele tööle, mis on seotud ühe või kahe tingimuse uuendamisega, mis moodustavad töölepingu sisu.

Üleminek teisele töökohale on ka töötaja üleviimine teise paika koos tööandjaga. Tuginedes "töökoha" määratlusele töölepingu tingimusena (vt tööseadustiku artikkel 57 ja selle kommentaar), tuleks tunnistada, et ka sel juhul on ühes tingimused, mis moodustavad töölepingu sisu.

Lõpuks on üleviimine töötaja üleviimine teisele tööandjale. Kuna aga antud juhul toimub lepingu eseme koosseisu muutmine, tähendab selline üleminek ühe töösuhte lõpetamist ja uue tekkimist.

Seega tähendab üleviimine teisele töökohale kas töölepinguga ette nähtud tööliigi (tööliigi ja selle kvalifikatsiooni) muutmist või poolte kokkulepitud töökohtade muutmist. Vastavalt sellele, nagu ütlesid RF relvajõud, tuleks üleminekut teisele töökohale käsitleda püsiva või ajutise muutusena töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus on määratletud punktis tööleping), samal ajal sama tööandja juures edasi töötades, aga ka koos tööandjaga tööle üleviimiseks teise paika. Samal ajal tuleks struktuuriliste allüksuste all mõista filiaale, esindusi ja osakondi, töökodasid, sektsioone jms ning teise paikkondade all - ala, mis jääb väljapoole vastava asula haldusterritoriaalseid piire (osad 2–3). 16 RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta").

See muudatus võib olla kas püsiv või ajutine. Töölepingu teema koostise muutmine ei ole rangelt võttes üleandmine, kuna see on seotud töölepingu lõppemisega tervikuna seoses töötaja üleviimisega teisele tööandjale (vt artiklit 77). tööseadustik ja selle kommentaar).

2. Kui seda liiki üleminekut iseloomustada kui "üleviimist teise koosseisu koos tööandjaga", tuleb meeles pidada, et tööandja majandustegevus ei pruugi piirduda ühegi piirkonnaga (näiteks organisatsioonid, mis praktiseerivad rotatsioonimeetodit töö, metsaraie, ehitusorganisatsioonid). Kuna eripära töösuhted sellistel juhtudel on tegemist töötaja tööülesannete täitmisega erinevates paikades asuvates rajatistes, töötaja üleviimist ühest objektist teise ei saa käsitada üleviimisena.

Sellistel juhtudel tuleks eristada majandustegevuse asukohta ja sellest tulenevalt töötaja tööjõu kasutamist ning organisatsiooni asukohta, mida tuleks mõista selle juriidilise aadressina (nagu üleviimise puhul seoses tööandja vahetus, võib toimuda kolimine teise tööandja-organisatsiooni ja tööandja-üksikisiku asukohta). Mõiste "tööandja asukoht" (nii organisatsioon - juriidiline isik kui ka üksikettevõtja- üksikisik), s.t. selle juriidiline aadress määratakse, võttes arvesse tsiviilõigusnormide norme.

Vastavalt Art. 8. augusti 2001. aasta föderaalseaduse N 129-FZ artikkel 8 riiklik registreerimine juriidilised isikud ja üksikettevõtjad "juriidilise isiku riiklik registreerimine toimub asutajate poolt alalise täitevorgani riikliku registreerimise taotluses märgitud kohas, selle puudumisel - teise organi või isiku asukohas, tegutseda juriidilise isiku nimel ilma volikirjata.

Üksikettevõtja riiklik registreerimine toimub tema elukohas. Artikli 1 lõike 1 kohaselt. Tsiviilseadustiku artikli 20 kohaselt on elukoht koht, kus kodanik alaliselt või valdavalt elab.

Juhul, kui töötaja töötab tööandja juures - suure juriidilise isiku juures, on tema töökoht struktuuriüksus (ettevõte või asutus) selle juriidilise isiku tootmise ja tehnoloogilise struktuuri elemendina (vt tööõiguse artikkel 57). Kood ja selle kommentaar). Sellistel tingimustel tuleks üleviimist koos organisatsiooniga käsitleda selle struktuuriüksuse üleviimisena teise paika (hoolimata asjaolust, et töötava organisatsiooni asukoht ei ole muutunud).

Seda tüüpi üleminek toimub ka siis, kui muutub eraldi struktuuriüksuste (filiaalide ja esinduste) asukoht, kus kasutatakse töötajate tööjõudu.

Töötajale, kes viiakse üle teise kohta, hüvitatakse kolimiskulud (vt tööseadustiku artikkel 169 ja selle kommentaar).

Kui töötaja keeldub üleviimisest tööandja teise kohta kolimise tõttu, lõpetatakse temaga tööleping vastavalt artikli 9 lõikele 9. 77 TC.

3. Töölepingu sisu muutmine on võimalik muudel põhjustel.

4. Sõltuvalt lepingu muutmise algatajatest saab eristada lepingu muutmist, mis viiakse läbi töölepingu poolte ja kolmandate isikute algatusel. Poolte initsiatiiv võib omakorda olla vastastikune ja ühepoolne (s.t tulla kas töötajalt või tööandjalt).

Alates üldpõhimõte lepinguõigus - "lepingud tuleb täita" - sellest järeldub, et töölepingu sisu muutmine (selle uuendamine) on võimalik samal viisil ja kujul, nagu see sõlmiti. Nii nagu lepingu sõlmimine on mõlema poole tahteakt ja selle muutmine peaks eeldama nende poolte tahte vastavat väljendamist. Seetõttu on üldreeglina võimalik töölepingu sisu muuta, kui on olemas poolte vastastikune tahe. See reegel on kirjas kommenteeritava artikli 1. osas, mille kohaselt on üleviimine teisele tööle lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

5. Algatus võib tulla töötajalt. Kuid üldreeglina tuleks sellist töötaja algatust vaadelda kui midagi muud kui taotlust, mida tööandjal on õigus (kuid ei ole kohustatud) rahuldama. Sellest reeglist on erandeid, kui töötaja soov muuta olulisi töötingimusi on tööandjale kohustuslik. Näiteks vastavalt art. Tööseadustiku artikkel 93 raseda naise, ühe vanema (eestkostja, hooldaja), kellel on alla 14 -aastane laps (alla 18 -aastase puudega lapse), ja haige pereliikme eest hoolitseva isiku soovil vastavalt arstitõendile on tööandja kohustatud kehtestama osalise või osalise tööaja töönädal(vt tööseadustiku artiklit 93 ja selle kommentaari). Kui töötaja keeldub tööd tegemast tema elu ja tervist ähvardava ohu korral, välja arvatud föderaalseadustega ettenähtud juhtudel, on tööandja kohustatud tagama töötajale sellise ohu kõrvaldamise ajaks teise töö ( vt tööseadustiku artiklit 220 ja selle kommentaari).

6. Tööandja algatusel sõlmitud töölepingu uuendamist tuleks samuti hinnata sarnasest seisukohast. Üldreeglina eeldab tööandja ettepanek muuta olulisi töötingimusi töötaja tahte vastandlikku väljendamist; nende tingimuste ühepoolne muutmine tööandja poolt ei ole lubatud. Siiski on erandeid, kui tööandja vastav korraldus on töötajale kohustuslik ja selle täitmisest keeldumist peetakse distsiplinaarsüüteoks. Kuid sellistel tingimustel seatakse kahtluse alla töösuhte stabiilsuse põhimõte ja tekib oht töötaja tööjõu sunniviisiliseks kasutamiseks, mis rikub tema käsutuses oleva isiku põhiseaduslikku põhimõtet, sealhulgas oma töövõime ärakasutamine. Seetõttu on võimalus kasutada töötaja tööjõudu tingimustel, mis lähevad kaugemale poolte kokkuleppest, mitmete seaduses sätestatud piirangutega. Ülekanne ilma töötaja nõusolekuta on võimalik: a) kui selleks on erakorralised põhjused, mille loetelu on seaduses täpsustatud; b) kui see on ajutine (vt tööseadustiku artikkel 72.2 ja selle kommentaar). Oluline tagatis, mis välistab sunniviisilise töö võimaluse, on töötajale seaduses sätestatud õigus lõpetada tööleping omal vabal tahtel.

Samas eeldab seadusandlus võimalust tööandja poolt ühepoolselt muuta püsivalt töölepingu olulisi tingimusi. Sellist muudatust lubavad ainult teatud tööandjate kategooriad. Näiteks on tööandjal õigus ühepoolselt muuta töölepingu tingimusi - individuaalne(vt tööseadustiku artiklit 306 ja selle kommentaari) ja tööandja - religioosne organisatsioon(vt tööseadustiku art. 344 ja selle kommentaar) tingimusel, et töötajale antakse kirjalik hoiatus vastavalt vähemalt 14 ja 7 kalendripäeva enne uute töötingimuste kehtestamist.

7. Algatus võib pärineda kolmandatelt isikutelt, s.t. muud üksused kui töötaja või tööandja. Selliseks teemaks võib olla näiteks meditsiiniasutus, kes teeb töötaja tervisekontrolli tulemuste põhjal järelduse, et meditsiiniliste näidustuste tõttu tuleb nimetatud töötajale võimaldada kergemaid töötingimusi . Tööandja jaoks on see ettekirjutus kohustuslik: ta on kohustatud pakkuma töötajale kergemaid töötingimusi. Töötaja suhtes ei saa raviasutuse arvamust siduvaks lugeda. Seega on tööandja vastavalt meditsiinilisele arvamusele kohustatud pakkuma töötajale teist tööd, viimasel on omakorda õigus üleviimiseks nõusolek, kuid tal on õigus sellest keelduda (vt tööseadustiku artikkel 73). ja selle kommentaar).

Olukord on teistsugune juhul, kui kohus tegutseb kolmanda isikuna, määrates süüdlasele töötajale karistuse teatud ametikohtade täitmise või teatud tegevusega tegelemise õiguse äravõtmise näol (kriminaalkoodeksi artiklid 44, 47). Täpsustatud õigustoiming kohus on täitmiseks kohustuslik kõigile isikutele, kellele see on adresseeritud, ennekõike töötajale ja tööandjale. See aga ei välista tööandja õigust pakkuda töötajale tööd, mille suhtes kohus ei ole piiranguid kehtestanud, samuti töötaja õigust nõustuda sellise tööle üleviimisega. Sarnane lähenemine on võimalik ka kohtumise korral aastal kehtestatud korda halduskaristus eriõiguse äravõtmise (haldusseadustiku artikkel 3.8) või diskvalifitseerimise (haldusseadustiku artikkel 3.11) näol.

8. Tööseadustik näeb ette töölepingu poolte ja kolmanda isiku tahtel teisele tööle üleviimise võimaluse. Töötaja üleminekul teisele tööandjale on lisaks töötaja enda soovile või nõusolekule nõutav ka eelmise tööandja nõusolek selliseks üleminekuks ja uue tööandja kutse (või üleviimise nõusolek).

Seadus keelab töölepingu sõlmimisest keeldumise töötajatel, kes on kirjalikult tööle kutsutud teise tööandjalt üleviimiseks, ühe kuu jooksul alates eelmise töökoha vallandamise kuupäevast (vt tööseadustiku artikkel 64 ja kommentaar). sellele).

9. Üleminekud teisele tööle erinevad sõltuvalt üleviimise kohast: a) tööandja organisatsioonis; b) teisele sama piirkonna tööandjale; c) koos tööandjaga teise kohta. Lisaks ei saa välistada võimalust viia töötaja üle teisele tööandjale, kes asub teises paigas.

Üleminek teisele tööandjale on tavaliselt ajutine. Kui see on püsiva iseloomuga, siis pole põhjust rääkida ainult üleminekust: siin muutub töölepingu teema koosseis (üks tööandja asendatakse teisega). Vastavalt sellele üks töösuhe ja tekib uus. Me ei räägi üleminekust kui sellisest, vaid töölepingu lõpetamisest teisele tööandjale üleviimise järjekorras. Selline üleandmine hõlmab kõigi huvitatud isikute, sealhulgas töötaja tahte koordineerimist.

10. Sõltuvalt tingimustest on üleviimine teisele alalisele ja muu ajutine töö (või üleviimine alaline ja ajutine) erinevad. Üleminekud teisele alalisele töökohale viiakse läbi töötaja nõusolekul, samas kui ajutised üleviimised on võimalikud ilma töötaja nõusolekuta, s.t. on talle kohustuslikud ning üleandmisest keeldumist ilma piisava põhjuseta peetakse distsiplinaarsüüteoks.

11. Tõlked erinevad sõltuvalt tõlke põhjusest. Need põhjused võivad olla seotud töötaja isikuomadustega sotsiaalne staatus või olla tootmislaadi. Näiteks võib töötaja tervislik seisund olla aluseks teisele tööle üleviimisel (vt tööseadustiku artikkel 73 ja selle kommentaar); lavastusliku iseloomu tõlkimise aluseks on erakorraliste juhtumite esinemine (vt tööseadustiku artikkel 72.2 ja selle kommentaar).

12. Mõiste "üleviimine teisele tööle" on tihedalt seotud mõistega "üleviimine teisele tööle". Kommenteeritava artikli kohaselt ei ole töötaja nõusolekut vaja kolida samalt tööandjalt teisele töökohale teise samasse struktuuriüksusesse, usaldades talle töö teise mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei õnnestu. toob kaasa poolte määratud muudatusi töölepingu tingimustes ...

Kui tööleping näeb ette töö tegemise konkreetses töökohas, siis on teisele üksusele, mehhanismile või masinale töö määramine tõlge. Näiteks saab juhi palgata nii täpsustamata selle auto marki, millel tema tööjõudu kavatsetakse kasutada, kui ka selle margi märkimisega. Viimasel juhul tuleks teise kaubamärgi autoga töötamist talle üle anda teisele tööle üleviimiseks.

Samuti ei loeta tavaliselt üleminekuks töötaja üleviimist organisatsiooni ühest struktuuriüksusest teise (kui töölepingu tingimusi ei muudeta). See reegel kehtib aga juhul, kui struktuuriüksused asuvad samas piirkonnas vastavalt olemasolevale haldusterritoriaalsele jaotusele. Nagu näitab arbitraaži praktika, ühest struktuurilisest allüksusest teise kolimist, isegi kui need allüksused asuvad samas paigas, tõlgendatakse ülekandena, kui kolimisel halveneb töötaja jaoks oluliselt uue töö kättesaadavus transpordile. Seetõttu võib sel juhul ametlikuks ülekandmise ja liikumise eristamise kriteeriumiks olla transpordi kättesaadavuse kriteerium, mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seadusega N 1032-1 "Tööhõive kohta Vene Föderatsioonis" ja mida võetakse arvesse töötuna tunnistatud isiku tööle võtmisel sobiva või sobimatu töö üle otsustamisel.

Igal juhul ei tohi töötajale tellida tööd, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Konsultatsioonid ja juristide kommentaarid Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 lõike 1 alusel

Kui teil on endiselt küsimusi Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.1 kohta ja soovite olla kindel esitatud teabe asjakohasuses, võite konsulteerida meie veebisaidi juristidega.

Küsimuse saate esitada telefoni või veebisaidi kaudu. Esmased konsultatsioonid toimuvad tasuta iga päev kell 9.00–21.00 Moskva aja järgi. Kella 21.00–9.00 laekunud küsimused töödeldakse järgmisel päeval.