Tööõigusalased suhted on sotsiaal-töö sfääri teiste õigussuhete põhilised. Tööõiguse õigussuhe on õiguslik suhe töötaja ja tööandja vahel, mis põhineb nende vahelise vangil töölepingmis hõlmab töötaja kohustust teatud tööhõiveameti täitmiseks vastata sisemise eeskirjadele töörežiim ning tööandja järjekindlad ülesanded tagavad asjakohased töötingimused, õigeaegne tasu jne.

Tööõiguse õigussuhete on õiguslik vorm tegelike töösuhete seotud mitteseotud, sõltumatu tööjõu, mis on omandatud nende suhete pärast lahendamist nende tööõiguse standardite.

Objekt tööõiguse suhted Need on kasu nende tekkimisest, st ennekõike tulemused töötegevus palgatöötamise maksmine. Tööõiguse subjektid on töötaja ja tööandja. Professionaalsed ametiühingud ja muud töötajate esindajad on mittetöötajate teemad, kuid seotud töösuhete (organisatsioonilised ja juhtimis-, sotsiaal-partnerlustes jne).

Tööõiguse õigussuhete kaasaegne mõiste on tegelikult töölepingu määratluse järgi. TC RF on ehitatud ühe töösuhe ja otseselt seotud suhete kontseptsioonile.

Ühtse töösuhe kontseptsiooni toetajad usuvad, et seoses töölepingu sõlmimisega on töötajate ja tööandja suhtlemisel eraldi mitteseinutatud juriidilised sidemed , tööhõivealase töö registrituse saamine jne ja need ei ole tööõiguse valdkonnas eraldi õiguslikud õiguslikud suhted tööõiguse valdkonnas, vaid lahutamatud õiguste ja kohustuste kogum, mis moodustavad ühe õigusliku suhte keerulise struktuuriga.

Vastuväide ühe töösuhete purustamise vastu, A.V. GREBENSHCHIKOV märkis, et väga idee töösuhete mitmekesisusest põhjustab järeldust vajadust tunnustada sõltumatute õigussuhete osalejaid tööprotsessis üksikute osalejate töötajaga, mis põhimõtteliselt ei ole võimalik. Üksikute volituste olemasolu, mille maht määrab tööandja ja on fikseeritud töö kirjeldus ja (või) individuaalne tööleping ei tähenda, et võime tegutseda sõltumatute õigussuhete kui töötaja vastupidi. Nad ise töötavad tööjõuga tööandjatega tööandjatega ja ainult selles osas on tööõiguse teemad. Ka A.V. GREBENSHCHIKOV rõhutas, et need õiguslikud sidemed, mis pakutakse ette iseseisvate õigussuhetena, on sisuliselt ühe keerulise töösuhete lahutamatud elemendid ja vähendatud süsteem võimaldab teil kaaluda üksikasjalikult igaüks neist.

Tööhõivesuhe kohaselt vastavalt Art. 15 töökoodeks Vene Föderatsiooni, see on arusaadav kui suhe põhineb kokkulepe töötaja ja tööandja isiku rakendamise töötaja tööjõufunktsiooni tasu (töö positsiooni kohaselt vastavalt personali ajakava, Elukutse, eriala, mis näitab kvalifikatsiooni; konkreetse tüüpi töö töötajale), allutada töötaja töötaja sisehooldusõpetustele, kui pakkudes tööandjate töötingimusi, mis on ette nähtud tööõiguse ja muude regulatiivsete õigusaktidega, mis sisaldavad tööõiguse Standardid, kollektiivleping ja kohalikud kokkulepped reguleerivad õigusaktidtööleping. "Tööjõu funktsiooni toimivus toimub reeglina meeskonnas kompenseeritud looduse, st see tuleks maksta vastavalt tööjõu arvule ja kvaliteedile ja on osa Tööalaseid õigussuhteid. "

Samal ajal ei ole võimatu nõustuda seadusandja otsusega kaaluda töölepingute tekkimise ainus alus töölepingu tekkimise aluseks, kuna lisaks sellele on tõesti palju õiguslikke fakte, mis põhjustavad tekkimist Poolte vastastikused õigused ja kohustused. Töösuhete esinemise korral, näiteks töökorralduse korraldamise kohta (tagades ühiste tööohutuse juhend), ei pruugi töölepingu tööhõive olla või nendega seotud juba tekkinud vaidlusega Pärast töölepingu lõpetamist.

Sama võib öelda töötaja ajutise tõlke kohta teisele organisatsioonile teisele organisatsioonile või vangistuse vormis karistusi, või psühhiaatrilise dissaasumise käigus esineva karistuse töö, - töösuhted on ilma töölepinguteta. See tähendab, et märkida ainus alus tööjõu ja sellega seotud suhete töö, töölepingu on vale, kuigi see on nende esinemise keskne alus. Et lahendada kindlaksmääratud küsimuse õigusloome tasandil, on võimalik kindlaks teha, millistel juhtudel põhjal nende esinemise on töölepingu ja mis võib ilmuda ilma selleta, välja arvatud tegeliku eelduse töötaja tööle.

Töösuhete jaoks, mis moodustavad tööõiguse teema, iseloomustavad järgmised märgid:

1. Tööõiguse reguleerib reeglina suhted kollektiivse tööjõu otsese kasutamise kohta. "Tööjõu protsessis on inimesed üksteisega suhtlemiseks, nõudes õiguslikke eeskirju." Töö suhtumine sobib.

2. Tööõigus reguleerib töösuhteid tööturuametniku alluvuse tingimuste alusel tööjõuprotsessis kuuluva tööandja juhtides tegutseva tööjõu eeskirjade juhtides.

3. Töötaja teostab vajalikku tööd isiklikult vastavalt tema kvalifikatsioonile.

4. Töötaja on kaasatud organisatsiooni sotsiaalsesse süsteemi, kus see toimib.

5. Töösuhted kompenseeritakse alati ja palk makstakse "elava" kulutatud töö ja selle tulemuste eest.

6. Töösuhted põhinevad võrdsuse ja alluvuse kombinatsioonil.

Tuleb märkida, et kaasaegsed tööõiguse teadlased pakuvad ka teisi töölepingu märke, mis põhimõtteliselt ei muuda klassikalist lähenemisviisi. Niisiis, s.p. Basalaeva esiletõstmised: Märkimismärk, tööhõive funktsiooni märk, kollektiivse, isikliku märk, riskijaotus, sotsiaalne märk. See näitab ka märke, mis väljendavad töölepingu õiguslikku olemust, mis on seotud nendega: magistri valitsus, töötaja majanduslik mitteseisvus, mis piirdub tööhõivevabadusega.

Tööõiguse subjektiga ei ammendata töösuhteid. See hõlmab tihedalt seotud töösuhteid tööalaste õigusaktide järgimise järelevalve ja jälgimise kohta, üksikute töövaidluste kaalumisel, suhted kutseõppe, ümberõppe ja töötajate arenenud koolitamisega otseselt selle tööandja ja suhted tööandjate ja töötajate olulistele vastutustele tööjõu valdkonnas. Õiguskirjanduses arvatakse, et need suhted moodustavad osa töösuhetest. Lisaks on tööõiguse sisukate küsimuste laiendamine töötajate õiguste reguleerimise kaudu seoses ametlike leiutiste reguleerimisega, ettepanekute ratsionaliseerivate ettepanekute, teenuste töötamise, töötaja isikute kaitse jne.

L.n. Rasputina teeb ettepaneku eraldada järgmised õigussuhted: organisatsiooniline ja ettevalmistus-, kontrolli- ja järelevalveasutus, reeglite tegemine töövaidluste, stiimulite, kaitsva, samuti materjali ja immateriaalsete (organisatsiooniliste, menetluslike ja menetluslike) läbivaatamise korral.

Organisatsiooniline ja ettevalmistav autor viitab suhetele, mis on seotud valiku, koolituse ja koolituse koolituse erialade ja kvalifikatsiooni, kus vajadust selle tootmise vajadust osaliselt sealhulgas töösuhete.

Kontrolli ja järelevalveasutused kuuluvad seotud võimalusega rakendada konkreetseid tööõigusaktide kohaldamisaktide rakendamist, kontrollida ja järelevalvet selle järgimise ja töökaitse. Õiguslik õigusõigus Õiguslik

Cavague võib olla seotud materiaalse kahju hüvitamisega, samuti materiaalse vastutusega seotud hüvitisega. Stimuleerivad õigussuhted on mõeldud tootmise ja tootmise aktiveerima avalik tegevus Töötajad läbi tulenemise tunnustamise, andes neile kiitusega tööjõu saavutusi.

Uued hetked tööjõu õiguslikus regulatuses viib süüdimõistvatele juristidele, mis praegu on töösuhete valdkonnas hübriidlepingute tekkimine, mida reguleeritakse samaaegselt tööjõu ja muude õigusnormide normide kaupa (tsiviil-, haldus-, perekondlikel) . Sisse hiljuti Välismaal võttis vastu mitmeid regulatiivseid õigusakte tööjõule, mis hõlmavad nende tegevuste sfääri sõltuvate ja sõltumatute töötajate valdkonnas.

Laenatud töötavate suhete konfiguratsioon eeldab esiteks asjaolu, et ta tõstatab lepingu alusel tsiviilõiguse suhted. tasuline säte Teenuste (laenatud töö- / tööandja), töösuhete töösuhete töölevõtmise lepingu (agentuur / töötaja) ja haldus- ja õiguslikud, järjepidevad riigi ja asutuste vahel. Teiseks määrab sama struktuur, et praktikas on iga laenatud töötaja tegelikult kaks tööandjat - laenatud tööagentuur, millega ta koosneb reaalsetes töösuhetes.

Sõltuvalt järelduse menetlusest eraldatakse töölepingud üldises järjekorras või spetsiaalses järjekorras: valimised võistluse, valimiste, kohtumiste või heakskiitmise kohta kontoris, kontoris kehtestatud kvoodi jne.

Jaos. Vene Föderatsiooni töökoodeksi XII (TC RF) XII tunnistas erinevalt eelnevalt aktiivsest BBC-st töölepingutest, erines sõltuvalt nende töötajate kategooriatest, eelkõige need töölepingud organisatsioonide ja kolleegipesu liikmetega Organisatsiooni keha (CH. 43); osalise tööajaga töötamisega (CH. 44); töötajatega, kes on sõlminud töölepingu kuni kaks kuud (CH. 45); hõivatud hooajatöö (CH. 46); töökoja töömeetodiga (CH. 47); töötajatega - üksikisikud (CH. 48); homeritega (CH. 49); töötavate piirkondades kaugele põhja ja võrdne nende valdkondades (CH. 50); transpordi töötajatega (CH. 51); alates pedagoogilised töötajad (CH. 52); Töötajatega, kes saadeti tööle diplomaatilistes ja konsulaaresindustes Venemaa Föderatsioon, samuti föderaalse täitevorganite esindatuse ja riigiasutused Vene Föderatsiooni välismaal (CH. 54); meditsiinitöötajatega (CH. 55); Loovmeedia töötajad, kinematograafiaorganisatsioonid, teatrid, teatri- ja kontserdiorganisatsioonid, tsirkused ja muud isikud, kes osalevad teoste loomisel ja (või) toimivuses, professionaalsed sportlased (artikkel 351) jne.

Koodeksi nimetatud osa peegeldab õigusliku reguleerimise diferentseerimise tendentsi, tuginedes nii subjektiivsete subjektiivsete õigussuhete isiklike omadustega seotud subjektiivsetele kriteeriumidele (sugu, vanus, tervislik seisund) ja eesmärgi (spetsiifilisus ja milline tööjõudu, selle rakendamise tingimused ja kohad, iseloom töökommunikatsioon Töötaja ja tööandja vahel jne). Samal ajal tuleks diferentseerimine objektiivselt põhjendada ja järgida Venemaa Föderatsiooni põhiseadust, üldtunnustatud rahvusvahelise õiguse põhimõtteid ja norme, töösuhete õigusliku reguleerimise aluspõhimõtteid (tööseadustiku artikkel 2-4 Vene Föderatsiooni). See on esitatud 27. detsembri 27. detsembri 1999. aasta detsembri põhiseaduskohtu otsuste lõikes 4 lõikes 4 "puhul föderaalseaduse artikli 20 lõike 3 sätete põhiseaduspärasuse kontrollimise korral" \\ t Kõrgema ja kraadiõppe "seoses kodanike VP kaebustega. Malkova ja Yu.a. Antropov, samuti Kazani linna Vakhitovsky ringkonnakohtu taotlus ", kus erinevates tingimustes kuuluvate kategooriate õigusliku seisundi erinevused peaksid olema objektiivselt põhjendatud, mõistlikud ja järgivad põhiseaduslikult olulised eesmärgid ja nõuded.

Huvitav selles osas ja välisriikide kogemus. Niisiis, tema uurimistöös V.I. Vasilyeva näitab, et "Austria ja Prantsusmaa õigusaktides on tööjõu töötajate õigusliku reguleerimise olulised tunnused kodumajapidamises ja nende töölepingu õigusliku reguleerimise olulised omadused ... ja mõned eripärad on tööle võtnud töötajate tööjõudude reguleerimine tööle Leping tööandjaga (individuaalne või juriidiline isik), mille ettevõttes on väike arv töötajaid. " Sellega seoses on võimalik kokku leppida mitmete tööteadlaste seisukohaga vajadust tugevdada töölepingu erinevusi Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku tööseadustikus tööandjate tööle - kodumaiste töötajate isiklike vajaduste rahuldamiseks Tööandjate sõlmitud töölepingud - üksikud ettevõtjad, kes kasutavad töötajate tööd ettevõtlusaktiivsuse rakendamiseks. Samuti saate nõustuda teadlaste arvamusega, et sektsiooni struktuur. XII TC RF-l ei ole mõistlikku klassifikatsiooni, mis peegeldab igasuguste töölepingute eripära ja nõuab täiendavat täiustamist.

Tuleb märkida, et tsiviilõiguslike kokkulepete sõlmimine töötajate ja tööandja töösuhete reguleerivate töösuhete reguleerimise kohta ei ole lubatud (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 15 osa).

Property näib täiendab ja tugevdab eelnevalt aktiivset piirkonda osa neljanda sajandi. 11 tk rf. Tuleb märkida, et tsiviilõiguse lepingust tulenevate suhete töösuhete tunnustamise kohtupraktika viimastel aastatel on väga ulatuslik. Vene Föderatsiooni töökoodeksi määratletud normide korduvalt kohaldati korduvalt teenuste osutamise lepingutest tulenevate suhete tunnustamise kohtutele, töösuhteid. Esimese kunsti kasutamise kasutamine. Vene Föderatsiooni 15 tk, mis määrab töösuhte märgid, võimaldasid kohtutel teha otsuseid ja keelduda suhete töömahukas olemusest, kui need tulenevad nõuetekohast sõlmitud tsiviilõiguse lepingust.

Kuid see ei tähenda kodanikuõiguse lepingute sõlmimise täielikku keelust, mille objektiks on teoste teostamine või teenuste osutamine üksikisikute ja juriidiliste isikute vahel. Me räägime püüdes kaotada nõia praktika kunstlikult kõrvaldades osa personali tõttu tööõiguse tegevuse. Tööandjad peaksid olema kriminaalkorras viidata üksikisikutega sõlmitud tsiviilõiguse lepingute määratlusele ja muudele tingimustele, et neid sõnastada selliselt, et lepingu sisu oli selge, et selle põhjal tekkiva õigussuhe ei vasta Esimese osapoole tööjõu õigussuhete märke. 15 tk rf.

Venemaa Föderatsiooni uue töökoodeksi mõiste sätestab, et kood ei vasta kaasaegsetele reaalsusele ega võta arvesse kodanike kodanike kaasamise uute mitmekesisuvate vormide aktiivset arengut ning piirab ka ajutise töökohtade võimalusi Töötajad rangele reguleerimisele selgesõnaliste töölepingute juhtumite rangele reguleerimisele, vähendades seeläbi noorte, puuetega inimeste ja pensionäridega puudega inimeste kättesaadavuse tööturgu jne. Samuti märkis ka, et uue töökoodeksis peaks olema luba leida probleemi Paindlikkus töösuhete õigusliku reguleerimise, võimaluste laialdase kasutamise võimalused mitte ainult standardse töölepingute, vaid ka erinevate lepingute reguleerivate mittestandardsete (nonpaya) tööhõive. Kontseptsiooni arendajatega nõustute (justkui, nagu see positsioon kritiseeritakse) uues TK RF-is peaks toimuma kajastama kaugtöölepinguid, kokkuleppeid, kooskõlas, mille kohaselt tööandja saab vajadusi paindlikumalt täiendada Töötajate parandamise perioodide majandusliku olukorra parandamise ajal suurendada nõudlust toodete, samuti erilist tähelepanu tuleks pöörata laenatud tööjõudu.

See on vajalik uue õigusliku reguleerimisega ajalooliselt kehtestatud traditsiooniliste asutuste töölepingu ja töösuhete üldiselt, hoolimata asjaolust, et nende eripära, puutumatus, sõltumatus seoses sarnaste õigussuhete oli algselt tõestati. Kaasaegne majanduslik ja õiguslik reaalsus dikteerib ebatüüpiliste töölepingute õigusloome konsolideerimise teostatavust ja seega kohandusi töösuhete seisukohtade kohandamist.

Vazagina A.S.

Kontseptsioon, märgid, teemad ja töösuhete sisu kaasaegsetes õigusaktides

Seal on palju erinevaid suhteid ühiskonnas - majanduslikud, poliitilised, õiguslikud, moraalsed, vaimsed, kultuurilised jne iseenesest inimühiskonna ise on suhted suhted. Igasugused tekkivate suhete liigid üksikisikute ja nende ühenduste vahel on avalikud (sotsiaalsed) suhted.
Õigus, nende või muude avalike suhete reguleerimine, annab neile õigusliku vormi, mis tulenevad õiguslikuks.
Õigussuhe - avalike suhete reguleeritud eeskirjad, kelle osalised on subjektiivsete õiguste ja kohustuste vedajad.

Õigussuhteid reguleerivad mitmesuguste õigusharude, sealhulgas tööõiguse harude normid, sealhulgas nende tuletisinstrumendid, nende tuletisinstrumendid, nendega otseselt seotud, töötajate töösuhete suhted, st see on tööjõu õiguslik suhe õiguse üksused.

Artikkel 1 Tööseadustikus Vene Föderatsiooni määratleb teemal tööõiguse reguleerimise - see tähendab eelkõige töösuhteid ja muud, mis on nendega otseselt seotud, suhted.

Töösuhted ühiskonnas peegeldavad selle ühiskonna tootmissuhete olemust, kuna need on tootmissuhete taoliselt osa. Tööstussuhted on keerulised, koosnevad tootmisvahendite suhted, suhted jaotamise, vahetamise, juhtimise juhtimise ja töösuhete vahel. Tootmissuhted tekivad ja objektiivselt eksisteerivad sõltumatult kodaniku tahtest, erinevalt töösuhetest.
Suurim teenemine töösuhete teooria uuringus kuulub N.g. Alexandrov.

Tema monograafia "tööalaseid õigussuhteid" n.g. Alexandrov määratles mõiste "töösuhete" järgmiselt: see on "väljendada sõbralikku koostööd inimeste vaba kasutusest, õiguslik suhtumine, kus ühel küljel (töö) on kohustatud rakendama oma tööjõu, inkorporeeritud ettevõtte töötajad ( Institutsioon, majandus) ja sisemise töö lõpetamise viimane ajakava ja teine \u200b\u200bpool on kohustatud töötasu maksma töötasu ja tagama töö tegemise tingimused, töötajate tervisele ohutu ja tööjõu tootlikkuse jaoks soodne. "
Tööõiguse õigussuhted, vastavalt teise silmapaistva teadlase sõnul tööõiguse valdkonnas L.ya. Ginzburgi saab määrata töökoostöös tekkivate suhete õigusliku väljendusena, ühendab see vähemalt kaks inimest: töötaja ja ettevõte; "Vabaduse" ja "võrdsuse" tunnused moodustavad töötaja terviklikud omadused. Õigussuhe on peamiselt vara, autoritaarne ja soovitab tuntud, konkreetselt kehtestatud regulatiivse konsolideerimise (õigusnormi tavapärase, kollektiivlepingu jne).

Professor K.n. Gisov määrab töösuhete vabatahtliku õigusliku seosena töötaja tööandja (organisatsioon), mille jooksul töötaja kohustub teostama teatud tööhõivefunktsiooni (vastavalt kokkulepitud eriala, kvalifikatsiooni, positsioonide) alluvuses sisemise tööjõu ajakava; Ja tööandja on maksta oma tööjõu sissemakse eest ja luua töötingimused vastavalt õigusaktidele, kollektiivse töölepinguga.

30. juuni 2006. aasta föderaalne seadus nr 90 - FZ olulisi muutusi peaaegu kõigis Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artiklites. Sealhulgas muudatusettepanekud tehti artikli 15 tööseadustiku Vene Föderatsiooni, mis määrab töösuhete mõiste.
Art. 15 Töökoodeks Vene Föderatsiooni töösuhete - suhted, mis põhinevad töötaja ja tööandja kokkuleppel töötaja isikliku täitmise töötaja tööjõufunktsiooni tasu (töö seisukohast vastavalt personali ajakava, elukutse, eriala, mis näitab kvalifikatsiooni; konkreetne tüüpi vaidlustatud töötöötaja), töötaja esitamine siseriikliku tööreeglite eeskirjade esitamisel tööandjal töötingimuste töötingimuste ja muude regulatiivsete õigusaktidega, mis sisaldavad tööõiguse standardeid, kollektiivlepingut, lepinguid, \\ t Kohalikud regulatiivsed teod, tööleping.

Töökoosseis räägime töösuhetest, kuigi pigem oleks vaja rääkida tööalastest õigussuhetest, kuna need suhted lahendatakse tööõigusega.
Tegelikult kehtestas see määratlus kõik peamised töösuhete märke, eristades seda teiste raskustega seotud suhteid.

Üks tööjõu õigussuhete märke on kodaniku kaasamine töökollektiivsesseSelle tulemusena saab ta konkreetse organisatsiooni töötajaks, kes kuuleb selle organisatsiooni kohalike regulatiivsete tegude järele. Tööjõu õigussuhete käitumist reguleerib selle organisatsiooni sisetöötajate kaart, millele nad on kohustatud järgima, ja kuna siseriikliku tööreeglite eeskirjad on kohalik regulatiivõigus, mida tööandja aktsepteerib ettenähtud viisil Art. 372 Venemaa Föderatsiooni töökoodeks, seega väljendavad nad tööandja tahte. Põhjal eespool töötaja järgib tööandja tahet Broneeringuga, et tahte piirab teatavad praeguse Venemaa õigusaktidega ette nähtud tagatised.

Töösuhete eripära on see, et need on ehitatud tagasimakstav alus. Tööandja on kohustatud maksma töötajate eest, kes nende täitnud (süstemaatiliselt vähemalt kaks korda kuus, maksed) summas mitte madalam kui õigusaktidega kehtestatud miinimumpalk.

Töösuhete eripära on see, et töösuhete osapoolte õigused ja kohustused on kulunud isiklik iseloom. Nad on lahutamatult seotud isiku isiksusega, kes ei saa asendada tööjõufunktsiooni täitmisel keegi teine \u200b\u200bilma tööandja nõusolekuta, samuti tööandja ei saa töötajat asendada, ilma selle põhjuseta, keegi teine.
Töösuhted on kiirem, st eksisteerivad sõltumatult töötaja töö kättesaadavusest või puudumisest.

"Töösuhete" mõiste on alati üks, alati oma teemasid, hooldus, esinemise põhjused ja lõpetamine. Tööõigusesuhetel on alati konkreetsed teemad ja konkreetsed sisu. Tööõiguse õigussuhetes luuakse õigussuhe töötaja ja ettevõtte vahel. See ühendus on alati betoon. See tekib konkreetse töötaja ja teatava ettevõtte vahel; Töösuhtega liitumisel määratakse töötaja tööfunktsioon, töötasu tasu jne.

Töösuhete teemad on töötaja ja tööandja. Art. 20 töökoodeks Vene Föderatsiooni annab määratluse osapoolte töösuhete järgmiselt: "Töötaja on üksikisik, kes on sõlminud töösuhete tööandja. Tööandja - üksikisik või juriidiline isik (organisatsioon), mis on tööle võtnud töösuhted töötajaga. Federaalse seaduste sätestatud juhtudel võib teine \u200b\u200büksus tegutseda tööandjana, kellel on õigus töölepingu sõlmimiseks " .

Selleks, et kodanik või juriidiline isik oleks võimalus sõlmida töösuhteid, peavad neil olema tööjõu juriidiline isik. Labor juriidiline isik sisaldab tööjõu õigusvõimet (võime tööõigusi), tööõiguse suutlikkust (võime teostada tööõigusi ja kohustusi) ja tööülesandeid (võime reageerida töösuhetele).

Tööjõu juriidiline isik on üks töösuhete õigusliku seisundi üks elemente, mis on asutatud kehtivad õigusaktid Töötajale 16-aastaseks saamiseks. Seadusandja näeb ette selle üldreegli väljajätmise ja tunnistatakse teatavatel tingimustel töölepingu sõlmimist isikutega, kes on jõudnud 15-aastase, et teostada aega vaba aega. Art artikli 3 kohaselt. Vene Föderatsiooni 63 töökoodeksil on lubatud sõlmida ka töölepingu isikutega, kes on jõudnud 14-aastastele, nõustudes ühe vanemate ja eestkoste ja eestkosteasutuse nõusolekul kerge tööjõudu, mis ei riku õppimist protsess. Töökoodeks Vene Föderatsioon sisaldab reeglit, mis võimaldab sõlmida töölepinguid alla 14-aastaste isikutega, kelle suhtes kohaldatakse ühe vanema nõusolekut ja eestkosteamet. Sellisel juhul määratleb seadusandja rangelt tööandjate ringi, kellel on võimalus sõlmida töölepinguid sellise kategooria töötajatega (need on kinematograafiaorganisatsioonid, teatrid, teatri- ja kontserdiorganisatsioonid, tsirkus). Alla 14-aastastele töötajatele võib äratada ainult tööde loomise ja (või) täitmise (eksponeerimise) osalemine ilma tervise ja moraalse arengu ohustamata.

Lisaks vanusekriteeriumile on olemas veel üks kriteerium "füüsiline seisund", s.o füüsiline võime isik töösuhete sõlmida. Füüsiline seisund määrab siiski ainult tööjõu juriidilise isiku staatuse sisu, kuna tegelikult puuetega isiku tunnustamine ei jäta seda võimaluse töötada, vaid piirab ainult oma töövõimalusi teatud liiki tööhõive võimalusi.

Tööandja õiguslik seisund sõltub tööandja tüübist (riik IL munitsipaalettevõte, eraettevõtja, tootmise ühistu, üksikisik, kes ei ole individuaalne ettevõtja) ja määrab õigusaktid ja selle harta või positsioon.

Tööandja tööajatöötajad - Organisatsioon tuleneb loomise hetkest, st riigiasutuse kasutuselevõtu hetkest ühtsele riiklik register Juriidilised isikud selle juriidilise isiku kohta.

Selleks, et organisatsioonil oleks võimalus töötajate meelitada, peab tööandja korrapärase ajakava kinnitama. Selle personali ajakava kohaselt aktsepteeritakse töötajad.

Lisaks peab organisatsioon olema moodustatud töömaksed fondi, et maksta palk Töötajad, spetsiaalsete väärtuste tasustamine jne
Eelarve institutsioonides kohustuslik seisund Tööjõu juriidilise isiku staatuse esinemine on personali ajakava heakskiitmine ja panga palkade avamine.

Lisaks tööalase juriidilise isiku staatusele on töösuhete õigusliku seisundi muu elemendid peamised tööõigused ja kohustused, töötajate peamiste tööõiguste ja kohustuste õiguslikud tagatised, st õiguslikud vahendid, tööõigusega kehtestatud meetmed Optimaalne rakendamine nende õiguste ja vastutuse ning nende kaitse ja vastutus ette nähtud rikkumise õigusaktidega tööülesanded.

Õigusõiguse teemal võib jagada individuaalseks ja kollektiivseks. Individuaalsed õigused hõlmavad järgmist: Õigus sõlmida tööleping, muuta ja lõpetada; töölepingu tõttu töölevõtmise õigus; õigus töökohal, mis vastab riigile regulatiivsed nõuded töölepingu tööleping ja tingimused; õigus õigeaegsele ja palga täielikule maksmisele; õigus puhata; õigus täielikule usaldusväärsele teabele töötingimuste ja töökaitsenõuete kohta; Professionaalne koolitus, ümberõpe ja täiustatud koolitus; Õigus hüvitada talle tekitatud kahju hüvitamisele tööülesannete täitmise ja moraalse kahju hüvitamise tõttu; Õigus kohustuslikule sotsiaalkindlustusele. Kollektiivsed õigused hõlmavad järgmist: Õigus ühendusse, sealhulgas õigus luua ametiühingud ja nende sisenemine; õigus osaleda organisatsiooni juhtimises; Õigus kollektiivläbirääkimistele ja kollektiivlepingute ja kokkulepete sõlmimisele oma esindajate kaudu ja teavet kollektiivlepingu rakendamise kohta, kokkulepete rakendamise kohta.

Tema monograafia "töötaja õiguslik seisund tööõiguse teemana" V.V. Fedin väljendab arvamust, millega ei ole võimalik nõustuda, et õigus kaitsta oma tööõigusi, vabadusi ja õigustatud huvid Kõik mitte keelatud võimalused ja õigus lahendada üksikute ja kollektiivsete töövaidluste, sealhulgas streigiõiguse, on eriti iseloomulikud, sest need võivad olla nii individuaalsed kui kollektiivsed .

Lisaks on võimalik jagada töösuhete raames rakendatud õiguste õigusi ja töösuhetega otseselt seotud õigussuhetes rakendatud õigusi. Võite eraldada ka turvaõigusi (õigus kaitsta oma õigusi, vabadusi ja õigustatud huve; õigus lahendada üksikute ja kollektiivsete töövaidluste lahendamiseks; õigus hüvitisele kahju ja kompenseerimiseks moraalse kahju eest) ja regulatiivse (kõik muud õigused).

Töötaja vastutuse hulgas eraldab töökoodeks järgmised: heas usus täita oma töölepingule pandud tööülesandeid; vastama sisemise tööjõu määruse eeskirjadele; jälgida tööjõu distsipliini; teostada kehtestatud tööstandardeid; vastama töökaitsenõuetele ja tööohutusele; hoolitseda tööandja vara (sealhulgas vara kolmandate isikute kes on tööandja, kui tööandja vastutab ohutuse selle vara) ja teiste töötajate; Teavitab tööandjat tööandja või otsese haldurile olukorra tekkimisest, mis kujutab endast inimeste elu ja tervise ohtu, tööandja varaohust (sealhulgas tööandja kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutus).

Need kohustuslikud õigused ja kohustused on kõik isikud, kellega töölepingu sõlmitakse. Nad asutavad võimalike (paremate) ja töösuhete käitumise piirid tööandja töösuhetes.

Töötajate õigused ja kohustused ning tööandja õigused ja kohustused on omavahel lahutamatult omavahel seotud, kuna töötaja õigused vastavad tööandja kohustustele. Järelikult vastavad töötaja kohustused tööandja õigustele. Peamised õigused ja kohustused tööandja sisalduvad artikli 22 tööseadustiku.

Tööandja õiguste hulgas eraldab Venemaa Föderatsiooni tööseadustik järgmistest: sõlmida töölepingute sõlmimine, muutmine ja lõpetamine töötajatega; juhtida kollektiivseid läbirääkimisi ja sõlmida kollektiivlepinguid; julgustada töötajaid kohusetundliku tööjõu eest; nõuda töötajatel täita oma tööülesandeid ja hoolikat hoiakuid tööandja varale (sealhulgas tööandja juures asuva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) ja teiste töötajate kohta, järgides eeskirjade järgimist Sisebüroode reguleerimine; meelitada töötajaid distsiplinaar- ja olulistele vastutustele; Võtke kohalikud määrused (välja arvatud tööandjad - isikud, kes ei ole üksikud ettevõtjad); Looge tööandjate ühendused esindamiseks ja nende huvide kaitsmiseks ning nendega liitumiseks.

Tööandja kohustus on seadusandja järgima: tööõigusaktide ja muude regulatiivsete õigusaktide järgimiseks, mis sisaldavad tööõiguse standardeid, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingutingimusi, lepinguid ja töölepinguid; pakkuda töötajatele töölepingute tõttu töötada; Tagada ohutus- ja töötingimused, mis vastavad töökaitse reguleerivatele nõuetele; pakkuda töötajatele seadmeid, tööriistu, tehniline dokumentatsioon ja muud tööülesannete täitmiseks vajalikud vahendid; pakkuda töötajatele, kes maksavad tööjõu võrdse väärtuse eest; maksma kogu summa tõttu töötajate palgad tähtajad vastavalt tööseadustikku, kollektiivleping, eeskirjad siseturu tööreeglid, töölepingud; juhtida kollektiivseid läbirääkimisi, samuti kollektiivlepingu sõlmimist; pakkuda töötajate esindajatele täielikku ja usaldusväärset teavet, mis on vajalik kollektiivlepingu, kokkuleppe ja kontrolli sõlmimiseks nende rakendamise üle; Tutvuda töötajate värvimiseks saadud kohalike regulatiivsete õigusaktidega otseselt seotud nende tööga; õigeaegselt täita föderaalse täitevorgani ettekirjutusi, kellel on õigus teostada riiklikku järelevalvet ja jälgida tööõigusaktide ja muude tööõiguse eeskirju, mis sisaldavad tööõiguse eeskirju, teisi föderaalseid täitevorganite käitamist, mis tegutsevad kontrolli ja järelevalve valdkonnas tegevus, maksta trahve, mis ületavad tööõigusaktide rikkumise ja muude tööõiguse norme sisaldavate õigustoimingute rikkumise eest; Kaaluge asjaomaste ametiühingute organite väiteid, teisi esindajaid, kes valisid esindajate töötajate töötajate töötajate töötajate poolt tööõiguse rikkumise ja muude tööõiguse normide seaduste rikkumise eest, võtma meetmeid tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks ja nende asutuste võetud meetmetest aru ja esindajad; Loo tingimused, mis tagavad töötajate osalemine tööseadustikus töökoodeksis, teiste föderaalse seaduste ja vormide kollektiivlepingus; Tagada tööülesannete täitmisega seotud töötajate siseriiklikud vajadused; teostada töötajate kohustuslikku sotsiaalkindlustust; hüvitada töötajatele tekitatud kahju tööülesannete täitmisega ning kompenseerida moraalset kahju; Tehke muid tööõigusaktide ja muude tööõiguse standardite, kollektiivlepingu, kokkulepete, kohalike reguleerivate õigusaktide ja töölepingute sisaldavate muude tööõigusaktide ja muude reguleerivate õigusaktidega kehtestatud ülesandeid.

Töötaja ja tööandja tegelik tegevus on töösuhete materiaalne sisu, mis on lahutamatult seotud ja allutatud nende õigussuhete osalejate subjektiivsetele õigustele ja kohustustele.
Volga (õiguslik) töösuhete sisu moodustavad subjektiivsed tööõigused ja nende osalejate kohustused - töötajad ja tööandjad.

Subjektiivsed tööjõu õigused töötajate eesmärk on esitada: tegelik tööhõive tööd konkreetse eriala, normaalsed tingimused töö ja palk vastavalt selle kvaliteedile ja kogusele; Töötaja tööjõu au ja väärikuse.

Subjektiivseid õigusi iseloomustab konkreetne, atraktiivsus ja suhteline käitumisvabadus nende rakendamisel.

Atraktsioon kui üks töötaja subjektiivsete õiguste märke on tagatud teiste teemade tegevusega (näiteks õigus tagada ohutute ja tervislike töötingimuste tagamine, õigus nõuda hoolikat suhtumist tööandja kinnisvarasse) .
Teine element töösuhete sisu on töötaja kohustused, mis on sätestatud art. 21 Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi.
Smirnov O.V. Töötaja tööhõive vastutus kui töötajate nõuetekohaseid meetmeid, mis on seotud nende isikliku töö osalemisega organisatsiooni ülesannete täitmisel, millega nad töötavad töösuhetes.

Vastavalt töökoodeks Vene Föderatsiooni (Art. 91) töötaja täidab oma töö vastutuse tööaja jooksul.
Tööõigus reguleerib tööjõuga seotud avalike suhete olulist külge. See erinevalt kõigist teistest õigusnormidest, ühel või teisel viisil mõjutavad inimeste ja tööjõu ühiskonna suhted, mille eesmärk on tagada tagatud tagatiste maksimaalne tagatiste summa, mis annab isikule oma võimeid töötada; Tööõigus on suunatud kodanike kaitsmisele, kui nad tegelevad individuaalsete töösuhete tingimustes.

Selline olukord kaasaegses ühiskonnas, võttes arvesse ülemaailmset majanduskriisi, mida Venemaa Föderatsiooni mõjutas, mõjutas enamiku ettevõtete tööd. Tööandjad kannatavad kahjumid püüavad minimeerida oma finantskulusid, sealhulgas see puudutab tööjõudu. Töötajate ja ümberehitamise personali vähendamiseks viiakse läbi massilised meetmed. Paljudel ettevõtetel ei ole võimalust maksta selle palga töötajatele, mis on hiljuti hiljuti maksnud. Tööandjad, kes vajavad personali meelitada, püüda vältida vajadust pakkuda sotsiaalsed tagatised Oma töötajatele, kes kasutavad laenatud tööjõudu või meelitades kodanikke tsiviillepingu alusel töötama. Kõrgelt kvalifitseeritud töötajad nõustuvad tööle madalama seisundiga palkMida nad võiksid varem arvestada.

V.V. Fedin. Töötaja õiguslik seisund tööõiguse teemana: monograafia. - m.: TK Velby, kirjastus "ProSPEKT", 2005.

Saada oma hea töö teadmistebaasis on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Õpilased, kraadiõppurid, noored teadlased, kes kasutavad oma õpingute teadmistebaasi ja töötavad, on teile väga tänulikud.

Postitatud http://www.albest.ru/

Kursuse töö

teemal: "tööalase õigussuhe"

Sissejuhatus

Peatükk 1. Töösuhete kontseptsioon ja liigid

1.1 Kontseptsioon ja märgid

1.2 Töösuhete liigid

Peatükk 2. Tööjõu tööjõu struktuur

2.1 Töösuhe teemad

2.2 Töösuhe objekt

2.3 Subjektiivsed õigused ja juriidilised kohustused

Peatükk 3. Töötajate töötaja ja tööandja, peamised töösuhete teemad

3.1 Töösuhe objektina töötaja

3.2 tööandja töösuhete teemana

Peatükk 4. Töösuhete tekkimise, muutuste ja lõpetamise kelder

4.1 Töösuhete tekkimise alustamine

4.2 Töösuhete asutamine Muudatused

4.3 Töösuhete lõpetamise põhjused

Järeldus

Kasutatud allikate loetelu

Sissejuhatus

Tööõigus kui Venemaa juhtivate juhtivate filiaalide tegemine on määruse, avalike suhete objektiks ühiskonna kõige olulisemates valdkondades - tööjõu valdkonnas. Kuna töösuhted on iga kaasaegse inimese elus oluline koht, on see teema alati asjakohane.

"Selleks, et Finther või teine \u200b\u200bsotsiaalne suhe õigussuhete vormis on vaja, on kõigepealt vajalik kaks tingimust: esiteks on vaja, et seda avalikku suhet väljendatakse või võiks väljendada inimeste tahkete käitumise toimingutes Teiseks on selle jaoks vajalik, et reguleeriti turgu valitseva klassi seadust, st Õiged standardid »

Jah, tõesti, Üldteooria Õigused seovad õigussuhet õigusriigi meetmega ja määrab kindlaks normina reguleeritud regulatiivsusega. Selle põhjal on õigussuhted tööõiguse valdkonnas töösuhted ja nende tuletisinstrumendid nendega tihedalt seotud, reguleerivad tööõigus. Kõik avalikud suhted, mis on tööõiguse objektiks, räägivad alati päris elu Selle sfääri õigussuhete kujul, s.o. Nad rakendasid juba tööõigusaktide norme.

Selle töö kirjutamisel oli see suunatud töösuhete kaalumisele kõigis selle aspektides. Esiteks, õigussuhete mõiste, selle omaduste ja liikide kontseptsioon, teiseks töösuhete struktuur, mis hõlmab osaliste õigusi ja kohustusi selles suhetes, kolmandaks, töösuhete teemade kaalumine, eraldi töötaja, eraldi tööandja ja lõpuks töösuhete esinemise, muutuste ja lõpetamise alus.

Igasugused tööõiguse õigussuhted on tahted, s.o. Tööõiguse teemad on tahe. Iga õigussuhe koosneb elementidest: objekt, teema, sisu, esinemise põhjused ja lõpetamise põhjused. Nende kontseptsioonide uurimine mõistame töösuhete struktuuri. Ja me analüüsime töösuhete peamisi teemasid üksikasjalikult: töötaja ja tööandja. Superfikaalselt mõjutada teisi töösuhete teemasid.

Õigussuhted tööjõu valdkonnas, välja arvatud töötajad ja tööandjad võivad olla erinevad osalejad: tööhõive tööhõiveasutused tööhõiveasutustel; Ametiasutused ja kohalikud omavalitsused sotsiaalpartnerite sotsiaal- ja partnerite õigussuhetes jne

Iga tööõiguse kohaldamisala õigussuhted toimuvad, muutused ja peatused. Neljandas osas kaalume õiguslikke fakte, konkreetseid põhjuseid, kes aluseks on töösuhete tekkimise, muutuste ja lõpetamise aluseks.

Minu terminite töö on pühendatud sellele probleemile, milles ma püüan täielikult paljastada sellist asjakohast teemat tööalase õigussuhetena.

Kõik ülaltoodud tõestavad taas kord, et minu teema referaat Väga huvitav hoolikat kaalumist. Ja i, nagu tulevane advokaat ja lihtsalt meie ühiskonna liige, huvitab sellega koostööd.

tööõiguse suhted

Peatükk 1. Töösuhete kontseptsioon ja liigid

1.1 Kontseptsioon ja märgid

Tööõiguse õigussuhe on regulatiivne õigussuhete avalike suhete põhjal töötaja kokkulepe ja tööandja töötaja isikliku täitmise töötaja tööfunktsiooni tasu (töö konkreetse eriala, kvalifikatsiooni või positsiooni), allutatud töötaja Siseriiklikud eeskirjad, kui tööandja töötingimused on ette nähtud tööõiguse, kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.

See suhtumine on alati kahepoolne. Loomulikult on vaja igasuguse õigussuhete täieliku iseloomuga:

a) kehtestab selle esinemise, muutuste ja lõpetamise aluse

b) Määratlege tema subjektiivne kompositsioon

c) paljastada selle sisu ja struktuuri

d) Näita, mis on tema objekt

Kõik need teemad kajastuvad minu kursuse töös. Selles peatükis kaalume ainult töösuhete märke ja tüüpe.

Teatavad õigussuhete liigid reguleerivad tsiviilõigus. Tsiviilõiguse haru on tööõigus, mis omakorda reguleerib töösuhete, nad on tööõiguse suhtes. Iseloomulikud töösuhete tunnused, mis võimaldavad selle seotud õiguslikest suhetest halvendada, on:

1. Isiku õiguste ja kohustuste isiklik olemus, kes on kohustatud ainult osalema tootmises või muudes tööandja tegevuses. Tsiviilsuhetes ei ole selliseid piiranguid, kus töövõtja on õigus meelitada teisi isikuid töö ja teiste isikute täitmiseks.

2. Töötaja on kohustatud täitma teatud, eelnevalt kindlaksmääratud tööjõufunktsiooni (töö teatud eriala, kvalifikatsiooni või positsiooni), mitte eraldi individuaalselt konkreetse ülesande teatud aja jooksul. Viimane on iseloomulik tsiviilga seotud tööjõukohustused, mille eesmärk on saada konkreetne tulemus (toode) tööjõu, täitmise konkreetse korralduse või teenuse teatud aja jooksul.

3. Töösuhete eripära koosneb ka asjaolu, et:

- tööjõu funktsiooni täitmine toimub üldise (ühistu) tööjõu tingimustes;

- kodanik, üldreeglina kaasatakse organisatsiooni töötamise töötajatele;

- See põhjustab vajadust esitada töötaja tööandja poolt kehtestatud siseturu eeskirjade töötajale.

See tähendab, et ühe ja keerulise töösuhe ühendab nii koordineerimis- kui ka alluvuse elemendid: töövabadus koos sisemise määruse alluvusega. See ei ole tsiviilsuhetes võimalik, tuginedes kunstis sätestatud tsiviilõiguse aluspõhimõtetele. 2 tsiviilseadustiku.

4. Töösuhete kompenseeritud olemus avaldub tööandja vastusmeetmetes töö tegemiseks - palkade maksmisel reeglina sularahas. Töösuhete eripära on see, et makse toimub elav töö eest, mida töötaja teostab süstemaatiliselt väljakujunenud tööajal ja mitte väljastatud (mineviku) töö konkreetse tulemuse saavutamiseks konkreetse ülesande täitmise või teenuse täitmisega tsiviillaekus.

5. Töösuhete kompleksne olemus tähendab iga lepinguosalise järjepideva ja kohustuste olemasolu. Õigus iga teema (töötaja ja tööandja) lõpetada kõnealuse õigussuhete ilma sanktsioonideta kooskõlas sätestatud korras tööõigusaktide juht TC Vene Föderatsiooni.

1.2 Töösuhete tüübid

Realiseerimine oma õiguste ja kohustuste täitmisel teatud töö tegemisel, osapooled on õiguslikult ühendatud ja nende tegevus on piiratud asjakohase raamistikuga Õigusnormid. Tööõiguse teemaga seotud avalike suhete osalised peaksid järgima kehtivate tööõigusaktide nõudeid ning järgima töö- ja kollektiivlepingute, sotsiaal-partnerluslepingute tingimuste täitmist.

Me juba teame, et tööalase õigussuhted on tahtelised, nad tekivad tööõiguse teemade tahtel, sealhulgas tööandja teadmiste või selle esindaja tegelike tööde tegelike eelduste alusel või selle esindaja nimel, kui Töölepingu ei olnud nõuetekohaselt kaunistatud.

Tööõigusaruannete objektid on olulised huvi töö tulemuste vastu, töötajate ja tööandja majanduslike ja sotsiaalsete vajaduste rahuldamine, teemade asjakohaste tööõiguste kaitse.

Selline töösuhete mõiste tundub olevat laiem, see hõlmab töötaja tegelikku töösuhet ja tööandja ja otseselt seotud teiste sotsiaalsete suhete. Kõiki neid õigussuhteid eristatakse üksuste, sisu, esinemis- ja lõpetamise alused.

Töösuhete tüübid määravad tööõiguse teema ja nende hulgas võib nimetada:

Õigussuhted tööhõive ja tööhõive edendamiseks;

Tööõiguse õigussuhted töötaja ja tööandja vahel;

Õigussuhted töö- ja tööhalduse korraldamise kohta;

Õigussuhted kutseõppe, ümberõppe ja töötajate arenenud koolituse kohta;

Ametiühingute õigussuhted tööandjatega, et kaitsta töötajate tööõigusi;

Sotsiaal-partnerluse õigussuhted;

Õigussuhete järelevalve ja kontrolli;

Õigussuhted töölepingu osapoolte olulise vastutuse kohta;

Õigussuhted töövaidluste lahendamiseks;

Sotsiaalkindlustuse suhe.

Igasuguseid õiguslikke suhteid saab jagada:

Peamised (töösuhted);

Seotud ja organisatsiooniline ja juhtkond (tööhõive, tööhõive korraldamise ja majandamise, ametiühingute suhted töötajate kaitseõiguste kaitse kohta, sotsiaal-partnerlused, õigussuhted personali ettevalmistamise, kutselise ümberõppe ja arenenud koolituse kohta);

Julgeolek õigussuhted (järelevalve ja kontrolli jaoks, töölepingu osapoolte oluline vastutus, kohustuslikud vaidlused, kohustuslik sotsiaalkindlustus).

Nagu me ütlesime, on kõik need õigussuhted eristuvad üksuste, sisu, esinemis- ja lõpetamise põhjuste tõttu. Näiteks, kui kaalute õigussuhteid tööhõive ja tööhõive edendamiseks, näeme, et nad tulenevad kodanike seadmes töötavad tööle ja tööandjate töötajate valikule, sealhulgas tööhõiveameti kaudu.

Neid õiguslikke suhteid eelnevad tavaliselt tööalase õigussuhete, kuid võivad järgida varasemaid töösuhteid, kui töötajate vabastamine, samuti tööjõuga kaasasoleva tööga kaasnevate tööjõuga kaasas, millal töötaja on ühe tööandjaga peatama, töötaja iseenesest uus töökoht .

Sõltuvalt õigussuhete üksustest, et tagada tööhõive ja tööhõive vahel: \\ t

Tööhõiveamet ja kodanik (koos viimase apellatsioonkaebusega tööhõiveametile koos taotleva isiku töö ja registreerimise seadme abistamise kohta);

Tööhõiveamet ja tööandja (tööandja poolt selle likvideerimisvõime saamisest);

Töötaja kodanik ja tööandja (tööandjate suunda andmisel tööhõiveasutusse).

Teine näeme organisatsiooniliste ja juhtimisõigusalate kaalumisel, mis aitavad lahendada organisatsiooni ja tasumisega seotud küsimuste lahendamist sotsiaal-majanduslike huvide, nii tööjõukollektiivide, tööstusharude, piirkondade ja eraldi töötaja rahuloluga.

Need õiguslikud suhted toimuvad:

Töötajate ja tööandja meeskond;

Ametiühingute elund tootmise ja tööandja juures;

Sotsiaalpartnerite esindajad föderaal-, piirkondlikul, territoriaalsel, valdkondlikul ja muudel tasanditel.

Organisatsioonilised ja juhtimisõiguse õigussuhted tekivad töötajale selle sisenemise hetkest töörühmale. Need õigussuhted on järgmised laadi; Nad tekivad nii töötajate töötajate ja tööandja ja tööjõu vahel.

Nende õigussuhete objektiks on sotsiaalmajanduslikud huvid (tööjõud, töökaitse jne) eraldi töötaja ja meeskonna või tööstuse jaoks.

Õppeained on sotsiaal-partnerluse õigussuhetes töötajate esindajad, tööandjate esindajad ja mõnel juhul täitevvõimud. Sotsiaal-partnerluse õigussuhted tekivad seoses kollektiivläbirääkimiste algusega. Nad viimased lõpetada kehtivuse asjaomaste lepingute.

Peatükk 2. Tööjõu tööjõu struktuur

Tööõiguse õigussuhete struktuuri küsimus on eriti huvi tingitud asjaolust, et selle tõlgendus hajutab teoreetiliselt üldtunnustatud õigusega.

Õigusteoorias on valitsemine selle probleemi lahendamine tsiviliseeritud lähenemisviis. Tavaliselt eristatakse õigussuhetes järgmisi põhielemente: 1) õigussuunad, st Õigussuhete osalised (osalised); 2) õigussuhete sisu (materjal - teemade tegelik käitumine ja subjektiivsete õiguste ja kohustuste tegelik käitumine); 3) õigussuhete objektid.

Töötajate advokaadid ei sisalda töösuhete teemasid selle struktuuriga. N.g. Alexandrov tagasi 1948. aastal märkis, et töösuhete teemade suhtes on vale "elemendid". Tööõiguse suhted tekib teemade vahel, mitte ainult üks elementidena. Sellega seoses võib asjaomase institutsiooni tööõiguse üldosa ja haridusalase kirjanduse peatükki eraldamist pidada üsna mõistlikuks. Seda nähtusi ei tohiks seletada üksnes konjunkiliste, majanduslike või metodoloogiliste põhjustega, mis on seotud uue suhtumise moodustamisega isiksuse, demokraatiaga, turutingimuste moodustamisega.

Kuid hoolimata nendest lahknevustest vaatame selles peatükis nende kursuse töö, me vaatame kõiki kolme töösuhe elementi.

Tööõiguse teooriast järeldub, et õigussuhete sisu ja eelkõige töösuhete sisu on selle omaduste ja ühenduste ühtsus. Töösuhete osalejad on seotud subjektiivsete õiguste ja kohustustega, mille teatud kombinatsioon avaldab selle õigusliku sisu. Samuti on aktsepteeritud töösuhete materjali sisu tuvastamiseks - see on teemade käitumine, nende tegevuste tegevus, tegevused. See tähendab, et avalik töösuhe omandab õiguslik vorm (See muutub töösuheteks), pärast selle osavõtjaid muutusid õigussuhete objektiks subjektiivsete õiguste ja kohustustega.

Seega on sotsiaalsete töösuhete osalejate interaktsioon õigussuhetes oma teemade suhtlemisena, suhtlevate õiguste ja kohustuste vastastikust seost, kui ühe õigus (töötaja) vastab teise (tööandja). Tööõiguse suhted koosnevad kogu tööõiguste ja kohustuste kompleksist, st see on keeruline, vaid üks õigussuhe ja viimane. Selle teemad on pidevalt rakendavad oma õigusi ja täitma ülesandeid, seni, kuni töösuhe ja tööleping tegutseb selle põhjal, mille alusel ta pärineb.

Tööõiguse õigussuhted arenevad tööõiguse normide mõju tagajärjel ja seetõttu on nende osalised ettemääratud (näidatud) subjektiivsed õigused ja kohustused. Samal ajal, subjektiivse õiguse kohaselt on volitatud isiku (üks tööhõive järjepidevuse) võimalus seadusega kaitstud (üks töösuhete teema), et nõuda teisest - kohustatud subjekt on toime pandud teatavad meetmed (teatud käitumine). Töösuhete osaleja subjektiivne õiguslik kohustus on kohustatud isiku nõuetekohase käitumise õiguslik meede.

Teisisõnu, subjektiivne vastutus on tingitud subjektiivsele õigusele vastava käitumise tõttu. Kuna töösuhe tekib alati konkreetsete isikute vahel nende vahel saavutatud kokkuleppe alusel, määratletakse see õigussuhetena oma osaliste konkreetsete õiguste ja kohustuste kujul. Selles mõttes käsitleb töösuhe raamistiku raamistiku, kus osalejate käitumist saab rakendada.

2.1 Töösuhe teemad

Üks töösuhete teemasid on alati üksikisik - kodanik. Töösuhete sisestamiseks peab kodanikel olema tööjõu juriidiline isik. Erinevalt tsiviilõigusest ei tea tööõigus sõltumatute kontseptsioonide "õigusvõime" ja "õigusvõime". Seda seletab asjaoluga, et igaüks omavad töövõime peaks kasutama seda oma isikliku Volvas: tegevusi. Tööjõu ülesannete täitmine on võimatu täita teiste isikutega. Tööjõu juriidiline isik on juriidiline kategooria, mis väljendab kodanike suutlikkust olla töösuhete õppeained, omandada õigusi ja eeldab nende õigussuhete sisenemisega seotud kohustusi. Selline juriidiline isik Üldreegel, esineb 15 aastat. Kuid on palju selliseid noori, kes õpivad haridusasutustes, alg- ja teisese kutsehariduse haridusasutustel, kes soovivad vabal ajal töötada. See annab neile võimaluse mitte ainult teatud kasumile, vaid ka paremini valmistuda sõltumatu töölaelu.

Võttes arvesse neid tegureid, on noorukitel töötama 14 aastat. On vaja, et sellise vanuse töö ei mõjuta noorukite seisundit, ei rikkunud õppeprotsessi. Teismelise töötamise eeltingimus neljateistkümneaastase saavutamiseks on vanemate, lapsendajate või usaldusisiku nõusolek. Oluline on märkida, et 15-aastaste isikute tööalase õigussuhete sõlmimine on kaasas nende privileegide loomine tööaja valdkonnas. Nad töötavad vähem täiskasvanud töötajaid. Tööaja eriline kestus erineb sõltuvalt vanusest: 16-18-aastastele töötajatele - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas 15-16-aastastele töötajatele, samuti 14 kuni 15 aastat vanad õpilased töötavad Puhkuseperioodi jooksul mitte rohkem kui 24 tundi nädalas. Kui õpilased töötavad vaba aja jooksul (mitte pühade ajal), siis nende tööaja kestus ei tohi ületada pool tööaja aega, mis on asutatud asjaomase vanuse isikute jaoks, st 14-16-aastastele õpilastele - mitte rohkem kui 12 tundi nädalas ja 16 kuni 18-aastastele - mitte rohkem kui 18 tundi nädalas.

Me illustreerime seda positsiooni näitena. Õigusliku kolleegiumi üliõpilane vanuses 17 töötab kohtumenetluses pärast klassi. Selle tööaja kestus on 18 tundi nädalas. Juhul kui see üliõpilane töötab kohtusse ja puhkuse ajal, on ta paigaldatud töönädal Kestus 36 tundi.

Kodaniku osana töösuhetel on erinevad õigussuhted selle õigussuhete teisel poolel - juriidiline isik. Mõnel juhul tekivad kaks inimest tööalaseid õigussuhteid. Nende hulka kuuluvad juhtumid, kui kodanik kui üksikettevõtja võõrustab teist kodanikku või kui töösuhe esineb töösuhete kohta kodutarbijamajanduse juhtimise kohta (töösuhe kodutöötajaga, autode juhiga jne).

Juriidilised isikud tunnustavad organisatsioone, mis kuuluvad eraldi vara majanduslikule juhtimisele või operatiivsele juhtimisele ja vastutavad nende varade kohustuste eest, võivad nad omandada ja teostada vara ja isiklikke mittevaraõigusi, et teha ülesandeid, olla hageja ja Kostja kohtus.

Õigusaktid näevad ette juriidilise isiku eri organisatsioonilised ja õiguslikud vormid. Töösuhete teemana, kaubandusliku ja mittekaubandusorganisatsioonid. Kaubandusorganisatsioonide hulka kuuluvad majanduspartnerlused (täielik partnerlus, partnerlus usus, tootmise ühistu, riigi ja munitsipaalühiskond) ja ühiskonna (ühiskonna piiratud või täiendav vastutus, aktsiaselts).

Mittekaubandusorganisatsioonid - tarbijaühistute, avalikud või religioossed organisatsioonid (ühendused), heategevuslikud ja muud fondid, samuti juriidilised isikud teistes seaduses sätestatud vormides. Kõigil neil organisatsioonidel on tööjõu juriidiline isik, et luua tööalased õigussuhted nii töötajate kui ka kodanike osalejatega organisatsioonides. Tööjõu juriidilise isiku staatuse piirid on liikuvad, kuna kõik organisatsioonid on töötajate arvu ja nende palga määramisel sõltumatu. Erandiks on eelarve institutsioonid siiski selle poolt heakskiidetud palgafondi alusel, võivad nad oma numbrit iseseisvalt määrata.

2.2 Töösuhe objekt

Töösuhe objektiks on täita teatud liiki töö, mida iseloomustab teatud eriala, ametikoha kvalifikatsioon.

Töösuhete objekti iseloomulik on praegu üheselt mõistetav, sest tööjõu õigussuhetes eraldatakse objekt sisuliselt nende materjali sisust (kohustused kohustused jne). Tootmisprotsessi ajal saab töötaja (lugemisloengute lugemise loenguid jne) kasulikku mõju kasutada reeglina. Ja kuna tööõiguses on materiaalsed kasu (objektid) töötaja tööhõive praktiliselt lahutamatud, töösuhete materjali sisu omadused nende objekti küsimusele.

Töösuhete materjali sisu all mõistetakse osavõtjate tegelikku käitumist (teemasid), mis on tagatud subjektiivsete tööõiguste ja kohustustega. Tegelik on alati teisejärguline ja allutatud töösuhe juriidilisele isikule (tahe) sisu, mis moodustab nende osalejate subjektiivsed õigused ja kohustused. Nende õiguste ja kohustuste sisu väljendatakse õigusliku võimaluse piires seaduses kehtestatud seaduste seaduses, nõudlus, lisada, kasutada kasu, jne Ja vastutab vastutusvõime huvide ja teiste teemade vajaduste rahuldamise eest.

Põhineb ühtsuse materjali ja õiguslike (tahtel) komponentide, võime öelda, et subjektiivsed õigused ja kohustused töötajate osa töösuhete osa, need on rakendatud ja täpsustatud kohustuslikud õigused ja kohustused, mis moodustavad sisu õigusliku seisundi sisu töötajad. Nende õiguste ja kohustuste kohta tööobjektide ja öeldi järgmise osa töö.

2.3 Subjektiivsed õigused ja juriidilised kohustused

Niisiis on Venemaa Föderatsiooni tööseadus ette töösuhete peamised (kohustuslikud) õigused. Seoses töötaja isiksusega, need õigused ja kohustused vastavalt Venemaa Föderatsiooni põhiseadusele (artikkel 30, 37) on fikseeritud Üldine Art. 2 Kzot Vene Föderatsiooni. Subjektiivsed õigused ja kohustused, mis moodustavad sisu individuaalse õigussuhete sisu on konkreetselt need kohustuslikud õigused ja kohustused.

Samal ajal ei saanud tööandja õigused ja kohustused vastupidiselt töötajale sellist selget ja erilist konsolideerimist tööseadustiku või muu föderaalseaduse konkreetses artiklis. Tööandja individuaalsed õigused ja kohustused on loodud paljudes KZOT-i artikleid, föderaalseaduste, kohalike tegude, organisatsiooni (juriidilise isiku) jne raames konsolideerimist.

Arvestades, et ühe osaleja subjektiivne töösuhe vastab teise juriidilisele kohustusele, näitame ainult töösuhete teemade kohustusi.

Töötaja kohustused hõlmavad järgmist:

a) teatud tööhõiveameti täitmine, mis on tööandja tõttu tööleping töölepingu sõlmimisel (KZOT artikkel 15). Tööjõufunktsiooni määratlust on sätestatud art. 24 KZOT, mille kohaselt organisatsiooni haldamisel ei ole õigust töölepingu täitmisest nõuda töölepingu täitmisest;

b) vastavus tööalade distsipliinile, esitamine sisekorraldusele, mis on kehtestatud tööaja režiimis, seadmete kasutamine, toorainete seadmed, tööandja muu vara vastavalt sätetele ja eeskirjadele, selle vara säilitamisele, vastavusele Töökaitse juhiste ja eeskirjadega jne.

Tööandja (organisatsiooni) peamisi kohustusi saab rühmitada järgmiselt:

a) tingimuste täitmine tingimusel tööjõufunktsiooni ja seega tagades selle töötaja töö tegeliku tööhõive kunstniku tööfunktsioonina ning tingimuste loomise, mis tagavad selle tootliku rakendamise;

b) tööjõu-, kollektiivlepingu ja lepinguosaliste õigusaktidega ette nähtud tervislike ja ohutute töötingimuste tagamine;

d) töötaja sotsiaal-majapidamiste vajaduste rahuldamine.

Subjektiivsed õigused ja kohustused, mis moodustavad õigusaktist tuleneva töösuhete sisu - töösuhete sisu - tööleping, vastavad käesoleva lepingu tingimustele. Töölepingu, nagu allpool näidatud, mängib olulist rolli töösuhete õigusliku reguleerimisel. Lisaks muule sellele on tal oma sisu - need on tingimused, mille pooled kokkuleppele jõudsid. See töölepingu kokkulepitud töö vastab töösuhete sisule, tema subjektiivsetele õigustele ja kohustustele. Seega töösuhe mitte ainult tuleneb põhjal töölepingu (õigusakt): See leping määrab selle sisu.

Töösuhete ja töölepingu sõlmimine on siiski ühemõtteline. Lepingu tingimused on moodustatud lepinguosaliste järelduse protsess vabaduse ja vabatahtliku tööjõu alusel, kuid ei tohiks halvendada töötajate positsiooni võrreldes õigusaktidega (KZOT artikli 15 osa). Kokkulepitud tingimused, nagu see oli, määrata kindlaks tekkivate tööhõive õigussuhete sisu raamistiku. Töölepingu ei saa siiski otsustada kõiki selle sisu, kõik elemendid. Kodaniku, ühelt poolt ja organisatsiooni (juriidiline isik) või üksikettevõtja - teiselt poolt töölepingu sõlmimisel ja töösuhete tekkimise korral tegutseda üksikisikutena. See on nagu üksikisikud, kes tegutsevad üksteise valimise vabaduse alusel, töölepingu vangistamise vabadus ja selle tingimuste kindlaksmääramise vabadus (sisu). Kuid üksikisikud ei saa siiski täielikult aru saada õiguslik vorm Töölepingu töösuhete avaliku õigus osa. See avalik õiguslik element on kehtestada tööõiguste ja töötajate tagatiste regulatiivne miinimumstandard, mille töölepingu halvenemine toob kaasa oma individuaalsete tingimuste või lepingu kehtetuks tunnistamiseni.

Järelikult töösuhete, mille sisu määratakse töölepingu tingimustega iseseisva üksuse, sõltumatu sisu. Töösuhete sõltumatus avaldub seadusandlikus asukohas tööõiguste miinimumtasemel ja tagatistel, mis imperimestavalt eelnevalt kindlaksmääratud mitmeid töölepingu tingimusi.

Töölepingu sõlmimisel ei ole pooltel õigus vähendada õiguste ja tagatiste kindlaksmääratud taset (võimalikud muudatused puudutavad ainult selle suurenemist), kuna nad ei saa neid välistada ega teisi muuta. See on üks tööõiguse eripära, mis näitab selle sotsiaalset orientatsiooni ja võimaldab teil iseloomustada tööõiguse haru Venemaa õiguse süsteemis sotsiaalõigusnormidena.

Seda tuleks maksta asjaolule, et ise põhineb tööandja distsiplinaar- ja direktiivil. Töötaja alluvus on hädavajalik "paigaldatud töösuhete sisule, mitte nendele isikutele ei võimalda selle töölepingu sõlmimisel seda välistada või asendada teise tingimusega.

Peatükk 3. Töötajate töötaja ja tööandja, peamised töösuhete teemad

3.1 Töösuhe objektina töötaja

Kodaniku lehtpuu seisund tööõiguse subjektina on kõigile kodanikele ühine. See peegeldab suhteliselt õigusliku reguleerimise diferentseerimist tööõigusega. Lisaks üldisele tööjõu seisundile võib tööõiguse teema olla eristandatavate eristandardite eritase (naine, alaealine).

Kodanik tegelikult muutub subjektiks tööõiguse kuna töö tõus, staatuse töötaja omandab nende poolt pärast töö vastuvõtmist konkreetses organisatsioonis. Selleks peab kodanikul olema juriidiline isik.

Üldreeglina on selle esinemine seotud teatud bioloogilise vanuse seaduse saavutamisega - 16 aastat. Art. 63 Töökoodeks Vene Föderatsiooni ettevalmistamiseks noorte tootmise töö on lubatud saada isikud õpilased õppivad haridusasutused, haridusasutused esmase ja teisese kutsehariduse, mis on jõudnud vanuses 14, kui täita järgmised Tingimused:

1) neid saab aktsepteerida ainult kerge tööjõu tegemiseks, mis ei kahjusta tervist;

2) teostada töö vabal ajal ilma õppeprotsessi rikkumiseta;

3) vanemate, lapsendajate või hooldajate ja eestkosteasutuste nõusolek.

Üldhariduse saamise korral või üldhariduse üldhariduse üldhariduse arendamise jätkamise korral vastavalt teisele, koolituse vormile või lahkumisele vastavalt föderaalne seadus Haridusasutus, tööleping võib mõjutada viieteistkümne aasta vanust kerge tööjõu tegemiseks, mis ei kahjusta nende tervist.

Kinomatograafia organisatsioonides, teatri- ja kontserdiorganisatsioonides on tsirrused lubatud ühe vanema nõusolekul (eestkostja) ja eestkoste- ja eestkosteameti lubade nõusolekul. Töölepingu sõlmimine isikutega alla 14-aastaste isikutega osalema Loomises ja (või) täitmisel (eksponeerimine.) Töötab, ilma et see piiraks tervist ja moraalset arengut. Töölepingu töötaja nimel antud juhul allkirjastab tema vanem (Guardian). Eestkoste- ja eestkosteasutuse resolutsioonis on näidatud igapäevase töö maksimaalne lubatud kestus ja muud tingimused, kus töö saab teostada.

Üksikisikutel on õigus sõlmida töölepinguid, mis on jõudnud 18-aastaseks, lähtudes nende tsiviilvõime täielikult, samuti isikud, kes ei ole määratud vanuseni jõudnud - alates tsiviilelaeva omandamise kuupäevast.

Üksikisikud, kellel on iseseisvad sissetulekud, kes on jõudnud 18-aastase vanuseni, on õigus juriidilistes kohtumistel piiratud, on õigus saada usaldusisikute kirjalikule nõusolekule töölepingute sõlmimiseks töötajate isikliku hoolduse eest ja abi majapidamises.

Nimel üksikisikute sõltumatu sissetulekuga alla 18-aastased, kuid tunnustatud Euroopa Kohtu on võimelised töölepinguid töötajatega saab sõlmida töötajate isikliku hoolduse nende isikute ja aidata neil hoida leibkonnas.

Alaealised vanuses 14 kuni 18 aastat vana, välja arvatud alaealised, kes on omandanud tsiviilepiru täielikult, võivad sõlmida töölepinguid töötajatega juuresolekul omatulu, stipendiumid, muud sissetulekud ja kirjalik nõusolek nende seaduslike esindajate (vanemad, hooldajad, usaldusisikud).

Tööandjatena tegutsevate üksikisikute seaduslikud esindajad (vanemad, hooldajad, usaldusisikud), kes tegutsevad tööandjatena töösuhetest tulenevate kohustuste eest, sealhulgas palgamaksete kohustuste eest.

Teatavate isikute kategooriate puhul paigaldatakse erinõuded. Niisiis, välismaiste kodanik töötada territooriumil Venemaa Föderatsiooni peaks saama luba töötada. Samal ajal saab tööandja luba välismaiste töötajate meelitamiseks ja kasutamiseks.

Ainult Venemaa Föderatsiooni kodanik, kes on jõudnud 18-aastasele vanusele, kellel on avalik keel ja vastab kehtivates õigusaktides kehtestatud nõuetele, on õigus avalikus teenistuses siseneda.

Töösuhete tegemise lõpptähtsus Töökoodeksis ei kehtestata; Erandiks on konkreetne töö ja postituste ring. Niisiis, vastavalt riigi avaliku teenistuse seadusele, ülim vanus avaliku positsiooniga avalik-õiguslik teenus - 65 aastat. Siiski on selle vanuse saavutamisel võimalik sõlmida töösuhteid töö tegemiseks, kus kiireloomuline vanus ei ole määratud.

Lisaks hinnatakse töö taotlemisel spetsiaalset tööjõu juriidilist isiksust, mis on väljendatud teatava eriala või kvalifikatsiooni juuresolekul.

Mõnel juhul võib eriline nõue olla tervislik seisund. Reeglina on see tingitud töö tulemustest kõrge riskiga allikate (draiverid, piloodid jne) või tootmises, mis loob suurema keskkonnaohu (raudtee, tuumaelektrijaam jne).

Pärast töölepingu sõlmimist saab kodanik töötajaks töötajaks, tal on töötaja õiguslik seisund, mis on väljendatud teatud töösuhete ja kohustuste juuresolekul.

Töötaja peamised (seadusjärgsed) õigused on loetletud art. 37 Vene Föderatsiooni põhiseadus ja kunst. 21 tk rf:

Järeldus, muutus ja lõpetamine töölepingu;

Töölepingu töölepingu töötaja pakkumine;

Töökoha pakkumine, mis vastavad kollektiivlepingus sätestatud töökaitse ja tingimuste reguleerivatele nõuetele;

Õigeaegselt ja palkade täieliku tasumise kohaselt vastavalt nende kvalifikatsioonidele, tööjõu keerukusele, töö numbrile ja kvaliteedile;

Puhkuse pakkumine, mis pakuvad tavapärase tööaja kestuse kehtestamisega, lühendatud tööaega üksikute kutsealade ja töötajate kategooriate jaoks, iganädalase nädalavahetuste päevade pakkumine, iga-aastaste puhkuse eest makstud tööpühad;

Täieliku usaldusväärse teabe tööolude ja töökaitsenõuete kohta töökohal;

Kutseõpe, ümberõpe ja nende kvalifikatsioonide parandamine;

Õigus Liidule, sealhulgas õigus luua ametiühingud ja nende sisenemine nende tööõiguste, vabaduste ja õiguste huvide kaitsmiseks;

Osalemine organisatsiooni juhtimises;

Kollektiivläbirääkimised ja kollektiivlepingute ja kokkulepete sõlmimine nende esindajate kaudu ning teave kollektiivlepingu rakendamise kohta, kokkulepete rakendamise kohta;

Nende tööõiguste kaitse, vabaduste ja õiguste huvide kaitse kõigi õigusteaduste keelamata;

Individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste lahendamine, sealhulgas streigiõigus;

Hüvitis talle tekitatud kahju eest seoses tööülesannete täitmisega ja moraalse kahju hüvitamisega;

Kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseaduste puhul ette nähtud juhtudel.

Töötajate õigused, nende rakendamine nõuab talle reageerimist - täidab ülesannete täitmist, millega ta aktsepteeris tööandjale tööandja lepingu sõlmimist. Kõige üldisemal kujul on need ülesanded sõnastatud art. 21 TC RF. Need ülesanded on koodeksi II osa peatükkides sisalduvate õigusnormide kohaldamise jaoks olulised: CH. 22 "Tööprotsessing", Ch. 30 "Tööjõu distsipliin", Ch. 34 "Tööohutusnõuded" ja teised. Seaduses sätestatud ülesanded on määratletud seadustes, muudes regulatiivsetes õigusaktides, eelkõige personali käsitlevate õigusaktide, siseriiklike tööjõu eeskirjade eeskirjade sätetes.

Töötaja peamised kohustused hõlmavad järgmist:

Ametlike ülesannete kohusetundlik täitmine;

Tööjõu distsipliini järgimine, sisejõudude eeskirjade eeskirjad ja tehnoloogilised eeskirjad ja normid;

Kehtestatud tööstandardite täitmine;

Hoolikas suhtumine tööandja ja teiste töötajate varasse;

Töökaitse- ja ohutusnõuete järgimine (ohutus, tööstushankus);

Kohene sõnum tööandjale kas otsese juhendaja olukorra tekkimise kohta, mis esindab eluohtu ja inimeste tervist, tööandja varaohutust.

Õigused ja kohustused töötaja kui reeglina peetakse läbirääkimisi töölepingu, samuti ametlike juhiste, ohutusjuhiste, eeskirjade sisejõu reguleerimise, teiste kohalike tegude. Kõigil juhtudel piirduvad nad siiski tehtud töö piiridega ja ei saa ületada praeguste tööalaste õigusaktide kehtestatud raamistikku.

Töötaja seadusjärgsed õigused ja kohustused on õiguslikud tagatised, mis on õiguslikud vahendid tööalastes õigusaktides, et rakendada neid õigusi ja kohustusi ning nende kaitset.

3.2 tööandja töösuhete teemana

Tööandja on füüsiline või juriidiline isik, kes tegutseb tööõiguse subjektina töösuhete sisenemisel töötajaga oma tööjõu kasutamiseks oma õigustatud huvides.

Tööandja õiguslik seisund sisaldab järgmist:

1) tööhõive juriidiline isik;

2) peamised tööõigused ja kohustused iga töötaja ja kogu töörühma ees.

Tööandja juriidiline personal pärineb registreerimise hetkest seadusega kehtestatud korras, kui ta omandab töölepingute sõlmimise võime. Sel juhul on vajalikud tingimused: palgafondi olemasolu, töötajate ja mõnede teiste töötajate arvu ja töötajate määramine.

Tööandja põhilised tööõigused hõlmavad õigusi:

Lõpetada töölepingu muutmine ja lõpetamine;

Töötajalt nõuavad hea täitmine kohustused, siseturu eeskirjade järgimine, vara austamine;

Julgustada töötajaid ja meelitama neid distsiplinaar- ja olulistele vastutustele;

Võtke kohalikud määrused.

Peamised tööülesanded tööandja on kohustused:

Järgima tööõigusaktide ja muude tööõiguse normide, kohalike eeskirjade, kollektiivlepingu tingimuste, lepingute ja töölepingute sisaldavate regulatiivsete õigusaktidega;

Pakkuda töötajatele töölepingute tõttu töötada;

Tagada ohutus- ja töötingimused, mis vastavad töökaitse reguleerivatele nõuetele;

Pakkuda töötajatele seadmeid, vahendeid, tehnilist dokumentatsiooni ja muid tööülesannete täitmiseks vajalikke vahendeid;

Pakkuda töötajatele, kes maksavad tööjõu võrdse väärtuse eest;

Maksma kogu summa tõttu töötajate palk tingimustes vastavalt tööseadustikule Vene Föderatsiooni, kollektiivlepingu eeskirjade sisehäirete määruse, töölepingute;

Juhtiv kollektiivläbirääkimised, samuti sõlmida kollektiivleping TC RF-is ettenähtud viisil;

Pakkuda töötajate esindajatele täielikku ja usaldusväärset teavet, mis on vajalik kollektiivlepingu, kokkuleppe ja kontrolli sõlmimiseks nende rakendamise üle;

Tutvuda töötajate värvimiseks saadud kohalike regulatiivsete õigusaktidega otseselt seotud nende tööga;

Õigeaegselt täita föderaalse täitevorgani ettekirjutusi, kellel on õigus teostada riiklikku järelevalvet ja jälgida tööõigusaktide ja muude tööõiguse eeskirju, mis sisaldavad tööõiguse eeskirju, teisi föderaalseid täitevorganite käitamist, mis tegutsevad kontrolli ja järelevalve valdkonnas Tegevus, maksta trahve, mis ületavad tööõigusaktide rikkumiste ja muude tööõiguse norme sisaldavate regulatiivsete õigusaktide rikkumise eest;

Kaaluge asjaomaste ametiühingute organite väiteid, teisi esindajaid, kes valisid esindajate töötajate töötajate töötajate töötajate poolt tööõiguse rikkumise ja muude tööõiguse normide seaduste rikkumise eest, võtma meetmeid tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks ja nende asutuste võetud meetmetest aru ja esindajad;

Luua tingimused, mis tagavad töötajate osalemine organisatsiooni juhtimises Venemaa Föderatsiooni töökoodeksis, teiste föderaalsete seaduste ja vormite kollektiivlepingu valdkonnas;

Tagada tööülesannete täitmisega seotud töötajate siseriiklikud vajadused;

Teostada töötajate kohustuslikku sotsiaalkindlustust föderaalsetes seadustes ettenähtud viisil;

Kompenseerida töötajatele tekitatud kahju tööülesannete täitmisega, samuti kompenseerida moraalset kahju Vene Föderatsiooni, teiste föderaalse seaduste ja muude reguleerivate õigusaktidega kehtestatud viisil ja tingimustel. Venemaa Föderatsioon;

Tehke muid tööõigusaktide ja muude tööõiguse standardite, kollektiivlepingu, kokkulepete, kohalike reguleerivate õigusaktide ja töölepingute sisaldavate muude tööõigusaktide ja muude reguleerivate õigusaktidega kehtestatud ülesandeid.

Kõigil juhtudel peab tööandja rangelt vastama kehtivate tööalaste õigusaktide nõuetele, mille jooksul võib tööandjale määrata täiendavaid kohustusi. Näiteks kollektiivlepingus võib ette nähtud tööandja kohustus pakkuda järgmisele puhkusele täiendavaid päevi, et määrata kindlaks töötasu toetus töökogemuse jaoks konkreetses organisatsioonis jne.

Sõltuvalt õiguste ja kohustuste tööandjale kuuluvatest sisust ja loodusest määrab selle õiguslik seisund õigusloome olemasolu (kohalike eeskirjade vastuvõtmine), haldusjuhitava võimsusega (tööülesannete täitmise kohustuslike korralduste avaldamine) Distsiplinaarõigus (soodustuste kasutamine, meetmete distsiplinaar- ja materiaalse vastutuse).

Tööandja nimel pärineb asjaomase organisatsiooni ja selle halduse juht tööandjalt. Vastavalt tööandjate kohustustest, mida rahastatakse täielikult või osaliselt, kohustused täielikult või osaliselt, omanik (asutaja) vastavalt föderaalsetele seadustele ja teistele reguleerivatele õigusaktidele Venemaa Föderatsiooni kannab täiendavat vastutust.

Organisatsiooni juht on oma staatus: see annab korraldusi ja tellimusi (kohustuslikud kõigi selle ettevõtte töötajatele), naudib vastuvõtuõigust ja vallandamist jne. Samal ajal täitis ta ise tööfunktsioone, leping sõlmitakse temaga, kus tema õigused, kohustused ja kohustused, ametiaeg, korraldus ja tasu suurus, vallandamise alus (sealhulgas täiendavad) on sätestatud.

Lisaks ülaltoodule on õigused ja kohustused ette nähtud ka mõnede tööandjatega seotud funktsioonide jaoks üksikisikutele.

Üksikisikud on üksikisikud tunnustatud üksikisikute registreeritud ettenähtud viisil kui üksikute ettevõtjate ja teostades ettevõtlustegevust ilma moodustamise juriidilise isiku, samuti erasektori notarid, advokaadid, asutatud advokaadid ja muud isikud, kelle professionaalne tegevus Vastavalt föderaalsetele seadustele, riigi registreerimisele ja (või) litsentsimisele, mis on sõlminud töösuhteid töötajatega, et rakendada neid tegevusi (edaspidi tööandjad nimetatakse üksikettevõtjad). Üksikisikud, kes rikuvad föderaalseaduste nõuete nõudeid nimetatud tegevusi ilma riigi registreerimiseta ja (või) litsentsimiseta, mis on selle tegevuse läbiviimiseks tööle võtnud töösuhteid, ei ole vabastatud TC-le tööandjate ülesannete täitmisest - üksikettevõtjad ; Üksikisikud julgustavad töösuhteid töötajatega isikliku hoolduse eest ja abi majapidamises.

Tööandja - üksikisik koostab töölepingu töötaja kirjalikult ja peaks:

Registreerige käesolev leping asjaomases kohalikus omavalitsuses;

kehtestama kindlustusmaksete ja muud kohustuslikud maksed föderaalsete seaduste alusel määratud viisil ja suurustes;

Esmakordse tööle sisenevate isikute tööle sisenevate isikute tööle sisenevate isikute kindlustuse tunnistuse väljastamine.

Dokument, mis kinnitab tööandja aega üksikisiku juures, on kirjalik tööleping (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 309). Tööandja on üksikisik, kes ei ole individuaalsel ettevõtjal, kellel ei ole õigust teha töötajate tööhõive arvestust, samuti koostada tööraamatud Töötajad lubasid töötada esimest korda.

Tööandjate seas on lisaks seaduslikele ja üksikisikutele teine \u200b\u200büksus nimetati seadusega kehtestatud Juhtumid õigus sõlmida töölepingutesse. Selline teema võib olla näiteks kohaliku omavalitsuse asutus, kui see on föderaalseaduses märgitud.

Tööjõukoodeks tööandjatena kutsub juriidilisi isikuid, seega filiaalid, esinduste kontorid ei saa olla tööandjad. Art. 55 CI RF-oksad, esindused ei ole juriidilised isikud. Nad on varustatud varaga, mis loonud oma juriidilise isiku ja tegutsevad selle poolt heakskiidetud sätete alusel. Nende juhid, kes räägivad tsiviiliringluses, kehtivad juriidilise isiku volikirjaga.

Filiaali juht, esindusbürood võivad olla advokaadiõigus, andes talle õiguse saada ja jätta töötajad, aga sel juhul ei ole filiaal tööandja. Tööandja seoses filiaali töötajatega, esindaja on juriidiline isik, mille nimel on filiaali juht, esinduse ametiasutus töölepingu sõlmimiseks ja selle lõpetamise lõpetamiseks. Kui filiaali juht, ei ole esindatus lubatud tööhõiveta, töösuhteid filiaali töötajatega, tekivad esindused juriidilise isiku poolt sõlmitud töölepingu alusel.

Peatükk 4. Töösuhete tekkimise, muutuste ja lõpetamise kelder

4.1 Töö esinemise alus

Õiguslikud faktid, mis hõlmavad töösuhete tekkimist, nimetatakse nende esinemise aluseks. Nende faktide eripära on see, et sellised sündmused, kuritegu, ühtne haldusakt ei saa teenida. Need faktid on õiguspärased meetmed (töötajate tahe ja pea tööandja nimel tegutsev pea), et luua tööalaseid õigussuhteid.

Tööõiguse suhted põhinevad oma osalejatel vabatahtlikul, kelle juriidiline väljendus on tööleping - kahepoolne õigusakt. Õigusliku reguleerimise mehhanismis on väga oluline roll kahepoolse õigusaktiga tööleping, ta "tõlgib" tööõiguse normide normide suhtes ja tekitab tööjõu õigussuhteid.

Üldreeglina on töölepingu sõlmimine kõige töösuhete tekkimise aluseks. Konkreetse töölepingu õiguslik tähtsus (leping) on \u200b\u200bsee, et ta tegutseb töötajate töö kasutamise õigussuhete olemasolu ja arendamise aluseks. Seda väljendatakse järgmistes küsimustes. Esiteks on tööleping kõige tavalisem alus töösuhete tekkimiseks konkreetsete ettevõtete, institutsioonide, organisatsioonidega töötajatega. Teiseks on tööalaste õigussuhete tööjõu õigussuhete tõttu sõlminud töölepingu. See on tööleping, mis on nende osapoolte vastastikuse sõltuvate meetmete õiguslik alus, mis peaksid osapooled toime pannud süstemaatiliselt või perioodiliselt nende eeldatavate õiguste ja harjutuste realiseerimiseks. Süstemaatiline või perioodiline rakendamine õiguste ja kohustuste on iseloomulik õigussuhete tööjõu kujul isikliku, kus õigused ja kohustused on mõeldud pikaajalise koordineerimiseks poolte käitumise. Kolmandaks, tööleping individualiseerib töökoht (ettevõte, institutsioon, organisatsioon, millega töölepingu sõlmimine toimub) ja töösuhete töösuhete töövõime (eriala, kvalifikatsiooni või positsioon). Töölepingu võib individualiseerida antud kodaniku ja muude töötingimustega töötingimusi nendega, kuid piirangud, et lepingu tingimused halvenevad töötajate positsiooni võrreldes tööjõu seadustega on kehtetu (Art. KZOTi artikkel 5 ).

Siiski on vaja eristada tingimusi: kohest, mille sisu määrab täielikult lepinguosalised ise ja tuletisinstrumendid, mille sisu ei koosta lepinguosalised, vaid on ette nähtud seadustes ja muudes tsentraliseeritud ja kohalikud määrused (näiteks õigusaktides tööaja või kohalike ametikohtade kohta töötajate boonuste kohta). Sellised tuletisinstrumendid töölepingu sõlmimiseks võetakse ka täita, kuna need on jõud (KZOT artikkel 15) kujutavad endast töölepingu lahutamatu osa, mis annab oma osa vastastikustest õigustest ja kohustustest.

Töölepingu praeguse määratluse tunnusjoon on ka asjaolu, et see hõlmab ka lepingu mõistet. See konsolideeriti Venemaa tööõiguse teaduse seadusandlikult domineerivate valitsejate poolt, mõiste leping arvestades ei ole tavaline kiireloomuline tööleping, vaid eritüüp töölepingu.

Sarnased dokumendid

Üldised omadused Tööõiguse ja selle teemade suhted. Töösuhete tekkimise, muutuste ja lõpetamise asutamine. Töösuhete omadused, mis eristavad neid teistest tööjõust tulenevatest suhetest.

abstraktne, lisatud 28.11.2013


Töösuhete omadused ja tunnused. Üldised ja erasektori eeltingimused, muutused ja lõpetamine ühtse tööhõive õigussuhete. Töösuhete klassifitseerimise tunnused. Õigussuhete omadused, mis on tihedalt seotud tööjõuga.

kursuste, lisatud 01/06/2016


Töölepingu mõiste õiguslikus asjaoludel. Keerulised õiguslikud kompositsioonid töösuhete alusena. Õiguslikud faktid ja õiguslikud koostised, töösuhete lõpetamine, nende omadused ja funktsioonid.

kursuse töö, lisatud 11.07.2016


Töösuhete omaduste ja struktuuride uurimine. Selle suhte osalejate õiguste ja kohustuste analüüs. Õppimine töösuhete tekkimise, muutmise ja lõpetamise põhjused. Õigusmehhanism sotsiaalkaitse töötajad.

kursuse töö, lisatud 28.08.2013


Tööleping on töösuhete esinemise aluseks konkreetse reguleerija funktsiooni. Töösuhete sisenemine töötajatena. Töölepingute sõlmimine tööandjate poolt. Tööalase õigussuhete muutmise põhjused.

uurimine, lisatud 04.02.2014


Tööõiguse õigussuhete kontseptsioon ja süsteem. Tööõiguslikud suhted, selle teemad, objektid ja sisu. Töösuhete tekkimise, muutuste ja lõpetamise asutamine. Tööseadustest tulenevad õigussuhted.

abstraktne, lisatud 05/17/2008


Tööõiguse õigussuhted on oluline alus sotsiaalõigusnormide moodustamiseks. Õigussuhete kontseptsioon ja liigid tööõiguse valdkonnas. Töösuhete olemus, teemasid ja objektid. Ettevõtte sisu ja proovi kollektiivleping.

uurimine, lisatud 07/28/2010


Töösuhete tekkimise tingimused ja kord, nende osapoolte sõnul vastavalt Venemaa Föderatsiooni töökoodeksile. Kodaniku õiguse esinemine põhitingimusena selle sisenemise töösuhete sõlmimiseks. Töötajate ja tööandja õigused ja kohustused.

abstraktne, lisatud 16.05.2009


Venemaa õigusaktide töösuhete ajalugu. Venemaa Föderatsiooni töölepingu üldised omadused. Tööjõu õigussuhete rahvusvaheline õiguslik mõju Venemaa õigusaktidele.

väitekiri, lisatud 01.08.2010


Tsiviilõiguslike suhete kontseptsioon ja põhielemendid. Tsiviilõiguslike suhete struktuuri omadused. Avalike suhete omadused, mis on seotud tsiviilõiguslike suhete tekkimise, muutuste ja lõpetamise alusega.

Küsimus 19.20. Õigussuhete kontseptsioon ja süsteem palgatöötaja kasutamise valdkonnas.

Töösuhteid reguleerivad tööõiguse normid ja tegutsevad tööalase õigussuhete kujul.

Tööõiguse suhted - see tuleneb töölepingu alusel ja reguleerivad tööõiguse töösuhete, mille kohaselt üks teema - töötaja kohustub teostama tööjõufunktsiooni sisemiste tööeeskirjade esitamisega ja teine \u200b\u200büksus on kohustatud esitama Selle lepingu tõttu tagada tervislikud, ohutud ja teised. töötingimused sätestatud tööõiguse ja muude regulatiivsete õigusaktidega, mis sisaldavad tööõiguse standardeid, kollektiivlepingut, lepinguid, kohalikke reguleerivaid õigusakte, töölepingu, sealhulgas töötajate tööjõumakse vastavalt oma Kvalifikatsioon, töö keerukus, kogus ja töö kvaliteet.

Töösuhe omadused:

1) töösuhete teemad (osalisriigid) on alati töötaja ja tööandja;

3) tööjõu õigussuhetel on tööjõud, osapoolte õigusi ja kohustusi rakendatakse süstemaatiliselt mittesenematu töö valdkonnas töötamise protsessis;

Töösuhete täiendamine reeglina olemasolu põhiliste töösuhete puhul. Kuid samaaegse ilmumise sõltub konkreetsete õiguslike asjaolude algusest (distsiplinaarsüüteo toimepanemine, põhjustades töötaja või tööandja kahjustamist jne).

Kuna üksikisik võib rakendada oma võimeid mitte ainult sõlmides töölepingu, kuid kasutades ka tsiviilõiguse lepingud (isiklik leping, juhised, kompenseeritud teenus ja muud teenused). On vaja võtta arvesse töösuhete eristusvõimet tsiviil- ja muude suhete kasutamise kohta, mis tulenevad tööjõu kasutamise kohta. Järgmised märgid eristatakse tööjõu õigussuhete peamisteks omadusteks mittesenematu tööjõu kasutamise valdkonnas.

1. Töösuhete objektiks on töökoja ise töötava tööhõive funktsioonis tööjõu üldises organisatsioonis, mis eksisteerib organisatsiooni, tööandja - individuaalse raames. Tsiviil-õiguslike töösuhete objektiks on tööjõu tulemus (rajatise ehitamine, lasti tarnimine sihtkohta, raamatu kirjutamine, leiutise arendamine, arvuti toimimise programm jne).

2. Olles sõlminud töölepingu (st tööalase õigussuhete korral), on töötaja kohustatud järgima tööandja kehtestatud konkreetse organisatsiooni sisejõudude eeskirjade eeskirju, järgima tööjõu ja tehnoloogilist distsipliini; kandma distsiplinaar- või materiaalset vastutust nende rikkumiste eest. Mis ei ole tsiviilõiguse suhetes. Töötaja töötab lõpptulemuse saavutamiseks omal vastutusel.

3. töölepingu sõlmimine hõlmab tööhõivefunktsiooni rakendamist - töö positsiooni kohaselt vastavalt personalile, kutsealale, erialale, mis näitab kvalifikatsiooni; Konkreetsed liikide tellitud töötaja töö on tavaliselt nende isikliku tööjõudu. Erandiks on tööjõud kodus ja väikeses kaubanduses, kus töötaja saab oma töö täitmiseks meelitada pereliikmeid. Tsiviilõiguse suhetes ei ole klient huvitatud sellest, kes tellimuse täitmiseks ja sellest, kuidas talle täita, sest talle on oluline ainult lõpptulemus.

4. Tööandja kasutab tööle tööleping töölepingu põhineb on kohustatud looma tervislikke ja ohutuid töötingimusi, et täita tööalaseid õigusakte, sealhulgas töökaitsealaseid õigusakte. See kohustus määratakse kliendile tsiviilõiguse suhetes.

5. Töötaja ja tööandja on õigus lõpetada töölepingu (töösuhete lõpetamine) ilma sanktsioonideta, kooskõlas õigusaktidega kehtestatud õiguslike menetlustega. Samal ajal on tööandja kohustatud hoiatama töötaja tööõiguses sätestatud juhtudel, samuti tasuma toodangu eeliseid ja muu hüvitist. Lepinguosaliste tsiviillepingu tingimuste rikkumise korral võib kohaldada sanktsioone.

6. Tööõiguse õigussuhete olemasolu tähendab süstemaatilist (reeglina vähemalt kaks korda kuus) palgaarvestust vastavalt töötaja tööle võetud tööle fikseeritud tööajal. Tsiviilõiguse töösuhetena soovitab reeglina tööjõumakse lõpptulemuse alusel. Makse summa määratakse kliendi ja esineja meelevaldselt. See ei sõltu töövõtja tööaja kestusest.

Töösuhete tüübid Sõltub asjakohaste töösuhete liigist, töölepingu liigist, töösuhete tekkimise, muutuste olemasolu ja lõpetamise, omandiõiguse vormis, millele nad tekib organisatsiooni organisatsiooniline ja õiguslik vorm (tööandja), paikkond kus toimub töösuhete tegemine. See tähendab, et seal on nii palju liiki töösuhete, kui palju liiki töölepinguid. Ühe organisatsiooni (tööandja) raames on mitmeid töölepinguid ja seetõttu tööalaseid õigussuhteid.

Töölepingu ulatuse aluselTööõiguse õigussuhteid saab liigitada rakendatud: piirkondades kaugele põhja; diplomaatilistes ja konsulaadides.

Sõltuvalt organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist Neid saab jagada tööalase õigussuhetena, mis tulenevad: aktsiaselts, partnerlused, tootmise ühistud, ühis- ja riigiettevõtted; Ja omandiõiguse vormis on võimalik eraldada õigussuhted avaliku ja eraomandi loodud tööandjate poolt.

Töölepingute konkreetne koht hõivab osalise tööajaga töölepingu. Selle eripära on see, et ta võib tekkida mitmeid töösuhteid selle põhjal, kus sama töötaja on partei. Lisaks võivad nad tekkida sama töötaja ja tööandja või muu (muu) tööandja vahel.

Töösuhete sisu Koosneb kahest elemendist: materjal ja tahe. Töösuhete materjali sisuaktiveerige töötaja ja tööandja tegelik käitumine. Töötaja tegelikult teostab tööd teatud tööhõive funktsiooni ja tööandja maksab talle palkade selle töö ja loob tavapärase töötingimuste töö.

Töösuhete Volga (õiguslik) sisu Moodustavad töötaja ja tööandja subjektiivsete tööõiguste ja kohustuste moodustamine. Mis tahes subjektiivne õigus töösuhete elemendina on abikõlbliku töötaja või tööandja käitumise võimaluse ühtsus; võime nõuda teatud käitumist töötaja või tööandja; Võime kasutada riigi sunniviisilist tugevust, kui töötaja või tööandja nõuete täitmata jätmine või sobimatu täitmine. Seega annab subjektiivne õigus vastused küsimustele, milliseid võimalusi üksteise suhtes kohaldatakse töösuhteid.

Töötaja subjektiivseid õigusi iseloomustab nende rakendamisel konkreetne, atraktiivsus ja suhteline käitumisvabadus. Töötajal on õigus tööandjalt nõuda tööd vastavalt oma tööülesannetele, samal ajal oma tööülesannete täitmisel on tal õigus teostada sõltumatult algatust, mille eesmärk on kehtestada täiustatud töömeetodid. Atraktsioon avaldub asjaolu, et töötajal on õigus nõuda tagada ohutute ja tervislike töötingimuste, tavapäraste töötingimuste tagamiseks.

Subjektiivsed õigused ja kohustused iga töötaja osaliste töösuhete, kehtestada piirid ja sisu võimaliku ja nõuetekohase käitumise töötaja, mille jooksul tal on õigus tegutseda, nõudlus, lisada, kasutada kasu ja vastab loendur tööandja huvid ja vajadused.

Tööandjal on ka subjektiivsed õigused ja kohustused. Tal on õigus töö töötaja nõuda vastavalt tööjõufunktsioonile nõuetekohane kvaliteet Ja tähtaja jooksul. Samal ajal on ta kohustatud rõhutama töötajate töökoha, et pakkuda vajalikke tööriistu, tööriideid jne.

Oluline on märkida, et töötaja subjektiivsed tööõigused ja kohustused ja tööandja tegutsevad vastavad üksteisele. See tähendab, et töötaja õigus vastab tööandja kohustusele ja vastupidi.

See tähendab, et töösuhete tekib mitte ainult töölepingu alusel, kuid käesolev leping määras selle sisu ette.

Tööõigusalased suhted - tegelikud avalikud suhted tootmise ja muude avalike suhete tööle, mis on tööõiguse suhtes, mis moodustavad kogu õigussuhete rühma tööjõu valdkonnas. See töötaja ja tööandja vabatahtlik õigussuhe, mille kohaselt töötaja kohustub teostama organisatsiooni sise tööregulatsiooni alluvusega teatud tööjõufunktsiooni ja tööandja tekitab vajalikud töötingimused vastavalt seadusele ja maksab Töö töötaja ei ole väiksem kui minimaalne töö suurus seaduses sätestatud.

Tööõiguse suhted on alati kahepoolsed. Nad osalevad töötaja ja tööandja tööjõu juriidilise isiku staatusega.

Töösuhete liigid liigitatakse sõltuvalt töölepingute liigist: kui palju töölepinguid on nii palju töösuhteid. Näiteks konkreetse töösuhete tüüpi töösuhete osalise tööajaga töö. Osalise tööajaga töötamisel on paralleelselt kaks töösuhteid.

Tööjõu õiguslik suhe on vaja eristada raskustega seotud õigussuhteid, kuid reguleerivad tsiviilõigusaktid, \\ t järgmised funktsioonid:

1) töösuhetes tegutseb töötaja reeglina liikmena töörühmja tsiviil- - ei;

2) tööalase õigussuhete teema on tööprotsessis ja tsiviil - tulemus on selle tulemus;

3) töösuhetes on kohustuslik tingimus sisemiste tööeeskirjade töötaja esitamine, mis ei ole tsiviilsuhetes;

4) töösuhetes, kohustus tagada töötaja tootmisvahendiga, samuti kohustus töötada töökaitsele ja tsiviilsuhetes tööjõudu nagu kohustus, reeglina Töövõtja.

Kõik töösuhete õigused ja kohustused on olemuselt isiklikud, s.o. Töötaja ei saa kedagi panna selle asemel, et täita tööjõu funktsiooni usaldatud. Tööandja ei saa muuta ka ühte töötajat teise ilma piisava põhjuseta. Kõik töölepingust tulenevad õigussuhted on alati individuaalsed ja samal ajal on kahepoolne, s.o. Ühelt poolt kompleksi ametiasutuste ühelt poolt ja teise teema ülesandeid ja vastupidi.

Tööõiguse õigussuhe on tihedalt seotud töölepinguga, kuid mitte temaga identne: tööjõu õiguslik suhe mahutab kogu konkreetse raske probleemi õiguste ja kohustuste kogumi, mis on selle sisu ja töölepingu sisu - See on tema tingimused.

Õigussuhete esinemise aluseks on õigusaktides nimetatud õiguslikud asjaolud. Nende tekkimine on tingitud üksnes seaduslike meetmetega, mille kaudu on töötajate ja tööandjate õigused ja kohustused kehtestatud nende tööfunktsiooni töötaja rakendamiseks.

Reeglina toimub tööjõu õigussuhete alusel tööleping. Samuti nähakse ette Venemaa Föderatsiooni töökoodeks järgmised põhjused Töösuhete tekkimine:

· Valimised asendisse;

· Võistluse valimine asjaomase seisukoha asendamisel;

· Ametisse või heakskiitmiseks ametisse nimetamine;

· Suund tööle volitatud vastavalt föderaalseadusele ametiasutuste poolt kehtestatud kvoodile;

· Kohtuotsus töölepingu sõlmimise kohta.

Töösuhted töötaja ja tööandja vahel tekivad ka töötaja tegeliku eelduse alusel töötada tööandja teadmistega või nimel või tema esindaja nimel, kui töölepingu ei olnud nõuetekohaselt kaunistatud.

Töösuhted töölepingu alusel, mis tuleneb positsiooni valimiste tulemusena, tekivad siis, kui valimine positsioonile tähendab täitmist töötaja teatud tööhõive funktsiooni.

Töösuhted töölepingu alusel, mis tuleneb konkurentsi valimisest asjaomase seisukoha asendamise valimise tulemusena, tekivad vajaduse korral tööõiguse ja muude tööõiguse eeskirjade või organisatsiooni harta (määrused). , nimekiri postitustest, mis asendatakse konkurentsiga ja nende ametikohtade konkurentsivõimeliste valimiste menetlus.

Töösuhted tulenevad töölepingu alusel töölepingu või heakskiitmise tulemusena tööõiguse ja muude tööõigustandardite või organisatsiooni harta (määruse) alusel heakskiitmise tõttu tööõiguse ja muude regulatiivsete õigusaktidega.

Töösuhete muutus võib tekkida nii meetmete tulemusena kui ka sündmuste tulemusena, näiteks teisele tööle, mis ei ole tingitud töölepingust, vaid ainult töötaja nõusolekul, välja arvatud juhul Kunstis sätestatud tootmisvajadus. 74 tk rf.

Töösuhete lõpetamine võib olla nii tegevuse tagajärjel kui ka sündmuse tulemusena, näiteks töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (\\ t oma valmis) Art. 80 TC RF; Töötaja surm - Art. 83 tk rf.