Töötajate ja tööandjate kõige üldisemad õigused ja kohustused on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 2, 127, 129. Töötajad on kohustatud töötama ausalt ja kohusetundlikult, järgima töödistsipliini, täitma õigeaegselt ja täpselt administratsiooni korraldusi ja korraldusi, tõstma tööviljakust, parandama toodete kvaliteeti, järgima tehnoloogilist distsipliini, töökaitse-, ohutus- ja tööstussanitaarnõudeid ning hoolitsema vara eest korralikult.

Ettevõtete, asutuste, organisatsioonide administratsioon on kohustatud töötajate tööd korralikult korraldama, looma tingimused tööviljakuse kasvuks, tagama töö- ja tootmisdistsipliini, järgima kõigutamatult tööõigusakte ja töökaitse reegleid, olema tähelepanelik töötajate vajaduste ja taotluste suhtes, parandama nende töö- ja elamistingimusi.

art. 8.9 Sätted föderaalse kohta avalik teenistus, mis kiideti heaks Venemaa Föderatsiooni presidendi 22. detsembri 1993. aasta dekreediga nr 2267 (muudetud 29. aprillil 1994), tehti kindlaks, et riigiteenistuja on kohustatud:

1. kasutada volitusi talle antud õiguste piires ja kooskõlas ametikohustustega;

2. täita kõrgemate juhtide korraldusi, korraldusi ja juhiseid alluvuse järjekorras, mis on välja antud nende ametivõimude piires, välja arvatud selgelt ebaseaduslikud;

3. säilitada ametikohustuste täitmiseks vajalik kvalifikatsioon;

4. järgima riigiorganis kehtestatud ametieetika norme ja ametlikku rutiini;

5. mitte sooritama tegevusi, mis takistavad riigiasutuste tööd ja õõnestavad avaliku teenistuse autoriteeti.

Tal on õigus:

1. nõuda kirjalikult asjaomaste ametiasutuste sisu ja ulatust riigiamet organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste loomine nende rakendamiseks;

2. langetab otsuseid või osaleb nende ettevalmistamises vastavalt ametlikele volitustele;

3. küsige sisse kehtestatud kord ja saada tasuta valitsusasutustelt, ettevõtetelt, asutustelt, organisatsioonidelt, kodanikelt ja avalikud ühendused ametiülesannete täitmiseks vajalik teave ja materjalid;

4. edutamiseks palga suuruse suurendamine, võttes arvesse töötulemusi ja kvalifikatsioonitaset;

5. tutvuda esimesel nõudmisel enne oma isikliku toimiku sisestamist kõigi oma toimiku materjalide, ülevaadete oma tegevusest ja muude dokumentidega ning nõudma ka, et teie selgitused lisataks isiklikule toimikule;

6. nõuda ametlikku uurimist, et ümber lükata tema au ja väärikust teotav teave;

7. pensionile jääda.

Julgustus - see on avalik tunnustus töötajate töö tulemused, mis viiakse läbi mitmesuguste stiimulite (moraalne ja materiaalne olemus), samuti hüvede ja eeliste pakkumise kaudu.

Stiimulimeetmed on sõltuvalt töötajate teenete sotsiaalsest olulisusest jagatud kahte rühma: preemiad töö edukuse eest ja preemiad töö eriliste teenete eest.

Töötulude preemiad võib liigitada järgmisse: materiaalne ja moraalne iseloom... Reeglina rakendatakse stiimuleid individuaalselt. Mõnel juhul võib ergutusmeetmeid rakendada brigaadide, sektsioonide, töökodade, ettevõtete meeskondadele.

Edu tööl on aluseks järgmiste ergutusmeetmete rakendamisel:

1. tänuavaldus;

2. auhinna määramine;

3. autasustamine väärtusliku kingitusega;

4. autasustamine aukirjaga;

5. aukirja või aukirja kandmine.

Vastavalt tööõigusaktidele saavutatakse töödistsipliini tagamine ka sunnimeetodi abil. Vajadusel saab rikkujad distsiplinaarvastutusele võtta, st nende suhtes kohaldatakse distsiplinaarmeetmeid - distsiplinaarkaristusi.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise aluseks on sama liiki süütegu - distsiplinaarsüütegu, mille all mõistetakse töötaja tööülesannete ebaseaduslikku, süüdi täitmata jätmist või mittenõuetekohast täitmist, millega kaasneb distsiplinaar- või sotsiaalmeetmete, samuti muude õiguslike meetmete kohaldamine. kavandatud mõjud kehtivate õigusaktidega.

Seega tuleks töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise tingimustena esile tuua:

a) töötaja ei täida kehtivates tööõigusaktides sätestatud tööülesandeid;

b) töötaja süü (tahtlik või hoolimatu);

c) töötaja tegevuse ebaseaduslikkus, mis rikub sisemist töögraafikut, tööõigusakte.

Distsiplinaarvastutus jaguneb tavaliselt alajaotuseks üldine ja eriline.

Töösiseste eeskirjade rikkumise eest võidakse üldisele distsiplinaarvastutusele võtta kõik töötajad. Üldine distsiplinaarvastutus hõlmab distsiplinaarkaristuse kohaldamist töödistsipliini rikkuja suhtes, mis on sätestatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 135 ja töösisekorraeeskirjadest. Sellised karistused on:

1. märkus;

2. noomitus;

3. karm noomitus;

4. vallandamine.

Täpsustatud karistuste loetelu on ammendav ja seda ei pea täiendama sisemise töögraafiku kohalikele eeskirjadele.

Eriline distsiplinaarvastutus lasub töötajatel, kelle suhtes kehtivad põhikiri ja distsipliinimäärused rangemate karistustega. Need sisaldavad:

1. prokurörid, kes nende täitmata jätmise või ebaõige täitmise eest ametikohustused ja prokuratuuri töötaja au teotavate kuritegude toimepanemisel määratakse järgmised distsiplinaarkaristused:

1. märkus;

2. noomitus;

3. karm noomitus;

4. alandamine klassi auastmes;

5. märgi "laitmatu teenistuse eest Vene Föderatsiooni prokuratuuris" äravõtmine;

6. märgi äravõtmine " Autöötaja RF prokuratuur ";

7. hoiatus mittetäieliku ametliku täitmise eest;

8. vallandamine prokuratuurist;

2. riigiteenistujad, raudteetranspordi töötajad, eriti ohtliku tootmisega organisatsioonide töötajad aatomienergia kasutamise valdkonnas ja muud töötajate kategooriad (mere-, jõetransport).

Õigusaktidega kehtestatud distsiplinaarkaristuste määramise reeglid, mis on järgmised, on töötajate huvide kaitsmise põhjendamatu distsiplinaarvastutuse tekkimise eest:

1. määrab ettevõtte juht või tema asetäitja;

2. distsiplinaarkaristuste määramisel tuleb arvestada väärteo toimepanemise asjaolusid, töötaja varasemat tööd ja käitumist, väärteo raskust;

3. enne trahvi määramist tuleb töötajalt saada kirjalik selgitus;

4. Ühe süüteo eest määratakse ainult üks distsiplinaarkaristus;

5. töötajale määratakse karistus hiljemalt 1 kuu pärast tema avastamise kuupäeva, arvestamata töötaja haigestumise või puhkuse aega. Karistust ei saa määrata hiljem kui 6 kuud väärkäitumise kuupäevast ja vastavalt auditi tulemustele - hiljemalt 2 aastat alates selle toimepanemise päevast. Nimetatud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega. Tuleb meeles pidada, et:

1. distsiplinaarkaristuse määramise igakuist tähtaega tuleks arvestada süüteo avastamise päevast;

2. väärteo avastamise päev, millest algab ühe kuu pikkune periood, on päev, mil isik, kellele töötaja allub, saab väärteost teada, hoolimata sellest, kas tal on õigus määrata distsiplinaarkaristusi;

3. seaduse kohaselt ei võeta distsiplinaarkaristuse kohaldamisel ühe kuu jooksul arvesse ainult töötaja haigestumise aega või puhkusel viibimist; töölt puudumine muudel põhjustel, sealhulgas seoses puhkepäevade (puhkeaeg) kasutamisega, olenemata nende kestusest (näiteks töö korraldamise rotatsioonimeetodiga), ei katkesta määratud perioodi;

4. Kõik puhkused, mille administratsioon annab vastavalt kehtivale seadusele, sealhulgas iga-aastased (põhi- ja lisapuhkused), on seotud koolitusega õppeasutused, lühikesed puhkused ilma kinnihoidmiseta palgad ja teised;

3. korraldus edastatakse töötajale kättesaamise eest;

4. Töötaja suhtes ei kohaldata distsiplinaarkaristust, kui aasta jooksul alates selle kohaldamise kuupäevast ei kohaldata talle uut distsiplinaarkaristust.

Töödistsipliini rikkumise eest on administratsioonil õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust ka siis, kui ta enne selle kuriteo toimepanemist esitas omal algatusel avalduse töölepingu lõpetamiseks, kuna töösuhted sel juhul lõpetatakse need alles pärast vallandamisteate lõppemist.

Juhul, kui haldamine vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 138 kohaselt kandis töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamise asemel töödistsipliini rikkumise küsimus töökollektiivile, mille otsusega rakendati töötajale sotsiaalse surve meetmeid, administratsioonil pole õigust panna kurjategijat sama kuriteo eest distsiplinaarkorras karistama, kuna ta ei kasutanud talle antud õigust. viia töötaja distsiplinaarvastutusele.

13. loeng

Eluaseme seadus.

1. Elamumajanduse seaduse mõiste ja põhimõte

Elamuseadus, * kitsamas tähenduses * - konkreetse isiku subjektiivne õigus eluruumile; * laias tähenduses * - institutsioon (tsiviilõiguse allharu), mis hõlmab teiste seaduste harude norme eluaseme- või eluasemega seotud suhete kohta (haldus-, maa-, finants- ja keskkonnaõigus).

Elamuõiguse reguleerimise subjektiks * laiemas tähenduses * on eluaseme õigussuhted, mis tekivad vastavalt 1 p Art. 4 LCD raadiosagedust:

Riigi ja munitsipaalelamute omamise, kasutamise ja käsutamise õiguse tekkimisest / rakendamisest / muutmisest / lõpetamisest elamufond

· Eraelamufondi eluruumide kasutamine

· Ühisvara kasutamine

Ruumide liigitamine eluruumideks ja nende väljajätmine elamufondist

Eluasemevaru arvestus

Eluruumide ümberehitamine / ümberehitamine

Korterelamute haldamine

Elamu- ja elamuehitusühistute, seltsingute, majaomanike tegevuse, nende liikmete õiguste ja kohustuste loomine

Kommunaalteenuste pakkumine

· Eluruumide eest tasumine ja kommunaalteenused

Eluruumide kasutamise ja ohutuse kontroll sanitaar- ja tehniliste standardite ning muude õigusaktidega kehtestatud eluruumide vastavuse üle

Eluruumi õigussuhete subjektid (osalejad) vastavalt artikli 2 punktile 4 ZhK RF - on üksikisikud / juriidilised isikud, RF ja tema subjektid, samuti omavalitsused.

Preemia on töötajate väga produktiivse, kvaliteetse ja laitmatu töö tulemuste avalik tunnustamine.

Töötajale stiimulite rakendamise aluseks on tema kohusetundlik tulemuslik töö, s.t.

Töökohustuste laitmatu täitmine, tööviljakuse tõstmine, toodete kvaliteedi parandamine, pikaajaline kohusetundlik töö, samuti muud saavutused töös.

Distsipliini käsitlevates põhimäärustes ja määrustes on ergutusmeetmete kohaldamise alused täpsustatud seoses töötingimuste spetsiifikaga konkreetsetes tööstusharudes (tegevusvaldkondades). Nii näiteks rakendatakse meretranspordi töötajatele stiimuleid mõistliku initsiatiivi ja loomingulise tegevuse, ratsionaliseerimise ja leidliku tegevuse, teatud ülesannete täitmise ja muude töös saavutatud tulemuste jaoks184.

Stiimulimeetmete rakendamise alused saab täpsustada sisemiste tööeeskirjadega seoses vastava organisatsiooni ülesannetega.

Ergutusmeetmed jagunevad vastavalt töötajate mõjutamise meetodile - moraalseks ja materiaalseks, vastavalt õigusaktide kavandamisele ja konsolideerimisele - juriidilisteks ja mitteõiguslikeks, vastavalt reguleerimisalale - üldised, töötajate suhtes kohaldatavad ja erilised, samuti neid kohaldavate organite poolt185.

Sõltuvalt töötaja teenete sotsiaalsest olulisusest jagunevad ergutusmeetmed kahte tüüpi: stiimulid edukaks tööks ja ergutused eriliste tööalaste teenete saamiseks.

Töötamise eest saadavate preemiate tüübid ja nende rakendamise kord. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 191 julgustab tööandja töötajaid, kes täidavad ustavat tööd tööülesanded, tänulikkuse väljakuulutamise, autasu väljaandmise, väärtusliku kingituse, aukirja väljaandmise, selle eriala parima tiitli väljaandmise eest.

Tolliseadustiku artikli 191 esimeses osas esitatud ergutusmeetmete loetelu on ligikaudne. Föderaalseadused ja muud regulatiivsed õigusaktid, põhikirjad ja distsipliini käsitlevad määrused võivad kehtestada muid täiendavaid stiimuleid. Nii saab näiteks tolliametnikele rakendada selliseid ergutusmeetmeid nagu riikliku tollikomitee aukirja väljaandmine. Venemaa Föderatsioon; autasustamine märkidega "Venemaa aukodanik", "Suurepärane tolliteenistus"; järgmise eriastme varane määramine; autasustamine isikupärastatud relvadega; järgmise eriastme määramine sammu võrra kõrgemale kui vastav positsioon; varem kehtestatud distsiplinaarkaristuse ennetähtaegne tühistamine186.

Seadustiku artikliga 191, teiste föderaalseadustega, samuti distsipliini käsitlevate põhikirjade ja määrustega kehtestatud ergutusmeetmete loetelu saab täpsustada või laiendada seoses tööga eraldi organisatsioon tööandja kinnitatud sise-eeskirjades, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust, või kollektiivlepingus.

Enne uue tööseadustiku vastuvõtmist sai tööandja stiimuleid rakendada ainult koos või kokkuleppel organisatsioonis tegutseva vastava valitud ametiühinguorganiga. Nüüd ei ole stimuleerivate meetmete kohaldamise kord seadustikus sätestatud, seega on tööandjal õigus see oma äranägemise järgi kindlaks määrata.

Distsipliini põhikirjas ja määrustes on stiimulite rakendamise kord reeglina üksikasjalikult reguleeritud. Nii kehtib näiteks Vene Föderatsiooni raudteetöötajate distsipliini käsitlevate määruste kohaselt raudteetranspordisüsteemi suhtes järgmine kord:

a) igal juhil on õigus teatada tänulikkust;

b) tänuteatise korralduses, autasu väljaandmise, väärtusliku kingitusega autasustamise, teenetemärgi teeb juhataja, kellel on õigus seda töötajat palgata;

c) märgi "Auväärne raudteelane" autasustamine toimub Vene Föderatsiooni raudteeministri korraldusel187.

Tööandja saab töötaja suhtes korraga rakendada mitmeid ergutusmeetmeid (näiteks saab töötaja tänulikuks kuulutada ja sularahaboonust anda, talle võib anda väärilise kingituse esitamisega kiituskirja jms).

Stiimuleid väljastatakse tööandja korraldusega (korraldusega). Tellimusega määratakse kindlaks, millist edu tööl töötajal soodustatakse, ning näidatakse ka konkreetne ergutusmeede.

Mõnel juhul kehtestatakse distsipliinihartades (määrustes) lisareeglid stiimulite kasutamiseks. Näiteks kehtestati metallurgiatööstuse kaevandusettevõtete teenindamiseks mõeldud sõjaväemiinide päästeüksuste distsiplinaarmäärustega, et stiimulitest tuleks teatada enne sõjaväelaste moodustamist või koosolekul188.

Auhinnad eriliste tööalaste saavutuste eest.

Ühiskonnale ja riigile suunatud eriteenistuste eest võib töötajaid nimetada Venemaa Föderatsiooni riiklikele autasudele, mis on kõrgeim vorm kodanike julgustamiseks silmapaistvate teenuste eest Isamaa kaitsel, riigiehitusel, majanduses, teaduses, kultuuris, kunstis, hariduses, hariduses, tervisekaitses, elus ja ühiskonnas. kodanike õigused ja muud silmapaistvad teenused riigile.

Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 71 klausli c kohaselt omistatakse Vene Föderatsiooni riiklike autasude ja aunimetuste kehtestamine Venemaa Föderatsiooni riigivõimude pädevusele. Õigus anda Venemaa Föderatsiooni riiklikke autasusid ning anda Venemaa Föderatsiooni aunimetusi ja kõrgemaid eritiitleid kuulub Vene Föderatsiooni presidendile (klausel "b", Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 89). Venemaa Föderatsiooni president annab välja seadusi riiklike autasude asutamise ja riiklike autasude määramise kohta ning annab need auhinnad ka üle. Tema nimel ja nimel võivad riiklikke autasusid anda: föderaalsete riigivõimu organite juhid; Riigipreemiate presidendi administratsiooni juht; Vene Föderatsiooni koosseisu kuuluvate üksuste riigipead; Vene Föderatsiooni presidendi täievolilised esindajad jne.

Vene Föderatsiooni riiklikud autasud vastavalt Vene Föderatsiooni riigipreemiate määrustele189 on: Vene Föderatsiooni kangelase tiitel, Vene Föderatsiooni ordenid, medalid, sümboolika; Vene Föderatsiooni aunimetused.

Vene Föderatsiooni kangelase tiitel antakse riigile ja inimestele tehtud teenete eest, mis on seotud kangelasteo sooritamisega. Selle tiitli saanud kodanike erilise eristamise eesmärgil loodi erilise eristamise märk - Kuldtähe medal 190.

Et premeerida kodanikke kõrge eest kutseoskus ja paljude aastate pikkune kohusetundlik töö Vene Föderatsiooni presidendi 30. detsembri 1995. aasta dekreediga "Vene Föderatsiooni aunimetuste kehtestamise, aunimetusi käsitlevate sätete heakskiitmise ja Vene Föderatsiooni aunimetuste märgi kirjelduse kohta" 191 kasutusele võeti üle 50 aunimetuse ja nende hulgas: "Rahvakunstnik Vene Föderatsioonist ”,“ Vene Föderatsiooni rahvakunstnik ”,“ Vene Föderatsiooni austatud agronoom ”,“ Vene Föderatsiooni austatud arhitekt ”,“ Vene Föderatsiooni austatud testpiloot ”,“ Vene Föderatsiooni austatud jurist ”. Aunimetused antakse kõrgelt professionaalsetele töötajatele nende isiklike teenete eest. Aunimetuse saamiseks peab olema töötanud vastavas valdkonnas vähemalt 10 või 15 aastat.

Föderaalseadusega "Veteranide kohta" kehtestati pealkiri "Tööveteran" 192. Vastavalt määrusele "Tööveteran" tiitli omistamise korra ja tingimuste kohta 193 antakse see tiitel: a) isikutele, kellele antakse ordeneid või medaleid või kellele omistatakse NSV Liidu, RSFSR-i või Vene Föderatsiooni aunimetusi või kellele antakse tööga seotud osakondlikke sümboolikaid vanaduspensioni määramiseks või tööstaažiks vajalik staaž; b) isikud, kes alustasid Suure Isamaasõja ajal alaealisena tööd ja kelle töökogemus on meestel vähemalt 40 aastat ja naistel 35 aastat.

Vene Föderatsiooni riigiteenistujad ja muud kodanikud, kes on pälvinud oma töö eest laialdase tunnustuse tänu isiklikule panusele sotsiaalsete ja majanduspoliitika osariikidele antakse Vene Föderatsiooni valitsuse aukiri194.

Üks eriliste tööalaste teenete stiimulite tüüp on riiklike preemiate määramine kirjanduse ja kunsti, teaduse ja tehnoloogia valdkonnas; Venemaa Föderatsiooni presidendi preemiad ja Venemaa Föderatsiooni valitsuse preemiad.

Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtestas tööandja kohustuse sisestada tööraamatusse teave töötaja stiimulite ja auhindade kohta. Uus seadustik (artikkel 66) ei nõua enam tööandjalt seda teha töövihikud kogu teave kampaaniate kohta. Teave riiklike autasude, aga ka muude auhindade eest töötajale töös edukuse eest sisestatakse tema tööraamatusse ilma eksimiseta.

Varem keelas Vene Föderatsiooni töökoodeks distsiplinaarkaristuse kehtivuse ajal stiimulite kasutamise. Vene Föderatsiooni töökoodeks sellist keeldu ei sisalda, seetõttu tegutseb tööandja neil juhtudel oma äranägemise järgi.

Saada oma hea töö teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, kraadiõppurid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi õppetöös ja töös, on teile väga tänulikud.

Postitatud aadressil http: //www.site/

Töö stiimulid: mõiste, tüübid ja põhjused

Töödistsipliini tagamise meetmete hulgas on oluline koht töötajate julgustamisel. Kohusetundlikku tööd peab tööandja tunnustama. Kui hästi töötavad ja hoolimatute töötajate olukorrad on võrdsed, siis eduka töö stiimul väheneb järsult.

Julgustamine on töötajate töö tulemuste avalik tunnustamine.

Stiimulite kasutamine on üks tööandja distsiplinaarvõimu ilmingutest. Spetsiifiliste ergutusmeetmete valik, mitmesuguste hüvede ja eeliste pakkumine on tööandja õigus, ehkki tänapäevastes turutingimustes sõltub see suuresti tema rahalistest võimalustest.

Kahtlemata mängib tasu "igiliikuri" omapärast rolli. Parimate töötajate tööalaste teenete tunnustamine suurendab kõige julgustatute tööga rahulolu ja mõjutab teisi meeskonnaliikmeid, julgustades viimaseid parandama oma töö tulemusi. Veelgi enam, seadusandluses mõistetakse julgustamist ainult kui saavutatud edu avaliku tunnustamise vormi, milles tööandja väljendab töötaja teenete ametlikku tunnustamist (reeglina üldkoosolek pidulikus õhkkonnas koos vastava korralduse kohustusliku väljaandmisega) ja andes talle avaliku au.

Seetõttu on tööalase distsipliini tagamise kõige olulisemad vahendid töö stimuleerimine.

Preemiate olemuse võib jagada materiaalseks ja moraalseks.

Moraalsed stiimulid avaldavad töötajale positiivset eetilist mõju ja pakuvad talle moraalset rahuldust. Materiaalsed stiimulid omavad omakorda alati rahalist väärtust ja võimaldavad koos moraalse rahuloluga töötajal saada täiendavat materiaalset sissetulekut.

Praegu ei omista organisatsioonijuhid moraalset tüüpi preemiatele suurt tähtsust. Sellel on olulised põhjused. Sellised moraalse julgustamise tüübid nagu aukiri, tänuteade, aukirja raamatusse kandmine ja aukirja saamine, artikli autori sõnul diskrediteerisid end suuresti viimastel aastatel, kui seda tehti sageli "puugi" nimel, salkadena ja ilma igasuguse tugevdamiseta. või materiaalsed stiimulid.

Võttes arvesse tänapäeva eripära, saab tööandja välja töötada oma tüüpi moraalsed stiimulid, mis on töötajate stimuleerimiseks väga tõhusad. Näitena võib tuua esinduse välismaised ettevõttedtöötamine Venemaal, kus koos range distsiplinaarkaristuste süsteemiga töötab töötajate materiaalsete stiimulite abil ulatuslik töötajate moraalsete stiimulite süsteem.

Üks moraalse julgustamise näide on varem kehtestatud distsiplinaarkaristuse varajane kaotamine, samuti kõrgemale ametikohale ülendamiseks mõeldud reservi kaasamine.

Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi (edaspidi Vene Föderatsiooni tööseadustik) artikkel 191 näeb ette järgmised ergutusmeetmed, mida tööandja kasutab oma töökohustusi ustavalt täitvate töötajate ergutamiseks ja mis võib jagada moraalse ja materiaalse iseloomuga meetmeteks:

Moraalse julgustamise mõõdud:

· Tänu kuulutamine;

· Autasustamine aukirjaga;

· Esitlus tiitlile "Parim eriala";

Materiaalsete stiimulite meetmed:

· Autasude väljaandmine;

· Tasustamine väärtusliku kingitusega.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis esitatud ergutusmeetmete loetelu ei ole täielik. See pakub ainult peamisi ergutusmeetmete tüüpe, mida praktikas laialdaselt kasutatakse.

Kollektiivleping, töösisekorraeeskirjad, samuti põhikirjad ja distsipliini käsitlevad määrused võivad ette näha muud liiki stiimuleid. Näiteks võidakse kehtestada täiendavad tasulised puhkused, hüvitada iga-aastased puhkusekulud, isiklikud hüvitised, intressita laenud eluruumide ostmiseks, lisaks neile, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes õigusaktides, töötajate aunimetused (näiteks "Honored" LLC "..." "töötaja), töötaja saatmine spetsiaalsetele konverentsidele, seminaridele, näitustele, töötajale mugavamate töötingimuste loomine jne.

Seega saab stiimulite loetelu täiendada sõltuvalt konkreetse tööandja vajadustest ja võimalustest.

Lisaks saab töötajaid nimetada riiklikele preemiatele ühiskonnale ja riigile suunatud eriteenuste eest. See tähendab, et saab eristada veel kahte tüüpi stiimuleid - kohusetundlikuks tööks ning ühiskonnale ja riigile suunatud spetsiaalsete tööteenuste osutamiseks.

Esimest rakendab tööandja otse; teine \u200b\u200b- väljub töökollektiivi raamidest ja on juba omandamas sotsiaalset ja riiklikku tähtsust, seetõttu annavad eriliste tööalaste teenete eest töötajatele autasud asjaomased riigivõimud ja kohalik omavalitsus. Ühiskonnale ja riigile suunatud eriteenistuste eest annab Venemaa Föderatsiooni president Venemaa Föderatsiooni riiklikke autasusid, omistab aunimetusi (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 89 lõige b). Vene Föderatsiooni aunimetuste loetelu ja määrused aunimetuste kohta kiideti heaks Venemaa Föderatsiooni presidendi 30. detsembri 1995. aasta dekreediga nr 1341 "Vene Föderatsiooni aunimetuste kehtestamise, aunimetusi käsitlevate sätete kinnitamise ja Vene Föderatsiooni aunimetuste märgi kirjelduse kohta". Riigipreemiate väljaandmise taotluste esitamise ja töötajate aukirja tunnistamiseks väljaandmise kord määratakse kindlaks Venemaa Föderatsiooni riigipreemiate määrustega, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 2. märtsi 1994. aasta dekreediga nr 442 "Vene Föderatsiooni riigipreemiate kohta" ja Venemaa Föderatsiooni valitsuse aukirja tunnistamise määrusega, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 31. mai 1995. aasta määrusega nr 547 "Vene Föderatsiooni valitsuse aukirja kohta".

Ametialade parimate tiitlile esitamine on uut tüüpi töötajate stiimul, mis kehtestati Vene Föderatsiooni töökoodeksiga 1. veebruaril 2002, samal ajal kui seadusandja tühistas sellised ergutusmeetmed nagu „auraamatusse sisenemine, aumärgis” ja teemal „midagi ei öeldud” eelised ja eelised sotsiaalkultuuriliste ning eluaseme- ja tarbijateenuste valdkonnas "," eelis tööl edutamisel ", mida pakuti töötajatele, kes täidavad edukalt ja kohusetundlikult oma tööülesandeid.

Samal ajal, kuna töötajatele mõeldud stiimulite liikide loetelu on avatud, on tööandjal õigus kollektiivlepingus või sisemistes tööeeskirjades ette näha sellist tüüpi soodustused ja soodustused.

Tiitel "Parim erialal" on tööstuse auhind eriliste tööalaste saavutuste eest. Valdkondlike, aunimetuste määramine toimub tööandja ettepanekul ministeeriumide juhtide poolt asjaomaste ametiühinguorganite osalusel.

Töötajate kohusetundliku töö materiaalsete stiimulite üks liik on premeerimine väärtusliku kingitusega. Väärtusliku kingituse maksimaalset maksumust ei piira seadus ja selle määrab tööandja oma äranägemisel, lähtudes iga töötaja isiklikest teenetest.

Ühekordsed lisatasud on kohusetundliku töö üldine stiimul. Neid tuleks eristada nendest, mida makstakse vastavalt kehtivatele palgasüsteemidele.

Rääkides stiimulite kasutamise ainekoostisest, võib need jagada individuaalseteks ja kollektiivseteks. Kõige sagedamini rakendatakse stiimuleid individuaalselt. Kuid tööandja äranägemisel võib mõnel juhul rakendada ergutusmeetmeid brigaadide, sektsioonide, osakondade meeskondadele.

Vastavalt isikute ringile, kellele preemiad nende mõju laiendavad, saab eristada üldisi ja erilisi preemiatüüpe. Üldised ergutusmeetmed on kehtestatud tööõigusaktidega ja neid kohaldatakse kõigi töötajate suhtes, olenemata sellest, millises tegevusvaldkonnas nad töötavad. Spetsiaalsed stiimulid kehtivad teatud töötajate kategooriate jaoks ning need on kehtestatud spetsiaalsete seaduste, samuti tööstuse määruste ja distsiplinaarkoodeksitega. Nii näiteks artikkel 55 Föderaalne seadus 27. juulil 2004 nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku riigiteenistuse kohta" kehtestatakse riigiteenistujate ergutus- ja tasustamismeetmed:

"1. Laitmatu ja tõhusa riigiteenistuse jaoks rakendatakse järgmist tüüpi stiimuleid ja auhindu:

1) tänu väljakuulutamine ühekordse stiimuli maksmisega;

2) riigiorgani aukirjaga autasustamine ühekordse ergutuse maksmisega või väärtusliku kingituse esitamine;

3) muud liiki riigiorgani ergutamine ja premeerimine;

4) ühekordse stiimuli maksmine seoses riikliku pensioni vanaduspensionile jäämisega;

5) Venemaa Föderatsiooni valitsuse julgustamine;

6) Venemaa Föderatsiooni presidendi julgustamine;

7) Vene Föderatsiooni aunimetuste omistamine;

8) Vene Föderatsiooni sümboolikaga autasustamine;

9) autasustamine Vene Föderatsiooni ordenite ja medalitega ”.

Seega võib ergutusmeetmeid jagada järgmistesse liikidesse:

· Töötajatele avaldatava mõju olemuse järgi (moraalne ja materiaalne);

· Õppeaine koostise järgi (individuaalne ja kollektiivne);

· Selle avaliku tähtsuse tõttu (seda kohaldab otse tööandja ja kohaldavad asjaomased ametiasutused ühiskonnale suunatud eriteenuste jaoks);

· Inimeste ringis, kelle suhtes soodustused kehtivad (üldine, kohaldatav kõigi töötajate suhtes, ja spetsiaalne, mida kohaldatakse teatud töötajate kategooriate suhtes, kui need on kehtestatud spetsiaalsete seaduste, samuti valdkonna määruste ja distsiplinaarkirjadega).

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 191 on stimuleerivate meetmete kohaldamise alus kohusetundlik hukkamine töötajatele nende tööülesandeid. Kohusetundlikkuseks peetakse töölepingute, ametijuhendite, tariifi- ja kvalifikatsiooniraamatute, töökaitsealaste juhiste ja nõuete ning muude täidetava tööülesande sisu määravate dokumentide kohaselt töökohustuste laitmatut täitmist rangelt kooskõlas töötajatele esitatavate nõuetega. rutiinne.

Nagu näitab praktika, ei piisa sellest üldisest alusest töötajate stiimulite ja lisatasude süsteemi väljatöötamiseks. Seetõttu püüavad juhid ja personaliteenused välja töötada konkreetsemad näitajad, mis on seotud konkreetse tööandja tootmistingimuste ja töökorralduse eripäradega. Selles etapis tekivad suurem osa raskustest. Standardsete näitajate puudumisel on stiimulite rakendamine töötajatele tavaliselt väga subjektiivne ja võib ebaefektiivselt mõjutada stimuleerimissüsteemi toimimist tervikuna. Sellega seoses tuleks tööefektiivsuse standardimise näitajate väljatöötamise küsimusele pöörata ülimat tähelepanu.

Soovitav on moodustada tegurite süsteem, mis on aluseks töötajate ergutamiseks eri kategooriate töötajate jaoks erineval viisil - võttes arvesse tehtud töö iseloomu, eri kategooriate töötajate töötulemuste registreerimise ja normeerimise korda.

Näiteks on soovitatav määratleda erinev lähenemine motivatsioonisüsteemi väljatöötamisel töötajatele, kelle töö normeerimine põhineb finants- ja muudel näitajatel kogu organisatsiooni kui terviku ja nende töötajate kategooriate jaoks, kes on kehtestanud personaalsed standardiseerivad näitajad. Töötajad võib jagada ligikaudu järgmistesse kategooriatesse:

1) Juhtkond on administratsioon.

2) Keskmise ja noorema astme juhtivtöötajad - eraldi osakondade, osakondade, töötubade, töögruppide juhid. Selle töötajate kategooria jaoks on soovitatav välja töötada standardivad tulemusnäitajad, sõltuvalt nende hallatavate struktuuriüksuste näitajatest.

3) Spetsialistid ja tehnilised esinejad.

4) Töötajad. edendamine, mis premeerib tööjõudu

Ergutusmeetmete rakendamise aluseid saab vastavalt määratud juhtimiseesmärkidele täiendada ja täpsustada kollektiivlepingu või sisemise tööeeskirjaga.

Lisaks on distsipliini käsitlevates põhikirjades ja määrustes ergutusmeetmete kohaldamise alused reeglina täpsustatud seoses konkreetsete tööstusharude töötingimuste eripäradega. Seega vastavalt resolutsioonile nr 621 premeeritakse raudteetöötajaid:

"Töötajaid julgustatakse tööülesannete kohusetundliku täitmise, töökvaliteedi parandamise, tööviljakuse, innovatiivsuse, initsiatiivi suurendamise, transporditavate kaupade ja pagasi ohutuse tagamise, muu usaldatud vara austamise, pika ja laitmatu töö eest."

Oskuslikul kasutamisel võib hüvesid olla rohkem tõhus vahend töötajatele stiimulid kohusetundlikuks töötamiseks, mitte karistused.

Julgustus võib tõugata, stimuleerida piiramatut arvu inimesi sooritama ühiskonna heakskiidetud tegu ja kõige julgustatum seda tegevust kordama.

Töö ergutavate meetmete rakendamise kord.

Tööandja õiguslik seisund vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile sisaldab õigust rakendada ergutusmeetmeid. Tööalaste õigusaktidega stimuleerivate meetmete kohaldamise kord on osaliselt kindlaks määratud, mis tähendab, et selle määrab suuresti tööandja.

Praktikas tehakse julgustus teatavaks korralduses või korralduses, juhitakse töötaja ja töökollektiivi tähelepanu ning töötaja tööraamatusse tehakse vastav kanne.

Koostatav korraldus näitab stiimuli motiivi, stiimuli liiki, stiimuli vormi ja väärtusliku kingituse (preemia) väljaandmise korral ka selle väärtust. Tööandja on kohustatud töötajat selle korraldusega allkirja vastu tutvustama. Töötajate stiimulite korralduse (juhendi) vorm kinnitati Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta määrusega nr 1 "Põhikooli ühtsete vormide kinnitamise kohta" raamatupidamisdokumendid tööjõu arvepidamise ja töötasu kohta "(edaspidi otsus nr 1) (ühtne vorm nr T-11 ja töötajate ergutamise konsolideeritud korralduse ühtne vorm T-11a).

Stiimulite kohta korralduse (juhise) väljaandmise aluseks on ettekanne, mille töötaja vahetu juht või organisatsiooni personaliosakond esitab organisatsiooni juhile kaalumiseks. Kuna edutamiseks esitamise kord pole õiguslikult reguleeritud, kasutab iga organisatsioon oma.

Praktikas tekib sageli küsimus: kas tööandjal on õigus kohaldada sama töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kehtivuse ajal esindatava suhtes ergutusmeetmeid. Praeguses Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole normi, mis keelaks töötaja ergutamise, kellel on distsiplinaarkaristus karistuse kehtivuse ajal. Järelikult on tööandja otsustada, kas selliseid töötajaid premeerida.

Teave stiimulite kohta kantakse tööraamatusse vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 66 neljandale osale. Tööraamatusse kande tegemise aluseks on pea vastav järjekord (järjekord).

Tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirjade paragrahvi 24 kohaselt kantakse tööraamatusse järgmine teave tööalaste teenete eest antava tasu (stiimuli) kohta:

a) riiklike autasude määramise, sealhulgas riiklike aunimetuste omistamise kohta asjakohaste määruste ja muude otsuste alusel;

b) autasustamine autasudega, tiitlite andmine ning autasustamine organisatsioonide väljastatud märkide, märkide, diplomite, aukirjadega;

c) muud liiki stiimulid, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktidega, samuti kollektiivlepingud, organisatsiooni sisemised tööeeskirjad, põhikirjad ja distsipliinimäärused.

Tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punktiga 10 määratakse iganädalane periood, hiljemalt tööandja peab tööraamatutesse tegema vastavad kanded.

Premeerimist käsitleva teabe sisestamine tööraamatusse vastavalt tööraamatute täitmise juhendile, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta dekreediga nr 69 "Tööraamatute täitmise juhendi kinnitamise kohta", on järgmine: "jaotise" Teave autasustamise kohta "3. veerus raamat pealkirja kujul näitab organisatsiooni täielikku nime, samuti organisatsiooni lühendatud nime (kui see on olemas); allpool, veerus 1, pannakse kirje järjekorranumber (numeratsioon, kogu perioodi jooksul suureneb) tööaktiivsus töötaja); 2. veerg näitab auhinna väljaandmise kuupäeva; 3. veerus on kirjas, kellele töötajat autasustati, milliste saavutuste ja millise auhinna eest; 4. veerus näidatakse dokumendi nimi, mille alusel kanne tehti, viidates selle kuupäevale ja numbrile. "

Ebaõnnestumata sisestatakse teave stiimulite kohta ka töötaja isiklikule kaardile, jaotisse VII "Autasud (ergutused), aunimetused" (ühtne vorm nr T-2, kinnitatud otsusega nr 1).

Tööraamat ei sisalda sissekandeid preemiate kohta, mis ei ole töötajale stiimuliks, vaid on tema töötasu lahutamatu osa, s.t. on ette nähtud palgasüsteemiga või makstakse regulaarselt (tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 25). Kui töötaja on saanud konkreetse isikliku tööpanuse eest nn "isikliku" preemia, siis tuleb selle kohta tema tööraamatusse teave sisestada. Tähelepanu juhitakse Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 66 ja 191 sõnastuse erinevusele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66 nõuab, et teave töö edukuse eest antavate auhindade kohta kantakse tööraamatusse ja muud liiki stiimulite kohta kandeid ei esitata. Eelnimetatud vastuolu mõistete "tasu" ja "tasu" vahel raskendab normide kohaldamist tööõigusaktid tööraamatute koostamise praktikas.

Sellega seoses tekkis kaks vastandlikku seisukohta:

1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 66 kohaselt ei ole tööandja kohustatud sisestama töövihikusse teavet kõigi töötajate stiimulite kohta, vaid ainult teavet tema auhindade kohta.

2. Mõiste "julgustamine" laiem tõlgendamine viitab sellele, et need stiimulid, mis ei ole sisuliselt hüved, vaid iseloomustavad töötajat ka positiivsest küljest, peaksid tema huvides kajastuma tööraamatus.

Seega on töötajal õigus nõuda tööraamatusse vastava kande tegemist mis tahes talle rakendatud stiimulite kohta, kui seda pole sisestatud.

Üldiselt hõlmab ergutusmenetluse dokumenteerimine järgmist:

Joonistamine pea järgi struktuuriüksusmilles töötaja töötab, või juhina personaliteenistus organisatsiooni juhile suunatud stiimulite esitamine koos töö sisekorraeeskirjade või muude kohalike eeskirjadega;

· Ergutamise korralduse (juhendi) avaldamine (ühtne vorm nr T-11, T-11a) ja selle pidulik väljakuulutamine;

· Vajaliku kande tegemine isiklikule kaardile (ühtne vorm nr T-2) töötaja ergutamise kohta;

· Asjakohase kande tegemine töötaja tööraamatusse.

Töötajate eduka tööaktiivsuse ja üldiselt majandusnäitajate kasvu üheks oluliseks teguriks on töötajate ratsionaalne stiimulite süsteem.

Stiimulite süsteemi väljatöötamine on lahutamatult seotud personali üldise motivatsioonisüsteemiga, mis töötab selle tööandja jaoksja on paljuski iga ettevõtte jaoks spetsiifiline. See on tingitud profiilist majanduslik tegevus, valitsevad struktuuri- ja töösuhted, juhtimisülesanded. Ettevõtte majanduslik seisund ja rahaline alus jätavad jälje töötajate ergutussüsteemile.

Nendest funktsioonidest olenemata võite siiski soovitada üldised lähenemised preemiasüsteemi väljatöötamiseni.

Töö stiimulite süsteemi väljatöötamisel tuleb arvestada järgmiste sätetega:

1) töö edukuse tasustamise aluseks peaksid olema konkreetsed näitajad, mille töötajad saavutavad oma kohese tööga tööülesanded ja mis iseloomustavad kõige paremini iga töötaja tööjõus osalemist ühiste probleemide lahendamisel; on soovitav moodustada näitajate süsteem, tegurid, mis on aluseks töötajate julgustamiseks, võttes arvesse tehtud töö iseloomu, erinevate kategooriate töötajate (juhid, spetsialistid, tehnilised täitjad, töötajad) töötulemuste registreerimise ja standardimise korda;

2) töötaja peab olema kindel, et kui kehtestatud tulemused on saavutatud, saab ta kindlasti premeeritud;

3) töö stimuleerimise meetmed peaksid sõltuma tööalaste saavutuste olulisusest, st vastavalt kõrgemate töötulemuste jaoks tuleks kehtestada olulisemad stiimulid;

4) motiveerida iga töötajat selleks pidev täiustamine nende tulemusnäitajad;

5) ergutussüsteem peaks olema avatud, läbipaistev ja töötajate jaoks arusaadav;

6) tuleks arvestada ergutusmeetmete rakendamise õigeaegsusega.

Reklaamiklausel võib olla erineva detailsusega dokument.

Väljakujunenud organisatsioonidega majandustulemused, ühist ettevõttesiseste suhete süsteemi, väljakujunenud süsteemi tööefektiivsuse näitajate standardiseerimiseks nii struktuuriliste jaotuste kui ka teatud ametikohtadel töötavate töötajate puhul, võib soovitada maksimaalse detailsusega ametikohta.

Väikeste, dünaamiliselt arenevate ettevõtete puhul, kus asutusesisesed korporatiivsete suhete areng ja organisatsiooni toimimise üldine süsteem on kujunemisjärgus, võib osutuda kasulikumaks kohaliku detailsema regulatiivaktiga, mis peegeldaks vähem üksikasju üldised põhimõtted töötajate julgustamine.

Sõltumata stiimulite süsteemi põhimõtteid määratleva dokumendi üksikasjalikkusest on soovitatav, et see sisaldaks järgmist põhiteavet:

1) Stiimulite süsteemi kujunemise põhimõtted.

2) Erisoodustused ergutusmeetmete rakendamiseks.

3) ergutamise vormid ja meetmed (tüübid).

4) Töötajate edutamiseks esitamise kord.

5) Juhtkonna pädevus stimuleerivate meetmete rakendamiseks.

6) ergutusmeetmete rakendamise õiguslik alus (organisatsiooni juhi korraldus, teise ametniku korraldus).

7) Edendustegevuse läbiviimise kord.

8) Muu teave ergutussüsteemi kohta.

Stiimulite süsteemi rakendamisel on oluline koht töötajate ergutamise tutvustamise mehhanismil.

Näiteks organisatsioonis kehtivas stiimulite määruses tuleks jagada eri tasemega juhtide õigused igat liiki stiimulite kasutamiseks.

Niisiis tundub üsna loogiline, et struktuuriüksuse (osakond, töökoda jne) juht kasutab stimuleerivaid meetmeid, mis ei ole seotud organisatsiooni tõsiste materiaalsete kuludega, näiteks tänuteade, kõne organisatsiooni juhile algatusega ennetähtaegselt töötajalt varem määratud trahv kõrvaldada, makse preemiad (ühekordsed preemiad) väikestes kogustes osakonna parimale töötajale ja teistele.

Organisatsiooni juhil võib olla laiem volitus töötajate suhtes stiimulite rakendamiseks. Lõpuks otsustab ta töötajate premeerimiseks eraldatava summa. Tema volitused võivad laieneda nii individuaalsete ühekordsete stiimulite kasutamisele (seoses konkreetse töötajaga) kui ka stiimulitega, mis on seotud konkreetse töötajate rühmaga (poetöötajad, brigaadid jne) või töökollektiiviga tervikuna.

Tuleb märkida, et õigusaktid ei reguleeri töötajate ergutamise määruse jõustumise korda. Seetõttu saab tööandja selle dokumendi kinnitamise korra iseseisvalt kindlaks määrata, võttes seda arvesse ühine süsteem kohalike eeskirjade väljatöötamine ja vastuvõtmine.

rakendus

OÜ "Prima" direktor

Derzhavin K.K.

Müügiosakonna juhi Ivanov M. M. edutamise esindamine

Ivanov MM, sündinud 1955. aastal, müügiosakonna juhataja, omab kümneaastast pidevat töökogemust Prima LLC-s. Sel tööperioodil täitis ta oma tööülesandeid alati kohusetundlikult ja talle avaldati korduvalt tänu.

Nii kohusetundliku tööülesannete täitmise, pika ja laitmatu töö kui ka seoses aastapäeva tähtpäeva - tema viiekümnenda sünnipäevaga - esitan M.M. Ivanovi julgustuseks. Teen ettepaneku julgustada M.M. Ivanovit. aukirja ja väärtusliku kingituse väljaandmise näol.

Müügiosakonna juhataja ___________ / Vasiliev I.I. /

Ametikoht, isiklik allkiri, allkirja dešifreerimine.

Seadusandja aastal uus väljaanne Vene Föderatsiooni töökoodeks laiendab tööõiguse üldnorme kõigile majandusüksustele - nii juriidilistele kui ka üksikisikud... Võib öelda, et üksikute ettevõtjate kui tööandjate ja, mis kõige tähtsam, nende palgatud töötajate õiguste rikkumine on neljateistkümne aasta jooksul lõpetatud. Tööandja on nüüd lisaks järeldusele ka individuaalne ettevõtja töölepingud, on kohustatud pidama kõigi oma töötajate tööraamatuid ja tööandjana - juriidilise isiku (organisatsioonina) personaliküsimuste dokumenteerimiseks, sealhulgas töödistsipliini valdkonnas.

Õigus rakendada stimuleerivaid meetmeid kuulub täielikult tööandjale ja see ei vaja, nagu varemgi, vastava valitud ametiühinguorgani heakskiitu. Lisaks on lubatud mitme ergutusmeetme samaaegne rakendamine. Reeglina on see praktikas kombinatsioon moraalsetest ja materiaalsetest meetmetest (näiteks tänuteade ja sularahaboonuse väljaandmine).

Samal ajal võib ergutusmeetmete kasutamine olla üsna subjektiivne, kuna see on alati seotud töötajate käitumise hindamisega tööprotsessis. Kui aga on olemas kohalik normatiivakt, mis reguleerib hindamiskriteeriume, stiimulite aluseid, ergutusmeetmete rakendamise korda, siis kogu ergutusmeetmete rakendamisega seotud menetlus jääb „õigusvaldkonda”. Nagu öeldakse, on seadus karm, aga see on seadus. Kui reegel on kirjutatud kohalikus keeles normatiivakt, tegutseb määramata hulga isikute suhtes, siis on tööandjal lisaks õigustele ka teatud asjaolude korral kohustus rakendada ergutusmeetmeid (plaani rakendamine töötaja, osakonna, organisatsiooni kui terviku poolt, teatud majandusliku edu saavutamine jne).

Konkreetse tööandja poolt kasutusele võetud stiimulite süsteem on efektiivne ainult siis, kui töötajad on selle toimimise põhimõtetest teadlikud, sellest aru saavad. Nende veendumus selle süsteemi õigluses on samuti väga oluline.

Kohusetundliku töö ergutavate meetmete kogu menetlust reguleerivad normid võib dokumenteerida sise-eeskirjades, kuid otstarbekam on seda teha spetsiaalses kohalikus normatiivaktis - töötajate ergutamise määrustes.

Postitatud saidile

Sarnased dokumendid

Tööalase edu premeerimine kui oluline õiguskaitsevahend töödistsipliini ja motivatsioonivahendi tagamine. Julgustamise alused ja meetodid, selle olulisus, materiaalne ja mittemateriaalne olemus. Tõhususeeskirjad ja stiimulite registreerimise kord.

kursusetöö lisatud 05.07.2012


Tööjõu motivatsiooni kontseptsioon. Vajadused, huvi kujunemine. Personali täiendavate materiaalsete stiimulite ja stiimulite meetodid suur jõudlus tööaktiivsus. Töö motivatsiooni parandamise viisid. Lähenemised motivatsiooniteooriate uurimisele.

kursusetöö, lisatud 15.11.2010


Teoreetiline alus ettevõtte personalijuhtimise korraldamine. Tööjõu stimuleerimise kontseptsioon ja põhimeetodid. Ettevõtte personali stiimulite süsteemi uurimine Raznosort LLC näitel, töötajate materiaalsete stiimulite meetodid.

kursusetöö, lisatud 07.07.2010


Töö distsipliin ja töögraafik. Töödistsipliini tagamise meetodid. Sisemised tööeeskirjad. Töö ergutamise süsteem. Distsiplinaarvastutus ja selle kohaldamise kord. Distsiplinaarsüüteo tunnused, karistused.

abstraktne, lisatud 28.12.2010


Juhi võime äratada inimestes entusiasmi, arendada inimeses kasulikke omadusi, tunnustades tema väärikust ja kasutades erinevaid materiaalse, moraalse julgustamise meetodeid. Töötajate arvamuse austamise probleemi, nende algatuste ülevaade.

abstraktne, lisatud 19.12.2011


test, lisatud 19.06.2011


Osalise tööajaga töö kontseptsioon. Osalise tööajaga töötajatega töötamise registreerimise ja töölepingute sõlmimise tunnused. Osalise tööajaga tööle kandideerimisel esitatavad dokumendid. Osalise tööajaga töö kohta teabe sisestamine tööraamatusse.

test, lisatud 29.01.2009


Palgafondide moodustamise vormide, allikate, preemiasüsteemide ja töötajate stiimulite arvestamine. PA "Baker" tootmise ja majandustegevuse omadused: tootmiskulude, tasuvuse, korralduse ja tasustamise analüüs.

lõputöö, lisatud 25.05.2010


üldised omadused OÜ "Tez-tour" personali tegevus. Reisibüroo töökoha analüüs organisatsioonis. Töötajate töökorralduse funktsioonide, ülesannete ja põhimõtete täitmise hindamine. Töödistsipliin, karistused ja tasud organisatsioonis.

kursusetöö lisatud 26.05.2014


Personali motivatsiooni kontseptsiooni omadused - kogum spetsiaalseid tehnoloogiaid ja tegureid, mis kutsuvad ettevõtte töötajaid üles tegema suure jõudlusega tööalast tegevust. Karistuste ja preemiate omadused ja tõhusad viisid personalijuhtimisel.

Stiimulimeetmete rakendamine töötajate suhtes on nende tööalaste tunnustuste tunnustamine ja teatud stiimul tulevaseks produktiivseks tööks, huvi suurenemine töökohustuste nõuetekohase täitmise vastu ja täiendõpe. Lisaks parandavad materiaalsed stiimulid töötajate ja nende perekondade elukvaliteeti, mille tulemuseks on soodsa mikrokliima loomine töökollektiiv ja pere.

Stiimuleid töötajatele, kes täidavad hoolsalt oma tööülesandeid, saab tööandja ise otseselt rakendada ning ühiskonnale ja riigile suunatud spetsiaalsete tööteenuste jaoks julgustatakse töötajat riiklike autasudega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 191).

Tööandja poolt kasutatavate ergutusmeetmete kehtestamise meetodi järgi võib need jagada kolme rühma:

• ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga;
• sätestatud teiste föderaalseaduste, põhikirja ja distsipliinimäärustega;
• kehtestatud kollektiivlepingutega ja II ВТР, mis kehtib individuaalse tööandja juures.

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette kõigile töötajatele ühised ergutusmeetmed: preemiad, väärtusliku kingituse või aukirjaga autasustamine, tunnustamine ja esitamine selle eriala parimate tiitlile (artikli 191 esimene osa).

Teised föderaalseadused, põhikirjad ja distsipliinimäärused kehtestavad täiendavaid stiimuleid, sealhulgas neid, mis kajastavad töö eripära. Näiteks hartas, mis käsitleb kalalaevastiku töötajate distsipliini, kandmist auraamatusse, laeva ajalooraamatusse ja aunõukogusse ning autasustamist lisarõngastena rinnakaardiga.

Art. Föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni riikliku riigiteenistuse kohta" artikkel 55 osutab riigiteenistujate suhtes kohaldatavatele täiendavatele stiimulitele:

• tänu väljakuulutamine ühekordse stiimuli maksmisega;
• riigiorgani aukirja diplomi väljaandmine ühekordse stiimuli maksmise või väärtusliku kingituse esitamisega;
• muud liiki julgustamine ja riigiorgani premeerimine;
• ühekordse stiimuli maksmine seoses vanaduspensioni saamisega;
• Venemaa Föderatsiooni valitsuse ergutamine;
• Vene Föderatsiooni presidendi julgustus;
• Vene Föderatsiooni aunimetuste omistamine;
• autasustamine Vene Föderatsiooni sümboolikaga;
• autasustamine Vene Föderatsiooni ordenite ja medalitega.

PVTP-s ja kollektiivlepingus fikseerivad tööandjad tavaliselt "oma" stiimulid, nii moraalsed kui ka materiaalsed. Nende hulka kuuluvad: puhkuse pakkumine suvel; reisi täielik või osaline tasumine puhkusekohta ja tagasi; üleminek töötaja kõrgemale ametikohale või volitused, kui see on otsene karjäär (positsioonilt positsioonile) on objektiivsetel põhjustel piiratud; individuaalse töörežiimi kehtestamine; spaa-ravi vautšeri ostmine, töötaja ja tema pereliikmete täiendav tervisekindlustus; suunamine täienduskursustele välismaal; autasustamine märgiga "Organisatsiooni autöötaja", "Organisatsiooni veteran" jne.

Seadusandja ei määra töötajate stimuleerimismeetmete rakendamise korda. Praktikas väljastab tööandja korralduse (korralduse), mis näitab, millise edu saavutamiseks töötajat julgustatakse ja millist tüüpi julgustust talle rakendatakse (on võimalik kombineerida moraalseid ja materiaalseid stiimuleid) ning üldjuhul juhib selle sisu teiste töötajate tähelepanu. ...

Lisaks tööandjale saavad töötajatega seotud ergutusmeetmeid rakendada riigiasutused ja munitsipaalorganid.

Kui neil on ühiskonnale ja riigile spetsiaalsed tööjõuteenused, saab töötajaid riiklikele auhindadele nimetada.

Vene Föderatsiooni riiklikud autasud on kõrgeim vorm kodanike autasustamise eest Isamaa kaitsel, riigiehituses, majanduses, teaduses, kultuuris, kunstis, hariduses, hariduses, tervisekaitses, kodanike elus ja õigustes, heategevuses ja muudes silmapaistvates teenustes riigile.

Autasustamise küsimusi reguleerivad peamiselt kinnitatud Vene Föderatsiooni riigiauhindade määrused. Vene Föderatsiooni presidendi 7. septembri 2010. aasta määrus nr 1099 "Meetmete kohta Venemaa Föderatsiooni riikliku preemiasüsteemi parandamiseks".

Riiklike autasude süsteem sisaldab: Vene Föderatsiooni kangelase ja Vene Föderatsiooni tööjõu kangelase tiitleid; 16 Vene Föderatsiooni ordenit (näiteks Püha Apostel Andrease Esmakutsutute orden, Aleksander Nevski ordu, Sõpruse orden); 15 Venemaa Föderatsiooni medalit ("Julguse eest", Puškini medal, "Arengu eest raudteed"ja teised.); sümboolika" laitmatu teenimise eest ";" heatahtlikkuse eest "ja Püha Jüri rist; 60 aunimetust (" Vene Föderatsiooni austatud advokaat "," Vene Föderatsiooni rahvakunstnik "," Vene Föderatsiooni austatud tervishoiutöötaja "jne). ).

Vene Föderatsiooni riigipreemiate statuudiga kinnitati ka teatud tüüpi riiklike autasude põhimäärused ja määrused ning nende kirjeldus (välja arvatud aunimetused). Venemaa Föderatsiooni aunimetuste loetelu ja nõuded neile on toodud Vene Föderatsiooni presidendi 30. detsembri 1995. aasta dekreedis nr 1341 "Vene Föderatsiooni aunimetuste kehtestamise, aunimetusi käsitlevate sätete kinnitamise ja Vene Föderatsiooni aunimetuste märgi kirjelduse kohta".

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse 89 kohaselt on Venemaa föderatsiooni riiklike autasude andmise ja tiitlite andmise õigus Vene Föderatsiooni presidendil.

Riikliku autasu määramise otsuse teeb Venemaa Föderatsiooni president avalduse põhjal, mis on tehtud riigipreemiate määramise taotluse läbivaatamise tulemusel ja komisjoni ettepanekul Vene Föderatsiooni presidendi juhatusel riiklike autasude kohta.

Taotluse riigipreemia määramiseks algatavad riigipreemiale nimetatud isiku põhilise (alalise) töö kohas organisatsioonide või riigiorganite või kohalike omavalitsusorganite meeskonnad.

Vene Föderatsiooni koosseisu kuuluvate üksuste ja kohalike omavalitsuste ametiasutused võivad töötajaid premeerida ka tööalase edu, paljude aastate pikkuse kohusetundliku töö ja teatud tegevusvaldkondades saavutatud saavutuste eest. Julgustuse vorm võib olla aukirjad ja tänukirjad, rahalised auhinnad ja väärtuslikud kingitused, aunimetuste andmine ja sümboolika esitamine.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 66 kohaselt on teave töö edukuse auhindade kohta kantud töötaja tööraamatusse. Tööraamatute pidamise ja säilitamise, töövihiku vormide valmistamise ja nendega tööandjatele edastamise reeglid täpsustavad, et kogu teave tööalaste teenete eest makstava tasu (stiimuli) kohta on kantud tööraamatusse: asjakohaste määruste ja muude otsuste alusel; b) autasude väljaandmise, tiitlite ja autasude omistamise eest organisatsioonide poolt välja antud aukirjade, märkide, diplomitega (tuleb märkida, et üksikud ettevõtjad samuti on õigus töötajaid julgustada); c) muud liiki stiimulid, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktidega, samuti kollektiivlepingud, töösisekorraeeskirjad, hartad ja distsipliinimäärused. Arvestust palgasüsteemi pakutavate või regulaarselt makstavate preemiate kohta tööraamatutesse ei kanta, kuna sellised lisatasud ei ole oma olemuselt töö ergutamine, vaid palga stimuleeriv osa.

• Heaks kiidetud. Venemaa Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta otsus nr 225.

Leht
12

Avalik tunnustus väljendub töötajate saavutuste kohta teabe laialdases levitamises organisatsioonide väljaantud suurtes tiraažides ajalehtedes, spetsiaalsetel stendidel ("Aumehed"), premeerides eriti silmapaistvaid inimesi erimärkide ja -kirjadega. Sageli kaasnevad avaliku tunnustamisega auhinnad, väärtuslikud kingitused jne.

Moraalsed stiimulid hõlmavad kiitust ja kriitikat.

Sotsiaalpsühholoogilised stiimulid tulenevad kommunikatsiooni erilisest rollist inimelus. Just suhtlemine on inimese normaalse elu põhivajadus ja tingimus. Seetõttu on meeskonnas mugav kliima, mis tagab normaalse suhtlemise, võimaldab inimesel ennast teostada, suurepärane stiimul töötajate rahulolutunde tekkimiseks tööl.

Juhid peavad pidevalt mõtlema võimalikke viise nendega töötavate inimeste tulemuslikkuse ja motivatsiooni parandamine. Oluline on välja tuua võimalikud lihtsad muudatused töös, mis võivad viia alluvate sisemise motivatsiooni ergutamiseni, äratada nende poolt koostööd ja entusiasmi. Jõudluse parandamise meetodid põhinevad ülaltoodud põhimõtetel.

Erinevate oskuste ja võimete tagamine... Siinkohal on oluline meeles pidada, et põhiline on oskuste mitmekesisus, mitte ainult mitmekesisus iseenesest. Kui meeskonnaliikmed kasutavad piiratud arvu oskusi, tuleb leida võimalus nende arvu suurendamise vajaduse stimuleerimiseks.

Tööjõu rikastamine tähendab inimese varustamist sellise tööga, mis annaks võimaluse kasvuks, loovuseks, vastutuseks, eneseteostuseks ning põhi- ja mõnikord ka seotud toodete planeerimise ja kvaliteedikontrolli funktsioonide lisamiseks oma vastutusalasse. Seda meetodit on soovitatav rakendada inseneri- ja tehnikatöötajate töövaldkonnas.

Töötajate oskusi tuleb tunnustada. See tähendab, et peate püüdma töötajatele tähelepanu pöörata, et avalikult teada anda selle oskuse erakordsest väärtusest töötajas. Selline lähenemine stimuleerib reeglina töötajat oma oskuste parandamiseks, oma võimete vahemiku laiendamiseks.

Oleks viga eeldada, et koolitus lõpeb kohe, kui töötaja oma töö valdab. Tegelikult on võime ennast pidevalt täiendada kõige olulisem stiimul, mis võimaldab inimestel loovalt sama ettevõtet mitu aastat ühes ettevõttes teha. On vaja pidevalt parandada töötajate kvalifikatsiooni ja korraldada töötajatele kontakte inimestega, kellelt saate midagi õppida. Tänapäeval loovad paljud ettevõtted terveid haridusosakondi, mis korraldavad töötajatele tunde. Töötajate koolituse eest on võimalik tasuda ka ühel või teisel kujul. See tähendab koolituskulude täielikku või osalist hüvitamist ja õppematerjalid... Palga määrab tavaliselt kaks põhitingimust: esiteks peab õpitav õppeaine olema otseselt seotud töötaja tööga ja teiseks peab töötaja näitama rahuldavaid akadeemilisi tulemusi. Kaasaegsed koolitusprogrammid suurendavad töötajate pädevust ja aitavad neil teenistuses kasvada.

Töö terviklikkuse tagamine.Nagu märgitud, on töötajad rohkem rahul tööga, millel on mõni nähtav tulemus. Töö terviklikkuse suurendamine on võimalik sellega seotud ülesannete lisamisega. Need on reeglina mingisugused ettevalmistavad või viimased toimingud, mida teevad erinevad inimesed. Tuleb meeles pidada: selleks, et oma ülesandeid hästi täita, peate mõistma, mida muudes valdkondades tehakse. Töötajatele on vaja anda võimalus tutvuda teiste osakondade, töökodade ja isegi ettevõtete tegevustega. See võimaldab neil oma töö üle põhjalikumalt mõelda ja näha edasise karjääri väljavaateid ettevõttes - võib-olla mõnes teises osakonnas või muul ametikohal.

Tööjõufunktsioonide laiendamine tähendab personali töös mitmekesisuse sisseviimist, see tähendab ühe töötaja tehtud toimingute arvu kasvu. Selle tulemusel pikeneb iga töötaja töötsükkel ja töö intensiivsus suureneb. Selle meetodi rakendamine on soovitatav töötajate alakasutuse korral enda soov laiendada oma tegevust, vastasel juhul võib see põhjustada töötajate teravat vastupanu.

Mitme tegevuse ühendamine üheks valmis tööks parandab paljusid toimivusmõõdikuid, alates ajutistest kuni keerukateni. Siiski on oluline õigel ajal peatuda ja mitte usaldada kogu tööd ühele esitajale.

Töö tähtsuse suurendamine... Kui töötaja teab, kui konkreetselt tema töö tulemusi kasutatakse, hakkab ta tundma oma töö olulisust, mis stimuleerib teda võimalikult kiiresti ja kvaliteetselt tööd tegema.

Töötaja tahab alati teada, miks ta seda või teist tööd teeb. Isegi kui tal palutakse aruande jaoks andmeid koguda, tahab ta teada, mis on selle aruande eesmärk. Seetõttu on absoluutselt mis tahes ülesande sõnastamisel vaja mainida eesmärke, mis tegelikult sõltub selle töö kiirusest ja kvaliteedist, kuidas see töö ettevõtte ettevõttesse tervikuna "voolab". Pärast töö lõpetamist ootab esineja tulemust.

Suurenenud autonoomia... Juhi töö seisneb probleemide lahendamises erinevatel tasanditel tähtsust. Mõnede madalamate juhtimisfunktsioonide üleandmisel alluvatele on topeltmõju - juhi jõupingutused on koondunud kõrgema taseme probleemide lahendamisele ja avaldavad samas positiivset mõju töötajate motivatsioonile.

Madalamate otsuste langetamise õiguse üleandmist alluvatele võib pidada õnnistuseks tingimusel, et nad on koolitatud ja mõistavad õigesti töö kõiki tunnuseid, sealhulgas kust saab vajalikku teavet ja millal otsus langetada.

Tingimusel, et alluvad teavad kõiki organisatsioonis kehtivaid nõudeid ja juhiseid, saab juht pakkuda neile võimalust iseseisvalt oma töö eesmärke seada. Isegi kui nad on osaliselt otsustusprotsessis osalenud, tunnevad nad palju tõenäolisemalt vastutust töö eest ja tunnevad edutunnet, kui see on edukalt lõpule viidud.

Seda tehakse kvalifitseeritud intervjuude süsteemi kaudu. Selliste intervjuude ajal on vaja ära hoida olukord, kus alluv seab endale ebareaalsed eesmärgid, mida ilmselgelt ei ole mingil põhjusel võimalik realiseerida, sõltuvalt ettevõtte hetkeseisust.

Tööriistad, materjalid ja seadmed ning nende kasutusviis moodustavad veel ühe valdkonna, kus saab suurendada iseseisvust. Väga sageli pole töötajatel õigust keelduda isegi ebakvaliteetsetest materjalidest. Lihtne on arvata, milleni see võib viia, kui seda teed jätkata tehnoloogiline protsess pakutakse kvaliteedikontrolli. Lõppude lõpuks on kontrollerite kohus esitada kaebused neile, kelle komponendid ei vasta standardile.