Moodne lava majandusareng enamik maailma riike esitab organisatsioonidele väljakutse erinevaid probleeme personalipoliitika valdkonnas. Pealegi kasvab nende lahenduse asjakohasus pidevalt.

Seetõttu pööratakse erilist tähelepanu tööjõuressurssidega töötamise tasemele ja selle ülesande ülekandmisele teaduslikule tasemele.

Mõiste "personalipoliitika"

Iga ettevõte seisab silmitsi personalijuhtimise ülesandega. Selle edukas rakendamine on võimalik ainult siis, kui rakendatakse organisatsiooni õigeid personalipoliitikaid. See on strateegiline joon töös personaliga. Selle peamised põhimõtted, mida personaliteenistus peab rakendama, on järgmised:

• iga töötaja arendamine tema maksimaalse tootlikkuse ja kõrgeima heaoluni;
• personali valik, väljaõpe ja paigutamine sellistele töökohtadele, kus inimressurss võib tuua kõige rohkem kasu.

Organisatsiooni personalipoliitika on sihikindel ja teadlik tegevus, mille eesmärk on luua selline töökollektiivi, mis ühendaks maksimaalselt ettevõtte eesmärgid ja prioriteedid. Loomulikult sunnivad majandusreformide pöördumatus ja konkurentsi tekkimine ettevõtete juhte personalijuhtimise küsimustes erilist tähelepanu pöörama pikaajalistele aspektidele, mis näevad ette tõenduspõhist planeerimist.

Personalipoliitika on ettevõtte poolt teatud viisil loodud ja sõnastatud normide ja reeglite süsteem, mis viivad olemasoleva inimressursi kooskõlla ettevõtte arengusuunaga. Samas on personali valik ning nende väljaõpe, sertifitseerimine ja komplekteerimine planeeritav. Kõik need ülesanded lahendatakse organisatsiooni eesmärkide ühtse arusaamise alusel.

Personalipoliitika valdkond

Edukas töö töötajatega on võimalik ainult meid ümbritseva maailma erinevate aspektide mõju pideva analüüsiga, süstemaatilise raamatupidamisega, samuti ettevõtte õigeaegse kohandamisega välismõjudele. Samal ajal on eriti oluline personalijuhtimise strateegia ja selle muutmine juhtkonna poolt ühtseks süsteemiks.

Personalipoliitika valdkonnas on selliseid aspekte nagu:

• personali turundus (tööhõive);
• personalikontroll;
• töötajate kvalitatiivne ja kvantitatiivne planeerimine;
• vähendamine;
• teave, sotsiaalpoliitika;
• abistamine ettevõtte töös majandus- ja avalikus sfääris;
• juhiste ja stiimulite poliitika.

Personalijuhtimise alase töö eesmärgid

Iga organisatsiooni personalipoliitika peab vaieldamatult järgima Vene Föderatsiooni põhiseaduses sätestatud kodanike töövaldkonnaga seotud õigusi ja kohustusi. Samas võib tööseadustiku, sisekorraeeskirja ja muude kohalike dokumentide sätete rikkumise eest kohaldada teatud liiki karistust.

Personalipoliitika eesmärgid saavutatakse organisatsioonis või ühingus olemasoleva tööpotentsiaali ratsionaalses kasutamises. Samal ajal tuleks lahendada probleem, et majandusüksus varustab pidevalt kvalifitseeritud töötajaid ettevõttele vajalikus koguses.

Personalipoliitika eesmärkideks on säilitada sõbralik ja tulemuslik meeskond, mille suhted on üles ehitatud sisedemokraatia põhimõtetele. Lisaks on pädev personalijuhtimine võimatu ilma töötajate valiku, koolituse, valiku ja paigutamise teatud meetodite ja kriteeriumide väljatöötamiseta.

Personalipoliitika, mille saavutamine võimaldab majandusüksusel oma tegevust edukalt läbi viia, eesmärk on tõsta kõigi töötajate oskuste taset. Edukas lahendus kõigist saadaolevatest ülesannetest võimaldab teil saada teostatud tegevustest maksimaalset mitte ainult majanduslikku, vaid ka sotsiaalset mõju.

Seega võib kõik organisatsiooni eesmärgid personalipoliitika läbiviimisel jagada majanduslikeks ja sotsiaalseteks. Neist esimese saavutamine on ettevõttele vajalik maksimaalne kasum. See on võimalik personalikulude ja tööviljakuse suhte optimeerimisega.

Kõik sotsiaalsed eesmärgid personalijuhtimises on töötajate rahalise ja mitterahalise positsiooni parandamine. See on võimalik suurenemisega palgad ja sotsiaalkulutused, andes töötajatele rohkem õigusi, vabadusi jne.

Personalijuhtimise töö põhimõtted

Personalipoliitika läbiviimine on ettevõtte eduka toimimise oluline aspekt. Seetõttu on oluline valida personalijuhtimise töös põhiprintsiip, mis on konkreetse äriüksuse tingimustes kõige tõhusam. See võib olla:

1. Teaduslik. See eeldab personalijuhtimise valdkonna uusimate arengute kasutamist, mille rakendamine toob kaasa maksimaalse sotsiaalse ja majandusliku efekti.
2. Keerukus. Seda põhimõtet kasutades katavad personaliametnikud oma tööga kõiki töötajate kategooriaid.
3. Järjepidevus. See tähendab kõigi töö komponentide omavahelist seotust ja vastastikust sõltuvust personaliga.
4. Tõhusus. Selle põhimõtte rakendamist peetakse tõhusaks ettevõtte mis tahes personalivaldkonna kulude tagasimaksmise korral.
5. metoodiline. See seisneb konkreetse lahenduse jaoks valitud võimaluste kvalitatiivses analüüsis mitmete üksteist välistavate meetodite olemasolul.

Organisatsioon peaks kaaluma kõiki olemasolevaid personalipoliitika põhimõtteid ja valima endale ainult ühe, fikseerides selle töökirjeldus, välja töötatud eeskirjad, töölevõtmise meetodid jne.

Personalipoliitika praeguses etapis

Turusuhete arengust tingitud muutused mõjutasid ka personalijuhtimise sfääri. Tänapäeval vajavad ettevõtted uute tingimustega kohanenud kvalifitseeritud tööjõudu. Seetõttu on personalipoliitika läbi teinud teatud muudatusi. Personaliteenistus ei saa täna töötada endise, administratiivse tüübi järgi. Selle eesmärk on tagada selliste meetmete ühtsus nagu:

• töötajate motivatsiooni loomine efektiivseks ja kõrge tootlikkusega tööks;
• tõhususe tagamine tootmisprotsessid mis sõltuvad töötajatest.

Personalipoliitika eesmärkide ja olemasolevate ülesannete elluviimisega tegelevad nüüdsest ettevõtte kõikide juhtimistasandite ametnikud. See on administratsioon ja kõigi osakondade ja osakondade juhid ning loomulikult personaliteenistus. Samal ajal on nad kohustatud järgima mitte ainult määrused ettevõtted, kuid üldsätted saadaval tööõiguses.

Iga ettevõtte personalipoliitika peab järgima ka neid põhiseaduse artikleid, mis tagavad Vene Föderatsiooni kodanikele vabaduse oma isiksuse arendamiseks ja omandigarantiid. Nende dokumentide kohaselt on tööandjal keelatud omavoliline tegevus seoses palgatud töötajaga. See kehtib ka koondamiste kohta. Kuid tööle võtmine on ainult ettevõtete ja firmade pädevus.

Organisatsioonipoliitika strateegia personaliküsimustes

Kaasaegsetes turutingimustes on ettevõtted sunnitud kasutama oma töös uusi, täiustatud tööriistu. Üks neist on personalijuhtimise strateegia, mis põhineb:

• saavutuste kasutamine teaduse ja tehnoloogia areng;
• kvalifitseeritud töötajate valik.

Praeguseks on kolm kontseptsiooni, mille alusel töötatakse välja personalipoliitika strateegiat. Esimene neist on mõeldud teenindusfunktsiooni täitmiseks. Samal ajal määrab selle põhisuunad ettevõtte üldine strateegia. Seda tüüpi personalipoliitika varustab organisatsiooni vajaliku personaliga ja hoiab selle tulemuslikkust.

Personalijuhtimise strateegia teine ​​kontseptsioon eeldab selle sõltumatust ja sõltumatust ettevõtte edasise arendamise plaanidest. Ettevõtte kollektiivi kaasatud töötajaid käsitletakse kui ressurssi, mis võimaldab lahendada turul tekkivaid probleeme.

Kolmas kontseptsioon sünteesis kaks eelmist. See põhineb olemasolevate ja potentsiaalsete tööjõuressursside võrdlusel. Sellise analüüsi tulemusena määratakse kindlaks ettevõtte tegevuse põhisuund.

Personalipoliitika klassifikatsioon

Analüüsides organisatsioonis olemasolevaid personalijuhtimise tingimusi, võib nende rühmadesse jaotamiseks välja tuua kaks põhjust. Esimene neist on seotud personalimeetmete aluseks olevate normide ja reeglite teadvustamise astmega, samuti ettevõtte juhtkonna mõju tasemega tööjõuressursside olukorrale. See alus võimaldab meil eristada järgmisi personalipoliitika tüüpe:

• passiivne;
• aktiivne;
• ennetav;
• reaktiivne.

Milliseid teisi personalipoliitika liike eristatakse? Ettevõtte olukorra analüüsimisel saab selle juhtkond seda kasutada erinevaid meetodeid. Selle tulemusena võivad programmide ja prognooside alused olla teadlikud või raskesti kirjeldatavad ja algoritmiseeritavad. Samal ajal tekivad sellised personalipoliitika tüübid nagu ratsionaalne (esimesel juhul) ja seiklushimuline (teisel juhul). Need on aktiivse personalijuhtimise alamliigid.

Teine eristamise aluseks olev alus on fundamentaalne orienteeritus omale või välisele personalile ning näitab ka väliskeskkonnale viitamise astet ettevõtte värbamisprotsessis. Sellest lähtuvalt eristatakse selliseid personalipoliitika liike nagu suletud ja avatud. Mõelge ülaltoodud tüüpidele üksikasjalikumalt.

Passiivne poliitika

See termin personalijuhtimise küsimustes tundub juba iseenesest väga kummaline. Siiski on olukordi, kus ettevõttes puudub personalipoliitika suund. Ettevõtte juhtkond tegeleb ainult tööjõuressurssidega töötamise negatiivsete tagajärgede kõrvaldamisega. Sellistes organisatsioonides reeglina personalivajaduse prognoosi ei tehta. Samuti ei teosta nad inimressursiga olukorra diagnostikat. Selliste ettevõtete juhtkond töötab pideva hädaolukorra lahendamise režiimis tekkivatele probleemolukordadele. Samal ajal püüab see konflikte mis tahes vahenditega kustutada, püüdmata mõista nende põhjuseid ja võimalikke tagajärgi.

Aktiivne poliitika

Organisatsiooni juhtkonnal võivad olla mitte ainult prognoosid, vaid ka vahendid probleemsituatsioonide mõjutamiseks. Sel juhul on aktiivne personalijuhtimissüsteem. Selle olemasolust saame rääkida ka siis, kui personaliosakond on võimeline läbi viima pidevat olukordade jälgimist, töötama välja kriisivastaseid personaliprogramme ning kohandama neid vastavalt hetke sise- ja välisolukorrale.

Ennetav poliitika

Seda tüüpi personalijuhtimise olemasolust ettevõttes saab öelda ainult siis, kui juhtkonnal on olukorra arengu kohta mõistlikud prognoosid. Kuid tuleb meeles pidada, et ennetavat personalipoliitikat kasutaval organisatsioonil ei ole vahendeid seda kuidagi mõjutada. Nendes ettevõtetes tehakse personalidiagnostikat ja ennustatakse edasist olukorda tööjõuressurssidega. Organisatsioonil pole aga võimalust sihtprogramme välja töötada.

Reaktiivne poliitika

Sellest saame rääkida juhul, kui ettevõtte juhtkond suudab ohjata negatiivse olukorra sümptomeid personalijuhtimise küsimustes. Ta uurib kriisi kujunemise olukorda ja selle põhjuseid ning võtab meetmeid selle kõrvaldamiseks. Sellistel ettevõtetel on vahendid probleemide diagnoosimiseks ja osutatakse piisavat hädaabi. Vaatamata arenguprogrammide olemasolule on sellistel ettevõtetel aga raskusi keskpika perioodi prognoosimisega.

Ratsionaalne poliitika

See toimub ettevõtetes, kus personaliteenused suudavad mõistlikult prognoosida edasine areng olukordades personaliga, viia läbi kvalitatiivne diagnostika ja mõjutada tekkinud probleeme. Samas tehakse prognoose mitte ainult keskpikaks, vaid ka pikaks ajaks. Üks plaani elemente usaldusväärse personalijuhtimise poliitika läbiviimisel on tööprogramm. Lisaks on ka erinevaid valikuid selle rakendamine.

Seikluslik poliitika

Mõne ettevõtte puhul puudub juhtkonnal mõistlik ja kvaliteetne prognoos olukorra arengu kohta. Kõrgemad ametnikud püüavad aga esilekerkivaid probleeme kuidagi mõjutada. Sellistel puhkudel puuduvad personaliosakonnal prognoosimisvahendid, kuid kindlasti on ettevõtte arenguprogrammis tööjõuressursi juhtimise plaanid. Kõik koostatud dokumendid põhinevad emotsionaalsel olukorratajul ja neil puudub põhjendatud põhjendus.

Selline personalijuhtimissüsteem ei ole võimeline vastu pidama koostatud dokumentide arvesse võtmata tegurite suurenenud mõju katsele. Näiteks uue toote ilmumisel või olulisel turul toimuval muutusel.

Avatud poliitika

Selle rakendamisel on organisatsioon läbipaistev inimeste jaoks, kes soovivad selles vabasid töökohti täita. Selles saate tööd mitte ainult madalaimal, vaid ka juhtival positsioonil. Sellise organisatsiooni personalipoliitika põhimõtted võimaldavad teil oma personali vastu võtta iga vajaliku kvalifikatsiooniga spetsialisti. Siin ei võeta arvesse potentsiaalse töötaja varasemat töökogemust selles või sarnases organisatsioonis.

Seda tüüpi personalipoliitika kujundamine on soovitav vastloodud organisatsioonidele, mis on loodud agressiivseks võitluseks, mille eesmärk on kiire kasv ja kiire turuvallutus. Lõppude lõpuks vajavad nad grandioossete plaanide elluviimist suur hulk tööjõuressursse.

Suletud poliitika

Seda tüüpi personalijuhtimine on tüüpiline neile ettevõtetele, kes soovivad säilitada teatud ettevõtte õhkkonda või töötavad tööjõupuuduse tingimustes. Suletud personalipoliitika korral määrab organisatsioon nende asemele ainult oma töötajad ning madalama astme töötajad paigutatakse tippjuhtide ametikohtadele.

Riigi personalipoliitika

Tõhusa ja tulemusliku riigiteenistujate meeskonna loomiseks tehakse erilist tööd. Juhtorganite ja ametiasutuste riiklik personalipoliitika toimub teadusliku lähenemise ja tehnoloogilisuse alusel, millega kaasneb ametnike kvalitatiivse koosseisu ning professionaalsuse ja vastutustunde analüüs. See on juhtide ja personaliametnike tegevus, mis on suunatud personali leidmisele ja valikule, nende stimuleerimisele ja motiveerimisele oma ülesannete täitmiseks.

Riigi personalipoliitika eesmärk on:

• töötada välja avaliku teenistuse arengu strateegilised suunad, arvestades üksikisiku huve ning ühiskonna ja riigi kui terviku arenguväljavaateid;
• varustada juhtkonda ja ametiasutusi professionaalsete ja usaldusväärsete spetsialistidega;
• luua personali tegevuseks vajalikud materiaalsed ja sotsiaalsed tingimused, samuti teostada kontrolli elluviimise üle ametlikud kohustused;
• säilitada selline moraalne ja psühholoogiline kliima, mis hõlbustaks riigiteenistujate meeskonnal nende ametiülesannete täitmist kõrgel tasemel;
• luua ja tagada riigiaparaadi personali täiendõppe ja väljaõppe süsteemi õigel tasemel toimimine;
• luua tingimused, mis võimaldavad töötajatel loovat kasvu;
• töötada välja noorte erialase orientatsiooni süsteem eliidi taastootmiseks riigiteenistusse.

Kõigi nende, aga ka paljude muude Venemaa valitsuse ülesannete lahendamisega tegeleb personalipoliitika osakond. Ta on osa Vene Föderatsiooni presidendi kantseleist. Sarnased teenused on saadaval erinevates riigiorganite struktuurides.

Kuidas parandada personalipoliitikat?

Iga ettevõte püüab oma tööd tõhustada. Selleks tuleb personalipoliitika juhtimist pidevalt täiustada. Milliseid tegevusi selle probleemi lahendamiseks tehakse? Esiteks on need seotud personalivaliku süsteemi tugevdamisega. See töö hõlmab kogu tegevuste spektrit – alates palkamisest kuni töötaja vallandamiseni. Lisaks tähendab personalipoliitika täiustamine vabadest töökohtadest ja kandidaatidest teavitamise, arutelude ja kohtumiste protseduuri parandamist. Igaüks neist hetkedest eraldi tundub tähtsusetu. Nende valdkondade tervik on aga oluliseks kriteeriumiks personalipoliitika täiustamisel organisatsioonis.

Enamikus ettevõtetes tegelevad personalijuhtimise eest vastutavad osakonnad vaid töötajate arvu planeerimisega. See on aga vale lähenemine. Lisateabe saamiseks tõhus töö ettevõtted vajavad erinevate tööturutegurite analüüsi. See võimaldab täiendada personali kõrgelt kvalifitseeritud töötajatega ja teha töötajate õige paigutuse.

Nagu öeldakse, kaadrid on kõik. See ütlus kehtib ka tänapäeval, kuna kvalifitseeritud töötajad on peaaegu iga ettevõtte edu kõige olulisem komponent. Ettevõttele selliste töötajatega varustamiseks, nende taseme hoidmiseks, et ei juhtuks profid konkurentide juurde, on vaja hoolikalt läbimõeldud personalipoliitikat. Mis see on, millised on selle funktsioonid, kes seda arendab, millistele punktidele peaksite tähelepanu pöörama - me räägime sellest artiklis.

Personalipoliitika mõiste ja selle liigid

Üks määrav tegur, mis tagab iga ettevõtte efektiivsuse ja konkurentsivõime, on kõrge personalipotentsiaal. Samas tuleb meeles pidada, et töö personaliga ei lõpe palkamisega – personaliga töötamise protsess tuleks üles ehitada nii, et mis tahes küsimuses jõuaks soovitud tulemuseni võimalikult lühikese aja jooksul ning HR Sama. Seda soodustab väljatöötatud ja selgelt sõnastatud personalipoliitika - reeglite ja normide, eesmärkide ja ideede kogum, mis määravad personaliga töötamise suuna ja sisu. Just personalipoliitika kaudu viiakse ellu personalijuhtimise eesmärgid ja eesmärgid, mistõttu seda peetakse personalijuhtimissüsteemi tuumaks.

Personalipoliitika kujundab ettevõtte juhtkond ja seda rakendab personaliosakond oma töötajate poolt oma ülesannete täitmise käigus. Personaliga töötamise valdkonna põhimõtted, meetodid, reeglid ja normid peavad olema teatud viisil sõnastatud, personalipoliitika peab olema fikseeritud ettevõtte kohalikes ja muudes normatiivaktides, näiteks sise-eeskirjas. töögraafik, kollektiivleping. Muidugi pole see alati dokumentides selgelt välja toodud, kuid olenemata väljendusastmest "paberil" on igal organisatsioonil oma personalipoliitika.

Personalipoliitika objektiks, nagu me juba aru saime, on organisatsiooni personal. Aga teemaks on personalijuhtimise süsteem, mis koosneb personalijuhtimisteenustest, sõltumatu struktuurijaotusedühendatud funktsionaalse ja metoodilise alluvuse põhimõttel.

Märge.Personalipoliitika määratleb filosoofia ja põhimõtted, mida juhtkond inimressursside osas rakendab.

Personalipoliitikat on mitut tüüpi.

Aktiivne. Sellise poliitikaga ei saa ettevõtte juhtkond ainult arengut ennustada kriisiolukorrad vaid ka eraldada vahendeid nende mõjutamiseks. Personalijuhtimise teenistus suudab välja töötada kriisivastaseid programme, analüüsida olukorda ja teha korrektiive vastavalt välis- ja sisetegurite muutustele.

Seda tüüpi personalipoliitikas eristatakse kahte alamliiki:

- ratsionaalne (kui personaliosakonnal on vahendid nii personali diagnoosimiseks kui ka personali olukorra prognoosimiseks keskpikaks ja pikaks perioodiks. Organisatsiooni arenguprogrammid sisaldavad personalivajaduse lühi-, kesk- ja pikaajalisi prognoose (kvalitatiivseid ja kvantitatiivseid). Lisaks lahutamatu osa plaan on personalitöö programm koos selle elluviimise võimalustega);

- seiklushimuline (kui juhtkonnal pole olukorra arengu prognoosi, kuid see püüab seda mõjutada. Ettevõtte personaliosakonnal pole reeglina vahendeid personali olukorra ennustamiseks ja personali diagnoosimiseks, samas kui personalitööplaan põhineb üsna emotsionaalsel, halvasti põhjendatud, kuid võib-olla õigel ettekujutusel selle tegevuse eesmärkidest).

Passiivne. Seda tüüpi poliitika puhul ei ole organisatsiooni juhtkonnal töötajatele tegevusprogrammi ning personalitöö taandatakse välismõjude negatiivsete tagajärgede kõrvaldamisele. Selliseid organisatsioone iseloomustab personalivajaduse ja rahaliste vahendite prognoosi puudumine äri hindamine töötajad, personali motivatsiooni diagnoosimise süsteemid.

Personalipoliitikat teostatakse kõigil juhtimistasanditel: tippjuhtkond, otsejuhid, personalijuhtimise teenistus.

Ennetav. Seda tehakse juhtudel, kui juhtkonnal on põhjust eeldada kriisiolukordade võimalikkust, on olemas mõned prognoosid, kuid organisatsiooni personaliosakonnal puuduvad vahendid negatiivse olukorra mõjutamiseks.

Reaktiivne. Seda tüüpi personalipoliitika valinud organisatsiooni juhtkond püüab kontrollida näitajaid, mis viitavad negatiivsete olukordade ilmnemisele suhetes personaliga (konfliktid, piisavalt kvalifitseeritud personali puudumine). tööjõudu püstitatud ülesannete lahendamiseks, motivatsiooni puudumine üliproduktiivseks tööks). Selliste ettevõtete personaliosakondadel on tavaliselt vahendid selliste olukordade tuvastamiseks ja erakorraliste meetmete võtmiseks.

Olenevalt keskendumisest iseendale või välisele personalile, avatuse astmest väliskeskkonna suhtes eristatakse avatud personalipoliitikat (organisatsioon pöördub töötajate vajaduse rahuldamiseks väliste allikate poole, see tähendab, et organisatsioonis saab asuda tööle nii madalamalt positsioonilt kui ka tippjuhtkonna tasemel; see juhtub kõige sagedamini uutes ettevõtetes, mis soovivad kiiresti turgu vallutada, keskendutakse uutele ettevõtetele, kui ettevõte on suletud eesliinist). madalam tase ja asendamine vabu kohti tuleb ainult töötajate arvust ehk tegelikult kasutatakse ära nende enda personalipotentsiaal).

Personalipoliitika väljatöötamine

Mõnel on kaua olemasolevad ettevõtted, eriti kui nad teevad tihedat koostööd välispartneritega, dokumenteeritakse arusaamine personalipoliitikast, personaliprotsessidest ja tegevustest nende elluviimiseks. Mõne jaoks on idee, kuidas personaliga töötada, mõistmise tasemel olemas, kuid seda pole ettevõtte dokumentides kirjas. Igal juhul algab personalijuhtimise poliitika kujundamine juhtimisvaldkonna potentsiaalsete võimaluste väljaselgitamisest ja nende personaliga töövaldkondade väljaselgitamisest, mida ettevõtte strateegia edukaks elluviimiseks tuleks tugevdada.

Personalipoliitika kujundamist mõjutavad välised ja sisemised tegurid. Organisatsioon ei saa muuta keskkonnategureid, vaid peab sellega arvestama, et õigesti määrata personalivajadus ja selle vajaduse katmise optimaalsed allikad. Need sisaldavad:

— olukord tööturul (demograafilised tegurid, hariduspoliitika, suhtlus ametiühingutega);

— majandusarengu suundumused;

- teaduse ja tehnika areng (mõjutab töö olemust ja sisu, vajadust teatud spetsialistide järele, personali ümberõppe võimalust);

— regulatiivne keskkond ( tööõigus, töö- ja töökaitsealased õigusaktid, sotsiaalsed garantiid jne).

Sisekeskkonna tegurid alluvad organisatsiooni kontrollile. Need sisaldavad:

- organisatsiooni eesmärgid, nende ajahorisont ja keerukuse aste (näiteks kiirele kasumile ja seejärel sulgemisele suunatud ettevõte nõuab hoopis teistsuguseid spetsialiste kui astmelisele arengule keskendunud ettevõte);

- juhtimisstiil (rangelt tsentraliseeritud lähenemine või detsentraliseerimise põhimõte – olenevalt sellest on vaja erinevaid spetsialiste);

- organisatsiooni personalipotentsiaal (seotud organisatsiooni töötajate võimekuse hindamisega, nendevahelise vastutuse õige jaotusega, mis on tulemusliku ja stabiilse töö aluseks);

- töötingimused (töö tervisekahjulikkuse määr, töökohtade asukoht, vabaduse aste probleemide lahendamisel, tööprotsessis teiste inimestega suhtlemine jne. Kui on vähemalt paar töökohta, mis ei ole tingimuste poolest atraktiivsed, peab personaliteenistus välja töötama programmid nende töötajate meelitamiseks ja hoidmiseks);

- juhtimisstiil (see mõjutab suuresti personalipoliitika olemust).

Personalipoliitika kujundamise võib jagada mitmeks etapiks.

Esimeses etapis kujundatakse personalipoliitika eesmärgid ja eesmärgid. Vajalik on ühtlustada personaliga töötamise põhimõtted ja eesmärgid ettevõtte põhimõtete ja eesmärkidega, töötada välja programmid ja viisid personalitöö eesmärkide saavutamiseks. Tuleb märkida, et personalipoliitika eesmärgid ja eesmärgid määratakse kindlaks vastavalt regulatiivsete dokumentide sätetele ning on seotud eesmärkide ja eesmärkidega, et tagada organisatsiooni kui terviku tõhus toimimine.

Sulle teadmiseks.Personalipoliitika põhieesmärk on töötajate kvalifikatsioonipotentsiaali täielik ärakasutamine. See saavutatakse igale töötajale tema võimetele ja kvalifikatsioonile vastava töö tagamisega.

Teises etapis viiakse läbi personali jälgimine. Selleks töötatakse välja protseduurid personali olukorra diagnoosimiseks ja prognoosimiseks. Eelkõige on selles etapis vaja kindlaks määrata:

- kvaliteedinõuded töötajatele lähtuvalt ametikohale esitatavatest nõuetest;

- töötajate arv ametikohtade, kvalifikatsioonitunnuste jms järgi;

— personalipoliitika põhisuunad töötajate valikul ja paigutamisel, reservi moodustamisel, personali arengu hindamisel, töötasustamisel, inimressursi kasutamisel jne.

Noh, viimases etapis töötatakse välja personalimeetmete kava, personaliplaneerimise meetodid ja vahendid, valitakse personalijuhtimise vormid ja meetodid ning määratakse vastutavad täitjad.

Sulle teadmiseks.Personalipoliitika elluviimise vahendid on: personali planeerimine; jooksev personalitöö; personali juhtimine; meetmed professionaalseks arenguks, töötajate täiendkoolituseks, sotsiaalsete probleemide lahendamiseks; tasu ja motivatsioon. Nende vahendite kasutamise tulemusena muutub töötajate käitumine, tõuseb nende töö efektiivsus, optimeeritakse meeskonna struktuur.

Personalipoliitika juhised

Personalipoliitika suunad ühtivad konkreetse organisatsiooni personalitöö suundadega. Teisisõnu vastavad need organisatsioonis toimiva personalijuhtimissüsteemi funktsioonidele. Seega saab personalipoliitikat rakendada järgmistes valdkondades:

— uute töökohtade loomise vajaduse prognoosimine, võttes arvesse uute tehnoloogiate kasutuselevõttu;

- personali arendamise programmi väljatöötamine, et lahendada nii organisatsiooni senised kui ka tulevased ülesanded lähtuvalt koolitussüsteemi täiustamisest ja töötajate töökoha üleviimisest;

— motivatsioonimehhanismide väljatöötamine, mis tagavad töötajate tööhuvi ja tööga rahulolu tõusu;

- Looming kaasaegsed süsteemid personali värbamine ja valik, turundustegevused seoses personaliga töötajate tasustamise ja moraalsete stiimulite kontseptsiooni kujundamine;

— tulemuslikuks tööks võrdsete võimaluste tagamine, selle ohutus ja normaalsetes tingimustes;

— personali põhinõuete määramine ettevõtte arengu, uute personalistruktuuride kujunemise ning personalijuhtimise protseduuride ja mehhanismide väljatöötamise prognoosi raames;

— moraalse ja psühholoogilise kliima parandamine meeskonnas, tavaliste töötajate kaasamine juhtimisse.

Tuletage meelde, et iga töötaja on oluline, sest lõpuks sõltuvad kogu ettevõtte lõpptulemused üksikisiku tööst. Sellega seoses on moraalne ja materiaalsed stiimulid, peaksid sotsiaalsed garantiid olema organisatsioonide personalipoliitika peamine aspekt. Lisatasude maksmine ja töötajate kasumi jaotamisel osalemise süsteem tagavad nende kõrge huvi organisatsiooni tegevuse lõpptulemuste vastu.

Personalipoliitika valiku hindamine

Väljatöötatud ja ellu viidud personalipoliitikat hinnatakse teatud aja möödudes. Tehakse kindlaks, kas see on tõhus või mitte, kas midagi vajab parandamist. Praktikas toimub personalipoliitika hindamine järgmiste näitajate järgi:

- tööviljakus;

— seaduste järgimine;

- tööga rahulolu määr;

- töölt puudumise ja kaebuste olemasolu / puudumine;

- personali voolavus;

— töökonfliktide olemasolu/puudumine;

- töövigastuste sagedus.

Hästi kujundatud personalipoliitika tagab mitte ainult õigeaegse ja kvaliteetse personali, vaid ka ratsionaalne kasutamine kvalifikatsioonile vastav ja eriväljaõppele vastav tööjõud, samuti töötajate kõrge elukvaliteedi säilitamine, mis muudab konkreetses organisatsioonis töötamise soovitavaks.

Lõpuks

Niisiis, artiklis rääkisime väga lühidalt organisatsiooni personalipoliitikast. Mis on personaliosakonna peamine eesmärk? Organisatsiooni varustamine töötajatega, kes suudavad turutingimustes kiireloomulisi probleeme tõhusalt lahendada, tõhus kasutamine need töötajad, professionaalsed ja sotsiaalne areng. Ja nõuded personalipoliitikale on järgmised.

Esiteks peab see olema tihedalt seotud ettevõtte arengustrateegiaga ja olema piisavalt stabiilne, võimaldades seda kohandada vastavalt muutustele ettevõtte strateegias, tootmises ja majanduslikus olukorras.

Teiseks peaks personalipoliitika olema majanduslikult põhjendatud, st lähtuma organisatsiooni tegelikest finantsvõimalustest, ning nägema ette ka individuaalse lähenemise töötajatele.

Personalipoliitika juurutamine hõlmab organisatsiooni personalijuhtimise talituse töö ümberkorraldamist. Erakorralise sertifitseerimise andmetele tuginedes on vaja välja töötada personalijuhtimise kontseptsioon, ajakohastada personaliosakondi puudutavaid sätteid ja võimalik, et ümber korraldada organisatsiooni juhtimine; võtta kasutusele uued töötajate valiku, valiku ja hindamise meetodid ning nende ametialase edukuse süsteem. Lisaks on vaja välja töötada karjäärinõustamise ja personali kohandamise programmid, uued ergutussüsteemid ja töömotivatsioon ning töödistsipliini juhtimine.

Ettevõtte personalipoliitika määratleb konkreetse ettevõtte personalijuhtimise peamised lähenemised ja meetodid. Ettevõtte personalipoliitika põhisuundade kujundamise eest vastutab reeglina personaliosakond ja ettevõtte tippjuhtkond. Prioriteetne eesmärk organisatsiooni personalipoliitika - vastata küsimusele: milliseid põhimõtteid ja konkreetseid vahendeid hakkab ettevõte kasutama personalijuhtimise valdkonnas.

Sageli hõlmab personalipoliitika selliseid protsesse nagu:

• Töötasu, töötasusüsteem ja karistused
• Personalireservi moodustamine
• Personali rotatsioon ja sisemine edutamine
• Töösuhte lõpp

Ettevõtte personalipoliitika põhisuundade kujunemist mõjutavad tegurid.

Ettevõtte personalipoliitika kujundamisel võetakse arvesse mitmeid väliseid ja sisemisi tegureid.

Välised tegurid

Õigusvaldkond. Esiteks ei tohiks ettevõtte personalipoliitika olla vastuolus selle riigi seadustega, kus seda rakendatakse. Näiteks Vene Föderatsioonis töökoodeks väga selgelt ja rangelt reguleerib töötajate töölevõtmise, töötasustamise ja vallandamise korda. Seetõttu on personalipoliitika väljatöötamisel vaja arvestada kehtiva seadusandluse võimaluste, tavade ja piirangutega. See võib olla märkimisväärne probleem ettevõtetele, kes tegutsevad erinevates õiguskeskkondades (erinevad tööstusharud, piirkonnad, riigid). Sellised rahvusvahelised ettevõtted ja suurettevõtted, personaliosakond seisab silmitsi dilemmaga tasakaalustada globaalne ja kohalik lähenemisviis. Ühest küljest on suur kiusatus luua ühtne personalipoliitika, teisalt tekib nende poliitikate rakendamisel ja rakendamisel raskusi, mis on seotud kohalike seadusandluse nüansside või aktsepteeritud turutavadega.

Näiteks globaalse lähenemisega ettevõtte personalipoliitika põhisuundade väljatöötamisele on arusaadav soov töötada välja konsolideeritud reeglid, mida hakatakse rakendama sõltumata äritegevuse spetsiifikast ja geograafiast. See võimaldab personaliosakonnal kujundada teatud personalijuhtimise küsimustes ühtse lähenemise, mis omakorda loob aluse ühisele ettevõttekultuurile, hõlbustab oluliselt personali liikumise ülesannet ettevõtte sees ja suurendab objektiivsuse astet. Selle lähenemisviisi keerukus seisneb selles, et praktiline rakendamine on globaalne personalipõhimõtted ja tehnoloogiate puhul võib nende rakendamine kohalike õigusaktide raames olla võimatu. Selle ilmekaks näiteks on vajadus kohandada poliitikat ühel või teisel viisil sellistes personalivaldkondades nagu:

• Võrdsete sooliste või riiklike õiguste ja mis tahes alusel mittediskrimineerimise poliitika

Tööturg. Ettevõtete personalipoliitika põhisuundade kujundamisel prioriteetide seadmisel pole vähetähtis tegur tööturu hetkesuundumused. Iga turule sisenev ettevõte astub võitlusse personali pärast. Selles sõjas talentide pärast valib iga ettevõte oma strateegia. Keegi püüab tööturu trendidega kaasas käia. Keegi püüab silma paista. Keegi on alati järelejõudmispositsioonil. Kuid turg ja töötajate ootused dikteerivad sageli oma nõudmised ettevõtete personalipoliitika sisule. Seetõttu on personaliosakonna jaoks personalipoliitika põhisuundade väljatöötamisel ja elluviimisel nii oluline, et hea esitlus konkurentide tegemistest ning olla kursis uute meetoditega ja vahenditega personalijuhtimise valdkonnas.

Tehnoloogiad. IN HiljutiÜha enam on tunda teaduse ja tehnoloogia arengu mõju ettevõtte personaliprotsessidele. Tootmise ja kontoritegevuse automatiseerimine, digireaalsus muudab iga päevaga lähenemisi personalijuhtimise vallas, mis omakorda kajastub personalipoliitikates ja protseduurides. Selle ilmekaks näiteks on personali töövoo automatiseerimise protsess, personali valiku ja hindamise protsessi algoritmiseerimine. Veebiportaalide kasutuselevõtt annab töötajatele ja juhtidele võimalused rakendada personalipoliitikat ja -protseduure läbi digitaalsete rakenduste ilma personalitöötajaid otseselt kaasamata.

Kultuurilised erinevused ja eripärad. Peamist edu organisatsiooni personalipoliitika ja -protsesside kujundamisel mõõdetakse nende ülima efektiivsusega. Ja see sõltub suuresti sellest, kuidas dokumentide ja käsitluste väljatöötamisel arvestati kultuuriliste erinevuste ja eripäradega. Nagu öeldakse, on venelasele hea surm sakslasele.

Sisemised tegurid

Ettevõtte eesmärgid ja ärimudel. Ettevõtte personalipoliitika peamised eesmärgid peaksid olema otseselt seotud ühised eesmärgidäri ja valitud ärimudel. Mobiliseeritakse ju ettevõtte inimressurss selleks, et tagada antud ärimudeli raames nende eesmärkide saavutamine. Seetõttu on eelkõige personaliosakonna loodud poliitikad ja protseduurid mõeldud selleks, et selgitada juhtidele, kuidas nad peaksid tegutsema, et tõsta töötajate efektiivsust ja tootlikkust.

Ärikultuuri. Personalipoliitika põhisuundade ja sisu määratlemist mõjutavad ka ärikultuuri organisatsiooni ja juhtimisstiili. See, mida ühes ettevõttes võidakse julgustada, võib teises olla vallandamise põhjuseks. Personalipoliitikas ja -protseduurides saab ettevõte võimaluse kodifitseerida oma normid ja selgelt selgitada töötajatele vastuvõetava normid.

Samuti pole praktikas haruldased näited, kui juhi isikuomadused ja eelistused võivad kajastuda personalijuhtimise valdkonna praktikates.

Tööriistad ettevõtte personalipoliitika elluviimiseks

Personalipoliitika põhisuundi saab fikseerida erineval viisil:

• Suuline kokkulepe ettevõtte traditsioonide raames (näide: ettevõttel on tavaks väljastada töötajatele preemiaid 8. märtsiks või 23. veebruariks).
• Kirjutatakse personalipoliitika ja protseduuride vormis (näide: erinevad regulatsioonid - valik, kohandamine, koolitus ja arendamine, rotatsioon, tasustamine ja motiveerimine jne).

Ettevõtte personalipoliitika rakendamise tööriistad võivad olla:

• Trahvide ja preemiate süsteem
• ja töötajate edutamine
• Ettevõtluskultuuris omaks võetud väärtuste ja normide süsteem
• Juhtimise filosoofia ja .

Ettevõtte personalipoliitika peamised valdkonnad ja suunad

Reeglina on enamikus suurtes ja keskmise suurusega ettevõtetes ühel või teisel kujul reguleeritud ja ette nähtud järgmised personalijuhtimise valdkonnad:

Valikute valik ja värbamine

Selle valdkonna eeskirjad ja protseduurid hõlmavad tavaliselt järgmisi küsimusi.

1. Kuidas otsitakse töötajat vabale töökohale?
2. Milliseid valiku-, intervjuu- ja testimismeetodeid taotlejate puhul rakendatakse?
3. Kes ja millistel tingimustel teeb lõpliku otsuse kandidaadi palkamise kohta?
4. Kuidas koostatakse tagasisidet kandidaatidega?
5. Milline on tööle kandideerija värbamisprotsess?

Selle valdkonna täiendavad eeskirjad on järgmised:

• (saateprogramm).
• Võrdsete õiguste ja võimaluste poliitika värbamisel (mittediskrimineerimise määrus).

Töötaja registreerimise etapis lisavad mõned ettevõtted personalidokumentide komplekti:

Kandidaadi isikuandmete kontrollimise poliitika (nn taustakontroll)

Dokumendid selle kohta vastutust töötaja

Uute töötajate tutvustus ja kohanemine

Personali lähenemise põhisuunad selles suunas on reeglina fikseeritud. Lisaks saab ette näha koolitus-, juhendamis- ja varustamise protsessid katseajal.

Personali koolitus ja arendamine

Selle valdkonna personalipoliitikad kirjeldavad ettevõtte protsesse ja lähenemisviise järgmistes valdkondades:

Lisaks saab reguleerida koolituseelarve moodustamise ja jaotamise protsesse, koolituse ja koolitusteenuste osutamise lepingupartnerite valimise korda, koolituse kvaliteedi ja tulemuslikkuse hindamist.

Personali hindamine ja sertifitseerimine

Personalipoliitika põhisuunad personali hindamise või sertifitseerimise valdkonnas on kajastatud järgmistes regulatiivdokumentides:

• Ettevõtte personalipoliitika täiustamise põhisuunad

  Muutuvad turutingimused ja uued suundumused personalijuhtimise vallas nõuavad ettevõtetelt pidevat oma juhtimisviiside täiustamist inimkapitali. Millised võivad olla ettevõtte personalipoliitika täiustamise allikad:

  • muutused tööturu tingimustes
  • uute tehnoloogiate tekkimine
  • oluline põlvkonnavahetus ettevõtte juhtimises
  • ettevõtte omaniku vahetus
  • ümberkorraldamise ja ümberkorraldamise erinevad vormid
  • uued meetodid personalijuhtimise valdkonnas
  • tagasiside ettevõtte töötajatelt.

  Viimasest tahaksin eraldi rääkida. Ettevõtte personali kaasamine organisatsiooni äriprotsesside optimeerimisse ei ole lihtne ülesanne, kuid edu korral tõotab see palju kasu nii tippjuhtkonnale kui ka meeskonnale. See väide on eriti asjakohane personalikäsitluste küsimuses. Kui ettevõtte personalipoliitika on suunatud mugava tööõhkkonna loomisele ja tootlikkuse tõstmisele, siis tuleks meeskonnale anda võimalus väljendada oma arvamust ja soove personalipoliitika elluviimise kohta. Taskukohane tagasisidet, saab personaliosakond saada väärtuslikku teavet selle kohta, kuidas poliitikad ja protseduurid selles valdkonnas toimivad ning millised personalipoliitika valdkonnad vajavad kohandamist ja täiustamist.

  Töötajate tagasisidet saab rakendada järgmisel kujul:

  • võimalusi sisefoorumite ja postiportaalide kaudu personaliosakonnale oma ettepanekuid avaldada
  • uute poliitikate ja protseduuride kavandite avaldamine avalikuks aruteluks ja meeskonna ettepanekute tegemiseks
  • meeskonna esindajate kutsumine osalema personalipoliitika teatud aspektide väljatöötamises
  • regulaarsed töötajate küsitlused.

  Kõik need meetmed loovad kahepoolse dialoogi ettevõtte tippjuhtkonna ja meeskonna vahel, suurendavad töötajate kaasatust ettevõtte juhtimise küsimustesse ning tagavad parim tase personali toetamine ja arusaamine ettevõtte personalipoliitika põhimõtetest ja põhisuundadest.

Personalipoliitika (CP) - määrab kindlaks personaliga töötamise üldise joone ja seadmise põhimõtted pikaajaliselt, selle kujundab riik, ettevõtte juhtkond ja see leiab konkreetse väljenduse ettevõtte töötajate käitumise haldus- ja moraalinormide näol.
Personalipoliitika (CP) - personalitöö üldine suund, meetodite, põhimõtete, vormide kogum, organisatsiooniline mehhanism eesmärkide ja eesmärkide väljatöötamiseks, mille eesmärk on inimressursside säilitamine, tugevdamine ja arendamine, kvalifitseeritud ja väga produktiivse ühtse meeskonna loomine, mis on võimeline õigeaegselt reageerima pidevalt muutuvatele turunõuetele, võttes arvesse organisatsiooni arengustrateegiat ja personali juhtimise strateegiat.
Personalipoliitika - teoreetiliste seisukohtade, ideede, nõuete, põhimõtete süsteem, mis määrab personaliga töötamise peamised valdkonnad, selle vormid ja meetodid.
KP kajastub järgmistes dokumentides:
1. Harta
2. Filosoofia
3. Kollektiivleping
4. Sisemised tööeeskirjad
5. Tööleping
6. Palgamäärused
7. Personali sertifitseerimise eeskirjad
Organisatsiooni filosoofia - saavutustele allutatud moraali- ja haldusnormide ning personalisuhete reeglite kogum globaalne eesmärk organisatsioonid.
Sisemised tööeeskirjad - normdokument töötajate palkamise ja vallandamise reguleerimine, tööaeg töökorraldus, töövaidluste lahendamise kord, sotsiaaltoetuste, preemiate ja karistuste saamine.
Kollektiivleping – kokkulepe administratsiooni, ametiühingukomitee ja töökollektiivi ettevõtetele lahendada tootmis- ja sotsiaalsed ülesanded et parandada töötajate ja töötajate tööd ja elu.
Personalijuhtimise eesmärkide ja eesmärkide elluviimine toimub läbi personalipoliitika.
Personalipoliitika eesmärgid:
- õigeaegne varustamine vajaliku kvaliteediga ja vajalikus koguses personaliga;
- tingimuste loomine tööseaduste, töösiseste eeskirjade, organisatsiooni põhikirja, kollektiivlepingu, töötasustamise määruse, atesteerimise määruse, töölepingu rakendamiseks;
- inimressursi ratsionaalne kasutamine;
- Töökollektiivi tulemusliku töö kujundamine ja toetamine.
- Professionaalne areng töötajad;
- töökorralduse parandamine ja stimuleerimine.
Personalipoliitika valikul võetakse arvesse välis- ja sisekeskkond ettevõtted nagu:
- tootmisnõuded, ettevõtte arengustrateegia;
- ettevõtte rahalised võimalused;
- olemasoleva personali kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed omadused;
- olukord tööturul;
- konkurentide nõudlus tööjõu järele, palgatase;
- ametiühingute mõju, jäikus töötajate huvide kaitsmisel;
- tööõiguse nõuded.
Nõuded personalipoliitikale peaksid olema järgmised:
1. on tihedalt seotud ettevõtte arengustrateegiaga;
2. piisavalt paindlik (töötajatele on parem, kui see on stabiilne, organisatsioonile, kui see on dünaamiline);
3. majanduslikult põhjendatud;
4. pakkuda oma töötajatele individuaalset lähenemist.
Personalipoliitika sisu ei piirdu ainult palkamisega (personali täiendamise allikate valik, nõuded täitjatele jne), vaid puudutab ettevõtte põhipositsioone seoses koolituse, personali arendamise, töötaja ja organisatsiooni vahelise suhtluse tagamisega. Kuigi personalipoliitikat seostatakse sihtmärkide valikuga, mille jaoks pikaajaline, senine personalitöö on suunatud personaliküsimuste operatiivsele lahendamisele. Nende vahel peaks loomulikult olema suhe, mis tavaliselt juhtub eesmärgi saavutamise strateegia ja taktika vahel.
Personalipoliitika vormid:
- nõuded tööjõule selle töölevõtmise etapis;
- suhtumine tööjõusse investeerimisse, sihipärasesse mõjutamisse hõivatud tööjõu teatud aspektide arengule;
- suhtumine meeskonna stabiliseerimisse;
- suhtumine uue personali koolitamise ja ümberõppe olemusse;
- suhtumine personali liikumisesse organisatsioonis.
Personalipoliitika komponendid:
- kuidas organisatsioon näeb või soovib näha oma töötajaid,
- poliitika, mis puudutab organisatsioonilisi standardeid ja isiklikku tegurit,
- tasustamispoliitika,
- töölevõtmise poliitika,
- personali- ja karjääriarengu poliitika,
- personali stabiliseerimise poliitika;
- Saavutuste hindamise poliitika (kasvav ja ettevõtlik).

Personal otsustab kõik – see postulaat on aksioom mitte ainult äris. Kuidas suhelda töötajatega, et töö sujuks tõhusalt ja personali kvaliteet ei halveneks, olles õigeaegselt uuendatud? Kuidas luua suhtlus- ja juhtimisstiili? Kas seadus sätestab personalipoliitika seadusandliku regulatsiooni?

Mõelge organisatsiooni juhtkonna ja/või omanike ning palgatud töötajate vahelise suhtluse levinuimatele stiilidele.

Personalipoliitika definitsioon

Poliitika kontseptsioon näeb ette teatud juhtimise ja suhtluse tunnused. Sel juhul räägime personalist, see tähendab, et võetakse arvesse meetodeid, põhimõtteid, meetodeid, lähenemisviise, reegleid jne, mis peegeldavad igat liiki otsest ja kaudset mõju. palgatud personal. Absoluutselt kõik personaliga seotud tegevused on sellega seotud:

• juhtimisstiil;
• kollektiivlepingu koostamine;
• sisemiste tööeeskirjade koostamine;
• värbamise põhimõtted;
• personali funktsioonid;
• personali sertifitseerimine ja koolitamine;
• motiveerivad ja distsiplineerivad meetmed;
• karjäärivõimalused jne.

Seega personalipoliitika- reeglistik, mis juhib organisatsiooni esindajaid üksteise ja ettevõtte vahelises suhtluses.

MÄRGE! Isegi kui need reeglid ei ole dokumenteeritud või üldse sõnastatud või neid ei mõisteta, on need mingil kujul siiski olemas ja mõjutavad personali suhtluse protsessi.

Personalipoliitika ülesanded

Mitte ainult teadlik, vaid läbimõeldud personalijuhtimise taktika ja strateegia ettevõttes on mõeldud mitmete puhtpraktiliste ülesannete lahendamiseks:

• tasakaal palgatud töötajate koosseisu säilitamise ja ajakohastamise vahel;
• "värskete" ja kogenud töötajate optimaalne suhe, nende koosseis arvu ja kvalifikatsiooni osas;
• personali efektiivsuse tõstmine sõltuvalt turu vajadustest ja ettevõtte nõuetest;
• personali mõjude jälgimine ja prognoosimine;
• sihipärase mõjutamise rakendamine palgatud töötajate potentsiaalile.

Personalipoliitika klassifitseerimise põhimõtted

1. Juhtkonna poolt esindatud organisatsiooni teadlikkuse aste personali mõjutamise viisidest ja nende otsese mõju rakendamisest määrab selle fookuse ja ulatuse poolest 4 personalipoliitika tüüpi:
   • passiivne;
   • reaktiivne;
   • ennetav;
   • aktiivne (võib eristada ratsionaalset ja seiklushimulist).
2. Soov eralduda välistest personalimõjudest, keskenduda oma inimressurssidele või välisele potentsiaalile võimaldab jagada personalipoliitika järgmisteks osadeks:
   • avatud;
   • suletud.

Personalipoliitika erinevat tüüpi skaala

Sõltuvalt mõjutamismeetoditest jaguneb personalipoliitika mitmeks tüübiks.

Passiivne

Passiivne personalipoliitika tegutseb sellistes äristruktuurides, mis teevad personali juhtimiseks minimaalseid jõupingutusi, lastes olukorral "omasoodu", piirdudes ainult karistusmeetmetega või personalitegevuse negatiivsete tulemuste tasandamisega.

Sellistes ettevõtetes ei ole juhtkonnal aega analüüsida personalivajadusi, prognoosida mõju personalile ja planeerida personalimeetmed, kuna on sunnitud tegutsema püsival "kustutamise" režiimil ootamatult puhkevad "tulekahjud", mille põhjuseid pole enam võimalik analüüsida. Taktika kaalub palju üles strateegia. Loomulikult on selline poliitika kõige vähem tõhus.

Reaktiivne

Reaktiivne personalipoliitika jälgib personaliga seotud negatiivsete aspektide põhjuseid ja tagajärgi. Selle juhtimismeetodi osana on juhtkond mures selliste võimalike probleemide pärast nagu:

• konfliktiolukorrad personali vahel;
• rahulolematus töötingimustega;
• kvalifitseeritud personali puudumine nende vajaduste tingimustes;
• töötajate motivatsiooni langus jne.

Probleemid vajavad lahendamist – sellele on juhtkonna jõupingutused suunatud. Selle poliitika osana püüab organisatsioon välja töötada programme, mille eesmärk on olukordade analüüsimine, et vältida nende kordumist, samuti lahendada olemasolevaid konflikte vastastikku kasulikult. Sellise juhtimismeetodi ebaefektiivsus võib ilmneda pikaajalises planeerimises.

ennetav

Ennetav personalipoliitika, vastupidi, on suunatud tuleviku inimressursside potentsiaalile. Valides “minevikku vaatamise” ja tuleviku olukorra ennustamise vahel, valivad sellest stiilist kinni pidavad personalispetsialistid viimase. Mõnikord ei ole võimalik võrdväärselt kombineerida vahetut mõju personaliolukordadele perspektiivi kujundamisele suunatud tegevustega.

Organisatsioon eelistab koostada arenguplaane enam-vähem pikaks perioodiks, keskendudes samas ka hetkeolukordadele personaliga. Sellise poliitika tõhususe probleem seisneb selles, kui teatud personalieesmärgi saavutamiseks on vaja välja töötada programm.

Aktiivne

Aktiivne personalipoliitika ei paku mitte ainult prognoosi, nii kesk- kui ka pikaajalist, vaid ka vahendeid otseseks mõjuks praegusele personaliolukorrale. Inimressursid ettevõtted, kes järgivad seda poliitikat:

• teostada pidevat personalitingimuste jälgimist;
• töötada välja programme kriiside puhuks;
• analüüsida personali mõjutavaid välis- ja sisemisi tegureid;
• oskab teha väljatöötatud tegevustes asjakohaseid ja õigeaegseid kohandusi;
• sõnastada ülesanded ja meetodid personali kvalitatiivse potentsiaali arendamiseks.

Sõltuvalt sellest, kui õigesti hindab juhtkond analüüsis ja programmeerimises arvestusse pandud aluseid, saab aktiivset personalipoliitikat läbi viia kahel viisil.

1. Ratsionaalne aktiivne personalipoliitika- võetud meetmed põhinevad tajutud personalimehhanismide põhjal tehtud järeldustel „diagnoosi“ tegemise ja mõistliku prognoosimise tulemusena. Ratsionaalne personalijuhtimise viis ei anna mitte ainult asutamisvõimet vajalikke põhimõtteid ja reeglid personali mõjutamiseks, aga ka nende muutmiseks, kui muutunud olukorrale on vaja reageerida hädaolukorras. Selle lähenemisviisiga varustatakse iga tegevusvaldkond alati vajaliku arvu esinejaid, kelle kvalifikatsioon vastab sellele võimalikult palju. Töötaja võib pikas perspektiivis loota arengule ja kasvule.
2. Seikluslik aktiivne personalipoliitika. Soov personali mõjutada ületab mõistliku ja teadliku informatsiooni nendega kujunenud olukorra kohta. Personaliseisundi diagnostikat ei teostata või tehakse ebapiisavalt objektiivselt, selles valdkonnas puuduvad vahendid pikaajaliseks prognoosimiseks või neid ei kasutata. Küll aga püstitatakse personali arendamise eesmärgid ja töötatakse välja programmid nende elluviimiseks. Kui need põhinevad üldiselt õigel, ehkki intuitiivsel arusaamal personaliolukorrast, saab sellist programmi üsna tõhusalt rakendada. Ebaõnnestumine on võimalik, kui sekkuvad ootamatud tegurid, mida polnud võimalik ette näha.
   Seda tüüpi juhtimise peamiseks nõrkuseks on paindlikkuse puudumine ettenägematute tegurite ees, näiteks ootamatu turuolukorra muutus, tehnoloogia muutused, konkurentsivõimeliste toodete tekkimine jne.

Personalipoliitika tüübid keskkonnaga suhtlemise taseme järgi

Avatud personalipoliitika iseloomustab äärmine läbipaistvus mis tahes tasemel personali jaoks. Isiklik kogemus Konkreetses organisatsioonis töötamine ei ole teie potentsiaalse karjääri arengu jaoks kriitilise tähtsusega, oluline on ainult kvalifikatsioon. Inimese saab viia kohe tema tasemele vastavale ametikohale, kui ettevõte seda vajab, samas kui ta ei pea läbima teed “põhjast”. Seda tüüpi kontrolli omadused:

• värbamine tiheda konkurentsiga keskkonnas (ettevõte "pakkub üle" parimad spetsialistid õigetele ametikohtadele);
• võime kiiresti alustada tööd ilma pika kohanemisperioodita;
• toetatakse töötajate individuaalsust ja mõtlemise sõltumatust (nõutud kvalifikatsiooni piires);
• ettevõte on loodud selleks, et pakkuda personali haridust, koolitust või ümberõpet, sageli väliskeskustes;
• vertikaalne edutamine on problemaatiline, kuna ettevõte on keskendunud rangelt vajaliku kvalifikatsiooniga töötajate värbamisele;
• personali motiveerimisel domineerib väline stimulatsioon.

Suletud personalipoliitika näeb ette personali järkjärgulist kasvu ja sisemist asendamist, see tähendab, et töötajaid "küpsetatakse" ettevõtte sees, tõstes järk-järgult oma kvalifikatsiooni, kasvatades ja kogudes organisatsiooni põhiväärtusi ja põhimõtteid, "ettevõtte vaimu". Selle poliitika eripära:

• tegutseb sageli tingimustes, kus värbamisvõimalused on piiratud, tööjõudu napib;
• kohanemine on tõhus, kuna alati on kogenud "õpetajaid" tugeva kogemusega töötajate hulgast;
• täiendõpet viiakse suuremal määral läbi organisatsiooni enda või selle sisemiste divisjonide baasil, mis tagab lähenemiste ja traditsioonide ühtsuse;
• karjääri saab planeerida, vertikaalne edutamine toimub "alt üles" teatud kogemuste omandanud ja selleks vajaliku staaži saanud töötajate järkjärgulise edutamise kaudu;
• motiveerimine toimub peamiselt töötajate põhivajaduste tagamise kaudu: stabiilsus, õigeaegsus rahalist toetust, turvalisus, sotsiaalne tunnustus jne.